Еңбек шартын жасасуға сәйкес қызметкер белгілі бір құқықтар тізбесіне ие болып қана қоймайды, сонымен қатар бірқатар міндеттер жүктеледі, мысалы, еңбек шартында өзіне жүктелген еңбек міндеттерін адал орындау; ішкі ережелерді сақтау еңбек тәртібі; еңбек тәртібін сақтауға және т.б. Қызметкердің өз кінәсі бойынша өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы тәртіптік теріс қылық болып табылады (), ол үшін тәртіптік жаза қолданылады. Олардың түрлері мен қолдану ерекшеліктерін қарастырайық.

Тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануға құқылы. Дегенмен, жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығын және қандай жағдайда жасалғанын ескеру қажет. Сондықтан, сіз тәртіптік жаза қолдану тәртібін мұқият қарастырғаныңыз жөн, өйткені Әдетте, тәртіптік жаза қолдануды негіздейтін құжаттарды дұрыс емес немесе дұрыс ресімдемеудің нәтижесі еңбек дауының туындауы болып табылады.

Қызметкер жұмыс берушiнiң iс-әрекеттерiнде өзiнiң еңбек құқықтарының бұзылғанын сезiнген жағдайларда, ол мемлекеттiк еңбек инспекциясына мерзiм шектеусiз өтiнiш беруге құқылы. Ал жеке шешімнің артында еңбек даулары- еңбек даулары жөніндегі комиссияға және (немесе) сотқа заңда белгіленген мерзімде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 386 және 392-баптары).

Мақалада қолданудың қарапайым тәртібі қарастырылған тәртіптік жазалармұндай бұзушылықтар үшін. Сонымен қатар барлық жұмыс берушілер заңмен белгіленген тәртіпте қателіктер мен бұзушылықтарды болдырмауға қол жеткізе бермейді. Сонымен қатар, көп жағдайда жұмыс берушілер тәртіптік жаза қолданудың заңдылығының негізгі критерийлері жұмыс берушінің әрекеттерінің реттілігі және тәртіптік жаза қолдану фактісін растайтын барлық құжаттардың толық болуы, сондай-ақ осы санкцияны қолдану кезінде жұмыс берушінің әрекеттерінің заңдылығын көрсету.

Тәртіптік жазалардың түрлері және қолдану ерекшеліктері

Қолданыстағы заңнама, атап айтқанда -, тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, яғни. Қызметкер кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамаған немесе тиісінше орындамаған жағдайда жұмыс беруші мынадай тәртіптік жазаларды қолдануға құқылы:

1) ескерту;

2) сөгіс;

3) тиiстi себептер бойынша жұмыстан босату.

бапқа сәйкес. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бұл тізімтолық емес, өйткені Федералдық заңдарда, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін басқа да тәртіптік жазалар қарастырылуы мүмкін.

Мысалы, 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ Федералдық заңы «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы. Ресей Федерациясы«Тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, яғни мемлекеттік қызметшінің өз кінәсі бойынша өзіне жүктелген қызметтік міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін қызметтік міндеттерін толық орындамағаны туралы ескерту берілуі мүмкін.

Заңнамада федералдық заңдарда, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейтіні анық көрсетілген. Бұдан шығатыны, тәртіптік жауапкершіліктің екі түрі бар: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген жалпы және тәртіп туралы жарғылар мен ережелерге сәйкес қызметкерлер көтеретін арнайы.

Сондықтан ұйымдар өз бетінше ешқандай қосымша тәртіптік жаза қолдана алмайды (берілген тізім толық), бірақ іс жүзінде Өнерге сілтеме жасай отырып. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес қызметкерлерге тәртіптік жаза жиі беріледі: «қатаң сөгіс» немесе «ескертумен сөгіс», дегенмен мұндай санаттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, сондай-ақ өтініште қарастырылмаған. түрлі айыппұлдардан, жәрдемақылардан және қосымша төлемдерден айыру. Сол сияқты, мәселен, қызметкерді тәртіптік жаза ретінде жалақысы төмен қызметке ауыстыру заңсыз болады.

Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы).

Сонымен қатар, тәртіптік жаза қолдану кезінде жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығы мен оның жасалған жағдайлары ескерілуі тиіс. Алайда, тәжірибе көрсеткендей, жұмыс берушілер қолданатын тәртіптік жазалар әрқашан жасалған әрекетпен объективті түрде сәйкес келе бермейді. Нәтижесінде еңбек дауларын шешу кезінде сот жұмыс беруші қабылдаған шешімнің негізсіздігін мойындайды.

Есіңізде болсын, істерді қарау кезінде соттар жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағанын ғана емес, сонымен қатар жаза тағайындау кезінде осы құқық бұзушылықтың ауырлығын және қандай мән-жайларды көрсететін дәлелдемелерді ұсынуға міндетті екенін басшылыққа алады. жасалғаны (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 5-бөлігі), сондай-ақ қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы және оның жұмысқа деген көзқарасы ескерілді.

Жұмысқа қалпына келтіру туралы істі қарау кезінде сот теріс қылық іс жүзінде орын алған, бірақ жұмыстан шығару жоғарыда көрсетілген мән-жайларды есепке алмастан жасалған деген қорытындыға келсе, талап қанағаттандырылуы мүмкін (Пленум қаулысының 53-тармағы). Жоғарғы сотРесей Федерациясы 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясының соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» бұдан әрі № 2 қаулы).

Арбитраж тәжірибесі.Осылайша, сот жұмысқа қалпына келтіру туралы дауды шеше отырып, талапкерге қатысты қолданылған тәртіптік жаза жауапкер мәлімдеген құқық бұзушылықтың ауырлығына сәйкес келмейді, әділетсіз және негізсіз деген қорытындыға келді. Сонымен бірге, сот жауапкердің пікірінше, жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығына сәйкес келетініне дәлелдемелерді ұсынбаған деп санады. Сот шешімімен талапкер жұмысына қалпына келтіріліп, жауапкер оның пайдасына өндірілді. орташа табысмәжбүрлі түрде келмеу кезеңіне және моральдық зиянды өтеу сомасына (Пермь қаласының Дзержинский аудандық сотының 2014 жылғы 22 қаңтардағы No 2-133-14 іс бойынша шешімі).

Жұмыс беруші тәртіптік жаза қолданған кезде қызметкердің кінәсінің деңгейін де ескеру қажет, оның ішінде: оларға қандай да бір зиян келтірілді ме, не сыртқы факторларқызметкерді белгілі бір әрекетке итермеледі, оның әрекетінде ниет бар ма. Оны ескеру бірдей маңызды жалпы сипаттамаларқызметкер: тәжірибе, жетістіктер, жеке және іскерлік қасиеттер, кәсібилік, денсаулық.

Кез келген жағдайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген тәртіптік жаза қолдану туралы шешімді заңда көзделген міндеттеме емес, құқығы бар жұмыс беруші қабылдайды. Сондықтан кейбір жағдайларда ауызша ескертумен, жеке әңгімемен және т.б. шектелу өте орынды.

Сондай-ақ тәртіптік жазаларды басшылар мен құжаттар негізінде (ұйым жарғысы, жергілікті нормативтік құқықтық актілер және т.

Тәртіптік ережелер мен жарғыларда көзделген ерекше жауапкершілік оларға бағынатын барлық қызметкерлерге қолданылады. Бұл ретте тікелей жұмыс берушілердің өздері оларға қандай да бір толықтырулар мен өзгерістер енгізуге құқығы жоқ. Бұл ережелердің айырмашылығы - көбірек болуы қатаң шараларқызметкерлердің жекелеген санаттары үшін айыппұлдар. Мысал ретінде Ресей Федерациясы Президентінің 2007 жылғы 10 қарашадағы N 1495 «Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің жалпы әскери жарғыларын бекіту туралы» Жарлығын, атап айтқанда Ішкі қызмет жарғысын, тәртіптік тәртіпті келтіруге болады. Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің гарнизондық және гвардиялық қызметтерінің жарғысы мен жарғысы.

Тәртіптік жаза қолдану кезіндегі әрекеттердің реттілігі

Тәртіптік жазаларды қолдану тәртібі баппен реттеледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-і, онда тәртіптік жаза қолданбас бұрын жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуі керек. Бірақ жазбаша түсініктеме, әдетте, кез келген мән-жайларға байланысты беріледі, сондықтан Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бұзушылық фактісін құжаттау талабы жоқ екеніне қарамастан, мұны істеу қажет, өйткені Теріс қылық анықталған күннен бастап жұмыс берушіге тәртіптік жаза қолдану үшін берілген мерзім басталады.

Қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасау фактісі осы тұлғаның жаза қолдануға құқығы бар-жоғына қарамастан, қызметкер бағынатын лауазымды адамнан лауазымды немесе хаттама жасау арқылы тіркелуі мүмкін. Әрине, в оңтайлы нұсқаҚызметкерді онымен оның жеке қолтаңбасымен таныстырған дұрыс, осылайша оның әрекетінің заңдылығын одан әрі растайды.

Сондай-ақ, тәртіптік теріс қылық фактісі келесі түрде тіркелуі мүмкін:

Акт (жұмыста болмауы, медициналық тексеруден өтуден бас тарту және т.б.);

Комиссияның қорытындысы (қызметтік тексеру нәтижелері бойынша).

Егер қызметкерден ауызша жазбаша түсініктеме беру сұралса, қызметкер жұмыс берушінің бап бойынша өз міндеттемесін орындағанын жоққа шығаратын жағдай туындауы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес жазбаша түсініктеме беруді сұрады. Сондықтан қызметкерден жазбаша түрде жол берген бұзушылықтың мән-жайын түсіндіруді талап ету ұсынылады. Қызметкерге жазбаша түсініктеме беру үшін Ресей Федерациясының заңнамасында екі жұмыс күні қарастырылған.

Кейбір жұмыс берушілер қателесіп, жазбаша түсініктеме талап етілген күні тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық шығарады, бұлай болмауы керек, себебі жұмыс берушінің бұл әрекетіне қызметкер сот тәртібімен шағымдана алады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жазбаша нысанды және ұсыну мерзімдерін қоспағанда, қызметкердің түсініктемесіне ешқандай арнайы талаптар қарастырылмаған, сондықтан ол жұмыс берушіге түсіндірме жазба түрінде ерікті түрде жасалуы мүмкін.

Бұл қызметкердің міндеті емес, құқығы екенін ескеріңіз. Қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды. Керісінше, мұндай норма оқиғаға өзіндік көзқарасын білдіруге, тәртіптік теріс қылықтың себептерін түсіндіруге және қорғау кезінде дәлелді фактілерді ұсынуға мүмкіндік беру үшін қарастырылған. Бұл – жаза қолданудың заңды болатынына кепілдіктің бірі.

Егер екі жұмыс күнінен кейін қызметкер түсініктеме бермесе, онда қызметкерге тәртіптік жаза қолдану туралы нақты ниет болса, қызметкердің түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жасалады, онымен қызметкер жеке қолымен (танысудан бас тартқан жағдайда осы құжатқа тиісті белгі қойылады) танысады.

No 2 қаулының 23 тармағында жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған адамды жұмысқа қайта алу туралы істі қарау кезінде оның бар екендігін дәлелдеу міндеттілігі түсіндіріледі. құқықтық негізжұмыстан босату және жұмыстан шығарудың белгіленген тәртібін сақтау жұмыс берушіге жүктеледі.

Сондықтан тәртіптік жаза қолдану кезінде келесі мән-жайларды тексеру қажет:

Тәртіптік теріс қылық тәртіптік жаза қолдануға негіз бола ма;

Еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау үшін шын мәнінде дәлелді себептер жоқ па;

Кінәлілердің қатысы бар ма? заңсыз әрекеттерқызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезіндегі (әрекетсіздігі);

Белгілі бір лауазымдық міндеттер қандай да бір жергілікті нормативтік актімен немесе басқа құжатпен қарастырылған ба және қызметкер онымен өзінің жеке қолтаңбасымен танысады;

Қызметкерге Ресей Федерациясының заңнамасында көзделген тәртіптік жаза қолданылады ма;

Тәртіптік жаза қолдану мерзімдері мен тәртібі сақталды ма?

Бар лауазымды тұлға, тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы бұйрыққа (нұсқауға) кім қол қояды, қызметкерге тәртіптік жаза қолдану құқығын;

Қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы мен жұмысқа деген көзқарасы ескерілді ме?

Жоғарыда аталған барлық шарттар орындалған жағдайда ғана тәртіптік жаза қолдану заңды болуы мүмкін.

Тәртіптік жаза қолдану мерзімдері

Тәртіптік жаза қолдану туралы жұмыс берушінің бұйрығы (нұсқауы) шығарылады, онда қызметкердің нақты тәртіптік теріс қылығы туралы мәліметтер көрсетіледі. Қызметкер осы бұйрықпен (нұсқаулықпен) жеке қолтаңбасымен танысуға тиіс. Қол қоюдан бас тарту тиісті актімен белгіленеді.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес тәртіптік жаза қызметкерге анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. Тәртіптік жаза қолдану мерзімі есептелетін теріс қылық анықталған күн қызметкердің тікелей басшысына жасалған теріс қылық туралы белгілі болған, ол тиісті құжатпен (лауазымды адам немесе хаттамамен) расталған күн болып есептеледі. , акт, комиссия қорытындысы және т.б.).

Тәртіптік жазаны қолдану үшін белгіленген мерзімге қызметкердің ауруына байланысты жұмыста болмаған немесе демалыста болған (кезекті, оқу, ақылы немесе ақысыз) кезең кірмейді. жалақы- № 2 қаулының 34-тармағы), сондай-ақ жұмысшылардың өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті уақыт. Мұнда туралы айтып отырмызеңбек шартын бұзу кезінде қызметкерлердің өкілді органының дәлелді қорытындысы бойынша. Басқа себептермен жұмыста болмауы көрсетілген мерзімді үзбейді.

Ұзақ уақыт жұмыста болмаған жағдайда, егер қызметкердің жұмыста болмау себебі нақты белгісіз болса және ол айыппұл салу туралы білмеуі мүмкін болса, айлық кезеңді есептеуді келесі күннен бастап бастаған жөн. Соңғы күнқызметкер жұмысқа келген күннен бір күн бұрын жұмысқа келмеу.

Кез келген жағдайда тәртіптік жазаны құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай өткен соң қолдануға жол берілмейді, бірақ тексерудің, қаржы-шаруашылық қызметін тексерудің немесе аудит- ол жасалған күннен бастап екі жыл өткеннен кейін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы). IN белгіленген мерзімдерҚылмыстық іс жүргізу уақыты есепке алынбайды.

Қызметкерге жаңа тәртіптік жазаны, оның ішінде жұмыстан босатуды қолдануға, егер тәртіптік жаза қолданылғанына қарамастан, қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау жалғаса берсе жол беріледі. Жұмыс берушінің қызметкерге құқық бұзушылық жасағанға дейін еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзу туралы арыз берген жағдайда да тәртіптік жаза қолдануға құқығы бар екенін есте ұстаған жөн. еңбек қатынастарыбұл жағдайда жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткен соң ғана тоқтатылады (№ 2 қаулының 33-тармағы).

Іс жүзінде жұмыс берушілер қызметкерлерге тәртіптік жазаларды қолдану мерзімі өтіп кеткен жағдайда жиі қолданады, осылайша Ресей Федерациясының заңнамасын бұзуға жол береді, бұл тәртіптік жазаны заңсыз деп тануға әкеледі.

Арбитраж тәжірибесі.Қызметкер жұмыс берушіге сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты заңсыз деп тану және оның күшін жою туралы талап арызбен сотқа жүгінген.

Сот қызметкердің заңда белгіленген бір айлық мерзімін бұза отырып, тәртіптік жауапкершілікке тартылғандығы туралы қорытынды жасады. Көрсетілген негіздер бойынша осы мерзімді тоқтата тұрудың дәлелі3-бөлім Өнер. 193Ресей Федерациясының Еңбек кодексі іс материалдарына қосылмаған және олар сотқа ұсынылмаған. Сот жауапкердің талап қоюшыны жауапқа тарту үшін алты ай мерзімін орындады деген уәждерін сынға алды, өйткені ережелер4-бөлім бап. 193Ресей Федерациясының Еңбек кодексі осы баптың 3-бөлігінде белгіленген ай ішінде тәртіптік теріс қылықты анықтау мүмкін болмаған жағдайларда қолданылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193 қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы.

Осыған байланысты сот қызметкерге сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолдану туралы қаулының күшін жойып, заңсыз деп тану және қызметкердің пайдасына өндіру туралы шешім қабылдады. ақшалай қаражатморальдық зиянды өтеу туралы (Лермонтов қалалық сотының шешімі Ставрополь өлкесіЛермонтовтың 09.02.2012 ж. No 2-19/2012 іс бойынша).

Назар аударыңыз: тәртіптік жаза жұмыстан босату жағдайларын қоспағанда, айыппұлдар туралы ақпарат еңбек кітапшасына енгізілмейді (РФ Еңбек кодексінің 66-бабы).

Тәртіптік құқық бұзушылық түсінігі

Тәртіптік құқық бұзушылықтың не екенін түсіндіру пайдалы болар еді деп ойлаймыз, өйткені тәжірибе көрсеткендей, жұмыс берушілер оны жиі қате түсіндіреді. Сонымен, тәртіптік теріс қылық – қызметкердің өзіне жүктелген еңбек міндеттерін кінәлі түрде заңсыз орындамауы немесе тиісінше орындамауы (заң талаптарын, еңбек міндеттерін бұзуы). еңбек шарты, ішкі еңбек ережелері, лауазымдық нұсқаулықтар, ережелер, ережелер, техникалық ережелер, басқа да жергілікті нормативтік актілер, бұйрықтар, жұмыс берушінің басқа да ұйымдық-өкімдік құжаттары және т.б.).

Қызметкердің әрекеті қасақана немесе абайсызда болған жағдайда ғана еңбек міндеттерін осылай орындамау немесе тиісінше орындамау кінәлі деп танылады. Қызметкерге байланысты емес себептермен (мысалы, қажетті материалдардың болмауы, мүгедектік, біліктіліктің жеткіліксіздігі салдарынан) міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау тәртіптік теріс қылық деп саналмайды. Мысалы, Ресей Федерациясының заңнамасы жұмыс берушінің қызметкердің келісімінсіз оны демалыстан мерзімінен бұрын шақырып алу құқығын қарастырмайды, сондықтан қызметкердің жұмыс берушінің жұмысқа шығу туралы бұйрығын орындаудан бас тартуы (себепке қарамастан) демалыстың аяқталуын бұзушылық деп санауға болмайды еңбек тәртібі(№ 2 Қаулысының 37-тармағы).

Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауына тікелей байланысты осындай заңсыз әрекеттері (әрекетсіздігі) ғана тәртіптік теріс қылық деп танылуы мүмкін. Осылайша, қызметкердің қоғамдық тапсырманы орындаудан бас тартуы немесе қоғамдық орындарда өзін-өзі ұстау ережелерін бұзуы тәртіптік теріс қылық деп есептелмейді.

№ 2 қаулының 35-тармағында тәртіптік теріс қылық болып табылатын еңбек тәртібін бұзуға, соның ішінде:

а) қызметкердің жұмыста немесе жұмыс орнында дәлелді себептерсіз болмауы.

Есте сақтау керек, егер қызметкермен жасалған еңбек шартында немесе жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актісінде нақты жұмыс орныбұл қызметкер, егер қызметкер өзінің еңбек міндеттерін орындаған кезде қайда болуы керектігі туралы мәселе бойынша дау туындаса, осы баптың 6-бөлігіне сәйкес мынадан шығу керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабына сәйкес жұмыс орны - бұл жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын қызметкер болуы керек немесе жұмысына байланысты келуге тиіс орын;

Арбитраж тәжірибесі.Мекеме директоры жұмыстан босату туралы бұйрықта көрсетілген уақытта қызметкердің жұмыс орнында, яғни оның кабинетінде болмағанын түсіндірді.

Жауапкер сотқа берген қызметкердің лауазымдық нұсқаулықтарының ережелерін ескере отырып, сот талапкердің кеңсе оның жалғыз жұмыс орны емес екендігі туралы түсініктемелерін қабылдады. Қызметкердің жұмыс орнында біраз уақыт болмауы, бұл оның жалғыз емес, жұмыстан шығу емес. Қызметкердің жұмыс беруші ұйымның басқа үй-жайларында, сондай-ақ мекеме аумағынан тыс жерде болу мүмкіндігі оның қызметтік міндеттеріне байланысты болуы мүмкін.

Осылайша, сот жұмыстан босату туралы бұйрықты заңсыз деп тану және қызметкердің жұмысына қалпына келтіру туралы өтінішін қанағаттандыру қажет деген қорытындыға келді (Кострома қаласының Ленин аудандық сотының 2010 жылғы 26 мамырдағы No 2-568 іс бойынша шешімі/). 2010).

б) қызметкердiң өзгеруiне байланысты дәлелдi себептерсiз еңбек мiндеттерiн орындаудан бас тартуы белгіленген тәртіппенеңбек нормалары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 162-бабы), себебі Еңбек шартына сәйкес қызметкер осы шартта айқындалған еңбек функциясын орындауға және ұйымда қолданыстағы ішкі еңбек ережелерін сақтауға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабы).

Тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тарту еңбек тәртібін бұзу болып табылмайтынын, 7-тармаққа сәйкес еңбек шартын бұзуға негіз болатынын есте ұстаған жөн. 1-бөлім, бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көзделген тәртіппен. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;

Арбитраж тәжірибесі.МДҰ мұғалімі сөгіс және сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін балалардың басқа топтарымен және басқа ғимаратта ауысымдық кесте бойынша жұмыс істеуден бас тартқаны үшін көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатылды.5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Сот тәртіптік жазалар, оның ішінде жұмыстан босату заңсыз және жойылуға жатады деген қорытындыға келді. Сот шешімімен мұғалімнің мектепке дейінгі білім беру мекемесіне қатысты тәртіптік жазаның күшін жою, жұмысқа қайта орнату, мәжбүрлі түрде келмегені үшін ақы төлеу және моральдық зиянды өтеу туралы талап арызы толық көлемде қанағаттандырылды (Коми қаласының Усть-Кулом аудандық сотының шешімі Республикасының 2011 жылғы 2 желтоқсандағы N 2-467/2011).

в) жекелеген кәсіптердегі жұмыскерлерді медициналық тексеруден дәлелді себептерсіз бас тарту немесе жалтару, сондай-ақ жұмыс уақытында арнайы оқудан өтуден және еңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы және пайдалану ережелері бойынша емтихандарды тапсырудан бас тарту, егер бұл қабылдаудың міндетті шарты болса. жұмыс істеу.

Сондай-ақ, егер материалдық құндылықтарға қызмет көрсету жөніндегі міндеттерді орындау қызметкердің негізгі еңбек функциясын құрайтын болса, қызметкердің материалдық құндылықтардың сақталуы үшін толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасасудан дәлелді себептерсіз бас тартуы еңбек тәртібін бұзу болып саналады. , ол жұмысқа қабылдау кезінде келісілген және қолданыстағы заңнамаға сәйкес онымен толық қаржылық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін (№ 2 қаулының 36 тармағы).

Қызметкер еңбек міндеттерін орындамаған немесе тиісінше орындамаған жағдайда тәртіптік жаза қолдану заңды деп танылуы мүмкін екенін ескертеміз, егер ол тиісті міндеттерді белгілейтін жергілікті актілердің әрқайсысымен оның жеке қолтаңбасымен танысқан кезде ғана, өйткені Бұл талап бапта қарастырылған. 22 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Сондықтан, соттар жұмыс берушінің тәртіптік жазаларын көбінесе қызметкердің өзі бұзған құжатпен таныстырмауы себепті бұзады.

Арбитраж тәжірибесі.Сот отырысы барысында сот қызметкердің жұмысқа орналасу кезінде тек еңбек шарты мен толық материалдық жауапкершілік туралы келісімге қол қойғанын анықтады. Лауазымдық нұсқаулық 2012 жылы ғана бекітіліп, қызметкердің 2011 жылы жасаған тәртіптік теріс қылықтары үшін тәртіптік жазалар қолданылған.

Сот сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолдану кезінде жұмыс беруші лауазымдық нұсқаулықты басшылыққа ала алмайды деген қорытындыға келді, өйткені еңбек шартын жасасқан кезде қызметкер онымен таныс емес және оның лауазымдық міндеттеріорнатылмаған. сілтеме жасай отырыпхатРоструда 08.09.2007 N 3042-6-0, сот көрсеткендей лауазымдық нұсқаулық- бұл жай ғана ресми құжат емес, міндеттерді айқындайтын акт, біліктілік талаптары, қызметкердің функциялары, құқықтары, міндеттері мен жауапкершілігі.

Сот шешімімен қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту заңсыз деп танылды (анықтамасыСамара облыстық сотының 2012 жылғы 30 шілдедегі No 33-6996 іс бойынша).

Тәртіптік жаза ретінде жұмыстан шығару

Ең қатаң, шектен шыққан тәртіптік шара – жұмыстан шығару. Осылайша, жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолданылған жағдайда, қызметкерлер жұмыс берушінің әрекетіне жиі шағымданады, егер:

Жұмыс уақытында жұмысқа келмеудің дәлелді себептері болған;

Қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрықпен немесе оның жеке қолы қойылған жұмыс берушінің басқа да жергілікті актілерімен таныспаған;

Өнерде көзделген тәртіп. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы, оның ішінде қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту мерзімдерін бұзу;

Қызметкер тәртіптік жазаға тартылған бұзушылық үшін жұмыстан шығарылды (әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін екенін ескеріңіз, яғни бір тәртіп бұзушылық үшін қызметкерге бір уақытта сөгіс жариялауға және жұмыстан шығаруға болмайды. ).

Мысал ретінде тәртіптік жазаға байланысты қызметкерлерді жұмыстан шығару негіздерінің бірін толығырақ қарастырайық. Осылайша, қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны үшін жұмыстан босатылған кезде, егер оның тәртіптік жазасы болса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 5-тармағы), келесі шарттар орындалуы керек:

Қызметкер дәлелді себептерсіз еңбек міндеттерін орындамаған немесе тиісінше орындамаған;

Еңбек міндеттерін мерзімінен бұрын орындамағаны үшін (күнтізбелік жылдан кешіктірмей) тәртіптік жаза қолданылған (бұйрық шығарылған);

Еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамаған кезде бұрынғы тәртіптік жазасы алынбаған немесе жойылмаған;

Жұмыс беруші қызметкердің бұрынғы мінез-құлқын, оның бұрынғы жұмысын, жұмысқа деген көзқарасын, құқық бұзушылықтың мән-жайлары мен салдарын ескерді.

Жұмыс берушілер бұрынғы тәртіптік жазаның өзі қызметкерді кейіннен жұмыстан шығару үшін жеткілікті деп есептеп, жиі қателеседі.

Арбитраж тәжірибесі.Сот қызметкердің қызметінен босатылғанын анықтады5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны үшін. Бұл ретте жұмыс беруші бұйрықта еңбек міндеттерін нақты бұзғаны үшін жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолданылғанын (қай еңбек міндеттері қайтадан орындалмағанын) көрсетпейді. Бұл бұйрықта тек бұрын қолданылған тәртіптік жазаларға сілтемелер бар.

Нәтижесінде сот қызметкер бұрын тәртіптік жауапкершілікке тартылған әрекеттері үшін жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жауапкершілікке тартылды деген қорытындыға келді. Жұмыс беруші талапкерді жұмыстан шығаруға негіз болған қандай жаңа тәртіптік теріс қылық (қызметкерге тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін жасалған) дәлелдемегендіктен, жұмыс берушіде онымен еңбек шартын бұзуға негіз болған жоқ.5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығару құқығы туралы дәлелі5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі екі тәртіптік жаза болған жағдайда, оның жаңа тәртіптік теріс қылық жасауын күтпестен, баптың 1-бөлігінің 5-тармағының нормасын дұрыс емес түсіндіруге негізделген қате болып табылады. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Осы норманың мағынасында қызметкерді осы негізде жұмыстан босату үшін оған тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін қызметкер жасаған тәртіптік теріс қылық түріндегі себеп болуы керек.

Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бұрын сөгіс және ескерту түріндегі тәртіптік жазаға тартылған сол құқық бұзушылықтары үшін жұмыстан шығарды. Мұндай жағдайларда қызметкерді осы негізде жұмыстан шығару заңды деп танылуы мүмкін емес, ол жұмысқа қайта алынуға жатады (Мәскеу қаласының Мещанский аудандық сотының 2013 жылғы 16 қаңтардағы No 2-512/2013 іс бойынша шешімі).

Осылайша, жұмыс беруші жіберген қателер анықталса, мемлекеттік еңбек инспекциясы жұмыс берушіні әкімшілік жауапкершілікке тарта алады, ал сот шешімі бойынша қызметкер жұмысқа қайта алынуы мүмкін, сондай-ақ мәжбүрлі жұмыста болмаған кезеңдегі орташа жалақысы моральдық зиянды өтеу сомасы ретінде. Сондықтан қызметкерге тәртіптік жаза қолдану туралы шешім қабылдағанда заңда қарастырылған барлық шарттарды сақтау және белгіленген тәртіпті қатаң сақтау қажет.

Егер қызметкер өз міндеттерін орындамаса немесе тиісінше орындамаса, оның тікелей басшысы оны жаза қолдану арқылы тәртіптік жауапкершілікке тарта алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес 2019 жылы қызметкерге қандай еңбек тәртібін бұзғаны үшін нақты қандай жаза қолданылуы мүмкін екендігі туралы әрі қарай сөйлесетін боламыз.

Еңбек жазасының түрлері

Жұмыс берушінің қызметкерге қолданатын тәртіптік жазаларының түрлері заңнамалық тұрғыдан 192-бапта бекітілген. Еңбек кодексіРФ.

Олар екі түрге бөлінеді:

1. Жалпы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде аталған);
2. Арнайы (арнайы ережелерде көрсетілген).

Кесте сізге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тәртіптік жазалардың қандай түрлері қарастырылғанын және басқа актілерде қандай түрлер қарастырылғанын егжей-тегжейлі түсінуге көмектеседі.

Түрлері	Жалпы	Арнайы
Не қамтамасыз етілген	Өнер. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі	Федералдық заңдардың, жарғылардың, тәртіп туралы ережелердің нормалары
Олар кімге жүгінеді?	Мамандығына қарамастан, еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге	Жекелеген санаттар үшін (әскери қызметкерлер, мемлекеттік қызметшілер, темір жол көлігі қызметкерлері, атом энергетикасы саласының қызметкерлері және т.б.)
Жазалардың түрлері	Түсініктеме Қарсылау Жұмыстан шығару	Түсініктеме Қарсылау Жұмыстан шығару Толық емес сәйкестік туралы ескерту Қатаң сөгіс Сынып дәрежесін төмендету Әскери атағын төмендету Төмендету әскери атағыбір дәрежеде Локомотив жүргізу құқығынан айыру және т.б.

* Жарғыны заңмен бекітілген федералдық маңызы бар нормативтік акт деп түсіну керек. Бұл мәселеге назар аудару керек, өйткені жарғы ұйымдардың жергілікті актілеріне де сілтеме жасайды. Осылайша, егер соңғысы айыппұл салу бөлігінде федералдық актілерге қайшы келсе, олардың ережелерін қолдануға болмайды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жазалаудың түрлері мен тәртібі

Егер еңбек әрекетіқызметкер арнайы актілермен реттелмейді (мысалы, «Ресей Федерациясының прокуратурасы туралы» Федералдық заңы, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысы «Қызметкерлердің тәртібі туралы ереже». темір жол көлігіРФ» және т.б.), бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес тек қана келесі түрлеріжазалар.

Түсініктеме

Ескерту түріндегі тәртіптік жазаны қолдану жұмыс беруші қолданатын ең «танымал» жаза болып табылады. Қандай құқық бұзушылық үшін белгілі бір жаза тағайындалатыны заңнамада нақты белгіленбеген. Таңдау менеджердің еркінде.

Көбінесе сөгіс жеңіл дәрежедегі бұзылулар үшін тағайындалады, яғни:

1. мәні бойынша еңбек тәртібін шамалы бұзу болып табылады;
2. жеңіл зиян келтірген;
3. алғаш рет жасалды.

Мұндай құқық бұзушылықтың мысалы ретінде жұмысқа кешіктіру жатады.

Қызметкерге сөгіс жариялау туралы шешім құжатпен ресімделуі керек. Алайда, бұған дейін жұмыс беруші тәртіп бұзушыдан түсініктеме талап етуі керек. Соңғысы оны жұмыс беруші өтініш берген сәттен бастап 2 күн ішінде беруге міндетті. Төменде ескерту түріндегі тәртіптік жазаның үлгісі берілген.

«Нефтетранссервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
Бұйрық № 1100/64-3
Мәскеу 2018 жылғы 15 желтоқсан
Тәртіптік жаза туралы

Бас инженер А.П.Войковтың жұмыс орнында болмауына байланысты. 2018 жылғы 14 желтоқсан сағат 09:00-ден 10:00-ге дейін дәлелді себепсіз.

БҰЙЫРАМЫН:

Бас инженер Анатолий Владимирович Войковқа ескерту жариялаңыз.

Негіз:

• басқарма басшысының 2018 жылғы 14 желтоқсандағы жадынамасы;
• бас инженер Анатолий Владимирович Войковтың 2018 жылғы 14 желтоқсандағы түсіндірме хаты;
• 2018 жылғы 14 желтоқсандағы жұмыста болмағаны туралы анықтама.

Ұйым жетекшісі: Бражский И.Г.

Кафедра меңгерушісі: Давыдов О.И.

Бастық кадр қызметі: Герасименко А.Ю.

Қызметкер бұйрықпен таныс: Войков А.В.

Қызметкер үшін сөгістің салдары айтарлықтай байқалмайды: сөгіс туралы ақпарат еңбек кітапшасында немесе жеке карточкасында жазылмайды және мұндай жаза өз алдына ауыр зардаптарға әкеп соқпайды. жағымсыз кейіпкер. Дегенмен, сонымен бірге ол ескерту ретінде қызмет етеді: егер жыл ішінде тағы бір бұзушылық жасалса, қызметкер сөгіспен немесе тіпті жұмыстан босатылуы мүмкін.

назар аударыңыз, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жеке жаза ретінде ауызша ескерту жоқ. Тиісті бұйрықпен ресімделетін «ескертпе» ғана бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) қызметкерге қол қоюға қарсы хабарланады. Бұл ескертудің формада өзінің ресми көрінісі бар екенін білдіреді ресми құжат, сондықтан оны «ауызша» деп санауға болмайды.

Қарсылау

Ескерту түріндегі тәртіптік жаза қолдану – сөгіске қарағанда «қатаң», бірақ жұмыстан босатумен салыстырғанда «жұмсақ» сипаттағы жазаның аралық шарасы. Ескерту жай ғана ескерту болса, сөгіс жұмыстан шығару алдындағы «соңғы».

Ол мына жағдайларда жарияланады:

1. Қызметкер бір жыл бойы тәртіптік жазаға тартылған болатын.
2. Орташа ауырлықтағы бұзушылық жасалған.
3. Құқық бұзушылық үлкен көлемде емес, материалдық залал келтірген.

Ескерту үшін қызметкердің жазбасында бір жазаның болуы міндетті емес. Ол қызметкер ешқашан тәртіптік жазаға тартылмаған жағдайда да қолданылуы мүмкін.

Ескертуге болатын құқық бұзушылықтың мысалы ретінде сабаққа келмеу жатады. Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаның үлгісін төменде көруге болады (бұл сөгіс туралы бұйрықтың үлгісі). Сонымен қатар, жұмысқа келмеу қызметкерді жұмыстан шығару үшін жеткілікті себеп болғанымен, іс жүзінде мұндай шара сирек қолданылады.

Ескертудің сөгістен айырмашылығы көп емес: ол туралы ақпарат еңбек есебіне де енгізілмейді және осылайша ол өз алдына салдары болады. Алайда, мысалы, егер сіз жұмыстан босатуды тәртіптік жазаның бір түрі ретінде апелляцияға беруді қаласаңыз және жұмыстан босатылғанға дейін бір жыл бойы сөгіс алған болсаңыз, сот жұмыс берушінің ұстанымын қабылдайды және оның шешімін күшінде қалдырады. Сонымен бірге, көрсетілгендей арбитраж тәжірибесі, егер ескертулер болса (сөгістерден гөрі), жұмыстан босатуға қарсылық білдіру мүмкіндігі айтарлықтай жоғары. Сондай-ақ, сөгіс туралы ескерту қызметкердің жеке картасына енгізіледі, бірақ сөгіс алған жағдайда жоқ.

Ескерту жарияламас бұрын қызметкер екі күн ішінде түсініктеме қағазын беруге міндетті. Осыдан кейін ғана менеджер айыппұлды құжаттай алады. Төменде сөгіс түріндегі тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы бұйрықтың үлгісі берілген.

«Стройчермет» ЖШС
Бұйрық № 1800/65-2
Мәскеу 2019 жылғы 14 желтоқсан
Тәртіптік жаза туралы

Бас инженер Игнат Васильевич Будконың 2019 жылғы 13 желтоқсанда сағат 9-00-ден 18-00-ге дейін жұмыс күнінде дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауына байланысты.

БҰЙЫРАМЫН:

Бас инженер Будко Игнат Васильевичке сөгіс жариялансын.

Негіз:

• басқарма басшысының 2019 жылғы 13 желтоқсандағы жазбасы;
• бас инженер Будко Игнат Васильевичтің 2019 жылғы 13 желтоқсандағы түсіндірме хаты;
• 2019 жылғы 13 желтоқсандағы жұмыста болмағаны туралы анықтама;
• 2019 жылға арналған жұмыс кестесі.

Ұйым жетекшісі: Громов И.Г.

Бөлім меңгерушісі: Лупко О.И.

Кадрлар бөлімінің басшысы: Тарасенко А.Ю.

Қызметкер бұйрықпен таныс: Будко И.В.

Жұмыстан шығару

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қызметкерге жазаның шекті шарасы болып табылады.

Ол келесі жағдайларда қолданылады:

1. Бір жылда екі рет немесе одан да көп тәртіптік жазаға тартылу.
2. Абсентеизм.
   Жұмысқа дәлелді себепсіз қатарынан 4 сағаттан артық келмеу қазірдің өзінде жұмысқа келмеу болып саналады (егер қызметкер күні бойы жұмыста болмаған болса, бұл, әрине, сонымен бірге жұмыста болмауы).
   • Жұмыс берушінің бұйрығымен демалыс күні немесе демалыста болмауы;
   • Жұмысқа келмеу, кестеде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабына сәйкес қалыпты жұмыс уақытынан асып кету көзделген жағдайда;
   • Ауысым кестесі өзгерген жағдайда жұмысқа келмеу, егер қызметкер онымен қолтаңбасымен таныспаса;
   • Шақыру бойынша сотқа, полицияға, әскери комиссариатқа бару, сондай-ақ ұстау, қамауға алу немесе қамауға алу;
   • Егер қызметкер донор болса, қан тапсыру үшін ауруханаға барыңыз.
3. Жұмыста мас күйде немесе есірткі немесе улы заттардың әсерінен пайда болу.
   Тіпті егер қызметкер жұмыс орнына жетпесе және жұмысқа кіріспесе, бірақ, кем дегенде, осы нысанда жұмыс уақытында мекеменің аумағына кірген (мысалы, бақылау пунктінен өткен), бұл оны жұмыстан шығару үшін жеткілікті негіз болып табылады.
4. Қызметкерге оның еңбек функцияларын орындауына байланысты белгілі болған заңмен қорғалатын құпияны жария ету.
   Бұл «құпия» санатына азаматтардың жеке деректері де кіреді.
5. Өндірістегі мүлікті ұрлау, жымқыру, қасақана жою немесе бүлдіру, егер жасалған фактісі үкіммен немесе судьяның қаулысымен анықталса.
   Жұмыс берушінің ғана емес, басқа қызметкерлердің, сондай-ақ үшінші тұлғалардың мүлкін ұрлау ескеріледі. Бұл әрекеттер сот шешімімен дәлелденуі тиіс.
6. Ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе олардың туындау қаупін тудырған еңбекті қорғау талаптарын бұзу -егер мұны комиссия/еңбек қауіпсіздігі жөніндегі уәкіл дәлелдесе.
7. Ақшамен немесе тауармен жұмыс істейтіндерге (кассирлер, сатушылар, инкассаторлар, қоймашылар) жұмыс берушінің сенімін жоғалту.
   Бұл жағдайда сенімнің жоғалуы тек міндеттеменің нәтижесінде пайда болады физикалық әрекеттераталған құндылықтармен жұмыс істеу ережелерін бұзған қызметкер. Олар санау, таразылау, жетіспеу фактілері, жеке мақсатта пайдалану болуы мүмкін. Олар түгендеу, сынақтық сатып алулар және тексерулер арқылы белгіленеді. Жұмыс берушінің субъективті пікірі, қызметкер қандай да бір бұзушылықтар мен дәлелденген фактілерді мойындамай, жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды.
8. Егер қызметкер оның тарапы болса, жанжалды шешу бойынша шаралар қабылдамауы, өзі және оның отбасы мүшелері туралы мүліктік сипаттағы жалған ақпарат беруі, егер оны беру қажеттілігі туындаса, жұмыс берушінің сенімін жоғалту. федералдық заңнамада көзделген.
9. Тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкер жасаған әдепсіз әрекет.
   Тек жұмыс орнында жасалған болса. Мұндай құқық бұзушылыққа мас күйінде көріну, төбелесу, ішімдік ішу жатады әдепсіз тіл. Еңбек міндеттерін атқару кезінде емес, күнделікті өмірде немесе тіпті қоғамда жасалған бұл әрекеттер мұғалімді жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды.
10. Басшының, оның орынбасарының немесе бухгалтердің ұйым мүлкіне зиян келтірген негізсіз шешім қабылдауы.
    Яғни, осы негізде тек қызметкерлер үшін басшылық лауазымдартиісті шешімдер қабылдауға және билік етуге құқығы бар материалдық құндылықтар. Қабылданған шешім:
    • қосулы эмоционалдық деңгейобъективті факторларды есепке алмай;
    • толық емес немесе дұрыс емес деректерге негізделген;
    • белгілі бір ақпарат еленбеген кезде;
    • ақпаратты қате түсіндіру кезінде;
    • тиісті дайындықсыз: консультациялар, аналитикалық іс-шаралар, мәліметтер жинау, есептеулер және зерттеулер.
11. Басшының немесе оның орынбасарының еңбек міндеттерін өрескел бұзуы.
    Тіпті бір реттік бұзушылық жұмыстан шығаруға негіз бола алады және ол басқа қызметкерлердің денсаулығына немесе ұйымның мүлкіне зиян келтіруі мүмкін болса, өрескел болып саналады.
12. Жалпы білім беру ұйымының жарғысын 1 жыл ішінде қайталап бұзу.
    Мұғалімдерге ғана қатысты.
13. 6 ай немесе одан да көп мерзімге дисквалификация.
    Еңбек шартын (келісімшартын) жасасқан спортшылар үшін.
14. Допингке қарсы ережелерді бір рет бұзу.
    Өз қызметін еңбек шарты (келісімшарт) бойынша жүзеге асыратын спортшылар үшін.

№1 мысал. Петров С.Г. Жұмысқа жүйелі түрде 30-40 минут кешігіп қалдым. Тағы да осындай кешігуден кейін кәсіпорын директоры оны кабинетіне шақырып, еңбек тәртібін бірнеше рет бұзғаны үшін жұмыстан шығарылғанын хабарлады. Петров С.Г. түсіндірме хат жазып, тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрыққа қол қойған, бірақ сотқа жүгінген. Ол директордың әрекетін заңсыз деп санады, өйткені ол бұрын тәртіптік жазаға тартылмаған. Сот бұйрықты заңсыз деп таныды, өйткені қызметкерге еңбек міндеттерін қайталап (2 және одан да көп) бұзған жағдайда тәртіптік жаза ретінде жұмыстан шығару қолданылуы мүмкін. Сонымен қатар, мұндай бұзушылықтар, атап айтқанда, басшының тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығымен құжатталуы керек. Бұл жағдайда Петров жұмысқа кешігіп келсе де, ол бірде-бір рет белгіленген тәртіпте жауапкершілікке тартылмаған, яғни жұмыстан шығаруға негіз болмаған.

№2 мысал. Петров С.Г. Жұмысқа үнемі 30-40 минут кешігіп келетін, бірақ Соңғы ретМен 4 сағат 15 минутқа кешігіп қалдым, себебі мен әйелімді ұшақтан алып бара жатқан едім (рейс кешіктірілді). Жұмысқа келгеннен кейін дирекцияға шақырылып, жұмысқа келмеуіне байланысты жұмыстан босатылғаны туралы хабарланды. Қызметкер жұмысқа келмеу себебін көрсетіп, түсіндірме хат жазды, бірақ басшылық мұны құрметтемеушілік деп санады. Бұл жағдайда басшының әрекеті заңды және негізді, өйткені 4 сағат және одан да көп жұмыста болмау жұмысқа келмеу болып саналады. Ал жұмысқа келмеген жағдайда, бұрын оған тәртіптік жаза қолданылмаған болса да, қызметкерді жұмыстан шығаруға болады.

Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жаза ретінде жұмыстан босату да кінәліден алынғаннан кейін жұмыс берушінің бұйрығымен ресімделеді. жазбаша түсіндірмелерөтініш берілгеннен кейін 2 күннен кешіктірмей. Бұл ретте екі емес, бір бұйрық шығарылады (айыппұл қолдану және жұмыстан босату – бір құжатта). Қызметкер түсіндірме жазба жасаудан бас тартқан жағдайда тиісті жазбамен хаттама жасалады, оған тәртіп бұзушы қол қоюы керек. Егер ол мұны істеуден бас тартса, растау үшін куәгерлер шақырылады бұл фактжәне құжатқа қол қою.

Осы жазаны қолдану туралы ақпарат мыналарға енгізіледі:

1. Еңбек кітапшасы;
2. Жеке іс;
3. Сенімсіздікке байланысты жұмыстан босатылған адамдардың тізілімі, егер жұмыстан шығару дәл осы негізде орын алған жағдайда.

Жұмыс беруші жүкті әйелдерге, еңбекке уақытша жарамсыз әйелдерге және демалыста жүрген қызметкерлерге жұмыстан босату түріндегі жазалау шараларын қолдануға құқылы емес. Бұған заңмен тыйым салынған.

Кәмелетке толмаған адам Рострудинспекция мен кәмелетке толмағандар істері жөніндегі комиссияның келісімімен ғана жұмыстан босатылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269-бабы).

Жұмыс берушілер жұмыстан босату қызметкерді басқа жаза қолдану арқылы түзету мүмкін болмаған жағдайда ғана қолданылуы керек екенін есте ұстауы керек. Қызметкердің жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жауапкершілігі іс жүзінде өте сирек кездеседі және мұндай жағдайларда соттар мен мемлекеттік еңбек инспекциясы әдетте қызметкердің орнын алады.

Қатаң сөгіс: қазір Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мұндай жаза бар ма?

Жоқ, мұндай тәртіптік жаза Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексінің ережелеріне сәйкес жоқ.. Жұмыс беруші 01.02.1971 жылы РСФСР Жоғарғы Сотымен бекітілген Ресей Федерациясының Еңбек кодексі күшінде болған кезде, қатаң сөгіс түріндегі жазаны 2002 жылдың 01 желтоқсанына дейін қолдана алады (ол қарастырылған). ықтимал жаза ретінде қатаң сөгіс үшін).

Іс жүзінде жұмыс беруші ұйымның ішкі жергілікті актілерін басшылыққа ала отырып, қатаң сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолдану туралы шешім қабылдаған жағдайлар жиі кездеседі. Мұндай әрекеттер заңсыз болып табылады және сотқа шағымдануға болады..

Алайда, егер қатаң сөгіс туралы ереже федералдық маңызы бар құқықтық актілерде болса, онда бұл түріайыппұлдар қолданылуы мүмкін. Мысалы, оны әскерилер, прокурорлар, өрт сөндірушілер және басқа санаттағы мемлекеттік қызметкерлер пайдаланады.

Заң бір мезгілде айыппұл салуға және бонустардан айыруға бола ма?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, 1 тәртіптік теріс қылық үшін тек 1 тәртіптік жаза тағайындалуы мүмкін. Осыған байланысты іс жүзінде даулар жиі туындайды: жұмыс беруші, мысалы, сөгіс шығарып, адамды ай сайынғы сыйақыдан айыруы мүмкін бе, өйткені іс жүзінде қызметкер екі рет жазаланады.

Шындығында, бұл мүмкін және бұл заңға қайшы келмейді. Өйткені, бонустан айыру тәртіптік жазаға жатпайды. Бонус - бұл еңбек міндеттерін орындайтын қызметкерді ынталандыру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабы). Сондықтан, егер қызметкер оларға төтеп бере алмаса, тіпті еңбек тәртібін бұзса, неге оған ақшалай ынталандыру төленуі керек? Бұл жерде де нюанстар бар.

Жұмыс беруші қызметкерді сыйақыдан айыруға құқылы, егер бұл мүмкін болатын жағдайлар жергілікті нормативтік құқықтық актілерде (Сыйақы немесе сыйлықақылар туралы ереже, ұжымдық шартжәне т.б.).

Айыппұл мерзімі

Айыппұл келесі күннен бастап бір ай ішінде салынуы мүмкін:

1. Қызметкердің оның тікелей басшысының бұзушылықтарын анықтауы – жалпы жағдайлар үшін.
2. Сот үкiмiнiң немесе белгiлеу туралы қаулының заңды күшiне енуi әкімшілік жаза– жұмыстан босатуды тәртіптік жаза ретінде тіркеу жағдайлары үшін (ұрлық, жымқыру және т.б.).

Көрсетілген айлық кезеңге мыналар кірмейді:

• Ауру демалысында болу;
• Демалыс уақыты;
• Қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті мерзім.

Айыппұлды кейін қолдану мүмкін емес*:

1. Құқық бұзушылық жасалған күннен бастап 6 ай жалпы ереже болып табылады;
2. 2 жыл – шаруашылық-қаржылық қызметті тексеру, тексеру және тексеру жүргізу қажет болған жағдайларда.

*көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс жүргізу мерзімі кірмейді.

Жаза қанша уақытқа созылады?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жазаның әрбір түрі үшін бірыңғай әрекет ету мерзімі белгіленген - 1 жыл.

Егер осы жыл ішінде қызметкер жаңа құқық бұзушылық жасаса және жұмыс беруші оған басқа жаза қолданса, мерзім соңғы бұйрық шығарылған сәттен бастап «жаңартылған» болып табылады және 1 күнтізбелік жыл. Осы мерзім өткеннен кейін қызметкердің тәртіптік жазасы жоқ болып саналады. Бұл жағдайда жұмыс берушіге ешқандай құжат толтыру қажет емес.

Өндіріп алуды мерзімінен бұрын тоқтату мүмкін бе?

Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау келесі жағдайларда мүмкін:

1. Мұндай өтінішті жұмыс берушіге қызметкердің өзі беруі керек.
2. Мұндай өтінішті кәсіподақ жұмыс берушіге жібереді.
3. Бастама тәртіп бұзған қызметкер жұмыс істейтін бөлім басшысынан болады.
4. Айыппұлды мерзімінен бұрын алып тастауды жұмыс берушінің өзі шешеді.

Бірақ кез келген жағдайда шешім жұмыс берушіде қалады, яғни ол мұндай өтініштерді қанағаттандырмауға құқылы. Мерзімінен бұрын алу басшының атынан бұйрықпен ресімделеді.

Тәртіптік жазаға қалай шағымдануға болады

Әрбір қызметкер тәртіптік жазаға шағымдануға құқылы. Егер ол жұмыс берушінің шешімімен келіспесе, ол мына мекенжайға хабарласа алады:

1. Мемлекеттік еңбек инспекциясы.
2. Жеке еңбек дауларын қарайтын орган.

Тәртіптік жаза қызметкерге тәртіптік теріс қылық анықталған күннен бастап 1 айдан кешіктірілмей қолданылады.

Тәртіптік жаза тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап 6 айдан кешіктірілмей, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда не тексеру немесе тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық анықталған жағдайда қолдануға болмайды. жұмыс берушінің қаржылық-шаруашылық қызметі – қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап 1 жылдан кешіктірмей.

Ескерту: Бір құқық бұзушылық тәртіптік және, мысалы, әкімшілік жауапкершілікке де қатысты болуы мүмкін жағдайлар бар. Бұл жағдайда жұмыс беруші айыппұлды қолдану кезінде абай болу керек.

Айта кетерлігі, құзыретті органның қаулысы заңды күшіне енген күннен бастап бір ай өткені туралы ереже бөтеннің мүлкін ұрлау, иемдену, мүлікті қасақана жою немесе мүлікті бүлдіру сияқты әкімшілік құқық бұзушылықтарға ғана қолданылады. . Бір құқық бұзушылықтың тәртіптік, сондай-ақ әкімшілік жауапкершілікке де қатысты болуы мүмкін жағдайға келетін болсақ, айлық мерзім құқық бұзушылық анықталған кезден басталады, ал жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануды әкімшілік жауапкершілікке тарту туралы қаулымен байланыстыруға тиіс емес. Себебі, егер жұмыс беруші әкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарау үшін уәкілетті органның шешімін күтсе, онда ол Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 74-бабында белгіленген ай мерзімін өткізіп алу қаупіне ұшырайды. Өйткені әкімшілік іс жүргізуде Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде жұмыс берушіге берілген мерзімнен ұзағырақ болуы мүмкін.

Егер жұмыс беруші сипатталған жағдайға сәйкес қызметкерге тәртіптік жаза қолданады деп болжасақ, онда әкімшілік құқық бұзушылықты тергеп-тексеру және қарау аяқталғаннан кейін қызметкерге тәртіптік жаза қолданылмағаны анықталуы мүмкін екенін ескеру қажет. кінәлі болса, содан кейін сотқа немесе мемлекеттік еңбек инспекциясына шағымдануға негіз болады.

Тәртіптік жаза қолдану мерзімі тоқтатыла тұрған жағдайлар.

Келесі жағдайлар ерекшелік болып табылады:

қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты жұмыстан босатылған кезде;

қызметкердің мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқару кезінде жұмыстан босатылған мерзімі;

қызметкер демалыста немесе іссапарда болса.

Мұндай жағдайларда тәртіптік жаза қолдану мерзімі қызметкер жұмыста болмаған кезде тоқтатылады.

Тәртіптік жаза қолдану мерзімі

Тәртіптік жаза ол қолданылған күннен бастап 6 ай бойы қолданылады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдану ерекшелік болып табылады.

6 айлық мерзім өткеннен кейін тәртіптік жаза автоматты түрде алынып, қызметкер тәртіптік жазаға тартылмаған болып есептеледі. Жұмыс берушінің тәртіптік жазаны алып тастау туралы актісі шығарылмайды. Алайда, егер қызметкерге жаза қолданылған күннен бастап 6 ай мерзім ішінде жаңа жаза қолданылса, оның түпнұсқасы күшінде қалады және соңғы қолданылған тәртіптік жазамен бірге есепке алынады. Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімін белгілей отырып, заң шығарушы оны мерзімінен бұрын алып тастау мүмкіндігіне жол береді.Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау жазаны қолданған жұмыс берушінің жеке бастамасы бойынша да, тікелей басшының өтініші бойынша да мүмкін болады. санкцияға ұшыраған қызметкердің немесе қызметкерлер өкілінің, мысалы, кәсіподақ ұйымының өтініші бойынша. Сондай-ақ қызметкер тәртіптік жазаны алып тастау туралы талап қоюға құқылы.

Тәртіптік жаза мерзімінен бұрын алынып тасталған қызметкер жазаға тартылмаған болып есептеледі. Тәртіптік жазаны қолданған жұмыс берушінің бұйрығы немесе нұсқауы тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау туралы шығарылады.

Еңбек заңнамасында тәртіптік жазаны алып тастау туралы мәселе көтерілуі мүмкін кез келген мерзім белгіленбеген. Мерзімінен бұрын қайтарып алу мүмкіндігі нақты жағдайларға, қызметкердің мінез-құлқына және жазаны алып тастау туралы өтініш беруге құқығы бар адамдардың бастамасына байланысты анықталады.

Пішіннің басы

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22 және 192-баптарына сәйкес тәртіптік өкілеттіктерге ие жұмыс беруші қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған жағдайда тәртіптік жазаларды дербес таңдайды. Сонымен қатар, көптеген жеке бизнес басшыларының пікірінше, бұл өкілеттікті түсіну «мен қалағанымды істеймін» принципіне негізделген және бұл олардың пікірінше, қызметкерлерге кез келген жауапкершілік шараларын қолдануға мүмкіндік береді. Алайда, заң шығарушы еңбек тәртібін бұзған қызметкерлерге жұмыс беруші қолдана алатын келесі тәртіптік жазаларды белгіледі:

түсініктеме;

тиісті себептермен жұмыстан босату.

Бұл жазалардың тізбесі көтермелеу шараларынан айырмашылығы, толық және кеңейтілмейді. Қосымша тәртіптік шаралар қызметкерге ерекше тәртіптік жауапкершілікке тартылған жағдайда ғана мүмкін болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 2-бөлігі федералдық заңдарда, жарғыларда және қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы ережелерде басқа да тәртіптік жазалар қарастырылуы мүмкін. Сонымен, федералды заң«Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» қызметкерлерге қолданылатын жазалардың жалпы тізбесіне қосымша лауазымдық талаптарды толық орындамағаны туралы ескерту, толтырылатын мемлекеттік қызмет лауазымынан босату сияқты жазаларды қарастырады.

Қорытынды

Бұл кезең тәртіптік жаза қолдану тәртібінде міндетті емес, алайда, жұмыс беруші тәртіптік жаза негізсіз немесе оны қолдану ережелері сақталмаған жағдайда қызметкердің еңбек құқықтарын қалпына келтіруге құқығы бар екенін есте ұстауы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 7-бөлігі) ережелеріне сәйкес қызметкер кез келген тәртіптік жазаға мемлекеттік еңбек инспекциясына және (немесе) жұмыс істейтін органдарға шағым жасай алады. заңнамада белгіленген тәртіппен жеке еңбек дауларын (еңбек даулары жөніндегі комиссия (бұдан әрі – ЕҚК), сот) қарау. Мемлекеттік еңбек инспекциясының негізгі өкілеттіктері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 356-357-баптарында бекітілген. БКК-нің жеке еңбек дауларын қараудың құзыреті мен тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 387-390-баптарында көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 391-397-баптары жеке еңбек дауларын сотта қарау мәселесін қарастырады. Жоғарыда айтылғандардың негізінде, жұмысқа қалпына келтіруге қатысты заңды дауларды қарау кезінде жұмыстан босатудың негізділігін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктелетініне назар аударамыз. Бұл ретте, белгіленген тәртіпті және (немесе) мерзімдерді сақтамаған жағдайда жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін, ал жұмыстан босатылған қызметкер жұмысына қалпына келтіріледі, бұдан басқа сот жұмыс берушіні еңбекақы төлеуге міндеттейді. қызметкердің мәжбүрлі жұмыста болмаған кезеңіндегі жалақысы. Еңбек заңнамасы айыппұлды «өтеу» түсінігін білмейді және тек тәртіптік жазаны «алып тастау» түсінігін пайдаланады. Сондықтан, жаза қолданылған күннен бастап бір жыл өткеннен кейін қызметкер тәртіптік жазасы болмаған болып есептеледі. Заң шығарушының бұл тәсілі, әрине, еңбек кітапшасына тәртіптік жаза енгізуді жоққа шығарады. Алайда, көрсетілген мерзімнің өтуіне байланысты жаза осы мерзім ішінде қызметкерге жаңа тәртіптік жаза қолданылмау шартымен ғана алынып тасталады. Атап айтқанда, ұшыраған, яғни жаза қолданылғаннан кейін бір жыл ішінде еңбек тәртібін бұзудың өзі бір жылдан кейін жазаны алып тастауға кедергі болмайды, егер меншік иесі осы мерзім ішінде қызметкерге жаңа жаза қолдануға мүмкіндік бермесе. айыппұл. Бір жылдық мерзім тағайындалған күннен бастап есептеледі, жаза қолдану туралы хабарландыру алғаны туралы қызметкерге хабарланған күн өндірілген күн болып есептелсін [3, 79 б.].

Заң шығарушы жаза қолдану кезеңдерінің бірі ретінде қызметкерді жаза қолдану туралы хабардар етуді көздейді. Қызметкерге хабарланғанға дейін айыппұлды қолдану рәсімі аяқталмаған болып саналады. Меншік иесі бұйрық бойынша тәртіптік жазаны қолданылған күннен бастап бір жыл өткенге дейін кез келген уақытта алып тастауға құқылы. Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі екі шарт бойынша айыппұлдарды мерзімінен бұрын алып тастауға мүмкіндік береді: 1) егер қызметкер еңбек тәртібін жаңадан бұзуға жол бермесе; 2) өзін адал қызметкер ретінде көрсетті. Тәртіптік жаза қолданылу кезеңінде қызметкерге көтермелеу шараларын қолдануға тыйым салынады.

Пайдаланылған ақпарат көздерінің тізімі:

Егер қызметкер құқық бұзушылық жасаған болса, жұмыс беруші оған заңда көзделген тәртіптік шаралар қолдануға құқылы. Тәртіптік жаза құқық бұзушылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.

Олар не үшін жазалануы мүмкін?

Заң шығарушы келесілерді тәртіптік теріс қылық деп есептейді, ол үшін жұмыс беруші қызметкерді жазалауға құқылы:

• қызметкердің кінәсінен еңбек міндеттерін орындамау;
• еңбек міндеттерін дұрыс орындамау (бұл да қызметкердің кінәсі болуы керек).

Компания басшылығы төмендегілер тәртіптік теріс қылық болып табылмайтынын білуі керек:

• қызметкердің еңбек міндеттеріне қатысы жоқ кез келген бұзушылықтары;
• егер туындаған келеңсіз жағдайлар қызметкердің кінәсінен болмаса;
• Егер жоқ себептілікқызметкер тарапынан еңбек міндеттерін бұзу және одан туындайтын жағымсыз салдарлар арасында.

Тәртіптік жазаны бұзушылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей қолдануға болмайды.

Заң шығарушы тәртіп бұзушылықтың жасалғаны туралы қызметкердің басшысына (құқық бұзушы жұмысында хабарлаған адам) белгілі болған күн тәртіп бұзушылық анықталған күн болып есептелетінін анықтады. Басшының (тәртіпсіздікті анықтаған адамның) тәртіптік жаза қолдануға құқығы бар-жоғы маңызды емес. Бұл дегеніміз, егер басшылық өз қызметкерінің құқық бұзушылық жасағанын бір айдан кешіктірмей анықтаса, енді оны бұл құқық бұзушылық үшін жазалай алмайды. Бұл жағдайда айыппұлды қолдану заңсыз болады, ал жұмыс берушінің өзі жауапқа тартылып, үлкен айыппұлдар салынуы мүмкін.

Қандай шаралар қолдануға болады?

Тәртіптік жауапкершілік еңбек құқығыайыппұлдардың келесі түрлерін қарастырады:

• сөгіс (ең жеңіл жаза);
• сөгіс айту;
• жұмыстан шығару (ең ауыр жаза).

Кейбір қызметкерлер үшін заңда басқа жаза түрлері қарастырылған. Кеден қызметкерлеріне қатаң сөгіс, ал прокурорлар бас бостандығынан айырылуы мүмкін. төсбелгісі, сынып дәрежесін төмендету.

Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі қандай?

Қызметкерге жасалған сөгіс пен сөгіс бір жылға жарамды. Осы мерзім өткеннен кейін айыппұл автоматты түрде алынып тасталады. Бірақ егер бір жыл ішінде қызметкер қайтадан тәртіп бұзса және оған жаза қолданылса, онда айыппұлды алып тастау мерзімі жаңадан есептеле бастайды. Жаңа кері санақ күні келесі жазаны қолдану туралы бұйрықтың күні болады.

Егер бір жыл ішінде қызметкер қандай да бір теріс қылық жасамаса, онда оған қолданылған шаралар автоматты түрде алынып тасталады және қызметкердің ешқандай жазасы жоқ деп есептеледі.

Айыппұлды мерзімінен бұрын алып тастау жұмыс берушінің құқығы болып табылады. Жаза жұмыс берушінің бастамасы бойынша немесе құқық бұзушының, оның тікелей басшысының өтініші бойынша, тіпті қызметкерлердің өкілді органының талабы бойынша да алынып тасталуы мүмкін.

Қорытындылай келе: тәртіптік жаза бір жыл бойы қолданылады.

Айыппұл қолдану

Жұмыс беруші тәртіп бұзуға жол берген қызметкерге шара қолданбас бұрын, қызметкерге өзін түсіндіруге мүмкіндік беру керек. Жұмыс беруші қызметкерден жазуды талап етуі керек түсіндірме жазба. Егер қызметкер түсіндіруден бас тартса, екі күннен кейін басшылық бұл туралы акт жасауға құқылы. Түсініктеме немесе түсініктеме бермеу актісі негізінде басшылық өзі таңдаған тәртіптік жазаны қолдану туралы ұйғарым шығаруға міндетті. Бұл құжат үш жұмыс күні ішінде бұзушыға қол қоюға қарсы хабарлануы тиіс. Бұл күндерге қызметкердің жұмыста болмауы кірмейді. Егер қызметкер бұйрықпен танысудан және бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, онда басшылық бұл туралы акт жасауы керек.

Естеріңізге сала кетейік, тәртіптік жазаны бұзушылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей қолдануға болмайды.

Тәртіптік жаза қанша уақытқа созылады?

Тәртіптік жаза белгіленген мерзімде қолданылады еңбек заңнамасы. Оның мөлшері, есептеу ережелері, сондай-ақ мүмкіндіктері туралы мерзімінен бұрын тоқтатуМұндай жинақтың әрекеттері туралы біздің мақалада оқыңыз.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабы: тәртіптік жазаның ескіру мерзімі

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-і ішкі тәртіп ережелерінің келесі тізбесін белгілейді:

• түсініктеме;
• сөгіс айту;
• заңда көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан босату.

Сонымен қатар, бұл мақалада қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін сәйкес келетін нұсқау бар ережелер DV басқа түрлерін орнатуға болады. Иә, өнер. «Ресей Федерациясының прокуратурасы туралы» 1992 жылғы 17 қаңтардағы № 2202-I Заңының 14.7-тармағында жоғарыда көрсетілгендермен қатар мыналар бар:

• қатаң сөгіс;
• сыныптық дәрежесін төмендету;
• «Мінсіз қызметі үшін...» немесе «Ресей Федерациясы прокуратурасының құрметті қызметкері» төсбелгісінен айыру;
• толық емес кәсіби сәйкестік туралы ескерту.

Тәртіптік жазаның жалпы мерзімі қанша уақытты құрайды?

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабына сәйкес жалпы ережеТәртіптік жазалар бір жыл бойы қолданылады. Егер осы мерзім ішінде қызметкерге басқа жаза тағайындалмаса, онда оған жаза жоқ болып саналады. Бұл жағдайда мерзімінің аяқталуы үшін өтініш жазу немесе жеке құрамның арнайы бұйрығын шығару сияқты ешқандай әрекет қажет емес.

Осыған ұқсас ереже кейбір басқа актілерде де қамтылған:

• бекітілген Ресей Федерациясының темір жол көлігі қызметкерлерінің тәртібі туралы ереженің 29-тармағы. Ресей Федерациясы Үкіметінің 1992 жылғы 25 тамыздағы N 621 қаулысы;
• Ресей Федерациясының балық аулау флоты қызметкерлерінің тәртібі туралы Жарғының 28-тармағы бекітілді. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 21 қыркүйектегі N 708 қаулысы;
• бекітілген Ресей Федерациясы Кеден қызметінің Тәртіптік жарғысының 33-тармағы. Ресей Федерациясы Президентінің 1998 жылғы 16 қарашадағы N 1396 Жарлығымен.

Егер бұрынғы DV әрекеті кезінде қызметкер жазаға тартылса, онда жазаны автоматты түрде алып тастаудың жылдық мерзімі соңғы тағайындалған сәттен бастап есептеледі.

Жұмыс берушінің шешімі бойынша тәртіптік жаза қанша уақытқа созылады?

Аб. 2 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-і кәсіпорын басшысына жоғарыда талқыланған бір жылдық мерзім өткенге дейін DV-ны алып тастау құқығын береді. Мұндай шешімнің бастамасы:

• жұмыс берушінің өзі;
• қызметкер;
• тікелей басшыға немесе кәсіподақ ұйымына тиісті өтінішхат (оны дайындау үшін Тәртіптік жазаны алып тастау туралы өтініш - үлгі) мақаласын оқыңыз).

Себептер өз міндеттерін сапалы орындау, қызметкердің тәртібін жақсарту, қызметкердің бастамашылық танытуы және т.б. болуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде DV жойылғаннан кейін ең аз уақыт қарастырылмаған. Жұмыс беруші оны шығарғаннан кейінгі келесі күні де тоқтата алады.

Жазаны мерзімінен бұрын алып тастау кәсіпорын басшысының бұйрығымен ресімделеді, онда мыналар көрсетіледі:

• күні мен құжат нөмірі;
• қызметкердің лауазымы мен аты-жөні;
• жазаның күшін жою негіздері;
• ол шығарылған бұйрықтың нөмірі мен күнін көрсете отырып, жойылатын DV атауы;
• тапсырыс персонал қызметкеріқызметкердің жеке картасына тиісті жазба енгізіңіз.

Айыппұл келесі жұмыс берушіге жарамды ма?

Кейде қызметкерлерге сұрақ туындайды: тәртіптік жаза бір жыл ішінде және жұмыс орнын ауыстырған кезде жарамды ма? бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес, тағайындалған жазалар туралы ақпарат қызметкердің еңбек кітапшасына енгізілмейді, сондықтан олар туралы ақпарат бұрынғы жұмыс берушіде қалады және қызметкер жұмыстан босатылса, сөгіс немесе сөгістің күші тоқтатылады.

Жұмыстан шығаруға тәртіптік теріс қылық себеп болған кезде жағдай басқаша. Бұл ақпарат еңбек кітапшасына енгізіледі. Кейінгі жұмыс берушілер мұндай DV-ді есепке ала алмайды, бірақ қызметкерді жалдаған кезде оған назар аударыңыз. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабына сәйкес жұмыстан босату түріндегі DV тағайындалған қызметкер оны алған күннен бастап 1 ай ішінде сотқа шағымдана алады. жұмыс кітабықұшағыңызда.

Сонымен, қызметкерге жүктелген DV, әдетте, бір жыл бойы жарамды және егер қызметкер осы уақыт ішінде басқа жаза алмаса, автоматты түрде жойылады. Сонымен қатар, жұмыс беруші кәсіподақтың, қызметкердің тікелей жетекшісінің өтініші бойынша, қызметкердің өзінің өтініші бойынша немесе өз пікірі бойынша жазаны мерзімінен бұрын тоқтата алады.