Қызметкер бала күтімі бойынша демалысқа шыққан кезде жұмыс беруші өз міндеттерін орындауды басқа қызметкерге толық емес жұмыс күні немесе ішкі толық емес жұмыс уақыты. Бірақ егер жұмыс көлемі үлкен болса, оны тиімді орындау үшін мерзімді еңбек шартына қол қою арқылы уақытша босаған лауазымға жаңа қызметкерді алған жөн.
Бұл мақаладан сіз мыналарды білесіз:
- аналық позицияны азайту мүмкін бе;
- уақытша босатылған аналық лауазымға жаңа қызметкерді қалай тіркеуге болады;
- Декреттік лауазымнан босатуды тіркеу тәртібі қандай?
Декреттік төлем: жұмыс беруші нені білуі керек?
Авторы жалпы ережедекреттік демалыстың ұзақтығы күнтізбелік 140 немесе одан да көп күнді құрайды, сондықтан декреттік демалысқа шығатын қызметкер, әдетте, әрқашан персоналдың белгілі бір ротациясын білдіреді - мұндай ұзақ уақыт бойы жұмысшысыз жұмыс істеу қиын, тіпті үлкен уақыт үшін де. кәсіпорын, ал егер аналық позиция ұйымдағы негізгі орындардың бірі болып саналса, ауыстыру өте қажет.
Жұмыс беруші демалыс кезеңінде қызметкерді ауыстыруға құқылы. Бұл жағдайда жұмысқа қабылдау тәртібі стандартты еңбек тәртібінен еш айырмашылығы жоқ: жаңадан келген адаммен мерзімді еңбек шарты жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы), онда жеделдіктің себебі көрсетіледі және егжей-тегжейлері көрсетіледі. оның орнына жұмысқа қабылданатын қызметкердің. Жаңа қызметкермен барлық егжей-тегжейлерді алдын-ала талқылау маңызды: ол декреттік мөлшерлеме «декреттік демалыста» демалыстан оралған сәтте уақытша қызметкерді жұмыстан шығаруды білдіретінін түсінуі керек.
Сондай-ақ жарамдылық мерзімін көрсету керек еңбек шартыуақытша бос лауазымды атқаратын маманды жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта декреттік демалыстұрақты қызметкер. Сонымен бірге тіркеу кезінде жұмыс кітабыжаңа жұмысқа қабылдау үшін еңбек шартының жеделдігі туралы ескертпе жасалмайды. Егер қызметкер бала күтіміне байланысты демалыстан оралғаннан кейін бала күтіміне байланысты демалысқа шықса, оны алмастыратын қызметкермен жаңа мерзімді еңбек шарты жасалады, оның негізінде жұмысқа қабылдау туралы басқа бұйрық шығарылады.
Аналық позицияны қысқартуға болады ма?
Кейде декреттік демалысқа шыққан қызметкердің міндеттерін қалған қызметкерлер арасында сәтті бөлген жұмыс беруші сұрақ қоя бастайды: егер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер басшылықтың алға қойған міндеттерін жақсы орындаса, декреттік лауазым соншалықты маңызды ма? Мүмкін, қосымша позицияны жою оңайырақ болар ма еді?
Еңбек заңнамасы декреттік демалыстағы қызметкердің құқықтарын қорғайды. Заңның хатына сәйкес, декреттік демалыс берушіні жұмыстан шығарудың заңды негіздері мыналар болып табылады:
- кәсіпорынның таратылуы,
- үшін отставкаға кету туралы хат қалауы бойынша, қызметкер жазған.
Бірақ кәсіпорын таратылса да, жұмыс беруші қызметкерді алдағы оқиға туралы кемінде екі ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті.
Декреттік демалыстағы әйелді ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту негізінде жұмыстан шығаруға болмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының төртінші бөлігі). Бұл жұмыс берушінің аналық лауазымды қысқартуға құқығы жоқ дегенді білдіреді.
Біз декреттік қызметтен босатуды рәсімдейміз
2015 жылы басқа қызметкердің бала күтімі бойынша демалысы кезінде лауазымды атқарған қызметкерді декреттік демалысқа шыққаннан кейінгі бірінші күні (соның ішінде толық емес жұмыс күні) еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан шығаруға болады. Жұмыс беруші уақытша қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы алдын ала ескертуге міндетті емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабы).
Процедураның алгоритмі қарапайым: қызметкер декреттік демалыстан оралған күні өз міндеттерін уақытша орындаған қызметкермен еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығарылады, содан кейін бірыңғай Т-8 нысаны бойынша жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады. немесе ұйым әзірлеген оның баламасы. «Жұмыстан босату негіздері» жолында еңбек шартын бұзу туралы бұйрықтың мәліметтерін көрсету керек.
Кейде декреттік көрсеткіш жұмыс беруші үшін проблемалардың көзіне айналады: егер уақытша қызметкер «декреттік демалыста» жұмысқа шыққанға дейін жүкті бола алса, ұйым басшылығы оған біліктілігіне сәйкес бос орынды ұсынуы керек. Лайықты лауазымдар болмаған жағдайда жұмыс беруші басқа жұмысқа орналасу нұсқаларын ұсынады – бос төменгі деңгейдегі лауазымдар немесе төмен ақы төленетін жұмыс. Уақытша қызметкер барлық қол жетімді ауыстыру нұсқаларынан бас тартқаннан кейін ғана оны жұмыстан шығаруға болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының үшінші бөлігі).
Декреттік демалысқа шыққан әйел жұмыс орнын сақтап қалуы керек. Бұл жағдайда жұмыс берушінің екі нұсқасы бар. Ол қызметкердің міндеттерін декреттік демалыста болмаған кезде оның жұмысын уақытша орындайтын басқа қызметкерге немесе бірнеше қызметкерге ауыстырады.
Ол үшін онымен арнайы келісім-шарт жасалады еңбек шарты, мұнда толық емес жұмыс күні немесе ауысу үшін барлық жағдайлар көрсетілген. Тағы бір нұсқа - декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шарты. Ол үшін жұмыс беруші лауазымға жаңа қызметкерді шақыруы керек, ол да белгілі бір уақыт ішінде өз міндеттерін орындауы керек.
Жаңа қызметкермен еңбек шартын жасасу жұмыс берушіге болашақта онымен ғана емес, сонымен қатар декреттік демалыстағы адаммен де проблемаларды болдырмауға мүмкіндік береді. Іс жүзінде бір жұмыс орнында біраз уақыт екі қызметкер болады.
Мерзімді еңбек шарты (FTC) - бұл жалданған қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы тұрақты келісім, онда олардың құқықтары мен міндеттері, жалақысы, лауазымы және т.б. Айырмашылықтардың бірі - тараптар арасындағы қарым-қатынастың ұзақтығы, с қалыпты жағдайларол белгісіз. Тағы бір ерекшелігі - бұл қатынастарды тоқтату процесі Еңбек кодексінде қарастырылған.
Ол қандай мерзімге жасалуы керек?
Шарттың ережелері бойынша жұмыс беруші оның әрекет ету мерзімін жүктілік және босану бойынша демалыс берушінің жұмыста болмау кезеңімен байланыстыратындай нақты күнді көрсетпей-ақ көрсетуге міндетті. Соны ескеру керек сынақ мерзіміуақытша жұмысшы үшін стандартты тәртіпте тағайындауға болмайды - 1-2 ай. Мысалы, егер жұмыс беруші қызметкер өз міндеттерін 6 ай бойы орындайды деп күтсе, онда максималды мерзім тек 2 аптаға белгіленуі мүмкін.
Жұмыс беруші келесі тұжырымдамаларды басшылыққа ала отырып, ЖЖҚ жарамдылық мерзімін белгілей алады:
- белгілі бір кезең, бұл бір немесе бірнеше ай (жыл) болуы мүмкін;
- белгілі бір маусым;
- еңбек міндеттерін орындау жағдайларына байланысты уақыт кезеңі.
Заң шығарушы Еңбек кодексінде негізгі қызметкер декреттік демалысқа шыққан кезде мерзімдік шарт жасалуы тиіс деген жағдайды бөлек белгілемейді. Бірақ ол мұндай құжатты уақытша жұмысшымен жасасуға болатынын көрсетеді. Осы келісімнің нормативтік құжаттарында оның әрекет ету мерзімі қарастырылған, бірақ оны қалай нақты белгілеу керектігі көрсетілмеген.
Жұмыс беруші келесі принциптерді басшылыққа алуы мүмкін:
- Әйел босанғанға дейін беретін медициналық анықтамада немесе ауру парағында көрсетілген мерзімнің қайталануы. Бұл жағдайда әйел босанғаннан кейінгі ауруға байланысты демалысты ұсынғанда немесе жүктілігі мен босануы бойынша демалысқа шығуға келгенде, жұмыс беруші негізгі ЖЖҚ-ға қосымша келісім жасауы керек, онда жаңа шарттар көрсетіледі.
- Еңбек кодексінен еңбек шартының өзектілігі туралы тұжырымды алыңыз. Норманы зерделеу еңбек құқығы, кәсіпорынның басшысы немесе жеке кәсіпкер бастапқыда уақытша жұмысшыны әйелге жүктілігі және босануы бойынша демалысқа құқығы бар ең ұзақ мерзімге, яғни 3 жылға жалдай алады.
Сынақ мерзімін беру мәселесін жұмыс берушінің өзі жеке шешеді, ол бос лауазымға жұмысқа қабылдаған кезде оны уақытша қызметкерге бермеуге құқылы:
- орта арнаулы немесе жоғары оқу орнының түлегі;
- конкурстық негізде тестілеуден өткен қызметкер;
- қызметкер бар болғаны 1-2 айға;
- жұмыс берушімен келісім бойынша қызметкерді басқа кәсіпорыннан ауыстыру туралы;
- жүкті әйел немесе 1,5 жасқа дейінгі балалары бар;
- кәмелетке толмаған азамат.
Негізгі қызметкердің бала күтімі бойынша демалысы мерзіміне мерзімді еңбек шартының үлгісі:
Жүктілік және босану демалысындағы мерзімді еңбек шартының ерекшеліктері
Жүктілік және босану бойынша демалыстың ұзақтығына мерзімді еңбек шартында міндетті түрде оның орындалу себебі болуы керек, заң шығарушы бұл талапты бапта белгілейді. 57. Әйтпесе, сот тәртібімен шарт шектеусіз деп жіктелуі мүмкін.
Жұмыс беруші бастапқыда декреттік демалысқа шығатын әйелмен бірге қанша уақыт жұмыстан тыс болуды жоспарлайтынын шешуі керек. Жалданған уақытша жұмысшымен де солай істеу керек, ол жаңа жұмысқа орналаса алатын максималды кезең туралы хабардар болуы керек, бірақ ЖЖБИ үзілуге тура келетін жағдайды жоққа шығаруға болмайды, өйткені босану жұмыстан кеткен адам жұмысқа кетеді.
Өнер. 79 Жағдайлардың бірі болған жағдайда жұмыс берушінің орындауы тиіс әрекеттерді реттейді:
- Уақытша жұмысшымен келісім шарт жасалды, онда оның әрекет ету мерзімінің белгілі бір мерзімі көрсетілген. Бір кезде келісім аяқталды. Жұмыс беруші уақытша жұмысшыға 3 күн бұрын хабарлауы керек. Бұл жағдайда 2 нұсқа болуы мүмкін: еңбек қатынастарытараптардың әрекеті тоқтатылады немесе жаңа мерзімді шарт жасалса (негізгі ЖТҚ-ға қосымша келісім).
- Декреттегі бала жұмысқа ерте шығуды ұйғарып, бұрын атқарған қызметіне қайта оралу туралы өтініш жазды. Бұл ретте жұмыс беруші уақытша жұмыскерге келісім-шарт мерзімі аяқталмаса да, олардың еңбек қатынастары тоқтатылатыны туралы хабарлауға міндетті. Бірақ осы сәтмерзімді шартта алдын ала көрсетілген болатын.
Екінші жағдайда, заң шығарушы декреттік демалыс берушіні жұмысқа оралу туралы өтінішті толтыруға міндеттемейді, бірақ ол мұны алдын ала жасай алады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары тоқтатылғаннан кейін уақытша жұмысшыға құжаттарды дайындауға уақыт болады.
Шарттың осы түрін орындаудың тағы бір маңызды сәті оның шектеусіз мерзім санатына өту мүмкіндігі болып табылады, заң шығарушы бұл туралы Өнерде хабарлайды. 58. Бұл еңбек қатынастарына қатысушы тараптардың ешқайсысы оны тоқтатуға ниет білдірмеген жағдайда мүмкін болады. Заң шығарушы мұны талап етпесе де, жұмыс беруші мен уақытша қызметкердің осындай және осындай сәттен бастап ЖЖҚ шексіз деп санау туралы келісім жасағаны дұрыс.
Тіркеу шарттары
Мерзімді еңбек шартын жасаудың шарттарын 2 топқа бөлуге болады, бұл жағдайда:
- болашақ қызметкердің бастауы қажет қызметтің уақытша сипатын түсіндіреді;
- уақытша жұмысшының болашақ қызметімен байланысты болуы мүмкін емес.
Жұмысты уақытша орындау үшін ЖТҚ жасасуға негіз болатын шарттарға мыналар жатады:
- практикалық оқудан өтуі қажет қызметкерді жұмысқа қабылдау;
- кәсіпорынның белгілі бір жұмыс түрімен айналыса алатын қызметкерге деген қажеттілігі, олардың тізімі ЖТҚ-да көрсетілген;
- нақты қызметкер жалданатын маусымдық жұмыс;
- кәсіпорын қызметінің өзі уақытша болатын жағдай, яғни белгілі бір жұмыстарды орындау мақсатында біраз уақыт ашылған (бұл ереже жарғыда көрсетілген);
- қызметкерді белгілі бір мерзімге шетелге жұмыс істеуге жіберу.
Қызметкерді қайтару бойынша жұмыстан босату
Уақытша қызметкер негізгі қызметкер жұмысқа оралғаннан кейін, декреттік демалысты үзген кезде немесе оның соңында жұмыстан кетеді. Еңбек кітапшасында жұмыстан босату себебі шартты бұзу болғаны көрсетілуі керек.
Егер, мысалы, уақытша қызметкер келісім-шарт мерзімі аяқталғанға дейін жұмыстан шығуға шешім қабылдаса, ол мұны істеуге құқылы. жалпы принциптер, жұмыс берушіге 2 апта бұрын хабарлау. Бірақ тараптардың келісімі бойынша олар 2 апталық кезеңнің аяқталуын күтпей, уақытша жұмысшы өз тілегін білдірген кезде қарым-қатынасты кез келген уақытта тоқтата алады. Іс жүзінде еңбек қатынастары тараптар белгілеген сәттен бастап аяқталуы керек.
Жүктілік және босану демалысы кезеңіне бос лауазымға ауысқан кезде жұмыс істеп тұрған қызметкер тіркелуі мүмкін. Бұл жағдайда қызметкермен оның негізінде кәсіпорында жұмыс істейтін негізгі ашық келісім-шартқа қосымша келісім жасалады. Ол 1 жыл мерзімге жасалуы мүмкін. Қызметкер декреттік демалыста жүрген адамның кәсіби міндеттерін өз бетінше қалдыра отырып бастайды. Мұндай қызметкердің еңбек кітапшасына жазбалар енгізудің қажеті жоқ.
Жүктілік және босану бойынша демалыстан кейін еңбек міндеттерін бастамай, декреттік демалыстан кейін бірден жұмыстан шығатын жағдай туындаса, оның міндеттерін уақытша атқаратын қызметкер тұрақты болып тағайындалуы мүмкін. Содан кейін оның еңбек кітапшасында басшының бұйрығы негізінде жаңа қызметке қабылдау туралы белгі қою қажет болады.
Бірақ осылайша мәселені жұмыс беруші жеке шеше алады, қызметкердің жұмыстан шыққан декреттік демалысқа шығуға артықшылықты құқығы жоқ. Оны негізгі жұмыс орнына қайтаруға болады, ал босатылған жерге жаңа қызметкерді алуға болады.
Негізгі қызметкердің декреттік демалысқа шығуына және басқа әйелдің ЖЖБИ бойынша қабылдануына байланысты осы уақытта ол да жүкті болып қалатын жағдай туындауы мүмкін. Еңбек кодексінде, бапта. 41 уақытша жұмысшының декреттік демалысқа шыққан адаммен бірдей құқықтары бар деп көрсетілген.
Бұл жағдайда уақытша жұмыскерді келесі шарттар орындалған жағдайда жұмыстан шығаруға болады:
- ол негізгі қызметкердің бала күтіміне байланысты демалыста болған кезеңіне ЖТҚ бойынша берілген;
- кәсіпорында оны ауыстыруға болатын басқа бос орын жоқ немесе ол ауыстырудан бас тартты.
Егер ЖҚА есепте тұрған жүкті әйелге қолайлы жұмыс табылып, ол жазбаша түрде келіссе, онда онымен жасалған келісім босану сәтіне дейін ұзартылады. Бала туғанда ғана оны жұмыстан шығаруға болады. Басқа жағдайда, уақытша қызметкер жүктілігі және босануы бойынша демалысқа шыққан және бала әлі тумаған жағдайда, оның жұмыстан босатылған күні тұрақты қызметкердің жүктілігі және босануы бойынша демалыстан оралған күні болып есептеледі.
mari_010, Мынаны оқыңыз: Сұрақ: Мерзімді еңбек шарты жасалған қызметкерге бала күтіміне байланысты демалыс берілді. Бала туған күні еңбек шарты күшінде болады, шарт бала туғаннан кейін шамамен үш ай өткен соң аяқталады. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге қандай жеңілдіктер төлеуі керек?
Жауап: Біріншіден, біз бапқа сәйкес. 261 Еңбек кодексіРесей Федерациясында ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкер қызметін тоқтату жағдайларын қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүкті әйелдермен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді.
Мерзімді еңбек шартының мерзімі әйелдің жүктілігі кезінде аяқталса, жұмыс беруші оның жазбаша өтініші бойынша және жүктіліктің жай-күйін растайтын медициналық анықтаманы ұсынған кезде еңбек шартының мерзімін жүктілік аяқталғанға дейін ұзартуға міндетті.
«Балалы азаматтарға берілетін мемлекеттік жәрдемақылар туралы» 1995 жылғы 19 мамырдағы № 81-ФЗ Федералдық заңы балалары бар азаматтарға келесі жеңілдіктерді белгілейді:
- босану бойынша жәрдемақы;
- медициналық мекемелерде есепте тұрған әйелдерге біржолғы жәрдемақы ерте күндержүктілік;
- бала туғанда біржолғы жәрдемақы;
- бала бір жарым жасқа толғанға дейін оның күтімі бойынша жәрдемақы.
Міндетті түрде қолданылатын әйелдер әлеуметтік сақтандыру, атап айтқанда, еңбек шарты бойынша жұмыс істейтіндер (2-бап Федералдық заң 2006 жылғы 29 желтоқсандағы N 255-ФЗ «Міндетті әлеуметтік сақтандыруға жататын азаматтарға уақытша еңбекке жарамсыздығы, жүктілігі және босануы бойынша жәрдемақылар беру туралы»).
Жүктілік және босану бойынша жәрдемақыны тағайындауды және төлеуді жұмыс беруші әйелдің жұмыс орны бойынша жүзеге асырады (№ 255-ФЗ Заңының 13-бабының 1-тармағы).
Жүктілік және босану демалысы кезеңінде еңбек шарты күшінде болатындықтан, жұмыс беруші бала күтіміне байланысты жәрдемақы төлеуге міндетті.
Жүктіліктің ерте кезеңдерінде медициналық мекемелерде тіркелген әйелдер жүктілік және босану бойынша жәрдемақыға қосымша бір реттік жәрдемақы алуға құқылы (No 81-ФЗ Заңының 9-бабы).
Бұл жәрдемақы жүктілігі және босануы бойынша жәрдемақы тағайындалған және төленген жерде тағайындалады және төленеді (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2006 жылғы 30 желтоқсандағы қаулысымен бекітілген Балалары бар азаматтарға мемлекеттік жәрдемақыларды тағайындау және төлеу туралы ереженің 17-тармағы). N 865).
Осылайша, бұл жағдайда жәрдемақыны да жұмыс беруші төлейді.
Ата-аналардың біреуінің бала туған кезде біржолғы жәрдемақы алуға құқығы бар (No 81-ФЗ Заңының 11-бабы). Баланың туылуына байланысты біржолғы жәрдемақы ата-анасының біріне немесе оны алмастыратын адамға жұмыс (қызмет, оқу) орны бойынша, ал егер ата-анасы немесе оларды алмастыратын адам жұмыс істемесе (немесе) тағайындалады және төленеді. қызмет етпеу, оқымау), - уәкілетті органмен әлеуметтік қорғаубаланың тұрғылықты жері бойынша халықтың саны (Ереженің 23-тармағы).
Төлемге өтініш беріңіз осы нұсқаулықбаланың туған күнінен бастап 6 ай ішінде мүмкін (Ереженің 55-тармағы).
Сондықтан, егер әйел еңбек шартының әрекет ету мерзімі ішінде жәрдемақы төлеуге өтініш берсе, жәрдемақыны жұмыс беруші төлейді. Егер еңбек шарты бұзылған кезде әйел жұмыс берушіге жәрдемақы төлеу туралы өтініш бермесе, жәрдемақыны баланың тұрғылықты жері бойынша әлеуметтік қорғау органы төлейді.
Құқығы ай сайынғы жәрдемақыаналар немесе әкелер, баланы іс жүзінде күтетін басқа туыстар, қорғаншылар міндетті әлеуметтік сақтандыруға жатады (яғни, еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін) және бала күтіміне байланысты демалыста (35-бет).
Яғни, бала күтіміне байланысты ай сайынғы жәрдемақы алуға тек бала күтіміне байланысты демалыстағы жұмыс істейтін аналар (әкелер) ғана құқылы.
Демек, еңбек шарты бұзылған кезде баланың анасы (әкесі) ай сайынғы бала күтімі бойынша жәрдемақы алу құқығынан айырылады.
Бұл жәрдемақыға құқық тармақтарда көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан босату нәтижесінде ғана сақталады. Ереженің 35-тармағының «ж» тармағы, атап айтқанда, жұмыс беруші ұйымды тарату кезінде.
Осылайша, жұмыс беруші декреттік демалыстағы анаға ай сайынғы жәрдемақыны оның мерзімінің аяқталуына байланысты еңбек шарты бұзылғанға дейін ғана төлейді. Келісімшарт бұзылғаннан кейін жәрдемақы төлеу тоқтатылады.
Әйел жүктілігі туралы жұмыс берушіге хабарлаған кезде, жұмыс беруші келесі әрекеттерді орындай алады: қызметкерді оның лауазымына лайықты білікті үміткермен сәйкестендіру. Немесе бір немесе бірнеше қызметкерді уақытша орындайтын міндеттерді қабылдауға шақырыңыз.
Жұмыс берушіге қойылатын шектеулер
Бос лауазымға маманды қабылдаған кезде әрбір жұмыс беруші өзіне жүктелген міндеттерді кәсіби түрде атқаратын тұрақты қызметкерді табуға ұмтылады. Дегенмен, адамның ауыр науқастануы, өндірістік жарақат алуы немесе жай ғана басқа компанияға жұмыс істеуге көшуді қалауынан ешкім де иммунитетке ие емес.
Тағы бір жиі кездесетін жағдай қызметкер бұл туралы жұмыс берушіні хабардар етеді жеке жүктілік. Әр басшы бұл жаңалықты әртүрлі қабылдауы мүмкін. Өйткені, болашақ ананың қуанышы немесе тапсырманы сеніп тапсыру керек қызметкерді табу қажеттілігіне байланысты көңілі қалу. лауазымдық міндеттері, адамның мүлдем қалыпты реакциялары.
Дегенмен, кез келген жұмыс беруші бұл жағдайда заңға сәйкес қатаң түрде әрекет етуге міндетті. Ең бірі оңтайлы опциялар – декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шарты.
Сонымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 255-бабында: қызметкер жұмыс берушіге оның жүктілігі туралы дәрігердің қорытындысын көрсеткенде, ол міндетті түрде оған декреттік демалысқа шығуды ұсынуы керек. Оны әдетте декреттік демалыс деп атайды. Бола тұра жұмыс орныәйел оны осы кезеңде сақтауы керек.
Аналық кезең
Егер босану қиын болмаса, онда әйел нәресте туылғаннан кейін 70 күн демалуы мүмкін. Дәл осындай уақыт босанғанға дейін демалуға беріледі. Жүктілік кезінде дәрігер босану қиын болады деп болжағанда, ол еңбекке жарамсыздық парағын жазады. Бұл жағдайда бала туғаннан кейін қызметкер 110 күн демалыста болуы мүмкін.
Жалпы алғанда, декреттік демалыс 140-тан 194 күнге дейін болуы мүмкін. Бұл шамамен 4-6 ай. Қызметкер оны нәрестенің туған күніне қарамастан пайдалана алады, өйткені заң оған демалыс үшін жалпы күн санын береді.
Жұмыс берушілер уақытша бос орынды толтыру үшін көбінесе сырттан келген адамды жалдағанды жөн көреді. Соның ішінде олар барады декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шарты. Бұл мынаған байланысты:
- Декреттік демалысқа шыққан әріптестің кәсіби міндеттерін толық атқара алатын қызметкерді компанияда табу әрдайым мүмкін емес;
- ауыстыруды тіркеу әрқашан Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген белгілі бір қиын сәттермен байланысты.
Ондай адаммен қол қой декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шарты. Оның дизайны белгілі бір ерекшеліктерге ие.
Келісімшарт мерзімі
Мерзімді еңбек шартына қол қою Еңбек кодексінің 10-тарауында сипатталған. Осылайша, 58-бапта шартқа қол қоюға болатын кезең туралы ақпарат бар. Ал Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы еңбек шарты мерзімді санатқа жататын жағдайларды реттейді:
- ұйым қызметкерді жұмыста тағылымдамадан өту кезеңіне өз қатарына қабылдайды;
- компанияға белгілі бір жұмыс түрлерін орындау тапсырылатын қызметкер қажет (жанжалдарды болдырмау үшін олардың тізімі қол қойылған еңбек шартында болуы керек);
- адам нақты белгіленген маусымдық жұмыстарды орындау үшін ұйымға жұмысқа орналасады;
- серіктестік нақты міндеттемелерді орындағанға дейін жұмыс істейді (мүмкін ұйым жарғылық құжатта көрсетілген белгілі бір уақыт аралығында ғана жұмыс істеуі мүмкін);
- шетелге жұмыс істеуге жіберілген адаммен белгіленген мерзімге еңбек шарты жасалады.
Айта кетейік, бас бостандығынан айыру жағдайы заңнамада бөлек көрсетілмеген.
Сонымен қатар, егер ол декреттік немесе бала күтімі бойынша демалыста әйел лауазымын атқарса, жаңа қызметкермен мерзімді келісімшарт жасалуы мүмкін. Сонымен бірге соңғысы өз орнын сақтайды.
Осыған байланысты в нормативтік құжаттарнақты айтылғанның бәрі қарастырылып отырған санаттағы еңбек шартында оның жасалатын мерзімі көрсетілуі керек, бірақ мұны нақты қалай жасау керектігі туралы нақты нұсқаулар жоқ, сарапшылар келіспейді (кестені қараңыз).
| № | Позиция | Түсіндіру |
| 1 | Жұмыс беруші әйелді ауыстыруға келген қызметкермен жасасқан шартта оның медициналық анықтамасынан алынған мерзімді қайталауға міндетті. | Бұл жағдайда, егер әйелдің босану мерзімін ұзарту қажет болса (мысалы, ол ауыр босанған болса), жұмыс беруші мен оны алмастыратын қызметкер жаңа шарттарды реттейтін басқа келісімге қол қояды. |
| 2 | Еңбек кодексінен келісім-шарттың өзектілігінің редакциясын алыңыз | Ұйымның басшысы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормасына жүгіну арқылы жоғарыда сипатталған әрекеттер мен қағазбастылықтан өзін құтқара алады. |
- жоғары немесе орта арнаулы оқу орнын жаңадан бітірген түлек жұмысқа орналасады;
- тұлғаны жұмыс беруші ережелері заңнамалық актілерде белгіленген конкурс арқылы таңдаған;
- адам екі айға дейінгі мерзімге жұмысқа орналасқан;
- қызметкерді жаңа қызметке ауыстыру оның бұрынғы жұмыс берушімен бұрын келісілген;
- бос лауазымға жүкті әйел немесе бір жарым жасқа дейінгі баланың анасы қабылданған;
- жалданған қызметкер кәмелетке толмаған.
Кейде өтініш берушіні сынақ мерзімінсіз жұмысқа алудың басқа да жағдайлары кездеседі.
Ерекшеліктер декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шарты
Декреттік демалыстан кейін әйел баласына күтім жасау үшін осындай демалыс алуды қалауы мүмкін. Және бұл жағдайда менеджер оны оған беруге міндетті. Бұл ретте ауыстыратын қызметкер онымен мерзімді шартты мәжбүрлеп ұзартуға келісу керек. Содан кейін менеджер әйелмен және мерзімді келісімшарт бойынша жұмысқа қабылданған қызметкермен шарттарды келіседі. Осыдан кейін соңғысымен қосымша келісім жасалады немесе келісімшарт қайта қаралады жаңа кезеңуақыт.
Еңбек шартын бұзу (мерзімді) Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабымен реттеледі. Бұл (кестені қараңыз):
| № | Негіз | Түсіндіру |
| 1 | Келісімшарт мерзімі бітті | Мерзімдік шарттың аяқталу күнінен үш күн бұрын жұмыс беруші уақытша жұмыскерге онымен жасалған шарт мерзімінің аяқталып жатқаны туралы хабарлауға міндетті. |
| 2 | Ауыстырылған қызметкер жұмысқа қайта оралады | Жүктілік және босану бойынша демалыс болған жағдайда, жұмыс беруші осы уақытқа қабылданған қызметкерге әйелден өз лауазымына оралу туралы өтінішті алғаны туралы хабарлауға міндетті. |
Тағы бір есте сақтау керек маңызды нүктебайланысты декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шарты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабында мерзімді еңбек шартын мерзімін ұзартпайтындар санатына ауыстыру мүмкіндігі қарастырылған. Бұл қатысушы тараптардың ешқайсысы жұмыс қарым-қатынасын тоқтатуға ниет білдірмеген жағдайда мүмкін болады.
Бұл ретте жұмыс беруші мен қызметкердің мерзімді еңбек шартын мерзімін ұзарту шартына ауыстыру туралы келісімге қол қойғаны дұрыс. Бұл заңмен талап етілмесе де, біз оны қатаң түрде кеңес береміз.
Декреттік демалыстан кейінгі декреттік
Қарым-қатынаста декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шартыСондай-ақ, декреттік демалыс кезінде ұйым басшысы басқа қызметкерді уақытша босатылған лауазымға шақырған кезде де болуы мүмкін, ол біраз уақыттан кейін оған жүктілігі туралы хабарлайды және оған жүктілігі бойынша демалыс беруді сұрайды. Бұл жағдайда жұмыс беруші заңға сәйкес не істеуі керек?
Еңбек кодексінің 41-тарауында мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылданған әйелге өзі ауыстыратын қызметкермен бірдей құқықтар берілген. Дегенмен, мұнда кейбір нюанстар бар.
Жұмыс беруші мен мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылданған қызметкер арасындағы қарым-қатынас Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабымен реттеледі. Ол келесілерді болжайды:
- жүкті қызметкер де шығарады медициналық мекемеоның «қызықты лауазымын» растайтын сертификат;
- осыдан кейін әйел демалысты сұрап арыз жазады;
- содан кейін жұмыс берушінің өтініші бойынша, бірақ үш айда бір реттен жиі емес, ол балдан әкелу керек. жүктілік туралы мекеменің анықтамасы.
Көрсетілген шарттар орындалған жағдайда қызметкерді алмастыратын әйелмен еңбек шарты бала күтіміне байланысты демалыс мерзіміне ұзартылады. Босану кезінде асқынулар болған жағдайда ол демалысты және онымен бірге еңбек шартын заңмен белгіленген бірнеше күнге ұзартуға құқылы.
Тағы бір нюанс маңызды. Босанғаннан кейін жеті күндік мерзім ішінде жұмыс істейтін әйелге белгілі декреттік демалыс кезінде мерзімді еңбек шарты, бала, жұмыс беруші онымен уақытша келісімді бұзуы керек. Бұл жасалмаса, шарт автоматты түрде мерзімі ашық шартқа айналады.
Қалай түсіндіруге болады
Жоғарыда сипатталған жағдайда қызметкерді жұмысқа алу туралы келісімнің өзектілігін түсіндірудің өзін қарастырайық (кестені қараңыз).
| № | Сахна |
| 1 | Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісімнің өзектілігі оның жұмыс орны бекітілген қызметкердің болмауына байланысты белгілі бір лауазымды атқарғандығына негізделген. еңбек заңнамасыол қайтып келгенше |
| 2 | Жүкті ауыстыратын қызметкермен еңбек шарты бұзылуы мүмкін |
| 3 | Бұл жағдайда жұмыс беруші әйелге өтініш бере алатын компаниядағы бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті |
| 4 | Егер қызметкерге лайықты бос орындар болмаса, онымен еңбек шартын бұзуға болады |
Әйел қызметкерге бала күтіміне байланысты демалыс еңбекке жарамсыздық парағы негізінде беріледі. Жүктілік және босану демалысы кезеңінде жұмыс беруші басқа қызметкерді жұмысқа алуға құқылы. Қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде жұмыстың уақытша сипаты ескеріледі.
Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:
Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..
Бұл жылдам және ТЕГІН!
Кім шығарады
Жүктілік және босану демалысының мерзімі еңбекке жарамсыздық парағы бойынша қатаң түрде белгіленеді. Мерзім бөлінбейтін және бір еңбекке жарамсыздық парағында толық көрсетілген пренатальды және босанғаннан кейінгі кезеңдерді қамтиды.
Демалыстың басталу және аяқталу күндерін педиатр-консультациялық дәрігер анықтайды. Босанғанға дейінгі және босанғаннан кейінгі демалыс аяқталғаннан кейін бала күтімі мерзімі беріледі.
Аналық кезеңнің негізгі ережелері:
- мерзімі 140 күнді құрайды және қиын босану кезінде жаңа еңбекке жарамсыздық парағымен ұзартылуы мүмкін;
- босану сәтті болған жағдайда қызметкерге бала күтіміне байланысты демалысқа шығу құқығы беріледі;
- Бала күтімі бойынша уақыт бала күтімі бойынша демалыс кезеңіне қолданылмайды, ол адамның өтініші негізінде және жұмыс берушінің бұйрығымен беріледі.
Қызметкер уақытша жұмыста болмаған кезеңде мерзімді шарт бойынша басқа қызметкерді жұмысқа алуға рұқсат етіледі. Қосулы заңнамалық деңгейқұқық Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде берілген.
Уақытша адамды жұмысқа қабылдау кезінде негізгі қызметкерге жұмыс орны белгіленеді. Жұмыста болмағаннан кейін қызметкер декреттік демалысқа дейін жұмыс істеген орнына қайтады.
Егер уақытша жұмысшы негізгі қызметкердің ауруына байланысты демалысының ұзақтығына ғана қабылданса, оның жұмыс істеу мерзімі ауру демалысының аяқталу күнімен шектеледі.
Шарттың шұғыл сипатына қарамастан, жұмыс беруші адамға келісімнің аяқталуы туралы ескертуге міндетті емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Жұмыспен қамтудың мүмкін нұсқалары:
- Мерзімді еңбек шарты бойынша қызметкерді негізгі жұмыс орнына қабылдау.
- Негізгі жұмыс орны бар толық емес қызметкерді жұмысқа алу. Тіркеу кезінде еңбек шарты жасалады. Жүктілік және босану бойынша демалыстағы адамның міндеттері жұмыс уақытын есептеу арқылы орындалады.
- Кәсіпорын қызметкерінің жұмыста болмаған кезеңдегі міндеттерін біріктіруді тіркеу. Уақытша жоқ адамның міндеттерін орындау негізгі жұмысты орындау кезеңінде кәсіпорын қызметкеріне жүктеледі. Лауазымдарында зияндылығы жоғары еңбек жағдайлары бар немесе көлікті басқаруға байланысты қызметкерлерді қоспағанда, кез келген қызметкерлер лауазымдарды біріктіруге құқылы.
Барлық меншік нысанындағы кәсіпорындар үшін босанғанға дейінгі және босанғаннан кейінгі демалыстар бойынша ауру демалысы кезеңіне уақытша жұмысқа тұруға рұқсат етіледі.
Еңбекке жарамсыздық демалысы бойынша төлемдер толығымен Әлеуметтік сақтандыру қорынан өтеледі. Ауыстырылған қызметкерге еңбекақы төлеу бекітілген еңбекақы қорынан асып кетуге әкелмейді, бұл әсіресе бюджеттік ұйымдар үшін бухгалтерлік есеп үшін маңызды.
Декреттік демалыс кезінде жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты қалай ресімдеу керек және оның үлгісі
Еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылданған адамдар үшін жұмысқа қабылдау туралы әкімшілік құжат (бұйрық) ресімделеді. Жұмыс беруші шартта ауыстырудың қолданылу мерзімін айқындайтын редакцияны дербес таңдауға құқылы.
Ықтимал пішіндерге мыналар жатады:
- шартта шектеулі әрекет ету мерзімін анықтау. Аяқталу күні – еңбекке жарамсыздық парағының қолданылу мерзімі аяқталатын күн;
- жұмыс орны сақталатын қызметкерді (мәліметтерді көрсету) уақытша жұмыста болмаған кезеңге жұмысқа қабылдау.
Негізгі қызметкер жұмысына нақты оралғанға дейін жұмысқа қабылданған жағдайда уақытша келісім-шарт бала күтімі демалысы кезеңіне де жарамды болады.
Келісімшартты жаңартудың қажеті жоқ. Егер негізгі қызметкер декреттік демалыстың соңында жұмыстан босатылса (мысалы, басқа жерге көшуіне байланысты), келісім мерзімі ашық келісім-шартқа айналады.
Егер шарт белгіленген мерзімді сипатта болса және аяқталу мерзімімен шектелсе ауру бойынша демалысұзарту қосымша келісім жасау арқылы мүмкін болады.
Мысалы, мынаны тұжырымдай аласыз: «2015 жылғы 10 қаңтардағы No 1 шарттың қолданылу мерзімін ұзарту. Иванова А.А., негізгі қызметкер жұмыстан кеткен күнге дейін Петрова М.Т.-мен босанғанға дейінгі және босанғаннан кейінгі демалыс кезеңіне жасалған».
Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта жұмысқа қабылдаудың міндетті шарттары көрсетілуі керек:
- кәсіпорын туралы мәліметтер;
- тіркеу журналына сәйкес тағайындалған құжаттың нөмірленуі;
- жұмысқа қабылданған қызметкер туралы мәліметтер;
- толтырылатын лауазым немесе мамандық туралы мәліметтер;
- еңбек жағдайлары мен сипаты;
- сыйақылар мен жәрдемақылар;
- сынақ мерзімі;
- бұйрықты шығару үшін құжаттың нөмірленуі көрсетілген еңбек шарты негіз болып табылады.
Нысанға басшы немесе ұқсас құқықтары бар тұлға – оның орынбасары қол қояды. Жұмысқа қабылданған адам жұмысқа қабылданған күннен бастап 3 күн ішінде бұйрықпен танысуы керек.
Кәсіпорын міндеттерді орындау үшін лауазымдар жиынтығын ресімдесе, бұйрық еркін нысанда ресімделеді. Комбинацияны тіркеу кезінде құжат айналымында маңызды рөлмәлімдеме ойнайды.
Қызметкерге лауазымдарды біріктіру оның ерікті келісімімен ғана сеніп тапсырылуы мүмкін. Бұйрық шығарар алдында кәсіпорынның кадр органы біріктіруді ресімдеген қызметкердің негізгі шартына қосымша келісім жасайды.
Бұйрық мәтінінің шамамен редакциясы: «Экономист А.А.Петрованың басқарушы лауазымын біріктіру ресімделсін. декреттік демалыс кезеңіне Серова К.К. (немесе негізгі қызметкер К.К. Серова кеткенге дейін) 2019 жылғы 25 қарашадан бастап. Экономист А.А.Петрованың жалақысының 30% мөлшерінде баждарды біріктіру үшін қосымша төлем белгіленсін.
Бұйрыққа басшы қол қояды, содан кейін қызметкермен танысады. Құжат жалақыны есептеу үшін негіз болады.
Аралас жұмыстар үшін уақыт жазбалары жүргізілмейді. Еңбекақықызметкерге бұйрықта белгіленген мөлшерде – белгіленген сома немесе негізгі жалақыға қатысты пайыздар есептеледі. Лауазымды біріктіру туралы жазба еңбек кітапшасында жасалмайды.
Сынақ мерзімімен
Сынақ мерзімін анықтау тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде анықталған. Мерзім қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкестігін анықтау үшін беріледі. Сынақ жұмысқа орналасу кезінде бір рет өткізіледі.
Ауыстырылған тұлғалар үшін сынақ мерзімінің ерекшеліктері:
- 2 айдан 6 айға дейінгі әрекет ету мерзіміне мерзімді шарттарды жасау кезінде сынақ мерзімі 14 күннен аспауы керек.
- Қолданылу мерзімі 2 айдан аз келісімшарттар үшін сынақ мерзімі қолданылмайды.
- Егер уақытша қызметкерге лауазымдар біріктірілсе, сынақ мерзімі белгіленбейді. Біріктіру кезінде қолданыстағы еңбек шартына сынақ шартын қамтымайтын қосымша келісім ғана жасалмайды. Алғашқы жұмысқа орналасу шарты жоқ.
Сынақ мерзімінің аяқталуын есептеу ауруға, демалысқа немесе заңмен рұқсат етілген басқа да себептерге байланысты жұмысқа келмеу уақыты есепке алынбай және жұмыс берушінің келісімі бойынша анықталады.
Егер адам ауысу жолымен уақытша міндеттерді атқара бастаса, сынақ мерзімі тағайындалмайды.
Аударма реті бойынша
Қызметкерді ауыстыру кәсіпорын ішінде немесе бір тұрақты жұмыс берушіден екіншісіне жүзеге асырылады. Қызметкердің бала күтіміне байланысты демалысы кезіндегі жұмыс орны бос емес.
аудару тұрақты орынжағдайлардың нашарлауына әкеп соқпайтын екі жұмыс орнында да мерзімдік келісім-шарт жасалған жағдайларды қоспағанда, кәсіпорындар арасында жұмысқа орналастыру жүзеге асырылмайды.
Аударма деп тараптардың келісімі бойынша және жазбаша келісім негізінде жасалған шарт талаптарын өзгерту түсініледі.
Жұмыстың уақытша сипатына байланысты еңбек кітапшасында ауысу фактісі көрсетілмейді. Мәтін үлгісі: «Экономист лауазымына ауыстырылды».
Қосымша келісім мен бұйрықта аудару нақты тұлғаның уақытша болмаған кезеңіне жүргізілетіні көрсетілуі тиіс. Жұмыс беруші қызметкердің жеке картасында аударым туралы ақпаратты көрсетуі керек.
Қызметкер декреттік демалыстан оралғаннан кейін ауыстырылған қызметкер келесіге ауыстырылады ескі жержұмыспен қамту. Уақытша қызметкерді ауыстыру туралы 3 күн бұрын хабардар ету керек.
Осы уақытта
Толық емес жұмыс күні қызметкерді жүктілігі бойынша демалыста болған кезде алуға болады. Келісімшарт науқастық демалыс аяқталғанға дейін мерзімді сипатта болады немесе бала күтіміне байланысты демалысқа шығу мүмкіндігін ескере отырып, негізгі қызметкер жұмыстан кеткенге дейінгі мерзімді белгілейді. Негізгі келісім-шарт болған жағдайда қызметкер қосымша лауазымға жұмысқа алынады.
Жүктелуде...
