Personale tilpasningsmetoder: Sådan vælger du den optimale indstilling. Sådan organiserer man processen. Specialister, Engineering og Tekniske Arbejdere

Hvad ser tilpasning ud?

Det er ikke kun et åbenlyst øjeblik at vænne sig til barnet til haven - hvor frivilligt han går der, hvor roligt og munter i haven og hvor meget og lange hænger på mor, da hun kom til at tage det. Tilpasningsprocesser påvirker alle livets liv - appetit, nat søvn, træthed, modtagelighed for ny information, mental labilitet, fleksibilitet af reaktioner, stabilitetsbestandighed. Et barn kan helt have det sjovt i haven, lykkeligt køre der efter weekenden, men hjemme for at blive en lunefuld, irritabel, "bremse" er også en tilpasningsformular.

Forældre bør forstå, at tilpasning ikke er et ondt, med hvem du har brug for at kæmpe, er ikke et problem, det er dets beslutning, en positiv proces med at justere en person til nye forhold. Da dette er en proces, skal han gennemgå nogle faser, du skal regelmæssigt se bevægelsen. Hvis processen ikke ændres på ingen måde i 2-3 uger, betyder det, at der er et problem, tilpasningsmekanismen klare ikke sin opgave.

Jeg vil bemærke, at forældrenes store beklagelse for at afgøre på forhånd, hvordan barnet vil være tilpasning, er umuligt. Børn er aktive, optimistiske, omgængelige hardworth Denne periode er ikke mindre ofte end blid og taknemmelig Mamsiki. Det er umuligt at allokere nogle funktioner i tegnet i 2-3-4 sommerbørn, hvormed du kan give en sikker prognose for, hvad man kan forvente forældre i denne periode.
Selvom børn generelt, der tidligere er beliggende i en mere stabil indstilling, har fordele ved tilpasning før børn, hvis liv er på dette øjeblik Og uden haven er kompleks. Også mere beskyttet mod eksterne forhold og skifte børn uddannet i principper for tillid, frihed, adoption ... Generelt taler det allerførste år om denne blog \u003d)

Tilpasning er anderledes, SOOO anderledes. Generelt kan det siges, at en person og i et barn især den aktive tilpasningsperiode til ændringer i denne skala varer op til 2 måneder og op til 6 måneder, kan gå resterende (ikke mærkbar med det nøgne udseende).

Inden for disse 2 måneder kan processen strømme forskelligt i forskellige børn, men det kan være betinget, meget ligner nogle større grupper.

Aktiv tilpasning.
Barnet fra den første dag er nervøst, bekymringer, reagerer grundigt til omsorgsens pleje, for det faktum, at i morgen er tilbage i haven. Selvom sådan tilpasning og skræmmer mor, men det er helt normalt. En stormagtig følelsesmæssig reaktion i det normale forløb af processen kan vare op til 2 uger (det vil sige et sted fra den første dag til 14 lidenskaber, bør begynde at falde).

Udskudt tilpasning.
De første dage (fra 3 dage før 3 uger) barnet frivilligt og endda glædeligt, løbe, glemme at kysse mor båret ind i gruppen. En glad mor slappede afslappet, han formåede at udholde barnets holdbarhed og mentale stabilitet, prale af velkendte og slægtninge og her - Batz! - I en smuk morgen har barnet en skandale og brøl af den anden på den første dag og yderligere på hele programmet.
Ifølge mine spekulative observationer er ca. 35-40% af børnene tilpasset på denne måde.

Passiv tilpasning.
Den mest snavsede mulighed, fordi mange forældre ikke korrelerer det med en børnehave og i stedet for at hjælpe barnet ved at vedtage ændringer i sin tilstand forklare for andre, falske årsager og bekæmpe dem.
Med passiv tilpasning er tilpasningen til nye forhold ikke på bekostning af en mental ressource, og på bekostning af den somatiske - en tur til haven og alt, hvad den måske ikke er forbundet med det, ikke at kalde noget negativt og endda Tværtimod, kun en positiv, men der vil være ændringer i andre direkte ikke relateret til børnehaver. Appetit, smag afhængighed, øget træthed, ændring i arten af \u200b\u200bsøvn, hastighed og kvalitet assimilering af nye oplysninger, generel nervøsitet, capriciousness, vedhæftning til ritualer, skift af stolen (følg forstoppelsen og i haven, sørg for at være interesseret i et barn og hvad).
Og med den aktive og udskudte tilpasning kan elementer af passiv somatisk respons godt findes.

Russed tilpasning.
Tilpasning er processen med indretning og psyke til nye forhold. Men det er nødvendigt at forstå, at personen ikke kan vedtage, og kroppen ikke er skyldig og er ikke skyldig i selve tilpasningen, men de eksterne forhold, som du skal tilpasse. I dette tilfælde er det meningsløst at fokusere på tilpasningsprocessen, det er nødvendigt at ændre de betingelser, som barnet er tilpasset.

Hvis barnets tilstand er dårlig (krænket følelsesmæssig baggrund, intensiteten af \u200b\u200ben negativ reaktion på haven og \\ eller der er en total somatisk reaktion - appetitten, søvn osv.) Og ændrer ikke i 2-3 uger, det betyder det Der er et problem i tilpasning. Belastningen på denne særlige organisme er denne særlige psyke højere end dens evne til at justere. Her vender sig til andre metoder til professionel hjælp.
Hvis barnets tilstand ikke ændres (eller forværres) inden for 1-2 måneder, betyder det, at det er nødvendigt at ændre betingelserne i roden, dette er en indikator for, at tilpasning til de foreslåede betingelser er muligt. Eller barnet passer ikke specifikt til denne have (metoder, antal børn i en gruppe, tilstand osv.) Eller ikke passer til haven overhovedet (i denne alder eller i princippet)

Hurtig tilpasning.
Tilpasning, som ikke var hurtigt, glat uden problemer. Teorien sker, i praksis så jeg ikke og ikke hørte om sådan en ting. Det gør en letteste eller mere kompleks tilpasning, men hvad ville et barn fra den første dag uden nogen vanskeligheder gik til haven, og så ville det gå igennem det hele året - dette er et fænomen. Mest sandsynligt denne eller udskudte tilpasning eller passiv.
_________________________________

Som nævnt ovenfor tager normal tilpasning, uanset hvilken den type tager op til 2 måneder (det vil sige, det kan tage 1 uge, 3, 5 og maj 2 måneder).
I løbet af denne tid skal barnet gå til fuld tilpasning fra sin akutte fase. Det betyder ikke, at han vil være glad for at gå til haven. Tilpasning til betingelserne og fordele fra dem er to store forskelle, og de er ikke altid direkte forbundet.

Gadgets for sygdommen påvirker disse vilkår. Hvor præcist afhænger af hvilket øjeblik gåtur i haven blev afbrudt. Det er normalt ikke ikke nødvendigt at starte alt for den nye efter decharge, selvom det selvfølgelig er en vis regression.
Om, hvordan man hjælper barnet til at tilpasse sig til at gøre og ikke at gøre:

Nu er det mest interessante for dig om, hvad de skal gøre, og hvad de skal ikke gøre forældrene under tilpasningen af \u200b\u200bbarnet til børnehaven.

For at hjælpe barnet, først og vigtigst, bør forældre være rolige, selvsikker i sig selv, i rigtigheden af \u200b\u200bdet, de gør. Hvis forældren er nervøs, ikke sikker på, oplever han skyld - det komplicerer kun sagen. Hvis du har en så skarp følelse af skyld, kan du virkelig ikke gå til børnehaven i år? Og hvis det er en rationel nødvendighed, skal følelsen af \u200b\u200bskyld udføres, og meget. Det er ifølge forældrenes reaktion, at barnet fokuserer på, hvad der er godt, hvilket er dårligt, hvilket er rart, hvilket er ulækkert og hvad der skal ske, og hvad skal det ikke. Hvis barnet sker, hvad skal det, det er lettere og hurtigere at sætte op med det, han ikke rigtig kan lide det.
Nå, derefter betonen. Lad os starte med det faktum, at normalt forældre gør galt.

1. Hvad skal man ikke gøre:
Næg ikke følelserne af barnet, der siger til ham "ikke være bange", "ikke græde", "rolig". I princippet gælder dette ikke kun for tilpasning, men også i hvilket som helst andet tidspunkt i livet. Når du fortæller barnet "ikke være bange", ønsker du ham kun godt - at han ikke havde en ubehagelig følelse. Men han er allerede bange. Kan en eksisterende følelse gå fra, at nogen fortalte dig ikke at opleve det? Når du fortæller barnet "ikke være bange, græde ikke" han hører kun, at du ikke forstår det og accepterer ikke. Og hvis du ikke forstår det, så kan du i bedste fald ikke hjælpe noget, og i det værste forværre det negative i barnet "kritik" - "Mom siger ikke være bange, og jeg er bange for - jeg er dårlig \\ fedt \\ ikke berettiger den ventende mor. "

Hvad skal man gøre:
Hvis barnet græder, bange, frustreret over for ham, kram hans "jeg forstår, at du er bange, men du kan klare", "Jeg ser, at du er ked af det, kanin, jeg elsker dig meget."
Må ikke protestere mod barnet, hvilket forklarer, at han ikke bør føle, hvad der føles. For det første acceptere hans følelser, som de uden tvister og argumenter. Så i en afslappet atmosfære kan du tilbyde ham dine ideer.
Hvis du ikke er sikker på, hvilke følelser der oplever et barn - spørg ham. Hvis han var bange for en, og du begynder at sympatisere med en anden grund, vil barnet til sidst være bange for det første og andet. Tal med barnet, når han er bekymret for "hvad der generer dig, maleek? Er du bange for noget? - ikke. - Er du ked af det? - ... "
Men giv ikke barnet at blive involveret i mig selv, tag det forsigtigt ud af et dårligt humør.
Hængende med barnet af hans følelser bliver ikke båret væk med sammenligningen med mig "Jeg også ...", "Jeg også ...", "Jeg også ...". Det er godt som et eksempel, men når disse eksempler er for meget, eller når forældrene er for entusiastisk over for dem, viser det sig, at samtalen ikke handler om barnet og om hans problemer, følelser, men om forældrenes følelser og problemer .

2. Hvad skal man ikke gøre:
Det er ikke nødvendigt at overdreven entusiasme om emnet, da der er sjove, vidunderlige, lækre mad, en masse legetøj mv. Disse er vidunderlige argumenter, men hvis du overhaler stokken, og barnet straks ærer det, så vil alle dine ord kun høre med et minustegn. Hvis der virkelig er så sej, hvorfor skulle du nyde at bedrage? Hvis hun bedrager, så er der en vis frygtelig rædsel. (Og hvorfor tror forældre, at børn ikke bemærker deres onde skuespil? ... \u003d

Hvad skal man gøre:
Fortæl os om de plusser, der virkelig synes for dig med profferne. Du var i børnehave, i gruppen - fortæl mig om, hvad du kunne lide, hvad der syntes interessant. Hvis du tror, \u200b\u200bat dit barn vil være interesseret i spil med andre børn, new legetøj, klasser - tale om det.

3. Hvad skal man ikke gøre:
Sammenlign ikke haven med arbejde. De er sammenkoblede, men stadig går barnet i haven er ikke hans arbejde, det er slet ikke.
At sige barnet, at haven er hans arbejde, er du ikke nok, at du lyver, så du også lægger et barn med et ekstra ansvar, pligt.
Fortæl ikke barnet, at han er voksen og nu skal gå til haven. "Adipiency" er en meget spekulativ fordel, og behovet for at gøre, hvad jeg ikke vil (gå til haven) en helt konkret fejl. Tiltræk barnet til haven med abstrakt "adoleship" kun på grund af det faktum, at du ikke vil lykkes med stolthed. For det, for at danne en tro på et barn, er det svært at være voksen og ubehageligt, ansvar, gæld og andre burrs - sådanne metoder er meget nemme. Faktisk bor de fleste voksne med denne indstilling ... ikke at sige, at de er meget plaget, men i et vist omfang lider det sikkert.

Hvad skal man gøre:
Forklar som det - "Mom med far går på arbejde, og nogen skal passe på dig, jeg kan ikke forlade dig hjemme alene. Derfor går vi til børnehave. " Hvis du har en anden grund - det er også angivet, fortjener børn et ærligt svar. Når et barn hører et ærligt sikkert svar, må han ikke komme straks glæde, men det bliver lettere for ham at acceptere de foreslåede omstændigheder.
Hvis du ikke har en rimelig grund ... måske er det virkelig værd at tænke, hvorfor er haven generelt?
Hvis du vil anvende argumentet om "voksne". Der forstærker det med noget indlysende og signifikant for barnet de fordele, det giver. Sandt nok, på 2-4 år, kan du næppe finde sådanne fordele ...

4. Hvad skal man ikke gøre:
Ikke lyve. Generelt er der ikke noget emne eller om, hvad "retur efter et minut" ikke handler om, at "du vil helt sikkert lide det." Ikke endnu.

Hvad skal man gøre:
Det er ikke svært at sige, fortæl sandheden. Det er ikke så svært, som det er sædvanligt \u003d)

5. Hvad skal man ikke gøre:
Det er ikke nødvendigt at straks spørge barnet, der tilpasser sig haven, at han gjorde i haven, at han gik til, hvem han spillede. Det vil kun spænde det.
Hvis et barn er svært at tilpasse sig med forsigtighed, skal du diskutere med andre familiemedlemmer, kendte temaet for børnehave med det. Eller ikke diskutere det overhovedet. Når et barn har noget ømme samtaler om det, kan det være meget ubehageligt for ham.

Hvad skal man gøre:Giv dit barn at finde ud af det selv som ham i haven eller ej. Når du tager det hjem, skal du bare tale med ham, følelsesmæssigt, varmt. Vær opmærksom på, hvad der er interessant for ham, tal med ham om, hvad han vil, ikke pålægge sine emner og spørgsmål. Hvis senere, når du kommer hjem, lav nogle slags almindelige ting, spille spil, det vil være passende - du spørger om børnehaven. Hvis ikke, så nej. Må ikke insistere på svarene, hvis barnet er tavt. Og ikke korrigere, hvis han fortæller "upassende", det er hans syn i øjeblikket, lad det være så hvad det er.

6. Hvad skal man ikke gøre:
Vedhæft ikke et barn legetøj, slik bragt i børnehave eller købt på vej hjem, såvel som løfterne om tegnefilm på sogn fra børnehave. Bestikkelse er altid en dårlig, meget dårlig måde i forældre-barn forhold.

Hvad skal man gøre:
Barnet er vigtigt ikke legetøj og chokolade, men det faktum, at hans mor elsker ham, vil ikke afslutte, at han er meget, meget vigtig. Køb "Bibes" er en smuk flad udskiftning for, hvad du virkelig har brug for en baby. Hold din baby på håndtagene, se i dine øjne, rør, glat, kys. Tal med ham blid og tålmodigt. Hvis du køber noget som en gave, lad det være en overraskelse, spontan glæde, at du tilbyder et barn fra et rent hjerte, og ikke resultatet af en forhandling eller en måde at skjule babyen på (og mere ikke vejen til at indløse vin til Dens morgen tårer).

Dette vedrører typiske fejl af forældre. Men udover det faktum, at du ikke laver almindelige fejl, kan du gøre noget korrekt og godt \u003d)

Vælg om morgenen med et barn, hvad legetøj eller book han vil tage i dag til haven. I de fleste haver kan du tage legetøj med dig. Giv ham til haven "seng" legetøj, der vil ligge i hans haven krybbe. Dette er heller ikke svært at forhandle med underviseren.

Køb smukke udskiftningstøj og tøfler, som vil lide barnet, især for børnehaven. Disse ting vil ligge i hans skab, sammen med andre. Fix barnets opmærksomhed på, at det er hans skab. Fortæl ham om hver ting, der sættes der er et lommetørklæde, udskiftelige trusser, en ekstra T-shirt - "Disse er dine rene trusser, de vil ligge i dit skab." Du kan sætte eller hænge der, inde, nogle smukke billede eller foto (bedre ikke et billede af min mor, men et billede af et barn). Barnet er alarmerende i en andens sted. Indtil det bliver sig selv, vil det være bekymret. Dit kabinet, din seng er betydeligt tættere på dette øjeblik.

Opret huse som en stabil indstilling. Så længe tilpasningen ikke slutter i ideen om huset, bør der ikke være nogen ændring - afgangs ankomst af slægtninge, permutationer, reparation, udgangen af \u200b\u200bnogen fra forældre til arbejde (hvis denne output er mærkbar til barnet, forældrene mangler ikke kun, indtil barnet i haven, men også til et andet, kendt barn, tid). Undgå selv behagelige ændringer. Dette gælder også for innovationer i kosten.

Reducer belastningen på nervesystemet - Annuller de udviklende klasser og "Trailings" på det tidspunkt, reducer tv, tegnefilm til et minimum. Minimere gæstebesøg til dig og din til dem. Må ikke på tidspunktet for tilpasning for at underholde børn med zoologiske haver, biograf, cirkus og andre stormfulde glæder af børns og sekulære liv.

Tænker og tålmodigt attributter til anmodningen fra barnet, hans humør, luner.

Vær særlig opmærksom på, hvordan du tildeler barnet fra børnehaven, men hvordan hent det op. Du kan komme med noget ritual spil for at vende hjem, gøre dette øjeblik specielt behageligt.

Vær opmærksom på morgenen hjemme foran haven. Hvor lang tid har dit barn brug for at vågne op og være klar til aktivt liv? Det kan være umagen værd at vække det før eller tværtimod senere. Vil det give ham en snack eller ej. Et lille spil kan være passende eller 5-10 minutters kommunikation, bare kontakt med mor.

Prøv at forstå, at det er barnet mest foruroligende børnehaven - andre børn, et nyt sted, afsked med mor, frygter, at hun ikke kommer til at hente den op. Anbefale forsøg på at niveauer babyens bekymringer.

Det vigtigste er ikke at være bange, så vil alt være fint med barnet.

Grundlaget for enhver organisation er, som du ved, folk, da det er folk, der giver en effektiv anvendelse af enhver form for ressourcer, der er til rådighed for organisationen, og bestemme sine økonomiske indikatorer og konkurrenceevne. Humanessens bidrag til at nå målene for organisation og kvalitet af produkter eller tjenesteydelser, der primært leveres om, hvor effektivt arbejde med personale udføres.

Næsten ethvert selskab i processen med oprettelse og udvikling står over for så vigtige aspekter af personaleledelsen som et udvalg, vurdering, uddannelse og motivation af personale, og ikke kun ansigter, men også aktivt udvikler disse retninger. Samtidig er det sjældent sjældent udbetalt et sådant spørgsmål som tilpasning af nye medarbejdere og personale som helhed på trods af betydningen af \u200b\u200bdette område for aktiviteterne i hele organisationen.

I forskellige virksomheder udføres processen med at indføre en ny medarbejder på forskellige måder. For eksempel kan denne proces sammenlignes med, hvordan forældre lærer børn at svømme. Nogle er egnede til denne proces dramatisk - de står over for båden midt i floden: Jeg vil gerne leve - jeg vil hæves. Andre til dette formål ansætter erfarne fagfolk, der ved præcis, hvad der skal gøres for at lære at svømme. De tredje bogstaver Processen på Samoneek, fra den side, der ser på, hvordan barnet skodder på det lave vand, ser ikke druknet. Den fjerde slid redningscirklen - det vigtigste er sikkert, og hvad man skal svømme, vil ikke lære, det betyder ikke noget, holder på vandet og godt. Måske er der stadig nogle måder, men nu er det ret vigtigt at forstå, hvilken metode der blev valgt i din virksomhed, og om det giver det ønskede resultat.

Som regel vedrører problemerne med personaleadaptation alle virksomheder uden undtagelse, men afhængigt af fasen af \u200b\u200borganisationens udvikling - om det netop er blevet oprettet eller udviklet og udvidet - kan de være mindst eller mest betydningsfulde og primære.

Et af de mest bemærkelsesværdige tegn, du har brug for at tænke på tilpasningssystemet, er rammerne af rammer, når personalet forlader virksomheden, og denne bevægelse er massiv, nogle regelmæssigheder og cyklikalitet i tide, og ikke kun nyligt accepterede medarbejdere kan være relaterede til det permanente personale.

På grund af det utilstrækkelige antal kvalificerede personale på arbejdsmarkedet betales der mere tid til udvikling af mekanismer til bedriften af \u200b\u200bværdifulde medarbejdere i selskabet, som fungerede i mere end et år. Det antages, at igen dem, der kom til organisationen af \u200b\u200brammer, der forlod det i de første to eller tre måneder, ikke forestiller sig, og i deres sted kan du finde andre.

Hvis du overvejer dette problem dybere, bliver det klart, at en sådan stilling er kortsynet og urimelig, fordi der på jagt efter en specialist taber en dyrebar tid, påvirker fluiditeten negativt holdet af medarbejderne og følgelig afspejles det i præstationer , og det mister alt.

Derudover er arbejdsmarkedet ikke så stort, som vi gerne vil, det gælder især for kvalificeret personale inden for landbruget, så det er vigtigt, at den vedtagne medarbejder arbejdede og ikke afslutte om et par uger.

Hvad er processen med at tilpasse nye medarbejdere i virksomheden, og hvad der skal gøres for at maksimere det og lette det lettere? Til at begynde med vil vi forstå, hvad begrebet "tilpasning" er selve begrebet "tilpasning", hvilke følelser opstår fra nye medarbejdere, der er ankommet til arbejde i virksomheden, såvel som i fast personale og organisationen som helhed . Dette udtryk afspejler den stat, at alle oplever, falder ind i et nyt, fremmed, ukendt miljø. Først og fremmest er det selvfølgelig meget stærkt stress, som ofte opleves på det underbevidste niveau. Eventuelle negative følelser, der opstår i begyndelsen af \u200b\u200barbejdet, kan påvirke alle yderligere aktiviteter negativt. Statistikker siger, at mere accepteret i de første to eller fire uger, mens tanken om dette forekommer på den første ansættelsesdag. Derudover, hvis en person stadig forsøger at blive og tilpasse sig til virksomheden, påvirker negative følelser sig negativt at påvirke medarbejderens motivation og som følge heraf forlænger tilpasningsperioden, først efter hvilken medarbejderen begynder at arbejde effektivt i holdet.

De hyppigste årsager, der står overfor en nybegynder, når de indtastes det arbejde, der har en negativ indvirkning, op til beslutningen om at forlade organisationen:

• uforenelighed med andre medarbejdere;
• utilfredshed med manuel stil;
• urimelige ideer om organisationens arbejde
• tab af "illusioner" vedrørende organisationen
• misforståelse af medarbejderen i kravene til ham;
• høj intensitet og komplekse arbejdsvilkår på et nyt sted;
• manglende forventede og faktiske lønninger.

For eksempel i nogle virksomheder betaler en ny medarbejder ikke en behørig opmærksomhed i begyndelsen, han ved ikke, hvem der skal søge de oplysninger, der er nødvendige for det arbejde, der er nødvendigt for arbejdet, som en person ikke blev udnævnt til at indføre ham til sagen , han føler sig ikke uhensigtsmæssigt. Det sker endda, at medarbejderen ikke forberedte sin arbejdsplads, alle ødelægger positive ideer om det nye jobsted, herunder det selskab, der ikke kun kunne føre til tab af en medarbejder, men også at påvirke organisationens billede.

Selvfølgelig bør virksomheden være interesseret i at neutralisere sådanne negative faktorer. Og når der er et veldefineret tilpasningsprogram, det vil sige evnen til at kontrollere medarbejderen til organisationen under indførelsen af \u200b\u200ben medarbejder til organisationen, hvilken mening han handler om arbejdspladsen og virksomheden, og om nødvendigt justere det i processen med tilpasning. Derfor, som følge af hele tilpasningsprogrammet, bør en medarbejder ikke have uforklarlige øjeblikke. Han må have en klar idé ikke kun om hans opgaver, men også om rettigheder. Så vil han føle en følelse af taknemmelighed for virksomheden for ikke at kaste ham på et så vanskeligt øjeblik, det vil øge sin loyalitet, og det vil være muligt at regne med hans hjælp og deltagelse i tilpasningsprogrammer, når de introducerer nye medarbejdere. Det er vigtigt at huske, at ikke kun den nyligt avancerede medarbejder tilpasser sig et nyt arbejde for ham.

Som i hvert fald er der altid den anden side, i dette tilfælde selskabets faste personale og hovedet, som også står over for en ny ting, indtil objektet er ukendt for dem, hvilket er ukendt, han elsker, at der ikke er nogen nej , hvad hans temperament er som han vil arbejde, styre, kommunikere. Derfor bør et kompetent sammensat tilpasningsprogram omfatte procedurer ikke kun for en ny specialist, for fuldt ud at gøre sig bekendt med virksomheden, men også procedurer, hvor lederen og personalet, der direkte vil interagere med den nye medarbejder, kunne hurtigt forstå den nyligt anvendte medarbejder og inkludere i din struktur, lav "din".

Til dette er tilpasningssystemet bygget med den maksimale inddragelse af medarbejdere, som er involveret i den samlede arbejdsgang med en ny medarbejder, og det er fra dem, at han modtager alle de nødvendige oplysninger om virksomheden, som igen giver Nødvendig interaktion, hvis processen er mere tæt bekendtskab af medarbejderne, med at få oplysninger om hinanden, hvilket reducerer den samlede stress og stress fra det ukendte.

Det vil sige, at en særlig procedure for indførelse af en ny medarbejder til organisationen bidrager til fjernelse af et stort antal problemer, der opstår i begyndelsen af \u200b\u200barbejdet. Derudover kan allerede arbejdsmedarbejdere reducere et kreativt potentiale og integration i virksomhedens virksomhedskultur.

Før vi berører, hvordan tilpasningsprogrammerne er udarbejdet, som du skal tage højde for, og for hvilke kriterier der skal måler succes, giver det mening at opsummere resultatet, at vi faktisk får, når der er et effektivt tilpasningsprogram. For det første er det minimumstiden at indtaste den nye medarbejder i virksomheden og som følge heraf, hans fulde, med et hundrede procent selvdæmpende, arbejde på de opgaver, der er fastsat for ham. For det andet er det et fald i sandsynligheden for medarbejderens pleje i løbet af prøveperioden, hvilket igen sparer virksomhedens ressourcer til en ny søgning og udvælgelse af en specialist for denne arbejdsplads.

Og for det tredje besparelser fra den umiddelbare vejleder og almindelige arbejdstagere. Som vi allerede har fundet ud af, er det vigtigste, at aktiviteterne, der kommer ind i tilpasningsprogrammet, ikke har en formel karakter, da det er yderst vigtigt for enhver virksomhed, så medarbejderne fuldt ud forstår og vedtager alle de regler, der er i organisationen, fuldt ud Understod i deres jobbeskrivelser, så i virksomheden er arbejdet ikke passivt, ikke ligeglade medarbejdere, men folk, der bevidst udfører deres arbejde og har en følelse af inddragelse i en fælles årsag.

Mål og faser af tilpasning

For at udvikle optimale tilpasningsprogrammer er det vigtigt at tage hensyn til de faktorer, der vedrører organisationens specifikationer på den ene side og kategorien af \u200b\u200bnye medarbejdere, hvor programmet er orienteret - på den anden side. Organisationens specifikationer omfatter de særegenheder i virksomhedens aktiviteter (produktion, handel osv.). Og medarbejderne er opdelt i unge fagfolk, der hovedsagelig er teoretisk viden om arbejdsgangen og fagfolk med praktisk viden og væsentlig erfaring i andre organisationer.

Derfor begynder forberedelsen til lanceringen af \u200b\u200btilpasningsmekanismen med definitionen af \u200b\u200beksisterende viden og færdigheder, evaluering af erhvervserfaring, klargør karakteristikaene for arten af \u200b\u200bden nye medarbejder, og derefter for hver nybegynder er det ønskeligt at udvikle et individuelt program for Aktiviteter for at opnå den nødvendige viden og færdigheder, som den nye medarbejder skal lære - under hensyntagen til egenskaberne på egenskaben og positionen.

Det er vigtigt at forstå, at alle elementer i tilpasningsprogrammet er sammenkoblet. En vellykket udvikling af faglig viden og færdigheder er umulig, hvis medarbejderen ikke forstår hans rolle i organisationen, deler ikke sine værdier og installationer, ser ikke udsigterne for sit arbejde og erfaringer med at kommunikere med andre medlemmer af holdet .

Tilpasningsprocessen omfatter følgende aspekter:

• organisatorisk tilpasning;
• socio-psykologisk tilpasning;
• faglig tilpasning.

Overvej, hvilket indhold der er skjult bag disse navne.

Organisatorisk tilpasning.

Processen med at indføre organisationen er rettet mod at mestre medarbejderen i normerne og reglerne, herunder "uskrevet", hvorefter organisationen lever, bekendt med virksomhedens historie, organisationens struktur, virksomhedskultur, interne regler. Formålet med denne proces er at acceptere den nye medarbejder af værdier, installationer, principper for organisationen uden at det berører personlige værdier.

Det skal være bekendt med lønsystemet, så der ikke er nogen uberettigede forventninger, så en person ikke føler sig bedraget og skuffet over sit arbejde, såvel som med et system af bøder og kampagner, sociale fordele og vækstmuligheder i virksomheden. I samme fase er medarbejderen opmærksom på kravene til udseende. Nå, hvis virksomheden har udviklet et hæfte, der indeholder oplysninger om virksomhedens historie og dets organisationsstruktur, interne regler og en liste over en administrationsgruppe med en indikation af interne telefoner.

Socio-psykologisk tilpasning

Adgang til holdet, vedtagelsen af \u200b\u200betablerede normer for relationer er opgaven med denne fase af tilpasning. Et af de første trin i socio-psykologisk tilpasning er præsentationsceremonien til holdet og lederskabet. Dette giver dig mulighed for at overvinde følelsen af \u200b\u200bisolation, fremmede i holdet.

Vi er nødt til at tiltrække nye medarbejdere til at deltage i corporate events, udføre træningstræning for dem.

Professionel tilpasning.

Målet med professionel tilpasning er at mestre den nye medarbejder med et system med faglig viden og færdigheder og deres effektive anvendelse i praksis. Såvel som i dannelsen af \u200b\u200bnogle professionelt nødvendige kvaliteter af personlighed, i udviklingen af \u200b\u200ben bæredygtig positiv holdning hos medarbejderen til deres erhverv.

Det første skridt er at præcisere nybegynderen af \u200b\u200bhovedindholdet i hans faglige aktiviteter, der gør det muligt at fortælle medarbejderen med sine officielle opgaver, instruere sikkerheds- og fiber sikkerhedsteknik, bekendtgørelse med arbejdspladsen og eventuelle specifikke arbejdsvilkår. På dette stadium, når optagelse til virksomheden af \u200b\u200bmedarbejdere uden erfaring, træner projektmappen. Denne foranstaltning er nødvendig for at opnå den nødvendige viden og visse faglige færdigheder. Forberedelse af eget kvalificeret personale giver mange fordele for virksomheden. Undervisningsformularer kan vælges i overensstemmelse med virksomhedens opgaver og præferencer (forelæsninger, seminarer, uddannelser af kommunikationsevner, effektiviteten af \u200b\u200bforhandlingerne, salgsteknikker og forskellige forretningsspil).

Det er nødvendigt, at den opnåede viden og færdigheder anvendes i praksis. I tilfælde af at du skal acceptere flere medarbejdere på samme tid, så for dem kan alle organisere specielle tilpasningsklasser, som de vil kunne få alle de nødvendige oplysninger. Tilpas alle sammen vil være meget lettere. Meget praktisk for både den nye medarbejder og for en medarbejder ansvarlig for tilpasningsprocessen, når en registre er blevet udviklet, hvor disse emner er opført, som den skal mestre, angive en bestemt gennemførelsesperiode og ansvarlig for gennemførelsen. Den nye medarbejder har et notat, som og når han skal gøre i løbet af prøvetiden. Hvis organisationen giver mulighed for personalattest, kan det desuden fungere som en kontrolliste, som medarbejderen vil komme til evalueringsproceduren.

Succeskriterier.

En indikator for den vellykkede personalilpasningsproces og dens introduktion til stillingen er den vellykkede udførelse af arbejdet. Hvor effektivt var udvælgelsen af \u200b\u200bkandidater og passerer tilpasningsprogrammet, kan man bestemme for en række enkle kriterier.

Tilpasningskriterier for ledende personale kan være:

• udførelse af jobinstruktionen
• kvaliteten af \u200b\u200barbejdet udført
• antal udført arbejde
• overholdelse af tidsstandarder (tids- og servicestandarder);
• imponerende på mennesker;
• evnen til at deltage i holdet
• interesse i arbejdet
• interesse for avanceret træning og service vækst;
• overholdelse af organisationens filosofi
• tilfredsstillende vurdering af kvaliteten af \u200b\u200barbejdslivet.

Kriterier for tilpasning til arbejdstagere:

• udførelse af produktionsregler
• udførelse af udskiftelige daglige opgaver
• mastering af arbejdspladsen (maskine, udstyr, operationer) i overensstemmelse med specifikationerne
• arbejdskvaliteten er den procentdel af defekte produkter inden for de tilladte normer for virksomheden;
• overholdelse af arbejdskraft disciplin;
• evnen til at blive medlem af brigaden (tværtimod, "afvisning" af brigaden);
• overholdelse af virksomhedens forretningsfilosofi.

Hvem skal gøre det?

Processen med tilpasning af nye medarbejdere bør ikke passere ukontrollabelt. Hovedansvaret for tilpasningen af \u200b\u200bmedarbejdere, som det er tæt forbundet med andre aspekter af personaleforvaltning: søgning og udvælgelse, uddannelse, vurdering og organisationskultur, det falder på personaleledere. Og hvis udviklingen og kontrollen af \u200b\u200btilpasningsprogrammet udføres af en specielt forberedt personalemand, opstår processen maksimal effektivitet. Men ikke i alle virksomheder eksisterer en sådan personaleservice, så tilpasningen af \u200b\u200bmedarbejderne kan falde på skuldre af øjeblikkelige ledere eller andre medarbejdere. I dette tilfælde kan effektiviteten af \u200b\u200bprocessen falde, da dette ikke er medtaget i deres direkte ansvar. Beslutningen om dette problem kan være udnævnelsen om en administrators rolle af kompetente medarbejdere, der længe har arbejdet i virksomheden, og de har brug for at motivere dem, understrege prestige med deltagelse i forbindelse med tilpasning af nye arbejdstagere, tilskynde til materiale og moralsk, at placere deres deltagelse i denne proces som et niveau af karrierevækst.

Overvej hvem og hvordan skal eller kan påvirke processen med tilpasning af en medarbejder i virksomheden:

• Hoved. Han forstår formålet med arbejdet og medarbejderens opgave, er interesseret i et hurtigt opsving fra nybegynderen. Men meget ofte er deltagelsen af \u200b\u200bden øverste leder begrænset til den personlige samtale og indsendelse til personalet personale. Årsagerne kan være både korte som lederens tid, og i det faktum, at der i organisationer med en streng underordnet struktur er en regulering af interaktion mellem stillinger.
• Kollegaer. Som nævnt ovenfor er der under alle omstændigheder involveret i tilpasningsprocessen, aktivt eller passivt deltager i IT: Foreslå, forklare, angive de vigtigste punkter i den nye medarbejder. Dems interesse i denne proces kan være anderledes: fra sympati for en nybegynder eller fra en følelse af selvbevarelse, hvis resultatet af aktiviteterne i den nye medarbejder kan påvirke resultaterne af sine kolleger. Men i tilfælde, hvor de nye medarbejders specifikationer skaber konkurrence, er det ikke rentabelt at have en række stærke konkurrent til nogen i tilfælde af støtte fra kollegaer, der er meningsløst.
• HR-ledere. De har stor interesse i at konsolidere en medarbejder i organisationen, de kender virksomhedens særegenheder godt og kravene til stillinger, beskæftiger sig med virksomhedens aktiviteter og gennemfører forskellige personaleprocedurer. Ulempen kan kun være deres store arbejdsbyrde.
• Tiltrakede specialister. I praksis bruges tiltrækningen af \u200b\u200beksterne konsulenter meget sjældent, kun, når organisationen ikke har nogen ressource for den kvalitative introduktion af en specialist på kontoret. Samtidig kombineres tilpasning med enhver anden tjeneste, såsom træning. Dette skyldes dog betydelige finansielle omkostninger og annullerer ikke sit eget arbejde.
• Mentorer. Disse er specielt udpeget højt kvalificerede medarbejdere i virksomheden, der ledsager en ny medarbejder i hele tilpasningsperioden, som normalt svarer til en prøvetid og modtagelse af yderligere bonusser for denne aktivitet.

Mentoring udvikler sig effektivt i disse organisationer, hvor:

Medarbejderne accepteres på arbejde;
- der er vanskeligheder med at udføre arbejde
- Der er en intens vækst.

Mentorering som en af \u200b\u200bde vellykkede tilpasningsmetoder

Vigtigste ansvarsområder.

Normalt kan en mentor uden fordomme for sin hovedaktivitet samtidig træne en eller to nyankomne. I de første dage skal mentoren gives en nybegynder mere end halvdelen af \u200b\u200bsin arbejdstid. Senere, når nye medarbejdere er opført i teamet og virksomheder - omkring en tredjedel. Ofte vender nye medarbejdere til mentoren umiddelbart efter indledende læring. Bekendtskabet begynder med en historie om placeringen af \u200b\u200bindustrielle, service- og husstandslokaler, medarbejderen viser sin nærmeste arbejdsplads, reglerne i den interne arbejdsforordning er annonceret. I samme fase introducerer mentoren personligt en medarbejder med fremtidige kolleger, hvilket er meget vigtigt for den hurtige tilpasning. Instruktion af sikkerhed, brandsikkerhed og overholdelse af nye medarbejdere i de interne arbejdsbestemmelser er også mulige. For gradvist at indtaste en ny medarbejder i en fuld driftsform, udvikler mentoren en individuel plan for hele prøvetidens periode. Denne plan kan omfatte specifikke opgaver med en vis periode med deres gennemførelse og det estimerede slutresultat. I løbet af samarbejdet efter planen har mentoren en ny medarbejder med den nødvendige støtte, kontrollerer opfyldelsen af \u200b\u200bopgaver, hjælper med at opretholde forretningsforbindelser med holdet og ledere af forskellige niveauer. Mentoren kan selvstændigt udføre yderligere træning for at vise alt i praksis og derefter kontrollere og evaluere udførelsen af \u200b\u200barbejdsoperationer i hele tilpasningsperioden. Tilpasningsperioden varer som regel tre måneder og er lig med prøvetiden.

All denne tid lærer mentoren ikke kun en nybegynder, men observerer også hans adfærd, studerer sine faglige og personlige kvaliteter, trækker konklusioner. En uge inden afslutningen af \u200b\u200bprøveperioden vurderer mentoren og den direkte tilsynsførende en ny medarbejder og udfylder det såkaldte evalueringsark, der indeholder en konklusion om resultaterne af uddannelse. De bestemmer, om medarbejderen er klar til selvstændigt arbejde, enten i yderligere træning eller absolut ikke passer til virksomheden, og det er bedre at dele med det.

Portræt af en mentor

Mentorens arbejde er meget ansvarlig, og det er nødvendigt at vælge det fra det eksisterende personale meget omhyggeligt. Han skal grundigt kende de medarbejderes opgaver, der vil blive uddannet til at være vredt og krævende. Af stor betydning er det, hvilken position medarbejderen er besat af, hvor længe det virker på virksomheden og hvor loyalt er i forhold til virksomheden.

Motivation og forfremmelse

Ligesom enhver ekstra belastning bør mentorering opmuntres. Kompensation af mentorens værksted i hvert selskab beregnes individuelt, men skal under hensyntagen til vurderingen af \u200b\u200bopfyldelsen af \u200b\u200bderes opgaver og vurdere uddannelsen. Det er vigtigt, at evalueringskriterierne klart staves ud, er klare og gennemsigtige for selve mentoren.
Ud over materielle forfremmelse, for en specialist valgt på en mentorens rolle, er anerkendelsen af \u200b\u200bhans fortjeneste den vigtigste del af motivationen. Det øger menneskets selvværd og hans myndighed blandt kolleger.

Mentoring er en af \u200b\u200bde mest effektive tilpasningsmetoder. Mentoren leder de nye medarbejders handlinger i et bestemt område, der gennemfører princippet "Gør som mig!". Mentoring er en personlig læring, den praktiske overførsel af professionelle og andre færdigheder og viden fra den ældre til den yngste, fra de mere erfarne mindre erfarne.
Afslutningsvis vil jeg tilføje, at selv om tilpasningsprogrammet er designet til at opfylde alle de faktorer, der er nødvendige for virksomheden, og succesen af \u200b\u200bdet bekræftes af tid og positivt resultat, nemlig nye medarbejdere undergår en prøveperiode og forbliver arbejde for Fordel ved virksomheden - vil helt sikkert ikke blive glemt medarbejdere, og efter tre måneders primære tilpasning skal du tage sig af deres udvikling, overvåge motivation, og så i din virksomhed vil der være et sundt og frugtbart hold, som er effektivt og øge virksomhedens konkurrenceevne på markedet.

Tilpasningspersonale - Dette er en struktureret proces med at integrere en ny medarbejder til et nyt arbejdsmiljø. Udtrykket tilpasning i bred forstand af ordet (lat. Tilpasning er at tilpasse) indebærer evnen til at tilpasse sig betingelserne for habitat i evolutionsprocessen. I moderne ledelse forstås tilpasningen ofte at tilpasse en person til nye faglige og organisatoriske forhold i forbindelse med arbejdsgiverens ændring eller overgang til en ny position. En sådan integration kan omfatte softwareens aktiviteter, forklaringer på virksomhedernes regler og etik, psykologisk integration i arbejdsholdet. Siden det russiske arbejdsmarked accepteres på det russiske arbejdsmarked, så ofte mange virksomheder overvejer idriftsættelsesproceduren som en naturlig fortsættelse af personalet af personaleudvælgelse. Ofte anvendes ibrugtagningsproceduren i virksomheden på de nye kollektive klap, men nogle gange er en form for tilpasning nødvendig, når medarbejderen er overgang fra en afdeling til en anden.

Personale tilpasning har et stort antal forskellige typer, metoder og tilgange, der tager sigte på at øge produktiviteten og effektiviteten af \u200b\u200bden nye arbejdsstyrke. Hovedopgaven for enhver form for tilpasning og input til stillingen er at få det fulde afkast fra medarbejderen så hurtigt som muligt og udnytte sin loyalitet over for det nye arbejdssted. Det ultimative mål for alle tilpasningsprocedurer er, at medarbejderen begyndte at arbejde uafhængigt og kunne selvstændigt opfylde sine funktionelle opgaver og give det forventede resultat.

Personlige tilpasningsmål

Organisationen forfølger normalt følgende mål, når de gennemfører Personale Tilpasningssystemet:

• reducere personalefluiditet og reducere omkostningerne
• reducere omkostningerne til personale motivation;
• Øge loyaliteten.

HR-statistikker siger, at de nyankomne medarbejdere allerede i de første arbejdsdage beslutter om afskedigelsen, hvis ingen introducerer organisationen og holdet, som de føler sig "forladt". Medarbejdere, som tilpasningsarbejdet ikke udføres, som regel, motivationen til at arbejde er reduceret, hvilket forværrer arbejdseffektiviteten og reducerer deres chancer for vellykket passage af prøvetiden. Manglen på tilpasning eller en dårligt etableret medarbejders introduktionssystem fører til, at organisationen ikke har overholdelse af værdier, loyalitet og identifikation af individuelle mål med organisatorisk. For nye medarbejdere er hovedmålet med tilpasning til:

• en medarbejder begyndte at udføre så hurtigt som muligt. Dette reducerer omkostningerne ved virksomheden på grund af nedetid på arbejdspladsen;
• fjern angst og usikkerhed om, at den nye holdning oplever i starten i et nyt stop. Det hjælper med at fokusere på arbejde og forbedre kvaliteten af \u200b\u200bde udførte opgaver;
• newcomer følte sig som en del af virksomheden. Dette opfylder individets behov for at tilhøre en bestemt social gruppe og øger den.

Gratis katalog over politikker og personale certificering procedurer

Typer af personale tilpasning

Alexey kommissærer, direktør for DVIGA-udvikling, forhandlinger om, hvad et HR-mærke er, hvordan man sætter tilpasningen af \u200b\u200bnye medarbejdere til strømmen og opretholde loyaliteten af \u200b\u200b"gamle". Alt er på dit eksempel. Enhver, selv det mest perfekte system lever takket være folk. Og i ...

Hver af os ved, hvad de skal være en nybegynder i holdet. Det er akavet, mærkeligt i starten, ved ikke, hvordan man reagerer på, og hvordan man beder om hjælp. I Rusland er instituttet om tilpasning af medarbejderne normalt ikke noget godt - i vest, normal praksis, hvis alle ...

For at den nye medarbejder hurtigt bliver brugt i virksomheden, bør HR-afdelingens medarbejdere bruges i 2017 de mest effektive måder at tilpasse personale på. Hvilke tilpasningsprogrammer vil være populære, og hvilke funktioner i tilpasningshændelser skal overvejes i ...

Det sker ofte, at nyankomne taget til arbejde (om kandidater af uddannelsesinstitutioner eller erfarne specialister) er nedsænket i arbejdet "med hoveder til den ydre" - uden foreløbig forberedelse, mentorering. Som følge heraf udsættes nye arbejdstagere fra de første minutter stress, og udsigten til at opbygge gode arbejdsforhold er omdannet til en fejl. Dette efterfølges af fejlfinding af prøvetiden, konflikter på det tidlige stadium af arbejdskraftens interaktion og afskedigelse af en nybegynder, som for arbejdsgiverorganisationen bliver en anden personalestrømningshastighed. Sådan undgår du lignende negative fænomener?

Som regel modtager nye medarbejdere under det "klassiske" scenario. Newcomer plantes straks til arbejdspladsen og efterlader en med opfyldelsen af \u200b\u200borganisationens ukendte atmosfære. I disse tilfælde bliver arbejdsgiverne ofte styret af udtrykket "uundværlig ikke sker," I betragtning af at enhver ledig stilling kan lukkes til enhver tid, og arbejdsmarkedet er fyldt med kandidater til de respektive stillinger. Imidlertid er sådanne konklusioner fejlagtige, og sagen her er ikke kun, at den nye medarbejder straks opstår en følelse af fremmedgørelse, uinteresse i arbejdet, er udtalelsen dannet om organisationens "frivolisme" . Da statistikker og erfaringerne fra rekrutteresser professionelt beskæftiger sig med ansættelsespersonale, på næsten ethvert aktivitetsområde, lider arbejdsmarkedet af manglen på specialister.
Nogle gange, ud over standardcirklen, forventer noviens opgaver yderligere opgaver. I dette tilfælde mener arbejdsgiveren noget som dette: "Hvis dette ikke vil klare dette - vil det andet klare," og hver anden eller tre måneder ændrer fagfolk. Det er usandsynligt, at sådanne handlinger kan kaldes produktiv. Personalet er trods alt en vigtig ressource af organisationen, som i vid udstrækning bestemmer sin fremtid, og på arbejdsmarkedet er det medarbejderne på arbejdsmarkedet og ikke arbejdsgivere.
Desværre tilhører kun få organisationer de nybegyndere alvorligt og (hvilket er vigtigt) Humane, bygge en tankevækkende adfærdslinje i forhold til dem, det vil sige, de arbejder på personel tilpasning. Dette indikerer organisationens løbetid, tilstedeværelsen af \u200b\u200ben positiv oplevelse af relationer med personale, hvilket medfører et kompromis mellem arbejdsgiverens forventninger og de reelle arbejdsudfald af medarbejderen.

Hvad er essensen af \u200b\u200btilpasning?

Under tilpasningen af \u200b\u200bpersonalet er processen med "ønsker" menes afhængighed, og denne proces er bilaterale - og medarbejderen tilpasser sig organisationen og organisationen for en nybegynder. Tilpasning forfølger to hovedmål. Først og fremmest gør det muligt at reducere organisationens omkostninger ved at reducere arbejdsgrænserne for medarbejderen i holdet, straks forstå dem arbejdsmomenterne (dette manifesteres i manglen på typiske fejl i begyndere, nervøse pauser og succesfulde afslutning af testperioden). Personale tilpasning hjælper også med at undgå finansielle og midlertidige omkostninger for efterfølgende søgning efter en ny medarbejder.
Gennemførelse af tilpasningsaktiviteter løser flere opgaver:
1) reducere timingen af \u200b\u200bmedarbejderens adgang til kontoret og antallet af mulige fejl i perioden med mastering af arbejdsfunktionerne
2) Forbedring af kvaliteten af \u200b\u200bopgaver, dannelse af motivation til et effektivt arbejde
3) Arbejderens underholdning i holdet (de kan være en afdeling, division, værksted), opretholde en gunstig mikroklima eller en udledning af en spændt situation i den (undertiden en nybegynder til en smal cirkel hjælper med at ryste holdet eller neutralisere brygningskonflikterne og inkonsekvenserne);
4) Minimering af antallet af medarbejdere, der ikke har bestået en prøveperiode, hvilket betyder at reducere niveauet af medarbejderfluiditet.
Begivenheder, der tager sigte på at løse disse opgaver, er foreskrevet i organisationens interne lovgivningsmæssige retsakter (for eksempel i tilpasningsbestemmelserne). Problemerne med at introducere specialister af forskellige niveauer og profiler er reguleret her og er fastlagt for alle tilpasningsnormer.

Typer af tilpasning

Der er flere typer tilpasning.
Psykologisk (social). Det dækker de vigtigste punkter vedrørende medarbejderens tilpasning til den nye organisation: kendskab til holdet, vanedannende for adfærdens normer, ulastede love og regler, nyt lederskab. Har til formål at opbygge arbejdsmarkedsrelationer og intern kommunikation. Med andre ord tillader den psykologiske tilpasning, at medarbejderen lærer de appelkort til kolleger, en acceptabel kommunikationsstil med dem, for at anerkende de eksisterende "smalle cirkler", gruppering, drage konklusioner om, hvem der kan søge hjælp, og hvem skal ødelægges .
Professionel tilpasning er udviklingen af \u200b\u200berhvervets specifikationer og subtiliteter, brugen af \u200b\u200ballerede eksisterende viden og færdigheder. Efter en foreløbig konklusion om erfaringerne fra den nye medarbejder gør arbejdsgiverens repræsentanter konklusion om niveauet for forberedelse af begynderen og udsigten til sit arbejde i organisationen. Hvis for eksempel de eksisterende færdigheder ikke er nok, er kuratoren (mentor) vedtaget til noviceen. Denne type tilpasning er rettet mod at studere medarbejderen, der opererer i tilrettelæggelsen af \u200b\u200bteknologiske processer, standarder.
Psykofysiologisk tilpasning er vanedannende for arbejdsmarkedsregimet, arbejdsprocessen rytme, arbejdsvilkår, arbejdsplads, ferie tid. En medarbejder tilpasser sig usædvanlige forhold og en rutine på dagen. En sådan tilpasning er særligt relevant i tilfælde, hvor medarbejderen skal vænne sig til de estimerede langsigtede forretningsrejser, en ændring i skemaet, for eksempel fra en otte timers skiftedag (tilpasning til fraværet af søvn om natten er hårdt), en stigning i fysisk anstrengelse.
Virksomhedens tilpasning omfatter undersøgelsen af \u200b\u200boplysninger om organisationens historie og struktur, bevidstheden om specifikationerne i nybegynderens arbejde og organisationens aktiviteter som helhed. Denne type tilpasning giver også en medarbejder mulighed for at lære om det eksisterende hierarki i organisationen, placering af afdelinger, eksisterende regler, procedurerne for godkendelse af dokumenter. Med andre ord udgør medarbejderen en ide om sin egen betydning og dens arbejde som en del af en enkelt mekanisme.
Sanitær og hygiejnisk tilpasning er rettet mod at mestre en medarbejder af sikkerhedsforskrifter, arbejdsdisciplin, sanitære og hygiejniske standarder. For eksempel er Newbie opmærksom på, hvor fødevarer finder sted, hvad er ordren og udstedelseslønnen, kravene til fremkomst og pleje af arbejdspladsen, foranstaltninger i tilfælde af forfining.
Den tekniske tilpasning omfatter undersøgelsen af \u200b\u200bkendte eller ukendte udstyr, udstyr, software, adgangskoder til en computer eller e-mail.
Bemærk, at alle typer tilpasning er sammenkoblet og ikke kan eksistere bortset fra hinanden. Derfor bør i programmer og begivenheder til at tilpasse personale tage hensyn til alle ovennævnte poster.
Processen med vanedannende for organisationens driftstilstand passerer hver nybegynder medarbejder. I denne henseende kan tilpasning være primær eller sekundær - afhængigt af tilstedeværelsen eller manglen på tidligere erfaring på et nyt sted. Specialister, der ikke har erhvervserfaring, er den primære form for tilpasning og har bagage viden og færdigheder falder under sekundære.
Særligt vigtige aktiviteter for tilpasning af medarbejdere i de enkelte kategorier. Især bør arbejdsgiveren være opmærksom på unge fagfolk, der kom til organisationen med en teori i hovedet og uden nogen erfaring, ældre medarbejdere, der er psykologisk vanskelige at overgå fra et sted til et andet, og kvinder, der kom til arbejde efter børnepasning forlade (i løbet af denne tid mister mange tidligere erhvervede viden og færdigheder).

Faser og deltagere af tilpasning

Ethvert tilpasningsprogram består af flere faser.
Indledende. På dette tidspunkt er ansøgeren bekendt med oplysningerne om organisationen. På dette stadium er det ikke at nævne historien om oprettelse, nuværende og fremtidige projekter. Hvis en sådan bekendtskab fandt sted på telefonen, skal arbejdsgiveren informeres om organisationens placering, tilstedeværelsen af \u200b\u200ben parkeringsplads, behovet for at tage et pas til territoriet (hvis nødvendigt). Når alt kommer til alt, kræver hver af de nævnte øjeblikke midlertidige omkostninger.
Møde eller interview. På dette stadium af ansøgeren skal du advare dig på forhånd, med hvem der vil være et møde, vil professionelle tests, undersøge og hvor mange stadier af interviewet bliver nødt til at gå. Hvis kandidaten opfylder de nødvendige krav og vedtog et forslag om at samarbejde, er det nødvendigt at fortælle ham om de reelle udsigter for faglig og karrierevækst, tilstedeværelsen af \u200b\u200byderligere fordele. Også står på forhånd for at tage sig af arrangementet af nybegynderens arbejdsplads og give dets papirvarer.
Den første arbejdsuge. Dette er et vigtigt stadium, når den nye medarbejder er fastlagt de første indtryk af organisationen, og der er nye, klare ideer om virkeligheden udvikles, og en adfærdsmodel dannes. I løbet af denne periode anbefales det at fortælle om organisationens struktur, de vigtigste afdelinger og blive bekendt med de nærmeste kolleger, udføre de nødvendige instruktioner, for at give officielle instruktioner, forklare reglerne i den interne arbejdsforordning. Det er dog ikke nødvendigt at indlæse en nybegynder med yderligere oplysninger, som han lærer i færd med at dykke til arbejde.
Overgang til fuldbygget arbejde. På nuværende tidspunkt kan medarbejderen ikke kun, men allerede nødt til at løse de opgaver, der er fastsat, for at være uafhængige og helt nedsænket i opfyldelsen af \u200b\u200bfaglige opgaver. Her er også gældende træning og udveksling af oplysninger med en mentor eller kurator.
Evaluering af tilpasning og feedback. På dette stadium er der en udveksling af synspunkter om den nye medarbejder mellem den direkte vejleder, mentoren og medarbejderen hos personaleafdelingen (dens succeser, ulemper). Derefter bringes den formede mening til medarbejderen selv.
Hvis arbejdsgiveren virkelig er interesseret i at modtage en kvalificeret specialist, bør tilpasningsprocessen betragtes som omhyggeligt og alvorligt. Og her er det tilrådeligt at undgå en fælles fejltagelse. Ofte overfører begynderen det til sin nærmeste chef, som som regel har mangel på tid og kræfter, eller en personalespecialist, der pr. Definition ikke er kompetent til at indføre en ny medarbejder.
Den bedste løsning er imidlertid samspillet mellem hovedet (det er i stand til at være samtidig både mentor), en specialist i personaleledelsesafdelingen (koordinator for tilpasningsfaser) og en mentor (kurator). I dette tilfælde gælder følgende ordning. Den øjeblikkelige tilsynsførende fastsætter opgaverne før nybegynderen, bestemmer de kriterier, som hans arbejde vil blive evalueret, vil den nye specialists opgaver udpege ham en mentor og træffe afgørelse om passagen (eller fiasko) af testperioden. Personaleforvaltningstjenesten (Personaleafdeling) fungerer som koordinator og controller, det evaluerer også effektiviteten af \u200b\u200bprocesser og tilpasningsværktøjer, kan give psykologisk støtte til en nybegynder. Mentoren lærer, rådgiver ham. Men mentoren hjælper ikke kun en nybegynder til at mestre i en organisation, forberede arbejdspladsen, gennemføre bekendtskab med holdet og funktionerne i afdelingen, men også ledelsen oplevelse selv. Til gengæld er tilstedeværelsen af \u200b\u200ben mentor meget vigtig for den nye medarbejder: Begge er i en relativt lige stilling, derfor er det lettere at ansøge om eventuelle råd til mentoren end at have samlet med Ånden, stille spørgsmål til myndighederne.
Når du tilpasser sig, er det nødvendigt at være opmærksom og feedback i form af en personlig samtale med en nybegynder. En sådan samtale vil hjælpe:
1) At analysere, hvor tilfreds de nye medarbejderbetingelser og indhold, arbejde, løn, potentielle faciliteter til personlig og faglig vækst, hvad angår interessen for erhvervet
2) For at forstå, hvordan forholdet i holdet har udviklet sig, og hvordan kolleger værdsatte den nybegynder som en personlighed og specialist;
3) Find ud af det reelle niveau af fysiske og psykologiske belastninger, træthed.
Samtidig er det ligegyldigt, hvem der vil være ansvarlig for feedback - lineær leder, mentor eller ramme. Men mest sandsynligt vil det være den medarbejder, der har en tættere og uformel kontakt med den nye specialist.

Konklusion.

Vi fremhæver nogle indikatorer, som du kan estimere succesen med den udførte tilpasning:
1. Normalisering af relationer i kollektive - både psykologisk og arbejdsplan. Kolleger sætter pris på den nye medarbejder som en person og professionel.
2. Arbejderen opfylder sine opgaver fuldt ud, de er nået positive faglige resultater.
3. Arbejderen udfører ikke kun sit arbejde, men ved også, at det bidrager til sin faglige og personlige vækst.
4. Specialisten, der har bestået testperioden, svarer til de etablerede krav til denne stilling, lærte den nødvendige viden og færdigheder til yderligere arbejde.
5. Newcomer føler sig trygt i holdet, følger interne standarder og adfærdsbestemmelser.
Det skal bemærkes, at lederne af organisationer og strukturelle divisioner bør forstå, at tilpasningen hjælper medarbejderen til at blive født til nye opgaver og hold. Arbejdsgiveren selv, takket være brugen af \u200b\u200bdette værktøj, modtager en kompetent specialist, der er forberedt på specifikationerne for konkrete aktiviteter, og udgør også et godt ry som dets organisation på arbejdsmarkedet.

Newcomer kommer til organisationen. For ham er dette stress. Selv om han har erfaring med at arbejde på dette erhverv, specialitet eller stilling, "djævelen ligger i detaljerne": I hver organisation er der nuancer, der kan forkæle livet og blive en uimodståelig hindring for nybegynderen. Her kan vi hjælpe medarbejdertilpasning af personale. Tilpasning er en kompleks og ansvarlig opgave i styring af personale. Stressfaktorer er ikke kun nuancer i indholdet af arbejdet. Onsdag, karakteristika for arbejdsholdet, driftstilstanden. Selvom arbejdsplanen er den samme som i det tidligere arbejde, er det muligt at blive længere, stå op tidligere, hvilket utvivlsomt kræver en vis periode for afhængighed.

Hvis du ikke ønsker at arrangere en madlavningscyklus i din organisation, og konstant kommer farvel til kandidaterne fundet og omorganisering af en søgning ved at indsende ansøgninger til udvælgelsesforvalterne, er det værd at tage sig af et kompetent bygget system til indlejring af nye medarbejdere i en allerede eksisterende struktur og forhold. Tilpasning er en løsning, evnen til at ændre den stressende situation.

Således er hovedformålet med tilpasning som et redskab til styring af personale at reducere organisationens omkostninger:

• start, når den nye kollega ikke fungerer i fuld kraft på grund af usikkerhed, frygt for fejl, dårlig viden om forretningsprocesser, organisationsstruktur;
• de midlertidige omkostninger ved hoved og medarbejdere, der med den unormale organisation af processen eller det fuldstændige fravær af dens fravær konstant distraheres af undervisning og rådgivning af nybegyndelsen (kommunikationen skal betragtes ud);
• forbundet med højt niveau af personaleomsætning.

Derudover tilpasser du en medarbejder korrekt, hjælper du ham:

• hurtigere erhverver tillid til deres styrker;
• begynd at nyde arbejde, hvilket øger produktiviteten;
• deltag i arbejdsholdet, føl dig som et medlem af holdet.

Og endelig modtager medarbejderne i organisationen deres bonus fra deltagelse i tilpasningsprocessen:

• tilpasning giver erfaring med mentorskab, coaching, personlig udvikling;
• potentiel optagelse i personaleservatet af ledere.

Sådan arrangeres en proces

Tilrettelæggelsen af \u200b\u200bledelsen af \u200b\u200bkarrierevejledning og tilpasning af personale kan være nøgen på forskellige strukturelle enheder og embedsmænd, afhængigt af din institutions skala (Enterprise): Personaleafdeling, Personal Management Service, Personnel Department, Personal Manager, Personnel Professionals osv. .

Processen med tilpasningspersonale bør fastsættes fabel i en lokal lovgivningslov, som kan kaldes "Bestemmelsespersonens tilpasning", "Instruktioner til introduktion til de nye medarbejders stilling", "Forordninger om testens passage, når de tager arbejde "osv.

Dette vil være hoveddokumentet, hvor oplysninger om opgaver og ansvar for forskellige faser af organisationens afhængighedsperiode er fastlagt.

Det er også nødvendigt at bestemme, hvilke dokumenter der udstedes på hvert trin i processen, udvikle deres formularer og godkende, bringe prøver af dokumenter som ansøgninger i en lokal lovgivningsmæssig retsakt.

Tænk over og hvordan gør du og hvordan du opfordrer arbejdere involveret i processen med at engagere nye medarbejdere. Måske vil dette arbejde måske være inkluderet i deres jobansvar, men for medarbejdere, der vælges som mentorer, kan du godtgøre godtgørelsen til mentor- eller sørge for immaterielle motivationsforanstaltninger. Disse bestemmelser kan indgå i både den lokale lovgivningsmæssige retsakt og udvikle en uafhængig holdning til mentorisering.

Selvfølgelig skal alle embedsmænd, der er involveret i inddragelse af nye medarbejdere, være bekendt med undertegnelsen med disse dokumenter.

Forms og typer af tilpasning

Tilpasning kan kræves af en medarbejder i forskellige situationer og til forskellige faktorer, så der er flere typer af dens art:

• professionel personale tilpasning: mastering viden, færdigheder og færdigheder af et bestemt arbejdsområde;
• psykofysiologisk: En medarbejder bliver vant til nye belastninger, både fysiske og psykologiske, mestre, de specifikationer for arbejdsvilkår - niveauet af monotoni, rytme, støj, belysning, vibrationer, tilrettelæggelse af arbejdspladsen;
• socio-psykologisk tilpasning: Medarbejderen er inkluderet i holdets liv, opfylder sine traditioner, værdier, normer;
• organisatorisk og administrativt: Nybegynderen opfylder organisationen, samspillet mellem sin enhed med andre divisioner i organisationen, er opmærksom på sin rolle i produktionsprocessen;
• Økonomisk: kendskab til organisationens vederlagssystem, materiale og immaterielle motivationssystem, vanedannende for et nyt indkomstniveau;
• sanitære og hygiejniske: En medarbejdermester Nye krav til produktionsdisciplin, opfylder reglerne i den interne arbejdsforordning, bliver vant til at forberede en arbejdsplads på nye forhold, opfylder kravene til sikkerhed og arbejdsbeskyttelse, der er etableret på denne virksomhed.

Tilpasning af personale hos virksomheden kan udføres i en bred vifte af former. Personale tilpasningsskemaer:

• uddannelsesmæssige begivenheder i form af forelæsninger og seminarer;
• træninger;
• individuelle klasser med en mentor eller busser;
• praktik på arbejdspladsen under vejledning af mentoren.

Nogle begivenheder kan holdes både i organisationens vægge og på afrejsen, såsom et rekreativt center.

Begivenheder om inddragelse kan udføres både af organisationens medarbejdere og ved hjælp af inviterede trænere og eksperter.

Tilpasning af personale i organisationen på et eksempel på udenlandsk erfaring vil give dig mulighed for at anvende sådanne metoder som coaching, badde, jobschadeng, secondmen, fjernundervisning (online kursus).

Kontrol over tilpasning

Tilpasning er den nødvendige proces. I løbet af afhængighedsperioden skal medarbejderen være under konstant kontrol over embedsmænd, hvis forpligtelser omfatter deltagelse i denne proces.

Det betyder, at faser af personalilpasning skal anvendes, der hver slutter med en midlertidig vurdering. Det vil sige, at medarbejderen vil handle i henhold til et specifikt program beregnet i en vis periode.

Hvert trin udstedes af dokumenter: skriftlige opgaver, rapporter om implementeringen, vurderingen af \u200b\u200bmentoren. En sådan teknologi vil hjælpe, hvis du konkluderer, at arbejdstagerne ikke har bestået testen og beslutter at slukke det på dette grundlag.

Desuden vil programmet for at studere personaletilpasningssystemet være baseret på data, der afspejles i disse dokumenter. Ved hjælp af analytikere vil du se, hvor succesfuldt dit system fungerer, hvor det kan korrigeres.

Husk, at der er forskellige kategorier af arbejdere, der har brug for inddragelse og indlejring i den eksisterende struktur af virksomheden:

• kandidater af uddannelsesinstitutioner, der ankommer for første gang;
• medarbejdere, der allerede har erhvervserfaring, indtastning af din organisation;
• medarbejdere i din organisation oversat til en anden position;
• kvinder, der kom fra børnepasningslov;
• handicappede arbejdstagere;
• medarbejdere, der er blevet uddannet i avancerede træningskurser mv.

Personale tilpasningsprogram, prøve

Særlige udtalelse.

Vi har tilpasningsprocessen begynder med et tilbud, hvor vi ud over posten, opgaverne og lønningerne skriver om vores traditioner, nogle af de regler, vi er blevet accepteret (for eksempel, at vi accepteres for alle at kontakte "Du" uanset status og alder), fastsætter klart målene for en prøveperiode og beskriver et system med motivation i tilstrækkelig detaljer.

I forbindelse med tilpasning af en ny medarbejder ønsker vi at løse tre opgaver:

• træffe en endelig beslutning, personen kommer op eller ej
• trække det tilbage for god effektivitet på kortest mulig tid;
• "At inficere" en person af virksomheden, for at gøre det klart, at det er glade for ham og klar til at investere i sin udvikling og komfort.

For dette, når en ny medarbejder kommer til os, tager personalespecialisten ham de første par timer - han har en tur på kontoret, introducerer folk, der vil være nødvendige på den første dag og med umiddelbare naboer. På den første arbejdsdag modtager medarbejderen en detaljeret handlingsplan med checkpoins, en præsentation af et selskab og generelle virksomhedsressourcer. I slutningen af \u200b\u200bdagen spørger personalet specialist ham om indtryk af den første dag.

På den anden side indlæser lederen en ny medarbejder til opgaverne og overholder omhyggeligt, hvordan en medarbejder kopierer dem, som spørgsmål spørger, hvilket niveau den instruktion han har brug for.

I nogle afdelinger spørger vi på forhånd for at gå et stort firma til frokost og tage en ny medarbejder med dem, så han vil give det hurtigere med alle. Dette ligner den praksis, der blev vedtaget i nogle vestlige virksomheder.

I slutningen af \u200b\u200bden første uge samler vi en kort feedback fra hovedet, kollegerne og medarbejderen selv, og ifølge resultaterne korrigerer vi noget i opgavet, hvis det er nødvendigt. Derefter giver vi den samme slags feedback i en måneds arbejde, og i et par uger inden udgangen af \u200b\u200btestperioden samler vi allerede fuldt ud alle oplysninger.

For ikke meget erfarne medarbejdere fremhæver vi desuden en mentor, der hjælper med at håndtere nye opgaver.

Ksenia Poplavskaya.

HR-direktør for World Gymnetværk i Rusland

I World Gym netværk, processen med tilpasning af medarbejdere, forsøger vi at betale tilstrækkelig opmærksomhed. Efter alt, som du ved, er beslutningen om at fortsætte samarbejdet med selskabet vedtaget i de første uger. Derfor er belastningen på den indledende periode mest høj som muligt.

Vi har flere tilpasningsprogrammer for nye medarbejdere. Først og fremmest er velkommen træning en indledende velkomstuddannelse, hvis opgave er at bekendt med historien om netværket, mærket nøgle netværkshændelser. Det vil sige, det er sådan en følelsesmæssig levende historie om netværket. Her taler vi om, hvilke muligheder der har muligheder. For eksempel for at opnå titlen på den "bedste medarbejder hos den bedste klub i Network Club" og gå til World Gym International Convention til Las Vegas.

Et andet vigtigt stadium i tilpasning vi kan overveje træning. Denne enhed er stor nok og langsigtet. Vi formidler viden og forståelse af clubens fitnessprodukter, teknologier af arbejde, kommunikationsstandarder mv.

Og en mere ting, vigtig i processen med tilpasning. Dette er en obligatorisk tilstedeværelse af en række mentor - en person, der vil støtte og foretage en nybegynder på disse første faser. Mentorens rolle er ikke behagelig, så valget skal være meget suspenderet.