Перевод и перемещение работника: отличия. Отличия между переводом и перемещением работника

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4

Переводы и перемещения: правовые основания и последствия

Каковы отличительные особенности перевода и перемещения, требует ли перемещение на другое рабочее место согласия работника, влечет ли оно изменение трудовой функции и условий трудового договора. Ответы на эти вопросы читайте в материале.

От перевода на другую постоянную работу согласно ст. 72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Особенности перевода

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Словарь трудового права. Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Словарь трудового права. Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

У того же работодателя;

К другому работодателю;

В другую местность вместе с работодателем.

Особенности перемещения

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной .

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т. е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:

Перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;

Перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т. е. в том же населенном пункте;

Поручение работы на другом механизме или агрегате .

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, места нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручения работы на другом механизме либо агрегате;

Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника;

В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Место работы: термины и их трактовка

В некоторых случаях сложно решить, произошли перемещение или перевод, без определения, что такое место работы.

Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что "когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении", место работы должно быть с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57). Также этой же статьей предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие "место работы" в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.

Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение" (ст. ст. 57, 72.1, 384), так и "рабочее место" (ст. 209).

Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.

Согласно ст. 57 ТК РФ, условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора.

В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника .

Примечание. Нельзя признать правомерной практику изменения срока действия трудового договора, в результате чего трудовой договор становится срочным при отсутствии достаточных к тому оснований.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006 N 63, далее - Постановление N 2). Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении .

Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако, исходя из редакции ст. 57 ТК РФ, указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).

Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.

Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.

Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.

Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ.

Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в т. ч. рассредоточенных территориально .

В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, они не влекут изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора .

Коллизия же между рассмотренными положениями ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ имеет место. Поэтому внесено изменение и в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, изложена следующая редакция: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора".

Метаморфозы трудовой функции

Следует уточнить и понятие "трудовая функция", поскольку ее изменение означает перевод на другую работу.

Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

Трудовой кодекс РФ определил в ст. 56, что предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ 1971 г.). Таким образом, категория "трудовая функция" из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку определение указанной категории не нашло места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях Кодекса.

В последнем случае формулировку не назовешь удачной, поскольку, по сути, противопоставляются должность, специальность, профессия и конкретная трудовая функция .

В последней редакции ст. 57 ТК РФ (от 30.06.2006 N 90-ФЗ) четко изложены:

Обязательные (основные) условия трудового договора:

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

Трудовая функция;

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора:

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя.

Введение в Трудовой кодекс РФ категории "трудовая функция" вместо устоявшейся "триады" - должность, специальность, квалификация - обусловлено рядом причин, среди которых можно назвать следующие.

Во-первых, определение работы только через должность, специальность, квалификацию подразумевает наличие тарифных справочников, соответствующих сложившемуся уровню экономических, технических и иных отношений в обществе.

С учетом изложенного определение работы по трудовому договору через трудовую функцию (основанную в том числе на соответствующих должностных инструкциях или иных локальных актах) является предпочтительным. Однако в целях защиты трудовых прав наемных работников устанавливаются рамки в свободе применения данного принципа. Так, ст. 57 ТК РФ определяет правило, согласно которому в случае установления федеральными законами льгот либо ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Во-вторых, стремительное развитие экономики, в частности расширение сферы услуг, привело к появлению в России новых профессий, неизвестных доселе тарифно-квалификационных характеристик, поэтому ссылка на последние становится просто невозможной. Правовое опосредование указанных профессий получают, как правило, через перечисление необходимых профессиональных знаний, навыков, умений в локальных нормативных актах.

В-третьих, бурный рост организаций - субъектов малого бизнеса, а также работодателей - физических лиц предъявляет новые требования к работникам, к выполняемой ими трудовой функции. Представляется, что в подобных условиях резко повышается спрос на такие качества рабочей силы, как ее универсальность и мобильность, общая профессиональная пригодность, а не узкая специализация. В этой связи определение трудовой функции только через конкретную должность (специальность) не является полным и не дает возможности работодателю своевременно реагировать на потребности производства, оперативно и эффективно решать экономические проблемы, ведь, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В-четвертых, как верно замечает Е. Б. Хохлов, указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность - наиболее простой способ определения трудовой функции, когда труд носит деперсонифицированный характер . Деперсонифицированность труда предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника. А их учет требует конкретизации прав и обязанностей работника в договоре при определении трудовой функции и иных существенных условий, например оплаты труда, льгот и преимуществ.

Таким образом, в связи с переводом экономики России в новое русло содержание труда предусматривает активизацию человеческого ресурса и новые механизмы его реализации посредством в том числе средств трудового права .

Таким образом, при любых передвижениях работника внутри организации работодатель должен оценить, изменилось ли у него место работы и сохранилась ли трудовая функция.

Библиография

1. Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. N N 7 - 8.

2. Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3.

3. Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2004.

4. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс РФ (извлечение) // Закон. 2005. N 1.

5. Покровская М., Строгович Ю. Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия. 2002. N 11.

6. Рысина Д. Ф., Труханович Л. В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения: Практ. пособие. М., 2004.

7. Дивеева Н. И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменение в законодательстве и на практике // Трудовое право. 2004. N 12.

8. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002.

9. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова М., 2003.

10. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002. N 8.

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу , так же как и изменение, других определенных сторонами условий , возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Уточняя положения ст. 72.1 ТК РФ, можно говорить, что переводом на другую работу, влекущим соответствующие правовые последствия, являются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.), в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре);

в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель). Необходимо иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ при переводе работников на другую работу работодатель обязан провести инструктаж по в отношении этих работников, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Примечательным является то, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника

Перевод - это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

• постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);
• временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
• временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
• временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
• перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

это важно

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода показан в таблице.

Таблица. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода

Вид перевода	Документальное оформление
	Согла- сие работ- ника на пере- вод	Дополни- тельное соглаше- ние к трудо- вому договору	Приказ по форме № Т-5	Запись в трудо- вой книжке	Запись в личной карточке	Измене- ния в табеле учета рабо- чего времени
Постоян- ный перевод на другую работу (в т. ч. в соответ- ствии с медицин- ским заключе- нием)	+	+	+	+	+	+
Времен- ный перевод по соглаше- нию сторон	+	+	+	Нет	+	+
Времен- ный перевод для заме- щения отсутс- твующего сотруд- ника	+	+	+	Нет	+	+
Времен- ный перевод по инициа- тиве работо- дателя	Нет*	+	+	Нет	+	+
Времен- ный перевод в соответ- ствии с медицин- ским заключе- нием	+	+	+	Нет	+	+
Перевод в другую мест- ность вместе с работода- телем	+	+	+	+	+	+

* Требуется только при переводе на работу более низкой квалификации.

В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место.

Перемещение сотрудника

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

внимание

Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему по состоянию здоровья.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С. Гаврилова , старший юрист аудиторско-консалтинговой группы «ФинЭкспертиза»

В большинстве случаев отношение людей к переменам в их жизни достаточно настороженное. Особенно, если речь идет об изменениях на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда подобные стрессы зависят от самого сотрудника компании, и он зачастую не может повлиять на этот процесс. В связи с этим очень важно сразу при поступлении на должность разобраться со всеми нюансами, ведь сталкиваясь с подобным, работники начинают волноваться, не сильно понимая, как происходят трудовые отношения на фирме и в чем отличие перевода от перемещения.

Понятие перевода

Это означает что сотрудника временно или на постоянной основе переведут на другую работу или переместят по местности. Есть некая вероятность, что изменятся и его трудовые функции. Вопрос перевода может касаться не только конкретного работника, но и целого подразделения, к которому он относится. Стоит отметить, что при переводе работодатель остается прежним и чаще всего меняет место вместе со своими подчиненными.

Согласно законодательству нашей страны, осуществить перевод руководство может только в том случае, если сотрудник подпишет договор, относящийся к этому вопросу. Есть, конечно, частные случаи, где этого бюрократического нюанса не требуется, все они предусмотрены в статье 72 пункте 2 действующего Трудового кодекса. Также, ссылаясь на письменную просьбу или согласие сотрудника, он может быть переведен на службу к другому работодателю на постоянной основе. Важно учитывать, что при такой разновидности перевода трудовой договор между работником и его работодателем прекращает свое существование. Это предусмотрено законодательством нашей страны и отражено в 77 статье Трудового кодекса, в пятом пункте. Учитывая эту информацию, можно более подробно понять, в чем отличие перевода от перемещения.

Понятие перемещения

С разбором понятия "перемещение", все обстоит совершенно иначе. Сотрудник продолжает трудится в той же организации, также не меняется местность его деятельности, но ему предлагается другое рабочее место. В зависимости от потребностей компании работнику могут изменить подразделение, в котором ему предстоит выполнять свои обязанности. В некоторых случаях происходит замена оборудования или рабочего места. Но при этом полностью сохраняются его трудовые функции, которые были предусмотрены в первоначальном договоре. Все это отражено в действующем законодательстве страны, в статье 71 (пункт 2) Трудового кодекса. Кроме того, стоит отметить, что в отличие от перевода, перемещение не требует дополнительного согласия со стороны сотрудника.

Единственное, что может повлиять на необходимость дополнительного согласования этого процесса между работодателем и работником, так это необходимость изменения трудового договора в связи с перемещением. Но в большинстве случаев, если подразделение находится в той же местности, руководители организации остаются прежними, и меняется лишь рабочее место сотрудника или оборудование, с которым ему предстоит работать, то никаких дополнительных оформлений не требуется. Главное, на что стоит обратить внимание, это то, что, если по каким-либо причинам здоровье работника не позволяет провести перемещение, начальство не имеет право делать это насильно.

Основные отличия

Рассматривая законы трудового права, можно смело говорить о том, что существует три основных отличия перемещения от перевода. Во-первых, начальство может изменить трудовые условия, которые ранее были задокументированы в договоре, только в том случае, если осуществляется перевод. В случае же перемещения менять какие-либо условия работы недопустимо, согласно действующему трудовому законодательству. Во-вторых, при переводе меняются трудовые функции, при перемещении же они остаются прежними.

Под понятием трудовой функции подразумевается выполнение работником определенных обязанностей, которые компания возлагает на него, а также соблюдение определенных локальных нормативных актов. В-третьих, последнее отличие перемещения от перевода заключается в том, что при движении сотрудников внутри организации наниматель не обязан получать согласие самих работников на подобные перемещения. Но стоит учитывать, что уведомить о планируемых изменениях в работе начальник обязан заранее, чтобы человек мог подготовиться психологически к грядущим переменам. При этом работник не вправе отказаться от решения начальства о его перемещении внутри компании.

Смена рабочего места

Существует три разновидности перемещения сотрудников в организации. Самым распространенным является смена рабочего места. Если фирма, где человек работает не очень большая, то такие кадровые изменения даже не отображаются в отчетной документации. Это общие сведения о том, как происходит перевод и перемещение работника, отличия четко прослеживаются в ходе рассмотрения этой информации.

Работника пересаживают за другой стол или же выделяют кабинет, где он будет выполнять свои обязанности, при этом редко возникают проблемы между сотрудниками и руководящим составом. Если же речь идет о перемещении на большом предприятии или заводе, сотрудника могут перевести в другое здание. В этом случае руководство обязано заранее его проинформировать о грядущих изменениях в его рабочем положении.

Перемещение между структурными подразделениями

Работника могут направить в другой филиал фирмы, изменить отдел, в котором он работает и прочее. В большинстве случаев адреса подобных структур различаются. Чтобы было отличие от перевода, перемещение на другую работу должно производиться в пределах одной местности. Имеется ввиду территория одного населенного пункта, перемещение не должно выходить за его пределы. Если же сотрудника перемещают за границы административно-территориального участка, то это уже будет являться полноценным переводом.

Смена оборудования

Это тот вид перемещения, который подразумевает замену агрегатов, станков и прочих устройств, посредством которых работник выполняет свои обязанности. К примеру, водителю компании предоставили автомобиль более современной марки для перевоза грузов.

Таким образом, его трудовые обязанности на предприятии не изменились, но произошло перемещение с одного транспортного средства на другое. Если же станок или любой другой агрегат закреплен за сотрудником и это отражено в договоре, то потребуется проводить именно перевод. Это еще одно отличие перевода от перемещения.

Виды переводов

Существует две основных разновидности перевода - это постоянный и временный. Причиной для них может стать не только изменение в управлении компанией и ее потребностях, но и состояние здоровья рабочего. Его могут перевести временно на другую работу, пока по медицинским показаниям он не может выполнять свои должностные обязанности в полной мере. Кроме того, причиной перевода может послужить катастрофа или любые другие обстоятельства подобного формата, которые временно повлияли на состояние компании и сотрудники не имеют возможности продолжать свою деятельность в том же месте.

Главное отличие перемещения от перевода в том, что во втором случае сотрудник полностью меняет свое место несения службы. Переводы различают на три группы, первый происходит в рамках одной компании, но работнику доверяют выполнять совсем другие обязанности. Во втором случае человека переводят в другую организацию, где у него будет совсем другое руководство. И третье - это перевод всего предприятия в другую местность.

Что общего

Мы рассмотрели все отличия перемещения от перевода сотрудников на предприятии, но несмотря на расхождения в этих двух понятиях, есть и общие черты, которые провоцируют работников испытывать трудности в разделении этих терминов. И главное общее свойство этих понятий - работа сотрудника изменится.

Но если в первом случае это не сильно отразится на его трудовой деятельности, то во втором его ожидают кардинальные изменения. Кроме того, в больших компаниях, что в том, что в противоположном случае, начальство должно предупредить своих подчиненных о грядущих изменениях заранее.

Заключение

Подробно рассмотрев понятие и виды переводов, отличие от перемещения становится не только логичным, но и понятным. Разбираясь в этих понятиях, можно предотвратить ситуацию, где указания начальства о переводе или перемещении застают работников врасплох. Естественно, что любые изменения пугают, особенно если они касаются трудоустройства, но на деле нет ничего страшного или необъяснимого в этих явлениях. Понимая, что именно ждет рабочего, ему намного проще и спокойнее будет освоиться после изменений в его трудовых обязанностях.

В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.

Что является переводом, а что — перемещением

Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод <1> или перемещение <2> . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.

Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.

Отметим, что если одновременно будет иметь место изменение условий, относящихся и к перемещению, и к переводу (например, меняется рабочее место и трудовая функция работника), то это будет являться переводом. Также если работник переходит в другое обособленное структурное подразделение (например, филиал) нанимателю следует оформить перевод <3> .

На заметку
Перевод и перемещение могут быть как временными, так и постоянными.

Что учесть при оформлении

Очевидно, что перевод является более значительным изменением для работника, чем перемещение. Его оформление более сложное и к тому же имеет ряд нюансов в зависимости от вида перевода. Основные отличительные особенности оформления перевода и перемещения рассмотрены в таблице.

Таблица

Критерии для сравнения	Перевод	Перемещение
Согласие работника	Требуется. За исключением <4> : — перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины; — временного перевода в связи с производственной необходимостью в пределах одной местности на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года; — временного перевода в случае простоя в пределах одной местности на весь срок простоя у того же нанимателя (на срок до одного месяца — к другому нанимателю)	Не требуется <5>
Отказ работника от перевода (перемещения)	Допустим и не является дисциплинарным проступком	Недопустим и является дисциплинарным проступком. Влечет привлечение к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор и т.д.)
Издание приказа	Издается	Издается
Заключение нового трудового договора	При постоянном переводе — заключается, при временном — нет	Не заключается
Запись в трудовую книжку	При постоянном переводе — вносится, при временном — нет <6>	Может быть внесена <7>
Средний заработок при переводе (перемещении) на нижеоплачиваемую работу	Сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода <8>	Сохраняется в течение 2 месяцев со дня перемещения <9>

Обратите внимание!
Запрещен перевод (перемещение) сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (например, запрещен перевод на некоторые работы для женщин и несовершеннолетних). Такой перевод (перемещение) недопустим, даже если работник на него согласен <10> .