Неформальные коммуникации. Специфика неформальной коммуникации в организации

Понятие «коммуникационная сеть» является очень важным в вопросе коммуникаций. Коммуникацион­ная сеть – это соединение определенным образом уча­стников процесса с помощью информационных пото­ков.

Если в коммуникации участвуют более двух чело­век, то способов коммуникаций между ними может быть достаточно много.

Выбор подходящего для данной организации спо­соба связи участников коммуникационного процесса учитывает следующие обстоятельства:

) надежность;

) отношение членов организации к принятой в ней коммуникационной схеме.

Это означает, что для нормальной жизни органи­зации и решения ею своих проблем информация от руководителя к непосредственному исполнителю и обратно не должна «застревать» на промежуточных уровнях управления; вся информация должна доходить по назначению, а любая ошибка в работе обнаружи­ваться быстро, тогда не придется переделывать рабо­ту всей группы; люди должны быть удовлетворены существующими коммуникациями.

Коммуникации в организации делятся на фор­мальные (официальные) и неформальные.

Формальные коммуникации определяются поли­тикой, правилами, должностными инструкциями дан­ной организации и осуществляются по формальным каналам. Среди формальных коммуникаций выделя­ют:

ü вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой;

ü горизонтальные – между различными подразде­лениями, предназначающиеся для координации дея­тельности различных подразделений.

Вертикальные коммуникации , в свою очередь, под­разделяются на:

· восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип ком­муникаций содержит информацию, необходимую ме­неджерам для оценки той сферы деятельности, за ко­торую они несут ответственность;

· нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип

· коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

Неформальные коммуникации не следуют общим правилам данной организации и осуществляются по неформальным каналам, которые существуют в силу личных отношений между членами организации.

С существованием неформальных коммуникаций связана проблема слухов в организации.

Слухами называется любая информация, которая получена по неофициальным каналам коммуникации. Слухи возникают, если сотрудники испытывают не­достаток информации, предоставляемой по каналам формальных коммуникаций, если информация постав­ляется нерегулярно, с запаздыванием.

Типичная информация, передаваемая по каналам неформальных коммуникаций:

O предстоящие сокращения работников;

O новые меры по наказаниям за опоздание;

O изменения в структуре организации;

O грядущие перемещения и повышения;

O подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;

O кто кому назначает свидания после работы. Существуют две точки зрения, каким образом све­сти к минимуму эти слухи:

O распространение максимально возможной инфор­мации через каналы формальной коммуникации;

O поощрение сетей неформальных коммуникаций и включение менеджеров в эти сети для обратной связи.

Еще раз напомним, что эффективность коммуни­кационных сетей организации, как формальных, так и неформальных, определяется тем, как быстро до­ходит управленческая информация до адресата, и на­сколько она сохраняет свою адекватность, пройдя по коммуникационным каналам.

3. Пути улучшения системы коммуникаций в современной фирме

В организации существуют многообразные комму­никации между уровнями управления (вертикальные коммуникации), между различными подразделения­ми (горизонтальные коммуникации), между руково­дителем и рабочей группой, руководителем и подчи­ненным, а также неформальные коммуникации.

При движении информации внутри организации смысл сообщений может искажаться в силу различ­ных причин объективного или субъективного плана. К ним относятся:

Непреднамеренное искажение – может происхо­дить в силу затруднений в межличностных кон­тактах;

Сознательное искажение, когда отправитель со­общения модифицирует его смысл в своих инте­ресах;

Фильтрация, когда для ускорения движения ин­формации сведения приходится суммировать;

Несовпадение статусов уровней организации, в силу чего возникает тенденция снабжать руково­дителя только положительной информацией;

Страх перед наказанием.

Помимо искажения сообщений возникают и дру­гие трудности в развитии коммуникаций. Так, менед­жер сталкивается в работе с большим объемом инфор­мации и не в состоянии реагировать на всю информа­цию. Он вынужден отсеивать менее важную и остав­лять ту, которая кажется ему наиболее важной. Дру­гая трудность может быть связана с недостаточной продуманностью структуры организации. В организации с многочисленными уровнями управления каждый пос­ледующий уровень может корректировать и отфильт­ровывать сообщения, поэтому вероятность информа­ционных искажений растет.

Для того чтобы улучшить систему коммуникаций, в современной фирме используется следующее:

Ä управленческое регулирование . Менеджеры на всех уровнях организации должны иметь представ­ление о своих собственных потребностях в инфор­мации, а также своих начальников, коллег и под­чиненных. Менеджер может практиковать корот­кие или периодические встречи с одним или не­сколькими подчиненными, обсуждать и прояснять новые планы, цели, контролировать ход работ с отчетами по результатам контроля;

Ä системы обратной связи . Один из вариантов та­кой системы – опрос работников. Опросы позво­ляют выяснить у подчиненных, четко ли доведены до них цели их деятельности, с какими потенци­альными или реальными проблемами они сталки­ваются, получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую им для работы, инфор­мированы ли они о грядущих переменах, которые отразятся на их работе;

Ä системы сбора предложений . Они разрабатываются для того, чтобы облегчить поступление информа­ции наверх, снизить тенденцию фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх. Все ра­ботники получают возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта де­ятельности организации;

Ä издание ежемесячных бюллетеней , содержащих информацию для всех работников (обзор предло­жений по поводу управления, нового контракта, но­вого вида продукции; ответы руководства на воп­росы сотрудников);

Ä использование электронной почты для письмен­ных сообщений, проведение видеоконференций.

Законы и правила коммуникаций .

1 закон «Правда не в том, что говорит отправитель, а что понимает получатель». Если
получатель неправильно трактует сообщение, то вину несет отправитель.

2 закон «Это белое?» – Люди легче понимают позицию того человека к которому
испытывают эмоционально-положительное отношение и не принимают, а иногда и
вовсе отвергают позицию того человека к которому, испытывают эмоционально
отрицательное отношение.

Правила коммуникации :

1. Невозможно не коммуникатировать.

2. Любое общение содержит 2 аспекта:

3. Уровень содержания;

4. Уровень отношений.

5. Успех коммуникации определяется тем, какие фазы проходит данный процесс.

6. Важнее то, как говорится, чем- то, что говорится.

7. Структура отношений определяется ролями и психологическими установками.

8. На уровне содержания и на уровне отношений используют разные языки и разные способы восприятия информации;

9. В информации выделяют текст и контекст. Текст - то, что передается, контекст - то, что подразумевается.

10. Эффективной коммуникация будет тогда, когда она начиналась как комплиментарная, а закончилась как симметричная.

4. Формы и принципы управленческого общения

Управленческое общение – атрибутивное свойство человека, основной способ его жизнедеятельности в обществе, вызванный необходимостью осуществления управленческой функции с учетом обратной связи.

Формы управленческого общения :

1. Субординационная – общениие между руководителем и подчиненным, в основу которого положены организационно-административные нормы.

2. Служебно-товарищеская – отношения между коллегами, в основу которых положены организационно-административные нормы и иногда моральные.

3. Дружеская – между представителями различных уровней, в основу которых положены морально-этические нормы.

Принципы управленческого общения :

1. Создание условий для проявления личностного потенциала сотрудников;

2. Принцип полномочий и ответственности. Он основывается на следующих моментах.

Социальный статус – т.е. соблюдение конституционных прав и обязанностей, общественных полномочий, определенных нормами морали.

Служебный статус – регламентация служебных прав, обязанностей, полномочий, определяемых организацией.

Личностный статус – степень удовлетворенности работников своим положением.

3. Принцип поощрения и наказания;

4. Принцип рационального использования рабочего времени.

Функции управленческого общения:

1. Выдача распорядительной информации:

Директивная (приказы, указы);

Демократическая (просьба, совет, положение).

2. Получение обратной информации;

3. Выдача оценочной информации.

Условия эффективного восприятия информации:

1. Единство профессионального языка;

2. Учет интеллектуального уровня;

3. Логичность изложения;

4. Системность;

5. Учет уровня слушания

6. Восприятие;

7. Культура речи;

8. Интонация.

Структура общения:

1. Коммуникативное – процесс приема, передачи информации;

2. Интерактивное – процесс взаимодействия при общении;

3. Перцептивное – процесс восприятия.

5. Этика предпринимательской деятельности и деловых контактов

Предпринимательская деятельность – это основной вид хозяйственной деятельности, осуществляемой физическими или юридическими лицами, именуемыми предпринимателями, от своего имени и на свой риск на постоянной основе. Составляющие этого понятия следующие:

F предпринимательство как особый вид деятельности – предполагает наличие у
субъектов этой деятельности определенного образа мышления, особого стиля и типа
хозяйственного поведения;

F предпринимательство как самостоятельная деятельность – предполагает свободу и самостоятельность субъектов этой деятельности, в различных направлениях;

F предпринимательство как хозяйственная деятельность – предполагает организацию и управление хозяйственным процессом независимо от вида и сферы деятельности фирмы или индивидуального предпринимателя.

Деловая этика менеджера-предпринимателя представляет собой совокупность
принципов его поведения в сопоставлении с общепринятыми в деловом мире принципами
поведения.

Этические принципы и нормы поведения деловых людей – это общепринятые в деловом мире принципы поведения. К этим принципам относятся:

ü свобода – означает, что менеджер-предприниматель должен ценить свободу своих конкурентов, потребителей, что выражается в недопустимости вмешательства в их дела, ущемление, даже в мелочах, их интересов;

ü терпимость – осознание невозможности преодоления «с наскока» слабостей и
недостатков партнеров, клиентов или подчиненных. Терпимость рождает взаимное доверие, понимание и откровенность, помогает «гасить» конфликтные ситуации;

ü тактичность и деликатность – умение применять этические нормы к конкретному человеку, вежливое и внимательное общение, умение щадить самолюбие своих подчиненных, коллег;

ü справедливость – предполагает объективную оценку личностно-деловых качеств
людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость критики, самокритичность;

ü деловая обязательность предполагает четкое выполнение обязательств,
принятых сторонами. В США, например, известен термин «Техасское рукопожатие», когда стороны договариваются, что будут заниматься какой-либо, деятельностью. Если одна из сторон нарушила условия договора, никто больше не будет сэтой фирмой иметь дела.

Формула успеха западных предпринимателей проста:

преуспевание = профессионализм + порядочность.

В бизнесе есть золотое правило: заботься о клиенте, а рынок позаботится о тебе.

Основной постулат этики предпринимательской деятельности и деловых контактов
любой уважающей себя компании может быть выражен девизом: «прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли».

Управленческая этика – это цепь постоянно принимаемых, нравственно обоснованных решений. Основополагающими принципами, управленческой деятельности предпринимательской организации и ее менеджеров являются, гуманизм, коллективизм, социальная справедливость, патриотизм, единство слова и дела. Решения и действия менеджеров-предпринимателей должны быть проникнуты уважением к людям, заботой об их здоровье, духовном и физическом развитии. Управление призвано выступать как надежная система сохранения неприкосновенности личного достоинства людей, как гарант их прав и обязанностей.

В производственном коллективе предпринимательской организации существует сложная система механизмов регулирования поведения людей. Они эффективно срабатывают тогда, когда наилучшим образом проявляются такие качества людей, как совесть, профессиональная честь, долг, нравственная ответственность за свои поступки и дела других.

Значительное место в управленческой этике предпринимательской организации занимает разработка нормативных положений нравственного" характера. Одним из таких положений являются моральные кодексы. В них конкретизированы подходы, осуществляемые в управленческой этике при изучении нравственных качеств личности, сформулированы основные нравственные требования к управленческой деятельности, представлены правила управленческого общения и внеслужебного поведения руководителя.

Знание управленческой этики менеджерами предпринимательской организации – обязательное требование к их научно-профессиональной компетенции.

6. Организационная культура фирмы

Организационная культура – принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентиры, верования, ожидания и нормы, которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками ценностей и норм, включает в себя историю, традиции, обряды и ритуалы организации, восприятие языка общения и лозунгов.

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, месторасположение, оборудование и мебель, цвет и размер помещения, удобства, комнаты приема и др.

Cтраница 1

Неформальные коммуникации в целом не связаны с иерархией организации, они связывают людей, которые объединены в рамках одной неформальной группы. Они возникают в любой организации, но обычно не имеют отношения к ее непосредственным потребностям. Неформальные коммуникации в основном функционируют как канал распространения слухов. Неформальные коммуникации могут быть важным источником информации для руководителя. Поскольку для них характерно более быстрое распространение информации, чем в формальных коммуникациях, они нередко могут быть источником информации, важной с точки зре-н Ыя быстрого принятия решений.  

Неформальная коммуникация - вид внутриорганизационной коммуникации, при котором информационный обмен совершается между сотрудниками организации вне их связи с производственными обязанностями и местом в организационной иерархии.  

Особенностью неформальной коммуникации является то, что она пренебрегает организационной структурой и пронизывает все иерархические уровни. Эта особенность делает всех членов организации участниками информационного обмена и придает ему особую значимость для управления человеческими ресурсами. Данное утверждение может показаться странным, поскольку трудно соединить неформальную коммуникацию и управление: широко распространено мнение, что неформальный обмен информацией во основном не касается организационных проблем. В действительности это не так: по исследованиям американских ученых около 90 процентов неформального информационного обмена касается организационных вопросов. Поэтому понимание руководством механизма неформальной коммуникации и умение использовать его является важным условием эффективного управления организацией.  

Насколько развита система неформальных коммуникаций.  

Как руководитель может использовать формальные и неформальные коммуникации в практике управленческой деятельности.  

Как уже отмечалось, неформальной коммуникацией охвачены сотрудники, находящиеся на различных уровнях иерархии. В течение длительного времени на этот феномен обращали мало внимания, так как среди менеджеров и специалистов по управлению персоналом существовало стойкое убеждение, что неформальное общение не касается производственных проблем. Однако исследования последнего времени показали, что до 90 % неформального информационного обмена касается организационных вопросов.  

В таком обществе основными являются неформальные коммуникации из уст в уста, что обеспечивает высокую значимость рекомендаций потенциальным страхователям со стороны тех, кто доволен работой агента. Более тесная общность населения обеспечивает прозрачность имущественного статуса: она помогает сразу выделять потенциальных потребителей с необходимым уровнем доходов, совершивших крупные покупки (автомобиль, дом), т.е. тех, кто нуждается в страховании. Такие условия имеются в сельской местности, малых и средних городах. Именно там в основном действуют (и весьма эффективно) сети Госстраха. В крупных городах, где велика дезинтеграция общества, агентские сети менее эффективны. Чтобы улучшить их результат, агентов необходимо снабжать базами данных по потенциальным клиентам, находящимся на обслуживаемой ими территории.  

В зависимости от этого фактора неформальные коммуникации как чисто личностное общение, с одной стороны, способны демонстрировать взаимоуважение, укреплять функциональные связи, формировать солидарность, удовлетворять потребность в доверительности информации, а с другой - могут отнимать рабочее время, понимать взаимную требовательность, нарушать необходимую статусную дистанцию, ухудшать социальный климат вследствие любознательности, сплетен и слухов.  

Все уровни внешней среды связаны между собой системой формальных и неформальных коммуникаций: постоянных, с помощью которых осуществляется бесперебойный обмен ресурсами между организацией и внешней средой, и спорадических кратковременных.  

Схема коммуникационных потоков в организации в теории.

Однако представители школы человеческих отношений уделяли внимание в основном неформальным коммуникациям между работниками организации с равным статусом, забывая о их взаимодействиях с администрацией, а также (что представляется самым главным) о потоках деловой информации, необходимой для выполнения работниками своих ролевых обязанностей.  

Организация состоит из формальных и неформальных компонентов. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может бы искажен или полностью утрачен. Указанные взаимосвязанные этапы таковы:

1. Зарождение идеи.

2. Кодирование и выбор канала.

3. Передача.

1. Осуществление коммуникаций - это связующий процесс, необходимый для любого важного управленческого действия.

2. Коммуникация - это обмен информацией между людьми.

3. Между организацией и ее окружением, между выше и ниже расположенными уровнями, между подразделениями организации необходим обмен информацией. Руководители связываются напрямую с подчиненными, будь то индивиды или группы. Существуют также слухи - как неформальная информационная система.

4. Основными элементами коммуникационного процесса являются отправитель, сообщение, канал и получатель.

5. Этапы процесса - разработка идеи, кодирование и выбор канала, передача и расшифровка.

6. Обратная связь, т.е. реакция получателя, показывающая, понята или не понята переданная информация, помогает преодолеть шум.

7. Шум в информационной системе - это то, что искажает смысл вследствие языковых различий, различий в восприятии, а также физических взаимодействий.

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Система и классификация методов менеджмента.

Методы управления - это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Теоретическая основа средств управления требует глубокой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный, наиболее действенный и острый инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к весьма отрицательным последствиям. Это тем более усугубляется деформациями или просто неверным построением самих методов управления.

Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология , предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, экономико-математические и социологические измерения и т.д. Специфика управления как вида деятельности оказывает существенное влияние на формы, масштабы и результативность применения общенаучных методов.

Системный подход применяется в менеджменте как способ упорядочения управленческих проблем, посредством которого осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Системный подход - это такое направление в методе логики научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной кибернетической социально-экономической системы.

В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.

Основные принципы системного подхода (системного анализа):

1 . Целостность , позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней

2. Иерархичность строения , т. е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация , позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность , позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

При системном подходе важное значение приобретает изучение характеристик организации как системы, т.е. характеристик «входа», «процесса» и характеристик «выхода».

При системном подходе на основе маркетинговых исследований сначала исследуются параметры «выхода», т.е. товары или услуги, а именно, что производить, с какими показателями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки продавать и по какой цене. Ответы на эти вопросы должны быть четкими и своевременными. На «выходе» в итоге должна быть конкурентоспособная продукция либо услуги.

Затем определяют параметры входа, т.е. исследуется потребность в ресурсах (материальных финансовых, трудовых и информационных), которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (экономической, геополитической, социальной, экологической и др.). И, наконец, не менее важное значение приобретает исследование параметров процесса, преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе, в зависимости от объекта исследования, рассматривается производственная технология, либо технология управления, а также факторы и пути ее совершенствования.

Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Системный подход - это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности) и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими. Системный подход - это всеобъемлющий комплексный подход, предполагающий всесторонний учёт специфических характеристик соответствующего объекта, определяющих его структуру, а следовательно и организацию. Системный подход к управлению производством получил наибольшее распространение в США и используется практически во всех странах.

Он предполагает рассмотрение фирмы как сложной системы, состоящей из различных подсистем (производственных отделений, предприятий), функции которых зависят от стоящих перед каждой из подсистем целей и задач. Но при этом понятие системы предполагает, что все входящие в неё подсистемы тесно взаимосвязаны между собой. Фирма рассматривается как организация, представляющая собой комплекс взаимосвязанных элементов. При этом внутренняя структура организационной системы допускает относительную автономность подсистем, образующих иерархию.

Системный подход к управлению исходит из того, что разработка планов диверсифицированного и децентрализированного производства подчиняется интересам взаимодействия производственных подразделений, составляющих производственную систему.

В рамках системного подхода предприятие рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. При этом предполагается наличие как прямой, так и обратной связи: некоего единства системы и среды, оказывающего влияние как на систему в целом, так и на взаимодействие её элементов.

Работы по организации и управлению производством состоят из проектирования и обеспечения функционирования таких систем. Они включают:

Установление характера взаимосвязи элементов системы (подсистемы) и каналов, по которым осуществляются связи в пределах системы;

Создание условий согласованного развития элементов системы и достижения тех целей, для реализации которых она предназначена;

Создание механизма, обеспечивающего это согласование;

Организационное построение органов управления, разработка методов и приёмов управления системой.

Системный подход к управлению предполагает рассмотрение управления как процедуры или процесса принятия управленческих решений.

Для выражения сути системы используются различные средства: графические, матричные, математические, «дерево решений» и др., каждое из которых может отразить суть системы, которая состоит во взаимосвязи ее элементов.

Комплексный подход является специфической формой конкретизации системности, так как его основу составляет рассмотрение проблем управления в их связи и взаимозависимости с использованием методов исследований многих наук, изучающих эти же проблемы. По мнению многих специалистов в области управления, комплексный подход является важнейшим условием эффективного решения проблем управления в многоцелевой открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой, каковой является организация. И если системный подход представляет собой, в первую очередь, способ видения объекта или проблемы, то комплексность - это форма междисциплинарной интеграции и кооперации управленческой деятельности.

Моделированиеимеет обширную сферу применения в процессах управления, где решаются сложные проблемы, требующие системного и комплексного подходов. Решение таких проблем немыслимо без применения моделей, под которыми понимается их представление в функциональные параметры системы, существенные для цели решения. Моделирование обычно осуществляется в несколько этапов, на которых уточняется постановка задачи, конструируется модель, проводится ее теоретический и (или) экспериментальный анализ на достоверность и после практического применения и анализа полученных данных осуществляется (в случае необходимости) корректировка с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев и т.п.

Экспериментирование как метод, с помощью которого можно сравнительно быстро решать многие управленческие проблемы, получает все большее признание среди руководителей и менеджеров. Многие управленческие нововведения, связанные с проводимой в стране реформой экономики и управления, требуют экспериментальной проверки. С помощью экспериментов ведется и сам поиск научно обоснованных нововведений, использование которых окажется полезным для решения целей и задач организации.

Опыт проведения управленческих экспериментов позволил выделить ряд принципов, соблюдение которых обеспечивает их результативность. Прежде всего, это целенаправленность, т.е. подчиненность эксперимента определенной цели, научно обоснованной и конкретно сформулированной. Особую ценность имеют многоцелевые эксперименты, которые одновременно или последовательно решают комплекс взаимосвязанных задач.

Вторым принципом является “чистота” эксперимента или элиминирование влияния условий и факторов, искажающих его ход и результаты. Важно также соблюдать четкость в установлении границ или зоны экспериментирования и научно обосновать направления, выбранные для достижения его целей. Принципиальное значение имеет также методическая разработанность вопросов выделения, фиксирования исходных факторов, а также оценки достигнутых результатов эксперимента конкретно-историческому подходу, в соответствии с которым каждое явление должно рассматриваться в динамике. В развитии любого объекта управления, например, можно выделить такие стадии его жизненного цикла: проектирование и создание; рост; зрелость; завершение. Очевидно, что цели, следовательно, и проблемы управления на этих стадиях различаются и довольно существенно. Это вызывает необходимость выбора из всего арсенала методов наиболее соответствующих объективным условиям, отражающим состояние объекта. Поэтому при анализе проблем, связанных с управлением организации, важны такие параметры, как время ее образования и основные события развития (роста, объединения, разукрупнения, приватизации и т.д.) Если объект создается заново, необходимо ознакомиться с перспективами его роста, намерениями о вхождении в союзы, ассоциации и т.д.

Специфика управления социальными процессами в условиях стабильности и кризиса.

Социальные процессы и отношения в условиях реформ.

Начало 90-х годов в России характеризуется разрушением командно-административной системы и переходом к рыночной экономике. В процессе проводимых реформ по сравнению с другими областями социальная сфера пострадала и подверглась деформациям в большей мере. Произошло изменение социальной структуры, социальных отношений, элементов социальной структуры. Поскольку перемены и преобразования в нашей стране определяются как революционные, можно говорить о коренной ломке социальной структуры. Глубину происходящего кризиса и высокую степень деструктивности происходящих социальных процессов определяет резкое социально-имущественное расслоение общества. В новых условиях с особой силой проявилась необходимость усиления социальной направленности политики государства, создания эффективной системы социальной защиты населения от неблагоприятных воздействий поспешных и непродуманных рыночных преобразований. К концу десятилетия стала общепризнанной необходимость изменения социально-экономического курса политики государства с тем, чтобы обеспечить стабильность экономического роста, повышение жизненного уровня населения, гарантированную защищенность социально слабых слоев населения, особенно, не занятых в сфере материального производства.

Под социальной политикой государства понимается целенаправленная деятельность органов государства по регулированию процессов, происходящих в социальной сфере, имеющую целью обеспечение условий для всестороннего развития личности всех граждан на основе роста материального благосостояния и духовного богатства общества.Данное определение представляется нам наиболее полным поскольку, целью социальной политики должно быть не только стремление к материальному обеспечению и благополучию, но и стремление к нравственному, духовному обогащению граждан страны. На основании этого мы выделяем несколько основных направлений социальной политики, к которым относятся:

· политика в сфере доходов населения;

· политика в сфере труда и занятости;

· демографическая политика;

· миграционная политика;

· политика развития отраслей социальной сферы (образование, культура, здравоохранение и др.);

· политика в области социальной защиты населения.

При смене моделей социально-экономического развития кардинальным образом меняется содержание всей социальной политики. Это видно на примере российского общества, где после долголетнего доминирования государственной системы социального обеспечения наиболее актуальной оказалась проблема определения стратегии переходного периода. Управление социальным развитием в предреформенной России строилось на основе идеологических постулатов о преимуществах социализма над капитализмом. Основными социальными достоинствами построенного общества считались прежде всего отсутствие безработицы и социальная защищенность людей. Соответственно социальное развитие было ориентированно на создание новых рабочих мест, повышение трудовых доходов граждан, увеличение размеров социальных пособий и выплат и улучшение обеспечения населения товарами и услугами отраслей социальной инфраструктуры.

Основными недостатками системы управления социальным развитием в РФ в предреформенный период явились ее некомплексность, чрезмерная жесткость и невосприимчивость к изменяющимся внешним условиям.

Плавное реформирование экономики страны было бы возможно, если бы изменения системы производственных отношений происходили без снижения уровня жизни большинства населения или отдельных крупных его групп и согласовывалось с находящимися в распоряжении субъектов социальной политики реальными финансовыми ресурсами. Однако, переход от одной экономической системы к другой имеет свою социальную цену и неизбежно отражается на социальной политике и защищенности различных категорий населения. Определение объектов социальной политики, ее видов, имеющихся финансовых и других ресурсов для ее обеспечения и, наконец, проведение и корректировка социальной политики являются ключевыми задачами экономически грамотного правительства страны. Только при их успешном решении может быть обеспечена относительная социальная стабильность общества.

Рыночные преобразования 90-х годов привели к резкому возрастанию социального неравенства. Возрастает численность социально обездоленных слоев населения, складываются бедствующие социальные низы, социальные аутсайдеры, отчуждаемые от общества.

Проблема бедности многочисленных социальных слоев может быть решена только на основе эффективной государственной экономической и социальной политики при четком взаимодействии федеральных, региональных и местных властей.

Как нам представляется, решение назревших социальных проблем следует искать на пути становления Российского государства как государства правового и социального. Эти положения зафиксированы в Конституции Российской Федерации, принятой в декабре 1993 года. В ст.7 записано, что политика РФ направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Однако, постулирование этих прав предполагает их наполнение соответствующим содержанием, а главное надежными гарантиями реализации. Выполнить эти требования невозможно без формирования развитой социальной сферы, составляющей фундамент для построения социального государства.

В условиях структурного кризиса в обществе, когда возможность саморегуляции социальных процессов существенно снизилась, все более осознается потребность в оптимальных государственных решениях. Поэтому, единственным институтом, способным выполнить функции интеграции усилий всех субъектов управления в социальной области может быть только государство в лице федеральных и региональных органов власти. В задачу государства входит, прежде всего, создание правового поля и механизмов, устанавливающих правила и принципы поведения, взаимоотношений всех составляющих общество социальных субъектов, обеспечение социальной защиты, поддержки нуждающихся, справедливого распределения доходов, упрочения социальной справедливости граждан и их реального участия в управлении общественной и государственной жизнью.

СОЦИОЛОГИЯ СЕМЬИ

Семья как объект социологического исследования. Типология и функции современной семьи.

Семья – малая соц группа, основанная на браке, кровном родстве или усыновлении я связанная общностью быта, отношениями взаимопомощи и взаимной ответственностью. Выделяют репродуктивную, хозяйственно-экономическую, воспитательную и досуговую функции семьи. С 1861 года Баховин «материнское право» семья рассмотрена как историческое явление, которое изменяется. На первых этапах развития человечества, семьи не существовало, имели место беспорядочные связи, запрет половых отношений между родителями и детьми. Групповой брак (с членами другого рода). 1) Материнская семья – небольшая группа родственников по материнской линии. 2) Домовая община – совместное проживание нескольких поколений в одном доме. 3) Моногамная патриархальная – глава отец наследник частной собственности. 4) Индивидуальная нуклинарная.

Макроуровень (соц институт) – функции семьи: по воспроизводству населения; воспитательная; социализации; семья как ячейка общества. Микроуровень (малая группа) – отношение: родительские, супружеские, родственные. На основе сложившихся стереотипов о семье – в обществе, семью как объект рассматривают с этой точки зрения (экономической, профессиональной, психологической, культурной). Методы изучения: общие соц методы (анкетирование, наблюдение, биографический); специфические (тесты, опросники для изучения родства, геносоциограмма).

Нукленарная (род и дети) – полная и неполная, нуклинарно расширенная (бабушки дедушки). Моногамная (1 м + 1ж), полиандрия – 1ж и несколько м, полигиния – 1м и несколько ж. патриархальная, матриархальная, эполитарная (равенство), партерская автономия. Благополучные, неблагополучные. По однородности. соц положения - гамогенная и гетерогенная

СОЦИОЛОГИЯ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Социокультурные проблемы глобализирующегося мира: сущность, политическое содержание

Тенденции развития международных отношений и методы их изучения

Международные отношения – это совокупность экономических, политических, правовых, идеологических, дипломатических, военных, культурных и других связей и взаимоотношений между субъектами, действующими на мировой арене.

Главной особенностью международных отношений является отсутствие в них единого центрального ядра власти и управления. Они строятся на принципе полицентризма и полииерархии. Поэтому в международных отношениях большую роль играют стихийные процессы и субъективные факторы. Международные отношения выступают тем пространством, на котором сталкиваются и взаимодействуют на разном уровне различные силы: государственные, военные, экономические, политические, общественные и интеллектуальные.

Современный этап международных отношений характеризуется стремительностью перемен, новыми формами распределения власти. Ушло в прошлое противостояние двух сверхдержав - СССР и США. Разрушилась старая система международных отношений, которая получила название биполярной - двухполюсной. В пестрой картине ломки старых и строительства новых меж­дународных отношений все же можно выделить несколько просматривающихся тенденций развития.

По модулю полярности можно выделить три класса систем международных отношений. Однополярная, двухполярная и многополярная.

В однополярной системе доминирует один центр силы, один полюс. Не часто это бывает. Вспомним Древний Рим. Дальше – большая пауза. И начало XXI века – Соединенные Штаты Америки. Однополюсный мир вполне удобен. Нападение на этот самый «полюс» исключено почти по определению. Порядок, дисциплина, равновесие на политической поверхности часто скрывают разброд и недовольство под этой поверхностью. Двухполюсный мир еще тревожнее. Ведь речь идет не просто о двух государствах, а о двух противостоящих идеологиях, двух антагонистических социальных системах. Мирное сосуществование СССР и США теоретически не исключало истребительную войну между ними. Двухполюсный мир характеризуется жесткой блоковой дисциплиной, дисциплиной интересов и идеологий. Главная опасность соперничества двух центров силы – постоянная гонка вооружений. Что касается многополярного мира , то мировое сообщество, опирающееся на взаимодействие, равновесие нескольких центров силы, несравненно сложнее, потенциально опаснее, чем мир, держащий равновесие на один или два центра. Не случайно обе мировые войны возникли как следствие нарушения, срыва именно многомерного баланса, который был призван удерживать великие державы тех лет от резких движений . Но существует и другая точка зрения на многополюсный мир - он является и исходной гранью, и основной нормой состояния международных отношений, так как он отвечает формационным и общецивилизационным процессам современности, интересам всего мирового сообщества .

Ныне существует несколько вариантов видения разделения власти в будущем в мировом масштабе. Так Бьюзан строит сценарии будущего, исходя из количества сверхдержав, поскольку именно этот фактор, в его представлении, задает вектор развития системы. Сценариев три: 1+х, 2+х и 0+х, где 1,2 и 0 – количество сверхдержав, а х – количество «великих держав». Первый сценарий предполагает сохранение сегодняшнего статус-кво, когда США остаются единственной сверхдержавой, окруженной четырьмя «великими» - Японией, Китаем, Россией и Европейским союзом. Стабильность существующей системы обусловливается тем обстоятельством, что ни одна из «великих держав» не стремится к статусу сверхдержавы. Только Европейский союз потенциально способен предложить проект «европейскую мечту». Безусловно, при соблюдении ряда «если». Единая внешняя политика ЕС является сколь необходимым, столь и очевидным условием. Кроме того, единая Европа должна быть готова принять на себя глобальные обязательства и глобальную ответственность. Но даже если это произойдет, мир с двумя сверхдержавами будет стабильным, учитывая, что разрыв в идентичностях между двумя сторонами Атлантики минимален. В ближайшие 20 лет появление второго полюса притяжения автор считает маловероятным. Но при каких обстоятельствах США могут утратить свой статус? Бьюзан выдвигает 2 предложения: вследствие имперского перенапряжения или в результате неспособности США легитимизировать свое глобальное лидерство . Другой теоретик Киссинджер утверждал: «Система международных отношений XXI века будет включать в себя, по крайней мере, шесть важнейших участников – США, Европу, Китай, Японию, Россию и, вероятно, Индию» Структура международных отношений будущего будет «шестиполюсной», причем один из «полюсов» - Европа будет представлять собой совокупность нескольких государств .

Наиболее достоверной и отвечающей современным реалиям является точка зрения, согласно которой основной тенденцией международных отношений является переход от однополярности к многополярности. После падения режима Саддама Хусейна многие более настойчиво заговорили о наступлении в международных отношениях эры однополюсности, господства США. Конечно, нельзя не признать, что мощь у Америки, действительно, есть. На протяжении 90-х годов американская экономика развивалась беспрецедентно высокими темпами. В военной сфере США тоже лидируют, опережая других по большинству параметров боевой мощи. Но успешно десятилетии кончилось, и американская экономика опять забарахлила. А у некоторых других стран, напротив, имеет место взлет (как в Китае) или наметилось ускорение (как в России). И возможно не за горами очередные перемещения в лидирующей группе государств. В мире появилось немало вполне самостоятельных, сильных и решительно настроенных на жесткую конкуренцию «игроков». Причем, их число растет: это и Индия, и Южная Корея, и Турция, и Бразилия, и Индонезия. Еще один аргумент, который приводится в доказательство однополюсности современного мира, - это якобы беспрецедентные гегемонистские устремления Вашингтона. Одним за другим стали выходить труды, обосновывающие право США на гегемонию. В них утверждается, что Вашингтон как инициатор и лидер объективного и прогрессивного процесса глобализации является его гарантом. На Америку ложится бремя законодателя, судьи и шерифа. Но мы можем наблюдать, что Вашингтон не имеет шансов на обретение такого титула. Ведь нет пассивного всеобщего принятия американского диктата. Напротив, налицо нарастающее несогласие с гегемонистской политикой со стороны крупных и влиятельных держав – России, Китая, Индии, многих мусульманских и других развивающихся стран. Появились симптомы стремления недовольных к широкому партнерству для сдерживания США. Их можно заприметить даже в Китае, вот уже 20 лет неуклонно проводящем политику невступления в альянсы и гибкого балансирования между великими державами . Существенными препятствиями гегемонии США также являются терроризм, антиамериканизм и грандиозные затраты на создание мировой империи. Средств на экспорт демократии и военную гегемонию в глобальном масштабе становиться меньше. . Также развитию многополюсности служит осознание США, что многие из проблем нашего взаимозависимого мира можно урегулировать только при условии тесного и равноправного партнерства с другими членами мирового сообщества.

Таким образом, происходит продвижение к многополярности, что означает снижение удельного веса США в мировой экономике и мировой политике, постепенное растворение однополюсного мира в иной структуре международных отношений. Зависимость мира от США съеживается. Хотя мы продолжаем, зависит от США, но также Америка зависит от нас вследствие глобализации. Можно утверждать, что на протяжении столетия трансформация глобальной структуры международных отношений совершила полный цикл. От многополярности, которая сложилась до конца XIX столетия, она прошла через двухполярность, которая сулила закончиться однополярностью и в начале XXI столетия вернулась к многополярности.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ

УПРАВЛЕНИЕ

Основные цели и функции государственного управления.

Государственное управление – это осознательное воздействие государственных институтов на деятельность общества, его отдельных групп, в котором реализуются общественные потребности интересы, общезначимые цели и воля общества.

Функции управления – это относительно самостоятельные и однородные части содержания управленческой деятельности, в которых выражается властно организующее влияние субъекта управления на объект. Следовательно, функцию гос. управления можно определить как часть управленческой деятельности государства, которая осуществляется на основании закона или иного правового акта органами исполнительной власти присущими им методами для выполнения задач государственного управления. Функции исполнительной власти являются относительно самостоятельными и универсальными. Их делят на политические и технические, или функции общего управления и специализированные функции, функции осуществления суверенитета, экономические, социальные, социально-воспитательные итп. Общие функции оказывают объективно необходимое влияние на определенные процессы, которые происходят в хозяйственной, политической, социально-культурной и иных сферах. Общие функции гос управления – прогнозирование, планирование, организация, регулирование, координация, учет, контроль.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Основные цели и направления социальной политики государства.

Соц политика – система мер, направленных на осуществление социальных программ, поддержания доходов, уровня жизни населения, обеспечения занятости, поддержки отраслей социальной сферы, предотвращения социальных конфликтов.

Суть социальной политики государства заключается в поддержании отношений, как между социальными группами, так и внутри них, обеспечении условий для повышения благосостояния, уровня жизни членов общества, создании социальных гарантий в формировании экономических стимулов для участия в общественном производстве. При этом надо отметить, что социальная политика государства, выступающая как составная часть мероприятий, проводимых государством в целях регулирования условий общественного производства в целом, тесно увязана с общеэкономической ситуацией в стране

Цели: 1) обеспечение максимально эффективной защиты социально уязвимых домохозяйств, т.к. они не обладают возможностями для самостоятельного решения соц проблем и потому объективно нуждаются в гос поддержке; 2) обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых соц благ, к числу которых относятся прежде всего мед обслуживание и образование; 3) создание для трудоспособного населения экономических условий, позволяющих гражданам за счет собственных доходов обеспечивать более высокий уровень соц потребления, включая комфортное жилье, лучшее качество услуг в сфере образования и здравоохранения, достойный уровень жизни в пожилом возрасте; 4) формирование в социально-культурной сфере институтов – обеспечения высокого качества и возможностей широкого выбора населением предоставляемых соц благ и услуг.

Направления соц политики: 1) поддержка социально уязвимых групп населения; 2) инвестиции в развитие человека, прежде всего в образование, которое является условием конкурентоспособности нашей страны в глобальной, информационной, динамично развивающейся мировой экономике.

СОЦИАЛЬНАЯ СТРАТИФИКАЦИЯ

Социальная стратификация и социальная мобильность: теория и практика.

Соц. Стратификация – совокупность соц.слоев, расположенных в вертикальном порядке. Описывает соц неравенство в обществе, деление по уровню доходов и образу жизни, по наличию или отсутствию привилегий. Есть 4 главных формы: рабство,касты (членство с рождения), сословия (соц. группа, обладающая закрепленными обычаями или юридическими законами и передаваемыми по наследству правами и обязанностями) и классы (открытые).

Современное общество основывается на широком разделении труда и функций людей в процессе общественного воспроизводства. В соответствии с этим они различаются по месту, которое они занимают в обществе (статус – в современном обществе он охватывает профессию, экономическое и политическое положение, демографические признаки человека). Каждому статусу предписаны определенные права и обязанности. Они могут носить формальный (нормативно установленный) или неформальный характер. Для каждого человека характерен определенный набор статусов. Наиболее характерный статус человека, выделяющий его от других – главный статус. Статус человека, в котором он рожден – приписываемый статус. Человек имеет множество статусов, однако его реальное поведение характеризуется определенным набором ролей. В результате возникает статусный диапазон, в рамках которого варьируется поведение человека. Социальная стратификация современного общества: высший слой – элитарное меньшинство, средний слой и низший слой – слой социальных аутсайдеров.

Социальная мобильность – изменение социального положения людей. Различают:

Демографическую, географическую и социальную;

Индивидуальную и групповую;

Внутри поколенную и межпоколенную;

Вертикальную (повышение или понижение статуса места жительства) и горизонтальную (между населенными пунктами одного и того же ранга);

Восходящую и нисходящую

МАРКЕТИНГ

Сущность, содержание и цели маркетинговой деятельности.

Под маркетингом (marketing) понимается такая система внутрифирменного управления, которая направлена на изучение и учет спроса и требований рынка для более обоснованной ориентации производственной деятельности предприятий на выпуск конкурентоспособных видов продукции в заранее установленных объемах и отвечающих определенным технико-экономическим характеристикам. При этом рассчитывается, что реализация намеченной ассортиментной структуры может обеспечить фирме получение наиболее высоких прибылей или прочное положение на рынке.

Осуществление маркетинговой деятельности выступает как объективная необходимость ориентации научно-технической, производственной и сбытовой деятельности фирмы (предприятия) на учет рыночного спроса, потребностей и требований потребителей. Здесь отражается и постоянно усиливается тенденция к планомерной организации производства в целях повышения эффективности функционирования фирмы в целом и ее хозяйственных подразделений.

Маркетинговая деятельность фирмы направлена на то, чтобы достаточно обоснованно, опираясь на запросы рынка, устанавливать конкретные текущие и главным образом долговременные (стратегические) цели, пути их достижения и реальные источники ресурсов хозяйственной деятельности; определять ассортимент и качество продукции, ее приоритеты, оптимальную структуру производства и желаемую прибыль.

Маркетинг - это система управления, имеющая свои принципы, функции, структуры, нормативные и правовые акты.

·Основополагающим принципом маркетинга является обоснованный свободный выбор определенных целей и стратегий функционирования и развития предприятия (фирмы) в целом, направленных на нахождение наиболее эффективного сочетания производства новейшей продукции с продукцией, уже выпускаемой или модернизируемой, а также предназначенной к снятию с производства.

·Важным принципом маркетинга является комплексный подход к увязке целей с ресурсами и возможностями предприятия, выработка путей достижений целей, что становится реальным только в результате разработки программ маркетинга по продукту и по хозяйственной организации в целом. Методы разработки таких программ требуют ориентации на максимальное использование потенциальных возможностей и резервов производства.

·Характерным для маркетинга принципом является достижение оптимального сочетания в управлении фирмой централизованных и децентрализованных начал, постоянный поиск новых форм и инструментов для повышения эффективности производства, творческой инициативы работников, направленной на создание необходимых условий для широкого внедрения нововведений, повышение качества продукции, сокращение издержек производства.

На реализацию принципов маркетинга ориентированы его функции:

·более полный и тщательный учет требований рыночного спроса и запросов потребителей, их требований к качеству, технико-экономическим параметрам, новизне, дизайну на основе комплексного исследования рынков, разработки технической политики и проведения НИОКР:

·определение оптимального ассортимента выпускаемой продукции и структуры производства на основе экономического расчета: издержек производства (себестоимости) продукции, эффективности капиталовложений, возможности обеспечения материальными, финансовыми и трудовыми ресурсами производства, получения прибыли;

·принятие обоснованных решений, эффективность которых определяется по конечному результату деятельности предприятия;

·разработка сбытовой политики на основе определения максимально выгодных каналов сбыта, системы товародвижения, организации послепродажного технического обслуживания, системы стимулирования сбыта и формирования потребностей потребителей.

Реализация этих функций предусматривает установление обратной связи с рынком в целях корректировки расчетов в рамках маркетинговых программ, на основе которых принимаются решения на соответствующих уровнях управления.Таким образом, подытоживая сказанное, можно с достаточным основанием подходить к маркетингу как к управленческой деятельности. Суть этой деятельности состоит в том, что она направлена на ориентацию производства на создание таких видов продукции, которые отражают требования определенных рынков. Рыночный спрос изучается и кладется в основу деятельности фирмы с расчетом, что созданный товар будет реализован с помощью операций обмена и сможет обеспечить удовлетворение потребностей (производственных и личных). Отсюда и требования к научно-исследовательским работам, конструкторским и проектным разработкам, принятию инвестиционных решений и решений в области материально-технического снабжения (производственной кооперации). Отсюда и необходимость конкретно-определенного мышления (рыночного), позволяющего обеспечить соответствующий подход на всех стадиях создания и сбыта таких видов продукции, которые отвечают рыночному спросу.

Конкуренция и конъюнктурный анализ рынка.

В системе маркетинга фирма, действующая на рынке, рассматривается не сама по себе, а с учетом всей совокупности отношений и информационных потоков, связывающих ее с другими субъектами рынка. Условия окружающей Среды, в которой действует фирма, принято называть маркетинговой средой фирмы. Маркетинговая среда фирмы- совокупность активных субъектов и сил, действующих за пределами фирмы и влияющих на возможности руководства службой маркетинга устанавливать и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества. К маркетингововй среде фирмы относятся: поставщиками, маркетинговыми посредниками, клиентами, конкурентами и контактными аудиториями. Таким образом, конкуренты являются важной составляющей маркетинговой микросреды фирмы. без учета и изучения которой невозможна разработка приемлемой стратегии и тактики функционирования фирмы на рынке.

конкуренты- это субъекты маркетинговой системы, которые своими действиями влияют на выбор фирмой рынков, поставщиков, посредников, формирование ассортимента товаров и на весь комплекс маркетинговой деятельности(что и влечет за собой необходимость их изучения). Рассматривая конкурентов как субъектов маркетинговой системы более подробно, можно дать следующее определение. Конкурирующими фирмами называются фирмы, имеющие полностью или частично совпадающую фундаментальную нишу. Под фундаментальной рыночной нишей здесь понимается совокупность сегментов рынка, для которых подходят товар и/или услуга, производимые данной фирмой.

Наличие конкурирующих фирм порождает такое явление в экономике как конкуренция. С экономической точки зрения, конкуренция - экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи борьбы продуцентов и поставщиков при реализации продукции, соперничество между отдельными производителями или поставщиками товара и/или услуги за наиболее выгодные условия производства. Таким образом, конкуренция в общем смысле может быть определена, как соперничество между отдельными лицами и хозяйствующими единицами, заинтересованными в достижении одной и той же цели. Если эту цель конкретизировать с точки зрения концепции маркетинга, то рыночной конкуренцией называется борьба фирм за ограниченный объем платежеспособного спроса потребителей, ведущаяся фирмами на доступных им сегментах рынка.

виды конкуренции:

1) желания-конкуренты.

Этот вид конкуренции связан с тем, что существует множество альтернативных способов вложения потребителем денежных средств;

2) функциональная конкуренция.

Этот вид конкуренции связан с тем, что одну и ту же потребность можно удовлетворить различными способами (существуют альтернативные способы удовлетворения потребности).

Это базовый уровень изучения конкуренции в маркетинге.

3) межфирменная конкуренция.

Это конкуренция альтернатив доминирующих и наиболее эффективных способов удовлетворения потребности.

4) межтоварная конкуренция.

Это конкуренция товаров фирмы между собой. Она конкуренцией по сути не является, а представляет из себя частный случай ассортиментного ряда, целью которого является создать имитацию потребительского выбора.

В современном, быстроменяющемся мире, когда рыночная конкуренция становится все более жесткой, важнейшим условием коммерческого успеха становится постоянное определение соотношения спроса и предложения товара на основе анализа взаимодействия конъюнктурообразующих факторов. Осуществляя конъюнктурные исследования, предприятия получают возможность обеспечить себя объективной информацией о себе и конкуренте, провести сравнения, правильно оценить ситуацию на рынке и спрогнозировать ее развитие, а следовательно, получить конкурентные преимущества и тем самым снизить уровень коммерческого риска, найти для себя соответствующий сегмент рынка и рыночную нишу, выбрать правильное направление диверсификации, установить оптимальный уровень цен и т. д. Вот почему изучение конъюнктуры рынка является необходимым условием предпринимательства и всей хозяйственной деятельности промышленного предприятия.

Конъюнктура товарного рынка - это конкретная экономическая ситуация, сложившаяся на рынке в данный момент или ограниченный период времени.

Данная экономическая категория характеризуется рядом качественных и количественных показателей, наиболее важными из которых являются предложение товаров, покупательский спрос, уровень цен, пропорциональность рынка, колеблемость, цикличность рынка и тенденции его развития, рыночный риск, уровень конкуренции.

Конъюнктурными исследованиями на предприятиях обычно занимаются конъюнктурные службы, которые выделяют следующие основные задачи конъюнктурных исследований товарного рынка :

· сбор и обработка конъюнктурной информации;

· интегральные и дифференциальные оценки состояния рынка, типология рыночной ситуации;

· характеристика масштаба (объема) рынка;

· выявление, анализ и прогнозирование тенденций развития рынка и его динамической устойчивости;

· оценка и анализ колеблемости, сезонности и цикличности развития рынка;

· оценка и анализ региональных различий рынка;

· оценка и анализ деловой активности;

· оценка коммерческого (рыночного) риска;

· характеристика степени монополизации и интенсивности конкуренции.

Поставленные задачи ориентированы на всестороннюю, взаимосвязанную характеристику состояния рынка в целом и в разрезе отдельных его элементов и составных частей.

Маркетинговые исследования: цели, задачи, структуры. Специфика организации и проведения исследований рынка недвижимости в отдельном регионе.

Маркетинговое исследование – это систематический поиск, сбор, анализ и представление данных и сведений, относящихся к конкретной рыночной ситуации, с которой пришлось столкнуться предприятию. Маркетинговое исследование можно также определить как систематический сбор, учет и анализ данных по маркетингу и маркетинговым проблемам в целях совершенствования качества процедур принятия решений и контроля в маркетинговой среде.

Основные цели маркетингового исследования: уменьшить неопределенность и минимизировать риск в процессе принятия управленческих решений; следить за процессом реализации маркетинговых задач.

Глобальные цели маркетингового исследования – это информационное обеспечение маркетинга, то есть сбор необходимой информации и аналитическое обеспечение, заключающееся в использовании математических моделей для анализа данных и получения с их помощью прогнозов и возможности принятия оптимальных решений.

На макроуровне маркетинговое исследование должно выявить и смоделировать закономерности и тенденции развития рынка, дать оценку рыночной ситуации, определить емкость рынка и дать прогноз спроса.

На микроуровне даются оценки, осуществляется анализ и прогноз собственных возможностей фирмы (ее потенциала и конкурентоспособности), состояния и перспектив развития того сегмента рынка, на котором эта фирма действует.

Задачи маркетинговых исследований могут быть самыми разнообразными и диктоваться потребностями разработки стратегии маркетинга, формирование ценовой, товарной, коммуникационной, сбытовой политики и другими аспектами управления маркетингом на предприятии. Можно выделить лишь основные направления исследований, поэтому перед маркетинговым исследованием стоят следующие задачи:

· Сбор, обработка, сводка и хранение информации;

· Анализ влияния глобальных сил и факторов макросреды маркетинга на деятельность фирмы и ее результаты;

· Исследование рынка – систематический количественный и качественный анализ одного или совокупности рынков для получения информации о потенциале, емкости рынка, характеристиках конкурентной среды, ценах.

· Исследование собственных возможностей фирмы, ее потенциала и конкурентоспособности.

· Анализ воздействия макросреды маркетинга - анализ законодательных ограничений деятельности, экономических условий, социально-культурных изменений, демографических тенденций, экологических проблем.

· Исследование товара – это определение соответствия технико- экономических показателей и качества товара (тестирование товара и упаковки), обращающегося на рынке, запросам и требованиям покупателей, анализ их конкурентоспособности.

· Исследование товародвижения и продаж – это исследование, преследующее цель определить наиболее эффективные пути, способы и средства доведения товара до потребителей и его реализации.

· Информационно-аналитическое обоснование сегмента рынка (группировка и структуризация потребителей);

· Информационно-аналитическое обеспечение разработки товара и регулирование его жизненного цикла;

· Информационно-аналитическое обеспечение разработки стратегии маркетинга;

· Информационно-аналитическое обеспечение стратегического и оперативного маркетингового планирования;

· Информационно-аналитическое обеспечение контроллинга;

· Информационно-аналитическое обеспечение ценообразования и регулирования цен;

· Учет и анализ товарооборота, товарных запасов, издержек обращения и прибыли в целом и по этапам жизненного цикла товара;

· Характеристика эффективности маркетинга и маркетингового исследования, оценка вклада фирмы в решение экологических проблем.

СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Модели коммерческого и некоммерческого хозяйствования в социальной сфере.

Хо товарищества могут создаваться в форме полного товарищества и товарищества на вере (коммандитного товарищества). Хоз общества могут создаваться в форме акционерного общества, общества с ограниченной или с дополнительной ответственностью.

Полное товарищество – товарищество, участники которого в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам всем своим имуществом. Товарищество на вере – товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников – вкладчиков, которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества в пределах суммвнесенных ими вкладов, и не принимают участия в осуществлении предпринимательской деятельности товарищества.

Общества с ограниченной ответственностью – учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого в соответствии с учредительными документами разделен на доли определенных размеров; участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества.

Общество с дополнительной ответственностью – это учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого в соответствии с учредительными документами разделен на доли определенных размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом.

Акционерное общество – общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций; участники АО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Некоммерческие организации - организация, основной целью которой не является извлечение прибыли и ее распределение между участниками. НКО могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, для охраны здоровья граждан, развития физкультуры и спорта, удовлетворения духовных и иных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юр помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. НКО могут создаваться в форме: общественных или религиозных организаций, некоммерческих партнеров, учреждений, автономных НКО, социальных, благотворительных и иных фондов, ассоциаций и союзов, потребительских кооперативов, а также в других формах.

Информационное обеспечение управления в социальной сфере.

Инф обеспечение – обеспечение фактическими данными управленческих структур; использование инф данных для автоматизированных систем управления; использовании инф-ии для обеспечения деятельности различных потребителей. Большую роль в инф обеспечении управленческих структур играют СМИ, которые не только представляют большой массив инф-ии, но и формируют на ее основе общественно мнение, воздействующее на управленческие решения. Сбор, обработка и анализ инф-ии необходимы и для разработки адекватных политических решений в этой области, и для привлечения инвестиций, и для обеспечения контроля со стороны государства, и в конечном счете для создания сервисной модели гос-ва, способной предоставить гражданам разнообразные соц услуги. Инф-ые системы позволяют гос-ву прежде всего быть в курсе проблем, возникающих у населения и оперативно решать их, а гражданам, в свою очередь, обеспечить доступ к инф-ии о деятельности органов гос власти условиях для интерактивного инф-ого взаимодействия с ними. Благодаря развитию инф-ых технологий и процессам модернизации гос-ва в последние годы радикально изменились подходы к решению задач соц упраления.

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ

Государственная политика в отношении организации и управления средствами массовой информации.

Установление и поддержание взаимосвязей той или иной компании с различными категориями общественности, должны осуществляться по определенным общим правилам. Конкретные особенности реализации этих правил, изложены в нормативно-правовых актах по обеспечению связей с общественностью. Это законы РФ: «О СМИ», «О рекламе», «О защите прав потребителей», «Об информации и информатизации и защите информации» и ряд других законов и подзаконных актов.

Несмотря на многообразие правовых актов по правовому обеспечению связей с общественностью, определяющих особенности конкретных форм связей с общественностью, существуют общие правила коммуникационной политики, которые необходимо соблюдать в любой ситуации. Прежде всего, это инициативность, двусторонний характер связей, профилактичность, гибкость, компетентность, доброжелательность, техническая оснащенность.

Особая сфера деятельности – это использование СМИ. Предприятия, организации, стремящиеся к установлению и поддержанию позитивных отношений связей с общественностью, должны быть в достаточной степени открыты и доступны представителям СМИ.

Политика взаимодействий компаний со СМИ должна предусмотреть доверительные взаимоотношения и строиться на правовых основах, т.е. установленных норм поведения сотрудничества и представления информационных услуг. Организация РR посредством СМИ и ее правовое регулирование осуществляется: Законом РФ «О СМИ», ФЗ «О порядке оповещения деятельности органов гос власти в гос СМИ», ФЗ «О гос поддержке СМИ и книгоиздания РФ», Указом президента РФ «О совершенствовании гос управления в области СМИ и массовых коммуникаций», Законом Иркутской области «Об областной гос поддержке СМИ Ирк. Обл.»

В целях развития единого информационного пространства в РФ, а также совершенствования гос управления в области СМИ и массовых коммуникаций в сентябре 1999 года было создано Министерство РФ по делам печати, телерадиовещания и СМК заменив гос комитет по печати и федеральную службу по телевидению и радиовещанию. Введена форма лицензии на все виды деятельности СМИ и коммуникаций.

Правовая защита информации при осуществлении связей с общественностью и в профессиональной деятельности социологов.

В рыночной экономике информация сама по себе является товаром и ее движение должно подчиняться законам товарно-денежных отношений. Каждый собственник и предприниматель имеет право на охрану своих информационных интересов, согласованных с интересами других собственников, предпринимателей и общества в целом. Действующее российское законодательство предоставляет право руководству предприятия самостоятельно решать вопросы обеспечения его информационной безопасности при установлении связей с общественностью. Так, администрация предприятия имеет право устанавливать порядок определения сведений, составляющих коммерческую тайну; определять конкретный состав и общий объем конфиденциальной информации; разрабатывать основные элементы системы защиты информации. Администрация предприятия вправе создать специальные внутренние подразделения, обеспечивающие защиту конфиденциальной информации.

В отличии от гос и военных секретов коммерческая тайна является собственностью конкретного предприятия. Ее главное назначение – обеспечить фирме экономическое преимущество в конкурентной борьбе.

При установлении и поддержании связей предприятия с различными категориями общественности должен быть сформирован конкретный перечень сведений, относимых к его коммерческой тайне. В этой работе необходимо руководствоваться такими нормативными документами, как Закон РФ «О коммерческой тайне», Гражданский кодекс РФ, Патентный закон РФ, Закон «Об информации и информатизации и защите информации», Закон «О гос тайне».

Правовые основы защиты интеллектуальной собственности, изобретательских, патентных, авторских и смежных прав при осуществлении связей с общественностью.

В соответствии с действующим законодательством РФ все виды объектов промышленной собственности разделены на три группы: изобретение, полезная модель, промышленный образец.

Патентный закон РФ регулирует имущественные и личные неимущественные отношения, возникающие в связи с созданием, правовой, охранной и использованием изобретений, полезных моделей и промышленных образцов.

Правительство РФ имеет право в интересах нац безопасности разрешить использование объекта промышленной собственности без согласия патентообладателя с выплатой ему компенсации. Все споры рассматривают суды, арбитражные и третейские. Уголовную ответственность по действующему законодательству влекут присвоение авторства, принуждение к соавторству, незаконное разглашение сведений об оюъекте промышленной собственности.

РЕГИОНАЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

Концептуальные основы регионального законотворчества .

Правотворчество – наиболее важная и действенная правовая форма деятельность государства. В результате правотворческой юр нормы устанавливаются (издаются, санкционируются), изменяются или отменяются. Законотворчество – стержень правотворчества, его важнейшая составляющая часть, поэтому законотворчеству присущи свойства общие для всех разновидностей правотворчества. Аксиомой стало понимание законотворческой деятельности, как деятельности в ходе которой гос воля закрепляется в нормах права, законопроект превращается в закон. В настоящее время, в России законотворчество протекает на двух уровнях: федеральном и региональном. Это обусловлено федеративной природой российского государства. Субъекты федерации обладают правом осуществлять собственное законодательное регулирование в большинстве федераций мира. Российская конституция также предоставила всем субъектам РФ право принимать свои законы. Активизация законотворческой деятельности регионов связана и с возрастанием потребности в правовой регламентации общественных отношений. Можно сказать, что законодательные органы субъектов РФ сконцентрировали свои усилия ну удовлетворении указанных потребностей. Причем как показывает практика, региональное законотворчество в целом более гибко и динамично, чем федеральное законотворчество. Это связан с тем, что законодательные органы субъектов РФ ближе к населению, к правоприменительной деятельности, к общественным отношениям, нуждающимся в законодательном упорядочении, к проблемам, которые необходимо законодательно разрешить. Региональный законодательный процесс организован, как правило, менее сложно, чем законодательный процесс России. Основные задачи в законотворчестве – гос поддержка в стабилизации финансирования отрасли, в стимулировании льготного налогообложения, которые способствуют реализации соц-экономических условий в оздоровительной работе среди населения и созидательной динамике спорта высших достижений.

Система регионального законодательства. Нормотворческие органы Иркутской области: общая характеристика.

В иркутской области нормотворческими органами являются Законодательное собрание, губернатор области, администрация области и областные ведомства. Зак собрание принимает нормативные правовые акты в форе Устава области, законов области и постановлений. Законы и иные обл нормативные правовые акты образуют систему законодательства области. Законы области – это принятые в соответствии с установленной процедурой областным референдумом или зак собранием правовые акты общенормативного характера, обладающие высшей юр силой в нормативно-правовой системе области и регулирующие наиболее важные сферы общественной жизни. Право законодательной инициативы в ЗС есть у губернатора области, депутатов ЗС, Думы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа, органов местного самоуправления, прокурора области, уставного суда области, областного суда, арбитражного суда, обл совета профессиональных союзов. Законы вступают в силу, после того, как подписаны главой исполнительной власти – губернатором и опубликованы в СМИ. Официальным опубликованием законов области признается их опубликование в газете «Восточно – Сибирская правда» и «Ведомостях зак собрания Ирк области». Подписанный губернатором области закон подлежит официальному опубликованию в 14-дневный срок с момента подписания. Исполнение законов обязательно для всех граждан в этот момент находятся на территории области. В иркутской области законы принимаются на сессии зак собрания.

4. Мескон М. Основы менеджмента. пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008. - С. 330-359.

5. Кибанов управления персоналом: учебник./ . – М.: ИНРФРА-М, 2007. - С. 45-89.

ГЛАВА 6. Управление неформальными

коммуникациями в организации

6.1. Анализ неформальных коммуникаций в организации

Неформальные коммуникации в группах и организациях возникают в процессе взаимодействия членов коллектива . Люди при решении профессиональных задач вступают, наряду с формальными, в неофициальные, неформальные отношения. Неформальная структура коллектива возникает и разви­вается спонтанно. Взаимоотношения на неформальном уровне постепенно начинают восприниматься людьми как значимые и желанные, зачастую даже более значимые, нежели формальные взаимоотно­шения.

Неформальные отношения создаются вне компетентности руководства. Администрация не может запретить создание таких групп.

В коллективах складываются самые разнообразные структуры. Наиболее часты случаи форми­рования диад, триад , квартетов. Значительно реже встречаются неформальные структуры более крупных размеров, хотя отмечаются устойчивые группы и в 6-7 человек. Факторами, влияющими на неформальную структуру, является близость и взаимные симпатии индивидов, взаимодействующих в трудовых процессах, сходство систем их ценностей и социальных параметров, таких как социальное происхождение, статус, размер дохода и др.

Неформальная структура характеризуется наличием в каждой группе своего неформального лидера. Лидерство в малых группах вытекает из психологических тенденций группы формироваться вокруг определенного социально-психологического ядра. Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой выделяется своя направленность, то это, естественно, влияет на профессиональную деятельность : либо способствует, либо препятству­ет выполнению профессиональных обязанностей.

Анализ неформальных коммуникаций в организации предполагает выяв­ление неформальной структуры в группе и организации. Методики выявления неформальной струк­туры начал разрабатывать основоположник социометрической науки о малых группах Морено. 1. Метод социометрии. Именно Морено впервые различил формальную, видимую и неформальную, неявную («динамиче­скую», «социометрическую») структуры.

Морено формулирует ряд гипотез:

1. В основе каждой формальной, официальной структуры лежит неформальная социометриче­ская таблица.

2. Социальные конфликты и напряжения усиливаются прямо пропорционально психодинами­ческому различию между этими двумя матрицами. Чем более официальная формальная структура не соответствует неформальной, тем острее конфликты в группе и организации.

3. Непосредственное общение человека с человеком, «коммуникационная форма» является са­мой значимой формой общения.

4. Активные межличностные отношения в организации влияют на производительность.

Методами выявления неформальной структуры являются:

Анкета выборов.

Социометрическая матрица.

Социометрическая анкета предполагает ответы на вопросы подобного рода:

1. С кем из сотрудников я предпочел бы на работе сидеть рядом? Почему?

2. С кем из сотрудников я не хотел бы на работе сидеть рядом? Почему?

3. С кем из сотрудников я предпочел бы работать вместе? Почему?

4. С кем из сотрудников я предпочел бы не работать вместе? Почему?

5. С кем из сотрудников я хотел бы проводить свободное время ? Почему?

6. С кем из сотрудников я не хотел бы проводить свободное время? Почему?

С помощью социометрических методов выделяются «линии притяжения», от которых зависит сплоченность группы и «изолированные структуры». Социометрический анализ позволяет сделать следующие выводы:

Чем больше число взаимных притяжений, тем выше уровень групповой интеграции.

Множество взаимных притяжений находит свое выражение в таких сложных структурах, как цепи, триады.

Чем больше число изолированных структур в группе, тем ниже уровень ее интеграции. Су­ществуют различные формы изоляции: простая или обыкновенная изоляция, при которой индивид и сам не выбран, и сам не выбирает, изолированная триада, изолированная двойка и т. д.

Большое число изолированных «двойных притяжений» («парных форм») ставит сплочен­ность группы под угрозу.

В зависимости от направленности выборов различают три вида социометрической групповой организации:

1) «интровертная организация»- большинство выборов направлено к лицам, находящимся внутри собственной группы, меньше выборов относится к индивидам вне группы (соотношение меж­ду первыми и вторыми примерно 66: 34);

2) «экстравертная организация» - большинство выборов направлено не внутрь, а вовне, к ли­цам, находящимся вне собственной группы, и меньше выборов - к индивидам в группе (соотноше­ние 42: 78);

3) «уравновешенные организации»- количество выборов между лицами в группе и вне ее примерно одинаково (соотношение выборов 63: 61).

Задача социометрии состоит в том, чтобы выявить и оценить причины «эмоциональных тече­ний», которые создают внутреннюю, социометрическую организацию групп. Социометрические ме­тоды позволяют обнаружить разрыв между внешними и глубинными уровнями групповой структуры. Метод социометрии имеет свои положительные и отрицательные стороны.

2. Метод сетевого анализа. Метод сетевого анализа основан на экспериментальных разработках К. Левина. Дж. Морено, Э. Мэйо (Хоторнские исследования). Сети - это упорядоченные неформаль­ные группы индивидов, интенсивно общающихся друг с другом. Личностные сети бывают радиаль­ными и взаимосвязанными. Они различаются по конфигурации и по интенсивности взаимодейст­вий. Радиальные коммуникационные сети - слабые сети, взаимосвязанные - сильные. Слабые ра­диальные связи, несмотря на свою малую интенсивность (общение и передача информации происхо­дит редко), характеризуются большой информационной нагрузкой. Это свойство характеризуется как «сила слабых сетей».

Закон «силы слабых сетей» гласит - информационная сила коммуникационных взаимосвя­зей в диадах между двумя индивидами обратно пропорциональна близости социального статуса.

Таким образом, интенсивный обмен информацией идет по радиальным сетям.

Близкие друзья встречаются час­то, но редко сообщают друг другу что-либо новое. Для придания сети большей открытости необхо­димы сообщения, не носящие сугубо личный характер. Для быстрого распространения нововведений необходима хотя бы эпизодическая коммуникация между представителями разнородных групп.

Процедура анализа сетей предполагает:

Выявление групп в полной системе и определение их влияния на коммуникативное поведение.

Идентификацию определенных специализированных коммуникационных ролей, таких как «связной», «мостик», «лидер мнения», «изоляционист», «сторож информации»;

Измерение различных структурных показателей (таких, как коммуникационная интеграция, связность или открытость системы) для индивидов, групп или систем в целом.

Этапы анализа сетей

1. О каждом члене организации собираются социометрические данные в межличностных по­токах сообщений, связанных с производственной деятельностью.

2. Выявляются группы, в которых индивиды общаются преимущественно друг с другом.

3. Выявляются коммуникационные роли в группах, структурные переменные показатели групп.

4. Выявляется степень соответствия формальной и неформальной структуры.

Выделяются следующие «коммуникационные роли»:

- «связной информации» - осуществляет связь между группами;

- «лидер мнения» - характеризуется более частым общением с внешними компетентными источниками информации и большой приверженностью нормам возглавляемой им группы;

- «космополит» - осуществляет связь с внешней средой организации;

- «сторож информации» - осуществляют фильтрацию информации.

К структурным переменным показателям группы относятся:

Связность - характеризуется числом внутренних взаимных связей;

Доминирование - характеризуется наличием лидера мнения;

Открытость - характеризуется числом внешних связей;

Уровень сплоченности группы - определяется наличием цепей, наличием триад, числом взаимных притяжений, числом изолированных единиц, числом изолированных двой­ных притяжений.

3. Методики определения показателей межличностных отношений в коллективе. Исследования межличностных отношений в трудовом коллективе позволили выявить методики определения таких характеристик, как ценностно-ориентационное единство коллектива и сплоченность группы.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив характеризуется достаточно высоким коэффициентом ЦОЕ, то и профессиональные отношения членов коллектива будут гармоничны.

Для оценки уровня ценностно-ориентационного единства служит предложенная специальная методика, суть которой состоит в том, что членам коллектива предъявляют набор качеств личности и каждый должен выбрать из них пять наиболее ценных с его точки зрения для совместной деятельности . Качества, которые вписываются в опросник, учитывают профессиональную направлен­ность деятельности изучаемого коллектива. Уровень ЦОЕ (в %) устанавливается по формуле:

ЦОЕ=[(n - т)/N]х 100,

где n - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; т - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы. Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности выражается в увеличении уровня ЦОЕ. Низкий уровень этого коэффициента служит показателем несогласованности мнений и возможных сбоев в межличностном общении. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по гармони­зации совместной деятельности, улучшение в межличностных отношениях не наступает, то есть осно­вания предполагать, что в развитии неформальных коммуникаций наметились негативные тенденции.

6.2. Управление неформальными коммуникациями

Управление неформальными коммуникациями возможно с позиции, как неформального лиде­ра, так и администратора. Рассмотрим особенности стратегий лидера. У. Беннис и Б. Haм с выделяют четыре стратегии поведения лидера:

Стратегия I: внимание через видение . Лидеры демонстрируют свое видение результата и это притягивает к нему людей. Видение результата возможно при сильной концентрации внимания на цели своей деятельности в том случае, когда человек знает, чего он хочет, и умеет представить этот результат в определенном образе.

Стратегия II: смысл через коммуникацию. Управление смыслами деятельности возмож­но благодаря способности передать привлекательный образ будущего - образ, вызывающий у дру­гих энтузиазм и желание работать. Деятельность последователей неформального лидера зависит от общего понимания смысла деятельности и единой интерпретации реальности, облегчающие скоорди­нированные действия. Стиль и способы, с помощью которых лидеры формируют и передают смысл, чрезвычайно разнообразны. Прим.

Стратегия III: доверие через определение позиции. Доверием пользуются лидеры, кото­рые предсказуемы, чьи взгляды известны и которые этих взглядов придерживаются. Лидерство тре­бует упорства, постоянства цели и стабильности позиции.

Стратегия IV: применение своего «Я» через позитивное само-восприятие. Лидерство не­разрывно с позитивным самовосприятием. Он состоит из трех главных компонентов: знания своих силь­ных сторон, способности заботиться и развивать эти сильные стороны и способности поддерживать рав­новесие между собственными сильными и слабыми сторонами и потребностями организации. Неизмен­ным спутником эффективного лидерства является вера в успех и позитивное отношение к неудачам.

Данные стратегии не являются в полном смысле технологиями, поскольку неотчуждаемы от лич­ности лидера. Скорее, это - описание наиболее общих закономерностей спонтанного поведения лиде­ров, некоторого искусства вести за собой людей. Вместе с тем знание этих закономерностей может по­мочь людям, обладающими задатками лидера, и стремящимся к их реализации и развитию. Кроме того, для управления неформальными коммуникациями разработаны и некоторые отчуждаемые от личности неформального лидера методы. В числе таких административных технологий следующие:

1. Внутренний маркетинг организации - это деятельность отдела по связям с общественно­стью, направленная на усиление мотивации организационного поведения индивидов и групп. Состав­ляющими внутреннего маркетинга являются следующие направления деятельности:

Выявление неформальной коммуникационной сети организации:

Выявление наполняющих информационное поле организации слухов, искаженных управ­ленческих команд и распоряжений, организационных стереотипов, ярлыков, негативных оценок, ор­ганизационных ценностей, их систематизация и использование в работе;

Выявление лиц, выполняющих коммуникационные роли в организации - «сторожей», «ли­деров мнения», «связных», «космополитов» - и оказание им поддержки в выполнении коммуника­ционных функций;

Изучение степени информированности различных групп и подразделений по ключевым во­просам организации;

Измерение информированности административно-управленческого персонала об оценках его управленческих решений рядовыми сотрудниками организации;

Использование печати (многотиражная газета, «обращения», листовки, календари), местно­го радио и телевидения, аудивизуальных средств для формирования позитивных установок, форми­рования общественного настроения;

Создание постоянных лекториев, семинаров, курсов, общественных слушаний, укрепляю­щих организационные связи;

Организация праздничных вечеров, выездов на природу и пр.

2. Использование энергии самоорганизации для повышения эффективности деятельности сотрудников. Использование сложившихся неформальных групп для создания временных рабочих групп, команд для решения текущих задач, поддержка инициатив снизу, самоорганизующихся про­цессов.

3. Использование неформальной информации - слухов в целях организации. Целесообразно ис­пользовать каналы неформальной коммуникации в целях управления, для усиления официальной структуры. Неформальная связь действует более оперативно, и она более доступна и проста для вос­приятия. Недостатком неформальной информации является ее недостоверность. Прием «искусствен­ного создания слухов», родившийся в военной практике может выполнять в организации функцию обратной связи. Так, «запустив» слух о возможном нововведении можно быстро выявить реакцию персонала на предполагаемую реформу.

4. Учет неформальных структур и принятие мер, компенсирующих недостатки коллективов. Знание особенностей неформальной структуры, выявленное в сетевом анализе целесообразно учиты­вать при распределении заданий и организационных изменениях. Так, необходимо учитывать, что:

В закрытых группах будут плохо внедряться нововведения, но успешно решаться сложные задачи, требующие согласованных усилий;

Доминантным группам следуют поручать задачи, требующие быстрого решения;

Нововведения будут быстрее внедряться в открытых и смешанных группах, в группах, где много «космополитов».

5. Создание условий для социальной жизни. Руководители должны стремиться удовлетворить социальные потребности своих подчиненных, создать условия для социальной жизни:

Давать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться;

Создавать на рабочих местах дух единой команды;

Не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реально­го вреда:

Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

6. Преобразование продуктивных неформальных связей в формальные. Неформальные структу­ры, выявленные в сетевом анализе (см. предыдущий раздел данной темы) и способствующие реали­зации целей организации, закрепляются в регламентах, преобразуются в формальные. Возможно объ­единение отделов или, наоборот, их разукрупнение.

7. Изменение связей, препятствующих эффективному управлению. В том случае, если нефор­мальные коммуникации наносят вред организации, возможно принятие ряда административных мер:

Изменение состава группы,

перемещение неформального лидера в другую группу,

Изменение пространства взаимодействия и пр.

Кроме того, необходимо неформальное взаимодействие с лидером группы, стремление всту­пить с ним в продуктивный диалог

6.3. Создание продуктивной рабочей среды в органах

В органах государственной власти взаимодействие персонала формализовано и регламенти­ровано в гораздо большей степени, чем в коммерческих организациях . Кроме того, особенности го­сударственной службы способствуют инертности и медленному принятию нововведений. Во-первых, государственная служба является «приводным ремнем» от высшего политического руко­водства к населению и призвана обеспечивать выполнение решений вышестоящих организаций. Во-вторых, задачи организаций, выполняющих управляющие и регулирующие функции, состоят в согласовании совершенно противоположных интересов, например, в защите окружающей среды, обеспечении занятости, управлении программами социального обеспечения и пр. Задача этих орга­низаций состоит в сведении возможности конфликтов к минимуму. Работа на этом уровне порож­дает инерцию, которая заражает рабочий коллектив и становится самовоспроизводящейся. Подоб­ная «оборонительная» позиция позволяет организации выжить, не вызывая на себя «огонь» пред­ставителей противоположных интересов, но затрудняет инновационное мышление и снижает твор­ческий потенциал.

Преодоление этих недостатков возможно при создании системы неформальных взаимодейст­вий, порождающей синергетический эффект, организации продуктивной рабочей среды. Это задача не столько администратора, сколько лидера. Отправной точкой здесь может послужить диагностика сложившейся ситуации. Отметив ее слабые и сильные стороны, можно определить, что нужно сде­лать для максимального использования сильных и сведения в минимуму непродуктивных характери­стик сложившейся ситуации. Вместе с тем специфика государственной службы накладывает свои ог­раничения на выбор методов управления неформальными коммуникациями. В частности, среди ме­тодов, используемых для создания продуктивной рабочей среды в органах государственной власти, можно выделить следующие:

Формирование рабочих групп;

Создание творческой атмосферы и формирование гибкости в коллективной работе;

Создание открытых коммуникационных каналов, помогающих свободному потоку инфор­мации внутри организации;

Повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации с интересами ее работников.

Рассмотрим эти направления более детально.

1. Формирование рабочей команды в органах государственного и муниципального управле­ния происходит тогда, когда работа включает взаимозависимые задачи, для решения которых не­обходимо сотрудничество разных специалистов и практиков. В случае работы команды можно надеяться на синергетический эффект, когда общий результат работы коллектива превышает сумму результатов труда его членов. Рабочая команда в органах власти создается для разработки социальных программ или проектов, требующих привлечения специалистов различных департа­ментов и отделов. Создание команды необходимо для разработки и внедрения нововведений, ка­сающихся внутренней жизни организации, скажем, мер повышения эффективности государствен­ного управления . Разные отделы, профессии, функции обусловливают узость и ограниченность интересов, инертность мышления. Кроме того, разделение организации на отделы и департамен­ты, являясь, с одной стороны, необходимым условием специализации деятельности, приводит к изоляции работников одного отдела или департамента от других, к созданию искусственных ин­формационных и коммуникационных барьеров. Создание команды помогает налаживать взаимо­действие и взаимопонимание между разными отделами. Вместе с тем само создание продуктив­ных команд возможно только при благоприятной для коллективной работы организационной культуре.

При создании рабочей команды необходимо:

Подобрать в команду людей, обладающих соответствующими знаниями и навыками:

Установить набор основных норм регулирующих поведение членов группы;

Учитывать сильные и слабые стороны работников так, чтобы недостатки одних в конкрет­ном деле компенсировались превосходством других;

Обеспечить команде поддержку со стороны организации, в том числе и экспертную, позво­ляющую при необходимости привлечь нужных специалистов, чтобы пополнить недостающие знания и навыки, а также помочь в разрешении конфликтов;

Рабочая группа должна работать достаточно длительное время и индивидуальные обязан­ности ее членов должны быть достаточно стабильны, так чтобы люди успели реализовать себя и ощутить единство с коллективом;

Необходимо обеспечить уже сформировавшемуся коллективу связи с другими рабочими командами, а также с департаментами и отделами организации в целом. К эффективным связую­щим структурам относятся: регулярные совещания руководителей групп, взаимозависимые произ­водственные процессы, организованные так, чтобы успех одной команды зависел от работы другой, совместная разработка планов, создание совместных исследовательских групп по определенным проблемам:

Руководство команд должно ставить перед членами коллектива четко сформулированные цели, но не навязывать способ их достижения. Целесообразно использовать принцип «контролируе­мой свободы», предполагающий участие специалистов в процессе принятия решений при том, что окончательное решение остается за руководством;

При оценке и вознаграждении деятельности рабочей группы целесообразно комбинировать оценку индивидуального и коллективного результата.

2. Создание творческой атмосферы и формирование гибкости в коллективной работе. Органы государственного управления представляют собой подчиняющиеся строгим правилам бюрократические структуры со сложившейся культурой, негибкой организацией, невосприим­чивой к любым изменениям. Однако проблемы населения, которые они призваны решать, за­частую не укладываются в рамки стандартных процедур. Реформа государственного управле­ния и необходимость переориентировать свою работу в новых экономических и социальных ус­ловиях, в ситуации быстро меняющихся внешней среды заставляют искать новые творческие подходы, развивать атмосферу творчества в коллективной работе. Творческое решение проблем во многом зависит от того, поощряет ли руководство творческих подход, помогает ли служа­щим преодолевать мешающие работе бюрократические барьеры. Для создания творческой ат­мосферы также необходимо:

Поощрение и поддержка творчества. Признавать и вознаграждать тех. кто задает вопросы, активных, наблюдательных сотрудников, людей, склонных к прогнозам и рефлексии. Поощрять творческую деятельность каждого, а не только «звезд». Уважать стремление к знанию, побуждать людей учиться тому, что расширит их кругозор, что выходит за пределы их непосредственных обя­занностей. Выделять для творчества необходимые ресурсы. Выделять и поощрять людей, создающих творческую атмосферу:

Утверждение организационной культуры, благоприятной для творчества. Это культура, не требующая излишней унификации, единственно верных ответов, не провоцирующая конкуренцию между сотрудниками.

Создание специальных структур, помогающих преодолению традиционных бюрократических препон творчеств: групп рабочего участия - кружков качества и комитетов с участием представителей профсоюзов и администрации; информационных сетей , объединяющих работающих в различных под­разделениях специатистов, связанных общими интересами или выполняющих одинаковые функции. Участники таких структур получают возможность черпать информацию из новых источников, что сти­мулирует их творческое мышление; они шире могут высказывать свои творческие идеи.

Использование специальных кадров - «технологических агентов влияния». Они пропаган­дируют передачу новых технологий или ее заимствование из других организаций и подразделений. Опыт администраций городов Нью-Йорка и Лос-Анджелеса демонстрируют примеры использования специальных структур и процессов. Внедрение персональных компьютеров в органах муниципальной власти произошло с помощью «технологического агента», договорившегося о предоставлении техни­ки в долг без процентов для ее освоения. Когда машины были освоены, муниципальные органы стали заказывать компьютеры сотнями и оказались в первых рядах крупномасштабного освоения этой тех­ники. К концу 80-х годов в Нью-Йорке была создана информационная сеть, объединившая руководи­телей и служащих муниципальных агентств - пользователей персональных компьютеров, на базе которой сформировался Координационный Совет по использованию вычислительной техники. Этот Совет организовал обмен творческим опытом в сфере использования техники для повышения произ­водительности между муниципальными агентствами.

3. Создание открытых коммуникационных каналов, обеспечивающих свободный обмен ин­формации внутри организации способствует достижению необходимой гибкости. Людям, которых держат в курсе событий, легче согласиться с необходимостью перемен, чем неинформированным ра­ботникам. От объема и координации информационных взаимодействий внутри подразделений зави­сит бесперебойность рабочего процесса и степень внимания к человеческим нуждам и интересам. Служащим необходимы свободный доступ к надежной информации и свободная передача необходи­мой информации. Назначение информационного обмена :

Доведение до сведения сотрудников сути требований к ним, в том числе и не зафиксиро­ванных в формальных документах;

Доведение до сведения администрации настроений и потребностей персонала:

Четкое понимание сотрудниками общих и индивидуальных целей деятельности, общей по­литики руководства, в том числе и вышестоящих органов власти;

Доведение до персонала оценки руководителем его деятельности;

Понимание сотрудниками сути организационных изменений и нововведений;

Удовлетворение потребности в социальной солидарности.

Форма обмена информацией должна соответствовать ее функции. Характер сообщения и наи­более удобный способ его передачи зависит от положения и статуса передающего и принимающего. Каждый уровень иерархии имеет доступ к разным видам информации. Высший уровень иерархии по­лучает наиболее полную картину деятельности всей организации в целом. Низшие же уровни имеют более полное представление о возникающих в повседневной работе проблемах. Средний уровень лучше знает болевые точки системы.

Открытая информация об официальных распоряжениях, стратегических и процедурных указа­ниях, письмах, разъяснениях, отчетах, сведениях о совещаниях, конференциях и пр. Существует множество способов обмена информации, в том числе:

Доска объявлений;

Общение с непосредственным руководителем - политика «открытых дверей»;

Использование неформальных каналов;

Внутренняя информационная сеть.

4. Повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации с интереса­ми ее работников. Качество трудовой жизни - понятие, характеризующее как уровень удовлетво­ренности работников условиями своего труда, так и программы, стратегии и методы повышения ка­чественных характеристик переживаемого в процессе работы опыта людей. В это понятие входит устройство рабочего места и согласование интересов персонала и администрации. Наиболее значи­мыми направлениями повышения качества трудовой жизни являются:

Организационное посредничество. Его задачей является идентификация и рассмотрение жалоб служащих. Если организация решает ввести посредничество, это следует поручить работ­никам отдела кадров или консультантам. Для успешной работы посреднику необходимо наладить тесные контакты с персоналом организации. Неофициальными посредниками являются харизма­тические лидеры, представляющие интересы своих коллег и доводящие их жалобы до сведения руководства

Обновление и корректировка должностных обязанностей в соответствии с новой техноло­гией и потребностями работников. Служащих надо приглашать к активному участию в этом процес­се, выяснять их мнение, проводить опросы.

Введение гибкого графика, различных льгот, программ, смягчающих конфликт между служебными и семейными обязанностями. Внимание к семейным проблемам снижает число прогу­лов и опозданий, текучесть кадров , повышает моральный дух, преданность организации и произво­дительность.

Признание и поощрение заслуг сотрудников. Использование как материальных, так и нема­териальных стимулов. Исследования показали, что люди больше ценят награду, если она выдается в знак признания трудовых достижений, а не с целью стимулирования дальнейшей работы. Производи­тельность повышается, когда в принятой программе поощрений четко сформулированы реально вы­полнимые условия получения вознаграждения.

Предоставление возможности профессиональной подготовки и обучения.

Рациональная организация рабочего пространства.

Контрольные вопросы

13. В чем причина особой значимости неформальных коммуникаций? Почему их существование невоз­можно запретить?

14. Какие гипотезы лежат в основе социометрического метода Дж. Морено?

15.Перечислите примерные вопросы социометрической анкеты.

16.Какие закономерности жизни малой группы выявил социометрический анализ?

17.Назовите виды социометрической групповой организации.

18.Перечислите достоинства и недостатки социометрического метода.

19.Дайте определение понятия организационной сети. Какие виды сетей вы знаете?

20.В чем суть закона «силы слабых сетей»?

21.Какие характеристики позволяет выявить процедура анализа сетей?

22.В чем заключаются трудности сетевого анализа? Приведите основные этапы анализа сетей.

23.Какие коммуникационные роли позволяет выявить сетевой анализ?

24.Перечислите структурные показатели групп.

25.Опишите методику определения коэффициента ценностно-ориентационного единства.

26.Как вычисляются индексы сплоченности и интеграции группы?

27.Перечислите стратегии поведения лидера. Являются ли эти стратегии технологиями? Почему?

28.Что такое внутренний маркетинг организации? Какое структурное подразделение его осуществляет?

29.Какие основные направления деятельности предполагает внутренний маркетинг?

30.Как можно учесть характеристики неформальных коммуникаций при распределении заданий и струк­турных преобразованиях?

31. Перечислите возможности и основные направления регуляции неформальных связей.

32. Какие мероприятия позволят создать условия для социальной жизни коллектива?

33. В чем особенности неформальных коммуникаций в органах государственного и муниципального управления?

34. В каких случаях в органах власти целесообразно формирование рабочей команды?

36. В чем значимость создания творческой атмосферы в органах государственной власти"? Какие ограни­чения здесь существуют?

37. Какие методы стимуляции творчества целесообразно применять в органах государственной службы?

38. Каково назначение информационного обмена в организации?

39.Что входит в понятие «качество трудовой жизни». Выделите основные направления повышения этого показателя.

1. Десев Л. Психология малых групп./ Л. Десев. – М.: Академия, 2009.- С. 41-54.

2. Зверинцев менеджмент. / . - СПб.: Питер, 2007. - С. 78-84.

3. Роджерс Э. Коммуникации в организациях./ Э. Роджерс, Р. Агарваяа-Роджерс. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 59-68.

4. Травин кадрового менеджмента./ - М.: Инфо-М, 2005. - С. 294-304.

5. Карлоф Б. Деловая стратегия. / Б. Карлоф. - М.: Проспект, 2001. - С. 52-58.

6. Почепцов и практика коммуникации./ – М.: Экономика, 2008. - С. 198-204.

7. Саймон в организациях./ , . - М.: Прогресс, 2005. - С. 59-68.

Глава 7. Управление внешними коммуникациями организации

7.1. Внешняя среда организации

Любая организация, даже закрытого типа, связана с окружающим миром. Организация получа­ет из внешней среды ресурсы - информацию, энергию, сырье, которые после обработки возвраща­ются во внешнюю среду в виде продуктов или услуг.

Внешняя среда подразделяется на две среды:

Среда прямого воздействия, первичное окружение.

Поставщики сырья

Конкуренты

Потребители

Профсоюзы

Законодательная база

Государственные органы

Среда косвенного воздействия, вторичное окружение.

Международные события

Научно-технический процесс

Политические факторы

Социально-культурные факторы

Таким образом, внешнюю среду организации можно определить как совокупность физических и социальных факторов, внешних по отношению к системе, которые непосредственно принимаются во внимание в процессе принятия организационных решений.

Во внешней среде, исходя из потребностей организации, специалисты по маркетингу выделяют маркетинговую среду. Котлер определяет ее как совокупность активных субъектов и сил, дейст­вующих за пределами фирмы и влияющих на возможности руководства службой маркетинга уста­навливать и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества.

В качестве компонентов маркетинговой среды Ф. Котлер вводит понятие «контактных аудито­рий». Под этим понимается любая группа, которая проявляет реальный или потенциальный интерес к организации или оказывает влияние на ее способность достигать поставленных целей. Контактные аудитории либо способствуют, либо препятствуют усилиям фирмы по обслуживанию рынков. К кон­тактным аудиториям Котлер относит:

финансовые круги - банки, инвестиционные компании , брокерские фирмы фондовой бир­жи, акционеры;

государственные учреждения - органы местной власти, налоговая инспекция , арбитраж;

гражданские группы действия - защитники окружающей среды. Представители нацмень­шинств, ассоциации потребителей:

местные контактные группы - окрестные жители, общинные организации;

широкую публику;

внутренние контактные аудитории - собственные рабочие и служащие, управляющие, чле­ны совета директоров.

Непосредственное отношение к анализу внешней среды имеет стратегический маркетинг. Стратегический маркетинг является методом анализа и прогнозирования внешней среды.

По определение Ламбена, стратегический маркетинг - это постоянный и систематический анализ потребностей рынка, выводящий на разработку эффективных товаров, предназначенных для конкретных групп потребителей. Стратегический маркетинг находит свое продолжение в оператив­ном маркетинге, задающем программы продвижения товаров , ценообразования , продаж и коммуни­каций. Данное определение относится к организациям, производящим или продающим товары. Од­нако стратегический маркетинг в равной степени необходим для прогнозирования развития органи­заций, производящих услуги населению, не исключая и органы государственного управления, осо­бенно органы муниципального самоуправления. С помощью стратегического маркетинга возможно прогнозирование спроса и сбыта товаров или услуг, потребностей в них населения. Стратегический маркетинг включает ряд основных этапов.

Широко распространено мнение, что неформальный обмен информацией в основном не касается организационных проблем. В действительности это не так: около 90 % неформального информационного обмена касается организационных вопросов См. : Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. М., 1998. С. 300.. Поэтому понимание руководством механизма неформальной коммуникации и умение использовать его является важным условием эффективного управления организацией.

К неформальной коммуникации исследователи относят неформальные коммуникативные роли членов организации («связной», «сторож», «лидер мнения», «космополит» и др.), а также слухи, мифы, стереотипы, сплетни, функционирующие в информационном поле организации (от слухов последние отличаются, прежде всего, нацеленностью на передачу информации о личных делах сотрудников, а не об общеорганизационных проблемах).

Так как основные неформальные коммуникативные роли были рассмотрены нами в теме «Коммуникация в группах», обратимся к такому феномену неформальной коммуникации, как слухи.

Пожалуй, не существует ни одной организации, которая так или иначе не сталкивалась бы с проблемой слухов. Сотрудники верят слухам и не верят официальной информации; сотрудники не могут спокойно работать, потому что кто-то постоянно распускает зловещие слухи о скором закрытии предприятия; официальная информация, доходя до низших уровней управления, существенно искажается и обрастает массой недостоверных и противоречащих друг другу подробностей… В такой ситуации у менеджеров возникает желание истребить все существующие в организации слухи, а для этого существенно ограничить, а еще лучше полностью запретить любую неформальную коммуникацию между сотрудниками, например, в курилке, в лифте, посредством электронной почты и т. д. Понятно, что такие действия были бы не только крайне непопулярны, но и просто неэффективны. Как бороться со слухами цивилизованно и результативно?

Прежде всего, понятие «слухи» можно трактовать двояко: во-первых, как сообщение, во-вторых, как разновидность коммуникации. Слухи как сообщение - это сведения, достоверность которых не установлена. Таким образом, слухи не обязательно являются ложными, они могут в дальнейшем как опровергаться, так и подтверждаться. Слухи как коммуникация - это разновидность неформальной коммуникации, с помощью которой люди, находясь в неоднозначной ситуации, объединяются для создания разумной ее интерпретации, сообща используя при этом свои интеллектуальные возможности См. : Почепцов Г. Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. М., 1998. С. 158. .

Формальная и неформальная коммуникации в организации взаимосвязаны и дополняют друг друга. Чем более обязательны и чем строже контролируются формальные каналы, тем интенсивней развиваются каналы неформальные, тем интенсивней циркулирующие в них потоки информации См. : Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980. С. 103--104. . Поэтому запретить или искоренить слухи в принципе невозможно, и сама постановка такой цели абсурдна. Проблема должна быть поставлена иначе: как держать под контролем уровень, интенсивность, наконец, просто количество слухов.

Существуют две основные причины возникновения слухов, и они должны присутствовать обе, чтобы слухи начали свое формирование и распространение. Первая причина - наличие у сотрудника субъективного ощущения нехватки информации по какой-либо проблеме, вторая - значимость данной темы для сотрудника. Именно эти два свойства слухов лежат в основе закона Олпорта (закона, сформулированного американским исследователем еще в 60-х годах ХХ века) - «слух есть функция важности события, помноженная на его двусмысленность». Вообще функциональный подход к слухам сегодня разделяется абсолютным большинством как зарубежных, так и отечественных исследователей: слух - это публичная коммуникация, отражающая частные гипотезы о функционировании мира (в нашем случае - организации), с помощью которых их носители пытаются придать определенность неопределенным ситуациям. На практике это означает, что слухи не возникают на пустом месте; сотрудники не продуцируют слухи «от нечего делать», возникновение любого слуха имеет под собой причину. А вот причина эта может быть как объективная - реальное молчание формальных каналов по какой-либо важной для персонала проблеме, так и субъективная - личное ощущение одним или несколькими сотрудниками недостатка информации по этой проблеме. Нередко важные организационные решения оседают на уровне среднего менеджерского звена и не доходят до рядовых сотрудников либо потому, что руководство и не считает нужным их информировать, либо по причине неотлаженности каналов и средств такой коммуникации. Результат один - слухи. Чтобы управлять слухами, необходимо помнить следующее правило: зона «говорения» слухов равна зоне «молчания» формальной коммуникации. Раз молчат формальные каналы, естественно генерируются слухи. Любой слух - это недоработка формальной коммуникации.

Наиболее спорный момент в теории организационного управления, касающийся слухов, - это подтверждение или опровержение их самотранслируемости. Еще недавно считалось аксиомой представление о том, что слух обязательно подвергается дальнейшей циркуляции См. : Почепцов Г. Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. М., 1998. С.158--161. , т. е. слушающий затем становится говорящим и передает этот слух дальше, что означает вступление в силу правила «испорченного телефона». В соответствии с ним слухи объявлялись принципиально неточной информацией с высоким риском искажения. Однако последние исследования рисуют другую картину: около 75 % информации, передаваемой посредством слухов, доходит до получателя в неискаженном виде См. : Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. М., 1998. С. 300. . Это связано с тем, что, вопреки сложившемуся мнению, информация передается не по цепочке: сотрудник А - сотруднику Б; сотрудник Б - сотруднику В; сотрудник В - сотруднику Г и т. д., а от нескольких сотрудников всем остальным участникам коммуникативного процесса. Здесь возможны два варианта.

Вариант 1 - один сотрудник информирует всех остальных. Такая сеть характерна для небольших организаций, хотя при использовании электронной почты охват может быть очень широким. Поскольку источником информации является один сотрудник, аккуратность передачи очень высока. Подобные сети могут эффективно использоваться руководством для распространения важной и чувствительной для сотрудников информации (например, при подготовке организационных нововведений) при условии знания сотрудников-центров коммуникационных сетей и умения наладить эффективную коммуникацию с ними.

Вариант 2 - несколько сотрудников информируют отдельные группы членов организации. В данной сети, которая характерна для больших организаций, увеличивается риск искажения информации и усложняется задача влияния руководства. Однако такое влияние не является невозможным, поскольку источником информации по-прежнему остается ограниченное число людей.

Другой спорный момент, непосредственно связанный с предыдущим, - это источник слухов. Если слухи передаются не по цепочке, а от одного или нескольких сотрудников всем остальным, нужно ли идентифицировать их источник? Ответ на этот вопрос зависит от того, что мы предполагаем предпринять по отношению к выявленному источнику. Если речь идет о разного рода санкциях, тогда ответ один - нет. Следует помнить, что по своей сущности слухи принципиально анонимны. Создающие и передающие слухи не обеспокоены соблюдением авторских прав на них. Внутриорганизационному менеджеру необходимо помнить, что идентификация источников слухов сложна, не всегда в принципе возможна и в большинстве случаев не стоит времени. Появление слуха - не повод устраивать «разбор полетов» в коллективе, стремясь найти «виновных», а повод для анализа системы коммуникации в организации в частности и всей организационной политики в отношении доступа персонала к информации в целом.

И еще один спорный вопрос, всегда актуальный для менеджеров: стоит ли самому «распространять слухи»? Безусловно, использовать слухи в организационном управлении можно, но только предельно осторожно. Это значит, что необходимо соблюдать как минимум три правила.

Правило первое. Необходимо тщательно идентифицировать сотрудников-центров коммуникационных сетей. Это можно сделать с помощью наблюдения, социометрического анализа и т. д. Необходимо помнить, что в случае неверной идентификации информация просто не будет распространяться.

Правило второе. Тщательно взвесить, зачем прибегать к данному способу коммуникации. Обычно он используется в двух случаях: во-первых, когда очень важна быстрота коммуникации (одна из характеристик неформальной коммуникации - относительно высокая скорость распространения информации по сравнению с формальной); второй - когда доверие к формальным источникам коммуникации у сотрудников подорвано. В последнем случае необходимо применять кардинальные меры по возрождению доверия, и использование слухов - лишь временная мера.

Третье правило. Распространять можно лишь позитивные новости. Сообщать негативную информацию (об увольнениях, закрытиях, недружественных слияниях и т. д.) необходимо лишь через официальные коммуникационные каналы.

Исследователи предлагают сегодня следующую стратегию борьбы со слухами:

Прежде чем приступать к каким-либо действиям, следует проанализировать масштабы распространения и причины появления слухов, а также степень их влияния.

Поговорить с людьми, на которых подействовали слухи или которые понесли убытки вследствие их распространения, добиться взаимопонимания с ними, выразить свою обеспокоенность по поводу распространения слухов и готовность активно бороться с ними.

Без промедления предоставить полную информацию по интересующему персонал вопросу.

Собрать вместе формальных и неформальных лидеров организации, чтобы обсудить и прояснить ситуацию, заручиться их поддержкой.

Распространяя правдивую информацию, избегать ссылок на слухи. Нет необходимости самому повторять слухи до тех пор, пока они не приобрели огромных масштабов.