Diferența dintre un contract și un contract de muncă. Principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de muncă

Conform legii în vigoare în teritoriu Federația Rusă, relațiile de muncă dintre angajator și cetățenii care îi furnizează serviciile în calitate de angajați trebuie să fie asigurate document oficial. În acest scop, există un contract de muncă care reglementează strict toate aspectele relației lor.

Există situații în care un angajator trebuie să angajeze specialiști pentru a efectua anumite lucrări pentru o perioadă scurtă de timp. În acest caz, nu este profitabil pentru el să emită un TD obișnuit. Ieșirea din situație este întocmirea unui contract, care vă permite și să oficializați cooperarea. Care este diferența dintre un contract și contract de muncă, si in ce situatii este cel mai avantajos sa o folosim, vom afla mai jos.

Înainte de a înțelege cum diferă un contract de muncă de un contract de muncă, este necesar să înțelegem care este esența acestuia.

Un contract de munca este un document in baza caruia se incheie un acord intre angajator si angajati pentru a presta o anumita cantitate de munca.

Relații similare de drept civil erau cunoscute în trecut Roma anticăși au fost utilizate cu succes pentru a asigura o cooperare reciproc avantajoasă.

Astăzi, conform capitolului 37 din Codul civil al Federației Ruse, există următoarele tipuri de contracte:

1. Intern.
2. Un contract emis pentru a efectua lucrări la proiecte sau pentru a efectua sondaje.
3. Contract incheiat pentru lucrari de constructii.
4. Lucrări contractuale efectuate în baza comenzilor guvernamentale sau în numele serviciilor municipale.

Notă! Toate contractele de acest fel sunt încheiate pe bază de rambursare. Ele sunt, de asemenea, bilaterale și consensuale.

La întocmirea unui DP, se disting următoarele părți:

1. Client– o persoană care asigură o anumită cantitate de muncă și efectuează plata după finalizarea acesteia.
2. Contractant– o parte care se angajează să execute volumul de muncă specificat în mod eficient și la timp. În funcție de tipul de DP, contractanții pot fi persoane fizice, antreprenori individuali și persoane juridice.
3. Subantreprenori– persoane care efectuează o anumită cantitate de muncă, determinată de client, și poartă răspundere generală sau personală, în funcție de termenii contractului încheiat.

Diferențele dintre un contract și un contract de muncă

Un contract de muncă, ca un TD, este destinat în esență să îndeplinească aceeași funcție - reglementare relaţiile de muncă intre angajator si angajatii sai. Cu toate acestea, există o serie de diferențe serioase între ele. Diferența dintre un contract de muncă și un contract este următoarea:

1. Reglementarea legală a TD se realizează pe baza Codului Muncii, în timp ce DP este reglementată în baza Codului civil.
2. Obiectul contractului, la încheierea unui IT, îl constituie punerea în aplicare de către salariat a unei anumite lucrări, conform profesiei sau funcției sale. În DP, obiectul acordului este efectuarea unui domeniu de activitate specific determinat de angajator.
3. Responsabilitățile salariatului care a încheiat TD sunt determinate în conformitate cu acestea Descrierea postului sau așa cum este descris în mod specific în contract. La încheierea unui DP, responsabilitățile angajaților sunt de a îndeplini o sarcină clar definită, al cărei scop final este livrarea muncii finalizate.
4. Un TD poate fi încheiat fie pe o perioadă nedeterminată, fie pe o perioadă determinată care nu depășește 5 ani. Înregistrarea unui DP are loc doar pentru o anumită perioadă, care este stabilită de angajator.
5. Programul de lucru al angajaților care își desfășoară activitățile în temeiul TD se stabilește în conformitate cu regulile reglementările muncii instalat în interiorul întreprinderii. DP nu stabilește o rutină zilnică specifică pentru angajați. Toate lucrările sunt efectuate într-un mod convenabil pentru antreprenori.
6. La înregistrarea unui TD, angajatorul trebuie să înscrie notele legale necesare în carnetul de muncă al angajatului. În plus, sunt completate documente speciale necesare pentru înregistrarea personalului care vine. La semnarea DP, nu este nevoie să pregătiți documentație suplimentară.
7. Potrivit TD, angajatul trebuie să îndeplinească în mod independent sarcinile care îi sunt atribuite. DP permite antreprenorului să execute lucrarea fie personal, fie prin utilizarea subcontractanților, dacă astfel de acțiuni nu contravin contractului încheiat.
8. Remunerația și termenele la încheierea unui contract sunt reglementate pe baza sistem instalat. La încheierea unui DP, plata este specificată în contractul propriu-zis, iar plata acesteia are loc după ce lucrarea este predată angajatorului.
9. Atunci când este angajat în cadrul unui TD, un angajat primește un pachet de garanții sociale. DP nu oferă o astfel de funcție.
10. Siguranta angajatilor si protectia muncii la incheierea acordurilor comerciale revin pe umerii angajatorului. În cazul încheierii unui DP, antreprenorul organizează pentru el însuși toate aceste funcții.
11. La intocmirea unui AT, salariatul desfasoara activitati de munca folosind resursele puse la dispozitie de angajator. Antreprenorii își folosesc propriile materiale și echipamente, dacă nu se specifică altfel.

Important! Pe lângă diferențele descrise mai sus, la întocmirea TD și DP, angajatorul va trebui să plătească taxe diferite.

Avantajele și dezavantajele DP pentru un angajat

Printre avantajele pe care un angajat le va primi la încheierea unui DP se numără următoarele:

1. Libertate de actiune si lipsa de dependenta de client in ceea ce priveste organizarea procesului de lucru.
2. Nu este nevoie să respectați reglementările locale în vigoare la întreprinderea clientului.
3. Nu este necesar să se prezinte angajaților întreprinderii, cu excepția cazurilor descrise în contract.
4. Munca în baza unui contract este inclusă în vechime in munca, dacă angajatorul aduce contribuții fiscale corespunzătoare.

Dezavantajele includ:

1. Lipsa beneficiilor sociale și a garanțiilor oferite angajaților de către conducere.
2. Angajatorul nu notează în carnetul de muncă al salariatului care este înregistrat la acesta în baza DP.
3. Angajatorul are dreptul de a înceta în orice moment cooperarea cu contractantul prin încetarea unilaterală a relației. Singura condiție necesară pentru a efectua o astfel de acțiune va fi nevoia de a plăti cantitatea de muncă deja finalizată.

Avantajele și dezavantajele unui contract pentru un angajator

Avantajele pe care le primește un angajator la înregistrarea angajaților în cadrul DP includ următoarele:

1. Nu este nevoie să plătească concedii și concedii medicale pentru acei angajați care lucrează în conformitate cu DP.
2. Scutirea de la plata primelor de asigurare.
3. Angajatorul nu trebuie să-și asume responsabilitatea pentru furnizarea lucrătorilor cu consumabile și echipamente.

LA aspecte negative din concluzia DP pentru client, pot fi evidențiate următoarele caracteristici:

1. Lipsa oportunității de a interveni în organizarea procesului de muncă.
2. Antreprenorul poate refuza să execute lucrarea în mod unilateral dacă angajatorul a încălcat oricare dintre termenii contractului.

În concluzie, aș dori să observ că întocmirea unui DP este o modalitate foarte convenabilă de ieșire din situație în cazurile în care angajatorul trebuie să finalizeze o anumită cantitate de muncă în Pe termen scurt. Pentru a face acest lucru, el nu va trebui să completeze o grămadă de documente și să fie responsabil pentru angajatul angajat.

În alte cazuri, TD este o opțiune mai atractivă, deoarece vă permite să influențați organizarea zilei de lucru și alte aspecte ale procesului de muncă.

Atât angajatorul, cât și angajatul trebuie să cunoască diferențele dintre un contract de muncă și un contract de muncă.

În primul caz, o persoană fizică sau juridică va putea economisi semnificativ în procesul de angajare a uneia sau mai multor persoane pentru a efectua orice muncă. În al doilea rând, aceste cunoștințe vor ajuta la protejarea împotriva angajatorilor fără scrupule care folosesc adesea tehnici similare pentru a economisi taxe și garanții sociale. Astăzi vom vorbi despre diferența dintre un contract și un contract de muncă, examinând toate diferențele principale dintre documente.

Care este diferența

Este important de reținut că legislația actuală permite înregistrarea relatii oficialeîntre angajator şi muncitorul angajat pe baza ambelor documente. Cu toate acestea, diferența dintre ele este foarte mare. În primul rând, merită să ne concentrăm pe reglementarea relațiilor:

1. Încheierea unui contract de muncă este reglementată de normele Codului Muncii al Federației Ruse.
2. Contractul este încheiat în baza normelor Codului civil al Federației Ruse.

În consecință, reglementarea relațiilor se realizează folosind diverse documente, cu toate consecințele ulterioare. Să ne uităm la cele mai semnificative diferențe.

Un contract de muncă, spre deosebire de un contract, împovărează ambele părți cu o serie de responsabilități. Astfel, trebuie să indice faptul că angajatul lucrează în firmă într-un anumit post. El este obligat să respecte toate reglementările interne și poate fi supus unor măsuri disciplinare pentru nerespectarea oricăror obligații. Contractul de munca specifica urmatoarele informatii:

• detalii despre lucratorul angajat;
• detalii despre persoana sau firma care este angajator;
• data începerii îndeplinirii obligațiilor de către părți;
• poziţia şi categoria de calificare angajat;
• drepturile și obligațiile părților;
• prejudiciul și pericolul condițiilor de muncă cu toate concesiile și compensațiile corespunzătoare;
• condițiile de plată pentru angajat (salariu, bonusuri, plăți suplimentare, compensații etc.);
• asigurări sociale;
• conditii de odihna (daca sunt diferite de ceilalti angajati ai institutiei).

Cele mai importante obligații ale angajatorului sunt să ofere salarii optime (nu mai mici decât minimul impus de lege) și să ofere condiții adecvate pentru prestarea muncii. În conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, compania este obligată să mențină toate documentatia necesara, raportați la Serviciul Fiscal Federal, efectuați transferurile necesare. De asemenea, un lucrător angajat în baza unui contract de muncă poate obține dreptul la anumite garanții sociale. În plus, angajatorul nu poate elibera un salariat din funcția sa fără o procedură specială.

În ceea ce privește contractul, acesta este mult mai iubit de angajatori, deoarece este o chestiune mult mai puțin supărătoare. Dacă se încheie un astfel de acord, angajatul nu primește nicio compensație, care îi este garantată de Codul Muncii al Federației Ruse. Și principiile pe care se bazează documentele de acest fel. Contractul nu obligă compania să execute întreaga linie obligații, enumeram câteva dintre ele mai jos:

• instituția nu este obligată să asigure în mod constant salariatului de lucru sau să-l despăgubească pentru timpul în care a stat inactiv;
• contractul nu obligă întreprinderea să ofere angajatului concediu anual plătit și îl scutește de un număr de plăți specificate în Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea acordului;
• compania nu trebuie să înregistreze garanții sociale (de exemplu, sub formă de compensații pentru concediu medical), să transfere bani către Fondul de asigurări medicale obligatorii, Fondul de pensii al Federației Ruse sau alte departamente;
• contractul nu obligă societatea să vireze banii câștigați de angajat într-o zi stabilită. Angajatul nu poate cere în instanță respectarea acestor standarde și despăgubiri pentru plata cu întârziere a banilor.

Acestea nu sunt toate nuanțele care deosebesc un contract de un contract de muncă. Principiul principal Astfel de documente sunt rezultatul activității, dar nu al procesului acesteia. Angajatorului nu îi pasă exact cum va obține angajatul rezultatul dorit. Totodată, societatea nu poate controla respectarea programului de lucru și nu are dreptul de a cere respectarea programului de personal. În consecință, răspundere minimă și nu este nevoie să lucrezi cantitate mare plățile către o varietate de fonduri fac acordul mult mai profitabil pentru companie decât pentru angajat.

Tabel de comparație a documentelor

Deci, mai sus am enumerat câteva diferențe între un contract de muncă și un contract de muncă. Să sistematizăm toate informațiile enumerate și să le prezentăm pe scurt în tabelul de mai jos.

Legislația prevede înregistrarea salariaților nu numai în baza unui contract de muncă, ci și în baza unui contract civil sau a serviciilor plătite.

Să luăm în considerare cum stau lucrurile cu angajatorul dacă se întocmește un contract pentru angajați contract civil.

Codul Muncii impune incheierea unui contract de munca cu fiecare persoana angajata.

Încheierea unui contract de muncă scris înseamnă că angajatul lucrează într-o organizație într-o anumită specialitate, calificare sau funcție (specificată în contractul de muncă).

Salariatul trebuie să respecte regulamentul intern de muncă (să vină la serviciu la timp etc., pentru încălcarea acestor reguli, angajatul poate fi supus măsurilor disciplinare).

Detaliile și condițiile care trebuie să fie într-un contract de muncă cu un angajat sunt stabilite de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• nume de familie,
• al doilea nume al angajatului,
• numele angajatorului (sau numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică);

termenii esențiali ai acordului:

• locul de muncă (inclusiv unitatea structurală);
• data începerii lucrărilor;
• numele postului, specialitatea, profesia și calificările în conformitate cu masa de personal sau o funcție specifică a postului;
• drepturile si obligatiile angajatului si angajatorului;
• caracteristicile condițiilor de muncă, compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, vătămătoare sau periculoase;
• programul de muncă și odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de reguli generale instalat în organizație);
• condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);
• tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de muncă.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să plătească salariatului un salariu, al cărui cuantum nu poate fi mai mic decât salariul minim, pentru a asigura condiții corespunzătoare de muncă (respectarea cerințelor de protecție a muncii etc.).

Prezența angajaților într-o organizație necesită menținerea documentației de personal (comenzi, carduri personale ale angajaților, carnete de muncă etc.).

Prin încheierea unui contract de muncă, organizația, printre altele, primește multe responsabilități (asigurarea unui concediu angajatului, precum și toate celelalte garanții și beneficii prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestor obligații duce la răspunderea conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Angajații cu contract de muncă nu pot fi concediați în niciun moment fără îndeplinirea anumitor condiții.

După cum puteți vedea, încheierea unui contract de muncă cu un angajat pentru o organizație este o procedură destul de supărătoare, astfel încât angajatorii încheie contracte de drept civil.

În baza unui contract civil, angajatul nu are deloc dreptul la beneficii și compensații conform Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece un contract civil se bazează pe principii complet diferite față de contractul de muncă.

Un contract civil nu împovărează angajatorul cu o serie de responsabilități:

• oferiți de lucru sau plătiți pentru timpul de nefuncționare;
• să acorde concediu plătit după șase luni sau să plătească compensații la concediere;
• plata concediului medical;
• plătiți la timp salariile;
• rezilia contractul numai pentru motivele prevăzute Codul Muncii,
• nu este nevoie să plătiți din recompensă prime de asigurare pe asigurare obligatorie din accidente de muncă și boli profesionale (cu excepția cazului în care obligația de a le acumula este stipulată în mod expres prin clauzele contractului),
• Pentru aceste remunerații nu este necesar să se acumuleze UST în partea care este plătită Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia.

Potrivit unui contract civil, nu procesul muncii este important, ci rezultatul acestuia, pe care angajatul este obligat să-l livreze clientului. Pe baza acesteia, angajatul însuși își organizează procesul muncii. Nu este nevoie să-i stabilească o zi de lucru fixă. Dacă angajatul lucrează în baza unui contract, nu există nicio responsabilitate pentru absenteism, întârziere etc. nici măcar nu se poate vorbi.

O situație similară se întâlnește cu remunerarea în baza contractelor civile, plata se face exclusiv pentru rezultate; În consecință, nu mai este necesară plata salariilor în fiecare lună, iar valoarea plății este indicată în contract și nu este neapărat legată de salariul minim.

În cadrul contractelor civile, angajaților nu trebuie să li se acorde concedii, concedii medicale plătite etc., ci sunt necesare acte de acceptare și transfer de muncă (servicii), documente care confirmă plata etc.

Prin comparație, rezultă că un contract civil este mult mai profitabil pentru angajator.

Dar, în același timp, un angajator care a ales un contract civil pentru înregistrarea salariaților se confruntă cu un pericol sub forma recunoașterii instanței de judecată a contractului încheiat cu salariatul ca nu contract civil, ci contract de muncă.

Instanța poate face acest lucru fie la cererea inspectoratului de muncă, fie la „voința” salariatului însuși. Daca instanta recunoaste ca nu un contract civil, ci un contract de munca, a fost incheiat cu salariatul, angajatorul va trebui sa formalizeze cartea de muncași oferă toate beneficiile conform Codului Muncii al Federației Ruse. Inclusiv, va fi necesar să plătiți angajatului toate sumele neplătite - plata de concediu, concediu medical, calatorii de afaceri.

Diferența dintre un contract civil și un contract de muncă este explicată în paragraful 3 al scrisorii Ministerului Fiscal al Federației Ruse din 19 iunie 2001 nr. SA-6-07/463 @ „Cu privire la direcția clarificărilor”

Contractelor de drept civil, al căror obiect este prestarea de muncă (prestarea de servicii) și remunerația, pentru care sunt supuse impozitării uniforme. impozitul social(contribuție) (cu excepția părții din impozit care face obiectul creditului la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse) include contracte de prestare a muncii (prestare servicii) încheiate în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse.

În conformitate cu articolul 420 din Codul civil al Federației Ruse, un contract este un acord între două sau mai multe persoane pentru stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor civile.

Acestea sunt contractele:

• contracta,
• chirie,
• provizion plătit Servicii,
• transport,
• expeditie de transport,
• depozitare,
• instrucțiuni,
• comisioane,
• gestionarea proprietății de încredere,
• contract de agentie.

Alineatul 2 al articolului 421 din Codul civil al Federației Ruse prevede că părțile pot încheia un acord atât prevăzut, cât și neprevăzut de lege sau alte acte juridice.

Potrivit paragrafului 3 al articolului 421 din Cod, părțile pot încheia un acord care conține elemente ale diferitelor acorduri prevăzute de lege sau de alte acte juridice (acord mixt). Relațiile părților în cadrul unui contract mixt se aplică în părțile relevante regulilor privind contractele, ale căror elemente sunt cuprinse în contractul mixt, dacă nu rezultă altfel din acordul părților sau din esența contractului mixt.

În cadrul unui contract civil, o sarcină specifică este îndeplinită individual. Obiectul unui astfel de acord este rezultatul final al lucrării.

De exemplu, în temeiul unui contract în conformitate cu articolul 702 din Codul civil al Federației Ruse, antreprenorul se obligă să efectueze lucrări specifice prevăzute de contract la instrucțiunile clientului și să furnizeze rezultatele acesteia.

Cei care lucrează în baza unor contracte civile determină în mod independent metodele și metodele de îndeplinire a comenzii. Pentru ei, rezultatul final al muncii este important - îndeplinirea termenilor contractului în calitate adecvatăși în intervalul de timp convenit.

În cadrul contractelor de drept civil, una dintre părți execută anumite tipuri de lucrări sau servicii stipulate în contract (indiferent de calificare sau specialitate, precum și de funcție) pentru cealaltă parte.

Contractele civile se încheie în conformitate cu cerințele dreptului civil. Astfel de acorduri includ:

• contract de munca,
• contract pentru servicii contra cost,
• contract de agentie,
• contract de agentie,
• acord de drepturi de autor.

Procedura de încheiere a acordurilor de mai sus, drepturile și obligațiile părților sunt stabilite de Codul civil al Federației Ruse.

O organizație are dreptul de a încheia un contract civil:

• cu un angajat al organizației,
• cu o persoană care nu se află într-o relație de muncă cu organizația.
• O organizație are dreptul de a stabili în baza cărui contract va angaja o persoană:
• conform muncii
• drept civil.

Contractele civile cu terții se încheie, în primul rând, din lipsa specialiștilor necesari în organizație.

Dacă o organizație a încheiat un contract civil cu un angajat care face parte din personalul acestei organizații, atunci angajatul trebuie să efectueze lista de muncă conform contractului încheiat în timpul orelor de lucru, în caz contrar acest lucru este considerat un loc de muncă cu jumătate de normă.

În cadrul contractelor civile, plata se face pentru rezultatul final al lucrărilor efectuate sau al serviciilor prestate, faptul de finalizare a lucrărilor (prestarea serviciilor) se confirmă printr-un certificat de recepție.

O formă specială a actului de predare și acceptare nu a fost stabilită, dar poate fi întocmită fie sub orice formă, fie folosind formularul care este prevăzut pentru acceptarea și livrarea muncii în baza unui contract de muncă (formularul nr. T-73). ). Formularul de livrare și acceptare a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 6 aprilie 2001 nr. 26. „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” (Formularul nr. T-73) este dat în Anexa nr. 1).

Un acord de drept civil trebuie să prevadă următoarele aspecte:

• datele de începere și de încheiere a lucrărilor,
• procedura de plata pentru munca;
• lista lucrărilor (serviciilor) pe care angajatul trebuie să le execute (le prestează);
• procedura de livrare și recepție a lucrării;
• cerințe pentru calitatea muncii;
• răspunderea părților pentru încălcarea termenilor contractului.

În cazul în care un angajat, în temeiul unui contract, efectuează cheltuieli legate de prestarea muncii, organizația este obligată să le ramburseze salariatului, procedura de plată a acestor cheltuieli și suma corespunzătoare a remunerației sunt stabilite în contract.

Impozitarea remunerației în baza unui contract

Procedura de impozitare a remunerației în temeiul unui contract depinde dacă persoana care lucrează în baza unui astfel de contract este antreprenor individual sau nu.

Dacă angajatul tău este un antreprenor individual, atunci el trebuie să calculeze și să plătească toate taxele pentru el însuși. Prin urmare, organizația nu ar trebui să facă acest lucru.

Dacă angajatul nu este antreprenor, atunci remunerația sa în baza unui contract civil este supusă:

• impozitul pe venitul personal;
• UST (inclusiv contribuțiile la asigurările obligatorii de pensie), cu excepția acelei părți a acesteia care este transferată la Fondul de asigurări sociale;
• contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, dacă această asigurare este prevăzută în contract.

Contabilitatea salariilor

Recompensele conform contractelor de drept civil pot include:

• incluse în cheltuieli pentru tipuri comune Activități;
• ca parte a investițiilor în active imobilizate;
• în costul stocurilor achiziționate;
• ca parte a cheltuielilor neexploatare sau de exploatare;
• incluse în cheltuielile amânate;
• incluse în cheltuielile de urgență.

Recompensele pot fi plătite din rezerva pentru cheltuieli viitoare.

Conturile corespunzătoare (20, 44, 08, 10, 91, 97, 99 etc.) ar trebui selectate în funcție de tipul de muncă sau de servicii efectuate în baza contractului.

De asemenea, ar trebui să luați în considerare atitudinea angajatului față de organizația dvs. Deci, dacă munca este efectuată de un angajat al organizației, atunci valoarea remunerației se reflectă în creditul contului 70, iar dacă o persoană care nu face parte din personal, atunci în creditul contului 76.

Dacă lucrările în temeiul contractului sunt efectuate pentru nevoile producției principale (auxiliare, de service), atunci trebuie făcută următoarea postare:

DEBIT 20 (23, 29) CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în cadrul unui contract civil de muncă pentru nevoile producției principale (auxiliare, de service).

Dacă lucrarea este legată de managementul unei organizații (de exemplu, restaurare sau întreținere contabilitate), atunci se face înregistrarea contabilă:

DEBIT 26 CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în baza unui contract de drept civil pentru munca legată de conducerea organizației.

Remunerarea muncii legate de vânzare produse terminate sau bunurile sunt reflectate de intrarea:

DEBIT 44 CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în temeiul unui contract de drept civil pentru lucrări legate de vânzarea de produse sau mărfuri finite.

Remunerarea conform contractelor de drept civil poate fi reflectată ca parte a investițiilor în active imobilizate. Acest lucru ar trebui făcut dacă lucrarea implică crearea, cumpărarea, modernizarea sau reconstrucția mijloacelor fixe, precum și aducerea acestora într-o stare adecvată pentru utilizare.

În plus, remunerația pentru munca legată de crearea sau cumpărarea active necorporale, ar trebui să se reflecte și în contul 08:

DEBIT 08 CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în temeiul unui acord de drept civil pentru lucrări legate de crearea de active imobilizate.

Dacă munca este legată de achiziționarea de obiecte de inventar, atunci remunerația pentru acestea ar trebui să se reflecte după cum urmează:

DEBIT 10 (41) CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în baza unui contract civil pentru lucrări legate de achiziționarea de obiecte de inventar.

Remunerarea conform contractelor de drept civil este inclusă în cheltuielile neexploatare dacă munca efectuată nu este legată de producția și vânzarea produselor organizației. De exemplu, organizarea de recreere pentru angajați, organizarea de evenimente sportive.

Dacă lucrarea este legată de încasarea veniturilor din exploatare (de exemplu, repararea unui mijloc fix închiriat), atunci valoarea remunerației este luată în considerare ca parte a cheltuielilor de exploatare.

În orice caz, acest lucru se reflectă în contabilitate prin scrierea:

DEBIT 91-2 CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în baza unui acord de drept civil, care este inclusă în cheltuielile neexploatare sau de exploatare.

Cheltuielile extraordinare includ remunerarea muncii pentru eliminarea consecințelor evenimentelor de urgență (de exemplu, dezastru natural, incendiu etc.):

DEBIT 99 CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în temeiul unui contract de drept civil pentru muncă legată de eliminarea consecințelor unor circumstanțe de urgență.

Dacă munca este efectuată în baza unui contract de drept civil, ale cărui costuri sunt luate în considerare ca cheltuieli amânate, atunci valoarea remunerației în temeiul unui astfel de contract ar trebui să fie reflectată prin afișarea:

DEBIT 97 CREDIT 70 (76)

– remunerația a fost acumulată în cadrul unui contract civil de muncă, ale cărui costuri sunt luate în considerare drept cheltuieli amânate.

În plus, organizația poate crea o rezervă în avans pentru a plăti anumite lucrări (de exemplu, pentru reparații în garanție). Apoi, valoarea remunerației conform contractului pentru executarea acestor lucrări poate fi reflectată prin scrierea:

DEBIT 96 CREDIT 70 (76)

– remunerația conform unui contract de drept civil a fost acumulată pe cheltuiala rezervei constituite anterior.

Funcționare: organizația a încheiat un contract contractual cu angajatul

IGREC LLC a încheiat un acord contractual cu cetățeanul Petrov, care nu este angajat al acestei organizații și nu este antreprenor individual.

Conform contractului, Petrov trebuie să efectueze reparații de rutină la echipamentele mici la IGREC.

Această lucrare a fost finalizată eficient și în termenul specificat în contract. Suma recompensei este de 20.000 de ruble. Cheltuielile angajaților sunt confirmate documente primareși s-a ridicat la 10.000 de ruble.

Contractul nu prevede asigurarea angajatului Petrov împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale.

„IGREK” plătește UST la o rată de 35,6%.

Reflectarea tranzacțiilor în contabilitate:

DEBIT 26 CREDIT 76

– 20.000 de ruble – remunerație acumulată în baza contractului;

DEBIT 26 CREDIT 68 subcont „Decontări în cadrul impozitului social unificat”

– 5.600 de ruble (20.000 de ruble x 28%) – UST acumulat în partea care este plătibilă în buget federal;

DEBIT 68 subcont „Decontări în cadrul impozitului social unificat” CREDIT 69-2

– 2.800 de ruble (20.000 de ruble x 14%) – contribuțiile acumulate pentru asigurarea obligatorie de pensie sunt compensate cu plata impozitului social unificat către bugetul federal;

DEBIT 26 CREDIT 69-3

– 720 de ruble (20.000 de ruble x 3,6%) – impozit social unificat acumulat în partea care face obiectul plății către Fondul de asigurări medicale obligatorii;

DEBIT 76 CREDIT 68 subcont „Plățile impozitelor personale”

– 1.300 de ruble ((20.000 de ruble – 10.000 de ruble) x 13%) – impozitul pe venitul personal reținut din valoarea remunerației către Petrov în temeiul contractului minus cheltuielile acestuia;

DEBIT 76 CREDIT 50

– 18.700 de ruble (20.000 de ruble – 1.300 de ruble) – remunerația a fost acordată Petrov în baza contractului.

Impozitul pe venitul personal

Fiecare organizație este obligată să păstreze evidența remunerației în baza contractelor civile într-un card fiscal special în Formularul nr. 1-NDFL.

Pentru fiecare persoană (cu excepția antreprenorilor) căreia organizația a plătit remunerație în temeiul contractelor civile în cursul anului, se întocmește o adeverință în Formularul nr. 2-NDFL.

Organizațiile sunt obligate să depună aceste certificate la biroul fiscal până la data de 1 aprilie a anului următor celui de plată a remunerației.

O întreprindere trebuie să rețină impozitul pe venitul personal cu o cotă de 13% din remunerația conform contractelor civile.

Vă rugăm să rețineți: că valoarea remunerației nu este redusă conform standardului deduceri fiscale. Angajatul poate primi aceste deduceri la el oficiu fiscal la depunerea declarației de impozit pe venit pentru anul respectiv.

Cu toate acestea, cuantumul remunerației poate fi redus prin deduceri fiscale profesionale aceasta este suma tuturor cheltuielilor documentate pe care angajatul le-a făcut în baza unui contract civil.

Pentru a primi o astfel de deducere, angajatul trebuie să scrie o cerere.

Impozitul social unificat

Dacă remunerația pe care o organizație a plătit-o în temeiul unui contract civil nu își reduce profitul, atunci impozitul social unificat nu trebuie să fie acumulat (clauza 3 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse). Și invers, dacă costurile plății remunerației sunt luate în considerare la calcularea impozitului pe venit, atunci este necesar să se acumuleze Impozitul Unificat.

În conformitate cu paragraful 5 al articolului 237 din Codul fiscal al Federației Ruse, valoarea remunerației în temeiul contractelor de drept de autor, supusă impozitului social unificat, poate fi redusă cu toate cheltuielile documentate pentru executarea acestora. Dacă aceste cheltuieli nu pot fi susținute prin documente, atunci valoarea remunerației poate fi redusă doar cu un anumit procent.

În baza paragrafului 3 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse, remunerația în baza contractelor civile nu este supusă UST în partea transferată la Fondul de asigurări sociale.

Prime de asigurare pentru accidente

Primele de asigurare pentru accidente ar trebui percepute dacă sunt prevăzute în contractul civil însuși la tarifele pe care organizația le aplică pentru angajații săi cu normă întreagă.

Dacă contractul nu prevede o astfel de asigurare, atunci nu este necesară perceperea primelor.

Puteți afla mai multe despre contabilitate și fiscalitate în domeniul desfășurării activităților în temeiul acordurilor contractuale în dezvoltarea Intercom-Audit CJSC „Contractare”.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, unii angajatori oferă să încheie un acord de neconformitate. un contract de muncă și un contract. Este legală o astfel de ofertă? Și executarea unui contract va constitui un loc de muncă oficial? Răspundem la acestea și la alte întrebări în articolul nostru.

Care este diferența dintre un contract de muncă și un contract?

este un acord intre un angajat si un angajator, care se incheie in baza Codului Muncii.

Acord de munca- numit si contract de munca, contract civil cu un individ. Acesta este un contract civil încheiat între două părți, dintre care una se obligă să presteze muncă și să plătească pentru aceasta, iar cealaltă parte se obligă să o execute. Un contract de muncă este un acord care se întocmește în conformitate cu Codul civil.

Un contract de muncă este diferit de un contract exact cât unt diferit de măslin. Toate uleiurile, dar complet diferite, se numesc unt - unul este întins pe pâine, celălalt este folosit pentru prăjit.

La fel este și aici: pe baza contractului de muncă începe activitate de muncă angajat, iar în baza unui contract începe activitatea juridică civilă. De fapt, în baza unui contract civil, angajatul acționează ca persoană separată (deși persoană fizică).

De ce încheie un contract mai degrabă decât un contract de muncă?

Încheierea unui contract de muncă atrage anumite consecințe: angajatorul este obligat să plătească impozite pentru salariat (adică să acționeze), trebuie să acorde concediu de odihnă, concediul medical este plătit dacă acesta se află în concediu medical și, de asemenea, este imposibil să concedieze un persoană fără motiv.

La încheierea unui contract, clientul (cel care plătește lucrarea) nu este obligat să ofere nicio garanție suplimentară antreprenorului (cel care se obligă să execute contractul). Dacă, de exemplu, antreprenorul se îmbolnăvește, atunci acest lucru nu afectează în niciun fel clientul și lucrarea trebuie finalizată la timp. Nici unul nu este plătit.

Astfel, nu este profitabil pentru o persoană care vrea să-și găsească un loc de muncă să intre acord de munca.

Este posibil să se încheie un contract atunci când o persoană lucrează deja în baza unui contract de muncă. Această opțiune este benefică atunci când trebuie să lucrați o singură dată, dar angajatorul nu dorește să aranjeze munca cu fracțiune de normă.

Trebuie amintit că la încheiere acorduri contractuale Trebuie amintit că persoana însuși este responsabilă pentru plata impozitelor, contribuțiilor și a altor plăți. În acest caz, antreprenorul (angajatul) va trebui să se ocupe singur de toate documentele.

Merita sa inchei un contract?

Dacă o persoană caută loc de munca permanent, apoi el este neprofitabil să concluzionezi acord de munca , deoarece salariatul nu beneficiaza de nicio protectie prevazuta de Codul Muncii. Dacă o persoană caută un loc de muncă cu normă parțială sau este pregătită să participe la un proiect unic, atunci este posibil să încheie un contract, aceasta va fi o muncă oficială, pentru care angajatul însuși va fi responsabil în fața statului (; taxe).

Pentru angajați, un contract de muncă care protejează interesele angajatului este mai de încredere. Pentru angajatori, un acord contractual este benefic.

Ce este un contract de munca?

Un astfel de termen ca un contract de muncă sau un contract contract de munca nu există nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în Codul civil. Dacă un angajator propune să încheie un astfel de acord, atunci cel mai probabil se propune să nu încheie un contract de muncă, ci acord de munca, ceea ce este clar dezavantajos pentru angajat.

Diferența dintre un contract de muncă și un contract de muncă nu este adesea luată în considerare în timpul unui acord între o persoană și organizația în care a fost furnizat la locul de muncă. Este important să distingem aceste două documente din punct de vedere practic, întrucât natura lor juridică este diferită. În general, diferențele dintre aceste acorduri se referă la procedura de întocmire și încetare a documentului, Cadrul legal, precum și cerințele de modificare a informațiilor generale și esențiale.

Definiții

După cum se precizează în articolul nr. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, contract de angajare- Acesta este un document încheiat între angajat și angajator. Determină obligațiile de muncă ale specialistului, drepturile ambelor părți, locul de muncă, timpul tura de muncă etc Specificul contractului de munca este reglementat de Codul Muncii. Poate fi pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată, adică locul de muncă al angajatului este asigurat pe perioadă nedeterminată.

Un contract de muncă (articolul nr. 420 din Codul civil al Federației Ruse) este un acord scris încheiat între o companie și o persoană fizică (poate fi încheiat și între două entitati legale). Un astfel de acord între client și antreprenor nu prevede o cooperare pe termen lung. Obiectul lucrării și rezultatul acesteia sunt specificate în contract. Angajatul se obligă să-l îndeplinească, iar șeful se obligă să plătească compensații financiare. Toate aspectele legate de acest tip de muncă sunt determinate de Codul civil al Federației Ruse.

Caracteristici ale fluxului de lucru

Prima diferență între un contract de muncă și un contract de muncă este procesul de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că la încheierea unui contract de muncă, unui specialist i se asigură o muncă care corespunde calificărilor sale. De asemenea, documentul definește în mod clar intervalul de timp în care trebuie finalizată lucrarea. Dacă un angajat nu se prezintă la locul de muncă în termen de 4 ore, acesta poate fi concediat legal.

În ceea ce privește responsabilitățile angajatorului, acesta trebuie să plătească în mod regulat salariul, salariul minim și, de asemenea, să monitorizeze condițiile de producție pentru a nu dăuna sănătății lucrătorilor. În același timp, anularea unui contract este un proces complex, iar concedierea nelegitimă poate duce la o chemare în judecată.

Citeste si Caracteristici de indicare a perioadei de valabilitate într-un contract de muncă

Dacă părțile semnează un contract, atunci acestea sunt interesate doar de rezultat (de exemplu, fabricarea unei anumite părți a unui mecanism). Organizare proces de producție iar toate aspectele conexe (locație, stare, ture de lucru) sunt apanajul salariatului, în timp ce Legislația rusă nu prevede răspundere pentru administrator, dar acesta este responsabil pentru riscurile de proprietate. În consecință, nu se iau măsuri disciplinare față de salariat pentru încălcarea programului de lucru.

Un aspect important al contractului de muncă al unui antreprenor este că proiectul prezentat în contract poate invita alte persoane (subcontractanți) dacă angajatul dorește acest lucru. El nu trebuie să anunțe angajatorul despre acest lucru.

Durata muncii este specificată în contract de către angajator. Sfera specifica a schimbului de munca nu este determinata, insa subordonatul este obligat sa respecte termenele stabilite de client. Spre deosebire de un contract de muncă, un acord de drept civil nu poate fi pe durată nelimitată.

Situații în care se încheie un contract civil

Un contract de muncă sau un contract de muncă tradițional au scopuri diferite. Adesea, antreprenorii pur și simplu nu pot face fără întocmirea unui contract de antreprenor. În cele mai multe cazuri, vorbim de lucru unic cu un freelancer atunci când un anumit proiect trebuie finalizat urgent. Câteva exemple de muncă unică sunt prezentate mai jos:

• renovarea instalațiilor;
• instalare echipamente informaticeîntr-un spațiu de birou;
• servicii de traducere (majoritatea traducătorilor independenți lucrează în baza unui contract al unui antreprenor);
• Dezvoltare web;
• asistenta legala;
• construirea de instalații;
• servicii de încărcare etc.

În același timp, există o listă de profesii care fac imposibilă semnarea unui contract de contract:

• paznic;
• portar;
• ofiter protectia muncii;
• paznic etc.

Salariu

O altă diferență importantă între un contract de muncă și un contract de muncă este plata pentru muncă. Articolul nr. 854 din Codul civil prevede că un contract civil nu impune angajatorului să plătească lucrătorul în avans (același lucru este valabil și pentru plata anticipată parțială), totuși, clientul are dreptul de a include o astfel de condiție în contract. De obicei, un angajat primește remunerație după ce a demonstrat rezultatele muncii sale. Astfel, se plătește doar munca finalizată. Valoarea premiului este nelimitată și poate fi mai mică decât salariul minim actual.

În ceea ce privește munca pe bază de contract de muncă, subordonatului i se plătește în mod regulat un salariu. Acordul trebuie să indice despre care vorbim despre salariul orar sau lunar. Subtilitățile plății pentru muncă sunt reglementate de articolul nr. 21 din Codul muncii, iar în caz de încălcare, ambele părți se confruntă cu consecințe legale.