Statistikk og analyse av arbeidsressurser. Arbeidsressurser, deres sammensetning og reproduksjon

Arbeidsressurser- dette er den delen av befolkningen som er i stand til å arbeide (i samsvar med arbeidslovgivningen).

De inkluderer:

• Befolkning i arbeidsfør alder i arbeidsfør alder (menn fra 16 til 59 år inklusive, kvinner fra 16 til 54 år inkludert, minus funksjonshemmede);
• arbeidende tenåringer under 16 år og personer over yrkesaktiv alder.

Forskjellen mellom arbeidsressurser og andre typer virksomhetsressurser er at hver arbeidstaker kan avslå de vilkårene som tilbys ham og kreve endringer i arbeidsforholdene, og til slutt kan fratre virksomheten av egen fri vilje.

Begrepet "personellpotensial" til en bedrift bør skilles fra arbeidsressurser. Bedriftens personellpotensial- dette er den viktigste integrerte egenskapen til personell, som representerer dets maksimale evner til å nå bedriftens mål og oppfylle oppgavene som er tildelt den.

Arbeidsressurser er det viktigste elementet i produktivkreftene

Arbeidsressurser- det viktigste elementet. Demografiske faktorer virker som en funksjon av sosioøkonomisk utvikling og har stor innvirkning på økonomisk vekst. Når man vurderer virkningen av befolkningsdynamikk, er ikke bare den totale størrelsen og veksten av befolkningen viktig, men også dens aldersstruktur, sektoriell sysselsetting, utdanningsnivå og yrkesopplæring, det vil si kvaliteten på arbeidsstyrken.

Landene i Afrika og Latin-Amerika opprettholder den høyeste befolkningsveksten (mer enn 1%), og deres andel av verdensbefolkningen vil følgelig øke. I 2004 var befolkningen i de 10 største (etter befolkning) landene (i millioner mennesker): Kina - 1300, India -1070, USA - 290, Indonesia - 220, Brasil - 175, Pakistan - 148, Bangladesh - 143, Russland - 143, Japan - 127, Nigeria - 120.

Sektorstrukturen for sysselsettingen til befolkningen korrelerer direkte med strukturen til BNP-produksjonen. Dermed er det overveldende flertallet av befolkningen sysselsatt i tjenestesektoren (60-70%), mindre - i industriell produksjon (25-35%) og i landbruket (2-5%). I nylig industrialiserte land denne andelen ansatte etter industri og økonomisk sektor er 45-55, 20-25 og 10-25%. I de fleste, spesielt i de minst utviklede, er en betydelig del av befolkningen sysselsatt i landbruket - 30% eller mer, i industrien - 15%, i tjenestesektoren - 35-45%.

Kvaliteten på arbeidsressursene påvirker i betydelig grad hastigheten og kvaliteten på økonomisk vekst. Arbeidsstyrkens produktive potensial, i tillegg til de psykologiske og fysiske egenskapene til arbeidere, inkluderer en rekke parametere som bestemmer dens egnethet og evne til høyproduktivt arbeid. Dette er nivået av generell og spesialundervisning, akkumulert og videreført fra generasjon til generasjon produksjonserfaring og normer for kulturell atferd. Det er klart at det produktive potensialet til et lands arbeidsressurser i stor grad bestemmes av statens sosioøkonomiske politikk.

Analyse av tilgjengelighet, bevegelse og bruk av arbeidsressurser

La oss vurdere påvirkningen av arbeidsressurser på produksjonsvolumet. Alt annet likt, jo større antall arbeidere og jo høyere blir produksjonsvolumet.

Hovedmålene med arbeidskraftanalyse er:

• vurdering av indikatorer for størrelsen på arbeidsstyrken, dens bevegelse, sammensetning, struktur og kvalifikasjonsnivå for arbeidere, bruk av arbeidstid, arbeidsintensiteten til produktene, samt å bestemme virkningen av endringer i antall arbeidere på produksjonsvolumet ;
• studere, deres dynamikk, bestemme innflytelsen av individuelle faktorer på endringer i arbeidsproduktivitet, beregne virkningen av endringer i arbeidsproduktivitet på produksjonsvolumet, identifisere reserver for å øke arbeidsproduktiviteten.

Informasjonskilder for å analysere arbeidsressurser er f. .Nr. 5 i årsberetningen "Vedlegg til balansen", statistisk rapportering f. nr. 1-t, «Rapport om antall, lønn og bevegelse av arbeidere», bemanningstabeller, timelistedata mv.

I den økonomiske litteraturen og praksisen med menneskelig ressursstyring brukes forskjellige konsepter for å betegne dem: arbeidsressurser, menneskelige ressurser, arbeidsstyrke, økonomisk aktiv befolkning, økonomisk inaktiv befolkning, personell, ansatte, personell, arbeidspotensial, menneskelig kapital, etc. La oss etablere deres funksjoner og bruksområder.

Bæreren av arbeidsrelasjoner i samfunnet er den yrkesaktive delen av befolkningen, samt den delen av den som gjerne vil jobbe, men av ulike årsaker ikke fungerer. De inngår i begrepet arbeidsressurser.

Arbeidsressurser er en sosioøkonomisk kategori,

karakteriserer samfunnets fungerende og potensielle arbeidsstyrke

– demografisk: arbeidsressurser er en del av landets befolkning, innenfor hvilke deres kvantitative grenser er bestemt;

– økonomisk: arbeidsressurser inkluderer de økonomisk aktive (ansatt i sosial produksjon og på jakt etter arbeid) og en del av den økonomisk inaktive befolkningen (som ikke er engasjert i sosial produksjon av en eller annen grunn, men som ønsker å jobbe, samt de som ikke ønsker å jobbe);

– sosial: arbeidsressursene bestemmer de rådende sosioøkonomiske forholdene i samfunnet og danner dets sosiale struktur.

Hvis begrepet "arbeidsressurser" er strengt posisjonert, siden det tjener til å betegne egenskapene til arbeidsstyrken som bare er knyttet til arbeidsaktivitet, vil begrepet " menneskelige ressurser"har en bredere betydning, siden den i tillegg inkluderer i komplekset av egenskaper til befolkningen en blokk av forskjellige personlige egenskaper, som åndelighet, moral, samvittighetsfullhet, etc.

Nær begrepet "arbeidsressurser" er begrepet "arbeidskraft", som ble introdusert av klassikerne innen økonomisk teori som et begrep som definerer arbeidsstyrke som hovedkomponenten i samfunnets produktivkrefter. Under arbeidsstyrken de forsto totaliteten av fysiske og åndelige evner som organismen, den levende personligheten til en person, besitter og som den setter i verk når den produserer bruksverdi. Av denne definisjonen følger det at «arbeidskraft» tolkes på to måter. På den ene siden gjenspeiler definisjonen helheten av fysiske og åndelige evner til arbeid, uavhengig av om en person deltar i arbeid eller ikke. Hovedkarakteristikken her er evnen til å jobbe. På den annen side tjener begrepet "arbeidskraft" til å reflektere den sosiale formen for manifestasjon av menneskelige evner, dvs. hans potensielle arbeidsevne blir faktisk en selvoppfyllende arbeidskraft, en arbeider.

Arbeidsstyrke– alle funksjonsfriske medlemmer av samfunnet

både de som er sysselsatt i sosial produksjon (den aktive delen) og de arbeidsledige, men som er villige til å delta i den (den potensielle delen av ressursene).

Hovedforskjellen mellom innholdet i dette begrepet og begrepet arbeidsressurser er at arbeidskraft som økonomisk kategori har et visst kvalitativt innhold, men er blottet for et kvantitativt rammeverk, hvis etablering ble realisert ved introduksjonen av begrepet arbeidsressurser i forbindelse med behovet for å bestemme mengden og sammensetningen av denne typen ressurs som helhet, land og i enkeltregioner. Sammen med begrepet "arbeidsstyrke", siden 1922, begynte begrepet "arbeidsressurser", foreslått av akademiker S.G., å bli brukt i vårt land. Strumilin, som i et kvalitativt aspekt er synonymt med begrepet arbeidskraft, men i tillegg reflekterer befolkningens kvantitative grenser i forbindelse med arbeidsaktivitet.

Basert på etablert land arbeidsaldersgrenser hele befolkningen kan representeres som bestående av tre generasjoner:

– barn og ungdom som ennå ikke har nådd yrkesaktiv alder (yngre enn yrkesaktiv alder);

– personer i arbeidsfør alder;

– eldre, over arbeidsfør alder.

Grunnlaget for arbeidsstyrken er andre generasjon. En viss andel av personer i arbeidsfør alder har aldri jobbet eller sluttet å jobbe på grunn av dårlig helse (funksjonshemmede i 1. og 2. gruppe).

Den nedre grensen for arbeidsalder i vårt land er alderen 16 år, bestemt under hensyntagen til utviklingen av en persons fysiologiske evner og mulighetene for å motta grunnleggende yrkesopplæring. I mange land er den nedre arbeidsaldersgrensen for tiden 14 år. Fra denne alderen blir unge tatt med i offisiell statistikk som en mulig arbeidsstyrke.

I samsvar med loven "Om pensjonsordning for statsborgere i Den russiske føderasjonen", er den øvre grensen for arbeidsalder i vårt land for tiden satt til 60 år for menn og 55 år for kvinner. I tillegg, for noen typer profesjonelle aktiviteter forbundet med høyt psykofysiologisk stress på menneskekroppen, er pensjonsnivået lavere med 5-10 år eller mer. Tidligere har kvinner som har født 5 eller flere barn og oppdratt dem til de var 8 år, og mødre til personer med nedsatt funksjonsevne siden barndommen som også oppdro dem til de var 8 år, pensjonert tidligere. I det virkelige liv fortsetter noen av pensjonistene å jobbe og inngår derfor i arbeidsstyrken.

Den øvre grensen for arbeidsalder i mange vestlige land er hevet til 65 år. Dette skyldes deformasjonen av aldersstrukturen i samfunnet på grunn av en nedgang i fødselsraten. Samtidig er staten interessert i å maksimere realiseringen av menneskelig kapital ved å øke varigheten av arbeidet. Men bruk av arbeidere over en viss alder er ikke lønnsomt for arbeidsgiveren på grunn av det faktum at produktiviteten og intensiteten til den ansattes arbeid øker til en viss alder (40-45 år), og deretter begynner å avta; I tillegg er de drevet av en motvilje mot å påta seg pensjonsforpliktelser. Det er en tendens til at regjeringen lovgivende hever den øvre grensen for yrkesaktiv alder. For eksempel er pensjonsalderen for menn og kvinner i Irland 70; i Norge - 67 år; i USA, Canada, Spania, Tyskland, Nederland - 65 år; i Sveits for menn - 65 år, og for kvinner - 62 år; i England, Belgia, Italia - for menn - 65 år, for kvinner - 60 år.

I samsvar med instruksjonene fra Statens statistikkkomité i Den russiske føderasjonen, beregning antall arbeidsressurser produsert i henhold til formelen:

Ch tr. res.=H oss. tr. alder – Ch nr inv.1-2 gr – Ch nr penn. fordeler +H arbeid. pence + Arbeidstimer annen,(2.1)

Hvor H us.t.age – befolkningen i arbeidsfør alder i arbeidsfør alder (menn i alderen 16 til 60 år og kvinner i alderen 16 til 55 år);

Ch nr inv.1-2gr– ikke-arbeidshemmede funksjonshemmede i gruppe 1 og 2;

Ch nr pensjonsytelser– arbeidsledige menn og kvinner som mottar pensjon på gunstige vilkår;

H arbeid.pence– faktisk arbeidende menn og kvinner over arbeidsfør alder;

Timer med arbeid.– faktiske arbeidende tenåringer under 16 år.

Det følger av formelen at størrelsen på befolkningen i arbeidsfør alder ikke samsvarer med størrelsen på arbeidsstyrken.

Prosessen med å fornye de kvantitative og kvalitative egenskapene til arbeidsressursene kalles reproduksjon av arbeidsressurser og inkluderer stadier (faser) av dannelse, distribusjon og bruk.

Fase for dannelse av arbeidsressurser inkluderer naturlig reproduksjon av befolkningen (arbeidsbærere); tilegnelse av evnen til å jobbe gjennom systemet med generell, spesiell og høyere utdanning, yrkesopplæring; restaurering og utvikling av arbeidsevner. Det økonomiske grunnlaget for dannelsesfasen i reproduksjonen av arbeidsressurser er mengden materielle ressurser som en arbeider trenger for å opprettholde og utvikle livet til ham og hans familiemedlemmer.

Arbeidsfordelingsfasen inkluderer fordeling og omfordeling av den totale arbeidsstyrken på tvers av arbeidsområder, typer sysselsetting, sektorer av nasjonaløkonomien og regioner i landet i samsvar med etterspørselen og tilbudet av regionale og innenlandske arbeidsmarkeder.

Arbeidsressursutnyttelsesfasen inkluderer organisering av arbeidsaktivitet, der arbeidsstyrken blir direkte realisert som et sett av intellektuelle og fysiske evner for arbeid; samt å sikre sysselsetting av den arbeidsføre befolkningen som ønsker å realisere sitt arbeidspotensial i samfunnsnyttig arbeid som genererer inntekt for arbeideren.

Prosessen med reproduksjon av arbeidsressurser er konstant og bestemmes av reproduksjonen av befolkningen.

Bruken av arbeidskraftsressurser er preget av kvalitative og kvantitative indikatorer. Kvalitative indikatorer inkluderer: strukturen til arbeidsressurser etter gruppeegenskaper: kjønn, alder, utdanningsnivå, yrker, nasjonalitet og språk, religiøs tro, sosiale grupper, bosted, sysselsetting i visse sektorer av økonomien, aktivitetsområder, regioner , etc. I tillegg vurderes datastrukturelle indikatorer i dynamikk over en årrekke. Kvantitative endringer i den numeriske sammensetningen av arbeidsressursene er preget av slike indikatorer som absolutt vekst (økning) i tall, vekstrate og vekstrate.

En av de viktige aspektene ved å studere arbeidsressurser fra perspektivet til deres fordeling og rasjonell bruk er å ta hensyn til de regionale egenskapene til deres dannelse og bruk, noe som gjør det mulig å vurdere effektiviteten av politikken til statlige og regionale forvaltningsorganer i feltet sosiale og arbeidsforhold på regionalt nivå.

I henhold til internasjonale standarder fra 1993 er arbeidsressurser delt inn i økonomisk aktive og økonomisk inaktive befolkninger. Økonomisk aktiv befolkning ( E.a.n..) – en del av landets befolkning som sørger for arbeidstilbud. E.a.n. for inneværende periode i land med markedsøkonomi er definert som arbeidsstyrken.

og til personlig bruk.

Etter kategori til E.a.n. inkludere: a) personer med innleid arbeidskraft - arbeidere og ansatte; b) selvstendig næringsdrivende; c) hjelpe familiemedlemmer i familiebedrifter; d) personer som er midlertidig arbeidsledige av objektive grunner (sykdom, ferie osv.); e) studenter som kombinerer arbeid og studier på deltid; f) studenter og personer som gjennomgår yrkesopplæring i produksjon, mottar stipend eller lønn. Etter mengden arbeidet over et visst tidsrom er E.a.n. klassifisert som sysselsatt, arbeidsledig eller undersysselsatt.

Økonomisk inaktiv befolkning- en del av landets befolkning i arbeidsfør alder som ikke er en del av arbeidsstyrken og inkluderer personer som er engasjert i annen nyttig aktivitet enn deltakelse i sosial produksjon, eller som ikke ønsker å delta i den

Denne kategorien inkluderer: a) elever og heltidsstudenter; b) personer som driver en husholdning (inkludert de som har omsorg for barn, funksjonshemmede osv.); c) desperat etter å finne en jobb; d) personer som ikke trenger å arbeide (uavhengig av inntektskilden; e) pensjonister.

De vurderte begrepene som beskriver arbeidsressursen refererer til makronivå (land, regioner, næringer), mens for å definere denne typen ressurs på mikronivå, begreper som " personell", "personell", arbeidere", hvis tolkning er gitt i tabellen. 2.1.

Tabell 2.1

Definisjon av begreper for utpeking av arbeidere

Fortsettelse av tabellen. 2.1

*) introdusert i 1992, for å erstatte begrepene arbeidere og ansatte

For å danne en konklusjon om de rådende synspunktene om hensiktsmessigheten av begrepene som brukes på mikronivå, vil vi gjennomføre en gjennomgang av litterære kilder viet til studiet av anvendelsesområdet for begrepene "personell", "arbeidere", "kadrer". ”, elementer av deres identitet og forskjeller. I startposisjonen, definert av gjeldende arbeidskodeks, er begrepet "ansatte" som brukes, fokusert på den juridiske reguleringen av arbeids- og arbeidsforhold. Vi forbinder den utbredte bruken av begrepet «personell» i nåtiden med dets gradvise inkludering i beskrivelsen av arbeidssfæren til en bedrift i fortiden, nemlig med terminologien forankret i statistikk som brukes til å dele alle arbeidere i en stor bedrift. i to kategorier: industrielt produksjonspersonell (IPP) og ikke-industrielt personell. Forfattere av lærebøker om personalledelse og monografier som utforsker problemene i dette området (V. Adamchuk, E. Voronina, A. Egorshin, E. Maslov, Yu. Odegov, I. Oganesyan, O. Romashov, S. Samygin, M. Sorokina , L Stolyarenko, et team av spesialister fra Institute of Labor, etc.), selv ved å bruke begrepet "personell" i tittelen på bøkene, trekker de for det meste en analogi mellom begrepene personell, arbeidere og personell, uten å gi forklaringer angående de spesifikke bruken. Definisjonen av personell gitt av G. Melikyan og R. Kolosova som et sett av ansatte, både ansatte og eiere, hvis arbeidspotensial tilsvarer produksjon og sikrer effektiv økonomisk aktivitet, virker ikke helt korrekt, fordi omfatter ikke nødvendig avklaring etter vår oppfatning vedr arbeider eiere. Behovet for arbeidspotensialet til personell på et visst nivå, understreket av forfatterne, så vel som effektiviteten av deres aktiviteter, virker ikke helt logisk, siden denne situasjonen ikke alltid observeres i praksis og i denne situasjonen muligheten for å bruke konseptet "personell" er ikke klart.

Bruken av forfatterne T. Bazarov og B. Eremin til å definere personell som en analog av organisasjonens menneskelige ressurser, et konsept som er mer omfattende enn det første, virker ikke helt korrekt, fordi begrepet "menneskelige ressurser" gjenspeiler helheten av sosiokulturelle egenskaper og personlige og psykologiske egenskaper til mennesker i samfunnet. Imidlertid understreker bruken av begrepet "menneskelige ressurser" i dette tilfellet de spesielle egenskapene til bedriftens personellsammensetning, inkludert evnen til kreativitet og potensielle utviklingsmuligheter for ansatte, dens kultur, moral, etc.

Behovet for en omfattende studie av arbeidere, inkludert deres personlige, sosiale, psykofysiologiske og biologiske egenskaper, førte til forankringen av kategorien personell i økonomien og ledelsen av bedriften. Terminologien og definisjonene som brukes i denne tabellen er grunnlaget for den brede anvendelsen av begreper i praksis og teori. Derfor brukes begrepet "personell", som hovedsakelig brukes i litteraturen om personalledelse, også av oss for å referere til ansatte i en bedrift, med tanke på deres kvalitative egenskaper.

Når det gjelder resten av konseptene som er oppført ovenfor, mener vi at valget av spesifikt utpekt terminologi avhenger av størrelsen og organisasjonskulturen til bedriften, dens strategiske mål og nivået på personalledelsesaktiviteter. Vi deler forfatternes oppfatning om at bruken av forskjellige navn for å karakterisere forskningsobjektet bestemmes av dybden av forståelse og studier, aspektet ved persepsjon, eksisterende tradisjoner, den historiske utviklingen av relaterte fenomener og forskernes synspunkt. av denne saken.

Videre vil vi bruke begrepene "personell", "personell", "arbeidere", under hensyntagen til bredden av det spesifikt identifiserte problemet og de eksisterende tradisjonene for et bestemt aktivitetsfelt. Innen bedriften er ansatte klassifisert i kategorier. Basert på klassifiseringen av yrker og stillinger, er alle ansatte i bedriften delt inn i kategorier: arbeidere, ledere og spesialister.

Det er veletablerte indikatorer som bestemmer den kvantitative sammensetningen av ansatte i bedrifter og bransjer. Kvantitativ informasjon om personell inkluderer: totalt antall (på lønn, gjennomsnitt, tilstedeværelse, etc.), dets struktur etter type arbeidsaktivitet, kategori, spesialitet, kvalifikasjon, alder, kjønn, samt arbeidskostnader, personalomsetning, akseptgrad, osv. .P. Over tid har det vært en økning i antall analyserte indikatorer. Men selv i denne ganske velutviklede problemstillingen finnes det formelle løsninger. Dermed reduseres de kvantitative egenskapene til personell til antall ansatte. Selv om for eksempel i regimet med hyppig delvis bruk av arbeidstid (forkortet arbeidsdag eller deltidsarbeidsuke) eller kombinasjonen av to eller flere jobber av enkeltpersoner, kan ikke en slik indikator gi et fullstendig bilde av tidsbruken, og dermed mengden av arbeidsressurser. For mer nøyaktig å redegjøre for arbeidsvolumet, foreslår de fleste forfattere å beregne det i arbeidstimer, men dette reiser problemet med sammenlignbarhet av data for forskjellige objekter på grunn av unøyaktig regnskapsføring av arbeidstid og forskjellig arbeidsintensitet for personell. Denne siste avklaringen kompliserer oppgaven med kvantitativ analyse av overflod betydelig.

Enda vanskeligere er beskrivelsen og analysen av de kvalitative egenskapene til personell. Behovet for kvalitativ forbedring av personell er i samsvar med deres utvikling og tilpasning til raskt skiftende forhold for å øke deres arbeidsproduktivitet, samt oppgavene med generelt å forbedre arbeidstakernes levestandard. For dette formål brukes slike generelle konsepter som arbeidspotensial, menneskelig kapital, så vel som spesifikke, for eksempel profesjonalitet, kvalifikasjonsnivå, som igjen inkluderer individuelle komponenter av kvaliteter. La oss vurdere de to første konseptene som brukes for å betegne en generalisert kvalitativ karakteristikk av personell.

Siden 80-tallet av det tjuende århundre har begrepet " arbeidspotensial "gikk inn i den vitenskapelige og praktiske sfæren av økonomien i landet vårt, noe som skyldtes kravet om å øke intensiteten av bruken av arbeidskraft. På den tiden ble nivået på utviklingen av arbeidspotensialet regulert direkte av staten. Det skal bemerkes at konseptet arbeidspotensial opprinnelig ble foreslått for samfunnets skala, og deretter overført til nivået av foretak, deres divisjoner og individer. Den pågående lidenskapen til forskerne [for eksempel 69, 84] for å studere problemene med personellarbeidspotensiale, leder klart utøverne mot utvidelsen, som strukturelt sett ikke alltid virker økonomisk gjennomførbar.

Avhengig av analyseobjektet, involverer sammensetningen av komponentene i arbeidspotensialet til personell individuelle vurderinger av arbeidere (utdanning, kvalifikasjoner, erfaring, helse, sosiale egenskaper, etc.), kollektive vurderinger som summen av individuelle, også som komplekse kollektive vurderinger (psykologisk klima i teamet, trekk i kommunikasjon med nasjonal sammensetning osv.). La oss vurdere sammensetningen av de individuelle kvalitative egenskapene til arbeidere som det grunnleggende nivået i systemet for deres reproduksjon. En analyse av sammensetningen av komponentene i et individs arbeidspotensial viste at forskere fyller det på forskjellige måter (tabell 2.2).

Tabell 2.2

Sammensetning av den ansattes arbeidspotensial

*) Hver komponent inkluderer fra 6 til 8 elementer av arbeidspotensial.

Som det følger av tabellen, blant hovedkomponentene som er inkludert i konseptet arbeidspotensial, noterer forfatterne helse, utdanning, og deretter, i henhold til hyppigheten av inkludering, profesjonalitet, organisering, etc. Nylig har det vært en tendens til å utvide settet med komponenter som er inkludert i komplekset av kvalitative egenskaper ved arbeidspotensialet til personell. Variasjonen av kvaliteter til arbeidsressursene fører til kompleksiteten i beskrivelsen deres. Spørsmålet oppstår om å vurdere det generelle nivået av alle egenskaper som ligger i et individ og utgjør hans potensiale.

Fra et økonomisk synspunkt gjør det å utvide den analyserte sammensetningen av de kvalitative egenskapene til en ansatt for å identifisere evnene hans, konklusjonene mer begrunnede, men fører til en betydelig økning i arbeidsintensiteten for rettferdiggjørende beslutninger. Samtidig er det bare å erklære veksten av arbeidspotensialet som gir lite til bedriftens økonomi, og i tillegg fører det til misnøye blant arbeidere på grunn av ufullstendig bruk.

Teorien om arbeidspotensial er tilstrekkelig dekket i moderne innenlandske publikasjoner om økonomi og arbeidssosiologi, samt personalledelse. Forskere tilbyr metoder for kvalitativ karakterisering av arbeidsressurser på alle ledelsesnivåer. Deres bidrag til utviklingen av konseptet under vurdering er ubestridelig, siden det økonomiske livet stiller nye krav til personellets kvaliteter. Samtidig identifisert av psykologer kumulativiteten til individuelle egenskaper til en ansatt, som bestemmer deres utskiftbarhet i arbeidsprosessen, samt avhengigheten av et individs evner for visse aktiviteter på hans livsverdier, som utgjør nivået av hans potensielle motivasjon, fører til behovet for spesielle tilnærminger til dannelse og vurdering av ansattes egenskaper. Utviklingen av et sett med kvalitative egenskaper til arbeidere, forårsaket av produksjonskrav, fører over tid til utskifting av noen med andre, inkludering av nye komponenter i den totale sammensetningen. Dermed fører moderne aktualisering av økende ansattes motivasjon til introduksjonen av en blokk med kvaliteter som reflekterer deres motivasjonstilstand.

Som en del av en annen retning i studiet av ansattes kvaliteter, er det grunnleggende konseptet " menneskelig kapital" Det skal bemerkes at denne terminologien er internasjonal og går tilbake rundt 100 år. Dens fremvekst er assosiert med navnet A. Marshall, som først uttrykte den oppfatning at «den mest verdifulle kapitalen er den som er investert i mennesker».

Teorien om menneskelig kapital i sin moderne tolkning ble utbredt i utlandet i andre halvdel av det tjuende århundre. Dens essens koker ned til det faktum at en ansatt eller arbeidsgiver investerer i de komponentene i utviklingen som vil gi materiell avkastning i fremtiden. I dette tilfellet identifiseres individet som et rent rasjonelt vesen. Komponentene i menneskelig kapital som gir resultater til individet i form av lønn, og til virksomheten i form av konkurranseevne i markedet for produksjon av varer eller tjenester, er kunnskap, kvalifikasjoner, helse, migrasjon osv. De viktigste Argumentet til fordel for legitimiteten til denne teorien, fremsatt av dens tilhengere, er korrespondanse mellom utdanningsnivået til befolkningen (og følgelig kostnadene ved opplæring) til tilstanden til økonomien i en rekke utviklede land. Men i praksis er en slik sammenheng, som allerede understreket ovenfor, ikke entydig.Teorien om menneskelig kapital har en selvstendig gren knyttet til den økonomiske begrunnelsen for gjennomførbarheten av å investere i personalutvikling. Den matematiske beskrivelsen av økonomiske fenomener, karakteristisk for forskning utført av amerikanske forskere, gjorde det mulig å beregne avkastningen på investeringen i individuelle komponenter av menneskelig kapital (generell og spesialundervisning, migrasjon).

Fram til 90-tallet var innenlandske eksperter ganske forsiktige med teorien om menneskelig kapital og kritiserte den til og med. Med begynnelsen av perestroika dukket det opp studier (for eksempel I.A. Nikatina, I.A. Mayburova), som var basert på teorien som ble vurdert. Det finnes forskjellige metoder for å bestemme potensielle kostnader for arbeidsressurser, oftest basert på kostnadene ved å skaffe utdanning . Derfor, ifølge en av dem, er den menneskelige kapitalen akkumulert i Russland ganske høy, og volumet i 2001 var . utgjorde 57 % i forhold til produksjonskapitalen. Det er ingen tvil om den praktiske nytten av de pågående begrunnelsene for investeringer i enkeltkomponenter av et individs kvalitative egenskaper. Imidlertid er implementeringen deres som effektive handlinger forbundet med fullstendigheten av informasjon om alle fremtidige sitater av kvalitetene til individer i arbeidsprosesser, noe som ofte er vanskelig å forutsi i praksis.

1.1 Konsept, essens og innhold i arbeidsressursene

Et av de viktigste problemene i utviklingen av landet vårt under moderne økonomiske forhold er moderniseringen av det økonomiske og sosiale livet i landet på forskjellige områder av den russiske føderasjonens nasjonale økonomi.

De globale økonomiske krisene i 1998 og 2008, så vel som den nasjonale økonomiske krisen som startet i 2014, sparte ikke den russiske økonomien og forverret tilstanden ytterligere.

For å modernisere økonomien er det nødvendig ikke bare "arbeidskraft", men "menneskelige ressurser", motivert, i stand til å lære og utvikle sitt arbeidspotensial. Russisk ledelse på alle ledelsesnivåer må innse at for dette er det nødvendig å investere i arbeidstakernes menneskelige kapital, og bidra til dannelsen av arbeidsmotivasjon, som igjen fører til økt produktivitet og arbeidseffektivitet, som er en nødvendig betingelse for overgang til bærekraftig økonomisk vekst i landet.

Fra et økonomisk synspunkt inkluderer ressurser et sett med individuelle elementer direkte eller indirekte involvert i produksjonsprosessen eller levering av tjenester. Derfor er den viktigste egenskapen til kategorien "ressurser" dens direkte forbindelse med produksjonsprosessen, det vil si at ressursene i bruksprosessen har form av produksjonsfaktorer.

Økonomiske ressurser er de naturlige og sosiale kreftene som kan være involvert i prosessen med produksjon og levering av tjenester. I økonomi er ressursene delt inn i fire grupper: naturlige, materielle, arbeidskraft og økonomiske.

Som et resultat av utviklingen av ideer om mennesket som subjekt for økonomiske relasjoner, oppsto en rekke økonomiske kategorier, som "arbeidskraft", "personlig produksjonsfaktor", "arbeidspotensial", "arbeidsressurser", "menneskelig". ressurser", "menneskelig faktor"-produksjon." Disse økonomiske kategoriene er like i innhold, selv om hver av dem har sin egen semantiske funksjon. Dessuten tolker moderne økonomisk litteratur hver av disse kategoriene annerledes:

Tabell 1. Vitenskapelige tilnærminger til å definere en person som et subjekt for økonomiske relasjoner

Forfatter	Definisjon
Kategori "arbeidsstyrke"
S.G. Zemlyanukhina	arbeidskraft er en produksjonsfaktor i alle produksjonsmetoder, et sett med fysiske og mentale evner, evner til kreativt arbeid
V.V. Tolochin	arbeidskraft er en persons evne til å arbeide i en viss sosial form, som er i en potensiell, ikke-aktiv tilstand
B.V. Khokhlov	Arbeidsstyrken er totalen av en persons fysiske, åndelige og intellektuelle evner
Kategori "personlig (personlig) produksjonsfaktor"
G.M. Zushchina, L.A. Kostin	personlig faktor er de kvalitative egenskapene til arbeidsstyrken og dens produktivitet, som avhenger av motivasjonen til arbeidsstyrken og dens tilfredshet med arbeidet
R.A. Elmurzaeva	den personlige faktoren er enheten av naturlige data, ervervet kunnskap og ervervet erfaring, er en kilde til profitt for organisasjonen og fungerer som en betingelse for økonomisk og kulturell utvikling av samfunnet
Kategori "arbeidspotensial"
SØR. Odegov	arbeidspotensial er den maksimale muligheten for arbeidernes deltakelse i produksjonen, som bestemmes av deres psykofysiologiske egenskaper, nivå av faglig kunnskap og akkumulert erfaring, en ressurskategori som viser hvor fullt arbeidstakerens arbeidsressurs kan brukes
B.D. Breev	arbeidspotensial er arbeidstakernes evne til å arbeide, bestemt av deres utdanning, kvalifikasjoner og andre egenskaper som er nødvendige for å oppnå produksjonsmål
Kategori "arbeidsressurser"
N.I. Voronova	arbeidsressurser er hele den økonomisk aktive befolkningen i landet
V.A. Weisburd	arbeidsressurser er et kvantitativt kjennetegn ved den delen av befolkningen (menneskelige ressurser) som har evnen til å arbeide, uten å ta hensyn til forskjeller i arbeidsferdigheter og kunnskap om mennesker
Kategori "menneskelige ressurser"
K.K. Colin	menneskelige ressurser er en spesifikk og viktigste av alle typer økonomiske ressurser; de er arbeidere som har visse faglige kunnskaper og ferdigheter som kan brukes i arbeidsprosessen
N.M. Rimashevskaya	menneskelige ressurser er et sett med ulike egenskaper hos mennesker som bestemmer deres evne til å produsere materielle og åndelige goder
Kategori «menneskelig produksjonsfaktor»
V.V. Grigorieva	den menneskelige produksjonsfaktoren er hovedkomponenten i sosial utvikling, som er dannet med deltakelse av mennesker i prosessen med å skape materielle og åndelige verdier
V.V. Kayuchenko	den menneskelige produksjonsfaktoren er et system av fysiologiske, psykologiske, sosiopsykologiske egenskaper og evner til en person, som manifesterer seg i samspillet mellom mennesker og har en betydelig innvirkning på effektiviteten til sosialt arbeid

Motivert og i stand til svært produktivt arbeid, kan ikke menneskelige ressurser realiseres uten anstendig lønn; samtidig, i løpet av perioden med markedsreformer, ble de sosiale og stimulerende funksjonene til lønningene svekket, og denne situasjonen har fortsatt på mange områder av økonomien. denne dagen. Godtgjørelse til arbeidere har i hovedsak blitt minimumskostnaden for arbeidskraft.

Grunnelementet i nasjonaløkonomien er arbeidsressurser.

Men nylig regnes begrepet "arbeidsressurser", som karakteriserer befolkningen over hele landet, i forhold til forretningsenheter, kommersielle og ideelle organisasjoner, som menneskelige ressurser. La oss vurdere trenden med endringer i essensen av disse konseptene.

Begrepet «arbeidsressurser» ble formulert i verket «Våre arbeidsressurser og utsikter for økonomisk konstruksjon» av akademiker S.G. Strumilin i 1922.

I den mest generelle formen representerer arbeidsressursene den yrkesaktive delen av landets befolkning, som på grunn av psykofysiologiske og intellektuelle egenskaper er i stand til å produsere materielle goder eller tjenester.

Arbeidsressursene er en del av landets befolkning som har nødvendig fysisk utvikling, kunnskap og praktisk erfaring for å arbeide i samfunnsøkonomien.

Arbeidsressursene er den delen av landets befolkning som ut fra fysisk utvikling, oppnådd utdanning og profesjons- og kvalifikasjonsnivå er i stand til å drive samfunnsnyttig virksomhet.

Ifølge professor A.I. Rofe, "arbeidsressurser forstås som den delen av befolkningen som har den fysiske utviklingen, mentale evnene og kunnskapen som er nødvendig for å utføre nyttige aktiviteter."

I oppgaven vil vi bruke definisjonen "arbeidsressurser er befolkningen i landet i den alder som er etablert ved lov, som har en arbeidsstyrke og er i stand til sosialt nyttige aktiviteter i ulike sfærer av den nasjonale økonomien."

Fra denne definisjonen følger behovet for å forklare en rekke begreper som utgjør den.

Alder fastsatt ved lov betyr arbeidsalderen fastsatt av russisk lovgivning innenfor området 16–59 år for menn og 16–54 år for kvinner. Nylig har det i europeiske land vært en tendens til å øke pensjonsaldersgrensen; vi vil diskutere gjennomførbarheten av en slik endring i vårt land nedenfor. Det er også mulighet for ansettelse for personer under 16 år, med samtykke fra en av foreldrene eller foresatte. Disse personene er også klassifisert som sysselsatte.

I henhold til gjeldende lovgivning er det en rekke kategorier av befolkningen som er i arbeidsfør alder, men som ikke er sysselsatt i sosial produksjon. Dette er uføre ​​i gruppe I og II, ikke-yrkesaktive pensjonister, personer som mottar pensjon i tidligere alder av ulike årsaker. Slike kategorier av borgere, i samsvar med metoden til Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO), kalles den "økonomisk inaktive befolkningen", som ifølge Rosstat for 2013 utgjør 35 963 tusen mennesker. Gjennomsnittsalderen for slike borgere er 43,2 år. Samtidig, spesielt under de nåværende forholdene under den globale økonomiske krisen, ville det være feil å tro at den økonomisk inaktive befolkningen, både disse kategoriene av borgere og heltidsstudenter, ikke jobber og ikke produserer samfunnsnyttige varer. De aller fleste er sysselsatt i sosial produksjon, og dette nødvendiggjør en endring i metodikken i statistisk registrering av landets yrkesaktive befolkning. I tillegg er det såkalte typer «skyggeaktiviteter» (ikke nødvendigvis av kriminell karakter), som ikke tas med i BNP. I USA har det vært forsøkt å ta hensyn til skyggeaktiviteter ved beregning av BNP ved bruk av inntektsflytmetoden, men det har foreløpig ikke skjedd noen endringer i den innenlandske nasjonalregnskapsmetoden. Dermed inkluderer arbeidsstyrken i henhold til ILO-klassifiseringen den økonomisk aktive befolkningen i henhold til 2013-data - (75528,9 tusen mennesker), fordelt på de som er engasjert i sosialt nyttige aktiviteter (71391,5 tusen mennesker) og arbeidsledige (4137,4 tusen mennesker) og de økonomisk inaktiv befolkning, som ble nevnt ovenfor.

I tillegg er det en del personer som ikke er sysselsatt i den nasjonale økonomien, som også inkluderer arbeidsledige og de som søker arbeid (bare personer som er offisielt registrert hos arbeidsformidlingen på registreringsstedet tas med i betraktningen, noe som heller ikke gjør at det mulig å utføre nøyaktige statistiske registreringer av denne kategorien) og personer som ikke søker arbeid og har sluttet å søke etter det, dvs. frivillig arbeidsledig. Disse sistnevnte inkluderer både representanter for de rike og superstatlige rike klassene i samfunnet, så vel som representanter for de fattigste lagene av landets befolkning, som faktisk ikke har et spesifikt bosted og fører en marginal livsstil: iht. til den russiske føderasjonens innenriksdepartement teller de rundt 4 millioner mennesker.

Også blant problemene i det moderne russiske arbeidsmarkedet bør man merke seg trenden mot avfolking av befolkningen, noe som har ført til en reduksjon i landets befolkning i arbeidsfør alder fra 146,9 til 143,0 millioner mennesker. for perioden 2000 til 2012. Til tross for det faktum at landets befolkning i 2013 nådde 143,6 millioner mennesker, ifølge prognosene til nettmagasinet "Labor Abroad", innen 2015 vil landets arbeidsstyrke reduseres med 8 millioner mennesker, og innen 2025 - med 18-19 millioner. Toppen av reduksjonen i befolkningen i arbeidsfør alder («demografisk hull») er spådd i 2016-2017, når den gjennomsnittlige årlige befolkningsnedgangen vil overstige 1 million mennesker.

For perioden 1992 til 2009. Migrasjonsøkningen kompenserte med nesten 50 % for den naturlige nedgangen i befolkningen i Russland, som utgjorde 12,9 millioner mennesker i løpet av den angitte perioden. I 2013 oversteg migrasjonsveksten den naturlige befolkningsnedgangen med 4 %.

I Russland er det imidlertid et problem med den såkalte "hjerneflukten", som forårsaker en tilstrømning av lavt kvalifiserte arbeidere og en strøm av høyt kvalifiserte arbeidere. Antall utenlandske arbeidere som jobber i Russland har en tendens til å øke (i 2010 - 1014 tusen mennesker, i 2013 - 1149 tusen mennesker). Dessuten kommer flertallet av arbeiderne fra Tyrkia, Kina og CIS-landene.

Når man vurderer migrasjonsprosesser i føderale distrikter, er det nødvendig å merke seg følgende. I følge nettstedet til Institute of Demography ved State University Higher School of Economics, har North Kaukasus føderale distrikt det mest signifikante nivået av naturlig vekst (+8,7%), hvor migrasjonsnedgangen var -1,4%. Dessuten er Nord-Kaukasus-regionen preget av intern migrasjon i distriktet. Blant de mest attraktive regionene for befolkningsmigrasjon bør de sentrale og sørlige føderale distriktene fremheves. I det sørlige føderale distriktet er det en kombinasjon av naturlig befolkningsnedgang og migrasjonsvekst, og det mest attraktive emnet for migrasjon i det sørlige føderale distriktet er Krasnodar-territoriet. Dermed kan migrasjonsvekst fungere som en faktor for å kompensere for den anslåtte naturlige befolkningsnedgangen.

Tilgjengeligheten av arbeidsressurser er preget av visse grupper av indikatorer:

1. Strukturen til arbeidsressurser, som gir en ide om deres fordeling i henhold til en hel gruppe egenskaper, for eksempel demografisk (kjønn, alder, utdanning, yrke, bosted, etc.); sysselsetting etter sfærer og typer økonomisk aktivitet, regioner; religiøs, nasjonal, språklig tilhørighet og noen andre. Å studere strukturen for mange av de oppførte egenskapene gir grunnlag for å planlegge antall arbeidsplasser i sektorer og regioner i den nasjonale økonomien, under hensyntagen til tilstanden og utviklingen av arbeidsmarkedet. En viktig plass spilles ved å ta hensyn til utdanningsstrukturen, som kjennetegner faglig utvikling og kvalifikasjonsvekst av arbeidsressurser.

2. Antall arbeidsressurser er definert som:

der, T er antall arbeidsressurser, Rtr er befolkningen i arbeidsfør alder; Rinv - antall ikke-arbeidende befolkning i samme alder, i samsvar med de juridiske normene etablert av staten; Rpen – arbeidende personer i pensjonsalder; Rmol – arbeidende tenåringer under 16 år.

Sammen med begrepet "arbeidsressurser" brukes ofte begrepet "menneskelige ressurser", og disse begrepene forveksles også. Konseptet "menneskelige ressurser" i vitenskap og praksis ble tatt i bruk på 60- og 70-tallet. XX århundre, men inneholder ikke en tradisjonell forståelse av ressurser. Denne nye trenden innen personalledelse er bestemt av en strategisk tilnærming til styring av arbeidsstyrken som er anskaffet på arbeidsmarkedet. Under moderne forhold er kunnskap, erfaring, ferdigheter, verdiorienteringer, motivasjonsbehovene til ansatte i enhver organisasjon en svært relevant immateriell eiendel, ikke mindre viktig enn finansiell kapital og materielle ressurser. Dette betyr "at organisasjonens interesser samsvarer med anskaffelse av arbeidskraft og dens interne opplæring til de nødvendige kvalitative og strukturelle parametrene, og innfører den en bedriftsånd og organisasjonskultur."

Begrepet "menneskelige ressurser", som har blitt utbredt i USA siden midten av 1970-tallet, innebærer at personell er en like viktig faktor i produksjonsaktiviteter som økonomiske, materielle, teknologiske og andre ressurser involvert i prosessen med å lage produkter ( utføre arbeid, tjenester) ). I prosessen med utviklingen kan et selskap enten øke eller redusere denne ressursen, avhengig av de valgte metodene for strategisk personalledelse og arbeidsorganisasjon. Amerikanske ledelseseksperter anser denne tilnærmingen til personalledelse for å være mer humanistisk enn tradisjonelle personalledelsesteknologier, siden en av de viktigste funksjonene til personalledelse under disse forholdene er utviklingen, som innebærer en kontinuerlig læringsprosess, karriereplanlegging og ikke bare rett og slett. møte bedriftens behov i personell i henhold til ledige stillinger.

Basert på analysen av eksisterende definisjoner av begrepet «arbeidsressurser», samt å ha vurdert ulike tilnærminger for å identifisere strukturen til arbeidsressurser, vil vi definere arbeidsressurser som et sett av faktiske og potensielle arbeidere, dvs. personer som har mulighet og evne til å engasjere seg i arbeidsvirksomhet i et gitt territorium (bedrift), inkludert studenter, pensjonister, selvstendig næringsdrivende og utenlandske arbeidsinnvandrere.

Hovedretningene for å øke effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser i en bestemt bedrift er å rasjonalisere valg og plassering av personell, stimulere frigjøring av arbeidere; eliminering av uproduktivt manuelt arbeid; dens automatisering og mekanisering.

Arbeidsressurser - dette er en del av befolkningen som på grunn av kombinasjonen av fysiske evner, spesiell kunnskap og erfaring kan delta i dannelsen av materiell rikdom eller
arbeid i tjenestesektoren.

Kriteriene for tildeling av arbeidsressurser fra befolkningen er grensene for arbeidsfør alder, som er fastsatt av staten og avhenger av det sosiale systemet, forventet levealder til mennesker, andre sosiale og økonomiske faktorer og av offisielle statlige forskrifter vedtatt i denne forbindelse. I republikken Hviterussland er arbeidsalderen for menn fra 16 til 60 år, for kvinner - fra 16 til 55 år.

Arbeidsstyrken inkluderer:- yrkesaktiv befolkning i arbeidsfør alder; - arbeidende tenåringer (opptil 16 år); - befolkningen eldre enn yrkesaktiv alder, som tar del i sosial produksjon.

Den yrkesaktive befolkningen inkluderer personer i yrkesaktiv alder, med unntak av ikke-yrkesaktive funksjonshemmede i gruppe I og II, samt personer som gikk av med fortrinnsrett tidligere enn alminnelig etablert yrkesaktiv alder.

Følgende kategorier skilles ut som en del av arbeidsressursene:- ansatt i offentlig produksjon; - engasjert i selvstendig næringsdrivende arbeid; - de som studerer deltid; - ansatt i husholdning og personlig datterselskap; - militært personell.

Arbeidsressurser har kvantitative og kvalitative egenskaper. Den første inkluderer indikatorer på størrelse og sammensetning (alder, kjønn, sosiale grupper, etc.); den andre inkluderer indikatorer for utdanningsnivå, faglig kvalifikasjonsstruktur, etc.

Aldersgrupper: ungdom i alderen 16-29 år; personer fra 30 til 49 år; personer i førpensjonsalder (menn 50-59 år, kvinner 50-54 år); personer i pensjonsalder (menn 60 år og eldre, kvinner 55 år og eldre).

Seksuell struktur av arbeidskraft. ressursene er preget av forholdet mellom menn og kvinner. Bestemmes av befolkningen i arbeidsfør alder. I republikken Hviterussland er andelen menn 47 %, kvinner - 53%. Dette forholdet anses som normalt for økonomien i utviklede land.

Etter utdanningsnivå: generelt, spesielt og høyere nivå; av sosiale grupper.

Forholdet mellom arbeidstakere etter type aktivitet og ferdighetsnivå karakteriserer den faglige og kvalifikasjonsstrukturen til arbeidsressursene. Yrker bestemmes av arbeidskraftens art og innhold, spesifikasjonene og driftsforholdene til individuelle sektorer av økonomien. Innenfor rammen av generelle yrker skilles spesialiteter ut. Avhengig av kompleksiteten i arbeidet, skilles høyt kvalifiserte, kvalifiserte og ufaglærte arbeidere.

Når man bestemmer forholdet mellom arbeidsressurser etter personellkategorier, tas arbeidere og ansatte i betraktning, inkludert ledere, spesialister, etc.

Grunnlaget for dannelsen av arbeidsressurser er reproduksjonen av befolkningen, som utføres gjennom et generasjonsskifte som følge av menneskers fødsel og død, d.v.s. Med en økning i fødselsraten og forventet levealder vil det være en økning i befolkningen og dermed også i arbeidsstyrken. Republikken Hviterussland tilhører gruppen av land med ekstremt lav fødselsrate, med 14,5-17,3 fødsler per 1000 personer.

Befolkningsmigrasjon er viktig i dannelsen av arbeidsressurser.

Et viktig problem er arbeidsledigheten. Arbeidsledighet – et sosialøkonomisk fenomen, uttrykt i at en viss del av befolkningen i arbeidsfør alder ikke kan realisere sitt arbeidspotensial.

I følge definisjonen til Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) og Organisasjonen for økonomisk samarbeid og utvikling (OECD) er arbeidsledige personer som er i stand til og villige til å arbeide og som aktivt søker arbeid.

I republikken Hviterussland var arbeidsledigheten i 2000 2 %. Samtidig er andelen skjult arbeidsledighet høy.

Arbeidsressurser er andelen av befolkningen som har mentale evner, kunnskaper og fysisk helse som er nødvendig for arbeid. Generelt er det forskjellige meninger om dem. Arbeidsressurser, for å si det enkelt, er den delen av befolkningen som har mulighet til å ta del i Internasjonal statistikk vurderer befolkningen i alderen 15-65 år for å kunne arbeide.

Balansen mellom arbeidsressurser er et system av indikatorer som gjenspeiler sammensetningen og antall arbeidsressurser, samt deres fordeling etter type eierskap og økonomiske sektorer, den økonomisk inaktive og arbeidsledige befolkningen. Den består av to seksjoner. Den første delen viser ressursene, og den andre viser fordelingen.

Arbeidsressurser, som er direkte inkludert i verdensproduksjonen, utgjør Selvfølgelig er ikke dette alt. Her, som verdens arbeidsstyrkestatistikk sier, er 3/4 av den yrkesaktive befolkningen sysselsatt, omtrent 3 milliarder mennesker. Her defineres ledighetsraten som forskjellen mellom arbeidsstyrken og befolkningen sysselsatt i produksjonen. Denne indikatoren varierer fra land til land og endres over tid. Det avhenger av hvilket økonomisk utviklingsnivå landet befinner seg på. Det preger også befolkningen og økonomiens tilstand.

Sysselsettingsstrukturen er en reflektor av utviklingsnivået til landets økonomi, så vel som individuelle næringer, og den funksjonelle strukturen til bosetninger.

Sysselsettingen i industrien er 25-30 %. Antall arbeidere i landbruket synker hvert år. Antall sysselsatte i ikke-produktiv sektor øker. Denne sfæren er representert av aktiviteter som rekreasjon, utdanning og helsetjenester. I tillegg til dem er det også handels- og finansaktiviteter (Storbritannia, USA, Belgia, Tyskland, Sverige, Frankrike). mer enn halvparten av befolkningen var involvert i jordbrukssektoren i økonomien. Og i industrien overstiger ikke andelen av deres sysselsetting 20%. Postsosialistiske land tok opp det meste av befolkningen i materiell produksjon (landbruk - 20 %, industri - 50 %). Produksjonssektoren omfatter omtrent 30 %, og 2/3 av dem faller på utdanning, kultur og helsetjenester.

Alt dette lar oss spore det naturlige forholdet mellom type land og sysselsetting. I industrialiserte land er ikke-produksjonssektoren i betydelig utvikling. Dette skjer på grunnlag av en godt utviklet industri, spesielt dens produksjonssektor. Befolkningen er mindre engasjert i ikke-produktiv virksomhet hvis nivået på industriell utvikling er lavere. Denne dynamikken fortsetter.

Basert på størrelsen på den fastboende befolkningen i et bestemt land, er det mulig å bestemme størrelsen på arbeidsstyrken. For å bringe ressurs- og distribusjonsnettheten til arbeidsressursbalansen i samsvar med antallet av befolkningen i arbeidsfør alder, inkluderes også antall utenlandske arbeidere som er engasjert i økonomien i landet.

Data fra balansen mellom arbeidsressurser gjør det mulig å spore dynamikken i deres omfordeling mellom ulike aktivitetsformer og næringer, og å få informasjon om strukturen og størrelsen på den arbeidsledige befolkningen.

Beregninger av balansen mellom arbeidsressurser er viktige for land med markedsøkonomi. Likevel må utformingen av en slik balanse tilpasses de statistiske kategoriene av sysselsetting som brukes av markedsøkonomier. Det bør også huskes at vedtakelsen av balanse som en internasjonal statistisk norm ikke er ledsaget av detaljerte beskrivelser av metodikken, samt diagrammet over begrepet arbeidsbalanse.