Hva er et rekrutteringsbyrå: utvelgelse av personell som virksomhet. Hvordan åpne et rekrutteringsbyrå

-> Økonomi, konsulenttjenester, utdanning

Vet du hva rekruttering er?

Rekruttering- personellutvelgelse for ulike bedrifter, for å si det enkelt, faktisk - et rekrutteringsbyrå. Hovedforskjellen, etter min mening, er det rekrutteringsbyråer søker jobb for en bestemt ansatt, og rekrutteringsbyråer, i utgangspunktet leter de etter passende ansatte basert på forespørslene fra deres ansettelsesbedrifter. Det vil si, faktisk er det praktisk talt ingen forskjell i arbeidsmetodene mellom dem, det er bare at arbeidet ser ut til å komme fra den andre enden, vel, et annet fasjonabelt vestlig ord.

På bakgrunn av ovenstående er det hensiktsmessig å merke seg at dersom rekrutteringsbyråer hovedsakelig lever av betaling av sine tjenester fra jobbsøkere, så kommer for rekrutteringsbyråer hoveddelen av finansstrømmen fra arbeidsgiver som kundebedrift. Som de sier - føl forskjellen.

Så la oss snakke om noe som er helt ekte og allerede eksisterer i mange byer. rekrutteringsvirksomhet- virksomhet basert på personellvalg basert på forespørsler fra kommersielle organisasjoner. Den feilaktige oppfatningen om at dette ikke er en lønnsom virksomhet, og spesielt i små byer, kan kunder ikke bli funnet, blir lett tilbakevist av fakta. I en hvilken som helst mer eller mindre stor by i dag er det et titalls lignende rekrutteringsbyråer som jobber, for ikke å si megabyer, hvor denne typen virksomhet lenge har funnet sin tilholdssted. Selv i de minste lokalitetene har rekrutterings- (eller bemannings-) byråer etter min mening svært gode utsikter. Tross alt tilbyr du arbeid ikke bare i hjembyen din, men faktisk hvor som helst i Russland. Det er og vil alltid være et ønske om arbeidsmigrasjon. Husk bare Nord med sitt arbeid på turnus.

Essensen av en vellykket rekrutteringsvirksomhet ligger i tre ting:

1. Rekruttering for kundebedrifter;

2. Lag din egen stadig supplert kandidatdatabaser, dvs. de som leter etter arbeid;

3. Markedsfør deg selv blant kommersielle organisasjoner, eller rett og slett - tiltrekke seg kunder.

Kundene her er kommersielle organisasjoner, som pålegger rekrutteringsbyrået å velge en bestemt ansatt (spesialist) for dem; faktisk betaler disse organisasjonene byrået for tjenesten. Derav overskuddet.

1. Registrer en privat juridisk enhet eller LLC;

2. Lei et rom med telefon;

3. Du lager flere "falske" annonser for aviser og andre medier om å ansette ulike spesialister for forskjellige bedrifter - for dette må du studere arbeidsmarkedet i byen din på forhånd for å vite hvilke spesialister som er mest etterspurt. Finn ut mer hvorfor du trenger dem. På dette stadiet er hovedoppgaven din å tiltrekke de nødvendige spesialistene til byrået ditt og legge dem til databasen din;

4. Utvikle spørreskjemaer for kandidater til fremtidige ledige stillinger i byrået ditt;

5. Parallelt med de tidligere handlingene, tenk over brev til potensielle kunder-kunder med en historie om byrået ditt og dets tjenester;

6. Samle en database over potensielle kunder med følgende grunnleggende data: firmanavn, adresse, telefon, faks og lederens navn;

7. Plasser dine "falske" annonser i aviser som søker etter bestemte spesialister. I den første fasen er fabrikkerte annonser den enkleste måten å raskt få fart på. La oss la den moralske siden stå utenfor ligningen - du har en virksomhet, ikke et institutt for edle jomfruer! Dessuten vil du i nær fremtid faktisk kunne invitere folk til å delta i en konkurranse om en bestemt ledig stilling;

8. Etter at avisene med annonsen din er publisert, vil folk med spesialitetene du trenger (tro meg, og trenger ikke heller!) begynne å ringe og komme til deg. Du legger dem inn i databasen din, intervjuer dem og lar dem fylle ut spørreskjemaer. Resultatene av intervjuet ditt med dem og de utfylte spørreskjemaene er materialet for å lage kandidatenes CV for senere overføring til kundebedrifter. Basert på disse CVene, vil kunden velge hvilken kandidat han vil møte, selvfølgelig vil han også være interessert i din mening og anbefalinger fra folk fra tidligere jobber;

9. Når det dukker opp flere gode spesialister i databasen din, og det må sies at mer enn halvparten av søkerne som kommer til ditt byrå vil dårlig tilfredsstille de faglige kravene til kunden, kan du trygt sende ut brevene dine til potensielle kunder. Det er bedre å organisere dette gjennom en spesiell leveringstjeneste, som vil gi deg en rapport om arbeidet som er utført med navnene på personene som mottok brevet. Disse dataene vil sannsynligvis være nyttige for deg i fremtiden. Det vil være bra hvis du dupliserer utsendelsen av brev ved å sende ut presentasjonsarket på faks til de samme selskapene, og dermed øke gjenkjenningsgraden for byråets navn. Jeg legger merke til at ikke mer enn to eller tre tekstark skal inkluderes i et brev; et større antall vil mest sannsynlig "anstrenge" adressaten som mottok brevet fra et ukjent byrå. Brevet bør inneholde klagen din (maks to sider) og et spørreskjema - et skjema for tilbakemelding. Det er dette spørreskjemaet, som inneholder spørsmål som lederen av selskapet svarer på, sendes på faks til byrået ditt, og det er en direkte grunn til å gå til selskapet og få Din første ordre for å velge en kandidat.

På dette tidspunktet kan den innledende utviklingsfasen av rekrutteringsvirksomheten betraktes som fullført, hverdagsarbeidet ligger foran!

Vær spesielt oppmerksom på følgende dokumenter:

1. Kandidatskjema

2. Kontrakt for rekruttering

3. Kandidatens CV

4. Kundekort

5. Attest for utført arbeid

Og generelt sett er dokumenthåndtering et viktig tema i enhver virksomhet.

La oss nå snakke om den økonomiske siden av ting. Tallene er basert på gjennomsnittsstatistikk for landet.

Utgifter:

1. Kontor - ca $200 per måned

2. Telefon - $10 per måned

3. Annonser i aviser - ca 1500 rubler per måned.

Inntekt:

De består av honorarer, som vanligvis er lik en, en og en halv, to eller flere månedslønner til en spesialist ansatt av byrået ditt. I dette tilfellet betales som regel byråhonoraret innen en uke fra den dagen personen begynner å jobbe. Dermed bringer en ansatt salgssjef i et grossistselskap et gjennomsnittlig gebyr på 15 000-20 000 rubler. Etter hvert som du blir mer aktiv, vil klienter begynne å lære om deg og vil ringe deg på egen hånd, og hvorfor belaster du dem ikke et lite beløp for å gå inn i databasen din? I tillegg vil du definitivt ha faste arbeidsgiverkunder.

Og det er ingen grunn til å være redd for konkurranse! Så vidt jeg vet har for eksempel ikke ett av disse rekrutteringsbyråene stengt i byen vår ennå! Det handler om ditt ønske, flaks og utholdenhet. Døm selv: For å få en god jobb er søkere klare til å kontakte alle tilgjengelige rekrutteringsbyråer, og kunde-arbeidsgiveren, generelt sett, bryr seg heller ikke om hvor mange byråer han inngår rekrutteringsavtaler med - han betaler kun ett byrå for den rekrutterte medarbeideren!

* Beregningene bruker gjennomsnittsdata for Russland

1. PROSJEKTRESUMÉ

Målet med dette prosjektet er å åpne et rekrutteringsbyrå for å tilby en rekke rekrutteringstjenester i en by med en befolkning på mer enn 1 million mennesker.

Det russiske arbeidsmarkedet blir mer modent, og derfor øker populariteten til utvelgelsestjenester. I dag tyr nesten alle bedrifter som leter etter ansatte til tjenestene til rekrutteringsbyråer. Rekrutteringsbyråer i arbeidsmarkedet fungerer som mellomledd mellom arbeidsgivere og arbeidssøkere, og sørger for at førstnevnte velger en kandidat i henhold til de oppgitte kravene, og hjelper sistnevnte med å finne en jobb.

Å åpne et rekrutteringsbyrå anses derfor som en lovende bransje. Fordelene inkluderer en relativt lav startinvestering, lave driftskostnader, muligheten for å gjøre forretninger hjemme og enkelt å organisere en virksomhet.

For å gjennomføre prosjektet leies lokaler i et forretningssenter. Kontorområdet er 12 kvm, og leieprisen er 15 000 rubler. Kontoret er utstyrt med nødvendig inventar, bruk av disse er inkludert i leien.

Den første investeringen er 480 000 rubler. Oppstartsinvesteringer er rettet mot innkjøp av kontorutstyr, programvare, et årlig abonnement på den regionale databasen over arbeidsgivere og arbeidssøkere, samt opprettelse av et arbeidskapitalfond inntil prosjektet når tilbakebetaling. Hovedtyngden av de nødvendige investeringene faller på kjøp av utstyr, hvorav andelen er 48 %. Egne midler vil bli brukt til å gjennomføre prosjektet.

De økonomiske beregningene til rekrutteringsbyrået tar hensyn til alle inntekter og utgifter til prosjektet; planleggingshorisonten er 3 år. Det forventes at det vil være behov for utvidelse av virksomheten etter denne perioden. I følge beregninger vil startinvesteringen betale seg etter 9 måneders drift. Å nå det planlagte salgsvolumet er planlagt for den 10. driftsmåneden. Nettoresultatet vil være 158 000 rubler / måned, og det årlige nettooverskuddet for det første driftsåret vil være mer enn 893 000 rubler. Avkastning på salg i det første driftsåret er 34 %.

2. BESKRIVELSE AV INDUSTRIEN OG SELSKAPET

Utviklingen av den russiske økonomien har ført til dannelsen av et komplekst arbeidsmarkedssystem. Å finne spesialister har blitt en viktig oppgave for mange bedrifter, som rekrutteringsbyråer hjelper dem med å takle. Som et mellomledd mellom arbeidsgivere og arbeidssøkere, er rekrutteringsbyråer engasjert i den profesjonelle jakten på egnede ansatte for bedrifter og ansettelse. For tiden bruker nesten alle selskaper som er interessert i å finne personell tjenestene til rekrutteringsbyråer.

Det russiske arbeidsmarkedet blir mer modent: strukturen til personaltjenester og balansen mellom tilbud og etterspørsel er i endring. Populariteten til personellutvelgelse og leveringstjenester vokser hvert år. På slutten av 2016 utgjorde omsetningen til markedet for rekrutteringstjenester 6,5 milliarder rubler. Det totale antallet ledige stillinger overført til byråer gikk ned med 18 %, men gjennomsnittskostnaden for tjenester økte.

I dag er det 1200 rekrutteringsbyråer i Russland som sysselsetter mer enn 15 tusen mennesker.

Det er verdt å merke seg at 2016 var et vanskelig år for rekrutteringstjenestemarkedet: den ustabile økonomiske situasjonen hadde en negativ innvirkning på bransjen, noe som provoserte en liten nedgang i markedsvolum (med 5,8%). Mange selskaper, for å optimalisere kostnadene, forlot tjenestene til rekrutteringsbyråer, mens andre strammet inn kravene til å ansette personell, noe som kompliserte byråene.

Sentrale trender i markedet for rekrutteringstjenester:

Økning i antall «komplekse stillinger» med høye krav til erfaring, kompetanse og snever spesialisering;

Globaliseringens innvirkning på arbeidsmarkedet - ansatte søkes i økende grad ikke bare i andre byer, men også i utlandet;

Klare ideer for din bedrift

Samarbeid med frilansere og ansatte som kan jobbe eksternt. Fjernarbeidsmarkedet utvikler seg aktivt i Russland. Antall ledige stillinger som tilbyr slikt arbeid er om lag 35 % av den totale andelen annonser;

Gradvis automatisering av alle HR-prosesser. Så langt har denne trenden ikke blitt utbredt i Russland. I følge statistikk fra HeadHunter-portalen er det i dag kun 18 % av bedriftene som investerer i utviklingen av dette området. Imidlertid er 50 % av bedriftene klare til å allokere et budsjett for å automatisere HR-prosesser.

Høy konkurranse i bransjen tvinger bedrifter til å begrense sin spesialisering. I dag er markedsstrukturen:

Rekrutteringsbyråer. De søker etter ansatte på vegne av bedrifter og firmaer. Spesialisering kan innsnevres til å yte tjenester til arbeidsgivere fra et bestemt forretningsområde;

Spesialiserte byråer. Dette er snevert fokuserte organisasjoner som velger ut arbeidere for en spesifikk spesialisering;

Jobbsøkebyråer. Dette området tilbyr jobbutvelgelsestjenester til jobbsøkere;

Hodejegere er byråer som søker etter høyt kvalifiserte medarbeidere.

Mer enn 80 % av det totale antallet rekrutteringsbyråer er okkupert av rekrutteringsorganisasjoner. De jobber på forespørsel fra arbeidsgiver og velger ut personell til ledige stillinger i henhold til visse parametere. Arbeidsgiver betaler byrået et honorar, som utgjør 10-20 % av kandidatens årslønn.

Når du åpner ditt eget rekrutteringsbyrå, må du forstå strukturen i markedet og bestemme spesialiseringen til din organisasjon. For å gjøre dette bør du vite hvilke bransjer som oftest bruker rekrutteringstjenester. Ved utgangen av 2016 var de mest aktive kundene til rekrutteringsbyråer:

Detaljhandel, restauranter, hoteller – 17 %

Forbruksvarer – 16 %

Industriell produksjon (brensel- og oljeraffinering) – 15 %

IT, telekom – 14 %

Industriell produksjon (alle unntatt forbruksvarer) – 12 %

Medisin – 11 %

Finans, banker, investeringer, forsikring – 10 %

Transport og logistikk – 8 %

Rådgivning og service – 6 %

Bygg og eiendom – 6 %.

Fra denne statistikken er det klart at selskaper fra en rekke bransjer tyr til tjenester fra rekrutteringsbyråer.

Hvis du ønsker å åpne en virksomhet med minimale investeringer, kan et rekrutteringsbyrå være et passende alternativ. Hvis du ønsker det, kan du organisere arbeidet hjemme og spare kontorleie. I denne forbindelse kan mengden innledende investering i et rekrutteringsbyrå variere fra 250 til 500 tusen rubler. Som praksis viser er gjennomsnittlig tilbakebetalingstid for et rekrutteringsbyrå fra 3 måneder til 1 år. Men til tross for den tilsynelatende enkelheten i virksomheten, er det visse vanskeligheter. For det første anses markedet som svært konkurransedyktig: for å vinne forbrukeren din, må du jobbe hardt for resultater og autoritet. For det andre er inntektene fra rekrutteringstjenester ganske varierende. For det tredje er det en risiko for useriøse arbeidsgivere eller arbeidssøkere, som følge av at rekrutteringsbyrået kan lide.

Tabell 1 viser de viktigste fordelene og ulempene ved et rekrutteringsbyrå som bør vurderes når du planlegger en virksomhet.

Tabell 1. Fordeler og ulemper ved å åpne et rekrutteringsbyrå

Dermed kan vi snakke om attraktiviteten til denne virksomheten. Et rekrutteringsbyrå er en spesifikk virksomhet. Det er ikke vanskelig å åpne en slik virksomhet; det er mye vanskeligere å gjøre den om til en vellykket og stabil inntektsgenererende virksomhet. For et rekrutteringsbyrå er forretningsegenskapene til en gründer, hans skarpsindighet og besluttsomhet viktige. Praksis viser at overskudd kan oppnås allerede i den andre måneden av byråets arbeid. Hvis du ønsker å åpne en virksomhet uten investeringer og har tilstrekkelig organisasjonsevne, vil et rekrutteringsbyrå være en attraktiv forretningslinje for deg.

3. BESKRIVELSE AV REKRUTTERINGSBYRÅTJENESTER

Dette forretningsprosjektet innebærer å åpne et rekrutteringsbyrå som tilbyr rekrutteringstjenester. For potensielle arbeidsgivere kan byrået tilby følgende typer tjenester:

1) Gjenoppta screeningen. Det innebærer å jobbe med databaser, hvor CV-en til søkere velges ut mekanisk og filtreres etter utdanning, alder, arbeidserfaring og andre parametere.

Klare ideer for din bedrift

2) Utvelgelse av søkere til stillingen. En bedre tilnærming til å finne en kandidat til en stilling som innebærer å gjennomføre et intervju.

3) Videregående opplæringskurs for ansatte.

4) Personalvurdering og testing. Bedrifter som ønsker å forbedre personalets effektivitet og oppnå egenskaper for hver ansatt er interessert i denne prosedyren. Personalvurdering er et uunnværlig verktøy for å administrere selskapets menneskelige ressurser, som lar deg vurdere potensialet, motivasjonen, faglig egnethet og andre parametere til en ansatt.

5) Personalleasing er en form for samarbeid med ansatte når virksomheten ikke trenger å inngå arbeidsavtale med den ansatte. I dette tilfellet inngås den midlertidige kontrakten med den ansatte av rekrutteringsbyrået selv.

6) Outstaffing er en prosess der byrået ikke velger ut ansatte, men rekrutterer eksisterende personell i kundebedriften til sine ansatte.

7) Outsourcing er et selskaps overføring av visse forretningsprosesser eller produksjonsfunksjoner som skal betjenes av et annet selskap på grunnlag av en kontrakt.

8) Headhunting er en type tjeneste der byrået velger ut høyt kvalifiserte spesialister og lokker dem til kundebedriften. Samtidig er hovedoppgaven til byrået å finne en måte å bygge et forhold til kandidaten på og skape forutsetninger for at han skal være klar for et tilbud.

Klare ideer for din bedrift

9) Ansettelse av personell som er oppsagt fra kundebedriften - en tjeneste hvor byrået gjennomfører en prosedyre for ansettelse av personell som er oppsagt fra kundebedriften innenfor en viss tidsramme og på visse vilkår.

Hovedfunksjonen til et rekrutteringsbyrå er å søke etter ansatte til ledige stillinger i bedrifter som er kunder hos byrået. Nøkkeloppgavene til et rekrutteringsbyrå er å kompetent vurdere kravene til kundeselskapet og raskt velge egnede kandidater til stillingen. For at et byrå skal fungere effektivt, er det nødvendig å ha en stor kundebase. Deretter vil byrået ved å motta en ordre raskt kunne gi arbeidsgiver flere alternativer samtidig. Dersom ventetiden trekker ut, vil kunden rett og slett henvende seg til et annet rekrutteringsbyrå.

Generelt er arbeidsordningen med byråets kunde som følger: byrået godtar en ordre fra arbeidsgiveren om å søke etter personell, og fyller ledige stillinger innen en spesifisert periode. Hvis spesialistene er godkjent av arbeidsgiveren, betaler selskapet etter en prøvetid på 1 måned byrået en godtgjørelse, hvis beløp bestemmes som en prosentandel av årslønnen til den innleide spesialisten. Godtgjørelsen avhenger av stillingsnivået.

Arbeidsalgoritme for rekrutteringsbyrå:

Motta en ordre fra en arbeidsgiver

Fastsettelse av krav til en fremtidig ansatt

Arbeide med databasen og velge passende alternativer blant søkere

Hvis det ikke er egnede alternativer i databasen, bør du plassere annonser på Internett

Valg av flere verdige kandidater. Ved vurdering av kandidater må byrået verifisere nøyaktigheten av informasjonen de gir. Siden det er fare for å motta falsk informasjon fra kandidaten, noe som medfører tap

Arrangere intervjuer for utvalgte kandidater med fremtidige arbeidsgivere

Motta betaling for tjenester etter den innleide ansatts prøvetid (1 måned)

Dersom den valgte kandidaten blir sagt opp i prøvetiden etter initiativ fra arbeidsgiver, forplikter byrået seg til å stille med en gratis engangsvikar.

Dette prosjektet innebærer opprettelse av et rekrutteringsbyrå som leverer følgende spekter av tjenester: screening, utvelgelse av personell fra det eksterne markedet, masserekruttering, personalleasing, outstaffing, outsourcing.

I fremtiden er det mulig å utvide spekteret av tjenester: organisere en handelshøyskole, tilby konsulenttjenester og trene personell.

4. SALG OG MARKEDSFØRING AV ET REKRUTTERINGSBYRÅ

Målgruppen til rekrutteringsbyrået er bedrifter som er interessert i å rekruttere kvalifiserte medarbeidere.

Praksis viser at det å promotere et rekrutteringsbyrå er det vanskeligste stadiet for å starte en bedrift. Markedsføringsstrategien til et rekrutteringsbyrå er ganske spesifikk, siden direkte annonsering i dette tilfellet er ineffektiv. Stor konkurranse i markedet for rekrutteringstjenester avgjør den viktige rollen til et rekrutteringsbyrås omdømme og annonsering. Derfor er grunnlaget for markedsplanen en nøye studie av annonsekampanjen og arbeidsmetoder.

Det er umulig å drive virksomhet knyttet til personalutvelgelse uten aktiv, fullverdig annonsering. I det første trinnet er reklameaktiviteter rettet mot å informere potensielle kunder om åpningen av et rekrutteringsbyrå. Hovedkravet for denne kampanjen er målorientering til et minimum av kostnader. For å bestemme målgruppen bør du studere byens forretningsmiljø og identifisere de mest lovende næringene og selskapene. Informasjon kan gis gjennom flere kanaler: sending av informasjon til potensielle kunder via e-post, cold calling med tilbud om dine egne tjenester, gjennomføring av en presentasjon av byrået ditt med levering av en portefølje eller reklamehefte, deltakelse i ulike forretningsarrangementer, markedsføring av nettsider på nettverket.

I tillegg er et viktig stadium av forfremmelse dannelsen av konkurransefortrinn, siden etter å ha mottatt informasjon om tjenestene dine, må kunden forstå hvorfor de skal velge byrået ditt. Konkurransefordeler kan omfatte:

Praktisk kontorplassering;

Lave kostnader for mellomleddstjenester;

Spesielle betingelser for faste kunder;

Maksimal operasjonell effektivitet;

Bred database.

Opprette din egen nettside. Mange eksperter er enige om at å lage en nettside og markedsføre den via Internett er det mest effektive verktøyet for å markedsføre rekrutteringsbyråer. For det første forenkler dette verktøyet prosessen med å samhandle med potensielle kunder. For det andre øker det forretningsomdømmet til organisasjonen. For det tredje letter det rekrutteringsbyråets samhandling med begge parter: både med kundebedriften og med søkere. Rekrutteringsbyråets nettsted bør angi en liste over tjenester som tilbys og deres kostnader, arbeidsforhold og kontakter. Kostnaden for et slikt nettsted vil være omtrent 30 000 rubler. For at et nettsted skal besøkes av et stort antall brukere, er det nødvendig å bringe det til TOPPEN av forespørsler. Til dette brukes Internett-verktøy som SEO og SMM-promotering. Kostnaden for slike tjenester kan variere, men i gjennomsnitt er de 15-20 tusen rubler.

- "kalde" samtaler og utsendelser. Du kan uavhengig velge en database med potensielle kunder for å informere dem om tjenestene dine. Ved en positiv reaksjon på annonsen er det nødvendig å lage en presentasjon av rekrutteringsbyrået eller gi annonsemateriell som inneholder all nødvendig informasjon.

Legge ut annonser og distribuere brosjyrer. Dette verktøyet er rettet mot å tiltrekke oppmerksomheten til potensielle søkere.

Den omtrentlige planen for å promotere et rekrutteringsbyrå er presentert i tabell 2. I følge beregninger er det planlagt å bruke 75 000 rubler på å promotere et rekrutteringsbyrå. Hovedtyngden av salgsfremmende aktiviteter er planlagt de første månedene av byråets åpning. I dette tilfellet kan du ikke spare på annonsering. Effektiv og kompetent forfremmelse i markedet er nøkkelen til suksess for et rekrutteringsbyrå.

En aktiv markedsføringsstrategi lar deg fremskynde prosessen med å hente inn penger investert i å åpne et rekrutteringsbyrå og sikrer det nødvendige salgsnivået. Vanligvis mottar byrået fra 2 til 10 bestillinger per måned. Gjennomsnittsinntekten til et rekrutteringsbyrå er 80-100 tusen rubler i de første månedene av arbeidet (hvis 3 bestillinger fullføres innen en måned). I fremtiden er fortjenesten 100-200 tusen rubler. Det er viktig å merke seg at den første måneden med arbeid går med null fortjeneste, siden kunden betaler for tjenestene etter prøveperioden.

5. REKRUTTERINGSBYRÅ PRODUKSJONSPLAN

Hvordan åpne et rekrutteringsbyrå fra bunnen av? Algoritmen for å åpne et prosjekt involverer følgende stadier:

Registrer bedriften din som en LLC eller individuell gründer.

Opprett en database

Finn et kontor

Kjøp nødvendig utstyr

Ansette ansatte til byrået

La oss se på hvert punkt mer detaljert.

1) Dannelse av en database. Dette stadiet er det viktigste og mest tidkrevende stadiet. Effektiviteten og kvaliteten på rekrutteringstjenester avhenger av databasens omfang. Når du oppretter en rekrutteringsbyrådatabase, må følgende anbefalinger tas i betraktning:

Databasen akkumuleres ved å overvåke ulike annonsesider, søke etter passende CV og ledige stillinger og legge inn informasjon i programmet;

Bruker programvare utviklet for å fungere med rekrutteringsbyrådatabaser. For øyeblikket er det mange programmer som lar deg jobbe med følgende databaser: E-Staff Recruiter, Experium, 1C: Recruitment Agency, EFSOL: Recruitment Agency, Asper, OrangeHRM og andre;

Du kan kjøpe ferdige databaser. Det er mulig å kjøpe tilgang til databaser med arbeidsnettsteder (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) både i formatet av et årlig abonnement og et månedlig abonnement, som lar deg evaluere effektiviteten til produktet. For eksempel er kostnaden for et årlig abonnement på HeadHunter-databasen 98 000 rubler i Rostov-regionen, og i Russland - 583 000 rubler. Betalte databaser oppdateres kontinuerlig, slik at byrået alltid vil ha oppdatert informasjon.

Det tar 2-3 år å danne en omfattende database.

I arbeidet til et rekrutteringsbyrå er dokumentasjon svært viktig, som også lar deg vedlikeholde en database. Tabell 3 viser hoveddokumentasjonen som brukes i rekrutteringsbyråer.

Tabell 3. Grunnleggende dokumenter for et rekrutteringsbyrå

	Dokument	Karakteristisk
	Kontrakt for levering av rekrutteringstjenester	Avtalen regulerer forholdet mellom byrået og kunden. Spørsmål om garantier og ansvar, samt konfidensialitet og tvisteløsning, bør spesifiseres separat. Jo mer detaljert fremgangsmåten for forholdet mellom partene er beskrevet, desto mindre er risikoen for at det oppstår tvister. Det anbefales at du viser kontraktsmalen til en advokat for å sikre at dokumentet er korrekt utformet.
	Søknad om utvelgelse	Dette dokumentet spesifiserer kundens krav til kandidaten og de generelle betingelsene for hans arbeid. En søknad er et fullverdig dokument som skal forsegles og signeres av partene. Det er mer praktisk å signere én avtale, som søknader deretter støttes som vedlegg.
	Søknadsskjema for søkere	Dersom søkeren ikke har CV, bør byrået ha en søknadsmal som søkeren kan fylle ut. Disse spørreskjemaene behandles og legges senere inn i databasen.
	Rapporteringsskjemaer for ledere i rekrutteringsbyrå	Lederes rapportering lar deg spore strukturen i arbeidet deres og evaluere effektiviteten av arbeidet med ledige stillinger.
	Ledelsens rapportering om virksomheten til rekrutteringsbyrået	Ledelsesrapportering lar deg systematisere arbeidet og inkluderer: månedlig rapportering av ledere; månedlig rapportering om ledige stillinger i drift; månedsregnskap. Ved å vedlikeholde disse rapportene kan du kontrollere alle arbeidsprosesser
	Ansettelseskontrakt med leder for et rekrutteringsbyrå	Standardavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
	Stillingsbeskrivelse for rekrutteringssjef	Instruksjonene spesifiserer alle funksjonene som ansatte utfører
	Gjenoppta standard	Byrået skal ha et standard CV-skjema som sendes til oppdragsgiver. Derfor må alle CVer til passende kandidater utstedes på nytt i samsvar med denne malen og behandles (spesielt må søkerens kontaktinformasjon fjernes)
	Konklusjonens struktur basert på intervjuresultatene	Noen kunder ber ikke bare om kandidatens CV, men også en CV med detaljert konklusjon fra rekrutteringsbyrået. Konklusjonen bør angi hvorfor kandidaten ble godkjent av byrået, hvorfor den anbefaler kandidaten mv. Denne konklusjonen vil også kreve en mal.

Vedlikehold av denne dokumentasjonen vil i stor grad forenkle etatens arbeid.

2) Finne et kontor. Et rekrutteringsbyrå trenger ikke et stort kontor - et område på 10-15 kvadratmeter vil være nok. m. Det er ønskelig at kontoret ligger i et forretningssenter eller i umiddelbar nærhet til det. Vanligvis er kontorer i forretningssentre allerede utstyrt med møbler og all nødvendig kommunikasjon, noe som reduserer initialkostnadene. Det er bedre å plassere kontoret i et travelt område - ideelt sett i den sentrale delen av byen.

I tillegg kan byråets arbeid organiseres på et hjemmekontor, og dermed spare på leie av lokaler.

For å gjennomføre prosjektet er det planlagt å leie kontorlokaler med et areal på 12 kvadratmeter. m., som ligger i forretningssenteret. Kontoret er utstyrt med nødvendige møbler. Leien er 15 000 rubler per måned.

3) Innkjøp av utstyr. For å sikre aktivitetene til et rekrutteringsbyrå er det nødvendig å kjøpe utstyr. For å utstyre et kontor trenger du et minimum sett med møbler, datamaskiner, MFPer og telefoner. For å organisere et lite kontor der tre personer skal jobbe, trenger du tre datamaskinpulter, flere kontorstoler og et arkivskap. Den totale kostnaden for møbler vil være 45 000 rubler. Leier du kontor med møbler, kan denne kostnadsposten elimineres. Kostnaden for kontorutstyr vil være 80 000 rubler. Du kan også spare litt på teknologien ved å bruke din personlige datamaskin til jobben.

I tillegg må profesjonell programvare for kompilering av databaser installeres på datamaskiner. Kostnaden for årlig bruk av programvaren vil i gjennomsnitt være 50 000 rubler.

4) Rekruttering. I den innledende fasen av virksomheten, for at et rekrutteringsbyrå skal fungere, vil det være nok å ha to ansatte i staben. Det er bra hvis de ansatte er generalister, siden når du jobber med personell vil du trenge de faglige egenskapene til en markedsfører, salgssjef, sosiolog og psykolog. Lønnen deres er 10-30 % av inngåtte transaksjoner, dvs. Gjennomsnittslønnen til en HR-sjef er 25 000 rubler.

I store rekrutteringsbyråer inkluderer staben også psykologer, advokater, systemansvarlige og regnskapsførere. Noen av disse funksjonene kan utføres av en leder, andre kan delegeres til tredjepartsspesialister dersom en slik situasjon oppstår. I dette prosjektet utfører gründeren funksjonene til en regnskapsfører, systemadministrator og leder. Renhold av lokalene er de ansatte på forretningssenteret og er inkludert i leien, så det er ikke nødvendig å inkludere en renholder i personalet.

Når du velger ansatte til et rekrutteringsbyrå, bør du fokusere på følgende krav: høyere utdanning, utviklede salgsferdigheter, erfaring med å jobbe med en rekke informasjon, trygge datakunnskaper, kunnskap om grunnleggende personellvalg, kommunikasjonsevner, kompetent muntlig og skriftlig tale, aktivitet, initiativ.

6. ORGANISASJONSPLAN FOR ET REKRUTTERINGSBYRÅ

Når du planlegger hvordan du åpner et rekrutteringsbyrå, er det nødvendig å ta hensyn til de juridiske normene for legalisering av virksomheten. I det siste har rekrutteringsbyråers virksomhet ikke fått lisens.

Den første fasen av å åpne et rekrutteringsbyrå er å registrere en virksomhet hos offentlige etater. For å drive kommersiell virksomhet er en LLC registrert med et forenklet skattesystem ("inntekt" med en sats på 6%). For å registrere en juridisk enhet, må du betale en statlig avgift på 3000 rubler. Bedriftsregistreringskostnader inkluderer utskriftskostnader og åpning av bankkonto.

I tillegg til å registrere deg som skattyter, bør du registrere deg i sosiale fond. Det er også nødvendig å åpne en bankkonto for gjensidige oppgjør med kunder. Det anbefales å søke hjelp fra en advokat for å utarbeide en prøveavtale for rekrutteringsbyrå. Kostnaden for juridiske tjenester vil være omtrent 1-2 tusen rubler.

Typer aktiviteter i henhold til OKVED-2:

74.50.1. "Tjenester for å ansette arbeidere"

74.50.2. "Rekrutteringstjenester."

Organisasjonens stab inkluderer to rekrutteringsledere, hvis ansvar inkluderer:

Valg av masse- og linjepersonell;

Kontinuerlig overvåking og vurdering av arbeidsmarkedet. vedlikeholde en database;

Direkte søk etter kandidater;

Gjennomføring av intervjuer;

Avhør, vurdering av personell på kompetanse og kunnskap om fagfeltet;

Forberede intervjuer med ledere, avtale tidsfrister, organisere et møte med kandidaten;

Behandling av CV og kandidatprofiler.

Rekrutteringsbyråets arbeidstid er fra 9:00 til 18:00, stengt lørdag og søndag.

Tabell 4 viser bemanningstabell og lønn til rekrutteringsbyrået. Det totale lønnsfondet er 97 500 rubler.

Tabell 4. Bemannings- og lønnsfond

7. ØKONOMI PLAN FOR ET REKRUTTERINGSBYRÅ

Økonomiplanen tar hensyn til alle inntekter og utgifter til rekrutteringsbyrået, planleggingshorisonten er 3 år. Det forventes at det vil være behov for utvidelse av virksomheten etter denne perioden.

For å starte et prosjekt er det nødvendig å beregne mengden startinvesteringer. For å gjøre dette må du bestemme kostnadene ved å kjøpe utstyr og programvare, reklame og dannelse av arbeidskapital for å dekke tap i de første periodene.

I samsvar med økonomiske beregninger krever prosjektet innsamling av midler på 480 000 rubler. Hoveddelen av de nødvendige investeringene faller på kjøp av utstyr - 48%, andelen av utgiftene for den første måneden med leie - 3%, på arbeidskapital - 31%, på reklame - 16%, og på andre utgiftsposter - 2 %. Prosjektet er finansiert med egenkapital. Du bør være oppmerksom på volumet av arbeidskapital - dette må være et tilstrekkelig beløp, siden organisasjonen vil motta sin første inntekt først fra den andre driftsmåneden.

Hovedpostene for investeringskostnadene er reflektert i tabell 5. Kostnadsposten «Utstyr» omfatter kontorutstyr, programvare og skaffelse av tilgang til den regionale søkerdatabasen.

Du kan redusere mengden initialinvestering ved å ikke kjøpe en ferdig database og kutte ned på annonseringskostnadene. I dette tilfellet kan startkapitalen til et rekrutteringsbyrå variere fra 300 til 500 tusen rubler. Det skal imidlertid forstås at ved å spare på annonsering og databasen kompliserer byrået arbeidsprosessen og risikerer å stå uten salg de første månedene. Derfor anbefales det å ikke spare på disse elementene for å sikre inntekt fra begynnelsen av å åpne en virksomhet.

Tabell 5. Investeringskostnader

Utgifter inkluderer husleie, annonsering, avskrivninger, lønn og andre utgifter (tabell 6). Avskrivningsbeløpet fastsettes etter den lineære metoden, basert på anleggsmidlers utnyttbare levetid på 5 år. Faste kostnader inkluderer også skattefradrag, men de er ikke tatt med i tabellen, siden størrelsen deres ikke er fast og avhenger av inntektsbeløpet.

Tabell 6. Faste kostnader

Dermed ble faste månedlige utgifter fastsatt til et beløp på 129 300 rubler.

8. EVALUERING AV EFFEKTIVITET

Investeringsattraktiviteten til dette prosjektet kan bedømmes på grunnlag av enkle og integrerte resultatindikatorer. Endringer i verdien av penger over tid tas i betraktning ved bruk av diskonterte kontantstrømmetoden.

Tilbakebetalingsperioden for et rekrutteringsbyrå med en initial investering på 480 000 rubler er 9 måneder. Gjennomsnittlig salgsvolum per måned er 7 bestillinger. Basert på dette vil netto månedlig fortjeneste for prosjektet når det når planlagte salgsvolum være 158 000 rubler. Det er planlagt å nå det planlagte salgsvolumet i den tiende driftsmåneden.

Det årlige nettoresultatet for det første driftsåret vil være mer enn 893 000 rubler. Avkastningen på salg basert på resultatene for det første driftsåret er 34 %. Avkastningsgraden er 28 %, og internrenten overstiger diskonteringsrenten og er lik 15,6 %. Netto nåverdi er positiv og utgjør 995 546 rubler, noe som indikerer investeringsattraktiviteten til prosjektet.

Den økonomiske planen til rekrutteringsbyrået tar hensyn til den optimistiske salgsprognosen som kan forventes på grunn av tilgang til databasen og den høye effektiviteten til reklamekampanjen.

9. RISIKO OG GARANTIER

For å vurdere risikokomponenten i prosjektet er det nødvendig å gjennomføre en risikoanalyse. Risikoen ved et rekrutteringsbyrå er ganske spesifikk og krever utvikling av spesifikke tiltak for å forhindre dem.

Høy konkurranse i markedet. Kundebedrifter foretrekker å henvende seg til pålitelige byråer som har en viss vekt i markedet, siden kunden og byrået i utgangspunktet mistillit til hverandre. Dermed er tilstedeværelsen på markedet av sterkere byråer som allerede har etablert seg en negativ faktor for et nytt byrå. Samtidig vil standard konkurransetiltak, som å redusere kostnadene for tjenester, ikke alltid være effektive. Kunden vil ikke spare på en tjeneste han krever garantier og høy kvalitet av. Å redusere denne risikoen er mulig ved å skape din egen kundebase og skape konkurransefortrinn: en omfattende database, effektivitet i arbeidet, praktiske forhold for kunden og et lojalitetsprogram for vanlige kunder.

Økning i leiekostnader, som vil medføre økning i faste kostnader og kan påvirke den økonomiske tilstanden. Det er mulig å redusere sannsynligheten for risiko ved å inngå en langsiktig leieavtale og velge en samvittighetsfull utleier.

Sesongvariasjoner i salget. Sesongvariasjoner i rekrutteringsbyråets arbeid er ikke tydelig uttrykt, men det bør tas i betraktning at de mindre aktive månedene er desember, april, juli og august. Dette skyldes det faktum at i løpet av disse månedene er det minst sannsynlig at folk søker arbeid. Dette gjelder ikke arbeidsgiversøknader, men en nedgang i antall kandidater kompliserer etatens arbeid og medfører risiko for manglende oppfyllelse av pålegget. For å minimere risikoen for sesongvariasjoner er det nødvendig å jobbe aktivt med databaser.

Informasjonsrisiko. Den menneskelige faktoren har en enorm innvirkning på byråets arbeid. I løpet av arbeidsprosessen kan følgende problemer oppstå: søkeren gir falske opplysninger om seg selv; arbeidsgiveren tok kandidaten på prøvetid og ansatte ham deretter uoffisielt, og skjulte det for agenten. I det første tilfellet må byrået verifisere all informasjon oppgitt av søkeren. I det andre tilfellet må byrået formalisere alle transaksjoner skriftlig og innenfor rammen av loven, nøye spesifisere kundens forpliktelse til å betale, eller be om forskuddsbetaling for sine tjenester.

Underfinansiering av virksomheten. Et spesifikt trekk ved aktivitetene til rekrutteringsbyråer er at byråene planlegger budsjettene sine basert ikke på det absolutte beløpet, men på graden av sannsynlighet for å motta det. For å minimere risikoen for underfinansiering, må et rekrutteringsbyrå formalisere alle kontrakter på riktig måte.

Forsinket betaling i henhold til kontrakter. Denne risikoen er ganske alvorlig og kan føre til økonomiske problemer. For å minimere denne risikoen anbefales det at forholdet mellom partene og metoder for å løse tvister er klart definert. Sørg spesielt for sanksjoner mot kunden dersom betalingsvilkår for tjenester ikke overholdes.

Risikoen for tyveri av "databasen" over arbeidsgivere og jobbsøkere av byråansatte ved oppsigelse. For å minimere risikoen for databasetyveri bør det gis personlig tilgang til databasen (brukeridentifikasjon ved pålogging, bruk av en "elektronisk nøkkel"), samt bruk av pålitelig programvare ved opprettelse av databasen.

Uaktsomhet av ansatte, som fører til tap, mangel på motivasjon, noe som fører til lav ytelse. Dårlig ytelse fra byråpersonalet kan føre til lavt salg og økonomiske tap. For å unngå dette er systematisk kontroll, økonomisk motivasjon og standardisering av personalarbeid nødvendig. Den enkleste måten å redusere denne risikoen på er på rekrutteringsstadiet. Det er nødvendig å velge ansatte nøye og tilby dem gunstige arbeidsforhold som kan tiltrekke seg erfarne ansatte.

Oppsummerte data om analysen av risikokomponenten i prosjektet er vist i tabell 7. Takket være en kvantitativ vurdering av risikoer er det mulig å bestemme hva ledere bør fokusere på og hvilke tiltak som skal iverksettes for å minimere tap.

Tabell 7. Kvantitativ risikoanalyse

Bruksanvisning

Skriv en plan der du må beskrive så detaljert som mulig tjenesten du skal tilby. Bestem hva slags personell du skal velge - ledelsesmessig, teknisk, produksjon, vedlikehold. Hver spesialisering har sine egne spesifikasjoner i selve utvalget, og i promotering og i å finne kunder. Ikke strev etter å bli en "multimaskin" person - vag spesialisering vil ikke føre til noe godt. Dette skyldes først og fremst konkurransen som finnes i rekrutteringsmarkedet.

Lag en bemanningsplan. Det avhenger av hvilken forretningsmodell du velger for din virksomhet. Som oftest, byrå Av utvalg personale bør ha tre avdelinger, hvis funksjonalitet kan beskrives svært grovt som følger: tiltrekke en kunde, søke etter en søker, økonomi. Hvis du bestemmer deg for å ta penger for ansettelse (det vil si fra søkere) - dette er en modell; for utvalg (det vil si med ) – en annen. I begge tilfeller bør du ha minst 3-4 ledere for hver av de to avdelingene involvert direkte med personell, en advokat som forstår arbeidsrett, en psykolog, en markedsfører og teknisk personell.

Vurder kvalifikasjonsegenskaper (eller kompetansekort). De skal angi nøyaktig hvilken kunnskap og ferdigheter dine fremtidige ansatte bør ha. Det er også nødvendig å reflektere flere (kjønn, alder, utdanning osv.). Ut fra disse dokumentene utarbeide stillingsbeskrivelser som ved ansettelse av ansatte ber dem signere.

Utvikle testbatterier, så vel som case - hvis du skal velge en leder personale. Gi generelle spørsmål for projeksjon eller situasjonsintervjuer. Klare kriterier for vurdering av søkernes CV vil også være nyttig. Jo mer formalisert vurderingen av kandidater er, desto større er sjansen for at utvelgelsen vil bli utført på et høyt teknisk nivå, og den såkalte "menneskelige faktoren" - intervjuerens personlige sympati eller antipati - vil ikke forstyrre saken.

Video om emnet

Kilder:

• Åpning av et rekrutteringsbyrå for innenlandsk ansatte i 2019
• Hvordan åpne et rekrutteringsbyrå i 2019

Barnepiker og hushjelper, hushjelper og omsorgspersoner, kokker og gartnere - alle disse fagfolkene er svært etterspurt på arbeidsmarkedet. Hvis du tenker på å starte din egen bedrift, prøv å dra nytte av den nåværende situasjonen. Åpen byrå for å leie en husholdning personale. Setter du opp virksomheten riktig, vil det gi deg en konstant inntekt.

Du vil trenge

• - Status for individuell gründer eller registrert juridisk enhet;
• - penger til næringsutvikling.

Bruksanvisning

Studer markedet. Finn ut hvor mange lignende byråer som allerede opererer i byen din. Besøk dem anonymt, under dekke av en kunde. Når du føler deg "på den andre siden av barrikadene", vil du forstå hvilke feil du bør unngå i fremtiden, og hvilke teknikker du kan ta i bruk. Prøv å kommunisere med ansatte, noen ganger kan mye verdifull informasjon hentes ut av slike uformelle samtaler.

Få lisens til å jobbe. Det kan utstedes til både en individuell gründer og en juridisk enhet.

Finn kontorplass. Det er ønskelig at det ligger i en travel gate eller har praktisk tilgang for biler. En egen inngang er ikke nødvendig; du kan åpne et byrå i et forretningssenter, institutt eller en annen passende bygning. Det er tilrådelig at det ikke er noe strengt tilgangssystem ved inngangen, da dine fremtidige kunder kanskje ikke liker det.

• Personalet bestemmer alt
• Spesifikasjon
• Stadier av virksomhetens organisering
• Tilbakebetalingsperiode

Et rekrutteringsbyrå er en spesifikk virksomhet som ikke krever stor startkapital. Det er ikke vanskelig å organisere en slik virksomhet; det er mye vanskeligere å gjøre den om til en vellykket bedrift, med en imponerende kundebase og en stabil inntekt. I denne artikkelen vil vi fortelle leserne av nettstedet //site/ hvordan de åpner et rekrutteringsbyrå fra bunnen av, og gir trinnvise instruksjoner med tips.

Personalet bestemmer alt

For et rekrutteringsbyrå er arrangørens forretningsegenskaper, skarpsindighet og besluttsomhet viktigere enn investeringsbeløpet. Å åpne en rekrutteringsorganisasjon vil koste en krone, men det kan forbli en kronebedrift som ikke har noen sjanse til å bli en seriøs virksomhet. For å unngå feil, må du kjenne til noen nyanser og gå steg for steg fra å lage et fungerende konsept til implementeringen.

Seriøse bedrifter og store bedrifter verdsetter kvalifiserte spesialister høyt. Det er en skikkelig jakt på dem i utlandet. Lovende unge mennesker kommer til selskapers oppmerksomhet allerede på høyskolestadiet. De overvåkes av rekrutteringsbyråer. Det er også en aktiv kamp mot «utbrent arbeidstakereffekt», som indikerer de høye kostnadene for faglig kompetanse på arbeidsmarkedet.

Merk følgende! Det russiske arbeidsmarkedet tilbyr arbeidsspesialister en paradoksal situasjon. På den ene siden er det høy arbeidsledighet, på den andre er det stor etterspørsel etter kvalifisert personell. Dette gjelder spesielt for store byer. Å åpne et rekrutteringsbyrå i en by hvor det ikke finnes andre inntektskilder enn det offentlige er bortkastet tid og penger.

Følgelig er de grunnleggende prinsippene for drift av personalsenteret:

1. Se etter store kunder og kunder.
2. Åpne umiddelbart en aktiv og effektiv jakt på talentfulle eller i det minste dyktige spesialister.
3. Prøv å utvide virksomheten. Dette innebærer ikke åpning av filialer, utviklingen av tjenesten vil være relevant her - det effektive utvalget av personell som oppfyller kundens krav på kortest mulig tid, noe som vil tiltrekke seg nye kunder og etterlate konkurrerende byråer.