Uten å gå inn på en analyse av de mange definisjonene av konflikter gitt av klassikere innen sosiologi og moderne vitenskapsmenn, presenterer vi følgende definisjon.
Konflikt– dette er et forhold mellom subjekter for sosial interaksjon, som er preget av deres konfrontasjon på grunnlag av motstridende motiver (behov, interesser, mål, idealer, tro) og (eller) vurderinger (meninger, synspunkter, vurderinger, etc.).
For å forstå essensen av konflikten, er det viktig å fremheve hovedtrekkene og formulere de nødvendige og tilstrekkelige betingelsene for dens forekomst. Det synes tilstrekkelig å trekke frem to slike funksjoner.
- 1. Konflikt oppstår alltid på grunnlag av motstridende motiver eller dommer. Slike motiver og dommer er en nødvendig betingelse for at konflikter kan oppstå.
- 2. Konflikt er alltid en konfrontasjon mellom subjekter for sosial interaksjon, som er preget av å forårsake gjensidig skade (moralsk, materiell, fysisk, psykologisk, etc.).
Basert på det foregående er det mulig å formulere nødvendige og tilstrekkelige betingelser for at en konflikt kan oppstå (starte).
Nødvendige og tilstrekkelige betingelser for fremveksten (utbruddet) av konflikt er tilstedeværelsen av motsatt rettede motiver eller dommer blant subjektene for sosial interaksjon, samt tilstanden av konfrontasjon mellom dem.
Parter i konflikten– dette er subjekter for sosial interaksjon som er i en tilstand av konflikt eller som eksplisitt eller implisitt støtter de i konflikt.
Temaet for konflikten– Det er dette som forårsaker konflikt.
Bilde av en konfliktsituasjon– dette er en refleksjon av konfliktens emne i hodet til emnene for konfliktsamhandling.
Motiver for konflikten– dette er interne drivkrefter som presser subjekter for sosial interaksjon mot konflikt (motiver vises i form av behov, interesser, mål, idealer, tro).
Motstridende parters posisjoner– dette erklærer de overfor hverandre under en konflikt eller i forhandlingsprosessen.
La oss igjen understreke at forståelsen av essensen av konflikten, dens hovedelementer subjektivt sett, siden det utføres av forskjellige individer, og noen ganger er det nok å utveksle beskrivelser av deres følelser og forståelse av situasjonen for å gjenopprette gjensidig forståelse og overføre den nye konflikten i en konstruktiv retning.
Det vestlige konfliktbegrepet ser ikke ut til å anerkjenne konflikt som et selvstendig fenomen. motsigelse, problem, nemlig betimelig diagnostikk problemer, identifisere motsetninger og iverksette tiltak på dette stadiet lar deg forbli innenfor den siviliserte rammen for samhandling og forhindre utviklingen av en konflikt. I den sosiale sfæren er et forsømt problem beheftet med en sosial eksplosjon. Læreboka om personalledelse omtaler kontroversiell situasjon som et resultat av forskjeller i syn, oppfatninger og vurderinger av hendelser blant fremtidige parter i konflikten. Hvis en kontroversiell situasjon hindrer en av partene i å nå målet, a konfliktsituasjon. I denne sammenheng betraktes en kontroversiell situasjon som en selvmotsigelse, og begrepet «kontroversiell situasjon» kan betraktes som synonymt med begrepet «motsigelse».
Betingelsene for at en kontroversiell situasjon eller motsetning skal eskalere til en konfliktsituasjon er situasjonens betydning for deltakerne i samhandlingen (du kan ikke "gi opp"), tilstedeværelsen av hindringer for å oppnå målet til en av partene av den andre, og overskridelsen av toleransenivået til en av partene til hindringen. Gjenstand for konflikt– hva en av partene hevder (ressurs, status, rolle, rett osv.). Temaer for konflikten– det samme som i personalledelse, dvs. enkeltpersoner, grupper, organisasjonen som helhet.
Representasjonen av konflikt i dette arbeidet er som følger:
konflikt = konfliktsituasjon + hendelse.
Følgende er definert som tegn på en konflikt: tilstedeværelsen av en situasjon som partene oppfatter som en konflikt; udeleligheten til temaet for konflikten "i rettferdighet" (det er nødvendig å forstå at rettferdighet er et subjektivt konsept), deltakernes ønske om å fortsette konflikten til målene deres er oppnådd, "til seier".
hendelse- dette er en hendelse, en hendelse (vanligvis ubehagelig); kollisjon, misforståelse.
Mål for konflikten i forretningssfæren kan det være oppnåelse (eller bevaring) av produksjonsmidlene, økonomisk stilling, makt og andre verdier som nyter offentlig anerkjennelse, samt underordning, nøytralisering eller eliminering av en reell eller imaginær fiende. Et vesentlig poeng i å forstå årsakene og faktorene til konflikt er subjektivitet og et bevisst eller ubevisst ønske om å presentere sin posisjon i det beste lyset.
En "fullverdig" konflikt er en prosess som utvikler seg i følgende stadier:
- 1) pre-konflikt situasjon;
- 2) hendelse;
- 3) eskalering;
- 4) klimaks;
- 5) slutten av konflikten;
- 6) post-konflikt situasjon.
Den berømte russiske sosiologen V. A. Yadov identifiserte åtte hovedstadier i den vitenskapelige analysen av konflikter (men det betyr først og fremst ikke konfliktfylt forretningskommunikasjon, men en stor sosial konflikt).
- 1. Utarbeide et program for å studere konflikter - en detaljert, omfattende og fullstendig teoretisk begrunnelse av metodiske tilnærminger og metodiske teknikker for å analysere fenomenet av interesse. Programmet er et strategisk dokument, dets obligatoriske innledende fase. Det spiller en svært viktig rolle for å nå målene som er satt av konfliktspesialisten.
- 2. Fastsettelse av et bestemt studieobjekt (prøvetaking). Hele settet av konflikter, som er gjenstand for studiet, utgjør en generell populasjon. Et utvalg er en del av populasjonen som faktisk studeres. For å redusere tids- og materialkostnadene som studien vil kreve, bør utvalget holdes lite. viktig for henne
egenskapen er representativitet - evnen til å reprodusere egenskapene til den generelle befolkningen som er avgjørende for å løse problemene som stilles under studiet.
- 3. Utvikling av en metodikk for å analysere konflikter - utvikle et system med metoder og prosedyrer for å studere konflikter, som skal samsvare med målene og målene for studien og sikre mottak av fullstendig og pålitelig informasjon.
- 4. En prøvestudie av konflikter gjennomføres på et lite utvalg og tar sikte på å vurdere påliteligheten til den mottatte informasjonen, fullføre program og metodikk. Dette lar deg øke påliteligheten til den mottatte informasjonen, avklare og til og med legge frem nye hypoteser, sjekke organisasjonsanalyseprosedyren og gi en foreløpig vurdering av effektiviteten til kvalitative og kvantitative analyseteknikker.
- 5. Innsamling av primær konfliktologisk informasjon. På dette stadiet er det viktig å studere alt som var planlagt å bli studert. Et viktig element er å overvåke nøyaktigheten og påliteligheten til de mottatte dataene.
- 6. Kvalitativ og kvantitativ bearbeiding av de innsamlede dataene gjennomføres gjennom meningsfull teoretisk konfliktologisk analyse. Den gjennomføres i samsvar med hypotesene som er fremsatt, men kan også gå utover deres omfang. Bruken av matematiske metoder utvider evnene til en konfliktspesialist.
- 7. Analyse og forklaring av de oppnådde resultatene består i å systematisere de innsamlede og bearbeidede dataene, og bygge på dette grunnlaget en beskrivende og forklarende modell av aspektet ved konflikten som studeres. På dette stadiet er det ønskelig å etablere et system av faktorer som påvirker utviklingen av konflikten som studeres og å avsløre de viktigste mønstrene i dens dynamikk.
- 8. Begrunnelse og formulering av konklusjoner og praktiske anbefalinger krever ikke bare bruk av informasjon innhentet i løpet av studien, men også, basert på ens erfaring, tatt i betraktning kunnskapen som er tilgjengelig om dette spørsmålet i alle grener av konfliktologi.
Å utforske og håndtere konflikter som oppstår i kommunikasjonsprosessen er komplisert av mangel på tid og posisjonen til presentatøren, når han er sentrum for oppmerksomheten, og alle deltakerne ivrig og nysgjerrig venter på hans umiddelbare reaksjon. En slik raskt voksende og utviklende konflikt kan snarere kalles en "treffer".
Implementeringen av en vitenskapelig tilnærming i en situasjon med akutte motsetninger eller nye konflikter kan representeres som en sekvens av handlinger.
- 1. Bevissthet og registrering av problemer i kommunikasjonsforløpet.
- 2. Uttrykke analyse av avvik fra planlagt plan og forventet atferd.
- 3. Hypotetisk klassifisering av årsaken til avvik fra det normale kommunikasjonsforløpet, formen for avvikende atferd innenfor rammen av typologien som deles og aksepteres av kommunikasjonsfaget (leder prosessen).
- 4. Uttrykke testing av hypotesen, klargjøre årsaken til avviket, typen destruktiv atferd, innhente bekreftelse av hypotesen eller innhente nye data og kvalifisere oppførselen til kommunikasjonsdeltakeren.
- 5. Velge en metode for å regulere planen, justere atferd blant dem som lederen har og er tilbøyelig til (endre tidspunktet for planen, ressurser av visse typer, sammensetningen av kommunikasjonsdeltakere; administrative tiltak eller metoder kan iverksettes for å justere oppførselen til individuelle deltakere Mitsicha-metoden XYZ metoder for megling, metoder for støttende kommunikasjon, metoder for å håndtere manipulatorer, du kan planlegge en pause, en kaffepause, utsette fortsettelsen av kommunikasjonen til neste dag, etc.).
- 6. Foreta justeringer.
- 7. Å få et resultat - enten gå tilbake til forrige plan, eller utvikle en justert plan, eller korrigere atferd, og deretter fortsette kommunikasjonen, eller ikke motta forventet atferd. I sistnevnte tilfelle er et nyttig aspekt å innhente ny informasjon basert på reaksjonen på den korrigerende handlingen, hvoretter modellene, portrettene av samtalepartnerne justeres, justeringer gjøres i prosessen eller kommunikasjonen stoppes.
- 8. Neste trinn i kommunikasjonen. Det er til og med mulig å ty til harde tiltak for påvirkning, endre kommunikasjonsstrategier og gå tilbake til stadiet der uenighetene begynte og utviklet seg til konflikt. Noen ganger må du gi opp å prøve å samarbeide og begynne å se etter et kompromiss.
Programlederen trenger høy emosjonell intelligens, evnen til å gjenkjenne egne og andres følelser og håndtere dem, spesielt evnen til å utsette en reaksjon.
Atferdsmønstre i konflikt
Analyse av rollen og betydningen til deltakerne i konflikten
Hensikten med å studere dette emnet er å analysere alle individer
deltar i konflikten. Blant deltakerne i konflikten er det: motstående sider, oppviglere, medskyldige, arrangører, meklere, dommere. Alle deltakere er forskjellige i sine mål, roller og betydning.
Deltakerne i konflikten representerer ikke en homogen masse, de er mer eller mindre strukturerte og utfører visse sosiale roller, avhengig av egne interesser og posisjoner.
_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ g.„^ „ g
I enhver konflikt er det nødvendigvis motstridende parter - dette er de deltakerne i konflikten som direkte tar aktive handlinger mot hverandre.
Det er motpartene som er kjernen i konflikten. Hvis en av dem forsvinner av en eller annen grunn, slutter konflikten eller sammensetningen av deltakerne endres.
Vanligvis involverer en konflikt to motsatte sider, men det kan være flere. Hver av de stridende partene har sine egne interesser og sine egne oppgaver i en bestemt konflikt.
Til tross for eksistensen av ulike nivåer av stridende parter, i en spesifikk konflikt er de individualiserte og uerstattelige. Den eneste forskjellen er at i
112 gruppekonflikt, uunnværlighet refererer ikke til individet, men til gruppen; i geopolitiske termer - til staten (og ikke til en tjenestemann eller et organ).
Typer motstående sider:
Individuell;
Team;
Etnisk utdanning;
Sosialt lag, klasse;
Samfunn;
Stat.
Rangeringen og betydningen av konflikten avhenger ikke helt av deltakernes rangering, siden konfliktens retning og mekanisme er mer sosialt viktig.
De motstående sidene kan være ulik, for eksempel:
Individuelt - gruppe,
Kollektivet er staten,
Individ – kirke eller stat, etc.
Det er ikke alltid umiddelbart mulig å skille de motsatte sidene fra resten av partene i konflikten, men snart vil de tydelig fremstå.
De stridende partene (en av dem, eller alle) kan forlate konflikten i noen tid (for eksempel erklære våpenhvile, forlate konfliktens territorielle grenser osv.). Men hovedrollen til de stridende partene under utviklingen av konflikten forblir uendret.
De sosiale rollene til andre deltakere i konflikten: anstiftere, medskyldige, arrangører, meklere og dommere er mer episodiske, men har også en ekstremt viktig innflytelse på innholdet i konflikten og dens utvikling.
Den andre gruppen deltakere i konflikten inkluderer de som av ulike årsaker er interessert i konfliktens utvikling. I motsetning til de stridende partene, er tilstedeværelsen av medlemmer av denne gruppen i en bestemt konflikt ikke nødvendig. Men hvis medlemmer av den andre gruppen eksisterer,
da er deres roller og innflytelse på utviklingen av konflikten variert. Vanligvis inkluderer denne gruppen:
pådrivere,
Arrangører,
Medskyldige.
En pådriver er en person eller gruppe (stat, organisasjon) som presser en annen deltaker inn i konflikt. Anstifteren selv kan da ikke delta i denne konflikten. Hans oppgave er å provosere og utløse en konflikt mellom andre parter.
Naturligvis forfølger oppvigleren nødvendigvis sine egne spesifikke interesser, sine egne mål og mål.
Gammelt prinsipp: «Del og hersk» har alltid vært høytidelig
finnes i praksis. Samfunnet er delt inn i konflikter
grupper, som hver er interessert i å støtte den tredje
styrke. Som regel er det denne tredje kraften som til slutt mottar
på nom konto, maksimal nytte av dagens situasjon.
Vanskeligheten med å identifisere pådrivere ligger i følgende:
Hans sanne motiver kan være skjult ikke bare for andre, men også for ham selv;
Tilstedeværelsen av bevisste og ubevisste elementer av atferdsmotivasjon;
Et forsøk på å skjule sin upassende rolle, å utsette en tredjepart for «slaget» av opinionen;
Manglende evne til å forutsi alle konsekvensene av ens oppførsel («utilsiktet» pådriver).
En medskyldig er en person som bidrar til konflikten med råd, personlig assistanse eller andre midler.
Hjelpere er delt inn i aktive og passive. Aktive støttespillere tar visse handlinger og anstrenger seg for å utvikle konflikten. De har spesifikke interesser knyttet til konflikten, og deres aktiviteter tjener et bestemt formål.
For eksempel publiserer en journalist en artikkel som har som mål å oppfordre til interetniske konflikter. WHO-
114 mulige mål - tiltrekke oppmerksomhet til navnet ditt, motta et gebyr, etc.
Passive medskyldige er observatører som bare med sin sympati, eller til og med sin tilstedeværelse, oppmuntrer de stridende partene til å eskalere konflikten.
Under opptøyene som følger med mange sosiale konflikter, opptrer mange mennesker faktisk som medskyldige, kaster gjenstander, gir råd til de tilstedeværende. I en slik situasjon kommer hovedoppgaven med å etablere orden ned på å differensiere deltakerne og lokalisere konflikter.
Noen ganger blir folk uforvarende vitner til en krangel, som foran øynene deres får karakter av en konflikt. I en slik situasjon oppfører alle seg forskjellig:
De prøver å hjelpe de som er i konflikt med å løse sin motsetning på en ikke-konflikt måte,
Vi er glade for å ha det gøy på andres bekostning, se en ekstraordinær begivenhet som ikke lover personlige problemer og problemer,
De prøver å raskt forlate åstedet uten å gjøre noe.
Uansett hvilken type atferd et tilfeldig vitne til en konflikt velger, bør du vite at innblanding i konfliktinteraksjonen til de stridende partene allerede har skjedd. Til tross for følelsene til deltakerne og deres ønsker, tvinger selve det faktum at tredjeparter er tilstede i konfrontasjonsøyeblikket deltakerne til å utføre handlinger "i offentligheten", det vil si designet for å beskytte deres verdighet og personlige verdi i øynene til offentlig mening. På sin side fører handlinger "i offentligheten" som regel til en intensivering av konfrontasjonen.
En arrangør er en person som planlegger en konflikt, skisserer dens utvikling og konsekvenser, og gir ulike måter å sikre og beskytte deltakere, eiendom mv.
Arrangøren kan støtte en av de stridende partene, men kan også være en selvstendig figur.
Meklere og dommere streber etter å forstå årsakene og omstendighetene til konflikten og, hvis mulig, forsone partene eller redusere de negative konsekvensene av konflikten, påvirke med deres autoritet, status eller bruke andre midler.
For effektivt å oppfylle sine sosiale roller, må meklere og dommere være nøytrale skikkelser.
Mekleren, i motsetning til dommeren, har ikke makt til å ta noen avgjørelse, men hjelper bare til å komme til enighet.
Identifisering og forskning av interessene og målene til partene i konflikten
Uansett hvilke spesifikke årsaker som ligger til grunn for oppførselen til deltakerne i konflikten, og først av alt, de stridende partene, bestemmer de til syvende og sist valget av posisjon i en bestemt situasjon. Og bak en viss posisjon til en deltaker i konfrontasjonen, er hans behov og interesser skjult. Disse behovene og interessene ved konflikt viser seg å være uforenlige eller motsatte.
Den viktigste drivkraften som styrer menneskelig atferd er motiv. Vanligvis tjener behov og interesser som motiver for spesifikke handlinger.
Behovet eller behovet for noe, i henhold til A. Maslows klassifisering, er delt inn som følger:
Fysiologiske behov;
Beskyttelse eller sikkerhetsbehov;
Behov for kjærlighet eller tilhørighet;
Behov for anerkjennelse, det vil si for resultater og sosial identifikasjon;
Behov for selvutfoldelse.
De eksisterende mangfoldige og til og med motstridende behovene til en person utvikler seg til et visst hierarki avhengig av følgende faktorer:
Betydningen av et visst behov for faget;
Dens oppnåbarhet i en spesifikk situasjon og i fremtiden;
Mengden og kvaliteten på hindringer for dens tilfredshet.
Mange behov anerkjennes ikke av faget som en drivkraft. Interesse er et opplevd behov, hvis tilfredsstillelse forhindres av spesifikke hindringer.
Subjektive interesser danner også et visst hierarkisk system, der dominerende (faktiske) og hjelpeinteresser (potensielle) skilles.
Når du analyserer behovene og interessene til partene i konflikten, er det verdt å ta hensyn til det faktum at systemet med behov og interesser til hver person er sammensatt av følgende helhet:
1. Felles behov og interesser som ligger i alle mennesker; For å analysere dem kan du bruke klassifiseringen ovenfor av A. Maslow.
2. Spesielle behov og interesser som ligger i en bestemt person, som medlem av visse sosiale samfunn - religiøse, partietniske, bedriftsmessige, kulturelle, demografiske og andre (for eksempel en ung jente, en muslim, en bosatt i nord, en kommunist, en diabetiker og så videre).
3. Spesifikke behov og interesser karakteristiske for en bestemt person, som avslører hans individualitet og unikhet (for eksempel behovet for insulin, interesse for kulturen i Polynesia, det vanedrevne behovet for cubanske sigarer, etc.).
Vanskeligheten med å identifisere behov og interesser til partene i konflikten ligger i at de enten kan være reelle og berettigede, eller basert på en mangelfull forståelse av dagens situasjon. I denne forbindelse identifiserer den berømte russiske konflikteksperten A. Zaitsev seks grupper av interesser:
1. Reell interesse, saklig begrunnet og objektivt gjenspeiler subjektets posisjon i en konfliktsituasjon og dens mulige fullføring.
2. Verdiorientert interesse knyttet til forståelse for hvordan ting skal være og uenighet om mulige løsninger.
3. Interesser knyttet til begrensede ressurser.
4. Oppblåste interesser knyttet til en overvurdering av tilgjengelige styrker og utilstrekkelighet av krav som er stilt overfor andre.
5. Hypotetisk, langsøkt interesse, basert på en forvrengt forståelse av ens posisjon i en sosial konflikt.
6. Oversatt interesse, som ikke er den virkelige interessen til emnet som representerer andres interesser. Subjektet i dette tilfellet er gjenstand for manipulasjon.
I tillegg til behov og interesser, påvirkes konflikten av troen og verdiorienteringene til deltakerne i konfrontasjonen. Moralske, sosiopolitiske, økonomiske, juridiske, religiøse, estetiske og andre oppfatninger og verdier representerer vanligvis et potensielt "kollapsert" program for mulig oppførsel. Tro og verdier blir et motiv hvis motivet "støttes inn i et hjørne" av et direkte spørsmål som påvirker dette sensitive området. Faget har ikke noe annet valg enn å demonstrere sin tro og verdier i praksis, noen ganger på bekostning av å nekte å realisere sine umiddelbare behov og interesser.
Konfliktutvikling og rollefordeling påvirkes også i stor grad av målene til deltakerne. Ideelt sett bør målet være:
Ekte;
Motivert;
Logisk bygget opp. Hvert emne har:
Strategiske eller langsiktige mål;
Taktiske eller kortsiktige mål.
Disse målene kommer ikke bare fra den nåværende konfliktsituasjonen, men går langt utover den. Samtidig er de taktiske målene til en konfliktdeltaker ofte i strid med hans langsiktige mål. Imidlertid er kortsiktige mål mer gunstige for å mobilisere innsatsen til fagene, siden det forventede resultatet ser ganske håndgripelig ut og ganske lett oppnåelig.
Det særegne ved konfliktsituasjonen gjenspeiles i eksistensen av erklærte og "skygge" mål blant deltakerne, mellom hvilke det er en viss avvik. Under en konflikt, under påvirkning av omstendighetene, kan noen bli aktualisert og andre kan forsvinne i bakgrunnen.
Interesser og mål er imidlertid ikke absolutte og uforanderlige uttrykk for subjekters intensjoner uavhengig av situasjonen.
Samhandling, til og med konflikt, forutsetter alltid en viss forståelse av akseptable og mulige interesser og mål til andre deltakere i samhandlingen. Selv et desperat ønske om å realisere ens planer gjennom konflikt vil ikke bli realisert hvis den potensielle motstanderen oppfattes som veldig sterk og i stand til ikke bare å stå opp for seg selv, men også vinne konfrontasjonen.
For at det skal oppstå en konflikt, er det altså ikke nok å ha en situasjon der partenes interesser og mål strider mot hverandre. En nødvendig betingelse for fremveksten av en konflikt er tilstedeværelsen av beredskap for en konfliktmetode for å løse den nåværende situasjonen - en holdning.
Konflikten fører til ønsket om å gripe, vinne tilbake en viss «sone» som tilsvarer ens selvbestemmelse, krenke, begrense interessene til den andre siden, eller endre styrkebalansen og fiendens posisjon.
Holdning er en måte å uttrykke sin interesse på og en måte å oppføre seg på i en bestemt situasjon. Svært ofte oppstår en konflikt ikke så mye på grunn av uforenlige interesser, men på grunn av en måte å uttrykke sine interesser på som er uakseptabel for den motsatte siden.
Det er situasjoner der ett eller flere subjekter imiterer aktivitet og aggressivitet i relasjoner, mens subjektene ser ut til å gå inn i rollen som en uforsonlig part når det ikke er noen konflikt ennå, eller den allerede har dødd ut. Oftest er en slik tilstand forårsaket av personlige ambisjoner, emosjonelle eller karakterologiske egenskaper ved emnet, eller eventuelle interesser. Det skal bemerkes at slik oppførsel ikke er ufarlig, siden den i seg selv er konfliktskapende.
Konflikt- dette er et forhold mellom subjekter for sosial interaksjon, som er preget av deres konfrontasjon på grunnlag av motstridende motiver (behov, interesser, mål, idealer, tro) eller vurderinger (meninger, synspunkter, vurderinger, etc.).
Konflikt er et fenomen med mellommenneskelige og gruppeforhold. Fra synspunktet til essensen av relasjoner er enhver konflikt en manifestasjon av konfrontasjon, dvs. manifestasjon av en aktiv kollisjon av tendenser, vurderinger, prinsipper og synspunkter som forfølger spesifikke mål. Fra synspunkt av mål er konflikt ønsket om å vinne, å etablere en beskyttet idé, prinsipp, handling, personlighet. Fra et synspunkt av mellommenneskelige relasjoner, representerer konflikt ødeleggelsen av disse relasjonene på det emosjonelle, kognitive eller atferdsmessige nivået.
Konflikt som et komplekst fenomen er preget av mange parametere, hvorav de viktigste er dens essens, struktur, årsaker og dynamikk.
Konfliktens struktur. Ved å analysere strukturen til konflikten kan vi identifisere følgende hovedelementer: parter (deltakere) i konflikten, konfliktens tema, bildet av konfliktsituasjonen, motivene for konflikten, posisjonene til konfliktpartene.
Konfliktens struktur:
Fester konflikt. Dette er subjekter for sosial interaksjon som er i en tilstand av konflikt eller som eksplisitt eller implisitt støtter de i konflikt.
Temaet for konflikten. Det er dette som forårsaker konflikt.
Bilde av en konfliktsituasjon. Dette er en refleksjon av konfliktens emne i hodet til emnene for konfliktinteraksjon.
Motiver for konflikten. Dette er interne drivkrefter som presser subjekter for sosial interaksjon mot konflikt (motiver dukker opp i form av behov, interesser, mål, idealer, tro).
Motstridende parters posisjoner. Dette er hva de oppgir under konfliktinteraksjoner.
Konflikter, som er et komplekst sosiopsykologisk fenomen, er svært mangfoldige. Dette gjør det ikke bare mulig å klassifisere konflikter etter ulike grunner og egenskaper, men hjelper også til å navigere i deres spesifikke manifestasjoner og vurdere mulige måter å løse dem på.
Intrapersonlig konflikt er en konflikt innenfor individets psykologiske verden, som er et sammenstøt av motstridende motiver (behov, verdier, mål, idealer)
Intrapersonlig konflikt er en av de mest komplekse psykologiske konfliktene som utspiller seg i en persons indre verden.
Personlig utvikling er umulig uten å overvinne indre motsetninger og løse psykologiske konflikter. Intrapersonlige konflikter av konstruktiv karakter er nødvendige øyeblikk i personlighetsutvikling. Intrapersonlige konflikter av destruktiv karakter utgjør en alvorlig fare for individet, fra alvorlige opplevelser som forårsaker stress til den ekstreme formen for løsning - selvmord. Derfor er det viktig for hver person å kjenne til essensen av intrapersonlige konflikter, deres årsaker og løsningsmetoder.
Mellommenneskelig konflikt er den vanligste typen konflikt, som dekker nesten alle områder av menneskelige relasjoner. Grunnlaget for mellommenneskelig konflikt er motsetningene mellom mennesker, uforenligheten mellom deres synspunkter, interesser og behov.
Konflikt mellom individet og gruppen. Årsakene til en slik konflikt er alltid forbundet med: a) brudd på rolleforventninger; b) med utilstrekkelighet av den interne holdningen til individets status (spesielt konflikt mellom individet og gruppen observeres når hans interne holdning er overvurdert); c) i strid med gruppenormer.
Intergruppekonflikt er en konfrontasjon basert på sammenstøt av motstridende gruppemotiver (interesser, verdier, mål). Gruppekonflikter er mindre vanlige i sosial praksis, men de er alltid større i omfang og mer alvorlige i konsekvensene.
Konflikter har både negative og positive konsekvenser. Hvis de bidrar til å ta informerte beslutninger og utvikle relasjoner, så kalles de konstruktive (funksjonelle). Konflikt er konstruktivt når motstandere ikke går utover etiske standarder, forretningsforbindelser og rimelige argumenter. Å løse en slik konflikt fører til utvikling av relasjoner mellom mennesker og utvikling av gruppen.
Konflikter som hindrer effektiv interaksjon og beslutningstaking kalles destruktive (dysfunksjonelle). En destruktiv konflikt oppstår i to tilfeller: når en av partene hardnakket og stivt insisterer på sin posisjon og ikke ønsker å ta hensyn til den andre partens interesser; når en av motstanderne tyr til moralsk fordømmelige kampmetoder, søker å undertrykke partneren psykologisk, diskreditere og ydmyke ham. For å lede konflikter i en konstruktiv retning, må du kunne analysere dem, forstå årsakene og mulige konsekvenser.
Konflikter kan være realistiske (objektive) og urealistiske (ikke-objektive).
Realistiske konflikter er forårsaket av misnøye med visse krav fra deltakerne eller urettferdig, etter en eller begge parters mening, fordelingen av fordeler mellom dem og er rettet mot å oppnå et bestemt resultat.
Urealistiske konflikter har som mål det åpne uttrykket for akkumulerte negative følelser, klager og fiendtlighet, det vil si at akutt konfliktinteraksjon her ikke blir et middel for å oppnå noe resultat, men et mål i seg selv.
Etter å ha begynt som realistisk, kan en konflikt bli urealistisk hvis temaet for konflikten er ekstremt viktig for deltakerne, og de ikke kan finne en akseptabel løsning for å takle situasjonen.
Dette øker følelsesmessig spenning og krever frigjøring fra akkumulerte negative følelser. Urealistiske konflikter er alltid dysfunksjonelle. De er mye vanskeligere å regulere og gir dem en konstruktiv karakter.
Prosessen med konfliktutvikling går gjennom flere stadier, som hver kan variere i spenningen mellom de konfliktende partene og graden av endring i deres forhold til hverandre. Noen forfattere foreslår å vurdere konflikten og prosessen med å løse den holistisk, og fremheve følgende stadier.
Latent (skjult) scene. Fremveksten av en objektiv konfliktsituasjon.
Fremveksten og utviklingen av en konfliktsituasjon. En konfliktsituasjon skapes av ett eller flere subjekter i sosial interaksjon og er en forutsetning for konflikt
Bevissthet om en konfliktsituasjon hos minst en av deltakerne i sosial interaksjon og hans emosjonelle opplevelse av dette faktum. Konsekvensene og ytre manifestasjoner av slik bevissthet og de emosjonelle opplevelsene knyttet til den kan være: endringer i humør, kritiske og uvennlige uttalelser rettet til ens potensielle motstander, etc.
Begynnelsen på åpen konfliktinteraksjon. Partene i konflikten uttaler åpent sine standpunkter og fremmer krav.
Utvikling av åpen konflikt. Overgang til aktive handlinger rettet mot å forårsake skade på fienden (uttalelse, advarsel, etc.).
Konfliktløsning. Avhengig av innholdet og dybden i konflikten kan konfliktløsning oppnås ved to metoder (midler): pedagogisk (samtale, overtalelse, forespørsel, etc.), og administrativ (oppsigelse, ordre fra leder, overgang til annen jobb osv.) .). ).
Kjennetegn på hovedstrategiene for atferd i konflikt
Rivalisering (kamp, tvang). Valget om å slåss kjennetegnes av en atferdsstil som er karakteristisk for en destruktiv modell. Med denne strategien brukes autoritet, makt osv. aktivt. Den som velger denne atferdsstrategien prøver å tvinge andre til å akseptere hans synspunkt; andres meninger interesserer ham ikke.
Samarbeid. Innebærer en felles løsning på problemet som ga opphav til konflikten. Med denne strategien anerkjenner deltakerne hverandres rett til sin egen mening og er klare til å forstå den, noe som gir dem muligheten til å analysere årsakene til uenigheter og finne en løsning som er akseptabel for alle. En som er avhengig av samarbeid prøver ikke å nå målet sitt på bekostning av andre, men ser etter en løsning på problemet. Denne strategien er bygget ikke bare på grunnlag av en balanse mellom interesser, men også på grunnlag av anerkjennelse av verdiene til mellommenneskelige forhold.
Kompromiss. Denne atferdsstrategien er preget av en interessebalanse mellom de motstridende partene på gjennomsnittsnivå. Ellers kan det kalles en strategi for gjensidig konsesjon. Kompromissstrategien ødelegger ikke mellommenneskelige forhold, og dessuten fremmer den positiv utvikling. Når du analyserer denne strategien, er det viktig å huske på en rekke viktige punkter. Konflikt kan ikke betraktes som en måte å løse konflikten på, siden det kun er et stadium på veien til å finne en akseptabel løsning på problemet. Noen ganger kan et kompromiss løse en konfliktsituasjon, men dette er bare mulig dersom omstendighetene som forårsaket spenningen endrer seg.
Unngåelse (uttak). De som følger denne strategien er preget av å unngå konflikt og ignorere den. Den er preget av lavt fokus på personlige interesser og motstanderens interesser og er gjensidig. Denne strategien kan være hensiktsmessig når temaet for konflikten ikke er vesentlig for et av fagene og er tilstrekkelig reflektert i bildene av konfliktsituasjonen. Dersom tvistens gjenstand er av vesentlig betydning for en eller begge parter, men er undervurdert i bildene av konfliktsituasjonen (konfliktinteraksjonsobjekter oppfatter konfliktemnet som uviktig), er tilbakefall mulig. Mellommenneskelige relasjoner gjennomgår ikke store endringer når man velger denne strategien.
Overnatting (konsesjon). Denne strategien manifesteres i ensidige innrømmelser: når en person handler sammen med noen, gir han etter for en annen og prøver ikke å forsvare sine egne interesser, og ofrer dem til den motsatte siden. "Accommodator" prøver å forhindre manifestasjon av tegn på konflikt ved å anerkjenne solidaritet (samtidig ignoreres ofte problemet som ligger til grunn for konflikten). Når du analyserer denne strategien, bør følgende punkter vurderes. Unngåelse er årsaken til en mangelfull vurdering av konfliktens tema (undervurdering av dens verdi for en selv) og fører ikke til konfliktløsning.
Unngåelse er kun berettiget i tilfeller hvor betingelsene for å løse konflikten ikke er modne. En «midlertidig våpenhvile» kan bli et viktig skritt mot en konstruktiv løsning av konfliktsituasjonen.
Konfliktens struktur
Grunnleggende strukturelle elementer i konflikten
Parter i konflikten- dette er subjekter for sosial interaksjon som er i en tilstand av konflikt eller som eksplisitt eller implisitt støtter de i konflikt.
Temaet for konflikten– Det er dette som forårsaker konflikt.
Bilde av en konfliktsituasjon- dette er en refleksjon av konfliktens emne i hodet til emnene for konfliktsamhandling.
Motiver for konflikten- dette er interne drivkrefter som presser subjektene sosial interaksjon mot konflikt (motiver dukker opp i form av behov, interesser, mål, idealer, tro).
Hovedelementene i konfliktinteraksjon er:
1) gjenstanden for konflikten;
2) emner (deltakere) av konflikten;
3) sosialt miljø, konfliktforhold;
4) subjektiv oppfatning av konflikten og dens personlige elementer.
Etter sin natur og natur kan alle konfliktelementer deles inn i to typer: 1) objektiv (upersonlig) og 2) personlig.
De objektive elementene i en konflikt inkluderer de komponentene som ikke avhenger av en persons vilje og bevissthet, av hans personlige egenskaper (psykologiske, moralske, verdiorienteringer, etc.). Slike elementer er: konfliktens objekt, deltakerne i konflikten, konfliktens miljø.
Personlige elementer av konflikt inkluderer psykofysiologiske, psykologiske, etiske og atferdsmessige egenskaper til et individ, som påvirker fremveksten og utviklingen av en konfliktsituasjon.
En persons karaktertrekk, vaner, følelser, vilje, interesser og motiver - alt dette og mange andre egenskaper spiller en stor rolle i dynamikken i enhver konflikt. Men i størst grad finnes deres innflytelse på mikronivå, i mellommenneskelige konflikter og i konflikter innad i organisasjonen.
Blant de personlige elementene i konflikten bør først og fremst følgende nevnes:
1) de viktigste psykologiske dominantene av atferd;
2) karaktertrekk og personlighetstyper;
3) personlighetsholdninger som danner den ideelle typen individualitet;
5) oppførselsmåter;
6) etiske verdier.
Forskjeller i de navngitte egenskapene til mennesker, deres uoverensstemmelse og motsatte natur kan tjene som grunnlag for konflikt.
Motstridende parters posisjoner– dette erklærer de overfor hverandre under en konflikt eller i forhandlingsprosessen.
Konflikt= deltakere + objekt + konfliktsituasjon + hendelse, der deltakerne er subjekter som er direkte involvert i alle faser av konflikten, og uforsonlig vurderer essensen og forløpet av de samme hendelsene knyttet til den andre partens aktiviteter;
et objekt er et objekt, fenomen, hendelse, problem, mål, handling som gir opphav til en konfliktsituasjon og konflikter;
konfliktsituasjon- dette er en situasjon med skjult eller åpen konfrontasjon mellom to eller flere deltakere (parter), som hver har sine egne mål og motiver, midler og måter å løse et personlig betydelig problem på;
hendelse- dette er de praktiske handlingene til deltakere i en konfliktsituasjon, som er preget av kompromissløse handlinger og rettet mot obligatorisk mestring av objektet med økt motinteresse.
hendelse
Overgangen av en konflikt fra en latent tilstand til åpen konfrontasjon skjer som et resultat av en eller annen hendelse (fra de latinske incidens - en hendelse som skjer). En hendelse er en hendelse som setter i gang åpen konfrontasjon mellom partene. Konflikthendelsen kan ikke skilles fra årsaken.
Grunnen til - dette er den spesifikke hendelsen som tjener som en drivkraft, et emne for begynnelsen av konflikthandlinger. Dessuten kan det oppstå ved en tilfeldighet, eller det kan være spesielt oppfunnet, men i alle fall er årsaken ennå ikke en konflikt. Derimot er en hendelse allerede en konflikt, dens begynnelse.
For eksempel ble Sarajevo-drapet - drapet på arvingen til den østerriksk-ungarske tronen Franz Ferdinand og hans kone, utført 28. juni 1914 (ny stil) i byen Sarajevo, brukt av Østerrike-Ungarn som anledningå starte første verdenskrig. Allerede 15. juli 1914 erklærte Østerrike-Ungarn, under direkte press fra Tyskland, krig mot Serbia. Og Tysklands direkte invasjon av Polen 1. september 1939 er ikke lenger en grunn, men hendelse, som indikerer begynnelsen av andre verdenskrig.
Hendelsen avslører posisjonene til partene og gjør eksplisitt inndeling i «venner» og «fremmede», venner og fiender, allierte og motstandere. Etter hendelsen blir «hvem er hvem» klart, fordi maskene allerede er lagt ned. Men motstandernes reelle styrker er ennå ikke fullt ut kjent og det er uklart hvor langt en eller annen deltaker i konflikten kan gå i konfrontasjonen. Og denne usikkerheten om fiendens sanne krefter og ressurser (materielle, fysiske, økonomiske, mentale, informasjon, etc.) er en svært viktig faktor for å begrense utviklingen av konflikten i dens innledende fase. Samtidig bidrar denne usikkerheten til den videre utviklingen av konflikten. For det er klart at hvis begge sider hadde en klar forståelse av fiendens potensial og ressurser, ville mange konflikter bli stoppet helt fra begynnelsen. Den svake siden ville i mange tilfeller ikke forverre den unyttige konfrontasjonen, og den sterkere ville uten å nøle undertrykke fienden med dens makt. I begge tilfeller ville hendelsen blitt løst ganske raskt.
Dermed skaper en hendelse ofte en ambivalent situasjon i holdninger og handlinger til konfliktmotstandere. På den ene siden vil du raskt "komme inn i en kamp" og vinne, men på den annen side er det vanskelig å gå inn i vannet "uten å kjenne vadestedet."
Derfor er viktige elementer i utviklingen av konflikten på dette stadiet: "rekognosering", innsamling av informasjon om motstandernes sanne evner og intensjoner, søk etter allierte og tiltrekke ytterligere styrker til ens side. Siden konfrontasjonen i hendelsen er lokal karakter, er det fulle potensialet til partene i konflikten ennå ikke demonstrert. Selv om alle styrker allerede begynner å bli brakt inn i kampmodus.
Men selv etter hendelsen er det fortsatt mulig å løse konflikten fredelig, gjennom forhandlinger for å nå frem kompromiss mellom temaene i konflikten. Og denne muligheten bør brukes til det fulle.
Hvis det etter hendelsen ikke var mulig å finne et kompromiss og forhindre videre utvikling av konflikten, så blir den første hendelsen fulgt av den andre, tredje osv. Konflikten går inn i neste stadium - den oppstår eskalering (økning).
Mellommenneskelig konflikt– Dette er den vanligste typen konflikt. Det viser seg på ulike måter i organisasjoner. Årsaken til konflikten er imidlertid ikke bare forskjeller i menneskers karakterer, synspunkter og atferdsmønstre (det vil si subjektive årsaker); oftest er slike konflikter basert på objektive årsaker. Oftest er dette en kamp om begrensede ressurser (materialer, utstyr, produksjonsplass, arbeidskraft osv.). Alle tror at det er han, og ikke noen andre, som trenger ressurser. Det oppstår også konflikter mellom en leder og en underordnet.
Konflikt mellom individ og gruppe oppstår når et av medlemmene i organisasjonen bryter normene for atferd eller kommunikasjon som har utviklet seg i uformelle grupper. Denne typen inkluderer også konflikter mellom gruppen og lederen, som er vanskeligst med en autoritær lederstil.
hovedårsakene til mellommenneskelige konflikter:
1) Tilgjengelighet motsetninger mellom individers interesser, verdier, mål, motiver, roller;
2) Tilstedeværelse konfrontasjon mellom ulike individer forårsaket av forskjeller i sosial status, nivå av ambisjoner, etc.;
3) Utseende og den stabile dominansen av negative følelser og følelser som bakgrunnskarakteristikker for interaksjon og kommunikasjon mellom mennesker;
4) Mismatch resonnement, dvs. uenighet med rekkefølgen (rekkefølgen) av motstanderens konklusjoner, som i visse situasjoner fører til en følelse av eget psykologisk tap;
5) Funksjoner oppfatning, hvor en betydelig del av informasjonen går tapt.
6) Subjektiv disposisjon til konflikter, som manifesterer seg i en kombinasjon av følgende psykologiske egenskaper: utilstrekkelig selvtillit, ønske om dominans, konservatisme i tenkningen, overdreven rettferdighet, kritikk, angst, aggressivitet, stahet, irritabilitet, berøring.
Hovedområder for manifestasjon mellommenneskelige konflikter er teamet (organisasjonen), samfunnet og familien, dvs. sosiale fellesskap der det meste av menneskelivet foregår.
Motivene for konflikt kan omfatte: behov- tilstander skapt av mangel på materielle eller ideelle objekter som stimulerer motivets aktivitet. · interesser- representere bevisste behov som sikrer at motstandere er fokusert på objektet for konflikten og bidrar til å manifestere deres konfliktatferd. verdier- et sett med kvaliteter i den indre strukturen til en personlighet som er spesielt viktige for den og bestemmer grunnlaget for bevissthet og atferd. Verdier kan deles inn i universelle, kulturelle, personlige, etc. ·mål- dette er en bevissthet om det mulige resultatet som handlingene iverksatte skal føre til. idealer- visse generaliserte bilder som karakteriserer den beste tilstanden til et objekt, dannet av hver enkelt person på grunnlag av en generalisering av sosial og personlig erfaring og bestemmende livsposisjon. tro- et system med personlige verdier som bestemmer valg av atferdsstrategi i samsvar med personlige synspunkter, interesser og behov.
Motivene for oppførselen til en bestemt person eller gruppe bestemmes ikke bare av interne komponenter. De oppstår også basert på en bestemt sosial situasjon, eksisterende sosiale forhold. Dette skyldes det faktum at sosiale reformer naturlig påvirker transformasjonen av offentlig bevissthet, som igjen bidrar til endringer i behov, interesser, verdier, mål, idealer og tro til spesifikke mennesker, og derfor motivasjon generelt.
hovedtyper av mellommenneskelige konflikter. Verdikonflikter– dette er konfliktsituasjoner der uenigheter mellom deltakerne er forbundet med deres motstridende eller uforenlige ideer, som er spesielt viktige for dem. En persons verdisystem gjenspeiler det som er mest betydningsfullt for ham, fullt av personlig mening og meningsdannende. For eksempel, hvis vi snakker om arbeid, vil verdi være det en person ser for seg selv som hovedbetydningen av arbeid (er det en kilde til levebrød for ham, en mulighet for selvrealisering, etc.); Interessekonflikter– dette er situasjoner som påvirker deltakernes interesser (deres mål, planer, ambisjoner, motiver osv.), som viser seg å være uforenlige eller motstridende. For eksempel har ektefeller forskjellige planer for deres kommende ferie, sjefen har til hensikt å sende en underordnet på forretningsreise, som ikke skal forlate byen før slutten av måneden, konflikter som oppstår ved brudd på normer og samhandlingsregler. Normene og reglene for felles interaksjon er dens integrerte del, og utfører funksjonene for å regulere denne interaksjonen, uten hvilken det viser seg å være umulig. De kan være av implisitt (skjult, underforstått) natur (for eksempel overholdelse av etikettestandarder, som ikke må avtales; overholdelse av dem tas for gitt) eller være et resultat av spesielle avtaler, noen ganger til og med skriftlige ( for eksempel det avtalte bidraget fra hver deltaker til den generelle arbeidsinteraksjonen ), men i alle fall kan brudd på dem føre til at det oppstår uenigheter, gjensidige krav eller konflikter mellom deltakerne i samhandlingen. I tillegg til disse parameterne, For å beskrive en konflikt er et vesentlig kjennetegn dens alvorlighet, som viser seg i alvorligheten av konfrontasjonen mellom partene. Alvorlighetsgraden av konflikten avhenger av en rekke faktorer, hvorav de viktigste kan nevnes. Disse inkluderer for det første den allerede nevnte karakteren av problemene som er berørt av konflikten. Enhver konflikt er basert på problemer som er betydelige for mennesker, men graden av deres betydning kan variere.
Laster inn...
