Hva er underordning. Underordning i forretningsforbindelser: hva er det og hvorfor?

Underordning er et system som regulerer forholdet ikke bare mellom overordnet og underordnet, men også mellom senior og junior, som betyr stillingen.

Holdningen til en underordnet overordnet ble formulert av Peter I, som 9. desember 1708 utstedte et dekret om holdningen til overordnede, hvor han formulerte kravene til en person under underordnet: «En underordnet, foran sine overordnede, må se frekk og tåpelig, for ikke å sette sine overordnede i flau med sin forstand.» . Mer enn 300 år har gått, men noen ledere forstår fortsatt underordning på denne måten.

Men hvis en leder ønsker å oppnå et arbeid av høy kvalitet og høye resultater, vil underordning være mekanismen som vil tillate ham å oppnå dette målet. Tross alt, faktisk, er underordning et klart regulert system for forretningsforbindelser som gjør det mulig å oppnå koordinert arbeid for hele teamet, forent ved gjennomføring av en felles oppgave.

Mange kan jobbe med denne oppgaven. Hver av dem på sin arbeidsplass må tydelig vite hvem av de andre ansatte han samhandler med, hvem han har rett til å spørre og hvem som har rett til å spørre ham. Bare i dette tilfellet vil teamet fungere som et velsmurt urverk.

Underordning er et system med underordning i tjenesten, bestemt av graden av ansvar. Graden av ansvar bestemmes vanligvis av stillingen eller midlertidig tildelte fullmakter.

Hva er insubordinasjon?

Underordning er basert på etablerte regler for arbeidsdisiplin, det innebærer at alle forhold mellom ansatte er underlagt denne disiplinen og er strengt innenfor rammen av arbeidet. Handlingene til hver ansatt og følgelig hans ansvar for dem er begrenset av omfanget av stillingsbeskrivelsen; ingen har rett til å kreve mer fra deg.

Hver ansatt har sin egen nærmeste leder, hvis instrukser han skal utføre. Hvis du er uenig i handlingene eller ordrene fra ledelsen din, må du anke dem på den måten som er fastsatt i arbeidsreglementet, uten å bryte kommandokjeden eller gå over hodet på ham. Det samme gjelder saker der du har forslag til forbedring av kvaliteten på arbeid og arbeidskraft. Overholdelse av underordning forenkler og letter relasjonene i teamet betydelig, og eliminerer muligheten for manglende overholdelse av ledelsesbeslutninger.

Hvorfor er underordning på jobb nødvendig for å oppnå effektiv ytelse? Alle suksessrike bedrifter har sitt eget system for å bygge relasjoner i teamet. Den har som mål å bidra til å skape det mest komfortable miljøet for alle deltakere i arbeidsprosessen. La oss vurdere hvordan kolleger skal oppføre seg seg imellom og med sine overordnede.

Definisjon av kommandokjede

Hva er underordning? Dette latinske uttrykket refererer vanligvis til et hierarkisk system av forhold mellom kolleger. Det kan beskrives med en enkel "overordnede-underordnede"-ordning. Stillingen innenfor dette systemet gir deltakeren visse rettigheter og plikter. De er utelukkende knyttet til hans stilling og forholder seg ikke til personlige egenskaper. Ved opprykk vil en person automatisk ta en ny plass i hierarkiet.

Systemet med forretningsforbindelser i vårt land kan ennå ikke kalles perfekt. Mange sjefer er trygge på deres rett til ikke bare å styre, men til å undervise og til og med fornærme ansatte. Samtidig oppfatter mange underordnede lederen som en lærer, en utvilsom autoritet, hvis kommentarer ikke kan adlydes eller kritiseres.

Underordningsreglene er rettet mot å skape en forståelse i teamet for hvem som har ansvar for hvilket arbeidsområde. Dette systemet med relasjoner hjelper hver ansatt å vite hvem han har rett til å spørre, og hvem som har rett til å spørre ham. Det er effektivisering av forretningskommunikasjon som er hovedmålet med underordning.

Underordning er et system av relasjoner mellom kolleger. overordnede og underordnede

Typer underordning

Oftest er underordning forholdet mellom en overordnet og en underordnet. Men i ordets fulle forstand dreier systemet seg også om relasjoner mellom ledere på ulike nivåer, innenfor arbeidsstyrken, mellom direkte og indirekte ledere og ansatte, samt mellom ansatte i en virksomhet som ikke er bundet av underordning.

Konvensjonelt bygges alle relasjoner mellom kolleger og overordnede i henhold til en av to ordninger:

1. Vertikal. "Sjefen er den underordnede." Det er denne underordningen det snakkes om i de fleste tilfeller.
2. Horisontal. "Kollega - kollega", "ansatte i lignende stillinger i forskjellige avdelinger."

For å lette forståelsen av allsidigheten til underordning, er det praktisk å fremheve Dens 3 varianter:

• administrativt;
• etisk;
• funksjonelle.

Underordningslover

I enhver organisasjon er systemet med relasjoner mellom ansatte regulert av interne regler. Det er ingen enhetlig lov om underordning. Når de utvikler sine egne prosedyrer, stoler bedriftsledere først og fremst på arbeidsloven: brudd på rettighetene til noen av de ansatte kan ikke tillates. Andre kilder til informasjon om reglene for underordning kan være referansehåndbøker for ledere og ansatte ved personalavdelinger.

Kanskje en statlig lov om underordning ville løse problemene til noen arbeidsgivere med å organisere forhold mellom ansatte. Men i praksis har hver organisasjon sine egne spesifikasjoner, som er svært viktige å ta hensyn til når de underordner seg, men som ikke kan inkluderes i en generell lovgivning.

Atmosfæren i arbeidslaget er avhengig av underordning

Regler for underordning mellom underordnede og overordnede

Å opprettholde underordning er viktig for sunne relasjoner i et team og for å oppnå høye nivåer av produktivitet. Det er viktig å ta hensyn til alle funksjonene til bedriften og skape et virkelig fungerende system for relasjoner mellom kolleger. Hensikten med underordning er ikke å heve overordnede over underordnede, men å skape en virkelig effektiv styringsordning.

Underordningsreglene gjelder i første rekke ordensreglene på arbeidsplassen, fremgangsmåten for forespørsler og kommunikasjon, og muligheten til å kreve at en arbeidstaker eller arbeidsleder utfører tjenesteoppgaver. Kommunikasjon mellom kolleger skal være jevn, vennlig, uten nedlatenhet eller fortrolighet. La oss vurdere to hovedalternativer for offisiell kommunikasjon: horisontalt og vertikalt.

Mellom ledere

Ledere på ulike nivåer i de fleste organisasjoner er pålagt å opprettholde underordning med hverandre og med sine underordnede. Hva er viktig å vite? Lederen har rett til å kreve av en underordnet oppfyllelse av hele plikten til rett tid. Samtidig må han forbli høflig og korrekt. I en konfliktsituasjon kan du ikke fornærme en ansatt, heve stemmen til den ansatte eller latterliggjøre ham. Disse handlingene er tabu.

Lederen kan kritisere den ansatte for eventuelle feil i arbeidet, kreve forklaringer eller ilegge disiplinære sanksjoner. I ekstreme tilfeller sier arbeidsgiver opp arbeidsavtalen ensidig. Samtidig er det strengt forbudt å "bli personlig" - det vil si å kritisere en ansatt for hans personlige egenskaper.

Dårlige, trangsynte sjefer forstår underordning som retten til å ydmyke underordnede. Denne oppfatningen har ingenting med virkeligheten å gjøre.

Underordning legger enda mer betydelige begrensninger på en sjef enn for en ordinær ansatt. Han setter tonen i kommunikasjonen, han gir ordre og regulerer arbeidsprosessen. Sjefen må kunne kritisere, men ikke ty til skjellsord. Kritikken hans er en metode for å forbedre kvaliteten på arbeidet, og ikke et verktøy for å øke selvfølelsen.

Kommunikasjon mellom to ledere på samme nivå er strukturert som kommunikasjon mellom to andre likeverdige kolleger. Forholdet mellom lederen av en strukturell enhet og avdelingslederne bygges i analogi med kommunikasjonen «overordnet-underordnet».

Mellom underordnede

Forretningsrelasjoner mellom kolleger på samme nivå som ikke er bundet av underordning er mye lettere å bygge. Som regel er det nok å følge standardregler for høflighet og forretningsetikett. En hilsen, et håndtrykk, en adresse til "deg" (til "deg" bare med gjensidig samtykke) - dette er nok for de fleste organisasjoner.

Ansatte på samme nivå kommuniserer som likeverdige partnere, men uten kjennskap. Hvis kolleger har blitt nære venner, er det uønsket å vise dette på jobben: andre ansatte forstår kanskje ikke det nye kommunikasjonsformatet eller føler seg ukomfortable. Jo mer vennlig og likeverdig atmosfæren mellom kolleger er, jo mer produktiv vil organisasjonen være.

Sjefen skal forholde seg til kravene om underordning på lik linje med alle

Konsekvenser av insubordinasjon

Unnlatelse av å overholde reglene for forretningskommunikasjon i et team er fulle av negative konsekvenser. Den enkleste konsekvensen er en usunn atmosfære i laget. Alvorlige - konflikter, forstyrrelse av produksjonsprosessen. Hvis en leder behandler ansatte feil, demotiverer det dem og de mister interessen for jobben. Hvis han ikke vet hvordan han skal delegere myndighet, skapes forvirring og desorientering. Dermed truer brudd på underordning fra ledelsens side med alvorlige konsekvenser.

Hva skjer hvis en underordnet ikke overholder reglene for forretningsforbindelser? Mest sannsynlig vil han få en irettesettelse, og i mer komplekse saker, en irettesettelse. Insubordinering av en ansatt har mer personlige konsekvenser, mens insubordinering av en sjef har mer globale konsekvenser.

Riktig strukturert kommandokjede tjener felles mål og hjelper selskapet til å bli mer effektivt. Alle ansatte vil være mer komfortable når teamet har felles regler for kommunikasjon og samhandling. Sjefen angir tonen: hvordan han hilser på ansatte, hvordan han fordeler oppgaver, roser og kritiserer.

Ubevisst bruker de fleste ansatte lederens kommunikasjonstone og bruker den. Sjefen er aggressiv og arrogant - ansatte oppfører seg på samme måte, streber etter å beskytte seg mot angrepene hans på alle måter og tenker på dette mer enn på sitt ansvar. Sjefen er vennlig, alltid hjelpsom og svarer på spørsmål - hans avdeling vil være den samme.

Det er tilrådelig å utvikle en ffor selskapet. Det vil hjelpe ansatte med å finne ut og forstå hva organisasjonen krever av dem når de snakker om "underordning". Ferdige eksempler på slike standarder finnes på Internett og tilpasset dine egne formål.

Fornærmelser, forakt, fortrolighet, hysteri og krangel er uakseptable i noen form. Ethvert eksempel på slik upassende oppførsel vil ikke passe inn i modellen til en vellykket bedrift. Alle konflikter som oppstår må løses så raskt som mulig, gjerne med involvering av en spesiell etikkkommisjon (sammensatt av teammedlemmer).

Kritikk skal bare være direkte. Du kan ikke kritisere en ansatt, langt mindre en sjef, i deres fravær foran kollegene sine. En bedriftsleder bør for eksempel ikke fortelle arbeidere på et produksjonsgulv at sjefen deres gjorde noe galt (selv om dette faktisk skjedde). Dette har en skadelig effekt på autoriteten til denne lederen/medarbeideren, skaper presedens for sladder i teamet og gir hver ansatt mulighet til å tenke at det selv i hans fravær blir sagt noe dårlig om ham.

Konklusjon

Hensikten med underordning - et system med relasjoner mellom kolleger og overordnede - er å skape en sunn atmosfære i teamet, praktiske regler for samhandlingen mellom ansatte. Et gunstig psykologisk klima vil helt sikkert ha en positiv innvirkning på arbeidsresultatene. Underordning er basert på prinsippene om underordning, overholdelse av etikk for forretningskommunikasjon, fravær av personlige faktorer og rimelig avstand.

God ettermiddag, kjære lesere! Vi bruker brorparten av tiden vår på jobb. Noen ganger går ting veldig bra, og en person gjør det han elsker, jobber i et utmerket team der det ikke er noen krangler, intriger eller skandaler. Men noen ganger oppstår den motsatte situasjonen. Manglende etterlevelse av underordning på jobb - hvordan håndtere det, hvor det kommer fra, hvordan sjefen kan rette opp situasjonen. Tross alt er en sunn atmosfære i teamet nøkkelen til vellykket arbeid for hele selskapet.

Spørsmål om utdanning

Jeg vil gjerne starte med enkel menneskelig utdanning. Det er mennesker som har egne regler for. De ser ikke på hvem som står foran dem, en underordnet eller en sjef. De bryr seg ikke. De behandler alle med samme forakt og respektløshet. Og her er det ikke engang et spørsmål om å opprettholde underordning. En person er slik i alle livets sfærer.

Det er veldig vanskelig å samhandle med slike mennesker. De forstår ikke og aksepterer ikke generelle normer og prinsipper. De er i utgangspunktet kritiske til alt. De tror bare på sine egne ord og verdsetter ikke andres meninger. For dem er sjefen bare en idiot som ikke vet hvordan han skal styre et selskap. Og de underordnede er idioter som ikke vil jobbe, men bare vil motta penger.

Når du prøver å sette en slik person på plass, gjør du bare situasjonen verre. Tross alt, for ham er det ingenting vakrere enn å hisse opp en skandale, krangle og ty til personlige fornærmelser. Det er nesten umulig å kommunisere konstruktivt med slike mennesker.

Denne oppførselen kommer oftest fra barndommen. Det er sjelden at en veloppdragen og intelligent person blir en slagsmål i en alder av førti. Det er familier der det rett og slett er vanlig å behandle alle for kjent. Og det spiller ingen rolle at den eldste er foran deg. Alle kan "stikke", ikke lytte, krangle, være indignert over en hvilken som helst grunn.

Selvfølgelig er det bedre å ikke ansette slike folk i det hele tatt. Under intervjuet vil du umiddelbart merke at dette er en representant av denne typen. Han er arrogant, slapp, nøler ikke med å stille noen spørsmål, oppfører seg for fritt og snakker oftere høyt.

Det vil være ekstremt vanskelig å innpode arbeidsdisiplin hos slike mennesker. Tenk derfor nøye gjennom om du trenger en slik stab i din bedrift.

Hvis du møter en lignende person på kontoret og har absolutt ingen anelse om hvordan du skal handle, om du skal svare eller ikke, vil artikkelen "" være nyttig for deg. Deres oppførsel bør ikke gå ubemerket hen. Men du bør heller ikke bli involvert i en konflikt.

Leder av selskapet

Å være leder for selv et lite selskap er vanskelig, enn si et stort holdingselskap. Sjefen bygger samtidig relasjoner med underordnede, med avdelingsledere, med forretningspartnere, med kunder, med investorer, med banker, med skattekontoret, og så videre.

Dette er ekstremt vanskelig å gjøre, men det er viktig. Mange ledere legger forretningsetikett på bakhodet mens de promoterer selskapet, tenker på å øke fortjenesten og øke salget. Dette er fundamentalt feil avgjørelse.

Direktøren er den første personen i selskapet. Det er han som bestemmer hvordan kommunikasjonen skal foregå i bedriften. Dette er det første du bør tenke på når du skal ansette nye medarbeidere. Tross alt må hver underordnet forstå hvordan han skal kommunisere med lederen, hvordan kolleger kan samhandle med hverandre. Når denne forståelsen ikke er der, oppstår det vanskeligheter, den ansatte blir flau, viser ikke initiativ og kan gjøre en feil ved å kontakte direktøren.

I min praksis har jeg møtt eksempler på helt andre ledere. Sjefen er en venn. En ganske vanlig form for kommunikasjon. Når regissøren ønsker å skape en vennlig og avslappet atmosfære. Dette kan passe for en veldig liten bedrift som driver med kreative aktiviteter. Men for et stort trebearbeidingsanlegg ville en slik sjef være en katastrofe.

Å være en tyrann er også langt fra enkelt. Prinsippet "de er redde betyr at de respekterer" fungerer ikke alltid. Noen ganger er underordnede redde, men alt de gjør bak ryggen deres er å fornærme og håne ham.

• Direktøren må være oppmerksom på sine ansatte.
• Ros når det kreves og straff når situasjonen er slik.
• Sjefen skal ikke være redd eller vise sin frykt og usikkerhet.
• Direktøren skal ikke løse alle de personlige problemene til sine ansatte. Men samtidig er det noen ganger veldig nyttig å ta de ansattes parti.

Hvordan håndtere insubordinasjon

Det første er å ikke svare på ekle ting med ekle ting. Dette er livets lov. Hvis du ikke vil ha konflikt, ikke bland deg inn i det.

La oss se på situasjonen fra forskjellige posisjoner. Hvis du er sjef og en underordnet åpenlyst bryter underordning, bør straff følge. Overtredelsen kan være mindre og konsekvensen vil være en enkel irettesettelse.

Men hva skal jeg gjøre hvis en ansatt er åpenlyst frekk, stiller spørsmål ved autoriteten din og ikke respekterer deg? Du kan prøve økonomisk straff - bot. Hvis dette ikke hjelper, gjenstår oppsigelse.

Som leder, husk å ha toveis respekt. Underordnede skal ikke bare være en slavestyrke. De er mennesker og fortjener oppmerksomhet og respekt. Noen sjefer nyter makten deres så mye at de selv begynner å bryte kommandokjeden.

Den motsatte situasjonen. Du er en underordnet og sjefen din roper urettferdig til deg, ydmyker deg og tyr til personlige fornærmelser. For det første, ikke reager på slik oppførsel med frekkhet. For det andre, lær å stå opp for dine rettigheter.

Sjefen har ikke rett til å kjefte på deg. Når en situasjon som dette skjer, bare gå bort. Hvis du holder ut, vil de ikke behandle deg annerledes.

Mange tror at underordning betyr «den yngre respekterer og adlyder den eldre». Ja, men bare hvis det er bilateral respekt. En leder skal ikke ydmyke sine ansatte. Hvis dette er hva som skjer med deg, løp. Løp så langt unna dette selskapet som mulig.

Hva skal man gjøre i tilfelle konflikt med en kollega? Hvem skal gi etter for hvem? Hvem skal høre på hvem? Alt her er bygget på dine menneskelige egenskaper. Når folk forstår at de går på kontoret for å jobbe, og ikke for å ordne opp, da går arbeidet mye bedre.

Sørg for å lese artikkelen "". Først, lær å ikke gi en umiddelbar følelsesmessig reaksjon på slik oppførsel. Vær rolig og fornuftig. Hvis det ikke er mulig å snakke intelligent nå, er det bedre å vente og gå tilbake til denne dialogen senere.

Kommunikasjon på jobben skal være operativ. Det er noen kamerater som går på jobb ikke for å oppfylle sine direkte plikter, men for å sladre, diskutere Marinka fra neste avdeling og veve en ball av intriger. Pass deg for slike mennesker på jobb.

Husk at arbeid bare er en del av livet ditt, ikke livet i seg selv.

Møter du ofte insubordinasjon? Hvem er mer sannsynlig å krysse grensen for hva som er tillatt: sjefen eller den underordnede? Hvordan håndterer din bedrift dette fenomenet?

Ha godt humør!

Alle er kjent med ordet underordning. Riktignok fortsetter mange vedvarende å tro at underordning er den servile holdningen til en underordnet en overordnet, noe som buer, smiger og andre syndromer til en elendig karrieremann. Faktisk, nei, dette er elementære regler som regulerer holdningen til overordnede til underordnede og omvendt. Det betyr at sjefen ikke vil behandle deg som slaver, og du vil ikke gjøre narr av psoriasisen hans eller lage uanstendige vitser foran ham.

Det er selvfølgelig steder hvor nåden hersker, og overordnede kjenner og verdsetter sine underordnede som om de var deres egne barn. Men dette skjer ikke overalt: jo større selskapet er, jo mindre kjærlighet er det i det. For slike selskaper er dette en kort ekskursjon inn i verden av offisielle relasjoner på arbeidsplassen.

Du og kollegaer

1. Alle må hilses – fra vaktmester eller sikkerhetsvakt til presidenten i selskapet – uavhengig av rang og offisiell stilling.

2. Du bør ikke innse deg selv på bekostning av kollegene dine. Sjefen setter kanskje ikke pris på dette, og forholdet til kolleger vil bli ødelagt for alltid. Derfor er det siste å ta bort klienter og skylde på romkameraten din for alle problemene.

3. Hvis du utfører en felles oppgave, så prøv å dele den mellom deg selv i like deler, med mindre selvfølgelig lederen har gjort dette. Dette vil bidra til å unngå utseendet til "droner" som ikke vil være nyttige i arbeidet, men vil motta en bonus.

4. Ikke provoser kollegene dine med personlige spørsmål midt i arbeidstiden. Ikke alle kommer til arbeidsplassen for å skjerpe jenta. Hvis du ser at en kollega er fordypet i arbeidsprosessen, ikke distraher ham, selv om du er på vennskapelige forhold. Alle personlige spørsmål - bare etter at fabrikken ringer om slutten av arbeidet. Hvis du ser at en person ikke er spesielt opptatt og gjerne tar kontakt, hvorfor ikke snakke?

5. Det er en spesiell rangering av mennesker - jokere. Skøyere elsker å iscenesette en Petrosisk massakre midt på arbeidsdagen og angripe kollegene sine med vanskelige spørsmål. Hva skal man med slike mennesker? Det stemmer, slå ham nådeløst og helst i hodet.

6. Det er umulig å svare entydig på hvordan man henvender seg til ansatte: «deg» eller «deg». Hvis dette er et lite selskap med nære relasjoner, når kommunikasjonen ikke er begrenset til arbeidstid og grenser, så er det mulig på fornavnsbasis. Men hvis det er en deling av ansvar, en deling av funksjonalitet, så er det bedre å respektere kommandokjeden. Og husk, du må respektere personen som gjør den vanskeligere jobben. I selskaper med mange nivåer av hierarki er evnen til å opprettholde en "du"-posisjon nødvendig. I hvert fall foran kolleger og overordnede. Selv om du er nære venner som jobber i forskjellige avdelinger, eller han er sjefen din, så offentlig - bare på "deg". Resten av tiden - som du vil.

7. Det viktigste er å ikke lage trøbbel og opprettholde en atmosfære av vennlighet. Og da vil alle, fra himmelen til ledelsen, takke deg.

Du og sjefen

1. Ledelse er en hellig sak, men ikke så hellig at du ved synet av det faller i hellig ærefrykt og forblir taus, som Gerasim fra Turgenevs historie. Ikke vær sjenert for å uttrykke din holdning og forslag til arbeid, men gjør det taktfullt og høflig, fordi lederen ikke vil tolerere frekke kommentarer i hans retning. Bruk setninger som "Hva tror du hvis..." og andre forsiktige uttrykk på "vær så snill og la meg"-nivået for å forsiktig hinte til dine overordnede om at det er lyse ideer i hodet ditt.

2. Du må snakke med sjefen din som om du var på en sosial begivenhet. Du kan ikke snakke i en kategorisk tone. Lederen kan tenke at du har en negativ holdning til ham, og slike folk blir ikke i laget. De første som blir permittert er de fåmælte og evig misfornøyde underordnede.

3. Det er nødvendig å unngå å hoppe "over hodet" til den nærmeste lederen, med unntak av haste- og nødstilfeller når det rett og slett ikke er tid igjen til et møte. Slik oppførsel vil av nærmeste overordnede bli sett på som respektløshet og tvil i sin profesjonalitet. Du undergraver autoriteten hans foran hele teamet, du forakter ham, vanære ham... Prøv så å forklare at du ikke er av ondskap.

4. Neste er temaet lukkede dører, evig og relevant. For eksempel kan du ikke gå inn på sjefens kontor uten å banke på, og du kan heller ikke besøke det hvis sjefen kommuniserer med noen. Denne samtalen kan være viktig, men her er du med dine viktigste saker. Selv om du jobber ved et atomkraftverk og det skjer en eksplosjon, så til helvete, kan du sparke døren og skrike om hva som skjedde med hele det berørte området.

5. Vi kan selvfølgelig ikke unngå å berøre temaet fortrolighet. Hvis det er vanlig på kontoret ditt å tiltale hverandre som "dere", så for guds skyld. Men i dette tilfellet er det ikke nødvendig å skille seg ut og kalle dine overordnede "deg" (ikke vær et svart får, de liker ikke sånne mennesker), og i andre tilfeller offentlig "poke", selv om dere er venner, er strengt forbudt. Dette undergraver bildet av sjefen.

Du og dine underordnede

La oss vurdere en situasjon der du er i rollen som sjef.

1. Når du kommuniserer med en underordnet, er det bare to former for kommunikasjon – en ordre og en forespørsel. En ordre gis i en nødsituasjon, mens i en standardsituasjon gå til en forespørsel. Det kommer til uttrykk i lederens vennlighet og tillit. Ved en forespørsel kan den ansatte tilby deg sine muligheter for å løse problemet, si sin mening om den nåværende situasjonen, og du har ingen rett til å avbryte ham. Men i tilfelle en ordre - ingen demagogi.

2. Kjennskap fra sjefen er heller ikke alltid velkommen. Å gå bort til dine underordnede, klappe dem på skulderen og si: "For en dritt du gjorde, Valerka," er ikke veldig bra. Psykologer gir i alle fall ikke råd. I en personlig samtale kan du la noe slikt muntre opp en sliten ansatt som har jobbet et år uten hvile, men ikke offentlig.

3. Men å rose ansatte anbefales på det sterkeste. Hvis han har gjort en god jobb, bør han motta ikke bare økonomisk, men også moralsk belønning. Den ansatte må forstå at arbeidet hans ble verdsatt av deg. Bare ikke forestill deg at hele teamet jobber for din velsignelse. Han jobber for penger, som du er forpliktet til å betale i tide.

4. Det er ikke nødvendig å stå i skoene til dine underordnede, fordype seg i problemene deres og slippe unna med brudd, ellers vil personalet rett og slett sitte på hodet. Ros er én ting, men du kan ikke gjøre det uten en jernhånd. Husk at gulrot- og pinnemetoden har vært bevist i århundrer. Men ikke bøy deg for ydmykelse basert på personlige egenskaper. Er du ikke kvalm? Forresten, du bør ikke komme inn i sjelen deres, det er i det minste uanstendig, du bør ikke erte dem eller spøke med dem.

5. Hvis den ansatte ikke etterkommer bestillingen din, må du minne ham på at du har en stor samling torturinstrumenter. Dette er ekstreme tiltak, bare minn ham på at du venter på resultatet, ellers vil han bestemme at oppgaven ikke trenger å fullføres. Og kommentarene gjør det klart for den ansatte alvoret i ordren som ble gitt ham og minner ham veltalende om de mulige konsekvensene.

6. Husk navnene på de ansatte og studer deres prestasjoner. Du trenger bare å vite hva slags mennesker som jobber for deg, hvilke oppgaver som kan betros dem og hva ikke. Noen ganger må anbefalinger gis slipp. Ikke glem å offentlig rapportere til deg for alt de gjør!

Definisjonen av "underordning på jobb" betyr et sett med regler for forretningsetikett, hvis hovedoppgave er å korrekt bestemme forholdet mellom ansatte i ett team eller en hel bedrift. Dermed er reglene for kommunikasjon mellom en ansatt og en overordnet leder og grunnlaget for relasjoner mellom underordnede etablert. Anerkjennelse fra ansatte av lederens autoritet, utførelse av ansatte av tildelte oppgaver og oppdrag, utdanningsnivå og uttrykk for personlig initiativ, fastsettelse av arbeidsansvar i henhold til stilling og status - alt dette inkluderer begrepet underordning.

Grunnleggende prinsipper

De generelle prinsippene for underordning må overholdes ikke bare av ansatte, men også av ledere. Strukturen i tjenestehierarkiet innebærer at sjefen med avdelingen på nivået under er underlagt lederen på nivået over. Dersom denne regelen ikke følges, vil hele ledergruppens autoritet undergraves.

En kompetent leder følger prinsippene for bedriftskultur og tillater ikke kjent oppførsel overfor underordnede. Gjensidig overholdelse av etikette fra alle parter bidrar til å unngå misforståelser i arbeidsprosessen og feilhandlinger.

Kjennskap, en upassende kategorisk tone og småprat, spesielt når du kommuniserer med en leder, gjør en ansatt til en førsteklasses kandidat for oppsigelse.

En sjef som diskuterer personlige problemer og erfaringer med ansatte tolererer indisiplin og uaktsomhet i utførelsen av offisielle oppgaver og kan til slutt miste sin autoritet og omdømme som leder.

Hva som er underordning på jobben og hva som er kjennetegn ved relasjoner mellom nivåer i selskapet, blir forklart for alle ansatte på stadiet av å søke jobb.

I henhold til kravene er hver sjef forpliktet til å følge det grunnleggende om forretningsetikk når han gir instruksjoner og ordre til underordnede. Alle instrukser må utformes riktig; ydmykelse av selvtillit og kritikk av de personlige egenskapene til junioransatte er uakseptabelt.

Respektfull kommunikasjon er nøkkelen til riktige arbeidsforhold mellom overordnede og underordnede, samt et gunstig miljø i teamet.

Ved alle virksomheter, i ethvert selskap, er det etablert regler for at sjefen skal gi ordre til sine underordnede. Ansatte skal være kjent med reglene som er vedtatt i organisasjonen, formene de rapporterer til ledelsen om utført arbeid.

Sammen med sitt jobbansvar, må en ansatt vite om sin rett og mulighet i kontroversielle situasjoner til å appellere handlingene til sin nærmeste overordnede til høyere ledelse.

Typer relasjoner og underordning

Hvis alle ansatte i en bedrift rapporterer direkte til direktøren (første person), så er alt enkelt med hensyn til underordningen av teamet. Problemer med underordning kan oppstå i organisasjoner med mer komplekse hierarkisystemer. En felles oppgave og ett mål forener alle avdelinger til en integrert virksomhet med en enkelt struktur.

Selskapet definerer to retninger av relasjoner.

• Horisontale (funksjonelle) oppgaver (applikasjoner), som bestemmes i samsvar med stillingene som er besatt. Hele listen over ansvarsområder er funksjonelt spesifisert i forretningsprosessen eller stillingsbeskrivelsen. Bestemmer relasjoner mellom kolleger på stillinger på samme nivå. Kommunikasjon er basert på likhet, prinsippet om gjensidig respekt og partnerskap. Det er et gunstig miljø i avdelingen, produktiviteten øker, teamet er ett team. Det er en risiko for at profesjonelle relasjoner blir til vennskap.
• Vertikale (administrative) oppgaver gir ikke en klar plan for hva den ansatte skal gjøre. Dette er oppgaver som ledere setter for umiddelbare underordnede å utføre. Arbeidsforhold er bygget på et ovenfra-og-ned-prinsipp og innebærer direkte kommunikasjon mellom leder og underordnet. En vertikal er et definert og avtalt hierarki av relasjoner i et team.

De tildelte oppgavene, horisontale eller vertikale, er obligatoriske for utførelse.

Overvåking av gjennomføringen av oppgaven, koordinering av arbeidsprosesser, og evaluering av ytelse basert på resultatene av gjennomføringen utføres av ledergruppen, avhengig av hvem sin underordning de ansatte er.

Utøvende effektivitet avhenger av graden av styring og kontroll, slik at arbeidsprosessen kan kontrolleres eller ukontrolleres, og dermed bestemme nivået på oppnådd resultat.

Det er tre typer underordning.

• Administrativ etablerer tilknytningen til en spesialist til en bestemt avdeling i henhold til organisasjonens ansatte. Den ansatte er direkte underlagt lederen for avdelingen der han jobber.
• Den funksjonelle underordningen av ansatte når det gjelder funksjonelle oppgaver til lederne for andre avdelinger er indirekte eller direkte i samsvar med internt regelverk. Maktene til ledere over ansatte i andre avdelinger er ubetydelige og gjelder kun timingen og kvaliteten på spesifikke typer arbeid.
• Etisk underordning bestemmer uformell underordning. Mye brukt i medisin. Preget av velvilje og respekt, basert på gjensidig hjelp og en følelse av takt fra overordnede tjenestemenn. Disiplin og den moralske og etiske komponenten øker nivået av samhandling i teamet.

Viktighet og nødvendighet

Underordning innebærer en nøytral posisjon i uttrykket av følelser overfor ansatte. Beherskelse og jevn kommunikasjon mot alle underordnede er hovedoppgaven for en god leder.

Det er en prosedyre og forskrift for underordnede å besøke sin leder. Det er en del ansatte som har rett til å kontakte sjefen sin uten forutgående informasjon på grunn av spesielle arbeidsoppgaver.

For andre underordnede er besøket strengt tidsbestemt. Dette gjør at hver ansatt kan være sikker på at han får mulighet til å møte med sin leder i resepsjonen.

Prinsippene om underordning tjener som grunnlag for etikette for bedriftsrelasjoner, slik at man kan definere en klar grense for interaksjon. Hvert selskap har sitt eget ansvarskriterium for manglende overholdelse av underordning.

Grunnlaget for hierarki og underordning bestemmes av bedriftens forskrifter:

• arbeidskontrakten (avtalen) bestemmer oppførselen til hver ansatt og hans offisielle ansvar;
• tariffavtalen etablerer nøkkelprinsippene for samhandling i teamet;
• stillingsbeskrivelsen definerer klart stillingen i hierarkiet til bedriften, arbeidstakerens ansvar angående stillingen;
• interne regler skisserer arbeidsplanen, og hjelper den ansatte til å fordele arbeids- og hviletid riktig.

Hvert selskap (bedrift) kan individuelt etablere et stillingshierarki og bestemme graden av ansvar for manglende overholdelse av underordning. Charteret tar hensyn til relevansen og spesifisiteten til arbeidsforholdene, grunnlaget forblir uendret. Alt dette er med på å bygge videre taktikk.

Konsekvenser av insubordinasjon

Tjenesteforhold bestemmes av omfanget av profesjonell aktivitet i implementeringen av arbeidsdisiplin. Stillingsbeskrivelsen bestemmer handlingene til alle ansatte og deres ansvarsnivå. Lederen har ikke rett til i tillegg å tildele arbeidstaker andre oppgaver og oppdrag enn det som er fastsatt i kontrakten.

Hver ansatt har en direkte veileder, hvis oppgaver han er forpliktet til å utføre. Hvis han er uenig i lederens metoder og handlinger, kan han anke dem på den foreskrevne måten. Når det er tilgjengelig, tas det initiativer for å forbedre ytelsen og produktkvaliteten. Manglende gjennomføring av instrukser fra sjefen er utelukket dersom reglene for underordning følges.

Ansvaret til hver enkelt ansatt, fra ansatt til direktør, og deres forhold er regulert av underordning. Vanlige ansatte kan miste jobben, og direktøren risikerer sitt image og sitt forretningsomdømme. Hele den vertikale og horisontale makten er fullstendig bygget på underordning.

Utfallet og typen straff for manglende overholdelse av underordningsreglene bestemmes av typen overtredelse arbeidstakeren begikk.

• En muntlig kommentar fra sjefen om at denne typen oppførsel ikke er tillatt. Det følger etter et engangsbrudd på prinsippene om underordning og eksisterende prinsipper for forretningskommunikasjon.
• En enkel eller alvorlig irettesettelse tildeles for en disiplinær krenkelse og systemiske brudd på disiplin og arbeidsbestemmelser; en registrering av dette er registrert i en personlig fil.
• Oppsigelse etter eget ønske (artikkel). Type straff for unnlatelse av å oppfylle umiddelbare plikter, systemisk unnlatelse av å overholde arbeidsdisiplin.

Gode ​​forretningsrelasjoner i en organisasjon bidrar til effektiv drift av virksomheten, og sikrer dermed et sunt arbeidsmiljø. Hvis en leder verdsetter selskapets omdømme, er hans arbeid med ansatte og partnere basert på etiske standarder og overholdelse av prinsippene for underordning.