Hva vil det si å bli enige mellom partene om oppsigelse? Oppsigelse etter avtale mellom partene. Hvordan unngå kontroversielle spørsmål

Regulerer oppsigelse etter avtale mellom partene. Artikkelen «partenes avtale om oppsigelse» sier at avtalen som er inngått mellom leder og arbeidstaker kan sies opp når som helst med samtykke fra personene som har inngått den.

En beskrivelse av oppsigelsesprosedyren på dette grunnlaget finnes ikke i noe forskriftsdokument. Og teksten til artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode er veldig lakonisk. Dens betydning er som følger: Arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker avsluttes på vilkår som tilfredsstiller begge.

Bruken ved oppsigelse av en kontrakt har fordeler for leder og ansatt:

For en arbeidsgiver er dette en praktisk måte å avslutte et arbeidsforhold i en konfliktsituasjon med en ansatt.

Hvilke regler om oppsigelse etter avtale mellom partene inneholder arbeidsloven?

Når en borger blir ansatt, konkluderes det (i to eksemplarer), som spesifiserer vilkårene for oppsigelse ().

Arbeidsgiver eller arbeidstaker kan ikke ensidig kansellere eller endre dokumentet som er signert mellom dem. Dens kansellering eller endring gjøres kun med gjensidig samtykke fra underskriverne.

Artikkelen om oppsigelse etter avtale mellom partene i den russiske føderasjonens arbeidskode forutsetter at arbeidsforholdet kan avsluttes når som helst på initiativ fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne grunnen brukes oftest:

Dokumentet om opphør av arbeidsforholdet må inneholde følgende vilkår:

en indikasjon på det gjensidige ønske fra arbeidstaker og arbeidsgiver om å si opp kontrakten på vilkår som er passende for dem.

dato og nummer for kontrakten som avsluttes;

borgers siste arbeidsdag.

Følgende informasjon er også angitt:

dato for konklusjon;

Fullt navn på den ansatte og navn på organisasjonen;

ansatts passdetaljer;

arbeidsgivers skatteidentifikasjonsnummer;

underskriftene til de som avsluttet det

Arbeidsloven pålegger at oppsigelse skal være forsvarlig formalisert etter avtale mellom partene. I dette tilfellet utstedes ordren av . Den sier at arbeidsforholdet avsluttes på grunnlag av pkt. 1, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstaker skal gjøres kjent med pålegget mot underskrift. I tillegg kan den kompileres.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, må oppsigelse etter avtale mellom partene noteres i den ansattes arbeidsbok med en tilsvarende oppføring. Det angis at arbeidsforholdet er avsluttet i henhold til pkt. 1, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Skjemaet utstedes til vedkommende siste arbeidsdag. Den ansatte signerer på sin kvittering på det personlige kortet og inn.

Oppsigelsen av oppsigelsen av arbeidsforholdet bekreftes av lederens signatur.

Arbeidsgiver er også forpliktet til å betale arbeidstakeren lønn for arbeidet perioden og kontanter. Betaling av midler gjøres på den siste arbeidsdagen (artikkel 84.1, 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Oppgjørsperioden kan ikke endres (

Enighet mellom partene om å si opp er i mange tilfeller den eneste måten å skille seg av med en uegnet arbeidstaker uten konflikt. Denne typen oppsigelse av arbeidsforhold passer ofte de ansatte selv, fordi partene i avtalen kan avtale utbetaling av pengekompensasjon. Arbeidslovgivningen stiller ikke strenge krav til avtalens utforming og innhold, men ved inngåelse bør du forholde deg til de regler som har utviklet seg i praksis.

Etter avtale mellom partene kan både en tidsbestemt arbeidsavtale og en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid sies opp når som helst. For å gjøre dette fremmer en av partene (arbeidstaker eller arbeidsgiver) et forslag om å avskjedige etter avtale mellom partene (klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Initiativet kan uttrykkes muntlig eller skriftlig (for eksempel presenteres et utvalg av et skriftlig forslag fra en arbeidsgiver til en ansatt om å si opp etter avtale mellom partene i skjemadelen på nettstedet https://www.moedelo.org /Pro (Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, paragraf 20 i resolusjonsplenumet til Den russiske føderasjonens høyesterett nr. 2 av 17. mars 2004).

Hvordan lage en avtale?

Arbeidsloven angir ikke i hvilken form en avtale om å si opp en arbeidskontrakt skal inngås (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Siden del 1 av art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever at en arbeidsavtale inngås skriftlig, så må formen for avtalen om oppsigelse skrives.

Avtalen skal utformes analogt med en arbeidsavtale: i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. Ett eksemplar av avtalen skal gis til arbeidstaker, det andre oppbevares av arbeidsgiver. Arbeidstakeren må signere en kopi av avtalen som oppbevares av arbeidsgiver for å få sin kopi. For eksempel i dette skjemaet: "Jeg mottok en kopi av avtalen. Signatur, dato" (del 1 av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hva skal inkluderes i avtalen?

Avtalen mellom partene om oppsigelse av arbeidsavtalen inneholder følgende grunnleggende vilkår:

• en indikasjon på det gjensidige ønske fra arbeidstaker og arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene. For å gjøre dette, er det tilrådelig å inkludere en egen klausul i avtalen som sier at den ble signert av partene (arbeidstaker og arbeidsgiver) frivillig, på grunnlag av deres frie vilje og uten noen form for tvang;
• detaljer (dato og nummer) for arbeidsavtalen som blir sagt opp;
• dato for opphør av arbeidsforholdet (arbeidstakers siste arbeidsdag).

I tillegg kan avtalen inneholde et vilkår for at arbeidstakeren skal returnere vesentlige eiendeler utstedt til ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgavene (for eksempel mobiltelefon, SIM-kort, taleopptaker osv.).

Du kan også inkludere i avtalen et vilkår om betaling til arbeidstakeren av økonomisk kompensasjon for oppsigelse av arbeidsavtalen, dens beløp og andre betingelser. Utbetaling av økonomisk kompensasjon til en ansatt ved oppsigelse etter avtale mellom partene er ikke obligatorisk.(Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis det utstedes årlig ferie med påfølgende oppsigelse av arbeidstakeren etter avtale mellom partene (del 1 av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode), er det tilrådelig å inkludere i avtalen en betingelse om å gi arbeidstakeren permisjon med påfølgende avskjedigelse.

Avtalen skal inneholde samme informasjon som er angitt i arbeidsavtalen:

• dato og sted for inngåelse av avtalen;
• etternavn, navn, patronym for arbeidstakeren og navnet på arbeidsgiveren som inngikk avtalen;
• informasjon om den ansattes identitetsdokumenter;
• arbeidsgivers skatteidentifikasjonsnummer;
• informasjon om arbeidsgiverens representant som undertegnet avtalen og grunnlaget som han har de nødvendige fullmakter på;
• underskrifter fra partene i arbeidskontrakten (del 1 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Eksempel på avtale om å si opp en arbeidsavtale finnes i skjemadelen på nettsiden.

En arbeidsgiver eller arbeidstaker kan ikke ensidig heve eller endre en avtale som er inngått mellom dem om oppsigelse av en arbeidsavtale. Kansellering (annullering) eller endring av avtalen er bare mulig med gjensidig samtykke fra partene (klausul 20 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2 av 17. mars 2004, avgjørelse av forfatningsdomstolen fra den russiske føderasjonen nr. 1091-О-О av 13. oktober 2009).

En kommentar - Ofte i praksis oppstår spørsmålet: hvor lang tid skal det ta fra avtalen å si opp arbeidsavtalen er signert til arbeidstakeren blir sagt opp? Spørsmålet oppstår på grunn av det faktum at i forhold til frivillig oppsigelse, er det etablert en viss advarselsperiode ("å jobbe av") for den ansatte - som hovedregel - to uker (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Men i en situasjon hvor det inngås en oppsigelsesavtale mellom partene, er en slik periode ikke definert.

Partene i arbeidsavtalen setter selv dato for opphør av arbeidsforholdet (siste arbeidsdag). Dersom datoen for inngåelse av avtalen og siste arbeidsdag ikke er sammenfallende, vil arbeidsdagene mellom datoen for inngåelsen av avtalen og datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen være tidspunktet arbeidstakeren jobber før oppsigelse ( for eksempel er datoen for inngåelse av avtalen om å si opp arbeidskontrakten 11. januar, og datoen for oppsigelse av arbeidsforhold - 17. januar) (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, punkt 20 i resolusjonen fra Plenum av den russiske føderasjonens høyesterett nr. 2 av 17. mars 2004).

Vi formaliserer oppsigelsen

Etter signering av avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen gis det oppsigelsespålegg som skal gjøres kjent for arbeidstakeren mot underskrift. Som grunnlag for oppsigelse må ordren angi: "Partenes avtale, punkt 1 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." Hvis bestillingen ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet (er fraværende, nekter å lese den), gjøres en tilsvarende oppføring på den (Del 1-2 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Avskjedigelsesordren er det primære regnskapsdokumentet og kan utstedes enten i en enhetlig form (nr. T-8 eller nr. T-8a), eller i en form som er uavhengig utviklet av arbeidsgiver og godkjent i dennes regnskapsprinsipp. Bestillingsskjemaet som brukes må inneholde alle nødvendige detaljer oppført i del 2 av art. 9 i føderal lov nr. 402-FZ av 6. desember 2011

På oppsigelsesdagen sluttbetaling skjer til den ansatte, nemlig han er betalt:

• lønn for arbeidstimer som ikke er mottatt på oppsigelsesdagen;
• kompensasjon for ubrukte ferier (hvis noen);
• kompensasjon for oppsigelse av arbeidsavtalen (dersom slik betaling er fastsatt i avtalen) med det beløp avtalen bestemmer.

Hvis arbeidstakeren er fraværende på dagen for oppsigelsen av arbeidsavtalen, må du vente på betalingsforespørselen hans. Beregningen i dette tilfellet gjøres fra det øyeblikket den oppsagte arbeidstakeren søker (men ikke senere enn neste dag etter søknadsdagen) (del 1 av artikkel 140, del 1 av artikkel 127, del 4 av artikkel 84.1 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen).

Også på oppsigelsesdagen trenger du gi arbeidstakeren en arbeidsbok med oppsigelse, som er angitt i kolonne 3 i avsnittet "Informasjon om arbeid" som følger: "Ansettelseskontrakten avsluttes etter avtale mellom partene, paragraf 1 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." En oversikt over årsaken til oppsigelsen (oppsigelse av en arbeidskontrakt) må være i samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode med henvisning til den relevante artikkelen, delen og avsnittet i artikkelen. Alle ordene i oppføringen må skrives i sin helhet, uten forkortelser (avsnitt 2, paragraf 1.1 i instruksjonene, godkjent av resolusjon fra Russlands arbeidsdepartement nr. 69 av 10. oktober 2003).

Hvis arbeidstakeren på dagen for oppsigelsen av arbeidsavtalen er fraværende fra jobben, må du sende ham en melding per post og be ham om å møte til arbeidsboken sin. Fra det øyeblikket meldingen er sendt, er arbeidsgiveren fritatt fra ansvar for forsinkelsen av arbeidsboken (del 4-6 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, klausuler 12, 36, 41

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene krever en forsiktig tilnærming: en saksbehandlingsfeil eller et feil utført dokument kan føre arbeidsgiveren til retten. Du finner trinnvise instruksjoner og en prøvebestilling i artikkelen.

I artikkelen:

Last ned dette nyttige dokumentet:

Når er oppsigelse av en kontrakt etter gjensidig samtykke tillatt?

For å formalisere oppsigelse og endring av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene, er det ikke nødvendig med spesielle grunner. Det er nok å utarbeide et dokument som bekrefter partenes vilje. Dette scenariet er akseptabelt selv i situasjoner der ensidig oppsigelse rett og slett er umulig eller vanskelig å gjennomføre - for eksempel hvis du trenger å avslutte et forhold med en ansatt som er på ferie eller sykemeldt, en forelder med mange barn, en gravid kvinne eller en tenåring.

Men ikke bare arbeidsgiver drar nytte av dette scenariet. Siden loven ikke krever å spesifisere de reelle årsakene til oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene, vil den ansattes omdømme ikke lide, i motsetning til avskjedigelse "under artikkel".

Risikoer

Oppsigelse etter avtale - den mest fredelige måten å skille seg av med en problematisk ansatt som står overfor oppsigelse på grunn av brudd på disiplin eller utilstrekkelighet for stillingen. For eksempel dersom en lærer ikke oppfyller kravene til videreutdanning av lærerpersonalet. Risikoen for rettssaker er minimal dersom alle dokumenter er korrekt utformet.

GPC-avtale

Hvordan skjer oppsigelse etter gjensidig samtykke (eksempel + trinnvise instruksjoner)

Initiativet kan komme fra både arbeidstaker og arbeidsgiver. Forslaget fremsettes skriftlig og oversendes til den annen part, som har rett til å akseptere det eller avslå det. Hvis begge parter er klare til å si opp kontrakten, kan du gå videre til neste trinn.

Prosedyren for å avslutte kontrakten etter avtale mellom partene

1. Inngå en skriftlig avtale. Spesifiser vilkårene for oppsigelse av kontrakten, skriv ned alle betingelsene. Hvis selskapet planlegger å betale den ansatte monetær kompensasjon, angi det nøyaktige beløpet for betalingen. Les mer i bladet «Personalsaker»:
2. Bekreft avtalen med underskriftene fra partene. Sørg for at arbeidstakeren signerer arbeidsgivers kopi.
3. Gi en ordre om å si opp kontrakten. Angi grunnlaget for oppsigelse riktig: "etter avtale mellom partene" med henvisning til punkt 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Vennligst oppgi detaljene i avtalen nedenfor. Lag din egen prøve eller last den ned fra Personalsystemet: Eksempelbestilling for oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene
4. Utsted et personlig kort og arbeidsbok. Foreta oppføringer i strengt samsvar med ordlyden i ordren, og referer til den når du fyller ut kolonne 4 i arbeidsboken.
5. Betal den ansatte. Betal lønn og all kompensasjon i sin helhet. Selv om beløpet er stort, skal det betales i sin helhet på oppgjørsdagen – loven gir ikke avdrag. Gi den til den ansatte arbeidsbok, et utdrag fra SZV-M-skjemaet og andre dokumenter knyttet til arbeidet.

Hvordan formalisere et avslag på å si opp en kontrakt etter avtale mellom partene

Det er umulig å nekte å si opp kontrakten ensidig. Men du kan avbryte en tidligere fattet avgjørelse etter gjensidig samtykke, og handle på samme måte som med endringer i arbeidsavtalen(Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Lag en annen skriftlig avtale i fri form, som angir detaljene til partene, samt datoen og nummeret på dokumentet som kanselleres. Angi at arbeidstaker og arbeidsgiver har kommet til en gjensidig avtale, angi gjeldende dato, skriv ut avtalen i to eksemplarer og attester hver med underskriftene fra partene. Arbeidstakeren må signere for sitt eksemplar på et skjema som ligger igjen hos bedriften.

Merk følgende! Hvis den ansatte som signerte avtalen fikk vite om graviditeten hennes og ba om å avbryte den, er det bedre å møte henne halvveis. Gravid kvinne har alle muligheter til å bli gjeninnsatt gjennom domstolene.

Arbeidsforholdet med en forhandlingsklar arbeidstaker kan sies opp etter avtale mellom partene – raskt og uten unødig risiko. Lag avtalen i fri form, unngå vagt språk, og sørg for å overlevere ett eksemplar til den ansatte. Dokumentet kan bare kanselleres etter gjensidig beslutning fra partene, med mindre vi snakker om den ansattes graviditet.

Natalia Plastinina, praktiserende advokat

Ikke så vanlig som frivillig oppsigelse, et slikt "fredelig" grunnlag for oppsigelse er en avtale mellom partene, fortsatt et nei-nei, men det medfører fremveksten av en juridisk tvist.

1. Oppsigelse etter avtale mellom partene og oppsigelse etter forgodtbefinnende

Ganske ofte oppstår tvister fra ingensteds: bare på grunn av misoppfatningene til en oppsagt ansatt. Arbeidstakeren tror feilaktig at han, som ved frivillig oppsigelse, kunne ha «ombestemt seg» i tide og gjort oppsigelsen ugyldig. Men når man anvender grunnlaget under vurdering, er en slik kansellering av avtalen om å si opp arbeidsavtalen bare mulig på samme måte - etter avtale mellom partene. At tvisten er basert på en misforståelse på forhånd reduserer ikke dommerarbeidet, eller arbeidsgivers problemer. Dette er den vanligste typen tvister som oppstår ved oppsigelser etter avtale mellom partene. For å tydelig forstå i det minste hovedforskjellene mellom disse to oppsigelsesgrunnene, presenterer vi en sammenlignende tabell.

karakteristisk	frivillig oppsigelse	oppsigelse etter avtale mellom partene
sende inn en søknad	alltid – den ansattes eget ønske. Arbeidsgiverens mening blir ikke tatt i betraktning av arbeidslovgivningen i dette tilfellet og påvirker ikke på noen måte arbeidstakerens rettigheter og garantiene gitt ham av den russiske føderasjonens arbeidskode.	Alltid et gjensidig ønske. Samtidig er det ikke forbudt for arbeidsgiver å sette i gang avtalen, og at arbeidstaker samtykker i å si opp arbeidsavtalen.
Grunnform	Personlig skriftlig erklæring fra den ansatte	Den formelle formen for avtalen til den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke etablert. Det kan enten være en uttalelse fra arbeidstaker med arbeidsgivers vedtak, eller en avtale som et samlet dokument.
Ordre om oppsigelse		Spise. Publisert i en enhetlig form.
Mulighet for annullering av ønske om å si opp en arbeidsavtale	Ja, mulig ensidig	Nei, parten i arbeidsforholdet har ikke rett til å «ombestemme seg» ensidig. Kun etter gjensidig avtale mellom partene.

Arbeidsgivere kjenner i de fleste tilfeller denne forskjellen. Imidlertid forvirrer ansatte fortsatt grunnlaget for oppsigelse og går deretter til retten. Retten anser ikke den ansattes stilling som riktig. I utgangspunktet avvises den ansattes krav.

Praksis (heving av en avtale om å si opp en arbeidsavtale kan kun utføres av begge parter i arbeidsforholdet):

N.L.A. appellerte til Severalmaz OJSC for gjeninnføring i jobben, gjenvinning av lønn for perioden med tvungent fravær og økonomisk kompensasjon for moralsk skade. Til støtte for de uttalte kravene antydet hun at hun ble avskjediget etter avtale mellom partene i henhold til paragraf 1 i del 1 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hun anser imidlertid oppsigelsen som ulovlig, siden hun skrev under på oppsigelsesavtalen etter press fra arbeidsgiveren, som besto i en trussel om å si opp henne for fravær. Arbeidsgiver reagerte ikke på at hun trakk seg fra avtalen og sa opp henne på ovennevnte grunnlag. Retten vurderte saksøkerens argumenter som ikke basert på loven og tilfredsstilte ikke hennes krav.

Retten antydet at ved oppsigelse av en arbeidsavtale på det aktuelle grunnlaget, er det nødvendig med et felles uttrykk for partenes vilje, rettet mot å avslutte arbeidsforholdet. Dette utelukker imidlertid ikke manifestasjonen av passende innledende initiativ fra arbeidstakeren eller arbeidsgiveren. Et slikt initiativ fra den ansatte kan uttrykkes i hans skriftlige uttalelse med et forslag om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene fra en bestemt dato. På den andre siden, arbeidsgiveren selv kan ta et slikt første initiativ, tilby den ansatte å signere et utkast til avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene. Retten kom til at saksøkers vilje til å heve arbeidsavtalen var fremsatt frivillig, ingen bevis for å tvinge henne til dette fra arbeidsgivers side var ikke fastslått, derfor fant retten saksøkers argumenter om at erklæringen var skrevet av henne under press ubegrunnet. Ulovlig oppsigelse er en uberettiget oppsigelse eller en begått i grovt brudd på oppsigelsesprosedyren i samsvar med artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som ikke ble etablert i denne saken (avgjørelse fra Oktyabrsky tingrett i byen Arkhangelsk datert 10. februar 2011 i sak nr. 2-760/2011) .

2. Hva partenes «avtale» egentlig skjuler eller hvorfor den er gunstig for arbeidsgiver.

Arbeider, gjelder i utgangspunktet oppsigelse etter avtale mellom partene for:

1) motta kompensasjon i forbindelse med oppsigelse av en arbeidskontrakt (brukes ofte ved oppsigelse av ledere i en organisasjon).
2) å utelukke muligheten for hans oppsigelse på grunn av en disiplinær krenkelse.
3) virkelig under litt psykologisk press fra arbeidsgiveren, praktisk talt ubeviselig.

Arbeidsgiver Men når man tilbyr en ansatt å inngå en slik avtale om å si opp en arbeidskontrakt, går det ofte ut fra lite ærlige tanker:

1) Si opp arbeidstakeren så snart som mulig, selv ved å betale ham kompensasjon for oppsigelse av arbeidsavtalen.
2) Bli kvitt den uønskede ansatte hvis andre metoder er uakseptable eller ikke har gitt resultater.
3) saker om oppsigelse av en arbeidstaker som mottar ytelser.
4) Dekke over reelle bemanningsreduksjoner - for å fremskynde prosedyren.
Imidlertid avdekkes tilfeller av tildekning av regulatoriske myndigheter, som innenfor rammen av sine fullmakter krever at de identifiserte bruddene på arbeidstakernes rettigheter elimineres.

Eksempel (ansatt forsvares av påtalemyndigheten):

Som statsadvokaten bemerket, og diskuterte krisens innvirkning på arbeidsforhold, innså noen arbeidsgivere at folk er avhengige av dem, sender arbeidere på permisjon uten lønn, eller tvinger dem til å si opp av egen fri vilje eller etter avtale mellom partene. I Kursk-regionen, for eksempel, på forespørsel fra aktor i Medvensky-distriktet, ble 100 ansatte i Chermoshnoye LLC gjeninnsatt, og lederen som ulovlig sparket dem ble brakt til administrativt ansvar .

Det er nettopp i forbindelse med arbeidsgivers tildekking av den sanne tilstanden at det ofte oppstår tvister av en spesiell type: om innkreving av sluttvederlag og erstatning ved oppsigelse.

3. Sluttvederlag eller kompensasjon ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

4.1. Hovedtypene for sluttvederlag er fastsatt i art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. I de fleste tilfeller av juridiske tvister snakker vi om sluttvederlag utbetalt ved oppsigelse av en arbeidskontrakt i forbindelse med avvikling av en organisasjon (klausul 1 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller en reduksjon i antallet eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Tvister om betaling blir imidlertid stadig mer vanlig. sluttvederlag ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene.

Praksis (enkel løsning: arbeidsgiver anerkjente plikten til å betale sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale mellom partene):

Kh. fremmet et krav mot Medvezhya Gora LLC om innkreving av etterskuddslønn, og indikerte til støtte for påstanden at arbeidsavtalen med ham den 14. april 2010 ble sagt opp etter avtale mellom partene, som også ga utbetaling av sluttvederlag til saksøker på ..... rubler I mellomtiden fikk saksøker ved oppsigelse ikke utbetalt sluttvederlag. Også lønn for april 2010 i beløp på ... ble ikke utbetalt. gni. I denne forbindelse ber saksøker om å få tilbake disse beløpene fra saksøkte. Saksøkte innrømmet kravet fullt ut; rapporterte at konsekvensene av å anerkjenne kravet, herunder at anerkjennelse av kravet innebærer dets tilfredsstillelse, var forklart og forståelig for ham. Kravet ble innrømmet frivillig. Retten mener at saksøktes anerkjennelse av kravet ikke er i strid med loven, på grunn av at saksøker faktisk jobbet ved Medvezhya Gora LLC og ble sparket 14. april 2010 etter avtale mellom partene. Størrelsen på ubetalt lønn og sluttvederlag til saksøker bekreftes av avtale om heving av arbeidsavtalen datert 14. april 2010, lønnsslipp og partenes forklaringer. Basert på ovenstående ble Kh.s krav tilfredsstilt av domstolen i sin helhet (avgjørelse fra Medvezhyegorsky District Court of the Republic of Karelia datert 21. juni 2010) .

4.2. Del 4 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer det arbeidsavtale eller tariffavtale andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag kan foretas, samt fastsettes økte etterlønnsbeløp. Feil tolkning av denne muligheten og unøyaktig lesing av loven fører til uventede rettsavgjørelser.

Praksis (veldig interessante konklusjoner fra retten: ansatte som ble avskjediget i henhold til klausul 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble nektet tilbakebetaling av sluttvederlag fastsatt i avtalen om oppsigelse av arbeidskontrakten):

Flere ansatte reiste søksmål mot ZAO Insurance Group “U...” for inndrivelse av sluttvederlag og kompensasjon for manglende utbetaling av sluttvederlag i tide. Til støtte for alle påstander ble det anført at det den 4. juni 2010 ble undertegnet avtaler mellom saksøkerne og arbeidsgiver om oppsigelse av arbeidsavtaler 31. august 2010, med utbetaling av sluttvederlag til hver ansatt på fire månedlige lønn. Ved pålegg ble arbeiderne oppsagt i henhold til paragraf 1 i del 1 i artikkel 77 i TF. Retten imøtekom de tidligere ansattes krav, og innkrevde ytelser og erstatning fra arbeidsgiver for manglende utbetaling av ytelser til rett tid.

Retten i første instans, som tilfredsstilte kravene, tok utgangspunkt i at avtaler ble inngått med de ansatte av en autorisert person som ga utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse. Plikten til å betale sluttvederlag ved oppsigelse fra arbeidsgivers side er ikke oppfylt.

Judicial Collegium for sivile saker omgjorde avgjørelsen fra domstolen i første instans, og tok en ny avgjørelse som avviste arbeidernes krav, og indikerte følgende. Del 4 av art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det fastsatt at en arbeidsavtale eller tariffavtale kan gi andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag, samt etablere økte mengder sluttvederlag. Grunnlaget for utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse av arbeidstaker er således tilstedeværelsen i arbeidsavtalen med arbeidstakeren eller tariffavtalen av vilkår for utbetaling av sluttvederlag. Andre avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver gir ikke opphav til arbeidsgivers plikt til å betale arbeidstaker etterlønn ved oppsigelse. Av saksmaterialet fremgår det at det i arbeidsavtaler med ansatte og tilleggsavtaler til slike kontrakter ikke er vilkår for å utbetale sluttvederlag til ansatte ved oppsigelse. Tariffavtalen ble ikke forelagt retten, hvorav det følger at saksøkerne ikke har godtgjort sin rett til å motta etterlønn i henhold til tariffavtalens vilkår.

I tillegg inngikk arbeidsgiver 4. juni 2010 avtaler med arbeidstakerne om oppsigelse av arbeidsavtaler som ga utbetaling av sluttvederlag siste arbeidsdag med 4 månedslønner. Av innholdet i disse avtalene følger det at arbeidstaker og arbeidsgiver ble enige om oppsigelsestidspunkt, oppsigelsesgrunn og fremgangsmåte for oppsigelse. Slike avtaler inngås av partene i arbeidsforholdet i samsvar med art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sørger for oppsigelse av en arbeidskontrakt etter avtale mellom partene.

En avtale om å si opp en arbeidskontrakt kan ikke identifiseres med selve arbeidskontrakten, siden en slik avtale bare inneholder vilkårene for å si opp arbeidskontrakten, som ikke er i samsvar med bestemmelsene i artikkel 56, 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. .

En avtale om å heve en arbeidsavtale kan således ikke være grunnlag for å kreve inn sluttvederlag fra arbeidsgiver.

Under hensyntagen til det ovennevnte, opphevet rettspanelet avgjørelsen fra domstolen i første instans og nektet med sin nye avgjørelse saksøkerne tilbakebetaling av sluttvederlag i forbindelse med oppsigelse og renter for sen betaling av denne fordelen (vedtak fra Oktyabrsky) District Court of Izhevsk datert 2. desember 2010; kassasjonsavgjørelse fra domstolens Collegium for Civil Cases ved Høyesterett i Udmurt-republikken datert 16. februar 2011 i sak nr. 33-492) .

4.3. Men den vanligste forvekslingen er mellom sluttvederlag og kompensasjon. Vi har nettopp sett på typene sluttvederlag. Når det gjelder sluttvederlag, inneholder den russiske føderasjonens arbeidskode tvingende normer, som tillater ytterligere etablering av typer sluttvederlag bare i del 4 av art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Når det gjelder betaling av kompensasjon ved oppsigelse av en arbeidsavtale, er det bare en tvingende norm i den russiske føderasjonens arbeidskode - art. 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som vi vil diskutere litt senere. Kompensasjonskomponenten i arbeidsretten har et mer fleksibelt grunnlag: Partene i en arbeidsavtale har rett til å sørge for nesten ethvert erstatningsbeløp ved oppsigelse. I vårt tilfelle ved oppsigelse etter avtale mellom partene. Noe som veldig ofte brukes ved for eksempel å si opp toppledere i gigantselskaper.

Praksis (en ansatt ble nektet tilbakebetaling av sluttvederlag i forbindelse med en permittering, siden han mottok kompensasjon etter avtale mellom partene ved oppsigelse i henhold til klausul 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

I. fremmet et krav mot den kommunale institusjonen "Kundeservice i Krestetsky kommunale distrikt" for å endre ordlyden av årsaken til oppsigelsen, innkreving av sluttvederlag, kompensasjon for forsinket betaling ved oppsigelse og kompensasjon for moralsk skade. Til støtte for påstanden indikerte han at han ble sparket fra arbeid i henhold til klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter avtale mellom partene. Faktisk ble oppsigelsen hans gjort i forbindelse med en reduksjon i antall ansatte på en forkortet måte, før utløpet av en to-måneders varslingsperiode om den kommende reduksjonen, på den måten som er foreskrevet i del 3 i artikkel 180 i Labour. Kode for den russiske føderasjonen. Han ble lovet alle sluttvederlag gitt i gjeldende lovgivning da antall eller stab av ansatte ble redusert. Sluttvederlag i gjennomsnittlig månedlig inntekt ble ikke utbetalt til ham på grunn av umuligheten av slike utbetalinger ved oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene. Retten fant at det av avtalen inngått mellom saksøker og saksøkte er klart at partene har kommet til enighet om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene, i forbindelse med nedbemanning, med betaling til den ansatte på to måneder. ' gjennomsnittlig inntekt. Ved ordre ble I. avskjediget i henhold til klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode med betaling av to måneders gjennomsnittlig inntekt. Retten, som tok sin avgjørelse, indikerte at muligheten for å betale sluttvederlag i andre tilfeller enn de som er spesifisert i loven, så vel som i et økt beløp, er tillatt i samsvar med artikkel 178 (del 4) i arbeidsloven. Russland og er ikke et udiskutabelt bevis på saksøkerens oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon eller antall ansatte. I følge saksøktes bemanningstabell er saksøkers stilling ikke redusert og er tilgjengelig på behandlingen av saken. Saksøkers henvisning til avtalen som grunnlag for å vurdere sin oppsigelse på bakgrunn av reduksjon i antall ansatte kan ikke tas i betraktning, da avtalen tilsier oppsigelse av egen fri vilje i forbindelse med reduksjon i bemanning. Stillingen som saksøker har er imidlertid ikke redusert. Saksøkers argumenter om at hans antall ansatte ble redusert er grunnløse, siden en reduksjon i antall ansatte innebærer en reduksjon i antall ansatte i en spesialitet. I følge bemanningstabellen har saksøkte én stilling på personalet som var besatt av saksøker, denne enheten er beholdt. Det er således ingen grunn gitt ved lov for å betale saksøkeren sluttvederlag i samsvar med artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode som en ansatt oppsagt på grunn av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte. I forbindelse med dette nektet retten å tilfredsstille I.s krav (avgjørelse fra Okulovsky District Court of Novgorod Region datert 29. september 2011) .

4.4. I motsetning til sluttvederlaget i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i forhold til lederen av en organisasjon, etablerer den russiske føderasjonens arbeidskode også situasjoner med forpliktelse til å betale kompensasjon. I følge art. 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle oppsigelse av en arbeidskontrakt med lederen av en organisasjon i samsvar med paragraf 2 i artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i fravær av skyldige handlinger (uhandling ) av lederen, får han en kompensasjon i det beløpet som er fastsatt i arbeidsavtalen, men ikke mindre enn tre ganger gjennomsnittlig månedslønn. I dette tilfellet er grunnlaget for oppsigelse "etter avtale mellom partene", i henhold til klausul 1 i del 1 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Og i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen fastsetter partene allerede størrelsen på ovennevnte type kompensasjon. Hvis det ikke er noen indikasjon på det, forsvinner ikke arbeidsgiverens plikt til å betale erstatning noe sted, og er gjenstand for gjenoppretting (i tilfelle en tvist) i retten - men tre ganger gjennomsnittlig månedslønn.
Tvister mellom denne kategorien oppsagte arbeidstakere er ikke så sjeldne i praksis. I de fleste tilfeller ender de i en rettsavgjørelse for å få tilbake den angitte typen erstatning fra arbeidsgiver. Men direkte motsatte avgjørelser er heller ikke uvanlig.

Praksis (saksøker ble nektet sluttvederlag på grunn av at arbeidsgiver hadde signert et tillegg til arbeidsavtalen av en uvedkommende):

D. reiste søksmål mot ROPP “***” for inndrivelse av sluttvederlag og lønnsøkning. Til støtte for påstanden antydet hun at hun i henhold til tilleggsavtalen til arbeidsavtalen ble gitt bonus og også sørget for utbetaling av sluttvederlag på 100 tjenestelønninger ved oppsigelse av arbeidsforholdet. kontrakt med arbeidsgiveren når eieren av organisasjonens eiendom endres, jurisdiksjonen til organisasjonen endres, eller dens omorganisering eller avvikling. Hun ba om å få tilbakebetalt fra tiltalte sluttvederlag på 1 200 000 rubler og en lønnsøkning. Retten fant at ved avgjørelse fra den regionale avdelingskonferansen datert 12. april 2008, ble T.s fullmakter som formann for det regionale avdelingsrådet avsluttet tidlig. Etter å ha analysert bestemmelsene i artikkel 47, 59, 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, art. 31 føderal lov "om politiske partier", charter for det politiske partiet, forskrifter om systemet med utøvende organer for partiet, modellforskrifter for apparatet til byrået til rådet for den regionale avdelingen, domstolen i første instans kom til en rimelig konklusjon at lederen av rådet i regionavdelingen ikke hadde myndighet til selvstendig å fastsette størrelsen på sluttvederlag og betalingsvilkår for ansatte. I tillegg forelå en svært kontroversiell sakkyndig uttalelse, som ikke bekreftet at partene tidsmessig undertegnet den spesifiserte tilleggsavtalen. I forbindelse med ovenstående nektet retten å tilfredsstille D.s krav på grunn av manglende bevis for eksistensen av selve betingelsen for utbetaling av sluttvederlag (avgjørelse fra Sovetsky District Court i byen Tula datert 02/ 15/2010; kassasjonsavgjørelse fra Judicial Collegium for Civil Cases ved Tula Regional Court datert 05/13/2010 til sak nr. 33-1373) .

5. Ytterligere avtalevilkår

5.1. Betingelse for etterutbetaling av lønn.

Spørsmålet om å bruke typen oppsigelsesgrunnlag i arbeidsgiverens interesse er ganske interessant. Her snakker vi om arbeidsgivers feil ved å anta at partenes avtale om oppsigelse vil omfatte visse typer brudd på arbeidslovgivningen.
Spørsmål: Er det mulig i en avtale å si opp en arbeidsavtale å inkludere et vilkår om utsettelse av både sluttutbetaling og restlønn?
Svar: Nei, en slik avtale med hensyn til å etablere de angitte vilkårene er ugyldig, siden den ikke er i samsvar med loven. Artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter vilkårene for beregning for oppsigelse - på dagen for oppsigelse av den ansatte. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling. Etablering av andre frister, inkludert etter avtale mellom partene, er ikke fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for noen situasjon eller omstendigheter.
Ved tvist om beløpet til arbeidstakeren ved oppsigelse, er arbeidsgiver forpliktet til å betale det ubestridte beløpet på arbeidstakerens siste arbeidsdag.

5.2. Betingelse for etterutbetaling av bonus for året.

Ikke det siste spørsmålet som interesserer en ansatt som trekker seg etter avtale mellom partene: en bonus for et år som ikke er fullt jobbet. Svaret kan ikke være entydig, siden forskjellige arbeidsgivere har forskjellige betingelser for beregning og utbetaling av bonuser, fastsatt i organisasjonens lokale handlinger. Generelt, under hensyntagen til bestemmelsene i art. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan betingelsene for å beregne og betale bonuser fastsettes både i en lokal handling fra organisasjonen, i en kollektiv avtale og separat i en arbeidskontrakt. I hvert enkelt tilfelle av en tvist vil retten ta hensyn til omstendighetene i den konkrete saken og den spesifikke tilleggsavtalen til arbeidsavtalen (inkludert dens oppsigelse). Det er umulig å gi et entydig svar på spørsmålet om lovligheten av å fastsette i avtalen om oppsigelse av en arbeidsavtale arbeidstakerens rett til deler av den årlige bonusen og konsekvensene av en slik avtale. Partene har rett til å sørge for en slik rett for arbeidstakeren og en tilsvarende plikt for arbeidsgiver. Når det utføres frivillig, vil ingen spørsmål dukke opp: det er en grunn, det er en handling. I en kontroversiell situasjon er det fullt mulig å enten tilfredsstille den ansattes krav basert på avtalen eller nekte å tilfredsstille dem.

6. Om avtalens form og innhold.

Avtaleformen skal fortsatt skrives. Og det er derfor.
Kunst. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir som grunnlag for oppsigelse av en arbeidskontrakt, inkludert avtalen mellom partene - klausul 1, del 1 av denne artikkelen (i detalj - artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Dersom det oppnås enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, kan en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid eller en tidsbestemt arbeidsavtale sies opp når som helst innenfor den perioden partene bestemmer. Du kan selvfølgelig uttrykke din vilje til å si opp en arbeidsavtale og akseptere en avtale om dette muntlig ved å utføre rettslig betydningsfulle handlinger, men dette øker umiddelbart risikoen for å utfordre oppsigelsen og at retten treffer en ugunstig avgjørelse for arbeidsgiveren om å gjeninnføre arbeidsgiveren. ansatt på jobb. I praksis er det tilfeller hvor retten anerkjente en avtale om å si opp en arbeidsavtale som gyldig selv i mangel av skriftlig bekreftelse på dette. Det er imidlertid ekstremt vanskelig å bevise argumentene dine overfor arbeidsgiveren i denne saken.

Derfor er kravet om skriftlig bekreftelse av at avtalen har funnet sted, faktisk av rådgivende karakter. Men anbefales på det sterkeste. Når det gjelder kravet om å utarbeide et enkelt dokument eller to forskjellige, er det ingen tvingende normer i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I de aller fleste tilfeller skjer skriftlig bekreftelse av den eksisterende avtalen mellom partene om å si opp arbeidsavtalen i to versjoner:

1) en skriftlig søknad fra arbeidstaker som ber om oppsigelse på en bestemt dato etter avtale mellom partene med vedtak fra arbeidsgivers leder om å godta oppsigelse på betingelsene spesifisert i søknaden. Bekreftelse av avtalen vil være den utstedte oppsigelsesordren i henhold til paragraf 1 i del 1 av Art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Signert av både leder og medarbeider.

2) en skriftlig avtale om å si opp arbeidsavtalen eller en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, signert av begge parter i kontrakten. Bekreftelse er igjen en ordre om oppsigelse.

6.1. Som praksis viser, fremmer ansatte som henvender seg til retten med krav om å erklære oppsigelse etter avtale mellom partene ulovlig, først og fremst argumentet om å signere de spesifiserte dokumentene (eller skrive - i tilfelle det første alternativet for å formalisere oppsigelsen av arbeidsforhold) under press fra arbeidsgiver . Men oftere enn ikke tar de ikke hensyn til vanskelighetene med å bevise argumentene sine.

Praksis (faktumet om press på den ansatte ved signering av en oppsigelsesavtale ble ikke etablert av retten):

V. anla søksmål mot Russian Railways OJSC for å erklære ulovlig oppsigelsesordre etter avtale mellom partene og gjeninnsetting på jobb, gjenvinning av lønn for perioden med tvungent fravær og kompensasjon for moralsk skade. Til støtte for de oppgitte kravene antydet han at han ved ordre nr. *** ble sagt opp fra sin stilling etter avtale mellom partene. Han er ikke enig i denne ordren, siden oppsigelsesbrevet etter avtale mellom partene ble skrevet av ham under tvang fra arbeidsgiveren, hvis representanter forklarte ham at hvis arbeidsforholdet fortsetter, vil han bli holdt økonomisk ansvarlig for den materielle skaden forårsaket av ham som et resultat av å kutte pilen, som er beregnet i millioner. Retten, etter å ha studert saksmaterialet, fant ingen grunn til å tilfredsstille kravene til den oppsagte ansatte. Som det følger av V.s redegjørelse ba han om å heve arbeidsavtalen med ham etter avtale mellom partene 21.01.2011. Den nevnte uttalelsen inneholder arbeidsgivers beslutning om å si opp B, som indikerer arbeidsgivers samtykke til å si opp arbeidsavtalen med saksøkeren på de vilkår som er spesifisert av ham i oppsigelsesbrevet. Pålegget om å avskjedige saksøkeren etter avtale mellom partene ble utstedt og signert av en person som har myndighet til å inngå og si opp arbeidsavtaler med ansatte.

Retten kom til den konklusjon at da saksøker ble oppsagt av saksøkte, var det ingen brudd på arbeidslovgivningen, siden det, basert på dens bestemmelser, når det oppnås enighet om oppsigelse av arbeidsavtalen mellom partene i kontrakten, den sies opp innen den frist partene har fastsatt. V.s argument om mulig å holde ham økonomisk ansvarlig i millionbeløp ble heller ikke bekreftet. Av dokumentene fremlagt i sakspapirene følger det at på grunn av saksøkers brudd på prosedyren for sikring av det rullende materiellet, ble bremseskoen tapt, som ble funnet i sporet til niende spor, og derfor ble V. fratatt en gul advarselslapp og sendt for en ekstraordinær inspeksjonskunnskap. Det er ingen opplysninger i saksmappen om at denne overtredelsen har medført materiell skade. Av forklaringene til saksøktes representant følger det at JSC Russian Railways ikke har noen dokumenter på dette faktum, og det er derfor ikke mulig å verifisere denne omstendigheten og pålitelig hevde at handlingene til V. fra JSC Russian Railways forårsaket materiell skade. Retten fant i sammenheng med ovenstående ikke ulovligheten av saksøkers oppsigelse bevist og nektet å etterkomme hans krav. Rettspanelet var enig i konklusjonene fra domstolen i første instans (avgjørelse fra Leninsky District Court of Murmansk datert 22. mars 2011, kassasjonsavgjørelse fra rettspanelet for sivile saker ved Murmansk Regional Court datert 18. mai 2011 i sak nr. . 33-1388-2011) .

6.2. Et populært grunnlag for å angripe oppsigelse etter avtale er også argumentet om at arbeidsgivers representant mangler fullmakt til å signere denne typen avtaler med arbeidstakere. Men i dette tilfellet, som regel, etter en grundig sjekk, kommer retten til at kravene er grunnløse på grunn av uoverensstemmelsen mellom den oppsagte arbeidstakerens argumenter og de faktiske omstendighetene i saken.

Praksis (arbeidstakers tvang til å signere avtalen er ikke bevist; myndigheten til arbeidsgivers representant til å signere avtalen er verifisert og bekreftet under rettssaken):

Popov A.V. anla søksmål mot Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC for gjeninnsetting som leder av den juridiske avdelingen, gjenvinning av lønn for perioden med tvungent fravær, kompensasjon for moralske skader og transportutgifter. Til støtte for påstanden viste han til at han ble tvunget til å undertegne en avtale om å heve arbeidsavtalen, samt manglende egnet fullmakt fra den som undertegnet denne avtalen fra arbeidsgivers side.

Retten fant at saksøker ble oppsagt 2. august 2010. Ved avgjørelse fra Kuraginsky District Court datert 8. februar 2011 ble han gjeninnsatt i arbeid på grunn av at den tidsbegrensede arbeidsavtalen ble anerkjent som inngått på ubestemt tid. Etter gjeninnsetting i arbeid 02.08.2011 ble det inngått en avtale mellom partene i arbeidsforholdet om å si opp arbeidsavtalen, som ga utbetaling av kompensasjon til saksøker på fire lønnsnivåer. Saksøker mottok full betaling, erstatning og arbeidsbok i tide. Retten sluttet seg ikke til arbeidstakerens argumenter om tvangen fra hans side til å signere den omstridte avtalen, og viste til at forslaget fra arbeidsgivers representant om å inngå avtale om å heve arbeidsavtalen og «dele i fred» ikke kan vurderes som psykologisk. tvang, siden initiativet til å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene kan komme fra enhver part (arbeidsgiver eller arbeidstaker). Arbeidstakers samtykke til oppsigelse etter avtale mellom partene har rettslig betydning. Slikt samtykke fra saksøkers side fant sted ved avtaleinngåelsen. Saksøkers argument om at maskinsjefen manglet fullmakt til å signere avtale om å heve arbeidsavtalen ble heller ikke bekreftet under behandlingen av saken. Maskinsjefens fullmakter som representant for arbeidsgiveren ble bekreftet ved en fullmakt, et pålegg om å tildele daglig leder oppgaver for varigheten av sistnevntes tjenestereise, et pålegg om å sende daglig leder på tjenestereise og en reisebevis, kopi av bestillingsboken. Saksøkerens argumenter om muligheten for å gi pålegg nr. 59/1 med tilbakevirkende kraft, siden ordrenummeret inneholder en brøk, er spekulative. I henhold til kopien av ordreregistreringsboken fremlagt av saksøkte er det klart at selskapet har vedtatt nummerering av pålegg som tildeler plikter til midlertidig fraværende ansatte gjennom en brøkdel med en enhet, dette er pålegg: nr. 4/1, nr. 5/1, nr. 36/1, nr. 55/1 nr. 59/1, og samtlige 17 bestillinger under daglig leders fravær var underskrevet av maskinsjefen. Retten etablerte således ikke juridisk grunnlag for å tilfredsstille Popovs krav og nektet ham kravet (avgjørelse fra Kuraginsky District Court datert 08.08.2011) .

6.3. Arbeidstakers krav kan ikke baseres på formen, innholdet i avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen og underskriverens fullmakter, men på og arbeidsgivers unnlatelse av å overholde forbudene og restriksjonene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Overraskende nok er bevisstheten til arbeidere om den nesten ubegrensede muligheten til å gå til rettssak uten grunn (krav i arbeidskonflikter er ikke underlagt statlig plikt, noe som noen ganger gir store muligheter for misbruk av rettigheter) kombinert med tvistenes juridiske analfabetisme. For eksempel bestemmer ansatte ofte at de ikke kan sies opp på grunnlag av paragraf 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode under sykdom eller ferie. I dette tilfellet er det en klassisk forveksling mellom oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver (det er i forhold til dem at det er forbud mot oppsigelse i ferieperioden eller midlertidig uførhet for arbeidstakeren) og andre oppsigelsesgrunner som ikke er knyttet til initiativ fra arbeidsgiver.

Praksis (datoen for oppsigelse etter avtale mellom partene kan ikke endres selv om arbeidstakeren er midlertidig ufør på oppsigelsesdatoen):

G. fremmet krav mot Svetlogorsk sosial- og helsesenter «Drøm» om å endre oppsigelsesdato, kreve inn midlertidig uføretrygd og kompensasjon for ubrukt ferie. Til støtte for sine krav antydet hun at hun ble sagt opp etter avtale mellom partene. Men på grunn av at hun på oppsigelsesdagen var ufør, mener hun at oppsigelsesdatoen burde vært utsatt til første virkedag etter at hun kom tilbake fra sykdom. Hennes søknad om å utsette datoen for oppsigelse på grunn av sykdom fra arbeidsgivers leder ble imidlertid ikke innfridd, noe hun anser som ulovlig. Det fant retten<дата>det ble undertegnet en oppsigelsesavtale med G. av arbeidsgiveren, og det ble gitt pålegg om hennes oppsigelse etter avtale mellom partene i henhold til § 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som hun ble kjent med samme dag. Som fastslått av retten fortsatte saksøkeren i perioden for arbeidsuførheten frem til dagen for oppsigelsen å utføre arbeidsoppgaver uten å informere arbeidsgiveren om hennes sykdom, noe som bekreftes av loggboken for ansattes ankomst og avgang, loggbok over flytting av arbeidsbøker, vitnesbyrd fra et vitne og en arbeidstidsliste.<Дата>varelagerets varelager ble overført fra G. til en annen ansatt. Saksøker var på jobb hele dagen, det ble ikke mottatt erklæringer fra henne om at hun var sykemeldt eller at hun ba om utsettelse av oppsigelsesdatoen. På oppsigelsesdagen fikk saksøker utstedt arbeidsbok. Ifølge saksøkers uførhetsattest i perioden<период>var under poliklinisk behandling på grunn av sykdom. Midlertidig uføretrygd ble utbetalt av saksøkte til saksøker, noe som ble bekreftet av partene i rettsmøtet. Retten anser saksøkerens argumenter om behovet for å endre oppsigelsesdatoen på grunn av hennes midlertidige funksjonshemming på oppsigelsesdagen for å være uholdbare på grunn av det faktum at forbudet fastsatt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode mot oppsigelse av en ansatt i en periode med midlertidig uførhet gjelder ikke for saken under behandling; oppsigelse etter avtale mellom partene er ikke oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. Retten imøtekom heller ikke saksøkers krav om utbetaling av midlertidig uføretrygd for<период>i henhold til en annen arbeidsuførhet, siden det har gått mer enn 30 kalenderdager fra datoen for oppsigelsen av saksøkeren til dagen for begynnelsen av hennes nye midlertidige funksjonshemming. Ta hensyn til denne omstendigheten, basert på bestemmelsene i paragraf 3 i art. 13 Den russiske føderasjonens føderale lov datert 29. desember 2006 N 255-FZ i Den russiske føderasjonen "Om obligatorisk sosial forsikring i tilfelle midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med fødsel", forsikringstakeren (arbeidsgiver for sosialtrygdsenteret "Dream" ) er fritatt for plikten til å tildele og betale en midlertidig uføreytelse til den tidligere ansatte G. V<период>. G.s krav mot arbeidsgiveren ble ikke tilfredsstilt (avgjørelse fra Svetlogorsk byrett i Kaliningrad-regionen datert 11. november 2010 i sak nr. 2-723/2010) .

7. Hovedmotiver og mål for rettssaker.

Basert på en analyse av rettspraksis, blant formålene med å gå til retten, ble de som ble avskjediget i henhold til paragraf 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (etter avtale mellom partene) kan skilles fra hverandre noen av de mest populære målene:

1. Gjenoppretting i arbeid og gjenvinning av gjennomsnittslønn for perioden med tvungent fravær.

2) Innkreving av det som ikke ble mottatt ved oppsigelse (sluttvederlag, godtgjørelse ved oppsigelse, lønnsrestanser, bonus etc.).

3) Ved å endre oppsigelsesdatoen til datoen for rettsavgjørelsen og innkreving av gjennomsnittslønn for perioden med tvungent fravær.

4) Om endring av ordlyden i oppsigelsesgrunnlaget. Ved forespørsel om endring til «oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon i henhold til paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode" - innkreving av sluttvederlag fastsatt i art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Definere motiver arbeidere som går til retten er mye vanskeligere. Totalt kan de bare deles inn i:

Ønsket om å gjenopprette dine rettigheter og oppnå rettferdighet.
- "spille" på arbeidsgivers feil og misbruke din rett til å få tilleggsbetalinger for deg selv.
- eliminer konsekvensene av din "dårlige" oppførsel - korriger en ugunstig oppføring i arbeidsboken din.

I tillegg til tvister som oppstår ved oppsigelse i henhold til paragraf 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks som er veldig nært knyttet til dem, er tvistene om å endre ordlyden til de "dårlige" grunnene for oppsigelse til "enighet mellom partene." Oftest er det slik at dersom arbeidsgiver kjenner til alle feilene han gjorde ved å anvende en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse, samtykker han i en forliksavtale. Tross alt er det mye enklere å endre grunnlaget for oppsigelse og føre en passende oppføring i arbeidsboken enn å forvente at oppsigelsen blir erklært ulovlig og tåle gjeninnsetting av en ansatt som har begått tjenesteforseelse.

Øve på (forliksavtale om å endre det dårlige oppsigelsesgrunnlaget til en avtale mellom partene ble godkjent av retten):

Ch. anla søksmål mot Pskov kommunale foretak "Pskov Heating Networks" for gjenoppretting på jobb, gjenvinning av lønn for perioden med tvungent fravær og kompensasjon for moralsk skade. Saksøkeren ble sparket for den ansattes gjentatte unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn i henhold til paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I rettsmøtet inngikk partene etter initiativ fra saksøker en forliksavtale hvor Ch. frasier seg kravet fullt ut, og saksøkte forplikter seg til å endre avskjedsdatoen til datoen for godkjenning av forliket avtale (07/14/2006), endre årsaken og grunnlaget for Ch.s oppsigelse fra "gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn" klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode til " etter avtale mellom partene" artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode; foreta betaling av godtgjørelse for tvangsfravær og føre passende oppføringer i Chs arbeidsbok. Forliksavtalen ble godkjent av retten, saksbehandlingen i saken ble avsluttet (Beslutning av Pskov byrett i Pskov-regionen datert 14. juli 2006 i sak nr. 2-2244/2006) .

Til tross for alle eksemplene som er gitt, som viser at retten ikke alltid er sikker på at arbeidstakeren har rett, og etter nøye å ha sjekket omstendighetene i saken, til og med innrømmer at han tok feil, er antallet arbeidskonflikter som oppstår ved oppsigelse etter avtale med partier, dessverre, reduseres ikke. Hver ansatt, når han går til retten, hvis han ikke anser seg som rett, håper i det minste at retten vil avsløre slike omstendigheter som "vil spille ham i hendene." I denne forbindelse vil jeg råde alle arbeidsgivere, uavhengig av eierskapsform og popularitet til selskapet deres, til å si opp etter avtale med partene, å være ekstremt forsiktige og ikke tillate selv de minste brudd (inkludert for eksempel manglende formell fullmakt fra arbeidsgivers representant til å inngå avtaler om oppsigelse av arbeidsavtaler). Og så, ved en eventuell tvist, vil arbeidsgiver møte de samme positive avgjørelsene som vi har gitt i denne artikkelen. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154