Effektivitet på grunn av økning. Effektiv ledelse av salgsavdelingen. Oppretting av nytt arbeidssystem

Før eller siden lurer hver leder på hvor effektivt arbeidet til hans underordnede er og om det er mulig å øke produktiviteten deres.

Hvordan bør nettopp denne arbeidseffektiviteten vurderes? Hvordan forstå om en person jobber med full kapasitet eller halvhjertet?

For å svare på disse spørsmålene har de største rekrutteringsbyråene utviklet flere metoder for overvåking og styring av ansattes produktivitet.

Individuelle arbeidere

Som du vet, er et grunnleggende element i ethvert styringssystem prinsippet om delegering av myndighet. Dens essens ligger i lederens fordeling av jobbansvar blant underordnede for å oppnå visse resultater.

Selvfølgelig, hvis resultatet er lite (eller ikke så viktig i en samlet skala), kan en person takle oppgaven selv.

Hvis det planlagte resultatet er imponerende og det krever store ressursutgifter, vil naturlig nok ikke én person kunne gjøre dette arbeidet på egen hånd.

I dette tilfellet er lederens oppgave å fordele ansvar på en slik måte at man bruker styrken til hver ansatt for det mest effektive resultatet.

Det er nettopp her en av de viktigste aspektene ved å øke produktiviteten til de ansatte ligger: den kompetente ansvarsfordelingen blant underordnede.

Men lederrollen slutter ikke der. Finnes 6 hovedmåterøke effektiviteten til arbeidsteammedlemmer.

1. Arbeidstaker må tåle. Selvfølgelig kan det ikke overlates fullstendig til en ansatt; til syvende og sist er det bare lederen som er ansvarlig for å oppnå et bestemt resultat. Arbeidstakeren må imidlertid være ansvarlig for den delen av arbeidskjeden som er tildelt ham. Arbeidstakere må forstå at de må bære ansvar for manglende oppfyllelse av sine tildelte oppgaver.
2. Det er nødvendig å tolke ansattes innvendinger riktig. For eksempel, når en ansatt sier at han ikke vil være i stand til å takle en gitt oppgave fordi det er avsatt for lite tid til det, bør lederen innvende: «Så du mener at du ikke kan fordele arbeidstiden din effektivt nok?»
3. Ansattes atferd bør overvåkes og administreres. Poenget er at for å motta svar fra en underordnet, må du tilstrekkelig begrunne kravene dine mot ham. For eksempel, hvis du rett og slett irettesetter en ansatt for dårlige prestasjoner i prinsippet, kan han bestemme at sjefen rett og slett hakker på ham. Men hvis du forklarer ham hva slags oppførsel som forventes av ham, og på hvilken måte han ikke oppfyller disse forventningene, vil resultatet av en slik samtale ikke vente lenge på seg.
4. Det er nødvendig å tildele oppgaver etter å ha forsikret seg om at den ansatte er klar til å løse det. Selvfølgelig snakker vi ikke om det faktum at ansatte kan bestemme selv hva de vil gjøre og hva de ikke vil gjøre basert på prinsippet om "om jeg vil det eller ikke." Dette punktet innebærer at før du tildeler en oppgave til en underordnet, er det nødvendig å sørge for at han er kompetent på dette området og at han i prinsippet forstår hva lederen ønsker fra ham.
5. Kontroll er en integrert del av styringssystemet. Det er han som tar opp en betydelig del av arbeidstiden til ledergruppen. For å spare energikostnader anbefales det å utvikle et kontrollsystem på forhånd og formidle det til underordnede. Det vil si at hvis lederen tidligere måtte overvåke oppfyllelsen av pliktene som ble tildelt dem av ansatte (og for dette er det nødvendig å overvåke alle produksjonsoperasjoner), rapporterer nå arbeidere uavhengig til sjefen på visse stadier av produksjonsbanen.
6. Oppmuntring bør være personlig. Når du erklærer takknemlighet til en ansatt, er det nødvendig å merke seg hvorfor akkurat den ble tildelt. For eksempel, i stedet for å rose en ansatt for "vellykket arbeid", kan du legge merke til hans ansvar og flid, som gjorde at han mest effektivt kunne løse oppgaven som ble tildelt hele avdelingen. Dessuten bør det bemerkes at hvis den ansatte opprettholder det høye tempoet i produksjonsaktiviteten, vil insentivtiltak (økning osv.) ikke vente lenge på seg.

Hele laget

Du kan regulere effektiviteten til arbeidslaget ved å påvirke følgende faktorer:

• dens sammensetning og styrke;
• bedriftens standarder for atferd;
• arbeidsforhold og kriterier brukt i ledelsesaktiviteter.

Det ser ut til at jo flere arbeidere det er, jo mer seriøse resultater kan de oppnå. Dette er selvfølgelig sant, med mindre du tar hensyn til at alle disse menneskene må betales.

Fra dette synspunktet er den optimale størrelsen på arbeidsstyrken fra 5 til 11 personer.

Som regel er dette nok til å fullføre enhver oppgave, mens alle arbeidere kjenner hverandres styrker og svakheter og er i stand til å gruppere seg optimalt for mer effektive arbeidsresultater.

Sammensetningen av teamet bør være så mangfoldig som mulig. Bare i dette tilfellet vil det være "opphetede" diskusjoner, og noen ganger til og med, hvor den mest optimale avgjørelsen vil bli tatt. Et team av lignende personer er ikke i stand til å vurdere situasjonen tilstrekkelig og fullstendig og ta kvalitetsbeslutninger.

I tillegg skal lederen sørge for at gruppens enstemmighet i laget ikke tar en overdreven form.

Noen ganger går kollektivismen til ytterligheter, og derfor forblir tilstrekkelig, men forskjellig fra opinionen uuttrykt, noe som ikke bidrar til å øke arbeidseffektiviteten.

Den viktigste faktoren som påvirker økningen og nedgangen i arbeidsproduktiviteten i et team er arbeidsforhold og mikroklimaet i det.

Å skape gunstige arbeidsforhold er absolutt ikke en lett oppgave, men løsningen kan radikalt endre situasjonen i teamet og øke arbeidseffektiviteten til alle medlemmene.

Hvilke problemer kan en leder støte på?

Stor stab av ledere

Det første problemet som står i veien for en leder er en for stor stab av ledere.

Noen ganger er det flere sjefer per ansatt, da går en betydelig del av arbeidstiden til diskusjoner og rapporter. Hva slags arbeidseffektivitet kan vi snakke om i en slik situasjon?

Som regel er "ekstra" ledere ballast, dvs. arbeidere som ikke er av særlig betydning. Dessuten, for å gi sin lediggang et inntrykk av aktivt arbeid, innkaller de til hyppige møter, ber om et stort antall rapporter osv., og forhindrer dermed andre ansatte i å jobbe effektivt.

Kontrolltjenester

Neste problem er de ulike kontrolltjenestene. Ofte hjelper det å redusere staben på inspeksjonsavdelinger ikke bare med å spare penger, men også øke produktiviteten på grunn av tiden som frigjøres for arbeidere etter kanselleringen av flere meningsløse og ubrukelige inspeksjoner.

Planlegger du å si opp deltidsarbeideren din? Den detaljerte prosedyren for å si opp en ekstern og intern deltidsarbeider er beskrevet i.

Eksempelprogram for å forbedre effektiviteten til butikkansatte

• Introduksjon for alle stabsstillinger;
• Introduksjon (automatisert eller representert av en ansvarlig ansatt);
• Kontinuerlig medarbeidersertifisering;
• Regelmessig overvåking av ansatte for å belønne de mest vellykkede ansatte og straffe de som ikke kan takle deres umiddelbare ansvar;
• Utvikling av bonussystem for;
• Utvikling av et insentivsystem for å belønne vellykkede ansatte, d.v.s. Ansattes lønn bør avhenge av deres effektivitet for butikken. Følgelig mottar ansatte som oppfylte salgsplanen mer enn de selgerne som ikke var i stand til å selge den nødvendige varemengden;
• Fradrag fra lønn for fravær fra arbeidsplassen (selv med en god grunn);
• Materiell straff for å neglisjere interne regler og arbeidsdisiplin.

I tillegg må hver ansatt, for å øke og opprettholde motivasjonen til å jobbe, ha følgende sosiale goder:

• opprettholde jobben sin;
• mulighet for karriereutvikling;
• tilstrekkelig lønnsnivå;
• system av insentiver (ikke bare materiell): rabatter, gaver, fordeler osv.

Alle vet at motivasjon virkelig kan forbedre kvaliteten på en ansatts arbeid, for faktisk vil en høyt motivert ansatt jobbe mye bedre, og kan også radikalt endre holdningen til arbeid. Generelt sett presterer bedrifter hvis ansatte presterer godt og elsker jobbene sine, godt og er også mer lønnsomme.

Vanligvis er dynamiske ansatte veldig lidenskapelig opptatt av sport eller andre hobbyer som ikke er relatert til jobb. Det er veldig viktig at de ikke kommer i konflikt med jobben. Derfor, for å stimulere deres motivasjon så vel som vekst, kan du utnytte ambisjonene deres til å bryte nye standarder på området de brenner for. Hver ansatt er en levende person, så enhver fiasko, og følgelig et dårlig humør, vil påvirke arbeidet hans negativt, så interesser deg for de ansattes prestasjoner og oppmuntre dem til å lykkes, noe som bare vil ha en positiv effekt på arbeidet hans i fremtiden.

Lag en arbeidsevalueringstabell, basert på resultatene av hvilke bonuser eller andre typer premier som vil bli tildelt i slutten av måneden. Dette vil oppmuntre ansatte til å kontinuerlig forbedre sin profesjonalitet. Det er også nødvendig å finne en individuell tilnærming til hver underordnet, kommunisere mer, men prøv å snakke om deg selv så lite som mulig, spørre ansatte om resultatene av arbeidet deres, sørge for at underordnede og overordnede er på samme sted i samme sted så ofte som mulig tid. Tross alt savner mange ledere dette punktet, og som et resultat får de en "grå mus" som, uten mye anger, vil plante en feil på kontoret ditt. Derfor, bare i tilfelle, kjøp en Baghunter Mini feildetektor, den er liten og lite iøynefallende. Med den kan du ikke bare oppdage feil på kontoret ditt, men også beskytte deg selv under forhandlinger på utenlandsk territorium.

For at de ansatte skal jobbe komfortabelt, er det også verdt å følge "idébanken", med dens hjelp kan du skape et gunstig miljø som vil fremme utvikling, og viktigst av alt, øke kvaliteten på arbeidet. Gjennomfør spesielle psykologiske tester; også, for følelsesmessig frigjøring, er det verdt å skape et levende hjørne i selskapet, hvor ansatte kan slappe av i pauser og psykologisk ta en pause fra stress. For å forhindre at konstante samtaler forstyrrer arbeidet ditt, kan du installere feil- eller mobiltelefonundertrykkere på kontorene dine.

Ingen har kansellert videregående trening og trening. Dette vil også utvikle ytterligere ferdigheter og forbedre kvalifikasjonene dine. Du kan bruke trening som en bonus eller belønning. La den ansatte velge kurset han vil gjennomgå opplæring på for bedriftens regning.

Og du vil se at teamet ditt snart vil bli et sammenhengende, målrettet team.

Du startet virksomheten din, og virksomheten din har allerede ført til gode resultater. Men du kan ikke unngå å føle at de ansattes arbeid ikke er opp til ønsket nivå. Kvaliteten og effektiviteten i arbeidet deres lar mye å være ønsket. Et naturlig spørsmål oppstår: hvordan forbedre kvaliteten på arbeidet til ansatte og øke arbeidseffektiviteten?

Hvordan forbedre ansattes ytelse

Før du leter etter løsninger, er det veldig nyttig å forstå og analysere problemet. Hvis du bestemmer deg for å gi alle en høyning fordi du tror det vil øke motivasjonen. Dette vil fungere i en kort periode. Over tid vil du få et annet problem. Nå vil bedriftens ansatte ikke bare forvente høyere lønn, men vil også fortsette å føle presset av det opprinnelige problemet. Som på grunn av manglende motivasjon ikke har forsvunnet noe sted, det har bare blitt dyrere.

Kvaliteten på de ansattes arbeid avhenger av det psykologiske humøret til sjefen deres

Spør deg selv: hvor lidenskapelig er du i arbeidet ditt? Du vil kanskje tilby den beste servicen til kundene dine, men føler teamet ditt det slik? Som regel kopierer ansatte holdningen og oppførselen til ledelsen.

Trives du personlig med arbeidet ditt? Viser du din holdning til dine ansatte? Du må kommunisere med dine ansatte hele tiden. Vær en integrert del av teamet. Du bør vite hvordan dine underordnede bor utenfor kontoret. For å gjøre dette er det i det minste noen ganger nødvendig å organisere ulike bedriftsarrangementer og møter.

Selvfølgelig, i en ideell verden, vil vi gjerne ansette folk som vil motivere og organisere seg. Men det er ingen slik verden. Og takk Gud! For en person som vet å motivere og organisere seg vil ikke jobbe som ansatt. Han vil på alle måter prøve å åpne sin egen virksomhet. Ikke alltid, men i de fleste tilfeller.

Arbeidseffektivitet avhenger av humøret i teamet

På alle måter nødvendig for å bli kvitt den dårlige stemningen i laget. Det spiller ingen rolle hvor dyktige de ansatte er. Hvis de hele tiden er i dystert humør, vil de absolutt ikke være til noen nytte. Tilbring mer tid med teamet ditt. Finn ut hvem som konstant klager og alltid er misfornøyd med alt. Når en slik person er funnet, bli kvitt ham uten å angre.

Drive kvalitetsforbedring ved å sette kortsiktige mål

Kultur er dannet av mennesker og deres prestasjoner. Sett månedlige eller kvartalsvise mål. Noe som kan oppnås ganske raskt av dine ansatte. Vellykket kryssing av målstreken skal alltid feires med bonuser eller andre insentivgaver.

Øk effektiviteten ved å stimulere ansattes aktivitet

Du må forstå hva du ønsker fra virksomheten din og behandle den deretter. Hvis du leder folk, konstant redd for å miste dem, vil det ikke komme noe godt ut av det, for da vil du ikke være en ekte leder.

Arbeid er litt som sport. Folk slutter når det ikke gir resultater. Årsaken til mangelen på resultater er den utilstrekkelige innsatsen som er lagt ned. Drive, i ordets gode forstand, ditt team. Når de ser resultatene av deres felles arbeid, vil de forstå at det var verdt det. Hvis det ikke er resultater, har du enten feil lag eller feil plan.

Kvaliteten på ansattes arbeid avhenger direkte av åpenheten til målene

For at folk skal være mer lidenskapelige for arbeidet sitt, trenger de en følelse av egenverd. Statistikk alene er ikke nok. Lederen skal dele sine planer og overveielser med ansatte. Prøv å diskutere problemer sammen, la dem føle seg involvert i en felles sak. Hvis noe gikk galt på grunn av avgjørelsen din, vær i stand til å innrømme feilene dine og gå videre. Gjensidig respekt og tillit til selskapet er nøkkelen til en vellykket virksomhet.

Å forbedre de ansattes ytelse er ensbetydende med å forbedre kvaliteten på det endelige resultatet.

Å få en klient er ikke det viktigste, det virkelige arbeidet begynner når du jobber for å beholde kundelojalitet. Bedrifter bruker enorme mengder penger for å opprettholde et positivt bilde av merkevaren sin. Å investere i annonsebudsjetter, utvikle nye markedsføringsløsninger for å tiltrekke seg publikum, men samtidig glemme behovet for å opprettholde lojaliteten til den eksisterende kundebasen. Støttetjenesten spiller en av hovedrollene i dette. Selskaper som ikke tar hensyn til dette punktet, vil fortsette å bruke mer penger på oppkjøp, og kunder vil forlate. Som i ordtaket, «bær vann i en sil».

1 . Kundestøtte 24/7. Hvis din bedrift har de nødvendige menneskelige ressursene, er du rett og slett forpliktet til å støtte kundene dine 24 timer i døgnet, 7 dager i uken. Det er ingenting verre enn support som kun tilbyr å be om hjelp i arbeidstiden. 24/7-attributtet er vanligvis til stede i store selskaper med en kundebase på mange tusen. Men takket være moderne teknologi kan denne tjenesten også organiseres av mindre selskaper. Enhver innkommende forespørsel, telefonsamtale, e-post eller melding fra selskapets nettside kan videresendes til en ansatt

2 . Søknadsmaler. Etter at du har organisert en støttetjeneste, vil kunder begynne å kontakte deg med forskjellige spørsmål. Ved første øyekast vil de ha en kaotisk struktur; hvert spørsmål eller problem vil virke ikke-standardisert for deg. Men etter hundrevis av slike ikke-standard forespørsler. du vil forstå at de faktisk har en viss rekkefølge. Utviklingen av maler fremskynder prosessen med å løse en klients problem betydelig og lar deg raskt lære opp nye ansatte

3 . Aktiver LiveChat på nettstedet ditt. Ved å bruke live chat-funksjonen med en besøkende på nettstedet kan du raskt løse ethvert problem og øke konverteringsfrekvensen til hver potensiell klient. overføre klienten fra statusen til en interessert person til statusen for et kjøp. Uansett hvor mye du optimaliserer nettstedet ditt, kan det alltid oppstå situasjoner der innholdet ikke er klart for kunden din; rask intervensjon og eliminering av misforståelser vil gi deg en utmerket mulighet til å fullføre kjøpet

4 .Sosiale nettverk som styringsverktøy. Dessverre fortsetter trenden med selskaper som bruker sosiale nettverk feil. Av en eller annen grunn har mange bedrifter bestemt seg for at de kun kan bruke sosiale medier som en annen salgsplattform. Den ubestridelige fordelen med sosiale nettverk er at kundene dine kan uttrykke sine meninger om bedriften din direkte til deg. Dessuten vil hvordan du reagerer på denne eller den kommentaren avhenge av omdømmet ditt.

5 . Bruk alle kommunikasjonskanaler. Forbrukeren i dag bruker ikke kun én kanal for kommunikasjon. Mobiltelefon, tekstmeldinger. sosiale nettverk, direktemeldinger, Skype, nettprat osv. Noen kanaler brukes sjelden, mens andre tvert imot blir populære. Mens du tilbyr kundene dine kvalitetsstøtte, bør du sørge for at interaksjonskanalene dine er så store som mulig.

6. Lytt nøye til kundene dine. Dette betyr å følge nøye med på alt kundene dine sier, enten det er en personlig melding eller en samtale. Rettidig håndtering av kundeinnvendinger og bekymringer vil gi gode resultater. Ved å svare riktig og bygge tillit hos kundene dine kan du oppnå økt gjentatt salg. Prøv å ikke bruke spesifikke termer når du kommuniserer med klienter; dette øker selvfølgelig din betydning, men på den annen side introduserer det forvirring og forvirring. Svært ofte, etter slik støtte, forlater klienten.

7 . Tilby kundene dine et selvbetjeningsalternativ. Det skjer ofte at en klient kontakter et trivielt problem, men ikke kan få en rask løsning (lang kø, ikke-24/7 support, ekstern plassering eller manglende evne til å kontakte støttetjenesten), i slike tilfeller ser selvbetjeningsalternativet veldig nyttig ut . Gi kundene dine muligheten til å løse disse problemene selv. svarene de allerede vet.

8 . Husk at ingen liker trestøtte eller lange ventetider. Etter å ha gitt kundene muligheten til å kontakte supportteamet ditt, vil du bli møtt med det faktum at du på visse stadier ikke vil være i stand til å tilby en rask løsning (for eksempel er topptiden for telefonsamtaler i lunsjtid, servicesentre - slutten av måneden osv.) Derfor vil det være stor fristelse å skille én felles forespørselsstrøm. Hvis du bruker en kompleks trestruktur, vil du motta negativitet fra klienter. Ikke alle vil være villige til å vente lenge og lete etter den riktige undermenyen for å løse problemet.

9 . Sørg for at du har svar på vanlige spørsmål (FAQs). En veldig effektiv metode for å kommunisere med publikum er å svare på standardspørsmål. I tillegg, hvis du gir mulighet for gjensidig bistand mellom klienter, når en klient hjelper en annen med å løse et problem, siden han selv allerede har vært borti dette. Hovedsaken i dette systemet er å kontrollere at rådene fra noen klienter til andre er riktige og korrekte.

10 . Mulighet for å motta gratis vareprøver eller leie dem. Et system der kunden har muligheten til å få noe gratis eller sjekke ut et produkt i en utleiebutikk, vil gi utmerkede resultater for å øke lojaliteten til publikum. Vanligvis, ved å gi eksisterende kunder produktprøver, kan vi sikre at kundene dine uavhengig markedsfører produktet ditt og deler det med andre.

11 . Sørg for at du har nok ressurser. for å sikre kvalitetsservice selv i rushtiden. Du må forstå og forutsi atferden til kundene dine. Enkeltfeil. dine klienter vil tilgi, men hvis de er systematiske, vil de slutte å kontakte deg. Bedrifter som stadig øker anskaffelsen av nye kunder, men ikke tar nok hensyn til eksisterende, risikerer å få negative resultater. Ha alltid reservekapasitet for å sikre rask og god service.

Konklusjon:

Markedsførere eller bedriftseiere bør alltid forstå balansen mellom å tiltrekke seg nye kunder og betjene eksisterende. Kundene dine er klare til å tilgi deg mye. hvis du overbeviser dem om at du kan yte service av høy kvalitet.

Vika Volkonskaya,

Trollkvinne Callbackhunter

– registrer deg og test tjenesten vår gratis!

Mange gründere står overfor en svekkelse i ytelsen til selskapet sitt. De bruker lang tid på å finne årsaken, sparker ansatte og ansetter nye.

Men dette kan ikke endre situasjonen. Hva kan gjøres for å forbedre driften av bedriften og finne ut årsaken til nedgangen.

Foreta en revisjon

For å vurdere den finansielle og økonomiske aktiviteten til et foretak og finne hull i den, er det nødvendig å gjennomføre en revisjon.

Revisjonen omfatter kontroll av regnskap, personell, materielle og immaterielle eiendeler og mye mer. En revisjon lar deg få et objektivt blikk på selskapets arbeid og vurdere svakhetene.

Utvikle en strategi

På neste trinn er det nødvendig å utvikle en bedriftsutviklingsstrategi basert på revisjonen. For å gjøre dette trenger du:

• sette et klart mål;
• bestemme en mer fordelaktig posisjon i markedet;
• vurdere styrken til konkurrenter;
• identifisere dine styrker og svakheter;
• lage en prognose for produksjonsfortjeneste;
• lage en handlingsplan.

Implementere strategien

For å forbedre effektiviteten til en bedrift må du ikke bare utvikle en strategi, men også implementere den.

Strategiske endringer kan være både overfladiske og dype, opp til en fullstendig endring av virksomhetens aktiviteter.

• Regelmessige endringer. Slike endringer inkluderer forbedringer i markedsføringen. Vanligvis er de rettet mot å øke interessen for organisasjonens produkt og påvirker ikke arbeidet til bedriften som helhet.
• Moderate endringer. Slike endringer påvirker ikke bare markedsføring, men også utvikling, produksjon, salgsprogram og mye mer.
• Radikale endringer. Slike endringer fører vanligvis til en endring i produktet som produseres, til et nytt marked eller omskolering i en annen bransje. Årsaken til dette kan være sammenslåing av to selskaper, endring av eier av foretaket og andre forhold.
• Reorientering. Dette er grunnleggende endringer i virksomheten som påvirker omfanget av selskapets aktiviteter, profilen til spesialister og organisasjonskulturen.

Velg en tilnærming

For å implementere en strategi på riktig måte, må du velge riktig tilnærming. Blant disse er:

• Teamtilnærming. Denne metoden kjennetegnes ved at lederen konsentrerer seg om å utvikle en strategi enten selvstendig eller sammen med en gruppe strateger. Gjennomføringen gjennomføres sammen med det gamle laget.
• Organisatorisk tilnærming. I løpet av denne metoden endres organisasjonsstruktur og personalsammensetning, planleggingssystemet revideres, og nye prioriteringer opprettes.
• Samarbeidende tilnærming. Med denne metoden deltar ledere på alle nivåer i utviklingen av strategi. Sjefstrategen spiller kun rollen som koordinator.
• Kulturell tilnærming. Denne metoden inkluderer i diskusjonen ikke bare alle ledere, men også de lavere nivåene i organisasjonen. Lederen gir personalet mulighet til selvstendig å velge handlingsforløp for å nå det endelige målet.
• Kreativ tilnærming. Med denne metoden spiller lederen rollen som en dommer. Han setter visse grenser for ansatte og formidler til dem de grunnleggende konseptene i prosjektet.