Време за одмор, стимулации и казни кои се применуваат за вработените итн.

Како по правило, локалните прописи се одобрени во претпријатието по налог или директива на неговиот раководител. Според чл. 190 Кодекс за работни односи на Руската Федерација Внатрешни работни правила рутина(во натамошниот текст Правила VTR) се одобруваат земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените, доколку такво тело постои во организацијата.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација не ја дефинира јасно постапката за воведување промени и дополнувања на правилата VTR. Затоа, овде треба да прибегнеме кон таков метод за елиминирање на празнините во законодавството како „аналогија на правото“. Односно, VTR Правилата се менуваат по истиот редослед како што се усвоени.И тука има две можни опции за развој.

Опција 1. Правилата за VTR се усвоени од организацијата како независен локален регулаторен акт. Во овој случај тие се одобруваат, а исто така се дополнуваат и дополнуваат на начин пропишан со чл. 372 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Така, работодавачот испраќа образложение за тоа и до избраното тело на примарната организација. Аргументирано мислење во писмена форма се доставува до работодавачот најдоцна во рок од пет работни дена од денот на приемот на проектот.

Доколку синдикалниот орган не се согласува со нацрт-измените на Правилата на VTR, работодавачот може да се согласи со верзијата на промените предложена од ова тело или да спроведе дополнителни консултации со избраниот орган на примарната синдикална организација на вработените со цел да се постигне меѓусебна прифатливо решение.

Сите несогласувања се документирани во протокол, но дури и да постојат, раководителот на организацијата има право да прифати промениво Правилникот на ВТР, кој може да го обжали избраниот орган на примарната синдикална организација до соодветната државна инспекција, до судот или да започне постапка за колективен работен спор на начин утврден со овој законик.

Опција 2. Ако Правилата VTR се анекс на колективниот договор (се дел од него), тогаш тие мора да бидат изменети и дополнети во редоследот промении дополнувања на колективниот договор (член 44 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Забелешка

Отсуството на избрано претставничко тело на работниците во претпријатието не е пречка за одобрување на Правилата на VTR и, доколку е потребно, нивни дополнувања и измени.

Корисен совет

Ако промените во Правилата VTR повлекуваат промени во условите на договорот за вработување, тогаш вработените во претпријатието мора да бидат предупредени за ова најмалку 2 месеци пред да стапат во сила овие промени (членови 72, 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација) .

Извори:

• измени на внатрешните прописи за труд

Совет 2: Како да направите промени во куќните правила

Внатрешни правила рутина- ова е нормативен акт со кој се регулира односот помеѓу работодавачот и работникот во согласност со одредбите од член 190 од Законот за работни односи на Руската Федерација, колективниот договор за труд и Повелбата на компанијата. Документот го подготвува администрацијата на претпријатието заедно со синдикална организација или друго претставничко тело на работната сила. Правилата ги регулираат стандардите за плаќање и заштита на трудот, режимот на трудот, дисциплината, гаранциите и надоместокот за вработените во претпријатието. Измени на внатрешните правила рутинаможе да се одвива по иницијатива на работодавачот согласно чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација, но во повеќето случаи редот промениправила не се разликува од постапката за усвојување. Причината може да биде промена на технолошките или организациските услови за работа и, како последица на тоа, неможноста на страните да ги почитуваат условите од договорот за вработување.

Инструкции

Подгответе и одобрувајте нова верзија на Внатрешните правила рутинадо моментот на стапување на сила на промените.

Забелешка

Доколку Правилата се донесени како дел од колективен договор за труд, тогаш постапката за нивна промена е регулирана со чл. 44 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Доколку биле донесени како самостоен нормативен акт, тогаш чл. 372 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој бара координација на промените со претставничкото тело на вработените во претпријатието.

Корисен совет

Честите грешки при обработката на промените на Внатрешните прописи се наведени во врската дадена на дното на оваа страница.

Извори:

• прекршување на постапката за промена на внатрешните прописи за труд во 2019 година

Совет 3: Како да подготвите внатрешни прописи за трудот

Секоја организација мора да има организациски и административен документ како што се внатрешните прописи за трудот. Со помош на овој акт се уредуваат работните односи на работодавачот и вработените. Како по правило, работниот режим и рутината на сите организации се различни, така што не може да има унифицирана форма на овој документ. Секој менаџер, заедно со правниот оддел или одделот за човечки ресурси, ги развива овие правила.

Инструкции

Внатрешните прописи за трудот можат да бидат или анекс на колективниот договор на организацијата или да се изготват како посебен локален акт. Дали ќе подготвите насловна страница за овој документ или не зависи од вас, но во пракса, најчесто тој не се составува.

Прво треба да ги дефинирате спецификите. Ако вашата организација има вработени кои работат со скратено работно време, тогаш овој документ треба да го одрази тоа со наведување на нивните позиции. Напишете за нивната секојдневна рутина, односно времето за одмор, работното време итн.

Ако имате вработени вклучени во привремена работа, тогаш вашите внатрешни прописи треба да ги наведат условите за нивната работа, на пример, правото на напуштање.

Во овој организациски и административен документ, прво запишете ги општите одредби, односно наведете за кого се развиваат правилата, нивната цел и од кого се одобрени. Следно, можете да ја наведете постапката за ангажирање вработени и нивно отпуштање. На пример, во овој блок можете да означите употреба на пробен период, потребата да се пополни лист за бајпас пред отпуштање итн.

Следната точка е работното време и неговото користење. Овде можете да ги наведете сите празници во наредната година. Исто така, задолжително наведете го распоредот за работа, часовите за ручек, времетраењето на одморот, можноста за обезбедување отсуство без плата итн.

Исто така, во внатрешните прописи за труд, запишете информации за исплатата на платите, на пример, наведете го датумот кога тоа се случува. Ако користите банкарски трансфер за да го платите, тогаш исто така запишете го ова во актот.

Не заборавајте за клаузулата „Награди за успешна работа“. Наведете конкретни плаќања, односно наведете бонуси и надоместоци за надминување на работниот план. По ова, препорачливо е да се напише за одговорност за прекршување на правилата, што укажува на висината на дисциплинските санкции. Следно, наведете информации и од вашата и од вработениот.

При изборот на одредени правила, запомнете дека овој чин не треба да биде преоптоварен со информации, треба да биде лесен за читање и разбирање.

Видео на темата

Колективниот договор е внатрешен правен документ кој ги регулира социјалните и работните односи на членовите на еден тим (член 40 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Документот се составува и се договара со учество на раководството и претставници на работниците претставени од примарна или независна синдикална организација. Секоја промена или дополнување може да направи истиот состав преку преговори и гласање.

Ќе ви треба

• - генерално собрание на управата и основниот или самостоен синдикат;
• - протокол со потписи на учесници во гласањето.

Инструкции

Според член 41 од Законот за работни односи на Руската Федерација, можете да вклучите листа на какви било прашања регулирани во дадено претпријатие. Законодавството не дава инструкции во врска со одредена листа. За промена на една или повеќе точки или склучување нов колективен договор со измени, дополнувања или исти, соберете примарна или самостојна синдикална организација и административниот персонал на претпријатието.

Објавете го дневниот ред и запишете го во писмен записник. Целиот тек на состанокот, предлозите за измени или дополнувања со аргументи за одредени покренати прашања внесете ги во записникот.

Направете измени или дополнувања на колективниот договор доколку бројот на гласачи за предлогот е поголем од 50%. Помал број гласови потврдуваат дека не се изгласани за изнесените предлози и дека внатрешниот колективен договор не подлежи на промена или е подложен на измена по повеќе точки за кои гласале мнозинството членови на седницата.

Секој колективен договор може да се склучи за период од една до три години. По истекот на овој период, документот е предмет на повторно одобрување на сите постоечки точки со дополнувања, измени и со разгледување на дневниот ред на нови предлози кои треба да се вклучат во документот.

За какви било промени во договорот или при одобрување на нов документ, одржајте генерален состанок, гласајте и собирајте потписи од раководството и синдикалните лидери под списокот на изменети или одобрени прашања.

Ниту една промена или изјава во документот не треба да ги повредува правата на вработените кои работат во однос на другите граѓани. Сите клаузули од колективниот договор мора да бидат во согласност со упатствата од тековниот Законик за работни односи и општите граѓански норми наведени во овој поглед во Граѓанскиот законик на Руската Федерација. Доколку некои клаузули не ги исполнуваат овие услови, тие ќе се сметаат за неважечки со закон, без оглед на општото одобрување и гласање.

ВНАТРЕШНИ ПРАВИЛА ЗА РАБОТА

1. Општи одредби

1.1. Внатрешните прописи за труд на АААА ДОО (во натамошниот текст: „Претпријатие“) се локален регулаторен акт на Претпријатието кој ја регулира, во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони, постапката за ангажирање и отпуштање вработени. , основните права, должности и одговорности на страните на договорот за вработување, работно време, периоди за одмор, стимулации и казни кои се применуваат за вработените, како и други прашања за регулирање на работните односи во Претпријатието.
Работните прописи на Претпријатието се определуваат со Внатрешниот труд.
1.2. Во согласност со Уставот на Руската Федерација - Русија, секој има право на работа, која слободно ја избира или на која слободно се согласува, право да управува со својата работна способност, вклучително и правото на избор на професија и вид на дејност. .
Секој има еднакви можности да ги оствари своите работнички права. Присилната работа е забранета.
Секој вработен своето право на работа го остварува со склучување на договор за работа за работа во Претпријатието.
1.3. Договор за вработување е договор помеѓу работникот и претпријатието, според кој работодавачот (претпријатието) се обврзува да му обезбеди на работникот работа за одредена работна функција, да обезбеди работни услови предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, законите. и други регулаторни правни акти, договори, локални прописи кои содржат стандарди за трудовото право, навремено и во целост да му исплаќаат плати на работникот, а работникот се обврзува лично да ја врши работната функција утврдена со овој договор и да се придржува кон внатрешните прописи за трудот. во сила во Претпријатието. Страни на договорот за вработување се работодавачот - претпријатието и работникот.
1.4. Работната дисциплина е задолжителна за сите вработени да ги почитуваат правилата на однесување утврдени во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација, други закони, договори, договори за вработување и локални прописи на организацијата.
Односите во Претпријатието кои произлегуваат во однос на распределбата на правата, должностите, одговорноста за исполнување на должностите, користењето на правата, употребата на стимулативни и присилни мерки се дел од работните односи.
Работната дисциплина се обезбедува главно со подреденоста на работникот на раководството на претпријатието (одделот) и директно на службеникот наведен во описот на работата на работникот.

2. Постапка за вработување и отпуштање
2.1. Вработувањето во Друштвото се врши врз основа на договор за вработување.
2.1.1. При аплицирање за работа во Претпријатието, администрацијата е должна да бара од барателот:
– поднесување на работна книга, изготвена согласно утврдената постапка;
– приложување на пасош со кој се докажува идентитетот;
– приложување на диплома или друг документ со кој се потврдува стекнатото образование или документ со кој се потврдува специјалност или квалификација.
Вработување без наведените документи нема да биде прифатено.
Со цел поцелосно да се проценат професионалните и деловните квалитети на ангажираниот работник, Управата на претпријатието има право да го покани да достави краток писмен опис (биографија) со назначување на неговите претходни места на работа и природата на претходно извршената работа. , како и да ја тестира неговата способност за користење канцелариска опрема, работа на компјутер итн.
Вработувањето во Друштвото може да биде предмет на пробен период од 1 до 3 месеци.
Вработувањето се формализира со налог, кој му се објавува на работникот против потпис.
2.1.2. Кога работникот е ангажиран или преместен на друго работно место на пропишан начин, администрацијата:
– го запознава со доделената работа, условите и надоместокот, му ги објаснува на работникот неговите права и обврски;
– ги воведува внатрешните прописи за трудот;
– води инструкции за безбедносни мерки, индустриски санитарни услови, заштита од пожар и други правила за заштита на трудот, како и за обврската за зачувување на информациите што претставуваат деловна тајна или службена тајна на Претпријатието и одговорност за нејзино откривање или пренесување на други лица.
2.1.3. Договорите за вработување може да се склучат:
а) на неопределено време;
б) за одреден период (договор за вработување на определено време).
2.1.
2.1.4. За сите вработени се води евиденција за работа на начин пропишан со закон.

2.2. Раскинување на договорот за вработување може да се случи само врз основа предвидени со трудовото законодавство.
2.2.1. Работникот има право да го раскине договорот за вработување склучен на неопределено време со тоа што писмено ќе ја извести управата две недели однапред. По договор меѓу работникот и администрацијата, договорот за вработување може да биде раскинат во рокот што го бара работникот.
2.2.2. Договорот за вработување на определено време е предмет на предвремено раскинување на барање на работникот во случај на неговата болест или инвалидитет што го спречува извршувањето на работата според договорот, повреда од страна на администрацијата на трудовото законодавство, договорот за вработување и од други валидни причини. предвидени со постојното трудово законодавство.
2.2.3. Договор за вработување склучен на неопределено време, како и договор за вработување на определено време пред неговото истекување, Управата на претпријатието може да го раскине во следниве случаи:
– договори на страните;
– ликвидација на Претпријатието, намалување на бројот или персоналот на вработени;
– откривање на неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради недоволни квалификации или здравствени состојби кои го спречуваат продолжувањето на оваа работа;
– систематски неуспех од страна на работникот, без добра причина, да ги исполни должностите што му се доделени со договор за вработување или внатрешни прописи за труд, доколку претходно биле применети дисциплински или јавни санкции кон работникот;
– отсуство од работа (вклучувајќи отсуство од работа повеќе од четири часа во текот на работниот ден) без добра причина;
– отсуство од работа повеќе од четири месеци по ред поради привремен инвалидитет;
– враќање на работникот кој претходно ја вршел оваа работа;
– појавување на работа пијан, под дејство на наркотична или токсична интоксикација;
– кражба на местото на работа (вклучително и мал) на имотот на компанијата, утврдена со судска пресуда која стапила во правосилност или решение на орган чија надлежност вклучува изрекување административна казна или примена на јавни санкции.
2.2.4. Поднесувањето писмо за отказ од страна на вработен по своја волја не ја исклучува можноста за негово отпуштање по друга основа, доколку таква основа постои во моментот на отпуштањето на работникот.
2.2.5. Раскинување на договор за вработување се објавува по налог на Претпријатието. На барање на работникот му се издава потврда во која се наведува висината на неговата плата. Записите за причините за отпуштање во работната книга мора да се направат во строга согласност со формулацијата на постојното законодавство и со повикување на релевантниот член. Денот на отпуштање се смета за последен ден на работа.

3. Главни одговорности на работниците и администрацијата
3.1. Вработените во Претпријатието се должни да:
3.1.1 Совесно исполнувајте ги работните обврски, почитувајте ја работната дисциплина, навремено и прецизно извршувајте ги наредбите на администрацијата и непосредниот претпоставен, искористете го целото работно време за продуктивна работа.
3.1.2. Завршете ги производствените задачи и задачи ефикасно и навреме, работете на подобрување на вашето професионално ниво.
3.1.3. Одржувајте чистота и ред на вашето работно место, канцеларија и други простории, следете ја утврдената процедура за чување документи и материјални средства.
3.1.4. Ефикасно користете персонални компјутери, канцелариска опрема и друга опрема, економично и рационално користете материјали, енергија и други материјални ресурси.
3.1.5. Почитувајте ги нормите, правилата и упатствата за заштита на трудот, индустриска санитација, заштита од пожари.
3.1.6. Немојте намерно да ја доведувате во заблуда администрацијата и непосредните претпоставени со лажни информации поврзани со работната активност и околностите што би можеле да влијаат на тоа.
3.1.7. Пријавете до раководството за секое прекршување на законот.
3.1.8. Почитувајте ги сите закони и прописи кои се применуваат во областа на активностите на компанијата.
3.1.9. Почитувајте ги утврдените стандарди за труд и производствени задачи.
3.1.10. Имајте изглед кој ги задоволува стандардите за деловна бонтон:
– изгледот на вработените не треба да содржи светкави или светкави елементи, облеката не треба да изгледа провокативно;
– забрането е појавување на работното место во неуредна облека и обувки, како и во домашно или плажа облека и обувки;
3.1.11. Без согласност на администрацијата, работите со скратено работно време во други организации или извршувајте работи за нив или давајте услуги според граѓанско-правни договори за активностите на Претпријатието.
3.1.12 Опсегот на должности што секој вработен ги извршува во својата специјалност, квалификации, позиција се определува со договорот за вработување и описот на работното место.

3.2. Администрацијата е должна:
– почитувајте ги законите за работни односи;
– правилно да ја организирате работата на работниците на нивните доделени работни места, да им обезбедите потребни материјали и канцелариска опрема, да создадете здрави и безбедни услови за работа;
– да се обезбеди строго почитување на работната дисциплина, да се применуваат мерки на влијание врз прекршителите на работната дисциплина;
– почитување на условите за наградување предвидени во договорот за вработување;
– да им помогне на вработените во подобрување на нивните квалификации и подобрување на нивните професионални вештини.
3.2.1.

4. Права на работниците и администрацијата
4.1. Вработените имаат право:
4.1.1 Даваат предлози за подобрување на работата, како и за прашања од социо-културни или потрошувачки услуги.
4.1.2 За надоместок за работа, без никаква дискриминација и не пониска од минималната плата утврдена со сојузниот закон.
4.1.3 На одмор.
4.1.4 Контактирајте со вашиот непосреден претпоставен во врска со кое било прашање, вклучително и како прекршување на законот или неетичко однесување.
4.1.5 Покрај тоа, вработените уживаат и други права што им се дадени со трудовото законодавство и договорот за вработување.

4.2. Администрацијата има право:
4.2.1 Утврдување, менување и појаснување на работните обврски на вработените врз основа на производствените интереси на Претпријатието, земајќи ги предвид договорите за вработување и трудовото законодавство.
4.2.2 Издава наредби и дава инструкции кои се обврзувачки за сите вработени, а исто така бараат нивно строго извршување.
4.2.3 Следете ја усогласеноста на вработените во Компанијата со работната дисциплина и усогласеноста со условите од овие Внатрешни работни регулативи и применувајте соодветни санкции за вработените кои ги прекршуваат.
4.2.4 Охрабрете ги вработените за успех на работа.
4.2.5 Применуваат мерки за материјална и дисциплинска одговорност на вработените во Претпријатието.
4.2.6 Остварување други права кои не се во спротивност со важечкото законодавство за работни односи.

5. Работно време и време за одмор
5.1. Во согласност со важечката легислатива, за вработените во Компанијата е воспоставена петдневна работна недела од 40 часа со два дена одмор – сабота и недела.
5.2. Вклучувањето на вработените во Компанијата да работат за време на викендите е дозволено во случаи предвидени со трудовото законодавство и, особено, да се извршуваат итни, непредвидени работи, од чие итно завршување зависи нормалното функционирање на Компанијата како целина или нејзината поединечна поделба. иднината.
5.3. Работниот ден во Друштвото е определен од 9.00 до 18.00 часот. Работници 1: 1 смена –08.00-17.00 часот, 2. смена – 11.00-20.00 часот. Работнички 2 – 10.00-19.00 часот.
Доколку има потреба од производство, на одредени категории вработени им се доделува распоред за работа во смени, кој е регулиран со посебни распореди.
5.3. Почетокот на секојдневната работа, времето на паузата за ручек и крајот на работниот ден се утврдуваат за вработените во Претпријатието, земајќи ги предвид нивните производствени активности и се утврдени со договорот за вработување или распоредот за работа одобрен од администрацијата на Претпријатие. Доколку со договорот за вработување е утврден 8-часовен работен ден, а природата на работата не предвидува технолошки паузи, вкупното време за одмор, јадење и пушење во текот на работниот ден не треба да надминува 1 час.
5.4. Во пресрет на празниците, работното време се намалува за 1 час.
5.5. Доколку се поклопат викенд и празник, слободниот ден се префрла на следниот работен ден по празникот.
5.6. Работата за време на викенд или празник се компензира со обезбедување на уште еден ден за одмор или, по договор на страните, во готово, чиј износ се одредува поединечно.
5.7. Во случај на отсуство од работа од валидни причини (болест на работникот или членови на неговото семејство, смрт на блиски роднини), работникот е должен да го извести својот непосреден претпоставен за причините за неговото отсуство од работното место.

6. Плата, социјално осигурување, бенефиции
6.1. Наградувањето на секој вработен зависи од неговиот личен труд и квалитетот на работата и не е ограничен на максималниот износ.
6.2. Вработените во Претпријатието ги уживаат сите видови државно социјално осигурување. Канцелариските белешки и потребните документи за добивање еднократни бенефиции ги пренесува раководителот на единицата до службата за персонал. Дополнителните плаќања и надоместоци, постапката за нивно обезбедување на вработените ги утврдува управата.

7. Одмор
7.1. Времетраењето на годишниот платен одмор за сите вработени, според сегашната законска регулатива, се утврдува најмалку 28 календарски дена. Администрацијата го задржува правото да го подели одморот на два дела од 14 календарски дена.
7.2. Приоритетот за доделување годишен одмор го утврдува администрацијата, земајќи ги предвид производствените потреби и желбите на вработените.
7.3. Необезбедување годишен одмор две последователни години е забрането. Замена на годишен одмор со паричен надомест не е дозволена, освен во случаи на отказ на вработен кој не го искористил годишен одмор.
7.4. Вработен во Друштвото може да биде отповикан од редовен одмор доколку тоа се должи на производствени потреби. Одлука за ова може да донесе генералниот директор на претпријатието по препорака на раководителот на структурна единица.
7.5. Распоредот за одмор на вработените во Друштвото се одобрува пред 15 декември во тековната година.
7.6. Поради лични и семејни околности, на вработен, на негово барање, со дозвола на раководителот на Претпријатието, може да му се одобри отсуство без плата.

8. Награди за успех на работа
8.1. За високопрофесионално извршување на работните обврски, зголемена продуктивност на трудот, долгорочна и беспрекорна работа и други успеси во работата, се применуваат следните мерки на стимулации за вработените во Претпријатието:
– изјава за благодарност;
– наградување со вреден подарок, парична награда;
- промоција.
Стимулациите се објавуваат по нарачка, се ставаат на внимание на тимот и се внесуваат во работната книга на вработениот.

9. Одговорност за прекршување на работната дисциплина
9.1. За повреда на работната дисциплина, управата ги применува следните дисциплински санкции:
– забелешка;
– опомена;
- отказ.
9.2. Администрацијата има право, наместо да изрече дисциплинска санкција, прашањето за повреда на работната дисциплина да го упати на разгледување на работниот колектив. Од вработениот мора да се бара да даде писмени објаснувања. Одбивањето на работникот да даде објаснување не може да послужи како пречка за примена на казна.
9.3. Дисциплинските санкции се применуваат веднаш по откривањето на недоличното однесување, но најдоцна во рок од еден месец од денот на неговото откривање, не сметајќи го времето на боледување или работникот на годишен одмор. Казната не може да се изрече подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, а врз основа на резултатите од ревизија или инспекција на финансиските и економските активности - најдоцна две години од денот на неговото извршување. Наведените временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка.
9.4. За секое прекршување на работната дисциплина може да се изрече само една дисциплинска санкција. При изрекувањето на дисциплинската санкција, мора да се има предвид сериозноста на сторениот прекршок, околностите во кои е извршен, претходната работа и однесување на работникот.
9.5. Наредба за примена на дисциплинска санкција, со назначување на причините за нејзината примена, се објавува (известува) на работникот што е предмет на казна против потпис.
9.6. Доколку во рок од една година од денот на примената на дисциплинската санкција на работникот не му се изрече нова дисциплинска санкција, тогаш се смета дека не е изречена дисциплинска санкција.
9.7. Дисциплинската санкција може да ја укине управата по сопствена иницијатива, на барање на непосредниот претпоставен или работната сила, доколку лицето кое е предмет на дисциплинска постапка не сторило нов прекршок и се докажало дека е совесен вработен.
9.9. За време на важноста на дисциплинската санкција спрема работникот не се применуваат стимулативни мерки.

10. Разгледување на работни спорови
10.1. Работните спорови се решаваат по редослед на подреденост.
10.2. Ако спорот меѓу страните не се реши, тој мора да се реши на суд.

Која, како општо правило, мора да биде развиена и одобрена од компаниите, без оглед на нивната правна форма, како и индивидуалните претприемачи. Сепак, постојат исклучоци за некои категории. Конкретно, работодавачите - поединци кои не се индивидуални претприемачи - не треба да имаат регулатива за работа.

Честопати, кога работодавците ќе наидат на кратенката PVTR, тие не разбираат за каков документ зборуваат. PVTR (декодирање) се внатрешни трудови прописи. При развивањето на овој документ, вреди да се земе предвид дека за одредени категории вработени постојат повелби и прописи за дисциплина утврдени со закон. Но, тие не ги заменуваат внатрешните прописи. Ако работодавачот работи во оваа индустрија, тогаш кога развива правила, тој е должен да ги земе предвид нормите на овие документи. Така, работната дисциплина (внатрешните прописи за трудот мора да ги вклучуваат потребните информации) се обезбедува за работниците во поморскиот транспорт, железничкиот транспорт и за вработените во компаниите кои користат нуклеарни или атомски развојни работи во производството.

Кој ги одобрува внатрешните прописи за труд на организацијата?

Не е одобрена унифицирана форма на правила, така што работодавачот ги развива самостојно, сам. Така, одговорот на прашањето ќе биде следниов: внатрешните прописи за труд се одобрени од работодавачот.

Развивањето на таков документ од нула е често проблематично за работодавците. Кога изготвувате правила, можете да се потпрете на Моделот за внатрешни работи регулативи за работници и вработени во претпријатија, институции, организации, одобрени со Уредба на Државниот комитет за труд на СССР бр. 213 од 20 јули 1984 година. Сепак, не заборавајте дека правилата на моделот беа одобрени пред повеќе од триесет години и се делумно застарени.

Внатрешните прописи (можете да преземете примерок документ на крајот од статијата) треба да ги регулираат главните прашања за работните односи. Така, правилата треба да ги земат предвид главните обврски и права на странките, стимулативните мерки и постапката за изрекување казни. Дополнително, се донесуваат внатрешни прописи за труд за да се одржи дисциплина во тимот, координирана и ефективна работа и да се помогне во зголемување на продуктивноста во производството.

Внатрешни прописи за труд (примерок)

Внатре, како и повеќето документи, правилата се поделени на логички делови (делови, клаузули, потклаузули итн.). Кои информации треба да се одразат во документот? Како по правило, внатрешните прописи за труд на организацијата ги содржат следните делови:

• општи одредби;
• права и обврски на вработените;
• одговорност на странките;
• платите во претпријатието;
• постапка за ангажирање вработени, трансфери, движења;
• постапката според која се раскинува договор за вработување;
• постапката за воведување и стапување во сила на измените.

Нацртот на PVTR изготвен од работодавачот (примерок подолу) мора да се испрати на разгледување до претставничкото тело на вработените (ако постои). Во негово отсуство, внатрешните прописи ги одобрува работодавачот независно.

Работодавачот мора да ги одобри и потпише изготвените и договорените Правила. Правилата мора да содржат такви детали како „Потпис“. Кој ги одобрува внатрешните прописи за труд на организацијата? Правилата по правило ги потпишува оној што ги составил, односно раководителот на одделот за персонал, службата за персонал или генералниот директор.

Пред потпишување на внатрешните прописи на организацијата, документот мора да се договори со еден од заинтересираните вработени - на пример, ова може да биде адвокат или раководител на одделот за персонал. Ова не е задолжителна процедура, се зависи од тоа каква процедура има работодавачот за донесување прописи.

Нарачка за одобрување на PVTR (примерок)

Откако документот ќе биде одобрен од страна на заинтересираниот работник (доколку е потребно) и ќе биде одобрен, прописите за труд мора да се применат. Самите правила може да содржат посебна колона за одобрување или работодавачот може да издаде посебна наредба за внатрешните прописи за трудот.

Нарачката мора да ги содржи следните информации:

• Датумот од кој документот е ставен во сила;
• Одговорен вработен кој мора да ги запознае вработените со документот за потпис, а исто така ќе ја следи релевантноста на документот (ова може да биде раководител или специјалист во одделот за човечки ресурси).

Колку често се одобруваат внатрешните прописи за труд? Може ли работодавачот да направи промени во одобрен документ? Работодавачот може да направи измени во документот доколку се појави потреба. Ова може да се должи на ревизија на времето на исплата на платите, времето на почеток или крај на работниот ден, списокот на дисциплински санкции за одредена повреда или, обратно, стимулации за одредени достигнувања.

Покрај тоа, постои уште една причина за промена на таков документ како што е внатрешната регулатива за труд - Кодексот за работни односи на Руската Федерација. Документот мора да биде во согласност со сегашното законодавство, но за промените е потребно време. Препорачливо е да се обезбеди клаузула во правилата што ќе предвидат промени во документот во овој случај. По потреба се одобруваат и воведуваат измени на внатрешните прописи за трудот. Нема ограничувања за бројот на промени или временски интервали помеѓу промените.

Подолу можете да ги преземете внатрешните прописи за труд. Препорачливо е да поставите копија од одобрениот документ на место достапно за вработените, така што ако се појават прашања, секој може да се запознае со документот.

Еден од документите со кои се регулираат работните односи со работодавачот (во согласност со закон) е внатрешниот труд пропис (ИЛР). На пример, со помош на правила во една организација, тие го одредуваат режимот на трудот, внатрешниот распоред за работа, постапката за примена на стимулации и казни за вработените, ги утврдуваат правата, должностите и одговорностите на странките, како и други услови за работа.

PVTR се развиени и составени од организацијата независно (врз основа на спецификите на работата) од персоналот или правната служба на претпријатието и можат да бидат анекс на колективниот договор. Постои регулаторна рамка за помош во развојот на PVTP. Бидејќи овој документ се однесува на организациски и административни документи, неговото извршување е регулирано со барањата утврдени со ГОСТ Р 6.30-2003.

Обично не се издава насловна страница за внатрешните прописи. Првиот лист со правила мора да содржи заглавие со слика на логото, целото име на организацијата (во некои случаи, дозволено е скратено име ако е запишано во повелбата), како и името на документот - со големи букви. Доколку развиените прописи за труд се анекс на колективниот договор, тогаш на врвот се прави соодветна ознака.

Во горниот десен агол има печат за одобрување на правилата. На пример, ГО ОДОБРИВ генерален директор Целосно име. Датум на.

Датумот на изготвување на правилата е датумот на нивното одобрување.

Да ве потсетиме уште еднаш дека PVTR треба да ги одразува спецификите на работата на организацијата и да идентификува што е можно повеќе типични ситуации што се појавуваат во процесот на работа.

Внатрешните правила се забранети да пропишуваат услови кои ја влошуваат состојбата на вработените.

Развиениот сет на правила мора нужно да помине низ фазата на координација со другите одделенија на организацијата, како и со претставниците на синдикалниот комитет, а само после тоа одобрено од раководителот.

Сите вработени мора да бидат запознаени со одобрената процедура против потпис. Така, PVTR на организацијата треба да биде објавена на видно место и достапна за читање во секое време.

Содржината на PVTR обично се развива врз основа на документи кои ги регулираат активностите на претпријатието во областа на управувањето со човечки ресурси, како и стандардни (примерни) правила. Препорачана структура на документот:

1. Општи одредби- целта на правилата и нивната примена, на кого се однесуваат, во кои случаи се ревидираат и други општи информации.
2. Постапката за вработување и отпуштање вработени- опис на постапката за регистрирање на вработување и отпуштање на вработени, активностите на организацијата при префрлање на вработен на друго работно место, условите и времетраењето на пробниот период, список на потребни документи.
3. Основни права и обврски на вработените(врз основа на член 21 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
4. Основни права и обврски на работодавач(врз основа на член 22 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
5. Работно време- време на почеток и крај на работниот ден (смена), времетраење на работниот ден (смена) и работна недела, број на смени дневно; список на позиции на вработени со нередовно работно време, доколку ги има; место и време на исплата на платите.
6. Време за релаксирање- време на паузата за ручек и неговото времетраење; посебни паузи за одредени категории работници (на пример, натоварувачи, чистачи, градежни работници кои работат на отворено во студената сезона), како и список на работни места на кои се вработени; викенди (ако организацијата работи во петдневна работна недела, тогаш правилата треба да наведат кој ден, освен недела, ќе биде слободен ден); времетраење и основи за доделување дополнителен годишен платен одмор.
7. - постапката за примена на мерки на морална и материјална стимулација.
8. Одговорност на вработените за повреда на дисциплината- опис на постапката за примена на дисциплински мерки, видови казни и конкретни повреди на работната дисциплина што може да повлечат казнување.
9. Завршни одредби- вклучува клаузули за задолжително спроведување на правилата и постапката за решавање на спорови во однос на работните односи.

PVTR може да вклучува и други делови, на пример „Доверливи информации“, „Режим за проодност и внатрешен објект“.

Внатрешна регулатива за труд - концепт

Членот 189 од Законот за работни односи на Руската Федерација го утврдува тоа внатрешни прописи за труд- ова е локален регулаторен акт кој ги регулира, во согласност со овој Кодекс и други федерални закони, постапката за ангажирање и отпуштање вработени, основните права, должности и одговорности на страните на договорот за вработување, работното време, периодите на одмор, стимулации и казните што се применуваат за вработените, како и други прашања за регулирање на работните односи со даден работодавач.

Врз основа на одредбите од член 189 од Законот за работни односи на Руската Федерација, внатрешните прописи за труд се локален регулаторен акт што секој работодавач мора да го има.

PVTR може да биде анекс на колективниот договор, но јас силно не препорачувам да го правите тоа.

Покрај оние наведени во член 189 од Законот за работни односи на Руската Федерација, законодавецот не утврдил други барања за содржината на PVTR. Ви пренесувам примерок PVTR кој најцелосно ги покрива сите прашања од работните односи:

Внатрешни прописи за труд
(пример)

(во согласност со барањата на законската регулатива во сила од 15 јануари 2016 година)

1. Општи одредби

1.1. Со овој Интерен трудов правилник (во натамошниот текст Правилник) се утврдуваат прописите за труд во Друштвото со ограничена одговорност „Однодневка“ (во натамошниот текст: Друштвото) и се уредуваат постапката за ангажирање, преместување и отпуштање вработени, основни права, должности и одговорности. на страните на договорот за вработување, работното време, часовите за одмор, стимулативните и казнените мерки кои се применуваат на вработените, како и други прашања за регулирање на работните односи во Друштвото.

1.2. Правилата се локален регулаторен акт развиен и одобрен во согласност со трудовото законодавство на Руската Федерација и повелбата на компанијата со цел да се зајакне работната дисциплина, ефективна организација на трудот, рационално користење на работното време и да се обезбеди висок квалитет и продуктивност на трудот. на вработените во Компанијата.

1.3. Правилата ги користат следните концепти:

Работодавач - Друштво со ограничена одговорност „Однодневка“;

Работник- физичко лице кое стапило во работен однос со работодавачот врз основа на договор за вработување и по други основи предвидени во чл. 16 Кодекс за работни односи на Руската Федерација;

Забелешка: доста често вработен се повикува во договор за вработување и локални прописи вработен, што е погрешно и може да доведе до признавање на договорот за вработување како незаклучен, бидејќи Според член 20 од Законот за работни односи на Руската Федерација, страни во работните односи се работникот и работодавачот. Работникот не е странка во работниот однос, бидејќи Не постои таков концепт во Законот за работни односи на Руската Федерација.

трудова дисциплина- задолжителна послушност за сите вработени кон правилата на однесување утврдени во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација, други закони, договори за вработување, локални прописи на работодавачот.

1.4. Правилата важат за сите вработени во Компанијата.

1.5. Измените и дополнувањата на Правилата ги развива и одобрува работодавачот, земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените.

1.6. Официјален претставник на работодавачот е генералниот директор.

1.7. Работните обврски и права на вработените се наведени во договорите за вработување и описот на работните места, кои се составен дел на договорите за вработување.

2. Постапка за ангажирање вработени

2.1. Правото на работа вработените го остваруваат со склучување на писмен договор за вработување.

работна книшка, освен во случаи кога за прв пат се склучува договор за вработување или Работникот стапува на работа со скратено работно време;

документи за воена регистрација - за оние кои се одговорни за воена служба и лица кои се предмет на регрутација за воена служба;

документ за образование и (или) квалификации или присуство на посебно знаење - кога аплицирате за работа за која е потребно посебно знаење или специјална обука.

Договор за вработување не може да се склучи без приложување на наведените документи.

2.4. Доколку за прв пат се склучува договор за вработување, работната книшка и уверението за осигурување на државното пензиско осигурување ги издава работодавачот.

2.5. Доколку лицето кое конкурира за работа нема работна книшка поради нејзино губење, оштетување или од која било друга причина, работодавачот е должен по писмено барање на ова лице (со назначување на причината за отсуството на работна книшка), издаде нова работна книга.

да создава здруженија на работодавачи заради застапување и заштита на нивните интереси и да се придружува кон нив;

ги остварува правата предвидени со законодавството за посебна проценка на работните услови;

пристап до поштенската, електронската и друга кореспонденција на вработениот, како и целата работна документација што му е достапна на вработениот (вклучувајќи ги и оние складирани на персоналниот компјутер на вработениот);

остварува и други права кои му се дадени во согласност со трудовото законодавство.

5.2. Работодавачот е должен:

да се усогласат со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми за трудовото право, локални прописи, услови од колективниот договор (доколку ги има), договори и договори за вработување;

да им обезбеди на вработените работа предвидена со договорот за вработување;

обезбеди безбедност и работни услови кои се во согласност со државните регулаторни барања за заштита на трудот;

да им обезбеди на вработените опрема, алати, техничка документација и други средства потребни за извршување на нивните работни задачи;

да им обезбеди на работниците еднаква плата за работа со еднаква вредност;

води евиденција за времето кое всушност го работел секој вработен;

го плати целиот износ на платите што им се должат на вработените во роковите утврдени во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација, колективниот договор (доколку има) и договорите за вработување;

спроведува колективни преговори, како и склучува колективен договор на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација;

да им обезбеди на претставниците на вработените целосни и веродостојни информации неопходни за склучување на колективен договор, договор и следење на нивното спроведување;

да ги запознае вработените, против потпис, со донесените локални прописи директно поврзани со нивните работни активности;

создаваат услови кои обезбедуваат учество на вработените во управувањето со организацијата во формите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, други федерални закони и колективниот договор (доколку има);

обезбедуваат секојдневните потреби на вработените во врска со извршувањето на нивните работни обврски;

врши задолжително социјално осигурување на вработените на начин утврден со федералните закони;

Работодавачот е должен да утврди работно време со скратено работно време на барање на вработените за следните категории вработени:

• бремени жени;

  еден од родителите (старател, старател) со дете на возраст под 14 години (дете со посебни потреби на возраст под 18 години);

  лице кое се грижи за болен член на семејството во согласност со лекарско уверение издадено на пропишан начин;

  жена на родителско отсуство додека детето не наполни три години, таткото, бабата, дедото, друг роднина или старател на детето кој всушност се грижи за детето и сака да работи со скратено работно време додека го задржува правото да добива бенефиции.

7.4. Максималното времетраење на дневната работа е предвидено за следните лица:

работници на возраст од 15 до 16 години - пет часа;

работници на возраст од 16 до 18 години - седум часа;

студенти кои комбинираат учење и работа:

од 14 до 16 години - два и пол часа;

од 16 до 18 години - четири часа;

инвалиди - во согласност со медицински извештај.

7.5. За вработените со скратено работно време, работното време не треба да надминува четири часа дневно.

7.5.1. Доколку Работникот на неговото главно работно место е ослободен од извршување на работните обврски, може да работи со скратено работно време со полно работно време. Времетраењето на работното време во текот на еден месец (друг пресметковен период) кога се работи со скратено работно време не треба да надминува половина од месечното стандардно работно време утврдено за соодветната категорија на вработени.

7.5.2. Ограничувањата на работното време наведени во клаузули 7.5 и 7.5.1 при работа со скратено работно време не се применуваат во следниве случаи:

ако работникот ја прекинал работата на неговото главно место на работа поради доцнење со исплата на плата;

доколку Работникот е суспендиран од работа на главното работно место согласно лекарски извештај.

7.7. Работодавачот има право да го ангажира Работникот да работи надвор од работното време утврдено за овој вработен во следниве случаи:

врши прекувремена работа доколку е потребно;

доколку Работникот работи во нередовно работно време.

7.7.1. Прекувремена работа- работа извршена од Работникот по иницијатива на работодавачот надвор од работното време утврдено за работникот: секојдневна работа (смена), а во случај на кумулативно сметководство на работното време - над нормалниот број на работни часови за сметководството. период. Работодавачот е должен да добие писмена согласност од работникот да го ангажира на прекувремена работа..

Работодавачот има право да го вклучи Работникот во прекувремена работа без негова согласност во следниве случаи:

при извршување на работи неопходни за спречување на катастрофа, индустриска несреќа или елиминирање на последиците од катастрофа, индустриска несреќа или природна катастрофа;

при извршување на општествено неопходни работи за отстранување на непредвидени околности што го нарушуваат нормалното функционирање на системите за водоснабдување, снабдување со гас, греење, осветлување, канализација, транспорт и врски;

при извршување на работи чија потреба е поради воведување вонредна или воена состојба, како и итна работа во вонредни околности, т.е. во случај на катастрофа или закана од катастрофа (пожари, поплави, глад, земјотреси, епидемии или епизоотии) и во други случаи кои го загрозуваат животот или нормалните услови за живот на целото население или на дел од него.

7.7.2. Нередовно работно време- посебен режим, според кој поединечните вработени можат, по налог на работодавачот, доколку е потребно, повремено да бидат вклучени во извршувањето на работните функции надвор од работното време утврдено за нив..

Во договорот за вработување мора да биде вклучена одредбата за нередовно работно време. Списокот на работни места на вработени со нередовно работно време е утврден со Правилникот за нередовни работни денови.

7.8. Работодавачот води евиденција за времето кое всушност го работел секој вработен во временски лист.

8. Време за одмор

8.1. Време за релаксирање- време во кое работникот е ослободен од извршување на работните обврски и кое може да го користи по сопствено наоѓање.

8.2. Видови на време за одмор се:

паузи во текот на работниот ден (смена);

дневен (меѓу смените) одмор;

8.3. На вработените им се обезбедуваат следните периоди за одмор:

пауза за одмор и исхрана во траење од еден час од 13.00 до 14.00 часот во текот на работниот ден;

два слободни дена - сабота, недела;

неработни празници:

годишен одмор со зачувување на работното место (позиција) и просечна заработка.

Условите на договорот за вработување може да им овозможат на вработените други слободни денови, како и други времиња за паузи за одмор и оброци.

8.4. На вработените им се обезбедува годишен основен платен одмор од 28 (дваесет и осум) календарски дена. По договор меѓу работникот и работодавачот, годишниот платен одмор може да се подели на делови. Во овој случај, времетраењето на најмалку еден дел од одморот мора да биде најмалку 14 календарски дена.

8.4.1. Право на користење на годишен одмор за првата година на работа на Работникот произлегува по шест месеци од неговата континуирана работа кај овој работодавач. По договор на странките, платено отсуство може да му се обезбеди на работникот пред истекот на шест месеци.

8.4.2. Работодавачот мора да обезбеди годишен платен одмор пред истекот на шест месеци континуирана работа по нивно барање на следните категории вработени:

за жени - пред породилно отсуство или веднаш по него;

вработени под осумнаесет години;

вработени кои посвоиле дете (деца) на возраст под три месеци;

работници со скратено работно време истовремено со годишен платен одмор на нивното главно место на работа;

во други случаи предвидени со федералните закони.

8.4.3. Одмор за втората и следните години на работа може да се додели во секое време од работната година во согласност со редоследот на обезбедување на годишни платен одмор утврден со распоредот за одмор. Распоредот за одмор го одобрува работодавачот, земајќи го предвид мислењето на избраното тело на примарната синдикална организација најдоцна две недели пред почетокот на календарската година на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација.

8.4.4. На одредени категории вработени, во случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони, им се доделува годишен платен одмор на нивно барање во време погодно за нив. Овие категории вклучуваат:

воени сопружници;

граѓани кои примиле вкупна (акумулирана) ефективна доза на зрачење поголема од 25 cSv (rem);

Херои на социјалистичкиот труд, херои на трудот на Руската Федерација и целосни носители на Орденот на трудовата слава;

почесни донатори на Русија;

Херои на Советскиот Сојуз, Херои на Русија, носители на Орден на славата;

сопрузи чии жени се на породилно отсуство.

8.5. Вработениот мора да биде известен со потпис за времето на започнување на одморот најдоцна две недели пред да започне.

8.6. Доколку работникот сака да земе годишен платен одмор во период различен од оној предвиден во распоредот за одмор, Вработениот мора писмено да го извести работодавачот за тоа најдоцна две недели пред планираниот одмор. Промените во времето на отсуство во овој случај се прават со договор на странките.

8.7. Од семејни и други валидни причини, на Работникот по негово писмено барање може да му се одобри отсуство без плата, чие времетраење се определува со договор меѓу работникот и работодавачот.

Работодавачот е должен, врз основа на писмено барање на работникот, да обезбеди неплатено отсуство на:

учесници во Големата патриотска војна - до 35 календарски денови годишно;

за работните старосни пензионери (по возраст) - до 14 календарски дена годишно;

родители и сопруги (сопрузи) на воен персонал, вработени во органите за внатрешни работи, федералната противпожарна служба, органи за контрола на прометот на наркотични дроги и психотропни супстанции, царински органи, вработени во институции и органи на казнено-поправниот систем, кои починале или починал како резултат на повреда, потрес на мозокот или повреда, добиена за време на извршување на воената служба или како резултат на болест поврзана со воена служба - до 14 календарски дена годишно;

за работни инвалиди - до 60 календарски дена годишно;

вработени во случаи на раѓање на дете, регистрација на брак, смрт на блиски роднини - до пет календарски дена;

9.1.1. Висината на службената плата се утврдува врз основа на работната табела на Друштвото.

9.2. На работникот може да му се исплати бонус во висина до 50 отсто од платата, под условите и постапката утврдени со Правилникот за наградување.

9.3. Вработените кои имаат намалено работно време се исплаќаат во висина предвидена за нормално работно време, со исклучок на работниците помлади од 18 години.

Работниците помлади од 18 години се платени врз основа на нивното намалено работно време.

9.4. Доколку на Работникот му е доделена работа со скратено работно време, надоместокот се врши сразмерно на одработеното време.

9.5. Вработените чија работа е патување во природа се предвидени во нивниот договор за вработување, трошоците за превоз се надоместуваат на начин и под услови утврдени со Правилникот за наградување.

9.6. Платите се исплаќаат на вработените на секои половина месец: на 5-ти и 20-ти секој месец: на 20-ти се исплаќа првиот дел од платата на вработениот за тековниот месец во износ од најмалку 50 отсто од официјалната плата; На 5-ти ден од месецот што следи по месецот за наплата се врши целосно порамнување со Вработениот.

Доколку денот на плаќањето се совпаѓа со викенд или неработен одмор, платите се исплаќаат пред почетокот на овие денови. Плаќањето за годишен одмор се врши најдоцна три дена пред почетокот на одморот.

9.7. Исплатата на платите се врши во руска валута во касата на компанијата.

Платите може да се исплаќаат во безготовинска форма со нивно префрлање на тековната сметка наведена од Вработениот, доколку условите на трансферот се наведени во договорот за вработување.

9.8. Работодавачот префрла даноци од платата на вработениот во износи и начин предвидени со важечкото законодавство на Руската Федерација.

9.9. За време на периодот на суспензија од работа (исклучување од работа), платите на работникот не се акумулираат, освен во случаите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони. Таквите случаи вклучуваат отстранување од работа:

• поради туберкулоза. За време на периодот на суспензија, на вработените им се обезбедуваат надоместоци од државно социјално осигурување;

  поради тоа што едно лице е носител на патогени на заразна болест и може да биде извор на ширење на заразна болест доколку работникот не може да се префрли на друго работно место. За време на периодот на суспензија, на таквите вработени им се исплаќаат социјално осигурување;

  поради незавршување на обука и тестирање на знаењата и вештините од областа на заштитата на трудот. Плаќањето за време на периодот на суспензија се врши како за застој;

  поради неизвршување на задолжителен прелиминарен или периодичен лекарски преглед без вина на Вработениот. Во овој случај, плаќањето се врши за целиот период на суспензија од работа како време на мирување.

10. Награди за работа

10.1. За да ги награди вработените кои совесно ги извршуваат своите работни обврски за долга и беспрекорна работа во претпријатието и други успеси во нивната работа, работодавачот ги применува следниве видови стимулации:

најава за благодарност;

наградување со вреден подарок;

доделување почесен сертификат.

Висината на бонусот се одредува во границите предвидени во Правилникот за наградување.

10.2. Стимулациите се објавуваат во налогот (упатството) на работодавачот и се известуваат на целата работна сила. Дозволено е истовремена употреба на повеќе видови стимулации.

11. Одговорност на странките

11.1. Одговорност на вработениот:

11.1.1. За Вработениот кој сторил дисциплински прекршок т.е. неизвршување или неправилно извршување од страна на Работникот по негова вина на работните обврски што му се доделени, Работодавачот има право да го доведе работникот на дисциплинска одговорност.

11.1.2. Работодавачот има право да ги примени следните дисциплински санкции:

коментар;

• отказ по соодветни основи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација.

11.1.3. За секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција. При изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се има предвид тежината на сторениот прекршок и околностите под кои е сторено.

11.1.4. Пред да примени дисциплинска санкција, работодавачот мора да побара писмено објаснување од работникот. Доколку по два работни дена наведеното објаснување не го даде работникот, тогаш се составува соодветен акт. Неуспехот од страна на вработениот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплински мерки.

11.1.5. Дисциплинската постапка се применува најдоцна во рок од еден месец од денот на откривањето на недоличното однесување, не сметајќи го времето на боледување на работникот, неговиот престој на одмор, како и времето потребно да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените. Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, а врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиските и економските активности или ревизија - подоцна од две години од денот на неговото сторување. Наведените временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка.

11.1.6. Наредбата (упатството) на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис во рок од три работни дена од денот на нејзиното објавување, не сметајќи го времето кога Работникот е отсутен од работа. Ако работникот одбие да се запознае со наведената наредба (упатство) против потпис, тогаш се составува соодветен акт.

11.1.7. Работникот може да поднесе жалба на дисциплинската санкција до државниот инспекторат за труд и (или) органи за разгледување на поединечни работни спорови.

11.1.8. Доколку во рок од една година од денот на примената на дисциплинската санкција на работникот не му се изрече нова дисциплинска санкција, тогаш се смета дека нема дисциплинска санкција.

11.1.9. Работодавачот, пред истекот на една година од денот на примената на дисциплинската санкција, има право да ја отстрани од работникот по сопствена иницијатива, на барање на самиот вработен, на барање на неговиот непосреден претпоставен или претставничко тело на вработените.

11.1.10. За време на периодот на важност на дисциплинската санкција, на вработениот не се применуваат стимулативните мерки наведени во клаузула 10.1 од Правилата.

11.1.11. Работодавачот има право да го смета вработениот финансиски одговорен на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.

11.1.12. Договорот за вработување или писмените договори приложени кон него може да ја специфицира финансиската одговорност на страните на овој договор.

11.1.13. Раскинувањето на договорот за вработување по предизвикување штета не повлекува ослободување на работникот од финансиската одговорност предвидена со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони.

11.1.14. Финансиската одговорност на работникот произлегува ако тој предизвика штета на работодавачот како резултат на виновно незаконско однесување (дејствија или неактивност), освен ако поинаку не е предвидено со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони.

11.1.15. Работникот кој ќе му нанесе директна вистинска штета на работодавачот е должен да ја надомести. Изгубениот приход (изгубената добивка) не може да се поврати од Вработениот.

11.1.16. Работникот се ослободува од финансиска одговорност доколку штетата настанала како резултат на:

нормален економски ризик;

итна или неопходна одбрана;

неисполнување на обврската од страна на работодавачот да обезбеди соодветни услови за чување на имотот што му е доверен на работникот.

11.1.17. За причинета штета, Работникот сноси финансиска одговорност во границите на неговата просечна месечна заработка, освен ако поинаку не е предвидено со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони.

11.1.18. Во случаите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони, вработениот може да биде финансиски одговорен за целосниот износ на предизвиканата штета. Целосната финансиска одговорност на вработениот се состои од неговата обврска целосно да ја надомести директната вистинска штета предизвикана на работодавачот.

11.2.7. Доколку работодавачот го прекрши утврдениот рок за исплата на плата, регрес за годишен одмор, отказ и (или) други исплати што му се должат на работникот, работодавачот е должен да ги исплати со камата (паричен надоместок) во износ не помал од сто и педесеттата стапка на рефинансирање на Централната банка која е во сила во тоа време.Банката на Руската Федерација од износи кои не се навреме платени за секој ден доцнење, почнувајќи од следниот ден по утврдениот рок за плаќање до денот на вистинското порамнување вклучително.