Што значи да се договорат страните при разрешување? Разрешување со договор на странките. Како да избегнете контроверзни прашања

Го регулира отказот со договор на странките. Во членот „договор на странките при отпуштање“ се вели дека договорот склучен помеѓу управителот и работникот може да се раскине во секое време со согласност на лицата кои го склучиле.

Опис на постапката за отпуштање по оваа основа не е содржан во ниту еден регулаторен документ. И текстот на член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација е многу лаконски. Неговото значење е следново: работниот однос помеѓу работодавачот и работникот завршува со услови кои ги задоволуваат и двете.

Неговата употреба при раскинување на договор има предности за менаџерот и вработениот:

За работодавецот, ова е пригоден начин да се прекине работниот однос во конфликтна ситуација со вработен.

Кои правила за отпуштање со договор на странките ги содржи Законот за работни односи?

Кога ќе се вработи граѓанин, се склучува (во два примерока), со што се наведени условите под кои може да се прекине ().

Работодавачот или работникот не можат еднострано да го откажат или менуваат документот потпишан меѓу нив. Неговото откажување или измена се врши само со заедничка согласност на потписниците.

Членот за отпуштање со договор на страните во Законот за работни односи на Руската Федерација претпоставува дека работниот однос може да се прекине во секое време на иницијатива на работодавачот или работникот (член 78 од ЗРО на Руската Федерација). Оваа причина најчесто се користи:

Документот за престанок на работниот однос мора да ги содржи следните услови:

индикација за взаемната желба на работникот и работодавачот да го раскинат договорот под услови погодни за нив.

датум и број на раскинување на договорот;

последниот работен ден на граѓанинот.

Следниве информации се исто така наведени:

датум на склучување;

Целосно име на вработениот и име на организацијата;

податоци за пасош на вработениот;

даночен матичен број на работодавачот;

потписи на оние кои го склучиле

Законот за работни односи обврзува отказот да биде соодветно формализиран со договор на странките. Во овој случај, налогот се издава од . Во него се наведува дека работниот однос е прекинат врз основа на клаузула 1, дел 1, чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Работникот мора да биде запознаен со налогот против потпис. Дополнително, може да се состави.

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, отпуштањето со договор на страните мора да се забележи во работната книга на работникот со соодветен запис. Се посочува дека работниот однос е прекинат согласно клаузула 1, дел 1, чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Образецот му се издава на лицето на последниот работен ден. Вработениот се потпишува на неговата потврда на личната картичка и во.

Записот за престанок на работниот однос се заверува со потпис на управителот.

Работодавачот е должен и на работникот да му исплати плата за одработениот период и готовина. Исплатата на средствата се врши на последниот ден на работа (член 84.1, 140 од ЗРО на Руската Федерација). Периодот на порамнување не може да се промени (

Договорот меѓу страните за отпуштање во многу случаи е единствениот начин да се разделите со несоодветен вработен без конфликт. Овој вид на раскинување на работните односи често им одговара на самите вработени, бидејќи во договорот страните можат да се договорат за исплата на паричен надоместок. Работното законодавство не утврдува строги барања за дизајнот и содржината на договорот, меѓутоа, при неговото склучување, треба да се придржувате до правилата што се развиле во пракса.

Со договор на страните, во секое време може да се раскине и договор за вработување на определено и договор за вработување склучен на неопределено време. За да го направите ова, една од страните (вработен или работодавач) дава предлог за отпуштање со договор на страните (клаузула 1, дел 1, член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Иницијативата може да се изрази усно или писмено (на пример, примерок од писмен предлог од работодавач до вработен за отпуштање со договор на странките е претставен во делот формулари на веб-страницата https://www.moedelo.org /Про (член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација, став 20 од Резолуциониот пленум на Врховниот суд на Руската Федерација бр. 2 од 17 март 2004 година).

Како да склопите договор?

Законот за работни односи не означува во каква форма треба да се склучи договор за раскинување на договорот за вработување (член 78 од ЗРО на Руската Федерација). Од Дел 1 од чл. 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација бара да се склучи договор за вработување во писмена форма, тогаш мора да се напише формата на договорот за негово раскинување.

Договорот мора да биде составен по аналогија со договор за вработување: во два примерока, од кои секоја е потпишана од страните. Еден примерок од договорот мора да му се даде на работникот, другиот ќе го задржи работодавецот. Работникот мора да потпише копија од договорот што го чува работодавачот за да ја добие неговата копија. На пример, во оваа форма: "Добив копија од договорот. Потпис, датум" (Дел 1 од член 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Што да вклучите во договорот?

Договорот на страните за раскинување на договорот за вработување ги содржи следните основни услови:

• укажување на взаемната желба на работникот и работодавачот да го раскинат договорот за вработување со договор на страните. За да го направите ова, препорачливо е да се вклучи во договорот посебна клаузула во која се наведува дека е потпишан од страните (вработен и работодавач) доброволно, врз основа на нивната слободна волја и без никаква принуда;
• детали (датум и број) на договорот за вработување што се раскинува;
• датум на престанок на работниот однос (последниот работен ден на работникот).

Дополнително, договорот може да содржи услов работникот да ги врати материјалните средства што му се издадени во врска со извршувањето на неговите работни должности (на пример, мобилен телефон, SIM картичка, диктафон итн.).

Во договорот можете да вклучите и услов за исплата на паричен надоместок на работникот за раскинување на договорот за вработување, неговата висина и други услови. Исплатата на паричен надоместок на вработен по отказ со договор на страните не е задолжително.(член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Ако годишен одмор е издаден со последователно отпуштање на работникот со договор на страните (Дел 1 од член 127 од ЗРО на Руската Федерација), препорачливо е во договорот да се вклучи услов за давање отсуство на работникот со последователно отказ.

Договорот мора да ги содржи истите информации што се наведени во договорот за вработување:

• датум и место на склучување на договорот;
• презиме, име, патроним на работникот и име на работодавачот кој го склучил договорот;
• информации за личните документи на вработениот;
• даночен матичен број на работодавачот;
• информации за претставникот на работодавачот кој го потпишал договорот и основата врз која тој е доделен со соодветни овластувања;
• потписи на страните на договорот за вработување (Дел 1 од член 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Примерок на договор за раскинување на договорот за вработување може да се најде во делот формулари на веб-страницата.

Работодавачот или работникот не можат еднострано да раскинат или менуваат договор склучен меѓу нив за раскинување на договор за вработување. Откажување (поништување) или промена на договорот е можно само со заедничка согласност на страните (клаузула 20 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација бр. 2 од 17 март 2004 година, Утврдување на Уставниот суд на Руската Федерација бр.1091-О-О од 13 октомври 2009 година).

Коментар -Често во практиката се поставува прашањето: колку време треба да помине од моментот на потпишување на договорот за раскинување на договорот за вработување до отпуштање на работникот? Прашањето се поставува поради фактот што во врска со доброволното отпуштање, се утврдува одреден период на предупредување („работа“) за вработениот - како општо правило - две недели (член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација). . Меѓутоа, во ситуација кога е склучен договор за отказ меѓу страните, таков период не е дефиниран.

Самите страни на договорот за вработување го одредуваат датумот за престанок на работниот однос (последен работен ден). Доколку датумот на склучување на договорот и последниот работен ден не се совпаѓаат, тогаш работните денови помеѓу датумот на склучување на договорот и датумот на раскинување на договорот за вработување ќе бидат времето кога работникот работи пред отказ ( на пример, датумот на склучување на договорот за раскинување на договорот за вработување е 11 јануари, а датумот на раскинување на работните односи - 17 јануари) (член 78 од ЗРО на Руската Федерација, став 20 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација бр. 2 од 17 март 2004 година).

Го официјализираме отказот

По потпишувањето на договорот за раскинување на договорот за вработување, се издава налог за отказ, кој мора да се запознае со работникот против потпис. Како основа за отпуштање, наредбата мора да го наведе: „Договор на странките, став 1 од дел прв од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација“. Ако нарачката не може да му се достави на вработениот (отсуствува, одбива да ја прочита), на неа се прави соодветен запис (Делови 1-2 од член 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Налогот за отказ е примарен сметководствен документ и може да се издаде или во обединета форма (бр. Т-8 или бр. Т-8а), или во форма независно развиена од работодавачот и одобрена во неговата сметководствена политика. Употребениот формулар за нарачка мора да ги содржи сите потребни детали наведени во Дел 2 од чл. 9 од Федералниот закон бр.402-ФЗ од 6 декември 2011 година

На денот на отпуштањето се врши конечна исплата на работникот, имено, тој е платен:

• плата за одработени часови што не се добиени до денот на отпуштањето;
• надоместок за неискористени одмори (доколку има);
• надоместок за раскинување на договорот за вработување (доколку таквата исплата е предвидена во договорот) во висина утврдена со договорот.

Доколку на денот на раскинувањето на договорот за вработување работникот отсуствува од работа, треба да го почекате неговото барање за исплата. Пресметката во овој случај се врши од моментот кога ќе се пријави отпуштениот работник (но најдоцна следниот ден по денот на пријавувањето) (Дел 1 од член 140, Дел 1 од член 127, Дел 4 од член 84.1 од ЗРО на Руската Федерација).

Исто така на денот на отпуштање ви треба му издава на работникот работна книшка со известување за отказ, кој е внесен во колоната 3 од делот „Информации за работата“ на следниов начин: „Договорот за вработување е раскинат со договор на страните, став 1 од делот прв од член 77 од ЗРО на Руската Федерација“. Евиденцијата за причината за отпуштање (раскинување на договорот за вработување) мора целосно да се усогласи со формулацијата на Законот за работни односи на Руската Федерација во врска со соодветниот член, дел и став од статијата. Сите зборови во записот мора да бидат напишани во целост, без кратенки (став 2, клаузула 1.1 од Упатството, одобрено со Резолуција на Министерството за труд на Русија бр. 69 од 10 октомври 2003 година).

Доколку на денот на раскинувањето на договорот за вработување работникот отсуствува од работа, мора да му испратите известување по пошта со барање да се појави кај својата работна книшка. Од моментот на испраќање на известувањето, работодавачот е ослободен од одговорност за доцнење на работната книга (делови 4-6 од член 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, клаузули 12, 36, 41

Раскинувањето на договорот за вработување со договор на страните бара внимателен пристап: процедурална грешка или неправилно извршен документ може да го одведе работодавецот на суд. Во статијата ќе најдете чекор-по-чекор инструкции и нарачка за примероци.

Во статијата:

Преземете го овој корисен документ:

Кога е дозволено раскинување на договор со взаемна согласност?

За да се формализира раскинувањето и измената на договорот за вработување со договор на страните, не се потребни посебни причини. Доволно е да се состави документ со кој се потврдува волјата на страните. Ова сценарио е прифатливо дури и во ситуации кога едностраното отпуштање е едноставно невозможно или тешко да се спроведе - на пример, ако треба да ја прекинете врската со вработен кој е на одмор или боледување, родител со многу деца, бремена жена или тинејџер.

Но, не само работодавачот има корист од ова сценарио. Бидејќи законот не бара да се наведат вистинските причини за раскинување на договорот со договор на страните, угледот на вработениот нема да страда, за разлика од отказ „според член“.

Ризици

Разрешување со договор - најмирен начин да се разделите со проблематичен вработен кој се соочува со отказ поради повреда на дисциплината или несоодветност за работното место. На пример, ако наставникот не ги исполнува условите за напредна обука на наставниот кадар. Ризикот од судски спор е минимален ако сите документи се правилно составени.

Договор за GPC

Како се случува отказот со заедничка согласност (примерок + инструкции чекор-по-чекор)

Иницијативата може да дојде и од работникот и од работодавачот. Предлогот се дава во писмена форма и се доставува до другата страна, која има право да го прифати или одбие. Ако двете страни се подготвени да го раскинат договорот, можете да преминете во следната фаза.

Постапката за раскинување на договорот со договор на страните

1. Склучи писмен договор.Наведете ги условите за раскинување на договорот, запишете ги сите услови. Доколку компанијата планира на вработениот да му исплати паричен надоместок, наведете го точниот износ на исплатата. Прочитајте повеќе во магазинот „Кадровски работи“:
2. Потврдете го договорот со потписите на страните.Погрижете се работникот да ја потпише копијата на работодавачот.
3. Издадете налог за раскинување на договорот.Правилно наведете ја основата за отпуштање: „со договор на страните“ во врска со став 1 од дел 1 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Ве молиме наведете ги деталите за договорот подолу. Составете свој примерок или преземете го од Персоналниот систем: Примерок налог за раскинување на договор за вработување по договор на страните
4. Издадете лична картичка и работна книга.Направете записи во строга согласност со формулацијата на нарачката и упатете се на неа кога ја пополнувате колоната 4 од работната книга.
5. Плати го работникот.Платете ги платите и целиот надоместок во целост. Дури и ако сумата е голема, таа мора да се плати во целост на денот на порамнувањето - законот не предвидува рати. Дајте му го на вработениот работна книга, извадок од образецот СЗВ-М и други документи поврзани со работата.

Како да се формализира одбивањето да се раскине договорот со договор на страните

Невозможно е да се одбие еднострано раскинување на договорот. Но, можете да откажете претходно донесена одлука со взаемна согласност, постапувајќи на ист начин како и со измени на договорот за вработување(член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Подгответе друг писмен договор во слободна форма, со назначување на деталите за страните, како и датумот и бројот на документот што се откажува. Наведете дека работникот и работодавачот постигнале заеднички договор, внесете го тековниот датум, испечатете го договорот во два примерока и заверете го секој со потписите на страните. Вработениот мора да потпише за неговата копија на формулар што останува кај компанијата.

Внимание!Доколку вработената што го потпишала договорот дознала за нејзината бременост и побарала да ја откаже, подобро е да ја сретнете на половина пат. Бремена женаги има сите шанси да биде вратен преку судот.

Работниот однос со вработен кој е подготвен за преговарање може да се прекине со договор на страните - брзо и без непотребен ризик. Подгответе го договорот во слободна форма, избегнувајќи нејасен јазик и не заборавајте да му предадете еден примерок на вработениот. Документот може да се откаже само со заедничка одлука на страните, освен ако не зборуваме за бременост на вработената.

Наталија Пластинина, адвокат

Не толку вообичаено како доброволното отпуштање, таквата „мирна“ основа за отпуштање е договор на страните, сепак не-не, но тоа повлекува појава на правен спор.

1. Разрешување со договор на странките и разрешување по волја

Доста често, споровите се појавуваат од никаде: само поради заблуди на отпуштен вработен. Вработениот погрешно верува дека, како и во случајот со доброволно отпуштање, можел навреме да се „премисли“ и да го направи отказот неважечки. Но, кога се применува основот што се разгледува, таквото откажување на договорот за раскинување на договорот за вработување е можно само на ист начин - со договор на страните. Тоа што спорот е однапред заснован на заблуда не ја намалува работата на судијата, ниту проблемите на работодавачот. Ова е најчестиот вид спор кој произлегува од отпуштања по договор на странките. Со цел јасно да се разберат барем главните разлики помеѓу овие два основи за отказ, презентираме компаративна табела.

карактеристика	доброволно отпуштање	разрешување со договор на странките
поднесување апликација	секогаш – сопствената желба на вработениот. Мислењето на работодавачот не се зема предвид со трудовото законодавство во овој случај и на кој било начин не влијае на правата на работникот и гаранциите што му се предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација	Секогаш взаемна желба. Истовремено, не е забрането работодавачот да го иницира договорот, а работникот да се согласи да го раскине договорот за вработување.
Основна форма	Лична писмена изјава од вработениот	Официјалната форма на договорот од Законот за работни односи на Руската Федерација не е воспоставена. Тоа може да биде или изјава од работникот со резолуција на работодавачот или договор како единствен документ.
Наредба за отпуштање		Јадете. Објавено во обединета форма.
Можност за поништување на желба за раскинување на договор за вработување	Да, можно е еднострано	Не, странката на работниот однос нема право еднострано да се „премисли“. Само со заеднички договор на страните.

Работодавците во повеќето случаи ја знаат оваа разлика. Сепак, вработените сè уште ги мешаат основите за отказ и потоа одат на суд. Судот не ја смета позицијата на работникот за правилна. Во основа, барањата на вработениот се одбиени.

Пракса (отповикување на договор за раскинување на договор за вработување може да го спроведат само двете страни во работниот однос):

Н.Л.А. апелираше до Severalmaz OJSC за враќање на работа, наплата на платите за периодот на принудно отсуство и паричен надоместок за морална штета. Во прилог на наведените барања, таа посочи дека е разрешена со договор на странките според клаузула 1 од дел 1 од чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Сепак, таа смета дека отказот е незаконски, бидејќи договорот за отказ го потпишала под притисок на работодавачот, кој се состоел од закана дека ќе ја отпушти поради отсуство. Работодавецот не реагирал на нејзиното повлекување на договорот и ја отпуштил по горенаведените основи. Судот смета дека аргументите на тужителката не се засновани на законот и не ги задоволил нејзините барања.

Судот укажа дека при раскинување на договор за вработување по предметната основа, неопходно е заедничко изразување на волјата на неговите странки, со цел прекинување на работниот однос. Сепак, ова не исклучува манифестација на соодветна почетна иницијатива од страна на работникот или работодавачот. Ваквата иницијатива од страна на работникот може да се изрази во неговата писмена изјава со предлог за раскинување на договорот за вработување со договор на страните од одреден датум. На другата страна, Самиот работодавач може да преземе таква првична иницијатива, нудејќи му на работникот за потпишување на предлог-договор за раскинување на договорот за вработување по договор на страните. Судот дошол до заклучок дека волјата на тужителката за раскинување на договорот за вработување била направена доброволно, не се утврдени докази за присилување на тоа од страна на работодавачот, поради што судот ги утврдил аргументите на тужителката дека изјавата е напишана од неа под притисок неосновано. Незаконското отпуштање е неоправдано отпуштање или извршено со грубо кршење на постапката за отпуштање во согласност со член 394 од Законот за работни односи на Руската Федерација, што не е утврдено во овој случај (одлука на Окружниот суд на градот Архангелск, дат. 10.02.2011 година по предмет бр.2-760/2011) .

2. Што всушност крие „договорот“ на страните или зошто е корисен за работодавачот.

Работник, во основа оди за разрешување со договор на странките за:

1) примање компензација во врска со раскинувањето на договорот за вработување (често се користи при отпуштање на директори на организација).
2) да ја исклучи можноста за негово отпуштање поради дисциплински престап.
3) навистина под некаков психолошки притисок од работодавачот, практично недокажлив.

РаботодавачМеѓутоа, кога се нуди на вработен да склучи таков договор за раскинување на договорот за вработување, честопати произлегува од не многу искрени мисли:

1) Во најбрз можен рок да го отпуштите работникот, дури и да му исплатите надоместок за раскинување на договорот за вработување.
2) Ослободете се од несаканиот вработен ако другите методи се неприфатливи или не дале резултати.
3) случаи на отпуштање на работник кој прима бенефиции.
4) Прикривање на вистински намалувања на персоналот - за забрзување на постапката.
Сепак, случаите на прикривање ги откриваат регулаторните органи, кои во рамките на своите овластувања бараат да се отстранат идентификуваните прекршувања на правата на работниците.

Пример (вработениот го брани обвинителството):

Како што истакна генералниот обвинител, разговарајќи за влијанието на кризата врз работните односи, некои работодавци, сфаќајќи дека луѓето зависат од нив, испраќаат работници на одмор без плата или ги принудуваат да дадат отказ по сопствена волја или по договор на странките. Во регионот Курск, на пример, на барање на обвинителот на областа Медвенски, 100 вработени во Чермошноје ДОО беа вратени на работа, а менаџерот што незаконски ги отпушти беше доведен на административна одговорност .

Токму во врска со прикривањето на вистинската состојба од страна на работодавачот, често се појавуваат спорови од посебен тип: за наплата на отпремнина и надоместок при отказ.

3. Испратнина или надоместок по раскинување на договор за вработување по договор на странките

4.1. Главните видови отпремнини се предвидени во чл. 178 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Во повеќето случаи на правни спорови, зборуваме за отпремнина платена по раскинување на договорот за вработување во врска со ликвидација на организација (клаузула 1 од делот прв од член 81 од ЗРО на Руската Федерација) или намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата (клаузула 2 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Сепак, споровите околу плаќањето стануваат се почести. отпремнина по раскинување на договор за вработување по договор на странките.

Пракса (едноставно решение: работодавачот ја препознал обврската да плати отпремнина по отказ со договор на страните):

Кх поднел тужба против Медвежја Гора ДОО за наплата на заостанати плати, укажувајќи дека во прилог на тврдењето дека на 14 април 2010 година, договорот за вработување со него бил раскинат со договор на странките, кој исто така предвидувал исплата на отпремнина на тужителот во износ од ..... рубли Во меѓувреме, по отказот, на тужителот не му биле исплатени отпремнини. Исто така, не се исплатени платите за април 2010 година во износ од ... тријте. Во врска со ова, тужителот бара да се повратат овие износи од тужениот. Обвинетиот целосно го признал барањето; пријавил дека му биле објаснети и разбирливи последиците од признавањето на побарувањето, вклучително и фактот дека признавањето на побарувањето повлекува негово задоволување. Барањето беше прифатено доброволно. Судот смета дека признавањето на тужбеното барање од страна на тужениот не е во спротивност со законот, поради фактот што тужителот всушност работел во ДОО Медвежја Гора и бил отпуштен на 14 април 2010 година со договор на странките. Висината на неисплатените плати и отпремнините на тужителот се потврдува со спогодбата за раскинување на договорот за вработување од 14.04.2010 година, уплатницата и објаснувањата на странките. Врз основа на горенаведеното, барањето на Кх. беше исполнето од судот во целост (одлука на Окружниот суд Медвежиегорски на Република Карелија од 21 јуни 2010 година) .

4.2. Дел 4 од член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација го предвидува тоа договор за вработување или колективен договорможе да се предвидат и други случаи на исплата на отпремнина, како и да се утврдат зголемени износи на отпремнина. Неправилното толкување на оваа можност и неточното читање на законот доведува до неочекувани судски одлуки.

Пракса (многу интересни заклучоци на судот: на вработените отпуштени според клаузула 1 од дел 1 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација им беше одбиено враќањето на отпремнината предвидена во договорот за раскинување на договорот за вработување):

Неколку вработени поднесоа тужби против ЗАО Иншуренс Груп „У...“ за наплата на отпремнина и надоместок за неисплата на отпремнина навреме. Во прилог на сите побарувања беше наведено дека на 04.06.2010 година меѓу тужителите и работодавачот се потпишани договори за раскинување на договорите за вработување на 31.08.2010 година, со исплата на отпремнина на секој вработен во износ од четири месечни платите. Со наредба, работниците се отпуштени според клаузула 1 од дел 1 од член 77 од ТФ. Основниот суд ги задоволи барањата на поранешните вработени, а од работодавачот наплати надоместок и надомест за ненавремена исплата на надоместоци.

Основниот суд, задоволувајќи ги барањата, постапил од тоа што со вработените биле склучени договори од овластено лице со кое се предвидува исплата на отпремнина при отказ. Обврската за исплата на отпремнина при отказ од страна на работодавачот не е исполнета.

Судскиот колегиум за граѓански предмети ја укина одлуката на првостепениот суд, донесувајќи ново решение, со кое се отфрлаат тврдењата на работниците, укажувајќи на следново. Дел 4 од чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, пропишано е дека со договор за вработување или колективен договор може да се предвидат други случаи на исплата на отпремнина, како и да се утврдат зголемени износи на отпремнина. Така, основа за исплата на отпремнина при отпуштање на вработен е присуството во договорот за вработување со работникот или колективниот договор на услови за исплата на отпремнина. Другите договори меѓу работникот и работодавачот не доведуваат до обврска на работодавачот да му исплати отпремнина на работникот по отпуштањето. Од материјалите на предметот, јасно е дека во договорите за вработување со вработени и дополнителните договори на таквите договори, не постојат услови за исплата на отпремнина на вработените при отказ. Колективниот договор не е доставен до судот, од што произлегува дека тужителите не го докажале своето право да добиваат отпремнина согласно условите од колективниот договор.

Дополнително, работодавачот на 04.06.2010 година склучил договори со вработените за раскинување на договорите за вработување, со кои се предвидувала исплата на отпремнина на последниот работен ден во висина од 4 месечни плати. Од содржината на овие договори произлегува дека работникот и работодавачот се договориле за времето на отказ, основите за отказ и постапката за отказ. Ваквите договори страните во работниот однос ги склучуваат во согласност со чл. 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој предвидува раскинување на договорот за вработување со договор на страните.

Договорот за раскинување на договорот за вработување не може да се идентификува со самиот договор за вработување, бидејќи таквиот договор ги содржи само условите за раскинување на договорот за вработување, што не е во согласност со одредбите од членовите 56, 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација. .

Така, договор за раскинување на договор за вработување не може да биде основа за наплата на отпремнина од работодавачот.

Имајќи го предвид горенаведеното, судскиот совет ја укина одлуката на првостепениот суд и со својата нова одлука на тужителите не им ја врати наплатата на отпремнината во врска со отказот и каматата за задоцнето плаќање на оваа корист (одлука на Oktyabrsky Окружниот суд во Ижевск од 2 декември 2010 година; касациона одлука на судскиот колегиум за граѓански случаи на Врховниот суд на Република Удмурт од 16 февруари 2011 година во случајот бр. 33-492) .

4.3. Но, најчеста забуна е помеѓу отпремнината и компензацијата. Штотуку ги разгледавме видовите на отпремнина. Што се однесува до отпремнината, Законот за работни односи на Руската Федерација содржи императивни норми, кои овозможуваат дополнително воспоставување на видови отпремнини само во дел 4 од чл. 178 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Што се однесува до исплатата на компензација по раскинување на договорот за вработување, постои само една императивна норма во Законот за работни односи на Руската Федерација - чл. 279 од Законот за работни односи на Руската Федерација, за што ќе разговараме малку подоцна. Компонентата за компензација на трудовото право има пофлексибилна основа: страните на договорот за вработување имаат право да обезбедат речиси секој износ на надоместок при отказ. Во нашиот случај, по разрешување со договор на странките. Што многу често се користи, на пример, при разрешување на врвни менаџери на гигантски компании.

Пракса (на работникот му беше одбиено враќањето на отпремнината во врска со отпуштањето, бидејќи доби компензација предвидена со договор на странките по отказ според клаузула 1 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација)

I. поднесе тужба против Општинската установа „Служба за клиенти на општинскиот округ Крестецки“ за промена на формулацијата на причината за отпуштање, наплата на отпремнина, компензација за задоцнето плаќање по отказ и надоместок за морална штета. Во прилог на тврдењето, тој посочи дека бил отпуштен од работа според клаузула 1, дел 1, член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација со договор на страните. Впрочем, неговото отпуштање е направено во врска со намалување на бројот на вработени на скратен начин, пред истекот на двомесечен предупредувачки период за претстојното намалување, на начин пропишан со дел 3 од член 180 од Труд. Кодекс на Руската Федерација. Нему му беа ветени сите отпремнини предвидени со сегашната законска регулатива кога ќе се намали бројот или персоналот на вработените. Не му е исплатена отпремнина во висина на просечната месечна заработка поради неможност за такви исплати при отпуштање на вработен по договор на странките. Судот утврди дека од договорот склучен меѓу тужителот и тужениот, јасно е дека странките постигнале договор за раскинување на договорот за вработување по договор на странките, во врска со намалувањето на персоналот, со исплата на работникот од два месеци. Просечна заработка. По наредба, И. беше отпуштен според клаузула 1, дел 1, член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација со исплата на просечна заработка за два месеци. Судот, донесувајќи ја својата одлука, посочи дека можноста за исплата на отпремнина во случаи различни од оние наведени во законот, како и во зголемен износ, е дозволена во согласност со член 178 (Дел 4) од Законот за работни односи. Руската Федерација и не е неоспорен доказ за отпуштање на тужителот поради намалување на персоналот или број на вработени. Според кадровската табела на тужениот, местото на тужителот не е намалено и е на располагање на денот на разгледување на предметот. Упатувањето на тужителот на договорот како основа за разгледување на неговото отпуштање врз основа на намалување на бројот на вработени не може да се земе предвид, бидејќи договорот укажува на отпуштање по сопствена волја, во врска со намалувањето на бројот на вработени. Сепак, позицијата што ја зазема тужителот не е намалена. Неосновани се аргументите на тужителот дека му е намален бројот на вработени, бидејќи намалувањето на бројот на вработени подразбира намалување на бројот на вработени во една специјалност. Според кадровската табела, обвинетиот има едно место на персоналот што го заземал тужителот, оваа единица е задржана. Така, не постојат основи предвидени со закон за исплата на отпремнина на тужителот во согласност со член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација како вработен отпуштен поради намалување на бројот или персоналот на вработените. Во врска со ова, судот одби да ги задоволи барањата на И. .

4.4. За разлика од отпремнината предвидена во чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во однос на раководителот на организацијата, Законот за работни односи на Руската Федерација, исто така, утврдува ситуации на обврска за плаќање компензација. Според чл. 279 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во случај на раскинување на договорот за вработување со раководителот на организацијата во согласност со став 2 од член 278 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во отсуство на виновни дејствија (недејствување ) на управителот му се исплатува надоместок во висина утврдена со договорот за вработување, но не помал од три пати поголема од просечната месечна плата. Во овој случај, основите за разрешување „со договор на странките“, според клаузула 1 од дел 1 од чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. А во дополнителниот договор на договорот за вработување, странките веќе ја предвидуваат висината на горенаведениот вид на надоместок. Ако нема индикации за тоа, обврската на работодавачот да плати надоместок не исчезнува никаде и е предмет на наплата (во случај на спор) на суд - но во износ од три пати поголема од просечната месечна плата.
Споровите меѓу оваа категорија отпуштени работници не се толку ретки во пракса. Во повеќето случаи, тие завршуваат со судска одлука за враќање на наведениот вид на надомест од работодавачот. Сепак, директно спротивни одлуки исто така не се невообичаени.

Пракса (на тужителот му беше одбиена отпремнината поради фактот што работодавачот потпишал додаток на договорот за вработување од неовластено лице):

Д. поднесе тужба против РОПП „***“ за наплата на отпремнини и зголемување на платата. Во поткрепа на тужбеното барање, таа посочи дека во согласност со дополнителниот договор на договорот за вработување и е даден бонус, а предвидена и исплата на отпремнина во износ од 100 службени плати во случај на престанок на работниот однос. договор со работодавачот кога се менува сопственикот на имотот на организацијата, се менува јурисдикцијата на организацијата или нејзина реорганизација или ликвидација. Таа побара да се опорави од обвинетиот отпремнина во износ од 1.200.000 рубли и зголемување на платата. Судот утврди дека со одлука на Регионалната огранска конференција од 12 април 2008 година, овластувањата на Т. како Претседател на Регионалниот совет на филијалата биле предвремено прекинати. Откако ги анализиравме одредбите од членовите 47, 59, 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација, чл. 31 Федерален закон „За политички партии“, Повелба на политичката партија, Правилник за системот на извршните органи на партијата, Модел на прописи за апаратот на бирото на Советот на регионалниот огранок, првостепениот суд дојде до разумен заклучок дека претседателот на Советот на подрачната единица немал овластување самостојно да ја утврдува големината на отпремнината и условите за исплата на вработените. Дополнително, имаше и многу контроверзно стручно мислење, кое не потврди дека страните го потпишале наведениот дополнителен договор во однос на тајмингот. Во врска со горенаведеното, судот одби да ги задоволи барањата на Д. поради недостаток на доказ за постоење на самиот услов за исплата на отпремнина (одлука на Окружниот суд Советски на градот Тула од 02/ 15/2010; касациона одлука на Судскиот колегиум за граѓански предмети на Регионалниот суд во Тула од 13.05.2010 година до предметот бр. 33-1373) .

5. Дополнителни услови на договорот

5.1. Услов за последователна исплата на платите.

Прашањето за користење на видот на основите за отпуштање во интерес на работодавачот е доста интересно. Овде зборуваме за грешката на работодавачот што претпоставува дека договорот на странките за отпуштање ќе опфати одредени видови прекршување на законите за работни односи.
Прашање: Дали е можно во договорот за раскинување на договорот за вработување да се вклучи услов за одложување на исплата и на конечната исплата и на заостанатите плати?
Одговор: Не, таквиот договор во смисла на утврдување на наведените услови е ништовен, бидејќи не е во согласност со законот. Членот 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги утврдува условите за пресметка за отпуштање - на денот на отпуштањето на работникот. Доколку работникот не работел на денот на отпуштањето, тогаш соодветните износи мора да се платат најдоцна следниот ден откако отпуштениот работник ќе поднесе барање за исплата. Воспоставувањето на други рокови, вклучително и со договор на страните, не е предвидено со Законот за работни односи на Руската Федерација за каква било ситуација или околности.
Во случај на спор за висината на износите што му се должат на работникот при отказ, работодавачот е должен да ја плати неспорната сума на последниот работен ден на работникот.

5.2. Услов за последователна исплата на бонуси за годината.

Не е последното прашање што го интересира вработен кој поднесе оставка со договор на страните: бонус за една година не целосно работен. Одговорот не може да биде недвосмислен, бидејќи различни работодавци имаат различни услови за пресметување и исплата на бонуси, фиксирани во локалните акти на организацијата. Во принцип, земајќи ги предвид одредбите од чл. 135 од Законот за работни односи на Руската Федерација, условите за пресметување и плаќање на бонуси може да се утврдат и во локален акт на организацијата, во колективен договор и одделно во договор за вработување. Во секој конкретен случај на спор, судот ќе ги земе предвид околностите на конкретниот случај и конкретниот дополнителен договор на договорот за вработување (вклучувајќи го и неговото раскинување). Невозможно е да се даде недвосмислен одговор на прашањето за законитоста на утврдувањето во договорот за раскинување на договорот за вработување правото на работникот на дел од годишниот бонус и последиците од таквиот договор. Страните имаат право да обезбедат такво право на работникот и соодветна обврска на работодавачот. Кога ќе се спроведе доброволно, нема да се појават прашања: има причина, има акција. Во контроверзна ситуација, сосема е можно или да се задоволат барањата на вработениот врз основа на договорот или да се одбие да се задоволат.

6. За формата на договорот и неговата содржина.

Образецот на договорот сепак мора да биде напишан. И затоа.
чл. 77 од ЗРО на Руската Федерација предвидува како основа за раскинување на договорот за вработување, вклучувајќи го и договорот на страните - клаузула 1, дел 1 од овој член (детално - член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација) . Доколку се постигне договор меѓу работникот и работодавачот, договор за вработување склучен на неопределено време или договор за вработување на определено време може да биде раскинат во секое време во рокот што ќе го одредат страните. Можете, се разбира, да ја изразите својата волја за раскинување на договорот за вработување и да прифатите договор за ова усно со извршување на правно значајни дејствија, но тоа веднаш го зголемува ризикот од оспорување на отказот и судот да донесе одлука неповолна за работодавачот да го врати на работа. вработен на работа. Во пракса, постојат случаи кога судот го признал договорот за раскинување на договорот за вработување како валиден дури и во отсуство на писмена потврда за тоа. Сепак, исклучително е тешко да ги докажете вашите аргументи на работодавачот во овој случај.

Затоа, барањето за писмена потврда дека договорот е склучен, всушност, има советодавен карактер. Но, силно се препорачува. Во однос на барањето да се изготви еден документ или два различни, не постојат императивни норми на Законот за работни односи на Руската Федерација.

Во огромното мнозинство на случаи, писмената потврда за постојниот договор на страните за раскинување на договорот за вработување се јавува во две верзии:

1) писмено барање од работникот со кое бара отпуштање на одреден датум со договор на страните со решение на раководителот на работодавачот со кој се согласува да се отпушти под условите наведени во барањето. Потврда на договорот ќе биде издадената наредба за разрешување според клаузула 1 од дел 1 од чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Потпишан и од менаџерот и од вработениот.

2) писмен договор за раскинување на договорот за вработување или дополнителен договор на договорот за вработување, потпишан од двете страни на договорот. Потврдата е повторно наредба за отказ.

6.1. Како што покажува практиката, вработените кои поднесуваат барање до судот со тврдења да прогласат отказ со договор на странките незаконски, пред сè го изнесоа аргументот за потпишување на наведените документи (или пишување - во случај на првата опција за формализирање на раскинувањето на работни односи) под притисок на работодавачот . Меѓутоа, почесто отколку не, тие не ја земаат предвид тешкотијата да ги докажат своите аргументи.

Пракса (фактот на притисок врз работникот при потпишување договор за отказ не беше утврден од страна на судот):

В. поднесе тужба против Руски железници OJSC да го прогласи за незаконски налогот за отпуштање со договор на странките и враќање на работа, наплата на платите за периодот на присилно отсуство и надоместок за морална штета. Во прилог на наведените барања тој посочи дека со наредба бр.*** е разрешен од функцијата со договор на странките. Тој не се согласува со оваа наредба, бидејќи писмото за отказ со договор на странките го напишал под принуда на работодавачот, чии претставници му објасниле дека доколку продолжи работниот однос, ќе одговара финансиски за настанатата материјална штета. предизвикана од него како резултат на сечењето на стрелката, која се пресметува во милиони. Судот, проучувајќи ги материјалите на случајот, не најде основа да ги задоволи барањата на отпуштениот вработен. Како што произлегува од изјавата на В., тој побарал да го раскине договорот за вработување со него по договор на странките на 21.01.2011 година. Наведената изјава содржи решение на работодавачот за отпуштање на Б, што укажува на согласност на работодавачот да го раскине договорот за вработување со тужителот под условите наведени од него во писмото за оставка. Наредбата за разрешување на тужителот по договор на странките ја издал и потпишал лице кое има овластување да склучува и раскине договори за вработување со вработените.

Судот дошол до заклучок дека кога тужителот бил разрешен од тужениот, немало повреди на трудовото законодавство, бидејќи, врз основа на неговите одредби, кога ќе се постигне договор за раскинување на договорот за вработување меѓу страните на договорот, се прекинува во рокот што го определиле странките. Не беше потврден ниту аргументот на В. за можното задржување на финансиска одговорност во износ од милиони. Од списите изнесени во списите на предметот, произлегува дека поради прекршување на постапката за обезбедување на возниот парк од страна на тужителот, изгубена е кочницата која била пронајдена во колосекот на деветтата колосек и поради тоа на В. жолт предупредувачки билет и испратен на вонредно инспекциско знаење. Во списите на предметот нема информации дека со овој прекршок е предизвикана материјална штета. Од објаснувањата на застапникот на обвинетиот, произлегува дека АД Руски железници нема никакви документи за овој факт и затоа не е можно да се потврди оваа околност и веродостојно да се тврди дека дејствијата на В. од АД Руски железници предизвикале материјална штета. Во врска со горенаведеното, судот не ја утврди незаконитоста на отпуштањето на тужителот докажана и одби да ги задоволи неговите барања. Судскиот совет се согласи со заклучоците на првостепениот суд (одлука на Окружниот суд Ленински во Мурманск од 22 март 2011 година, касациона одлука на судскиот совет за граѓански предмети на Регионалниот суд Мурманск од 18 мај 2011 година во случај бр. 33-1388-2011) .

6.2. Популарна основа за оспорување на отпуштањето со договор на страните е и аргументот дека претставникот на работодавачот нема овластување да потпише ваков тип на договор со вработените. Меѓутоа, во овој случај, по правило, по темелна проверка, судот доаѓа до заклучок дека барањата се неосновани поради несовпаѓање помеѓу аргументите на отпуштениот работник и вистинските околности на случајот.

Пракса (принудата на работникот да го потпише договорот не е докажана; овластувањето на претставникот на работодавачот да го потпише договорот е потврдено и потврдено за време на судењето):

Попов А.В. поднесе тужба против Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC за враќање на функцијата раководител на правниот оддел, наплата на платите за периодот на принудно отсуство, надоместок за морална штета и трошоци за превоз. Во прилог на тврдењето истакна дека бил принуден да потпише договор за раскинување на договорот за вработување, како и немање соодветни овластувања од страна на лицето што го потпишало овој договор од страна на работодавачот.

Судот утврдил дека тужителот бил отпуштен на 02.08.2010 година. Со одлука на Окружниот суд Курагински од 8 февруари 2011 година, тој беше вратен на работа поради фактот што договорот за вработување на определено време беше признаен како склучен на неопределен период. По враќањето на работа на 08.02.2011 година, помеѓу страните во работен однос е склучен договор за раскинување на договорот за вработување, со кој се предвидува исплата на надоместок на тужителот во висина од четири плати. Тужителот навреме ја примил целосната уплата, надоместокот и работната книшка. Судот не се согласи со аргументите на работникот за принудноста од негова страна да го потпише спорниот договор, посочувајќи дека предлогот на застапникот на работодавачот за склучување договор за раскинување на договорот за вработување и „дел во мир“ не може да се оцени како психолошки. принуда, бидејќи иницијативата за раскинување на договорот за вработување со договор на странките може да дојде од која било страна (работодавач или вработен). Согласноста на работникот за отпуштање со договор на страните има правно значење. Таквата согласност од страна на тужителот се случила во моментот на потпишувањето на договорот. Аргументот на тужителот дека главниот инженер немал овластување да потпише договор за раскинување на договорот за вработување, исто така, не бил потврден во текот на разгледувањето на случајот. Овластувањата на главниот инженер како претставник на работодавачот беа потврдени со полномошно, наредба за доделување должности на генералниот директор за времетраењето на службеното патување на вториот, наредба за испраќање на генералниот директор на службено патување и патна потврда, копија од книгата за нарачки. Аргументите на тужителот за можноста за ретроактивно издавање на налог бр. 59/1, бидејќи налогот содржи дропка, се шпекулативни. Согласно со копијата од налозите што ја приложи тужениот, јасно е дека фирмата го усвоила нумерирањето на налозите со кои се доделуваат должности на времено отсутни вработени преку дропка со единица, тоа се налози: бр.4/1. бр.5/1, бр.36/1, бр.55/1 бр.59/1, а сите 17 наредби за време на отсуство на генералниот директор се потпишани од главниот инженер. Така, судот не утврди правни основи за задоволување на барањата на Попов и му го одби барањето (одлука на Окружниот суд Курагински од 08.08.2011 година) .

6.3. Барањата на работникот може да се засноваат не на формата, содржината на договорот за раскинување на договорот за вработување и овластувањата на потписникот, туку на и неуспехот на работодавачот да се придржува кон забраните и ограничувањата утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација. Изненадувачки, свеста на работниците за речиси неограничената можност да се оди на суд без никаква основа (побарувањата во работните спорови не подлежат на државна должност, што понекогаш дава големи можности за злоупотреба на правата) се комбинира со правната неписменост на спорните. На пример, вработените често одлучуваат дека не можат да бидат отпуштени врз основа на клаузула 1 од дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација за време на болест или одмор. Во овој случај, постои класична конфузија помеѓу отказ по иницијатива на работодавачот (токму во врска со нив има забрани за отпуштање во период на одмор или привремена неспособност на работникот) и други основи за отказ кои не се поврзани со иницијативата на работодавачот.

Пракса (датумот на отпуштање со договор на страните не може да се промени дури и ако работникот е привремено онеспособен на датумот на отпуштање):

Г. поднесе тужба против Светлогорскиот социјален и здравствен центар „Дрим“ за промена на датумот на отпуштање, наплата на надоместоци за привремена попреченост и надоместок за неискористен одмор. Во прилог на нејзините барања, таа посочи дека е разрешена со договор на странките. Но, поради тоа што на денот на отказот била неспособна, таа смета дека датумот на отказ требало да се одложи за првиот работен ден по враќањето од болеста. Сепак, нејзиното барање за одложување на датумот на отпуштање поради болест од страна на менаџерот на работодавачот не беше исполнето, што таа го смета за незаконско. Судот го утврди тоа<дата>од страна на работодавачот е потпишан договор за отказ со Г., а по договор на странките е издадена наредба за нејзино отпуштање по клаузула 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација, со кој беше запознаена истиот ден. Како што утврдил судот, тужителката во периодот на нејзината неспособност за работа до денот на отказот продолжила да ги извршува работните функции без да го извести работодавачот за нејзината болест, што е потврдено со дневникот на пристигнување и заминување на вработените, дневник на движење на работни книшки, исказ на сведок и лист за работно време.<Дата>пописните предмети од магацинските простории се пренесени од Г. на друг вработен. Тужителот цел ден била на работа, од неа не биле добиени изјави дека е на боледување или дека бара одложување на отказот. На тужителот на денот на отказот му била издадена работна книшка. Според потврдата на тужителот за неспособност за работа во периодот<период>бил на амбулантно лекување поради болест. На тужителот му исплатил привремена инвалидност, што било потврдено од странките на судското рочиште. Судот смета дека аргументите на тужителката за потребата од промена на датумот на отпуштање поради нејзината привремена неспособност на денот на отпуштањето се неодржливи поради фактот што забраната утврдена со член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за отпуштање на вработен во период на привремена неспособност не се однесува на предметот што се разгледува; отказот со договор на странките не е отказ по иницијатива на работодавачот. Дополнително, судот не ги задоволил барањата на тужителот за исплата на надоместоци за привремена инвалидност за<период>според друга потврда за спреченост за работа бидејќи од денот на отпуштањето на тужителката до денот на почетокот на нејзината нова привремена неспособност поминале повеќе од 30 календарски дена. Имајќи ја предвид оваа околност, врз основа на одредбите од став 3 од чл. 13 Федерален закон на Руската Федерација од 29 декември 2006 година N 255-ФЗ на Руската Федерација „За задолжително социјално осигурување во случај на привремена неспособност и во врска со мајчинството“, носителот на полисата (работодавач на Центарот за социјално социјално осигурување „Сон“ ) се ослободува од обврската за доделување и исплата на привремена инвалидска помош на поранешниот вработен Г. В.<период>. Барањата на Г. против работодавачот беа оставени незадоволни (одлука на Градскиот суд Светлогорск на регионот Калининград од 11 ноември 2010 година во случај бр. 2-723/2010) .

7. Главни мотиви и цели на парницата.

Врз основа на анализа на судската пракса, меѓу целите на одење на суд, оние што се отпуштени според клаузула 1 од дел 1 од чл. Може да се разликува 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација (со договор на страните). некои од најпопуларните цели:

1. Враќање на работа и враќање на просечната заработка за периодот на принудно отсуство.

2) Наплата на она што не е примено при отказ (отпремнина, надоместок при отказ, заостанати плати, бонуси и сл.).

3) За промена на датумот на отказ со датум на судска одлука и наплата на просечна заработка за периодот на присилно отсуство.

4) За промена на формулацијата на основите за разрешување. Во случај на барање за промена на „отказ поради намалување на персоналот според клаузула 2 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација“ - наплата на износи на отпремнини предвидени во чл. 178 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Дефинирај мотивиработниците да одат на суд е многу потешко. Севкупно, тие можат да се поделат само на:

Желбата да ги вратите вашите права и да постигнете правда.
- „Играње“ на грешките на работодавачот и злоупотреба на вашето право да добивате дополнителни плаќања за себе.
- елиминирајте ги последиците од вашето „лошо“ однесување - поправете неповолен запис во вашата работна книга.

Покрај споровите што произлегуваат од отпуштање според клаузула 1 од дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација многу тесно поврзани со нив се споровите за промена на формулацијата на „лошите“ основи за отпуштање во „договор на страните“. Најчесто, ако работодавачот ги знае сите грешки што ги направил при примена на дисциплинска санкција во вид на отказ, тој се согласува на договор за порамнување. На крајот на краиштата, менувањето на основата за отказ и внесувањето соодветен запис во работната книга е многу полесно отколку да се очекува отказот да биде прогласен за незаконски и да се издржи враќањето на работникот кој направил недолично однесување.

Вежбајте (Договорот за порамнување за промена на лошите основи за разрешување на договор меѓу страните беше одобрен од судот):

Ч. поднесе тужба против Општинското претпријатие Псков „Псков топлински мрежи“ за враќање на работа, наплата на плата за периодот на присилно отсуство и надомест на морална штета. Тужителот бил отпуштен поради повеќекратно неисполнување на работните должности без добра причина според клаузула 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На судското рочиште, на иницијатива на тужителот, странките склучиле спогодба за порамнување под чии услови Ч се откажува од побарувањето во целост, а тужениот се обврзува да го смени датумот на отказот со датумот на одобрување на спогодбата. договор (14.07.2006), променете ја причината и основата за отпуштањето на Ч. од „повторено неисполнување на работните обврски од страна на работникот без добра причина“ клаузула 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација во „ со договор на страните" член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација; изврши исплата на надоместок за присилни отсуства и направете соодветни записи во работната книга на Ч. Договорот за порамнување беше одобрен од судот, постапката во случајот беше прекината (Одлука на Градскиот суд Псков на регионот Псков од 14 јули 2006 г. предмет бр.2-2244/2006) .

И покрај сите наведени примери, кои покажуваат дека судот не е секогаш сигурен дека работникот е во право, па по внимателно проверка на околностите на случајот, дури и признава дека згрешил, бројот на работните спорови кои произлегуваат од отказ со договор на партии, за жал, не се намалува. Секој вработен, кога оди на суд, ако не се смета себеси во право, тогаш барем се надева дека судот ќе открие такви околности што „ќе му играат во раце“. Во овој поглед, би сакал да ги советувам сите работодавци, без оглед на формата на сопственост и популарноста на нивната компанија, да отпуштат со договор на страните, да бидат крајно внимателни и да не дозволуваат ни најмали прекршувања (вклучувајќи, на пример, немање формално овластување на претставникот на работодавачот да склучува договори за раскинување на договорите за вработување). И тогаш, во случај на спор, работодавачот ќе се соочи со истите позитивни одлуки како што ги дадовме во овој напис. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154