Деструктивен конфликт е ситуација која се јавува помеѓу поединци или група. За начините за негово решавање и за последиците прочитајте во статијата.
Од статијата ќе научите:
Видови конструктивни и деструктивни конфликти
Конструктивните и деструктивните конфликти се разликуваат по тоа што првите имаат основа. Причините за развојот на деструктивните односи не се секогаш јасни, а противењето на партиите постепено се засилува доколку навреме не се интервенира во ситуацијата. Кога ќе се појават несогласувања меѓу обичните вработени, менаџерот може да ги реши. Кога има конфликт меѓу менаџерите, потребна е интервенција на директорот.
Деструктивни последици од конфликтот:
- конкурентни и непродуктивни односи меѓу колегите;
- недостаток на желба за соработка;
- намалување или прекин на интеракцијата меѓу луѓето, дури и за работни прашања;
- чувство на незадоволство, лошо расположение, незадоволство;
- ниска продуктивност на трудот;
- прометот на персоналот.
Деструктивните функции на конфликтот се рефлектираат во психолошката клима на организацијата и корпоративната култура. Дури и оние вработени кои не се вклучени во конфронтацијата меѓу страните доживуваат непријатност. Ако забележите знаци на раздор, не двоумете се, во спротивно ќе мора да ги елиминирате последиците кои негативно влијаат на сите процеси.
Конструктивните последици вклучуваат: чувство на вклученост во решавањето на тешкотиите; распоред на страните да соработуваат; разработка на проблеми од страна на членовите на групата; обрнувајќи внимание на ситуацијата што провоцира конфликтна интеракција. Полесно е да се постигне позитивен исход ако во конфликтот се вклучени повеќе луѓе, а не групи луѓе.
Конструктивните и деструктивните функции на конфликтот ретко се вкрстуваат. Негативно настроените луѓе, чија позиција е неоснована, не се обидуваат да комуницираат со своите противници и користат техники за потиснување на личноста. Последиците не им се важни, бидејќи тежнеат кон лична цел.
Запрете го деструктивниот конфликт во фазата на неговото појавување. Научете ги вработените да комуницираат, мирно да ги решаваат проблемите и да ги контролираат емоциите. Спроведете обуки кои ќе ви помогнат да ги разберете вашите колеги. Избегнувајте ситуации кои предизвикуваат тешкотии во односите со персоналот.
Конструктивен и деструктивен конфликт: пример
Истражување, аналитика, прегледи
Презентираните методи и техники ќе помогнат да се реши деструктивниот конфликт. Ќе ја елиминирате негативноста и негативните емоции меѓу страните во конфронтацијата и ќе им помогнете да разберат која била вистинската причина за несогласувањето. Секој учесник ќе може да ја погледне ситуацијата низ очите на својот противник. Како резултат на тоа, самите конфликтни страни ќе развијат ефективно решение и ќе најдат компромис...
Управување со конструктивни и деструктивни конфликти
Разговарајте со двете страни. Ако еден вработен е деструктивен модели на однесување во конфликт, не воспоставува контакт со противникот, разговарајте со него посебно за да не ја ескалирате ситуацијата. Откако ќе ја идентификувате причината за несогласувањето, отстранете ја.
Примери на конструктивни и деструктивни конфликти
Не заземајте став на чекање и видете - дејствувајте, користете ефективни методи за да го решите проблемот. Во спротивно, другите учесници ќе бидат вовлечени во конфликтот, што ќе предизвика вистинска корпоративна војна.
Ако вработените не стапат во контакт и не сакаат да бараат компромис, идентификувајте го агресорот. Користете радикални методи на влијание, но земете ги предвид барањата на Законот за работни односи на Руската Федерација. Може да се издадат опомени и парични казни кога дејствијата на вработените се прекршуваат трудова дисциплинаили правни норми.
Кога комуницирате со конфликтните страни, следете неколку правила:
- Покажете воздржаност. Имајте на ум дека во конфликтите со луѓето владеат емоциите. Разговарајте со вработените внимателно и тактично.
- Не избрзувајте со ветувања и заклучоци. Само откако ќе ги проверите фактите и изјавите, сфатете ја ситуацијата и преземете акција.
- Слушајте ги двете страни, не само жртвата. Дозволете ми да зборувам.
- Не го преценувајте вашето ниво на свесност. Запомнете дека ефективноста на комуникацијата одоздола нагоре е мала.
Ако деструктивната улога на конфликтот е очигледна, преиспитајте го вашиот став кон вашиот подреден. Јасно формулирајте ги барањата за персоналот, наведете методи на награда и казнување. Регулирај правила на однесувањево организацијата, стил на комуникација со колегите. Користете механизми за координација за да се придржувате до принципот на единство на командата.
Не користете деструктивни методи за решавање на конфликти. Покажете авторитет, но не ги потиснувајте луѓето. Кога решавате некоја ситуација, не покажувајте личен однос кон персоналот, во спротивно проблемот ќе се влоши. Бидете искрени со себе и со другите вработени.
Секоја менаџмент и производна активност е скоро секогаш поврзана со конфликти. И иако во секој конкретен случај причината за жалбата или конфликтот е сосема специфична и единствена, по анализата се открива дека сите тие имаат заедничка основа: фактичката состојба на работите е во спротивност со очекувањата на луѓето кои се приклучуваат на редот на оние во конфликт.
Класификација и типологија на конфликти
Според нивната насока, конфликтите се делат на вертикални, хоризонтални и мешани.
ВО вертикалноконфликтите вклучуваат лица, од кои едниот е подреден на другиот. ВО хоризонтална- учествуваат лица кои не се подредени едни на други. ВО измешаниконфликтите имаат и вертикални и хоризонтални компоненти.
Конфликтите кои имаат вертикална компонента (т.е., вертикални и мешани конфликти) сочинуваат во просек од 70 до 80% од нивниот вкупен број. Ваквите конфликти се најнепожелни за лидерот: со учеството во нив, тој е „врзан за раце и нозе“. Зашто секоја акција и наредба во овој случај сите вработени (а особено учесниците во конфликтот) ја разгледуваат низ призмата на конфликтот. И дури и ако лидерот е целосно објективен, тие ќе видат интриги кон неговите противници во секој негов чекор. И бидејќи на подредените често им недостасува доволно свест за правилно да ги оценат постапките на раководството, недоразбирањата се повеќе од компензирани со шпекулации, главно од негативна природа.
Нормално, во такви услови, кога секоја наредба може да доведе до продлабочување на конфликтот, исклучително е тешко да се работи.
Веќе од ова прелиминарно испитување, некои од упатствата на менаџерот се јасни: да се покаже најголема претпазливост во однос на вертикалните конфликти (обидете се да ги изгаснете во пупка).
Според нивното значење за организацијата, конфликтите се делат на конструктивен (креативно) и деструктивни (деструктивен). Првите се корисни за причината, вторите се штетни. Невозможно е да се избега од првото, но неопходно е да се избега од второто.
Од страна на природата на причинитеконфликтите може да се поделат на објективен И субјективни . Првиот (како што сугерира името) се генерирани од објективни причини, а вториот од субјективни причини.
Од страна на област на дозволаконфликтите може да се поделат на оние што се решаваат во деловната сфера , и оние на кои им е дозволен влез лично-емоционална сфера .
Врски
Конструктивните конфликти имаат објективни причини. Деструктивните конфликти како причина можат да имаат и објективни и субјективни фактори.
Конструктивните конфликти мора да се решаваат и во деловната и во лично-емоционалната сфера. Факт е дека конструктивен конфликт генериран од објективни причини, во процесот на негово разрешување (кој трае многу долго), предизвикува тензични односи меѓу учесниците во овој конфликт. Затоа, целосното решавање на конфликтот треба да значи и реакција на објективни причини и елиминација на појавените лични непријателски односи.
Причини за конфликти
Во школата за јавање, јавачот што останува на коњ за одгледување не е пофален. Зашто специјалистот знае дека под добар јавач коњот нема да се воздигне. Така е и кај водечките луѓе. Лидерот кој заслужува најголема пофалба е оној кој ги спречува конфликтите или барем ги решава во пупка.
Затоа, управувањето со конфликти започнува со нивно предвидување. А за да се предвиди, потребно е да се знаат причините кои најчесто доведуваат до конфликтни ситуации.
Причини за конструктивни конфликти
Обично тоа се недостатоци во организацијата на производството и управувањето. Да ги наведеме оние кои најчесто водат до конфликти:
незадоволство од платата;
неповолни работни услови (на пример, недостаток на вентилација, загадување со гас, вибрации, бучава, нацрти, непријатна температура на работното место итн.);
недостатоци во организацијата на трудот;
неусогласеност на правата и одговорностите;
нередовна работа (незастој, принуден одмор, бура);
незгоден распоред за работа;
пропусти во технологијата (особено оние од кои страдаат заработката на вработениот, а не по негова вина);
недостаток на ресурси за задачи (особено, прекини во снабдувањето со суровини, материјали, компоненти);
недостаток на јасност во распределбата на одговорностите, особено неефикасни, премногу нејасни или застарени описи на работните места (т.е., заборавајќи на принципот на управување: „Пожелно е да се управува со инструкции наместо со наредби“);
ниско ниво на дисциплина на трудот и перформансите;
конфликтногени (т.е., погодни за појава на конфликти) организациски структури. На пример, менаџерите на продавниците може да добиваат 15-20 инструкции или барања дневно од различни служби (дирекција, производство и испраќање, одделенија за планирање и економија, главни специјалисти, оддел за труд и плати, сметководство итн.). Можеби е физички невозможно да се исполнат сите овие барања, а неуспехот да се усогласат со упатствата доведува до конфликти;
контрадикторни односи или цели на технолошките и економските услуги (на пример, служби одговорни за квантитативни показатели, за спроведување на планот и служби одговорни за квалитет - оддел за техничка контрола итн.).
Важноста на конструктивните конфликти
Позитивно решавање на конструктивен конфликт е, пред сè, отстранување на недостатоците и причините што довеле до тоа. И бидејќи овие причини се објективни, одразувајќи ја несовршеноста на организацијата на производството и управувањето, тогаш елиминирањето на овие причини значи подобрување на производството и управувањето.
Затоа, позитивното разрешување на конструктивните конфликти е корисно за причината. Затоа се сметаат за креативни.
Следствено, лидерот не треба да ги избегнува овие конфликти, туку треба постојано да работи на нивно разрешување и елиминирање на причините што доведуваат до такви конфликти.
Обидот да се избегне решавање на овие проблеми доведува до нивно продлабочување, до пад на авторитетот на менаџерот, појава на отуѓување меѓу него и неговите подредени, до влошување на ситуацијата во тимот, до конфликти и загуби на персоналот.
Причини за деструктивни конфликти
Деструктивните конфликти најчесто се генерираат од субјективни причини, кои вклучуваат неточни постапки:
менаџер;
подредени;
и лидерот и подредените.
Најчесто, деструктивни конфликти се јавуваат кога и подредените и менаџерот постапуваат неправилно.
Многумина од нас се дизајнирани на таков начин што прво ги забележуваме туѓите грешки, а не нашите. Но, менаџерот треба да им помогне на своите подредени да ги поправат своите грешки. Затоа, овде ќе се фокусираме конкретно на погрешните постапки на лидерите: кому му се дава повеќе, се бара повеќе.
Погрешни постапки на менаџерите
За жал, ги има доста. Може да се разликуваат три насоки:
повреда на професионалната етика:
прекршување на законите за работни односи;
неправедна проценка од страна на раководителот на неговите подредени и резултатите од нивната работа.
ДО повреди на професионалната етикасе однесуваат:
манифестација на грубост, ароганција, непочитување однос кон подредените;
неостварување на ветувањата;
нетолеранција кон мислења различни од сопствените;
стегајте критика;
повреда на правата на подредените;
злоупотреба на положбата на претпоставен (на пример, наметнување неслужбени задачи на подредените);
доделување на изведувачот „над глава“ на непосредниот претпоставен;
задржување информации (особено во услови на намалување или реорганизација на персоналот);
критика која го омаловажува достоинството на една личност;
намерно предизвикување конфликт меѓу подредените - управување според принципот „раздели па владеј“.
Дозволете ни да коментираме за некои од овие фактори.
Покажува непочитување кон подреденмногу разновидна. Еве неколку од нив:
Не го вреднувајте времето на вашиот вработен. На пример, принудувајќи го да се „фати“ себеси или да чека долго време;
разговарајте со посетителот без да гледате од весниците
не го повикувајте посетителот да седне.
Нетолеранција на несогласување од подредените и клип за критикиоди рака под рака. Стендал поседува зборови чија важност за односите меѓу луѓето и за управувањето со производството тешко може да се прецени: „Можете да се потпрете само на она што му се спротивставува“.
Секој специјалист е вреден за неговото професионално мислење. За да се развие оваа идеја, менаџментот го формулираше следниов принцип: „Ако двајца специјалисти се согласат за сè, тогаш еден од нив е излишен!
ДО злоупотреба на службената положбаОва може да вклучува и исмејување на подредениот, исмејување. На крајот на краиштата, подредениот може едноставно да се плаши да одговори на начинот на кој би одговорил доколку „шегачот“ не бил негов шеф.
Во случај на претстојна реорганизација или намалување на персоналот, раководството често го одложува на секој можен начин непријатниот момент на донесување одлука и нејзиното објавување, за да не „повреди пред време“. Сепак, недостигот на информации за вакви критични прашања доведува до појава на гласини, кои обично се понепријатни од скриените одлуки. (Овде шемата е следна: колку е полоша гласината, толку побрзо се шири.) Како резултат на тоа, се создава нервна средина во која секој помал инцидент е полн со конфликт.
Во ситуација на реорганизација, намалување на персоналот во администрацијата:
не треба да го одложувате донесувањето одлука;
информира на општи состаноци или преку голем тираж за донесената одлука;
ако се одложи решавањето на одредени прашања, тогаш јавно да се објави она што е веќе решено; тогаш огромното мнозинство (како што е обично случај) ќе се увери дека нема да страдаат.
Прекршувања на законите за работни односи
Станува збор за прекршување и на духот и на словото на трудовото законодавство и за обид за автократско постапување, без разлика на законите.
Ова доаѓа од правниот нихилизам на лидерите. Како резултат на тоа, во повеќе од половина од случаите, судовите ги враќаат отпуштените работници кои поднеле жалба на одлуката за отказ. Иако, податоците сугерираат дека вработениот долго време бил „достоен“ за отказ. Сепак, неисполнувањето на формалностите го принудува судот да ја прогласи одлуката на администрацијата за разрешување за незаконска.
Може само да се замисли ситуацијата во која се наоѓаат менаџерите кога се принудени да вратат неподобен вработен на работното место, а исто така да му ја компензираат платата. И каков херој се чувствува овој несреќен работник во тимот.
Животот покажува дека шегите со законот се лоши и подобро е менаџерот да го проучува трудовото законодавство отколку да влегува во непријатни ситуации.
Неправедна проценка на подредените
Формите на овој феномен се многу разновидни. Еве некои од најчестите:
Грешки во користењето на награди и казни
Ваквите грешки се чести кога нема добро осмислен систем на награди и казни. Во многу организации, приоритет ни е казната пред наградите. И ова и покрај фактот што со сигурност е утврдено дека наградите се многу поефикасни од казните. Зашто потребата за охрабрување е една од најважните човечки потреби.
Недостатоци во распределбата на работата помеѓу изведувачите
Се знае дека има профитабилни и неисплатливи работни места. Кога профитабилните работни места секогаш одат кај истите работници, а непрофитабилните на другите, тоа исто така предодредува нееднаков надомест, што предизвикува природно незадоволство.
Повреда на билансот „придонес - плата“
Доколку придонесот во работата е помал, а платата е поголема од онаа на другите вработени, тогаш неизбежна е конфликтна ситуација. Често се случува нововработен да добие поголема плата од неговиот претходник. Доколку новодојдениот уште од првите чекори не покаже дека е со глава и рамена над својот претходник во бизнисот, тогаш и тој и менаџерот што го „нокаутираше“ за зголемена плата ќе почувствуваат негативен став кон себе од тимот. Истата ситуација се јавува кога некој од вработените, кој никако не се истакнува на работа, „нокаутира“ плата која ја надминува останатите.
Поканување вработен „однадвор“ кога има апликант „од внатре“ за позицијата
Генерално, поканувањето на надворешни менаџери има свои добрите и лошите страни. Плус може да биде воведувањето нови идеи и проширувањето на арсеналот на користени методи. Ова е како свежа крв во телото на претпријатието, спречувајќи „мочуриште“.
Негативна страна е неизвесноста на нивните вработени, намалувајќи ги шансите за напредување. На крајот на краиштата, преседите со покани им кажуваат на сите дека може да остане на сегашната позиција до пензионирање. Најактивните ќе си прогласат неправда или ќе размислуваат да се преселат во друга организација или ќе се судрат.
Така, поканата однадвор мора да има добри причини и да наметнува на поканетиот обврска да внесе значителни иновации во работата.
Тоа значи дека менаџерот не само што не сака да препознае добар вработен, туку и се обидува да го намали својот авторитет во очите на другите. Бидејќи и постапките на подредениот и нивното оценување од лидерот се случуваат пред тимот, неправдата на овие проценки е јавна тајна. Ваквите постапки на лидерот, пред сè, го намалуваат неговиот сопствен авторитет. И ако авторитетен подреден „го прифати предизвикот“ на лидерот, се појави конфликт, тогаш нема сомнеж на чија страна ќе бидат симпатиите на подредените.
Неконкретна критика на група подредени
Ваквата критика е нерешена, бидејќи секој може да одлучи дека не се однесува на него. Следствено, полнењето ќе ја промаши целта. Во исто време, се јавува контраст помеѓу водачот и неговите подредени, што го обединува обвинетиот против обвинувачот. Во исто време тие едногласно се декларираат како жртви.
Доста често, опсежните критики се појавуваат на првиот состанок со тимот на новоименуваниот менаџер, особено ако тој е испратен „да ја зајакне“ единицата со слаба работа.
„Веќе нема да работите како што работевте до денес“ - ова е категорична покана за конфликт што може да трае со години. Говорникот направи уште една грешка, покрај веќе споменатите: ја отстрани вината од својот претходник и целосно ја префрли на тимот. Оваа позиција укажува дека во иднина виновниците ќе ги бараат само меѓу подредените. Така, чувството за самоодржување ќе го поттикне тимот да се обедини против лидерот.
Нејасна формулација на задачите
Тоа на крајот ќе доведе до неправедно оценување на работата на подредениот. На крајот на краиштата, без оглед на неговите напори, натамошното недоразбирање е однапред одредено. И резултатот е взаемна иритација.
Токму поради нејасноста во поставувањето задачи, изјавите на подредените за менаџерите „кои не знаат што сакаат“ и контра-тврдењата од менаџерите за „глупоста“ на подредените станаа широко распространети.
Недостаток на информации
Ве прави нервозни и предизвикува гласини, некои полоши од другите. Во многу случаи, менаџерите кријат неповолни информации (на пример, за претстојните намалувања на персоналот) за да не ги стресат луѓето непотребно или предвреме. Ефектот на прикривање е спротивен.
Потценување на убедувањето како средство за контрола на личноста
За жал, кај нас никаде не се учат практични методи на убедување. Четиринаесетте најважни техники на убедување се дадени, особено, во книгата на авторот „Како да управувате со другите. Како да управувате со себе (Уметноста на менаџерот).“
Психолошка некомпатибилност
Колку често всушност ги слушате зборовите: „Не сме компатибилни со него“. Меѓутоа, во реалноста, психолошката некомпатибилност е многу поретка отколку што велат луѓето.
Најчесто, овие зборови прикриваат чувства кои се непријатни не само за странците, туку и за самите себе. На пример, елементарната завист предизвикува постојано непријателство и служи како извор на огромен број конфликти, вклучително и на работа.
Случаите на вистинска психолошка некомпатибилност се релативно ретки. Тие можат да се утврдат само со специјализирани тестови за компатибилност/некомпатибилност.
Кои фактори во перформансите на менаџерот можат да предизвикаат завист? Тоа е поседување моќ, поголем социјален статус, повисоки плати, удобни услови за работа (канцеларија, личен телефон, секретарка, асистенти), поголема слобода на дејствување и движење, подобра информираност. (Истовремено забораваат дека сето тоа е повеќе од компензирано со стресната природа на работата, поголемата одговорност, подолгата работна недела итн.)
Лидерот мора да се сеќава на факторите кои предизвикуваат завист и да не ја нагласува својата привилегирана положба и да биде подемократски. А фалењето, ароганцијата и другите манифестации на позиција на супериорност треба целосно да се исклучат од секојдневниот живот.
Дејства во конфликтни ситуации
Кога да се преземе акција?
Ова прашање во поголема мера се однесува на „хоризонталните“ конфликти во кои менаџерот не е вклучен.
Истражувањата покажуваат дека некои менаџери имаат тенденција да прифатат пристап на чекање и да видиме во конфликтот. Се плашат да не бидат вовлечени во конфликт, се плашат од неговата ескалација и се надеваат дека сè некако ќе се реши само по себе.
Има ситуации кога, всушност, третото е излишно. Но, дури и во овој случај, лидерот, откако дозна за конфликтот, може да помогне во обновувањето на нормалните односи со создавање услови за помирување. На пример, на оние кои се во конфликт ќе им даде такви задачи (службени патувања) што нема да се видат некое време. Оние кои се расправаат ќе се смират, ќе се вразумат и конфликтот ќе згасне.
Шема на ескалација на конфликти
Оставањето на конфликтот без надзор е како да оставите тлее јаглен во празна куќа: пожар, се разбира, можеби нема да се случи, но ако се случи ...
Општо земено, аналогијата помеѓу конфликтот и пожарот е подлабока: и двете се полесно да се спречат отколку да се изгаснат; и во двата случаи, факторот време може да стане одлучувачки, бидејќи и конфликтот и огнот се страшни во нивниот раст.
Истите два знака го поврзуваат конфликтот со болеста.
Ескалацијата на конфликтот се случува според следната шема:
Таквата ескалација се објаснува со фактот што учесникот во конфликтот бара поддршка од други и регрутира поддржувачи. Тие особено се обидуваат да го привлечат лидерот на своја страна.
Како што конфликтот расте (ескалира), работите се комплицираат. Оригиналниот конфликт добива нови, одразувајќи ги интересите на новите учесници и противречностите меѓу нив. Во исто време, емоциите растат како снежна топка.
Сето ова не убедува дека, откако добил информации за конфликтот, лидерот мора да дејствува и да преземе мерки без да чека конфликтот да ескалира. Згора на тоа, неактивноста, позицијата на немешање, во тимот се смета за рамнодушност, па дури и кукавичлук. И двете не придонесуваат за авторитетот на лидерот.
Првата фаза на решавање на конфликтот: утврдување на неговите вистински причини
Суштината на оваа фаза е да се утврди вистинската (често внимателно скриена или несвесна) причина за конфликтот. На пример, грижата за бизнисот и придржувањето кон принципите често ги маскираат себичните интереси, повредената гордост, поплаките (вклучувајќи ги и долгогодишните) и желбата да се ослободиме од несаканото и да го заземеме неговото место.
Ова маскирање се објаснува со фактот дека никој не сака да изгледа како бунтовник - на крајот на краиштата, оние околу нив ја ценат мирната атмосфера во тимот. Замената на мотивите на почетокот може да се случи за „надворешна употреба“, за да се објасни својата позиција на другите, но потоа станува попријатно за иницијаторот на конфликтот да верува во тоа.
Овде се активира психолошкиот механизам на самоодбрана, како општо во случаите на непристојни постапки: покрај вистинската, безобразна причина, се измислува и одредена благородна, која наводно го движи човекот.
Така, првата задача на лидерот - да открие каде се крие семето на конфликтот - е многу тешка.
Овој пристап донекаде ја олеснува задачата: треба да се обидете да ги анализирате сите можни причини, земајќи ги одделно и конструктивните компоненти и лично-емоционалните.
Откривањето на скриените учесници во конфликт помага да се одговори на прашањето: кој има корист од ова?
Надворешен знак за вмешаност на личноста во лично-емоционален, деструктивен конфликт е неговото однесување, манифестирано во прекумерна говорност, вознемирен говор и неподготвеност да слуша контра аргументи.
Во случај на конструктивен конфликт, учесниците се повоздржани во изразувањето на емоциите, поголемо значење се придава на логиката, фактите и аргументите.
Затоа, прекумерната страст на учесник во конструктивен конфликт може да послужи како показател дека конструктивната компонента за него е, можеби, само параван за постигнување на неговите лични интереси.
Продолжувајќи ја споредбата со болеста, можеме да кажеме дека како што е невозможен правилен третман без поставување на точна дијагноза, исто така е невозможно ефикасно да се реши конфликтот без да се знаат вистинските причини што довеле до него.
За да го илустрираме ова, да дадеме практичен пример. Искусните работници почнаа да одбиваат да се вклучат во менторство. Раководството ги обвини дека се алчно расположени, дека не сакаат да си создаваат конкуренти и дека имаат намера да ја консолидираат својата ексклузивна позиција.
Меѓутоа, во реалноста се покажа дека работниците имаа други причини за тоа: снабдувањето со потребните компоненти беше нередовно, а работниците постојано беа на работ на застој. Затоа, тие сметаа дека прво треба да обезбедат снабдување со компоненти, а потоа да го зголемат бројот на работни места. Кога проблемот со компонентите беше решен, менторството престана да биде проблем.
Оригиналната верзија беше корисна за одговорните за обезбедување на работните места со се што е потребно, бидејќи ги оддалечи од одговорноста. Но, во исто време, исто така, оддалечи од решавање на конфликтот, придонесе за неговата конфузија и растот на нови конфликти. Така, одбивањето да биде ментор беше само манифестација што се одвиваше во конфликтна ситуација со недостиг на компоненти.
Причината за инцидентот може да биде секој невнимателен збор изговорен од менаџерот или која било друга причина.
За жал, многу од нашите лидери пристапуваат кон решавање на конфликтот површно, не осмелувајќи се да погледнат во длабочините на феноменот и да ги разберат неговите причини. Но, бидејќи причините за конфликтите остануваат нерешени, тие се појавуваат повторно и повторно.
Што да се прави?
Специфичните постапки на лидерот во конфликт зависат, прво, од тоа дали тој ја гледа својата вина. Ова е веројатно најтешкиот момент - да не подлегнете на искушението да ги барате грешките првенствено кај другите, а притоа да се заштитите од критики. Што ќе се случи понатаму зависи од тоа која цел ќе ја постигнат иницијаторите на конфликтот - блиска или далечна.
Ако се поставени краткорочни цели, тогаш најчесто е неопходна некаква практична акција: донесете или откажете одлука (ако е можно), извинете се ако менаџерот се чувствува виновен, односно преземете конкретни чекори. Да се процени ситуацијата и да се донесе одлука во овој случај е релативно лесно.
Тешкотијата е што во случај кога вистинските чекори за задоволување на барањата се невозможни, треба да го убедите вашиот противник дека вашето одбивање е принудно.
Целта на иницијаторот на конфликтот може да биде далечна. Тоа не може да се постигне веднаш, бидејќи е потребно долго време за спроведување на донесените одлуки: реорганизирање на работата на единицата, подобрување на условите за работа и одмор, отстапување од вообичаените рутини и воспоставени структури итн.
Овој вид на трансформација бара многу последователни чекори. Но, најважно е првиот чекор да се направи без одлагање. Тоа ќе им покаже на иницијаторите на конфликтот дека „мразот се скрши“. Неделувањето на раководството, дури и зачинет со ветувања, може само да ги иритира луѓето.
Во случај кога менаџерот се обидува да го промени ставот на подредениот кон неговите должности, најважно е да го убеди вториот дека ова не е каприц на менаџерот, туку итна неопходност што мора да се земе предвид.
Постои и друг вид на конфликт, изразен во негативна емоционална реакција на она што се случило.
Конфликтите од овој вид често немаат смисла. Но, жртвата внатрешно не може да се помири со одлука што не му се допаѓа, создавајќи тензија во односите со другите.
Во такви случаи, лидерот треба да ја земе предвид состојбата на личноста и да покаже сочувство кон него, бидејќи само на емоционално ниво може да се решат таквите конфликти.
Често се појавуваат конфликти, базирани на имагинарни противречности. Ова се случува главно поради некој мал инцидент или забелешка од менаџерот до подредениот кој „дошол при рака во погрешно време“.
Решавањето на ситуацијата се постигнува преку искрен разговор и манифестирање на пријателски однос кон подредените.
Како да се однесувате
Кога комуницирате со конфликтни луѓе, следете ги следниве правила:
покажете воздржаност; Имајќи предвид дека во конфликтите, болните работи „пробиваат“, водете го бизнисот со максимална тактичност и претпазливост за да се спречите да бидете вовлечени во конфликтот или да го влошите;
слушајте ги оние што доаѓаат кај вас, оставете ги да зборуваат до крај, целосно искористувајќи го терапевтскиот ефект на можноста да зборувате и „плачете“;
не брзајте со заклучоци и ветувања, не „осудувајте“; само откако ќе ја сослушате другата страна, ќе ги проверите сите факти и изјави, ќе ја разберете ситуацијата и ќе преземете соодветни мерки;
не го преценувајте степенот на вашата свесност; запомнете дека ефективноста на комуникацијата „од долу нагоре“ (од подредени до менаџери) е во просек само 10%.
Превенција на конфликти
Уметноста на водење
Работата на лидерот во голема мера се состои од разрешување на постојано појавуваните противречности. Сепак, не сите од нив доведуваат до конфликти, менаџерот успева да реши многу од нив навремено.
Токму во тоа се состои уметноста на водење - предвидување на конфликти и нивно решавање во пупка.
Став кон конфликти
Односот на менаџерот кон конфликти од различна природа треба да биде различен.
Во однос на деструктивните конфликти генерирани од несоодветни односи, природниот став е дека треба да има што е можно помалку од нив.
Онаму каде што итни прашања не можат да се решат без конфликт, лидерот не треба да се „крие“ од него.
Мерките за спречување на конфликти произлегуваат од причините за нивното настанување што беа дискутирани погоре. Да ги разгледаме овие мерки подетално.
Постојана работа за подобрување на условите за работа, подобрување на наградувањето, подобрување на организацијата на производството и подобрување на условите за живот на работниците.
Со оглед на сложеноста на овие прашања и времето потребно за постигнување опипливи резултати, треба да се најдат можности за ненаметливо информирање на подредените за мерките што се преземаат. На крајот на краиштата, луѓето ќе разберат дека прашањата се сложени и дека сè не зависи од непосредниот претпоставен. Но, она што тие нема да сакаат да го разберат е неподготвеноста на раководството да се справи со овие проблеми.
Работењето на такви прашања е една од најважните постојани обврски на секој лидер.
2. Строго почитување не само на духот, туку и на словото на трудовото законодавство.
3. Усогласеност со работната етика.
Се сеќавам дека:
управувањето со луѓето започнува со управувањето со себе;
без почитување на подредениот, нема да постигнете почит од негова страна, а недостатокот на почит е веќе претконфликтна ситуација;
ништо не се цени толку високо или не чини толку малку како учтивоста;
проучувањето на подредените, интересот за нив како поединци е апсолутно неопходно за успешна работа со нив, индивидуалниот пристап е патот до меѓусебно разбирање со подредените;
задржувањето информации создава тензија во односите.
4. Земајќи ги предвид очекувањата на подредените.
Подредените очекуваат од лидерот:
познавање на материјата;
способност за организирање на работата;
визија за перспектива;
добра заработка;
љубезен однос кон себе;
почит.
Токму по овој редослед машките вработени најчесто ги именуваат посакуваните квалитети на лидерот.
Работничките ги именуваат истите квалитети, но на прво место го ставаат учтивиот однос кон себе. Работничката се грижи ако не се гледа како жена, односно суштество на кое му е потребна поддршка - таква е сопственоста на женската природа. Жените поостро реагираат на наградите и казните отколку мажите.
Како што се зголемува образовното и културното ниво на работниците, се зголемуваат очекувањата за подемократски стил на лидерство.
Сето ова е корисно да се запамети за менаџер кој сака да избегне потешкотии во управувањето со луѓето и да ги намали конфликтите во деловната комуникација.
Лидер и конфликтни личности
Различните типови на конфликтни личности, и покрај сите нивни разлики, имаат и нешто заедничко: морбидна амбиција и навика да не се откажуваат од своите желби. За „демонстративните“, „неконтролираните“ и „хипер-прецизните“ поединци, конфликтот е повеќе нивен проблем отколку нивна вина. Ова е психолошката структура на овие луѓе. Повеќето од нив страдаат од различни комплекси, особено комплекс на инфериорност.
Знаејќи го ова, лидерот не секогаш ја „крева ракавицата“ на предизвикот кон конфликтот што му го фрлаат таквите поединци. Се случува подредениот во возбудена состојба да бил дрзок кон менаџерот, да ја тресна вратата, а менаџерот му мавтал со рака: „Што да земеме од него - тој е болен човек!“
Самиот водач не треба да биде личност опфатена со конфликти. Неприфатливо е да ја користите вашата позиција на авторитет за да ја намалите внатрешната напнатост, да го надминете комплексот на инфериорност или да ја задоволите болната гордост.
1. Конфликтот е разни видови спротивставување, конфронтација меѓу поединци и групи во однос на неусогласеноста на целите на интересите, вредностите, ставовите кои се суштински за нив, како и свесни практични активности за надминување на овие противречности.
Заедно со концептот на конфликт, се користат термини кои се блиски по значење, но не идентични по значење: непријателство, ривалство, конкуренција, криза.
Конкуренцијата е посебен вид на конфронтација, чија цел е да се добијат придобивки, профити или поволен пристап до оскудни материјални и духовни вредности. Во конкуренција целта и крајниот резултат се јасно дефинирани и реализирани. Конкуренцијата може или не може да биде придружена со конфликт. Особеноста на конкуренцијата е употребата на само оние форми на борба кои се признати како морални и легални во општеството или организацијата.
Ривалството е борба за признавање на личните достигнувања од страна на општеството, групата и поединците. Се карактеризира со демонстрација на меѓусебна супериорност преку постигнување на општо значајна, престижна цел. Ривалството може да резултира со конфликт или може да продолжи мирно. Предмет на конкуренција се најдобрите општествени или професионални позиции, награди, вреднување на подредените, признание на колеги или повисоко раководство.
Конкуренцијата е поформализиран и помирен вид на ривалство, во кој јасно се дефинираат и запишани формите и целта на ривалството.
Непријателството е фиксен психолошки став на подготвеност за конфликтно однесување. Непријателството не секогаш резултира со конфликт, исто како што не во секој конфликт доминира непријателство.
Кризата е состојба на системот во која е невозможно истовремено да се задоволат интересите на две или повеќе групи кои се стремат кон различни цели. Кризата е резултат на патолошки промени во содржината и формите на живеење на населението и сериозни прекршувања на контролниот механизам во политиката, економијата, културата и експлозија на масовно незадоволство.
На криза често и претходат и придружени со конфликти, но не секој конфликт генерира криза.
Контрадикторноста е објективна, не секогаш свесна, состојба на систем во кој постои неусогласеност на интереси, цели и вредности на неговите елементи. Контрадикторноста секогаш лежи во срцето на конфликтот. Но, конфликтот, за разлика од контрадикторноста, е надворешен облик на манифестирање на контрадикторност и спротивставено однесување во однос на противречноста.
2. Конфликтот што се појавил во организација се нарекува организациски, особено тоа се спорови, конфронтации, противречности и слично.
Организациски конфликт може да има многу форми. Без оглед на природата на организацискиот конфликт, менаџерите мора да го анализираат, разберат и оценат.
Основата на секој конфликт е ситуација која вклучува или спротивставени позиции на страните за некое прашање, или спротивставени цели или средства за нивно постигнување во одредени околности, или разидување на интереси, желби, хобија на противниците и слично.
3. Конфликтот не треба да се перцепира од негативна перспектива, поврзувајќи го со непријателство и болка. Ова не е нужно негативна работа. Честопати, конфликтите им помагаат на учесниците во процесот на трудот подобро да ги разберат целите на организацијата и да се свртат кон нивните неискористени резерви.
Функционален конфликт е корисни за членовите на работната сила и организацијата во целина и може да доведе до зголемена организациска ефективност.
Дисфункционален конфликт доведува до намалување на личното задоволство и организациската ефективност; таквиот конфликт ја намалува продуктивноста на трудот и личното задоволство, што ја елиминира соработката помеѓу членовите на тимот.
Конструктивен конфликт - ова е онаа во која страните не излегуваат подалеку од етичките стандарди и убедливите аргументи, кога ги контролираат емоционалните испади со силна волја и логика, кога барем едната од нив може да ги земе предвид интересите на другиот на ниво со свој, и е подготвен да бара излез од ситуацијата. Кога, како резултат на решавање на конфликтот, односите меѓу неговите учесници се зачувани и развиваат, а причината за конфликтот се развива во креативна нова формација, страните добиваат целосно или делумно задоволување на нивните интереси.
Деструктивен конфликт - тоа е кога страните не сакаат да ги земат предвид интересите на другите и инсистираат на исполнување само на сопствените услови или кога противниците користат неетички методи на борба кои ги нарушуваат интересите или го понижуваат достоинството на другата страна.
4. Постојат неколку ефективни начини за управување со конфликтна ситуација. тие можат да се поделат во две категории: структурни И меѓучовечки.
Начинот на решавање на конфликтна ситуација често зависи од видот на индустрискиот конфликт.
Употребата на специфичен метод или комбинација од нив бара разјаснување на причините што довеле до деструктивниот конфликт.
5. Улогата на конфликтот главно зависи од тоа колку ефикасно се управува со него. За управување со конфликтот, неопходно е да се разберат причините за конфликтната ситуација.
Во сите конфликти има 13 групи на причини:
o ограничувања на ресурсите што треба да се распределат;
o меѓузависност на задачите;
o разлика во целите, недостаток на координација на целите на поединечните групи и вработени, претпријатието како целина;
o разлика во менталитетот и вредностите, разлика во однесувањето и животното искуство;
o разлика во степенот на образование, недоволно ниво на професионална обука;
o слаби комуникации.
o несовршеност на организациската структура на управување, нејасно разграничување на правата и одговорностите;
o противречности меѓу функциите и видовите на работните активности на вработените;
o несигурност за изгледите за раст;
o неповолни физички работни услови;
o недостаток на добра волја од страна на менаџерот кон неговите подредени;
o неразумен однос кон членовите на тимот;
o психолошки феномен.
6. Конфликтите можат да бидат суштински кога постои вистинска причина за нив, а можат да бидат и бесмислени кога причината ќе се покаже дека е фиктивна.
Фиктивна причина може да биде резултат на погрешна перцепција на ситуацијата од страна на партнерите или намерно испровоцирана да се создаде конфликт.
7. Конфликтот може адекватно да се согледа (кога причината е реална, а страните правилно ја разбираат), или несоодветно да се согледа (кога причината беше погрешно разбрана). Во целата фаза на развој на конфликтот, емоциите отстапуваат место на логиката и здравиот разум. Страните избираат стратегија на однесување и методи за решавање на конфликтна ситуација.
Доколку се најде правилната линија на однесување и се применат техники за ефикасно надминување на конфликтот, започнува фазата на решавање на конфликтот.
Како резултат на деструктивната природа на конфликтот, односите се уништуваат и се нарушуваат интересите на едната или на двете страни.
Како резултат на конструктивната природа на конфликтот, односите се одржуваат и се развиваат, противречноста се развива во креативна нова формација, а страните добиваат целосно или делумно задоволување на нивните интереси. Во овој случај, конфликтот се смета за решен.
Конфликтната ситуација може да добие конструктивна или деструктивна природа и може да се реши на два начина: или менаџерот ја менува својата линија на однесување и почнува да дејствува решително, или е заменет со нова, поенергична и намерна личност со особини кои се погоден за нови работни услови. За организацијата и двете опции ќе бидат конструктивни. За одреден менаџер, втората опција е деструктивна.
8. Способноста да се анализираат детерминантите на конфликтот е
Прво, види ги сите причини за конфликтот во нивната системска поврзаност; второ, да се разбере главната тенденција, која ја одредува суштината, природата на овој конкретен случај.
9. Сосема е невозможно да се избегне конфликтна ситуација, бидејќи голем дел од нејзините извори се надвор од контрола на менаџерот, но можно е и неопходно да се ослабне неговото влијание доколку раководните функции се извршуваат вешто.
При управувањето со конфликти, менаџерскиот персонал треба да се води од фактот дека и покрај неизбежноста
конфликти, неопходно е да се настојува да се избегнат деструктивни конфликти. Деструктивниот конфликт води до намалување на личното задоволство на членовите на работниот тим, намалување на групната соработка и организациската ефективност. Менаџерот треба да се обиде да спречи деструктивен конфликт преку контролирање на конструктивните конфликти што се појавуваат во организацијата. Ако се појави деструктивен конфликт, за да се излезе од него, неопходно е да се реши конфликтот - да се најде причината и, ако е можно, да се елиминира, да се постигне одреден компромис, притоа обидувајќи се да ги измазнете нефункционалните последици од конфликтот.
10. Заклучоци од горенаведеното: прво, социјалниот конфликт никогаш не се решава со еден удар, второ, социјалниот конфликт само логично се решава во билатерален конфликт, но не и социолошки, бидејќи за негово разрешување потребно е да се надминат дифузните, неструктурирани општествени односи - од една страна, како и вклучување на секундарни, повеќе или помалку институционализирани односи, чие поврзување е секогаш можно и во неограничени количини, од друга страна, трето, решавањето на конфликтот не е ограничено на едноставно менување на ситуацијата, бидејќи проценката на ситуацијата зависи од нејзината перцепција, односно, ситуационите и длабоките, причинските фактори се тесно испреплетени
четврто, општествениот конфликт е секогаш мета-конфликт
11. Конфликтот припаѓа на критични животни ситуации, кои се животни околности емоционално искусени од една личност, формирајќи во перцепцијата на личноста сложен психолошки проблем кој бара негово решение.
Според теоремата на Томас: „Ако ситуациите се дефинираат како реални, тие стануваат реални во нивните последици.“ Човекот не реагира едноставно на дадена ситуација, туку ја „дефинира“, истовремено „дефинирајќи се“ себеси во оваа ситуација. и со тоа тој всушност самиот го создава, го „конструира“ општествениот свет во кој живее.
Од фундаментално значење во појавата на конфликт е дали ситуацијата ќе се сфати како конфликт и дека откако ситуацијата ќе се утврди како конфликт, ќе дојде до премин кон конфликтна интеракција. Одлучувачки фактор во оценувањето на ситуацијата како конфликт е воочената недоследност - некомпатибилноста на целите, акциите и мотивите.
12. Поединецот е саморазвивачки систем кој се стреми кон знаење и акумулација на искуство. Луѓето се способни да ги модифицираат или заменат нивните модели (мисловни стереотипи) на конфликтно однесување, настани и сопствена личност.
Значајна улога се дава на стекнување повеќе знаења за конфликтите и начините за нивно решавање со цел да се развие способноста и желбата за конструктивна соработка во конфликтни ситуации. Корисно е да се создадат активни групи за обука, со постојан сет на волонтери, каде што луѓето би се учат на вештините на конструктивна интерперсонална комуникација, развој на такви комуникациски вештини како опишување на однесувањето на друг, комуникација на чувствата (способност за адекватно пренесување пораки за нивните внатрешни состојби), активно слушање, конфронтација им овозможува на луѓето подлабоко да го истражат своето однесување и поефикасно да го променат.
Така, успехот на антикризното спроведување на промените зависи од многу фактори. Пред се, од група технички фактори. Главната работа, можеби, е да се препознае функционалната и техничката адекватност на иновациите.
Од големо значење е квалитетот на процесите на развој и поддршка за промени.
Веројатно е невозможно да сретнете личност која никогаш не би се скарала или би стапила во конфликт со некого. Луѓето се навикнати да го доживуваат конфликтот како нешто деструктивно и негативно. Се чини дека во него нема никакви позитивни аспекти. Меѓутоа, во некои случаи, функциите на конфликтот можат да бидат не само деструктивни, туку и конструктивни.
Концепт
Конфликтот е еден од начините преку кои луѓето ги разјаснуваат односите, ги решаваат своите противречности и се справуваат со проблемите што се јавуваат како резултат на интеракцијата меѓу нив. Како по правило, судирите се придружени со насилни негативни емоции, однесување што ги надминува општествените норми, меѓусебни укор и навреди.
Во решавањето на противречностите, секој учесник зазема позиција спротивна на противникот. Конфликтните страни, обидувајќи се да постигнат одредени цели и да ја одбранат својата позиција, не сакаат да прават отстапки едни на други, одбиваат да ги слушаат и да ги прифатат аргументите на непријателот. Оваа ситуација може да се појави и меѓу блиски луѓе кои добро се познаваат и со странци кои се среќаваат за прв пат.
Конфликтот може да избие долго време или да избие неочекувано кога ќе дојде до остар судир на интересите на луѓето. Нејзини учесници можат да бидат и поединци и цели општествени групи, па дури и држави.
Причини
Постојат многу причини кои можат да предизвикаат конфликт. На прво место се ограничените ресурси на човештвото. Оваа причина се однесува и на политичките и на меѓучовечките борби. Може да дојде до конфликт меѓу државите, на пример, поради ограничен ресурс како што е нафтата. Во едно семејство, причина за противречности може да биде еден компјутер и неколку луѓе кои сакаат да сурфаат на Интернет во исто време.
Конфликтите во организациите многу често се случуваат поради меѓузависноста на вработените. Значи, резултатот на тимот зависи од секој поединец. Грешка на еден од нив може да доведе до заеднички неуспех и, соодветно, да предизвика конфликт меѓу учесниците.
Контрадикторностите во семејството најчесто се развиваат на позадината на финансиските тешкотии. Во некои ситуации, причина за конфликти меѓу луѓето се нивните лични карактеристики, начинот на однесување и комуникација, разликите во погледите и целите.
Конфликтот и неговите конструктивни функции
Конфликтот не е секогаш исклучиво негативен настан и може да носи и конструктивни функции. Еден од нив е решавањето на противречностите меѓу субјектите на врската. Откако ќе заврши кавгата, недоразбирањата и несогласувањата може целосно или делумно да исчезнат.
Конструктивните функции на конфликтот вклучуваат и слабеење на психолошката напнатост на субјектите на конфронтација. Негативната енергија што се акумулирала долго време за време на расправијата се распрснува и престанува да врши притисок врз личноста.
Многу често, по разјаснувањето на односите, на луѓето им станува полесно да комуницираат и да комуницираат едни со други. Продуктивноста на нивната заедничка работа се зголемува и недоразбирањата исчезнуваат.
Конфликтите помагаат да се откријат не само негативните, туку и позитивните страни на една личност. Тие покажуваат дали поединецот е отпорен на стресни ситуации, каква сила имаат неговите мотиви и вредности. Покрај тоа, конфликтите придонесуваат за самоафирмација на поединецот и акумулација на искуство во интеракција со другите.
Конфликтот и неговите деструктивни функции
Главната негативна точка во сите конфликти се негативните емоции што ги добиваат нејзините учесници. Честите стресни ситуации имаат штетен ефект врз здравјето и расположението на една личност. Покрај тоа, конфликтите можат да бидат придружени со насилство - и психичко и физичко.
Многу често ваквите појави завршуваат со целосно распаѓање на односите меѓу противниците. Примери за тоа се разводи на сопружници, отпуштања на вработени, прекинување на пријателски односи. Луѓето не успеваат да се договорат и да најдат компромис, па овој исход е единствениот можен излез за нив.
Деструктивните функции на конфликтот се манифестираат и во потценувањето на самопочитта на учесникот кој губи. Едно лице може да стане депресивно и да се сомнева во исправноста на неговите идеали и вредности.
Покрај тоа, конфликтните ситуации создаваат слика на непријател кај луѓето. Секој со кого некогаш се појавиле противречности веќе нема да може да стекне доверба. Последователно, најмало недоразбирање може да доведе до избувнување на нов конфликт.
Поим и функции на општествениот конфликт
Социјалниот конфликт претставува највисока точка на судир меѓу општествените групи како резултат на некомпатибилноста на нивните цели, позиции и интереси. Се заснова на противречности и недостаток на договор меѓу учесниците во интеракцијата.
Причината за ваквите конфликти се разликите во приходите, положбата во општеството, правата, моќта и престижот. Со други зборови, тие се испровоцирани од социјалната нееднаквост, како и од ограничените ресурси, борбата за која се одвивала низ историјата на човештвото.
Функциите на општествениот конфликт можат да бидат и позитивни и негативни. Деструктивните последици вклучуваат уништување на општествените структури, како и неразумно трошење на ресурсите. Позитивните функции на овој тип на конфликт се можност да се пресели во нова фаза на развој, да се постигне правда и да се елиминираат проблемите што се појавија. Покрај тоа, во текот на ваквите противречности, општествените групи се обединуваат и се формира нов, понапреден општествен систем.
Концептот и функциите на политичкиот конфликт
Политичките конфликти се судири и конфронтации меѓу субјектите на државната власт во текот на извршувањето на нивните овластувања и со взаемна желба да ги постигнат своите цели. Тие се водени од спротивставени политички интереси.
Ваквите конфликти се поделени на меѓудржавни, меѓудржавни и регионални. Основата на таквата класификација е нивото на учесници во политичкиот конфликт. Колку е повисоко, толку е потешко да се решат таквите противречности.
Како и секоја друга конфронтација, функциите на политичкиот конфликт можат да бидат конструктивни и деструктивни. Првиот вклучува, пред сè, смирување на ситуацијата во земјата или во целиот свет. Напнатоста меѓу страните во конфликтот и во општеството во целина е елиминирана. Дополнително, се стимулираат различни општествени промени и се реевалуираат застарените општествени норми. Конфликтот е движечка сила на напредокот. Покрај тоа, во општеството се воспоставува социјална рамнотежа.
Негативните функции на овој тип конфликти се заканата од расцепување на меѓународните организации и населението во земјата. Дополнително, може да дојде до неповолни промени во односите на моќта, како и да се влоши демографската состојба во земјата.
Карактеристики на конфликт во организација
Во текот на работните односи многу често се јавуваат недоразбирања и противречности меѓу луѓето. Ваквите ситуации имаат негативно влијание врз активностите на организацијата и доведуваат до намалување на продуктивноста и резултатите на работата.
Конфликти на работното место може да настанат меѓу претпоставените и подредените, како и меѓу вработените во линијата. Причината за таквите противречности може да биде пристрасниот однос на раководството, обидот да ги префрлат своите одговорности едни на други или меѓузависноста на резултатите на вработените. Покрај тоа, често се појавуваат кавги поради проблеми во комуникацијата и лично непријателство на колегите.
Функциите на конфликти во една организација можат да бидат конструктивни и деструктивни. Првиот вклучува зголемување на продуктивноста по елиминирање на противречностите и подобрување на психолошката клима во тимот. Како по правило, конфликтот со претпоставените има деструктивни последици. Во такви ситуации, работата може да заврши дури и со отпуштање на работникот.
Конфликт на генерациите
Проблемот со „татковците и синовите“ постоел во секое време. Нашите денови не се исклучок. Во ретки семејства, генерацискиот конфликт не се манифестира на кој било начин. Основата на таквите противречности е разликата во ставовите меѓу младите и постарите луѓе и неподготвеноста да се разберат и почитуваат меѓусебните интереси. Ваквите конфликти, по правило, траат значителен временски период, периодично се смируваат, а потоа се разгоруваат со обновена енергија.
Причините и функциите на генерациските конфликти се различни. Како деструктивни може да се забележи влошувањето на односите меѓу роднините, грижите и стресот, особено кај постарите луѓе. Сепак, како и во секој друг конфликт, има и позитивни страни. Младите, учејќи од своите грешки, се трудат да ги почитуваат и слушаат советите на старите луѓе. Тие, пак, учат да бидат потолерантни кон своите деца и внуци.
Како правилно да се излезе од конфликт
Постојат неколку начини за решавање на конфликтот. Најдобро е спротивставените страни да најдат компромис. Во исто време, функциите на конфликтот, по правило, се конструктивни. Партиите доаѓаат до меѓусебен договор, проблемите се елиминираат, а донесената одлука им одговара на сите. Нема победници или губитници.
Ако конфликтот заврши со принуда, едната од страните ги постигнува своите цели, додека другата се потчинува на одлуката на противникот. Овој исход е најтипичен во конфронтациите меѓу шеф и обичен вработен, родител и дете. Функциите на конфликтот во овој случај ќе бидат конструктивни за еден од учесниците, а деструктивни за другиот.
Во главите на многу луѓе, конфликтите се поврзани со чисто негативни појави: војни и револуции, граѓански судири и скандали. Затоа, по правило, конфликтот се претставува како непожелна и штетна појава. Во реалноста, ова не е секогаш случај. Последиците од конфликтот можат да бидат и негативни и позитивни.
Така, прашањето за местото и улогата на конфликтите во животот на поединецот, социјалната група, организацијата и општеството во целина е значително значајно. Не е без причина што мислителите од античкиот свет и средниот век гледале во конфликтите одредени средства за меѓусебно разбирање и добар договор. Во модерното време, повеќето од оние кои ги поставија темелите на конфликтологијата посочија на конфликтите како средство за решавање на општествените противречности и одржување на рамнотежа во општествениот поредок. Во сегашната фаза, јасно се разликуваат и осудата на непријателските конфронтации на кое било ниво и признавањето на важната улога на мирно решените конфликти во воспоставувањето меѓусебно разбирање и соработка меѓу луѓето.
За да се објаснат функциите на општествениот конфликт, треба да се свртиме, пред сè, на самиот концепт на „функција“. Во општествените науки функцијазначи значењето и улогата што ја врши одредена општествена институција или приватен општествен процес во однос на потребите на еден општествен систем на повисоко ниво на организација или интересите на неговите составни заедници, општествени групи и поединци. Во согласност со ова, под конфликтна функцијаќе ја разбереме улогата што ја игра конфликтот во однос на општеството и неговите различни структурни формации: општествени групи, организации и поединци. Така, функцијата на конфликтот ја изразува, од една страна, неговата социјална цел, а од друга- зависноста што се јавува меѓу него и другите компоненти на општествениот живот. Во првиот случај, се земаат предвид последиците од конфликтот, во вториот - насоката на односите на конфликтните субјекти на општествените врски.
Конфликтот е еден од оние појави што не може недвосмислено да се процени. Дејствува како начин на социјална интеракција во услови на зголемена тензија меѓу луѓето, кога се откриваат некомпатибилни ставови, позиции и интереси и доаѓа до конфронтација меѓу страните кои имаат цели далеку една од друга. По својата природа, конфликтот може да биде носител на креативни и деструктивни тенденции, истовремено да биде добар и зло, да донесе и корист и штета на инволвираните страни.
Затоа, неговите функции се карактеризираат земајќи ги предвид позитивните и негативните последици. Позитивни, функционално корисни резултати од конфликтот се сметаат за решение на проблемот што ја предизвика контрадикторноста и го предизвика судирот, земајќи ги предвид взаемните интереси и цели на сите страни, како и постигнување разбирање и доверба, зајакнување на партнерствата. и соработка, надминување на конформизмот, понизноста и желбата за супериорност. Негативните, дисфункционални последици од конфликтот вклучуваат незадоволство на луѓето од заедничката кауза, повлекување од итни проблеми, зголемено непријателство во меѓучовечките и меѓугрупните односи, слабеење на кохезијата меѓу вработените итн.
Во однос на нивната содржина, функциите на конфликтот ја опфаќаат и материјалната сфера (поврзана со економски интереси, придобивки или загуби) и духовната и моралната сфера (може да ја зголеми или ослабне социјалната активност, да го поттикне или потисне оптимизмот, инспирацијата на луѓето). Сето ова има емоционално влијание врз ефективноста на заедничките активности и може да го олесни или комплицира процесот на управување со организацијата. Животот прикажува безброј факти кои ја потврдуваат функционалната разновидност на конфликтите во однос на насоката, корисните и штетните последици.
Постојат експлицитни и латентни (скриени) функции на конфликт. Експлицитнофункциите на конфликтот. На пример, руската влада, започнувајќи воени операции со „чеченските“ бандитски формации, најави нивна ликвидација. Очигледната функција на конфликтот е и победата на рударите во нивниот конфликт со администрацијата, доколку тие ја следеа токму оваа цел.
Скриени(латентни) функции на конфликтот - оние кога неговите последици се откриваат само со текот на времето и кои, до одреден степен, се разликуваат од намерите што претходно ги декларирале страните во конфликтот. Латентните функции може да се изразат и во фактот дека нејзините последици генерално може да бидат неочекувани и да не ги исполнуваат целите на страните во конфликтот. Така, никој од учесниците во „чеченскиот“ конфликт не замислуваше дека за време на него ќе бидат уништени погоните за преработка на нафта, од кои имаше голем број во републиката, и како резултат на тоа, ќе има опасност од еколошка катастрофа не само во Чеченија, но и надвор од нејзините граници. Рударите кои штрајкуваат, кои бараа владата на земјата кон крајот на 1980-тите - почетокот на 1990-тите да го укине државниот поредок и да им даде можност слободно да располагаат со профитот, направија многу за да го реформираат општеството, но не ни замислуваа дека веќе во доцните 1990-ти години ќе бараат враќање на владиниот поредок.
Од гледна точка на функции, конфликтот е доволен контроверзенфеномен. Со влегување во конфронтација, луѓето можат да ги постигнат своите цели. Но, често е тешко да се предвидат дури и не многу далечните последици што ќе следат. Освен тоа, последиците можат да бидат и позитивни и негативни за страните во конфликтот. Вработен кој стапил во конфликтни односи со администрацијата може да ја постигне својата непосредна цел, на пример, исплата на надоместок за присилно отсуство. Но, по некое време, ова може да биде проследено со негово отпуштање од работа под некој веродостоен изговор. За отпуштен вработен, ова најверојатно ќе биде латентна функција на конфликт и негативна. Но, после ова може да добие работа која е поатрактивна од порано. И тогаш ова ќе биде позитивна латентна функција на конфликтот. Во овој случај, тие често велат „нема да има среќа, но несреќата би помогнала“.
Така, и експлицитните и латентните функции на конфликтот можат да бидат и негативни и позитивни, односно можат да имаат двојнакарактер. Ако функцијата на конфликтот е позитивна за неговите учесници, зборуваме за функционалниконфликт, во спротивно тоа нефункционалниконфликт, чии резултати се негативни за неговите учесници и за кои тие не се броеја.
Посебно треба да се нагласи дека оценувањето на функциите на конфликтот како позитивни или негативни секогаш носи специфиченкарактер. Од гледна точка на еден субјект на конфликтот, тој може да се смета за позитивен, од гледна точка на друг - како негативен. Со други зборови, постои субјективен релативност во проценката на природата на функциите на конфликтот. Дополнително, истиот конфликт во различни односи и во различно време може да се оцени од различни или дури и спротивставени позиции. Ова укажува на релативистичката природа на конфликтните функции. Така, на Октомвриската социјалистичка револуција, како и на победата во раните 1990-ти на силите кои дејствуваа под слоганот на реформите, кај нас во различни времиња и од различни општествени слоеви различно се гледаа.
Сето ова укажува на тоа конфликт- ова е функционално контрадикторен феномен,а односот помеѓу неговите позитивни и негативни функции мора секогаш да се разгледува конкретно. Ако имаме на ум објективен критериумпроценка на функциите на конфликтот, тогаш во општа смисла, очигледно можеме да кажеме дека општествениот конфликт е функционален по природа доколку придонесува за развој на поширок општествен систем. За интраперсонален конфликт тоа ќе биде личност, за меѓучовечки конфликт ќе биде група итн. Сепак, во овој поглед, сè не оди без проблеми. Зашто секогаш треба да се имаат предвид трошоците (цената на конфликтот) кои се поврзани со него. Така, организација која ги остварува своите цели преку прекумерно интензивирање на работата и здравјето на луѓето; војска која победува поради големи загуби итн. - ова се примери кои укажуваат дека победата во конфликт може да биде пироска. Така, и во овој случај се соочуваме со функционална неконзистентност на конфликтот - не е се што е во корист на развојот на поширок општествен систем функционално за неговите составни елементи.
Според нивните последици, конфликтите се делат на конструктивни и деструктивни.
Конструктивните претпоставуваат можност за рационални трансформации, како резултат на што се елиминира самиот објект на конфликтот. Кога се постапува правилно, овој тип на конфликт може да донесе голема корист за организацијата. Ако конфликтот нема вистинска основа и не е создаден, затоа, нема можности за подобрување на процесите внатре во организацијата, тој се покажува како деструктивен, бидејќи прво го уништува системот на односи меѓу луѓето, а потоа воведува дезорганизација во текот. на објективни процеси.
Специфичните причини за конструктивни конфликти најчесто вклучуваат неповолни услови за работа и несоодветна плата; недостатоци во организацијата; преоптоварување на работа; неусогласеност меѓу правата и одговорностите на вработените; недостаток на ресурси; ниско ниво на дисциплина.
Деструктивните конфликти обично се предизвикани од неточни постапки, вклучително и злоупотреба на моќта, кршење на законите за работни односи и неправедни проценки на луѓето. Така, ако во конструктивните конфликти страните не ги надминуваат етичките стандарди, тогаш деструктивните, во суштина, се засноваат на нивното прекршување, како и на психолошката некомпатибилност на луѓето.
Законите на внатреорганизацискиот конфликт се такви што секој конструктивен конфликт, доколку не се реши навремено, се претвора во деструктивен. Луѓето почнуваат да демонстрираат лична антипатија едни кон други, наоѓаат вина, ги понижуваат партнерите, им се закануваат, наметнуваат своја гледна точка и одбиваат да ги решат проблемите што се појавија за заедничка корист.
На многу начини, трансформацијата на конструктивен конфликт во деструктивен е поврзан со особините на личноста на самите негови учесници. Новосибирските научници Ф. Бородкин и Н. Тие вклучуваат:
1) демонстративни, стремејќи се да бидат во центарот на вниманието, станувајќи иницијатор на спорови во кои покажуваат прекумерни емоции;
2) крути, со висока самодоверба, не водејќи сметка за интересите на другите, некритични за нивните постапки, болно чувствителни, склони да го изнесат злото на другите;
3) неконтролирано, се карактеризира со импулсивност, агресивност, непредвидливост на однесување и слаба самоконтрола;
4) ултра прецизно, карактеризирано со прекумерни барања, сомнителност, ситничарство и сомнеж;
5) намерно ориентирани кон конфликти, сметајќи го конфликтот како средство за постигнување на сопствените цели, склони да манипулираат со другите во свои интереси;
6) луѓе без конфликти кои со својата желба да им угодат на сите, создаваат само нови конфликти.
Во исто време, конфликтните поединци, кои се нашле во поволна ситуација, честопати не се покажуваат како такви.
Позитивни и деструктивни функции на конфликтот
И покрај релативноста на проценките на функциите на конфликтот, според нивното значење, значење и улога, тие можат да се поделат во две групи:
1. конструктивни (позитивни) функции на конфликтот;
2. деструктивни (негативни) функции на конфликтот.
6. Заклучок
Иако односите со другите луѓе треба да промовираат мир и хармонија, конфликтите се неизбежни. Секој разумен човек треба да има способност ефективно да ги решава споровите и несогласувањата, така што структурата на општествениот живот не се кине при секој конфликт, туку, напротив, зајакнува поради растот на способноста за наоѓање и развивање заеднички интереси.
За да го решите конфликтот, важно е да имате различни пристапи на располагање, да можете да ги користите флексибилно, да ги надминете вообичаените обрасци и да бидете чувствителни на можностите и да дејствувате и размислувате на нови начини. Во исто време, можете да го користите конфликтот како извор на животно искуство, самообразование и самоучење.
Конфликтите може да се претворат во одличен наставен материјал ако последователно одвоите време да се сетите што доведе до конфликт и што се случи во конфликтната ситуација. Потоа можете да дознаете повеќе за себе, за луѓето вклучени во конфликтот или за околните околности што придонеле за конфликтот. Ова знаење ќе ви помогне да донесете правилна одлука во иднина и да избегнете конфликт. предупредувачки социјален конфликт
Литература
1. Коломински Ја.Л. Психологија. - Мн., 1993 година.
2. Виљунас В.К. Психологија на емоционални феномени. - М., 1973 година.
3.Изард К.Е. Човечки емоции. - М., 1980 година.
4. Јунг К.Г. Проблеми на душата на нашето време. - М., 1996 година.
5. Аникева Н.П. Психолошка клима во тимот. - М., 1989 година.
6.Андреева Г.М. Социјална психологија. - М., 1998 година.
7. Sieger W. Lang L. Води без конфликти. - М., 1990 година.
8. Scott J. Моќта на умот. Методи за решавање на конфликти. - Санкт Петербург, 1993 година.
9. Фер М. Секој може да победи. - М., 1992 година.
10. Шеинов В.П. Конфликти во нашите животи и нивно решавање. - Мн., 1996 година.
11.Александра Владимировна Палагина наставник по англиски јазик.
12.Андреј Стеганцева психолог.
Се вчитува...
