ស្ថិតិ និងការវិភាគធនធានការងារ។ ធនធានការងារ សមាសភាព និងការបន្តពូជរបស់ពួកគេ។

ធនធានការងារ- នេះគឺជាផ្នែកនៃចំនួនប្រជាជនដែលមានសមត្ថភាពធ្វើការ (ស្របតាមច្បាប់ការងារ)។

ពួកគេរួមមាន:

• ចំនួនប្រជាជនដែលមានអាយុធ្វើការ (បុរសពី 16 ទៅ 59 ឆ្នាំរាប់បញ្ចូលស្ត្រីពី 16 ទៅ 54 ឆ្នាំរាប់បញ្ចូលទាំងជនពិការ) ។
• ក្មេងជំទង់ធ្វើការដែលមានអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំ និងមនុស្សដែលមានអាយុលើសពីការងារ។

ភាពខុសគ្នារវាងធនធានការងារ និងប្រភេទផ្សេងទៀតនៃធនធានសហគ្រាសគឺថា និយោជិតម្នាក់ៗអាចបដិសេធលក្ខខណ្ឌដែលផ្តល់ជូនគាត់ និងទាមទារការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ ហើយចុងក្រោយអាចលាលែងពីសហគ្រាសតាមឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

គំនិតនៃ "សក្តានុពលបុគ្គលិក" នៃសហគ្រាសគួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីធនធានការងារ។ សក្តានុពលបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស- នេះគឺជាលក្ខណៈសំខាន់ដ៏សំខាន់បំផុតរបស់បុគ្គលិក ដែលតំណាងឱ្យសមត្ថភាពអតិបរិមារបស់ខ្លួន ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់សហគ្រាស និងបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យ។

ធនធានការងារគឺជាធាតុសំខាន់បំផុតនៃកម្លាំងផលិតភាព

ធនធានការងារ- ធាតុសំខាន់បំផុត។ កត្តាប្រជាសាស្រ្តដើរតួជាមុខងារនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើកំណើនសេដ្ឋកិច្ច។ នៅពេលវាយតម្លៃពីផលប៉ះពាល់នៃសក្ដានុពលនៃចំនួនប្រជាជន មិនត្រឹមតែទំហំ និងកំណើនសរុបនៃចំនួនប្រជាជនប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានសារៈសំខាន់ផងដែរ ប៉ុន្តែរចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់វា ការងារតាមវិស័យ កម្រិតនៃការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ពោលគឺគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម។

ប្រទេសនៃទ្វីបអាហ្រ្វិក និងអាមេរិកឡាទីនរក្សាបាននូវអត្រាកំណើនប្រជាជនខ្ពស់បំផុត (ច្រើនជាង 1%) ដោយយោងទៅតាមចំណែករបស់ពួកគេនៅក្នុងចំនួនប្រជាជនពិភពលោកនឹងកើនឡើង។ នៅឆ្នាំ 2004 ចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសចំនួន 10 ធំជាងគេ (គិតជាលាននាក់)៖ ចិន - 1300 នាក់ ឥណ្ឌា -1070 សហរដ្ឋអាមេរិក - 290 ឥណ្ឌូនេស៊ី - 220 ប្រេស៊ីល - 175 ប៉ាគីស្ថាន - 148 បង់ក្លាដែស - 143 រុស្ស៊ី - 143, ជប៉ុន - 127, នីហ្សេរីយ៉ា - 120 ។

រចនាសម្ព័ន្ធតាមវិស័យនៃការងាររបស់ប្រជាជនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយរចនាសម្ព័ន្ធនៃផលិតកម្មផលិតផលក្នុងស្រុកសរុប។ ដូច្នេះប្រជាជនភាគច្រើនលើសលប់ត្រូវបានជួលក្នុងវិស័យសេវាកម្ម (60-70%) តិច - ក្នុងផលិតកម្មឧស្សាហកម្ម (25-35%) និងកសិកម្ម (2-5%) ។ នៅក្នុងប្រទេសឧស្សាហកម្មថ្មីៗសមាមាត្រនៃនិយោជិតតាមវិស័យឧស្សាហកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចគឺ 45-55, 20-25 និង 10-25% ។ ភាគច្រើនជាពិសេសនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍតិចតួច ផ្នែកសំខាន់នៃចំនួនប្រជាជនត្រូវបានជួលក្នុងវិស័យកសិកម្ម - 30% ឬច្រើនជាងនេះនៅក្នុងឧស្សាហកម្ម - 15% នៅក្នុងវិស័យសេវាកម្ម - 35-45% ។

គុណភាពនៃធនធានការងារមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើអត្រា និងគុណភាពនៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ច។ សក្តានុពលផលិតភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម បន្ថែមពីលើគុណភាពផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយរបស់កម្មករ រួមមានប៉ារ៉ាម៉ែត្រមួយចំនួនដែលកំណត់ភាពសមស្រប និងសមត្ថភាពរបស់វាសម្រាប់ការងារដែលមានផលិតភាពខ្ពស់។ នេះគឺជាកម្រិតនៃការអប់រំទូទៅ និងពិសេស ដែលប្រមូលផ្តុំ និងបញ្ជូនបន្តពីជំនាន់មួយទៅជំនាន់មួយ បទពិសោធន៍ផលិតកម្ម និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាវប្បធម៌។ វាច្បាស់ណាស់ថាសក្តានុពលផលិតភាពនៃធនធានការងាររបស់ប្រទេសមួយត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយគោលនយោបាយសេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់រដ្ឋ។

ការវិភាគលើភាពអាចរកបាន ចលនា និងការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ

ចូរយើងពិចារណាពីឥទ្ធិពលនៃធនធានការងារលើបរិមាណនៃទិន្នផល។ អ្វីៗផ្សេងទៀតស្មើគ្នា ចំនួនកម្មករកាន់តែច្រើន និងបរិមាណផលិតកម្មកាន់តែខ្ពស់។

គោលបំណងសំខាន់នៃការវិភាគកម្លាំងពលកម្មគឺ៖

• ការពិចារណាលើសូចនាករនៃទំហំនៃកម្លាំងពលកម្ម ចលនារបស់វា សមាសភាព រចនាសម្ព័ន្ធ និងកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផល ក៏ដូចជាការកំណត់ផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរចំនួនកម្មករលើបរិមាណនៃទិន្នផល។ ;
• សិក្សាសូចនាករផលិតភាពការងារ សក្ដានុពលរបស់ពួកគេ កំណត់ឥទ្ធិពលនៃកត្តាបុគ្គលលើការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារ ការគណនាផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារលើបរិមាណនៃទិន្នផល កំណត់ទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ។

ប្រភពនៃព័ត៌មានសម្រាប់ការវិភាគធនធានការងារគឺ f ។ .លេខ 5 នៃរបាយការណ៍ប្រចាំឆ្នាំ "ឧបសម្ព័ន្ធទៅនឹងតារាងតុល្យការ" របាយការណ៍ស្ថិតិ f. លេខ 1-t "របាយការណ៍អំពីចំនួនប្រាក់ឈ្នួល និងចលនារបស់កម្មករ" តារាងបុគ្គលិក ទិន្នន័យតារាងពេលវេលា។ល។

នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍សេដ្ឋកិច្ច និងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គោលគំនិតផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីកំណត់វា៖ ធនធានការងារ ធនធានមនុស្ស កម្លាំងពលកម្ម ប្រជាជនសកម្មសេដ្ឋកិច្ច ប្រជាជនអសកម្មសេដ្ឋកិច្ច បុគ្គលិក បុគ្គលិក បុគ្គលិក សក្តានុពលការងារ ធនធានមនុស្ស ។ល។ អនុញ្ញាតឱ្យយើងបង្កើតលក្ខណៈពិសេស និងតំបន់នៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ។

អ្នកកាន់ទំនាក់ទំនងការងារក្នុងសង្គមគឺជាផ្នែកធ្វើការរបស់ប្រជាជន ក៏ដូចជាផ្នែកនោះដែលចង់ធ្វើការ ប៉ុន្តែដោយសារហេតុផលផ្សេងៗមិនដំណើរការ។ ពួកគេត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងគំនិតនៃធនធានការងារ។

ធនធានការងារគឺជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចសង្គម,

លក្ខណៈនៃដំណើរការ និងកម្លាំងពលកម្មសក្តានុពលនៃសង្គម

– ប្រជាសាស្ត្រ៖ធនធានការងារគឺជាផ្នែកមួយនៃចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេស ដែលនៅក្នុងដែនកំណត់បរិមាណរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់។

– សេដ្ឋកិច្ច: ធនធានការងាររួមមានសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច (ធ្វើការក្នុងផលិតកម្មសង្គម និងស្វែងរកការងារធ្វើ) និងផ្នែកនៃចំនួនប្រជាជនអសកម្មផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច (មិនចូលរួមក្នុងផលិតកម្មសង្គមសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន ប៉ុន្តែចង់ធ្វើការ ក៏ដូចជាអ្នកដែលមិនចង់ធ្វើការ);

– សង្គម៖ធនធានការងារកំណត់ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមរបស់សង្គម និងបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់ខ្លួន។

ប្រសិនបើគោលគំនិតនៃ "ធនធានការងារ" ត្រូវបានដាក់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង ព្រោះវាបម្រើដើម្បីកំណត់លក្ខណៈនៃកម្លាំងពលកម្មដែលពាក់ព័ន្ធតែជាមួយសកម្មភាពការងារ នោះពាក្យថា " ធនធានមនុស្ស«​មាន​អត្ថន័យ​កាន់តែ​ទូលំទូលាយ ព្រោះ​វា​រួមបញ្ចូល​ផងដែរ​នូវ​លក្ខណៈ​ស្មុគស្មាញ​នៃ​ចំនួន​ប្រជាជន ប្លុក​នៃ​គុណសម្បត្តិ​ផ្ទាល់ខ្លួន​ផ្សេងៗ ដូចជា​ខាង​វិញ្ញាណ សីលធម៌ មនសិការ ។ល។

ជិតនឹងគំនិតនៃ "ធនធានការងារ" គឺជាគំនិតនៃ "កម្លាំងពលកម្ម" ដែលត្រូវបានណែនាំដោយបុរាណនៃទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ចជាពាក្យដែលកំណត់កម្លាំងពលកម្មជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃកម្លាំងផលិតភាពនៃសង្គម។ នៅក្រោម កម្លាំងពលកម្ម ពួកគេបានយល់ពីភាពពេញលេញនៃសមត្ថភាពរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណដែលសារពាង្គកាយ បុគ្គលិកលក្ខណៈរស់នៅរបស់មនុស្សមាន និងដែលវាអនុវត្តនៅពេលណាដែលវាបង្កើតតម្លៃប្រើប្រាស់ណាមួយ។ ពីនិយមន័យនេះវាដូចខាងក្រោមថា "កម្លាំងពលកម្ម" ត្រូវបានបកស្រាយតាមពីរវិធី។ ម៉្យាងវិញទៀត និយមន័យឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពពេញលេញនៃសមត្ថភាពរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណសម្រាប់ការងារ ដោយមិនគិតពីថាតើមនុស្សម្នាក់ចូលរួមក្នុងការងារឬអត់នោះទេ។ លក្ខណៈសំខាន់នៅទីនេះគឺសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត គំនិតនៃ "កម្លាំងពលកម្ម" បម្រើដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីទម្រង់សង្គមនៃការបង្ហាញសមត្ថភាពរបស់មនុស្ស ពោលគឺឧ។ សមត្ថភាពការងារដ៏មានសក្ដានុពលរបស់គាត់ ក្លាយជាកម្លាំងពលកម្មដែលបំពេញដោយខ្លួនឯង ដែលជាកម្មករ។

កម្លាំងការងារ- សមាជិកទាំងអស់នៃសង្គម

ទាំងអ្នកដែលធ្វើការក្នុងផលិតកម្មសង្គម (ផ្នែកសកម្ម) និងអ្នកអត់ការងារធ្វើ ប៉ុន្តែមានឆន្ទៈចូលរួមនៅក្នុងវា (ផ្នែកសក្តានុពលនៃធនធាន)។

ភាពខុសគ្នាចំបងរវាងខ្លឹមសារនៃពាក្យនេះ និងពាក្យធនធានការងារគឺថា ការងារជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចមានខ្លឹមសារគុណភាពជាក់លាក់មួយ ប៉ុន្តែមិនមានក្របខ័ណ្ឌបរិមាណទេ ការបង្កើតដែលសម្រេចបានដោយការណែនាំនៃគំនិតនៃធនធានការងារ។ ក្នុង​ការ​ទាក់​ទង​នឹង​តម្រូវ​ការ​ក្នុង​ការ​កំណត់​បរិមាណ​និង​សមាសភាព​នៃ​ប្រភេទ​ធនធាន​នេះ​ទាំង​មូល​ក្នុង​ប្រទេស​ និង​ក្នុង​តំបន់​នីមួយៗ។​ រួមជាមួយនឹងពាក្យ "កម្លាំងពលកម្ម" ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 1922 ពាក្យ "ធនធានការងារ" ដែលស្នើឡើងដោយអ្នកសិក្សា S.G. បានចាប់ផ្តើមប្រើនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង។ Strumilin ដែលនៅក្នុងទិដ្ឋភាពគុណភាពគឺមានន័យដូចទៅនឹងគំនិតនៃកម្លាំងពលកម្ម ប៉ុន្តែលើសពីនេះទៀតឆ្លុះបញ្ចាំងពីព្រំដែនបរិមាណនៃចំនួនប្រជាជនទាក់ទងនឹងសកម្មភាពការងារ។

ផ្អែកលើប្រទេសដែលបានបង្កើតឡើង ដែនកំណត់អាយុធ្វើការចំនួនប្រជាជនទាំងមូលរបស់វាអាចត្រូវបានតំណាងថាមានបីជំនាន់៖

- កុមារ និងក្មេងជំទង់ដែលមិនទាន់ដល់អាយុធ្វើការ (ក្មេងជាងអាយុធ្វើការ);

- មនុស្សដែលមានអាយុធ្វើការ;

- មនុស្សចាស់ លើសអាយុការងារ។

មូលដ្ឋាននៃកម្លាំងពលកម្មគឺជាជំនាន់ទីពីរ។ សមាមាត្រជាក់លាក់នៃមនុស្សដែលមានអាយុធ្វើការ មិនដែលធ្វើការ ឬឈប់ធ្វើការដោយសារតែសុខភាពខ្សោយ (ជនពិការនៃក្រុមទី 1 និងទី 2) ។

ដែនកំណត់ទាបនៃអាយុធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងគឺអាយុ 16 ឆ្នាំដែលកំណត់ដោយគិតគូរពីការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពសរីរវិទ្យារបស់មនុស្ស និងលទ្ធភាពនៃការទទួលការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈដំបូង។ នៅក្នុងប្រទេសជាច្រើន ដែនកំណត់អាយុការងារទាបបំផុតបច្ចុប្បន្នគឺ 14 ឆ្នាំ។ ចាប់ពីអាយុនេះមនុស្សវ័យក្មេងត្រូវបានគេយកមកពិចារណាដោយស្ថិតិផ្លូវការថាជាកម្លាំងពលកម្មដែលអាចធ្វើទៅបាន។

យោងតាមច្បាប់ "ស្តីពីការផ្តល់សោធននិវត្តន៍របស់ប្រជាពលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ដែនកំណត់ខាងលើនៃអាយុធ្វើការនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងបច្ចុប្បន្នត្រូវបានកំណត់នៅ 60 ឆ្នាំសម្រាប់បុរសនិង 55 ឆ្នាំសម្រាប់ស្ត្រី។ លើសពីនេះទៀតសម្រាប់ប្រភេទសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួនដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តខ្ពស់លើរាងកាយមនុស្សកម្រិតប្រាក់សោធននិវត្តន៍គឺទាបជាង 5-10 ឆ្នាំឬច្រើនជាងនេះ។ មុននេះ ស្ត្រីដែលផ្តល់កំណើតដល់កូន 5 នាក់ ឬលើសពីនេះ ហើយចិញ្ចឹមពួកគេរហូតដល់អាយុ 8 ឆ្នាំ និងម្តាយជនពិការតាំងពីកុមារភាពដែលចិញ្ចឹមពួកគេរហូតដល់អាយុ 8 ឆ្នាំចូលនិវត្តន៍មុន។ នៅក្នុងជីវិតពិត ប្រាក់សោធននិវត្តន៍មួយចំនួននៅតែបន្តធ្វើការ ដូច្នេះហើយត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងកម្លាំងពលកម្ម។

ដែនកំណត់ខាងលើនៃអាយុការងារនៅក្នុងប្រទេសលោកខាងលិចជាច្រើនត្រូវបានដំឡើងដល់ 65 ឆ្នាំ។ នេះគឺដោយសារតែការខូចទ្រង់ទ្រាយនៃរចនាសម្ព័ន្ធអាយុនៃសង្គមដោយសារតែការថយចុះនៃអត្រាកំណើត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ រដ្ឋចាប់អារម្មណ៍លើការសម្រេចបាននូវធនធានមនុស្សជាអតិបរមា ដោយបង្កើនរយៈពេលនៃការងារ។ ប៉ុន្តែការប្រើប្រាស់កម្មករលើសពីអាយុជាក់លាក់មួយគឺមិនមានផលចំណេញសម្រាប់និយោជកដោយសារតែការពិតដែលថាផលិតភាពនិងអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងាររបស់និយោជិតកើនឡើងរហូតដល់អាយុជាក់លាក់មួយ (40-45 ឆ្នាំ) ហើយបន្ទាប់មកចាប់ផ្តើមធ្លាក់ចុះ។ លើសពីនេះទៀតពួកគេត្រូវបានជំរុញដោយការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការទទួលយកកាតព្វកិច្ចសោធននិវត្តន៍។ មានទំនោរសម្រាប់រដ្ឋាភិបាលក្នុងការបង្កើនកម្រិតខាងលើនៃអាយុធ្វើការ។ ជាឧទាហរណ៍ អាយុចូលនិវត្តន៍សម្រាប់បុរស និងស្ត្រីនៅអៀរឡង់គឺ 70; នៅប្រទេសន័រវេស - 67 ឆ្នាំ; នៅសហរដ្ឋអាមេរិកកាណាដាអេស្ប៉ាញអាល្លឺម៉ង់ហូឡង់ - 65 ឆ្នាំ; នៅប្រទេសស្វីសសម្រាប់បុរស - 65 ឆ្នាំនិងសម្រាប់ស្ត្រី - 62 ឆ្នាំ; នៅប្រទេសអង់គ្លេស បែលហ្សិក ប្រទេសអ៊ីតាលី - សម្រាប់បុរស - 65 ឆ្នាំសម្រាប់ស្ត្រី - 60 ឆ្នាំ។

អនុលោមតាមការណែនាំរបស់គណៈកម្មាធិការស្ថិតិរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការគណនា ចំនួនធនធានការងារ ផលិតតាមរូបមន្ត៖

Ch tr ។ res.=H យើង។ tr អាយុ – Ch nr inv.1-2 gr – Ch nr penn. អត្ថប្រយោជន៍ + ការងារ H ។ pence + ម៉ោងធ្វើការ ផ្សេងទៀត,(2.1)

កន្លែងណា H us.t.age –ចំនួនប្រជាជនដែលមានអាយុធ្វើការ (បុរសដែលមានអាយុពី 16 ទៅ 60 ឆ្នាំនិងស្ត្រីដែលមានអាយុពី 16 ទៅ 55 ឆ្នាំ);

Ch no inv.1-2gr- ជនពិការដែលមិនធ្វើការនៃក្រុមទី 1 និងទី 2;

អត្ថប្រយោជន៍សោធននិវត្តន៍- បុរស និងស្ត្រីដែលគ្មានការងារធ្វើ ទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍តាមលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះ។

H work.pence- បុរសនិងស្ត្រីដែលធ្វើការពិតប្រាកដលើសពីអាយុធ្វើការ;

ម៉ោងធ្វើការ។- ក្មេងជំទង់ដែលធ្វើការពិតប្រាកដអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំ។

វាធ្វើតាមរូបមន្តដែលទំហំនៃចំនួនប្រជាជនដែលមានអាយុធ្វើការមិនត្រូវគ្នាទៅនឹងទំហំនៃកម្លាំងពលកម្មនោះទេ។

ដំណើរការនៃការបន្តឡើងវិញនូវលក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាពនៃធនធានការងារត្រូវបានគេហៅថា ការបន្តពូជនៃធនធានការងារនិងរួមបញ្ចូលដំណាក់កាល (ដំណាក់កាល) នៃការបង្កើត ការចែកចាយ និងការប្រើប្រាស់។

ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតធនធានការងាររួមបញ្ចូលទាំងការបន្តពូជធម្មជាតិនៃចំនួនប្រជាជន (អ្នកដឹកជញ្ជូនពលកម្ម); ការទទួលបានសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការតាមរយៈប្រព័ន្ធនៃការអប់រំទូទៅ ពិសេស និងឧត្តមសិក្សា ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ ការស្តារ និងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពការងារ។ មូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ចនៃដំណាក់កាលនៃការបង្កើតឡើងវិញនៃធនធានការងារគឺជាបរិមាណនៃធនធានសម្ភារៈដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវការដើម្បីរក្សា និងអភិវឌ្ឍជីវិតរបស់គាត់ និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់។

ដំណាក់កាលបែងចែកការងាររួមមានការចែកចាយ និងការបែងចែកកម្លាំងពលកម្មសរុបនៅទូទាំងតំបន់នៃការអនុវត្តការងារ ប្រភេទនៃការងារ វិស័យសេដ្ឋកិច្ចជាតិ និងតំបន់នៃប្រទេស ស្របតាមតម្រូវការ និងការផ្គត់ផ្គង់ទីផ្សារការងារក្នុងតំបន់ និងក្នុងស្រុក។

ដំណាក់កាលនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររួមបញ្ចូលទាំងការរៀបចំសកម្មភាពការងារ ក្នុងអំឡុងពេលដែលកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានដឹងដោយផ្ទាល់ថាជាសំណុំនៃសមត្ថភាពបញ្ញា និងរាងកាយសម្រាប់ការងារ។ ក៏ដូចជាការធានានូវការងាររបស់ប្រជាជនដែលមានសមត្ថភាពដែលចង់ដឹងពីសក្តានុពលការងាររបស់ពួកគេនៅក្នុងការងារដែលមានប្រយោជន៍ក្នុងសង្គមដែលបង្កើតប្រាក់ចំណូលសម្រាប់កម្មករ។

ដំណើរការនៃការបន្តពូជនៃធនធានការងារគឺថេរនិងត្រូវបានកំណត់ដោយការបន្តពូជនៃចំនួនប្រជាជន។

ការប្រើប្រាស់ធនធានការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសូចនាករគុណភាព និងបរិមាណ។ សូចនាករគុណភាពរួមមានៈ រចនាសម្ព័ន្ធនៃធនធានការងារតាមលក្ខណៈក្រុម៖ ភេទ អាយុ កម្រិតនៃការអប់រំ វិជ្ជាជីវៈ សញ្ជាតិ និងភាសា ជំនឿសាសនា ក្រុមសង្គម ទីកន្លែងរស់នៅ ការងារក្នុងវិស័យមួយចំនួននៃសេដ្ឋកិច្ច តំបន់នៃសកម្មភាព តំបន់។ ល។ លើសពីនេះ សូចនាកររចនាសម្ព័ន្ធទិន្នន័យត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសក្ដានុពលក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ។ ការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណនៅក្នុងសមាសភាពលេខនៃធនធានការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសូចនាករដូចជាកំណើនដាច់ខាត (ការកើនឡើង) នៅក្នុងចំនួន អត្រាកំណើន និងអត្រាកំណើន។

ទិដ្ឋភាពសំខាន់មួយនៃការសិក្សាធនធានការងារតាមទស្សនៈនៃការចែកចាយ និងការប្រើប្រាស់សនិទានភាពរបស់ពួកគេគឺការគិតគូរពីលក្ខណៈក្នុងតំបន់នៃការបង្កើត និងការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃគោលនយោបាយរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋបាលរដ្ឋ និងតំបន់នៅក្នុង វិស័យទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅថ្នាក់តំបន់។

យោងតាមស្តង់ដារអន្តរជាតិឆ្នាំ 1993 ធនធានការងារត្រូវបានបែងចែកទៅជាចំនួនប្រជាជនសកម្មសេដ្ឋកិច្ច និងអសកម្មសេដ្ឋកិច្ច។ ចំនួនប្រជាជនសកម្មសេដ្ឋកិច្ច ( E.a.n..) - ជាផ្នែកមួយនៃចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេសដែលផ្តល់ការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្ម។ E.a.n. សម្រាប់រយៈពេលបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងប្រទេសដែលមានសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារត្រូវបានកំណត់ថាជាកម្លាំងពលកម្ម។

និងសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ផ្ទាល់ខ្លួន។

តាមប្រភេទទៅ E.a.n. រួមមានៈ ក) កម្មករនិយោជិត - កម្មករ និងនិយោជិត; ខ) កម្មករដែលធ្វើការដោយខ្លួនឯង; គ) ជួយសមាជិកគ្រួសារនៅក្នុងសហគ្រាសគ្រួសារ; ឃ) អ្នកអត់ការងារធ្វើបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ហេតុផលគោលបំណង (ជំងឺ វិស្សមកាល។ល។); ង) សិស្សរួមផ្សំការងារ និងការសិក្សាលើមូលដ្ឋានក្រៅម៉ោង។ f) សិស្សានុសិស្ស និងអ្នកដែលកំពុងទទួលការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈក្នុងផលិតកម្ម ទទួលបានអាហារូបករណ៍ ឬប្រាក់ខែ។ យោងតាមចំនួនទឹកប្រាក់ដែលបានធ្វើការក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ E.a.n. ចាត់ថ្នាក់ថាជាអ្នកមានការងារធ្វើ គ្មានការងារធ្វើ ឬគ្មានការងារធ្វើ។

ចំនួនប្រជាជនអសកម្មផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច- ជាផ្នែកមួយនៃចំនួនប្រជាជនក្នុងវ័យធ្វើការរបស់ប្រទេស ដែលមិនមែនជាផ្នែកនៃកម្លាំងពលកម្ម និងរួមបញ្ចូលមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពមានប្រយោជន៍ផ្សេងទៀត ក្រៅពីការចូលរួមក្នុងផលិតកម្មសង្គម ឬអ្នកដែលមិនចង់ចូលរួមក្នុងវា

ប្រភេទនេះរួមមានៈ ក) សិស្ស និងនិស្សិតពេញម៉ោង។ ខ) បុគ្គលដែលគ្រប់គ្រងគ្រួសារ (រួមទាំងអ្នកថែទាំកុមារ ជនពិការ។ល។); គ) អស់សង្ឃឹមក្នុងការស្វែងរកការងារ; ឃ) មនុស្សដែលមិនចាំបាច់ធ្វើការ (ដោយមិនគិតពីប្រភពនៃប្រាក់ចំណូលរបស់ពួកគេ ង) ប្រាក់សោធននិវត្តន៍។

គោលគំនិតដែលបានពិចារណាដែលពិពណ៌នាអំពីធនធានការងារសំដៅទៅលើកម្រិតម៉ាក្រូ (ប្រទេស តំបន់ ឧស្សាហកម្ម) ខណៈពេលដែលដើម្បីកំណត់ប្រភេទនៃធនធាននេះនៅកម្រិតមីក្រូ ពាក្យដូចជា " បុគ្គលិក", "បុគ្គលិក", កម្មករ"ការបកស្រាយដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងតារាង។ ២.១.

តារាង 2.1

និយមន័យនៃគំនិតសម្រាប់កំណត់បុគ្គលិក

ការបន្តតារាង។ ២.១

*) បានណែនាំក្នុងឆ្នាំ 1992 ដើម្បីជំនួសគោលគំនិតរបស់កម្មករ និងនិយោជិត

ដើម្បីបង្កើតការសន្និដ្ឋានអំពីទស្សនៈទូទៅទាក់ទងនឹងភាពសមស្របនៃគោលគំនិតដែលប្រើនៅកម្រិតមីក្រូ យើងនឹងធ្វើការពិនិត្យឡើងវិញនូវប្រភពអក្សរសាស្ត្រដែលឧទ្ទិសដល់ការសិក្សាអំពីវិសាលភាពនៃការអនុវត្តគោលគំនិត "បុគ្គលិក" "កម្មករ" "កម្មាភិបាល"។ ", ធាតុផ្សំនៃអត្តសញ្ញាណ និងភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងទីតាំងចាប់ផ្តើម ដែលកំណត់ដោយក្រមការងារបច្ចុប្បន្ន ពាក្យ "និយោជិត" ដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ គឺផ្តោតលើបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ និងការងារ។ យើងភ្ជាប់ការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃគោលគំនិតនៃ "បុគ្គលិក" នៅក្នុងពេលបច្ចុប្បន្នជាមួយនឹងការដាក់បញ្ចូលបន្តិចម្តងៗនៅក្នុងការពិពណ៌នាអំពីវិស័យការងាររបស់សហគ្រាសកាលពីអតីតកាល ពោលគឺជាមួយនឹងវាក្យស័ព្ទដែលមានឫសគល់នៅក្នុងស្ថិតិដែលប្រើក្នុងការបែងចែកកម្មករទាំងអស់នៅក្នុងសហគ្រាសធំមួយ។ ជាពីរប្រភេទ៖ បុគ្គលិកផលិតកម្មឧស្សាហកម្ម (IPP) និងបុគ្គលិកមិនមែនឧស្សាហកម្ម។ អ្នកនិពន្ធសៀវភៅសិក្សាស្តីពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងអក្សរកាត់ដែលស្វែងយល់ពីបញ្ហានៃតំបន់នេះ (V. Adamchuk, E. Voronina, A. Egorshin, E. Maslov, Yu. Odegov, I. Oganesyan, O. Romashov, S. Samygin, M. Sorokina , L Stolyarenko ដែលជាក្រុមអ្នកឯកទេសមកពីវិទ្យាស្ថានការងារ។ ដោយមិនផ្តល់ការពន្យល់ទាក់ទងនឹងភាពជាក់លាក់នៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ។ និយមន័យនៃបុគ្គលិកដែលផ្តល់ដោយ G. Melikyan និង R. Kolosova ជាសំណុំនៃនិយោជិត ទាំងនិយោជិត និងម្ចាស់ ដែលសក្ដានុពលការងារត្រូវនឹងផលិតកម្ម និងធានានូវសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ហាក់បីដូចជាមិនត្រឹមត្រូវទាំងស្រុងនោះទេ ពីព្រោះ មិនរួមបញ្ចូលការបំភ្លឺចាំបាច់នៅក្នុងគំនិតរបស់យើងទាក់ទងនឹង ធ្វើការម្ចាស់។ តម្រូវការសម្រាប់សក្ដានុពលការងាររបស់បុគ្គលិកនៃកម្រិតជាក់លាក់មួយ ដែលបានបញ្ជាក់ដោយអ្នកនិពន្ធ ក៏ដូចជាប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហាក់ដូចជាមិនសមហេតុផលទាំងស្រុងនោះទេ ព្រោះស្ថានភាពនេះមិនតែងតែត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងការអនុវត្ត ហើយក្នុងស្ថានភាពនេះ លទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ គំនិត "បុគ្គលិក" មិនច្បាស់ទេ។

ការប្រើប្រាស់ដោយអ្នកនិពន្ធ T. Bazarov និង B. Eremin ដើម្បីកំណត់បុគ្គលិកថាជា analogue នៃធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ ដែលជាគំនិតដែលមានសមត្ថភាពខ្លាំងជាងគំនិតដំបូង ហាក់ដូចជាមិនត្រឹមត្រូវទាំងស្រុងទេ ដោយសារតែ ពាក្យ "ធនធានមនុស្ស" ឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈវប្បធម៌សង្គមទាំងមូល និងលក្ខណៈសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន និងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សនៅក្នុងសង្គម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រើប្រាស់ពាក្យ "ធនធានមនុស្ស" ក្នុងករណីនេះសង្កត់ធ្ងន់លើលក្ខណៈពិសេសនៃសមាសភាពបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស រួមទាំងសមត្ថភាពសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត និងឱកាសអភិវឌ្ឍសក្តានុពលសម្រាប់បុគ្គលិក វប្បធម៌ សីលធម៌ ជាដើម។

តម្រូវការសម្រាប់ការសិក្សាដ៏ទូលំទូលាយរបស់កម្មករ រួមទាំងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន សង្គម ចិត្តសរីរវិទ្យា និងជីវសាស្រ្តរបស់ពួកគេ បាននាំឱ្យមានការឫសគល់នៃប្រភេទបុគ្គលិកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច និងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ វាក្យសព្ទ និងនិយមន័យដែលប្រើក្នុងតារាងនេះគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយនៃគោលគំនិតក្នុងការអនុវត្ត និងទ្រឹស្តី។ ដូច្នេះ ពាក្យ "បុគ្គលិក" ដែលភាគច្រើនត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងអក្សរសិល្ប៍ស្តីពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយពួកយើងដើម្បីសំដៅទៅលើបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស ដោយចងចាំពីលក្ខណៈគុណភាពរបស់ពួកគេ។

ទាក់ទងនឹងគំនិតដែលនៅសល់ដែលបានរាយខាងលើ យើងជឿថាជម្រើសនៃពាក្យដែលកំណត់ជាពិសេសគឺអាស្រ័យលើទំហំ និងវប្បធម៌នៃការរៀបចំរបស់សហគ្រាស គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់វា និងកម្រិតនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ យើងចែករំលែកមតិរបស់អ្នកនិពន្ធថា ការប្រើប្រាស់ឈ្មោះផ្សេងៗគ្នាដើម្បីកំណត់លក្ខណៈនៃវត្ថុនៃការស្រាវជ្រាវ ត្រូវបានកំណត់ដោយជម្រៅនៃការយល់ដឹង និងការសិក្សា ទិដ្ឋភាពនៃការយល់ឃើញ ប្រពៃណីដែលមានស្រាប់ ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រនៃបាតុភូតដែលពាក់ព័ន្ធ និងទស្សនៈរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវ។ នៃបញ្ហានេះ។

លើសពីនេះ យើងនឹងប្រើពាក្យ "បុគ្គលិក" "បុគ្គលិក" "កម្មករ" ដោយគិតគូរពីទំហំនៃបញ្ហាដែលបានកំណត់ជាក់លាក់ និងប្រពៃណីដែលមានស្រាប់នៃវិស័យសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ។ នៅក្នុងសហគ្រាស និយោជិតត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាក្រុម។ ដោយផ្អែកលើការចាត់ថ្នាក់នៃវិជ្ជាជីវៈ និងមុខតំណែង និយោជិតទាំងអស់នៃសហគ្រាសត្រូវបានបែងចែកជាប្រភេទ៖ កម្មករ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស។

មានសូចនាករដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អដែលកំណត់សមាសភាពបរិមាណនៃនិយោជិតនៃសហគ្រាសនិងឧស្សាហកម្ម។ ព័ត៌មានបរិមាណអំពីបុគ្គលិករួមមានៈ ចំនួនសរុប (លើប្រាក់បៀវត្សរ៍ មធ្យមភាគ វត្តមាន។ ល..P. យូរ ៗ ទៅមានការកើនឡើងនៃចំនួនសូចនាករដែលបានវិភាគ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សូម្បីតែនៅក្នុងបញ្ហាដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងត្រឹមត្រូវនេះ ក៏មានដំណោះស្រាយផ្លូវការដែរ។ ដូច្នេះលក្ខណៈបរិមាណនៃបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាចំនួនបុគ្គលិក។ ទោះបីជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងរបបនៃការប្រើប្រាស់ផ្នែកជាញឹកញាប់នៃពេលវេលាធ្វើការ (ថ្ងៃធ្វើការខ្លី ឬសប្តាហ៍ការងារក្រៅម៉ោង) ឬការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការងារពីរ ឬច្រើនដោយបុគ្គលក៏ដោយ សូចនាករបែបនេះមិនអាចផ្តល់រូបភាពពេញលេញនៃពេលវេលាដែលបានចំណាយនោះទេ។ ដូច្នេះហើយបរិមាណធនធានការងារ។ ដើម្បីគណនាបរិមាណនៃកម្លាំងពលកម្មឱ្យកាន់តែត្រឹមត្រូវ អ្នកនិពន្ធភាគច្រើនស្នើឱ្យគណនាវាក្នុងម៉ោងធ្វើការ ប៉ុន្តែនេះបង្កើនបញ្ហានៃការប្រៀបធៀបទិន្នន័យសម្រាប់វត្ថុផ្សេងៗគ្នា ដោយសារការគណនាមិនត្រឹមត្រូវនៃពេលវេលាធ្វើការ និងអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មខុសៗគ្នារបស់បុគ្គលិក។ ការបញ្ជាក់ចុងក្រោយនេះធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញយ៉ាងខ្លាំងដល់ភារកិច្ចនៃការវិភាគបរិមាណនៃភាពសម្បូរបែប។

កាន់តែលំបាកជាងនេះទៅទៀតនោះគឺការពិពណ៌នា និងការវិភាគអំពីលក្ខណៈគុណភាពរបស់បុគ្គលិក។ តម្រូវការសម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃបុគ្គលិកគឺស្របជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍ និងការសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងាររបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាភារកិច្ចនៃការលើកកម្ពស់ស្តង់ដាររស់នៅរបស់កម្មករជាទូទៅ។ ចំពោះគោលបំណងនេះ គោលគំនិតទូទៅដូចជាសក្ដានុពលពលកម្ម មូលធនមនុស្សត្រូវបានប្រើប្រាស់ ក៏ដូចជាលក្ខណៈជាក់លាក់ ឧទាហរណ៍ វិជ្ជាជីវៈ កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ ដែលនៅក្នុងវេនរួមបញ្ចូលសមាសធាតុបុគ្គលនៃគុណភាព។ ចូរយើងពិចារណានូវគោលគំនិតពីរដំបូងដែលប្រើដើម្បីបញ្ជាក់អំពីលក្ខណៈគុណភាពទូទៅនៃបុគ្គលិក។

ចាប់តាំងពីទសវត្សរ៍ទី 80 នៃសតវត្សទី 20 ពាក្យ " សក្តានុពលការងារ “បានចូលទៅក្នុងវិស័យវិទ្យាសាស្ត្រ និងជាក់ស្តែងនៃសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសរបស់យើង ដែលដោយសារតែតម្រូវការក្នុងការបង្កើនអាំងតង់ស៊ីតេនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម។ នៅពេលនោះកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់ដោយរដ្ឋ។ គួរកត់សម្គាល់ថាគំនិតនៃសក្តានុពលការងារត្រូវបានស្នើឡើងដំបូងសម្រាប់ទំហំនៃសង្គមហើយបន្ទាប់មកផ្ទេរទៅកម្រិតនៃសហគ្រាសការបែងចែកនិងបុគ្គលរបស់ពួកគេ។ ចំណង់ចំណូលចិត្តដែលកំពុងបន្តរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវ [ឧទាហរណ៍ 69, 84] សម្រាប់ការសិក្សាអំពីបញ្ហានៃសក្ដានុពលការងាររបស់បុគ្គលិក ណែនាំយ៉ាងច្បាស់ដល់អ្នកអនុវត្តឆ្ពោះទៅរកការពង្រីករបស់វា ដែលតាមលំដាប់មិនតែងតែមើលទៅអាចធ្វើទៅបានខាងសេដ្ឋកិច្ច។

អាស្រ័យលើវត្ថុនៃការវិភាគ ធាតុផ្សំនៃសក្ដានុពលការងាររបស់បុគ្គលិកពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃបុគ្គលរបស់កម្មករ (ការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ បទពិសោធន៍ សុខភាព លក្ខណៈសង្គម។ល។) ការវាយតម្លៃសមូហភាពជាផលបូកនៃបុគ្គលម្នាក់ៗផងដែរ។ ជាការវាយតម្លៃសមូហភាពដ៏ស្មុគស្មាញ (បរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម លក្ខណៈពិសេសក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយសមាសភាពជាតិ។ល។)។ ចូរយើងពិចារណាសមាសភាពនៃលក្ខណៈគុណភាពបុគ្គលរបស់កម្មករជាកម្រិតមូលដ្ឋាននៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការបន្តពូជរបស់ពួកគេ។ ការវិភាគលើធាតុផ្សំនៃសក្ដានុពលពលកម្មរបស់បុគ្គលម្នាក់ បានបង្ហាញថា អ្នកស្រាវជ្រាវបំពេញវាតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា (តារាង 2.2)។

តារាង 2.2

សមាសភាពនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត

*) សមាសធាតុនីមួយៗរួមបញ្ចូលពី 6 ទៅ 8 ធាតុនៃសក្តានុពលការងារ។

ដូចខាងក្រោមពីតារាង ក្នុងចំណោមធាតុផ្សំសំខាន់ៗដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងគំនិតនៃសក្តានុពលការងារ អ្នកនិពន្ធកត់សំគាល់ពីសុខភាព ការអប់រំ ហើយបន្ទាប់មកយោងទៅតាមភាពញឹកញាប់នៃការដាក់បញ្ចូល វិជ្ជាជីវៈ អង្គការ។ល។ ថ្មីៗនេះ មានទំនោរក្នុងការពង្រីកសំណុំនៃសមាសភាគដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងភាពស្មុគស្មាញនៃលក្ខណៈគុណភាពនៃសក្តានុពលការងាររបស់បុគ្គលិក។ ភាពខុសគ្នានៃគុណភាពនៃធនធានការងារនាំឱ្យមានភាពស្មុគស្មាញនៃការពិពណ៌នារបស់ពួកគេ។ សំណួរកើតឡើងអំពីការវាយតម្លៃកម្រិតទូទៅនៃគុណភាពទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងបុគ្គលម្នាក់ និងបង្កើតសក្តានុពលរបស់គាត់។

តាមទស្សនៈសេដ្ឋកិច្ច ការពង្រីកសមាសភាពដែលបានវិភាគនៃលក្ខណៈគុណភាពរបស់និយោជិតដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពរបស់គាត់ធ្វើឱ្យការសន្និដ្ឋានកាន់តែមានហេតុផល ប៉ុន្តែនាំឱ្យមានការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ មានតែការប្រកាសពីកំណើននៃសក្ដានុពលពលកម្មប៉ុណ្ណោះ ដែលផ្តល់តិចតួចដល់សេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស ហើយលើសពីនេះទៀតនាំឱ្យមានការមិនពេញចិត្តក្នុងចំណោមកម្មករ ដោយសារតែការប្រើប្រាស់មិនពេញលេញ។

ទ្រឹស្តីនៃសក្តានុពលការងារត្រូវបានគ្របដណ្តប់គ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងការបោះពុម្ពក្នុងស្រុកទំនើបស្តីពីសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ ក៏ដូចជាការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ អ្នកស្រាវជ្រាវផ្តល់ជូននូវវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការកំណត់លក្ខណៈគុណភាពនៃធនធានការងារនៅគ្រប់កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង។ ការរួមចំណែករបស់ពួកគេចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍នៃគំនិតដែលកំពុងពិចារណាគឺមិនអាចប្រកែកបានឡើយ ចាប់តាំងពីជីវិតសេដ្ឋកិច្ចដាក់តម្រូវការថ្មីលើគុណភាពបុគ្គលិក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដោយចិត្តវិទូការកើនឡើងនៃចរិតលក្ខណៈបុគ្គលរបស់និយោជិត ដែលកំណត់ភាពអាចផ្លាស់ប្តូរគ្នារបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការការងារ ក៏ដូចជាការពឹងផ្អែកនៃសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលសម្រាប់សកម្មភាពមួយចំនួនលើតម្លៃជីវិតរបស់គាត់ ដែលជាកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តដ៏មានសក្តានុពលរបស់គាត់ នាំឱ្យមានតម្រូវការពិសេស។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការបង្កើត និងការវាយតម្លៃលក្ខណៈបុគ្គលិក។ ការវិវត្តន៍នៃសំណុំនៃលក្ខណៈគុណភាពរបស់កម្មករដែលបណ្តាលមកពីតម្រូវការផលិតកម្មនាំឱ្យមានការជំនួសខ្លះជាមួយអ្នកដទៃ ការដាក់បញ្ចូលសមាសធាតុថ្មីនៅក្នុងសមាសភាពរួម។ ដូច្នេះ ការអនុវត្តទំនើបកម្មនៃការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក នាំទៅដល់ការណែនាំនៃគុណសម្បត្តិដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។

ជាផ្នែកនៃទិសដៅមួយផ្សេងទៀតក្នុងការសិក្សាអំពីគុណភាពបុគ្គលិក គោលគំនិតជាមូលដ្ឋានគឺ " មូលធនមនុស្ស" គួរ​កត់​សម្គាល់​ថា ពាក្យ​នេះ​មាន​លក្ខណៈ​អន្តរជាតិ ហើយ​មាន​អាយុកាល​ប្រហែល ១០០ ឆ្នាំ​មក​ហើយ។ ការលេចចេញរបស់វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងឈ្មោះរបស់ A. Marshall ដែលជាលើកដំបូងបានបញ្ចេញមតិថា "ដើមទុនដ៏មានតម្លៃបំផុតគឺការវិនិយោគលើមនុស្ស" ។

ទ្រឹស្ដីនៃមូលធនមនុស្សនៅក្នុងការបកស្រាយទំនើបរបស់វាបានរីករាលដាលនៅក្រៅប្រទេសក្នុងពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 20 ។ ខ្លឹមសាររបស់វាពុះកញ្ជ្រោលទៅនឹងការពិតដែលថានិយោជិត ឬនិយោជកវិនិយោគលើធាតុផ្សំនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដែលនឹងនាំមកនូវផលចំណេញជាសម្ភារៈនាពេលអនាគត។ ក្នុង​ករណី​នេះ បុគ្គល​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ថា​ជា​បុគ្គល​សមហេតុផល​សុទ្ធសាធ។ ធាតុផ្សំនៃធនធានមនុស្សដែលនាំមកនូវលទ្ធផលដល់បុគ្គលក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួល និងដល់សហគ្រាសក្នុងទម្រង់នៃការប្រកួតប្រជែងក្នុងទីផ្សារសម្រាប់ផលិតទំនិញ ឬសេវាកម្មគឺ ចំណេះដឹង គុណវុឌ្ឍិ សុខភាព ការធ្វើចំណាកស្រុក។ល។ អាគុយម៉ង់នៅក្នុងការពេញចិត្តនៃភាពស្របច្បាប់នៃទ្រឹស្តីនេះដែលដាក់ចេញដោយអ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់របស់ខ្លួនគឺជាការឆ្លើយឆ្លងនៃកម្រិតនៃការអប់រំរបស់ប្រជាជន (ហើយជាលទ្ធផលតម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាល) ចំពោះស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍មួយចំនួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ការតភ្ជាប់បែបនេះ ដូចដែលបានគូសបញ្ជាក់ខាងលើ គឺមិនមានភាពច្បាស់លាស់នោះទេ។ ទ្រឹស្តីនៃមូលធនមនុស្សមានសាខាឯករាជ្យមួយ ដែលទាក់ទងនឹងយុត្តិកម្មសេដ្ឋកិច្ចនៃលទ្ធភាពនៃការវិនិយោគក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ ការពិពណ៌នាគណិតវិទ្យានៃបាតុភូតសេដ្ឋកិច្ច លក្ខណៈនៃការស្រាវជ្រាវដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រអាមេរិក បានធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីគណនាការត្រឡប់មកវិញនៃការវិនិយោគនៅក្នុងសមាសធាតុបុគ្គលនៃមូលធនមនុស្ស (ការអប់រំទូទៅ និងពិសេស ការធ្វើចំណាកស្រុក)។

រហូតមកដល់ទសវត្សរ៍ទី 90 អ្នកជំនាញក្នុងស្រុកមានការប្រុងប្រយ័ត្នខ្ពស់ចំពោះទ្រឹស្តីនៃមូលធនមនុស្ស ហើយថែមទាំងបានរិះគន់វាទៀតផង។ ជាមួយនឹងការចាប់ផ្តើមនៃ perestroika ការសិក្សាបានលេចឡើង (ឧទាហរណ៍ I.A. Nikatina, I.A. Mayburova) ដែលផ្អែកលើទ្រឹស្តីដែលកំពុងពិចារណា។ មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនសម្រាប់កំណត់តម្លៃសក្តានុពលនៃធនធានការងារ ដែលភាគច្រើនផ្អែកលើការចំណាយលើការទទួលបានការអប់រំ។ . ដូច្នេះយោងតាមមួយក្នុងចំណោមពួកគេ មូលធនមនុស្សប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីគឺខ្ពស់ណាស់ហើយបរិមាណរបស់វាក្នុងឆ្នាំ 2001 គឺ . មានចំនួន 57% ទាក់ទងនឹងដើមទុនផលិតកម្ម។ មិនមានការសង្ស័យអំពីអត្ថប្រយោជន៍ជាក់ស្តែងនៃយុត្តិកម្មដែលកំពុងដំណើរការសម្រាប់ការវិនិយោគនៅក្នុងសមាសធាតុបុគ្គលនៃលក្ខណៈគុណភាពរបស់បុគ្គលនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការអនុវត្តរបស់ពួកគេជាសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពពេញលេញនៃព័ត៌មានអំពីសម្រង់អនាគតទាំងអស់នៃគុណភាពរបស់បុគ្គលនៅក្នុងដំណើរការការងារ ដែលជារឿយៗពិបាកក្នុងការទស្សន៍ទាយក្នុងការអនុវត្ត។

១.១ គំនិត ខ្លឹមសារ និងខ្លឹមសារនៃធនធានការងារ

បញ្ហាសំខាន់បំផុតមួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រទេសរបស់យើងក្នុងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចទំនើបគឺការធ្វើទំនើបកម្មនៃជីវិតសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមរបស់ប្រទេសក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃសេដ្ឋកិច្ចជាតិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

វិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោកឆ្នាំ 1998 និង 2008 ក៏ដូចជាវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចជាតិដែលបានចាប់ផ្តើមនៅក្នុងឆ្នាំ 2014 មិនបានទុកឲ្យសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ី និងធ្វើឱ្យស្ថានភាពកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរថែមទៀត។

ដើម្បីធ្វើទំនើបកម្មសេដ្ឋកិច្ច វាចាំបាច់មិនត្រឹមតែ “កម្លាំងពលកម្ម” ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែ “ធនធានមនុស្ស” ត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត មានសមត្ថភាពសិក្សា និងអភិវឌ្ឍសក្តានុពលការងាររបស់ពួកគេ។ ការគ្រប់គ្រងរុស្ស៊ីនៅគ្រប់កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវតែដឹងថាសម្រាប់នេះវាចាំបាច់ក្នុងការវិនិយោគលើធនធានមនុស្សរបស់កម្មកររួមចំណែកដល់ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តការងារដែលនាំទៅដល់ការបង្កើនផលិតភាពនិងប្រសិទ្ធភាពការងារដែលជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ ការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកកំណើនសេដ្ឋកិច្ចប្រកបដោយចីរភាពរបស់ប្រទេស។

តាមទស្សនៈសេដ្ឋកិច្ច ធនធានរួមមានសំណុំនៃធាតុបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោលនៅក្នុងដំណើរការផលិត ឬការផ្តល់សេវា។ ដូច្នេះ លក្ខណៈសំខាន់បំផុតនៃប្រភេទ "ធនធាន" គឺការភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ជាមួយដំណើរការផលិត ពោលគឺធនធានក្នុងដំណើរការប្រើប្រាស់មានទម្រង់នៃកត្តាផលិតកម្ម។

ធនធានសេដ្ឋកិច្ចគឺជាកម្លាំងធម្មជាតិ និងសង្គមដែលអាចចូលរួមក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម និងការផ្តល់សេវា។ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច ធនធានត្រូវបានបែងចែកជាបួនក្រុម៖ ធម្មជាតិ សម្ភារៈ កម្លាំងពលកម្ម និងហិរញ្ញវត្ថុ។

ជាលទ្ធផលនៃការអភិវឌ្ឍគំនិតអំពីមនុស្សជាប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច ប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចមួយចំនួនបានកើតឡើងដូចជា "កម្លាំងពលកម្ម" "កត្តាផលិតកម្មផ្ទាល់ខ្លួន" "សក្តានុពលការងារ" "ធនធានការងារ" "មនុស្ស។ ធនធាន” ផលិតកម្ម “កត្តាមនុស្ស”។ ប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចទាំងនេះគឺស្រដៀងគ្នានៅក្នុងខ្លឹមសារ ទោះបីជាពួកវានីមួយៗមានលក្ខណៈពិសេសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាក៏ដោយ។ ជាងនេះទៅទៀត អក្សរសិល្ប៍សេដ្ឋកិច្ចទំនើបបកស្រាយប្រភេទនីមួយៗខុសៗគ្នា៖

តារាងទី 1. វិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្រ្តដើម្បីកំណត់មនុស្សម្នាក់ថាជាប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច

អ្នកនិពន្ធ	និយមន័យ
ប្រភេទ "កម្លាំងពលកម្ម"
S.G. ហ្សេមយ៉ានូគីណា	កម្លាំងពលកម្មគឺជាកត្តានៃផលិតកម្មក្នុងគ្រប់វិធីសាស្រ្តនៃការផលិត សំណុំនៃសមត្ថភាពរាងកាយ និងផ្លូវចិត្ត សមត្ថភាពសម្រាប់ការងារច្នៃប្រឌិត
V.V. តូឡូឈីន	កម្លាំងពលកម្មគឺជាសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការធ្វើការក្នុងទម្រង់សង្គមជាក់លាក់មួយ ដែលស្ថិតក្នុងស្ថានភាពដ៏មានសក្តានុពល និងមិនមានសកម្មភាព
B.V. ខុកឡូវ	កម្លាំងពលកម្ម គឺជាសមត្ថភាពរាងកាយ ស្មារតី និងបញ្ញារបស់មនុស្សទាំងស្រុង
ប្រភេទ "កត្តាផ្ទាល់ខ្លួន (ផ្ទាល់ខ្លួន) នៃការផលិត"
G.M. Zushchina, L.A. កូស្ទីន	កត្តាផ្ទាល់ខ្លួន គឺជាលក្ខណៈគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម និងផលិតភាពរបស់វា ដែលអាស្រ័យលើការលើកទឹកចិត្តនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការពេញចិត្តចំពោះការងារ។
R.A. Elmurzaeva	កត្តាផ្ទាល់ខ្លួនគឺការរួបរួមនៃទិន្នន័យធម្មជាតិ ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ដែលទទួលបាន គឺជាប្រភពនៃប្រាក់ចំណេញសម្រាប់អង្គការ និងដើរតួជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសេដ្ឋកិច្ច និងវប្បធម៌នៃសង្គម។
ប្រភេទ "សក្តានុពលការងារ"
ខាងត្បូង។ Odegov	សក្ដានុពលពលកម្មគឺជាលទ្ធភាពអតិបរមានៃការចូលរួមរបស់កម្មករនៅក្នុងផលិតកម្ម ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ កម្រិតនៃចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ និងបទពិសោធន៍បង្គរ ដែលជាប្រភេទធនធានដែលបង្ហាញពីរបៀបដែលធនធានការងាររបស់និយោជិតអាចប្រើប្រាស់បានពេញលេញ។
B.D. ប្រេវ	សក្ដានុពលពលកម្ម គឺជាសមត្ថភាពរបស់កម្មករក្នុងការងារ ដែលកំណត់ដោយការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ និងគុណភាពផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផលិតកម្ម។
ប្រភេទ "ធនធានការងារ"
N.I. វ៉ូរ៉ូណូវ៉ា	ធនធានការងារគឺជាចំនួនប្រជាជនសកម្មសេដ្ឋកិច្ចទាំងមូលរបស់ប្រទេស
V.A. Weisburd	ធនធានការងារគឺជាលក្ខណៈបរិមាណនៃផ្នែកនោះនៃចំនួនប្រជាជន (ធនធានមនុស្ស) ដែលមានសមត្ថភាពធ្វើការ ដោយមិនគិតពីភាពខុសគ្នានៃជំនាញការងារ និងចំណេះដឹងរបស់មនុស្ស។
ប្រភេទ "ធនធានមនុស្ស"
K.K. ខូលីន	ធនធានមនុស្សគឺជាធនធានសេដ្ឋកិច្ចជាក់លាក់ និងសំខាន់បំផុតមួយប្រភេទ ពួកគេគឺជាកម្មករដែលមានចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ដែលអាចប្រើប្រាស់ក្នុងដំណើរការការងារ។
N.M. Rimashevskaya	ធនធានមនុស្សគឺជាសំណុំនៃគុណសម្បត្តិផ្សេងៗរបស់មនុស្សដែលកំណត់សមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការផលិតសម្ភារៈ និងទំនិញខាងវិញ្ញាណ
ប្រភេទ "កត្តាមនុស្សនៃការផលិត"
V.V. ហ្គ្រីហ្គោរីវ៉ា	កត្តាផលិតកម្មរបស់មនុស្ស គឺជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមានការចូលរួមពីមនុស្សក្នុងដំណើរការបង្កើតតម្លៃសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណ។
V.V. កាយូឆេនកូ	កត្តាផលិតកម្មរបស់មនុស្ស គឺជាប្រព័ន្ធនៃលក្ខណៈសម្បត្តិសរីរវិទ្យា ផ្លូវចិត្ត សង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស ដែលបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស និងមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើប្រសិទ្ធភាពនៃការងារសង្គម។

ដោយមានការលើកទឹកចិត្ត និងមានសមត្ថភាពការងារប្រកបដោយផលិតភាពខ្ពស់ ធនធានមនុស្សមិនអាចសម្រេចបានដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យទេ ទន្ទឹមនឹងនោះ ក្នុងអំឡុងពេលនៃកំណែទម្រង់ទីផ្សារ មុខងារសង្គម និងការជំរុញនៃប្រាក់ឈ្នួលបានចុះខ្សោយ ហើយស្ថានភាពនេះបានបន្តនៅក្នុងវិស័យជាច្រើននៃសេដ្ឋកិច្ច។ ថ្ងៃនេះ។ ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់កម្មករបានក្លាយទៅជាតម្លៃអប្បបរមានៃកម្លាំងពលកម្ម។

ធាតុជាមូលដ្ឋាននៃសេដ្ឋកិច្ចជាតិគឺធនធានការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ថ្មីៗនេះ ពាក្យ "ធនធានការងារ" ដែលកំណត់លក្ខណៈប្រជាជនទូទាំងប្រទេស ទាក់ទងនឹងអង្គភាពអាជីវកម្ម អង្គការពាណិជ្ជកម្ម និងអង្គការមិនស្វែងរកប្រាក់ចំណេញ ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធនធានមនុស្ស។ ចូរយើងពិចារណាអំពីនិន្នាការនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងខ្លឹមសារនៃគំនិតទាំងនេះ។

គំនិតនៃ "ធនធានការងារ" ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងការងារ "ធនធានការងាររបស់យើង និងការរំពឹងទុកសម្រាប់ការសាងសង់សេដ្ឋកិច្ច" ដោយអ្នកសិក្សា S.G. Strumilin ក្នុងឆ្នាំ 1922 ។

នៅក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុត ធនធានការងារតំណាងឱ្យផ្នែកអាយុធ្វើការនៃចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេស ដែលដោយសារតែគុណភាពផ្លូវចិត្ត និងបញ្ញា មានសមត្ថភាពផលិតទំនិញ ឬសេវាកម្មជាសម្ភារៈ។

ធនធានការងារគឺជាផ្នែកមួយនៃចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេសដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍រាងកាយ ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង ដើម្បីធ្វើការក្នុងសេដ្ឋកិច្ចជាតិ។

ធនធានការងារគឺជាផ្នែកនៃចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេស ដែលផ្អែកលើការអភិវឌ្ឍន៍រាងកាយ ការអប់រំដែលទទួលបាន និងកម្រិតវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិ មានសមត្ថភាពចូលរួមក្នុងសកម្មភាពដែលមានប្រយោជន៍ដល់សង្គម។

យោងតាមសាស្រ្តាចារ្យ A.I. Rofe "ធនធានការងារត្រូវបានយល់ថាជាផ្នែកនៃចំនួនប្រជាជនដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍រាងកាយ សមត្ថភាពផ្លូវចិត្ត និងចំណេះដឹងដែលចាំបាច់ដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពដែលមានប្រយោជន៍"។

នៅក្នុងនិក្ខេបបទនេះ យើងនឹងប្រើនិយមន័យថា "ធនធានការងារ គឺជាចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសដែលមានអាយុកំណត់ដោយច្បាប់ មានកម្លាំងពលកម្ម និងមានសមត្ថភាពធ្វើសកម្មភាពមានប្រយោជន៍សង្គមក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃសេដ្ឋកិច្ចជាតិ"។

ពីនិយមន័យនេះធ្វើតាមតម្រូវការដើម្បីពន្យល់ពីគោលគំនិតមួយចំនួនដែលបង្កើតវាឡើង។

អាយុដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់មានន័យថាអាយុធ្វើការដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់របស់រុស្ស៊ីក្នុងចន្លោះពី 16-59 ឆ្នាំសម្រាប់បុរស និង 16-54 ឆ្នាំសម្រាប់ស្ត្រី។ ថ្មីៗនេះ នៅក្នុងបណ្តាប្រទេសអ៊ឺរ៉ុបមានទំនោរក្នុងការបង្កើនកម្រិតអាយុចូលនិវត្តន៍ យើងនឹងពិភាក្សាអំពីលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងខាងក្រោម។ វាក៏មានលទ្ធភាពនៃការងារសម្រាប់មនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំផងដែរ ដោយមានការយល់ព្រមពីឪពុកម្តាយ ឬអាណាព្យាបាលម្នាក់។ មនុស្សទាំងនេះក៏ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាបុគ្គលិកផងដែរ។

អនុលោម​តាម​ច្បាប់​បច្ចុប្បន្ន មាន​ប្រភេទ​ចំនួន​ប្រជាជន​ដែល​មាន​អាយុ​ធ្វើ​ការ ប៉ុន្តែ​មិន​មាន​ការងារ​ធ្វើ​ក្នុង​ផលិតកម្ម​សង្គម។ ទាំងនេះគឺជាជនពិការនៃក្រុម I និង II, ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដែលមិនធ្វើការ, មនុស្សដែលទទួលបានប្រាក់សោធននៅអាយុមុននេះសម្រាប់ហេតុផលផ្សេងៗ។ ប្រភេទប្រជាពលរដ្ឋបែបនេះ ស្របតាមវិធីសាស្រ្តរបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ (ILO) ត្រូវបានគេហៅថា "ប្រជាជនអសកម្មខាងសេដ្ឋកិច្ច" ដែលយោងទៅតាម Rosstat សម្រាប់ឆ្នាំ 2013 មានចំនួន 35,963 ពាន់នាក់។ អាយុជាមធ្យមរបស់ពលរដ្ឋបែបនេះគឺ 43.2 ឆ្នាំ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ជាពិសេសក្នុងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោក វាជាការខុសក្នុងការជឿថា ប្រជាជនអសកម្មខាងសេដ្ឋកិច្ច ទាំងប្រភេទប្រជាពលរដ្ឋ និងនិស្សិតពេញម៉ោង មិនធ្វើការ និងមិនផលិតទំនិញដែលមានប្រយោជន៍ដល់សង្គម។ ភាគច្រើនត្រូវបានធ្វើការនៅក្នុងផលិតកម្មសង្គម ហើយនេះតម្រូវឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តក្នុងការកត់ត្រាស្ថិតិនៃចំនួនប្រជាជនធ្វើការរបស់ប្រទេស។ លើសពីនេះទៀតមានប្រភេទនៃ "សកម្មភាពស្រមោល" (មិនចាំបាច់មានលក្ខណៈឧក្រិដ្ឋកម្មទេ) ដែលមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាក្នុង GDP ។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ការប៉ុនប៉ងត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីគិតគូរពីសកម្មភាពស្រមោលនៅពេលគណនា GDP ដោយប្រើវិធីសាស្ត្រលំហូរប្រាក់ចំណូល ប៉ុន្តែមិនទាន់មានការផ្លាស់ប្តូរណាមួយបានកើតឡើងនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តគណនេយ្យជាតិក្នុងស្រុកនោះទេ។ ដូច្នេះ កម្លាំងពលកម្មយោងតាមចំណាត់ថ្នាក់របស់អង្គការ ILO រួមមានចំនួនប្រជាជនសកម្មសេដ្ឋកិច្ច យោងតាមទិន្នន័យឆ្នាំ 2013 - (75528.9 ពាន់នាក់) បែងចែកទៅជាអ្នកដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពមានប្រយោជន៍សង្គម (71391.5 ពាន់នាក់) និងអ្នកអត់ការងារធ្វើ (4137.4 ពាន់នាក់) និងសេដ្ឋកិច្ច។ ចំនួនប្រជាជនអសកម្ម ដែលត្រូវបានរៀបរាប់ខាងលើ។

លើសពីនេះ មានមនុស្សមួយចំនួនដែលមិនមានការងារធ្វើនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចជាតិ ដែលរាប់បញ្ចូលទាំងអ្នកអត់ការងារធ្វើ និងអ្នកដែលស្វែងរកការងារធ្វើផងដែរ (មានតែអ្នកដែលបានចុះឈ្មោះជាផ្លូវការជាមួយសេវាកម្មការងារនៅកន្លែងចុះឈ្មោះប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានយកមកពិចារណា ដែលមិនធ្វើឱ្យ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីអនុវត្តកំណត់ត្រាស្ថិតិត្រឹមត្រូវនៃប្រភេទនេះ) និងអ្នកដែលមិនស្វែងរកការងារធ្វើហើយបានឈប់ស្វែងរកវាពោលគឺឧ។ អ្នកអត់ការងារធ្វើដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ ក្រោយមកទៀត រួមមានទាំងអ្នកតំណាងនៃវណ្ណៈអ្នកមាន និងរដ្ឋកំពូលនៃសង្គម ក៏ដូចជាអ្នកតំណាងនៃស្រទាប់ក្រីក្របំផុតនៃចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេស ដែលតាមពិតទៅ មិនមានកន្លែងរស់នៅជាក់លាក់ និងដឹកនាំរបៀបរស់នៅមិនសូវស្រួល។ ទៅក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុងនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីពួកគេមានចំនួនប្រហែល 4 លាននាក់។

ក្នុងចំណោមបញ្ហានៃទីផ្សារការងាររបស់រុស្ស៊ីសម័យទំនើបផងដែរ គួរតែកត់សម្គាល់ពីនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការបន្ទោបង់នៃចំនួនប្រជាជន ដែលបាននាំឱ្យមានការថយចុះនៃចំនួនប្រជាជនដែលមានអាយុធ្វើការរបស់ប្រទេសពី 146.9 ទៅ 143.0 លាននាក់។ សម្រាប់រយៈពេលពីឆ្នាំ 2000 ដល់ឆ្នាំ 2012 ។ ទោះបីជាការពិតដែលថានៅឆ្នាំ 2013 ចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេសឈានដល់ 143,6 លាននាក់យោងទៅតាមការព្យាករណ៍របស់ទស្សនាវដ្តីអនឡាញ "ការងារនៅក្រៅប្រទេស" នៅឆ្នាំ 2015 កម្លាំងពលកម្មរបស់ប្រទេសនឹងថយចុះចំនួន 8 លាននាក់ហើយនៅឆ្នាំ 2025 - នៅឆ្នាំ 18-19 លាននាក់។ កម្រិតកំពូលនៃការកាត់បន្ថយចំនួនប្រជាជនក្នុងវ័យធ្វើការ ("ប្រហោងប្រជាសាស្រ្ត") ត្រូវបានព្យាករណ៍នៅឆ្នាំ 2016-2017 នៅពេលដែលការថយចុះចំនួនប្រជាជនប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមនឹងលើសពី 1 លាននាក់។

សម្រាប់រយៈពេលពីឆ្នាំ 1992 ដល់ឆ្នាំ 2009 ។ ការកើនឡើងការធ្វើចំណាកស្រុកបានទូទាត់សំណងស្ទើរតែ 50% សម្រាប់ការថយចុះធម្មជាតិនៃចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសរុស្ស៊ីដែលមានចំនួន 12.9 លាននាក់ក្នុងអំឡុងពេលដែលបានបញ្ជាក់។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 កំណើនការធ្វើចំណាកស្រុកលើសពីចំនួនប្រជាជនធម្មជាតិបានធ្លាក់ចុះ 4% ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីមានបញ្ហានៃអ្វីដែលគេហៅថា "ការបង្ហូរខួរក្បាល" ដែលបណ្តាលឱ្យមានលំហូរនៃកម្មករដែលមានជំនាញទាបនិងលំហូរចេញនៃកម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ ចំនួនកម្មករបរទេសដែលធ្វើការនៅប្រទេសរុស្ស៊ីមាននិន្នាការកើនឡើង (ក្នុងឆ្នាំ ២០១០ - ១០១៤ ពាន់នាក់ក្នុងឆ្នាំ ២០១៣ - ១១៤៩ ពាន់នាក់) ។ លើសពីនេះទៅទៀត កម្មករភាគច្រើនមកពីប្រទេសទួរគី ចិន និងប្រទេស CIS ។

នៅពេលពិចារណាលើដំណើរការធ្វើចំណាកស្រុកនៅក្នុងស្រុកសហព័ន្ធ ចាំបាច់ត្រូវកត់សម្គាល់ដូចខាងក្រោម។ យោងតាមគេហទំព័ររបស់វិទ្យាស្ថានប្រជាសាស្រ្តនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋនៃវិទ្យាល័យសេដ្ឋកិច្ច ស្រុកសហព័ន្ធខាងជើង Caucasus មានកម្រិតកំណើនធម្មជាតិដ៏សំខាន់បំផុត (+8.7%) ដែលការធ្លាក់ចុះនៃការធ្វើចំណាកស្រុកគឺ -1.4% ។ លើសពីនេះទៅទៀត តំបន់ Caucasus ខាងជើងត្រូវបានកំណត់ដោយការធ្វើចំណាកស្រុកផ្ទៃក្នុងក្នុងស្រុក។ ក្នុងចំណោមតំបន់ដែលទាក់ទាញបំផុតសម្រាប់ការធ្វើចំណាកស្រុករបស់ប្រជាជន ស្រុកសហព័ន្ធកណ្តាល និងខាងត្បូងគួរតែត្រូវបានរំលេច។ នៅក្នុងស្រុកសហព័ន្ធភាគខាងត្បូង មានការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការថយចុះចំនួនប្រជាជនធម្មជាតិ និងកំណើនការធ្វើចំណាកស្រុក ហើយប្រធានបទដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញបំផុតសម្រាប់ការធ្វើចំណាកស្រុកនៅក្នុងស្រុកសហព័ន្ធភាគខាងត្បូងគឺដែនដី Krasnodar ។ ដូច្នេះ កំណើនការធ្វើចំណាកស្រុកអាចដើរតួជាកត្តាមួយក្នុងការផ្តល់សំណងសម្រាប់ការថយចុះចំនួនប្រជាជនធម្មជាតិដែលបានព្យាករណ៍។

ភាពអាចរកបាននៃធនធានការងារត្រូវបានកំណត់ដោយក្រុមមួយចំនួននៃសូចនាករ៖

1. រចនាសម្ព័ននៃធនធានការងារដែលផ្តល់នូវគំនិតនៃការចែកចាយរបស់ពួកគេយោងទៅតាមក្រុមទាំងមូលនៃលក្ខណៈដូចជាប្រជាសាស្រ្ត (ភេទ អាយុ ការអប់រំ វិជ្ជាជីវៈ ទីកន្លែងរស់នៅ។ល។); ការងារតាមវិស័យ និងប្រភេទនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច តំបន់។ ទំនាក់ទំនងសាសនា ជាតិ ភាសា និងមួយចំនួនផ្សេងទៀត។ ការសិក្សារចនាសម្ព័នសម្រាប់លក្ខណៈដែលបានរាយបញ្ជីជាច្រើន ផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការរៀបចំផែនការចំនួនការងារក្នុងវិស័យ និងតំបន់នៃសេដ្ឋកិច្ចជាតិ ដោយគិតគូរពីស្ថានភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារការងារ។ កន្លែងសំខាន់មួយត្រូវបានលេងដោយគិតគូរពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃការអប់រំ ដែលជាលក្ខណៈនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងកំណើនគុណវុឌ្ឍិនៃធនធានការងារ។

២.ចំនួនធនធានការងារត្រូវបានកំណត់ជា៖

ដែល T គឺជាចំនួនធនធានការងារ Rtr គឺជាចំនួនប្រជាជននៃអាយុធ្វើការ។ Rinv - ចំនួនប្រជាជនដែលមិនធ្វើការដែលមានអាយុដូចគ្នា ស្របតាមបទដ្ឋានច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ។ Rpen - មនុស្សធ្វើការដែលមានអាយុចូលនិវត្តន៍; Rmol - ក្មេងជំទង់ធ្វើការដែលមានអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំ។

រួមជាមួយនឹងគោលគំនិតនៃ "ធនធានការងារ" ពាក្យ "ធនធានមនុស្ស" ត្រូវបានគេប្រើជាញឹកញាប់ ហើយគំនិតទាំងនេះក៏មានការភ័ន្តច្រឡំផងដែរ។ គំនិតនៃ "ធនធានមនុស្ស" នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអនុវត្តត្រូវបានអនុម័តនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 60 និង 70 ។ សតវត្សទី XX ប៉ុន្តែមិនមានការយល់ដឹងបែបប្រពៃណីអំពីធនធានទេ។ និន្នាការថ្មីក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដោយវិធីសាស្រ្តជាយុទ្ធសាស្រ្តក្នុងការគ្រប់គ្រងកម្លាំងពលកម្មដែលទទួលបាននៅក្នុងទីផ្សារការងារ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប ចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ ជំនាញ ការតំរង់ទិសតម្លៃ តម្រូវការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតនៃអង្គការណាមួយ គឺជាទ្រព្យសកម្មអរូបីដែលពាក់ព័ន្ធខ្លាំង ដែលមិនមានសារៈសំខាន់តិចជាងដើមទុនហិរញ្ញវត្ថុ និងធនធានសម្ភារៈ។ នេះមានន័យថា "ផលប្រយោជន៍របស់អង្គការត្រូវគ្នាទៅនឹងការទទួលបានកម្លាំងពលកម្ម និងការបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុងរបស់ខ្លួនទៅនឹងប៉ារ៉ាម៉ែត្រគុណភាព និងរចនាសម្ព័ន្ធចាំបាច់ ដោយបណ្តុះស្មារតីសាជីវកម្ម និងវប្បធម៌របស់អង្គការ។"

គោលគំនិតនៃ "ធនធានមនុស្ស" ដែលបានរីករាលដាលនៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិកចាប់តាំងពីពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1970 មានន័យថាបុគ្គលិកមានសារៈសំខាន់ដូចជាកត្តាក្នុងសកម្មភាពផលិតកម្ម ដូចជាហិរញ្ញវត្ថុ សម្ភារៈ បច្ចេកវិទ្យា និងធនធានផ្សេងទៀតដែលពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការនៃការបង្កើតផលិតផល ( ការអនុវត្តការងារសេវាកម្ម)) ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍរបស់ខ្លួន ក្រុមហ៊ុនអាចបង្កើន ឬបន្ថយធនធាននេះ អាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងការរៀបចំការងារ។ អ្នកជំនាញផ្នែកគ្រប់គ្រងជនជាតិអាមេរិកចាត់ទុកវិធីសាស្រ្តនេះចំពោះការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកថាមានលក្ខណៈមនុស្សធម៌ជាងបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបែបប្រពៃណី ដោយសារមុខងារសំខាន់បំផុតមួយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះគឺការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការសិក្សាជាបន្តបន្ទាប់ ការធ្វើផែនការអាជីព និងមិនត្រឹមតែសាមញ្ញប៉ុណ្ណោះទេ។ បំពេញតំរូវការរបស់សហគ្រាស។នៅក្នុងបុគ្គលិកស្របតាមការងារទំនេរ។

ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃនិយមន័យដែលមានស្រាប់នៃគំនិតនៃ "ធនធានការងារ" ក៏ដូចជាបានពិចារណាវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗដើម្បីកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធធនធានការងារ យើងនឹងកំណត់ធនធានការងារជាសំណុំនៃកម្មករជាក់ស្តែង និងសក្តានុពល ពោលគឺឧ។ បុគ្គលដែលមានឱកាស និងសមត្ថភាពក្នុងការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងារនៅក្នុងទឹកដីដែលបានកំណត់ (សហគ្រាស) រួមមានសិស្ស និយោជិត និយោជិត ការងារដោយខ្លួនឯង និងជនចំណាកស្រុកពលកម្មបរទេស។

ទិសដៅសំខាន់សម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារនៅក្នុងសហគ្រាសជាក់លាក់មួយគឺការផ្តល់ហេតុផលដល់ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក ជំរុញឱ្យមានការដោះលែងកម្មករ។ ការលុបបំបាត់ពលកម្មដោយដៃដែលមិនបានផលិត; ស្វ័យប្រវត្តិកម្ម និងយន្តការរបស់វា។

ធនធានការងារ - នេះគឺជាផ្នែកមួយនៃចំនួនប្រជាជនដែលដោយសារតែការបញ្ចូលគ្នានៃសមត្ថភាពរាងកាយ ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ពិសេស អាចចូលរួមក្នុងការបង្កើតទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ ឬ
ធ្វើការក្នុងវិស័យសេវាកម្ម។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការបែងចែកធនធានការងារពីប្រជាជនគឺជាព្រំដែននៃអាយុការងារដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ និងអាស្រ័យលើប្រព័ន្ធសង្គម អាយុសង្ឃឹមរស់របស់មនុស្ស កត្តាសង្គម និងសេដ្ឋកិច្ចផ្សេងទៀត និងលើបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវការរបស់រដ្ឋដែលបានអនុម័តក្នុងកិច្ចការនេះ។ នៅសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សអាយុធ្វើការសម្រាប់បុរសគឺពី 16 ទៅ 60 ឆ្នាំសម្រាប់ស្ត្រី - ពី 16 ទៅ 55 ឆ្នាំ។

កម្លាំងពលកម្មរួមមាន៖- ចំនួនប្រជាជននៃអាយុធ្វើការ; - ក្មេងជំទង់ធ្វើការ (រហូតដល់ 16 ឆ្នាំ); - ប្រជាជនចាស់ជាងអាយុធ្វើការ ចូលរួមក្នុងផលិតកម្មសង្គម។

ចំនួនប្រជាជនធ្វើការរួមមានមនុស្សនៅអាយុធ្វើការ លើកលែងតែជនពិការដែលមិនធ្វើការនៃក្រុម I និង II ក៏ដូចជាអ្នកដែលបានចូលនិវត្តន៍ក្នុងលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះមុនជាងអាយុធ្វើការដែលបានបង្កើតឡើងជាទូទៅ។

ប្រភេទខាងក្រោមត្រូវបានបែងចែកជាផ្នែកមួយនៃធនធានការងារ៖- ធ្វើការនៅក្នុងផលិតកម្មសាធារណៈ; - ចូលរួមក្នុងការងារផ្ទាល់ខ្លួន; - អ្នកដែលកំពុងសិក្សាក្រៅម៉ោង; - មានការងារធ្វើកសិកម្មតាមគ្រួសារ និងសាខាផ្ទាល់ខ្លួន។ - បុគ្គលិកយោធា។

ធនធានការងារមានលក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាព។ ទីមួយរួមមានសូចនាករនៃទំហំ និងសមាសភាព (អាយុ ភេទ ក្រុមសង្គម។ល។); ទីពីររួមមានសូចនាករនៃកម្រិតអប់រំ រចនាសម្ព័ន្ធគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ។ល។

ក្រុមអាយុយុវជនអាយុ ១៦-២៩ ឆ្នាំ; មនុស្សពី 30 ទៅ 49 ឆ្នាំ; មនុស្សដែលមានអាយុមុនចូលនិវត្តន៍ (បុរសអាយុ 50-59 ឆ្នាំស្ត្រីអាយុ 50-54 ឆ្នាំ); មនុស្សដែលមានអាយុចូលនិវត្តន៍ (បុរស 60 ឆ្នាំឡើងទៅ, ស្ត្រី 55 ឆ្នាំឡើងទៅ) ។

រចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវភេទនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ធនធានត្រូវបានកំណត់ដោយសមាមាត្របុរសនិងស្ត្រី។ កំណត់ដោយចំនួនប្រជាជនដែលមានអាយុធ្វើការ។ នៅសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្សសមាមាត្របុរសគឺ 47 %, ស្ត្រី - 53% ។ សមាមាត្រនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជារឿងធម្មតាសម្រាប់សេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍។

តាមកម្រិតនៃការអប់រំ៖ ទូទៅ ពិសេស និងកម្រិតខ្ពស់; ដោយក្រុមសង្គម។

សមាមាត្រនៃកម្មករតាមប្រភេទសកម្មភាព និងកម្រិតជំនាញកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិនៃធនធានការងារ។ វិជ្ជាជីវៈត្រូវបានកំណត់ដោយធម្មជាតិ និងខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្ម ភាពជាក់លាក់ និងលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការនៃវិស័យបុគ្គលនៃសេដ្ឋកិច្ច។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិជ្ជាជីវៈទូទៅ ឯកទេសត្រូវបានសម្គាល់។ អាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញនៃការងារកម្មករនិយោជិតដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់និងគ្មានជំនាញត្រូវបានសម្គាល់។

នៅពេលកំណត់សមាមាត្រនៃធនធានការងារតាមប្រភេទបុគ្គលិក កម្មករ និងនិយោជិតត្រូវយកមកពិចារណា រួមទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេសជាដើម។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតធនធានការងារគឺការបន្តពូជនៃចំនួនប្រជាជនដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរនៃជំនាន់ដែលជាលទ្ធផលនៃការកើតនិងការស្លាប់របស់មនុស្សពោលគឺឧ។ ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃអត្រាកំណើត និងអាយុសង្ឃឹមរស់ នឹងមានការកើនឡើងនៃចំនួនប្រជាជន ហើយជាលទ្ធផលនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម។ សាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមប្រទេសដែលមានអត្រាកំណើតទាបបំផុត ដោយមាន ១៤.៥-១៧.៣ កំណើតក្នុង ១០០០នាក់។

ការធ្វើចំណាកស្រុករបស់ប្រជាជនមានសារៈសំខាន់ក្នុងការបង្កើតធនធានការងារ។

បញ្ហាសំខាន់មួយគឺភាពអត់ការងារធ្វើ។ ភាព​អត់​ការងារ​ធ្វើ - បាតុភូតសង្គម-សេដ្ឋកិច្ច ដែលបង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាផ្នែកខ្លះនៃប្រជាជនដែលមានអាយុធ្វើការមិនអាចដឹងពីសក្តានុពលការងាររបស់ពួកគេ។

យោងតាមនិយមន័យរបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ (ILO) និងអង្គការសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច (OECD) អ្នកអត់ការងារធ្វើគឺជាមនុស្សដែលមានលទ្ធភាព និងឆន្ទៈធ្វើការ ហើយកំពុងស្វែងរកការងារធ្វើយ៉ាងសកម្ម។

នៅសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស អត្រាគ្មានការងារធ្វើក្នុងឆ្នាំ ២០០០ គឺ ២%។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរចំណែកនៃភាពអត់ការងារធ្វើដែលលាក់កំបាំងគឺខ្ពស់។

ធនធានការងារគឺជាសមាមាត្រនៃចំនួនប្រជាជនដែលមានសមត្ថភាពផ្លូវចិត្ត ចំណេះដឹង និងសុខភាពរាងកាយដែលចាំបាច់សម្រាប់ការងារ។ ជាទូទៅមានមតិផ្សេងគ្នាអំពីពួកគេ។ ធនធាន​ការងារ​និយាយ​ឲ្យ​សាមញ្ញ​ទៅ​គឺ​ជា​ផ្នែក​នៃ​ចំនួន​ប្រជាជន​ដែល​មាន​ឱកាស​ចូល​រួម​ក្នុង​ស្ថិតិ​អន្តរជាតិ​ចាត់​ទុក​ប្រជាជន​ដែល​មាន​អាយុ​ពី​១៥​ដល់​៦៥​ឆ្នាំ​អាច​ធ្វើ​ការ​បាន។

សមតុល្យនៃធនធានការងារគឺជាប្រព័ន្ធនៃសូចនាករដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមាសភាព និងចំនួនធនធានការងារ ក៏ដូចជាការបែងចែករបស់ពួកគេតាមប្រភេទនៃកម្មសិទ្ធិ និងផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច ប្រជាជនអសកម្ម និងគ្មានការងារធ្វើ។ វាមានពីរផ្នែក។ ផ្នែកទីមួយបង្ហាញពីធនធាន ហើយទីពីរបង្ហាញពីការចែកចាយរបស់ពួកគេ។

ធនធានការងារ ដែលរួមបញ្ចូលដោយផ្ទាល់នៅក្នុងផលិតកម្មពិភពលោក ជាការពិត នេះមិនមែនទាំងអស់នោះទេ។ នៅទីនេះ ដូចដែលស្ថិតិកម្លាំងពលកម្មពិភពលោកបាននិយាយថា 3/4 នៃចំនួនប្រជាជនធ្វើការគឺប្រហែល 3 ពាន់លាននាក់។ នៅទីនេះ អត្រាគ្មានការងារធ្វើត្រូវបានកំណត់ថាជាភាពខុសគ្នារវាងកម្លាំងពលកម្ម និងចំនួនប្រជាជនដែលធ្វើការក្នុងផលិតកម្ម។ សូចនាករនេះប្រែប្រួលពីប្រទេសមួយទៅប្រទេសមួយ និងផ្លាស់ប្តូរតាមពេលវេលា។ វាអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេស។ វាក៏កំណត់លក្ខណៈចំនួនប្រជាជន និងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចផងដែរ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃការងារគឺជាការឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេស ក៏ដូចជាឧស្សាហកម្មបុគ្គល និងរចនាសម្ព័ន្ធមុខងារនៃការតាំងទីលំនៅ។

ការងារនៅក្នុងឧស្សាហកម្មគឺ 25-30% ។ ចំនួនកម្មករក្នុងវិស័យកសិកម្មមានការថយចុះជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ចំនួនមនុស្សដែលធ្វើការក្នុងវិស័យមិនផលិតកំពុងកើនឡើង។ វិស័យនេះត្រូវបានតំណាងដោយសកម្មភាពដូចជាការកំសាន្ត ការអប់រំ និងការថែទាំសុខភាព។ ក្រៅពីពួកគេ ក៏មានសកម្មភាពពាណិជ្ជកម្ម និងហិរញ្ញវត្ថុផងដែរ (ចក្រភពអង់គ្លេស សហរដ្ឋអាមេរិក បែលហ្សិក អាល្លឺម៉ង់ ស៊ុយអែត បារាំង)។ ជាងពាក់កណ្តាលនៃចំនួនប្រជាជនបានចូលរួមក្នុងវិស័យកសិកម្មនៃសេដ្ឋកិច្ច។ ហើយនៅក្នុងឧស្សាហកម្មចំណែកនៃការងាររបស់ពួកគេមិនលើសពី 20% ទេ។ ប្រទេសក្រោយសង្គមនិយមបានយកប្រជាជនភាគច្រើនរបស់ពួកគេនៅក្នុងផលិតកម្មសម្ភារៈ (កសិកម្ម - 20%, ឧស្សាហកម្ម - 50%) ។ វិស័យផលិតកម្មរួមមានប្រហែល 30% ហើយ 2/3 នៃពួកគេធ្លាក់ទៅលើការអប់រំ វប្បធម៌ និងការថែទាំសុខភាព។

ទាំងអស់នេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងតាមដានទំនាក់ទំនងធម្មជាតិរវាងប្រភេទនៃប្រទេសនិងការងារ។ នៅក្នុងប្រទេសឧស្សាហកម្ម វិស័យមិនផលិតកម្មកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំង។ វាកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃឧស្សាហកម្មដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ល្អ ជាពិសេសវិស័យផលិតកម្មរបស់វា។ ប្រជាជនមិនសូវចូលរួមក្នុងសកម្មភាពមិនផលិតទេ ប្រសិនបើកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ឧស្សាហកម្មទាបជាង។ ថាមវន្តនេះបន្ត។

ដោយផ្អែកលើទំហំប្រជាជនរស់នៅនៃប្រទេសជាក់លាក់មួយ គេអាចកំណត់ទំហំនៃកម្លាំងពលកម្មបាន។ ដើម្បីនាំយកធនធាន និងការចែកចាយសុទ្ធនៃសមតុល្យនៃធនធានការងារឱ្យស្របទៅនឹងចំនួនប្រជាជនក្នុងវ័យធ្វើការនោះ ចំនួនពលករបរទេសដែលចូលរួមក្នុងសេដ្ឋកិច្ចក្នុងប្រទេសក៏ត្រូវបានរួមបញ្ចូលផងដែរ។

ទិន្នន័យពីតុល្យភាពនៃធនធានការងារធ្វើឱ្យវាអាចតាមដានពីសក្ដានុពលនៃការបែងចែកឡើងវិញរវាងទម្រង់សកម្មភាព និងឧស្សាហកម្មផ្សេងៗគ្នា និងដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានអំពីរចនាសម្ព័ន្ធ និងទំហំនៃចំនួនប្រជាជនដែលគ្មានការងារធ្វើ។

ការគណនាតុល្យភាពនៃធនធានការងារមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ប្រទេសដែលមានសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការរចនានៃតុល្យភាពបែបនេះត្រូវតែសម្របទៅនឹងប្រភេទស្ថិតិនៃការងារដែលប្រើប្រាស់ដោយសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តផងដែរថា ការអនុម័តសមតុល្យជាបទដ្ឋានស្ថិតិអន្តរជាតិ មិនត្រូវបានអមដោយការពិពណ៌នាលម្អិតនៃវិធីសាស្រ្ត ក៏ដូចជាដ្យាក្រាមនៃគោលគំនិតនៃតុល្យភាពការងារនោះទេ។