បរិយាកាសខាងក្នុង និងខាងក្រៅនៃអង្គការសង្គម។ បច្ចេកវិទ្យាទំនើបសម្រាប់អភិវឌ្ឍបរិយាកាសសង្គមរបស់អង្គការ

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

ការងារ​ល្អទៅកាន់គេហទំព័រ">

សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិតនៃអង្គការជាប្រព័ន្ធ ប្រភេទសំខាន់របស់វា និង លក្ខណៈទូទៅ. ធាតុសំខាន់ៗបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ ជាបរិយាកាសនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល។ ការវិភាគបរិយាកាសផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការយោងទៅតាមមុខងារគ្រប់គ្រងលក្ខណៈនៃកត្តារបស់វា។

បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 04/02/2016


ភាពជាប់ទាក់ទងគ្នានៃធាតុទាំងអស់នៃអង្គការ និងឥទ្ធិពលនៃកត្តាបរិស្ថានមកលើពួកគេ។ ការវិភាគកត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់សហគ្រាសដោយប្រយោល។ ដោយគិតគូរពីកត្តាបរិស្ថានសម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការដោយប្រើឧទាហរណ៍ OOOPCF "Iva-S" ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 03/01/2011


គំនិតនៃបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ សារៈសំខាន់របស់វា ទិសដៅសម្រាប់ការវាយតម្លៃ និងការវិភាគរបស់វា។ ចំណាត់ថ្នាក់នៃឥទ្ធិពលស៊េរី កត្តាខាងក្រៅ. លក្ខណៈទូទៅនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។ អង្គការជាធាតុមួយនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ឥទ្ធិពលបរិស្ថាននៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល។

អរូបី, បានបន្ថែម 10/04/2011


លក្ខណៈ អង្គការពាណិជ្ជកម្ម. ផ្ទៃក្នុង និង បរិស្ថានខាងក្រៅអង្គការ។ បញ្ហានៃទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការ និងបរិស្ថាន។ ភាពជាប់ទាក់ទងគ្នានៃធាតុទាំងអស់នៃអង្គការ និងឥទ្ធិពលនៃកត្តាបរិស្ថានមកលើពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងឡូជីខលនៃកម្រិតគ្រប់គ្រង។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 07/19/2011


ចំណាត់ថ្នាក់នៃកត្តា និងគុណភាពនៃបរិយាកាសខាងក្នុង និងខាងក្រៅ អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធ និងម៉ាទ្រីស SWOT ជាវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ។ ការវិភាគនៃផលិតកម្មសំខាន់និង សូចនាករសេដ្ឋកិច្ច LLC "Kizhmola" បរិយាកាសនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងប្រយោលលើអង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/14/2011


លក្ខណៈនៃធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសខាងក្នុង៖ ប្រវត្តិនៃការបង្កើត បេសកកម្ម លក្ខណៈនៃធនធាន រចនាសម្ព័ន្ធ និងវប្បធម៌របស់អង្គការ។ បរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ - កត្តានៃផលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់និងដោយប្រយោល។ យុត្តិកម្មនៃការសន្និដ្ឋានអំពីលទ្ធភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/14/2014


លក្ខណៈនៃបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ។ ការវិភាគបរិយាកាសនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងប្រយោលរបស់វា។ ការពិនិត្យមើលគំរូនៃឥទ្ធិពលនៃបរិយាកាសខាងក្រៅមកលើអង្គការ។ គោលបំណង គោលបំណង រចនាសម្ព័ន្ធ និងបច្ចេកវិទ្យានៃបរិយាកាសផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ។ តួនាទីរបស់បុគ្គលិកក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌របស់ខ្លួន។

បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 11/22/2011

ដោយពិចារណាលើអង្គការពីទស្សនៈនៃវត្ថុសង្គម ក្រុមសង្គមមួយ យើងផ្តល់ទម្រង់ដូចខាងក្រោម។

អង្គការសង្គម (មកពីឡាតាំងចុង រៀបចំ - ខ្ញុំទំនាក់ទំនងរូបរាងចុះសម្រុងគ្នា) គឺជាប្រព័ន្ធនៃក្រុមសង្គម និងទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់តាមរយៈការចែកចាយនៃការទទួលខុសត្រូវមុខងារ ការសម្របសម្រួលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង និងការអនុលោមតាមវិធាននៃអន្តរកម្មជាក់លាក់នៅក្នុងដំណើរការនៃមុខងារ។ នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។

ក្រុមសង្គមផ្សេងៗធ្វើអន្តរកម្មនៅក្នុងវា ដែលសមាជិករបស់ពួកគេត្រូវបានរួមបញ្ចូលដោយផលប្រយោជន៍ គោលដៅ តម្លៃ និងបទដ្ឋានដោយផ្អែកលើសកម្មភាពរួមគ្នា។

អង្គការសង្គមជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមៈ

1. វត្តមាននៃគោលដៅតែមួយ (ការផលិតផលិតផលឬការផ្តល់សេវាកម្ម);

2. ផ្លូវការនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ និងបទប្បញ្ញត្តិបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកនៃអង្គការនេះ;

3. ឋានានុក្រមនៃទំនាក់ទំនង។ អត្ថិភាពនៃប្រព័ន្ធអំណាច និងការគ្រប់គ្រង ដែលបង្កប់ន័យការអនុលោមតាមនិយោជិតដល់ការគ្រប់គ្រងក្នុងដំណើរការការងារ។

4. ការចែកចាយមុខងារ (អំណាច និងទំនួលខុសត្រូវ) រវាងក្រុមកម្មករ អន្តរកម្មគ្នាទៅវិញទៅមក;

5. ភាពអាចរកបាននៃការទំនាក់ទំនង។ សំណុំនៃច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស;

អង្គការសង្គមគឺជាផ្នែកមួយនៃភាគច្រើនបំផុត។ ប្រភេទស្មុគស្មាញប្រព័ន្ធអង្គការ ចាប់តាំងពីធម្មជាតិរបស់វាមាន duality ជាក់លាក់មួយ៖

· ជាដំបូង វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួន។

· ទីពីរ វាដើរតួជាប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង និងសកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់មនុស្ស។

ដាក់លើអង្គការសង្គមដែលបានបង្កើតជាមុន ប្រព័ន្ធទាំងមូលទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

ឧទាហរណ៍ អង្គការសង្គមការងារ ជាក្បួនត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចពីរ៖

1) ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃផលិតកម្ម និងគុណភាពនៃផលិតផល សេវាកម្ម និងកម្លាំងពលកម្មដែលបានផ្តល់។

2) ការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃក្រុមឬបុគ្គលិកជាបុគ្គល។

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ៖

I. រចនាសម្ព័ន្ធពីរប្រភេទនៃអង្គការសង្គមអាចត្រូវបានសម្គាល់៖ ផលិតកម្ម និងមិនមែនផលិតកម្ម៖

ប្រភេទផលិតកម្មនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការសង្គមត្រូវបានបង្កើតឡើងអាស្រ័យលើកត្តាផលិតកម្មនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស និងរួមបញ្ចូលធាតុផ្សំដូចខាងក្រោម រចនាសម្ព័ន្ធទូទៅ, របៀប៖

ក) មុខងារ (មាតិកាការងារ);

ខ) វិជ្ជាជីវៈ (ការបណ្តុះបណ្តាលនិងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក);

គ) សង្គមផ្លូវចិត្ត (ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល);

ឃ) ការគ្រប់គ្រង (ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង) ។

សញ្ញាគុណភាពនៃដំណើរការនៃប្រភេទផលិតកម្មនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការសង្គមគឺតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ តម្រូវការរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារ និងជាដំបូងសម្រាប់ខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌការងារ សម្រាប់លក្ខខណ្ឌនៃការលូតលាស់វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ សម្រាប់ អង្គការនៃការងារ។ តំបន់ជាក់លាក់នៃបាតុភូតដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រភេទផលិតកម្មនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការសង្គមគឺជាប្រព័ន្ធនៃវិធានការដើម្បីអភិវឌ្ឍការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពផលិតកម្ម (នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌និងសម្ភារៈ។ ល។ ) ។

ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធមិនផលិតភាពនៃអង្គការសង្គមកើតឡើងនៅពេលដែលសមាជិកឧទាហរណ៍។ អង្គការការងារ(ក្រុម) ចូលរួមក្នុងប្រភេទផ្សេងៗនៃសកម្មភាពមិនផលិត ដែលបំពេញពេលទំនេររបស់និយោជិតមិនធ្វើការ។ រចនាសម្ព័ន្ធមិនផលិតភាពនៃអង្គការសង្គមរួមមានផ្នែកសំខាន់នៃសកម្មភាពសាធារណៈ វប្បធម៌ កីឡា និងអង្គការផ្សេងៗទៀត។

រចនាសម្ព័ន្ធទូទៅនៃអង្គការសង្គម សហគ្រាសឧស្សាហកម្មកើតឡើង និងអភិវឌ្ឍទាំងអំឡុងពេលធ្វើការ (កំឡុងពេល ដំណើរការផលិតនៅក្នុងដំណើរការនៃការងារ) និងពេលទំនេរពីការងារ។

II. នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ មានរចនាសម្ព័ន្ធកម្រិតខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការមួយមានធាតុផ្សំជាច្រើន ដែលក្នុងនោះសំខាន់បំផុតគឺការបែងចែកការងារឯកទេស ការគ្រប់គ្រង និងការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ទម្រង់ទាំងអស់នេះ បរិស្ថានខាងក្នុងអង្គការ។ ប៉ុន្តែក្រោយមកទៀតដំណើរការនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅជាក់លាក់មួយ។

បរិស្ថានខាងក្រៅ។ កត្តាសង្គមខាងក្រៅរបស់អង្គការត្រូវបានត្បាញចូលទៅក្នុងភាពច្របូកច្របល់ដ៏ស្មុគស្មាញនៃឥទ្ធិពលនយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច ច្បាប់ សង្គម និងវប្បធម៌សង្គម ដែលមានវត្តមានជានិច្ចនៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ និងមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ការបង្កើតសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ បរិយាកាសខាងក្រៅប៉ះពាល់ដល់ការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់មនុស្សមិនច្រើនទេ ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះអង្គការរបស់ពួកគេ និងអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការខ្លួនឯងទាំងមូល។ ជាពិសេស រូបភាពវិជ្ជមានក្នុងក្រសែភ្នែកសាធារណៈមតិ ផ្តល់ឲ្យមនុស្សមានមោទនៈភាពនៅក្នុងអង្គភាព។ ក្នុងករណីនេះ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទាញ និងរក្សាបុគ្គលិក។ ពេលចូល មតិ​សាធារណៈអាកប្បកិរិយាមិនទុកចិត្ត ឬសូម្បីតែអវិជ្ជមានចំពោះអង្គការមានការរីកចម្រើន មនុស្សមករកវាដោយមិនមានការពេញចិត្តច្រើន ជាជាងការគិតគូរពីប្រាក់ចំណេញ កង្វះជម្រើស។ល។

បរិយាកាសខាងក្នុងនៃអង្គការគឺជាបរិយាកាសភ្លាមៗដែលមនុស្សរួបរួមដោយគោលដៅ ផលប្រយោជន៍ និងសកម្មភាពរួមត្រូវតែធ្វើការ។ អ្នកគួរចងចាំជានិច្ចថា អង្គការ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាមនុស្សរួបរួមគ្នានៅក្នុងក្រុមជាក់លាក់។ នៅពេលដែលសហគ្រាសត្រូវបានបើក បុគ្គលជាក់លាក់ ឬក្រុមមនុស្សជាក់លាក់ណាមួយធ្វើការសម្រេចចិត្តសមស្រប ហើយមិនមែនជាការដឹកនាំអរូបីនោះទេ។ នៅពេលដែលផលិតផលដែលមានគុណភាពទាបត្រូវបានផលិត វាមិនមែនជា "កម្មករ" អរូបីដែលត្រូវស្តីបន្ទោសនោះទេ ប៉ុន្តែមួយចំនួនតូច មនុស្សជាក់លាក់ដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត មិនគ្រប់គ្រាន់ ជំរុញ ការបណ្តុះបណ្តាលតិចតួច ឬមិនមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រង - បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង - មិនយល់ ឬទទួលស្គាល់ថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗគឺជាបុគ្គលដែលមានតម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ តម្រូវការ និងការរំពឹងទុកតែមួយគត់ នោះសមត្ថភាពរបស់អង្គការក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួននឹងមានគ្រោះថ្នាក់។

ធាតុនៃអង្គការ។

អង្គការ​ជា​អង្គភាព​សង្គម​ដែល​មាន​ភាព​រលូន​និង​ស្មុគស្មាញ​ខ្លាំង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការវិភាគរបស់ពួកគេត្រូវតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងគំរូដ៏សាមញ្ញមួយ (សូមមើលរូបភាព) ។

បរិស្ថានខាងក្រៅ

អង្ករ។ ធាតុនៃអង្គការ

ចូរយើងពិចារណាធាតុបុគ្គលនៃគំរូនេះ។

1. រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមគឺជាធាតុសំខាន់នៃអង្គការណាមួយ។ វាសំដៅទៅលើទិដ្ឋភាពដែលមានលំនាំ ឬបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកចូលរួមអង្គការ។ មានទស្សនៈពីរលើរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃក្រុមមួយ។

នៅលើដៃមួយ, រចនាសម្ព័ន្ធបទប្បញ្ញត្តិ

· ម្យ៉ាងវិញទៀត - រចនាសម្ព័ន្ធជាក់ស្តែង

រចនាសម្ព័នបទដ្ឋានរួមមានតម្លៃ បទដ្ឋាន និងការរំពឹងទុកតួនាទី។

តម្លៃគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ភាពទាក់ទាញ និងជម្រើសសមហេតុផលនៃគោលដៅ ក៏ដូចជាការវាយតម្លៃអំពីបទដ្ឋានសង្គមជុំវិញ។

បទដ្ឋានគឺជាច្បាប់ទូទៅដែលគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយាដែលផ្លាស់ប្តូរ និងកែលម្អ ដែលដឹកនាំបុគ្គលឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម និងគោលដៅរបស់អង្គការ។ តួនាទីកំណត់ការរួមចំណែក សកម្មភាពទូទៅអាស្រ័យលើទីតាំងដែលបានកាន់កាប់ ក៏ដូចជាការរំពឹងទុកទៅវិញទៅមកនៃអ្នកចូលរួម ការគ្រប់គ្រងគ្នាទៅវិញទៅមកលើអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ តម្លៃ បទដ្ឋាន និងតួនាទីត្រូវបានរៀបចំឡើង ដើម្បីឱ្យពួកគេបង្កើតជាប្រព័ន្ធដែលមានភាពស្អិតរមួត និងយូរអង្វែងនៃការជឿទុកចិត្តគ្នា និងវេជ្ជបញ្ជាដែលគ្រប់គ្រងឥរិយាបថរបស់សមាជិកអង្គការ។

ចំពោះរចនាសម្ព័ន្ធជាក់ស្តែង វាអាចត្រូវបានកំណត់ថាជារចនាសម្ព័ន្ធអាកប្បកិរិយា។ វាមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីរចនាសម្ព័ន្ធបទដ្ឋាន ជាចម្បងនៅក្នុងនោះ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចូលរួម និងការវាយតម្លៃទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេអំពីគុណភាពទាំងនេះបានលេចចេញជារូបរាង។

ជាទូទៅ រចនាសម្ព័នអាកប្បកិរិយា គឺជាប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ដែលស្ថិតក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធបទដ្ឋាន ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ បង្វែរចេញពីរចនាសម្ព័ន្ធបទដ្ឋានក្នុងដែនកំណត់ជាក់លាក់ ដែលកំណត់ដោយអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន ចំណូលចិត្ត ការអាណិតអាសូរ និងផលប្រយោជន៍។

រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃអង្គការមួយប្រែប្រួលទៅតាមកម្រិតនៃទម្រង់បែបបទ។

រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមផ្លូវការ គឺជារចនាសម្ព័ន្ធដែលមុខតំណែងសង្គម និងទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេមានឯកទេសច្បាស់លាស់ និងកំណត់ដោយឯករាជ្យពីលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកនៃអង្គការដែលកាន់កាប់មុខតំណែងទាំងនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ មានមុខតំណែងសង្គមរបស់នាយក អនុប្រធានរបស់គាត់ ប្រធាននាយកដ្ឋាន និងអ្នកសំដែងធម្មតា។ នាយកអាចមានលក្ខណៈដូចអ្នកជំនួញ និងស្វាហាប់ ស្របនឹងមុខតំណែងរបស់គាត់ ឬគាត់អាចអកម្ម និងអសមត្ថភាព។ ប៉ុន្តែ​នៅ​តែ​ជា​ផ្លូវការ​គាត់​នៅ​តែ​ជា​នាយក។ ទំនាក់ទំនងរវាងមុខតំណែងនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការគឺផ្អែកលើច្បាប់តឹងរឹង បទប្បញ្ញត្តិបទប្បញ្ញត្តិ និងត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងឯកសារផ្លូវការ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការមានសំណុំនៃមុខតំណែង និងទំនាក់ទំនងដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើលក្ខណៈបុគ្គល និងផ្អែកលើទំនាក់ទំនងនៃកិត្យានុភាព និងការជឿទុកចិត្ត។ តាមទស្សនៈនៃរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ ប្រធាននាយកដ្ឋានដែលមានសមត្ថភាព និងមនសិការអាចមានកិត្យានុភាពខ្ពស់ជាង និងមានន័យច្រើនជាងប្រធានអង្គការ។ រចនាសម្ព័នក្រៅផ្លូវការគឺអាចផ្លាស់ប្តូរបាន ចល័ត និងមិនមានស្ថេរភាពជាងទម្រង់ផ្លូវការ ពីព្រោះ ទំនាក់ទំនងបែបនេះមិនត្រូវបានពង្រឹងដោយច្បាប់ បទបញ្ជា និងបទដ្ឋានផ្លូវការទេ ដូច្នេះហើយ អាចត្រូវបានបំផ្លាញយ៉ាងងាយស្រួល ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានបែងចែកមិនស្របតាមការរំពឹងទុក។

2. គោលដៅ។ គោលដៅគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ព្រោះវាគឺសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃការសម្រេចបានពួកគេថាសកម្មភាពទាំងអស់នៃសមាគមមនុស្សត្រូវបានអនុវត្ត។ អង្គការដែលគ្មានគោលដៅគឺគ្មានន័យ ហើយមិនអាចមានរយៈពេលយូរនោះទេ។ គោលដៅត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលទ្ធផលដែលចង់បាន ឬលក្ខខណ្ឌដែលសមាជិកនៃអង្គការកំពុងព្យាយាមសម្រេចបានដោយប្រើសកម្មភាពរបស់ពួកគេដើម្បីបំពេញតម្រូវការសមូហភាព។ សកម្មភាពរួមគ្នារបស់បុគ្គលផ្តល់ការកើនឡើងដល់គោលដៅរបស់ពួកគេ។ កម្រិតផ្សេងគ្នានិងខ្លឹមសារ។ ជាមួយនឹងប្រភេទដែលទាក់ទងគ្នានៃគោលដៅរបស់អង្គការ៖ គោលដៅ-ភារកិច្ច, គោលដៅ-ទិស និងប្រព័ន្ធគោលដៅ។

គោលដៅ-ភារកិច្ច គឺជាការណែនាំ ដែលត្រូវបានរៀបចំជាផ្លូវការជាកម្មវិធីនៃសកម្មភាពទូទៅ ដែលចេញឱ្យខាងក្រៅដោយអង្គការកម្រិតខ្ពស់។ សហគ្រាសត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចដោយក្រសួង ឬកំណត់ដោយទីផ្សារ (សំណុំនៃអង្គការ រួមទាំងក្រុមហ៊ុនដែលពាក់ព័ន្ធ និងដៃគូប្រកួតប្រជែង) ដែលកំណត់អត្ថិភាពគោលដៅរបស់អង្គការ។ វាច្បាស់ណាស់ថាគោលដៅទាំងនេះគឺជាអាទិភាពមួយ ហើយការយកចិត្តទុកដាក់ និងសកម្មភាពសំខាន់របស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែងត្រូវបានតម្រង់ទៅរកការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ដំណើរការរៀបចំ. ការបង្រៀននៅសាលារៀន ការព្យាបាល និងការទទួលអ្នកជំងឺនៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យ ការងារមន្ទីរពិសោធន៍នៅក្នុងវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវ - ទាំងអស់នេះគឺជាគោលដៅ និងភារកិច្ចដែលកំណត់អត្ថន័យនៃអត្ថិភាពរបស់អង្គការ។

ទិសដៅគោលដៅគឺជាសំណុំនៃគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមដែលសម្រេចបានតាមរយៈអង្គការ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងគោលដៅទូទៅរបស់ក្រុម ដែលរួមបញ្ចូលផងដែរនូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកនីមួយៗនៃអង្គការ។ ចំណុចសំខាន់មួយនៃសកម្មភាពរួមគ្នាគឺការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគោលដៅ-ភារកិច្ច និងទិសដៅគោលដៅ។ ប្រសិនបើពួកវាខុសគ្នាខ្លាំង ការលើកទឹកចិត្តដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងត្រូវបានបាត់បង់ ហើយការងាររបស់អង្គការអាចនឹងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញគោលដៅតម្រង់ទិស សមាជិកនៃអង្គការបានច្រានចោលកិច្ចការគោលដៅ ឬខិតខំបំពេញវាជាផ្លូវការតែប៉ុណ្ណោះ។

គោលដៅប្រព័ន្ធគឺជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាអង្គការទាំងមូលដោយឯករាជ្យ i.e. រក្សាតុល្យភាព ស្ថិរភាព និងសុចរិតភាព។ ម៉្យាងទៀតនេះគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់អង្គការដើម្បីរស់រានមានជីវិតនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅដែលមានស្រាប់ ការធ្វើសមាហរណកម្មនៃអង្គការក្នុងចំណោមអ្នកដទៃ។ គោលដៅនៃប្រព័ន្ធត្រូវតែសមនឹងសរីរាង្គទៅក្នុងគោលដៅភារកិច្ច និងគោលដៅតម្រង់ទិស។

គោលដៅដែលបានរាយបញ្ជីរបស់អង្គការគឺសំខាន់ ឬជាមូលដ្ឋាន។ ដើម្បីសម្រេចបានពួកគេ អង្គការកំណត់ខ្លួនឯងនូវគោលដៅកម្រិតមធ្យម មធ្យមសិក្សា អនុវិទ្យាល័យជាច្រើន៖ ការពង្រឹងវិន័យ ការជំរុញបុគ្គលិក ការរៀបចំឡើងវិញ ការកែលម្អគុណភាពការងារ។ល។

3. សមាជិកនៃអង្គការ ឬអ្នកចូលរួម គឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់របស់អង្គការ។ នេះគឺជាការប្រមូលផ្ដុំនៃបុគ្គលម្នាក់ៗ ដែលម្នាក់ៗត្រូវមានសំណុំគុណភាព និងជំនាញចាំបាច់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់កាន់កាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការ និងដើរតួនាទីសង្គមដែលត្រូវគ្នា។ ជាសមូហភាព សមាជិកនៃអង្គការមួយបង្កើតជាបុគ្គលិកដែលមានអន្តរកម្មគ្នាទៅវិញទៅមកតាមបទដ្ឋាន និងរចនាសម្ព័ន្ធអាកប្បកិរិយា។ មានសមត្ថភាព និងសក្តានុពលផ្សេងៗគ្នា (ចំណេះដឹង គុណវុឌ្ឍិ ការលើកទឹកចិត្ត ការតភ្ជាប់) សមាជិកនៃអង្គការត្រូវតែបំពេញកោសិកាទាំងអស់នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមដោយគ្មានករណីលើកលែង i.e. មុខតំណែងសង្គមទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការ។ បញ្ហានៃការដាក់បុគ្គលិកកើតឡើង ការរួមបញ្ចូលសមត្ថភាព និងសក្ដានុពលរបស់អ្នកចូលរួមជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម ជាលទ្ធផលវាអាចទៅរួចក្នុងការបញ្ចូលគ្នានូវកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង និងសម្រេចបាននូវឥទ្ធិពលរបស់អង្គការ។

4. បច្ចេកវិទ្យា។ អង្គការតាមទស្សនៈបច្ចេកវិទ្យាគឺជាកន្លែងដែលប្រភេទការងារជាក់លាក់មួយត្រូវបានអនុវត្ត។ គំនិតនៃ "បច្ចេកវិទ្យា" ជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈបី។

ទីមួយ បច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានតំណាងជាញឹកញាប់ថាជាប្រព័ន្ធនៃវត្ថុរូបវន្តដែលបង្កើតជាអង្គភាពមួយ (ម៉ាស៊ីន សម្ភារៈ មធ្យោបាយស្ទួន ឧបករណ៍បញ្ជូន និងទទួល។ល។)។

ទីពីរ បច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានយល់ក្នុងន័យតូចចង្អៀត "មេកានិច"៖ វាជាវត្ថុរាងកាយដែលភ្ជាប់ទៅនឹងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ រថយន្ត និង​វិទ្យុ​ខុស​គ្នា​តែ​ត្រង់​ថា​ថាមពល​របស់​មនុស្ស​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ចំពោះ​ពួកគេ​ខុសៗ​គ្នា - សកម្មភាព​ផ្សេង​គ្នា​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ដើម្បី​ផលិត​វា​។

ទីបី ពាក្យ "បច្ចេកវិទ្យា" ត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្ហាញពីចំណេះដឹងសរុបរបស់មនុស្សអំពីដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់នៃដំណើរការរបស់អង្គការ។ អង្គការមិនអាចចូលរួមក្នុងសកម្មភាពណាមួយដោយមិនដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់មធ្យោបាយ បំប្លែងពួកវា និងអនុវត្តវាបានទេ។ បច្ចេកវិទ្យានៅក្នុងការយល់ដឹងនេះ (ហៅថាចំណេះដឹង) គឺជាចំណេះដឹងជាប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពជាក់ស្តែងដែលមានប្រយោជន៍ និងសមហេតុផលបំផុត។ វា​គឺ​ជា​ការ​បក​ស្រាយ​នៃ​បច្ចេក​វិទ្យា​ដែល​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ក្នុង​សង្គម​វិទ្យា​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង។

5. បរិស្ថានខាងក្រៅ។ អង្គការនីមួយៗមាននៅក្នុងបរិយាកាសរាងកាយ បច្ចេកវិទ្យា វប្បធម៌ និងសង្គមជាក់លាក់មួយ។ នាងត្រូវតែសម្របខ្លួនជាមួយគាត់ ហើយនៅជាមួយគាត់។ មិន​មាន​អង្គការ​បិទ​ទ្វារ​ដែល​មាន​ភាព​គ្រប់គ្រាន់​ដោយ​ខ្លួន​ឯង​ទេ។ ពួកគេទាំងអស់ ដើម្បីមាន មុខងារ សម្រេចបាននូវគោលដៅ ត្រូវតែមានទំនាក់ទំនងជាច្រើនជាមួយពិភពខាងក្រៅ។

ការអានការអាន

ទិសដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាល

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (អនុបណ្ឌិត)

បរិញ្ញាបត្រ

មេ

កម្មវិធីអនុបណ្ឌិត

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ

ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាល៖

ពេញ​មោ៉​ង

ការ​ឆ្លើយឆ្លង

ទីក្រុងម៉ូស្គូ

ចងក្រងដោយ Ageev Nikolay Valentinovich បណ្ឌិតវិទ្យាសាស្ត្រប្រវត្តិសាស្ត្រសាស្រ្តាចារ្យសាស្រ្តាចារ្យនៃនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកការគ្រប់គ្រងឯកសារនិងវិទ្យាសាស្ត្របណ្ណសារនៃសាកលវិទ្យាល័យវិទ្យាសាស្ត្រសង្គមនៃរដ្ឋរុស្ស៊ី។

បច្ចេកវិទ្យាទំនើបសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បរិស្ថានសង្គមនៃអង្គការ

ផ្នែក I. បរិយាកាសសង្គម និងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការជាកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង

ការអានការអាន

កំណាព្យមានអត្ថបទដែលបង្ហាញពីសម្ភារៈចាំបាច់សម្រាប់ការធ្វើជាម្ចាស់នៃផ្នែកទីមួយដោយជោគជ័យ វិន័យសិក្សា"បច្ចេកវិទ្យាអភិវឌ្ឍន៍ទំនើប បរិយាកាសសង្គមអង្គការ”។

1. គំនិត ខ្លឹមសារ និងគោលបំណងនៃបរិយាកាសសង្គម

ធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសសង្គមខាងក្រៅរបស់អង្គការ

Novikova S.S. សង្គមវិទ្យា: ប្រវត្តិសាស្រ្ត, មូលដ្ឋានគ្រឹះ, ស្ថាប័ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ - M. : វិទ្យាស្ថានចិត្តសាស្រ្តនិងសង្គមម៉ូស្គូ; Voronezh: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព NPO "MODEK", 2000. - 464 ទំ។ (ស៊េរី "បណ្ណាល័យសិស្ស")

លក្ខណៈនៃធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសសង្គមរបស់អង្គការ

Novikova S.S. សង្គមវិទ្យា: ប្រវត្តិសាស្រ្ត, មូលដ្ឋានគ្រឹះ, ស្ថាប័ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ - M. : វិទ្យាស្ថានចិត្តសាស្រ្តនិងសង្គមម៉ូស្គូ; Voronezh: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព NPO "MODEK", 2000. - 464 ទំ។ (ស៊េរី "បណ្ណាល័យសិស្ស")

ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការជាកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង

Novikova S.S. សង្គមវិទ្យា: ប្រវត្តិសាស្រ្ត, មូលដ្ឋានគ្រឹះ, ស្ថាប័ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ - M. : វិទ្យាស្ថានចិត្តសាស្រ្តនិងសង្គមម៉ូស្គូ; Voronezh: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព NPO "MODEK", 2000. - 464 ទំ។ (ស៊េរី "បណ្ណាល័យសិស្ស")

ជំពូកទី 3. សង្គមជាប្រព័ន្ធសង្គម

សហគមន៍សង្គម

ជាធាតុណាមួយ។ ប្រព័ន្ធសង្គមធ្វើសកម្មភាពដោយបុគ្គល ឬក្រុមសង្គម។ សូមអរគុណចំពោះទំនាក់ទំនងសង្គម (ទំនាក់ទំនងសង្គម) ដែលកើតឡើងរវាងបុគ្គលម្នាក់ៗ បុគ្គលត្រូវបានរួបរួមគ្នាជាសមាគមដែលមានស្ថិរភាពដែលអាចដើរតួជា ទម្រង់ផ្សេងៗគ្នានិងប្រភេទផ្សេងៗគ្នា។ អាស្រ័យ​លើ ទំនាក់ទំនងសង្គមក្រុមសង្គមត្រូវបានគេហៅថា សហគមន៍សង្គម។សហគមន៍សង្គមនីមួយៗមានលក្ខណៈរួមផ្ទាល់ខ្លួន និងបទដ្ឋានសង្គមដែលគ្រប់គ្រងមុខងាររបស់វា។

មនុស្សម្នាក់ៗចូលរួមតាមរបៀបផ្សេងៗគ្នា ជីវិតសាធារណៈ. យ៉ាងណាមិញ ក្នុងពេលដំណាលគ្នា គាត់អាចជាសមាជិកនៃគ្រួសារ សមាជិកនៃក្រុមផលិតកម្មជាក់លាក់មួយ (សហគ្រាស ស្ថាប័ន។ល។) សមាជិកនៃផ្នែកកីឡា ឬអង្គការសាសនា។ ការស្តាប់វិទ្យុ ការមើលកម្មវិធីទូរទស្សន៍ គាត់គឺជាផ្នែកនៃសាធារណជន (ទស្សនិកជន) រួចហើយ ហើយការអានទស្សនាវដ្ដីជាក់លាក់មួយ គឺជាផ្នែកមួយនៃអ្នកអានទស្សនាវដ្តីនេះ។ មនុស្សម្នាក់ៗរស់នៅក្នុងទីក្រុង ឬភូមិមួយចំនួន ដែលមានន័យថាគាត់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់សហគមន៍ដែនដីជាក់លាក់ដែលមានព្រំដែនរបស់ខ្លួន។ បុគ្គលគឺជាពលរដ្ឋនៃរដ្ឋជាក់លាក់មួយ ហើយជាតំណាងនៃប្រជាជាតិជាក់លាក់មួយ។ ហើយនេះគឺនៅឆ្ងាយពីបញ្ជីពេញលេញនៃគ្រប់ទម្រង់នៃជីវិតសង្គម ដែលមនុស្សគ្រប់រូបត្រូវចូលរួមក្នុងជីវិតរបស់គាត់។ ភារកិច្ចនៃសង្គមវិទ្យាគឺច្បាស់លាស់ដើម្បីចាត់ថ្នាក់ទម្រង់ទាំងនេះ ជីវិតរួមគ្នាពិពណ៌នាពួកគេ។ ធាតុផ្សំរចនាសម្ព័ន្ធ និងដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងពួកគេ។

សង្គមត្រូវដឹងថា តើសហគមន៍សង្គម និងក្រុមសង្គមអ្វីខ្លះ ដែលវាមានដោយសារហេតុផលដូចខាងក្រោម៖

1. សហគមន៍សង្គម និងក្រុមគឺជាមធ្យោបាយចាំបាច់នៃអត្ថិភាពរបស់មនុស្ស ទំនាក់ទំនង និងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក និងជាមួយសង្គមទាំងមូល។ យ៉ាងណាមិញវាគឺជាអរគុណដល់សហគមន៍សង្គមហើយវាស្ថិតនៅក្នុងពួកគេដែលលក្ខខណ្ឌចាំបាច់និងមធ្យោបាយទាំងអស់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលនិងបំពេញតម្រូវការនិងផលប្រយោជន៍របស់គាត់។

2. សហគមន៍ និងក្រុមសង្គម គឺជាកម្មវត្ថុនៃជីវិតសាធារណៈ។ សកម្មភាពរបស់ពួកគេក៏មានឥទ្ធិពលលើស្ថិរភាពនៃសង្គម សមាហរណកម្ម និងមុខងាររបស់វា ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះកំណត់លក្ខណៈ និងខ្លឹមសារនៃដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរ និងការអភិវឌ្ឍន៍។ យ៉ាងណាមិញ ភាគច្រើនអាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃក្រុមសង្គម៖ របៀបដែលគ្រួសារ សាលារៀន រដ្ឋ វិទ្យាសាស្ត្រ សារព័ត៌មាន មុខងារថែទាំសុខភាព និងរបៀបដែលស្ថាប័នទាំងអស់នេះដំណើរការ និងផលិតផលអ្វីដែលពួកគេផលិតនៅទីបំផុត។

3. អាស្រ័យលើក្រុមណាដែលសង្គមមាន តើនៅក្នុងឋានានុក្រមណាដែលពួកគេមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក (អ្នកណានាំមុខ និងអ្នកណាជាអ្នកក្រោមបង្គាប់) ប្រភេទរដ្ឋ និងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-នយោបាយរបស់វាភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើមនោគមវិជ្ជា និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង។ សកម្មភាពដែលពួកគេដេញតាម។

ខាងលើក៏ធ្វើឱ្យវាអាចយល់បានថាហេតុអ្វីបានជាវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សង្គមវិទ្យាក្នុងការសិក្សាអំពីសហគមន៍សង្គមនិងក្រុមសង្គម។

ចូរយើងពិចារណាថាតើនិយមន័យនៃគំនិតមានអ្វីខ្លះ "សហគមន៍សង្គម" ។នៅក្នុង "វចនានុក្រមសង្គមវិទ្យាសង្ខេប" (M., 1989) សហគមន៍សង្គមត្រូវបានបកស្រាយថាជា "ក្រុមបុគ្គលដែលមានស្រាប់ និងថេរជាក់ស្តែង សម្គាល់ដោយសុចរិតភាពទាក់ទងគ្នា និងដើរតួជាប្រធានបទឯករាជ្យនៃសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយាជាប្រវត្តិសាស្ត្រ និងសង្គម។"

វចនានុក្រម សង្គមវិទ្យា សព្វវចនាធិប្បាយ (M., 1995) ចែងថា សហគមន៍​សង្គម -វាគឺជា “ក្រុមមនុស្សដែលមានស្ថេរភាព ដែលសម្គាល់ដោយលក្ខណៈពិសេសដូចគ្នាបេះបិទច្រើន ឬតិច (នៅក្នុងគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់នៃជីវិត) និងរបៀបរស់នៅ មនសិការ និងក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ភាពសាមញ្ញនៃបទដ្ឋានសង្គម ប្រព័ន្ធតម្លៃ និង ផលប្រយោជន៍។ ភាពសាមញ្ញ ប្រភេទផ្សេងគ្នានិងប្រភេទ - ទាំងនេះគឺជាទម្រង់នៃសកម្មភាពជីវិតរួមគ្នារបស់មនុស្ស ទម្រង់នៃសហគមន៍មនុស្ស។

នៅក្នុងសង្គមវិទ្យា វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយ"(M., 1998) និយមន័យខាងក្រោមត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ សហគមន៍សង្គម៖"សំណុំនៃបុគ្គលដែលកំណត់លក្ខណៈដោយសុចរិតភាពដែលទាក់ទងគ្នា ដើរតួជាប្រធានបទឯករាជ្យនៃសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយាជាប្រវត្តិសាស្ត្រ និងសង្គម ហើយអនុវត្តសកម្មភាពរួមគ្នាមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។"

Jan Szczepanski ក្រោម សហគមន៍សង្គម(V ក្នុងន័យទូលំទូលាយ) យល់អំពីសមាគមទាំងអស់នៃមនុស្ស ដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើត និងបង្កើតឡើងយ៉ាងហោចណាស់ រយៈពេលខ្លីទំនាក់ទំនងសង្គមជាក់លាក់មួយ i.e. ប្រភេទនៃការរស់នៅជាមួយគ្នាប្រកបដោយនិរន្តរភាព។

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីនិយមន័យនៃសហគមន៍សង្គម នេះមិនមែនជារូបភាពនៃការស្រមើស្រមៃ មិនមែនជាការសន្និដ្ឋានរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដែលបង្កើតដោយពួកគេដើម្បីវិភាគជីវិតសង្គមនោះទេ។ ពួកវាពិតជាមាន ហើយពួកគេអាចត្រូវបានគេកត់ត្រា និងផ្ទៀងផ្ទាត់ជាក់ស្តែងនៅពេលណាក៏បាន។ វាគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ផងដែរថា សហគមន៍សង្គមមិនមែនជាផលបូកសាមញ្ញនៃបុគ្គល និងក្រុមសង្គមនោះទេ ពួកគេគឺជាសុចរិតភាពដែលបានកំណត់រួចហើយនៃធាតុផ្សំទាំងអស់របស់វា ដែលមានលក្ខណៈទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធអាំងតេក្រាលមួយ។

សហគមន៍អាចមានភាពចម្រុះ និងបែងចែកជាឧទាហរណ៍៖

- តាមចំនួនមនុស្សវាអាចជាអន្តរកម្មរបស់មនុស្សពីរនាក់ (dyad) ឬចលនានយោបាយដ៏ធំមួយ។

- ដោយរយៈពេលនៃអត្ថិភាព -បណ្តោះអាសន្ន មិនអចិន្ត្រៃយ៍ ជួនកាលមានរយៈពេលជាច្រើននាទី ឬច្រើនម៉ោង (អ្នកដំណើរលើរថភ្លើង យន្តហោះ ទស្សនិកជនក្នុងរោងកុន) និងមានស្ថេរភាព ស្ថិរភាព ដែលមានស្រាប់ជាច្រើនសតវត្សមកហើយ (ប្រទេស ថ្នាក់នានា);

- ដោយដង់ស៊ីតេនៃការតភ្ជាប់ -ទាំងក្រុម អង្គការ និងក្រុមដែលភ្ជាប់គ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ ("អ្នកគាំទ្រ" របស់ Pugacheva អ្នកគាំទ្រក្រុមបាល់ទាត់ Spartak ។ល។

ដំណើរការនៃការបង្កើតសហគមន៍អាចកើតឡើងដោយវត្ថុបំណង ហើយពួកគេអាចមានដោយឯករាជ្យពីឆន្ទៈ និងមនសិការរបស់មនុស្ស (វណ្ណៈ ជាតិសាសន៍) ឬពួកគេអាចត្រូវបានបង្កើតដោយមនុស្ស (គ្រួសារ ជប់លៀង ក្លឹបកីឡា)។

ក្រុមធំ (សហគមន៍)

ក្រុមធំ -នេះគឺជាក្រុមដ៏ធំមួយដែលសមាជិកទាំងអស់របស់ពួកគេមិនស្គាល់គ្នាដោយការមើលឃើញ ហើយទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេមិនអាចធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់បានទេ។ ជាធម្មតាដោយក្រុមធំយើងមានន័យថា សមាគមផ្សេងគ្នាគ្របដណ្តប់សមាជិករាប់ម៉ឺននាក់៖ វណ្ណៈធំ សាសនា ជនជាតិភាគតិច និងក្រុមផ្សេងទៀត រួមទាំងសមាជិកដ៏ច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ដែលនៅរាយប៉ាយលើទឹកដីដ៏ធំ។

ក្នុងន័យនេះ ការរួបរួមផ្ទៃក្នុង អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធ ក៏ដូចជាវត្តមាននៃទម្រង់សកម្មភាព និងស្មារតីជាក្រុម នៃក្រុមធំគឺខុសគ្នា។

អាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលស្ថិតនៅក្រោមការចាត់ថ្នាក់ ការចាត់ថ្នាក់នៃក្រុមធំដែលមានស្រាប់ (សហគមន៍) អាចត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

1. សហគមន៍ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើអត្តសញ្ញាណវប្បធម៌ និងប្រវត្តិសាស្ត្រពិសេស (កុលសម្ព័ន្ធ ជាតិសាសន៍)។

2. សហគមន៍ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេទៅនឹងទ្រព្យសម្បត្តិ និងការបែងចែកសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម (ថ្នាក់សង្គមផ្សេងៗគ្នា និងកម្រិតសង្គម)។

3. សហគមន៍ដែលខុសគ្នានៅក្នុងកម្មសិទ្ធិរបស់ពួកគេចំពោះអង្គភាពដែនដីដែលបានបង្កើតឡើងជាប្រវត្តិសាស្ត្រ (ទីក្រុង ភូមិ តំបន់)។

4. សហគមន៍គោលដៅជាច្រើន ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការរួបរួមនៃសកម្មភាពដែលមានគោលបំណង (គណបក្ស សមាគមសាសនា។ល។)។

ប្រភេទសហគមន៍ផ្សេងទៀតក៏ត្រូវបានសម្គាល់ផងដែរ។ សហគមន៍សង្គមត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពខុសគ្នាដ៏ធំនៃប្រភេទ និងទម្រង់ដែលបានកំណត់ពីប្រវត្តិសាស្ត្រ និងតាមស្ថានភាពជាក់លាក់។

សហគមន៍ជនជាតិ

សហគមន៍ជនជាតិភាគតិចលេចធ្លោ ផ្អែកលើអត្តសញ្ញាណវប្បធម៌ និងប្រវត្តិសាស្ត្រពិសេស។

ការចាប់ផ្តើមនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគមន៍ជនជាតិភាគតិចគឺ ពូជ,ការបង្រួបបង្រួមគ្រួសារជាច្រើនឬច្រើន។ ត្រកូលត្រូវបានបង្រួបបង្រួមទៅជា totemic ត្រកូល,មិនមែន​ផ្អែកលើ​ទំនាក់ទំនង​ឈាម​នោះទេ ប៉ុន្តែ​ផ្អែកលើ​ជំនឿ​លើ​តំណពូជ​ពី​បុព្វបុរស​ទូទៅ​។ ការបង្រួបបង្រួមនៃត្រកូលជាច្រើនបាននាំឱ្យមានការលេចឡើង កុលសម្ព័ន្ធ។កុលសម្ព័ន្ធ, នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតនៃវប្បធម៌, បានកើនឡើងចូលទៅក្នុង សញ្ជាតិ។ហើយជាតិសាសន៍នៅដំណាក់កាលខ្ពស់បំផុតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេប្រែទៅជា ជាតិ។

ពូជ – នេះគឺជាក្រុមនៃសាច់ញាតិឈាមដែលតាមដានពូជរបស់ពួកគេពីបុព្វបុរសធម្មតា (មាតាឬបិតា) និងមានឈ្មោះគ្រួសារធម្មតា។ genus បានកើតឡើងនៅវេននៃ Paleolithic ខាងលើនិងខាងក្រោមហើយបានជំនួសហ្វូងមនុស្សបុព្វកាល។

ប្រព័ន្ធត្រកូលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសមូហភាពបុព្វកាល អវត្តមាន ទ្រព្យសម្បត្តិ​ឯកជនថ្នាក់ និងគ្រួសារឯកកោ។ អំបូរនេះក៏ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបាតុភូតដូចជា exogamy (ការហាមឃាត់អាពាហ៍ពិពាហ៍នៅក្នុងត្រកូល) ដោយសារតែវាមិនអាចមាននៅក្នុងភាពឯកោ ហើយនេះទីបំផុតនាំទៅដល់ការបង្រួបបង្រួមរបស់ពួកគេទៅជាកុលសម្ព័ន្ធ។

ត្រកូល -ទាំងនេះគឺជាសហជីពកុលសម្ព័ន្ធដែលដើរតួជាមេរោគ ស្ថាប័ននយោបាយ. វាក៏មានតម្លៃផងដែរក្នុងការរំលេចអំបូរ totemic ពួកគេមានចរិតលក្ខណៈនៃសហជីពគ្រួសារដែលមានប្រវត្តិសាសនា។

Totemism គឺជាសាសនាមួយដែលផ្អែកលើការគោរពនៃសត្វឬរុក្ខជាតិដូចជាប្រសិនបើពួកគេជាបុព្វបុរសនៃត្រកូល។ មានជំនឿថាសត្វ ឬរុក្ខជាតិទាំងនេះគឺជាសាច់ឈាមរបស់សមាជិកត្រកូល។ បាតុភូតដូចជា exogamy (ការហាមឃាត់ការរៀបការនៅក្នុងត្រកូល) និង endogamy (វាត្រូវបានហាមឃាត់នៅខាងក្រៅត្រកូល) ក៏ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងត្រកូលផងដែរ។ ថ្វីបើអំបូរជាលក្ខណៈចម្បងនៃ សង្គមបុព្វកាលក្នុងទម្រង់ខ្លះពួកគេរស់រានមានជីវិតនៅក្នុងសង្គមទំនើប ហើយនៅតែលេង តួនាទីសំខាន់(ជប៉ុន ចិន ឥណ្ឌា)។

កុលសម្ព័ន្ធ – នេះគឺជាប្រភេទនៃសហគមន៍ជនជាតិភាគតិចនៃសម័យនៃប្រព័ន្ធសហគមន៍បុព្វកាល។ កុលសម្ព័ន្ធ - ច្រើនទៀត រាងខ្ពស់។អង្គការសង្គម វាគ្របដណ្តប់មួយចំនួនធំនៃត្រកូល និងត្រកូល។

កុលសម្ព័ន្ធមួយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖ ទឹកដីរួម (សូម្បីតែក្នុងចំណោមកុលសម្ព័ន្ធពនេចរ តំបន់នៃពូជពង្សត្រូវបានកំណត់ និងត្រូវបានការពារដោយពួកគេពីកុលសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀត) ការបែងចែកភាសា ឬគ្រាមភាសារបស់ខ្លួន ទំនៀមទម្លាប់ និងសាសនារបស់ខ្លួន វត្តមានរបស់ ធាតុមួយចំនួននៃរចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង និងឈ្មោះខ្លួនឯង។ កុលសម្ព័ន្ធមានការចាប់ផ្តើមនៃអង្គការផ្ទៃក្នុងរួចហើយ៖ អ្នកដឹកនាំ ឬក្រុមប្រឹក្សាអ្នកដឹកនាំ ក្រុមប្រឹក្សាកុលសម្ព័ន្ធដែលសម្រេចបញ្ហា និងបញ្ហាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា (ឧទាហរណ៍ ការរៀបចំការបរបាញ់ យុទ្ធនាការយោធា។ ពិធីសាសនាល​ល។)។

ការកើតឡើងនៃសម្ព័ន្ធភាពកុលសម្ព័ន្ធ ការសញ្ជ័យ និងការតាំងទីលំនៅថ្មីបាននាំឱ្យមានការលាយបញ្ចូលគ្នានៃកុលសម្ព័ន្ធ ហើយទីបំផុតការបង្រួបបង្រួមរបស់ពួកគេទៅជា សញ្ជាតិ។

សញ្ជាតិជាសហគមន៍ជនជាតិ និងសង្គមដែលដើរតាមកុលសម្ព័ន្ធ និងនាំមុខប្រទេសជាតិនៅលើជណ្តើរនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ ផ្ទុយពីអង្គការកុលសម្ព័ន្ធដែលផ្អែកលើចំណងទាក់ទងគ្នា ក្នុងទំនាក់ទំនងទឹកដីជាតិមានសារសំខាន់ ហើយវាមានការរីកចម្រើន។ ភាសាទៅវិញទៅមក(ជាធម្មតាវាក្លាយជាភាសានៃកុលសម្ព័ន្ធដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍បំផុត) សហគមន៍នៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចរីកចម្រើន ហើយធាតុនានាលេចឡើង វប្បធម៌ទូទៅ. ប្រជាជាតិ​នានា​ចាប់​ផ្តើម​ផុស​ឡើង​ក្នុង​កំឡុង​សម័យ​ទាសករ ជា​ដំណើរ​ការ​ដែល​បន្ត​កើត​ឡើង​នៅ​ក្នុង​នោះ។ សម័យទំនើប. ការអភិវឌ្ឍនៃមូលធននិយមបាននាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរជាតិសាសន៍ទៅជាប្រជាជាតិ។ ដំណើរការនេះគឺស្មុគស្មាញណាស់ ហើយអាចរកឃើញការបញ្ចេញមតិរបស់វាក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រទេសជាច្រើនអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងពីជាតិតែមួយ (រុស្ស៊ីចាស់) ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ មានតែប្រទេសមួយប៉ុណ្ណោះដែលអាចបង្កើតបានពីប្រជាជាតិមួយចំនួន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ជាតិសាសន៍ខ្លះ ដោយសារចំនួនតិចតួច និងកង្វះការអភិវឌ្ឍន៍ មិនអាចប្រែក្លាយទៅជាជាតិបានទេ។

ជាតិ – វាជាសហគមន៍ប្រវត្តិសាស្ត្ររបស់មនុស្ស។ មូលដ្ឋានសម្រាប់កំណត់អត្តសញ្ញាណជាតិសាសន៍មួយមានដូចខាងក្រោម៖ ទឹកដីរួម ភាសា ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច លក្ខណៈវប្បធម៌មួយចំនួន ការតុបតែងផ្លូវចិត្ត និងអត្តសញ្ញាណជនជាតិ (ជាតិ)។

ប្រជាជាតិចាប់ផ្តើមមានរូបរាងពីកុលសម្ព័ន្ធ និងជាតិសាសន៍ផ្សេងៗក្នុងអំឡុងពេលនៃការយកឈ្នះលើការបែងចែកសក្តិភូមិ និងការពង្រឹងរដ្ឋមជ្ឈិម ដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃមូលធននិយម។ ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចនិងការរួមបញ្ចូលទីផ្សារក្នុងស្រុកទៅជាទីផ្សារជាតិមួយ។

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ជាតិសាសន៍មួយមានន័យច្រើន ហើយនេះគឺផ្អែកលើការពិតថា ទីមួយជាតិមានស្ថិរភាពខ្លាំង ហើយជួនកាលមានរាប់ពាន់ឆ្នាំ ទី២ បង្កើតបេតិកភណ្ឌវប្បធម៌ ទី៣ បុគ្គលកំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាមួយជាតិ។ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រជាជាតិមួយផ្តល់ឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗនូវភាសា ការតភ្ជាប់ជាមួយទឹកដីកំណើតរបស់គាត់ កន្លែងនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ និងកន្លែងមួយនៅក្នុងខ្សែសង្វាក់នៃជំនាន់ i.e. មូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គល និងទីបួន ប្រជាជាតិនានាបង្កើតនូវអារម្មណ៍រឹងមាំនៃសាមគ្គីភាពក្នុងចំណោមសមាជិក និងការប្រឆាំងទៅនឹងជាតិសាសន៍បរទេស។

លក្ខណៈដែលបានកត់សម្គាល់ជារឿយៗនាំទៅរកការពិតដែលថាប្រជាជាតិដើរតួជាប្រភព ចលនាសង្គមនិងមនោគមវិជ្ជារ៉ាឌីកាល់។ ក្នុង​ន័យ​នេះ អ្នក​សង្គម​វិទូ​ចាប់​អារម្មណ៍​ក្នុង​ការ​សិក្សា​ជា​ពិសេស ជាតិនិយម។

ជាតិនិយម -នេះគឺជាការទទួលស្គាល់ឧត្តមភាពជាតិ និងភាពផ្តាច់មុខជាតិនៃជាតិសាសន៍របស់ខ្លួន ដោយចាត់ទុកថាជាបេសកកម្មប្រវត្តិសាស្ត្រផ្តាច់មុខ (ជាតិជ្រើសរើស) ការមិនអត់ឱនចំពោះជាតិសាសន៍ដទៃ បំណងប្រាថ្នាចង់ជាន់ឈ្លី ឬមិនចង់លាយឡំជាមួយជនជាតិដទៃ (ផ្តាច់មុខ)។

ប្រសិនបើជាតិនិយមត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរើសអើងជាតិសាសន៍ នោះវាត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាតិដែលបានបញ្ជាក់ដោយសារតែឧត្តមភាពនៃពូជសាសន៍របស់ខ្លួនត្រូវបានជ្រើសរើសដើម្បីបំពេញបេសកកម្មពិសេស ឧទាហរណ៍ ជាតិនិយមនៃហ៊ីត្លែរត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតដោយលទ្ធិប្រកាន់ពូជសាសន៍។ វាកើតឡើងថាជាតិនិយមត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតដោយមានជំនួយពីសាសនាបន្ទាប់មកវាត្រូវបានជំទាស់ថាជាតិនេះត្រូវបានជ្រើសរើសដោយព្រះដើម្បីបំពេញបេសកកម្មពិសេសមួយ។

ថ្នាក់សង្គម និងថ្នាក់

ថ្នាក់សង្គម និងថ្នាក់ – សហគមន៍មានភាពខុសគ្នាទាក់ទងនឹងទ្រព្យសម្បត្តិ និងការបែងចែកការងារសង្គម។

ភាគច្រើនជាញឹកញាប់នៅពេលនិយាយអំពីរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គមនេះមានន័យថារចនាសម្ព័ន្ធសង្គម - ថ្នាក់នៃសង្គម។ ក្នុងចំណោមគំនិតដែលមានស្រាប់ជាច្រើន។ រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមសង្គមជាប្រវត្តិសាស្ត្រ ទីមួយគឺគោលលទ្ធិម៉ាក្សនិយម ដែលកន្លែងឈានមុខគេត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមវណ្ណៈនៃសង្គម ព្រោះវាទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងទំនាក់ទំនងទ្រព្យសម្បត្តិ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីការបែងចែកសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម។ យោងតាមទិសដៅនេះ រចនាសម្ព័ន្ធវណ្ណៈសង្គមរបស់សង្គម គឺជាអន្តរកម្មនៃធាតុសំខាន់បីគឺ ថ្នាក់ ស្រទាប់សង្គម និងក្រុមសង្គម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ថ្នាក់គឺជាស្នូលនៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។ រចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់នៃសង្គមនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រម៉ាក្សនិយមនៃសង្គមត្រូវបានចាត់ទុកថាជារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមជាមូលដ្ឋាន។

សង្គមថ្នាក់។ នៅក្នុងសង្គមថ្នាក់មួយ មូលដ្ឋាននៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមគឺការបែងចែកសង្គមនេះទៅជាថ្នាក់។ មានថ្នាក់មេ និងថ្នាក់តូច ក៏ដូចជាស្រទាប់ផ្សេងៗ។ ថ្នាក់សំខាន់ៗគឺថ្នាក់ទាំងនោះដែលមានអត្ថិភាពដោយផ្ទាល់ពីទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចដែលកំពុងមាននៅក្នុងទម្រង់សេដ្ឋកិច្ចសង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យ ជាចម្បងទំនាក់ទំនងទ្រព្យសម្បត្តិ។ ក្នុងន័យនេះ សង្គមដែលជាម្ចាស់ទាសករត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយថ្នាក់ប្រឆាំងពីរគឺ ទាសករ និងម្ចាស់ទាសករ។ សក្តិភូមិ - អ្នកបម្រើនិងចៅហ្វាយសក្តិភូមិ; មូលធននិយម - proletarians និង bourgeoisie ។ នៅក្នុងសង្គមនិយម វណ្ណៈសំខាន់គឺ វណ្ណៈកម្មករ និងកសិករធ្វើការ។

ថ្នាក់ដែលមិនមែនជាចម្បងគឺជាសំណល់នៃថ្នាក់មុននៅក្នុងថ្មី។ សេដ្ឋកិច្ចសង្គមការបង្កើត ឬថ្នាក់ដែលកំពុងរីកចម្រើនដែលនឹងជំនួសក្រុមសំខាន់ៗ និងបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃការបែងចែកថ្នាក់នៃការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចសង្គមថ្មី។

គោលគំនិតនៃ "វណ្ណៈសង្គម" ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនៅប្រទេសអង់គ្លេស និងបារាំង សូម្បីតែមុន K. Marx ក្នុងសតវត្សទី 17-19 ក៏ដោយ។ ពួក​គេ​បាន​ចាត់​ទុក​ក្រុម​សង្គម​ប្រឆាំង​បែប​នេះ​ថា​ជា​អ្នក​មាន​-អ្នក​ក្រ កម្មករ-មូលធននិយម ម្ចាស់-មិនមែន​ម្ចាស់។ ប្រវត្តិវិទូបារាំង F. Guizot និង O. Thierry បានបង្ហាញពីការប្រឆាំងនៃផលប្រយោជន៍វណ្ណៈ និងជៀសមិនរួចនៃការប៉ះទង្គិចរបស់ពួកគេ។ អ្នកសេដ្ឋកិច្ចនយោបាយអង់គ្លេស និងបារាំង A. Smith និង D. Ricardo បានបង្ហាញពីរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងនៃថ្នាក់ "កាយវិភាគសាស្ត្រ" របស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែជាលើកដំបូងដែលយើងរកឃើញរូបភាពលម្អិតនៃសង្គមវណ្ណៈនៅក្នុងស្នាដៃរបស់ K. Marx ។ នៅក្នុងស្នាដៃរបស់ពួកគេ K. Marx និង F. Engels បានបញ្ជាក់ពីហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់ការលេចឡើងនៃថ្នាក់ ហើយបានសន្និដ្ឋានថា ការបែងចែកសង្គមទៅជាថ្នាក់គឺជាលទ្ធផលនៃការបែងចែកសង្គមនៃការងារ និងការបង្កើតទំនាក់ទំនងទ្រព្យសម្បត្តិឯកជន។ ទោះបីជាការពិតដែលថាបទប្បញ្ញត្តិជាច្រើននៃទ្រឹស្ដីថ្នាក់របស់លោក Karl Marx តាមទស្សនៈនៃសង្គមសម័យទំនើបត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញក៏ដោយក៏គំនិតមួយចំនួនរបស់គាត់នៅតែមានសារៈសំខាន់ទាក់ទងនឹងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមដែលមានស្រាប់នាពេលបច្ចុប្បន្ន។

V. ILenin ផ្អែកលើការបង្រៀនរបស់ K. Marx និង F. Engels លើថ្នាក់រៀន បានផ្តល់រូបមន្តវិទ្យាសាស្ត្រយ៉ាងច្បាស់លាស់នៃថ្នាក់ ដែលជាសៀវភៅសិក្សានៅក្នុងលទ្ធិម៉ាក្សអស់រយៈពេល 70 ឆ្នាំ។ នៅក្នុងការងាររបស់គាត់ "គំនិតផ្តួចផ្តើមដ៏អស្ចារ្យ" នៅឆ្នាំ 1919 លេនីនបានសរសេរថា: "ថ្នាក់គឺជាក្រុមមនុស្សធំ ៗ ដែលខុសគ្នានៅកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលបានកំណត់ជាប្រវត្តិសាស្ត្រនៃផលិតកម្មសង្គមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ (ភាគច្រើនត្រូវបានបញ្ជាក់និងជាផ្លូវការនៅក្នុងច្បាប់) ទៅនឹងមធ្យោបាយនៃ ផលិតកម្ម នៅក្នុងតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម ហើយជាលទ្ធផល យោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តនៃការទទួលបាន និងទំហំនៃចំណែកនៃទ្រព្យសម្បត្តិសង្គមដែលពួកគេមាន។ ថ្នាក់គឺជាក្រុមមនុស្ស ដែលមនុស្សម្នាក់អាចបំពេញការងាររបស់អ្នកដទៃបាន ដោយសារភាពខុសគ្នានៅកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធជាក់លាក់នៃសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ លក្ខណៈសំខាន់នៃថ្នាក់នេះបើយោងតាម ​​​​V.I. Lenin ក៏ជាអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកភាពជាម្ចាស់នៃមធ្យោបាយផលិតកម្ម។

នៅក្នុងសង្គមដែលមានស្រាប់ទាំងអស់។ ស្ថានភាពសង្គមបុគ្គលភាគច្រើនត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងតាំងពីកំណើតរហូតដល់ស្លាប់។ ជាការពិតណាស់ ជាគោលការណ៍ ចលនាជាក់លាក់មួយរបស់បុគ្គលមួយចំនួនពីថ្នាក់មួយទៅថ្នាក់មួយទៀត មិនត្រូវបានដកចេញទេ ដែលទោះជាយ៉ាងនេះក្តី មិនមានផលប៉ះពាល់ខ្លាំងដល់ ជីវិត​សង្គមជាទូទៅ។

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ថ្នាក់ជាក់លាក់មួយកំណត់ស្ថានភាពសង្គមរបស់មនុស្ស ស្ថានភាពការងារ និងជីវភាព ចិត្តវិទ្យា និងមនោគមវិជ្ជាសង្គម ព្រមទាំងផលប្រយោជន៍គោលបំណង។ ដោយសារស្ថានភាពសង្គមរបស់ពួកគេ ក្រុមមនុស្សមួយចំនួនមិនត្រឹមតែមានសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានសិទ្ធិនយោបាយ និងអភ័យឯកសិទ្ធិផ្សេងៗទៀត រីឯក្រុមខ្លះទៀត ផ្ទុយទៅវិញត្រូវបានដកហូតពីពួកគេ។ K. Marx បានកត់សម្គាល់ថាអំណាចនយោបាយត្រូវបានកំណត់ដោយអំណាចសេដ្ឋកិច្ចចាប់តាំងពីការកំណត់នៃសង្គម (ស្ថាប័នមូលដ្ឋានតម្លៃនិងឧត្តមគតិ) ត្រូវបានកំណត់ដោយមូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច។ ដោយ​សារ​តែ​រឿង​នេះ ថ្នាក់គ្រប់គ្រងដែល​មាន​ម្ចាស់​មធ្យោបាយ​ផលិត​ក្នុង​ពេល​ជាមួយ​គ្នា​ក៏​មាន អំណាចនយោបាយនៅក្នុងសង្គម។ ដូច្នេះហើយ ថ្នាក់មិនមែនគ្រាន់តែជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាប្រភេទសង្គមទូលំទូលាយផងដែរ។

ថ្នាក់នីមួយៗមានមនោគមវិជ្ជាផ្ទាល់ខ្លួនដែលបង្កើតមនោគមវិជ្ជា និងគោលនយោបាយដែលត្រូវនឹងផលប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋានរបស់វា។ ការប្រឆាំងនៃផលប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋាននៃវណ្ណៈកេងប្រវ័ញ្ច និងកេងប្រវ័ញ្ចរកឃើញការបញ្ចេញមតិរបស់ខ្លួននៅក្នុងការតស៊ូក្នុងថ្នាក់ ដែលយោងទៅតាមបុរាណនៃលទ្ធិម៉ាក្សនិយមដើរតួជាកម្លាំងចលករសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ ការបែងចែកសង្គមទៅជាវណ្ណៈមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់សង្គម ដោយសារលទ្ធផលនៃការបែងចែកនៅក្នុងសង្គមប្រឆាំង ភាពផ្ទុយគ្នារវាងកម្លាំងពលកម្មផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយ ការងារគ្រប់គ្រង និងប្រតិបត្តិរវាងទីក្រុង និងជនបទត្រូវបានបង្រួបបង្រួម និងកាន់តែស៊ីជម្រៅ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការកើត និងការអភិវឌ្ឍនៃថ្នាក់ មានដំណាក់កាលមួយដែលមនុស្សរួមបញ្ចូលនៅក្នុងវាមិនទាន់មានទំនាក់ទំនងគ្នាដោយទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុងនៃទំនាក់ទំនងមនសិការ ប៉ុន្តែមានតែដោយចំណងនៃទំនាក់ទំនងគោលបំណង និងលំនាំដែលកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងដែលកំពុងដំណើរការនៃផលិតកម្ម។ . ជារឿយៗមនុស្សមិនបានដឹងពីផលប្រយោជន៍ថ្នាក់របស់ពួកគេទេ ក្នុងករណីនេះពួកគេនិយាយអំពី "ថ្នាក់នៅក្នុងខ្លួនវា" ចាប់តាំងពីទោះបីជាមនុស្សនៃថ្នាក់ដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានភ្ជាប់ដោយប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងគោលបំណងក៏ដោយពួកគេគ្រាន់តែជាមនុស្សមួយចំនួនដែលមានតែ ទំនាក់​ទំនង​ដូច​គ្នា​ទៅ​នឹង​មធ្យោបាយ​នៃ​ការ​ផលិត ពោល​គឺ​ពួក​គេ​មាន​មនសិការ​នៃ​ថ្នាក់​របស់​ពួក​គេ ផលប្រយោជន៍​សេដ្ឋកិច្ច និង​នយោបាយ​មិន​ទាន់​មាន​ការ​អភិវឌ្ឍ​ពេញលេញ​នៅ​ឡើយ​ទេ។ ក្រុមសង្គមមួយក្លាយជាថ្នាក់មួយយ៉ាងពេញលេញ នៅពេលដែលវាផ្លាស់ប្តូរពី "ថ្នាក់នៅក្នុងខ្លួនវា" ទៅជា "ថ្នាក់សម្រាប់ខ្លួនវា" ដែលសមាជិកក្រុមដឹងពីជំហរសង្គមពិតប្រាកដរបស់ពួកគេ ដូច្នេះហើយខិតខំឱ្យមានសាមគ្គីភាពក្នុងថ្នាក់ និងសកម្មភាពរួម ដើម្បីការពារពួកគេ ផលប្រយោជន៍។

ការកើតឡើង ការអភិវឌ្ឍន៍ និងសំខាន់ លក្ខណៈសង្គមថ្នាក់អាស្រ័យលើប្រភេទនៃការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ មនុស្ស​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​បែងចែក​តាម​លក្ខណៈ​ផ្សេងៗ ដូច​ដែល​យើង​បាន​ពិភាក្សា​រួច​ហើយ​ខាង​លើ។ ឧទាហរណ៍យោងទៅតាម លក្ខណៈជីវសាស្រ្ត(ភេទ អាយុ ពូជសាសន៍) ដោយលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត (បញ្ញា សមត្ថភាព) ដោយ លក្ខណៈសង្គម(ការអប់រំ ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុ របៀបរស់នៅ) ក៏ដូចជាតួនាទីសង្គមដែលពួកគេអនុវត្ត ពោលគឺដោយមុខងារដែលពួកគេអនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃការបែងចែកការងារសង្គមក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។

រចនាសម្ព័នថ្នាក់សង្គមមិនត្រឹមតែមានថ្នាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងហៅថា ស្រទាប់សង្គមផងដែរ។ ស្រទាប់សង្គម (ស្រទាប់) ក៏មានដែរ។ ធាតុរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។

ស្រទាប់សង្គម- កម្រិតមធ្យម ឬអន្តរកាល ក្រុមសហគមន៍ដែលមិនមានលក្ខណៈទាំងអស់នៃថ្នាក់ វាត្រូវបានគេហៅថាជា stratum (ឧទាហរណ៍ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ភាពវៃឆ្លាតត្រូវបានចាត់ទុកថាជា stratum); ផ្នែកនៃថ្នាក់ដែលមានមួយចំនួន លក្ខណៈ(ឧ. កម្មករជំនាញ)។

ស្រទាប់សង្គមគឺនៅក្នុងថ្នាក់ និងអន្តរថ្នាក់។ ក្នុង​វណ្ណៈ​កម្មករ និង​កសិករ មាន​ស្រទាប់​សង្គម​ផ្សេងៗ​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ខុស​ប្លែក​គ្នា​ក្នុង​លក្ខណៈ និង​ខ្លឹមសារ​នៃ​កម្លាំង​ពលកម្ម ការអប់រំ កម្រិត​គុណវុឌ្ឍិ សុវត្ថិភាព​សម្ភារៈ (កម្មករ​ឧស្សាហកម្ម និង​ជនបទ ស្រទាប់​ខ្លះ​នៃ​វណ្ណៈ​កម្មករ​ក្នុង​កម្រិត​ជំនាញ វិជ្ជាជីវៈ។ លក្ខណៈ, តំបន់នៃសកម្មភាព, ល) ។ ស្រទាប់ខាងក្នុងថ្នាក់ក៏អាចរួមបញ្ចូល ធំ មធ្យម តូច ទីក្រុង ជនបទ ផ្តាច់មុខ និងមិនផ្តាច់មុខ bourgeoisie ។ នៅក្នុងសង្គមសង្គមនិយម ស្រទាប់សង្គមគឺជាអ្នកវៃឆ្លាត ដែលទោះបីជាមិនមែនជាវណ្ណៈក៏ដោយ កាន់កាប់ទីតាំងស្ថិរភាពនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធវណ្ណៈសង្គម។

Interclass គឺជាស្រទាប់សង្គមដ៏កម្រដែលមិនប្រាកដប្រជានៅក្នុងស្ថានភាពថ្នាក់របស់ពួកគេ ឧទាហរណ៍ សិប្បករ និងនិយោជិតដែលមិនមែនជាជំនាញ។ ស្រទាប់សង្គមអន្តរថ្នាក់ អាចមានរចនាសម្ព័ន្ធបញ្ឈរខាងក្នុង។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមឆ្លាតវៃ គេអាចបែងចែកស្រទាប់ទាំងនោះដូចជា បុគ្គលិកផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ-វប្បធម៌ វិទ្យាសាស្ត្រ-បច្ចេកទេស រដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ឧទាហរណ៍មួយទៀតនៃការបែងចែកបញ្ឈរអាចជា "កម្មករកអាវស" - និយោជិតនៃបរិធានរដ្ឋបាល អ្នកគ្រប់គ្រង និងរដ្ឋាភិបាល ដែលផ្នែកមួយអាចត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈយ៉ាងត្រឹមត្រូវចំពោះថ្នាក់ធ្វើការ (បុគ្គលិកការិយាល័យ និងពាណិជ្ជករ) និងមួយទៀតទៅកណ្តាល។ strata, មន្រ្តីជាន់ខ្ពស់រួមបញ្ចូលនៅក្នុងថ្នាក់ bourgeois (អ្នកគ្រប់គ្រងធំ។ ល។ ) ។

ស្រទាប់កណ្តាលគឺជាសំណុំជាក់លាក់នៃស្រទាប់សង្គម និងក្រុមដែលខុសពីគ្នា ដែលជាលក្ខណៈនៃសង្គមប្រឆាំងវណ្ណៈ។ ស្រទាប់កណ្តាលកាន់កាប់ទីតាំងមធ្យមរវាងថ្នាក់មេ ដើរតួជាប្រភពនៃការបំពេញបន្ថែមរបស់ពួកគេ និងការបង្កើតថ្នាក់ថ្មីនៅពេលដែលមានថ្មីកើតឡើង។ ទម្រង់សេដ្ឋកិច្ច. ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងសង្គមដែលគ្រប់គ្រងដោយទាសករ ពួកគេគឺជាម្ចាស់តូចៗដោយឥតគិតថ្លៃ នៅក្នុងសង្គមសក្តិភូមិ - ប៊ឺហ្គឺ។ល។ នៅក្នុងសង្គមមូលធននិយមសម័យទំនើប ស្រទាប់កណ្តាលគឺ៖ ម្ចាស់ឯកជនតូចៗនៃទីក្រុង និងភូមិ (ពាណិជ្ជករតូច សិប្បករ ម្ចាស់សហគ្រាសធុនតូច កសិកម្ម។ សេវាកម្ម (គ្រូបង្រៀន វេជ្ជបណ្ឌិត។ល។) ។

រចនាសម្ព័ន្ធស្រទាប់សង្គមមិនស្របគ្នាទាំងស្រុងជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់នៃសង្គមនោះទេ វាបង្កើន និងបង្កើតភាពច្បាស់លាស់ និងអនុញ្ញាតឱ្យយើងតាមដានពីសក្ដានុពលនៃក្រុមមួយចំនួន។ ស្រទាប់សង្គមភាគច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើចំនុចប្រសព្វ ប្រភេទផ្សេងៗរចនាសម្ព័ន្ធ - សង្គម - ប្រជាសាស្រ្ត, សង្គម - វិជ្ជាជីវៈ, ការអប់រំ។ល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបន្លិច ក្រុមបញ្ហាដែលត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសពីសង្គម ឧទាហរណ៍ កម្មករប្រាក់ខែទាប កម្មករវ័យក្មេង។ល។

ការចាត់ថ្នាក់សង្គមនៃប្រជាជនរុស្ស៊ី (ការបែងចែកទៅជាកម្មករ និយោជិត និងកសិករសមូហភាព) បានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងចាប់តាំងពីពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 90 ។ ដូច្នេះនៅពេលរៀបចំផែនការជំរឿនប្រជាជនរុស្ស៊ីទាំងអស់ក្នុងឆ្នាំ 1999 គុណលក្ខណៈ "ស្ថានភាពការងារ" ត្រូវបានគេយកជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ក្រុម នេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងបែងចែកក្រុមដូចខាងក្រោម: "1) មនុស្សដែលមានការងារធ្វើ (នៅសហគ្រាស) នៅក្នុងអង្គការស្ថាប័ន។ , កសិដ្ឋានកសិករ , សេវាកម្មគ្រួសារ , ពលរដ្ឋម្នាក់ៗ; 2) កម្មករដែលធ្វើការដោយខ្លួនឯង (នៅក្នុងកសិកររបស់ពួកគេ - កសិដ្ឋាន - កសិដ្ឋាននៅលើ សហគ្រាសផ្ទាល់ខ្លួននៅលើមូលដ្ឋានបុគ្គល, នៅក្នុងសហគ្រាសគ្រួសារ, នៅក្នុងកសិដ្ឋានកសិករដោយគ្មានការបង់ប្រាក់, នៅក្នុងផែនការសាខាផ្ទាល់ខ្លួន); 3) ការទទួល ការផ្តល់រដ្ឋ(អាហារូបករណ៍ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ អត្ថប្រយោជន៍ក្រៅពីអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ អត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។ល។); 4) មានប្រាក់ចំណូលពីអចលនទ្រព្យ; 5) អាស្រ័យ; ៦) មានប្រភពផ្សេងៗ។

ការដាក់ជាក្រុមនេះគឺមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងការអនុវត្តអន្តរជាតិ និងបទពិសោធន៍ពីមុននៃស្ថិតិរបស់រុស្ស៊ី។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងអំឡុងពេលជំរឿនប្រជាជននៅឆ្នាំ 1926 ក្រុមដូចខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់: កម្មករនិយោជិត ម្ចាស់ជាមួយកម្មករជួល ម្ចាស់ដែលគ្មានកម្មករជួល មនុស្សដែលមានវិជ្ជាជីវៈសេរី អ្នកអត់ការងារធ្វើ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ជាដើម។

ថ្មីៗនេះ ការចាប់អារម្មណ៍ជាសាធារណៈចំពោះបញ្ហានៃស្រទាប់សង្គមផ្សេងៗ និងភាពប្លែកនៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមបានកើនឡើង។ នេះភាគច្រើនដោយសារតែបញ្ហានៃការគាំពារសង្គមនៃផ្នែកដែលមានប្រាក់ចំណូលទាបនៃចំនួនប្រជាជនឥឡូវនេះបានក្លាយទៅជាពាក់ព័ន្ធយ៉ាងខ្លាំង ក៏ដូចជាសម្រាប់ហេតុផលនយោបាយ។

នៅពេលសិក្សាពីរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង យើងបានប្រកាន់ខ្ជាប់ជាយូរណាស់មកហើយនូវគោលគំនិតនៃ "ថ្នាក់មិត្តភាពពីរ និង ភាពវៃឆ្លាតរបស់ប្រជាជនបម្រើផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ" ។ គំនិតទូទៅគឺថាដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គមរបស់យើងគឺគ្មានអ្វីក្រៅពីដំណើរការនៃការក្លាយជាសង្គមដូចគ្នានោះទេ។ ដូច្នេះ រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមត្រូវបានបង្ហាញតាមគ្រោងការណ៍ វាគ្មានភាពផ្ទុយគ្នា និងសក្ដានុពលនៃផលប្រយោជន៍ចម្រុះនៃថ្នាក់ និងស្រទាប់ផ្សេងៗ។ "រូបមន្តបីអាណត្តិ" នេះមានការអត់ធ្មត់ជាយូរណាស់មកហើយ ព្រោះវាមានប្រយោជន៍ដល់ក្រុមកាន់អំណាច។

ចំណុចចាប់ផ្តើមទ្រឹស្ដីថ្នាក់ម៉ាក្សនិយមត្រូវបានទទួលយកដោយ dogmatically ទ្រឹស្ដីនៃរចនាសម្ព័ន្ធវណ្ណៈនៃសង្គមត្រូវបានជំទាស់ទៅនឹងគំនិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធស្រទាប់ (ការចាត់ថ្នាក់) របស់វា ក្រោយមកទៀតត្រូវបានចាត់ទុកនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រថាជាការប៉ុនប៉ងដើម្បី "បិទបាំងការតស៊ូក្នុងថ្នាក់"។ តាមការពិត ស្រទាប់ "កាត់" នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម អនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់បំពេញបន្ថែម និងពង្រឹងដល់ថ្នាក់ទី១។ ដោយប្រើវា អ្នកអាចទទួលបានរូបភាពត្រឹមត្រូវជាងមុននៃភាពខុសគ្នានៃសង្គមយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ៖ ទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ កម្រិតប្រាក់ចំណូល ការអប់រំ។ល។

ជម្រើសដ៏មានឥទ្ធិពលមួយចំពោះទ្រឹស្ដីម៉ាក្សនិយមនៃថ្នាក់សង្គមគឺជាស្នាដៃរបស់ M. Weber ដែលបានដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវិធីសាស្រ្តទំនើបក្នុងការសិក្សា។ ការបែងចែកសង្គម. ទោះបីជានៅក្នុងភាពយុត្តិធម៌វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាគំនិតអំពីការបែងចែកសង្គមមានប្រភពចេញពីគំនិតសង្គមរបស់រុស្ស៊ីហើយត្រូវបានបង្ហាញដោយ P.A. Sorokin ជាយូរមកហើយមុនពេលពួកគេចាប់ផ្តើមអភិវឌ្ឍទៅជាប្រភេទនៃសុចរិតភាពខាងទ្រឹស្តី។ សូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលស្នាក់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី (ប្រព័ន្ធសង្គមវិទ្យា: ក្នុង 2 វ៉ុល។ ទំព័រ 1920) និងនៅក្នុងឆ្នាំដំបូងនៃជីវិតរបស់គាត់នៅបរទេស (បន្ទាប់ពីឆ្នាំ 1922) P.A. Sorokin បានធ្វើប្រព័ន្ធនិងធ្វើឱ្យស៊ីជម្រៅនូវគំនិតមួយចំនួនដែលក្រោយមកបានដើរតួយ៉ាងសំខាន់។ នៅក្នុងគោលគំនិតនៃការបែងចែកសង្គម ("unidimensional" និង "multidimensional stratification", " ការចល័តសង្គម" និងល) ។

បន្ថែមពីលើលោក M. Weber ការរួមចំណែកយ៉ាងធំធេងចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដូចជា T. Parsons, R. Darendorf, B. Barber, K. Davis, W. More, R. Collins និងអ្នកតំណាងរបស់ ទ្រឹស្តីនៃការបែងចែកសង្គមជឿថាគំនិតនៃវណ្ណៈគឺសមរម្យសម្រាប់តែការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គមអតីតកាល រួមទាំងសង្គមមូលធននិយមឧស្សាហកម្ម ហើយនៅក្នុងសង្គមក្រោយឧស្សាហកម្មទំនើបវាលែងដំណើរការទៀតហើយ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាការអនុវត្តសាជីវកម្មរីករាលដាល និងការដកម្ចាស់ភាគហ៊ុនសំខាន់ៗចេញពីផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម និងការជំនួសពួកគេដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានជួលបាននាំឱ្យការពិតដែលថាទំនាក់ទំនងអចលនទ្រព្យបាត់បង់និយមន័យរបស់ពួកគេ និងក្លាយជាព្រិល។

ដោយ​សារ​តែ​ការ ការផ្លាស់ប្តូរសកលដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងសង្គមសម័យទំនើប យោងតាមអ្នកសង្គមវិទូលោកខាងលិច គំនិតនៃ "វណ្ណៈ" គួរតែត្រូវបានជំនួសដោយគំនិតនៃ "ស្រទាប់" (ឡាតាំង strata - ជាន់, ស្រទាប់; ទំនើប: ស្រទាប់ភូមិសាស្ត្រ) ឬស្រទាប់ ហើយសង្គមគួរតែត្រូវបានពិចារណាពី ទស្សនៈនៃទ្រឹស្តីនៃការបែងចែកសង្គម និងមិនមែនជាទ្រឹស្តីនៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-វណ្ណៈនៃសង្គមនោះទេ។

នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍សង្គមវិទ្យាពិភពលោក ឆ្នាំមុនទាំងគោលគំនិតនៃ "ថ្នាក់" និង "ស្រទាប់" កាន់កាប់កន្លែងដ៏រឹងមាំមួយ ហើយត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការសិក្សាប្រៀបធៀបទាំងថ្នាក់ជាតិ និងអន្តរជាតិ។

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យតែមួយគត់ និងសំខាន់សម្រាប់ការធ្វើមាត្រដ្ឋាននៃសង្គម យោងតាមលោក K. Marx គឺការកាន់កាប់ទ្រព្យសម្បត្តិ។ ដូច្នេះរចនាសម្ព័ន្ធនៃសង្គមត្រូវបានកាត់បន្ថយជាពីរកម្រិត៖ ថ្នាក់នៃម្ចាស់មធ្យោបាយផលិតកម្ម (ម្ចាស់ទាសករ ម្ចាស់សក្តិភូមិ បូជឺអូស៊ី) និងថ្នាក់ដកហូតកម្មសិទ្ធិមធ្យោបាយផលិតកម្ម (ទាសករ មេទ័ព) ឬមានច្រើន សិទ្ធិមានកំណត់ចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិ (កសិករ) ។ ក្រុមឆ្លាតវៃ និងក្រុមសង្គមមួយចំនួនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាស្រទាប់មធ្យមរវាងថ្នាក់។ ប៉ុន្តែរួចទៅហើយដោយ ចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី 19សតវត្សន៍ ភាពតូចចង្អៀតនៃវិធីសាស្រ្តនេះក្លាយជាជាក់ស្តែង។

ក្នុងន័យនេះ M. Weber ពង្រីកចំនួននៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលកំណត់ថាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ stratum ជាក់លាក់មួយ។ បន្ថែមពីលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសេដ្ឋកិច្ច (អាកប្បកិរិយាចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិ និងកម្រិតប្រាក់ចំណូល) គាត់ណែនាំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា កិត្យានុភាពសង្គម និងអំណាច ដែលជាលក្ខណៈនយោបាយ។ កិត្យានុភាពត្រូវបានយល់ថាជាការទទួលដោយបុគ្គលម្នាក់ពីកំណើត ឬដោយសារគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នៃស្ថានភាពសង្គមជាក់លាក់មួយ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានកន្លែងសមរម្យមួយនៅក្នុងឋានានុក្រមសង្គម។

ឯកតាជាមូលដ្ឋាននៃការវិភាគដែលប្រើក្នុងការសិក្សានៃការបែងចែកសង្គមគឺថ្នាក់ កម្រិតសង្គម និងក្រុមសង្គម។ ឯកតាទាំងនេះបង្ហាញពីទម្រង់នៃលក្ខណៈអន្តរកម្មសង្គមរបស់មនុស្សដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងសហគមន៍ជាក់លាក់មួយ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេចាត់ទុកថាទាំងមូលតែមួយ ហើយក៏បង្ហាញពីទីកន្លែង និងមុខតំណែងសង្គមដែលពួកគេកាន់កាប់ក្នុងចន្លោះសង្គមផងដែរ។

នៅសតវត្សទី 20 អ្នកទ្រឹស្តីដែលមិនមែនជាម៉ាក្សនិយមបានព្យាយាមម្តងហើយម្តងទៀតដើម្បីផ្តល់នូវការយល់ដឹងជាក់ស្តែងបន្ថែមទៀតអំពីវណ្ណៈសង្គមស្របតាមការពិតនិងការផ្លាស់ប្តូរដែលសង្គមមូលធននិយមបានឆ្លងកាត់។

ទោះបីជាគំនិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធ stratification (ស្រទាប់) នៃសង្គមត្រូវបានជំទាស់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងទៅនឹងទ្រឹស្ដីនៃរចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់នៃសង្គមក៏ដោយ ការចាត់ថ្នាក់ និងគំរូថ្នាក់នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមគឺមិនផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក។ ការប្រៀបធៀបគោលគំនិតនៃ "ថ្នាក់" និង "ស្រទាប់" ("ស្រទាប់") យើងអាចបង្ហាញបញ្ហាដូចខាងក្រោមៈ ប្រសិនបើថ្នាក់កំណត់ការបែងចែកសង្គមជាផ្លូវការតាមបន្ទាត់សេដ្ឋកិច្ច នោះ stratum បែងចែកភាពខុសគ្នាសង្គម "ធម្មជាតិ" បន្ថែមទៀតដោយផ្អែកលើ លើភាពពេញលេញនៃវប្បធម៌សង្គម រួមទាំងតម្លៃ សញ្ញា។ ស្រទាប់ "កាត់" នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមយ៉ាងសំខាន់បំពេញបន្ថែមនិងពង្រឹងថ្នាក់ "កាត់" ។ វាធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកសាង "ពន្លឺ" ដោយស្មើភាពជាជាងគំរូ unilinear នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម, i.e. ទទួលបានរូបភាពត្រឹមត្រូវជាងមុននៃភាពខុសគ្នានៃសង្គមនៅទូទាំងលក្ខណៈធំទូលាយ។

ក្នុងន័យនេះ មូលដ្ឋានដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់កំណត់អត្តសញ្ញាណ stratum គឺជាស្ថានភាពសង្គមរបស់សមាជិកនៃសង្គម ដែលគោលបំណងនៅក្នុងសង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវចំណាត់ថ្នាក់ជាក់លាក់មួយនៅលើមាត្រដ្ឋាននៃ "ខ្ពស់ជាង-ទាប" "កាន់តែអាក្រក់" "មានកិត្យានុភាព- គ្មានកិត្យានុភាព”។ ក្រុមស្ថានភាព (stratum) ត្រូវបានសម្គាល់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងគំនិតរបស់សមាជិកនៃសង្គម។ លក្ខណៈទាំងនេះឆ្លងកាត់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន (មនុស្សម្នាក់កំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាមួយនឹងគុណសម្បត្តិទាំងនេះ) ត្រូវបានកំណត់ បទដ្ឋានសង្គមនិងគាំទ្រដោយការឯកភាពសង្គម។

គោលគំនិតនៃ "ឋានៈ", "ឋានៈ", "កិត្យានុភាព" ទទួលបានសារៈសំខាន់យ៉ាងសំខាន់ក្នុងការវិភាគនៃការបែងចែក។ ពួកគេចង្អុលបង្ហាញថានៅក្នុងអត្ថិភាពនៃ strata លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសង្គម - វាយតម្លៃវប្បធម៌សម្រាប់ការពេញចិត្តនៃមុខតំណែងសង្គមមួយចំនួនជាងអ្នកផ្សេងទៀតដើរតួយ៉ាងសំខាន់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកនៃសង្គមដាក់ចំណាត់ថ្នាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលពួកគេកំណត់ទីកន្លែងនៅលើមាត្រដ្ឋានមើលមិនឃើញនៃមុខតំណែងសង្គមជាក់លាក់ និងគំរូនៃអាកប្បកិរិយាមិនតែងតែជាក់ស្តែងចំពោះអ្នកវាយតម្លៃខ្លួនឯងនោះទេ។ ការវាយតម្លៃអាចមានហេតុផលសមហេតុផល (ដោយគិតគូរឧទាហរណ៍ អត្ថប្រយោជន៍សរុប ឬបរិមាណអំណាចដែលផ្តល់ដោយមុខតំណែង); ប៉ុន្តែវាក៏អាចមិនឆ្លុះបញ្ចាំងផងដែរ (ការយល់ឃើញរួមនៃទីតាំងដែលគួរឱ្យទាក់ទាញ) ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីទាំងពីរតែងតែមានការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់នៃប្រធានបទនៃការវាយតម្លៃពោលគឺឧ។ អ្នកវាយតម្លៃត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងបរិបទវប្បធម៌ គាត់បានស្ទាត់ជំនាញស្តង់ដាររបស់វា។

ដូច្នេះ strata មិនដូចថ្នាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនត្រឹមតែយោងទៅតាមផ្លូវការប៉ុណ្ណោះទេ លក្ខណៈសេដ្ឋកិច្ចដែលងាយស្រួលក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងទាក់ទងជាមួយឯកសារយោងជាក់ស្តែង (វត្តមាននៃទ្រព្យសម្បត្តិឯកជន ប្រាក់ចំណូល វិជ្ជាជីវៈ។ នៅកម្រិតនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណផ្ទាល់ខ្លួន និងការទទួលស្គាល់សង្គម។ ទម្រង់វប្បធម៌ទាំងនេះកាន់តែពិបាកបំបែក និងពិបាកនឹងមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ ប៉ុន្តែសព្វថ្ងៃនេះ បើគ្មានពួកគេ ការសិក្សាអំពីសក្ដានុពលនៃជីវិតវប្បធម៌សង្គមគឺមិនអាចទៅរួចនោះទេ ព្រោះមុខតំណែងសង្គមគឺជាកម្មវត្ថុនៃសមិទ្ធិផល ពោលគឺឧ។ កត្តាថាមវន្តផ្ទៃក្នុងដល់សង្គម។

ទំហំនិងទីតាំងភូមិសាស្ត្ររបស់អង្គការ; ចំនួននិងគុណភាពនៃបុគ្គលិក; ទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម និងទម្រង់នៃសហគ្រាស; ប្រភេទនៃកម្មសិទ្ធិ; ទីតាំងហិរញ្ញវត្ថុ; ស្ថានភាពនៃទ្រព្យសកម្មថេរ និងកម្រិតបច្ចេកទេសនៃការផលិត; ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គម; ខ្លឹមសារ និងទម្រង់បែបបទនៃដំណើរការការងារ; កេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុន ប្រពៃណី និងរូបភាពរបស់វា។

5. ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនៃអង្គការដាច់ដោយឡែក។

ការផ្លាស់ប្តូរដើម្បីឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងនៅក្នុងបរិយាកាសសង្គមរបស់ខ្លួន សម្រេចបាននូវការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បាននៅក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារ ការរស់នៅ និងការកម្សាន្តរបស់កម្មករ។

ផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុង វិស័យសង្គមអនុវត្តតាមរយៈឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើសមាសធាតុផ្សំរបស់វា។ ការគ្រប់គ្រងគឺជាសកម្មភាពនៃការសម្រួល និងសម្របសម្រួលដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស រវាងវត្ថុវត្ថុ រវាងទាំងពីរ។ វត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងគឺជាអ្វីដែលដំណើរការគ្រប់គ្រងគឺសំដៅទៅលើ (មនុស្ស ទំនាក់ទំនងសង្គម ទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក)។ កម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងគឺជានាយកនៃដំណើរការដែលបានបញ្ជាក់ សំណុំនៃអង្គភាពគ្រប់គ្រង (ផ្នែក) និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវជាក់លាក់។

គ្រប់គ្រង ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមអង្គការ។

កម្មវត្ថុគឺការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ ការរស់នៅ និងសម្រាកដ៏អំណោយផលសម្រាប់កម្មករ ប្រាក់បំណាច់សម្ភារៈ និងសីលធម៌ ការការពារសង្គម ការបង្កើត និងថែរក្សាបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អ ធានាកិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាជីវកម្ម និងភាពជាដៃគូសង្គម។

9. គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍បរិយាកាសសង្គម។

ការកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់បុគ្គលិក និយតកម្មចំនួនបុគ្គលិក; ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ ការការពារការងារ និងសុវត្ថិភាពកម្មករ; ធានាការធានារ៉ាប់រងសង្គមសម្រាប់កម្មករ គោរពសិទ្ធិរបស់ពួកគេ និងការធានាសង្គម; ជំរុញការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព; បង្កើត និងរក្សាបរិយាកាសវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ ការកើនឡើងនូវកម្រិតជីវភាពរបស់កម្មករ។

31. មុខវិជ្ជានៃភាពជាដៃគូសង្គម

ប្រធានបទនៃភាពជាដៃគូសង្គមជាប្រភេទនៃសង្គមជាក់លាក់ ទំនាក់ទំនងការងារគឺជាម្ចាស់ សហគ្រិន និងនិយោជិតដែលចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាក់លាក់នៅលើទីផ្សារការងារទាក់ទងនឹងការទិញ និងលក់ពលកម្ម។ មុខវិជ្ជានៃភាពជាដៃគូសង្គមក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែងគឺ៖ សហជីព សហគ្រិន (និយោជក) និងរដ្ឋ។

សហជីពតំណាង និងការពារផលប្រយោជន៍របស់កម្មករក្នុងវិស័យការងារ លក្ខខណ្ឌ និងប្រាក់ឈ្នួល ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសង្គមផ្សេងៗ ដោយហេតុនេះរួមចំណែកដល់ការបន្តពូជនៃកម្លាំងពលកម្ម។

ការការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ។ ក្នុងចំណោមពួកគេ ក្រុមសហជីពសំខាន់ៗចំនួនពីរដែលមានឈ្មោះសាមញ្ញអាចត្រូវបានសម្គាល់: សហជីពប្រពៃណី; សហជីពថ្មី (ជំនួស, ប៉ារ៉ាឡែល) សហជីព។

សហជីពប្រពៃណីគឺជាសហជីពដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងជាមូលដ្ឋានក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃប្រព័ន្ធបញ្ជា - រដ្ឋបាល។ ជម្មើសជំនួស (ថ្មី ឯករាជ្យ) គឺជាសហជីពដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងបន្ទាប់ពីមានកូដកម្មទ្រង់ទ្រាយធំ និងប្រកួតប្រជែងជាមួយសហជីពប្រពៃណីសម្រាប់ឥទ្ធិពលនៅក្នុងជីវិតនយោបាយសង្គមរបស់ប្រទេស។

សហគ្រិន (និយោជក) ។ ការបង្កើតភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានភ្ជាប់ដោយ inextricably ជាមួយនឹងការបង្កើតចលនាសហគ្រិន។ ចំណាប់​អារម្មណ៍​ចម្បង​របស់​សហគ្រិន​គឺ​ជា​ដំបូង​គឺ​ត្រូវ​ប្រាកដ​ថា​ដើម​ទុន​ដែល​គាត់​វិនិយោគ​នាំ​មក​នូវ​ប្រាក់​ចំណេញ​បាន​លឿន​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន។ រដ្ឋ។ ជាទូទៅមានគំរូរដ្ឋចំនួនពីរដែលបានលេចឡើងនៅក្នុងពិភពលោក។

ទីមួយគឺគំរូសេរីនិយម (អ្នករកលុយ)។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការបង្រួមអប្បបរមានៃទ្រព្យសម្បត្តិរដ្ឋ និងការបញ្ចប់កម្មសិទ្ធិឯកជន។ គំរូនេះទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងរចនាសម្ព័ន្ធរដ្ឋរបស់សហរដ្ឋអាមេរិក។

ទីពីរគឺការតម្រង់ទិសសង្គម។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការរួមរស់ដោយសេរីនៃទម្រង់ផ្សេងៗនៃភាពជាម្ចាស់ មុខងារសង្គមដ៏រឹងមាំរបស់រដ្ឋ (ក្នុងវិស័យថែទាំសុខភាព ការអប់រំ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍។ល។)

មុខវិជ្ជានៃភាពជាដៃគូសង្គមអាចរួមមានៈ

1. ពីបុគ្គលិក៖

* សហជីពដែលបាត់បង់ឥទ្ធិពលបន្តិចម្តងៗ និងមិនបានរកឃើញកន្លែងថ្មីនៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងការងារ * អង្គការសាធារណៈដែលកើតចេញពីចលនាការងារឯករាជ្យ និងមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយរចនាសម្ព័ន្ធសហជីពពីមុនដោយប្រភពដើម និងប្រពៃណី។ - អង្គភាពរដ្ឋដែលអនុវត្តតួនាទីរបស់នាយកដ្ឋានសង្គមនៃរដ្ឋបាលនៅកម្រិតផ្សេងៗ។

* ចលនាសង្គមពហុមុខងាររបស់កម្មករនិយោជិតដែលមានការតំរង់ទិសទីផ្សារ-ប្រជាធិបតេយ្យ (STK, ក្រុមប្រឹក្សាកម្មករ។

២.ផ្នែកនិយោជក៖

* នាយក និងអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសរដ្ឋ ដែលនៅក្នុងដំណើរការនៃពាណិជ្ជកម្ម ឯកជនភាវូបនីយកម្ម និងសាជីវកម្មកាន់តែមានភាពឯករាជ្យ និងស្វ័យភាព * ម្ចាស់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសឯកជន ដែលចាប់ផ្តើមដំណើរការដោយឯករាជ្យពីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល។ * អង្គការសង្គម-នយោបាយរបស់មេដឹកនាំសេដ្ឋកិច្ច ឧស្សាហ៍កម្ម និងសហគ្រិន។

3. ពីរដ្ឋ៖

* ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលសង្គម និងនយោបាយទូទៅ,

ក្រសួង និងនាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច * ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលដែលគ្រប់គ្រងទីផ្សារការងារនៅកម្រិតម៉ាក្រូ។

វត្ថុដែលមិនអាចខ្វះបាននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺការអភិវឌ្ឍន៍បរិយាកាសសង្គមរបស់អង្គការ។ បរិយាកាសនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិកខ្លួនឯងជាមួយនឹងភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេនៅក្នុងលក្ខណៈប្រជាសាស្រ្ត និងវិជ្ជាជីវៈ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការ និងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលតាមមធ្យោបាយមួយឬផ្សេងទៀតកំណត់គុណភាពនៃជីវិតការងាររបស់និយោជិតពោលគឺឧ។ កម្រិតដែលតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេពេញចិត្តតាមរយៈការងារនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

បរិយាកាសសង្គមមានទំនាក់ទំនងគ្នាដោយសរីរាង្គជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចនៃដំណើរការរបស់អង្គការ ហើយរួមគ្នាជាមួយពួកវាបង្កើតបានជាទាំងមូល។ ជានិច្ចកាល និងជាពិសេសនៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមបច្ចុប្បន្ន។ សកម្មភាពជោគជ័យអង្គការណាមួយអាស្រ័យទៅលើប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៃការងាររួមគ្នារបស់កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការនៅក្នុងនោះ លើគុណវុឌ្ឍិ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងកម្រិតនៃការអប់រំ លើវិសាលភាពការងារ និងការរស់នៅមានលក្ខណៈអំណោយផលក្នុងការបំពេញតម្រូវការខាងសម្ភារៈ និងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស។

ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនៃអង្គការមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងនៅក្នុងបរិយាកាសសង្គមរបស់ខ្លួន - នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសម្ភារៈ សង្គម និងខាងវិញ្ញាណ-សីលធម៌ ដែលបុគ្គលិករបស់អង្គការធ្វើការ រស់នៅជាមួយគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងដែលក្នុងនោះការចែកចាយ និងការប្រើប្រាស់ទំនិញកើតឡើង គោលបំណង ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានបង្កើតឡើង ស្វែងរកការបង្ហាញពីតម្លៃសីលធម៌ និងសីលធម៌របស់ពួកគេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមគួរតែផ្តោតជាចម្បងទៅលើ៖ ការកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់បុគ្គលិក សមាសភាពគុណវុឌ្ឍិ ប្រជាសាស្រ្ត និងវិជ្ជាជីវៈ រួមទាំងការគ្រប់គ្រងចំនួនកម្មករ ការបង្កើនកម្រិតអប់រំទូទៅ និងវប្បធម៌-បច្ចេកទេសរបស់ពួកគេ។

ការកែលម្អ ergonomic, អនាម័យ, អនាម័យនិងលក្ខខណ្ឌការងារផ្សេងទៀត, ការការពារការងារនិងធានាសុវត្ថិភាពរបស់កម្មករ;

ការជំរុញដោយមធ្យោបាយនៃរង្វាន់សម្ភារៈ និងការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌នៃការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អាកប្បកិរិយាសកម្ម និងច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារ ការទទួលខុសត្រូវជាក្រុម និងបុគ្គលចំពោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរួមគ្នា។

ការបង្កើត និងរក្សាបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អនៅក្នុងក្រុម ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុមដ៏ល្អប្រសើរ ដែលលើកកម្ពស់ការងារសម្របសម្រួល និងមិត្តភាព ការបង្ហាញសក្តានុពលបញ្ញា និងសីលធម៌របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ និងការពេញចិត្តចំពោះការងាររួមគ្នា។

ធានាការធានារ៉ាប់រងសង្គមរបស់កម្មករ ការអនុលោមតាមការធានាសង្គម និងសិទ្ធិស៊ីវិលរបស់ពួកគេ។

កំណើននៃកម្រិតជីវភាពរបស់កម្មករ និងសមាជិកនៃគ្រួសាររបស់ពួកគេ ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការសម្រាប់លំនៅដ្ឋាន និងឧបករណ៍ប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះ ម្ហូបអាហារ ទំនិញឧស្សាហកម្ម និងសេវាកម្មផ្សេងៗ ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាទំនេរពេញលេញ។

ការ​គ្រប់​គ្រង​ការ​អភិវឌ្ឍ​សង្គម​ត្រូវ​តែ​ស្ថិត​ក្រោម​ការ​អនុវត្ត​មុខងារ​ធម្មតា​និង ការប្រើប្រាស់សមហេតុផលសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់អង្គការ សម្រេចបាននូវគោលដៅចម្បងរបស់ខ្លួន។ វាជាប្រភេទជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រង មានវត្ថុផ្ទាល់ខ្លួន វិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន ទម្រង់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។

ការគ្រប់គ្រងសង្គម តាមគោលបំណងរបស់វា គឺផ្តោតលើមនុស្សទាំងស្រុង។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់វាគឺដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ និងជីវភាពសមរម្យសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អង្គការ និងដើម្បីសម្រេចបាននូវការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់របស់ពួកគេ។

ការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមរបស់អង្គការ គឺជាសំណុំនៃវិធីសាស្រ្ត បច្ចេកទេស នីតិវិធីដែលអនុញ្ញាតឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាសង្គមដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រ ចំណេះដឹងអំពីគំរូនៃការអភិវឌ្ឍន៍។ ដំណើរការសង្គមការគណនាវិភាគត្រឹមត្រូវ និងស្តង់ដារសង្គមដែលបានផ្ទៀងផ្ទាត់។ វាតំណាងឱ្យយន្តការរៀបចំនៃការគិតទុកជាមុន ការព្យាករណ៍ ពហុភាគី i.e. ឥទ្ធិពលជាប្រព័ន្ធ និងទូលំទូលាយលើបរិយាកាសសង្គម ការប្រើប្រាស់កត្តាចម្រុះដែលមានឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសនេះ។

ការវិភាគលើការចំណាយលើបុគ្គលិក

សំបុត្រ ៤.

1. បទពិសោធន៍បរទេសឡើងក្នុងXIX- XXសតវត្ស

ដំណាក់កាលដំបូងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង(1885-1920) ត្រូវបានផ្អែកលើការស្នើរថាវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្រ្ត (“ការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ”)។វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងឈ្មោះរបស់ជនជាតិអាមេរិក Frederick Taylor (1856-1915)

ត្រលប់ទៅចុងទសវត្សរ៍ទី 70 នៃសតវត្សទី 19 ខណៈពេលដែលកំពុងធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែកថែប F. Taylor បានចាប់ផ្តើមណែនាំនូវអ្វីដែលក្រោយមកនឹងក្លាយជាប្រព័ន្ធ "ការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ" របស់គាត់។ នៅឆ្នាំ 1895 គាត់បានបោះពុម្ពអត្ថបទដំបូងរបស់គាត់ស្តីពីការគ្រប់គ្រង។ នៅឆ្នាំ 1903 សៀវភៅរបស់គាត់ "ការគ្រប់គ្រងសិក្ខាសាលា" ត្រូវបានបោះពុម្ព ហើយនៅឆ្នាំ 1911 សៀវភៅ "គោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ" ត្រូវបានបោះពុម្ព។ Taylor ទទួលបានភាពល្បីល្បាញយ៉ាងទូលំទូលាយនៅឆ្នាំ 1912 បន្ទាប់ពីបាននិយាយនៅក្នុងសវនាការរបស់គណៈកម្មាធិការសភាតំណាងពិសេសមួយដើម្បីសិក្សាពីប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងគោលដៅ។

ការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្រពិតជាផ្អែកលើការសិក្សាលម្អិតនៃដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សក្នុងផលិតកម្ម និងវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់សម្រួល និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសកម្មភាពទាំងនេះ។ F. Taylor បានផ្តល់ វិធានការជាក់លាក់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់សមហេតុផលនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ៖ ការកត់ត្រាត្រឹមត្រូវនៃពេលវេលាធ្វើការ ការស្រាវជ្រាវ ធនធានការងារដោយការបំប្លែងពួកវាទៅជាប្រតិបត្តិការដ៏សាមញ្ញបំផុត និងពេលវេលារបស់ពួកគេ ការបង្កើតការគ្រប់គ្រងលើប្រតិបត្តិការនីមួយៗ ការអនុវត្តប្រាក់ឈ្នួលខុសគ្នា ខ្ញុំកំពុងស្វែងរកមធ្យោបាយ ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលកម្មករដោយកាត់បន្ថយកម្រិតអស់កម្លាំង. Taylor គឺ​ជា​មនុស្ស​ដំបូង​គេ​ដែល​បាន​ដាក់​ចេញ​នូវ​និក្ខេបបទ​អំពី​តម្រូវការ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធ។

F. Taylor បានបង្កើតគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រង និងអនុវត្តវាយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការអនុវត្ត។ នៅដើមសតវត្សទី 20 ។ ការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្របានចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់ក្នុងវិស័យឧស្សាហកម្ម ដឹកជញ្ជូន សំណង់ និងវិស័យផ្សេងៗទៀត មិនត្រឹមតែនៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មាននៅក្នុងប្រទេសអង់គ្លេស បារាំង និងប្រទេសដទៃទៀតផងដែរ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃគំនិតនៃ Taylorism បានចាប់ផ្តើមលេចឡើងរួចទៅហើយនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 20-30 ។ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ឧបករណ៍ និងបច្ចេកវិទ្យា រួមជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃគុណភាព និងការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម ការតំរង់ទិសជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធតម្លៃនៃកម្មករនិយោជិតបាននាំឱ្យមានការពិតថា បញ្ហាសង្គមនៅក្នុងការផលិត និងការគ្រប់គ្រងកំពុងចាប់ផ្តើមយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើង។

ការផ្លាស់ប្តូរដ៏ធំនៃបច្ចេកវិទ្យា ការរីកចម្រើននៃសហគ្រាស ការអភិវឌ្ឍន៍សហជីព និងការចូលរួមរបស់រដ្ឋក្នុងកិច្ចការរបស់កម្មករ និងនិយោជិត បណ្តាលឱ្យមានការលេចចេញនូវកម្មវិធីសង្គមរបស់រដ្ឋ និងការអភិវឌ្ឍន៍រចនាសម្ព័ន្ធ (នាយកដ្ឋាន សេវាកម្ម) ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក។ សហគ្រិនទីមួយក្នុងចំណោមសហគ្រិនដែលបានត្រួសត្រាយលើការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺ B.S. Rowntree (Chocolate Manufacturing)។ រួចហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 1897 ក្រុមហ៊ុននេះបានចាត់វិធានការណ៍ ការកែលម្អការងាររបស់កម្មករ. ក្នុងចំណោម​ពួកគេ ការបង្កើតសេវាកម្មវេជ្ជសាស្រ្ដ ការរៀបចំសាលារៀនដើម្បីបញ្ចប់ការអប់រំមធ្យមសិក្សា ការណែនាំអំពីសប្តាហ៍ធ្វើការប្រាំថ្ងៃល។

នៅឆ្នាំ 1914 G. Ford ដែលព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហានៃការប្តូរបុគ្គលិកបានបើក "នាយកដ្ឋានផ្លូវចិត្ត" ។ នៅដើមទសវត្សរ៍ទី 20 ការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធំៗ និងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលភាគច្រើនបានទទួលឋានៈថ្មី។

អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដំបូងត្រូវបានគេហៅថាលេខាធិការសុខុមាលភាព។ មុខងាររបស់ពួកគេគឺសម្របសម្រួលរវាងរដ្ឋបាល និងកម្មករ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ពួកគេត្រូវនិយាយទៅកាន់កម្មករជាភាសាដែលពួកគេយល់ ហើយបន្ទាប់មកណែនាំអ្នកគ្រប់គ្រងអំពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុតពីកម្មករ។

ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងបានកើតឡើងនៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1930 នៅពេលដែលនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវបានផ្តល់មុខងារ និងទំនួលខុសត្រូវដែលបានពង្រឹងតួនាទីរបស់ពួកគេយ៉ាងខ្លាំង។ កត្តាចម្បងគឺកំណើននៃចលនាសហជីពនៅក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំទាំងនេះ ក៏ដូចជាការទទួលស្គាល់ដោយការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន និងសាជីវកម្មនៃតួនាទីរបស់បុគ្គលិកក្នុងផលិតកម្ម។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើន នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស (ឬនាយកដ្ឋានទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម) ត្រូវបានផ្តល់អំណាចយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការអភិវឌ្ឍគោលនយោបាយបុគ្គលិកបង្រួបបង្រួម ដើម្បីដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។

ជំហានធំបន្ទាប់ (1920-1950)នៅក្នុងការអភិវឌ្ឍនៃគំនិតគ្រប់គ្រងលោកខាងលិចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការលេចឡើង បុរាណឬ សាលា​រដ្ឋបាល​,និងជនជាតិបារាំង Henri Fayol ដែលគំនិត និងស្នាដៃរបស់គាត់បានរីករាលដាលពេញមួយឆ្នាំនេះ។

Henri Fayol (1841-1925)

គឺជាតួលេខដ៏សំខាន់បំផុតដែលអឺរ៉ុបបានផ្តល់ដល់វិទ្យាសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងឆមាសទីមួយXXសតវត្ស។ នៅឆ្នាំ 1888 គាត់បានចូលកាន់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនដែលជិតឈានដល់ការក្ស័យធន ហើយក្នុងរយៈពេលសាមសិបឆ្នាំបានធ្វើឱ្យវាក្លាយជាសហគ្រាសដែលមានវិបុលភាពបំផុតនៅក្នុងប្រទេសបារាំង។ ដោយសង្ខេបការសង្កេតជាច្រើនឆ្នាំរបស់គាត់ Fayol បានបង្កើត "ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រង" ។ អត្ថបទដំបូងរបស់គាត់លើប្រធានបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅឆ្នាំ 1900 ហើយសៀវភៅរបស់គាត់ "ការគ្រប់គ្រងទូទៅ និងឧស្សាហកម្ម" - នៅឆ្នាំ 1916 ។ បន្ទាប់ពីចូលនិវត្តន៍នៅឆ្នាំ 1918 Fayol បានដឹកនាំមជ្ឈមណ្ឌលស្រាវជ្រាវរដ្ឋបាលដែលគាត់បានបង្កើត (ក្រោយមកបានរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយអង្គការបារាំងនៃអ្នកដើរតាម Taylor) ។ .

គាត់គឺជាមនុស្សដំបូងគេដែលបង្កើតបញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលការគ្រប់គ្រងដែលបានរៀបចំ ដែលអាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាលទ្ធផលឯករាជ្យដំបូងនៃ "វិទ្យាសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង" ។

អ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នៃសាលានេះបានមើលឃើញពីតម្រូវការក្នុងការបង្កើតគោលការណ៍ជាសកលនៃការគ្រប់គ្រង។ នោះគឺផ្ទុយទៅនឹងសាលាវិទ្យាសាស្ត្រ (ដែលទាក់ទងនឹងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារនៅកម្រិតក្រោមកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រង) ពួកគេបានចាប់ផ្តើមបង្កើតវិធីសាស្រ្តដើម្បីកែលម្អការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការទាំងមូល។ កង្វល់ចម្បងរបស់ពួកគេគឺប្រសិទ្ធភាពការងារក្នុងន័យទូលំទូលាយនៃពាក្យ។

ចូរយើងផ្តល់ឱ្យ សង្ខេបគោលការណ៍មួយចំនួននៃការគ្រប់គ្រងទាំង 14 ដែលបង្កើតឡើងដោយ A. Fayol ដែលភាគច្រើននៅតែប្រើប្រាស់បានជាក់ស្តែង ហើយមានចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះយើងពីទស្សនៈនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

សិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ។អាជ្ញាធរគឺជាសិទ្ធិក្នុងការចេញបញ្ជា ហើយការទទួលខុសត្រូវគឺផ្ទុយពីវា។ នៅពេលដែលអាជ្ញាធរត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ការទទួលខុសត្រូវកើតឡើង។

វិន័យ។វិន័យពាក់ព័ន្ធនឹងការស្តាប់បង្គាប់ និងការគោរពចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងដែលសម្រេចបានរវាងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ការបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះដែលចងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន ដែលពីទម្រង់វិន័យកើតឡើង ត្រូវតែនៅតែជាភារកិច្ចចម្បងមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ វិន័យក៏ពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តទណ្ឌកម្មដោយយុត្តិធម៌ផងដែរ។

ឯកភាពនៃបញ្ជា។និយោជិតត្រូវតែទទួលការបញ្ជាទិញពីថ្នាក់លើភ្លាមៗ។ ( សូម​ចងចាំ​ព្រះគម្ពីរ ៖ ឯកភាព​នៃ​ការបញ្ជា ក៏ដូចជា​ច្បាប់​មាស ) ។

ឯកភាពនៃទិសដៅ។ក្រុមនីមួយៗដែលប្រតិបត្តិការក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគោលដៅមួយត្រូវតែរួបរួមគ្នាដោយគោលការណ៍តែមួយ និងមានអ្នកដឹកនាំតែមួយ។

ការអនុលោមតាមផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនទៅមនុស្សទូទៅ។ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត ឬក្រុមនិយោជិតមួយក្រុម មិនគួរគ្រប់គ្រងលើផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការធំនោះទេ។

ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក។ដើម្បីធានាបាននូវភាពស្មោះត្រង់ និងការគាំទ្ររបស់កម្មករ ពួកគេត្រូវតែទទួលបានប្រាក់ខែសមរម្យសម្រាប់សេវាកម្មរបស់ពួកគេ។

ស្ថេរភាពការងារសម្រាប់បុគ្គលិក។ចំណូលបុគ្គលិកខ្ពស់កាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យមដែលជាប់រវល់នឹងការងាររបស់គាត់ ប្រាកដជាពេញចិត្តចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ឆ្នើមម្នាក់ដែលមានទេពកោសល្យដែលចាកចេញយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយមិនប្រកាន់ភ្ជាប់ការងាររបស់គាត់។

ស្មារតីសាជីវកម្ម។សហភាពគឺជាកម្លាំង។ ហើយវាគឺជាលទ្ធផលនៃភាពសុខដុមរមនារបស់បុគ្គលិក។

A. ការរួមចំណែកដ៏សំខាន់របស់ Fayol ចំពោះទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងគឺថាគាត់បានចាត់ទុកការគ្រប់គ្រងជាដំណើរការសកលដែលមានមុខងារជាច្រើនដូចជាការធ្វើផែនការ និងការរៀបចំ។

ដំណាក់កាលទីបីនៃការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ សាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស។ទិសដៅនេះគឺគ្មានអ្វីក្រៅពីការប្រើប្រាស់សមិទ្ធិផលនៃចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យាក្នុងការគ្រប់គ្រងនោះទេ។

Mary Parker Follett (1868-1933) និង Elton Mayo (1880-1949) គឺជាអាជ្ញាធរដ៏លេចធ្លោបំផុតនៅក្នុងសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស។ វាគឺជា M. Follett ដែលជាអ្នកដំបូងគេដែលកំណត់ការគ្រប់គ្រងថា "ធានាថាការងារត្រូវបានសម្រេចដោយជំនួយពីមនុស្សផ្សេងទៀត"។

ការសិក្សាដ៏ល្បីល្បាញរបស់ E. Mayo (ជាពិសេសការពិសោធន៍ Hawthorne នៅក្រុមហ៊ុន Western Electric Company) បានបើកទិសដៅថ្មីក្នុងទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រង គាត់គឺជាមនុស្សដំបូងគេដែលដាក់ចេញនូវគំនិតនៃការបង្កើតវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ . នៅឆ្នាំ 1927 គាត់បានបង្កើតគំនិតសង្គមវិទ្យានៃសេចក្តីប្រាថ្នាជាក្រុម ហើយបានរកឃើញកម្លាំងដែលកើតឡើងក្នុងដំណើរនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស។ ដូចដែលវាបានប្រែក្លាយ និយោជិតតែងតែមានប្រតិកម្មយ៉ាងខ្លាំងចំពោះសម្ពាធពីសហសេវិកជាជាងការចង់បាននៃការគ្រប់គ្រង និងការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ។

ផ្អែកលើការរកឃើញទាំងនេះ អ្នកស្រាវជ្រាវសាលាចិត្តសាស្រ្តបានជឿថា ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងបង្ហាញការព្រួយបារម្ភចំពោះបុគ្គលិករបស់ខ្លួន នោះកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកគួរតែកើនឡើង ដែលនឹងនាំទៅដល់ការបង្កើនផលិតភាព។ ពួកគេបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យប្រើការពិគ្រោះយោបល់របស់បុគ្គលិក និងបង្កើនឱកាសទំនាក់ទំនងនៅកន្លែងធ្វើការ។

នៅទសវត្សរ៍ទី 60-70រួមជាមួយនឹងគំនិត ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករយៈពេលត្រូវបានអនុម័ត ការគ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។នៅក្នុងអត្ថបទមួយរបស់សង្គមវិទូអាមេរិក Robert Miles គំរូ "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" ត្រូវបានផ្ទុយទៅនឹងគំរូ "ធនធានមនុស្ស" ។ Miles និយាយថា គំរូទំនាក់ទំនងមនុស្សផ្តោតលើការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់បុគ្គលិក។ សម្រាប់អ្នកដើរតាមសាលានេះ គំនិតសំខាន់គឺថា អង្គការផលិតកម្មគឺជាសហគមន៍ការងារ ដែលវត្តមាននៃភាពសុខដុមរមនាក្នុងសង្គម និងបរិយាកាសការងារអំណោយផលដល់កម្រិតខ្លះ អាចនាំទៅរកលទ្ធផលល្អ។ ក្រោយមកវាបានប្រែក្លាយថាគំរូនេះបានវាយតម្លៃលើស "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" កត្តាសង្គមនៅក្នុងដំណើរការផលិត។ បន្ថែមពីលើការធានាឱ្យមានបរិយាកាសល្អនៅកន្លែងធ្វើការ គោលបំណងផលិតកម្មប្រកបដោយការគិតគូរ ច្បាប់ច្បាស់លាស់ បន្ទាត់នៃការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ សម្ភារៈល្អ និងបរិយាកាសការងារល្អគឺជាកត្តាចាំបាច់។

គំរូធនធានមនុស្សបានចាត់ទុកនិយោជិតជាប្រភពនៃទុនបំរុងដែលមិនទាន់បានប្រើប្រាស់ និងជាឱកាសដ៏សំខាន់ក្នុងការបង្កើតផែនការ និងការសម្រេចចិត្តដែលសមហេតុផលបន្ថែមទៀតនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រាសទាំងមូលដែលចាំបាច់ត្រូវអភិវឌ្ឍ។

កត្តាថ្មី។ការឈ្លានពានការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មបានសម្គាល់ ពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 70ជម្លោះដ៏ធំមួយរវាងស្តេចរថយន្ត Henry Ford II និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ Lee Iacocca ។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានទេពកោសល្យវ័យក្មេងម្នាក់ដែលបានទទួលការអប់រំផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច និងច្បាប់ជាមូលដ្ឋានបានរៀបចំឡើងវិញនូវប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុន Ford ដែលធ្វើការស្របតាមប្រពៃណីដែលបានបង្កើតឡើងនៅដើមសតវត្សទី 20 ។ ដោយបានក្លាយជានាយកប្រតិបត្តិជាក់ស្តែងនៃក្រុមហ៊ុន Ford Motor Company លោក Lee Iacocca បានចាត់វិធានការដើម្បីទទួលបានតំណែងនេះដោយស្របច្បាប់ ប៉ុន្តែត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយ G. Ford II ដែលបានដឹងពីគ្រោះថ្នាក់ចំពោះមុខតំណែងរបស់គាត់៖ ម្ចាស់សាជីវកម្ម។

Lee Iacocca បានផ្លាស់ទៅ Chrysler ដែលកំពុងធ្វើតេស្តនៅពេលនោះ; ការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដ៏ធំ និងជិតឈានដល់ការក្ស័យធន ហើយក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីបានគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើឱ្យវាក្លាយជាសហគ្រាសរីកចម្រើន។

ចាប់តាំងពីទសវត្សរ៍ទី 60-70 ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗបានកើតឡើងនៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ កត្តាមនុស្សត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់កាន់តែខ្លាំងឡើង។ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃសាជីវកម្មអាមេរិកជាច្រើនកំពុងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជានាយកដ្ឋាន "ធនធានមនុស្ស" ។ ការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សត្រូវចំណាយពេលលើលក្ខណៈរយៈពេលវែង ហើយក្លាយជាផ្នែកមួយឈានមុខគេនៃយុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទាំងមូល។

ការអភិវឌ្ឍនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានទៅវិសាលភាពមួយចំនួនស្របជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃអរិយធម៌អឺរ៉ុប។ ទម្រង់ជាច្រើននៃការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំការងារ និងការសម្រេចចិត្ត (ឧទាហរណ៍ ការប្រជុំការងារ និងក្រុមប្រឹក្សាសហគ្រាស) បានរីករាលដាល។

អ្នកស្រាវជ្រាវនៃសម័យកាលនេះបានយកចិត្តទុកដាក់លើតួនាទីនៃការទំនាក់ទំនងបុគ្គលិកក្នុងស្ថាប័ន។ ទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 80ត្រូវបានសម្គាល់ដោយការរកឃើញអត្ថន័យ វប្បធម៌អង្គការជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងដ៏មានឥទ្ធិពល។

វាត្រូវបានគេរកឃើញថាសក្ដានុពលចម្បង និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គ្រោះថ្នាក់ចម្បងសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូររីកចម្រើនស្ថិតនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ កាន់តែជាក់លាក់ - នៅក្នុងស្មារតីរបស់គាត់ វប្បធម៌ រួមទាំងគំរូវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងអង្គការមួយ។

ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 90និន្នាការបីត្រូវបានអង្កេត។ ទីមួយទាក់ទងនឹងការត្រលប់ទៅអតីតកាលខ្លះជាមួយ ការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់នៃសម្ភារៈ និងមូលដ្ឋានបច្ចេកទេសនៃផលិតកម្មទំនើប និងការផ្តល់សេវា។

ទីពីរនិន្នាការទាក់ទងនឹងទិដ្ឋភាពសង្គម និងអាកប្បកិរិយា - ទំនោរក្នុងការបង្កើនការយកចិត្តទុកដាក់មិនត្រឹមតែចំពោះវប្បធម៌អង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទម្រង់ផ្សេងៗនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃការគ្រប់គ្រងផងដែរ។ ការចូលរួមរបស់និយោជិតសាមញ្ញក្នុងការរកប្រាក់ចំណេញ និងក្នុងការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រង.

ទីបីទំនោរត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពង្រឹងលក្ខណៈនៃការគ្រប់គ្រង។

ដោយប្រើប្រាស់បទពិសោធន៍ជប៉ុន សហរដ្ឋអាមេរិក និងបណ្តាប្រទេសអឺរ៉ុបមួយចំនួននាពេលថ្មីៗនេះ ក៏បានបង្កើតគំរូនៃការគ្រប់គ្រងផ្សេងៗជាមួយមនុស្សនៅមជ្ឈមណ្ឌលផងដែរ។ គំរូបែបនេះជាក្បួនមានប្លុកដូចខាងក្រោមៈ 1) បុគ្គលិកនៃអង្គការ; 2) ការពិចារណាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវចំណេះដឹងនិងសមត្ថភាពរបស់និយោជិតនៅពេលតែងតាំងពួកគេឱ្យកាន់តំណែងសំខាន់ៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ 3) រចនាប័ទ្មនិងវប្បធម៌នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ; 4) គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍រយៈពេលវែងរបស់អង្គការ។

ទំនើប គោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្ត្រនៅក្នុងឧស្សាហកម្ម ប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍ចាត់ទុកបុគ្គលិកជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងការរក្សាភាពប្រកួតប្រជែង និងមានគោលបំណងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកស្របតាមការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការទីផ្សារ និងគិតគូរពីបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ។

បច្ចុប្បន្ន យូរ ៗ ទៅនិន្នាការចម្បងនៅក្នុង UE ត្រូវបានបង្កើតឡើង:

1) ផ្តោតលើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាប្រចាំ

2) បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវបានបង់ទៅលើទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ (ការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត ព្រឹត្តិការណ៍ទូទាំងក្រុមហ៊ុន អាហារថ្ងៃត្រង់ដែលបានបង់ ធនាគារនៃថ្ងៃឈប់សម្រាក។ល។

3) ការតស៊ូដើម្បីស្ថានភាពតែមួយ (កន្លែងចតរថយន្តតែមួយ សាលតែមួយនៅក្នុងអាហារដ្ឋានសម្រាប់កម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង)

ក្នុងករណីនេះ ចាំបាច់ត្រូវបន្តពីគោលគំនិតមួយចំនួន៖

ការច្នៃប្រឌិតសង្គមមានសារៈសំខាន់ដូចការច្នៃប្រឌិតបច្ចេកវិទ្យា។ ដើមទុនត្រូវតែត្រូវបានបណ្តាក់ទុនមិនត្រឹមតែនៅក្នុងបច្ចេកវិទ្យាទំនើបប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែស្មើភាពគ្នាក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងការអប់រំបុគ្គលិក។

ការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានធានាតាមរយៈមធ្យោបាយទំនាក់ទំនង និងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។

បញ្ហាត្រូវតែដោះស្រាយតាមរយៈការខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់ក្រុម ហើយរចនាប័ទ្មនៃការងាររបស់សាជីវកម្មត្រូវតែមាន។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសនៃអនាគតនេះបើយោងតាមអ្នកជំនាញលោកខាងលិចគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍ដូចខាងក្រោម: ការជឿទុកចិត្តពេញលេញលើបុគ្គលិកនិងផ្តល់ឱ្យគាត់នូវឯករាជ្យអតិបរមា; នៅ​ក​ណ្តា​ល ការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចវាមិនគួរជាលុយ, ប៉ុន្តែមនុស្សម្នាក់, គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់; លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃភាពស្អិតរមួតជាក្រុម។ ប្រតិភូកម្មអតិបរមានៃមុខងារគ្រប់គ្រងដល់និយោជិត; ការអភិវឌ្ឍនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។