ភាពខុសគ្នារវាងអង្គការអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល និងអង្គការទាំងមូល។ មូលដ្ឋាននៃភាពខុសគ្នានេះគឺភាពខុសគ្នានៅក្នុងអាទិភាពនៃភាគីអន្តរកម្មលើអថេរស្ថាប័នសំខាន់ៗមួយចំនួនដែលកំណត់លក្ខណៈនៃអន្តរកម្មនេះ។ គន្លឹះក្នុងចំនោមអថេរទាំងនេះគឺទាក់ទងនឹង វប្បធម៌អង្គការពោលគឺ៖ ការតំរង់ទិសតម្លៃ បទដ្ឋាន។ល។ អង្គការនៃប្រភេទសាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយមត្រូវបានពិចារណានៅទីនេះ។
រាងកាយសាជីវកម្ម. នៅក្នុងបរិបទនេះអង្គការសាជីវកម្ម (សាជីវកម្ម) ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រព័ន្ធពិសេសនៃការទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ពួកគេ។ ការយល់ដឹងអំពីសាជីវកម្មនេះគួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីការយល់ដឹងនៃសាជីវកម្មជាប្រធានបទនៃច្បាប់ - នីតិបុគ្គល. សាជីវកម្ម ជាប្រភេទនៃអង្គការសង្គម គឺជាក្រុមមនុស្សបិទទ្វារដែលមានសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់មានកម្រិត មជ្ឈិមភាពអតិបរមា និងការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ដោយប្រឆាំងនឹងខ្លួនឯងទៅនឹងសង្គមសង្គមផ្សេងទៀតដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍សាជីវកម្មតូចចង្អៀតរបស់ពួកគេ។ សាជីវកម្មគឺជាទម្រង់ចាស់បំផុតនៃសមាគមមនុស្ស។
សូមអរគុណដល់ការប្រមូលផ្តុំធនធាន ហើយជាដំបូងមនុស្ស គឺជាសាជីវកម្មមួយដែលជាទម្រង់នៃការរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្ស ផ្តល់ និងផ្តល់ឱកាសសម្រាប់អត្ថិភាពនៃវត្ថុមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។ ក្រុមសង្គម. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបង្រួបបង្រួមមនុស្សនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មមួយកើតឡើងតាមរយៈការបែងចែករបស់ពួកគេទៅតាមលក្ខណៈសង្គម វិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀត។
បន្ថែមពីលើការប្រមូលផ្តុំធនធាន អាវុធដ៏សំខាន់មួយរបស់អង្គការសាជីវកម្មក្នុងការតស៊ូដើម្បីការរស់រានមានជីវិតគឺភាពផ្តាច់មុខ ហើយភាគច្រើនគឺការផ្តាច់មុខនៃព័ត៌មាន។ ដោយរក្សាភាពផ្តាច់មុខ សាជីវកម្មស្វែងរកស្តង់ដារសកម្មភាព និងលទ្ធផលរបស់ខ្លួន និងដើម្បីការពារការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងពីការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ការគាំទ្រអ្នកទន់ខ្សោយ និងកំណត់អ្នកខ្លាំង គឺជាគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានក្នុងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងដៃគូប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុង។ ដូច្នេះទំនោរទៅរកភាពស្មើគ្នា។
ការនាំមនុស្សរួមគ្នាតាមរយៈការបែងចែក និងរក្សាភាពផ្តាច់មុខគឺមិនអាចទៅរួចទេនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្ម លុះត្រាតែវាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយរចនាសម្ព័ន្ធអំណាចតាមឋានានុក្រម។ នេះជារបៀបដែលផលប្រយោជន៍របស់មនុស្ស "បែងចែក" ត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយអ្នកដឹកនាំអង្គការ។ នេះគឺជាប្រភពសំខាន់នៃអំណាចរបស់ពួកគេ។ គ្រោងការណ៍នេះគឺផ្អែកលើគោលការណ៍នៃ "ការបែងចែកនិងយកឈ្នះ" ។
លក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយ។ហើយវិធីដើម្បីរក្សាអត្ថិភាពនៃអង្គការសាជីវកម្មគឺត្រូវរក្សាការខ្វះខាតធនធានមួយចំនួននៅក្នុងខ្លួនជានិច្ច។
ការចែកចាយឱនភាពនេះដោយអ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនក្រោមលក្ខខណ្ឌផ្តាច់មុខបម្រើជាប្រភពថាមពលដ៏សំខាន់មួយទៀតសម្រាប់ពួកគេ។
តាមគំនិតនៃសាជីវកម្ម វាច្បាស់ណាស់ថា ប្រធានបទដែលចាប់អារម្មណ៍លើវាគឺក្រុមខ្លួនឯង ក្រុមការងារ កម្លាំងការងារ ឬអង្គការទាំងមូល។ អាទិភាពមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងគោលដៅ ដែលកំណត់ដោយភាពសំខាន់នៃគោលដៅរបស់អង្គការលើបុគ្គលម្នាក់ៗ។ បុគ្គលម្នាក់អាចមានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ឬគោលដៅដែលខុសពីអង្គការ ប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានពីសាជីវកម្មលក្ខខណ្ឌសម្រាប់រក្សាអត្ថិភាពរបស់គាត់ គាត់មានសមត្ថភាពលះបង់ខ្លួនឯងដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់សមូហភាព។ ដូច្នេះ (គេស្គាល់យើងច្បាស់) សាមគ្គីភាពមិនពិត ស្នេហាជាតិនិយម ក្រុមនិយម និងសម្ភារៈសាជីវកម្មផ្សេងទៀត។ ខាងក្រៅ អង្គការហាក់បីដូចជាធ្វើសកម្មភាពតែមួយ។ ចំណាប់អារម្មណ៍បោកបញ្ឆោតនៃអំណាចនិងភាពពេញលេញរបស់នាងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ តាមការពិតវាជារឿយៗកើតឡើងថានេះគឺជា "Colossus ជាមួយនឹងជើងនៃដីឥដ្ឋ" ។
អង្គការសាជីវកម្មទទួលខុសត្រូវចំពោះសមាជិករបស់ខ្លួន សម្រាប់បុគ្គល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យនាងមានសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់នាងចំពោះមនុស្សម្នាក់។ មានអធិបតេយ្យភាពរបស់អង្គការ។ ជាលទ្ធផល អង្គការ ឬសមាជិកទាំងអស់ក្លាយជាឧត្តមភាពសម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ទំនួលខុសត្រូវ "សមូហភាព" បែបនេះធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់មានការពឹងផ្អែកខ្លាំង ហើយធ្វើឱ្យគាត់បាត់បង់ឯករាជ្យភាព។ គោលការណ៍ "អង្គការតែងតែត្រឹមត្រូវ" ត្រូវបានអនុវត្ត។
ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគច្រើន ឬអតីតភាពការងារ។ ការតស៊ូមតិរបស់ជនជាតិភាគតិចតែងតែបញ្ចប់ដោយការចាកចេញពីអង្គការ។ ការចង់ឈ្នះការគាំទ្រពីភាគច្រើនបង្ខំឱ្យមេដឹកនាំចាត់វិធានការប្រជាជន។ ការតស៊ូសម្រាប់អ្នកគាំទ្រនៅក្នុងអង្គការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពនយោបាយរបស់អ្នកដឹកនាំច្រើនជាងជំនាញ និងសមត្ថភាពអាជីវកម្ម។
នៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្ម ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតតែងតែមាន "ថ្ងៃស្អែក" ហើយផលប្រយោជន៍របស់សាជីវកម្មតែងតែមាន "ថ្ងៃនេះ"។
អង្គការសាជីវកម្មត្រូវគ្នាទៅនឹងសីលធម៌ជាក់លាក់មួយ ជាក្បួនមានសីលធម៌ទ្វេរដងក្នុងអាកប្បកិរិយា - សីលធម៌បុគ្គល និងសីលធម៌សាជីវកម្ម។ បុគ្គលនិយមក្នុងក្របខណ្ឌនៃមនោគមវិជ្ជាសាជីវកម្មមិនមានសិទ្ធិមានទេ ដូច្នេះហើយមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងទេ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ជារឿយៗគាត់ប្រព្រឹត្តក្នុងទម្រង់ខុសឆ្គង ដោយព្រងើយកន្តើយនឹងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាស៊ីវិល័យ ហើយជួនកាលមានអាកប្បកិរិយាតាមផ្លូវច្បាប់។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ អំពើពុករលួយ និងការស៊ីសំណូក។ សីលធម៌សាជីវកម្មដំណើរការតែនៅពេលដែលមានមនុស្សចាប់អារម្មណ៍លើវា។
នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសាជីវកម្ម ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអង្គការគ្របដណ្តប់ ការគោរពប្រតិបត្តិ និងការឧស្សាហ៍ព្យាយាមត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត ដែលនៅទីបំផុតនាំឱ្យមានការមិនទទួលខុសត្រូវ។
អង្គការបុគ្គលនិយម។ ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះក៏ជាសមាគមនៃមនុស្សដែលអនុវត្តផងដែរ។ សកម្មភាពរួមគ្នាប៉ុន្តែសមាគមគឺឥតគិតថ្លៃ បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត ឧទាហរណ៍ ទ្រព្យសម្បត្តិសមូហភាព - ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់សមាជិកនីមួយៗនៃក្រុម។
ផ្តាច់មុខនៅក្នុង អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានជំនួសដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។
ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគោលការណ៍នៃការផ្សារភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងដោយនីតិវិធីគោលបំណង និងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង គឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ។
ឱនភាព ឬដែនកំណត់នៃសមត្ថភាពរបស់សមាជិកអង្គការក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានជំនួសក្នុងករណីនេះដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការស្វែងរកដោយឥតគិតថ្លៃសម្រាប់ឱកាស និងការប្រើប្រាស់ពេញលេញរបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងបើកចំហនៅក្នុងអង្គការ និងការអភិវឌ្ឍន៍គណនេយ្យពាណិជ្ជកម្មក្នុងអាជីវកម្ម ធ្វើឱ្យវាអាចពង្រីកការស្វែងរកនេះ។
ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺបុគ្គល។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអង្គការចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញបុគ្គល។ នៅក្នុងអង្គការបែបនេះ ប្រសិទ្ធភាពមានន័យថា តើតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានបំពេញបានល្អប៉ុណ្ណា។ ក្នុងករណីនេះ អង្គការមិនអាចមានគោលដៅខុសពីគោលដៅរបស់សមាជិករបស់ខ្លួនទេ។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។
ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ អធិបតេយ្យភាពបុគ្គលលេចឡើង។ ប្រជាភិថុតិនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានលុបចោល ការធ្វើនយោបាយត្រូវបានជំនួសដោយប្រសិទ្ធភាព និងវិជ្ជាជីវៈ។ ភក្ដីភាពចំពោះជំនឿមានឈ្នះ ដែលពង្រឹងទំនុកចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់បន្ថែមទៀតចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលា ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលជារឿងធម្មតានៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។
ខាងក្រោមនៅក្នុងតារាង។ តារាង 3.2 បង្ហាញពីលក្ខណៈនៃអង្គការសាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយម។
1. "គោលការណ៍នៃការតំរង់ទិស" របស់ Fayol គឺការដាក់ជាក្រុមធាតុនៃការគ្រប់គ្រងដោយយោងទៅតាម
ប្រភេទនៃការងារដែលបានអនុវត្ត
2. អាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ អង្គការត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ
មេកានិច និងសរីរាង្គ
3. មនុស្សជាតិបានឈានចូលដំណាក់កាលថ្មីនៃការកសាងសង្គមព័ត៌មាន
ត្រីមាសចុងក្រោយនៃសតវត្សទី 20 ។
4. អនុលោមតាមវិធីសាស្ត្រម៉ាទ្រីស សហគ្រាសដែលមានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំងជាងគេគឺសហគ្រាសដែលមាន
ចំណែកទីផ្សារធំបំផុត
5. ការទាក់ទងគ្នា, ការសម្របសម្រួល, ការនាំយកចូលទៅក្នុងការឆ្លើយឆ្លងនៃផ្នែកនៃទាំងមូលគឺ
ការសម្របសម្រួល
6. សណ្តាប់ធ្នាប់ផ្ទៃក្នុង ភាពជាប់លាប់ អន្តរកម្មនៃផ្នែកនៃទាំងមូល ឬសំណុំនៃដំណើរការ និងសកម្មភាពរវាងផ្នែកនៃទាំងមូលគឺ
អង្គការ
7. លទ្ធភាពផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមកពីរ ឬច្រើន ក៏ដូចជាលទ្ធភាពផ្តាច់មុខគ្នា ត្រូវបានគេហៅថា
ជំនួស
8. ប្រតិភូអំណាចគឺ ផ្នែកសំខាន់
វិមជ្ឈការ
9. ដើម្បីវាយតម្លៃសក្តានុពលប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាសក្នុងអាជីវកម្មបរទេស វិធីសាស្ត្រខាងក្រោមត្រូវបានប្រើប្រាស់
សូចនាករនិងម៉ាទ្រីស
10. សកម្មភាពដែលបានបញ្ចប់ ឬជាស៊េរីនៃសកម្មភាពអន្តរទំនាក់ទំនងដែលមានបំណងដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់មួយត្រូវបានគេហៅថា
ប្រតិបត្តិការ
11. ក្រុមមនុស្សបិទជិតដែលមានសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់មានកំណត់ ការធ្វើមជ្ឈិមភាពអតិបរមា និងការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ប្រឆាំងខ្លួនឯងទៅនឹងអ្នកដទៃ សហគមន៍សង្គមផ្អែកលើផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលត្រូវបានគេហៅថា
សហការ
12. ការជាប់គាំងក្នុងផលិតកម្ម ពាណិជ្ជកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានគេហៅថា
ការជាប់គាំង
13. ថ្លៃដើមនៃប្រភេទផ្សេងៗ ជាធម្មតាធាតុផ្សំនៃតម្លៃគឺ
ការចំណាយ
14. អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ល្បីល្បាញនៃគ្រឹះនៃអង្គការការិយាធិបតេយ្យគឺ
វេបឺរ
15. ទៅកត្តា បរិស្ថានខាងក្នុងអង្គការរួមមាន
គោលដៅ គោលបំណង និងធនធានរបស់អង្គការ
16. គោលដៅសំខាន់ (ចម្បង) នៃប្រព័ន្ធរងទីផ្សារនៅក្នុងអង្គការគឺ
ការកើនឡើងនៃការលក់
17. តួលេខសំខាន់ៗនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងអង្គការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធបែងចែកគឺ
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលដឹកនាំផ្នែកផលិតកម្ម
18. ការប្រមូលផ្តុំនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងស្ថាប័នតែមួយ ការបែងចែក ទីកន្លែង បុគ្គល (ដោយអវត្តមាននៃការផ្ទេរអំណាច និងដែនកំណត់សមត្ថភាពដែលគេស្គាល់) គឺ
កណ្តាល
19. សមាសភាគមុខងារធំ ប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញ- នេះ។
ប្រព័ន្ធរង
20. ទីផ្សារគឺ
ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការលក់ និងផលិតកម្មទំនើប សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មដោយផ្អែកលើការវិភាគទីផ្សារដ៏ទូលំទូលាយ
21. ការវាយតម្លៃជាវិធីសាស្រ្តនៃផ្នែកមុខងាររបស់អង្គការមួយដើម្បីកំណត់ភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយជាយុទ្ធសាស្រ្តត្រូវបានគេហៅថា
ការស្ទង់មតិគ្រប់គ្រង
22. បេសកកម្មគឺ
គោលបំណងរួមនៃសហគ្រាសដែលបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់អត្ថិភាពរបស់វា។
23. អ្នកជំនាញជាច្រើនចាត់ទុកថាវិធីសាស្រ្តយន្តការគឺមានន័យដូចនឹងអង្គការ
ការិយាធិបតេយ្យ
24. គំរូនៃវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាជាប្រព័ន្ធក្នុងការកំណត់សមាសភាពនៃគោលដៅ ដោយផ្អែកលើលំដាប់នៃឋានានុក្រមរបស់ពួកគេតាមរយៈការ decomposition គោលដៅសំខាន់នៅលើគោលដៅរង, ហៅថា
ដើមឈើគោលដៅ
25. ទម្រង់នៃការលូតលាស់ដែលច្បាស់លាស់ និងទទួលស្គាល់បំផុតគឺ
ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសាជីវកម្ម
26. កំណែរ៉ាឌីកាល់បំផុតនៃយុទ្ធសាស្រ្តកាត់បន្ថយគឺ
ការរំលាយ
27. កម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់
ក្រុមហ៊ុន
28. សុចរិតភាពមួយចំនួននៃអង្គភាពដែលទាក់ទងគ្នា ដែលស្ថិតនៅក្រោមគោលដៅសំខាន់មួយ ឬច្រើនគឺអង្គភាព
រចនាសម្ព័ន្ធ
29. សុចរិតភាពជាក់លាក់មួយដែលមានផ្នែកដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក
ប្រព័ន្ធ
30. ក្ស័យធន, កង្វះនៃមូលនិធិពីកូនបំណុលគឺ
ក្ស័យធន
31. ស្ថានភាពថ្មីនៃការបែងចែកដែលផលិតផលិតផលថ្មីជាមូលដ្ឋាននឹងមាន
មជ្ឈមណ្ឌលវិនិយោគ
32. ស្ថានភាពថ្មីនៃការបែងចែកដែលផលិតផលិតផលចុងក្រោយបែបប្រពៃណីនឹងមាន
មជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ
33. គោលបំណងរួមនៃសហគ្រាសដែលបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់អត្ថិភាពរបស់វាគឺ
បេសកកម្ម
34. ផែនការដ៏ទូលំទូលាយរួមដែលបានបង្កើតឡើងដើម្បីអនុវត្តបេសកកម្ម និងសម្រេចបាននូវគោលដៅសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការគឺ
យុទ្ធសាស្ត្រ
35. ការលូតលាស់មានកំហិត ការកន្ត្រាក់ និងការរួមផ្សំរបស់ពួកគេគឺជាប្រភេទចម្បង
ជម្មើសជំនួសយុទ្ធសាស្ត្រ
36. ប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការនៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់អង្គការរួមមានប្រព័ន្ធរង
ការធ្វើផែនការ ការគ្រប់គ្រង ដំណើរការ ការផ្តល់
37. អង្គការ (អាស្រ័យលើទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការនិងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន) ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ទៅជា
សាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយម
38. អង្គការដែលមានការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃវិធាន និងនីតិវិធីផ្លូវការ ការធ្វើសេចក្តីសម្រេចដោយមជ្ឈិម ទំនួលខុសត្រូវការងារដែលបានកំណត់យ៉ាងចង្អៀត និងឋានានុក្រមតឹងរឹងនៃសិទ្ធិអំណាចគឺ
យន្តការ
39. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដោយផ្អែកលើស្វ័យភាពនៃក្រុមការងារមនុស្សដែលមានស្វ័យភាពផលិតកម្ម និងឯករាជ្យ ការទទួលខុសត្រូវពេញលេញចំពោះលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត និងភាពបត់បែននៃការតភ្ជាប់ត្រូវបានគេហៅថា
កងពលតូច
40. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការចែកចាយដោយផ្ទាល់នៃទំនួលខុសត្រូវការងារពីថ្នាក់លើដល់ក្រោមត្រូវបានគេហៅថា
លីនេអ៊ែរ
41. រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការដែលជាក្រុមមនុស្សដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាពិសេសត្រូវបានគេហៅថា
គណៈកម្មាការ
42. រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការដែលបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានបណ្តោះអាសន្នដើម្បីធានាបាននូវការអនុវត្តការងារជាក់លាក់មួយ កម្មវិធី វិសាលភាពនៃការងារត្រូវបានគេហៅថា
ការរចនា
43. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលផ្តោតលើផលិតផល អតិថិជន ឬតំបន់ត្រូវបានគេហៅថា
ការបែងចែក
44. អង្គការដែលមានកត្តាសំខាន់ៗនៃការរៀបចំគឺមនុស្ស ក្រុម និងគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ អាទិភាពនៃសមត្ថភាពបុគ្គល និងការផ្តួចផ្តើម ភាពបត់បែន និងការកសាងបណ្តាញ ការសង្កត់ធ្ងន់លើសមត្ថភាព និងប្រសិទ្ធភាពដែលមានស្រាប់ត្រូវបានគេហៅថា
សហគ្រិន
45. អង្គការមួយដែលផ្អែកលើអំណាចនៃសមត្ថភាព និងចំណេះដឹង ទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនខ្ពស់ និងកម្រិតនៃសេរីភាពរបស់និយោជិត អប្បរមានៃបែបបទ គុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ និងការច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក ភាពបត់បែន និងការចល័តនៃរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានគេហៅថា
ប្រកបដោយសុជីវធម៌
46. អង្គការដែលបង្កើតឡើងនៅលើការចូលរួមរបស់កម្មករគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រង ទំនួលខុសត្រូវរបស់មនុស្សទាំងអស់ ការគ្រប់គ្រងរួមគ្នា និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារត្រូវបានគេហៅថា
ការចូលរួម
47. គំនិតទំនើបចម្បងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគឺការបង្កើត
ទីផ្សារផ្ទៃក្នុងអង្គការ
48. មូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តម៉ាទ្រីសសម្រាប់វាយតម្លៃការប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាសគឺ
ខ្សែកោងនៃវដ្តជីវិតផលិតផល
49. ល្បឿនទាក់ទងការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសខាងក្រៅត្រូវបានគេហៅថារបស់វា។
ភាពចល័ត
50. ចំនួនព័ត៌មានពេញលេញអំពីបរិយាកាសខាងក្រៅ និងភាពមិនត្រឹមត្រូវដែលអាចកើតមានរបស់វាត្រូវបានគេហៅថា
ភាពមិនប្រាកដប្រជា
51. យោងតាមលោក Tofler បដិវត្តន៍បច្ចេកវិទ្យាសង្គមដែលកំពុងបន្តគឺ
ព័ត៌មាន និងកុំព្យូទ័រ
52. ប្រព័ន្ធពេញលេញនៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់អង្គការមួយ ដែលរួមមានប្រព័ន្ធរងចំនួនបួន៖ ការធ្វើផែនការ ការគ្រប់គ្រង ដំណើរការ និងការផ្តល់ ត្រូវបានគេហៅថា
បន្ទប់ប្រតិបត្តិការ
53. ដោយសារមនុស្សគឺជាសមាសធាតុសង្គមនៃអង្គការណាមួយ ក្រោយមកទៀតគឺជាប្រព័ន្ធមួយ។
សង្គមវិទ្យា
54. អត្ថប្រយោជន៍នៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាលគឺ
ការគ្រប់គ្រងកាន់តែប្រសើរឡើងលើសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស
55. នៅពេលដែលដំណើរការក្រុមហ៊ុនកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន មានការធ្លាក់ចុះនៃសេដ្ឋកិច្ច ឬគ្រាន់តែដើម្បីសង្គ្រោះអង្គការ ពួកគេងាកទៅរកយុទ្ធសាស្ត្រ
ការកាត់បន្ថយ
56. ការនាំយកទៅប្រព័ន្ធតែមួយ, ទម្រង់, ឯកសណ្ឋានគឺ
ការបង្រួបបង្រួម
57. ធនធានផលិតកម្មនៃប្រព័ន្ធ, តម្រៀបតាមលំដាប់ជាក់លាក់មួយ, ទម្រង់
បន្ទាត់បច្ចេកវិទ្យា
58. ដំណើរការនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងក្រោមបង្គាប់ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចពិសេសគឺ
ប្រតិភូអាជ្ញាធរ
59. ការអភិវឌ្ឍន៍ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនឹងនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពសិក្ខាសាលាទៅជា
មជ្ឈមណ្ឌលតម្លៃផលិតកម្ម
60. ការរីករាលដាលនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចទៅកាន់តំបន់ថ្មីគឺ
ភាពចម្រុះ
61. អង្គការបន្ទះឈើមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍នៃការអនុលោមភាពទ្វេរដងនៃអ្នកសំដែង: នៅលើដៃមួយ - ទៅប្រធានភ្លាមៗនៃសេវាកម្មមុខងារ, នៅលើផ្សេងទៀត - ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង - ត្រូវបានគេហៅថា
រចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីស
62. បញ្ជីនៃប្រាក់ចំណូល និងការចំណាយរបស់រដ្ឋ ស្ថាប័ន គ្រួសារ ឬបុគ្គលសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយគឺ
ថវិកា
63. អង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចឯករាជ្យដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមនីតិវិធីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ត្រូវបានគេហៅថា
សហគ្រាស
64. អង្គការស្ម័គ្រចិត្តដោយសេរី បើកចំហរ ដែលជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័តត្រូវបានគេហៅថា
បុគ្គលនិយម
65. កម្លាំងដែលការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងកត្តាមួយប៉ះពាល់ដល់កត្តាផ្សេងទៀតត្រូវបានគេហៅថា
ភាពជាប់ទាក់ទងគ្នានៃកត្តា
66. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្តល់នូវសេរីភាពកាន់តែច្រើននៃសកម្មភាពដល់នាយកដ្ឋាន រួមជាមួយនឹងការចុះក្រោមផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងតឹងរឹងរបស់មេដឹកនាំរបស់ពួកគេចំពោះមនុស្សទីមួយនៃអង្គការត្រូវបានគេហៅថា
ការជ្រើសរើសកណ្តាល
67. ប្រព័ន្ធដែលមានអន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅនិងសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងវាត្រូវបានគេហៅថា
បើក
68. ប្រព័ន្ធដែលមានព្រំដែនថេរ សកម្មភាពដែលមានលក្ខណៈឯករាជ្យពីបរិស្ថាន ត្រូវបានគេហៅថា
បិទ
69. ធនធានសរុបដែលមានសម្រាប់សហគ្រាស និងសមត្ថភាពរបស់និយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការប្រើប្រាស់វាដើម្បីបង្កើតទំនិញ សេវាកម្ម និងទទួលបានប្រាក់ចំណូលអតិបរមាគឺ
សក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ច
70. សំណុំនៃការតភ្ជាប់ដែលមានស្ថេរភាព សមាសធាតុវត្ថុដែលធានានូវភាពត្រឹមត្រូវរបស់វា។
រចនាសម្ព័ន្ធ
71. សំណុំនៃលក្ខណៈដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីពិពណ៌នានៅក្នុងទម្រង់ផ្លូវការនៃស្ថានភាពនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃវត្ថុជាក់លាក់មួយដែលកំពុងសិក្សាហើយដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេដើម្បីជ្រើសរើសអនុសាសន៍សម្រាប់ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការរបស់វាត្រូវបានគេហៅថា
សូចនាករ
72. សមាសភាពនិងសមាមាត្រនៃប្រភេទបុគ្គលនៃផលិតផលការជ្រើសរើស ប្រភេទផ្សេងៗនិងប្រភេទនៃទំនិញ - ទាំងនេះ
ជួរ
73. លក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃសក្តានុពលរបស់សហគ្រាសដែលមានការវាយតម្លៃយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីស្ថានភាពនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់បំផុតរបស់វាទាក់ទងទៅនឹងស្តង់ដារដែលបានជ្រើសរើសណាមួយត្រូវបានគេហៅថា
ភាពប្រកួតប្រជែង
74. យុទ្ធសាស្រ្តនៃជម្រើសចុងក្រោយត្រូវបានគេហៅថាយុទ្ធសាស្រ្ត
ការកាត់បន្ថយ
75. រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការនិងស្រទាប់បុគ្គលរបស់វាក៏ដូចជាប្រព័ន្ធនៃសញ្ញាផ្សេងគ្នាគឺ
stratification
76. រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលការធ្វើផែនការ និងការចែកចាយធនធានមូលដ្ឋានត្រូវបានមជ្ឈិម ហើយការបែងចែកដែលបែងចែកដោយលក្ខណៈនៃទឹកដី ឬផលិតផល ធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រតិបត្តិការ និងទទួលខុសត្រូវក្នុងការរកប្រាក់ចំណេញត្រូវបានគេហៅថា
ការបែងចែក
77. ការកាត់បន្ថយទំហំជាមួយនឹង dysfunction គឺ
ស្ពឹក
78. កម្រិតនៃកម្លាំងដែលការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងកត្តាបរិស្ថានមួយប៉ះពាល់ដល់អ្នកដទៃត្រូវបានគេហៅថា
ទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកនៃកត្តាបរិស្ថាន
79. កត្តាដែលមិនមានផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់ភ្លាមៗលើប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ប៉ះពាល់ដល់ពួកគេ គឺជាកត្តាបរិស្ថាន។
ផលប៉ះពាល់ដោយប្រយោល។
80. កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ និងត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការ គឺជាកត្តាបរិស្ថាន
ផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់
81. ទម្រង់នៃការបែងចែកសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម ដែលមាននៅក្នុងការប្រមូលផ្តុំនៃផលិតកម្មប្រភេទជាក់លាក់នៃផលិតផល ឬផ្នែករបស់ពួកគេនៅក្នុងឧស្សាហកម្មឯករាជ្យ ឧស្សាហកម្មនៅសហគ្រាសដាច់ដោយឡែកត្រូវបានគេហៅថា
ជំនាញផលិតកម្ម
82. ទម្រង់នៃសមាគមសេដ្ឋកិច្ចទំនើបដែលធ្វើឡើងតាមរយៈការរួមបញ្ចូលគ្នាមុខងារ ឬតាមរយៈការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការវិនិយោគត្រូវបានគេហៅថា
សម្ព័ន្ធ
83. មជ្ឈមណ្ឌលនៃការស្រាវជ្រាវលើអង្គការជាដំណើរការគឺ
មនុស្ស
84. ចំនួនបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់ដោយផ្ទាល់ទៅចៅហ្វាយម្នាក់គឺ
មាត្រដ្ឋានត្រួតពិនិត្យ
85. ចំនួន និងភាពខុសគ្នានៃកត្តាបរិស្ថាន, តាមរបៀបដ៏មានអត្ថន័យឥទ្ធិពលនៃអង្គការត្រូវបានគេហៅថា
ភាពស្មុគស្មាញនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ
86. ប្រសិទ្ធភាពការងារក្នុងដំណើរការផលិតគឺ
ការសម្តែង
87. បាតុភូតឬវត្ថុដែលឆ្ពោះទៅរកសកម្មភាពរបស់នរណាម្នាក់ត្រូវបានដឹកនាំត្រូវបានគេហៅថា
វត្ថុ
1. អ្នកនិពន្ធនៃវិធីសាស្រ្តម៉ាទ្រីសសម្រាប់កំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺ
R. Blake និង J. S. Mouton
2. អ្នកនិពន្ធនៃឋានានុក្រមនៃតម្រូវការគឺ
ម៉ាស្លូ
3. អ្នកនិពន្ធទ្រឹស្តី “Y” គឺ
លោក McGregor
4. អ្នកនិពន្ធនៃទ្រឹស្តី "Z" គឺ
អូឈី
5. អ្នកនិពន្ធនៃទ្រឹស្តី "X" គឺ
លោក McGregor
6. អ្នកនិពន្ធនៃទ្រឹស្តី ERG នៃការលើកទឹកចិត្តគឺ
K. Alderfer
7. យោងតាមទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ Maslow មានតម្រូវការសំខាន់ៗ
5
8. មធ្យោបាយទំនាក់ទំនងពាក្យសំដីត្រូវបានបញ្ជូន (ទទួលបាន)
7% នៃសារ
9. ប្រភេទនៃភាពតានតឹងអន្តរគោលដៅដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការប្រឆាំងនៃគោលដៅស្របគ្នាតាមបណ្តោយបន្ទាត់ផ្តេកតែមួយត្រូវបានគេហៅថាជម្លោះ
ទីតាំង
10. អំណាចដែលបង្កើតឡើងដោយកម្លាំងនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនឬសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺ
មន្តស្នេហ៍
11. រង្វាន់គឺ
អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមនុស្សម្នាក់ចាត់ទុកថាមានតម្លៃសម្រាប់ខ្លួនគាត់
12. រង្វាន់ចែកចេញជាពីរប្រភេទ
ខាងក្នុង និងខាងក្រៅ
13. Vroom បានណែនាំគំនិតថ្មីនៃរង្វាស់នៃតម្លៃ -
valence
14. បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃទ្រឹស្តី “Y” គឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ
ប្រជាធិបតេយ្យ
15. បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃទ្រឹស្តី "X" គឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ
ផ្តាច់ការ
16. ភាពខុសគ្នានៃតម្រូវការរបស់មនុស្សជាពីរក្រុម៖ កត្តាអនាម័យ និងកត្តាជំរុញទឹកចិត្តគឺ លក្ខណៈពិសេសប្លែកទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត
ហឺសប៊ឺក
17. ភាពខុសគ្នានៃតម្រូវការរបស់មនុស្សជាបីក្រុម៖ តម្រូវការនៃអត្ថិភាព ការតភ្ជាប់ ឬទំនាក់ទំនង និងការលូតលាស់ - គឺជាលក្ខណៈពិសេសប្លែកនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត
អាល់ដឺហ្វារ៉ា
18. ភាពខុសគ្នានៃតម្រូវការរបស់មនុស្សទៅជាបីប្រភេទធំៗ៖ តម្រូវការអំណាច ភាពជោគជ័យ និងកម្មសិទ្ធិ (ការចូលរួម) គឺជាលក្ខណៈប្លែកនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត។
McClelland
19. វិស្វករ, MOP, AUP, កម្មករ, និយោជិត, សិស្ស - ទាំងនេះគឺជាប្រភេទនៃបុគ្គលិក
សហគ្រាសឧស្សាហកម្ម
20. ឋានានុក្រមនៃតម្រូវការពាក់ព័ន្ធនឹងការពេញចិត្តជាអាទិភាពនៃតម្រូវការ
កម្រិតទាប
21. ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកទទួលដោយសារតែការបញ្ជូនសារត្រូវបានគេហៅថា
ឥទ្ធិពលទំនាក់ទំនង
22. ការផ្លាស់ប្តូរចំនួននិយោជិតដោយសារតែការជួលឬការបណ្តេញចេញគឺ
ចំណូលពលកម្ម
23. ឧប្បត្តិហេតុគឺជាសកម្មភាពពីខាងក្រៅ
គូប្រជែងដែលមានគោលបំណងធ្វើជាម្ចាស់នៃវត្ថុ
24. ការធ្វើតេស្ត សំភាសន៍ និងការធ្វើតេស្តគឺជាវិធីសាស្រ្ត
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
25. ប្រភព, ឆានែល, សារ, អ្នកទទួល - ទាំងនេះគឺជាធាតុផ្សំសំខាន់ៗទាំងបួននៃគំរូ
ទំនាក់ទំនង
26. រង្វាន់ខាងក្រៅរួមមាន
និមិត្តសញ្ញានៃឋានៈផ្លូវការ និងកិត្យានុភាព
27. តើតួនាទីទំនាក់ទំនងខាងក្រោមមួយណាជាតួយ៉ាងសម្រាប់លេខាប្រធានក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការ?
"អ្នកយាម"
28. ទំនាក់ទំនងរួម និងប៉ារ៉ាឡែលបង្កើតជាក្រុម
ចំហៀង
29. តួនាទីទំនាក់ទំនងនៃការគ្រប់គ្រងលំហូរព័ត៌មានបញ្ចូលគឺ
អ្នកយាម
30. តួនាទីទំនាក់ទំនង ដែលរួមបញ្ចូលនូវឥទ្ធិពលសម្រេចចិត្តក្រៅផ្លូវការលើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដទៃ គឺ
អ្នកដឹកនាំគំនិត
31. តួនាទីទំនាក់ទំនងនៃក្រុមអន្តរទំនាក់ទំនងគឺ
ទំនាក់ទំនង
32. តួនាទីទំនាក់ទំនងដែលមាននៅក្នុងការតភ្ជាប់អន្តរប្រព័ន្ធជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅគឺ
សកលលោក
33. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលបុគ្គលប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកដទៃដែលមិនទាក់ទងគ្នាត្រូវបានគេហៅថា
បណ្តាញបុគ្គលិកលក្ខណៈរ៉ាឌីកាល់
34. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលអ្នកដែលទាក់ទងជាមួយបុគ្គលម្នាក់ក៏មានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានគេហៅថា
បណ្តាញផ្ទាល់ខ្លួនដែលភ្ជាប់គ្នាទៅវិញទៅមក
35. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលគ្របដណ្តប់លើគំរូទំនាក់ទំនងដែលមានស្ថេរភាពនៃបុគ្គលទាំងអស់នៅក្នុងប្រព័ន្ធត្រូវបានគេហៅថា
បណ្តាញប្រព័ន្ធពេញលេញ
36. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលជាប្រព័ន្ធរងដែលធាតុមានអន្តរកម្មគ្នាទៅវិញទៅមកញឹកញាប់ជាងជាមួយធាតុបណ្តាញផ្សេងទៀតត្រូវបានគេហៅថា
ក្រុម
37. បណ្តាញទំនាក់ទំនង ដែលជាគំរូស្ថិរភាពនៃលំហូរទំនាក់ទំនងរបស់បុគ្គលដែលបានផ្តល់ឱ្យជាមួយបុគ្គលផ្សេងទៀត ត្រូវបានគេហៅថា
ផ្ទាល់ខ្លួន
38. អ្នកដឹកនាំ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នករៀបចំផែនការ សហគ្រិនគឺ
archetypes អ្នកគ្រប់គ្រង
39. ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដែលមានទាំងអស់។
ប្រភពនៃថាមពល
40. បុគ្គលិក ឬនិយោជិតនៃស្ថាប័ន សហគ្រាស ដែលបង្កើតជាក្រុមដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ ឬសេវាកម្មគឺ
បុគ្គលិក
41. ម៉ាទ្រីសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្រ្តពីរចំពោះការគ្រប់គ្រង
ថែទាំមនុស្ស និងថែទាំផលិតកម្ម
42. ក្រុមហ៊ុនដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងជាងគេគឺ "អ្នកគ្រប់គ្រង"
ការធានារ៉ាប់រង និងហិរញ្ញវត្ថុ
43. ទម្រង់ទូទៅបំផុតនៃជម្លោះអង្គការគឺ
ជម្លោះបញ្ឈររវាងក្រុម
44. វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយបំផុតគឺ
សំភាសន៍
45. ឱកាសដ៏អស្ចារ្យបំផុតសម្រាប់មានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់តាមរយៈការបញ្ចុះបញ្ចូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកដឹកនាំ
ជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យ parasative
46. មធ្យោបាយនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនមែនពាក្យសំដីត្រូវបានបញ្ជូន (ទទួលបាន)
93% នៃសារ
47. ត្រូវការអ្វីមួយគឺ
ត្រូវការ
48. ចំណូលការងារដោយសារចូលនិវត្តន៍ តាមឆន្ទៈសម្រាប់ការរំលោភលើវិន័យការងារ - នេះគឺជា
ចំណូលពលកម្ម
49. មតិយោបល់គឺ
ការទំនាក់ទំនងតាមបន្ទាត់ "អ្នកក្រោមបង្គាប់ - អ្នកដឹកនាំ"
50. ការកំណត់តម្លៃនៃរង្វាន់ជាផលិតផលនៃ valences គឺជាសញ្ញាសម្គាល់នៃទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្ត
វូម៉ា
51. ចំណុចចាប់ផ្តើមសំខាន់នៃទ្រឹស្តី គោលលទ្ធិ វិទ្យាសាស្រ្តគឺ
គោលការណ៍
52. សមាសភាពសំខាន់នៃបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់នៃសហគ្រាស ទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល។ អង្គការសាធារណៈ- នេះ។
បុគ្គលិក
53. ធាតុសំខាន់នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺ
សេវាកម្មបុគ្គលិក
54. កត្តាបង្កើតជម្លោះសំខាន់គឺការតស៊ូលើបញ្ហា
អាជ្ញាធរ
55. ប្រព័ន្ធសំណងសំខាន់ៗគឺ
ផ្អែកលើពេលវេលានិងការងារ
56. មាន archetypes ចម្បងនៃអ្នកគ្រប់គ្រង
4
57. មានតួនាទីសំខាន់ក្នុងការទំនាក់ទំនង
4
58. មានរចនាប័ទ្មសំខាន់ៗនៃការដឹកនាំដោយប្រើវិធីសាស្ត្រម៉ាទ្រីស
5
59. លក្ខណៈប្លែកនៃជម្លោះគឺ
ភាពមិនអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ភាគីអន្តរកម្មណាមួយ។
60. ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ត្រូវបានគេហៅថា
លីនេអ៊ែរ
61. ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានដូចគ្នា, ក្រោមបង្គាប់ទៅចៅហ្វាយដូចគ្នា, ត្រូវបានគេហៅថា
មហាវិទ្យាល័យ
62. ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកដែលកាន់កាប់មុខតំណែងដូចគ្នានៅក្នុងអង្គការ ប៉ុន្តែធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នាត្រូវបានគេហៅថា
ប៉ារ៉ាឡែល
63. ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកឯកទេសដែលបំពេញមុខងារជាក់លាក់មួយនៅក្នុងអង្គភាពទាំងមូលជាមួយសមាជិកផ្សេងទៀតនៃអង្គការត្រូវបានគេហៅថា
មុខងារ
64. អារម្មណ៍នៃការខ្វះខាតអ្វីមួយ, ការបង្ហាញអាកប្បកិរិយានៃតម្រូវការគឺ
ការលើកទឹកចិត្ត
65. ការបកប្រែ ការបំប្លែងអត្ថន័យនៃគំនិតសារទៅជានិមិត្តសញ្ញាគឺ
ការសរសេរកូដ
66. អ្នកនិពន្ធដែលបានចុះបញ្ជី៖ Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom គឺជាអ្នកបង្កើតទ្រឹស្ដី
ការលើកទឹកចិត្ត
67. មានវិធីពីរយ៉ាងដើម្បីលើកទឹកចិត្តអ្នកសំដែងឱ្យសហការយ៉ាងសកម្ម៖
ការបញ្ចុះបញ្ចូល និងការចូលរួម
68. ការជ្រៀតជ្រែកនិងការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយនៅក្នុងដំណើរការទំនាក់ទំនងដែលរារាំងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានគេហៅថា
សំលេងរំខាន
69. ចលនាបន្តិចម្តង ៗ នៃធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយ (អង្គការ) គឺ
ការបង្វិល
70. សមាសភាពអចិន្ត្រៃយ៍នៃបុគ្គលិករបស់ស្ថាប័នគឺ
រដ្ឋ
71. មានសក្តានុពលសម្រាប់ស្ថានភាពជម្លោះនៅពេលប្រើអំណាចដោយផ្អែកលើ
ការបង្ខិតបង្ខំ
72. សិទ្ធិ ឆន្ទៈ និងអំណាច សេរីភាពនៃសកម្មភាព និងបញ្ជាគឺ
អំណាច
73. តើក្នុងទម្រង់បែបណានៃអំណាចនៅក្នុងអង្គការមួយ តើអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចមានអំណាចច្រើនជាងអ្នកគ្រប់គ្រងជាបណ្តោះអាសន្ន?
នៅក្រោមអំណាចអ្នកជំនាញ
74. ការជួលទាក់ទងនឹងការពង្រីកផលិតកម្ម និងការបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារការថយចុះនៃផលិតកម្ម ដោយសាររដូវកាលនៃការងារ ជាលទ្ធផលនៃការផ្ទេរទៅសហគ្រាសមួយផ្សេងទៀត ការចូលបម្រើកងទ័ព ការចូលនិវត្តន៍ - នេះគឺជា
តម្រូវការការងារ
75. កម្មវិធីលើកកម្ពស់បុគ្គលិកដែលជួយបង្ហាញពីសមត្ថភាពទាំងអស់ និងប្រើប្រាស់វាតាមរបៀបដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់អង្គភាព
ការគ្រប់គ្រងអាជីព
76. ការផ្សព្វផ្សាយក្នុងវិស័យណាមួយនៃសកម្មភាពគឺ
អាជីព
77. ដំណើរការនៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គល ឬក្រុមសង្គមជាមួយបរិយាកាសសង្គម រួមទាំងការរួមផ្សំនៃបទដ្ឋាន និងតម្លៃនៃបរិស្ថាន - នេះគឺជាសង្គម
ការសម្របខ្លួន
78. ដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងការផ្ទេរព័ត៌មានពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់គឺ
ការទំនាក់ទំនង
79. ទ្រឹស្ដីដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តគឺផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណ
អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស, ការយល់ឃើញនិងការយល់ដឹង
80. មាគ៌ានៃការស្រាវជ្រាវ ទ្រឹស្តី ការបង្រៀន វិធីនៃការសម្រេចគោលដៅ ការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់មួយគឺ
វិធីសាស្រ្ត
81. បុគ្គលិកដែលមិននៅលើបុគ្គលិកគឺជាសមាសភាពមួយ។
មិនមានក្នុងបញ្ជី
82. បណ្តាញទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនមានពីរប្រភេទ៖
រ៉ាឌីកាល់និងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក
83. ប្រតិកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដើរតាមគឺជាមូលដ្ឋាននៃគំនិត
ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយគុណលក្ខណៈ
84. ប្រតិកម្មរបស់អ្នកទទួលចំពោះសាររបស់ប្រភពត្រូវបានគេហៅថា
មតិកែលម្អ
85. និមិត្តសញ្ញានៃការទំនាក់ទំនងត្រូវបានបែងចែកទៅជា
ពាក្យសម្ដី និងមិនមែនពាក្យសម្ដី
86. សំណុំនៃវិធីសាស្រ្តនៃការងារណាមួយ, សកម្មភាព, អាកប្បកិរិយាគឺ
រចនាប័ទ្ម
87. ទ្រឹស្តីខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តគឺផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណ
តម្រូវការ
88. អ្នកបង្កើតសារគឺ
ប្រភព
89. សារដែលផ្ញើទៅថ្នាក់លើរបស់អង្គការតែងតែមានការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយបំផុត។
ដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងស្ថានភាពនៃកម្រិតស្ថាប័ន
90. រដ្ឋដែលលើកទឹកចិត្តសកម្មភាពដែលមានបំណងបំពេញតម្រូវការគឺ
ការលើកទឹកចិត្ត
91. និយោជិតនៃផ្នែកទីផ្សារនៃក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាចម្បង
"សកលលោក"
92. ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការរួមបញ្ចូលគ្នាផ្សេងៗគ្នានៃវិធីសាស្រ្តពីរចំពោះការគ្រប់គ្រង (ការគ្រប់គ្រងដោយការព្រួយបារម្ភចំពោះមនុស្ស និងការសង្កត់ធ្ងន់លើដំណើរការផលិត) ទម្រង់បែបបទ
ម៉ាទ្រីសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ
93. សមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើនិយោជិតតាមរយៈការបញ្ចុះបញ្ចូលអាស្រ័យភាគច្រើនលើ
លើសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ និងហេតុផលនៃការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។
94. មធ្យោបាយដែលសារត្រូវបានបញ្ជូនពីប្រភពទៅអ្នកទទួលត្រូវបានគេហៅថា
ឆានែល
95. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលអំណាចដោយផ្អែកលើរង្វាន់គឺ
ការពង្រឹងវិជ្ជមាន
96. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចដោយផ្អែកលើការបង្ខិតបង្ខំគឺ
ការភ័យខ្លាច
97. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចស្របច្បាប់គឺ
ប្រពៃណី
98. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចអ្នកជំនាញគឺ
ជំនឿសមហេតុផល
99. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចយោងគឺ
មន្តស្នេហ៍
100. កម្រិតនៃភាពខុសគ្នារវាងគូ "អ្នកទទួលប្រភព" យោងទៅតាមលក្ខណៈជាក់លាក់ត្រូវបានគេហៅថា
heterophily
101. កម្រិតនៃភាពស្រដៀងគ្នានៃគូ "អ្នកទទួលប្រភព" យោងទៅតាមលក្ខណៈជាក់លាក់ត្រូវបានគេហៅថា
ដូចគ្នា
102. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការទទួលខុសត្រូវទាប ហើយជារឿយៗត្រូវបានគេហៅថា
សេរីនិយម
103. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំកំណត់ដោយ ភាពជាដៃគូការពិភាក្សារួមនៃបញ្ហា ឯករាជ្យភាព និងគំនិតផ្តួចផ្តើម ការគ្រប់គ្រងគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានគេហៅថា
ប្រជាធិបតេយ្យ
104. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលកំណត់ដោយការបង្ខិតបង្ខំនៃអំណាច ការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជា ការទាមទារហួសហេតុ និងវិធីសាស្រ្តបង្ខិតបង្ខំត្រូវបានគេហៅថា
ផ្តាច់ការ
105. អ្នកឃ្លាំមើល, អ្នកដឹកនាំគំនិត, សកលលោក, ទំនាក់ទំនង - នេះគឺជា
តួនាទីទំនាក់ទំនង
106. ផលបូកនៃថ្លៃឈ្នួល ការប្រាក់លើដើមទុន ថ្លៃជួល និងប្រាក់ចំណេញគឺ
តម្លៃបន្ថែម
107. ទ្រឹស្ដីលើកទឹកចិត្តរបស់ Vroom, Porter និង Lawler គឺ
នីតិវិធី
108. Maslow, McClelland និង Herberg ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តគឺ
មានន័យ
109. ទ្រឹស្ដីលើកទឹកចិត្ត ធ្លាក់ជាពីរប្រភេទ។
ខ្លឹមសារ និងនីតិវិធី
110. តួនាទីគ្រប់គ្រងដែលទាមទារចំណេះដឹង ជំនាញ និងចរិតលក្ខណៈពិសេស
archetype អ្នកគ្រប់គ្រង
111. ទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងដែលពិពណ៌នាអំពីគំរូពីរនៃឥរិយាបទអ្នកដឹកនាំ ដែលកំណត់ដោយនិមិត្តសញ្ញា "X" និង "Y" ត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា
McGregor dichotomy
112. លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ជម្លោះកើតឡើងគឺវត្តមាន
ស្ថានភាពជម្លោះនិងឧប្បត្តិហេតុ
113. គោលបំណងនៃសកម្មភាពគឺ
គំនិតនៃលទ្ធផលនាពេលអនាគតនៃសកម្មភាពដែលមនុស្សម្នាក់ចង់សម្រេចបាន។
114. ចំនួនបុគ្គលិកដោយ តារាងបុគ្គលិក- នេះគឺជាលេខ
ប្រាក់បៀវត្សរ៍
សាកល្បងភារកិច្ចនៅក្នុងវិន័យ "មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង"
ផ្នែកទី 1. ការណែនាំអំពីការគ្រប់គ្រង។
ប្រធានបទទី១៖ ការគ្រប់គ្រងជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិទ្យាសាស្ត្រ និងសិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រង
8. កម្មវិធីកំណត់គោលដៅ(ពួកវារួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាតែមួយ ប្រភេទបុគ្គលសកម្មភាព និងអង្គភាពខ្លួនឯងដែលអនុវត្តសកម្មភាពទាំងនេះ
2. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ: ប្រភេទនៃអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មជាមួយបរិស្ថានខាងក្រៅ: យន្តការ, សរីរាង្គ។
នៅក្នុងការអនុវត្តក្នុងស្រុក និងបរទេស រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័នពីរកម្រិតត្រូវបានប្រើប្រាស់៖
1) យន្តការ (ការិយាធិបតេយ្យ);
2) សរីរាង្គ (អាដាប់ធ័រ) ។
មេកានិក - ឈ្មោះនៃរចនាសម្ព័ន្ធការិយាធិបតេយ្យគឺដោយសារតែការពិតដែលថាវិធីសាស្រ្តដំបូងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ M. Weber ដែលបានស្នើគំរូបទដ្ឋានមួយហៅថាការិយាធិបតេយ្យសមហេតុផល (រចនាសម្ព័ន្ធឧត្តមគតិ) ។ យោងតាមគំរូនេះនិយោជិតទាំងអស់នៃអង្គការត្រូវតែធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងតឹងរ៉ឹងតាមការណែនាំនិងមិនងាកចេញពីពួកគេ។ ឈ្មោះទីពីរនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិចបានមកពីយន្តការម៉ាស៊ីន។
លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិច៖
1) ប្រព័ន្ធ;
2) មួយចំនួនធំនៃការបែងចែកផ្ដេក;
3)សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ផ្លូវការនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង;
4) កម្រិតខ្ពស់នៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាល ដូច្នេះកម្រិតទាបនៃការចូលរួមរបស់និយោជិតធម្មតាក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង។
ទាំងនេះគឺជារចនាសម្ព័ន្ធរឹង, i.e. ពួកគេមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានទេ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការផ្លាស់ប្តូរដោយប្រើរចនាសម្ព័ន្ធនេះ។
រចនាសម្ព័ន្ធសរីរាង្គ - រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះបានចូលប្រើថ្មីៗនេះ។ ពួកគេបានទទួលឈ្មោះរបស់ពួកគេថាសរីរាង្គដោយសារតែភាពស្រដៀងគ្នាទៅនឹងរាងកាយ។ ពួកគេមានសមត្ថភាពផ្លាស់ប្តូរ។
លក្ខណៈ៖
1) ភាពបត់បែនខ្ពស់;
2) ការប្រើប្រាស់កម្រិតមធ្យមនៃវិធាន និងនីតិវិធីផ្លូវការ;
3) វិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រង ដូច្នេះការចូលរួមរបស់កម្មករសាមញ្ញក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង;
4) មួយចំនួនតូចនៃកម្រិតគ្រប់គ្រង;
5) ការទទួលខុសត្រូវទូលំទូលាយរបស់និយោជិត។
ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះនីមួយៗមានពូជជាច្រើន។
ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិច៖
1) រចនាសម្ព័ន្ធលីនេអ៊ែរ (គុណសម្បត្តិ - ភាពច្បាស់លាស់នៃការចែកចាយនិងភាពងាយស្រួលនៃការគ្រប់គ្រង។ គុណវិបត្តិ - តម្រូវការខ្ពស់លើអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់តាំងពីពួកគេត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងពេញលេញ។ កម្មវិធី - ប្រើប្រាស់ដោយក្រុមហ៊ុនខ្នាតតូចនិងមធ្យមដែលអនុវត្តផលិតកម្មសាមញ្ញក្នុងករណីដែលគ្មានប្រតិបត្តិការ។ ទំនាក់ទំនងរវាងសហគ្រាស។ រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះអាចប្រើបានតែដោយសហគ្រាសខ្នាតតូចប៉ុណ្ណោះ ដូច្នេះរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀតបានកើតឡើង។
2) មុខងារ (គុណសម្បត្តិ - សមត្ថភាពរបស់អ្នកឯកទេសនិងដោះលែងអ្នកគ្រប់គ្រងពីការអនុវត្តបញ្ហាពិសេស។ គុណវិបត្តិ - ការរំលោភលើគោលការណ៍នៃការរួបរួម, ការគ្រប់គ្រងកម្មវិធី - ប្រើក្នុងការគ្រប់គ្រងនៃអង្គការទ្រង់ទ្រាយធំឬទ្រង់ទ្រាយធំដែលផលិតផលិតផលដែលមានកម្រិត។ សហគ្រាសដំណើរការក្នុងលក្ខខណ្ឌស្ថិរភាព);
3) លីនេអ៊ែរ - មុខងារ (គុណសម្បត្តិ - លក្ខណៈសកល។ គុណវិបត្តិ - កង្វះការរួបរួមនៃសកម្មភាពនៃតំណភ្ជាប់។ កម្មវិធី - នៅក្នុងកន្លែងផលិតផ្សេងៗ។ );
4) ការសាយភាយ (ផលិតផល) (ប្រើក្នុងទំហំធំ និង ក្រុមហ៊ុនធំបំផុត. លក្ខណៈពិសេស - ការពង្រឹងការតំរង់ទិសនៃសកម្មភាពឆ្ពោះទៅរកលទ្ធផលចុងក្រោយនិងសមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ) ។
រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះកម្រត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេ រចនាសម្ព័ន្ធចម្រុះត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់ជាង។
ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធសរីរាង្គ៖
1) គម្រោង (មូលដ្ឋាន - គម្រោងគឺជាក្រុមនៃសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចមួយដង, បង្កើតឡើងនៅក្នុងផ្នែកមួយ។ គុណសម្បត្តិ - ភាពបត់បែននិងការតំរង់ទិសគោលដៅ។ );
2) ម៉ាទ្រីស (សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ - ការប្រើប្រាស់ល្អបំផុតពលកម្មជំនាញខ្ពស់។ គុណវិបត្តិគឺការរំលោភលើគោលការណ៍នៃការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជា។ ប្រើក្នុងឧស្សាហកម្មដែលពឹងផ្អែកលើចំណេះដឹង។);
3) កម្មវិធីគោលដៅ (ពួកវារួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាប្រភេទនៃសកម្មភាពបុគ្គលទាំងមូល និងអង្គភាពខ្លួនឯងដែលអនុវត្តប្រភេទនៃសកម្មភាពទាំងនេះ។ ពួកវាត្រូវបានប្រើនៅក្នុងអង្គការដែលមានគោលដៅផ្លាស់ប្តូរ។ )
៣ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ប្រភេទនៃអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មរបស់មនុស្ស៖ អង្គការសាជីវកម្ម អង្គការបុគ្គលនិយម។
អង្គការសាជីវកម្ម ឬសាមញ្ញជាងនេះទៅទៀត សាជីវកម្មមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រព័ន្ធពិសេសមួយនៃការទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តសកម្មភាពរួមគ្នា។ អរគុណចំពោះការប្រមូលផ្តុំធនធាន និងជាចម្បងរបស់មនុស្ស សាជីវកម្មជាទម្រង់នៃការរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សផ្តល់ និងផ្តល់ឱកាសសម្រាប់អត្ថិភាព និងការបន្តពូជនៃក្រុមសង្គមជាក់លាក់មួយ វិជ្ជាជីវៈ វណ្ណៈជាដើម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបង្រួបបង្រួមមនុស្សនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មមួយកើតឡើងតាមរយៈការបែងចែករបស់ពួកគេទៅតាមលក្ខណៈសង្គម វិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀត។ បន្ថែមពីលើការប្រមូលផ្តុំធនធាន អាវុធដ៏សំខាន់មួយរបស់អង្គការសាជីវកម្មក្នុងការតស៊ូដើម្បីការរស់រានមានជីវិតគឺភាពផ្តាច់មុខ និងជាចម្បងគឺការផ្តាច់មុខនៃព័ត៌មាន។ ដោយរក្សាភាពផ្តាច់មុខ សាជីវកម្មស្វែងរកស្តង់ដារសកម្មភាព និងលទ្ធផលរបស់ខ្លួន និងដើម្បីការពារការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងពីការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ លក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយ និងវិធីនៃការរក្សាអត្ថិភាពនៃអង្គការសាជីវកម្ម គឺការថែរក្សាជាប្រចាំនូវកង្វះខាតធនធានមួយចំនួននៅក្នុងនោះ ហើយបើចាំបាច់ នោះការខ្វះខាតកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ការចែកចាយឱនភាពនេះដោយអ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនក្រោមលក្ខខណ្ឌផ្តាច់មុខបម្រើជាប្រភពថាមពលដ៏សំខាន់មួយទៀតសម្រាប់ពួកគេ។ អង្គការសាជីវកម្មទទួលខុសត្រូវចំពោះសមាជិករបស់ខ្លួន សម្រាប់បុគ្គល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យនាងមានសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់នាងចំពោះមនុស្សម្នាក់។ មានអធិបតេយ្យភាពរបស់អង្គការ។ ជាលទ្ធផល អង្គការ ឬសមាជិកទាំងអស់ក្លាយជាឧត្តមភាពសម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ទំនួលខុសត្រូវ "សមូហភាព" បែបនេះធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់មានការពឹងផ្អែកខ្លាំង ហើយធ្វើឱ្យគាត់បាត់បង់ឯករាជ្យភាព។ គោលការណ៍ "អង្គការតែងតែត្រឹមត្រូវ" ត្រូវបានអនុវត្ត។ ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគច្រើន ឬអតីតភាពការងារ។ ការតស៊ូរបស់ជនជាតិភាគតិចសម្រាប់មតិរបស់ខ្លួនជារឿយៗបញ្ចប់ដោយការចាកចេញពីអង្គការ។
ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះក៏ជាសមាគមមនុស្សដែលអនុវត្តសកម្មភាពរួមដែរ ប៉ុន្តែសមាគមនេះមានសេរីភាព បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយគោលការណ៍នៃការផ្សារភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺបុគ្គល។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអង្គការចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញមនុស្ស។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ អធិបតេយ្យភាពបុគ្គលលេចឡើង។ បុគ្គលនោះមានសេរីភាពនៅក្នុងអង្គការ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការងាររបស់គាត់។ ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគតិច ឬអំណាចវេតូ។ សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យក្នុងអាកប្បកិរិយា បែងចែកស្ថាប័នបុគ្គលនិយមពីសាជីវកម្មមួយ។ ភាពជាបុគ្គលក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ ដូចដែលវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងអត់ឱនដោយសមាជិកទាំងអស់របស់វា។ ដូច្នេះ ការគោរពពិត និងមិនក្លែងក្លាយចំពោះខ្លួនឯង និងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ការគណនាជំនួសឱ្យជំនឿខ្វាក់។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ ថ្មីនៅក្នុងប្រភេទនៃអង្គការ៖ អង្គការប្រកបដោយឥរិយាបទ អង្គការពហុវិមាត្រ អង្គការចូលរួម អង្គការសហគ្រិន អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ។
Edhocracy- នេះគឺក្នុងពេលតែមួយទាំងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងការរចនាស្ថាប័ន។ សមត្ថភាពគឺជាគន្លឹះ និងត្រូវបានគេវាយតម្លៃខ្ពស់។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរក្សាដោយការកំណត់គោលដៅ ដែលជាធម្មតាមានបញ្ហាប្រឈម។ មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចគោលដៅត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកសំដែងខ្លួនឯង។ មនុស្សគ្រប់រូបមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកដែលជោគជ័យត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់។ នៅក្នុងអង្គការប្រកបដោយការអប់រំ បទពិសោធន៍បុគ្គល សម្ពាធខ្លាំងពីខាងក្រៅ ដែលត្រូវបានចុះខ្សោយដោយផ្នែក ការងារជាក្រុមបង្កើតអារម្មណ៍សហគមន៍នៅកន្លែងធ្វើការ។ ហានិភ័យ ក៏ដូចជារង្វាន់ត្រូវបានបែងចែករវាងអ្នកចូលរួម។ ទម្រង់បែបបទមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់អង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ទេ ហើយត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមកម្រិតអប្បបរមា។ នេះអនុវត្តចំពោះឋានានុក្រម លក្ខខណ្ឌការងារ និងបរិវេណ អត្ថប្រយោជន៍ សម្លៀកបំពាក់។ល។ ដូច្នេះ ក្នុងអង្គការបែបនេះ ច្រើនតែពិបាកក្នុងការបែងចែកអ្នកគ្រប់គ្រងពីកម្មករ។ ធាតុសំខាន់នៃការរចនាប្រកបដោយសុជីវធម៌គឺ៖ ធ្វើការនៅក្នុងតំបន់ខ្ពស់ ឬ បច្ចេកវិទ្យាទំនើបទាមទារភាពច្នៃប្រឌិត ការច្នៃប្រឌិត និងប្រសិទ្ធភាព កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ(ទំនាក់ទំនងការងារជាក្រុម); និយោជិតគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មស្មុគស្មាញ និងអាចទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ រចនាសម្ព័ន្ធមានមូលដ្ឋានសរីរាង្គ ហើយមិនត្រូវបានកំណត់ច្បាស់លាស់ទេ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ និងផ្ដេកគ្របដណ្ដប់។ រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមិនត្រូវបានចងភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះការងារណាមួយឡើយ។ ផ្នែកនៃរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានរក្សាទុកតូច; សិទ្ធិ និងអំណាចនៃការសម្រេចចិត្តគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានអនុវត្តពីខាងលើ។ ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការរួមចំណែករបស់និយោជិត សមត្ថភាពរបស់គាត់ និងកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងការងារទាំងមូល ប្រាក់ឈ្នួលគឺមានលក្ខណៈជាក្រុម។ ទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ និងផ្តេកគឺមានលក្ខណៈមិនផ្លូវការច្រើនជាងគេ ជាញឹកញាប់មិនមានដ្យាក្រាមនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការបែបនេះទេ។ អង្គការអាចមាន កម្រិតខុសគ្នាលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនិយម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាច្បាស់ណាស់ថានេះត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃបច្ចេកវិទ្យា គុណភាពនៃកម្មករ និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង។
មូលដ្ឋាន ពហុវិមាត្រអង្គការគឺជាក្រុមការងារស្វ័យភាពដែលអនុវត្តភារកិច្ចបីក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖ ការផ្តល់សកម្មភាពផលិតកម្មជាមួយនឹងធនធានចាំបាច់។ ផលិតកម្មសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់ ទីផ្សារ ឬទឹកដីនៃផលិតផល ឬសេវាកម្ម។ បម្រើអតិថិជនជាក់លាក់ អភិវឌ្ឍ ឬជ្រៀតចូលទីផ្សារជាក់លាក់ ធ្វើប្រតិបត្តិការក្នុងទឹកដីជាក់លាក់មួយ។ នៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រ ទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិកនៃក្រុមស្វយ័តមួយជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងអង្គភាពផ្សេងទៀតរបស់វាមិនខុសពីទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនខាងក្រៅនោះទេ។ អង្គភាពនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រអាចត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបដូចគ្នានឹងអង្គការទាំងមូល។ រចនាសម្ព័នពហុវិមាត្រអាចអនុវត្តបានចំពោះគ្រប់ផ្នែក តូចបំផុតនៃអង្គភាព។ នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែកនៃអង្គការកាន់តែតូច បុគ្គលិកកាន់តែតូច និងមានទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗគ្នាដែលអ្នកដឹកនាំមាន។ គុណសម្បត្តិចម្បងនៃអង្គការពហុវិមាត្រ: មិនចាំបាច់អនុវត្តការរៀបចំឡើងវិញណាមួយដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលប្រើក្នុងការរចនាការងារនោះទេ។ ការសង្កត់ធ្ងន់អាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយការចែកចាយធនធានឡើងវិញដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ ការបែងចែកអាចត្រូវបានបង្កើត លុបបំបាត់ ឬកែប្រែដោយគ្មានការផ្លាស់ប្តូរធំដុំនៅក្នុងទីតាំងនៃការបែងចែកផ្សេងទៀត។ ផ្នែកកាន់តែច្រើននៃអង្គការដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម "ពហុវិមាត្រ" កាន់តែតិចវាត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ដោយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងផ្នែកទាំងនោះ។ ស្ថានភាពអំណោយផលបំផុតត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច ខណៈដែលតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការនៅតែនាំមុខគេ។ វិធានការបង្រួបបង្រួម ថេរ និងងាយស្រួលវាស់វែងនៃប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការបង្កើតពហុវិមាត្រនីមួយៗ - ប្រាក់ចំណេញដែលទទួលបាន ដែលរារាំងការអនុវត្តការងារក្លែងក្លាយ និងការកើតឡើងនៃធាតុនៃការិយាធិបតេយ្យមិនល្អ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រាក់ចំណេញដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម មិនមែនជារង្វាស់តែមួយគត់នៃភាពជោគជ័យនោះទេ។ គោលដៅលើសលុបគឺការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការពហុវិមាត្រ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។ ទោះបីជាមានគុណសម្បត្តិជាច្រើននៃអង្គការពហុវិមាត្រក៏ដោយ សូម្បីតែមានជំនួយរបស់វា វាអាចពិបាកក្នុងការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដែលសាកសមនឹងសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ និងជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។
មូលដ្ឋាន ការចូលរួមនៅក្នុងអង្គការមួយ ការចូលរួមរបស់និយោជិតគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រងរួមមានៈ ការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ ការចូលរួមនៅក្នុងការកំណត់គោលដៅ; ការចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។ កម្រិត និងទម្រង់នៃការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង បំពេញឥរិយាបទចូលរួមជាមួយនឹងខ្លឹមសារជាក់លាក់មួយ។ មានបីកម្រិតនៃការចូលរួម៖ បង្កើតសំណើរ; ការអភិវឌ្ឍជម្រើសមួយ; ការជ្រើសរើសដំណោះស្រាយចុងក្រោយ។ នៅពេលរៀបចំបានត្រឹមត្រូវ ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ការពិចារណាលើជម្រើសមួយចំនួនធំ នាំមកនូវបទពិសោធន៍កាន់តែច្រើនដល់ការពិភាក្សា ហើយការវាយតម្លៃបរិយាកាសខាងក្រៅកាន់តែសម្បូរបែប។ ការចូលរួមបង្កើតអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារ បង្កើតគំនិតកាន់តែច្រើន និងពង្រឹងការងារទាំងមូល។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើមិនបានរចនាត្រឹមត្រូវ អង្គការដែលចូលរួមប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាមួយចំនួន។ ដូច្នេះ ភាពមិនឆបគ្នានៃឋានានុក្រម និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យដែលមាននៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សអាចត្រឡប់គាត់ទៅការសន្មត់ថាអំណាចតែងតែដើរក្នុងទិសដៅតែមួយ។
រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រិនមិនគួរត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយអាជីវកម្មខ្នាតតូច ការចាប់ផ្តើមអាជីវកម្ម គម្រោងវិនិយោគ ឬគ្រាន់តែជាវិធីដើម្បីក្លាយជាអ្នកមានឆាប់រហ័សនោះទេ។ អង្គការសហគ្រិនមិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទំហំនៃអាជីវកម្ម ជាមួយនឹងឧស្សាហកម្មជាក់លាក់មួយ ជាមួយនឹងទឹកដី ឬជាមួយនឹងវប្បធម៌មួយ។ អង្គការសហគ្រិនគឺផ្តោតលើកំណើន និងពឹងផ្អែកលើឱកាសដែលមានច្រើនជាងលើធនធានដែលអាចគ្រប់គ្រងបាន។ រចនាសម្ព័ននៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតមួយចំនួនតូច ភាពបត់បែន និងការកសាងបណ្តាញ។ ការអនុវត្តរបស់អង្គការបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានវាយតម្លៃមិនផ្អែកលើផលិតភាពទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាព។ តាមទស្សនៈរចនាសម្ព័ន្ធ អង្គការសហគ្រិនគឺជាពីរ៉ាមីតដាក់បញ្ច្រាស ដែលជាមូលដ្ឋាននៃការដឹកនាំរបស់អង្គការនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូរទីកន្លែងរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងផ្លាស់ប្តូរមុខងារសំខាន់ៗរបស់វាទៀតផង។ ទំនួលខុសត្រូវចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពអាជីវកម្មជំនួសឱ្យការគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណី គឺដើម្បីគាំទ្រយ៉ាងពេញលេញនូវកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គលិកដែលកំពុងធ្វើអាជីវកម្ម។
អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ ឬហៅថាអង្គការដែលជំរុញដោយទីផ្សារ អាចត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មជាមួយបរិស្ថានខាងក្រៅ នេះគឺជាប្រភេទនៃអង្គការសរីរាង្គដែលសម្របខ្លួនយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅខាងក្រៅវា។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មនៃផ្នែកនានានៅក្នុងអង្គការ នេះគឺជាការបែងចែកដែលបានអភិវឌ្ឍ ឬរចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីសពិតប្រាកដ។ តាមធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលជាមួយអង្គការ នេះគឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយម។ ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋាននៃប្រភេទនៃអង្គការនេះពីអ្នកផ្សេងទៀតគឺថាប្រសិនបើនៅក្នុងករណីមុនមានតែផ្នែកនៃអង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមដោយផ្ទាល់នៅជុំវិញទីផ្សារនោះក្នុងករណីនេះ យើងកំពុងនិយាយអំពីអំពីការដាក់ជាក្រុមផ្នែកទាំងអស់នៃអង្គភាពជុំវិញទីផ្សារ ឬទីផ្សារ។ ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសដែលត្រូវសាងសង់ គ្រោងការណ៍ទូទៅរចនាសម្ព័នរបស់អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ៖ មានតែមុខងារសំខាន់ៗប៉ុណ្ណោះដែលកំណត់ទីតាំងរបស់វានៅក្នុងទីផ្សារ ជាធម្មតាត្រូវបានគេដាក់កណ្តាលនៅផ្នែកខាងលើនៃអង្គការ។ កម្រិតបន្ទាប់នៃអង្គការជាធម្មតាធ្វើវិមជ្ឈការប្រតិបត្តិការផលិតកម្ម។ នៅកម្រិតទាប អង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមទៅតាមផលិតផល ឬគោលការណ៍ភូមិសាស្រ្ត ជាមួយនឹងការបង្កើតមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញនៅលើមូលដ្ឋាននេះ។
ចំណាត់ថ្នាក់: ខ្លាំងនិងខ្សោយ; ថាមវន្តនិងឋិតិវន្ត; សកម្មនិងអកម្ម; ផ្តោតលើនិងមិនផ្តោតអារម្មណ៍; extroverted និង introverted; បើកនិងបិទ; អនុលោមភាព និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា; subjectivist និង objectiveist; បុគ្គលនិយម និងសមូហភាព។
3. ការត្រួតពិនិត្យ -នេះគឺជាមុខងារសំខាន់មួយនៃការគ្រប់គ្រង ពោលគឺធានាការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ដោយអង្គការ ការអនុវត្តការអនុម័ត។ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង. ដោយមានជំនួយពីការគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការកំណត់ភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួន និងបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ការកែតម្រូវរបស់ពួកគេ។
ដើម្បីអនុវត្តមធ្យោបាយគ្រប់គ្រង, នៅលើដៃមួយ, ដើម្បីកំណត់ស្តង់ដារ, ដើម្បីវាស់វែងលទ្ធផលជាក់ស្តែងដែលសម្រេចបាននិងគម្លាតរបស់ពួកគេពីបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង; ម៉្យាងវិញទៀត ដើម្បីតាមដានវឌ្ឍនភាពនៃការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ និងវាយតម្លៃលទ្ធផលដែលសម្រេចបានក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្ត។
វាគឺជាលទ្ធផលនៃការត្រួតពិនិត្យដែលក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការដើម្បីកែសម្រួលការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុន ប្រសិនបើគម្លាតក្នុងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុនមានសារៈសំខាន់។
© 2015-2019 គេហទំព័រ
សិទ្ធិទាំងអស់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកនិពន្ធ។ គេហទំព័រនេះមិនទាមទារភាពជាអ្នកនិពន្ធទេ ប៉ុន្តែផ្តល់ការប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃ។
កាលបរិច្ឆេទបង្កើតទំព័រ៖ 2016-08-20
| ប្រភេទនៃយន្តការនៃអង្គការ | ប្រភេទនៃអង្គការ |
| ចរិកលក្ខណៈ | |
| ជំនាញតូចចង្អៀតក្នុងការងារ ការងារស្របតាមច្បាប់ សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ ភាពច្បាស់លាស់ក្នុងកម្រិតនៃឋានានុក្រម ប្រព័ន្ធរង្វាន់ គោលបំណង លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ទំនាក់ទំនងមានលក្ខណៈផ្លូវការ និងមានលក្ខណៈផ្លូវការ | ជំនាញទូលំទូលាយក្នុងការងារ ច្បាប់ និងនីតិវិធីមួយចំនួន ទំនួលខុសត្រូវប្រកបដោយមហិច្ឆតា កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានធ្វើឱ្យព្រិល ប្រព័ន្ធរង្វាន់ប្រធានបទ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ទំនាក់ទំនងមានលក្ខណៈក្រៅផ្លូវការ និងមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។ |
| លក្ខខណ្ឌ | |
| បរិយាកាសមិនស្មុគ្រស្មាញ ស្ថិរភាព គោលដៅ និងគោលបំណងត្រូវបានគេស្គាល់ គោលបំណងអាចបែងចែកបាន គោលបំណងគឺសាមញ្ញ និងច្បាស់លាស់ ការងារអាចវាស់វែងបាន ប្រាក់លើកទឹកចិត្ត អំណាចនេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ | បរិយាកាសស្មុគ្រស្មាញ មិនស្ថិតស្ថេរ ភាពមិនប្រាកដប្រជានៃគោលដៅ និងគោលបំណង ការងារមិនមានព្រំដែនច្បាស់លាស់ ការងារមានភាពស្មុគស្មាញ ការងារពិបាកវាស់វែង ការលើកទឹកចិត្តតម្រូវការខ្ពស់ សិទ្ធិអំណាចកំពុងទទួលបាន |
អ្នកជំនាញភាគច្រើនមើលឃើញអនាគតនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តសរីរាង្គ និងបន្តរិះគន់វិធីសាស្រ្តមេកានិច។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែគិតគូរពីលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ដែលអង្គភាពជាក់លាក់មួយដំណើរការ និងធ្វើការជ្រើសរើសចុងក្រោយដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ។ ក្នុងការគ្រប់គ្រងក៏ដូចជាក្នុងវិស័យផ្សេងទៀត។ សកម្មភាពសង្គមមនុស្សមិនមានគំនិតនៃប្រព័ន្ធ "ល្អ" ឬ "អាក្រក់" ទេ។ មានជម្រើសដែលត្រូវគ្នា ឬមិនត្រូវនឹងលក្ខខណ្ឌដែលមានស្រាប់ ដូច្នេះនៅពេលដែលលក្ខខណ្ឌផ្លាស់ប្តូរ ជម្រើសអាចនឹងផ្លាស់ប្តូរ។ ឧទាហរណ៍ច្បាស់លាស់គឺការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 80 នៃក្រុមហ៊ុនអេឡិចត្រូនិកពីវិធីសាស្រ្តមេកានិចទៅជាសរីរាង្គមួយនៅក្នុងការរចនាអង្គការ។ O.S. Vikhansky និង A.I. Naumov បកស្រាយទំនាក់ទំនងរវាងលក្ខណៈនៃប្រព័ន្ធអង្គការ ដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភព។ ១៤.
តាមទស្សនៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការ និងបុគ្គល អង្គការសាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយមខុសគ្នា។ អង្គការសាជីវកម្ម គឺជាក្រុមបិទជិតនៃមនុស្សដែលមានសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់មានកំណត់ មជ្ឈិមភាពអតិបរមា និងការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ។
ការប្រឆាំងខ្លួនឯងទៅនឹងសហគមន៍សង្គមផ្សេងទៀតដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍សាជីវកម្មតូចចង្អៀតរបស់វា។ អង្គការបុគ្គលនិយម គឺជាសមាគមដោយសេរី បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្តរបស់មនុស្សដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា។ អង្គការបែបនេះ
គឺជាការប្រមូលផ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។
វត្ថុជាទូទៅមានន័យថាបាតុភូតណាមួយ វត្ថុដែលសកម្មភាពរបស់នរណាម្នាក់ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់នរណាម្នាក់ត្រូវបានដឹកនាំ។ ការគ្រប់គ្រងគឺជាសកម្មភាពនៃការផ្លាស់ប្តូររដ្ឋ, i.e. ជាលទ្ធផល ដំណើរការមួយចំនួនគួរតែចាប់ផ្តើម បន្ថយល្បឿន ប្រហែលជា
ទិសដៅ និងលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់វត្ថុបញ្ជានឹងផ្លាស់ប្តូរ។ ដូច្នេះ យើងអាចនិយាយអំពីការគ្រប់គ្រងជាវ៉ិចទ័រ ពោលគឺឧ។ បរិមាណកំណត់ដោយតម្លៃលេខ និងទិសដៅ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកត្រូវគ្រប់គ្រងតែអ្វីដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន។ IN
ទាក់ទងនឹងបញ្ហានេះសំណួរនៃការចាត់ថ្នាក់វត្ថុគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាសកើតឡើង។ ជាទូទៅ វត្ថុទាំងនេះអាចជាវត្ថុ (ឧទាហរណ៍ ម៉ាស៊ីន យន្តការ មនុស្ស) ដំណើរការ (ផលិតកម្ម ការលក់ លំហូរឯកសារ ការផ្គត់ផ្គង់) និងទ្រព្យសម្បត្តិ (គុណភាព ការចំណាយ។ល។)។
តាមទស្សនៈនៃផ្នែកដែលមានស្រាប់ សកម្មភាពគ្រប់គ្រងត្រូវបានបែងចែកទៅជាបុគ្គលិក ការច្នៃប្រឌិត ហិរញ្ញវត្ថុ ការគ្រប់គ្រងបច្ចេកវិទ្យា (ផលិតកម្ម) និងទីផ្សារ។ ទិសដៅនីមួយៗមានទិសដៅរងរបស់វា។
នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក វត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងគឺដំណើរការនៃការជួល ការបណ្តេញចេញ ការបណ្តុះបណ្តាល វិញ្ញាបនប័ត្រ (ដែលនៅក្នុងវេន បម្រើដើម្បីគ្រប់គ្រងគុណវុឌ្ឍិ និងតាមរយៈផលិតភាព) និងការផ្លាស់ប្តូរការងារ។ អ្នកនិពន្ធខ្លះក៏និយាយអំពីការគ្រប់គ្រងផងដែរ។
ពេលវេលា បង្ហាញពីការបង្កើតកាលវិភាគការងារ និងសម្រាកសម្រាប់និយោជិត (បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង)។
ការតំរង់ទិស
សម្រាប់អង្គការ, សម្រាប់បញ្ហា, សម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់
រូបភាព 9.1
ការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មគឺសំដៅធានាឱ្យមានចង្វាក់ផលិតកម្មដែលមិនមានការរំខាននៃផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់ (ការអនុវត្តការងារ ការផ្តល់សេវា)។ វត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុជាឧទាហរណ៍ ចំនួនទឹកប្រាក់ដែលរំពឹងថានឹងវិនិយោគ មូលនិធិផ្ទាល់ខ្លួន មូលនិធិខ្ចី។
ការគ្រប់គ្រងការច្នៃប្រឌិតពាក់ព័ន្ធនឹងការគ្រប់គ្រងការបង្កើតឧបករណ៍ថ្មី ការបញ្ឈប់ផលិតផលដែលលែងប្រើ និងការណែនាំផលិតផលថ្មី ការជំនួសបច្ចេកវិទ្យា និងឧបករណ៍។ ទីផ្សារត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីគ្រប់គ្រងការផ្សព្វផ្សាយផលិតផលសហគ្រាសទៅកាន់ទីផ្សារលក់។
ទិដ្ឋភាពពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងគឺការគ្រប់គ្រងអចលនទ្រព្យ ជាចម្បងដូចជាទ្រព្យសម្បត្តិស្មុគស្មាញរបស់សហគ្រាសដែលជាសក្តានុពលរបស់វា។
ការគ្រប់គ្រងសក្តានុពលសហគ្រាស។ ភាពជោគជ័យនៃសកម្មភាពសហគ្រិនណាមួយត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយយុទ្ធសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសក្តានុពលរបស់សហគ្រាសដែលជា ធាតុផ្សំការគ្រប់គ្រងក្នុងអាជីវកម្ម។ ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តនៅក្នុងខ្លួនអ្នក
វេន, អាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន: តើសហគ្រាសមានសក្តានុពលប៉ុន្មាន; តើកម្រិតនៃការប្រកួតប្រជែងនៃសក្តានុពលរបស់សហគ្រាសគឺខ្ពស់ប៉ុណ្ណា។ តើអ្វីជាចំណែកទីផ្សាររបស់ខ្លួន និងថាតើវាជាអ្នកដឹកនាំ គូប្រជែង ឬអ្នកខាងក្រៅ។ តើគោលដៅអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនកំណត់សម្រាប់ខ្លួនវា—ដើម្បីពង្រឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ ទទួលបានតំណែងកណ្តាល ឬចៀសវាងការក្ស័យធន។ អាស្រ័យលើគោលដៅដែលបានកំណត់ ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រមួយឬផ្សេងទៀតនៃឥរិយាបថនៅក្នុងទីផ្សារ។
បច្ចេកវិជ្ជាគ្រប់គ្រងសក្តានុពលរបស់សហគ្រាសរួមមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ
1) ការវាយតម្លៃនៃរចនាសម្ព័ន្ធថាមវន្តនិងប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់សក្តានុពលនៃសហគ្រាសចំណែកទីផ្សាររបស់ខ្លួន;
2) ការវាយតម្លៃនៃការប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាស;
3) ការវិភាគនៃទុនបំរុងនិងការខាតបង់របស់សហគ្រាស;
4) ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាពប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាស។
៥) អនុវត្តវិធានការបង្កើនសមត្ថភាពប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាសដោយផ្អែកលើយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានជ្រើសរើស។
ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងសក្តានុពលរបស់សហគ្រាសនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារគឺធ្លាក់ចុះជាសំខាន់ ការគ្រប់គ្រងការប្រកួតប្រជែងរបស់ខ្លួន (ចំពោះការវាយតម្លៃ និងការវិភាគលើកត្តាដែលបង្កើន ឬបន្ថយសមត្ថភាពប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាស ការជ្រើសរើស និងការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រសមស្របដើម្បីសម្រេចបាន។ គោលដៅមួយ ឬគោលដៅផ្សេងទៀត) ។ ដើម្បីជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រត្រឹមត្រូវ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែដឹងជាមុនសិនថា តើសក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ចជាអ្វី។
សក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស (ណាមួយ) គឺជាធនធានសរុប (កម្លាំងពលកម្ម សម្ភារៈ អរូបី ហិរញ្ញវត្ថុ។
ទទួលបានប្រាក់ចំណូលអតិបរមា។ សក្ដានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈសំខាន់ៗចំនួនបួន។
1. សក្ដានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសត្រូវបានកំណត់ដោយសមត្ថភាពពិតប្រាកដរបស់ខ្លួននៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ។ សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច. ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មិនត្រឹមតែមានឱកាសដែលដឹងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាឱកាសដែលមិនអាចសម្រេចបានសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន។
2. សមត្ថភាពរបស់សហគ្រាសណាមួយភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើធនធាន និងទុនបម្រុងដែលមាន (សេដ្ឋកិច្ច សង្គម) ដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងផលិតកម្ម។ ដូច្នេះសក្ដានុពលនៃសហគ្រាសក៏ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបរិមាណជាក់លាក់នៃធនធាន និងទុនបម្រុងផងដែរ។
អ្នកដែលពាក់ព័ន្ធ ឬមិនពាក់ព័ន្ធនឹងការផលិត ប៉ុន្តែបានរៀបចំសម្រាប់ប្រើប្រាស់នៅក្នុងវា។
3. ការកាន់កាប់ធនធានគឺចាំបាច់ប៉ុន្តែ លក្ខខណ្ឌមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្មណាមួយ។ អ្នកក៏ត្រូវការសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានដែលមានផងដែរ ដែលជាកិច្ចការលេខមួយនៅក្នុងអាជីវកម្មណាមួយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរចងចាំថាសក្តានុពលរបស់សហគ្រាស
មិនត្រឹមតែត្រូវបានកំណត់ដោយសមត្ថភាព និងធនធានដែលមានសម្រាប់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែគាត់អាចប្រើប្រាស់វាដើម្បីបង្កើតទំនិញ សេវាកម្ម និងទទួលបានប្រាក់ចំណូលអតិបរមា។
4. កម្រិត និងលទ្ធផលនៃការសម្រេចបាននូវសក្តានុពលរបស់សហគ្រាស (បរិមាណនៃផលិតផល ឬប្រាក់ចំណូលដែលបានបង្កើត) ក៏ត្រូវបានកំណត់ដោយទម្រង់សហគ្រិនភាពដែលបានជ្រើសរើស និងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពដែលត្រូវគ្នារបស់សហគ្រាសផងដែរ។
នៅក្នុងទ្រឹស្ដី និងការអនុវត្តនៃធុរកិច្ចបរទេស រហូតមកដល់ពេលថ្មីៗនេះ មិនទាន់មានគំនិតបែបនេះ ដែលនឹងរួមបញ្ចូលគ្នានូវលក្ខណៈពិសេសទាំងបួននេះនៃសក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសនោះទេ។ នេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាក្នុងអំឡុងពេលនៃការរីកចំរើនផ្នែកបច្ចេកវិទ្យានៅលោកខាងលិច អាទិភាពត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យដើមទុនថេរ: ម៉ាស៊ីន ម៉ាស៊ីន ឧបករណ៍ និងប្រភេទនៃធនធានសម្ភារៈផ្សេងទៀត។ បន្ទាប់មក ដោយសារតែការហត់នឿយនៃលទ្ធភាពដើម្បីទទួលបានប្រសិទ្ធិភាពកាន់តែខ្លាំងពីកត្តាបច្ចេកទេស ការយកចិត្តទុកដាក់ចម្បង
បានចាប់ផ្តើមផ្តោតលើធនធានមនុស្ស ពោលគឺសមត្ថភាពរបស់និយោជិត ការសម្រេចបានពេញលេញនៃសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ យុទ្ធសាស្រ្តនេះនាំមកនូវប្រាក់ចំណូលសន្ធឹកសន្ធាប់ដល់ក្រុមហ៊ុន សូម្បីតែនៅពេលដែលវាហាក់ដូចជាអ្វីៗផ្សេងទៀតក៏ដោយ។ សមត្ថភាពបច្ចេកទេសអស់ហើយ។ ដូច្នេះហើយ សព្វថ្ងៃនេះ គំរូនៃសក្ដានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុនជោគជ័យមើលទៅដូចនេះ៖
មូលធនមនុស្ស
+ ដើមទុនថេរ
+ ដើមទុនធ្វើការ
= សក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន
ពាណិជ្ជករលោកខាងលិចមើលឃើញតុល្យភាពនៃធាតុទាំងនេះនៃសក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ច ហើយសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត មូលធនមនុស្ស និងដើមទុនថេរទាំងអស់ ជា "គន្លឹះ" ដើម្បីជោគជ័យក្នុងសកម្មភាពអាជីវកម្មណាមួយ។ ដូចដែលលោក Lee Iacocca ដែលជាអាជ្ញាធរល្បីឈ្មោះក្នុងរង្វង់អាជីវកម្ម សរសេរថា “ប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មទាំងអស់អាចសង្ខេបជាបីពាក្យ៖ មនុស្ស ផលិតផល ប្រាក់ចំណេញ មនុស្សមកមុន ប្រសិនបើអ្នកមិនមានក្រុមដែលអាចទុកចិត្តបានទេ នោះតិចតួច។ ផ្សេងទៀតនឹងដំណើរការ "ធ្វើ" ។
ប្រសិនបើពីមុននៅក្នុងអាជីវកម្មបរទេស មូលធនមនុស្សត្រូវបានគិតតែផ្នែកខ្លះ និងដោយប្រយោល (ក្នុងទម្រង់នៃថ្លៃឈ្នួលជាផ្នែកនៃដើមទុនធ្វើការ) សព្វថ្ងៃនេះ មូលធនមនុស្សគឺជាកត្តាសំខាន់ឯករាជ្យក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតកម្ម។ លោកខាងលិច
អ្នកជំនួញដែលចេះរាប់លុយ បានរៀនពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនថា ការវិនិយោគលើមនុស្ស (ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ការអប់រំ ការថែទាំសុខភាព ការលំហែ និងការកម្សាន្តតាមការចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុន) បង្កើនប្រាក់ចំណូល និងបង្កើនការប្រកួតប្រជែង។
ដូច្នេះ គំរូនៃសក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសណាមួយត្រូវបានកំណត់ដោយកត្តាដូចខាងក្រោម៖
បរិមាណ និងគុណភាពនៃធនធានដែលវាមាន៖ ចំនួននិយោជិត ផលិតកម្មថេរ និងទ្រព្យសកម្មមិនផលិត ដើមទុនធ្វើការ ឬសារពើភ័ណ្ឌ ធនធានហិរញ្ញវត្ថុ និងអរូបី - ប៉ាតង់ អាជ្ញាប័ណ្ណ ព័ត៌មាន។
បច្ចេកវិទ្យា);
សមត្ថភាពរបស់និយោជិត (អ្នកឯកទេស កម្មករ បុគ្គលិកគាំទ្រ) ក្នុងការបង្កើតផលិតផលណាមួយ និយាយម្យ៉ាងទៀត ការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ សក្តានុពលផ្លូវចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។
សមត្ថភាពនៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការប្រើប្រាស់ធនធានដែលមានសម្រាប់សហគ្រាសប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការបណ្តុះបណ្តាល ទេពកោសល្យ និងការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើត និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពរបស់សហគ្រាស។
សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិត, i.e. សមត្ថភាពរបស់សហគ្រាសដើម្បីធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពផលិតកម្ម ផ្លាស់ប្តូរបច្ចេកវិជ្ជា។ល។
សមត្ថភាពព័ត៌មាន, i.e. សមត្ថភាពក្នុងការដំណើរការ និង "រំលាយ" ព័ត៌មានសម្រាប់ប្រើប្រាស់ក្នុងផលិតកម្ម។
សមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុ៖ ភាពសក្តិសមនៃឥណទានរបស់សហគ្រាស បំណុលខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ល។
សរុបមក ពួកគេបង្កើតបានជាសមត្ថភាពសរុប (សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម) របស់សហគ្រាស ដែលបើប្រៀបធៀបនឹងសមត្ថភាពស្រដៀងគ្នារបស់សហគ្រាសផ្សេងទៀត ឆ្លុះបញ្ចាំងពីកម្រិតនៃ
ភាពប្រកួតប្រជែង។
ដូច្នេះ ភាពប្រកួតប្រជែងនៃសក្ដានុពលរបស់សហគ្រាសគឺជាលក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃសក្ដានុពល ដែលមានការវាយតម្លៃយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីស្ថានភាពនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់បំផុតរបស់វាទាក់ទងទៅនឹងស្តង់ដារដែលបានជ្រើសរើសណាមួយ - ពិភពលោក សេដ្ឋកិច្ចជាតិ ឧស្សាហកម្ម ឬសហគ្រាសផ្សេងទៀត។ ដើម្បីវាយតម្លៃការប្រកួតប្រជែងនៃសក្ដានុពលរបស់សហគ្រាសក្នុងអាជីវកម្មបរទេស វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់។
វិធីសាស្រ្តសូចនាករ។ វាត្រូវបានផ្អែកលើប្រព័ន្ធនៃសូចនាករ ដោយមានជំនួយដែលសក្តានុពលប្រកួតប្រជែងនៃក្រុមហ៊ុន ក្រុមហ៊ុន សាជីវកម្ម សហគ្រាសផ្សេងទៀត និងសេដ្ឋកិច្ចជាតិទាំងមូលត្រូវបានវាយតម្លៃ។ នៅក្នុងធុរកិច្ចបរទេស សូចនាករមួយត្រូវបានយល់ថាជាសំណុំនៃលក្ខណៈដែលធ្វើឱ្យវាអាចពិពណ៌នាក្នុងទម្រង់ផ្លូវការអំពីស្ថានភាពនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃវត្ថុជាក់លាក់ដែលកំពុងសិក្សា ហើយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេដើម្បីជ្រើសរើសអនុសាសន៍សម្រាប់ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។
ដំណើរការ។ សូចនាករនីមួយៗត្រូវបានបែងចែកទៅជាសូចនាករមួយចំនួនដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពនៃធាតុបុគ្គលនៃវត្ថុដែលកំពុងសិក្សា។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រព័ន្ធសូចនាករគឺជាប្រភេទនៃ "ទែម៉ូម៉ែត្រ" "បារ៉ូម៉ែត្រ" ដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់សុខុមាលភាព និងស្ថានភាពនៃ "សុខភាព" នៃសហគ្រាស តំបន់ និងប្រទេសមួយចំនួន ហើយបន្ទាប់មកផ្តល់រូបមន្តសម្រាប់ការស្តារឡើងវិញ និង ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវលក្ខខណ្ឌរបស់ពួកគេ (ឧទាហរណ៍ការបង្កើនការប្រកួតប្រជែង) ។ ហើយចុងក្រោយ ទស្សន៍ទាយវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ល្អប្រសើរ និងការប្រើប្រាស់សក្តានុពលដែលមានស្រាប់ បង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រថ្មីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងវា។
បច្ចុប្បន្ននេះវិធីសាស្រ្តសូចនាករត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងអាជីវកម្មបរទេសដើម្បីវាយតម្លៃការប្រកួតប្រជែង។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកជំនួញលោកខាងលិច នៅពេលកំណត់ទីតាំងដ៏ល្អប្រសើរ (ទីតាំង) នៃការផលិត និងការវិនិយោគនៅក្នុងនោះ ជាដំបូងសិក្សាពីភាពប្រកួតប្រជែងនៃសក្តានុពលនៃប្រទេសជាក់លាក់មួយ។ សម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះ អង្គការអន្តរជាតិវេទិកាអភិបាលកិច្ចអឺរ៉ុប (មានមូលដ្ឋាននៅទីក្រុងហ្សឺណែវ) ជារៀងរាល់ឆ្នាំកំណត់កម្រិតនៃការប្រកួតប្រជែងរបស់ប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍។ ក្នុងករណីនេះ ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករមួយត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដោយរាប់បញ្ចូលនូវសូចនាករចំនួន 340 និងការវាយតម្លៃជាង 100 នៃអ្នកជំនាញសេដ្ឋកិច្ច។ ទិន្នន័យការវិភាគត្រូវបានដាក់ជាក្រុមជា 10 កត្តាសំខាន់ៗ៖
សក្ដានុពលនៃសេដ្ឋកិច្ច (សក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ច);
សមត្ថភាពផលិតភាពឧស្សាហកម្ម;
សក្ដានុពលទីផ្សារ;
ជំនួយហិរញ្ញវត្ថុ; .
មូលធនមនុស្ស;
កិត្យានុភាពរបស់រដ្ឋ;
ការផ្គត់ផ្គង់វត្ថុធាតុដើម;
ការតំរង់ទិសទៅទីផ្សារខាងក្រៅ;
សក្តានុពលនៃការច្នៃប្រឌិត;
ស្ថេរភាពសង្គម។
កត្តាទាំង 10 នេះនីមួយៗមាន 20-40 សូចនាករតែមួយ។ ក្ដារលាយនេះពង្រីកពីភាពប៉ិនប្រសប់ក្នុងការគ្រប់គ្រង ដល់ការវិនិយោគផ្ទាល់ក្នុងផលិតកម្ម ចាប់ពីតម្លៃរហូតដល់ ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រដល់ថ្លៃជី ពីពន្ធទៅ បំណុលរដ្ឋាភិបាលពីគុណភាពនៃផលិតផល រហូតដល់តម្លៃពលកម្ម ពីការផលិតស៊ីម៉ងត៍ រហូតដល់ការធ្វើផែនការពេលទំនេរ។ ក្នុងករណីនេះកើតឡើង កិច្ចការលំបាកលើការជ្រើសរើសសូចនាករសំខាន់ៗបំផុតសម្រាប់ការវាយតម្លៃនីមួយៗនៃកត្តាទាំង 10 ខាងលើ។
នៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 សហរដ្ឋអាមេរិក កាណាដា ជប៉ុន អាល្លឺម៉ង់ និងស្វីស មានការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់ជាប់លាប់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះពួកគេត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈមិនត្រឹមតែនិងមិនច្រើនទេដោយខ្ពស់។ សូចនាករសេដ្ឋកិច្ចប៉ុន្តែក៏មានរចនាសម្ព័ន្ធនៃការប្រកួតប្រជែងរបស់ពួកគេ រួមទាំងកម្រិតខ្ពស់នៃការសម្របខ្លួននៃសេដ្ឋកិច្ច និងការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការពិភពលោក។ ជម្រើសច្បាស់លាស់ជំនាញជាតិដែលត្រូវគ្នានឹងសមត្ថភាពផ្ទៃក្នុង សមត្ថភាព និងភាពប៉ិនប្រសប់ក្នុងការជៀសវាងការប្រកួតប្រជែងដ៏ស្វិតស្វាញ និងពេលខ្លះគ្មានន័យ ប្តូរទៅការផលិតផលិតផលថ្មី ការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារថ្មី។ល។ វាស្ថិតនៅក្នុងការចល័ត, i.e. នៅក្នុងសមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួន។
ប៉ារ៉ាម៉ែត្រប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការ
ដោយចាត់ទុកសហគ្រាសជាប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការមួយ ចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃប្រតិបត្តិការនីមួយៗ និងសហគ្រាសទាំងមូល។ ប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការ (E 0) គឺជាតម្លៃទីផ្សារនៃទិន្នផលផលិតកម្ម (C out) ដែលបែងចែកដោយការចំណាយសរុបរបស់អង្គការសម្រាប់ធាតុចូលប្រើប្រាស់ (Z IN):
(E 0)= (C ចេញ)/ (Z IN)
តម្លៃទីផ្សារទិន្នផលត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនឯកតានៃទិន្នផលផលិតកម្ម និងដោយកត្តាមួយចំនួនទៀត រួមទាំងកត្តាខាងក្រោម៖
1) ការអនុលោមតាមជួរនៃផលិតផលឬសេវាកម្មដែលផ្តល់ជាមួយនឹងតម្រូវការដែលមានស្រាប់សម្រាប់ពួកគេ។
2) គុណភាពនៃលទ្ធផលប្រព័ន្ធ;
3) ផលិតកម្មទាន់ពេលវេលានៃទិន្នផលដោយគិតគូរពីលក្ខណៈនៃតម្រូវការនិងកាតព្វកិច្ចដឹកជញ្ជូនដល់អ្នកប្រើប្រាស់។
4) ភាពបត់បែន ប្រព័ន្ធផលិតកម្មខណៈពេលដែលបំពេញតម្រូវការផ្សេងៗរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ម្នាក់ៗ។
ការចំណាយសរុបនៃធាតុចូលដែលប្រើប្រាស់ដោយអង្គការមួយត្រូវបានកំណត់ស្រដៀងគ្នាមិនត្រឹមតែដោយបរិមាណរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានកត្តាដូចជា៖
តម្លៃនៃសម្ភារៈដែលបានទិញ;
តម្លៃនៃការរក្សាទុកសម្ភារៈនៅក្នុងសារពើភ័ណ្ឌរហូតដល់ពួកគេត្រូវបានគេប្រើប្រាស់;
តម្លៃនៃការបញ្ជាទិញនិងទទួលសម្ភារៈ;
កម្រិតនៃការចំណាយដែលបណ្តាលមកពីកង្វះសម្ភារៈ;
ការចំណាយដែលបណ្តាលមកពីបញ្ហាជាមួយនឹងគុណភាពនៃសម្ភារៈ។
ទាក់ទងនឹងការបញ្ចូលដូចជាពលកម្មមនុស្ស ចាំបាច់ត្រូវឆ្លើយសំណួរខាងក្រោម៖
1. តើការងារបន្ថែមម៉ោងប៉ុន្មានជាជាងធម្មតា? ម៉ោងធ្វើការ, ប៉ុន្មាន ការងារបន្ថែមម៉ោង?
2. ការងារមួយចំនួនត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីធ្វើការបន្ថែមម៉ោង ហើយមិនមែនជារឿងធម្មតាទេថាតើបុគ្គលិកស្របតាមកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិ ឬកម្មករត្រូវបង់ប្រាក់បន្ថែមតាមអត្រាការប្រាក់។
គុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ជាងអ្វីដែលពួកគេទាមទារសម្រាប់ការងារ?
3. តើការចំណាយទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកដែលបណ្តាលមកពីការផ្លាស់ប្តូរបន្ទុកប្រព័ន្ធ?
4. តើការចំណាយអ្វីខ្លះដែលទាក់ទងនឹងកំហុសបុគ្គលិកដោយសារការបណ្តុះបណ្តាលមិនគ្រប់គ្រាន់ ឬភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនល្អនៅក្នុងផ្នែកនៃអ្នកដឹកនាំ?
អ្នកអាចដាក់ឈ្មោះកត្តាស្រដៀងគ្នាមួយចំនួនផ្សេងទៀតដែលមានឥទ្ធិពលលើការចំណាយសរុបរបស់អង្គការតាមរយៈប្រភេទធនធានផ្សេងទៀតដែលប្រើប្រាស់ដោយប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការ។
គំនិតនៃប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការនេះបង្ហាញពីបញ្ហាប្រឈមជាច្រើនដែលប្រឈមមុខនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ។
លទ្ធផលនៃការងារនៃសេវាកម្មនីមួយៗនៃបរិធានគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការត្រូវបានវាយតម្លៃដោយសូចនាករដែលបង្ហាញពីការបំពេញគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍ ការងារនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងផលិតកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយការអនុលោមតាមកាលវិភាគផលិតកម្ម តម្លៃធនធាន ផលិតភាពការងារ និងកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ និងលំហ។ ការងារនៃសេវាកម្មរៀបចំការជួសជុលឧបករណ៍ត្រូវបានវាយតម្លៃក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃពេលវេលារងចាំ និងការចំណាយ
អនុវត្តការងារជួសជុលជាដើម។ ដូច្នោះហើយ ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលផ្តោតជាចម្បងលើការសម្រេចបាននូវការអនុវត្តខ្ពស់នៅក្នុងសេវាកម្មនីមួយៗ។ ក្នុងករណីនេះ លទ្ធផលចុងក្រោយទាំងមូលក្លាយជាអនុវិទ្យាល័យ ដោយសារគេជឿថាសេវាកម្មទាំងអស់ ដល់កម្រិតមួយ ឬមួយកម្រិតទៀត ដំណើរការដើម្បីទទួលបានវា។
ក្រុមហ៊ុននាពេលអនាគត។មធ្យោបាយកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ទិសដៅមួយក្នុងចំណោមទិសដៅក្នុងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការិយាធិបតេយ្យគឺការផ្ទេរទំនាក់ទំនងអន្តរស្ថាប័នទៅខ្សែបន្ទាត់សេដ្ឋកិច្ចតាមលទ្ធភាពដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ដំណើរការនេះឥឡូវនេះកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងសកម្មនៅទូទាំងពិភពលោក រួមទាំងនៅក្នុង
ប្រទេសរុស្ស៊ី។ គំនិតចម្បងរបស់វាគឺថាផ្នែកទាំងអស់នៃអង្គការទទួលបានសិទ្ធិលក់ឱ្យគ្នាទៅវិញទៅមកក៏ដូចជាការគ្រប់គ្រងផលិតផលរបស់ពួកគេ - ទំនិញនិងសេវាកម្ម។
ទីផ្សារផ្ទៃក្នុងអង្គការ; ហើយទីផ្សារ ដូចដែលអ្នកដឹង គឺជាសត្រូវដ៏សំខាន់
ការិយាធិបតេយ្យ។
ក្នុងន័យនេះ ស្ថានភាពនៃអង្គភាពខ្លួនឯងកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ដែលប្រែក្លាយពីអង្គភាពរដ្ឋបាលទៅជារចនាសម្ព័ន្ធដែលផ្តល់ដោយឯករាជ្យភាពសេដ្ឋកិច្ចទូលំទូលាយ និងសិទ្ធិពាណិជ្ជកម្ម។ ដូច្នេះ សិក្ខាសាលាដែលជាធម្មតាមិនផលិតផលិតផលចុងក្រោយទទួលបានស្ថានភាពនៃមជ្ឈមណ្ឌលតម្លៃផលិតកម្មនៅបរទេស ភារកិច្ចចម្បងគឺផ្អែកលើសនិទានកម្មដ៏ទូលំទូលាយនៃការងារ ទទួលបានប្រាក់សន្សំក្នុងការចំណាយបច្ចុប្បន្ន ដោយហេតុនេះធានាឱ្យមានការកើនឡើងនៃប្រាក់ចំណេញតាមលក្ខខណ្ឌរបស់វា។ (ភាពខុសគ្នារវាងថ្លៃដើម និងតម្លៃប៉ាន់ស្មានខាងក្នុង)។
ផ្នែកដែលផលិតផលិតផលចុងក្រោយតាមបែបប្រពៃណីទទួលបានឋានៈនៃមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសមាគមរបស់ពួកគេ ចាប់តាំងពីភារកិច្ចចម្បងដែលប្រឈមមុខនឹងពួកគេគឺការបង្កើនតម្លៃបច្ចុប្បន្នរបស់វា។
ជាចុងក្រោយ ការបែងចែកដែលស្ទាត់ជំនាញក្នុងការផលិតផលិតផលថ្មីជាមូលដ្ឋាន ដើម្បីបង្កើតការទម្លាយយុទ្ធសាស្ត្រក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ និងសម្រេចបានប្រាក់ចំណេញខ្ពស់នាពេលអនាគតទទួលបានស្ថានភាពនៃមជ្ឈមណ្ឌលវិនិយោគ (ការវិនិយោគទុន)។
ថ្មីនៅក្នុងប្រភេទនៃអង្គការ។ នៅត្រីមាសចុងក្រោយនៃសតវត្សទី 20 ។ មនុស្សជាតិបានឈានចូលដំណាក់កាលថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន គឺដំណាក់កាលនៃការកសាងសង្គមព័ត៌មាន។ មានដើមកំណើតនៅទសវត្សរ៍ទី 20 នៅក្នុងជម្រៅនៃ សង្គមឧស្សាហកម្មវាបានផ្តល់ឱ្យពន្លកដំបូងរបស់ខ្លួននៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40
ឆ្នាំ ហើយនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 50 ពួកគេបានចាប់ផ្តើមនិយាយអំពីការចាប់ផ្តើមនៃសេដ្ឋកិច្ចព័ត៌មាន និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានទៅជាទំនិញសំខាន់បំផុត។ នៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 60 ការទស្សន៍ទាយបានលេចឡើងអំពីការផ្លាស់ប្តូរសង្គមឧស្សាហកម្មទៅជាសង្គមព័ត៌មាន។ នៅដើមទសវត្សរ៍ទី 80 ប្រទេសដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍បំផុតបានឡើងដល់ដំណាក់កាលដំបូងរបស់ខ្លួន។
យោងទៅតាមប្រភេទនៃអរិយធម៌របស់ Toffler ដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយគាត់នៅក្នុងសៀវភៅ "រលកទីបី" បដិវត្តសង្គមបច្ចេកវិទ្យាដែលកើតឡើងនៅចំពោះមុខយើងគឺជាបដិវត្តព័ត៌មាន - កុំព្យូទ័រហើយប្រភេទនៃអរិយធម៌ដែលត្រូវគ្នាគឺសង្គមព័ត៌មាន។ នៅពេលបង្កើតថ្មី។
សង្គមឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់នៅក្នុងផលិតកម្មសម្ភារៈ ទស្សនៈពិភពលោក ជីវិត និងការអប់រំ សិល្បៈ និងវប្បធម៌។ មិនត្រឹមតែទម្រង់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងមាតិកានៃសកម្មភាពផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ នៅក្នុងបរិបទនេះ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ពីតម្រូវការថ្មីនោះ។
សង្គមព័ត៌មាន ដល់ការរចនានៃអង្គការ ដល់ការបង្រួបបង្រួម ឬការបែងចែកការងារនៅក្នុងនោះ។ ប្រសិនបើនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មានមុន គោលការណ៍ "អ្នកគ្រប់គ្នាគួរតែដឹង/អាចធ្វើបានច្រើន ដែលសរុបមក មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹង/អាចធ្វើបានគ្រប់យ៉ាង" ត្រូវបានអនុវត្ត នោះនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មាន គោលការណ៍អនុវត្តដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាគួរតែដឹង/អាចដឹងដូច្នេះ។ ច្រើនអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីមានភាពឯករាជ្យក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកដទៃ»។
ចាប់តាំងពីដើមទសវត្សរ៍ទី 80 មក បរិយាកាសធុរកិច្ចនៅក្នុងប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍បានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់ក្រោមឥទ្ធិពលនៃសង្គមព័ត៌មាន។ កម្រិតនៃ "មាតិកាព័ត៌មាន" នៃបរិយាកាសមិនមែនអង្គការត្រូវបានកំណត់ដោយកត្តាដូចខាងក្រោមៈ
បុគ្គល ឬក្រុមដែលបានរៀបចំអាច គ្រប់ទីកន្លែង និងគ្រប់ពេលវេលា មានការចូលប្រើដោយឥតគិតថ្លៃតាមរយៈប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងស្វ័យប្រវត្តិទៅកាន់ព័ត៌មានណាមួយដែលពួកគេត្រូវការ។
បុគ្គល ឬក្រុមដែលបានរៀបចំដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានទំនើបដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលពួកគេប្រឈមមុខ។
បុគ្គលណាមួយ ក្រុមដែលបានរៀបចំ និងសង្គមទាំងមូលមានមធ្យោបាយបច្ចេកទេសចាំបាច់ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ និងមូលដ្ឋានសង្គមសម្រាប់ការផលិត និងផលិតឡើងវិញនូវព័ត៌មានដែលត្រូវការ។
វឌ្ឍនភាពនៃវិទ្យាសាស្ត្រកុំព្យូទ័របានបំផ្លាញភាពឯកោនៃអង្គការ និងធ្វើឱ្យអ្នកដែលប្រើរចនាសម្ព័ន្ធដែលធានានូវគុណភាពនេះ (យន្តការសាជីវកម្ម) មិនមានប្រសិទ្ធភាព។ ផលវិបាកដ៏សំខាន់មួយនៃការនេះគឺការសម្របសម្រួលយ៉ាងសំខាន់រវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់។ ហើយនេះជាលទ្ធផលបានបង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុនផលិតឆ្លើយតបកាន់តែលឿនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការអ្នកប្រើប្រាស់ និងដើម្បីបំពេញពួកគេឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
តម្រូវការក្រោយៗទៀត។ ការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមក និងអន្តរកម្មរវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់នៅក្នុងទីផ្សារបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ ទីផ្សារជាក់លាក់មួយ និងអ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់មួយបានចាប់ផ្តើមកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ។
នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ការប្រកួតប្រជែងអាចត្រូវបានឈ្នះដោយអ្នកដែលសម្របខ្លួនយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតចំពោះអង្គភាពរបស់ខ្លួនទៅនឹងតម្រូវការថ្មីនៃបរិយាកាសខាងក្រៅដែលបានបង្កើតឡើង។ សង្គមព័ត៌មាន. IN ថ្មីៗនេះអក្សរសិល្ប៍ពិនិត្យមើលប្រភេទអង្គការថ្មីៗជាច្រើនដែលដំណើរការដោយជោគជ័យក្នុងបរិយាកាស "ព័ត៌មាន" - ទាំងនេះគឺជាអង្គការប្រកបដោយសុទិដ្ឋិនិយម ពហុវិមាត្រ ការចូលរួម តម្រង់ទិសទីផ្សារ និងអង្គការសហគ្រិន។
អង្គការ Edhocratic ។ អង្គការដែលមានសញ្ញានៃការរៀបចំនាពេលអនាគតបានទទួលឈ្មោះ edhocratic (ពីភាសាអង់គ្លេស adhocracy) នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្រ្តចាប់តាំងពីពួកគេត្រូវបានអនុវត្តទៅការងារមិនស្តង់ដារនិងស្មុគស្មាញពិបាកកំណត់និង
រចនាសម្ព័ន្ធផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស អំណាចដោយផ្អែកលើចំណេះដឹង និងសមត្ថភាព និងមិនអាស្រ័យលើទីតាំងនៅក្នុងឋានានុក្រម។
Edhocracy គឺក្នុងពេលតែមួយទាំងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងការរចនាស្ថាប័ន ដែលជាគន្លឹះនៃសមត្ថភាព ដែលមានតម្លៃខ្ពស់។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរក្សាដោយការកំណត់គោលដៅ ដែលជាធម្មតាមានបញ្ហាប្រឈម។ មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចគោលដៅត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកសំដែងខ្លួនឯង។ មនុស្សគ្រប់រូបមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកដែលជោគជ័យត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់។ នៅក្នុងអង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ បុគ្គលម្នាក់ៗជួបប្រទះនឹងសម្ពាធពីខាងក្រៅខ្លាំង ដែលត្រូវបានបន្ធូរបន្ថយមួយផ្នែកដោយការងារជាក្រុម ដែលបង្កើតអារម្មណ៍សហគមន៍នៅក្នុងការងារ។ ហានិភ័យ ក៏ដូចជារង្វាន់ត្រូវបានបែងចែករវាងអ្នកចូលរួម។
ទម្រង់បែបបទមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់អង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ទេ ហើយត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមកម្រិតអប្បបរមា។ នេះអនុវត្តចំពោះឋានានុក្រម លក្ខខណ្ឌការងារ និងបរិវេណ អត្ថប្រយោជន៍ សម្លៀកបំពាក់។ល។ នៅក្នុងអង្គការបែបនេះ ជារឿយៗវាពិបាកក្នុងការបែងចែកអ្នកគ្រប់គ្រងពីកម្មករ។
គំនិតនៃបរិយាកាស edhocratic នៅក្នុងអង្គការមួយ ជាធម្មតាត្រូវបានសន្មតថាជាក្រុមហ៊ុនកុំព្យូទ័ររបស់អាមេរិក Hewlett-Packard ដែលបានចាប់ផ្តើមអនុវត្តវានៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40 ។ ជាយូរមកហើយ សូម្បីតែក្នុងពេលមានវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ច ក៏ក្រុមហ៊ុនមិនបានបញ្ឈប់កម្មករដែរ។ វារក្សានាយកដ្ឋានតូចៗ (ក្រោម 1,500 នាក់) ដែលជួយឱ្យវាណែនាំទំនាក់ទំនងផ្លូវការតិចជាង និងបរិយាកាសនៃការងារជាក្រុម។
អង្គការអប់រំសីលធម៌ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតខ្ពស់នៃសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់និយោជិត ប៉ុន្តែចំណុចកំពូលរបស់វាគឺការអនុវត្តការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ និងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន។ ធាតុសំខាន់ៗនៃការរចនាប្រកបដោយសុជីវធម៌គឺ៖
ធ្វើការនៅក្នុងតំបន់ដែលមានបច្ចេកវិជ្ជាខ្ពស់ ឬស្មុគ្រស្មាញ ដែលទាមទារការច្នៃប្រឌិត ការច្នៃប្រឌិត (ការច្នៃប្រឌិត) និងការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព (ការសហការជាក្រុម);
កម្មករគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានជំនាញខ្ពស់ក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មស្មុគ្រស្មាញ និងអាចប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។
រចនាសម្ព័ន្ធមានមូលដ្ឋានសរីរាង្គ ហើយមិនត្រូវបានកំណត់ច្បាស់លាស់ទេ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ និងផ្ដេកគ្របដណ្ដប់។ រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ; អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមិនត្រូវបានចងភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរឹងទៅនឹងការងារណាមួយឡើយ។ ផ្នែកខ្លះនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៅតែមានទំហំតូច;
សិទ្ធិ និងអំណាចនៃការសម្រេចចិត្តគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានអនុវត្តពីខាងលើ។
ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់គឺផ្អែកលើចំណេះដឹងអ្នកជំនាញ ការរួមចំណែក សមត្ថភាព និងកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងការងារទាំងមូលរបស់និយោជិត។ ប្រាក់ឈ្នួលគឺមានលក្ខណៈជាក្រុម។
ទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ និងផ្ដេក មានលក្ខណៈមិនផ្លូវការច្រើនជាងគេ ជាញឹកញាប់មិនមានដ្យាក្រាមនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការបែបនេះទេ។
ការរចនានេះគឺស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់អង្គការនៅក្នុងផ្នែកដូចជា ការប្រឹក្សា និងការច្នៃប្រឌិត កុំព្យូទ័រ និងអេឡិចត្រូនិច វេជ្ជសាស្ត្រ ការស្រាវជ្រាវ និងការអភិវឌ្ឍន៍ ការផលិតខ្សែភាពយន្តជាដើម។
រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការអប់រំសីលធម៌ជាធម្មតាត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងដ្យាក្រាមរាងមូល (រូបភាព។ (.៩.២))។
អង្គការពហុវិមាត្រ។ ពីមុន គំរូពីរវិមាត្រ ឬម៉ាទ្រីសនៃការរៀបចំអង្គការមួយត្រូវបានពិចារណា។ វិមាត្រពីរនៅក្នុងវាគឺជាធនធាន និងលទ្ធផល ដោយផ្តោតលើការបង្រួបបង្រួមក្នុងពេលដំណាលគ្នានៃការងារក្នុងទម្រង់នៃកោសិកាម៉ាទ្រីសកើតឡើង។ អង្គការម៉ាទ្រីសខ្លួនឯងជាធម្មតាគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃអង្គការដែលមានមុខងារ និងការបែងចែក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ អថេរសំខាន់ៗដូចជាទឹកដី ទីផ្សារ និងអ្នកប្រើប្រាស់នៅតែស្ថិតនៅក្រៅព្រំដែននៃអង្គការម៉ាទ្រីស ដោយផ្តោតលើការងារនៅក្នុងអង្គការក៏អាចរួមបញ្ចូលគ្នាផងដែរ។ ដោយការបន្ថែមវិមាត្រទីបីនេះ អង្គការពហុវិមាត្រលេចឡើង។ ពាក្យនេះត្រូវបានប្រើជាលើកដំបូងក្នុងឆ្នាំ 1974 ដោយ W. Goggin នៅពេលពិពណ៌នាអំពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃសាជីវកម្ម Dow Corning ។ គ្រោងការណ៍នៃអង្គការពហុវិមាត្រត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ៩.៣
មូលដ្ឋាននៃអង្គការពហុវិមាត្រ គឺជាក្រុមការងារស្វយ័ត ដែលអនុវត្តការងារបីក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖
ការផ្តល់សកម្មភាពផលិតកម្មជាមួយនឹងធនធានចាំបាច់;
ផលិតផលិតផល ឬសេវាកម្មសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់ ទីផ្សារ ឬទឹកដី។
បម្រើអតិថិជនជាក់លាក់ អភិវឌ្ឍ ឬជ្រៀតចូលទីផ្សារជាក់លាក់ ធ្វើប្រតិបត្តិការក្នុងទឹកដីជាក់លាក់មួយ។
រូបភាព 9.2 - អង្គការ Edhocratic
ដោយផ្អែកលើចំនួនសរុបនៃភារកិច្ចដែលបានអនុវត្ត ក្រុមស្វយ័តជាធម្មតាទទួលបានស្ថានភាពនៃមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញមួយ, និងនៅក្នុង ករណីខ្លះអាចជាក្រុមហ៊ុនឯករាជ្យ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីទាំងពីរ ពួកគេត្រូវបង់ពន្ធសាជីវកម្មតាមមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត។
អ្នកជំនាញមួយចំនួនចាត់ទុកចំណុចខាងក្រោមជាគុណសម្បត្តិចម្បងនៃអង្គការពហុវិមាត្រ៖
មិនចាំបាច់អនុវត្តការរៀបចំឡើងវិញណាមួយក្នុងគោលបំណងផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានប្រើក្នុងការរចនាការងារ។ ការសង្កត់ធ្ងន់អាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយការចែកចាយធនធានឡើងវិញដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។
ការបង្កើតអង្គភាព ការរំលាយឬការកែប្រែរបស់ពួកគេដោយគ្មានការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់នៅក្នុងទីតាំងនៃអង្គភាពផ្សេងទៀត; ផ្នែកកាន់តែច្រើននៃអង្គការមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម "ពហុវិមាត្រ" វាតិចជាងវាត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ដោយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងផ្នែកទាំងនេះ។
ការបង្កើតស្ថានភាពអំណោយផលបំផុតសម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច ខណៈដែលតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការនៅតែនាំមុខគេ។
ការប្រើប្រាស់វិធានការបង្រួបបង្រួម កត់ត្រាយ៉ាងច្បាស់ និងងាយស្រួលវាស់វែងប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាពពហុវិមាត្រនីមួយៗ - ប្រាក់ចំណេញដែលទទួលបាន ដែលរារាំងការអនុវត្តការងារក្លែងក្លាយ និងការកើតឡើងនៃធាតុនៃការិយាធិបតេយ្យមិនល្អ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រាក់ចំណេញដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម មិនមែនជារង្វាស់តែមួយគត់នៃភាពជោគជ័យនោះទេ។ គោលដៅលើសលុបគឺការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការពហុវិមាត្រ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។
អង្គការចូលរួម។ ទោះបីជាមានគុណសម្បត្តិជាច្រើននៃអង្គការពហុវិមាត្រក៏ដោយ វាអាចពិបាកក្នុងការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដែលសាកសមនឹងសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ និងជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។ អ្នកជំនាញមួយចំនួនជឿថា បញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយជោគជ័យជាងប្រសិនបើសមាជិកនៃអង្គការត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ពួកគេ។
ការបញ្ជាក់ចុងក្រោយគឺមានលក្ខណៈជាមូលដ្ឋាន និងជាមូលដ្ឋានបែងចែកអង្គការដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងការគ្រប់គ្រង ឬហៅថាអង្គការចូលរួម ពីអង្គការដែលតាមរយៈការបង្កើតស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯង ការជ្រៀតជ្រែកអសមត្ថភាពត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងការងាររបស់សមាជិកផ្សេងទៀត ឬ ផ្នែកនៃអង្គការ។ ឧទាហរណ៍ច្បាស់លាស់នៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺការណែនាំនៅសហគ្រាសក្នុងអំឡុងពេលនៃ perestroika អតីតសហភាពសូវៀតការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រង និងការបង្កើតក្រុមប្រឹក្សានៃសមូហភាពការងារ ដែលដាក់ដោយឆន្ទៈនៃច្បាប់ខាងលើការគ្រប់គ្រង និងរៀបចំឡើងដើម្បីប្រជាធិបតេយ្យការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។
រូបភាព 9.3 - អង្គការពហុវិមាត្រ
ការចូលរួមរបស់កម្មករនិយោជិតគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រង ដែលស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋាននៃអង្គការដែលមានការចូលរួម ពាក់ព័ន្ធនឹងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ ដូចនេះ អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗទទួលបានការគាំទ្រពីថ្នាក់លើ និងខាងក្រោម។
លក្ខខណ្ឌដែលបានពិពណ៌នាផ្តល់ឱ្យរចនាសម្ព័នរបស់អង្គការនូវចរិតលក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យ៖ មនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងអង្គការដែលមានអំណាចលើអ្នកផ្សេងទៀតត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការគ្រប់គ្រងរួមគ្នារបស់ពួកគេ។ នេះរារាំងការបំពានលើសមាជិកនីមួយៗនៃអង្គការលើផ្នែកណាមួយ។
កំពូលមនុស្ស។
អង្គការសហគ្រិន។ ការផ្លាស់ប្តូរលឿន និងថាមវន្ត ទសវត្សរ៍ចុងក្រោយដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ អង្គការអាជីវកម្ម, បានរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍនៃប្រភេទពិសេសនៃអង្គការហៅថាសហគ្រិន។
អង្គការសហគ្រិនគឺជាអង្គការដែលផ្តោតលើកំណើនដែលពឹងផ្អែកច្រើនលើឱកាសដែលមានជាជាងលើធនធានដែលបានគ្រប់គ្រង។ ការអនុវត្តឱកាសទាំងនេះ និងការប្រើប្រាស់ធនធានសម្រាប់គោលបំណងនេះ ជារឿយៗត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋានរយៈពេលខ្លី វគ្គ និងបន្តិចម្តងៗ។ ការគ្រប់គ្រងលើធនធានជាធម្មតាគឺដោយប្រយោល (ជួល កម្ចី។ល។)។ រចនាសម្ព័ននៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតមួយចំនួនតូច ភាពបត់បែន និងការកសាងបណ្តាញ។
ការអនុវត្តរបស់អង្គការបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានវាយតម្លៃមិនផ្អែកលើផលិតភាពទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាព។ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពសហគ្រិនគឺផ្អែកលើការស្វែងរកឱកាស និងការសម្រេចបានលទ្ធផល មិនមែនលើតម្រូវការប្រើប្រាស់ធនធាននោះទេ។ ជាមួយ
តាមទស្សនៈនៃការរចនាអង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រិនគឺផ្អែកលើគំនិតផ្តួចផ្តើមបុគ្គលជាជាងការសម្របសម្រួល ដូចករណីនៅក្នុងអង្គការប្រពៃណី។
ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រមូលផ្តុំកំពុងត្រូវបានជំនួសដោយការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងទិសដៅជាច្រើន។ ក្នុងភាពជាសហគ្រិន សមត្ថភាពបុគ្គលគឺសំខាន់ជាងសមត្ថភាពស្ថាប័ន។ កត្តាសំខាន់ៗនៃការរៀបចំគឺមនុស្ស ក្រុម និងជំនាញរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងរូបភព។ ៩.៥. ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ដ្យាក្រាមសៀគ្វីរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការអាជីវកម្ម។
អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ។ ប្រភេទនៃអង្គការនេះគឺនៅក្នុងការអនុវត្តប្រភេទនៃការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប្រភេទថ្មីដែលបានពិភាក្សាខាងលើ។ អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ ឬហៅថាអង្គការដែលជំរុញដោយទីផ្សារ អាចត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម។
ការតភ្ជាប់នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ (ដំណើរការ) ជាជាងទំនាក់ទំនងរវាងមុខងារ។ ការតំរង់ទិសទីផ្សារនៅក្នុងការដាក់ជាក្រុមនៃផ្នែកនៃអង្គការ (ពី "មុខងារ" ទៅ "ដំណើរការ") ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ៩.៤.
កម្មករ កម្មករ កម្មករ កម្មករ
រូបភាព 9.4 - រចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការដែលមានការចូលរួម
ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ (ពោលគឺទីផ្សារ) នេះគឺជាប្រភេទសរីរាង្គដែលសម្របខ្លួនបានយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅខាងក្រៅវា។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មនៃផ្នែកនានានៅក្នុងអង្គការ នេះគឺជាការបែងចែកដែលបានអភិវឌ្ឍ ឬរចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីសពិតប្រាកដ។ ហើយចុងក្រោយ ទាក់ទងនឹងលក្ខណៈនៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលជាមួយអង្គការ នេះគឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយម។ ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានរវាងប្រភេទនៃអង្គការនេះ និងស្ថាប័នផ្សេងទៀតគឺថាប្រសិនបើនៅក្នុងមុន។
ក្នុងករណីដែលមានតែផ្នែកនៃអង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមដោយផ្ទាល់ជុំវិញទីផ្សារ ក្នុងករណីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីការដាក់ជាក្រុមផ្នែកទាំងអស់នៃអង្គការជុំវិញទីផ្សារ ឬទីផ្សារ។
អតិថិជន
រូបភាព 9.6 - អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ
មេ៖ 2 .
បន្ថែម៖ 5 .
ត្រួតពិនិត្យសំណួរ៖
- ចាត់ថ្នាក់ប្រភេទនៃអង្គការយោងទៅតាមអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ។
- ពិពណ៌នាអំពីប្រភេទយន្តការ និងសរីរាង្គនៃអង្គការ។
- តើអង្គការសាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយមជាអ្វី?
- ដាក់ឈ្មោះដំណាក់កាលនៃបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងសក្តានុពលសហគ្រាស។
- តើអ្វីជាសក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស?
- បង្ហាញខ្លឹមសារនៃសក្តានុពលប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាស។
- ពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្ត្រសូចនាករ។
- ពិពណ៌នាអំពីប្រភេទថ្មីនៃអង្គការដូចខាងក្រោម៖ edhocratic, multidimensional ។ សកម្ម តម្រង់ទិសទីផ្សារ និងសហគ្រិន
ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះក៏ជាសមាគមមនុស្សដែលអនុវត្តសកម្មភាពរួមដែរ ប៉ុន្តែសមាគមនេះមានសេរីភាព បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជាឧទាហរណ៍ ទ្រព្យសម្បត្តិសមូហភាពនៅក្នុងអង្គការបែបនេះ មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបនោះទេ ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។ ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច រចនាសម្ព័ន្ធនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងដោយគោលបំណង និងការចូលរួមក្នុងនីតិវិធីគ្រប់គ្រង គឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកអង្គការ។
នៅក្នុងអង្គការដែលមានវប្បធម៌បុគ្គលនិយម ប្រសិទ្ធភាពសំដៅទៅលើវិសាលភាពដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានបំពេញ។ ក្នុងករណីនេះ អង្គការមិនគួរមានគោលដៅខុសពីគោលដៅរបស់សមាជិកឡើយ។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។
ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគតិច ឬអំណាចវេតូ។ នោះគឺការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ ប្រសិនបើសមាជិកភាគតិច ឬយ៉ាងហោចណាស់សមាជិកម្នាក់នៃអង្គការប្រឆាំង។ តាមធម្មជាតិ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្តនេះទាមទារឱ្យមានវត្តមាននៃវប្បធម៌សមស្របនៅក្នុងអង្គការ។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនេះផលប្រយោជន៍នៃការផលិត (ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់វា) ត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់មនុស្សខ្លួនឯង។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យមានភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។ ចំណាប់អារម្មណ៍ "ថ្ងៃនេះ" របស់គាត់ប្រែទៅជា "ថ្ងៃស្អែក" របស់អង្គការ។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលា ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលជារឿងធម្មតានៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។ សម្រាប់ស្ថាប័នមួយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ទំនើប វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរចំពោះកម្រិតណាដែលធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌បុគ្គលនិយមត្រូវបានតំណាងនៅក្នុងវា។ ទីបំផុត នេះកំណត់ពីការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។
លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃអង្គការបុគ្គលនិយម៖
· សមាគមដោយសេរី បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្តរបស់មនុស្ស;
· ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិក និងក្រុមនៅក្នុងអង្គការ។
· ការត្រួតត្រានៃគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។
· គាំទ្រដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីស្វែងរកឱកាស និងធនធានបន្ថែម។
· ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍គឺបុគ្គល;
· មនុស្សម្នាក់ទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង អធិបតេយ្យភាពផ្ទាល់ខ្លួន។
· គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិច ឬអំណាចវេតូក្នុងការសម្រេចចិត្ត។
· សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យក្នុងអាកប្បកិរិយា។
· ធ្វើការសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ ផលប្រយោជន៍នៃការផលិតត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់បុគ្គលខ្លួនឯង។
កំពុងផ្ទុក...
