តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រុមក្រៅផ្លូវការ? ក្រុមផ្លូវការ

មានក្រុមពីរប្រភេទ៖ ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ប្រភេទក្រុមទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ចំពោះអង្គការ និងមានឥទ្ធិពល ឥទ្ធិពលធំលើសមាជិកនៃអង្គការ។

ក្រុមផ្លូវការ- ទាំងនេះគឺជាក្រុមដែលបង្កើតឡើងតាមឆន្ទៈរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។

មានក្រុមអ្នកដឹកនាំ ក្រុមធ្វើការ (គោលដៅ) និងគណៈកម្មាធិការ។

§ ក្រុមអ្នកដឹកនាំមានអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ភ្លាមៗរបស់គាត់ដែលមានទីតាំងនៅតំបន់គ្រប់គ្រងរបស់គាត់ (ប្រធាននិងអនុប្រធាន) ។

§ ធ្វើការក្រុម (គោលដៅ) - បុគ្គលិកធ្វើការលើកិច្ចការមួយ។

§ គណៈកម្មាធិការ- ក្រុមនៅក្នុងអង្គការដែលអាជ្ញាធរត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិឱ្យអនុវត្តភារកិច្ចឬសំណុំនៃភារកិច្ច។ ពេលខ្លះគណៈកម្មាធិការត្រូវបានគេហៅថាក្រុមប្រឹក្សា គណៈកម្មការ ឬក្រុមការងារ។ មានគណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍និងពិសេស។

ក្រុមក្រៅផ្លូវការ- ជាក្រុមដែលកើតឡើងដោយឯកឯងនៃមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជាទៀងទាត់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។ ហេតុផល​សម្រាប់​ការ​ចូល​រួម​គឺ​ជា​អារម្មណ៍​នៃ​ការ​ជា​កម្មសិទ្ធិ, ជំនួយ, ការ​ការពារ, ការ​ទំនាក់​ទំនង.

អង្គការក្រៅផ្លូវការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងសង្គមលើសមាជិករបស់ពួកគេ។ ជាធម្មតាមានបទដ្ឋានជាក់លាក់ដែលសមាជិកនីមួយៗនៃក្រុមត្រូវតែគោរពតាម។ នៅក្នុងអង្គការក្រៅផ្លូវការមានទំនោរប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ ជាធម្មតា អង្គការក្រៅផ្លូវការត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការត្រូវតែជួយក្រុមឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន និងរក្សាអត្ថិភាពរបស់វា។

បើក ប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការកត្តាដូចគ្នាមានឥទ្ធិពល៖

1. ទំហំក្រុមតន្រ្តី. នៅពេលដែលក្រុមកាន់តែធំ ការទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកកាន់តែពិបាក។ លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងក្រុមអាចមាន ក្រុមក្រៅផ្លូវការជាមួយនឹងគោលដៅរបស់អ្នក។ នៅក្នុងក្រុមតូចៗ (ពី 2 ទៅ 3 នាក់) មនុស្សមានអារម្មណ៍ថាមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តជាក់លាក់មួយ។ គិតថា ទំហំល្អបំផុតក្រុម 5 - 11 នាក់។

2. សមាសធាតុ(ឬកម្រិតនៃភាពស្រដៀងគ្នានៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ, ទស្សនៈ, វិធីសាស្រ្ត) ។ វាត្រូវបានគេជឿថាច្រើនបំផុត ដំណោះស្រាយល្អបំផុតអាចផ្ទុកក្រុមដែលមានមនុស្សដែលមានមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នា (ឧ.

3. បទដ្ឋានក្រុម. បុគ្គល​ដែល​ចង់​ទទួល​យក​ដោយ​ក្រុម​ត្រូវ​គោរព​តាម​បទដ្ឋាន​ក្រុម​មួយ​ចំនួន។ (បទដ្ឋានវិជ្ជមានគឺជាបទដ្ឋានដែលគាំទ្រឥរិយាបថសំដៅសម្រេចគោលដៅ។ បទដ្ឋានអវិជ្ជមានគឺជាបទដ្ឋានដែលលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអាកប្បកិរិយាដែលមិនរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដូចជា ចោរកម្ម ភាពយឺតយ៉ាវ អវត្តមាន ការផឹកស្រានៅកន្លែងធ្វើការ។ល។)។

4. ភាពស្អិតរមួត. វាត្រូវបានចាត់ទុកថាជារង្វាស់នៃទំនាញរបស់សមាជិកក្រុមឆ្ពោះទៅរកគ្នាទៅវិញទៅមក និងឆ្ពោះទៅរកក្រុម។ កម្រិតខ្ពស់ការ​រួបរួម​ជា​ក្រុម​អាច​ធ្វើ​ឱ្យ​ប្រសើរ​ឡើង​នូវ​ដំណើរការ​របស់​អង្គការ​ទាំងមូល។

5. ចិត្តជាក្រុម. នេះគឺជាទំនោររបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការគាបសង្កត់ទស្សនៈរបស់គាត់លើបាតុភូតមួយចំនួនដើម្បីកុំឱ្យរំខានដល់ភាពសុខដុមនៃក្រុម។

6. ជម្លោះ. ភាពខុសគ្នានៃគំនិតបង្កើនលទ្ធភាពនៃជម្លោះ។ ផលវិបាកនៃជម្លោះអាចមានលក្ខណៈវិជ្ជមាន ព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់អត្តសញ្ញាណ ចំណុចផ្សេងគ្នាចក្ខុវិស័យ (នេះនាំឱ្យមានការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពក្រុម) ។ ផលវិបាកអវិជ្ជមានរួមមានការថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុម៖ ស្ថានភាពចិត្តមិនល្អ កម្រិតនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការទាប ការផ្លាស់ប្តូរការសង្កត់ធ្ងន់ (ការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះ "ជ័យជំនះ" របស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងជម្លោះជាជាងការដោះស្រាយបញ្ហាពិត)។

7. ស្ថានភាពសមាជិកក្រុម. វាត្រូវបានកំណត់ដោយអតីតភាពនៅក្នុងឋានានុក្រមការងារ ចំណងជើងការងារ ការអប់រំ បទពិសោធន៍ ការយល់ដឹង។ល។ ជាធម្មតា សមាជិកក្រុមដែលមានឋានៈខ្ពស់មានឥទ្ធិពលខ្លាំងលើសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។ វាជាការចង់បានដែលគំនិតរបស់សមាជិកក្រុមដែលមានឋានៈខ្ពស់មិនមានភាពលេចធ្លោនៅក្នុងក្រុម។

ក្រុមផ្លូវការជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់ថាជាការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធនៅក្នុងអង្គការមួយ។ ពួកគេមានអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានតែងតាំងជាផ្លូវការ រចនាសម្ព័ន្ធដែលបានកំណត់ជាផ្លូវការនៃតួនាទី មុខតំណែង និងមុខតំណែងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាមុខងារ និងភារកិច្ចដែលបានកំណត់ជាផ្លូវការ។

ក្រុមផ្លូវការមានលក្ខណៈពិសេសដូចខាងក្រោមៈ

1. នាងគឺសមហេតុផល, i.e. វាត្រូវបានផ្អែកលើគោលការណ៍នៃ expediency, ចលនាមនសិការឆ្ពោះទៅរក គោលដៅដែលគេស្គាល់;

2. វាគឺជាការមិនផ្ទាល់ខ្លួន, i.e. រចនាឡើងសម្រាប់បុគ្គល ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកទាំងនោះត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមកម្មវិធីដែលបានគូរឡើង។

នៅក្នុងក្រុមផ្លូវការ មានតែការភ្ជាប់សេវារវាងបុគ្គលប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានផ្តល់ជូន ហើយវាត្រូវបានចាត់តាំងតែចំពោះគោលដៅមុខងារប៉ុណ្ណោះ។

ក្រុមផ្លូវការរួមមាន:

§ អង្គការបញ្ឈរការបង្រួបបង្រួមរាងកាយ និងការបែងចែកមួយចំនួនតាមរបៀបដែលពួកវានីមួយៗស្ថិតនៅចន្លោះពីរផ្សេងទៀត - ខ្ពស់ជាង និងទាបជាង ហើយការដឹកនាំនៃសាកសព និងការបែងចែកនីមួយៗត្រូវបានប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់។

§ អង្គការដែលមានមុខងារយោងតាមការគ្រប់គ្រងត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមបុគ្គលមួយចំនួនដែលមានឯកទេសក្នុងការអនុវត្តមុខងារ និងការងារមួយចំនួន។

§ អង្គការ​ទីស្នាក់ការ​កណ្តាលកំណត់លក្ខណៈដោយវត្តមានទីស្នាក់ការកណ្តាលនៃទីប្រឹក្សា អ្នកជំនាញ និងជំនួយការ ដែលមិនត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃអង្គការបញ្ឈរ។

ក្រុមផ្លូវការអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីអនុវត្តមុខងារធម្មតាដូចជាគណនេយ្យ ឬពួកគេអាចបង្កើតដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការជាក់លាក់មួយ ឧទាហរណ៍ គណៈកម្មការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍគម្រោង។

ក្រុមក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការបញ្ជាពីថ្នាក់ដឹកនាំនៃអង្គការ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវការ ប៉ុន្តែដោយសមាជិកនៃអង្គការនេះ ស្របតាមការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមក ផលប្រយោជន៍រួម ចំណង់ចំណូលចិត្ត និងទម្លាប់ដូចគ្នា។ ក្រុមទាំងនេះមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ ទោះបីជាពួកគេមិនត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងដ្យាក្រាមដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វាក៏ដោយ។

ក្រុមមិនផ្លូវការជាធម្មតាមានច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេផ្ទាល់ ដែលមិនបានសរសេរ មនុស្សដឹងច្បាស់ថាអ្នកណានៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការរបស់ពួកគេ និងអ្នកណាមិនមែន។ នៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការ ការចែកចាយតួនាទី និងមុខតំណែងជាក់លាក់កើតឡើង។ ជាធម្មតាក្រុមទាំងនេះមានមេដឹកនាំច្បាស់លាស់ ឬដោយចេតនា។ ក្នុងករណីជាច្រើន ក្រុមក្រៅផ្លូវការអាចមានឥទ្ធិពលស្មើគ្នា ឬខ្លាំងជាងលើសមាជិករបស់ពួកគេជាងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ។

ក្រុមក្រៅផ្លូវការគឺជាប្រព័ន្ធដែលបង្កើតឡើងដោយឯកឯង (ដោយឯកឯង) នៃទំនាក់ទំនងសង្គម បទដ្ឋាន និងសកម្មភាពដែលជាផលនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលយូរអង្វែងច្រើន ឬតិច។

អាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយា ក្រុមក្រៅផ្លូវការអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដូចខាងក្រោមៈ

§ សង្គមនិយម, i.e. ក្រុមសង្គមវិជ្ជមាន។ នេះ។ សង្គម-នយោបាយក្លឹបមិត្តភាពអន្តរជាតិ មូលនិធិផ្តួចផ្តើមសង្គម ក្រុមសម្រាប់ការការពារបរិស្ថាន និងជួយសង្គ្រោះវិមានវប្បធម៌ សមាគមន៍អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត ជាដើម។ ពួកវាជាក្បួនមានទិសដៅវិជ្ជមាន។

§ ប្រឆាំងសង្គម, i.e. ក្រុមដែលដាច់ឆ្ងាយពីបញ្ហាសង្គម។

§ ប្រឆាំងសង្គម. ក្រុម​ទាំងនេះ​គឺជា​ផ្នែក​ដ៏​លំបាក​បំផុត​របស់​សង្គម ហើយ​បង្ក​ការ​ព្រួយបារម្ភ​។ ម៉្យាងវិញទៀត ភាពថ្លង់ខាងសីលធម៌ ការអសមត្ថភាពក្នុងការយល់ពីអ្នកដទៃ ទស្សនៈផ្សេងគ្នា ម្យ៉ាងវិញទៀត ជារឿយៗការឈឺចាប់ និងការរងទុក្ខផ្ទាល់ខ្លួនដែលកើតឡើងចំពោះមនុស្សប្រភេទនេះ រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃទស្សនៈជ្រុលនិយមក្នុងចំណោមអ្នកតំណាងម្នាក់ៗរបស់វា។

មនុស្សម្នាក់ៗក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមជាច្រើន។ ខ្លះ​យើង​ព្យាបាល​គ្រប់គ្រាន់ រយះ​ពេល​ខ្លី(ក្រុមដំណើរកំសាន្ត កងទ័ព សាលាបច្ចេកទេស)។ ដោយ​បាន​សម្រេច​គោល​ដៅ ក្រុម​ដូច​ខាង​ក្រោម​បាន​បំបែក​ខ្លួន។ អ្នកផ្សេងទៀត ផ្ទុយទៅវិញ រួមដំណើរជាមួយគាត់ពេញមួយជីវិតរបស់គាត់ (គ្រួសារ គ្រួសារ មិត្តភ័ក្តិ) ហើយមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើគាត់។

នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រង ក្រុមត្រូវបានចែកចាយ ដែលជាមូលដ្ឋាននៃក្រុមណាមួយ។ ទៅជាផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ

. ក្រុមផ្លូវការ - ទាំងនេះគឺជាក្រុមដែលកើតឡើងនៅលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាល និងត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងផ្នែកជាក់លាក់មួយនៅក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនិងកាលវិភាគបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ មានប្រភេទផ្សេងគ្នានៃក្រុមផ្លូវការ៖

1 . ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រង (ក្រុម) - មានប្រធានសហគ្រាស (ផ្នែករបស់វា) និងអ្នកតំណាងផ្ទាល់និងជំនួយការអ្នកគ្រប់គ្រង។

2. ក្រុមមុខងារ - រួមបញ្ចូលគ្នារវាងប្រធាន និងអ្នកឯកទេសនៃអង្គភាពមុខងារ (នាយកដ្ឋាន ការិយាល័យ សេវាកម្ម) ដែលអនុវត្ត មុខងារទូទៅការគ្រប់គ្រង និងមានគោលដៅវិជ្ជាជីវៈជិតស្និទ្ធ និងផលប្រយោជន៍របស់អេស។

3. ក្រុមផលិតកម្ម- មានអ្នកគ្រប់គ្រង និងកម្មករដែលចូលរួមក្នុងការអនុវត្តប្រភេទការងារមួយចំនួននៅថ្នាក់ក្រោមនៃការគ្រប់គ្រង (អង្គភាព ក្រុម ផ្នែក)។ សមាជិកនៃក្រុមធ្វើការរួមគ្នាលើកិច្ចការមួយ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាលទ្ធផលចុងក្រោយ ហើយភាពខុសគ្នារវាងពួកវាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបែងចែកប្រភេទនៃការងារក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុមអាស្រ័យលើគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ។

4 គណកម្មាធិការ គឺជាក្រុមមួយនៅក្នុងសហគ្រាសដែលអាជ្ញាធរត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ដើម្បីបញ្ចប់គម្រោង ឬកិច្ចការណាមួយ។ ភាពខុសគ្នាចំបងរវាងគណៈកម្មាធិការមួយ និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការផ្សេងទៀតនៃគណៈកម្មាធិការគឺ ការសម្រេចចិត្តជាក្រុម ដែលជួនកាលជាមធ្យោបាយនៃការសម្រេចចិត្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ បញ្ហាស្មុគស្មាញនិងសម្រេចបានទាំងមូល។

ក្រុមផ្លូវការកើតឡើងតាមឆន្ទៈនៃការគ្រប់គ្រង ហើយដូច្នេះមានការអភិរក្សក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ចាប់តាំងពីពួកគេច្រើនតែពឹងផ្អែកលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ និងមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងក្រុមនេះ។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលពួកគេកើតឡើងភ្លាមៗពួកគេក្លាយជាបរិយាកាសសង្គមដែលមនុស្សចាប់ផ្តើមទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកតាមច្បាប់ផ្សេងទៀតបង្កើតក្រុមក្រៅផ្លូវការ។

. ក្រុមក្រៅផ្លូវការ - ទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសេរី ក្រុមសង្គមតូចៗនៃមនុស្ស ដែលចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មថេរដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន

ក្រុមក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនមែនដោយអ្នកគ្រប់គ្រងតាមរយៈការបញ្ជាទិញ និងការដោះស្រាយជាផ្លូវការនោះទេ ប៉ុន្តែដោយសមាជិកនៃអង្គការ អាស្រ័យលើការអាណិតអាសូរទៅវិញទៅមក ផលប្រយោជន៍រួម ការស្រលាញ់ដូចគ្នា ។ល។ ក្រុមទាំងនេះមាននៅក្នុងអង្គការទាំងអស់ ទោះបីជាពួកគេមិនត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងតារាងអង្គការក៏ដោយ។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការមានច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលមិនបានសរសេររៀងៗខ្លួន មនុស្សដឹងច្បាស់ថាអ្នកណានៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការរបស់ពួកគេ និងអ្នកណាមិនមែន។ នៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការ ការចែកចាយតួនាទី និងមុខតំណែងជាក់លាក់មួយកើតឡើង ក្រុមទាំងនេះមានអ្នកដឹកនាំដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ ឬដោយប្រយោល។ ក្នុងករណីជាច្រើន ក្រុមក្រៅផ្លូវការអាចមានសមាជិករបស់ខ្លួន។ មេរោគ HPV ។ សូមមើល ស្មើ ឬធំជាង សម្រាប់រចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ។

ក្រុមក្រៅផ្លូវការជាធម្មតាបង្កើតដោយឯកឯងក្នុងក្រុមផ្លូវការ ដែលពួកគេមានច្រើនដូចគ្នា ដូចជា៖

មាន អង្គការជាក់លាក់- ឋានានុក្រម អ្នកដឹកនាំ និងភារកិច្ច;

ពួកគេមានច្បាប់ដែលមិនបានសរសេរជាក់លាក់ - បទដ្ឋាន;

ពួកគេមានដំណើរការជាក់លាក់នៃការបង្កើត - ដំណាក់កាល;

ពួកគេមានពូជជាក់លាក់ - ប្រភេទនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការយោងទៅតាមកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំ

ហេតុផលសម្រាប់ការបង្កើតក្រុមក្រៅផ្លូវការអាចខុសគ្នា៖ បំណងប្រាថ្នាចង់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ជាក់លាក់ ក្រុមសង្គមនិងមានទំនាក់ទំនងសង្គមជាក់លាក់ ឱកាសទទួលបានជំនួយពីសហសេវិកក្នុងក្រុម បំណងប្រាថ្នាចង់ដឹងពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅជុំវិញ ប្រើប្រាស់បណ្តាញទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ បំណងប្រាថ្នាចង់នៅជិតអ្នកដែលអាណិតអាសូរ។

រវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការមាន ភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗទាំងក្នុងគោលបំណងដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើង និងក្នុងទម្រង់នៃឥទ្ធិពលនៃអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេលើសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម (តារាង 131)

. តារាង 131

. មូលដ្ឋាន។ ភាពខុសគ្នារវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ

ចំណាត់ថ្នាក់ សញ្ញា	ច​រិ​ក​លក្ខណៈ
	ក្រុមផ្លូវការ	ក្រុមក្រៅផ្លូវការ
	កំណត់ដោយអង្គការយោងទៅតាមកន្លែងរបស់ក្រុមនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ	ការបំពេញតម្រូវការសង្គមដែលនៅក្រៅផលប្រយោជន៍របស់អង្គការផ្លូវការ (ចំណង់ចំណូលចិត្ត មិត្តភាព ស្នេហា ។ល។)
លក្ខខណ្ឌនៃការកើតឡើង	នេះ​បើ​តាម​គម្រោង​ដែល​បាន​បង្កើត​ជា​មុន​សម្រាប់​ការ​កសាង​អង្គការ	បង្កើតដោយឯកឯង
	ចាត់តាំងដោយអង្គការ	ទទួលស្គាល់ដោយក្រុម
ទំនាក់ទំនង	បណ្តាញផ្លូវការជាមួយធាតុរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀត និងនៅក្នុងក្រុម	ភាគច្រើនជាបណ្តាញក្រៅផ្លូវការទាំងក្នុង និងក្រៅក្រុម
អន្តរកម្មរវាងសមាជិកក្រុម	ផ្អែកលើការងារផលិតកម្ម	អភិវឌ្ឍដោយឯកឯង
ទម្រង់នៃឥទ្ធិពលលើសមាជិកក្រុម	គ្រប់ទម្រង់ទាំងអស់ ប៉ុន្តែគ្របដណ្តប់លើលក្ខណៈសេដ្ឋកិច្ច និងរដ្ឋបាល	ជាចម្បងវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន

អ្នកជំនាញបែងចែកដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុមក្រៅផ្លូវការជា ៥ ដំណាក់កាល ដែលជាលទ្ធផលនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការចំនួន ៥ ប្រភេទផ្សេងគ្នាកើតឡើង ដែលខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំនៃការចិញ្ចឹមជីវិតទៅវិញទៅមក។

/ ដំណាក់កាល- ការរួមបញ្ចូលគ្នាដោយឯកឯងនៃមនុស្សដែលមានប្រតិកម្មដោយមិនដឹងខ្លួនចំពោះព្រឹត្តិការណ៍ណាមួយ;

ដំណាក់កាលទី II- រូបរាងនៃអារម្មណ៍ដឹងបន្ថែមទៀតនៅក្នុងករណីនៃសកម្មភាពបឋមដែលទទួលបានជោគជ័យ;

ដំណាក់កាល III - សមាគមរៀបចំដើម្បីរួមគ្នាប្រឆាំង ការគំរាមកំហែងខាងក្រៅការលេចឡើងនៃអ្នកដឹកនាំ;

IV ដំណាក់កាល - នៅក្នុងវត្តមាននៃកត្តាវិជ្ជមាន - ការលេចឡើងនៃបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្កើតខ្លួនឯងក្នុងការតស៊ូនិងបន្តសកម្មភាពរួមគ្នាការលេចឡើងនៃឋានានុក្រម;

វ ដំណាក់កាល - ការបង្រួបបង្រួមដើម្បីដោះស្រាយគោលដៅរយៈពេលវែង ការលេចឡើងនៃបទដ្ឋាន

ក្រុមក្រៅផ្លូវការមាននៅគ្រប់ស្ថាប័ន ហើយទិដ្ឋភាពដ៏ធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺត្រូវស្វែងយល់ពីសារៈសំខាន់នៃអត្ថិភាពនៃក្រុមទាំងនេះ និងគ្រប់គ្រងពួកគេ។

អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដំបូងគេដែលយកចិត្តទុកដាក់លើបញ្ហាទាំងនេះគឺជាអ្នកទ្រឹស្តីក្នុងវិស័យសិក្សាជាក្រុម។ ចច។ Homans ដែលបានបង្កើតគំរូមួយហៅថាគំរូ។ Homans (រូបភាព 131)

រូបភាព 131. គំរូ។ ហូម៉ាន់

ខ្លឹមសារនៃគំរូនេះគឺថានៅក្នុងដំណើរការ សកម្មភាពរួមគ្នាមនុស្សចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មដែលនៅក្នុងវេនរួមចំណែកដល់ការបង្ហាញនៃអារម្មណ៍ - អារម្មណ៍វិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមានចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកនិងឆ្ពោះទៅរក ruika ។ អារម្មណ៍ទាំងនេះមានឥទ្ធិពលលើរបៀបដែលមនុស្សនឹងអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយនាំទៅរកការបង្កើន ឬថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលយើងគួរចងចាំអំពីបាតុភូតអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានមួយចំនួនដែលយើងអាចជួបប្រទះនៅក្នុងអង្គការក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងក្រុមក្រៅផ្លូវការ (តារាង 1323.2)។

. តុ 132

អវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន។ ខ- អត្ថិភាពនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ

ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុមគឺជៀសមិនរួច ចាប់តាំងពីសកម្មភាព និងផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេមិនអាចមាននៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធ មុខតំណែង មុខងារ និងនីតិវិធីផ្លូវការ (ដែលត្រូវបានអនុម័ត) ប៉ុណ្ណោះ។ លើសពីនេះ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការគឺចាំបាច់ ព្រោះបើគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការទេ ក្នុងន័យជាក់លាក់មួយ បាត់បង់ប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។

ស្ថានភាពល្អបំផុតរបស់ក្រុមគឺនៅក្នុងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការស្របគ្នាតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ភាពចៃដន្យនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការនេះធានានូវភាពស្អិតរមួតរបស់ក្រុម និងបង្កើនផលិតភាពនៃការងាររបស់ខ្លួន។

ដោយសារភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃរចនាសម្ព័ន្ធ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំមិនមានសិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងក្រុម ហើយបទដ្ឋាន និងច្បាប់របស់ក្រុមខុសពីសមូហភាព ការតស៊ូអាចកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការរវាងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ដែលរារាំងសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងដំណើរការនៃការសម្រេចបាននូវអង្គការ។ សុចរិតភាព។

អ្នកទ្រឹស្តីសព្វថ្ងៃនេះជឿថាក្រុមក្រៅផ្លូវការអាចជួយឱ្យអង្គការផ្លូវការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។ សម្រាប់នេះវាជាការចង់បាន:

1. ទទួលស្គាល់អត្ថិភាពនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ និងធ្វើការជាមួយពួកគេ។

2. ស្តាប់យោបល់របស់សមាជិក និងអ្នកដឹកនាំក្រុមក្រៅផ្លូវការ

3. មុនពេលចាប់ផ្តើមសកម្មភាពណាមួយ សូមគណនាលទ្ធភាពដែលអាចធ្វើទៅបាន ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់អង្គការក្រៅផ្លូវការ

4. អនុញ្ញាតឱ្យក្រុមក្រៅផ្លូវការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត

ល្បឿន 5 ផ្តល់ព័ត៌មានត្រឹមត្រូវ ដោយហេតុនេះការពារការរីករាលដាលនៃពាក្យចចាមអារ៉ាម

អាស្រ័យហេតុនេះ ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតមួយនៃអ្នកដឹកនាំគឺការប្រមូលផ្តុំរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ទិសដៅវិជ្ជមាននៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ និងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹង ការបង្ហាញអវិជ្ជមានក្រុម

ការប្រឡងលើវិន័យ

"ការគ្រប់គ្រង" ។

ប្រធានបទ 15. ក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។

1. សេចក្តីផ្តើម………………………………………………………………………………………..ទំព័រ 2

2. ក្រុមផ្លូវការ…………………………………………………………… ទំព័រ 2

៣.ក្រុមក្រៅផ្លូវការ……………………………………………………………..ទំព័រ ៤

4. ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ………………………………… ទំព័រ 7

5. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន……………………………………………………………………………………… ទំព័រ 18

6. បញ្ជីឯកសារយោង……………………………………………………..ទំព័រ 19

សេចក្តីផ្តើម

អង្គការគឺជាប្រភេទសង្គមមួយ ហើយក្នុងពេលតែមួយជាមធ្យោបាយនៃការសម្រេចគោលដៅ។ វាជាកន្លែងដែលមនុស្សបង្កើតទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនង។ ដូច្នេះហើយ នៅគ្រប់ស្ថាប័នផ្លូវការ មានការអន្តរាគមស្មុគ្រស្មាញនៃក្រុម និងអង្គការក្រៅផ្លូវការ ដែលបង្កើតឡើងដោយគ្មានអន្តរាគមន៍ពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ សមាគមក្រៅផ្លូវការទាំងនេះតែងតែមានផលប៉ះពាល់ ឥទ្ធិពលខ្លាំងលើគុណភាពនៃសកម្មភាព និងប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។

ទោះបីជាអង្គការក្រៅផ្លូវការមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយឆន្ទៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ដោយ វាជាកត្តាដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបត្រូវតែពិចារណា ពីព្រោះអង្គការបែបនេះ និងក្រុមផ្សេងទៀតអាចមានឥទ្ធិពលខ្លាំងលើអាកប្បកិរិយាបុគ្គល និងអាកប្បកិរិយាការងាររបស់បុគ្គលិក។ ជាងនេះទៅទៀត មិនថាអ្នកដឹកនាំបំពេញមុខងាររបស់ខ្លួនបានល្អប៉ុណ្ណានោះទេ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការកំណត់ថាតើសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយាបែបណាដែលនឹងត្រូវទាមទារ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនៅក្នុងអង្គភាពឆ្ពោះទៅមុខ។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ជារឿយៗត្រូវមានទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សក្រៅស្ថាប័ន និងជាមួយនាយកដ្ឋាននៅខាងក្រៅអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ មនុស្សនឹងមិនអាចអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយជោគជ័យបានទេ ប្រសិនបើពួកគេមិនសម្រេចបាននូវកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គល និងក្រុមដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេអាស្រ័យ។ ដើម្បីទប់ទល់នឹងស្ថានភាពបែបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ពីតួនាទីនេះ ឬក្រុមនោះដើរតួក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ និងអ្វីដែលដំណើរការភាពជាអ្នកដឹកនាំកាន់កាប់នៅក្នុងនោះ។

មួយ​នៃ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងគឺសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាក្រុមតូចៗ ដូចជាគណៈកម្មការ ឬគណៈកម្មការដែលបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់របស់ពួកគេ។

ក្រុមផ្លូវការ។

ផ្អែកលើនិយមន័យរបស់ Marvin Shaw៖ "ក្រុមមួយគឺជាបុគ្គលពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ ដែលធ្វើអន្តរកម្មគ្នាទៅវិញទៅមកតាមរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់ៗមានឥទ្ធិពល និងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលក្នុងពេលដំណាលគ្នាដោយបុគ្គលផ្សេងទៀត" អង្គការដែលមានទំហំណាមួយអាចចាត់ទុកថាមានក្រុមជាច្រើន។ ការគ្រប់គ្រងបង្កើតក្រុមនៃឆន្ទៈសេរីរបស់ខ្លួននៅពេលដែលវាបែងចែកការងារដោយផ្ដេក (ការបែងចែក) និងបញ្ឈរ (កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង)។ នៅក្នុងនាយកដ្ឋាននីមួយៗនៃអង្គភាពធំមួយ អាចមានកម្រិតគ្រប់គ្រងរាប់សិប។ ជាឧទាហរណ៍ ការផលិតនៅរោងចក្រអាចបែងចែកជាគ្រឿងតូចៗ - ម៉ាស៊ីន គំនូរ ការដំឡើង។ ផលិតកម្មទាំងនេះ, នៅក្នុងវេន, អាចបែងចែកបន្ថែមទៀត។ ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកផ្នែកផលិតដែលពាក់ព័ន្ធនឹងម៉ាស៊ីនអាចត្រូវបានបែងចែកជា 3 ក្រុមផ្សេងគ្នា ពី 10 ទៅ 16 នាក់ រួមទាំងមេការផងដែរ។ ដូច្នេះ អង្គការធំមួយអាចមានក្រុមតូចៗរាប់រយ ឬរាប់ពាន់។

ក្រុមទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមឆន្ទៈនៃការគ្រប់គ្រងសម្រាប់អង្គការ ដំណើរការផលិតត្រូវបានគេហៅថាក្រុមផ្លូវការ។ ទោះបីជាពួកគេតូចក៏ដោយ ពួកគេគឺជាអង្គការផ្លូវការដែលមានមុខងារចម្បងទាក់ទងនឹងអង្គការទាំងមូលគឺអនុវត្តការងារជាក់លាក់ និងសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់ជាក់លាក់។

មានក្រុមផ្លូវការចំនួនបីប្រភេទសំខាន់ៗនៅក្នុងអង្គការមួយ៖ ក្រុមអ្នកដឹកនាំ; ក្រុមផលិតកម្ម; គណៈកម្មាធិការ។

ក្រុមបញ្ជា (អ្នកក្រោមបង្គាប់) អ្នកគ្រប់គ្រងមានអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់របស់គាត់ ដែលនៅក្នុងវេន ក៏អាចជាអ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ។ ប្រធានក្រុមហ៊ុន និងអនុប្រធានជាន់ខ្ពស់ គឺជាក្រុមធម្មតាមួយ។ ឧទាហរណ៍មួយទៀតនៃក្រុមអ្នកក្រោមបង្គាប់បញ្ជាគឺ មេបញ្ជាការយន្តហោះ សហអ្នកបើកបរ និងវិស្វករហោះហើរ។

ប្រភេទទីពីរនៃក្រុមផ្លូវការគឺ ក្រុមការងារ (គោលដៅ) . វាជាធម្មតាមានបុគ្គលដែលធ្វើការរួមគ្នាលើកិច្ចការតែមួយ។ ទោះបីជាពួកគេមានអ្នកដឹកនាំធម្មតាក៏ដោយ ក្រុមទាំងនេះខុសពីក្រុមបញ្ជា ដោយពួកគេមានស្វ័យភាពច្រើនជាងមុនក្នុងការធ្វើផែនការ និងការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ។ ក្រុមធ្វើការ (គោលដៅ) ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនល្បីៗដូចជា Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments និង General Motors ។ ច្រើនជាងពីរភាគបីនៃ ចំនួនសរុបបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុន Texas Instruments (ច្រើនជាង 89 ពាន់នាក់) គឺជាសមាជិកនៃក្រុមគោលដៅ។ សម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ ប្រសិទ្ធភាពរួមក្រុមហ៊ុន ពួកគេអាចទទួលបានការកើនឡើង 15 ភាគរយនៅក្នុងថវិការបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជឿជាក់ថា កងកម្លាំងភារកិច្ចបំបែកឧបសគ្គនៃការមិនទុកចិត្តគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងកម្មករ។ លើសពីនេះ តាមរយៈការផ្តល់ឱកាសឱ្យកម្មករគិតគូរ និងដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្មផ្ទាល់ខ្លួន ពួកគេអាចបំពេញតម្រូវការរបស់កម្មករកម្រិតខ្ពស់។

ប្រភេទទីបីនៃក្រុមផ្លូវការគឺ គណៈកម្មាធិការ . នេះគឺជាក្រុមនៅក្នុងអង្គការមួយដែលត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិឱ្យអនុវត្តភារកិច្ច ឬសំណុំនៃកិច្ចការ។ គណៈកម្មាធិការជួនកាលត្រូវបានគេហៅថាក្រុមប្រឹក្សា ក្រុមការងារ គណៈកម្មការ ឬក្រុម។

ក្រុមការងារ និងក្រុមការងារទាំងអស់ ក៏ដូចជាគណៈកម្មាធិការ ត្រូវធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាក្រុមតែមួយ ដែលមានការសម្របសម្រួលយ៉ាងល្អ។ វាលែងមានតម្រូវការដើម្បីបញ្ជាក់ថាការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគ្រប់ក្រុមផ្លូវការនៅក្នុងអង្គការគឺមានសារៈសំខាន់។ ក្រុមដែលពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកទាំងនេះគឺជាប្លុកដែលបង្កើតអង្គការជាប្រព័ន្ធ។ អង្គការទាំងមូលនឹងអាចសម្រេចបាននូវគោលបំណងជាសាកលរបស់ខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពលុះត្រាតែមានគោលបំណងនីមួយៗរបស់ខ្លួន។ ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធកំណត់ក្នុងវិធីមួយដើម្បីគាំទ្រសកម្មភាពរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក។ លើសពីនេះទៀតក្រុមទាំងមូលមានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គល។ ដូច្នេះ អ្នកដឹកនាំកាន់តែយល់ច្បាស់ថាក្រុមជាអ្វី និងកត្តានៃប្រសិទ្ធភាពរបស់វា ហើយគាត់កាន់តែពូកែខាងសិល្បៈ។ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្រុម វាទំនងជាថាគាត់នឹងអាចបង្កើនផលិតភាពនៃអង្គភាពនេះ និងអង្គការទាំងមូល។

ក្រុមក្រៅផ្លូវការ។

ទោះបីជាការពិតដែលថាអង្គការក្រៅផ្លូវការមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមឆន្ទៈនៃការគ្រប់គ្រងក៏ដោយក៏ពួកគេមាន កម្លាំងខ្លាំងដែលស្ថិតក្រោមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួន ពិតជាអាចក្លាយជាបុគ្គលលេចធ្លោនៅក្នុងអង្គការ និងចាត់ទុកជាមោឃៈនូវកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងនៃការគ្រប់គ្រង។ ជាងនេះទៅទៀត អង្គការក្រៅផ្លូវការមានទំនោរទៅរកការជ្រៀតចូល។ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះជារឿយៗមិនដឹងថាខ្លួនពួកគេជាកម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការក្រៅផ្លូវការមួយ ឬច្រើននោះទេ។

IN លក្ខខណ្ឌផលិតកម្មការការពារជាញឹកញាប់ត្រូវបានទាមទារឧទាហរណ៍ពីលក្ខខណ្ឌផលិតកម្មដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ការកាត់បន្ថយ ប្រាក់ឈ្នួល, ការបញ្ឈប់ការងារ។ ការការពារនេះអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងក្រុមដែលរៀបចំក្រៅផ្លូវការ។

ជាញឹកញយ អង្គការក្រៅផ្លូវការ ប្រើព័ត៌មានក្រៅផ្លូវការ ដែលហៅថា ពាក្យចចាមអារ៉ាម ដែលជាកម្មវត្ថុនៃការពេញចិត្តសម្រាប់ភាពឥតប្រយោជន៍របស់បុគ្គល។ នៅក្នុងក្រុមអ្នកក៏អាចបង្ហាញពីការអាណិតអាសូររបស់អ្នក និងទទួលបានការពេញចិត្តពីការទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការបង្កើតបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ ហើយតម្រូវឱ្យសមាជិករបស់ពួកគេគោរពតាមបទដ្ឋានទាំងនេះ។

អង្គការក្រៅផ្លូវការគឺជាក្រុមដែលបង្កើតឡើងដោយឯកឯងនៃមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជាទៀងទាត់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។ ដូចជាអង្គការផ្លូវការ គោលដៅទាំងនេះគឺជាហេតុផលសម្រាប់អត្ថិភាពនៃអង្គការក្រៅផ្លូវការបែបនេះ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ថានៅក្នុងអង្គការធំមួយមានអង្គការក្រៅផ្លូវការច្រើនជាងមួយ។ ពួកគេភាគច្រើនមានបណ្តាញដោយសេរី។ ដូច្នេះហើយ អ្នកខ្លះជឿថា អង្គការក្រៅផ្លូវការ គឺជាបណ្តាញនៃអង្គការក្រៅផ្លូវការ។ បរិយាកាសការងារគឺអំណោយផលជាពិសេសសម្រាប់ការបង្កើតក្រុមបែបនេះ។ ដោយសារតែរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការរបស់អង្គការ និងបេសកកម្មរបស់ខ្លួន មនុស្សដូចគ្នាមានទំនោរមកជួបជុំគ្នាជារៀងរាល់ថ្ងៃ ជួនកាលច្រើនឆ្នាំ។ មនុស្សដែលទំនងជាមិនធ្លាប់ជួប ជារឿយៗត្រូវបង្ខំចិត្តចំណាយពេលវេលានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់មិត្តរួមការងារជាជាងការរស់នៅផ្ទាល់ខ្លួន។ គ្រួសារផ្ទាល់ខ្លួន. ជាងនេះទៅទៀត លក្ខណៈនៃភារកិច្ចដែលពួកគេដោះស្រាយនៅក្នុងករណីជាច្រើនបង្ខំឱ្យពួកគេប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា និងប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាញឹកញាប់។ សមាជិកនៃអង្គការតែមួយពឹងផ្អែកលើគ្នាទៅវិញទៅមកតាមវិធីជាច្រើន។ លទ្ធផល​ធម្មជាតិ​នៃ​ការ​ខ្លាំង​នេះ​ ទំនាក់ទំនង​សង្គមគឺជាការកើតឡើងដោយឯកឯងនៃអង្គការក្រៅផ្លូវការ។

អង្គការក្រៅផ្លូវការមានច្រើនដូចគ្នាជាមួយនឹងស្ថាប័នផ្លូវការដែលពួកគេរកឃើញថាពួកគេបង្កប់ខ្លួន។ ពួកគេត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបខ្លះដូចគ្នានឹងអង្គការផ្លូវការដែរ - ពួកគេមានឋានានុក្រមអ្នកដឹកនាំនិងភារកិច្ច។ នៅក្នុងអង្គការដែលកំពុងរីកចម្រើនដោយឯកឯង (បន្ទាន់) ក៏មានច្បាប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរផងដែរ ដែលហៅថា បទដ្ឋាន ដែលបម្រើជាស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់សមាជិកនៃអង្គការ។ បទដ្ឋានទាំងនេះត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយប្រព័ន្ធរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ភាពជាក់លាក់គឺថាអង្គការផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមផែនការដែលបានគិតទុកជាមុន។ អង្គការក្រៅផ្លូវការទំនងជាមានប្រតិកម្មដោយឯកឯងចំពោះតម្រូវការបុគ្គលដែលមិនបានបំពេញ។

ភាពខុសគ្នានៃយន្តការនៃការបង្កើតអង្គការផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាព៖

ក្រុមក្រៅផ្លូវការមានទំនោរប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរប្រតិបត្តិការដែលអាចគំរាមកំហែងដល់អត្ថិភាពរបស់ក្រុម។ កត្តាគំរាមកំហែងអាចរួមមានការពង្រីកផលិតកម្ម ការណែនាំបច្ចេកវិទ្យាថ្មី ឬការរៀបចំឡើងវិញ។ ផលវិបាកនៃកត្តាទាំងនេះគឺការមកដល់របស់មនុស្សថ្មីដែលអាចរំលោភលើទំនាក់ទំនងដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការក្រៅផ្លូវការ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។

ការគ្រប់គ្រងមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការគ្រប់គ្រងទាំងមូល។ អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ គ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដើម្បីឱ្យពួកគេបំពេញការងារជាប្រចាំ។ អ្នកដឹកនាំគឺជាបុគ្គលដែលអនុវត្តការដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងក្រៅផ្លូវការ។

ភាពខុសគ្នាយ៉ាងសំខាន់រវាងក្រុមផ្លូវការគឺថាវាតែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាល ហើយត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាផ្នែកមួយនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ និងតារាងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ មានប្រភេទផ្សេងគ្នានៃក្រុមផ្លូវការ។

ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រង (ក្រុម) រួមមានប្រធានសហគ្រាស (ផ្នែករបស់ខ្លួន) និងអ្នកតំណាងបន្ទាន់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងជំនួយការ។ ក្រុមធម្មតាមួយមាននាយកសហគ្រាសជាមួយតំណាងរបស់គាត់។ នៅសហគ្រាសធំៗជាច្រើន ពាក្យកងទ័ពសុទ្ធសាធ "បុគ្គលិកបញ្ជា" (បុគ្គលិកបញ្ជា) ត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយ ដែលបង្ហាញពីភាពជាម្ចាស់។ ដល់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។

ក្រុមមុខងារដែលបង្រួបបង្រួមប្រធាន និងអ្នកឯកទេសនៃអង្គភាពមុខងារ (សេវា នាយកដ្ឋាន ការិយាល័យ ក្រុម) ដែលអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងទូទៅ និងមានគោលដៅ និងផលប្រយោជន៍វិជ្ជាជីវៈស្រដៀងគ្នា។ ឧទាហរណ៍ នាយកដ្ឋានគុណភាពចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការកាត់បន្ថយភាគរយនៃពិការភាព និងទទួលយកផលិតផលពីការបង្ហាញដំបូង។ #

ក្រុមផលិតកម្មដែលរួមបញ្ចូលអ្នកគ្រប់គ្រង និងកម្មករដែលចូលរួមក្នុងការផលិតនៃប្រភេទជាក់លាក់មួយ (ការងារ) នៅកម្រិតទាបនៃការគ្រប់គ្រង

អង្គភាព, កងពល, ផ្នែក) ។ សមាជិកក្រុមធ្វើការរួមគ្នាលើកិច្ចការមួយ ទទួលបានរង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលចុងក្រោយ ហើយភាពខុសគ្នារវាងពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបែងចែកប្រភេទនៃការងាររវាងសមាជិកក្រុម អាស្រ័យលើលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់កម្មករ។

គណកម្មាធិការ គឺជាក្រុមមួយនៅក្នុងសហគ្រាស ដែលសិទ្ធិអំណាចរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិឱ្យអនុវត្តគម្រោង ឬភារកិច្ច។ ជួនកាលគណៈកម្មាធិការត្រូវបានគេហៅថាក្រុមប្រឹក្សា គណៈកម្មការ ក្រុមការងារ ក្រុមប្រឹក្សា ហើយសមាសភាពរបស់ពួកគេអាចរួមបញ្ចូលបុគ្គលិកនៃអង្គការផ្សេងទៀត (ប្រធានរដ្ឋបាលស្រុក អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រលេចធ្លោ។ តួលេខសាធារណៈ) ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងគណៈកម្មាធិការមួយ និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការផ្សេងទៀតគឺការសម្រេចចិត្តជាក្រុម ដែលជួនកាលជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញ និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ។

ក្រុមផ្លូវការត្រូវបានសិក្សាយ៉ាងល្អនៅក្នុងទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង ហើយពួកគេត្រូវបានពិភាក្សានៅក្នុងផ្នែក 2.2 និង 2.3 នៃសៀវភៅ។ ក្រុមផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមឆន្ទៈនៃការគ្រប់គ្រង ហើយដូច្នេះមានលក្ខណៈអភិរក្សក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ពីព្រោះ ជារឿយៗអាស្រ័យលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ និងមនុស្សដែលត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យធ្វើការនៅក្នុងក្រុម។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងភ្លាមៗពួកគេក្លាយជាបរិយាកាសសង្គមដែលមនុស្សចាប់ផ្តើមទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកតាមច្បាប់ផ្សេងៗគ្នាបង្កើតក្រុមក្រៅផ្លូវការ។

ក្រុមសង្គមក្រៅប្រព័ន្ធ

ក្រុមក្រៅផ្លូវការ -ទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសេរី ក្រុមសង្គមតូចៗនៃមនុស្ស ដែលចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មជាទៀងទាត់ដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។

ក្រុមក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនមែនដោយការគ្រប់គ្រងតាមរយៈការបញ្ជាទិញ និងការដោះស្រាយជាផ្លូវការនោះទេ ប៉ុន្តែដោយសមាជិកនៃអង្គការស្របតាមការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមក ផលប្រយោជន៍រួម ចំណង់ចំណូលចិត្តស្រដៀងគ្នា ទម្លាប់។ល។ ក្រុមទាំងនេះមាននៅក្នុងអង្គការទាំងអស់ ទោះបីជាពួកគេមិនត្រូវបានតំណាងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធក៏ដោយ។ ដ្យាក្រាម។ ក្រុមមិនផ្លូវការជាធម្មតាមានច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេផ្ទាល់ ដែលមិនបានសរសេរ មនុស្សដឹងច្បាស់ថាអ្នកណានៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការរបស់ពួកគេ និងអ្នកណាមិនមែន។ នៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការ ការចែកចាយតួនាទី និងមុខតំណែងជាក់លាក់កើតឡើង , ជាធម្មតាក្រុមទាំងនេះមានមេដឹកនាំច្បាស់លាស់ ឬដោយចេតនា។ ក្នុងករណីជាច្រើន ក្រុមក្រៅផ្លូវការអាចមានឥទ្ធិពលលើសមាជិករបស់ខ្លួនដែលស្មើនឹង ឬធំជាងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ។

ហេតុផលសំខាន់មួយសម្រាប់ការបង្កើតក្រុមក្រៅផ្លូវការគឺ បំណងប្រាថ្នាធម្មជាតិរបស់មនុស្សក្នុងការរួបរួមជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត ដើម្បីបង្កើតទម្រង់ស្ថិរភាពនៃអន្តរកម្មជាមួយមនុស្ស។ ក្រុមផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវអារម្មណ៍នៃសុវត្ថិភាព; ពីក្រុមដែលគាត់រំពឹងថានឹងមានការគាំទ្រជំនួយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានិងការព្រមានរបស់គាត់។ នៅក្នុងក្រុម វាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ក្នុងការទទួលបានរង្វាន់ក្នុងទម្រង់នៃការទទួលស្គាល់ ការសរសើរ ឬការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។ នៅក្នុងក្រុម មនុស្សម្នាក់រៀនដោយទទួលយកបទពិសោធន៍របស់អ្នកដទៃ ស្គាល់កាន់តែច្បាស់អំពីសមត្ថភាព និងសក្តានុពលរបស់គាត់។ ក្រុមផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងបន្ថែមទៀតនៅក្នុងអន្តរកម្មខាងក្រៅនិងរួមចំណែកដល់ការវិវត្តនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់។ វាផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវឱកាសដើម្បីចំណាយពេលវេលានៅក្នុងបរិយាកាសរីករាយ ឱកាសដើម្បីជៀសវាងភាពឯកកោ និងស្ថានភាពបាត់បង់ និងគ្មានប្រយោជន៍។ មនុស្សគ្រប់រូបខិតខំដើម្បីត្រូវបានស្រឡាញ់ដោយនរណាម្នាក់ត្រូវការដោយនរណាម្នាក់ដើម្បីជាកម្មសិទ្ធិរបស់នរណាម្នាក់។ ហើយក្រុមអាចជាប្រភពនៃការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ។

ការសិក្សាសង្គមវិទ្យា និងចិត្តវិទ្យាជាច្រើនបានធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណសញ្ញាសំខាន់បំផុតនៃមនុស្សចូលរួមក្រុមក្រៅផ្លូវការ។

សម្ព័ន្ធភាព។ឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្រូវការបន្ទាន់របស់មនុស្សដែលមានការលើកទឹកចិត្ត ដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៅក្នុងក្រុមសង្គមជាក់លាក់មួយ ដូច្នេះមនុស្សអាចរក្សាទំនាក់ទំនងសង្គមក្នុងការទំនាក់ទំនង ការសន្ទនា ការអាណិតអាសូរជាដើម។ មនុស្សម្នាក់ៗតែងតែឯកោពីក្រុមធម្មតារបស់គាត់នៅពេលវិស្សមកាល អាជីវកម្ម។ ការធ្វើដំណើរ កម្មសិក្សា ការជិះរថភ្លើង ក្នុងពេលជាមួយគ្នា គាត់មានអារម្មណ៍មិនស្រួល រហូតដល់គាត់ស្វែងរកមិត្ត និងដៃគូថ្មី។

ជំនួយ។រចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការកំណត់សមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលបានជំនួយដោយសារតែកាលវិភាគមមាញឹករបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការភ័យខ្លាចរបស់និយោជិតក្នុងការក្ស័យធន និងការរិះគន់ដែលអាចកើតមានពីមនុស្សចាស់។ ដូច្នេះមនុស្សចូលចិត្តងាកទៅរកជំនួយពីសហសេវិកអាជីព បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍។ ជាលទ្ធផលនៃការផ្តល់ជំនួយ អ្នកដែលផ្តល់ឲ្យវាទទួលបានកិត្យានុភាព ហើយអ្នកទទួលទទួលបានការណែនាំជាក់លាក់សម្រាប់សកម្មភាព ឬការណែនាំអំពីបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា សម្លៀកបំពាក់ដែលបានណែនាំ។ល។

ការការពារ។នេះ​ជា​តម្រូវការ​ដ៏​ចំណាស់​បំផុត​មួយ​របស់​មនុស្ស​ដែល​ជំរុញ​ឱ្យ​មនុស្ស​រួបរួម​ជា​ក្រុម។ បច្ចុប្បន្ន​នេះ តម្រូវការ​ការពារ​ពី​គ្រោះថ្នាក់​រាងកាយ​មាន​ការថយចុះ ប៉ុន្តែ​តម្រូវការ​ចាំបាច់​ ការការពារសង្គមដោយសារតែការអភិវឌ្ឍធ្ងន់ធ្ងរ សេដ្ឋកិច្ច​ទីផ្សារការប្រកួតប្រជែង និងការកើនឡើងនៃភាពអត់ការងារធ្វើ។ មនុស្សសាមញ្ញបទពិសោធន៍ សារព័ត៌មាន​អ​ចិ​ន្រ្តៃ​យ៍ពីមន្ត្រីរាជការ ថ្នាក់លើភ្លាមៗ សហការីដែលមានវ័យចំណាស់ជាង និងមុខតំណែង វិស័យសេវាកម្មអតិថិជន នាយកដ្ឋានគណនេយ្យ និងហិរញ្ញវត្ថុ ដោយសារការពន្យារពេលប្រាក់ខែជាដើម។ "សត្រូវ។"

ការ​ទំនាក់ទំនង។ ជាមួយម៉្យាងវិញទៀត នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនមានកម្មសិទ្ធិទាំងអស់នោះទេ។ ព័ត៌មានចាំបាច់, ដោយសារតែ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែលាក់បាំងដោយចេតនា។ នេះបង្ខំឱ្យគាត់ងាកទៅរកប្រភពព័ត៌មានក្រៅផ្លូវការ (ពាក្យចចាមអារ៉ាមការនិយាយដើម) ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាមានតម្រូវការធម្មជាតិសម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់មនុស្សប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់ជាមួយសហសេវិក ការបោកបញ្ឆោតជាមួយនឹងព័ត៌មាន ការពិគ្រោះ និងដំបូន្មាន ដែលរួមចំណែកដល់ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់សមាជិកនៃក្រុមផ្លូវការផ្សេងៗគ្នាក្នុងការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ។

ការអាណិតអាសូរ។ការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តរវាងមនុស្សភាគច្រើនមានពណ៌ និងផ្ទៃខាងក្រោយផ្ទាល់ខ្លួន។ កត្តាជាច្រើនមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើការបង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាពរវាងមនុស្ស។ ជា​ដំបូងបង្អស់, លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនអន្តរកម្ម។ មនុស្សស្រឡាញ់អ្នកដែលចូលចិត្តបាតុភូតដូចគ្នា, របស់, ដំណើរការដែលពួកគេចូលចិត្ត; អ្នកដែលមានជាតិសាសន៍ដូចគ្នា សញ្ជាតិ ការអប់រំ ទស្សនវិស័យនៃជីវិត។ល។ សក្តានុពល មនុស្សដែលមានបុគ្គលិកលក្ខណៈស្រដៀងគ្នាទំនងជាបង្កើតមិត្តភាពជាងអ្នកដែលមានលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈខុសគ្នាខ្លាំង។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាពរវាងប្រជាជនត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយភាពជិតស្និទ្ធនៃទឹកដីរបស់មនុស្សទាំងនេះ។ កន្លែងធ្វើការរបស់សមាជិកក្រុមកាន់តែជិតស្និទ្ធ ពួកគេទំនងជាបង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាព។ ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តចំពោះភាពជិតនៃកន្លែងរស់នៅរបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតមិត្តភាពគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងភាពញឹកញាប់នៃកិច្ចប្រជុំ ក៏ដូចជាការរំពឹងទុកថាកិច្ចប្រជុំទាំងនេះនឹងកើតឡើងជាញឹកញាប់នៅពេលអនាគត។ ចងចាំពីរបៀបដែលទំនាក់ទំនងរវាងសិស្សរួមនិស្សិតចុះខ្សោយបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សា។

លក្ខណៈនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ

ក្រុមក្រៅផ្លូវការមានលក្ខណៈជាក់លាក់ដែលបែងចែកពួកគេពីក្រុមផ្លូវការ និងក្រុមដៃគូ។

មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ

រចនាសម្ព័ន្ធក្រុម។ក្រុមក្រៅផ្លូវការមួយ បន្ទាប់ពីការបង្កើតរបស់ខ្លួន ឆ្លងកាត់ដំណើរការនៃរចនាសម្ព័ន្ធ ពោលគឺឧ។ ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងក្នុងទម្រង់នៃសមាសភាពស្ថិរភាព និងការសម្របសម្រួលនៃសមាជិកក្រុម ("តើនរណានៅក្នុងក្រុម?"); មុខងារ ដែលមានបំណងចែកចាយមុខងារគ្រប់គ្រងក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម ("តើអ្នកណាទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វី?"); រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទី ដែលផ្តល់សម្រាប់ការចែកចាយតួនាទីរវាងសមាជិកក្រុមក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការសម្រេចចិត្តរួម ("តើនរណាធ្វើអ្វី?")។

កូដ​នៃ​ការ​ប្រ​ព្រឹ​ត្ដបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាក្រុមមានឥទ្ធិពលខ្លាំងលើសមាជិករបស់ខ្លួន និងទិសដៅដែលក្រុមនឹងធ្វើការ៖ ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់សហគ្រាស ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌពិសេសសម្រាប់ក្រុម ឬទប់ទល់នឹងដំណើរការវិជ្ជមាន។

ការគ្រប់គ្រងសង្គម។លក្ខណៈសំខាន់នៃក្រុមក្រៅផ្លូវការគឺការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដោយសមាជិករបស់ខ្លួន។ វា​អាច​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ដោយ​អ្នក​ដឹកនាំ ឬ​ដោយ​សមាជិក​ដែល​បាន​កំណត់​ជាពិសេស​នៃ​ក្រុម ("អ្នក​ត្រួត​ពិនិត្យ")។

រចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-ចិត្តសាស្ត្ររបស់ក្រុមបញ្ចប់ដោយការតែងតាំងអ្នកដឹកនាំ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាកត្តាមួយក្នុងចំនោមកត្តាសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការអនុវត្ត។

សក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ- សំណុំនៃគុណភាពផ្លូវចិត្តដែលបំពេញតម្រូវការរបស់ក្រុម និងមានប្រយោជន៍បំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយស្ថានភាពបញ្ហាដែលក្រុមនេះរកឃើញដោយខ្លួនឯង។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ- ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការជំរុញ ការធ្វើផែនការ និងការរៀបចំសកម្មភាពក្រុម។ នៅពីក្រោយសមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំគឺជាលក្ខណៈសំខាន់ដូចជា "ការប្រុងប្រយ័ត្នពីគ្រោះថ្នាក់" "សមត្ថភាពគ្រប់គ្រង" និង "សកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន" ខ្ពស់។

"ការសម្របខ្លួនទៅនឹងគ្រោះថ្នាក់" សំដៅទៅលើប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៃសកម្មភាពក្រោមភាពតានតឹង ក៏ដូចជាភាពប្រែប្រួលទៅនឹង គ្រោះថ្នាក់ដែលអាចកើតមាននិងភាពភ័យខ្លាច។

សកម្មភាពនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌស្ត្រេសដែលសមស្របបំផុតជាមួយនឹងតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំពិតគឺស្ថិតនៅក្នុងភាពសំខាន់របស់គាត់ក្នុងការការពារក្រុម ការរៀបចំសកម្មភាពក្រុម សកម្មភាពវាយប្រហារ ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រ និងកលល្បិចនៃអាកប្បកិរិយាក្រុម។ ភាពរសើបគឺជាសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការប្រមើលមើលពីលទ្ធភាពនៃស្ថានភាពស្ត្រេស និងជម្រើសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។

ការមិនភ័យខ្លាចគឺជាគុណភាពដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំអាចទប់ទល់នឹងការគម្រាមកំហែងដែលតម្រង់មកគាត់បានយូរបំផុត និងអាចងើបឡើងវិញបានលឿនពីការបរាជ័យ។

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង មុខងារឈានមុខគេគឺការទប់ស្កាត់ការឈ្លានពានក្នុងក្រុម (ជម្លោះ) និងការផ្តល់ការគាំទ្រដល់សមាជិកក្រុមខ្សោយ រៀបចំផែនការសកម្មភាពនាពេលខាងមុខរបស់ក្រុម។

សកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួនខ្ពស់របស់អ្នកដឹកនាំរួមមានការបង្ហាញឯកជនជាច្រើន - ពីគំនិតផ្តួចផ្តើម និងការទំនាក់ទំនងរហូតដល់ការចល័តរាងកាយ និងទំនោរក្នុងការបង្កើតសម្ព័ន្ធភាពបណ្តោះអាសន្នជាមួយសមាជិកផ្សេងគ្នានៃក្រុម។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ភាពជាអ្នកដឹកនាំដប់ប្រភេទ

1. "អធិបតេយ្យ" ឬ "អយ្យកោ" ។ អ្នកដឹកនាំក្នុងទម្រង់ជាឪពុកដ៏តឹងរ៉ឹង ប៉ុន្តែជាទីស្រឡាញ់ គាត់អាចទប់ស្កាត់ ឬរំសាយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន និងបង្កើនទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងដល់មនុស្ស។ គាត់​ត្រូវ​បាន​គេ​តែងតាំង​ដោយ​ឈរ​លើ​មូលដ្ឋាន​នៃ​សេចក្ដី​ស្រឡាញ់ និង​ត្រូវ​បាន​គេ​គោរព។

2. "អ្នកដឹកនាំ" ។ នៅក្នុងនោះ មនុស្សមើលឃើញការបញ្ចេញមតិ ការប្រមូលផ្តុំនៃបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេ ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងស្តង់ដារក្រុមជាក់លាក់មួយ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកកាន់ស្តង់ដារទាំងនេះ។ ពួកគេព្យាយាមធ្វើត្រាប់តាមគាត់នៅក្នុងក្រុម។

3. "ឧកញ៉ា" ។ គាត់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំមួយរូប ដោយសារគាត់បណ្តុះស្មារតីស្តាប់បង្គាប់ និងការភ័យខ្លាចដែលមិនអាចទទួលយកបានដល់អ្នកដទៃ ហើយគាត់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាអ្នកខ្លាំងបំផុត។

4. "អ្នករៀបចំ" ។ វាដើរតួជាកម្លាំងសម្រាប់សមាជិកក្រុមដើម្បីរក្សា "គំនិតខ្ញុំ" និងបំពេញតម្រូវការរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នា បំបាត់អារម្មណ៍នៃកំហុស និងការថប់បារម្ភ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះបង្រួបបង្រួមមនុស្សហើយត្រូវបានគេគោរព។

5. "The Seducer" ។ មនុស្សម្នាក់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយលេងលើចំណុចខ្សោយរបស់អ្នកដទៃ។ វាដើរតួជា "កម្លាំងវេទមន្ត" ផ្តល់ខ្យល់ដល់អារម្មណ៍ដែលសង្កត់សង្កិនរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត ការពារជម្លោះ និងបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹង។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះត្រូវបានគេគោរព ហើយជារឿយៗមិនកត់សំគាល់ចំណុចខ្វះខាតរបស់គាត់ទាំងអស់។

6. "វីរៈបុរស" បូជា​ខ្លួន​ដើម្បី​ប្រយោជន៍​អ្នក​ដទៃ; ប្រភេទនេះបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងជាពិសេសនៅក្នុងស្ថានភាពនៃការតវ៉ាជាក្រុម - អរគុណចំពោះភាពក្លាហានរបស់គាត់ អ្នកផ្សេងទៀតត្រូវបានដឹកនាំដោយគាត់ ហើយមើលឃើញនៅក្នុងគាត់នូវស្តង់ដារយុត្តិធម៌។ មេ​ដឹក​នាំ​វីរជន​ដឹក​មនុស្ស​ទៅ​ជាមួយ។

7. "គំរូអាក្រក់" ដើរតួជាប្រភពនៃការចម្លងរោគសម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមិនមានជម្លោះ អារម្មណ៍ប៉ះពាល់ដល់អ្នកដទៃ។

8. "Idol" ។ ទាក់ទាញ, ទាក់ទាញ, វិជ្ជមានប៉ះពាល់ដល់បរិស្ថាន, គាត់ត្រូវបានគេស្រឡាញ់, idolized និងឧត្តមគតិ។

9. "Outcast"

10. "Scapegoat"

មានភាពខុសគ្នារវាងភាពជាអ្នកដឹកនាំ "ផ្លូវការ" - ដែលឥទ្ធិពលមកពីមុខតំណែងផ្លូវការនៅក្នុងអង្គការ និងការដឹកនាំ "ក្រៅផ្លូវការ" - ដែលឥទ្ធិពលបានមកពីការទទួលស្គាល់របស់អ្នកដទៃអំពីឧត្តមភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ជា​ការ​ពិត​ណាស់​ក្នុង​ស្ថានភាព​ភាគ​ច្រើន ឥទ្ធិពល​ទាំង​ពីរ​ប្រភេទ​នេះ​ត្រូវ​បាន​ទាក់ទង​គ្នា​ក្នុង​កម្រិត​ធំ​ជាង​ឬ​តិច។

ប្រធានអង្គភាពដែលត្រូវបានតែងតាំងជាផ្លូវការមានគុណសម្បត្តិក្នុងការទទួលបានតំណែងនាំមុខនៅក្នុងក្រុម ហើយដូច្នេះជាញឹកញាប់ជាងអ្នកផ្សេងទៀត ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់។

មេដឹកនាំផ្លូវការជាដំបូងពួកគេកំណត់ថាតើវាចាំបាច់យ៉ាងណាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ជាក្បួនដោយមនុស្សផ្សេងទៀតរៀបចំ និងដឹកនាំការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យស្របតាមផែនការលម្អិត ខណៈពេលដែលកំពុងកាន់តំណែងអកម្ម។ ពួកគេបង្កើតអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកដទៃដោយផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិច្បាស់លាស់នៃសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវ ពួកគេព្យាយាមមិនទៅហួសពីពួកគេ ដោយមើលឃើញខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃជាសមាជិកនៃអង្គការតែមួយ ដែលបទបញ្ជា និងវិន័យជាក់លាក់គួរមាន។

ផ្ទុយពីនេះ។ មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការកំណត់គោលដៅអ្វីដែលត្រូវខិតខំ បង្កើតវាដោយឯករាជ្យ ដោយមិនចាំបាច់ចូលទៅក្នុងព័ត៌មានលម្អិតដែលមិនចាំបាច់។ អ្នកដើរតាមរបស់ពួកគេគឺជាអ្នកដែលចែករំលែកទស្សនៈរបស់ពួកគេ ហើយត្រៀមខ្លួនធ្វើតាមពួកគេ ដោយមិនគិតពីការលំបាក ហើយអ្នកដឹកនាំនៅពេលជាមួយគ្នារកឃើញថាខ្លួនពួកគេនៅក្នុងតួនាទីជាអ្នកបំផុសគំនិត ផ្ទុយពីអ្នកគ្រប់គ្រងដែលធានាការសម្រេចបាននូវគោលដៅតាមរយៈរង្វាន់ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ខុសពីផ្លូវការ មេដឹកនាំផ្លូវការមិន​ត្រូវ​បាន​គ្រប់​គ្រង​ដោយ​អ្នក​ដទៃ​ទេ ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​បង្កើត​ទំនាក់​ទំនង​ជាមួយ​នឹង​អ្នក​ដើរ​តាម​ដោយ​ការ​ជឿ​ទុក​ចិត្ត​លើ​ពួកគេ។

ដើម្បីសង្ខេបនូវអ្វីដែលបាននិយាយ យើងនឹងប្រើតារាងដោយផ្អែកលើសម្ភារៈរបស់ O. Vikhansky និង A. Naumov ។

| មេដឹកនាំផ្លូវការ | មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ |

| អ្នកគ្រប់គ្រង | អ្នកច្នៃប្រឌិត |

|បញ្ជា, បញ្ចុះបញ្ចូល | លើកទឹកចិត្ត, លើកទឹកចិត្ត |

| ធ្វើតាមការណែនាំរបស់អ្នកដទៃ | អនុវត្តគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន |

|សកម្មភាពលើមូលដ្ឋាននៃការគណនា |សកម្មភាពលើមូលដ្ឋាននៃចក្ខុវិស័យ |

| តម្រង់ទិសមនុស្ស | តម្រង់ទិសមនុស្ស |

|ការគ្រប់គ្រង|ទំនុកចិត្ត|

| គាំទ្រចលនា | ផ្តល់កម្លាំងរុញច្រានដល់ចលនា |

| ធ្វើការសម្រេចចិត្ត | អនុវត្តការសម្រេចចិត្ត |

ធ្វើ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ | ធ្វើ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ |

|គោរព |ស្រឡាញ់ |

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការណាមួយមានការទាក់ទាញផ្ទាល់ខ្លួនដែលបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ រាងផ្សេងគ្នា. អ្នកដឹកនាំមានបីប្រភេទគឺ អ្នកដឹកនាំ អ្នកដឹកនាំ (ក្នុងន័យតូចចង្អៀតនៃពាក្យ) និងអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព។

អ្នកដឹកនាំគឺជាសមាជិកដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុតក្នុងក្រុម មានអំណោយនៃការផ្តល់យោបល់ និងការបញ្ចុះបញ្ចូល។ គាត់មានឥទ្ធិពលលើសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុមដោយពាក្យសម្ដី កាយវិការ និងការក្រឡេកមើល។ ដូច្នេះ អ្នកស្រាវជ្រាវ R. Stogdill បានស្នើបញ្ជីគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំដូចខាងក្រោមៈ អ្នកដឹកនាំ:

1) គុណភាពរាងកាយ - សកម្ម, ស្វាហាប់, មានសុខភាពល្អ, រឹងមាំ;

2) គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន - អាដាប់ធ័រ, ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង,

3) គុណភាពបញ្ញា - ភាពវៃឆ្លាត, សមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ, វិចារណញាណ, ការច្នៃប្រឌិត;

4) សមត្ថភាព - ទំនាក់ទំនង, ភាពងាយស្រួលនៃការទំនាក់ទំនង, ល្បិច, ការទូត។

អ្នកដឹកនាំមានសិទ្ធិអំណាចតិចជាងអ្នកដឹកនាំ។ រួមជាមួយនឹងការផ្ដល់យោបល់ និងការបញ្ចុះបញ្ចូល ជារឿយៗគាត់ត្រូវលើកទឹកចិត្តសកម្មភាពដោយគំរូផ្ទាល់ខ្លួន (“ធ្វើដូចដែលខ្ញុំធ្វើ”)។ តាមក្បួនមួយ ឥទ្ធិពលរបស់វាលាតសន្ធឹងតែផ្នែកមួយនៃសមាជិកនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការប៉ុណ្ណោះ។

អ្នកដឹកនាំស្ថានភាពមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលមានសារៈសំខាន់តែក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយប៉ុណ្ណោះ៖ ព្រឹត្តិការណ៍ពិសេសនៅក្នុងក្រុម ព្រឹត្តិការណ៍កីឡា ការធ្វើដំណើរបោះជំរុំ។ល។

មានអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមណាមួយ ហើយសមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស ចាប់តាំងពីពួកគេគឺជាអ្នកដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសកម្មលើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

ក្នុងចំណោមអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ យើងអាចបែងចែកអាជីវកម្ម អារម្មណ៍ ផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ ហើយចុងក្រោយ សំខាន់បំផុត មេដឹកនាំវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។

តួនាទីរបស់មេដឹកនាំ វ ការបង្កើត ក្រុម

ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់សមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់បំផុត។ ទន្ទឹមនឹងសមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរក្នុងស្ថានភាពមួយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែដឹងជាមុនអំពីកំហុសធម្មតាដែលមាននៅក្នុងមនុស្សក្នុងឋានៈរបស់គាត់ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលជាមួយបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

កំហុសធម្មតារួមមានករណីនៅពេលដែល៖

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនផ្តល់ការងារជាក់លាក់ទេ ប៉ុន្តែតែងតែរំខានអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ចំនួនធំសំណួរទូទៅ;

"ជួសជុល" លើប្រធានបទមួយក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិក ឧទាហរណ៍ វិន័យពាណិជ្ជកម្ម។

បង្កើតគំនិតថ្មីសម្រាប់បំពេញកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃ។

អធិប្បាយឥតឈប់ឈរនូវគំនិតរបស់គាត់;

មិនទុកចិត្តបុគ្គលិករបស់គាត់ បំពានការគ្រប់គ្រងតូចតាច។

គាត់ចាប់អារម្មណ៍លើឯកសារ;

មិន​អាច​ចូល​បាន​ក្នុង​តំបន់​និង​នៅ​ក្នុង​ពេល​វេលា​;

មិនមានដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេចចំពោះបញ្ហាផលិតកម្មដែលផ្តល់ជូនបុគ្គលិក។

ជោគជ័យ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយគ្មានការដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតអារម្មណ៍នៃការគោរពចំពោះអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក អាស្រ័យលើការអនុលោមតាមគោលការណ៍ និងច្បាប់មួយចំនួននៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

ការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់អ្នកដទៃគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។

មូលដ្ឋានសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃគោលការណ៍នេះគឺជា axiom នៃចិត្តវិទ្យាសង្គម យោងទៅតាមមនុស្សណាម្នាក់ដែលមានអារម្មណ៍សុខស្រួលគ្រប់គ្រាន់ដោយគ្មានការគោរពខ្លួនឯងជាវិជ្ជមាន។

អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចមើលឃើញនៅក្នុងអ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗ មិនមែនជាមុខតំណែងនោះទេ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលិកលក្ខណៈ។

វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុន- នេះគឺជាចំនួនសរុបនៃបទដ្ឋាន និងវិធាននៃឥរិយាបទដែលបានអនុម័តនៅក្នុងសហគ្រាសដែលបានផ្តល់ឱ្យទាក់ទងនឹងអតិថិជន និងដៃគូ ក៏ដូចជាវប្បធម៌នៃទំនាក់ទំនងទៅវិញទៅមកនៅក្នុងសហគ្រាស។ នេះគឺជាការបំផុសគំនិតនៃ "ស្មារតីរបស់ក្រុមហ៊ុន" ប្រសិនបើកម្មករទាំងអស់ - ដូចជា kerivniks និង Viconavians - យល់យ៉ាងច្បាស់ពីភារកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុននិងខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីអនុវត្តវា។

វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺពោរពេញទៅដោយតម្លៃ ការផ្លាស់ប្តូរ និងបទដ្ឋានដែលត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈនិមិត្តសញ្ញា រឿងព្រេង បាវចនា ពិធី និងវីរបុរសរបស់ក្រុមហ៊ុន។ និមិត្តសញ្ញា និមិត្តសញ្ញាគឺជាវត្ថុ សកម្មភាព ឬគំនិតដែលមានអត្ថន័យសម្រាប់អ្នកដែលអវត្តមាន។ និមិត្តសញ្ញាតំណាងឱ្យតម្លៃសំខាន់បំផុតរបស់អង្គការ។ ជាឧទាហរណ៍ នាយករោងចក្រគ្រឿងចក្ររបស់ក្រុមហ៊ុន Andover លោក John Thomas ចង់បង្ហាញដល់អ្នកដទៃថាវាមិនត្រឹមតែអាចធ្វើទៅបានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រយោជន៍ផងដែរក្នុងការកែប្រែ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនអ្នក។ ពេល​អ្នក​ដឹង​ពី​ផ្នែក​ដែល​ខូច អ្នក​នឹង​ភ្ជាប់​វា​ទៅ​នឹង​កន្លែង​ឈរ ហើយ​ហៅ​វា​ថា "ទីក្រុង​សម្រាប់​សេចក្ដី​មេត្តា​ករុណា​ដ៏​ល្អ​បំផុត"។ រង្វាន់​នេះ​ត្រូវ​បាន​បង្ហាញ​ដោយ​សប្បុរស និង​ជា​និមិត្តរូប​នៃ​សិទ្ធិ​របស់​អ្នក​ប្រកប​របរ​គ្រប់​រូប​ក្នុង​ការ​មាន​មេត្តា និង​កែ​តម្រូវ​ការ​សុំទោស​របស់​ខ្លួន។ រឿងព្រេងនិទាន (ទេវកថា) - ទាំងនេះគឺជាភស្តុតាងម្តងហើយម្តងទៀតដោយអ្នកឯកទេសចារកម្មទាំងអស់ដែលផ្អែកលើស្ថានភាពពិតដែលត្រូវបានប្រមូលពីក្រុមហ៊ុន។ ម្យ៉ាង​វិញ​ទៀត ពួក​គេ​បង្ហាញ​ក្នុង​ទម្រង់​បង្កប់​ន័យ​នូវ​តម្លៃ​មូលដ្ឋាន​នៃ​វប្បធម៌​សាជីវកម្ម។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុនពាណិជ្ជកម្ម Nordstorm ស្ទើរតែមានរឿងព្រេងមួយអំពីរបៀបដែលអ្នកទិញម្នាក់ត្រូវបានបង់កាក់សម្រាប់សំបកកង់រថយន្តដែលមិនស្គាល់ ទោះបីជាសំបកកង់មិនត្រូវបានលក់នៅក្នុងហាងរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ... រឿងនេះពង្រឹងច្បាប់តឹងរឹងរបស់ក្រុមហ៊ុនអំពី ការ​ទទួល​យក អូ​ទំនិញ​ណា​មួយ តើ​មាន​អ្វី​វិល​មក​វិញ​ជាមួយ​អ្នក​ទិញ​ទំនិញ។ វីរៈបុរស វីរបុរសគឺជាមនុស្សដែលមានបុគ្គលិកលក្ខណៈស្រដៀងនឹងបុគ្គលិកភាគច្រើនរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នេះអាចជាអ្នកឯកទេសក្នុងសហគ្រាសឬលក្ខណៈពិសេសនឹងត្រូវបានកំណត់។ ក្រុមហ៊ុនដែលមានវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ល្អមានទំនោរទៅរកតួអង្គវីរជន។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្រុមហ៊ុន Minnesota Minnesota Mining and Manufacturing កន្លែងយកថ្មមិនភ្លេចអំពីវីរបុរសដែលមិនស្គាល់ (ដែលបង្កើតគម្រោងដែលត្រូវបានបំផុសគំនិតដោយអ្នកថែសួនដ៏អស្ចារ្យ)។ ម្នាក់ក្នុងចំនោមពួកគេគឺជាអនុប្រធានក្រុមហ៊ុនដែលរកប្រាក់នៅដើមដំបូងនៃអាជីពរបស់គាត់សម្រាប់អ្នកដែលផ្តោតលើគម្រោងរបស់ពួកគេដែលពួកគេដឹងថាពិតជាមិនឆ្ងាយទេ។ Pracievnik បានបន្តការងាររបស់គាត់លើភាពអស់សង្ឃឹម។ Vrashti-Resht ត្រូវបានជួលម្តងទៀត ហើយការងាររបស់គាត់ទទួលបានជោគជ័យយ៉ាងខ្លាំង ដែលគាត់ត្រូវបានតែងតាំងជាអនុប្រធានក្រុមហ៊ុនភ្លាមៗ។ មេរៀនសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនគឺ៖ ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវអ្វីដែលអ្នកជឿ។ បាវចនាបាវចនា (gaslo) គឺជាកន្សោមសំខាន់ដែលតម្លៃសំខាន់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតដោយសង្ខេប។ ក្រុមហ៊ុន PepsiCo ត្រូវបានគេនិយាយថាកំពុងខិតខំប្រឹងប្រែងទីតានិចដើម្បីបង្កើតគំនិតទាំងអស់របស់មនុស្សវ័យក្មេងដើម្បីបណ្តុះពួកគេទៅជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាល។ Vaughn បំភ្លឺថា "យើងជ្រើសរើសសត្វឥន្ទ្រីហើយបន្ទាប់មកហោះហើរពួកវាជាអ្នកប្រយុទ្ធ" ។ ពិធីសាជីវកម្ម ពិធីគឺជាព្រឹត្តិការណ៍ពិសេសដែលត្រូវបានគ្រោងទុកសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។ ក្លិនស្អុយគឺការឱ្យតម្លៃលើការជឿទុកចិត្តរបស់អ្នកស៊ើបការណ៍នៅក្នុងតម្លៃនៃក្រុមហ៊ុនទទួលយកពួកគេរួមគ្នាផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីចូលរួមក្នុងតួនាទីសំខាន់មួយនិងដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណវីរបុរសរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ពិធីនេះអាចប្រព្រឹត្តទៅនៅមុខពិធីប្រគល់រង្វាន់ ឬនៅទីក្រុង។ នៅហាង Meri Kay Cosmetics ពិធីសាជីវកម្មពោរពេញដោយគំនិត និងភាពអស្ចារ្យ៖ អ្នកប្រឹក្សាផ្នែកលក់ដ៏សំខាន់បំផុតត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងក្រវាត់មាស និងពេជ្រ ហើយគ្រឿងអលង្ការរបស់ទីក្រុងត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹង Cadillac ពណ៌ rye ។ រឿងសំខាន់នៅក្នុងពិធីបែបនេះគឺដើម្បីបញ្ជាក់ពីប្រភេទនៃការងារល្អដែលមនុស្សម្នាក់ផ្តល់ឱ្យទីក្រុង។ ជាទូទៅ វប្បធម៌សាជីវកម្មអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាសំណុំនៃតម្លៃសាជីវកម្ម គោលការណ៍ គោលការណ៍ដែលមិនបានសរសេរ និងបទដ្ឋានដែលត្រូវបានទទួលយកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។ រឿងសំខាន់ដែលលើកក្រុមហ៊ុនជោគជ័យពីមធ្យមភាគគឺវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដែលកម្មករនិយោជិតគ្រប់រូបដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីចក្ខុវិស័យរបស់ក្រុមហ៊ុន និងសមិទ្ធផលរបស់ខ្លួន។

មីស៊ីយ៉ាជាអ្វី? តើ​វា​ប្រើ​សំរាប់​ធ្វើអ្វី?

បេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាគ្រឹះ។

វាបង្ហាញថាយើងជានរណា អ្វីដែលយើងចង់ធ្វើសម្រាប់អតិថិជនរបស់យើង និងមូលហេតុអ្វី និងតម្លៃអ្វីដែលយើងបង្ហាញទៅកាន់ទីផ្សារ។

2. ក្រុមក្រៅផ្លូវការ និងហេតុផលសម្រាប់ការលេចឡើងរបស់ពួកគេ។ ការគ្រប់គ្រងក្រុមក្រៅផ្លូវការ

អង្គការក្រៅផ្លូវការគឺជាក្រុមដែលបង្កើតឡើងដោយឯកឯងនៃមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជាទៀងទាត់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។ នៅក្នុងអង្គការធំមួយមានក្រុមក្រៅផ្លូវការជាច្រើន។ អង្គការក្រៅផ្លូវការ ដូចជាស្ថាប័នផ្លូវការ មានឋានានុក្រម អ្នកដឹកនាំ ភារកិច្ច និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា។

មូលហេតុចំបងនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការគឺ៖

1) តម្រូវការសង្គមដែលមិនពេញចិត្តសម្រាប់ការចូលរួម, ជាកម្មសិទ្ធិ;

2) តម្រូវការសម្រាប់ជំនួយទៅវិញទៅមក;

3) តម្រូវការសម្រាប់ការការពារទៅវិញទៅមក;

4) ការទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនិងការអាណិតអាសូរ;

5) របៀបនៃការគិតស្រដៀងគ្នា។

សម្ព័ន្ធភាព។ តម្រូវការខ្ពស់បំផុតមួយរបស់មនុស្ស ដែលពេញចិត្តតាមរយៈការបង្កើត និងរក្សាទំនាក់ទំនងសង្គម និងអន្តរកម្ម។ ប៉ុន្តែអង្គការផ្លូវការជាច្រើនដកហូតមនុស្សពីទំនាក់ទំនងសង្គម។ ដូច្នេះ កម្មករ​ងាក​មក​រក​អង្គការ​ក្រៅ​ផ្លូវការ។

ជំនួយទៅវិញទៅមក។ និយោជិតគួរតែទទួលបានជំនួយ ការគាំទ្រ ប្រឹក្សាយោបល់ និងដំបូន្មានពីថ្នាក់លើជាបន្ទាន់។ ប៉ុន្តែរឿងនេះមិនតែងតែកើតឡើងទេព្រោះអ្នកគ្រប់គ្រងមិនតែងតែដឹងពីរបៀបបង្កើតបរិយាកាសនៃការបើកចំហនិងភាពជឿជាក់នៅពេលអ្នកសំដែងចង់ចែករំលែកបញ្ហារបស់ពួកគេជាមួយគាត់។ ដូច្នេះហើយ មនុស្សតែងតែចូលចិត្តងាកទៅរកជំនួយពីសហការីរបស់ពួកគេ។ អន្តរកម្មបែបនេះនាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍ទ្វេដង។ អ្នកដែលផ្តល់ឱ្យវាទទួលបានកេរ្តិ៍ឈ្មោះជាអ្នកជំនាញ កិត្យានុភាព និងការគោរពខ្លួនឯង។ ដែលបានទទួលការណែនាំចាំបាច់សម្រាប់សកម្មភាពដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការក្រៅផ្លូវការ។

ការការពារទៅវិញទៅមក។ សមាជិកនៃអង្គការក្រៅផ្លូវការការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ និងគ្នាទៅវិញទៅមកពីថ្នាក់លើរបស់ពួកគេ និងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការផ្សេងទៀត។ ឧទាហរណ៍ ពួកគេការពារគ្នាទៅវិញទៅមកពីការសម្រេចចិត្តមិនយុត្តិធម៌ ច្បាប់ដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ លក្ខខណ្ឌការងារមិនល្អ ការលុកលុយតំបន់ឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេដោយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ប្រាក់ឈ្នួលទាប និងការបណ្តេញចេញពីការងារ។

ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ។ ដោយសារតែអង្គការផ្លូវការ និងគោលបំណងរបស់វា មនុស្សដូចគ្នាមកជួបជុំគ្នាជារៀងរាល់ថ្ងៃ ជួនកាលច្រើនឆ្នាំ។ ពួកគេ​ត្រូវ​បង្ខំចិត្ត​ប្រាស្រ័យ​ទាក់ទង​គ្នា​ញឹកញាប់ ព្រោះ​ពួកគេ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ដូចគ្នា​។ មនុស្សចង់ដឹងថាមានអ្វីកើតឡើងនៅជុំវិញពួកគេ ជាពិសេសនៅពេលនិយាយអំពីការងាររបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែពេលខ្លះអ្នកគ្រប់គ្រងមានចេតនាលាក់ព័ត៌មានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យងាកទៅរកបណ្តាញទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ - ពាក្យចចាមអារ៉ាម។ នេះបំពេញតម្រូវការសន្តិសុខ និងកម្មសិទ្ធិ។ លើសពីនេះ មនុស្សចង់ជិតស្និទ្ធជាមួយអ្នកដែលពួកគេអាណិត ដែលពួកគេមានច្រើនដូចគ្នា ពួកគេអាចពិភាក្សាគ្នាមិនត្រឹមតែការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរឿងផ្ទាល់ខ្លួនទៀតផង។ ទំនាក់ទំនងបែបនេះជារឿយៗកើតឡើងជាមួយអ្នកដែលនៅក្បែរកន្លែងធ្វើការ។

វិធីនៃការគិតស្រដៀងគ្នា។ មនុស្សត្រូវបានរួបរួមដោយតម្លៃសង្គម និងមនោគមវិជ្ជារួមដូចគ្នា ប្រពៃណីបញ្ញាទូទៅ ទស្សនវិជ្ជានៃជីវិត ចំណង់ចំណូលចិត្តទូទៅ។ល។

វាចាំបាច់ក្នុងការដឹងពីលក្ខណៈសំខាន់នៃក្រុមក្រៅផ្លូវការដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការផ្លូវការហើយដែលត្រូវតែយកមកពិចារណាក្នុងការគ្រប់គ្រង។ លក្ខណៈទាំងនេះគឺ៖

1) ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងសង្គម;

2) ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរ;

3) រូបរាង មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ;

4) ការផ្សព្វផ្សាយពាក្យចចាមអារ៉ាម។

ការគ្រប់គ្រងសង្គម។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការបង្កើត និងពង្រឹងបទដ្ឋានសម្រាប់អាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបាន និងមិនអាចទទួលយកបាននៅក្នុងក្រុម។ នេះអាចទាក់ទងនឹងទាំងសម្លៀកបំពាក់ អាកប្បកិរិយា និងប្រភេទការងារដែលអាចទទួលយកបាន អាកប្បកិរិយាចំពោះវា និងអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងារ។ អ្នក​ណា​ដែល​បំពាន​លើ​បទដ្ឋាន​ទាំងនេះ​ត្រូវ​ទទួល​បាន​ការ​ផ្តាច់ខ្លួន និង​ទណ្ឌកម្ម​ផ្សេង​ទៀត។ បទដ្ឋានទាំងនេះអាចឬមិនស្របនឹងបទដ្ឋាន និងតម្លៃនៃអង្គការផ្លូវការ។

ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ បាតុភូតនេះក៏ជាលក្ខណៈនៃក្រុមផ្លូវការផងដែរ ចាប់តាំងពីការផ្លាស់ប្តូររំខានដល់ចង្វាក់ការងារធម្មតា ការចែកចាយតួនាទី ស្ថេរភាព និងទំនុកចិត្តនាពេលអនាគត។ ការផ្លាស់ប្តូរអាចគំរាមកំហែងដល់ការបន្តនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ។ ការរៀបចំឡើងវិញ ការណែនាំអំពីបច្ចេកវិទ្យាថ្មី ការពង្រីកផលិតកម្ម ការរំលាយឧស្សាហកម្មបែបប្រពៃណី អាចនាំឱ្យមានការបែកបាក់នៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ ឬការថយចុះសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញតម្រូវការសង្គម និងដឹងពីផលប្រយោជន៍រួម។

ការគ្រប់គ្រងត្រូវតែកាត់បន្ថយភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរដោយប្រើវិធីសាស្រ្តជាច្រើន រួមទាំងការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម។

មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ អង្គការក្រៅផ្លូវការ ដូចជាអង្គការផ្លូវការ មានអ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួន។ ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើសមាជិកក្រុម ពួកគេអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដូចគ្នាចំពោះពួកគេក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ។ ភាពខុសគ្នាតែមួយគត់រវាងមេដឹកនាំទាំងពីរគឺថា មេដឹកនាំនៃអង្គការផ្លូវការមួយមានការគាំទ្រពីអាជ្ញាធរផ្លូវការដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ ហើយជាធម្មតាប្រតិបត្តិការនៅក្នុងតំបន់មុខងារជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យគាត់។ ការគាំទ្រពីអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺជាការទទួលស្គាល់របស់គាត់ដោយក្រុម។ នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់គាត់ពឹងផ្អែកលើមនុស្សនិងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។ វិសាលភាពនៃឥទ្ធិពលនៃអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការអាចពង្រីកហួសពីព្រំដែនរដ្ឋបាលនៃអង្គការផ្លូវការ។

កត្តាសំខាន់ៗដែលកំណត់ឱកាសក្លាយជាអ្នកដឹកនាំអង្គការក្រៅផ្លូវការគឺ៖ អាយុ សិទ្ធិអំណាចផ្លូវការ។ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈទីតាំងនៃកន្លែងធ្វើការ សេរីភាពនៃការធ្វើចលនាជុំវិញកន្លែងធ្វើការ គុណភាពសីលធម៌ (ការឆ្លើយតប ភាពសមរម្យ។ល។)។ លក្ខណៈពិតប្រាកដត្រូវបានកំណត់ដោយប្រព័ន្ធតម្លៃដែលបានអនុម័តនៅក្នុងក្រុម។

អង្គការក្រៅផ្លូវការធ្វើអន្តរកម្មជាមួយស្ថាប័នផ្លូវការ។ អន្តរកម្មនេះអាចត្រូវបានតំណាងនៅក្នុងទម្រង់នៃគំរូ Homans ។ គំរូនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលក្រុមក្រៅផ្លូវការមួយកើតចេញពីអន្តរកម្មរបស់មនុស្សដែលបំពេញកិច្ចការមួយចំនួន។

នៅក្នុងអង្គការមួយ មនុស្សអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ; នៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តភារកិច្ចទាំងនេះ មនុស្សមានទំនាក់ទំនងគ្នា ដែលនៅក្នុងវេនរួមចំណែកដល់ការលេចឡើងនៃអារម្មណ៍ - វិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានទាក់ទងនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក និងថ្នាក់លើរបស់ពួកគេ។ អារម្មណ៍ទាំងនេះមានឥទ្ធិពលលើរបៀបដែលមនុស្សនឹងអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងទំនាក់ទំនងនាពេលអនាគត។ អារម្មណ៍អំណោយផល ឬមិនអំណោយផល អាចនាំឱ្យមានការកើនឡើង ឬថយចុះនៃការអនុវត្ត អវត្តមាន ការផ្លាស់ប្តូរ ការត្អូញត្អែរ និងបាតុភូតផ្សេងទៀតដែលមានសារៈសំខាន់ក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់អង្គការ។ ដូច្នេះហើយ ទោះបីជាអង្គការក្រៅផ្លូវការមួយមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមឆន្ទៈនៃការគ្រប់គ្រង និងមិនស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងពេញលេញរបស់ខ្លួនក៏ដោយ ក៏ត្រូវតែគ្រប់គ្រង ទើបអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។

ផ្ដល់​ជូន អន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ វិធីសាស្ត្រខាងក្រោមអាចត្រូវបានប្រើ៖

1) ទទួលស្គាល់អត្ថិភាពនៃអង្គការក្រៅផ្លូវការ បដិសេធមិនបំផ្លាញវា ដឹងពីតម្រូវការក្នុងការធ្វើការជាមួយវា;

2) កំណត់អ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការនីមួយៗ ចូលរួមជាមួយពួកគេក្នុងដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត និងគិតគូរពីមតិរបស់ពួកគេ លើកទឹកចិត្តអ្នកដែលចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម។

3) ពិនិត្យមើលសកម្មភាពគ្រប់គ្រងទាំងអស់សម្រាប់លទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។ ឥទ្ធិពល​អាក្រក់ទៅក្រុមក្រៅផ្លូវការ;

4) ធ្វើឱ្យភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរចុះខ្សោយ ចូលរួមសមាជិកក្រុមក្នុងការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។

5) ផ្តល់ជូនយ៉ាងឆាប់រហ័ស ព័ត៌មានត្រឹមត្រូវ។ដើម្បីទប់ស្កាត់ការរីករាលដាលនៃពាក្យចចាមអារ៉ាមមិនពិត។

បន្ថែមពីលើកត្តារៀបចំទូទៅ ប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមក៏ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាជាក់លាក់ផងដែរ។ ពួកគេអាចបែងចែកជាពីរក្រុម៖

1) លក្ខណៈនៃក្រុម;

2) ដំណើរការក្រុម។

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការគ្រប់គ្រងវិបត្តិ៖ កំណត់ចំណាំការបង្រៀន អ្នកនិពន្ធ Babushkina Elena

2. មូលហេតុ និងផលវិបាកនៃវិបត្តិ មូលហេតុនៃវិបត្តិអាចបែងចែកជាកម្មវត្ថុ ទាក់ទងទៅនឹងតម្រូវការវដ្តនៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ ទំនើបកម្ម និងកម្មវត្ថុ ដែលបណ្តាលមកពីកំហុសក្នុងការគ្រប់គ្រង ធម្មជាតិ (អាកាសធាតុ ធនធានរ៉ែ។ បរិស្ថានទឹក។និង

ពីសៀវភៅគ្រប់គ្រង អ្នកនិពន្ធ Dorofeeva L I

10. មូលហេតុនៃជម្លោះនៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានវិបត្តិ ជម្លោះគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសណាមួយ មិនមែននិយាយអំពីវិបត្តិនោះទេ។ ប្រសិនបើបញ្ហានេះត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់តែលើផ្ទៃខាងលើ ឥឡូវនេះបញ្ហានេះកំពុងត្រូវបានពិចារណា។

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ Master of Verbal Attack អ្នកនិពន្ធ Bredemeier Karsten

41. ក្រុមក្រៅផ្លូវការ និងហេតុផលសម្រាប់ការលេចឡើងរបស់ពួកគេ។ ការគ្រប់គ្រងក្រុមក្រៅផ្លូវការ អង្គការក្រៅផ្លូវការគឺជាក្រុមដែលបង្កើតឡើងដោយឯកឯងនៃមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជាទៀងទាត់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។ អង្គការក្រៅផ្លូវការផងដែរ។

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ទម្រង់នៃទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមហ៊ុន៖ វគ្គនៃការបង្រៀន អ្នកនិពន្ធ Sheresheva Marina Yurievna

ធ្វើការជាមួយក្រុម - មតិយោបល់ ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំក្រុម អ្នកត្រូវតែគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជានិច្ច ហើយត្រូវតែធ្វើការតាមរយៈលទ្ធផលរួមគ្នាជាមួយក្រុម។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ វាត្រូវបានណែនាំអោយប្រើវិធីបញ្ចេញមតិ។ ការអធិប្បាយគឺជាបច្ចេកទេសមួយដែលត្រូវណែនាំ

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ របៀបលក់ដំរី ឬ 51 Deal Techniques អ្នកនិពន្ធ Barysheva Asya Vladimirovna

មេរៀនទី 4 ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើង និងប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធបណ្តាញអន្តរក្រុមហ៊ុន ការបង្រៀនពិភាក្សាអំពីហេតុផលសម្រាប់ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធបណ្តាញ គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់ពួកគេ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងជម្រើសផ្សេងៗ។ វិធីសាស្រ្តល្បីៗមួយចំនួនក្នុងការចាត់ថ្នាក់បណ្តាញត្រូវបានពិភាក្សា និងស្នើឡើង

ពីសៀវភៅ ការបណ្តុះបណ្តាលខ្លាំងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកនិពន្ធ Obozov Nikolay N.

ធ្វើការជាមួយក្រុមអតិថិជន អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះចូលចិត្តធ្វើការជាមួយអតិថិជន "ក្រុម" ហើយចរចាជាមួយអ្នកទិញពីរឬបីនាក់។ អ្នកផ្សេងទៀតចូលចិត្តធ្វើការជាមួយអតិថិជនមួយទល់នឹងមួយ។ តោះ​មើល​ថា​តើ​មាន​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​អ្វី​ខ្លះ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ទិញ-លក់​ត្រូវ​បាន​បញ្ចូល​ទៅ​ក្នុង​ឌីយ៉ាដ

ពីសៀវភៅ 100 អាថ៌កំបាំងនៃការធ្វើទីផ្សារដោយមិនចំណាយ អ្នកនិពន្ធ Parabellum Andrey Alekseevich

5. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រុម រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអាស្រ័យលើ គុណភាពផ្លូវចិត្តមនុស្សម្នាក់ ពីលក្ខណៈនៃភារកិច្ច និងក្រុម។ គំនិតទំនើបនៃ "អ្នកគ្រប់គ្រង" ខុសពីការយល់ដឹងពីមុនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលគំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" និង "អ្នកគ្រប់គ្រង" បញ្ចូលគ្នាកាន់តែជិតនៅក្នុងវា។ នៅ

ពីសៀវភៅ Show Me the Money! [ ការណែនាំពេញលេញស្តីពីការគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មសម្រាប់សហគ្រិន-អ្នកដឹកនាំ] ដោយ Ramsey Dave

90. ពិធីជប់លៀង និងការប្រជុំក្រៅផ្លូវការ សុំឱ្យអតិថិជននាំមិត្តភ័ក្តិ អ្នកស្គាល់គ្នា និងសាច់ញាតិរបស់ពួកគេមកកិច្ចប្រជុំបែបនេះ - ពួកគេមួយចំនួនអាចជាអតិថិជនសក្តានុពលរបស់អ្នក។ ត្រូវប្រាកដថារួមបញ្ចូលធាតុនៃ

ពីសៀវភៅ MBA នៅក្នុងហោប៉ៅរបស់អ្នក៖ ការណែនាំជាក់ស្តែងលើការអភិវឌ្ឍជំនាញគ្រប់គ្រងសំខាន់ៗ ដោយ Pearson Barry

ពីសៀវភៅផែនការអាជីវកម្ម 100% ។ យុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រ អាជីវកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយ Rhonda Abrams

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស អ្នកនិពន្ធ លោក Armstrong Michael

ពីសៀវភៅចេញពីវិបត្តិ។ គំរូថ្មីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងមនុស្ស ប្រព័ន្ធ និងដំណើរការ អ្នកនិពន្ធ Deming William Edwards

ពីសៀវភៅ ការបញ្ចុះបញ្ចូល [ការអនុវត្តន៍ប្រកបដោយទំនុកចិត្តក្នុងស្ថានភាពណាមួយ] ដោយ Tracy Brian

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង ដោយ Meskon Michael

ពីសៀវភៅរបស់អ្នកនិពន្ធ

សាកល្បង​ការ​និយាយ​របស់​អ្នក​នៅ​ចំពោះ​មុខ​មនុស្ស​មួយ​ក្រុម​តូច​មួយ​នៃ​ វិធីល្អបំផុតរៀបចំសម្រាប់សុន្ទរកថាសំខាន់មួយ។ ទស្សនិកជនធំ- ហាត់សមសុន្ទរកថារបស់អ្នកឱ្យបានច្រើនដងតាមដែលអាចធ្វើបាននៅចំពោះមុខក្រុមតូចៗនៃមនុស្សរួសរាយរាក់ទាក់។ ថ្មីៗនេះ I