ហើយមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ។ ការអប់រំភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ

Vladislav Vavilov,អ្នកជំនាញផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងបណ្តុះបណ្តាល អនុវត្តនាយកធនធានមនុស្ស អនុបណ្ឌិតសេដ្ឋកិច្ច។

អ្នកដឹកនាំ (ពីអ្នកដឹកនាំភាសាអង់គ្លេស - នាំមុខ ទីមួយ ឆ្ពោះទៅមុខ) គឺជាមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងក្រុម/អង្គការណាមួយដែលចូលចិត្តអំណាចដ៏អស្ចារ្យ មានការទទួលស្គាល់ និងមានឥទិ្ធពល ដែលបង្ហាញខ្លួនឯងថាជាសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។

ទេ។ មេដឹកនាំផ្លូវការគឺជាសមាជិកក្រុមដែលមិនមានមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំជាផ្លូវការ ប៉ុន្តែដោយសារតែបុគ្គលិកលក្ខណៈជាក់លាក់ រួមផ្សំជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ជីវិត និងអាកប្បកិរិយា ទើបទទួលបានតំណែងពិសេសមួយ។ មានឥទ្ធិពលលើអ្នកដ៏ទៃច្រើនជាងអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។

ទេ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការភាគច្រើនកើតឡើងដោយឯកឯងនៅក្នុងក្រុម និងជាប្រភេទនៃនិមិត្តសញ្ញានៃសហគមន៍បុគ្គលិក។ វាត្រូវបានផ្អែកលើសមត្ថភាព ការអាណិតអាសូរផ្ទាល់ខ្លួន និងលក្ខណៈសម្បត្តិផ្លូវចិត្តមួយចំនួន។ ជាឧទាហរណ៍ សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការស្វែងរកវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយចេញ ស្ថានភាពលំបាក. អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការជាធម្មតាទទួលបានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងក្រុម។

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការមានគុណសម្បត្តិ៖

• វត្តមាននៃតម្រូវការសកម្មដើម្បីគ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត;
• សមត្ថភាពក្នុងការទំនាក់ទំនងយ៉ាងងាយស្រួលជាមួយមនុស្ស ដោយប្រើទម្រង់ទំនាក់ទំនងដែលមានប្រយោជន៍បំផុតនៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ។
• សមត្ថភាពក្នុងការផ្តោតអារម្មណ៍លើខ្លួនឯង លំហូរសំខាន់នៃព័ត៌មានផ្លូវចិត្ត;
• ការឆ្លើយតបរហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរបទដ្ឋានអាកប្បកិរិយា។

ដើម្បីយល់ថាអ្នកណាជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក អ្នកត្រូវសង្កេតមើលសមាជិកទាំងអស់ សកម្មភាព និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ កំណត់មុខតំណែងរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅក្នុងក្រុម និងប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមអាចត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយសួរពួកគេនូវសំណួរដូចខាងក្រោមៈ

• តើ​អ្នក​នឹង​ងាក​ទៅ​រក​អ្នក​ណា​សម្រាប់​ការ​ប្រឹក្សា​ក្នុង​ករណី​ដែល​ទាមទារ​ការ​ប្រឹក្សា​ដែល​មាន​សមត្ថកិច្ច?
• តើអ្នកនឹងអញ្ជើញអ្នកណាជាមួយអ្នកទៅក្រុមហ៊ុនមួយផ្សេងទៀត ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានផ្តល់ជូន លក្ខខណ្ឌល្អ។ការងារ និងឱកាសបង្កើតក្រុមផ្ទាល់ខ្លួន?

លក្ខណៈសំខាន់សម្រាប់ការទទួលស្គាល់អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមគឺប្រតិកម្មរបស់សមាជិកក្រុមចំពោះវត្តមានរបស់គាត់ ក៏ដូចជាភាពញឹកញាប់នៃការលើកឡើងពីគាត់ យោងទៅលើពាក្យរបស់គាត់ ដកស្រង់សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់គាត់ ធ្វើតាមការណែនាំ និងការណែនាំរបស់គាត់។ ពេលខ្លះ មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការរីករាយនឹងឯកសិទ្ធិមួយចំនួន ជាឧទាហរណ៍ បំពាក់ឱ្យកាន់តែប្រសើរ កន្លែងធ្វើការ, ឱកាសដើម្បីមកធ្វើការនៅពេលក្រោយ។

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ - បញ្ហាឬការគាំទ្រ?

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការអាចក្លាយជាទាំងបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរ និងជាការគាំទ្រដែលអាចទុកចិត្តបានសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ អាស្រ័យលើឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការលើក្រុម យើងអាចបែងចែកបាន។ ស្ថាបនានិង បំផ្លិចបំផ្លាញអ្នកដឹកនាំ (វិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន) ។

មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ ស្ថាបនាប្រភេទមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើការបង្កើត និងការងាររបស់ក្រុម។ ពួកគេផ្តួចផ្តើមការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មាន លើកកម្ពស់ការសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍រួម ជំនួយក្នុងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកថ្មី និងការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ បំផ្លិចបំផ្លាញប្រភេទប្រើប្រាស់ឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេដើម្បីបំផ្លាញការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ទប់ទល់នឹងការផ្លាស់ប្តូរ អាចធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង សាកសួរការបញ្ជាទិញរបស់គាត់ កាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាព និងការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ដោយបានចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការ ពួកគេអាចចូលរួមក្រុមជាមួយពួកគេ។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយអ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ?

ជាធម្មតា ប្រសិនបើ "អាជ្ញាធរស្រមោល" នាំមកនូវអ្វីក្រៅពីការរអាក់រអួល និងសូម្បីតែការខាតបង់ដល់ក្រុមហ៊ុន អ្នកចង់កម្ចាត់វាឱ្យលឿន។ ប៉ុន្តែនេះគឺនៅឆ្ងាយពីវិធីសាស្រ្តដ៏ល្អបំផុតប៉ុន្តែសម្រាប់ ស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្តវាមិនមែនជាការចង់បានទាល់តែសោះ។ យើងមិនគួរភ្លេចថាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការបានទទួលអ្នកគាំទ្ររួចហើយក្នុងចំណោមបុគ្គលិក បានបង្កើតទស្សនៈជាក់លាក់មួយ និងការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយការបណ្តេញចេញដោយប្រញាប់ប្រញាល់អាចបញ្ជាក់ម្តងទៀតថាគាត់ "ត្រូវ" ។ លើសពីនេះ ជំហានរ៉ាឌីកាល់បែបនេះអាចបណ្តាលឱ្យបាត់បង់បុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃ៖ អ្នកដឹកនាំអាចដឹកនាំក្រុមទាំងមូលជាមួយគាត់ ហើយនេះមានន័យថាមានការរំខានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងដំណើរការនៃគ្លីនិកដែលត្រូវស្វែងរក។ អ្នកឯកទេសល្អ។មិនងាយស្រួលទេ។

ក្នុងស្ថានភាពនេះ នាយកត្រូវស្ដារមុខងារ និងការទំនាក់ទំនងឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយ "កាន់កាប់" មុខងារពីអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ ឧទាហរណ៍ពាក្យចចាមអារ៉ាមបានចាប់ផ្តើមរីករាលដាល - នាយកគួរតែជូនដំណឹងដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀត; កង្វះទំនាក់ទំនង - រៀបចំព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម។ល។ រឿងចំបងគឺត្រូវរក្សាមតិកែលម្អជានិច្ចជាមួយនិយោជិត បើមិនដូច្នេះទេឥទ្ធិពលនៃ "មិនផ្លូវការ" នឹងកើនឡើងដោយលោតផ្លោះ។

ក្នុងករណីភាគច្រើន អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺជាអ្នកឯកទេសដ៏មានតម្លៃ និងមិនអាចជំនួសបាននៅកន្លែងរបស់គាត់ ពីព្រោះវិជ្ជាជីវៈគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់នៃសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់។ ដូច្នេះដោយមិនប្រើវិធានការខ្លាំង អ្នកនឹងត្រូវអត់ធ្មត់។ អ្នកជំនាញណែនាំឱ្យវាយតម្លៃស្ថានភាព និងហេតុផលនៃសកម្មភាពបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់និយោជិតដោយសន្តិវិធី។ វាចាំបាច់ក្នុងការយល់ - បញ្ហាគឺតែប៉ុណ្ណោះ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកដឹកនាំ ឬនៅក្នុងគោលនយោបាយគ្រប់គ្រង ដែលសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនមិនស្វែងរកការគាំទ្រពីក្រុម។ ត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការងារដ៏យូរ និងព្យាយាមដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនង៖ ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នីមួយៗ សូមព្យាយាមស្វែងរកការជម្រុញរបស់មនុស្សនេះឱ្យបានល្អបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ បង្ហាញថាបទពិសោធន៍ និងចំណេះដឹងរបស់គាត់នឹងមានតម្រូវការ ហើយអ្នកនឹងស្តាប់យោបល់របស់គាត់។ ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវភារកិច្ចដើម្បីឱ្យគាត់អាចបង្ហាញខ្លួនឯងបាន: - ទាមទារឯករាជ្យនិងការទទួលខុសត្រូវ។ នៅទីបញ្ចប់ ជំរុញគាត់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ - ប្រហែលជាឫសគល់នៃបញ្ហាគឺនៅទីនេះ? ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ កុំព្យាយាមផ្គាប់ចិត្ត "គូប្រជែង" របស់អ្នកដោយឈ្លើយ អ្នកត្រូវមានភាពតឹងតែងក្នុងការងារ ហើយក្នុងពេលតែមួយមានភាពទន់ភ្លន់ក្នុងរឿងផ្ទាល់ខ្លួន។ កុំ​ផ្តល់​ហេតុផល​ដល់​ក្រុម​ដើម្បី​គិត​ថា​” ភាពលេចធ្លោ"មានសិទ្ធិ និងឯកសិទ្ធិច្រើនជាងអ្នកដទៃ។ ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកគួរតែមានតម្លាភាពទាំងស្រុងចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់។ មិនស្ថិតក្រោមកាលៈទេសៈណាដែលស្តីបន្ទោសគាត់នៅចំពោះមុខអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ប្រសិនបើគាត់ផ្ទាល់ព្យាយាមសម្រុះសម្រួលអ្នក ចូរនិយាយថា នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំមួយ កុំចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាជាសាធារណៈ - តម្រៀបរឿងជាឯកជន។ តាមរយៈការបង្ហាញអារម្មណ៍ហួសហេតុ អ្នកប្រថុយនឹងការទទួលអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្សេងទៀតធ្វើជាគូប្រជែងរបស់អ្នក។

ភាព​ជិត​ស្និទ្ធ​របស់​មេដឹកនាំ​ដែល​បំផ្លិចបំផ្លាញ​ទៅ​នឹង​ការ​ដឹកនាំ​ផ្លូវការ​ក៏​មាន​ឥទ្ធិពល​វិជ្ជមាន​ដែរ។ ធ្វើឱ្យអំណាចរបស់គាត់ស្របច្បាប់៖ បុគ្គលិកបែបនេះគឺជាអ្នកជំនាញដ៏ល្អម្នាក់ក្នុងវិស័យបញ្ហាផ្ទៃក្នុង។ ដោយឈរនៅពីក្រោយផ្ទាំងគ្រប់គ្រងជាផ្លូវការ មនុស្សម្នាក់អាចចាប់ផ្តើមយល់កាន់តែច្បាស់អំពីទីតាំងនៃការគ្រប់គ្រង ហើយឈប់ធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយនឹងផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួន។ លើសពីនេះ "ការធ្វើឱ្យជាផ្លូវការ" របស់មេដឹកនាំបែបនេះនឹងដកហូតគំនិត និងទស្សនៈរបស់គាត់ចំពោះការអំពាវនាវរបស់គណបក្សប្រឆាំង ដែលនឹងកាត់បន្ថយឥទ្ធិពលរបស់គាត់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើក្រុម។

ដោយសារអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការដឹងពីបរិយាកាស និងអារម្មណ៍របស់ក្រុមបានយ៉ាងល្អ គាត់នឹងផ្តល់ជំនួយដ៏មានតម្លៃក្នុងបញ្ហាទាក់ទងនឹងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងគ្លីនិករបស់អ្នក។ សក្ដានុពលរបស់វាអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងករណីមួយចំនួនដូចជា៖

• ប្រមូលផ្តុំក្រុមដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា;
• ការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌នៅក្នុងក្រុម;
• ការដោះស្រាយជម្លោះនិងជម្លោះ;
• គំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការដាក់ចេញនូវគំនិតថ្មីៗ;
• ការបង្កើនវិន័យ។

ប្រសិនបើអ្នកប្រាកដទាំងស្រុងថាអ្នកបានចាត់វិធានការគ្រប់បែបយ៉ាងដើម្បីបញ្ចប់សន្តិភាព ហើយអ្នកដឹកនាំ ទោះបីជាមានអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងក៏ដោយ នៅតែបន្តសកម្មភាពបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់គាត់ នោះវាសមហេតុផលក្នុងការនិយាយលាគាត់។ ប៉ុន្តែ តើ​ធ្វើ​ដូចម្តេច​ទើប​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ដោយ​គ្មាន​ការ​ឈឺចាប់? ជាដំបូង អ្នកត្រូវតែប្រាកដថា បុគ្គលិកផ្សេងទៀតមិនចាកចេញជាមួយអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ដូច្នេះ​មុន​នឹង​បណ្តេញ​អ្នក​ដឹកនាំ​ត្រូវ​ពិភាក្សា​ពី​គោលការណ៍​គ្រប់គ្រង​ជាមួយ​ក្រុម​ម្តង​ទៀត។ ពិនិត្យអ្វីៗទាំងអស់។ ចំណុចខ្សោយនិង បញ្ហាចម្រូងចម្រាស. អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកត្រូវតែយល់ថាអ្នកមិនលុបបំបាត់ "អ្នកប្រយុទ្ធដើម្បីយុត្តិធម៌" ទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ អ្នកកំពុងព្យាយាមសម្រេចបាននូវយុត្តិធម៌នេះតាមរយៈការខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នា ជៀសវាងការបែកបាក់នៅក្នុងក្រុម។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីលើកអ្នកដឹកនាំ?

តើការគ្រប់គ្រងអាចបង្កើតអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការដោយសិប្បនិមិត្ត "សម្រាប់ខ្លួនគេ" បានទេ? យើងមិនគួរភ្លេចថា អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគ្មានអំណាច និងសិទ្ធិអំណាចទេ ដូច្នេះមានតែរឿងតែមួយគត់ដែលអាចឱ្យគាត់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំបានគឺ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន (ចរិតលក្ខណៈ។ បញ្ញាអារម្មណ៍) គុណភាពទាំងនេះគឺ 90% ពីកំណើត។ មានមតិមួយដែលមនុស្សម្នាក់អាចអភិវឌ្ឍនៅក្នុងខ្លួនគាត់ គុណភាពចាំបាច់ប៉ុន្តែក្នុងករណីភាគច្រើន នេះជាកិច្ចការដែលមិនចេះអរគុណ ព្រោះលទ្ធផលមិនបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយនោះទេ។

មានអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមណាមួយ៖ នៅក្នុងក្រុមអចិន្ត្រៃយ៍នៃមនុស្ស តាមធម្មជាតិអ្នកដឹកនាំលេចធ្លោ - មនុស្សម្នាក់ដែលមានថាមពលខ្លាំងក្លា សកម្មជាងមុន ត្រៀមខ្លួនទទួលខុសត្រូវ និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ នេះ​ជា​អ្នក​នៅ​ពី​ក្រោយ​ខ្នង ស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរមនុស្សនឹងមក។ ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចលើកអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ "ពីដើម" បានទេ ប៉ុន្តែអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងក្រុមដែលមានទំនោរបែបនេះ ហើយគ្រាន់តែអភិវឌ្ឍពួកគេបន្ថែមទៀត ដោយតម្រង់ទិសដៅបុគ្គលនោះឆ្ពោះទៅរកផ្លូវនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការស្ថាបនា។

ករណីនៅពេលលើកឡើងមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការអាចសមហេតុផល៖

• អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រោងនឹង "រីកលូតលាស់" អ្នកស្នងតំណែង, i.e. ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់នឹងកាន់តំណែងខ្ពស់ ហើយចង់ដាក់នរណាម្នាក់ជំនួសគាត់។
• អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រោងនឹងបែងចែកនាយកដ្ឋានរបស់គាត់ជាពីរផ្នែក ដូច្នេះវាចាំបាច់សម្រាប់នរណាម្នាក់ដើម្បីដឹកនាំក្រុមទីពីរ។
• អ្នកដឹកនាំដោយចេតនា "អប់រំ" អ្នកដឹកនាំដែលនឹងក្លាយជា "បានបញ្ជូន Cossack" ហើយរាយការណ៍ទៅអ្នកដឹកនាំអំពីអារម្មណ៍និងស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមហើយតាមរយៈឥទ្ធិពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ (ដែលអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងមិនមាន) មានឥទ្ធិពលលើក្រុម (នៅក្នុង មធ្យោបាយចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។

តើនរណាផ្សេងទៀតក្រៅពីគ្រូពេទ្យដឹងថាការការពារជំងឺតែងតែប្រសើរជាងការព្យាបាល? ដើម្បីជៀសវាងការលេចឡើងនៃអ្នកបំផ្លាញនៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក អ្នកត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ ការយកចិត្តទុកដាក់ថេរដំណើរការក្រុម។ បុគ្គលិកជាមួយ គុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំអ្នកត្រូវទទួលស្គាល់ពួកគេឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយទាក់ទាញពួកគេភ្លាមៗទៅកាន់សម្ព័ន្ធមិត្តរបស់អ្នក។ វិធីសាស្រ្តល្អបំផុតអន្តរកម្មនៅទីនេះគឺជាការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌស្មើគ្នា វត្តមាននៃភារកិច្ចដែលមានការទទួលខុសត្រូវ និងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ។ ដោយដឹកនាំថាមពលរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងទិសដៅស្ថាបនា អ្នកនឹងទទួលបានបុគ្គលិកដែលមិនអាចជំនួសបាន ដែលនឹងអាចគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់ក្រុមទាំងមូល។

នៅក្នុងទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំមាន ប្រភេទ​ខុស​គ្នាប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងនេះ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។

- មេដឹកនាំផ្លូវការគឺជាប្រធានអង្គការដែលអាចធ្វើបាន

ក្នុងពេលជាមួយគ្នាដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការឬមិនក្លាយជាបែបនេះ;

- មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ- ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលមិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលទ្ធភាពនៃកម្មវិធី

កម្លាំង, ការបង្ខិតបង្ខំ, សម្ពាធដោយសារតែទីតាំងនៅក្នុងអង្គការ (តំណែង,

ស្ថានភាព) ឬជាផ្លូវការ អំណាចផ្លូវការ។

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការមានទំនោរទៅរក៖

លឿនជាងសមាជិកដទៃទៀតនៃក្រុម ដើម្បីដឹងពីក្រុមខាងក្នុងដែលកំពុងរីកចម្រើន

បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា, រួមចំណែកដល់ការបង្រួបបង្រួមរបស់ពួកគេនៅក្នុងជីវិតរបស់ក្រុម;

ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព; ពួកគេងាយស្រួលទាក់ទងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត ប្រើ

ទម្រង់ទំនាក់ទំនងជោគជ័យបំផុត ដើម្បីជះឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុម។

បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការដឹកនាំ, តម្រូវការដើម្បីដឹកនាំសកម្មភាពរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត;

អារម្មណ៍នៃការពេញចិត្តដែលកើតចេញពីការបំពេញតួនាទីដោយជោគជ័យ

មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។

សំបុត្រ ១៣.

1. គោលដៅខាងក្រៅ និងខាងក្នុងរបស់អង្គការ

គោលដៅរបស់អង្គការគឺជារដ្ឋដែលចង់បានដែលអង្គការខិតខំដើម្បីសម្រេចបាន។

ធ្វើឱ្យវាក្លាយជាការពិត (A. Etzioni) ។ គោលដៅត្រូវតែបំពេញនូវតម្រូវការយ៉ាងតិចពីរ៖ - ត្រូវគ្នាឱ្យបានជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើបានទៅនឹងលក្ខណៈមុខងាររបស់អង្គការ,

ដោយគិតគូរពីជម្លោះដែលអាចកើតមាននៃអង្គការនេះ; - ឆ្លុះបញ្ចាំងពីផលប្រយោជន៍របស់អង្គភាពផ្សេងៗតាមតែអាចធ្វើទៅបាន។

គោលដៅខាងក្រៅគឺជាអ្នកដែលសមិទ្ធិផលដែលអនុញ្ញាតឱ្យអង្គការផ្លាស់ប្តូរ

បរិយាកាសខាងក្រៅ និងគោលដៅខាងក្នុង គឺជាអ្នកដែលសមិទ្ធិផលអនុញ្ញាត

អង្គការដើម្បីអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង។ ការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងពីរគឺទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក,

ទាំងនោះ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការព្យាយាមសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទៃក្នុងណាមួយដោយមិនបានសម្រេច

ខាងក្រៅនិងផ្ទុយមកវិញ។

ក្នុងចំណោមគោលដៅខាងក្រៅជាច្រើន មនុស្សម្នាក់អាចចេញក្រៅបាន។ គោលដៅសំខាន់, ដែល

នៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរនៅទូទាំងអត្ថិភាពនៃសហគ្រាស និង

ដែលត្រូវបានគេហៅថាបេសកកម្មរបស់គាត់។ ចំណែក​ឯ​គោល​ដៅ​ខាង​ក្នុង​វិញ ពួក​គេ​នឹង​មាន

ប្រែប្រួលអាស្រ័យលើប្រភេទនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ៖

សម្រាប់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មផ្តោតលើទីផ្សារមូលដ្ឋាន

គោលដៅខាងក្នុងគឺដើម្បីរកប្រាក់ចំណេញដោយការពេញចិត្ត

តម្រូវការរបស់អតិថិជននៅក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែង;

សម្រាប់អង្គការមិនរកប្រាក់ចំណេញ - ការទទួលបានមូលនិធិគ្រប់គ្រាន់

ដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ខ្លួន;

សម្រាប់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល - គុណភាពខ្ពស់និងទាន់ពេលវេលា

ការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។

2. 14 គោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងដោយ A. Fayol ។

1. ការបែងចែកការងារ. ឯកទេសគឺជាលំដាប់ធម្មជាតិនៃវត្ថុ។

គោលបំណងនៃការបែងចែកការងារគឺ ធ្វើកិច្ចការធំជាងនៅក្នុងបរិមាណនិង

កាន់តែមានគុណភាព ជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងដូចគ្នា។ នេះត្រូវបានសម្រេចដោយការកាត់បន្ថយ

ចំនួននៃគោលដៅដែលការយកចិត្តទុកដាក់ និងការខិតខំប្រឹងប្រែងគួរតែត្រូវបានដឹកនាំ។

2. សិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ. អាជ្ញាធរ​មាន​សិទ្ធិ​ចេញ​បញ្ជា

ហើយការទទួលខុសត្រូវគឺផ្ទុយពីធាតុផ្សំរបស់វា។ តើពួកគេត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅឯណា?

អំណាច - ដែលជាកន្លែងដែលការទទួលខុសត្រូវកើតឡើង។

3. វិន័យ. វិន័យពាក់ព័ន្ធនឹងការគោរពប្រតិបត្តិ និងការគោរពចំពោះ

កិច្ចព្រមព្រៀងដែលសម្រេចបានរវាងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ការបង្កើត

កិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះភ្ជាប់ក្រុមហ៊ុន និងកម្មករ ដែលកើតឡើង

ទម្រង់បែបបទវិន័យគួរតែនៅតែជាកង្វល់ចម្បង

អ្នកដឹកនាំឧស្សាហកម្ម។ វិន័យក៏សន្មតថាយុត្តិធម៌

ទណ្ឌកម្មដែលបានអនុវត្ត។

4. ឯកភាពនៃបញ្ជា. និយោជិតត្រូវតែទទួលការបញ្ជាទិញពីតែម្នាក់ប៉ុណ្ណោះ។

ឧត្តមភាពភ្លាមៗ។

5. ឯកភាពនៃទិសដៅ. ក្រុមនីមួយៗដំណើរការក្នុងមួយ។

គោលដៅត្រូវតែរួបរួមគ្នាដោយផែនការតែមួយ និងមានអ្នកដឹកនាំតែមួយ។

6. ការអនុលោមតាមផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនទៅនឹងផលប្រយោជន៍រួម. ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតម្នាក់ ឬ

ក្រុមនិយោជិតមិនត្រូវរំលោភលើផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន ឬ

អង្គការធំៗ។

7. ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក. ដើម្បីធានាបាននូវភាពស្មោះត្រង់ និង

ការគាំទ្រដល់កម្មករ ពួកគេគួរតែទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យសម្រាប់ពួកគេ។

8. មជ្ឈិម. ដូច​ជា​ការ​បែងចែក​កម្លាំង​ពលកម្ម ការ​ធ្វើ​មជ្ឈិម​និយម​គឺ​ជា​ធម្មជាតិ

លំដាប់នៃវត្ថុ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយកម្រិតសមស្របនៃការធ្វើមជ្ឈិមនិយមនឹងមាន

ប្រែប្រួលអាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។ ដូច្នេះសំណួរកើតឡើង

អំពីសមតុល្យត្រឹមត្រូវរវាងមជ្ឈការ និងវិមជ្ឈការ។ នេះជាបញ្ហា

កំណត់អត្តសញ្ញាណវិធានការដែលនឹងផ្តល់លទ្ធផលល្អបំផុត។

9. ខ្សែសង្វាក់ Scalar ។ខ្សែសង្វាក់មាត្រដ្ឋានគឺជាស៊េរីនៃមនុស្សនៅក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ

មុខតំណែង ចាប់ផ្តើមពីបុគ្គលដែលកាន់កាប់តំណែងខ្ពស់បំផុតនៅក្នុងនេះ។

ខ្សែសង្វាក់ចុះទៅអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតទាប។ វានឹងជាកំហុសក្នុងការបដិសេធ

ពីប្រព័ន្ធឋានានុក្រមដោយមិនចាំបាច់មានតម្រូវការជាក់លាក់សម្រាប់រឿងនេះ ប៉ុន្តែមាន

វានឹងក្លាយជាកំហុសធំជាងក្នុងការថែរក្សាឋានានុក្រមនេះនៅពេលដែលវាបណ្តាលឱ្យ

ការខូចខាតដល់ផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម។

10. បញ្ជាទិញ។មានកន្លែងសម្រាប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាង ហើយអ្វីៗគឺនៅនឹងកន្លែងរបស់វា។

11. យុត្តិធម៌។យុត្តិធម៌​គឺ​ជា​ការ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា​នៃ​សេចក្តី​សប្បុរស និង​យុត្តិធម៌។

12. ស្ថេរភាពការងារសម្រាប់បុគ្គលិក. ចំណូលបុគ្គលិកខ្ពស់។

កាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។ មេដឹកនាំមធ្យមម្នាក់ដែល

ការ​កាន់​កន្លែង​មួយ​គឺ​ជា​ការ​ពេញ​ចិត្ត​ចំពោះ​អ្នក​ពូកែ​ម្នាក់​ដែល​មាន​ទេពកោសល្យ

អ្នកគ្រប់គ្រង​ដែល​ចាកចេញ​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស ហើយ​មិន​បន្ត​ការងារ​របស់​ខ្លួន​។

13. គំនិតផ្តួចផ្តើម. គំនិតផ្តួចផ្តើមមានន័យថា បង្កើតផែនការ និងអនុវត្តវា។

ការអនុវត្តជោគជ័យ។ នេះផ្តល់កម្លាំង និងថាមពលដល់អង្គភាព។

14. ស្មារតីសាជីវកម្ម. សហភាពគឺជាកម្លាំង។ ហើយវាគឺជាលទ្ធផលនៃភាពសុខដុម

គំនិតនៃ "មេដឹកនាំផ្លូវការ"

អ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងផ្លូវការ គឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលដឹកនាំការងាររបស់អ្នកដទៃ ហើយទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះលទ្ធផលរបស់វា។ អ្នកគ្រប់គ្រងល្អនាំមកនូវសណ្តាប់ធ្នាប់ និងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាដល់ការងារដែលកំពុងធ្វើ។ គាត់បង្កើតទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់បន្ថែមទៀតលើការពិត និងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគោលដៅដែលបានបង្កើតឡើង។ អ្នកគ្រប់គ្រងមានទំនោរទៅរកមុខតំណែងអកម្មទាក់ទងនឹងគោលដៅ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ចេញពីភាពចាំបាច់ ពួកគេផ្តោតលើគោលដៅដែលកំណត់ដោយអ្នកផ្សេង ហើយអនុវត្តជាក់ស្តែងមិនប្រើវាដើម្បីអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរ។

ប្រធានអង្គភាពដែលត្រូវបានតែងតាំងជាផ្លូវការមានគុណសម្បត្តិក្នុងការទទួលបានតំណែងជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុម ដូច្នេះគាត់ទំនងជាចង់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាត្រូវតែចងចាំថា ការធ្វើជាអ្នកដឹកនាំមិនមានន័យថាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអ្នកដឹកនាំដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ ព្រោះថាការដឹកនាំភាគច្រើនផ្អែកលើមូលដ្ឋានក្រៅផ្លូវការ។

លើសពីនេះ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំផ្លូវការគឺអាស្រ័យទៅលើថាតើគាត់ខិតខំដើម្បីឡើងជណ្តើរអាជីព ឬពេញចិត្តនឹងមុខតំណែងបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់ ហើយមិនខិតខំជាពិសេសក្នុងការឡើងឋានៈ។ ក្នុងករណីដំបូង អ្នកគ្រប់គ្រងដែលកំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាមួយនឹងក្រុមធំនៃអង្គការជាជាងជាមួយក្រុមអ្នកក្រោមបង្គាប់ អាចជឿថាការភ្ជាប់អារម្មណ៍ទៅនឹង ក្រុមការងារអាចក្លាយជាឧបសគ្គនៅតាមផ្លូវរបស់គាត់។ ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះក្រុមរបស់គាត់អាចផ្ទុយនឹងមហិច្ឆិតាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ហើយផ្ទុយនឹងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់គាត់ចំពោះក្រុមដឹកនាំរបស់អង្គការ។ នៅក្នុងទីពីរ គាត់កំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងទាំងស្រុងជាមួយនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយខិតខំធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអំណាចរបស់គាត់ដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។

អ្នកគ្រប់គ្រងចូលចិត្តសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ពួកគេរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយពួកគេ យោងទៅតាមតួនាទីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ដើរតួនៅក្នុងខ្សែសង្វាក់នៃព្រឹត្តិការណ៍ ឬនៅក្នុងដំណើរការផ្លូវការនៃការសម្រេចចិត្ត និងការអនុវត្ត។ នេះភាគច្រើនដោយសារតែអ្នកគ្រប់គ្រងមើលឃើញខ្លួនឯងជាផ្នែកជាក់លាក់នៃអង្គការ ឬជាសមាជិកនៃស្ថាប័នសង្គមពិសេសមួយ។

អ្នកគ្រប់គ្រងធានាថាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេដោយការត្រួតពិនិត្យអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ និងឆ្លើយតបចំពោះរាល់ការបង្វែរចេញពីផែនការ។

ដោយប្រើជំនាញវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាព និងជំនាញផ្សេងៗ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តោតការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងផ្នែកនៃការសម្រេចចិត្ត។ ពួកគេព្យាយាមបង្រួមសំណុំវិធីដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងជាញឹកញាប់ដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍កន្លងមក។

អ្នកដឹកនាំផ្លូវការត្រូវបានគាំទ្រដោយអាជ្ញាធរផ្លូវការដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ ហើយជាធម្មតាដំណើរការនៅក្នុងតំបន់មុខងារជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យគាត់។ អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការត្រូវបានតម្លើងឋានៈដោយសារតែសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើអ្នកដទៃ និងដោយសារតែអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

គំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ"

ពាក្យ "អ្នកដឹកនាំ" បកប្រែពីភាសាអង់គ្លេស ("អ្នកដឹកនាំ") មានន័យថា "អ្នកដឹកនាំ", "ក្បាល", "មេបញ្ជាការ", "អ្នកដឹកនាំ", "អ្នកដឹកនាំ" ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀត (V. Katz, L. Edinger ។ តាមលក្ខខណ្ឌ Virgiles E.V. "ទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ" M.: 2002. ទំ. ៥៖

1) ឥទ្ធិពលត្រូវតែថេរ។ អ្នកដឹកនាំមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមនុស្សដែលមានផលប៉ះពាល់រយៈពេលខ្លីដ៏ធំ ប៉ុន្តែមានតែមួយដងលើសមាជិកក្រុម។

2) ឥទ្ធិពលនៃការដឹកនាំរបស់មេដឹកនាំត្រូវតែអនុវត្តលើក្រុមទាំងមូល (អង្គការ) ។ វាត្រូវបានគេដឹងថានៅក្នុងសមាគមធំណាមួយមានមជ្ឈមណ្ឌលជាច្រើនឬសូម្បីតែជាច្រើននៃឥទ្ធិពលក្នុងស្រុក។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងត្រូវទទួលរងឥទ្ធិពលឥតឈប់ឈរពីសមាជិកក្រុម។ អ្វីដែលធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំពិសេសគឺវិសាលភាពនៃឥទ្ធិពលរបស់គាត់;

៣) អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានអាទិភាពច្បាស់លាស់ក្នុងឥទ្ធិពល។ ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកដើរតាមត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពមិនស្មើគ្នា វិសមភាពក្នុងអន្តរកម្ម និងទិសដៅមិនច្បាស់លាស់នៃឥទ្ធិពលពីអ្នកដឹកនាំទៅសមាជិកក្រុម។

៤) ឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំ ជាពិសេសស្ថាប័នមួយ មិនគួរផ្អែកលើការប្រើប្រាស់កម្លាំងដោយផ្ទាល់នោះទេ ប៉ុន្តែអាស្រ័យលើសិទ្ធិអំណាច ឬយ៉ាងហោចណាស់ការទទួលស្គាល់ភាពស្របច្បាប់នៃការដឹកនាំ។ ជនផ្តាច់ការដែលបង្ខំក្រុមមួយឱ្យចុះចូល មិនមែនជាអ្នកដឹកនាំទេ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាឥទ្ធិពលក្រៅផ្លូវការ។ វាខុសពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែល “បង្កប់ន័យនូវប្រព័ន្ធតឹងរ៉ឹង និងផ្លូវការនៃទំនាក់ទំនងនៃការត្រួតត្រា និងការចុះក្រោម”។ អ្នកដឹកនាំគឺជានិមិត្តរូបនៃសហគមន៍ និងជាគំរូនៃអាកប្បកិរិយាជាក្រុម។ វាផុសចេញពីខាងក្រោម ភាគច្រើនដោយឯកឯង ហើយត្រូវបានទទួលយកដោយអ្នកដើរតាម។

"ការគ្រប់គ្រង" សរសេរជាពិសេស R.L. Krichevsky "គឺជាបាតុភូតដែលកើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ (ផ្លូវការ) ហើយភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតដែលបង្កើតឡើងដោយប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ (មិនផ្លូវការ) ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុន "នៅលើក្តារ" អង្គការសង្គមជួរនៃមុខងាររបស់មនុស្សដែលអនុវត្តវាត្រូវបានបញ្ជាក់។ តួនាទីនៃអ្នកដឹកនាំកើតឡើងដោយឯកឯង, ក្នុង តារាងបុគ្គលិកស្ថាប័ន សហគ្រាសមិនមានវា... ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតសង្គមមួយនៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វា ហើយភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាផ្លូវចិត្ត" Krichevsky R.L. "ចិត្តវិទ្យានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ" M.: Statute; 2007..

មានទស្សនៈមួយថា អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានគុណសម្បត្តិបុគ្គលពិសេស ដែលធ្វើឱ្យគាត់មានសមត្ថភាពដឹកនាំ។ គាត់ត្រូវតែស្ទាត់ជំនាញសិល្បៈនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល, មានភាពថ្លៃថ្នូរ, ស្មោះត្រង់, តុល្យភាព, យុត្តិធម៌, ប៉ុន្តែលក្ខណៈសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យទាំងអស់នៃធម្មជាតិនេះគឺមិនត្រឹមតែប្រធានបទប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងអរូបីផងដែរ។ ប្រសិនបើយើងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគំនិតនៃភាពចាំបាច់ដាច់ខាតនៃគុណសម្បត្ដិទាំងនេះ នោះវានឹងមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការស្វែងរកមនុស្សសក្ដិសមជាច្រើននៅលើពិភពលោក។ មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំ. ហើយប្រសិនបើយើងចងចាំមេដឹកនាំល្បីៗដូចជា សេសារ អាឡិចសាន់ឌឺ ដ៏អស្ចារ្យ ណាប៉ូឡេអុង ហ៊ីត្លែរ ស្តាលីន នោះវាពិបាកក្នុងការចាត់ទុកពួកគេថាជាគំរូនៃគុណធម៌។

វាហាក់ដូចជាអ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានសារសំខាន់ផ្សេងទៀត។ លក្ខណៈបុគ្គល: បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់អំណាច (ភាគច្រើនមិនផ្អែកលើតក្កវិជ្ជា ឋានៈខ្ពស់ ឬបញ្ញាទេ ប៉ុន្តែនៅលើចរិតលក្ខណៈ (ពីមន្តស្នេហ៍ក្រិក - មេត្តាករុណា អំណោយដ៏ទេវភាព) លើភាពខ្លាំងនៃគុណសម្បត្តិ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន ការតំរង់ទិសអន្តរបុគ្គលដែលបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងល្អ ការយល់ដឹងអំពី ក្រុមតម្រូវការ និងអាទិភាព។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចគ្រប់គ្រងការចាប់អារម្មណ៍ពីទស្សនិកជន និងគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់គាត់ មានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង មិននិយាយច្រើនពេក - យ៉ាងណាមិញ កំហុសភាគច្រើនដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើដោយសារតែអសមត្ថភាពក្នុងការនៅស្ងៀម។ នៅក្នុងពេលវេលា “ពាក្យគឺជាប្រាក់ ភាពស្ងៀមស្ងាត់គឺជាមាស”។ ការស្រាវជ្រាវលើលក្ខណៈបុគ្គលដែលមានគុណសម្បត្តិនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងតារាង Knorring V.I. “ទ្រឹស្តី ការអនុវត្ត និងសិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រង” M.: NORMA, 2001។ មួយចំនួន គុណសម្បត្ដិដែលបានផ្ដល់ឱ្យក្នុងតារាងត្រូវបានកំណត់ដោយមូលដ្ឋានហ្សែនរបស់បុគ្គល ប៉ុន្តែភាគច្រើនត្រូវបានកំណត់ដោយការចិញ្ចឹមបីបាច់ ទទួលបាន និងអភិវឌ្ឍក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែង។ វាច្បាស់ណាស់ថា គុណសម្បត្តិចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺអាចបត់បែនបាន ការគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ចរិតលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានមន្តស្នេហ៍។ និងភាពស្ទាត់ជំនាញនៃសិល្បៈនៃឥទ្ធិពលលើគូប្រជែង និងក្រុម។

ក្រុមគុណភាព	លក្ខណៈនៃគុណភាព
គុណភាពសរីរវិទ្យា	រូបរាងរីករាយ (មុខ, កម្ពស់, តួលេខ), សំឡេង, សុខភាព​ល្អ, ប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់, ថាមពល
គុណភាពផ្លូវចិត្ត	សិទ្ធិអំណាច មហិច្ឆតា ឈ្លានពាន ភាពរឹងមាំ ឯករាជ្យភាព ភាពក្លាហានប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត ការអះអាងខ្លួនឯង ការតស៊ូ ភាពក្លាហាន
គុណភាពបញ្ញា	កម្រិតខ្ពស់នៃបញ្ញា៖ ភាពវៃឆ្លាត តក្កវិជ្ជា ការចងចាំ វិចារណញាណ ចំណេះដឹងសព្វវចនាធិប្បាយ ទទឹងនៃទស្សនវិស័យ ការយល់ដឹង ភាពដើម និងការគិតរហ័ស ការអប់រំ អារម្មណ៍កំប្លែង
គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន	គុណភាពអាជីវកម្ម៖ អង្គការ ការទូត ភាពជឿជាក់ ភាពបត់បែន ការប្តេជ្ញាចិត្ត

ជាផ្លូវការ o e និងក្រៅផ្លូវការ o e ភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់អំពីខ្លឹមសារនៃបាតុភូតនៃអំណាច ការគ្រប់គ្រង និងភាពជាអ្នកដឹកនាំជាទូទៅ ក៏ដូចជាដើម្បីកំណត់ពីលក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេ អ្នកគួរតែងាកទៅរកគំនិតនៃប្រភេទនៃអង្គការជាមុនសិន។ អង្គការ និងក្រុមទាំងអស់អាចបែងចែកជាពីរប្រភេទធំៗ - ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ណាមួយ។ អង្គការផ្លូវការហើយ​ក្រុម​មួយ​គឺ​ជា​សហគមន៍​ដែល​បង្កើត​ឡើង​ដោយ​ស្ថាប័ន​នៃ​មនុស្ស​រួបរួម​គ្នា​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​នូវ​គោលដៅ​មួយ​ចំនួន។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពដែលមិនមានការគ្រប់គ្រងដោយស្ថាប័ន និងដោយឯកឯងរបស់មនុស្សដែលចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មជាទៀងទាត់ជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។ ក្រុមផ្លូវការគឺជាក្រុមដែលបង្កើតឡើងដោយឆន្ទៈរបស់អ្នកដឹកនាំ ហើយក្រុមក្រៅផ្លូវការគឺជាផលិតផលនៃអន្តរកម្មដោយឯកឯងរវាងមនុស្សក្នុងអំឡុងពេលរបស់ពួកគេ ជីវិត​ប្រចាំថ្ងៃនិងសកម្មភាព។ អង្គការផ្លូវការត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមផែនការដែលបានកំណត់ទុកជាមុន។ អង្គការក្រៅផ្លូវការគឺជាប្រភេទនៃប្រតិកម្មរបស់មនុស្សចំពោះតម្រូវការបុគ្គលរបស់ពួកគេដែលមិនឆ្លើយតប ជាពិសេសតម្រូវការទំនាក់ទំនង ការការពារ ការគាំទ្រ។ល។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការគឺជាដំណើរការនៃឥទ្ធិពលរបស់មនុស្សពីមុខតំណែងនៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេ;
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ - ដំណើរការនៃការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្សដោយប្រើសមត្ថភាព ជំនាញ ឬធនធានផ្សេងទៀត។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ "ក្រៅផ្លូវការ" កើតចេញពីទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចូលរួម។ នេះ​ជា​អ្វី​ដែល​ហៅ​ថា​លក្ខណៈ​នៃ​ការ​ដឹក​នាំ។ ផ្ទុយពីអ្នកដឹកនាំ ដែលជួនកាលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយចេតនា ហើយត្រូវបានតែងតាំងជាញឹកញាប់ ហើយអ្នកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះស្ថានភាពកិច្ចការនៅក្នុងក្រុមដែលគាត់ដឹកនាំ មានសិទ្ធិជាផ្លូវការក្នុងការផ្តល់រង្វាន់ និងដាក់ទណ្ឌកម្មអ្នកចូលរួម។ សកម្មភាពរួមគ្នាមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការលេចឡើងដោយឯកឯង។ គាត់​មិន​មាន​សិទ្ធិ​អំណាច​ណា​មួយ​ដែល​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ស្គាល់​នៅ​ខាង​ក្រៅ​ក្រុម​និង​មិន​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ឱ្យ​នូវ​ភារកិច្ច​ជា​ផ្លូវការ​ណា​មួយ​។ ដូច្នេះ អ្នកដឹកនាំផ្លូវការដែលកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំ មិនមែនតែងតែជាបុគ្គលដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុតនៅក្នុងក្រុមនោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនមែនជាអ្នកដឹកនាំ "ក្រៅផ្លូវការ" ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ អ្នកដែលចូលចិត្តអំណាចដ៏អស្ចារ្យក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នឹងបង្ខូចក្រុម និងប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ ហើយការអនុវត្តខ្លួនឯងនឹងថយចុះ។ វាប្រហែលជាកើតឡើងដែលជម្លោះកើតឡើងរវាងមេដឹកនាំផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។

មូលហេតុចម្បងនៃការអប់រំ ក្រុមក្រៅផ្លូវការគឺជាកត្តាដូចខាងក្រោម។

តម្រូវការសម្រាប់កម្មសិទ្ធិសង្គម។ តម្រូវការជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្វីមួយ សហគមន៍សង្គមគឺជាតម្រូវការដ៏រឹងមាំបំផុត និងធម្មតាបំផុតរបស់មនុស្ស។ ការ​មិន​ពេញ​ចិត្ត​របស់​នាង​នាំ​ឱ្យ​មាន​ភាព​រឹង​មាំ អារម្មណ៍អវិជ្ជមាននិងផ្ទុយមកវិញ - ការពេញចិត្តនាំឱ្យមានអារម្មណ៍នៃការលួងលោមសង្គមនិងផ្ទាល់ខ្លួន។

ត្រូវការជំនួយ។ មនុស្សត្រូវបានបង្ខំឱ្យរួបរួមគ្នាជាក្រុម ដើម្បីអាចយកឈ្នះលើដែនកំណត់ដែលមានស្រាប់នៃសមត្ថភាពបុគ្គល។ ការយល់ដឹងអំពីដែនកំណត់នេះ និងតម្រូវការដើម្បីជម្នះវាធ្វើឱ្យមានតម្រូវការខ្លាំងសម្រាប់ជំនួយ ហើយនេះនាំទៅរកការបង្កើតក្រុម ដែលភាគច្រើនមិនផ្លូវការ។

ត្រូវការការការពារ។ កម្រិតនៃការការពារបុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលក្នុងក្រុមគឺខ្ពស់ជាងការការពារបុគ្គល។

ការយល់ដឹងអំពីការពិតនេះក៏ជាហេតុផលសម្រាប់ការបង្រួបបង្រួមមនុស្សទៅជាក្រុម។

តម្រូវការទំនាក់ទំនង។ បន្ថែមពីលើការពិតដែលថាខ្លួនវាគឺជាតម្រូវការដ៏សំខាន់មួយរបស់មនុស្ស ពេញចិត្តតែតាមរយៈការទំនាក់ទំនងជាក្រុម តម្រូវការនេះអនុវត្តមុខងារមួយផ្សេងទៀត។ វានាំទៅដល់ការបង្កើនការយល់ដឹង ហើយតាមរយៈនេះ វាពង្រីកសមត្ថភាពសម្របខ្លួនរបស់មនុស្ស និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយពិភពខាងក្រៅ។

តម្រូវការផ្លូវចិត្តជាមូលដ្ឋានទាំងនេះរបស់បុគ្គលគឺជាហេតុផលសម្រាប់ការលេចឡើងនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការតាមរយៈការដែលពួកគេពេញចិត្ត។ ក្រុមទាំងនេះមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមវេជ្ជបញ្ជាទេ ប៉ុន្តែអភិវឌ្ឍដោយឯកឯង - ជាផលិតផលធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល។ ក្រុមផ្លូវការ (អង្គការ) មានហ្សែនផ្ទុយគ្នា - ពួកគេត្រូវបានដាក់ បង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើតម្រូវការខាងក្រៅជាក់លាក់ ជាដំបូងនៅលើមូលដ្ឋាននៃតម្រូវការនៃការរៀបចំសកម្មភាពរួមជាក់លាក់មួយ។ ក្រុមផ្លូវការក៏ធ្វើឱ្យវាអាចសម្រេចបាននូវតម្រូវការដែលបានកត់សម្គាល់ទាំងអស់ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យន្តការថ្មីសម្រាប់អង្គការរបស់ពួកគេកើតឡើងនៅក្នុងពួកគេ - វត្តមាននៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងឋានានុក្រម។ ជាលទ្ធផល សក្ដានុពលនៃក្រុមទាំងមូលនៃអង្គការក្រៅផ្លូវការត្រូវបានកំណត់ដោយគំរូនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលតែប៉ុណ្ណោះ។ សក្ដានុពលនៃអង្គការផ្លូវការត្រូវបានកំណត់ដោយគំរូថ្មី - សិទ្ធិអំណាច ការបង្ខិតបង្ខំ ឋានានុក្រម។

ទាំងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ត្រូវតែរៀបចំដោយរបៀបណា ដែលជាអ្វីដែលកើតឡើងនៅក្នុងការពិត។ សំខាន់និងទាក់ទងច្រើនបំផុត នៅក្នុងវិធីសាមញ្ញមួយ។អង្គការបែបនេះគឺដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម មនុស្សម្នាក់ដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនូវមុខងារនៃការសម្របសម្រួលវា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើមិនមាន ក្រុមផ្លូវការបុគ្គលនេះត្រូវបានជ្រើសរើសដោយក្រុមខ្លួនវា ផ្ទេរដោយវាទៅតំណែងនេះ បន្ទាប់មកនៅក្នុងក្រុមផ្លូវការ គាត់ត្រូវបានដាក់នៅក្នុងមុខតំណែងនេះដោយគុណធម៌។ ហេតុផលខាងក្រៅ. ដូច្នេះក្រុមក្រៅផ្លូវការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវត្តមានរបស់មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការហើយក្រុមផ្លូវការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវត្តមានរបស់មេដឹកនាំផ្លូវការ - អ្នកគ្រប់គ្រង។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ និងផ្លូវការ គឺជាបាតុភូតផ្សេងគ្នានៅក្នុងការកើតឡើង និងលំនាំរបស់ពួកគេ។ ការស្វែងយល់ពីភាពស្រដៀងគ្នា និងភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេ គឺចាំបាច់ដើម្បីយល់ពីខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។

មុននឹងពិចារណាលើបញ្ហានេះ គួរកត់សំគាល់ថា ការបំបែកអង្គការក្រៅផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ (និងក្រុម) ទោះបីជាក់ស្តែង មិនមែនជាដាច់ខាត។ ក្រុមក្រៅផ្លូវការអាចផ្លាស់ប្តូរទៅជាក្រុមផ្លូវការ និងផ្ទុយមកវិញ។ ពួកគេទាំងពីរខុសគ្នានៅក្នុងយន្តការនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេក៏មានលក្ខណៈពិសេសទូទៅសំខាន់ៗផងដែរ - វត្តមាននៃរចនាសម្ព័ន្ធសមាជិក "នាំមុខ" និង "ទាសករ" បាតុភូតសង្គមផ្លូវចិត្តទូទៅជាច្រើន។ ពួកវាទាំងពីរ បានផ្តល់ថាបរិមាណរបស់ពួកគេមានទំហំធំគ្រប់គ្រាន់ ជាធម្មតាត្រូវបានបែងចែកទៅជាក្រុមរង។ នៅក្នុងអង្គការផ្លូវការ នេះគឺជាបទប្បញ្ញត្តិនៃការបែងចែក និងនាយកដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង។ អង្គការក្រៅផ្លូវការក៏ត្រូវបានបែងចែកទៅជាក្រុមរង ក្រុម - អ្វីដែលគេហៅថា cliques និង sub-cliques រវាងទំនាក់ទំនងដែលមិនមានសណ្តាប់ធ្នាប់ត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ជាចុងក្រោយ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺថា អង្គការផ្លូវការណាមួយមិនរាប់បញ្ចូលនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ សន្មតថាវត្តមាននៅក្នុងខ្លួនវានៃចំនួនមួយ ហើយជារឿយៗជាក្រុមក្រៅផ្លូវការជាច្រើន។ ដូច្នេះ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ ជាពិសេសស្ថាប័នធំៗ មធ្យោបាយផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការនៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធពួកគេមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធ ហើយហាក់ដូចជា "ត្រួតលើគ្នា" គ្នាទៅវិញទៅមក។ អន្តរកម្មនៃក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងអង្គការ គឺជាបញ្ហាសំខាន់បំផុតមួយ និងការលំបាកក្នុងការគ្រប់គ្រង។ វានឹងត្រូវបានពិភាក្សាដូចខាងក្រោម។ នៅទីនេះរឿងសំខាន់គួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់: វត្តមាននៃអង្គការក្រុមពីរប្រភេទ - ផ្លូវការនិងក្រៅផ្លូវការ - គឺជាហេតុផលសម្រាប់ពីរ។ វិធី​ផ្សេង​គ្នាការគ្រប់គ្រងពួកគេ - យន្តការនៃការគ្រប់គ្រងផ្លូវការនិងក្រៅផ្លូវការ។ នេះគឺជាហេតុផលសម្រាប់ការដឹកនាំពីរប្រភេទ - ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។

ពួកគេអាចចូលទៅក្នុង ទំនាក់ទំនងលំបាក- ទាំងបញ្ចូលគ្នា ឬបង្វែរគ្នាខ្លាំង ឬអន្តរកម្ម។ គំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំសំដៅទៅលើលក្ខណៈ ទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម "បញ្ឈរ", i.e. ពីទស្សនៈនៃទំនាក់ទំនងនៃការត្រួតត្រា - ការចុះចូល។ គំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំសំដៅទៅលើ អង្គការទូទៅសកម្មភាពរបស់ក្រុមទាំងមូល ដល់ដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។ នៅក្នុងភាសារុស្សីមិនដូចឧទាហរណ៍ភាសាអង់គ្លេសដើម្បីចង្អុលបង្ហាញ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការកាន់តែញឹកញាប់ គំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានប្រើប្រាស់ និងដើម្បីបង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ - គំនិតនៃការគ្រប់គ្រង។ ទោះបីជាពាក្យថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំ មានន័យត្រង់ថា "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ក៏ដោយ ក៏វាមានបំណងប្រើមានន័យដូចគ្នា ដើម្បីសំដៅទៅលើភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង។

ពាក្យ "អ្នកគ្រប់គ្រង" គឺកាន់តែស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការ - អ្នកដឹកនាំអង្គការ។

ភាពខុសគ្នារវាងការដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ និងការដឹកនាំផ្លូវការ ភាពជាក់លាក់នៃឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើសកម្មភាពរបស់ក្រុម (អង្គការ) ត្រូវបានកំណត់ដោយបទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ
អ្នកដឹកនាំត្រូវបានអំពាវនាវជាចម្បងឱ្យគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម ខណៈដែលអ្នកដឹកនាំគ្រប់គ្រង ទំនាក់ទំនងផ្លូវការក្រុមជាអង្គការសង្គមមួយចំនួន;

ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងមីក្រូបរិស្ថាន (ដែលជាក្រុម); ភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាធាតុផ្សំនៃបរិស្ថានម៉ាក្រូ ពោលគឺឧ។ វាត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃទំនាក់ទំនងសង្គម;

ភាពជាអ្នកដឹកនាំកើតឡើងដោយឯកឯង; មេដឹកនាំនៃការពិតណាមួយ។ ក្រុមសង្គមទាំងត្រូវបានតែងតាំង ឬជ្រើសរើស ប៉ុន្តែវិធីមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ដំណើរការនេះមិនធ្វើឡើងដោយឯកឯងទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ មានគោលបំណង អនុវត្តក្រោមការគ្រប់គ្រងនៃធាតុផ្សេងៗនៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។

បាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនសូវស្ថិតស្ថេរ ការលើកកំពស់អ្នកដឹកនាំអាស្រ័យទៅលើអារម្មណ៍របស់ក្រុម ខណៈពេលដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតដែលមានស្ថេរភាពជាង។

ការគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ផ្ទុយពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ មានប្រព័ន្ធកំណត់ច្រើននៃទណ្ឌកម្មផ្សេងៗ ដែលមិនមាននៅក្នុងដៃរបស់មេដឹកនាំ។

ដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំមានភាពស្មុគ្រស្មាញ និងសម្រុះសម្រួលដោយកាលៈទេសៈ និងការពិចារណាផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន ដែលមិនចាំបាច់ចាក់ឫសនៅក្នុងក្រុមណាមួយឡើយ ខណៈពេលដែលអ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្ទាល់បន្ថែមទៀតទាក់ទងនឹងសកម្មភាពក្រុម។

វិស័យសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺសំខាន់ ក្រុមតូចកន្លែងដែលគាត់ជាអ្នកដឹកនាំ; វិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺទូលំទូលាយជាង ដោយសារតែគាត់តំណាងឱ្យក្រុមនៅក្នុងប្រព័ន្ធសង្គមធំជាង។

ដូច្នេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាចម្បង លក្ខណៈផ្លូវចិត្តអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម (អង្គការ) ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺ លក្ខណៈសង្គមទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ជាចម្បងពីទស្សនៈនៃការបែងចែកតួនាទីគ្រប់គ្រង និងថ្នាក់ក្រោម។ មិនដូចការដឹកនាំទេ ការគ្រប់គ្រងដើរតួជាដំណើរការច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងដោយសង្គម។ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានតម្លើងឋានៈជាអ្នកដឹកនាំ ដោយសារគាត់បង្ហាញពីសកម្មភាព ការចូលរួម និងឥទ្ធិពលខ្ពស់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាណាមួយ ជាងសមាជិកដទៃទៀតនៃក្រុម។ សមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុមដូច្នេះស្ម័គ្រចិត្តទទួលយកភាពជាអ្នកដឹកនាំ ពោលគឺឧ។ ដាក់ខ្លួនក្នុងតួនាទីជាអ្នកដើរតាម (អ្នកធំ) ទាក់ទងនឹងអ្នកដឹកនាំ។ អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកដែលត្រូវបានគេដាក់ឱ្យនៅក្នុងតួនាទីនាំមុខដែលបានបញ្ជាក់ និងត្រូវបានផ្តល់ដោយប្រព័ន្ធនៃអំណាចបង្ខិតបង្ខំ ដែលភាគច្រើននៃលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ និងសិទ្ធិអំណាច។

ពេលណា​ យើងកំពុងនិយាយអំពីអំពីក្រុមណាមួយ - ក្រុមនិស្សិតនៅសាកលវិទ្យាល័យឬបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការតែងតែមានមនុស្សម្នាក់ដែលត្រូវបានតែងតាំងជាអ្នកដឹកនាំ។ នេះអាចជាប្រធាន អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ អ្នកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នា និងកំណត់ទិសដៅសម្រាប់ដំណើរការ។ បុគ្គល​នេះ​ជា​មេ​ដឹក​នាំ​ផ្លូវ​ការ ពោល​គឺ​បាន​ទទួល​អំណាច​ជា​ផ្លូវ​ការ។ ប៉ុន្តែតើអ្នកដឹកនាំបែបនេះតែងតែជាបុគ្គលពិតប្រាកដ - មិនមែនជាអ្នកដែលគួរដឹកនាំនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកដែលមនុស្សនឹងរីករាយនឹងធ្វើតាម? តើ​មេដឹកនាំ​ក្រៅផ្លូវការ​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​របៀប​ណា តើ​គាត់​មាន​គុណសម្បត្តិ​អ្វីខ្លះ​? ចូរនិយាយអំពីរឿងនេះនៅក្នុងអត្ថបទនេះ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងអង្គការ

ចងចាំខ្លួនអ្នកកាលពីក្មេង។ ការលេងជាមួយមិត្តភ័ក្តិរបស់អ្នកនៅតាមផ្លូវ អ្នកបានដឹងដោយវិចារណញាណថាអ្នកណាជាអ្នកផ្តួចផ្តើមការកម្សាន្ត និងការលេងសើចរបស់អ្នក។ បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​នេះ​ប្រហែល​ជា​មិន​ទាន់​ភ្លឺ​ជាង​គេ​ក្នុង​ចំណោម​កុមារ​ដទៃ​ទៀត​ទេ ប៉ុន្តែ​ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​អ្នក​រាល់​គ្នា​ក្នុង​ក្រុម​ហ៊ុន​បាន​ដឹង​ថា​គាត់​ជា​មនុស្ស​ម្នាក់។ អ្នកបំផុសគំនិតនិងអ្នករៀបចំ ហើយតាមរបៀបខ្លះបានព្យាយាមយកតម្រាប់គាត់។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍នៃអ្វីដែលអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺ - មនុស្សម្នាក់ដែលមិនត្រូវការចំណងជើងបន្ទាប់បន្សំ ប៉ុន្តែអាចរៀបចំ ដឹកនាំ និងបញ្ចប់ដំណើរការដោយជោគជ័យ ហើយអ្នកដែលដឹង និងប៉ិនប្រសប់ប្រើប្រាស់គុណសម្បត្តិរបស់សមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។

ការគ្រប់គ្រងនាមករណ៍ និងពិតប្រាកដ

ចាប់ផ្តើមជាមួយ វ័យជំទង់មនុស្សត្រូវប្រឈមមុខនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយផ្សេងទៀត - នាមត្រកូល។ អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមមិនតម្រូវឱ្យមានការបោះឆ្នោតទេ ក្រុមការងារដឹង និងមានអារម្មណ៍ថាបុគ្គលនេះនឹងដឹកនាំមនុស្សគ្រប់គ្នា។ មេដឹកនាំផ្លូវការត្រូវបានជ្រើសរើស។ នៅតាមសាលារៀន និងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា នេះគឺជាមេ - សិស្សដែលជាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកបង្រៀន និងសិស្ស។ នៅក្នុងក្រុមការងារ - ក្រុមកម្មករដែលមានឋានៈស្មើៗគ្នា អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ច្រើនតែជ្រើសរើស "ជាន់ខ្ពស់" ដែលកំណត់វ៉ិចទ័រនៃការងារ និងផ្តល់ឱកាស។ មតិកែលម្អយោងតាមដំណើរការការងារ។ តើ​មេដឹកនាំ​ផ្លូវការ​គួរ​មាន​គុណសម្បត្តិ​អ្វីខ្លះ ហើយ​ហេតុអ្វី​បានជា​ភាគច្រើន​មិនអាច​ធ្វើជា​អ្នកដឹកនាំ​ផ្លូវការ និង​ក្រៅផ្លូវការ​ត្រូវបាន​តំណាង​ដោយ​មនុស្ស​ដូចគ្នា​?

ភាពខុសគ្នារវាងការដឹកនាំបន្ទាប់បន្សំ និងពិតប្រាកដ

ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុដែលអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដកម្រឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកត្រូវយល់ពីគុណសម្បត្ដិអ្វីដែលត្រូវឱ្យតម្លៃដោយអ្នកដែលតែងតាំងអ្នកដឹកនាំក្រុមជាផ្លូវការ។ ដូច្នេះជាដំបូង នេះជាទំនួលខុសត្រូវ និងពេលវេលាកំណត់ - អ្នករៀបចំផ្លូវការត្រូវតែឆ្លើយយ៉ាងច្បាស់ "តាមទម្រង់ និងទាន់ពេលវេលា" ទៅកាន់ថ្នាក់លើអំពីការងារ និងលទ្ធផលនៃការងារ។ បុគ្គល​នេះ​ច្រើន​តែ​ប្រកប​អាជីព​ហើយ​មិន​លាក់លៀម​ទេ ហើយ​ថ្នាក់លើ​ឃើញ​មហិច្ឆតា​បែប​នេះ​ក៏​លើក​តម្កើង ។ ជណ្តើរអាជីពហើយប្រើបំណងប្រាថ្នានេះដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់គាត់។ អ្នកដឹកនាំផ្លូវការប្រហែលជាមិនមែនជាមនុស្សខ្ពស់បំផុតនោះទេ។ គោលការណ៍សីលធម៌- ក្នុងការស្វែងរកគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ពេលខ្លះគាត់ត្រូវជូនដំណឹងដល់ថ្នាក់លើផ្លូវការរបស់គាត់អំពីសកម្មភាពរបស់សហសេវិករបស់គាត់ និងរាយការណ៍អំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។ លើសពីនេះ មេដឹកនាំផ្លូវការ ទាញយកផលប្រយោជន៍ពីមុខតំណែងរបស់គាត់ អាចបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិរបស់គាត់នៅក្នុងឋានៈជាងមិត្តរួមការងាររបស់គាត់។ តើមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការមានគុណសម្បត្តិអ្វីខ្លះ?

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​លក្ខណៈ​របស់​អ្នកដឹកនាំ​ពិតប្រាកដ?

វាជាការល្អបំផុតក្នុងការស្រមៃមើលមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការដោយផ្តោតលើលក្ខណៈរបស់មេខ្លោងនៅក្នុង ក្រុមកុមារ. កុមារ​មាន​ឥរិយាបទ​ច្រើន​តាម​ធម្មជាតិ​ជាង​មនុស្ស​ពេញវ័យ ដោយសារ​ពួកគេ​មិនទាន់​មាន​កាតព្វកិច្ច​ណាមួយ​នៅឡើយ។ ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលម្នាក់អាចមានអ្នកពូកែ ប៉ុន្តែរារាំងពួកគេដោយសារកាលៈទេសៈ (ហិរញ្ញវត្ថុ ឬផ្សេងទៀត)។ ក្មេងៗមិនដេញតាមអ្វីនោះទេ ពួកគេគ្រាន់តែលេងដើម្បីភាពរីករាយរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ។

ចងចាំអ្នកណាដែលដឹកនាំ "ក្រុម" របស់អ្នកនៅពេលអ្នកនៅក្មេងលេងជាមួយមិត្តភក្ដិរបស់អ្នក? បុរសនេះប្រហែលជាមិនមានគុណសម្បត្តិរាងកាយច្បាស់លាស់ទេ ប៉ុន្តែគាត់មានរបស់គាត់។ ដំបងខាងក្នុង. អ្នកដឹកនាំ​មិន​សម្រប​ជាមួយ​អ្នក​ណា​ទេ គាត់​នៅ​លើ​ខ្លួន​គាត់ ហើយ​ដើរ​តាម​តែ​ការ​ជឿជាក់​របស់​គាត់​ប៉ុណ្ណោះ។ មនុស្សប្រភេទនេះ មិនដែលយកតម្រាប់តាមអ្នកដ៏ទៃឡើយ ហើយទោះជាគេចូលចិត្តគេប៉ុណ្ណាក៏ដោយ ក៏គេមិនយកតម្រាប់តាមគេដែរ។ តម្លៃរបស់វាស្ថិតនៅក្នុងធម្មជាតិរបស់វា។ អ្នកដឹកនាំ​មាន​ប្រព័ន្ធ​តម្លៃ​ច្បាស់លាស់​ផ្ទាល់ខ្លួន​ដែល​នឹង​មិន​ផ្លាស់ប្តូរ​តាម​ស្ថានភាព។ គាត់ទទួលបានការជឿទុកចិត្តដោយសារតែភាពជាប់លាប់ និងភាពជាប់លាប់ក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការក៏មិនត្រូវការអ្នកដើរតាមដែរ គាត់នឹងមិនបង្កើតរង្វង់អ្នកត្រាប់តាមជុំវិញខ្លួនគាត់ទេ។ គាត់ផ្តល់គំនិត ប៉ុន្តែប្រសិនបើក្រុមមិនគិតថាវាចាំបាច់ដើម្បីអនុវត្តវាទេនោះ គាត់នឹងមិនបន្ទាបខ្លួនចំពោះសំណើនោះទេ។ ចងចាំពីកុមារភាពរបស់អ្នក៖ វាមិនទំនងទេដែលអ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបានបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្សគ្រប់គ្នាឱ្យលេងហ្គេមនេះ ឬហ្គេមនោះ។ ប្រសិនបើគាត់ស្នើអ្វីមួយ ហើយបុរសផ្សេងទៀតបដិសេធ គាត់នឹងផ្លាស់ប្តូរគំនិត។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងពិភពមនុស្សពេញវ័យ

អ្នកដឹកនាំដែលមិនអាចខ្វះបានក្នុងវ័យកុមារភាពប្រហែលជាមិនដូចគាត់ធំឡើងនោះទេ។ ដោយសារយើងរស់នៅក្នុងសង្គម យើងត្រូវសម្របតាមកាលៈទេសៈ ហើយពេលខ្លះយើងត្រូវឈរលើខ្លួនឯង។ បំណងប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួន. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលដែលមានគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំច្បាស់លាស់នឹងមិនឈប់កាន់កាប់ពួកគេទេ បើទោះបីជាស្ថានការណ៍ផ្ទុយនឹងគាត់ក៏ដោយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ តួនាទីរបស់មេដឹកនាំផ្លូវការ និងពិតប្រាកដគឺខុសគ្នាខ្លាំងណាស់ ដែលកម្រនឹងប្រសព្វគ្នា។ ចៅហ្វាយ​គឺ​មាន​គុណវិបត្តិ​ទាំងស្រុង​ដោយ​មេដឹកនាំ​ពិតប្រាកដ​ក្នុង​តំណែង​ជា​អ្នកដឹកនាំ។ មនុស្សបែបនេះនឹងមិនតែងតែគោរពតាមការណែនាំនោះទេ ទំនងជាមិនផ្តល់ដំណឹងដល់សមមិត្តរបស់គាត់ទេ ហើយគាត់នឹងមិនអាចលេង "ខាងក្នុង" ទាំងចៅហ្វាយ និងមិត្តរួមការងាររបស់គាត់បានទេ។

ឬស្រមៃថានៅក្នុង វិទ្យាស្ថាន​អប់រំបានតែងតាំងមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ ប្រសិនបើមានឱកាសខកខានការបង្រៀន ពិតណាស់អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនឹងចង់ទាញយកប្រយោជន៍ពីវា ដោយសារគាត់ជាអ្នករៀបចំមនោគមវិជ្ជា ហើយកំពុងស្វែងរកមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតដើម្បីចំណាយពេលវេលាសម្រាប់ខ្លួនគាត់ និងក្រុម។ ប៉ុន្តែ​សម្រាប់​មេឃុំ ការ​សម្រេច​បែប​នេះ​មិន​ត្រឹមត្រូវ​ទេ ព្រោះ​វា​ប៉ះពាល់​ដល់​ដំណើរការ​អប់រំ។

ដូច្នេះ​តើ​មាន​ចម្លើយ​ចំពោះ​សំណួរ​ថា​៖ «​តើ​មេដឹកនាំ​ក្រៅ​ផ្លូវការ​នឹង​ក្លាយជា​មេដឹកនាំ​បែបណា​? សម្រាប់សមមិត្ត និងសហការីរបស់គាត់ ប្រហែលជាគាត់នឹងក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ល្អបំផុត និងគួរឱ្យចង់បានបំផុត ប៉ុន្តែនេះមិនអាចនិយាយបានអំពីថ្នាក់លើរបស់គាត់ និង ដំណើរការផលិត. វាគឺសម្រាប់ហេតុផលនេះដែលចៅហ្វាយដ៏ឈ្លាសវៃនឹងមិនជ្រើសរើសរបស់គាត់ " ដៃស្តាំ“មេដឹកនាំពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែនឹងជ្រើសរើសបេក្ខជនដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្តិសំខាន់ៗផ្សេងទៀត។

នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមគឺជាឧបសគ្គមួយ។

អ្នក​ត្រូវ​យល់​ថា​អ្នក​ដឹក​នាំ​ពិត​ជា​ញឹកញាប់​បំផុត​ជា​អ្នក​បដិវត្តន៍​ក្នុង​ចិត្ត។ គាត់​ស្រឡាញ់​សេរីភាព សិទ្ធិ​អំណាច​គឺ​ជា​ជន​បរទេស​សម្រាប់​គាត់ គាត់​គ្មាន​រូប​ព្រះ។ វាមិនមានបញ្ហាអ្វីដែលគាត់ធ្វើ និងតួនាទីអ្វីដែលគាត់ធ្វើការនោះទេ - ជាដំបូងគាត់នឹងស្តាប់សម្លេងខាងក្នុងរបស់គាត់ មិនមែនតាមតម្រូវការនៃដំណើរការការងារនោះទេ។ គុណសម្បត្តិទាំងនេះអាចបម្រើគាត់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ស្រមៃថានៅក្នុងក្រុមមួយមានមនុស្សម្នាក់ដែលតែងតែលើកទឹកចិត្តសមមិត្តរបស់គាត់ (ហើយពិតជាជោគជ័យ) ឱ្យរំលងថ្នាក់ ចាកចេញពីការងារមុនម៉ោង និងរៀបចំ "sabantui" ។ ប្រសិនបើបុគ្គលនេះមានតម្លៃក្នុងនាមជាបុគ្គលិក នោះអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែផ្តល់ឱ្យគាត់នូវតួនាទីដាច់ដោយឡែកមួយនៅក្នុងអង្គការ។ ជាឧទាហរណ៍ ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអំណាចបែបនេះ ដែលវាមិនមានប្រយោជន៍សម្រាប់គាត់ក្នុងការរំខានដល់ដំណើរការការងារ ឬការសិក្សា។ បន្ទាប់មកពួកឧទ្ទាមនឹង "ខ្ទេចខ្ទាំ" ហើយនឹងអាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងតំបន់ផ្សេងទៀត។

តួនាទីរបស់មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ

ហេតុអ្វីបានជាអ្នកត្រូវការអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៃអង្គការមួយ? សំណួរនេះគឺឆោតល្ងង់ណាស់ ព្រោះបុគ្គលនេះជាអ្នកបំផុសគំនិត និងជាគំរូដល់អ្នកដទៃ។ នេះ​មិន​ល្អ​ឬ​អាក្រក់ - វា​គ្រាន់​តែ​ជា​របៀប​ដែល​តួនាទី​ត្រូវ​បាន​ចែកចាយ។ បើគ្មានអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការទេ ក្រុមនឹងមិនមានអ្វីដែលមិនអាចជំនួសបានទេ ទោះបីជាវាមិនអាចមានអារម្មណ៍ជាសម្ភារៈក៏ដោយ។ ប្រសិនបើគ្មាន "កាវ" បែបនេះទេ សមាជិកនៃអង្គការនឹងមានអារម្មណ៍ដូចជាការបែកគ្នា និងមិនមានទំនាក់ទំនងគ្នានៃក្រុម។ នៅពេលដែលមិនមានអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុម សមាជិកក្រុមមិនមានវ៉ិចទ័រទូទៅនៃចលនាទេ។ ពេលចូលធ្វើការ បើគ្មានអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដទេ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកត្រូវបានសង្កេតឃើញជាញឹកញាប់ មនុស្សអាចចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការបានយ៉ាងងាយ ក្នុងករណីមានបញ្ហាតិចតួច។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការជួយពង្រឹងក្រុម មនុស្សស្ទើរតែដូចជាគ្រួសារមួយ។ ហើយ​ពេល​ខ្លះ​ពួក​គេ​ប្រញាប់​ទៅ​ធ្វើ​ការ​ដោយ​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​ជាង​ការ​ទៅ​ផ្ទះ​បន្ទាប់​ពី​វា​ទៅ​ទៀត។