ការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវ និងការណែនាំរវាងបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តស្ថាបនាក្នុងការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវគ្រួសារ។ របៀបរៀបចំការបញ្ជាទិញស្តីពីការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវរវាងបុគ្គលិក

ទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារគឺជាប្រធានបទដែលជាប្រភពនៃជម្លោះសម្រាប់ភាគច្រើន គូស្វាមីភរិយា. តើអ្នកណាគួរធ្វើចាន ហើយអ្នកណាគួរសម្អាត? តើអ្នកណាគួរផ្តល់ហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់គ្រួសារ ហើយអ្នកណាគួរចិញ្ចឹមកូន? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីចែកចាយទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ហើយក្នុងពេលតែមួយរក្សាសុភមង្គលគ្រួសារ?

នេះជាអ្វីដែលយើងនឹងប្រាប់អ្នកនៅថ្ងៃនេះ។

ប៉ុន្តែនៅតែយើងមិនគួរភ្លេចថាមនុស្សម្នាក់ៗនៅតែមានគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីភាពជាស្ត្រីនិង ការងាររបស់បុរស. ហេតុដូច្នេះហើយ ការយល់ច្រឡំ ការកកិត និងជម្លោះកើតឡើងជាញឹកញាប់នៅក្នុងគ្រួសារទាក់ទងនឹងបញ្ហានេះ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីចែកចាយទំនួលខុសត្រូវរវាងប្តីប្រពន្ធឱ្យបានត្រឹមត្រូវ?

តាមពិតវាមិនពិបាកប៉ុន្មានទេ។

• ចម្អិនអាហារ- កាតព្វកិច្ចចំណាយពេលវេលា និងការទទួលខុសត្រូវបំផុត។ យ៉ាងណាមិញអ្នកត្រូវចំអិនឱ្យបានញឹកញាប់ហើយវាជាការចង់បានដែលអាហារមានរសជាតិឆ្ងាញ់។ ប្រសិនបើប្តីប្រពន្ធទាំងពីរចេះធ្វើម្ហូប និងចូលចិត្តធ្វើវា យកល្អគួរតែចែកចាយការទទួលខុសត្រូវនេះឱ្យស្មើៗគ្នា។ ជាអកុសល ជម្រើសនេះមិនស័ក្តិសមសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាទេ ព្រោះប្តីប្រពន្ធមួយអាចធ្វើការបានយូរជាងផ្សេងទៀត។ បន្ទាប់មក អ្នកអាចរកវិធីមួយផ្សេងទៀតចេញ ឧទាហរណ៍ នៅថ្ងៃធ្វើការ អ្នកដែលមកធ្វើម្ហូបមុនគេ ហើយនៅថ្ងៃចុងសប្តាហ៍ ប្តីឬប្រពន្ធផ្សេងទៀតធ្វើម្ហូប។
• ការសម្អាត- ធាតុផ្សំសំខាន់នៃកាតព្វកិច្ចគ្រួសារ។ ចូរកំណត់ភ្លាមៗនូវអត្ថន័យនៃពាក្យ សំអាត៖ ជូតធូលី ប្រមូលរបស់របរ បូមធូលី លាងកម្រាល យកសំរាមចេញ។ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវទាំងនេះស្មើៗគ្នារវាងប្តីប្រពន្ធ។ ជាឧទាហរណ៍ ស្វាមីអាចបូមធូលី និងយកសំរាមចេញ ហើយប្រពន្ធអាចធូលី និងសម្អាតសើម ឬផ្ទុយទៅវិញ។ ប្រសិនបើគ្រួសារមានកូនរួចហើយ ពួកគេក៏គួរតែចូលរួមក្នុងកិច្ចការផ្ទះដែរ។ ធ្វើ​បែប​នេះ ពួក​គេ​ក៏​នឹង​ស៊ាំ​នឹង​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ខ្លះ​ដែរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅពេលចែកចាយទំនួលខុសត្រូវវាចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីសមត្ថភាពរបស់សមាជិកគ្រួសារនីមួយៗ។
• លាងចាន- ក៏ជាដំណាក់កាលសំខាន់មួយផងដែរ។ ទំនាក់ទំនងគ្រួសារ. អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅទីនេះគឺសាមញ្ញណាស់ ចានអាចត្រូវបានលាងសម្អាតតាមលំដាប់លំដោយ ឬដោយប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់ "នៅពេលអ្នកញ៉ាំ អ្នកលាងចានដោយខ្លួនឯង"។

នៅក្នុងពាក្យមួយ, ដូច្នេះក្រុមគ្រួសាររបស់អ្នករស់នៅដោយសុភមង្គល, កិច្ចការផ្ទះត្រូវធ្វើជាមួយគ្នា .

វិធីសាស្រ្តពីរក្នុងការបង្កើតនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងឯកសារ។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកំណត់បរិមាណនៃលំហូរឯកសារនិងថាមវន្តនៃកំណើនរបស់វា? ការនាំយកចំនួនបុគ្គលិកនៃគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សាស្របតាមស្តង់ដារ។ ការចែកចាយមុខងាររវាងបុគ្គលិក។ ផែនការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក

គន្លឹះនៃសេវាកម្មគាំទ្រឯកសារដែលដំណើរការពេញលេញសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនគឺជាការរៀបចំត្រឹមត្រូវនៃនាយកដ្ឋាន និងការចែកចាយដែលមានសមត្ថកិច្ចនៃការទទួលខុសត្រូវក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ អត្ថបទនេះពិភាក្សាអំពីវិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគ និងការពិនិត្យឡើងវិញនៃមុខងារដែលអនុវត្តដោយសេវាស្ថាប័នអប់រំមត្តេយ្យសិក្សា កំណត់ចំនួនបុគ្គលិកតាមរយៈការគណនា ការចែកចាយភារកិច្ច និងការរៀបចំការផ្លាស់ប្តូរគ្នាទៅវិញទៅមកនៃបុគ្គលិកសេវា ទាំងជាទូទៅ និងការប្រើប្រាស់ឧទាហរណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនដែលមានលក្ខខណ្ឌ។

Evgenia Kozhanova,

អ្នកជំនាញផ្នែកគ្រប់គ្រងការិយាល័យ និងបណ្ណសារ

© E. Kozhanova, 2013

ជាប្រពៃណី មានវិធីសាស្រ្តពីរក្នុងការបង្កើតនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងឯកសារ។

ទីមួយ- នៅពេលដែលនាយកដ្ឋានត្រូវបានគ្រោងទុកជាមុន និងចំនួន និងមុខងាររបស់បុគ្គលិក។ ការពិពណ៌នាការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងមុនពេលអង្គភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ប៉ុន្តែវិធីសាស្រ្តនេះគឺកម្រណាស់ដែលមិននិយាយអំពីការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងរចនាមុខតំណែងមិនមានភាពស៊ាំពីកំហុសទេការកែតម្រូវដែលនៅក្នុងនាយកដ្ឋានដែលត្រៀមរួចជាស្រេចតែងតែត្រូវការការខិតខំប្រឹងប្រែងពេលវេលានិងប្រាក់ច្រើន។

ទីពីរវិធីសាស្រ្តនេះគឺជារឿងធម្មតាជាង: នៅទីនេះនាយកដ្ឋានអភិវឌ្ឍដោយឯកឯង ជាញឹកញាប់ "រីកលូតលាស់" ពីលេខាធិការមួយ។ ក្រុមហ៊ុន​មិន​នៅ​ស្ងៀម​ទេ ហើយ​ថ្ងៃ​ណាមួយ​លេខា​មិន​អាច​ទ្រាំ​នឹង​ចំនួន​ការងារ​បាន​ទៀត​ទេ។ បន្ទាប់មក ស្មៀនត្រូវបានជួលដែលទទួលផ្នែកខ្លះនៃមុខងាររបស់គាត់។ មួយរយៈក្រោយមក ស្មៀនម្នាក់ទៀតលេចឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន បន្ទាប់មកមួយទៀត... គុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើតការិយាល័យនេះគឺថា មុខងាររវាងបុគ្គលិកនាយកដ្ឋានត្រូវបានចែកចាយមិនស្មើគ្នា ជារឿយៗត្រួតស៊ីគ្នា ហើយជួនកាលវាពិបាកក្នុងការកំណត់ថាអ្នកណាជានរណា។ ទទួលខុសត្រូវលើផ្នែកណានៃការងារ។ មនុស្សម្នាក់មិនអាចយល់ស្របថានាយកដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរបៀបនេះនៅក្នុងសហគ្រាសភាគច្រើននោះទេ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ចំនួនបុគ្គលិកនៃសេវាគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សា និងការបែងចែកមុខងារអាចត្រូវបានគណនា ដែលដំបូងបង្អស់គឺចំនួនដំណើរការការិយាល័យ និងបរិមាណនៃលំហូរឯកសាររបស់ក្រុមហ៊ុន និងទីពីរ ពេលវេលាដែលត្រូវចំណាយលើ សកម្មភាពមួយឬមួយផ្សេងទៀត។

ការងារចាត់តាំងទំនួលខុសត្រូវត្រូវបានធ្វើបានល្អបំផុតជាដំណាក់កាល ដោយបែងចែកដំណើរការទាំងមូលជាប្រាំជំហាន៖

ជំហានទី 1 - កំណត់អត្តសញ្ញាណដំណើរការការិយាល័យដែលប្រើក្នុងអង្គការ។

ជំហានទី 2 - កំណត់បរិមាណនៃលំហូរឯកសារ និងសក្ដានុពលនៃការលូតលាស់របស់វា។

ជំហានទី 3 - នាំយកចំនួនបុគ្គលិកនៃគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យស្របតាមស្តង់ដារ។

ជំហានទី 4 - ការចែកចាយមុខងាររវាងបុគ្គលិក។

ជំហានទី 5 - ការរៀបចំផែនការផ្លាស់ប្តូរគ្នាទៅវិញទៅមករបស់កម្មករ។

កំណត់ដំណើរការការិយាល័យដែលប្រើក្នុងអង្គភាព

អ្នកគួរតែចាប់ផ្តើមដោយរាយបញ្ជីភារកិច្ចទូទៅរបស់នាយកដ្ឋានស្ថាប័នអប់រំមត្តេយ្យសិក្សា។ តើមុខងារអ្វីខ្លះដែលបុគ្គលិករបស់ខ្លួនអនុវត្ត? នៅទីនេះ គួរតែគិតអំពីដំណើរការការិយាល័យណាដែលមិនត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែពួកគេកំពុងខ្វះខាតយ៉ាងច្បាស់ ហើយដំណើរការណាមួយដែលហួសហេតុ និងអាចលុបចោលបាន។

លទ្ធផលនៃការសិក្សាអាចត្រូវបានសង្ខេបនៅក្នុង តារាងសាមញ្ញមួយ។. ជាឧទាហរណ៍ ចូរយើងយកដំណើរការជាមូលដ្ឋានបំផុត៖

		ចំណាំ
ដំណើរការ	អ្នកណាសម្តែង
ការទទួលភ្ញៀវ និងការពិចារណាបឋមនៃឯកសារចូល	ស្មៀន
ការចុះឈ្មោះឯកសារចូល	លេខាធិការ, ស្មៀន
ការចុះឈ្មោះឯកសារចេញ	លេខាធិការ, ស្មៀន	អាស្រ័យលើបន្ទុកការងាររបស់និយោជិត
ការចុះឈ្មោះឯកសារផ្ទៃក្នុង	លេខាធិការ, ស្មៀន	អាស្រ័យលើបន្ទុកការងាររបស់និយោជិត
ការបញ្ជូនឯកសារសម្រាប់ហត្ថលេខាទៅអ្នកគ្រប់គ្រង	លេខាធិការ
ការបញ្ជូនឯកសារសម្រាប់ការអនុវត្ត	លេខាធិការ
ការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិឯកសារ	លេខាធិការ
ការរៀបចំការផ្ទុកឯកសារ	ស្មៀន
ការអភិវឌ្ឍន៍បញ្ជីករណី	ស្មៀន, លេខាធិការ	កិច្ចសហការ
ការចម្លងនិងចម្លងដំណើរការ	លេខាធិការ
ការផ្ញើឯកសារតាមសំបុត្រ	ស្មៀន
ការផ្ញើឯកសារតាមទូរសារ	លេខាធិការ

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីឧទាហរណ៍ លេខាធិការ និងស្មៀនម្នាក់ធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យនៃអង្គការសម្មតិកម្មរបស់យើង។ មុខងារភាគច្រើនត្រូវបានបែងចែករវាងពួកវា លើកលែងតែការចុះឈ្មោះឯកសារ និងបង្កើតបញ្ជីឈ្មោះករណី។ ជាការពិតណាស់ វិធីសាស្រ្តក្នុងការចុះឈ្មោះនេះគឺមិនត្រឹមត្រូវ ពិបាកក្នុងការគ្រប់គ្រង និងមានការរអាក់រអួលទាំងសម្រាប់អ្នកឯកទេសខ្លួនឯង និងសម្រាប់ដៃគូសម្តែងរបស់ពួកគេ។ បញ្ហានេះចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយនៅពេលអនាគត។

ចូរនិយាយថាដំណើរការរៀបចំដែលបានរាយបញ្ជីគឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងចង់បន្ថែមពីរបីទៀតដល់ពួកគេ៖

ដំណើរការ	ហេតុផល
ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុវត្ត និងការថែរក្សាតារាងពេលវេលា និងអាល់ប៊ុមនៃទម្រង់ឯកសារបង្រួបបង្រួម	ពាក់ព័ន្ធនឹងការលុបបំបាត់កាតព្វកិច្ចក្នុងការប្រើប្រាស់ទម្រង់បង្រួបបង្រួមនៃឯកសារ និងការដាក់កាតព្វកិច្ចក្នុងការអនុម័តទម្រង់ឯកសារគណនេយ្យបឋមលើប្រធានអង្គការ*
ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក គ្រប់គ្រងដំណើរការការងារការិយាល័យ	កង្វះបទប្បញ្ញត្តិនាំឱ្យមានការខ្វះឯកសណ្ឋានក្នុងការអនុវត្តដំណើរការ ស្ថានភាពចម្រូងចម្រាស និងជម្លោះជាមួយអ្នកសំដែង។
ការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិឯកសារចេញ	អ្នកម៉ៅការជារឿយៗបំពេញព័ត៌មានលំអិតនៃឯកសារចេញមិនត្រឹមត្រូវ ហើយថែមទាំងបង្កើតកំហុសវេយ្យាករណ៍នៅក្នុងអត្ថបទ ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់រូបភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តឯកសារដែលបានដាក់ស្នើហត្ថលេខាទៅអ្នកគ្រប់គ្រង	អ្នកគ្រប់គ្រងចំណាយពេលបន្ថែមដើម្បីពិនិត្យមើលគុណភាពនៃឯកសារ។ ក្នុងករណីមានការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឯកសារត្រូវប្រគល់ជូនអ្នកទទួលការវិញ ដើម្បីធ្វើការកែសម្រួលឡើងវិញ។ ការណែនាំអំពីការគ្រប់គ្រងឯកសារនឹងជួយសន្សំសំចៃពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកម៉ៅការ

ជាចុងក្រោយ អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តដកខ្លួនចេញពីបញ្ជីនៃការងារការិយាល័យដែលមានស្រាប់ ដំណើរការការផ្ញើឯកសារតាមទូរសារ ក៏ដូចជាការបង្កើតច្បាប់ចម្លងដែលមិនត្រូវការវិញ្ញាបនបត្រ និងប្រគល់មុខងារទាំងនេះដល់អ្នកសំដែង។

ដូច្នេះភារកិច្ចរបស់យើងគឺដើម្បីចែកចាយមុខងារដូចខាងក្រោមក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃការិយាល័យរបស់ក្រុមហ៊ុនប្រឌិត:

1. ការទទួលភ្ញៀវ និងការពិចារណាបឋមនៃឯកសារចូល។

2. ការចុះឈ្មោះឯកសារចូល។

3. ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តឯកសារចេញ។

4. ការចុះឈ្មោះឯកសារចេញ។

5. ការផ្ញើឯកសារតាមសំបុត្រ។

6. ការចុះឈ្មោះឯកសារផ្ទៃក្នុង។

7. ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តឯកសារដែលបានដាក់ជូនអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីចុះហត្ថលេខា។

8. ការបញ្ជូនឯកសារសម្រាប់ហត្ថលេខាទៅអ្នកគ្រប់គ្រង។

10. ការត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិឯកសារ។

11. ការបញ្ជាក់ច្បាប់ចម្លងឯកសារ។

12. ការអភិវឌ្ឍន៍បញ្ជីករណី។

13. ការរៀបចំការផ្ទុកឯកសារ។

14. ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុវត្ត និងការថែរក្សាតារាងពេលវេលា និងអាល់ប៊ុមនៃទម្រង់ឯកសារបង្រួបបង្រួម។

15. ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក គ្រប់គ្រងដំណើរការការិយាល័យ។

* សូមមើល៖ មាត្រា ៩ ច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 06.12.2011 លេខ 402-FZ "ស្តីពីគណនេយ្យ" ដែលចូលជាធរមាននៅថ្ងៃទី 01.01.2013 ។

ការកំណត់បរិមាណលំហូរឯកសារ និងសក្ដានុពលនៃការលូតលាស់របស់វា។

នៅពេលដែលដំណើរការឯកសារទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងអង្គការជាក់លាក់មួយត្រូវបានគេកំណត់អត្តសញ្ញាណ អ្នកត្រូវសម្រេចចិត្តលើបរិមាណឯកសារសម្រាប់ពួកវានីមួយៗ។

ប្រភេទ​ឯកសារ	បរិមាណ
សំបុត្រចូល
អ៊ីមែល​ចេញ
កំណត់ចំណាំការិយាល័យ
ការបញ្ជាទិញ ORD
សន្ធិសញ្ញា
បានចុះឈ្មោះសរុប

ការនាំយកចំនួនបុគ្គលិកនៃគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សាស្របតាមស្តង់ដារ

ជាប្រពៃណី វិធីសាស្រ្តពីរត្រូវបានស្នើឡើងសម្រាប់ការគណនាចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋានមត្តេយ្យសិក្សា។ ទីមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវការងារគឺសាមញ្ញជាង ហើយកំណត់ចំនួនបុគ្គលិកដែលល្អបំផុតអាស្រ័យលើបរិមាណនៃលំហូរឯកសារ និងចំនួនអ្នកសំដែង។

ចូរយើងគណនាចំនួនបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដោយប្រើរូបមន្ត៖

0.00016 x D 0.98 x P 0.1,

ដែល 0.00016 គឺជាមេគុណថេរឆ្លុះបញ្ចាំង កម្រិតមធ្យមផលិតភាពការងាររបស់បុគ្គលិកការិយាល័យ,

D គឺជាបរិមាណនៃលំហូរឯកសារដែលបានគណនាដោយពួកយើងខាងលើ,

P គឺជាចំនួនបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ចូរនិយាយថា P = 100 បន្ទាប់មក៖

0.00016 x 13270 0.98 x 100 0.1 = 0.00016 x 10975 x 1.6 = 2.8 ។

ដូច្នេះជាមួយនឹងបរិមាណលំហូរឯកសារដែលមានស្រាប់ ចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋានគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សារបស់ក្រុមហ៊ុនដែលមានលក្ខខណ្ឌគឺ 3 នាក់។

វិធីសាស្រ្តទីពីរត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងស្តង់ដារពេលវេលារួមបញ្ចូលគ្នានៃអន្តរឧស្សាហកម្មសម្រាប់ការងារលើការគាំទ្រឯកសារនៃការគ្រប់គ្រង (អនុម័តដោយដំណោះស្រាយរបស់ក្រសួងការងារនៃប្រទេសរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 25 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 1994 លេខ 72) ហើយធ្វើឱ្យចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋានពឹងផ្អែកលើ ស្តង់ដារពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីបញ្ចប់ប្រតិបត្តិការមួយ។ ស្តង់ដារពេលវេលាក៏អាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងឯកសារដូចខាងក្រោមៈ

ស្តង់ដារពេលវេលាសម្រាប់ការងារលើការគាំទ្រឯកសារសម្រាប់រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង ស្ថាប័នសហព័ន្ធ អំណាចប្រតិបត្តិ(អនុម័តដោយដំណោះស្រាយរបស់ក្រសួងការងារ និង ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម RF ចុះថ្ងៃទី 26 ខែមីនា ឆ្នាំ 2002 លេខ 23);

ស្តង់ដារពេលវេលាសម្រាប់ការងារលើបច្ចេកវិទ្យាបណ្ណសារស្វ័យប្រវត្តិ និងឯកសារគាំទ្រសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង (អនុម័តដោយដំណោះស្រាយរបស់ក្រសួង

ការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 10 ខែកញ្ញាឆ្នាំ 1993 លេខ 152) ។

ជាការពិតណាស់ ស្តង់ដារសម្រាប់ពេលវេលាចំណាយលើប្រតិបត្តិការស្មៀនដែលស្នើដោយឯកសារដែលបានរាយបញ្ជីគឺជាមធ្យមណាស់ ដូច្នេះអ្នកមិនគួរធ្វើតាមវាដោយមិនបានគិតនោះទេ។ ដំណើរការដូចគ្នានៅក្នុងអង្គការមួយអាចចំណាយពេល 2 នាទី ហើយក្នុងមួយទៀត - 10 នាទី។ លើសពីនេះទៀត ឯកសារទាំងនេះមានអាយុច្រើនឆ្នាំហើយ ហើយបច្ចេកវិទ្យាប្រតិបត្តិការការិយាល័យបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងក្នុងអំឡុងពេលនេះ។ ដូច្នេះហើយ នៅពេលរចនាមុខងារបុគ្គលិក អ្នកមិនអាចធ្វើដោយគ្មានការស្រាវជ្រាវផ្ទាល់ខ្លួនបានទេ។

ប្រសិនបើគាត់ពិតជាធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន មាន​មនុស្ស​ជា​ច្រើន​ទៀតជាងលទ្ធផលនៃការគណនា យើងសូមផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យយកចិត្តទុកដាក់លើបន្ទុកការងាររបស់ពួកវានីមួយៗ។ វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវដូចជាការថតរូបនៃថ្ងៃធ្វើការនឹងជួយវិភាគកត្តានេះ មិនគួរកាត់បន្ថយការសង្កេតភ្លាមៗនោះទេ។ ប្រហែលជាបន្ទុកការងារត្រូវបានចែកចាយមិនស្មើគ្នាក្នុងចំណោមកម្មករ ឬមិនមានការងារគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា (វាក៏កើតឡើងផងដែរ)។ មធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ដើម្បីកុំឱ្យបាត់បង់មនុស្ស នាយកដ្ឋាននឹងត្រូវយកចិត្តទុកដាក់លើការពង្រីកជួរនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់ខ្លួន។

ការចែកចាយមុខងាររវាងបុគ្គលិក

នៅពេលចាប់ផ្តើមចែកចាយមុខងាររវាងបុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន អ្នកគួរតែគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិ បទពិសោធន៍ សមត្ថភាព និងជំនាញរបស់ពួកគេ ព្រមទាំងចំណេះដឹងអំពីទំនៀមទម្លាប់អាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ។ ចូរកុំភ្លេចផងដែរថា សេវាស្ថាប័នអប់រំមត្តេយ្យសិក្សាអាច "ខ្ចាត់ខ្ចាយ" ពាសពេញស្ថាប័ន៖ វារួមបញ្ចូលលេខាដែលកន្លែងរបស់ពួកគេស្ថិតនៅក្នុងកន្លែងទទួលភ្ញៀវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយមិនមែននៅក្នុងការិយាល័យនោះទេ។ ក្នុងន័យនេះ ភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់ស្មៀន និងលេខាធិការនឹងខុសគ្នាខ្លាំង ហើយនេះក៏ចាំបាច់ត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរ។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើលេខាជារឿយៗអវត្តមានតាមការណែនាំពីនាយក នោះអ្នកមិនគួរប្រគល់មុខងារទទួល និងចុះឈ្មោះឯកសារឱ្យគាត់ទេ - យ៉ាងណាមិញ ការងារនេះត្រូវតែធ្វើនៅទីនេះ និងឥឡូវនេះ។ ប៉ុន្តែលេខាអាចគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងស្រុងលើការប្រតិបត្តិឯកសារ ដោយហេតុនេះធ្វើឱ្យផ្លូវឯកសារខ្លីពីនាយកទៅប្រតិបត្តិ។

ចូរយើងត្រលប់ទៅឧទាហរណ៍របស់យើង។ ដូច្នេះយោងទៅតាមស្តង់ដារមនុស្ស 3 នាក់ត្រូវធ្វើការនៅក្នុងសេវាគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យរបស់អង្គការដែលមានលក្ខខណ្ឌ។ យើង​មាន​ពីរ​នាក់​រួច​ទៅ​ហើយ គឺ​លេខា និង​ស្មៀន។

វាត្រូវបានណែនាំទៅលេខាធិការ៖

ការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិនៃឯកសារដែលបានដាក់ស្នើហត្ថលេខាទៅអ្នកគ្រប់គ្រង;

បញ្ជូនឯកសារសម្រាប់ហត្ថលេខាទៅអ្នកគ្រប់គ្រង;

ផ្ញើឯកសារសម្រាប់ការប្រតិបត្តិ;

គ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តឯកសារ។

សកម្មភាពទាំងអស់នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើការជាមួយអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកសំដែងដែលត្រូវបានតែងតាំងដោយនាយក។ លើសពីនេះ ការងារទាំងនេះមិនតម្រូវឱ្យអនុវត្តភ្លាមៗទេ ហើយលេខាធិការនឹងអាចរៀបចំផែនការថ្ងៃរបស់គាត់ដោយខ្លួនឯង ដោយទុកពេលសម្រាប់ទទួលភ្ញៀវ រៀបចំកិច្ចប្រជុំ អនុវត្តការណែនាំពីអ្នកគ្រប់គ្រង និងភារកិច្ចផ្សេងទៀតដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយការងារការិយាល័យ។

ស្មៀននឹងទទួលខុសត្រូវចំពោះដំណើរការដូចខាងក្រោមៈ

ការទទួលនិងការពិនិត្យបឋមនៃឯកសារចូល;

ការចុះឈ្មោះឯកសារចូល;

ការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិនៃឯកសារចេញ;

ការចុះឈ្មោះឯកសារចេញ;

ផ្ញើឯកសារតាមសំបុត្រ;

ការចុះឈ្មោះឯកសារផ្ទៃក្នុង;

ការបញ្ជាក់ច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារ។

ដូច្នេះ បុគ្គលិកទី៣នៃនាយកដ្ឋាននឹងមានមុខងារដូចខាងក្រោម៖

ការអភិវឌ្ឍនៃបញ្ជីករណី;

ការរៀបចំការផ្ទុកឯកសារ;

ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុវត្ត និងការថែរក្សាតារាងពេលវេលា និងអាល់ប៊ុមនៃទម្រង់ឯកសារបង្រួបបង្រួម។

ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក ដែលគ្រប់គ្រងដំណើរការការងារការិយាល័យ។

ចំណាំ!

យើងមិនត្រូវភ្លេចថាការបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតអវត្តមានគឺជាសកម្មភាពបង់ប្រាក់ដែលគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារ។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 151 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការបង់ប្រាក់បន្ថែមត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ការនេះចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។

ជាក់ស្តែង ការងារនេះទាមទារចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ពិសេស។ ដោយផ្អែកលើចំណុចនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែបង្កើតទម្រង់ការងារ កំណត់សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកនាពេលអនាគត ផ្តួចផ្តើមការផ្លាស់ប្តូរតារាងបុគ្គលិក និងចាប់ផ្តើមដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ផែនការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក

នៅពេលចែកចាយការងាររវាងបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋាន អ្នកពិតជាគួរគិតអំពីការផ្លាស់ប្តូររវាងកម្មករក្នុងករណីធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម វិស្សមកាល ឬការឈប់សម្រាកឈឺ។ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ៗអវត្តមានពីការងារ សហសេវិកនៃនាយកដ្ឋានរបស់គាត់ទទួលបន្ទុកមុខងាររបស់គាត់។ មិនចាំបាច់ពេញលេញទេ៖ ប្រហែលជាមានតែកិច្ចការប្រតិបត្តិការប៉ុណ្ណោះដែលនឹងត្រូវដោះស្រាយ ប៉ុន្តែមិនគួរមានពេលទំនេរទេ។ តាមឧត្ដមគតិ និយោជិតម្នាក់ៗគួរតែដឹងច្បាស់ថាអ្នកណា និងកម្រិតណាក្នុងគ្រាអាសន្ននឹងទទួលបន្ទុកជាបណ្ដោះអាសន្នរបស់អ្នកដែលអវត្តមាន។

ការងារចែកចាយទំនួលខុសត្រូវរវាងបុគ្គលិកនៃគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សាមិនបញ្ចប់នៅទីនោះទេ។ មួយរយៈបន្ទាប់ពីនាយកដ្ឋានរៀបចំឡើងវិញនូវភារកិច្ចរបស់ខ្លួន វាគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់៖ តើអ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានយកមកពិចារណា តើមានលើសឬអត់ វាបានប្រែក្លាយថានិយោជិតម្នាក់ត្រូវបាន "ដេរភ្ជាប់" ខណៈពេលដែលបុគ្គលិកផ្សេងទៀតមានការឈប់សម្រាកជាបន្តបន្ទាប់។ . លើសពីនេះ នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនកាន់តែរីកចម្រើន បរិមាណការងារការិយាល័យក៏កើនឡើង ចំណុចនេះក៏ត្រូវត្រួតពិនិត្យ និងឆ្លើយតបទាន់ពេលវេលា កែសម្រួលមុខងារ និងចំនួនបុគ្គលិក។

ការងារបុគ្គលិក (ឯកសារ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក) គឺជាផ្នែកសំខាន់ជាយុទ្ធសាស្ត្រនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនណាមួយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយសំណួរកើតឡើង។ ឧទាហរណ៍៖ តើវាមានតម្លៃបង្កើតអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះបុគ្គលិកដែរឬទេ? ឬវាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសម្នាក់សម្រាប់រឿងនេះ? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីផ្លាស់ប្តូរនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សក្នុងអំឡុងពេលការរួមបញ្ចូលគ្នារបស់ក្រុមហ៊ុន? ហើយក្នុងករណីនេះរបៀបរៀបចំការងាររបស់និយោជិតរបស់ខ្លួន? ចូរយើងស្វែងរកចម្លើយ។

ជំហានដំបូង

ការងាររបស់អង្គការណាមួយគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គ្រប់គ្រងពួកគេ ថែទាំ និងកត់ត្រាឯកសារ។ ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហានេះគឺការបង្កើតសេវាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ឬនាយកដ្ឋាន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនតូច ឬទើបតែបង្ហាញខ្លួន នោះផ្នែកដាច់ដោយឡែកមួយប្រហែលជាមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ ដោយប្រគល់ការទទួលខុសត្រូវដល់ប្រធានគណនេយ្យករ ឬសូម្បីតែបុគ្គលិកធម្មតាក៏ដោយ។ វាចាំបាច់ក្នុងការរួមបញ្ចូលឃ្លាដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងការពិពណ៌នាការងាររបស់ពួកគេ និងធានានូវការផ្តល់បែបនេះនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។

អង្គការនីមួយៗធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកខុសគ្នា។ ដូច្នេះ ដំណើរការ និងប្រព័ន្ធរបស់អង្គការអាស្រ័យទៅលើកិច្ចការជាក់លាក់ណាមួយដែលសេវាបុគ្គលិកនឹងត្រូវដោះស្រាយ។

គោលដៅ និងគោលបំណងនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក

គោលដៅសំខាន់គឺរៀបចំការងាររបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ ដែលក្នុងនោះក្រុមហ៊ុននឹងដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ក្នុង​ចំណោម​កិច្ចការ​ចម្បង តំបន់​មួយ​ចំនួន​អាច​ត្រូវ​បាន​កំណត់​យ៉ាង​ប្រហាក់​ប្រហែល។

1. ជាដំបូង, នេះ។ សកម្មភាពរបស់អង្គការ. ឧទាហរណ៍ ការអភិវឌ្ឍន៍ ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក។
2. ទីពីរ ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក៖ ការជ្រើសរើស ការសម្របខ្លួន ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ផែនការអាជីព និងការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។
3. ទី៣ គណនេយ្យ ការគ្រប់គ្រង ពោលគឺ រៀបចំចរាចរឯកសារ រក្សាកំណត់ត្រាបុគ្គលិក កត់ត្រាម៉ោងធ្វើការ ត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមច្បាប់។ ច្បាប់ការងារ.

អាស្រ័យលើគោលដៅជាក់លាក់ណាមួយដែលត្រូវបានកំណត់សម្រាប់អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដែលបានផ្តល់ឱ្យ ការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតនឹងត្រូវបានបង់ទៅផ្នែកមួយនៃសកម្មភាព។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីចែកចាយតួនាទី?

របៀបនៃការងារត្រូវបានរៀបចំ និងការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវអាស្រ័យលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាច្រើន។ ទីមួយ​លើ​គោលដៅ និង​គោលបំណង​របស់​ក្រុមហ៊ុន​ខ្លួនឯង និង​ទីពីរ​លើ​ទំហំ​ក្រុមហ៊ុន​។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងសហគ្រាសតូចមួយ សេវាបុគ្គលិកអាចត្រូវបានតំណាងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកម្នាក់ដែលធ្វើកិច្ចការការិយាល័យ ជ្រើសរើស និងសម្របបុគ្គលិកតាមតម្រូវការ។

ចំនួននិយោជិតនៃសហគ្រាសធុនតូចមិនលើសពីមួយរយនាក់ទេ ក្នុងចំណោមសហគ្រាសធុនតូច សហគ្រាសខ្នាតតូចលេចធ្លោ - រហូតដល់ដប់ប្រាំនាក់។

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនអភិវឌ្ឍ ហើយចំនួនបុគ្គលិកកើនឡើង នោះវាសមហេតុផលក្នុងការបង្កើតសេវាកម្មដែលមានបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស និងអ្នកឯកទេសគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ នៅពេលបែងចែកទំនួលខុសត្រូវរវាងអ្នកឯកទេស ជួរនៃទំនួលខុសត្រូវ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេនឹងមិនត្រួតលើគ្នាឡើយ។ ប៉ុន្តែបើចាំបាច់ដោះស្រាយស្មុគស្មាញនិង បញ្ហាដែលមានបញ្ហាពួកគេនឹងបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក។ នេះនឹងរួមចំណែកដល់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងត្រឹមត្រូវ។

ប្រសិនបើចង់បាន ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការងារការិយាល័យដែលពាក់ព័ន្ធអាចត្រូវបានប្រគល់ឱ្យខុសៗគ្នា ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ. ប៉ុន្តែជាមួយនឹងការរៀបចំការងារបែបនេះ លំដាប់នៃអន្តរកម្មរវាងផ្នែក ឬនាយកដ្ឋានគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុក។

បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងបង្ហាញថានៅក្នុង ក្រុមហ៊ុនធំៗវាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការបែងចែកសេវាបុគ្គលិកទៅជារចនាសម្ព័ន្ធរងមួយចំនួន។ ឧទាហរណ៍៖ នាយកដ្ឋានជ្រើសរើសបុគ្គលិក នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស នាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ល។ ចំនួនសមាជិកនៃនាយកដ្ឋានអាស្រ័យលើ បាតុភូតផ្សេងៗរួមទាំងគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែជាធម្មតាវាមានបុគ្គលិកយ៉ាងហោចណាស់ 4-6 នាក់។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកំណត់សមាសភាព?

ដូចដែលយើងបាននិយាយរួចមកហើយ សមាសភាពបុគ្គលិក និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃផ្នែកនឹងអាស្រ័យលើវិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន និងទំហំរបស់វា។ យើងសូមផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យរួមបញ្ចូលអ្នកឯកទេសដូចខាងក្រោម:

1. ទីមួយនេះគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលនឹងដឹកនាំរចនាសម្ព័ន្ធនេះហើយធានានូវដំណើរការរបស់វា។
2. ទីពីរ អ្នកឯកទេសខាងបុគ្គលិក។ គាត់សិក្សាទីផ្សារការងារ និងរៀបចំការសម្ភាសន៍ និងការសាកល្បងការងារ។
3. ទី​៣ អធិការ​បុគ្គលិក​ដែល​ធ្វើ​ការងារ​ការិយាល័យ​ជំនាញ។

បើចាំបាច់ សេវាកម្មអាចរួមបញ្ចូលមេធាវី (អ្នកឯកទេស) ក្នុងបញ្ហាច្បាប់ការងារ ឬបណ្ណសារ។ លើសពីនេះ ពួកគេពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការថែរក្សាប្រព័ន្ធសម្រាប់រក្សាទុក និងកត់ត្រាឯកសាររបស់អង្គការ ក្រឡាបញ្ជីដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការដំណើរការ និងកត់ត្រាការឆ្លើយឆ្លង និងបង្កើតមូលដ្ឋានទិន្នន័យយោងនៃឯកសាររបស់អង្គការ។

ប្រសិនបើមេធាវីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ បន្ថែមពីលើការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់គាត់ (រួមទាំងបញ្ហាច្បាប់ការងារ) ធ្វើកំណត់ត្រាបុគ្គលិក នោះវាជាការប្រសើរក្នុងការរៀបចំនេះជាការងារក្រៅម៉ោង។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការអនុគ្រោះទ្វេរដង៖ ទៅប្រធានផ្នែកច្បាប់ និងប្រធានសេវាបុគ្គលិក។ នេះនឹងធានាបាននូវឯកសណ្ឋានក្នុងការប្រតិបត្តិនៃកំណត់ត្រាបុគ្គលិក និងការត្រួតពិនិត្យបន្ថែមដោយប្រធានមេធាវីរបស់ក្រុមហ៊ុន។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាមិនថាប្រព័ន្ធអង្គការណាត្រូវបានជ្រើសរើសទេនីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធនេះដោយខ្លួនឯងនឹងមិនផ្លាស់ប្តូរទេ។

ក្បួនដោះស្រាយសាមញ្ញសម្រាប់បង្កើតសេវាកម្មបុគ្គលិក៖

· ទិសដៅ អនុស្សរណៈការបញ្ជាក់ពីតម្រូវការក្នុងការបង្កើតសេវាកម្មបុគ្គលិកដែលផ្ញើទៅកាន់ប្រធានអង្គការ។ ជាឧបសម្ព័ន្ធនៃចំណាំបែបនេះ ការគណនាចំនួនបុគ្គលិកសេវាកម្មបុគ្គលិកត្រូវបានភ្ជាប់ ក៏ដូចជា រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការសេវាកម្មបុគ្គលិក។

· ការឆ្លុះបញ្ចាំង កម្លាំងលេខបុគ្គលិកផ្នែកធនធានមនុស្ស នៅក្នុង តារាងបុគ្គលិក;

· ចេញដោយប្រធានក្រុមហ៊ុននៃការបញ្ជាទិញស្តីពីការបង្កើតសេវាកម្មបុគ្គលិក និងការបញ្ជាទិញលើការតែងតាំងរបស់ខ្លួន។ មន្ត្រី;

· ការអនុម័តដោយប្រធានអង្គការនៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសេវាបុគ្គលិក។

តើ​ត្រូវ​ធ្វើ​ដូចម្តេច​ពេល​ច្របាច់​បញ្ចូល​ក្រុមហ៊ុន?

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកឆ្លងកាត់ការរៀបចំឡើងវិញក្នុងទម្រង់នៃការរួមបញ្ចូលគ្នា ឬការទិញយកមួយផ្សេងទៀត នីតិបុគ្គល(មាត្រា 57 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) បន្ទាប់មកសេវាកម្មបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនថ្មីអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមគ្រោងការណ៍ដែលយើងបានពិភាក្សាខាងលើដោយគិតគូរពីលក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក "ចាស់" ។

ឧទាហរណ៍

ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ម្ចាស់អចលនទ្រព្យ CJSC Tsvetovod និង CJSC Tsvetochny Bazaar បានរួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាក្រុមហ៊ុនមួយ។ មុនពេលគ្រប់គ្រង អង្គការថ្មី។សំណួរបានកើតឡើង - របៀបបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកបង្រួបបង្រួម។ ការពិតគឺថា CJSC "Tsvetovod" មាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ដែលរួមមានក្រឡាបញ្ជី អធិការបុគ្គលិក អ្នកឯកទេសការពារការងារ និងមេធាវីសម្រាប់ វិវាទការងារហើយការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយជំនួយពីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ហើយនៅ CJSC “Flower Bazaar” មានអ្នកឯកទេសក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់អង្គការ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនិងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក អ្នកឯកទេសវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ បញ្ហា​សង្គមហើយការងារការិយាល័យត្រូវបានអនុវត្តដោយក្រុមហ៊ុនឯកទេសក្រោមកិច្ចសន្យាដាច់ដោយឡែក។

នៅទីបំផុត នាយក​ប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុនថ្មីបានសម្រេចចិត្តថាសេវាកម្មបុគ្គលិកនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលមាននាយកដ្ឋានពីរគឺនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនិងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ អ្នកឯកទេសមកពី Tsvetochny Bazaar CJSC នឹងត្រូវបានផ្ទេរទៅនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ហើយអ្នកឯកទេសមកពី Tsvetovod CJSC នឹងត្រូវបានផ្ទេរទៅនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ នាយកដ្ឋាននឹងត្រូវបានដឹកនាំដោយអតីតអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ (ជាអនុប្រធាន) ដែលនឹងរាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅប្រធានសេវាកម្មបុគ្គលិកដែលត្រូវបានតែងតាំងដោយអគ្គនាយក។

សូមកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការរួមបញ្ចូលគ្នានៃក្រុមហ៊ុននិងការបង្កើតនីតិបុគ្គលថ្មីទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតជាមួយនឹងការយល់ព្រមរបស់ពួកគេនៅតែបន្ត (មាត្រា 75 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ យើងបាននិយាយអំពីរបៀបជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកអំពីការផ្លាស់ប្តូរនាពេលខាងមុខនៅក្នុងលេខ 5, 2009 ។

សេវាធនធានមនុស្សក្រៅប្រព័ន្ធ

ថ្មីៗនេះ ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ី និងបរទេសជាច្រើនដែលមានការិយាល័យតំណាងផ្ទាល់របស់ពួកគេនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីបានចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់មុខងារធនធានមនុស្ស។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ ឧបករណ៍នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកាត់បន្ថយការចំណាយយ៉ាងច្រើនក្នុងការផលិតបុគ្គលិក ជៀសវាងហានិភ័យក្នុងអំឡុងពេលត្រួតពិនិត្យដោយអាជ្ញាធរកម្លាំងពលកម្ម និងពន្ធ (ក្រុមហ៊ុនផ្តល់សេវាសន្មតថាហានិភ័យ) ហើយជាទូទៅ ធ្វើអាជីវកម្មកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកផ្នែកធនធានមនុស្សមិនខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើដំណើរការធម្មតា និងមានឱកាសចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រ លើសពីនេះ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្រៅធនធានអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេអភិវឌ្ឍ។ វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុនរក្សា និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក បង្កើតប្រព័ន្ធផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដែលនាំទៅដល់ការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក។

ជាញឹកញាប់សេវាកម្មគឺស្មុគស្មាញ - គណនេយ្យ បញ្ជីប្រាក់ខែ កំណត់ត្រាបុគ្គលិក។ ចាប់តាំងពីអ្នកផ្តល់សេវាធ្វើការជាមួយអតិថិជនជាច្រើន វាមានដំណោះស្រាយជាសកលរួចហើយសម្រាប់ ប្រភេទផ្សេងៗអាជីវកម្មរបស់អតិថិជន។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យអាជីវកម្មស្វែងរកសេវាកម្មកាន់តែច្រើនពីក្រុមហ៊ុនឯកទេស។

ហើយ​អ្នក​សុខសប្បាយជាទេ?

យើងបានសួរអ្នកអានរបស់យើង៖

តើអ្វីជារចនាសម្ព័ន្ធនៃសេវាកម្មធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក? តើវារួមបញ្ចូលបុគ្គលិកប៉ុន្មាននាក់ ហើយតើត្រូវបែងចែកទំនួលខុសត្រូវដោយរបៀបណា?

Natalya Vasilyevna ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកសហគ្រាសដឹកជញ្ជូនម៉ូតូ (ក្រុមតាក់ស៊ី)

- មានពួកយើងប្រាំមួយនាក់នៅក្នុងផ្នែកធនធានមនុស្ស - សម្រាប់បុគ្គលិកប្រាំពីររយនាក់។ រចនាសម្ព័ន្ធមានដូចខាងក្រោម៖ នាយកដ្ឋានមានពីរផ្នែក៖ ទីមួយ - ការជ្រើសរើស និងការបណ្តុះបណ្តាល ទីពីរ - ឯកសារគណនេយ្យ។ នៅក្នុងវិស័យទីមួយមានអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សម្នាក់ដែលចូលរួមក្នុងការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល និងវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក។ នៅក្នុងទីពីរ មានអធិការបុគ្គលិកពីរនាក់ (មួយរៀបចំការចូលរៀន និងការផ្ទេរ ការបញ្ជូនបន្តសម្រាប់ការពិនិត្យសុខភាព និងមួយទៀតដោះស្រាយការបណ្តេញចេញ និងវិស្សមកាល); អ្នកកំណត់ពេលវេលាដែលបំពេញតារាងពេលវេលាបឋមសម្រាប់នាយកដ្ឋានគណនេយ្យ; ស្មៀនដែលរៀបចំ សកម្មភាពវិន័យនិងឯកសារសម្រាប់បណ្ណសារ។ ក៏មានប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក (នោះជាខ្ញុំ) សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងទូទៅនៃនាយកដ្ឋាន និងអន្តរកម្មជាមួយសេវាចំណាកស្រុកសហព័ន្ធ មូលនិធិសោធននិវត្តន៍នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មូលនិធិធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តកំហិត និងការិយាល័យចុះឈ្មោះ និងចុះឈ្មោះយោធា។ យើង​មាន​ចំនួន​បុគ្គលិក​ខ្ពស់ ដូច្នេះ​យើង​ត្រូវ​បែងចែក​មុខងារ ហើយ​ឥឡូវ​យើង​អាច​ដោះស្រាយ​ការងារ​បាន។

Irina, អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស, ធនាគារពាណិជ្ជ

- ធនាគាររបស់យើងតូច មានបុគ្គលិកតែ 250 នាក់ប៉ុណ្ណោះ ហើយខ្ញុំជាបុគ្គលិកតែម្នាក់គត់នៅផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ខ្ញុំចូលរួមក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងគ្រប់គ្រងលំហូរឯកសារបុគ្គលិកទាំងអស់។ ពីរដងក្នុងមួយខែខ្ញុំដាក់របាយការណ៍សម្រាប់គណនេយ្យ - ខ្ញុំបង្កើតវានៅក្នុងកម្មវិធី ហើយភ្ជាប់ច្បាប់ចម្លងទៅរបាយការណ៍នីមួយៗ ឯកសារបឋម- បញ្ជានិងហេតុផលសម្រាប់ពួកគេ។ ខ្ញុំបង្កើត ឬកែប្រែបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។

Tatyana, នាយកធនធានមនុស្ស, សង្វាក់ឱសថស្ថាន

- យើងមានកំណត់ត្រាធនធានមនុស្ស និងបញ្ជីបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ទាំងស្រុងពីក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សា ហើយពិតជារីករាយណាស់! វាប្រែជាថោកជាងការមានមន្ត្រីធនធានមនុស្ស និងគណនេយ្យករនៅក្នុងតំបន់នេះលើបុគ្គលិក។ សេវាកម្មធនធានមនុស្សរបស់យើងនៅតែរួមបញ្ចូលផ្នែកបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍ នាយកដ្ឋានទំនាក់ទំនងសាជីវកម្មផ្ទៃក្នុង គណៈកម្មការក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម និងមេធាវី។

ផ្នែកខាងក្រៅនៃ BDO

ចុះផ្សាយថ្ងៃទី 05/05/2018

អាចចែកចាយទំនួលខុសត្រូវរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់

សេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃច្បាប់

ដើម្បីឱ្យការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានសម្របសម្រួលនិងនាំមកនូវបន្ថែមទៀត លទ្ធផលវិជ្ជមានអ្នកត្រូវចេះបែងចែកទំនួលខុសត្រូវរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់៖ និយោជិតម្នាក់ៗចូលជំនួសកន្លែងរបស់គាត់ដោយមិនខ្ជះខ្ជាយថាមពលលើការបំពេញភារកិច្ចដែលមិនមែនជារបស់គាត់។

ការបកស្រាយច្បាប់

អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើន ការដោះស្រាយបញ្ហាបច្ចេកទេស ឬហិរញ្ញវត្ថុផ្សេងៗ បាត់បង់ការមើលឃើញពីតម្រូវការក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់ឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះបញ្ហាអង្គការ សង្គម និងផ្លូវចិត្ត។ ជាធម្មតាចៅហ្វាយគិតថា ដោយសារអ្នកក្រោមបង្គាប់ទទួលបានប្រាក់សម្រាប់ការងារដែលប្រគល់ឱ្យពួកគេ ទើបពួកគេមានកាតព្វកិច្ចធ្វើដូចដែលគួរធ្វើ។ ប៉ុន្តែអំពីថាតើវាសមរម្យ មេរៀននេះ។សម្រាប់បុគ្គលិកជាក់លាក់ ថាតើវាត្រូវគ្នាទៅនឹងកម្រិតនៃវិជ្ជាជីវៈ និងបទពិសោធន៍របស់គាត់ ក៏ដូចជាអាយុ និងចរិតលក្ខណៈរបស់គាត់ដែរ ឬអត់ សម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន មិនមែនគ្រប់គ្នាគិតអំពីវានោះទេ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានបង្ហាញឱ្យឃើញថា ការខ្វះការយកចិត្តទុកដាក់លើបុគ្គល ហើយមិនច្រើនលើវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ជាគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន នាំឱ្យថយចុះនូវប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលជះឥទ្ធិពលជាដំបូង កិត្យានុភាព និងសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ក្នុងចំណោម អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

ភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីធានាដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងកម្មករក៏ដូចជាការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវរវាងពួកគេដើម្បីទទួលបានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំផុតនៃសហគ្រាសទាំងមូល។ តាមក្បួនមួយ បញ្ហា និងចំណុចខ្វះខាតក្នុងស្ថាប័នជាច្រើនតែងតែលាក់បាំង មនុស្សជាក់លាក់ការ​មិន​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​របស់​ពួក​គេ ខ្វះ​វិន័យ​។ល។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើកម្មករមួយចំនួនអសកម្ម និងខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម នោះអ្នកផ្សេងទៀត ផ្ទុយទៅវិញ ឈ្លក់វង្វេងនឹងការស្រេកឃ្លានសកម្មភាព ដែលពួកគេថែមទាំងចាប់យកការងាររបស់អ្នកដទៃ ហើយជួនកាលមិនចាប់អារម្មណ៍ទាំងស្រុង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាញឹកញាប់ជាងនេះទៅទៀត មនុស្សប្រភេទនេះស្ម័គ្រចិត្ដទទួលយកទំនួលខុសត្រូវរបស់នរណាម្នាក់ដើម្បីទាក់ទាញការចាប់អារម្មណ៍ពីអ្នកគ្រប់គ្រង ឬដើម្បីទទួលបានការដំឡើងប្រាក់ខែ។ ហើយជារឿយៗនេះនាំឱ្យមានជម្លោះនៅក្នុងក្រុម។

ដូច្នេះ ខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺនៅក្នុងអង្គការ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៃ​ប្រជាជន។ ដើម្បីឱ្យវាមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន បុគ្គលិកម្នាក់ៗគួរតែត្រូវបានបង្ហាញតាំងពីដើមរៀងមក កន្លែងរបស់គាត់ទាំងនៅលើជណ្តើរអាជីព និងនៅក្នុងអង្គការទាំងមូល (នោះគឺពន្យល់ពីកាតព្វកិច្ច និងសិទ្ធិផ្លូវការ ព្រមានអំពីទំនួលខុសត្រូវ) .

ជារឿយៗនេះ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់នោះ ហាក់បីដូចជាអសមត្ថភាព និងមិនអាចអនុវត្តបានតែដោយសារតែគាត់មិនដឹងថាគាត់ពិតជាត្រូវធ្វើអ្វី និងអ្វីដែលគាត់មិនចាំបាច់ធ្វើ។ បុគ្គលិកប្រភេទនេះក្លាយជាទ្រព្យសម្បត្តិពិតប្រាកដសម្រាប់អ្នកដែលតែងតែត្រៀមខ្លួនផ្លាស់ប្តូរការងាររបស់ពួកគេនៅលើស្មារបស់នរណាម្នាក់។ វាជាទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការកត់សម្គាល់ និងទប់ស្កាត់ឱកាសបែបនេះ។ ហើយដើម្បីធ្វើដូច្នេះគាត់ត្រូវតែពន្យល់ដល់បុគ្គលិកដែលគ្មានបទពិសោធន៍ (ជាធម្មតាជាអ្នកថ្មីថ្មោង) ទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់របស់គាត់។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងស្គាល់អាជីវកម្មរបស់គាត់ច្បាស់ នោះគាត់មិនចាំបាច់ព្រួយបារម្ភអំពីគុណភាពការងាររបស់បុគ្គលិករបស់គាត់ទេ៖ អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំផុត ពោរពេញដោយភាពរីករាយ លះបង់ចំពោះក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ និងដាក់ផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួនលើសពីអ្វីទាំងអស់។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកមិនមែនជាម៉ាស៊ីនដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធ្វើតែអ្វីដែលពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីធ្វើនោះទេ ហើយវេទនាចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនទាន់ដឹងរឿងនេះ។ ការប្រគល់ឱ្យនិយោជិតនូវការងារមួយចំនួនពួកគេពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះតែ គុណភាព​ល្អការអនុវត្តរបស់វា។ វាមិនកើតឡើងចំពោះពួកគេក្នុងការមើលដំណើរការផលិតកម្មឱ្យកាន់តែទូលំទូលាយ ដើម្បីព្យាយាមធ្វើឱ្យបុគ្គលិកក្លាយជាបុគ្គលិកដែលមានតម្លៃជាង ដោយប្រើសមត្ថភាពរបស់គាត់ និងសូម្បីតែវត្តមានរបស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការសម្រាប់គោលបំណងផ្សេងៗ។

មានវិធីជាច្រើនដើម្បីជំរុញបុគ្គលិកឱ្យចាប់អារម្មណ៍លើការងារ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន ហើយក្នុងពេលតែមួយប្រើប្រាស់ការងាររបស់ពួកគេឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព ដោយមិនភ្លេចអំពីវិធានការលើកទឹកចិត្ត ដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ មួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមិនគួរធ្វើ "ដូចម្ដេច" ប៉ុន្តែដោយគិតគូរពីកម្រិតនៃការអប់រំនិងវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងផ្លូវចិត្ត។

ហើយ​កន្លែង​ណា​មាន​ការ​បែង​ចែក​ការងារ​ត្រូវ​តែ​មាន​ការ​បែង​ចែក​ប្រាក់​ខែ។ ប្រាក់ខែគួរតែងតែសមាមាត្រទៅនឹងសារៈសំខាន់របស់បុគ្គលិកចំពោះក្រុមហ៊ុន។ កម្មករល្អ និងអាក្រក់ មិនគួរទទួលដូចគ្នាទេ។ ប្រាក់ឈ្នួល. អ្នក​គ្រប់​គ្រង​មាន​សិទ្ធិ​ប្រគល់​ឱ្យ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​នីមួយ​ៗ​នូវ​ប្រាក់​ខែ​ដែល​ខ្លួន​សម​នឹង​ទទួល។

ជាធម្មតា គ្មានអ្នកគ្រប់គ្រងណាម្នាក់អាចរួមបញ្ចូលការទទួលខុសត្រូវភ្លាមៗរបស់គាត់ (ការដោះស្រាយបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុ និងបច្ចេកទេស) ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នលើសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ គ្មាន​អ្នក​ណា​ទាមទារ​រឿង​នេះ​ពី​គាត់​ទេ។ ជារឿយៗ វាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការចាត់តាំងបុគ្គលិកម្នាក់ក្នុងចំនោមទំនួលខុសត្រូវក្នុងការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្សេងទៀត (អ្នកបញ្ជូន) ហើយពីពេលមួយទៅពេលមួយដើម្បីយកចិត្តទុកដាក់លើបញ្ហារបស់ស្ថាប័នសុទ្ធសាធ រៀបចំអ្វីមួយដូចជាការត្រួតពិនិត្យ "មិនបានកំណត់ពេល" ជាដើម។ ហើយ​បន្ទាប់​មក​គោល​ការណ៍​របស់​មេ​បញ្ជាការ​និង​អធិរាជ​រ៉ូម៉ាំង​បុរាណ​គឺ​«ចែក​និង​ច្បាំង!»។ - នឹងត្រូវបានអនុវត្តតាមយ៉ាងពេញលេញ។

ភស្តុតាងនៃច្បាប់

អ្នកឧស្សាហ៍កម្មប្រេងដ៏ល្បីល្បាញរបស់អាមេរិកមានឈ្មោះថា Hunt (ដែលនៅពេលមួយត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាផ្នែកមួយនៃ អ្នកមានបំផុត។បណ្តាប្រទេស) ធ្លាប់កត់សំគាល់ថាមនុស្សទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកជាបីថ្នាក់៖ អ្នកដែលប្រើជើងរបស់ពួកគេ; អ្នកដែលប្រើអណ្តាត និងអ្នកដែលប្រើក្បាល។ អតីតអាចក្លាយជាអ្នកប្រៃសណីយ៍ លេខាធិការ និងអ្នកលក់ធ្វើដំណើរដ៏ល្អ ប៉ុន្តែពួកគេអស់សង្ឃឹមទាំងស្រុងនៅពេលនិយាយអំពីប្រតិបត្តិការធំ។

ក្រោយមកទៀតគឺដូចជាតារាសម្តែង។ លើសពីនេះទៅទៀត ពួកគេមួយចំនួនពិតជាមានទេពកោសល្យ ហើយអ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អសម្រាប់ពួកគេនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃតួនាទីដែលគេទន្ទេញចាំ។ ប៉ុន្តែគម្លាតតិចតួចបំផុតពីប្រធានបទ សំណួរដែលមិននឹកស្មានដល់ទាក់ទងនឹងវិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ធ្វើឱ្យពួកគេច្របូកច្របល់ ធ្វើឱ្យពួកគេច្របូកច្របល់ ហើយថែមទាំងទុកឱ្យពួកគេនិយាយមិនចេញ។ ពួកគេ - អ្នកសំដែងល្អ។ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកវាប្រែជាគ្មានប្រយោជន៍ទាំងស្រុង ដែលតម្រូវឲ្យមានគំនិតផ្តួចផ្តើម សហគ្រាស និងឯករាជ្យ។

ប្រភេទទីបី ដូចដែល Hunt កំណត់ចំណាំ ប្រើក្បាល ពោលគឺគិត។ ពួកគេដឹងគ្រប់យ៉ាងអំពីក្រុមហ៊ុនដែលពួកគេធ្វើការឱ្យ ហើយពួកគេមានការយល់ដឹងយ៉ាងល្អអំពីធម្មជាតិរបស់មនុស្ស។ ពួក​គេ​ជា​កម្មករ​ដ៏​អស្ចារ្យ ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ធ្វើ​បាន​ស្ទើរ​គ្រប់​ការងារ។

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ លោក Hunt ពិតជាត្រឹមត្រូវក្នុងការផ្តល់ការពិពណ៌នាបែបនេះដល់បុគ្គលិករបស់គាត់។

មនុស្សចាប់ផ្តើមយកចិត្តទុកដាក់លើភាពខុសគ្នានៃសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពតាំងពីយូរយារណាស់មកហើយ។ អ្នក​ខ្លះ​បាន​ឃើញ​ដើម​កំណើត​នៃ​ភាព​ខុស​គ្នា​នេះ​នៅ​ក្នុង​ការ​ចិញ្ចឹម​បីបាច់​ថែរក្សា អ្នក​ខ្លះ​ទៀត​នៅ​ក្នុង​ការ​កំណត់ ឬ "បរិស្ថាន"។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ទើរតែគ្មាននរណាម្នាក់អាចពន្យល់បានច្បាស់លាស់ និងគួរឱ្យជឿជាក់ថាហេតុអ្វីបានជាមនុស្សមួយចំនួនដែលសម្គាល់ដោយភាពវៃឆ្លាត ការឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងការខិតខំប្រឹងប្រែង ទើបអាចទទួលបានភាពជោគជ័យស្ទើរតែគ្រប់វិស័យ ខណៈដែលអ្នកផ្សេងទៀត ខាងក្រៅមិនខុសគ្នាច្រើនពីដំបូងឡើយ ។ ” ធ្វើការរហូតដល់ចាស់ជរា នៅសល់អ្នកចាញ់ និងបណ្តាសាវាសនា ឪពុកម្តាយ រដ្ឋ ។ល។

អ្នកដែលចូលមកជិតបំផុតដើម្បីឆ្លើយសំណួរនេះគឺ ទស្សនវិទូក្រិកបុរាណ ផ្លាតូ ដែលជាស្ថាបនិកនៃទស្សនវិជ្ជានយោបាយ ក៏ដូចជាអាកប្បកិរិយាខាងសីលធម៌ និងទស្សនវិជ្ជាទំនើបបំផុត។

ផ្លាតូបានសរសេរសៀវភៅចំនួនសាមសិបប្រាំមួយក្បាល ដែលជាផ្នែកមួយយ៉ាងសំខាន់ដែលផ្តោតលើបញ្ហានយោបាយ ជាពិសេសចំពោះការគ្រប់គ្រងរដ្ឋ និងសង្គម។ គំនិតសំខាន់ៗទស្សនៈរបស់ផ្លាតូត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងសៀវភៅដ៏ល្បីល្បាញរបស់គាត់គឺ សាធារណរដ្ឋ ដែលបង្ហាញពីគំនិតរបស់គាត់អំពីសង្គមឧត្តមគតិមួយ។

យោងទៅតាមទ្រឹស្ដីរបស់ផ្លាតូ "មហាវិទ្យាល័យ" ណាមួយអាចគ្របដណ្តប់លើព្រលឹងរបស់មនុស្សគ្រប់រូប។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ខិតខំដើម្បីតែអាហារ និងការបន្តពូជ នោះព្រលឹងរបស់គាត់នឹងទៅជា "ញ្ញាណ" ឬ "សត្វ"។ យោងតាមប្លាតុង មនុស្សដែលមានព្រលឹងបែបនេះមិនអាចកាន់កាប់មុខតំណែងដែលមានទំនួលខុសត្រូវទេ ហើយត្រូវតែបង្កើតជាក្រុមសិប្បករ ពាណិជ្ជករ និងកសិករ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានសម្គាល់ដោយព្រលឹង "ក្លាហាន" (គាត់ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ឧត្តមភាពខាងរាងកាយ) បន្ទាប់មកគាត់គួរតែត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាអ្នកចម្បាំងឬអាណាព្យាបាល។ ថ្នាក់ទីបី ថ្នាក់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង-ទស្សនវិទូ អាចរួមបញ្ចូលតែអ្នកដែលមានព្រលឹង "សមហេតុផល" មនុស្សដែលខិតខំស្វែងរកចំណេះដឹងអំពីប្រាជ្ញាខ្ពស់បំផុត។

ដូច្នេះ យោងទៅតាមប្លាតុង សង្គមគួរតែមានបីថ្នាក់ធំៗ ដែលពីរគឺអនុវត្តមុខងារប្រតិបត្តិ និងទីបីគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់ពីរដំបូង។

រដ្ឋាភិបាលល្អបំផុត យោងទៅតាមប្លាតូ គឺជាអភិជន។ តាមគោលគំនិតនេះ ទ្រង់មិនមានន័យថាជាអភិជន ឬរាជាធិបតេយ្យតាមឋានានុក្រមទេ ប៉ុន្តែជាអភិជននៃគុណសម្បត្ដិរបស់មនុស្ស - ពោលគឺការគ្រប់គ្រងមនុស្សដែលល្អបំផុត និងភ្លឺបំផុតនៅក្នុងរដ្ឋ។ មនុស្សទាំងនេះមិនគួរត្រូវបានជ្រើសរើសដោយការបោះឆ្នោតរបស់ប្រជាពលរដ្ឋនោះទេ ប៉ុន្តែតាមរយៈដំណើរការនៃការបោះឆ្នោតដោយការបោះឆ្នោត។ បុគ្គលដែលជាសមាជិករដ្ឋាភិបាលរួចហើយ ឬថ្នាក់លើត្រូវតែទទួលយកសមាជិកបន្ថែមដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្តិរបស់មនុស្សរបស់ពួកគេ។

ផ្លាតូបានជឿថា មនុស្សទាំងអស់ទាំងបុរស និងស្ត្រី គួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ដើម្បីក្លាយជាសមាជិកនៃវណ្ណៈខ្ពស់។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវសមភាពនៃឱកាស ផ្លាតូបានទទូចលើការចិញ្ចឹមបីបាច់ និងការអប់រំរបស់កុមារទាំងអស់នៃរដ្ឋ។ ការប្រឡងពិសេសគួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅដំណាក់កាលជាច្រើន។ អ្នក​ដែល​មិន​បាន​ឆ្លង​កាត់​គួរ​តែ​ទទួល​យក សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច(ដើម្បីក្លាយជាពាណិជ្ជករ សិប្បករ។ល។) និងអ្នកដែលបានឆ្លងកាត់ - ដើម្បីបន្តការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេ។

នៅអាយុសាមសិបប្រាំឆ្នាំ មនុស្សទាំងនោះដែលបានបង្ហាញពីភាពប៉ិនប្រសប់នៃទ្រឹស្តីរបស់ពួកគេត្រូវបានបញ្ជូនទៅការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមចំនួនដប់ប្រាំឆ្នាំ ដែលរួមមាន ការងារជាក់ស្តែង. ហើយមានតែអ្នកទាំងនោះទេដែលអាចបង្ហាញសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តចំណេះដឹងទ្រឹស្តីនៅក្នុងការពិត និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើសកម្មភាពដើម្បីផលប្រយោជន៍សង្គមអាចទទួលយកបាននៅក្នុងថ្នាក់លើ។ បើមិនដូច្នោះទេពួកគេក្លាយជាអ្នកតំណាងនៃថ្នាក់ "អ្នកចម្បាំង" ។

ជា​របស់ ថ្នាក់​ក​ម្រឹត​ខ្ពស់មិនគួរទាក់ទាញពលរដ្ឋទាំងអស់ទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចក្លាយជាអ្នកមានទេ។ ពួកគេគួរតែត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យមានតែប៉ុណ្ណោះ ចំនួនតិចតួចបំផុត។ទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន ក្នុងករណីអវត្តមានទាំងស្រុងនៃដី និងអចលនទ្រព្យ។ ពួកគេត្រូវតែទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍ថេរ ហើយមិនមានសិទ្ធិទិញមាស និងប្រាក់ឡើយ។ សំណងសម្រាប់ស្តេចទស្សនវិទូទាំងនេះមិនមែនជាទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈទេ ប៉ុន្តែជាការពេញចិត្តក្នុងការបម្រើប្រជាជន។

គេ​ដឹង​ថា​មិនមែន​រដ្ឋាភិបាល​តែ​មួយ​សម្រេច​យក​គំរូ​របស់​ផ្លាតូ​ជា​គំរូ​ទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគំនិតរបស់គាត់មានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើមនុស្សជាច្រើន អ្នក​នយោបាយជាពិសេស លើសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាធម្មនុញ្ញអាមេរិក ដែលជាគោលបំណងមួយក្នុងចំណោមគោលបំណងនៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញ បានលើកឡើងពីឱកាសក្នុងការជ្រើសរើសមនុស្សដែលមានភាពឆ្លាតវៃ និងមានតុល្យភាពបំផុត ដើម្បីគ្រប់គ្រងរដ្ឋ។

បច្ចុប្បន្ននេះ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយចំនួន អ្នកដែលដាក់ពាក្យសុំការងារត្រូវបានផ្តល់កម្រងសំណួរ ដែលក្នុងចំណោមសំណួរជាច្រើន មានដូចខាងក្រោម៖ “តើប្រភេទអ្វី? សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈតើអ្វីជាការទាក់ទាញបំផុតសម្រាប់អ្នក - ពលកម្មរាងកាយ ការងារបញ្ញា ធ្វើការជាមួយឯកសារ និងអតិថិជន? អ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើបព្យាយាមកំណត់អត្តសញ្ញាណមិនត្រឹមតែសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏ជាបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកផងដែរ។ ការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់អាចមានប្រសិទ្ធភាពបានលុះត្រាតែគាត់ចាប់អារម្មណ៍នឹងវា។

Gaius Julius Caesar បានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះប្រព័ន្ធសង្គម-រដ្ឋ។ ជាពិសេសនៅក្នុង ឆ្នាំមុនជីវិតនៅពេលគាត់មានគំនិតផ្លាស់ប្តូរអតីតយុទ្ធជនយោធា និងជនក្រីក្រនៅទីក្រុងរ៉ូមទៅកាន់សហគមន៍ថ្មីទូទាំងចក្រភព។ សហគមន៍ទាំងនេះនឹងត្រូវធ្វើការងារមួយចំនួន ហើយដូច្នេះបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការចំណាយលើការថែទាំរបស់ពួកគេ។ សេសារបានផ្តល់សញ្ជាតិរ៉ូម៉ាំងដល់មនុស្សជាច្រើន ក្រុមបន្ថែមមនុស្ស, គ្រោងនឹងបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបង្រួបបង្រួមនៅក្នុងទីក្រុងអ៊ីតាលី។

មនុស្សត្រូវការលុយ ប៉ុន្តែពួកគេចង់រីករាយ និងមានមោទនភាពចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។

A. Morita

មានជំនួយការឆ្លាតវៃ។ ដ៏អស្ចារ្យគឺជាសិល្បៈរបស់អ្នកដែលយល់វិទ្យាសាស្រ្តដោយមិនឈឺចាប់ រៀនច្រើនពីមនុស្សជាច្រើន ស្រូបយកប្រាជ្ញារបស់មនុស្សគ្រប់រូប។ អ្នកជំនួយប្រាជ្ញានឹងជ្រើសរើសល្អបំផុតក្នុងគ្រប់វិទ្យាសាស្ត្រ ហើយបង្ហាញគាត់ជាមួយនឹងចំណេះដឹងដ៏សម្បូរបែប។ ហើយអ្នកណាដែលមិនមានអំណាចដើម្បីរក្សាប្រាជ្ញាក្នុងការបម្រើរបស់ខ្លួន, អនុញ្ញាតឱ្យគាត់ស្វែងរកវាក្នុងចំណោមមិត្តភក្តិរបស់គាត់។

ពី aphorisms របស់ Baltasar Gracian

អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រអង់គ្លេសដ៏ល្បីល្បាញ John Locke គឺជាអ្នកនិពន្ធដំបូងគេដែលប្រមូលបានក្នុងទម្រង់ច្បាស់លាស់នូវគំនិតជាមូលដ្ឋាននៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញ ហើយបានដាក់ចេញនូវគោលការណ៍នៃការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវស្របតាមសមត្ថភាព។ សៀវភៅដែលនាំឱ្យ Locke ភាពល្បីល្បាញដំបូងរបស់គាត់ត្រូវបានគេហៅថា អត្ថបទទាក់ទងនឹងការយល់ដឹងរបស់មនុស្ស។ នៅក្នុងនោះគាត់បានពិភាក្សាអំពីប្រភពដើម ធម្មជាតិ និងដែនកំណត់នៃចំណេះដឹងរបស់មនុស្ស។

ការងារសំខាន់បំផុតគឺសន្ធិសញ្ញាពីររបស់ Locke ស្តីពីរដ្ឋាភិបាល។ នៅក្នុងនោះ Locke បង្ហាញពីជំនឿយ៉ាងមុតមាំរបស់គាត់ថា មនុស្សគ្រប់រូបមានសិទ្ធិធម្មជាតិ ដែលរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែជីវិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានសេរីភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងសិទ្ធិជាម្ចាស់កម្មសិទ្ធិផងដែរ។ គោលបំណងសំខាន់អ្នកគ្រប់គ្រង - ដើម្បីការពារមនុស្សក៏ដូចជាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ពួកគេ។ Locke ជឿជាក់លើគោលការណ៍បែងចែកអំណាច តាមគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងភាគច្រើន ហើយអះអាងថាមនុស្សម្នាក់ៗជានរណា ដោយមិនគិតពីគាត់។ ស្ថានភាពសង្គមនិងវិបុលភាព មានសិទ្ធិជ្រើសរើសវិជ្ជាជីវៈ និងមុខរបរសម្រាប់ខ្លួនគាត់ ព្រោះដូចមនុស្សមួយជំនាន់របស់គាត់បាននិយាយថា៖ «នៅលើពិភពលោកនឹងមានចំនួនតិចណាស់ មនុស្សរីករាយនៅពេលដែលជម្រើសនៃសកម្មភាព និងការកម្សាន្តរបស់យើងពឹងផ្អែកលើអ្នកដទៃ។

Luc de Clapier Vauvenargues អ្នកសីលធម៌ជនជាតិបារាំងដ៏ល្បីល្បាញនៅសតវត្សរ៍ទី 18 នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ដែលមានចំណងជើងថា "Reflections and Maxims" បានកត់សម្គាល់ថា "បុរសដ៏អស្ចារ្យម្នាក់ធ្វើរឿងដ៏អស្ចារ្យដោយសារតែគាត់ទទួលស្គាល់ភាពអស្ចារ្យរបស់ពួកគេជាមនុស្សល្ងីល្ងើព្រោះគាត់មិនយល់ថាពួកគេពិបាកប៉ុណ្ណា។ .បើមនុស្សល្ងង់ ការចងចាំល្អ។ក្បាលរបស់គាត់ពោរពេញទៅដោយឧប្បត្តិហេតុគ្រប់ប្រភេទពីជីវិត និងគំនិត ប៉ុន្តែគាត់មិនអាចសន្និដ្ឋានពីពួកគេបានទេ - ហើយនេះគឺជាចំណុចទាំងមូល! បុគ្គលដែលមានសមត្ថភាពមធ្យមអាចធ្វើបានល្អ អាជីពដ៏អស្ចារ្យប៉ុន្តែ​ការ​ខិត​ខំ​ប្រឹង​ប្រែង និង​គុណ​សម្បត្តិ​របស់​គាត់​មិន​មាន​អ្វី​ទាក់​ទង​នឹង​វា​ឡើយ»។

យោងទៅតាម Vauvenargues មនុស្សទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាមនុស្សល្ងីល្ងើ និងឥស្សរជនឧស្សាហ៍ព្យាយាម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមការពិត ចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកទាំងពីរអាចរួមរស់ជាមួយគ្នាយ៉ាងងាយស្រួលក្នុងចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្សតែម្នាក់។ ហើយអ្នកដែលនៅជុំវិញអ្នកនឹងទទួលយកវាដោយមិនគិត ជាការពិតណាស់ បុរសនេះមិនមែនគ្រាន់តែជានរណានោះទេ ប៉ុន្តែជាស្តេចរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីបញ្ជាក់អំពីច្បាប់នេះ យើងបានសម្រេចចិត្តងាកមករកជីវប្រវត្តិរបស់ស្តេចគ្រងរាជ្យ មិនមែនដោយចៃដន្យនោះទេ។ យ៉ាងណាមិញ តើនរណាទៀតប្រសិនបើមិនមែនជាពួកគេ - អ្នកគ្រប់គ្រងនៃរដ្ឋដ៏ធំដែលមានចំនួនប្រជាជនច្រើន - ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចនៅក្នុងពួកគេ។ គោលនយោបាយក្នុងស្រុកអនុវត្តគោលការណ៍នៃ "ការបែងចែកនិងយកឈ្នះ!" ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមការពិត ដោយវិនិច្ឆ័យតាមការពិតពីជីវប្រវត្តិរបស់មេដឹកនាំល្បីៗ ពួកគេមួយចំនួនតូចបានចងចាំពីតម្រូវការដើម្បីគ្រប់គ្រងប្រទេសស្របតាមបំណងប្រាថ្នា ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពរបស់សហការី និងមុខវិជ្ជារបស់ពួកគេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ភាគច្រើននៃ "អ្នកអស្ចារ្យនៃពិភពលោកនេះ" (Ivan the Terrible, Peter I, Charles I, etc.) ចូលចិត្តភាពស្វ័យភាព និងសូម្បីតែការជិះជាន់។

វាត្រូវបានគេដឹងថាក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រងរុស្ស៊ីទាំងអស់ Catherine II បានយកចិត្តទុកដាក់បំផុតចំពោះសហការីជិតស្និទ្ធរបស់នាងនិងមនុស្សសាមញ្ញ។ ដូចពេត្រុសដែលខ្ញុំធ្លាប់ធ្វើដែរ នាងបានណែនាំរឿងថ្មីៗជាច្រើន។ នៅក្រោមនាង ការបែងចែកអាណាចក្រទៅជាខេត្តដែលគ្រប់គ្រងដោយអភិបាលបានបញ្ចប់។ ជាលើកដំបូង ថ្នាក់នៃចំនួនប្រជាជនត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ - អភិជន កសិករ ពាណិជ្ជករ និងអ្នករស់នៅទីក្រុង - អ្នកក្រុង និងសិប្បករ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ Catherine II ជារឿយៗមានភាពលំអៀងយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការចូលទៅជិតមនុស្សជុំវិញនាង។ ពាក្យ​ដែល​នាង​ចូលចិត្ត​បំផុត​គឺ​ឃ្លា​ថា “យើង​ត្រូវ​តែ​រស់ ហើយ​ឲ្យ​អ្នក​ដទៃ​ទៀត​រស់”។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ចំណូលចិត្តរបស់នាងអាចជាមនុស្សដែលមិនមានការអប់រំ និងមិនត្រូវបានសម្គាល់ដោយសីលធម៌ខ្ពស់។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកដែលមានសក្ដិសមអាចរង់ចាំរាប់ឆ្នាំសម្រាប់ការដឹងគុណរបស់អធិរាជ "ឆ្កួត" ។ Catherine ដឹងពីរបៀបក្រោកឈរឡើងសម្រាប់ចំណូលចិត្តរបស់នាង។ នៅពេលមួយ ឆ្លើយតបនឹងការតិះដៀលដែលនាងបានតែងតាំង Khvostov ដែលបានរៀបការជាមួយក្មួយស្រីរបស់ Suvorov ប៉ុន្តែជាអ្នកនិពន្ធមធ្យម និងជាមនុស្សដែលមានគំនិតតូចចង្អៀត ក្នុងនាមជា Chamberlain នាងបានឆ្លើយថា “ខ្ញុំក៏នឹងតែងតាំងគាត់ជាស្រីកំណាន់ដែរ ប្រសិនបើ Suvorov សុំ។ ”

ប្រស្នា

យោងទៅតាមជំនឿរបស់ពួកស្លាវីបុរាណ volots (យក្ស) រស់នៅក្នុងភ្នំដែលមិនអាចចូលទៅដល់បាន ព្រៃក្រាស់ និងវាលស្មៅព្រៃ។ ពាក្យចចាមអារ៉ាមបានរក្សាទុកការចងចាំនៃរូបរាងដ៏អស្ចារ្យរបស់ពួកគេ (វ៉ុលនីមួយៗមិនខ្លីជាងដើមស្រល់ទេហើយរាងកាយទាំងមូលរបស់គាត់ត្រូវបានគ្របដោយសក់) និងកម្លាំងដ៏អស្ចារ្យ។ មានប្រាំវ៉ុលសរុប: ទីមួយ - ព្យុះវីរៈបុរស - ប្រយុទ្ធជាមួយខ្យល់; ទីពីរ - Gorynya - បានផ្លាស់ប្តូរភ្នំយក្ស: ទីបី - Dubynya - បានរុះរើដើមឈើអុកដ៏អស្ចារ្យបំផុត; ទីបួន - Borodin - មានពុកចង្ការវែងដែលវាគ្របដណ្តប់ទន្លេទាំងមូល; និងទីប្រាំ Usynya មានពុកមាត់ដែលលាតសន្ធឹងប្រាំពីរម៉ាយ។ ទេពអប្សរនិមួយៗ សុទ្ធតែមានគ្រឿងឧបភោគ បរិភោគ អាស្រ័យផល រស់នៅដោយភាពរុងរឿងឥតឈប់ឈរ។ Volots ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាអ្នកបំរើ ព្រះស្លាវីនិងជាបុគ្គលិកលក្ខណៈនៃកម្លាំង និងការខិតខំ។

ពីមុនមាន Volots ប្រាំមួយនាក់ ប៉ុន្តែមានថ្ងៃមួយ ក្នុងចំណោមពួកគេ សម្រេចចិត្តរៀបការជាមួយនារីមាឌធំ។ គាត់បានងាកទៅរក Great Perun ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យគាត់រៀបការជាមួយនារីដ៏អស្ចារ្យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ Perun បានយល់ព្រមលើលក្ខខណ្ឌថាបងប្អូនដទៃទៀតនឹងស្ថិតនៅក្រោមការបញ្ជារបស់គាត់ហើយប្រើកម្លាំងនិងទេពកោសល្យរបស់ពួកគេដើម្បីបំពេញតាមការស្នើសុំរបស់គាត់។ នេះជារបៀបដែលមហា Perun ទទួលបានអ្នកបម្រើដែលលះបង់។

ដើម្បីសង្ខេបភស្តុតាងនៃច្បាប់នេះ ខ្ញុំចង់រំលឹកឡើងវិញនូវប្រលោមលោកភាសាអង់គ្លេសមួយដែលអ្នកស៊ើបអង្កេតម្នាក់បានត្អូញត្អែរទៅកាន់គ្រូពេទ្យវះកាត់ដ៏ល្បីល្បាញអំពី "ការងារហត់នឿយ" ដែលគាត់ និងសហការីរបស់គាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យធ្វើ។ ជា​ការ​ឆ្លើយ​តប គ្រូពេទ្យ​បាន​បន្ទោស​គាត់​ថា៖ «កុំ​និយាយ​ពី​ការងារ​ហត់នឿយ។ នេះអនុវត្តចំពោះតែកម្លាំងពលកម្មដែលគ្មានជំនាញប៉ុណ្ណោះ។ សិល្បករ​មិន​គួរ​ហៅ​ការ​ខិត​ខំ​របស់​គាត់​ទេ»។

តើ​ការ​តិះដៀល​នេះ​មិន​ផ្តល់​អាហារ​សម្រាប់​ការ​គិត​ទេ​ឬ? គុណវុឌ្ឍិ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតកាន់តែខ្ពស់ ហេតុផលតិចជាងគាត់ត្រូវត្អូញត្អែរអំពីការងារហត់នឿយ។ នរណាម្នាក់ដែលមានអារម្មណ៍ជំនួសគាត់នឹងមិនដែលនឿយហត់ក្នុងការបំពេញភារកិច្ចចាំបាច់ហើយនឹងមិនធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ធ្លាក់ចុះឡើយ។

ផ្នែកខាងក្រោយ

ពេលខ្លះវាកើតឡើងថាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រគល់ភារកិច្ចតែមួយទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ។ ឧទាហរណ៍៖ គាត់សុំឱ្យទីមួយធ្វើកិច្ចសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទ ទីពីរទៅជួបអង្គការនានា ទីបីត្រូវរៀបចំឯកសារ ទីបួនត្រូវចុះឈ្មោះឯកសារទាំងនេះនៅក្នុងស្ថាប័នពិសេស។ល។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលដែលថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចការបានមកដល់ វាបង្ហាញថាបញ្ហាស្ថិតនៅក្នុង "ទារក" របស់វា។ ជាមួយគ្នានោះ និយោជិតម្នាក់ចោទថា ម្នាក់ទៀតមិនផ្តល់ឯកសារចាំបាច់ដល់គាត់ទាន់ពេល ម្នាក់ទៀតបន្ទោសអ្វីៗទាំងអស់នៅថ្ងៃទី 3 ទី 3 ទីបួន។ តាមរយៈកំហុសរបស់ចៅហ្វាយខ្លួនឯង ដែលដោយបានបែងចែកទំនួលខុសត្រូវក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ គាត់មិនបានគិតទុកជាមុនអំពីលទ្ធភាពនៃការខ្វះការយោគយល់គ្នា និងបំណងប្រាថ្នាក្នុងការសហការ ធ្វើការប្រកបដោយភាពសុខដុម និងវិធីសាស្រ្តក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ឡើយ។

រូបភាព

ស៊ីម្មានប្រាំពីរមកពីជនជាតិរុស្ស៊ី រឿងនិទានប្រជាប្រិយ. ពួកគេម្នាក់ៗមានមួយចំនួន សមត្ថភាពវេទមន្តជាលទ្ធផលដែលបងប្អូនអាចស៊ូទ្រាំនឹងកិច្ចការណាមួយដែលពិបាកបំផុត និងមិនអាចធ្វើទៅរួច (ឧទាហរណ៍ ការកសាងស្ពាន ឬវិមានមួយយប់) តាមពេលវេលាកំណត់។ ទំលាប់នៃការធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នា និងក្នុងពេលជាមួយគ្នាការបំពេញទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់របស់បុគ្គលម្នាក់អាចប្រែក្លាយក្រុមណាមួយទៅជាប្រភេទនៃ "ម៉ាស៊ីនជោគជ័យ" ។

នៅក្នុងក្រុមណាមួយមានបុគ្គលិកដែលគ្រាន់តែមិនដឹងពីរបៀបធ្វើការជាក្រុម។ តាំងពីដើមដំបូងមក ពួកគេមានទម្លាប់ទាញទម្ងន់របស់ពួកគេទាំងស្រុងតែម្នាក់ឯង ហើយរក្សាទំនាក់ទំនងដោយគ្មានទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ។ ហើយប្រសិនបើបុគ្គលិកបែបនេះ (ម្នាក់ៗគិតតែពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ហើយមិនគិតពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន) ត្រូវបានប្រគល់ឱ្យក្នុងការអនុវត្តការងារណាមួយ ហើយការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេម្នាក់ៗមិនត្រូវបានពន្យល់លម្អិតទេនោះ ពួកគេប្រាកដជានឹងក្លាយទៅជាវីរបុរសនៃរឿងព្រេងនិទានរបស់ I.A. Krylov - សត្វស្វា pike និង crayfish ដែលមិនអាចផ្លាស់ទីរទេះបានទោះបីជាពួកគេព្យាយាមយ៉ាងណាក៏ដោយ។

ការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវមិនសមហេតុផល (ដោយមិនគិតពីផលប្រយោជន៍ និងជាពិសេស។ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួននិយោជិត) ដោយចៅហ្វាយជៀសមិនរួចនាំឱ្យការពិតដែលថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើអ្វីមួយទៅគ្នាទៅវិញទៅមកហើយប្រញាប់ប្រញាល់ផ្ទេរវាទៅឱ្យមិត្តរួមការងារដែលមានបទពិសោធន៍តិច។ ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចបែងចែកស្ថានភាពដែលការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវគឺចាំបាច់ពីស្ថានភាពដែលមនុស្សតែម្នាក់អាចធ្វើការងារបាន។

Stanley Wantola

ការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវ គឺជាជំនាញដ៏លំបាកបំផុតមួយសម្រាប់ម្ចាស់ ឬអ្នកគ្រប់គ្រង។ មនុស្សមួយចំនួនមិនអាចរៀនរឿងនេះបានទេ។ ពួកគេ​សិក្សា​លម្អិត​ទាំងអស់ ហើយ​ទៅកាន់​ផ្នូរ​ដំបូង។ អ្នក​ផ្សេង​ទៀត​យល់​ស្រប​តាម​ពាក្យ​សម្ដី ប៉ុន្តែ​តាម​ពិត​គេ​ចាប់​យក​អ្វីៗ​ទាំង​អស់​ដោយ​ខ្លួន​ឯង។

នៅក្នុងអាជីវកម្មខ្នាតតូច វាពិតជាលំបាកណាស់ក្នុងការប្រគល់ឱ្យនរណាម្នាក់នូវការងារ ទំនួលខុសត្រូវ និងអំណាច ពីព្រោះនេះមានន័យថា "នរណាម្នាក់" នេះនឹងសម្រេចចិត្តពីរបៀបចំណាយប្រាក់របស់ម្ចាស់។ អ្នកត្រូវផ្តល់ចំណែកនៃអំណាចបែបនេះ ដើម្បីឱ្យអ្វីៗដំណើរការទៅមុខ ជំនួយការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម ហើយសហគ្រាសធ្វើការនៅពេលអវត្តមានរបស់អ្នក។

នេះគឺជាពាក្យមួយចំនួនអំពីសារៈសំខាន់នៃការចែករំលែកការងារ និងការទទួលខុសត្រូវ។

តាមទ្រឹស្តី គោលការណ៍នៃការបែងចែកការងារគឺដូចគ្នា មិនថាអ្នកមានកម្មករ 25 នាក់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ ឬបុគ្គលិក 200 នាក់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួន។ ប៉ុន្តែ​ការ​ដាក់​គោលការណ៍​ទាំង​នេះ​ទៅ​អនុវត្ត​គឺ​ពិបាក​ណាស់។

ការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវគឺប្រហែលជារឿងពិបាកបំផុតដែលម្ចាស់អាជីវកម្មត្រូវរៀន។ មនុស្សមួយចំនួនមិនអាចរៀនរឿងនេះបានទេ។ ពួកគេ​សិក្សា​លម្អិត​ទាំងអស់ ហើយ​ទៅកាន់​ផ្នូរ​ដំបូង។ អ្នក​ផ្សេង​ទៀត​យល់​ស្រប​តាម​ពាក្យ​សម្ដី ប៉ុន្តែ​តាម​ពិត​គេ​ចាប់​យក​អ្វីៗ​ទាំង​អស់​ដោយ​ខ្លួន​ឯង។ ពួកគេសុខចិត្តផ្តល់ការទទួលខុសត្រូវដល់អ្នកគ្រប់គ្រង ប៉ុន្តែពួកគេមិនផ្តល់អំណាចណាមួយឡើយ។

តើថាមពលប៉ុន្មាន?

ថាមពលគឺជាឥន្ធនៈដែលដំណើរការរថយន្តនៅពេលអ្នកផ្ទេរការងារ និងទំនួលខុសត្រូវ។ សំណួរកើតឡើង៖ "តើអ្នកនឹងអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សចម្លែកធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដល់កម្រិតណា?"

សំណួរនេះមិនងាយស្រួលឆ្លើយទេ។

ពេលខ្លះម្ចាស់អាជីវកម្មត្រូវតែដោះស្រាយវាតាមទម្លាប់ដូចដែល Tom Brother ត្រូវធ្វើ។ គាត់មានមោទនភាពចំពោះការពិតដែលថាគាត់គឺជាមនុស្សសំខាន់បំផុតដែលគាត់មិនអាចប្រគល់ផ្នែកនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់ទៅឱ្យអ្នកដទៃ។ គាត់បានព្យាយាម ប៉ុន្តែចំពោះការខកចិត្តរបស់គាត់ គាត់បានរកឃើញថាលទ្ធផលមិនពេញចិត្តគាត់ទេ។

ថ្ងៃមួយ ត្រលប់ពីដំណើរអាជីវកម្មខ្លីមួយ ថមបានដើរចូលទៅក្នុងការិយាល័យរបស់គាត់ ប៉ុន្តែភ្លាមៗនោះបានលោតចេញដោយអង្រួនសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាច្រើន។ លោក​បាន​ស្រែក​ថា​៖ «​អ្នក​ណា​ចុះហត្ថលេខា​លើ​ឯកសារ​ដើម្បី​បើកប្រាក់​បន្ថែម​ម៉ោង​ពេល​ខ្ញុំ​មិន​នៅ​? ប្រធាន​ផ្នែក​ផលិត​បាន​ឆ្លើយ​ថា៖ «ខ្ញុំ​ហើយ»។

ឃើញ​ថា​ក្បាល​ទាំង​អស់​បែរ​ទៅ​រក​សំឡេង​ស្រែក ថម​បន្ទាប​សំឡេង​សន្ទនា។ គាត់បានដឹកនាំប្រធាននាយកដ្ឋានផលិតកម្មចូលទៅក្នុងការិយាល័យរបស់គាត់។

ការសន្ទនាខាងក្រោមបានកើតឡើងនៅទីនោះ៖

អ្នកហ៊ានយល់ព្រមលើម៉ោងបន្ថែម។ នេះ​នៅ​តែ​ជា​ក្រុមហ៊ុន​របស់​ខ្ញុំ ហើយ​ខ្ញុំ​សម្រេច​ចិត្ត​ថា​តើ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បង់​បន្ថែម​ម៉ោង និង​អ្វី​ដែល​មិន​ត្រូវ! អ្នកដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាតម្លៃនេះមិនរាប់បញ្ចូលការថែមម៉ោងនោះទេ។

បាទ ប៉ុន្តែ​អ្នក​ថា​ខ្ញុំ​ទទួល​បន្ទុក​ខាង​ផលិតកម្ម​ទាំងស្រុង។ អ្នក​បាន​ប្រាប់​ខ្ញុំ​ថា​កុំ​ឲ្យ​រំខាន​ដល់​ការ​ចែកចាយ​ក្នុង​កាលៈទេសៈ​ណា​មួយ។

ត្រូវហើយ។ ជាការពិត ខ្ញុំចាំថា ខ្ញុំបានសរសេរទៅអ្នកអំពីការបញ្ជាទិញជាច្រើន មុនពេលចាកចេញពីទីក្រុង។

ជាការល្អដែលអ្នកបានចងចាំ។ ហើយ​ជាមួយ​ម្នាក់​ក្នុង​ចំណោម​ពួក​គេ​ធំ យើង​ត្រូវ​បាន​ពន្យារ​ពេល ដូច្នេះ​ខ្ញុំ​បាន​ចុះ​ហត្ថលេខា​បន្ថែម​ម៉ោង។

បាទ/ចាស ខ្ញុំប្រហែលជាបានធ្វើដូចគ្នា។ ប៉ុន្តែ​សម្រាប់​ពេល​អនាគត​យើង​យល់​ព្រម​ភ្លាម​ៗ​។ ចាប់ពីពេលនេះតទៅ ខ្ញុំយល់ព្រមលើម៉ោងបន្ថែមទាំងអស់។

បន្ទាប់ពីនោះ លោក Tom បានប្រមូលផ្តុំប្រធាននាយកដ្ឋានដែលនៅសល់ រួមទាំងភ្នាក់ងារទិញ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការិយាល័យ។ គាត់បានប្រាប់ពួកគេពីអ្វីដែលបានកើតឡើង ហើយពន្យល់ថាពួកគេមិនគួរធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលនឹងបង្កើនការចំណាយលើស។ លោក Tom បានសង្កត់ធ្ងន់ថា មានតែគាត់ទេដែលយល់ព្រមលើការសម្រេចចិត្តបែបនេះ។ នេះ​ជា​ក្រុមហ៊ុន​របស់​គាត់ ហើយ​គាត់​ជា​អ្នក​ដែល​នឹង​ក្ស័យ​ធន ប្រសិន​បើ​ថ្លៃ​ចំណាយ​ស៊ី​ប្រាក់​ចំណេញ។

ហើយទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកដោយជោគជ័យក៏ដោយ អ្នកនឹងនៅតែត្រូវប្រគល់ការទទួលខុសត្រូវមួយចំនួនទៅឱ្យអ្នកផ្សេង។ ផ្នែកណាមួយត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ។

យ៉ាងហោចណាស់ អ្នកត្រូវផ្តល់ចំណែកនៃអំណាចដូចជា៖

1) អ្វីៗដំណើរការល្អ;

2) ជំនួយការបានបង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើម;

3) ហើយសហគ្រាសបានធ្វើការក្នុងអវត្តមានរបស់អ្នក។

តើខ្ញុំគួរផ្តល់ឱ្យអ្នកណា?

ការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវមិនមែនមានន័យថាគ្រាន់តែប្រាប់ជំនួយការទេ៖ "បុរសៗ ឥឡូវនេះអ្នកជាមេទាំងអស់"។ អ្នកទាំងឡាយណាដែលអ្នកប្រគល់អំណាច និងទំនួលខុសត្រូវ ត្រូវតែយល់ពីព័ត៌មានលម្អិតនៃកិច្ចការដែលអ្នកប្រគល់ឱ្យពួកគេ។ ប៉ុន្តែ ការបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេសនោះមិនមែនទាំងអស់ទេ។

លើសពីនេះ បុគ្គលដែលកាន់មុខតំណែងដែលមានទំនួលខុសត្រូវត្រូវតែជាអ្នកគ្រប់គ្រង ឬមានលក្ខណៈសម្បត្តិសមស្រប។ ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺរៀបចំផែនការ គ្រប់គ្រង និងសម្របសម្រួលការងាររបស់អ្នកដទៃ។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមាន I's បី - គំនិតផ្តួចផ្តើម ការចាប់អារម្មណ៍ និងភាពប៉ិនប្រសប់។ ប្រធាននាយកដ្ឋានត្រូវតែឯករាជ្យគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីចាប់ផ្តើមការងារ និងរក្សាដំណើរការធម្មតារបស់ខ្លួន។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រូវការបញ្ជាឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់របស់គាត់មកធ្វើការទាន់ពេលនោះទេ។

គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនក៏ត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានឆន្ទៈខ្លាំងដើម្បីយកឈ្នះការតស៊ូប្រសិនបើចាំបាច់។ គាត់​ក៏​ត្រូវ​មាន​មោទនភាព​ផង​ដែរ​ដើម្បី​មាន​ឋានៈ​ល្អ។ ប៉ុន្តែ​មិន​ច្រើន​ដូច​ជា​បង្ក​អរិភាព​ពី​បុគ្គលិក​ដទៃ​នោះ​ទេ។

ពន្យល់ពីការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវ

មនុស្សសមហេតុសមផលជាធម្មតាចង់ដឹងពីអ្វីដែលពួកគេនឹងទទួលខុសត្រូវ។ ដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ Charles Wiley សូមមើលពីរបៀបដែលម្ចាស់សហគ្រាសពន្យល់ពីរឿងនេះដល់ពួកគេ។ គាត់បានចាប់ផ្តើមដោយបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រម។ គាត់បានបែងចែកក្រុមហ៊ុនតូចរបស់គាត់ទៅជានាយកដ្ឋាន - នាយកដ្ឋានផលិតកម្ម នាយកដ្ឋានលក់ និងផ្នែករដ្ឋបាល។

អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកផលិតកម្មទទួលខុសត្រូវលើការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម ការបញ្ជាទិញ និងសេវាកម្មអតិថិជន។ លោក Wiley បាន​ចាត់​ទុក​នាយកដ្ឋាន​រដ្ឋបាល​ជា​ជំនួយ​ទីស្នាក់ការ​របស់​នាយកដ្ឋាន​ពីរ​ផ្សេង​ទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែករដ្ឋបាលទទួលខុសត្រូវលើបុគ្គលិក ការទិញ និងគណនេយ្យ។

លើសពីនេះ លោក Wiley និងជំនួយការរបស់គាត់បានបង្កើតនីតិវិធីសម្រាប់ដំណើរការការបញ្ជាទិញ។ ប្រធាននាយកដ្ឋានបានជួយកំណត់តំបន់ដែលមានទំនួលខុសត្រូវត្រួតលើគ្នា ឬឡើងលើអាកាស។ បន្ទាប់ពីនេះយើងបានចងក្រងបញ្ជីលម្អិតនៃការទទួលខុសត្រូវនៅលើក្រដាស។ ដូច្នេះហើយ ប្រធាននាយកដ្ឋាននីមួយៗបានដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីការទទួលខុសត្រូវ និងដែនកំណត់នៃសមត្ថភាពរបស់គាត់។

ធម្មនុញ្ញមានទាំងបញ្ជីរវិធានការដែលប្រធាននាយកដ្ឋានអាចអនុវត្តលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ពួកគេផ្ទាល់ និងបញ្ជីសកម្មភាពដែលទាមទារការយល់ព្រមពីការិយាល័យកណ្តាល - លោក Wiley ខ្លួនឯង ឬនៅក្នុងអវត្តមានរបស់គាត់ ជំនួយការអ្នកគ្រប់គ្រងទូទៅ។

លោក Wiley បានគិតតាមរយៈស្ថានភាពមួយដែលគាត់ប្រហែលជាមិននៅរោងចក្រ។ ដើម្បី​ប្រាកដ​ថា​អ្វីៗ​នឹង​ល្អ លោក​បាន​តែងតាំង​ប្រធាន​ផ្នែក​ផលិតកម្ម​ជា​ជំនួយការ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ទូទៅ ហើយ​បាន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​លោក​សម្រេច​ចិត្ត​គ្រប់​យ៉ាង។ បញ្ហា​នា​ពេល​បច្ចុប្បន្នក្នុង​អវត្តមាន​របស់​លោក Wiley ផ្ទាល់។

នៅពេលអ្នកប្រគល់ការទទួលខុសត្រូវ ត្រូវប្រាកដថាការងាររបស់នាយកដ្ឋានត្រូវបានសម្របសម្រួល។ ពិចារណាពីបទពិសោធន៍របស់ម្ចាស់អាជីវកម្មខ្នាតតូចម្នាក់ទៀតគឺ Ann Jones។ នាងគិតថាអ្វីៗគឺល្អជាមួយនាង រហូតដល់អ្នកគ្រប់គ្រងហាងរាយការណ៍មកនាងថាគាត់ត្រូវបានជន់លិចជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញជាបន្ទាន់។

មេការហាងរអ៊ូរទាំថា “ខ្ញុំមិនអាចរក្សាការសន្យាដែលលោក Bill បានធ្វើនោះទេ។ Bill គឺជាប្រធានផ្នែកលក់។ ប៊ីលត្រូវបានហៅ។ គាត់​បាន​បញ្ជាក់​ថា​៖ «​ខ្ញុំ​គួរ​តែ​បាន​សន្យា​ថា​នឹង​បំពេញ​បញ្ជា​ឲ្យ​បាន​ឆាប់។ បើ​មិន​ដូច្នេះ​ទេ យើង​នឹង​មិន​បាន​វា​ទាល់​តែ​សោះ»។

Ann បានដោះស្រាយបញ្ហាដោយបញ្ជាឱ្យប្រធាននាយកដ្ឋានយល់ព្រមលើពេលវេលាកំណត់ទាំងអស់នាពេលអនាគត។ នៅពេលប្រគល់ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗ ត្រូវប្រាកដថាការងាររបស់នាយកដ្ឋានត្រូវបានសម្របសម្រួល។ នេះគឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដែលអ្នកនឹងកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការយល់ច្រលំអំពីកាលបរិច្ឆេទកំណត់ ហើយនឹងដឹងថាអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការងារនេះ ឬការងារនោះ។ ជាមួយនឹងការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ៗដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ មុនពេលស្ថានការណ៍ចេញពីការគ្រប់គ្រង។

កុំបាត់បង់ការគ្រប់គ្រង

ប្រសិនបើអ្នកដំណើរការក្រុមហ៊ុនតាមរយៈអន្តរការី អ្នកមិនគួរបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពនោះទេ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ អ្នកកំណត់ថាអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះកិច្ចការជាក់លាក់នីមួយៗ ហើយពិនិត្យមើលការងាររបស់គាត់។

នៅពេលគ្រប់គ្រងជំនួយការអ្នកត្រូវនៅជាប់នឹងកណ្តាល។ អ្នក​មិន​ចង់​ចូល​រួម​ក្នុង​សកម្មភាព​របស់​ពួកគេ​ដែល​រំខាន​ដល់​ការងារ​របស់​អ្នក​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​អ្នក​ក៏​មិន​ចង់​ទៅ​ឆ្ងាយ​ពេក​ដែល​ធ្វើ​ឱ្យ​អ្នក​បាត់​ដាន​នូវ​អ្វី​ដែល​កំពុង​កើត​ឡើង​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​របស់​អ្នក។

អ្នក​ត្រូវ​ការ​មតិ​កែលម្អ​ដើម្បី​បន្ត​នៅ​លើ​អ្វី​ដែល​របាយការណ៍​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​អ្នក​ទទួល​បាន។ ព័ត៌មានចាំបាច់នៅពេលត្រឹមត្រូវ ពួកវាអាចជាប្រចាំថ្ងៃ ប្រចាំសប្តាហ៍ ឬប្រចាំខែ អាស្រ័យលើព័ត៌មានដែលអ្នកត្រូវការ។

ប្រធាននាយកដ្ឋាននីមួយៗអាចរាយការណ៍ពីវឌ្ឍនភាពរបស់គាត់ ឬកង្វះរបស់វានៅក្នុងឯកតានៃការវាស់វែងដែលងាយស្រួលបំផុតសម្រាប់គាត់ ដូចជាប្រអប់ដែលត្រៀមរួចជាស្រេចសម្រាប់ការដឹកជញ្ជូន កិច្ចសន្យានៅក្នុងទឹកដី ឬម៉ោងធ្វើការសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

វិធីមួយទៀតដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានគឺតាមរយៈការប្រជុំការងារ។ នៅពួកគេ ប្រធាននាយកដ្ឋានអាចនិយាយអំពីការងារ ភាពជោគជ័យ និងការលំបាករបស់ពួកគេ។

ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក

សម្រាប់ម្ចាស់សហគ្រាស ការចែកចាយការទទួលខុសត្រូវមិនបញ្ចប់ដោយការបង្កើតការគ្រប់គ្រងលើសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ។ សហគ្រាសត្រូវតែអភិវឌ្ឍ ប៉ុន្តែជំនាញគ្រប់គ្រងមិនកើតឡើងដោយខ្លួនឯងទេ។ អ្នកត្រូវតែបង្រៀនអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។

បច្ចេកទេសហ្វឹកហ្វឺនដ៏ល្អមួយគឺប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនូវអ្វីដែលអ្នកនឹងធ្វើ ប្រសិនបើអ្នកនៅក្នុងស្បែកជើងរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះទៀត អ្នកត្រូវតែធានាថាពួកគេទទួលបានព័ត៌មានដែលពួកគេត្រូវការ ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ។ស្ថានភាព។

ពេល​បង្រៀន អ្នក​ត្រូវ​ប្រាកដ​ថា​អ្នក​បញ្ជូន​សារ​របស់​អ្នក​ទៅ​កាន់​អ្នក​ស្តាប់។ ពេលខ្លះពាក្យមិនបង្ហាញពីគំនិតត្រឹមត្រូវ។ សួរសំណួរដើម្បីឱ្យប្រាកដថាអ្នកគ្រប់គ្រងយល់អ្នក និងយល់អ្នកបានត្រឹមត្រូវ។ ម៉្យាងទៀតការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវនឹងមានប្រសិទ្ធភាពលុះត្រាតែអ្នកមានការបង្កើត ទំនាក់ទំនងល្អ។ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ហើយសំខាន់បំផុតគឺស្តាប់។ វាកើតឡើងដែលថាម្ចាស់អាជីវកម្មត្រូវអនុវត្តយ៉ាងខ្លាំងដោយការនិយាយរបស់គាត់ឬអ្វីដែលគាត់កំពុងនិយាយដែលគាត់មិនស្តាប់ interlocutor ទាល់តែសោះ។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ឱ្យសិស្សរបស់អ្នករីកចម្រើន អ្នកត្រូវពន្យល់ពីមូលហេតុដែលអ្នកកំពុងបង្រៀនវា។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ដឹងពីគោលបំណងនៃសកម្មភាពរបស់គាត់គាត់នឹងអាចដឹកនាំកាន់តែឆ្លាតវៃ។

ផ្តល់ឱកាសឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកធ្វើការ

ពេលខ្លះអ្នកឃើញថាអ្នករវល់ជាមួយនឹងការងារតូចៗជាច្រើន ទោះបីជាអ្នកបានធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីចែកចាយការទទួលខុសត្រូវ និងផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវខ្លះទៅអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកក៏ដោយ។ ប៉ុន្តែជំនួសឱ្យការកំណត់ដែនកំណត់នៃសមត្ថភាពសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗ ការដាក់ចេញនូវទំនួលខុសត្រូវទាំងអស់ ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តរបស់ពួកគេ និងការបង្រៀនអ្វីដែលថ្មី អ្នកគ្រាន់តែមិនអាចចេញពី ការងារជាទម្លាប់. ហេតុអ្វី?

វាជាធម្មតាកើតឡើងដោយសារតែអ្នកមិនបានធ្វើរឿងសំខាន់បំផុត។

អ្នក​មិន​អាច​ដើរ​ចេញ​ពី​ខាង​ក្រៅ ហើយ​ទុក​យន្តការ​របស់​អ្នក​ទៅ​វិញ។

ប្រសិនបើអ្នកត្រូវផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច អ្នកក៏ត្រូវផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការតាមរបៀបរបស់ពួកគេផងដែរ។ អ្នកនឹងដាក់ក្រុមហ៊ុន ស្ថានភាពលំបាកប្រសិនបើអ្នកព្យាយាមវាយតម្លៃអ្នកគ្រប់គ្រងដោយថាតើពួកគេអាចបំពេញកិច្ចការជាក់លាក់មួយតាមរបៀបដូចដែលអ្នកចង់ធ្វើដែរឬទេ។

របៀបរៀបចំការបញ្ជាទិញស្តីពីការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវរវាងបុគ្គលិក

យើងត្រូវតែវិនិច្ឆ័យដោយលទ្ធផល ប៉ុន្តែមិនមែនដោយវិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចបាននោះទេ។

មនុស្សពីរនាក់មានប្រតិកម្មខុសគ្នាក្នុងស្ថានភាពដូចគ្នា។ ត្រៀមខ្លួនសម្រាប់កិច្ចការដែលត្រូវធ្វើខុសពីអ្នកធ្វើ។ ជាការពិតណាស់ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់វង្វេងឆ្ងាយពេកពីគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានរបស់សហគ្រាសនោះ គាត់/នាងត្រូវតែត្រូវបាននាំត្រឡប់មកវិញ។ អ្នក​មិន​អាច​មាន​លទ្ធភាព​ឱ្យ​មាន​ការ​ស្តែង​ទ្វេ​ដង​ដែល​មិន​អាច​ទាយ​ទុក​មុន​បាន​ទេ។

អ្នក​ត្រូវ​ចងចាំ​ផងដែរ​ថា​ដោយ​បង្ខំ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ឱ្យ​ធ្វើ​ការងារ​មិន​ស្តង់ដារ អ្នក​នឹង​បង្អត់​ពួកគេ​នូវ​ទំនុកចិត្ត​លើ​ខ្លួនឯង។ ចំពោះអ្នក ប្រសិនបើជំនួយការរបស់អ្នកមិនបំពេញការងាររបស់គាត់ ហើយការខ្វះខាតរបស់គាត់មិនអាចកែបានទេ អ្នកគ្រាន់តែជំនួសអ្នកនោះ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើជំនួយការស្វែងរក លទ្ធផលល្អ។អ្នកមិនចាំបាច់មើលគ្រប់ចលនារបស់គាត់ទេ។

គំរូប្រហាក់ប្រហែល

ក្រសួងសុខាភិបាល និងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនៃទីភ្នាក់ងារវេជ្ជសាស្ត្រ និងជីវសាស្ត្រសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (FMBA of Russia)

បញ្ជាទិញ

01/16/2010 42 ---- N -

ទីក្រុងម៉ូស្គូ

ស្តីពីការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង

ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់ទីភ្នាក់ងារ។

ខ្ញុំ​កម្ម​ង់:

ការចែកចាយសមហេតុផលនៃទំនួលខុសត្រូវការងារ

បង្កើតការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវដូចខាងក្រោមរវាងប្រធានទីភ្នាក់ងារ។

ខ្ញុំទុកចោល៖ ការគ្រប់គ្រងទូទៅ; ការកែលម្អការគ្រប់គ្រង និងការសម្របសម្រួលនៃការបែងចែករបស់ទីភ្នាក់ងារ; អន្តរកម្មជាមួយអាជ្ញាធរ និងការគ្រប់គ្រង អាជ្ញាធរតុលាការ; អង្គការនៃការងាររបស់ទីភ្នាក់ងារ; ការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពនៃការបែងចែកទីភ្នាក់ងារ; ការចែកចាយធនធានហិរញ្ញវត្ថុ; បញ្ហាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

អនុប្រធានសម្រាប់សកម្មភាពស្នូល - ការគ្រប់គ្រងនៃនាយកដ្ឋានផែនការនិងអង្គការការងារ ជំនួយហិរញ្ញវត្ថុ គណនេយ្យ។

អនុប្រធានសម្រាប់សកម្មភាពរដ្ឋបាលនិងសេដ្ឋកិច្ច - ការគ្រប់គ្រងនៃនាយកដ្ឋានភស្តុភារនិងជំនួយសេដ្ឋកិច្ច, ការរៀបចំការដឹកជញ្ជូន, ប្រតិបត្តិការនៃអគារ។

2. អនុប្រធានត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការធ្វើការឆ្លើយតបលើក្បាលសំបុត្ររបស់ភ្នាក់ងារលើបញ្ហានៃសមត្ថកិច្ចរបស់ពួកគេ។

3. ក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានបណ្តោះអាសន្នរបស់នាយករង បញ្ហានៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ខ្លួននៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗត្រូវបានសម្រេចដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ក្បាល V.V. យូបា

ម៉ាទ្រីសនៃការចែកចាយមុខងារនៅក្នុងសេវាកម្មទីផ្សារ

កម្រិតដំបូងនៃការកែលម្អ

ផ្នែករងនៃក្រុមហ៊ុនបណ្តាក់ទុនរួមគ្នា

មុខងារ	នាយក	នាយកដ្ឋាន MS	នាយកដ្ឋាន DS	ក្រុមគាំទ្រ	សេវាកម្មដឹកជញ្ជូន	សេវាកម្មសហគ្រាស
1. ក្រុមនៃមុខងារលក់ (មុខងារលក់)៖	*
- ការរៀបចំប្រព័ន្ធចែកចាយផលិតផល;		*	*	*	*
អនុវត្តគោលនយោបាយផលិតផលគោលដៅ;		*	*	*		ផលិតផល
អង្គការនៃសេវាកម្ម; -		*	*	*	*
អនុវត្តគោលនយោបាយកំណត់តម្លៃគោលដៅ		*	*	*		នាយកដ្ឋាន​ហិរញ្ញវត្ថុ
2. ក្រុម មុខងារផលិតកម្ម	*
ការរៀបចំផលិតកម្មទំនិញថ្មី (ទំនិញថ្មីទីផ្សារ);				*		អ្នករចនា, ផលិតកម្ម
ការគ្រប់គ្រងគុណភាព និងការប្រកួតប្រជែង ផលិតផលសម្រេច				*		នាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យគុណភាព
3. ក្រុមនៃមុខងារវិភាគ	*
សិក្សាទីផ្សារដូចនោះ;				*
ការស្រាវជ្រាវអ្នកប្រើប្រាស់;				*
សិក្សារចនាសម្ព័ន្ធផលិតផលនៃទីផ្សារ;				*
ការវិភាគ បរិស្ថានខាងក្នុងសហគ្រាស				*
4. ក្រុមនៃមុខងារគ្រប់គ្រងនិងត្រួតពិនិត្យ	*
ការរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត និងប្រតិបត្តិការនៅសហគ្រាស;	*					អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល
ជំនួយព័ត៌មានការគ្រប់គ្រងការលក់ (ទីផ្សារ);				*		អាសុប
ការរៀបចំការគ្រប់គ្រងទីផ្សារ (មតិប្រតិកម្មការវិភាគស្ថានភាព) ។	*			*

កម្រិតទីពីរនៃការបំភ្លឺដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃមុខងារ "ការរៀបចំប្រព័ន្ធចែកចាយផលិតផល"

• ការរៀបចំបណ្តាញចែកចាយ (ស៊ីឌី)
• ធ្វើការជាមួយអ្នកចូលរួមក្នុងបណ្តាញចែកចាយ
• ធ្វើការជាមួយការបញ្ជាទិញសេវាកម្មអតិថិជន
• ធ្វើការជាមួយឃ្លាំងនិងសារពើភ័ណ្ឌ
• ពង្រីកទីផ្សារលក់ ឬបណ្តាញអតិថិជន

កម្រិតទីបីនៃការពន្យល់ដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃក្រុមមុខងារ "ការរៀបចំបណ្តាញចែកចាយ"

មុខងារអាជីវកម្ម៖

• ការរៀបចំបណ្តាញលក់លក់រាយ និងចែកចាយសម្រាប់ផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
• ការជ្រើសរើសដៃគូ (អតិថិជន) សម្រាប់ CT ។
• ការរៀបចំ (ការអភិវឌ្ឍន៍) នៃគ្រោងការណ៍ដ៏ល្អប្រសើរនៃទំនាក់ទំនងរវាងសេវាកម្មទីផ្សារ និងអន្តរការី ឬអ្នកទិញ។
• ការរៀបចំនិងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយអតិថិជនសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់ផលិតផលដែលផលិត។
• ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការគាំទ្រកម្មវិធីលក់ទំនិញ (បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់រៀបចំ (ការតាំងពិពណ៌) នៅក្នុងបន្ទប់តាំងបង្ហាញទំនិញសម្រាប់លក់ និងសេវាកម្មអតិថិជន ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក)។
• ការបង្កើនបរិមាណលក់តាមរយៈការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់អ្នកចូលរួម CT ។
• ការត្រួតពិនិត្យ និងកត់ត្រាភាពអាចរកបាន និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងបណ្តាញចែកចាយ។
• រៀបចំផែនការ និងរៀបចំការដឹកជញ្ជូន និងចែកចាយផលិតផលសម្រេច និងការត្រួតពិនិត្យការទូទាត់។
• គូរកម្មវិធីសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់រថភ្លើង កុងតឺន័រ និងយានជំនិះសម្រាប់មួយសប្តាហ៍ ខែ ត្រីមាស ឆ្នាំ
• ធានាការអនុលោមតាមស្តង់ដារសម្រាប់សមតុល្យផលិតផលសម្រេច។
• អង្គការ ការផ្ទុកត្រឹមត្រូវ។ផលិតផលសម្រេច ការតម្រៀបរបស់ពួកគេ ការប្រមូលផ្តុំ ការវេចខ្ចប់ និងការបញ្ជូនទៅកាន់អ្នកប្រើប្រាស់។
• ការបង្កើតអ្នកប្រើប្រាស់ថ្មី ដើម្បីពង្រីកទីផ្សារ និងស្វែងរកទម្រង់ថ្មីនៃការអនុវត្តផលិតផលដែលផលិត។

ការអភិវឌ្ឍបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសេវាកម្មទីផ្សារ

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសេវាកម្មទីផ្សារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីតម្រូវការដែលបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងផ្នែក "គោលដៅ និងគោលបំណង" និងលទ្ធផលនៃការពន្យល់ពីមុខងារនៃសេវាកម្មទីផ្សារ។

ខាងក្រោមនេះគឺជាបំណែកនៃអត្ថបទនៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសេវាកម្មទីផ្សារ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសេវាកម្មទីផ្សារសហគ្រាស

ដើម្បីឱ្យទំនាក់ទំនងមានភាពសុខដុមរមនាហើយកប៉ាល់នៃសុភមង្គលគ្រួសារមិនធ្លាក់លើថ្មនៃជីវិតគ្រួសារដ៏ល្បីល្បាញនោះសំណួរអំពីថ្ងៃនេះនៅក្នុងក្លឹបស្ត្រី "អ្នកដែលមានអាយុលើសពី 30 ឆ្នាំ" នឹងត្រូវបានពិភាក្សាគឺពិតប្រាកដណាស់។

គ្រួសារទាំងអស់អាចបែងចែកជាបីក្រុម៖

• អយ្យកោ,
• អភិជន,
• សមភាព។

នៅក្នុងគ្រួសារអយ្យកោមិនមានការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារទេ៖ ប្រពន្ធធ្វើកិច្ចការផ្ទះទាំងអស់នោះគឺនាងចំអិន លាង សម្អាត ចិញ្ចឹមកូន និងមើលថែសត្វចិញ្ចឹម។ ហើយទោះបីជាវាដំណើរការក៏ដោយ។

ក្នុង​គ្រួសារ​បែប​នេះ​នឹង​មាន​ភាព​សុខ​ស្រួល​សម្រាប់​ស្ត្រី​ដែល​មាន​ជំនឿ​ថា​នេះ​ជា​របៀប​ដែល​គួរ​ធ្វើ​នេះ​ជា​របៀប​ដែល​បាន​ធ្វើ​ដូច​ជា​អ្នក​ដែល​មិន​ចង់​កសាង​អាជីព​មួយ​ប៉ុន្តែ មានអារម្មណ៍ល្អណាស់នៅក្នុងតួនាទីរបស់ "បក្សី" ដែលបង្កើត "សំបុក" របស់វា។បង្កើតភាពកក់ក្តៅ និងការលួងលោម ហើយបុរសនោះ "នាំសត្វមច្ឆា" និងផ្តល់ការធ្វើដំណើរទៅកាន់កោះកាណារី។

នៅក្នុងគ្រួសារអភិជន តួនាទីផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ស្ត្រី - "អ្នករកស៊ីចិញ្ចឹម".

តាមក្បួននេះគឺជាស្ត្រីជំនួញដែលរវល់ជានិច្ច នាងជាអ្នកសម្រេចចិត្តថាត្រូវទិញផ្ទះ កន្លែងណាត្រូវវិនិយោគ និងរបៀបរកប្រាក់សម្រាប់វិស្សមកាល។ បុរសដើរតួជា "អ្នកថែរក្សាផ្ទះ"បំពេញភារកិច្ចទាំងអស់ដែលបានប្រគល់ឱ្យស្ត្រីនៅក្នុងគ្រួសារបុព្វបុរស។

មិនមានការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារបែបនេះទេ។ អ្វីគ្រប់យ៉ាង (ទាក់ទងនឹងការថែរក្សាផ្ទះ) ធ្លាក់លើស្មារបស់ប្តីប្រពន្ធមួយ។

ប៉ុន្តែនៅក្នុង សង្គមទំនើបអ្នកអាចស្វែងរកប្រភេទគ្រួសារដែលមានសមភាព។ ជម្រើសនេះអាចត្រូវបានគេហៅថាប្រជាធិបតេយ្យបំផុត ប្តីប្រពន្ធជាដៃគូធ្វើការចុះសម្រុងគ្នាដើម្បីផលប្រយោជន៍រួម៖ ទាំងពីររកបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើបាន ធ្វើជំនួញជាមួយគ្នា - ជាធម្មតាយោងទៅតាមគោលការណ៍ "វាមិនគួរឱ្យរីករាយសម្រាប់ខ្ញុំ" ឬ "ខ្ញុំមានពេលទំនេរ" ។

តើការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារសមភាពផ្អែកលើគោលការណ៍អ្វីខ្លះ?

ការ​សម្រេច​ចិត្ត​អ្នក​ណា​នឹង​ធ្វើ​អ្វី សូម្បី​តែ​នៅ​ក្នុង​គ្រួសារ​ដែល​មាន “លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ​ដែល​រីក​ចម្រើន” មិន​មែន​ជា​ការ​ងាយ​ស្រួល​នោះ​ទេ។ ប៉ុន្តែគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានមានដូចខាងក្រោម៖

1. ធ្វើអ្វីដែលអ្នកចូលចិត្តបំផុត។ មាន​បុរស​ចូល​ចិត្ត​ធ្វើ​ម្ហូប តែ​ស្អប់​ការ​បោស​សម្អាត​តុ។ ឬផ្ទុយមកវិញ។ ជា​ការ​ពិត អ្នក​អាច​ប្រកែក​បាន​នៅ​ទីនេះ ព្រោះ​ពេល​ខ្លះ​អ្នក​មិន​ចង់​ធ្វើ​អ្វី​ទាំង​អស់។ បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវការ ចែករំលែកទំនួលខុសត្រូវតាមកិច្ចព្រមព្រៀង៖មាននរណាម្នាក់ចម្អិនតែម្នាក់ឯង ដែលមានន័យថាអ្នកផ្សេងលាងចាន។ ប្រសិនបើអ្នកមានកូន អ្នកអាចទុកចិត្តពួកគេឱ្យលាងចាន ហើយថែមទាំងបង្រៀនពួកគេឱ្យជួយធ្វើម្ហូបផងដែរ។ នេះនឹងបង្ហាញថាជាវិធីសាស្រ្តអប់រំដ៏មានប្រយោជន៍ ហើយពួកគេនឹងអរគុណអ្នកនាពេលអនាគត។
2. មិនមែនជាការបែងចែកទេប៉ុន្តែ ការផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ. នេះ​មាន​ន័យ​ថា​មិន​ចាំ​បាច់​បែងចែក​ឲ្យ​ច្បាស់​លាស់​ឡើយ៖ ប្រពន្ធ​ធ្វើ​ម្ហូប លាង​ចាន ជូត​ធូលី។ ប្ដី​បោក​ខោអាវ យក​សំរាម​ចេញ បក​ដំឡូង។ នៅទីនេះវាត្រូវបានស្នើឱ្យផ្លាស់ប្តូរតួនាទី។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រាកបន្តិចនិង កុំចាត់ទុកកាតព្វកិច្ចណាមួយជាទម្លាប់។សំណួរមួយទៀតកើតឡើង - តើអ្នកអាចជំនួសការងារផ្ទះដោយរបៀបណាប្រសិនបើឧទាហរណ៍បុរសម្នាក់មិនចូលចិត្តលេងល្បែងនៅចង្ក្រានទាល់តែសោះ។ អ្នកអាចធ្វើការលើកលែងសម្រាប់ការងារមួយ។ ដូច្នេះហើយ គោលការណ៍បន្ទាប់។
3. តើអ្នកណាធ្វើអ្វីដែលល្អជាង? វាកើតឡើងដែលមនុស្សម្នាក់គ្រាន់តែពាក់អាវយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ។ ហើយវាមិនចាំបាច់ថាវាជាស្ត្រីទេ។ ប្រហែលជាប្តីឬប្រពន្ធរបស់អ្នកកំពុងធ្វើការងារដ៏ល្អឥតខ្ចោះជាមួយនឹងកិច្ចការដ៏លំបាកនេះ។ ប្រហែលជាឪពុកម្តាយរបស់គាត់បានបង្រៀនគាត់ឬគាត់ សម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ។រស់នៅជាបរិញ្ញាបត្រ។ ជាទូទៅ គោលការណ៍នេះក៏ដំណើរការល្អដែរ

(function(w, d, n, s, t) ( w[n] = w[n] || ; w[n].push(function() ( Ya.Context.AdvManager.render(( blockId: "R-A -141708-2", renderTo: "yandex_rtb_R-A-141708-2", async: true )); )); t = d.getElementsByTagName("script"); s = d.createElement("script"); s .type = "text/javascript"; s.src = "//an.yandex.ru/system/context.js"; s.async = true; t.parentNode.insertBefore(s, t); ))(នេះ , this.document, "yandexContextAsyncCallbacks");

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបន្លំ?

សម្រាប់ស្ត្រីជាច្រើន សំណួរនៃការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ តែងតែលងពួកគេ។ វាកើតឡើងនៅពេលដែលបុរសម្នាក់ជឿ គាត់ "មិនគួរ" ធ្វើ "រឿងរបស់ស្ត្រី" ។ហើយ​គាត់​គិត​ថា គាត់​អាច​ត្រលប់​មក​ផ្ទះ​វិញ លាត​ត្រដាង​លើ​សាឡុង និង​មើល​ទូរទស្សន៍។
ហើយអ្នកហត់នឿយពីការងារ ចាប់ផ្តើមសម្អាត ចម្អិនអាហារ ពិនិត្យមើលកិច្ចការផ្ទះរបស់កុមារ ជាទូទៅ វិលដូចជាកំប្រុកនៅក្នុងកង់។ វាអាចយល់បានថាហេតុអ្វីបានជាអ្នកឆាប់ខឹង ហើយអ្នកក៏អាចចាប់ផ្តើមរឿងអាស្រូវផងដែរ។ វាគ្រាន់តែនឹងមិននាំទៅរកអ្វីនោះទេ។ មិនល្អ។

នៅទីនេះអ្នកត្រូវធ្វើសកម្មភាពដោយល្បិចកល។ ហើយ​ពាក្យ​ពី​ការ​បែង​ចែក​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ក្នុង​គ្រួសារ​ក៏​មិន​ត្រូវ​និយាយ​ដែរ។ គ្រាន់តែសាកល្បងឧទាហរណ៍នៅចុងសប្តាហ៍ ចាប់ផ្តើមប្រភេទនៃ "ពិធីបុណ្យ" ប្រសិនបើអ្នកមានកូន។ហើយចម្អិនម្ហូបជាមួយគ្រួសារទាំងមូល។ ប្រែក្លាយវាទៅជាហ្គេម។

ហើយប្រសិនបើមិនទាន់មានកូនទេ អ្នកអាចអញ្ជើញគាត់ឱ្យធ្វើម្ហូបឆ្ងាញ់ៗសម្រាប់អាហារពេលល្ងាចជាមួយគ្នា។ ហើយបន្ទាប់មក លើកសរសើរគាត់ចំពោះអ្វីដែលគាត់មាន ខ្ញុំបានធ្វើអ្វីដែលប្រសើរជាងអ្នក!

មិនចាំបាច់បញ្ជាទិញទេ គ្រាន់តែជះឥទ្ធិពលដោយប៉ិនប្រសប់ ដោយមានជំនួយពី "នំបុ័ងខ្ញី" - ហើយបន្ទាប់មកយ៉ាងហោចណាស់ម្តងក្នុងមួយសប្តាហ៍ អ្នកនឹងអាចសម្រាកពីការចម្អិនអាហារបាន។

បុរសជាច្រើនមានទំនោរចង់ចែករំលែកទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារ គឺអវិជ្ជមានខ្លាំង។ពួកគេ​មិន​ចង់​ធ្វើ​អ្វី​ដែល​ជា​ "មនុស្ស​ស្រី​" ប៉ុន្តែ​ទន្ទឹម​នឹង​នោះ​ពួកគេ​ក៏​ភ្លេច​ "ភាព​ជា​បុរស​" របស់​ពួកគេ​ដែរ។ ញញួរក្រចក ក្រចកធ្នើរ ផ្លាស់ទីគ្រឿងសង្ហារឹម។

ជាការពិតណាស់ "ស្ត្រីមេផ្ទះដែលអស់សង្ឃឹម" ជាច្រើនអាចធ្វើវាដោយគ្មានដៃបុរស ប៉ុន្តែនេះពិតជាខុស។ ហើយកុំស្រែកដាក់គាត់ គ្រាន់តែធ្វើពុតថាអ្នកព្យាយាមរើកៅអី ហើយសង្កត់ខ្នងរបស់អ្នក។ ជាការពិតណាស់នេះមិនមែនជារឿងកំប្លែងដ៏ល្អបំផុតនោះទេ ប៉ុន្តែបុរសនោះប្រាកដជាយល់ ច្បាស់ណាស់ថានេះមិនមែនជាអាជីវកម្មរបស់ស្ត្រីទេ។

ដូច្នេះរឿងសំខាន់នៅក្នុងបញ្ហានៃការបំបែកការទទួលខុសត្រូវ កុំចាប់ផ្តើមឈ្លោះគ្នា។. អ្នក, ដូចជាគ្មាននរណាម្នាក់ផ្សេងទៀត, ស្គាល់ប្តីឬប្រពន្ធរបស់អ្នក។ ជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តសមស្របបំផុតស្របតាមលក្ខណៈនៃចរិតរបស់គាត់។

សម្រាប់អ្នកដែលមានអាយុលើសពី 30 ឆ្នាំ - ក្លឹបសម្រាប់ស្ត្រីដែលមានអាយុលើសពី 30 ឆ្នាំ។

yandex_partner_id = 141708; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_ad_format = "ផ្ទាល់"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "បញ្ឈរ"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = ពិត; yandex_direct_title_color = "990000"; yandex_direct_url_color = "333333"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "CC0000"; yandex_direct_sitelinks_color = "990000"; yandex_direct_favicon = ពិត; yandex_no_sitelinks = មិនពិត; document.write(" ");