បុគ្គលិកដែលអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគាត់បិទចម្ងាយរវាងអ្នកច្រើនពេកគឺរំខាន។ ការបណ្ដេញគាត់ចោលហើយបំភ្លេចគាត់ជាដំណោះស្រាយដែលមានសិទ្ធិគ្រប់យ៉ាង។ ចុះបើគាត់ជាអ្នកជំនាញល្អ មានវិជ្ជាជីវៈ ស្អាតបាត មានកាតព្វកិច្ច ហើយអ្នកមិនចង់បាត់បង់បុគ្គលិកបែបនេះ?
ស្វែងរកដំណោះស្រាយ
វាជាបញ្ហាមួយទៀត ប្រសិនបើនៅពេលចូលរួមជាមួយនិយោជិត គាត់បានស្គាល់ពីបទដ្ឋាននៃឥរិយាបទសាជីវកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ដែលនីតិវិធីទទួលយករបស់អ្នកសម្រាប់អន្តរកម្ម - បទដ្ឋាន ស្តង់ដារ ច្បាប់ - ត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ជាពណ៌ខ្មៅ និងស ច្បាស់លាស់ ច្បាស់លាស់ និងអាចយល់បាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគាត់អនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគាត់បំពានច្បាប់ទាំងនេះ។ ហេតុផលសម្រាប់អាកប្បកិរិយានេះគឺមានតម្លៃគិត។
ប្រហែលជាអ្នកផ្ទាល់មិនបានប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរឹងនូវក្របខ័ណ្ឌ "អ្នកគ្រប់គ្រង-អ្នកក្រោមបង្គាប់" ទេ។ អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិករបស់អ្នកក្នុងករណីនេះគ្រាន់តែជាជំហានឆ្លើយតបឡូជីខលប៉ុណ្ណោះ។ ត្រឡប់ទៅតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំវិញ ដោយលុបបំបាត់ជម្រើស "អ្នកដឹកនាំគឺជាមិត្តប្រុសរបស់អ្នក" "អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សដែលមានព្រលឹង" ។ល។ ធ្វើជាអ្នកដឹកនាំក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធបំផុត ដើម្បីឱ្យនិយោជិតអាចក្លាយជាបុគ្គលិកសុទ្ធ ហើយមិនមែន "បុគ្គលិកគឺជាអ្នកកំប្លែង" "បុគ្គលិកក៏ជាមនុស្សដែរ" ។ល។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងបានប្រកាន់ខ្ជាប់នូវស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើង នេះទំនងជានឹងជួយជៀសវាងដំណើរការមិនល្អទាក់ទងនឹងការមិនអនុលោមទៅតាមការសម្របសម្រួល។ វាពិបាកជាងក្នុងការបញ្ឈប់ការរំលោភលើការអនុលោមភាព ប្រសិនបើហាក់ដូចជាមិនមានហេតុផលដែលអាចមើលឃើញសម្រាប់ការមិនគោរពតាម។ អ្នកមិនអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនអ្នកស្គាល់បុគ្គលិកម្នាក់ទេ ប៉ុន្តែគាត់ទៅហួសព្រំដែន។
នៅលើដៃម្ខាង (ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយឧទាហរណ៍អំពីរឿងកំប្លែងដែលនិយាយទៅកាន់អ្នក) វាអាចជាបញ្ហានៃបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដើម្បីឈ្នះការពេញចិត្តនិងការអាណិតអាសូររបស់អ្នកតាមរបៀបនេះ។ ហើយនៅទីនេះ ដូចជានៅក្នុងករណីនៃការរំលោភបំពានដោយអចេតនា ការសន្ទនាផ្ទាល់នឹងជួយដោះស្រាយបញ្ហា។
ម្យ៉ាងវិញទៀត (ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយ ឧទាហរណ៍ អំពីការឈ្លានពាន ឬភាពឈ្លើយរបស់និយោជិតចំពោះអ្នក) អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកអាចជាលទ្ធផលនៃភាពផ្ទុយគ្នាដែលបានប្រមូលផ្តុំរវាងអ្នក។ យល់ពីស្ថានភាព។ ស្វែងយល់ពីមូលហេតុនៃការវាយប្រហារយ៉ាងមុតស្រួចមកលើអ្នក។ វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការស្តាប់ទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ វាកាន់តែពិបាកយល់ និងទទួលយកវា។ ប៉ុន្តែបើគ្មាននេះទេ ស្ថានការណ៍ពិបាកនឹងដោះស្រាយក្នុងន័យស្ថាបនា។ បន្ទាប់ពីស្តាប់អ្នកឯកទេសរបស់អ្នកប្រាប់គាត់ថាអ្នកឱ្យតម្លៃនិងគោរពគាត់ជាអ្នកជំនាញប៉ុន្តែសុំឱ្យគាត់គ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនាពេលអនាគត។
មានប្រាជ្ញា
ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ប្រសិនបើបុគ្គលិករបស់អ្នកមិនគោរពខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជា អ្នកនឹងត្រូវការការអត់ធ្មត់ ការអត់ធ្មត់ និងប្រាជ្ញា។ យ៉ាងណាមិញ តាមប្រាជ្ញា ដូចដែល Democritus បាននិយាយ លក្ខណៈដូចខាងក្រោមនេះហូរមក៖ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏ល្អឥតខ្ចោះ ក៏ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការនិយាយត្រឹមត្រូវ និងធ្វើអ្វីដែលគួរធ្វើ។ ការយល់ដឹង ការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ និងការនិយាយអ្វីដែលត្រូវនិយាយ គឺជាផ្លូវចេញពីស្ថានភាពដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកមិនគោរពខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជា។
មេ - អ្នកក្រោមបង្គាប់
អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងគឺអាស្រ័យលើកត្តាមួយចំនួន រួមទាំងស្តង់ដារដំណើរការការងារដែលបានបង្កើតឡើង និងការរក្សាសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ សម្រាប់ការសម្របសម្រួលត្រឹមត្រូវ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវវិន័យសេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន ក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងបង្កើតក្របខ័ណ្ឌនៃការបញ្ជាទិញសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ នៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីនីតិវិធី និងបទដ្ឋាននៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម ភាពមិនស្រួលលេចឡើងនៅក្នុងក្រុម មនុស្សមានអារម្មណ៍មិនស្រួលនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយចៅហ្វាយ មិនដឹងពីរបៀបយល់ពាក្យរបស់គាត់ (ជាការស្នើសុំ ឬបញ្ជា) ហើយមិនបង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើម . នោះហើយជាមូលហេតុដែលបុគ្គលិកគ្រប់រូបចាប់ពីពេលមកដល់ត្រូវតែស្គាល់ពីបទដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងការងារ។
យកចិត្តទុកដាក់លើការជ្រើសរើសគន្លឹះស្តីពីទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក៖
- ប្រសិនបើនិយោជិតមិនគោរពតាមបញ្ជារបស់អ្នក អ្នកត្រូវរំលឹកគាត់ថា អ្នកកំពុងរង់ចាំលទ្ធផល បើមិនដូច្នេះទេ គាត់នឹងសម្រេចចិត្តថា កិច្ចការនេះត្រូវបានបំភ្លេចចោល ហើយនឹងមិនអនុវត្តវាឡើយ។ នៃការបញ្ជាទិញដែលបានផ្តល់ឱ្យគាត់និងផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៃការបរាជ័យក្នុងការបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់។
- ការរិះគន់របស់និយោជិតគួរតែទាក់ទងនឹងសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការ។ ការប្រមាថផ្ទាល់ខ្លួន និងភាពអាម៉ាស់មិនគួរមានវត្តមាននៅក្នុងការសន្ទនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ។
អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគួរប្រមាថ ឬបង្អាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួនឡើយ។
- វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការផ្តល់ដំបូន្មានផ្ទាល់ខ្លួនទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។ កុំភ្លេចថាការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនឹងស្ថិតនៅលើអ្នក។
- ទោះជាមានរឿងអ្វីកើតឡើងក៏ដោយ អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនគួរកត់សំគាល់ពីការភ័យខ្លាច និងការភ័យស្លន់ស្លោក្នុងសកម្មភាព និងពាក្យសម្ដីរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ។ បើមិនដូច្នេះទេ អាជ្ញាធរនឹងត្រូវបំផ្លាញយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។
និយោជិកមិនគួរមើលឃើញការភ័យខ្លាចនៅក្នុងភ្នែកចៅហ្វាយរបស់ពួកគេទេ។
- កោតសរសើរការងាររបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក។ រង្វាន់សម្រាប់កិច្ចការដែលបានបញ្ចប់គួរតែត្រូវគ្នាទៅនឹងចំនួននៃការខិតខំប្រឹងប្រែង និងពេលវេលាដែលត្រូវចំណាយ។
- កុំព្រងើយកន្តើយនឹងការសរសើរបុគ្គលិក។ ប្រសិនបើគាត់ធ្វើការងារល្អ គាត់គួរតែទទួលបានមិនត្រឹមតែផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងទទួលបានរង្វាន់ខាងសីលធម៌ទៀតផង។ និយោជិតត្រូវតែយល់ថាការងាររបស់គាត់ត្រូវបានកោតសរសើរដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។
និយោជិតត្រូវតែយល់ថាការងាររបស់គាត់ត្រូវបានគេកោតសរសើរ ដូច្នេះកុំភ្លេចបង្ហាញការដឹងគុណ និងសរសើរបុគ្គលិក
- ផ្តល់ការបញ្ជាទិញដោយផ្អែកលើកត្តាពីរ៖ ស្ថានភាពជាក់លាក់នៅក្នុងដៃ និងចរិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ និយោជិតខ្លះចាប់ផ្តើមអនុវត្តការងារភ្លាមៗ ហើយចូលទៅជិតការងាររបស់ពួកគេដោយទំនួលខុសត្រូវ ខណៈពេលដែលបុគ្គលិកខ្លះទៀតត្រូវត្រួតពិនិត្យ និងតាមដានលទ្ធផល។
នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដំបូងអ្នកត្រូវជ្រើសរើសទម្រង់នៃការណែនាំ ថាតើវាជាការបញ្ជាទិញ សំណើ អនុសាសន៍ ឬសំណួរសម្រាប់ការគិត។ ការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញទាំងក្នុងករណីមានស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរដែលទាមទារឱ្យមានការប្រតិបត្តិជាបន្ទាន់ ឬនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតដែលមិនសមហេតុផលដែលមិនយល់ពីទម្រង់នៃការណែនាំផ្សេងទៀត។ សំណើនេះត្រូវបានប្រើក្នុងស្ថានភាពស្ដង់ដារ ហើយត្រូវបានបង្ហាញដោយសុច្ឆន្ទៈ និងការទុកចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ក្នុងករណីមានការស្នើសុំ និយោជិតអាចផ្តល់ជម្រើសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា និងបញ្ចេញមតិរបស់គាត់ចំពោះស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះរបស់និយោជិតគឺមិនអាចទទួលយកបានទេនៅពេលទទួលបានការបញ្ជាទិញដែលមិនអាចពិភាក្សាបាន និងត្រូវបានប្រតិបត្តិដោយគ្មានការពន្យារពេល។ សំណើខុសពីការបញ្ជាទិញនៅក្នុងការបង្ហាញអារម្មណ៍និងភាពតឹងរ៉ឹងនៅក្នុងសម្លេង។
ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងលើកសំណួរសម្រាប់ពិចារណា វាមានន័យថាគាត់កំពុងរង់ចាំមតិកែលម្អ ហើយចង់បង្កើតការពិភាក្សាអំពីបញ្ហា។ តាមរបៀបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់បុគ្គលិកសកម្មដែលនឹងដោះស្រាយបញ្ហា ឬភារកិច្ចដែលបានកំណត់ជាបន្តបន្ទាប់។ អនុសាសន៍ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីជួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យស្វែងរកដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស ប៉ុន្តែពួកគេប្រហែលជាមិនត្រូវបានអនុវត្តដោយបុគ្គលិកនោះទេ។
ចៅហ្វាយមិនគួរអនុញ្ញាតឱ្យមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយក្រុមទេ។ និយោជិតរបស់ខ្លួនបំពេញមុខងារដូចគ្នានឹងមនុស្សនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុនដែលយើងចំណាយសម្រាប់ការងារដែលបានធ្វើ។ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍ "ខ្ញុំបង់ប្រាក់ - អ្នកធ្វើការងាររបស់អ្នក" នោះអាជីវកម្មតែងតែឆ្ពោះទៅមុខ។
អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគួរឈរនៅក្នុងស្បែកជើងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ស្វែងយល់ពីបញ្ហារបស់ពួកគេ និងគេចចេញពីការបំពានឡើយ បើមិនដូច្នេះទេ បុគ្គលិកនឹងអង្គុយលើក្បាលរបស់គាត់។
អ្នកក្រោមបង្គាប់ - អ្នកដឹកនាំ
អ្នកក៏ត្រូវមានលទ្ធភាពបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយមេរបស់អ្នកដែរ ដូចជាទំនាក់ទំនងរវាងចៅហ្វាយនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ យ៉ាងណាមិញ អាជីពនាពេលអនាគតរបស់គាត់នឹងអាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលបុគ្គលិកម្នាក់ប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងត្រឹមត្រូវទៅនឹងបទដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ សកម្មភាពដែលមិនមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចរុញគាត់ឱ្យឆ្ងាយពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយបង្ខំគាត់ឱ្យទាញការសន្និដ្ឋានអវិជ្ជមានអំពីបុគ្គលិក។ ដូច្នេះ យើងនឹងលើកឧទាហរណ៍មួយចំនួនដែលបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ និងមិនត្រឹមត្រូវក្នុងការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងចៅហ្វាយរបស់គាត់។
- ព្យាយាមជួយបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមានក្នុងចំណោមក្រុម ព្រោះអ្នកគ្រប់គ្រងខិតខំបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិក និងបង្កើតការងារជាក្រុមនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
- អ្នកត្រូវតែបង្ហាញពីជំហររបស់អ្នក និងសំណើការងាររបស់អ្នកយ៉ាងមានល្បិចកល និងគួរសម អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងមិនអត់ឱនចំពោះការបញ្ចេញមតិមិនសមរម្យក្នុងទិសដៅរបស់គាត់ឡើយ។ ប្រើឃ្លា៖ "អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំចង្អុលបង្ហាញ ... " "តើអ្នកមានអារម្មណ៍យ៉ាងណាចំពោះសំណើបន្ទាប់ ... " "តើយើងអាចសាកល្បងជម្រើសនេះ ... "។
និយោជិកគួរតែបញ្ចេញយោបល់របស់ពួកគេយ៉ាងទន់ភ្លន់ និងប្រកបដោយកលល្បិច
- អ្នកមិនអាចផ្តល់ចម្លើយ monosyllabic និងនិយាយជាមួយចៅហ្វាយរបស់អ្នកក្នុងសម្លេងជាក្រុមបានទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចពិចារណាថាបុគ្គលិកមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះគាត់ ហើយមនុស្សបែបនេះមិនស្នាក់នៅក្នុងក្រុមឡើយ។ អ្នកដែលត្រូវបញ្ឈប់មុនគេគឺអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមិនពេញចិត្តជារៀងរហូត។
- វាចាំបាច់ក្នុងការជៀសវាងការលោត "ពីលើក្បាល" របស់អ្នកត្រួតពិនិត្យជាបន្ទាន់ លើកលែងតែក្នុងករណីបន្ទាន់ និងសង្គ្រោះបន្ទាន់។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះនឹងត្រូវបានចាត់ទុកដោយថ្នាក់លើភ្លាមៗថាជាការមិនគោរព និងការសង្ស័យនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ តាមរបៀបនេះ និយោជិតធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់ចៅហ្វាយនៅចំពោះមុខក្រុមទាំងមូល ដែលអាចប្រើជាហេតុផលសម្រាប់ការស្តីបន្ទោស និងពិន័យជាប្រាក់។
- អ្នកមិនអាចចូលការិយាល័យរបស់ចៅហ្វាយដោយមិនគោះទ្វារទេ ហើយក៏មិនទៅសួរសុខទុក្ខដែរ ប្រសិនបើចៅហ្វាយកំពុងទាក់ទងជាមួយនរណាម្នាក់។ ការសន្ទនានេះអាចមានសារៈសំខាន់ ហើយអ្នកអាចជ្រៀតជ្រែកបាន។
រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង
ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មក៏អាចត្រូវបានសាងសង់ដោយផ្ដេកផងដែរ ឧទាហរណ៍រវាងអ្នកគ្រប់គ្រងពីរនាក់។ នៅឯកិច្ចប្រជុំអាជីវកម្ម អ្នកត្រូវតែប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់ខាងក្រោម។
- និយាយឱ្យច្បាស់ និងចំៗ មិនចាំបាច់ចាប់ផ្តើមការសន្ទនាជាមួយរឿងកំប្លែង និងការបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍ដែលមិនចាំបាច់ចំពោះសុខភាព និងកិច្ចការរបស់ដៃគូអ្នក។ នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ការប្រជុំអាចមានរយៈពេលជាច្រើនម៉ោង ដោយសារតែមិនត្រឹមត្រូវនៃគោលបំណងដែលបានចែងនៃការសន្ទនា។ អ្នកជំនួញជាច្រើនមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះកិច្ចសន្ទនាទទេ ពីព្រោះពួកគេឱ្យតម្លៃពេលវេលារបស់ពួកគេ។
- ប្រើការពិត និងតួលេខនៅក្នុងការសន្ទនារបស់អ្នក វានឹងទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់ដៃគូអ្នក ហើយផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់គាត់ទៅលើការសន្ទនា។
- ប្រសិនបើអ្នកសន្ទនាចាប់ផ្តើមមានឥរិយាបទឈ្លានពាន រក្សាភាពស្ងប់ស្ងាត់ នេះនឹងកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការមិនពេញចិត្ត។
- ផ្តល់ជូននូវវិធីរៀបចំដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកអាចត្រូវបានកោតសរសើរដោយដៃគូរបស់អ្នក។ វិធីនេះអ្នកអាចបង្ហាញពីកម្រិតនៃចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកនៅក្នុងបញ្ហានេះ។
ផ្តល់ជូននូវវិធីរបស់អ្នកដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា ដៃគូរបស់អ្នកនឹងពេញចិត្តចំពោះគំនិតផ្តួចផ្តើមនេះ។
- ព្យាយាមមិនលើកទូរស័ព្ទទេ វាប្រហែលជាមិនគោរពចំពោះផ្នែកនៃអ្នកសន្ទនា។
- ប្តូរនាមប័ណ្ណ នេះបញ្ជាក់ពីស្ថានភាពរបស់អ្នក និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សត្រឹមត្រូវ។
- នៅក្នុងការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទ ត្រូវប្រាកដថាសួរអ្នកដ៏ទៃថាតើគាត់អាចនិយាយបានទេនៅពេលនេះ។
- កុំប្រើពាក្យជេរប្រមាថក្នុងការសន្ទនាអាជីវកម្ម នេះបង្ហាញលក្ខណៈអ្នកគ្រប់គ្រងថាជាមនុស្សគ្មានសីលធម៌ និងមានការអប់រំខ្សោយ។ ពួកគេព្យាយាមមិនឱ្យមានអ្វីដូចគ្នាជាមួយមនុស្សបែបនេះនៅក្នុងអាជីវកម្ម។
រវាងមិត្តរួមការងារ
ការស្វែងរកទំនាក់ទំនង និងការកសាងទំនាក់ទំនងត្រឹមត្រូវជាមួយមិត្តរួមការងារក៏ជាកិច្ចការសំខាន់ផងដែរ។ មានបុគ្គលិកដែលអរគុណចំពោះទំនាក់ទំនងល្អ ផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេចំពោះសមមិត្តរបស់ពួកគេ ឬព្យាយាមបង្ហាញអ្នកដទៃក្នុងពន្លឺមិនអំណោយផលនៅចំពោះមុខថ្នាក់លើរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហា អ្នកត្រូវទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងាររបស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។
- នៅពេលបំពេញការងាររួម ត្រូវបែងចែកការទទួលខុសត្រូវជាផ្នែកស្មើៗគ្នា ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនបានធ្វើ។ វានឹងជួយជៀសវាងការលេចចេញនូវ "យន្តហោះគ្មានមនុស្សបើក" ដែលនឹងមិនមានប្រយោជន៍ក្នុងការងាររបស់អ្នក។
បែងចែកទំនួលខុសត្រូវស្មើៗគ្នារវាងក្រុម ដើម្បីកុំឱ្យនរណាម្នាក់រញ៉េរញ៉ៃពីការងារ
- ព្យាយាមជៀសវាងការឆ្លងកាត់ទំនាក់ទំនងការងារ និងស្ទាក់ចាប់អតិថិជនរបស់មិត្តរួមការងាររបស់អ្នក។ នេះពិតជានឹងនាំទៅរកជម្លោះ និងបំផ្លាញទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយមិត្តរួមការងារ។ វានឹងពិបាកក្នុងការធ្វើការក្នុងបរិយាកាសតានតឹងនាពេលអនាគត។
ការលួចបន្លំអតិថិជនពិតជានឹងនាំឱ្យមានជម្លោះនៅក្នុងក្រុម
- កុំសន្យាអ្វីដែលអ្នកមិនអាចផ្តល់ឱ្យ។ ប្រសិនបើមិត្តរួមការងារសួរអ្នកសម្រាប់អ្វីមួយ (ជំនួសខ្ញុំនៅថ្ងៃស្អែក ជួយខ្ញុំដោះស្រាយបញ្ហា) បន្ទាប់មកត្រូវប្រាកដថាអ្នកអាចជួយគាត់ជាមុនសិន ហើយគ្រាន់តែផ្តល់ចម្លើយប៉ុណ្ណោះ។
- ព្យាយាមជៀសវាងប្រធានបទផ្ទាល់ខ្លួន ការងារមិនមែនជាកន្លែងសម្រាប់ការសន្ទនាជិតស្និទ្ធនោះទេ។
ដំណើរកំសាន្តខ្លីមួយចូលទៅក្នុងពិភពនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការនៅកន្លែងធ្វើការ
អ្នក និងសហការី
- មនុស្សគ្រប់គ្នាត្រូវតែស្វាគមន៍ - ពីអ្នកយាមឬសន្តិសុខរហូតដល់ប្រធានក្រុមហ៊ុន - ដោយមិនគិតពីឋានៈនិងតំណែងផ្លូវការ។
- អ្នកមិនគួរដឹងខ្លួនឯងដោយចំណាយលើមិត្តរួមការងាររបស់អ្នកឡើយ។ ចៅហ្វាយប្រហែលជាមិនពេញចិត្តចំពោះរឿងនេះទេ ហើយទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារនឹងត្រូវបំផ្លាញជារៀងរហូត។ ដូច្នេះហើយ ការយកអតិថិជនទៅឆ្ងាយ ហើយបន្ទោសបញ្ហាទាំងអស់មកលើមិត្តរួមបន្ទប់របស់អ្នក គឺជារឿងចុងក្រោយ។
- ប្រសិនបើអ្នកកំពុងបំពេញកិច្ចការធម្មតា ចូរព្យាយាមបែងចែកវាក្នុងចំណោមខ្លួនអ្នកជាផ្នែកស្មើគ្នា លុះត្រាតែអ្នកគ្រប់គ្រងបានធ្វើកិច្ចការនេះ។ នេះនឹងជួយជៀសវាងរូបរាងនៃ "យន្តហោះគ្មានមនុស្សបើក" ដែលនឹងមិនមានប្រយោជន៍ក្នុងការងារប៉ុន្តែនឹងទទួលបានប្រាក់រង្វាន់។
- កុំធ្វើឱ្យមិត្តរួមការងាររបស់អ្នកមានសំណួរផ្ទាល់ខ្លួននៅពាក់កណ្តាលម៉ោងធ្វើការ។ មិនមែនគ្រប់គ្នាមកកន្លែងធ្វើការដើម្បីកែរោមភ្នែករបស់ពួកគេនោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកឃើញថាសហសេវិកមានភាពស្រើបស្រាលក្នុងដំណើរការការងារ សូមកុំបង្វែរអារម្មណ៍គាត់ ទោះបីអ្នកជាមនុស្សរួសរាយរាក់ទាក់ក៏ដោយ។ សំណួរផ្ទាល់ខ្លួនទាំងអស់ - តែបន្ទាប់ពីរោងចក្រហៅអំពីការបញ្ចប់ការងារ។ បើឃើញថាមនុស្សម្នាក់មិនរវល់ខ្លាំង ហើយរីករាយក្នុងការទាក់ទង ម៉េចមិននិយាយ?
- វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការឆ្លើយយ៉ាងច្បាស់អំពីរបៀបនិយាយទៅកាន់បុគ្គលិក: "អ្នក" ឬ "អ្នក" ។ ប្រសិនបើនេះជាក្រុមហ៊ុនតូចមួយដែលមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ នៅពេលដែលការទំនាក់ទំនងមិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះម៉ោងធ្វើការ និងព្រំដែនទេនោះ វាអាចទៅរួចនៅលើមូលដ្ឋាននាមត្រកូល។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើមានការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវ ការបែងចែកមុខងារ នោះជាការប្រសើរក្នុងការគោរពខ្សែសង្វាក់បញ្ជា។ ហើយត្រូវចាំថា អ្នកត្រូវគោរពអ្នកដែលធ្វើការលំបាកជាង។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលមានឋានានុក្រមជាច្រើនកម្រិត សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាតំណែង "អ្នក" គឺចាំបាច់។ យ៉ាងហោចណាស់នៅចំពោះមុខមិត្តរួមការងារ និងថ្នាក់លើ។ ទោះបីជាអ្នកជាមិត្តភក្តិជិតស្និទ្ធដែលធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ ឬគាត់ជាចៅហ្វាយរបស់អ្នកក៏ដោយ បន្ទាប់មកនៅក្នុងសាធារណៈ - មានតែនៅលើ "អ្នក" ប៉ុណ្ណោះ។ នៅសល់នៃពេលវេលា - ដូចដែលអ្នកចង់បាន។
- អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺមិនត្រូវបង្កបញ្ហា និងរក្សាបរិយាកាសមិត្តភាព។ ហើយបន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្នា ពីស្ថានសួគ៌ដល់ការគ្រប់គ្រង នឹងអរគុណអ្នក។
អ្នកនិងចៅហ្វាយ
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជារឿងដ៏ពិសិដ្ឋ ប៉ុន្តែមិនពិសិដ្ឋខ្លាំងពេកទេ ដែលនៅពេលឃើញវា អ្នកធ្លាក់ចូលទៅក្នុងភាពស្ញប់ស្ញែងដ៏ពិសិដ្ឋ ហើយនៅស្ងៀម ដូចជា Gerasim ពីរឿងរបស់ Turgenev ។ កុំខ្មាស់អៀនក្នុងការបញ្ចេញមុខតំណែង និងយោបល់របស់អ្នកសម្រាប់ការងារ ប៉ុន្តែធ្វើវាឱ្យបានល្អិតល្អន់ និងគួរសម ពីព្រោះអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងមិនអត់ឱនចំពោះមតិមិនសមរម្យក្នុងទិសដៅរបស់គាត់។ ប្រើឃ្លាដូចជា "តើអ្នកគិតយ៉ាងណាប្រសិនបើ...
- អ្នកត្រូវនិយាយជាមួយចៅហ្វាយរបស់អ្នក ដូចជាអ្នកនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍សង្គម។ អ្នកមិនអាចនិយាយដោយសំនៀងបែបប្រភេទទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចគិតថាអ្នកមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះគាត់ ហើយមនុស្សបែបនេះមិនស្នាក់នៅក្នុងក្រុមទេ។ អ្នកដែលត្រូវបញ្ឈប់មុនគេគឺអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមិនពេញចិត្តជារៀងរហូត។
- វាចាំបាច់ក្នុងការជៀសវាងការលោត "ពីលើក្បាល" របស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់ លើកលែងតែករណីបន្ទាន់ និងបន្ទាន់ នៅពេលដែលមិនមានពេលសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះនឹងត្រូវបានចាត់ទុកដោយថ្នាក់លើភ្លាមៗថាជាការមិនគោរព និងការសង្ស័យនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ អ្នកបំផ្លាញសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់នៅចំពោះមុខក្រុមទាំងមូល អ្នកមើលងាយគាត់ បង្អាប់គាត់... បន្ទាប់មកព្យាយាមពន្យល់ថាអ្នកមិនមែនចេញពីការព្យាបាទទេ។
- បន្ទាប់គឺជាប្រធានបទនៃទ្វារបិទជិតអស់កល្បនិងពាក់ព័ន្ធ។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកមិនអាចចូលការិយាល័យរបស់ចៅហ្វាយដោយមិនគោះទ្វារទេ ហើយអ្នកក៏មិនអាចចូលមើលវាបានដែរ ប្រសិនបើចៅហ្វាយកំពុងទាក់ទងជាមួយនរណាម្នាក់។ ការសន្ទនានេះអាចមានសារៈសំខាន់ ប៉ុន្តែអ្នកនៅទីនេះជាមួយនឹងបញ្ហាសំខាន់បំផុតរបស់អ្នក។ បើទោះជាអ្នកធ្វើការនៅរោងចក្រថាមពលនុយក្លេអ៊ែរ ហើយការផ្ទុះកើតឡើងក៏ដោយ អញ្ចឹងទៅឋាននរកជាមួយវា អ្នកអាចគោះទ្វារ ហើយស្រែកអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងចំពោះតំបន់ដែលរងផលប៉ះពាល់ទាំងមូល។
- ជាការពិតណាស់ យើងមិនអាចជួយបានទេ ប៉ុន្តែប៉ះលើប្រធានបទនៃការស្គាល់។ ប្រសិនបើវាជាទម្លាប់នៅក្នុងការិយាល័យរបស់អ្នកក្នុងការនិយាយគ្នាទៅវិញទៅមកថា "អ្នក" នោះសម្រាប់ជាប្រយោជន៍របស់ព្រះ។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះ មិនចាំបាច់ឈរចេញ ហើយហៅថ្នាក់លើរបស់អ្នកថា "អ្នក" ទេ (កុំធ្វើជាចៀមខ្មៅ ពួកគេមិនចូលចិត្តមនុស្សបែបនោះ) ហើយក្នុងករណីផ្សេងទៀត "គោះ" ជាសាធារណៈ ទោះបីជា អ្នកជាមិត្តត្រូវហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ នេះធ្វើឱ្យខូចមុខមាត់របស់ចៅហ្វាយ។
អ្នកនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។
- នៅពេលអ្នកទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ មានតែទម្រង់ទំនាក់ទំនងពីរប៉ុណ្ណោះ - ការបញ្ជាទិញ និងសំណើ។ ការបញ្ជាទិញត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន ខណៈពេលដែលនៅក្នុងស្ថានភាពស្ដង់ដារទៅការស្នើសុំ។ វាបង្ហាញពីភាពរួសរាយរាក់ទាក់ និងការទុកចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ក្នុងករណីមានការស្នើសុំ និយោជិតអាចផ្តល់ជូនអ្នកនូវជម្រើសរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា បញ្ចេញមតិរបស់គាត់អំពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន ហើយអ្នកគ្មានសិទ្ធិរំខានគាត់ទេ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីនៃការបញ្ជាទិញមួយ - មិនមាន demagoguery ។
- ការស្គាល់ពីចៅហ្វាយក៏មិនតែងតែស្វាគមន៍ដែរ។ ការដើរទៅរកអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ទះដៃលើស្មា ហើយនិយាយថា "តើអ្នកបានធ្វើអី្វខ្លះ Valerka" គឺមិនល្អខ្លាំងណាស់។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តមិនណែនាំទេ។ នៅក្នុងការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួន អ្នកអាចអនុញ្ញាតឱ្យអ្វីមួយដូចនេះដើម្បីលើកទឹកចិត្តដល់កម្មករដែលនឿយហត់ ដែលបានធ្វើការអស់មួយឆ្នាំដោយមិនសម្រាក ប៉ុន្តែមិនមែននៅទីសាធារណៈនោះទេ។
- ប៉ុន្តែការសរសើរបុគ្គលិកត្រូវបានណែនាំយ៉ាងខ្លាំង។ ប្រសិនបើគាត់ធ្វើការងារល្អ គាត់គួរតែទទួលបានមិនត្រឹមតែលុយកាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលបានរង្វាន់ខាងសីលធម៌ទៀតផង។ និយោជិតត្រូវតែយល់ថាការងាររបស់គាត់ត្រូវបានអ្នកកោតសរសើរ។
- មិនចាំបាច់ឈរនៅក្នុងស្បែកជើងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ស្វែងយល់ពីបញ្ហារបស់ពួកគេ និងគេចផុតពីការបំពាននោះទេ បើមិនដូច្នេះទេ បុគ្គលិកនឹងអង្គុយលើក្បាលរបស់ពួកគេ។ ការសរសើរគឺជារឿងមួយ ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចធ្វើវាដោយគ្មានដៃដែកបានទេ។ សូមចងចាំថាវិធីសាស្រ្តនៃការ៉ុតនិងដំបងត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញជាច្រើនសតវត្សមកហើយ។ ប៉ុន្តែកុំឈរលើភាពអាម៉ាស់ដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួន។ តើអ្នកមិនខ្ពើមទេឬ? និយាយអីញ្ចឹង អ្នកមិនគួរចូលទៅក្នុងព្រលឹងរបស់គេទេ យ៉ាងហោចណាស់វាមិនសមរម្យទេ អ្នកមិនគួរនិយាយលេងសើច ឬលេងសើចពីពួកគេឡើយ។
- ប្រសិនបើនិយោជិតមិនគោរពតាមបញ្ជារបស់អ្នកទេ អ្នកត្រូវរំលឹកគាត់ថា អ្នកមានឧបករណ៍ធ្វើទារុណកម្មដ៏ច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់។ ទាំងនេះគឺជាវិធានការខ្លាំង គ្រាន់តែរំលឹកគាត់ថា អ្នកកំពុងរង់ចាំលទ្ធផល បើមិនដូច្នេះទេ គាត់នឹងសម្រេចថា កិច្ចការមិនចាំបាច់ត្រូវបានបញ្ចប់។ ហើយការអត្ថាធិប្បាយបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ដល់និយោជិតនូវភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការបញ្ជាទិញដែលបានផ្តល់ឱ្យគាត់ ហើយរំឭកគាត់ដោយស្ម័គ្រអំពីផលវិបាកដែលអាចកើតមាន។
- ចងចាំឈ្មោះបុគ្គលិករបស់អ្នក ហើយសិក្សាពីដំណើរការរបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវដឹងថាមនុស្សប្រភេទណាដែលធ្វើការឱ្យអ្នក កិច្ចការអ្វីខ្លះដែលអាចប្រគល់ឱ្យពួកគេ និងអ្វីដែលមិនមែន។ ពេលខ្លះអនុសាសន៍ត្រូវតែបោះបង់ចោល។ កុំភ្លេចរាយការណ៍ជាសាធារណៈដល់អ្នកសម្រាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលពួកគេធ្វើ!
Denis Perepelkin
subordination, crap - គ្មានផ្លូវ, វាមិនដំណើរការគ្រប់ទីកន្លែងនៅក្នុងករណីភាគច្រើន។ ច្បាប់ និងជីវិតគឺជាវត្ថុផ្ទុយគ្នា ប្រសិនបើក្រុមដឹងថាវាទៅទីណា ខ្សែសង្វាក់បញ្ជានឹងហូរដោយខ្លួនឯង មិនចាំបាច់ពន្យល់អ្នកណាម្នាក់ឡើយ ព្រោះគ្រប់គ្នានឹងដឹងពីតួនាទីរបស់ខ្លួន និងគោរពអ្នកដទៃ។ ហើយប្រសិនបើវាជាការភ័យខ្លាច និងលិខិតច្បាប់ នោះអ្នកអាចចូលទៅក្នុងការប្រកាស។ កងទ័ពចាស់ពោលថា “បើអ្នកមិនចង់ផ្លូវអាក្រក់ ផ្លូវល្អនឹងកាន់តែអាក្រក់” គឺជាការពិតក្នុងករណីបែបនេះ។
ណាធូលីក
កំណត់ "វិសាលភាពការងារ" ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទាំងស្រុង។ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ កិច្ចការជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនីមួយៗមានកំណត់ចំណាំពីអ្នកគ្រប់គ្រងអំពីគុណភាពនៃការប្រតិបត្តិ និងការបំពានដែលបានប្រព្រឹត្ត ដែលរួមបញ្ចូលជាឧទាហរណ៍ ផលវិបាកមួយចំនួន។ កំណត់ចំណាំប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ បន្ទាប់មកទីពីរ។ មើលវានឹង "សមនឹងស៊ុម" ។
អាឡិចសាន់ត្រា ប៉ូស្តូវវ៉ាន់
ខ្ញុំជឿថាកំហុសដ៏ធំបំផុតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់ពេលវេលាគឺការស្គាល់គ្នា សូម្បីតែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនតូចៗទំនាក់ទំនងបែបនេះមិនគួរត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ សម្រាប់ផ្នែករបស់ពួកគេ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីបន្ទុកនៃទំនួលខុសត្រូវដែលស្ថិតនៅលើអ្នកដឹកនាំ ( នោះហើយជាមូលហេតុដែលចៅហ្វាយតែងតែ "ជាន់ខ្ពស់" ទោះបីជានេះមិនមែនជាករណីតាមអាយុក៏ដោយ) ។
ដោយវិធីនេះនៅក្នុងឱសថបញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយតាំងពីបុរាណកាល។ ទំនួលខុសត្រូវភាគច្រើនតែងតែស្ថិតនៅជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិត ដូច្នេះគិលានុបដ្ឋាយិកាសង្កេតយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវខ្សែសង្វាក់បញ្ជា។ ហើយនៅពេលដែលពួកគេដឹងរឿងនេះកាន់តែល្អ ពួកគេជួយកាន់តែច្រើនឡើង។ គិលានុបដ្ឋាយិកាបែបនេះត្រូវបានវាយតម្លៃខ្ពស់ដោយវេជ្ជបណ្ឌិតខ្លួនឯង។ មិនអាចមានការស្គាល់។
បើគាត់មិនធ្វើតាមបញ្ជាទេ ត្រូវនាំគាត់ទៅមណ្ឌលវិន័យ។ មើលការពិពណ៌នាការងារ ពិនិត្យមើលការណែនាំ ហើយនៅទីនេះអ្នកទៅ។ ការលើកឡើងការស្តីបន្ទោស, ការស្តីបន្ទោសធ្ងន់ធ្ងរ - លា។
កាលីហ្គាស
សរសេរអនុស្សរណៈ បន្ថែមហត្ថលេខាសាក្សី។ ប្រមូលឯកសារទាំងនេះ។ តាមដានពីរបៀបដែលបុគ្គលនោះស៊ូទ្រាំនឹងទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់។ ប្រសិនបើមានការពិតបែបនេះ សូមបង្កើតរបាយការណ៍មួយ បន្ទាប់មកប្រសិនបើការបំពានកើតឡើងម្តងទៀត អ្នកអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅក្រោមអត្ថបទ។
Andrey Osintsev
ប្រសិនបើគាត់ជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ដាក់គាត់នៅកន្លែងរបស់គាត់អ្នកមានធនធានរដ្ឋបាលមិនចេះចប់សម្រាប់រឿងនេះ។ ប្រសិនបើគាត់ជាមិត្តរួមការងារ ឆ្លើយតបដោយចិត្តល្អ ឬបង្កើតក្រុមការងារតាមគាត់។ ត្អូញត្អែរអំពីគាត់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់អប់រំគាត់។
នៅលីវ ***
ប្រសិនបើអ្នកមានឋានៈខ្ពស់ជាង នោះគំរាមបណ្តេញចេញ។ បើមិនយល់នោះសូមអធ្យាស្រ័យ ហើយទុកជាមេរៀនសម្រាប់គាត់ និងអ្នកឯទៀតផង។
ព្រះនាងព្រិលស
ផ្នូរកែមនុស្សបែបនេះ! អ្នកអាចសរសេររបាយការណ៍សម្រាប់ថ្នាក់លើរបស់អ្នក ប៉ុន្តែវាគ្មានប្រយោជន៍ទេក្នុងការដោះស្រាយជាមួយមនុស្សបែបនោះទៀត - ប្រសិនបើអ្នកចាប់ផ្តើមឆ្លើយតបដោយឈ្លើយ ពួកគេនឹងកាន់តែអាក្រក់ ហើយអ្នកនឹងមិនឮពួកគេឆ្លើយដោយសមរម្យទាល់តែសោះ។
ណាតាលី
ជាការប្រសើរណាស់, ខ្ញុំគិតថា, សម្រាប់ការចាប់ផ្តើម, វាជាការត្រឹមត្រូវក្នុងការសុំឱ្យ subordination នៅកន្លែងធ្វើការ។ បើគាត់មិនយល់ សូមបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាអ្នកមិនចូលចិត្តជាដាច់ខាត។ ប៉ុន្តែមិនស្ថិតក្នុងកាលៈទេសៈណាដែលអ្នកគួរចូលទៅក្នុងការឈ្លោះប្រកែកជាមួយគាត់នោះទេ ហើយជម្រើសចុងក្រោយគឺត្រូវជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនង…។
ម៉ាហ្គី
ការត្អូញត្អែរទៅកាន់ថ្នាក់លើរបស់អ្នកគឺជារឿងចុងក្រោយដែលត្រូវធ្វើ ហើយមានន័យថាអសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះដោយសន្តិវិធី។ អ្នកត្រូវចេះនិយាយជាមួយមនុស្ស ដូចមិត្តរួមការងារជាន់ខ្ពស់របស់ខ្ញុំបាននិយាយ។
និយមន័យនៃ "អ្នកក្រោមបង្គាប់នៅកន្លែងធ្វើការ" មានន័យថា សំណុំនៃច្បាប់នៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម ដែលភារកិច្ចចម្បងគឺត្រូវកំណត់ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកក្នុងក្រុមមួយ ឬសហគ្រាសទាំងមូលឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ដូច្នេះ ច្បាប់សម្រាប់ទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ និងមូលដ្ឋានសម្រាប់ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ការទទួលស្គាល់ដោយនិយោជិតនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំការប្រតិបត្តិដោយនិយោជិតនៃភារកិច្ចដែលបានកំណត់និងការចាត់តាំងកម្រិតនៃការអប់រំនិងការបញ្ចេញមតិនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនការកំណត់ការទទួលខុសត្រូវការងារស្របតាមមុខតំណែងនិងឋានៈ - ទាំងអស់នេះរួមបញ្ចូលទាំងគំនិតនៃការចុះក្រោម។
គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន
គោលការណ៍ទូទៅនៃការចុះសម្រុងគ្នាត្រូវតែត្រូវបានសង្កេតឃើញមិនត្រឹមតែដោយបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ។ រចនាសម្ព័ន្ធនៃឋានានុក្រមសេវាកម្មបង្កប់ន័យថាចៅហ្វាយជាមួយនាយកដ្ឋាននៅកម្រិតខាងក្រោមគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតខាងលើ។ ប្រសិនបើច្បាប់នេះមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ សិទ្ធិអំណាចរបស់ក្រុមគ្រប់គ្រងទាំងមូលនឹងត្រូវបំផ្លាញ។
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថកិច្ចប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ហើយមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានអាកប្បកិរិយាដែលធ្លាប់ស្គាល់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ឡើយ។ ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវសុជីវធម៌របស់ភាគីទាំងអស់ជួយជៀសវាងការយល់ច្រឡំនៅក្នុងដំណើរការការងារ និងសកម្មភាពមិនត្រឹមត្រូវ។
ភាពស្គាល់គ្នា ទឹកដមសំឡេងមិនសមរម្យ និងការនិយាយលេងសើច ជាពិសេសនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកក្លាយជាបេក្ខជនសំខាន់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
ចៅហ្វាយដែលពិភាក្សាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន និងបទពិសោធន៍ជាមួយនិយោជិត ចូលរួមរំលែកទុក្ខចំពោះភាពមិនគោរពវិន័យ និងការធ្វេសប្រហែសក្នុងការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការ ហើយទីបំផុតអាចបាត់បង់សិទ្ធិអំណាច និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះជាអ្នកដឹកនាំ។
តើអ្វីជា subordination នៅកន្លែងធ្វើការ និងអ្វីដែលជាលក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងអន្តរកម្រិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានពន្យល់ដល់បុគ្គលិកទាំងអស់នៅដំណាក់កាលនៃការដាក់ពាក្យសុំការងារ។
យោងតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវ ចៅហ្វាយនាយគ្រប់រូបត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគោរពតាមគោលការណ៍គ្រឹះនៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មនៅពេលផ្តល់ការណែនាំ និងបញ្ជាដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ ការណែនាំទាំងអស់ត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើងឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ការបន្ទាបខ្លួននៃការគោរពខ្លួនឯង និងការរិះគន់លើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកវ័យក្មេងគឺមិនអាចទទួលយកបានទេ។
ការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយការគោរព គឺជាគន្លឹះនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រឹមត្រូវរវាងថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ព្រមទាំងបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម។
នៅគ្រប់សហគ្រាសទាំងអស់ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនណាមួយ មានបទប្បញ្ញត្តិដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ចៅហ្វាយក្នុងការដាក់បញ្ជាទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ និយោជិតត្រូវតែស្គាល់ពីច្បាប់ដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការ ទម្រង់ដែលពួកគេរាយការណ៍ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងលើការងារដែលបានធ្វើ។
ទន្ទឹមនឹងទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់គាត់ និយោជិតត្រូវដឹងអំពីសិទ្ធិ និងឱកាសរបស់គាត់ក្នុងស្ថានភាពចម្រូងចម្រាស ដើម្បីប្តឹងឧទ្ធរណ៍ចំពោះសកម្មភាពរបស់ថ្នាក់លើភ្លាមៗរបស់គាត់ទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។
ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនង និងការសម្របសម្រួល
ប្រសិនបើនៅក្នុងសហគ្រាសនិយោជិតទាំងអស់រាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅនាយក (មនុស្សដំបូង) បន្ទាប់មកទាក់ទងនឹងការចុះក្រោមរបស់ក្រុមអ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺសាមញ្ញ។ បញ្ហាជាមួយនឹងការសម្របសម្រួលអាចកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការដែលមានប្រព័ន្ធឋានានុក្រមស្មុគស្មាញជាង។ ភារកិច្ចរួម និងគោលដៅតែមួយបង្រួបបង្រួមនាយកដ្ឋានទាំងអស់ទៅជាសហគ្រាសអាំងតេក្រាលដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធតែមួយ។
ក្រុមហ៊ុនកំណត់ទិសដៅពីរនៃទំនាក់ទំនង។
- កិច្ចការផ្ដេក (មុខងារ) (កម្មវិធី) ដែលត្រូវបានកំណត់ស្របតាមមុខតំណែងដែលបានកាន់កាប់។ បញ្ជីទំនួលខុសត្រូវទាំងមូលត្រូវបានសរសេរជាមុខងារនៅក្នុងដំណើរការអាជីវកម្ម ឬការពិពណ៌នាការងារ។ កំណត់ទំនាក់ទំនងរវាងសហសេវិកនៅមុខតំណែងដែលមានកម្រិតដូចគ្នា។ ការទំនាក់ទំនងគឺផ្អែកលើសមភាព គោលការណ៍នៃការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក និងភាពជាដៃគូ។ មានបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន ផលិតភាពកំពុងកើនឡើង ក្រុមគឺជាក្រុមតែមួយ។ មានហានិភ័យនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈប្រែទៅជាមិត្តភាព។
- កិច្ចការបញ្ឈរ (រដ្ឋបាល) មិនផ្តល់ផែនការច្បាស់លាស់ទាក់ទងនឹងអ្វីដែលនិយោជិតត្រូវធ្វើនោះទេ។ ទាំងនេះគឺជាភារកិច្ចដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់អនុវត្តភ្លាមៗ។ ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍កំពូលចុះក្រោម ហើយបង្កប់ន័យទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់រវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ បញ្ឈរគឺជាការកំណត់ និងយល់ព្រមតាមឋានានុក្រមនៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម។
ភារកិច្ចដែលបានកំណត់ ផ្ដេក ឬបញ្ឈរ គឺជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ការអនុវត្ត.
ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តភារកិច្ច ការសម្របសម្រួលដំណើរការការងារ និងការវាយតម្លៃលើលទ្ធផលនៃការអនុវត្តត្រូវបានអនុវត្តដោយក្រុមគ្រប់គ្រង អាស្រ័យលើបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់របស់បុគ្គលិក។
ប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រង ដូច្នេះដំណើរការការងារអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រង ឬមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ដោយហេតុនេះកំណត់កម្រិតនៃលទ្ធផលដែលទទួលបាន។
ការអនុគ្រោះមានបីប្រភេទ។
- រដ្ឋបាលបង្កើតទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកឯកទេសទៅនាយកដ្ឋានជាក់លាក់មួយយោងទៅតាមបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ និយោជិតគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយផ្ទាល់ទៅប្រធាននាយកដ្ឋានដែលគាត់ធ្វើការ។
- ការអនុលោមតាមមុខងាររបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងភារកិច្ចមុខងារទៅប្រធាននាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតគឺដោយប្រយោលឬដោយផ្ទាល់ស្របតាមបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង។ អំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើនិយោជិតនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតមិនសំខាន់ទេ ហើយទាក់ទងតែពេលវេលា និងគុណភាពនៃប្រភេទការងារជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះ។
- ការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌កំណត់ការចុះក្រោមក្រៅផ្លូវការ។ ប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងថ្នាំ។ លក្ខណៈដោយសុច្ឆន្ទៈ និងការគោរព ដោយផ្អែកលើជំនួយទៅវិញទៅមក និងការយល់ដឹងពីមន្ត្រីជាន់ខ្ពស់។ វិន័យ និងសមាសធាតុសីលធម៌ និងសីលធម៌បង្កើនកម្រិតនៃអន្តរកម្មនៅក្នុងក្រុម។
សារៈសំខាន់និងភាពចាំបាច់
ការអនុលោមតាមតួនាទីនៃអព្យាក្រឹតភាពក្នុងការបញ្ចេញអារម្មណ៍ចំពោះបុគ្គលិក។ ការអត់ធ្មត់ និងសូម្បីតែការប្រាស្រ័យទាក់ទងទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ គឺជាកិច្ចការចម្បងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ល្អម្នាក់។
មាននីតិវិធី និងបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅជួបអ្នកគ្រប់គ្រង។ មាននិយោជិតមួយចំនួនដែលមានសិទ្ធិទាក់ទងចៅហ្វាយរបស់ពួកគេដោយគ្មានព័ត៌មានជាមុនដោយសារតែទំនួលខុសត្រូវការងារពិសេស។
សម្រាប់មន្ត្រីក្រោមឱវាទផ្សេងទៀត ដំណើរទស្សនកិច្ចនេះត្រូវបានកំណត់ពេលវេលាយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ៗប្រាកដថាគាត់នឹងមានឱកាសជួបជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់នៅឯកន្លែងទទួលភ្ញៀវ។
គោលការណ៍នៃអនុភាពបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សុជីវធម៌នៃទំនាក់ទំនងសាជីវកម្ម ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់កំណត់ព្រំដែនច្បាស់លាស់នៃអន្តរកម្ម។ ក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្ទាល់ខ្លួននៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះការមិនអនុលោមតាមអនុលោមភាព។
មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃឋានានុក្រម និងថ្នាក់ក្រោមត្រូវបានកំណត់ដោយបទប្បញ្ញត្តិរបស់សហគ្រាស៖
- កិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចព្រមព្រៀង) កំណត់ការប្រព្រឹត្តរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងទំនួលខុសត្រូវផ្លូវការរបស់គាត់;
- កិច្ចព្រមព្រៀងរួមបង្កើតគោលការណ៍សំខាន់នៃអន្តរកម្មនៅក្នុងក្រុម។
- ការពិពណ៌នាការងារកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវមុខតំណែងនៅក្នុងឋានានុក្រមនៃសហគ្រាស ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងមុខតំណែងដែលបានកាន់។
- បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងគូសបញ្ជាក់កាលវិភាគការងារ ជួយនិយោជិតក្នុងការចែកចាយការងារ និងម៉ោងសម្រាកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។
ក្រុមហ៊ុននីមួយៗ (សហគ្រាស) អាចបង្កើតឋានានុក្រមការងារជាលក្ខណៈបុគ្គល និងកំណត់កម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវចំពោះការបរាជ័យក្នុងការអនុលោមតាមថ្នាក់ក្រោម។ ធម្មនុញ្ញគិតគូរពីភាពពាក់ព័ន្ធ និងភាពជាក់លាក់នៃលក្ខខណ្ឌការងារ មូលដ្ឋាននៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរ។ ទាំងអស់នេះជួយកសាងយុទ្ធសាស្ត្របន្ថែមទៀត។
ផលវិបាកនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នា។
ទំនាក់ទំនងសេវាកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយវិសាលភាពនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈក្នុងការអនុវត្តវិន័យការងារ។ ការពិពណ៌នាការងារកំណត់សកម្មភាពរបស់និយោជិតទាំងអស់ និងកម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានសិទ្ធិក្នុងការបន្ថែមភារកិច្ច និងការចាត់តាំងផ្សេងទៀតដល់និយោជិតក្រៅពីការងារដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងកិច្ចសន្យានោះទេ។
និយោជិតម្នាក់ៗមានអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ ដែលកិច្ចការដែលគាត់មានកាតព្វកិច្ចត្រូវអនុវត្ត។ ប្រសិនបើគាត់មិនយល់ស្របនឹងវិធីសាស្រ្ត និងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង គាត់អាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍តាមវិធីដែលបានកំណត់។ នៅពេលមាន គំនិតផ្តួចផ្តើមត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពផលិតផល។ ការខកខានក្នុងការអនុវត្តការណែនាំពីចៅហ្វាយគឺមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលទេ ប្រសិនបើច្បាប់នៃការអនុវត្ដត្រូវបានអនុវត្ត។
ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ ពីនិយោជិតដល់នាយក និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ និយោជិតធម្មតាអាចបាត់បង់ការងារ ហើយនាយកប្រថុយនឹងមុខមាត់ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្មរបស់គាត់។ អំណាចបញ្ឈរ និងផ្ដេកទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងទាំងស្រុងលើអនុភាព។
លទ្ធផល និងប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការមិនអនុលោមទៅតាមច្បាប់នៃអនុលោមភាពត្រូវបានកំណត់ដោយប្រភេទនៃការរំលោភបំពានដែលនិយោជិតបានប្រព្រឹត្ត។
- ការនិយាយដោយពាក្យសម្ដីរបស់ចៅហ្វាយអំពីការមិនទទួលយកនូវអាកប្បកិរិយាបែបនេះ។ វាកើតឡើងបន្ទាប់ពីការរំលោភតែម្តងនៃគោលការណ៍នៃការសម្របសម្រួល និងគោលការណ៍ដែលមានស្រាប់នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។
- ការស្តីបន្ទោសសាមញ្ញ ឬធ្ងន់ធ្ងរត្រូវបានចាត់តាំងសម្រាប់បទល្មើសវិន័យ និងការរំលោភបំពានជាប្រព័ន្ធនៃវិន័យ និងបទប្បញ្ញត្តិការងារ កំណត់ត្រានៃការនេះត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន។
- ការបណ្តេញចេញតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួន (អត្ថបទ) ។ ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការខកខានមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចភ្លាមៗ ការមិនគោរពតាមប្រព័ន្ធវិន័យការងារ។
ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មល្អនៅក្នុងស្ថាប័នមួយរួមចំណែកដល់ការដំណើរការអាជីវកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយហេតុនេះធានាបាននូវបរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យតម្លៃកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុន ការងាររបស់គាត់ជាមួយនិយោជិត និងដៃគូគឺផ្អែកលើស្តង់ដារសីលធម៌ និងការអនុលោមតាមគោលការណ៍នៃការសម្របសម្រួល។
បុគ្គលិកម្នាក់ត្រូវបានចាត់ចែងការងារផ្សេងៗគ្នាក្នុងពេលតែមួយដោយអ្នកគ្រប់គ្រងពីរនាក់ ប៉ុន្តែគាត់អាចសម្រេចបានតែរឿងមួយប៉ុណ្ណោះ - តើត្រូវធ្វើអ្វី? អ្នកគ្រប់គ្រងបានហែកអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់របស់គាត់ទៅ smithereens នៅចំពោះមុខបុគ្គលិករបស់គាត់ - ហើយពួកគេបានឈប់ស្តាប់គាត់ - ហេតុអ្វីបានជារឿងនេះកើតឡើង? នាយកដ្ឋានពីរផ្សេងគ្នាតែងតែត្អូញត្អែរអំពីគ្នាទៅវិញទៅមកចំពោះថ្នាក់លើរបស់ពួកគេហើយស្ទើរតែមិនទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក - អ្វីដែលត្រូវធ្វើ?
សំណួរទាំងនេះ និងសំណួរជាច្រើនទៀតគឺពាក់ព័ន្ធសម្រាប់អង្គការដែលកម្រិតទីពីរនៃការគ្រប់គ្រងលេចឡើង។ របៀបប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកនៅពេលដែលភាពស្មុគស្មាញនៃអង្គការកើនឡើង ហើយរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការក៏រីកចម្រើន។
នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងពិនិត្យមើលកំហុសចម្បង និងច្បាប់នៃការទំនាក់ទំនងផ្តេក និងបញ្ឈរ ដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមិនឈានជើងលើកំហុសនៃការគ្រប់គ្រង និងពង្រឹងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាព។
1. ប្រភេទនៃការចុះក្រោម
ចូរយើងផ្តល់ឱ្យនេះ។ និយមន័យនៃខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជា- ទាំងនេះគឺជាច្បាប់ដែលត្រូវបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មនៃមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នាជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការរបស់ពួកគេ។
ហើយប្រសិនបើនៅក្នុងអង្គការមួយ នៅពេលដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាស្ថិតក្រោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយផ្ទាល់ទៅមនុស្សទីមួយ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺច្បាស់លាស់ជាមូលដ្ឋានជាមួយនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ នោះបញ្ហាប្រព័ន្ធកាន់តែស្មុគស្មាញកើតឡើង។ ចូរតម្រៀបពួកវាចេញ។
តោះស្រមៃមើលអង្គការដូចខាងក្រោម៖
រូប ១. រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការ និងប្រភេទនៃការចុះក្រោម
ការបែងចែកទាំងអស់នៃអង្គការត្រូវបានភ្ជាប់ទៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធតែមួយ () មនុស្សគ្រប់គ្នាធ្វើការងាររួម។ ក្នុងករណីនេះ យើងអាចបែងចែកការងារពីរប្រភេទដែលត្រូវបានចាត់តាំងក្នុងអង្គភាព៖
- ភារកិច្ចបញ្ឈរ (បង្ហាញដោយព្រួញក្រហមក្នុងរូបភាពទី 1) ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រគល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់របស់ពួកគេ។ យើងនឹងហៅបញ្ហាបែបនេះ រដ្ឋបាលឬសាមញ្ញ ភារកិច្ច(ដែលមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងមុខងាររបស់និយោជិត នោះមិនមែនជាអ្វីដែលគាត់គួរធ្វើនោះទេ)។
- ភារកិច្ចផ្តេក (បង្ហាញក្នុងរូបទី 1 ដោយព្រួញផ្តេក) ដែលកំណត់មុខតំណែងឱ្យគ្នាទៅវិញទៅមកស្របតាមអ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើ - នោះគឺស្របតាមដំណើរការអាជីវកម្ម និងមុខងារដែលបានកំណត់។ យើងនឹងហៅបញ្ហាបែបនេះ មុខងារ, ឬ កម្មវិធី.
នៅក្នុងអង្គការ ភារកិច្ចត្រូវបានចាត់តាំងទាំងផ្ដេក និងបញ្ឈរ ហើយដំណើរការគ្រប់គ្រងនៃការកំណត់ ការទទួលយកសម្រាប់ការអនុវត្ត ការត្រួតពិនិត្យ វាយតម្លៃ និងសម្របសម្រួលកិច្ចការ និងសំណើត្រូវបានអនុវត្ត។ ដំណើរការទាំងនេះអាចកើតឡើងក្នុងលក្ខណៈគ្រប់គ្រង ឬមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ហើយបន្ទាប់មកប្រសិទ្ធភាពអាចខ្ពស់ ឬ "ដូចព្រះប្រាថ្នា"។
ដើម្បីភាពងាយស្រួលយើងនឹងបែងចែក ប្រភេទនៃការចុះក្រោមលើផ្នែករដ្ឋបាល មុខងារ និងក្រមសីលធម៌ ហើយយើងនឹងដោះស្រាយនូវកំហុសសំខាន់ៗ និងបង្កើតច្បាប់។
កំហុសសំខាន់ៗចំនួន 10 នៃការសម្របសម្រួល
1. ប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យនិយោជិតម្នាក់ "លើក្បាល" របស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់។
រូប ២. ប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យនិយោជិត "លើក្បាល" របស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់។
យើងជួបប្រទះបញ្ហាប្រភេទនេះជាញឹកញាប់បំផុតនៅពេលធ្វើការវិនិច្ឆ័យរបស់អង្គការ។ ខណៈពេលដែលការបង្កើនល្បឿននៃការដោះស្រាយបញ្ហា ក្នុងរយៈពេលវែង វានាំទៅរកការថយចុះនៃការគ្រប់គ្រងនៃប្រព័ន្ធ៖
- អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗឈប់ប្រគល់ភារកិច្ចដោយខ្លួនឯង ហើយផ្ទេរមុខងារនេះទៅចៅហ្វាយរបស់គាត់។
- អ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់លែងយល់ថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួនជាចៅហ្វាយទៀតហើយ
- អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ចាប់ផ្តើមចំណាយពេលកាន់តែច្រើនឡើងលើការគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋាន
រូប ៣. អ្នកគ្រប់គ្រងឈប់ធ្វើជាប្រធាននាយកដ្ឋាន
ដំណើរការទាំងនេះកើតឡើងកាន់តែលឿន ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ចាប់ផ្តើមលុបចោលការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពនៅក្នុងការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់។
អ្នកក៏អាចជួបប្រទះជាញឹកញាប់នូវស្ថានភាពដែលមន្ត្រីក្រោមឱវាទត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចដោយប្រធាននាយកដ្ឋានមុខងារផ្សេងទៀតដោយគ្មានការយល់ព្រមពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់របស់ពួកគេ។
រូប ៤. ប្រធាននាយកដ្ឋានមុខងារផ្សេងទៀត ប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យមន្ត្រីក្រោមឱវាទ ដោយមិនមានការយល់ព្រមជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់
ហើយប្រហែលជាវិធីលឿនបំផុតដើម្បីកាត់បន្ថយការគ្រប់គ្រងរបស់នាយកដ្ឋានគឺត្រូវប្រគល់ភារកិច្ចទៅឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងតាមរយៈអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់៖ "ប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកឱ្យសម្រេចវា... "។ ជាធម្មតាវាស្តាប់ទៅដូចជា "ចៅហ្វាយបាននិយាយ" ដែលត្រូវបានបញ្ជូនពីមាត់មួយទៅមាត់មួយ ហើយតាមធម្មជាតិ ត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ផ្លាស់ប្តូរ និងអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ។
2. ការគ្រប់គ្រងការបញ្ចប់ភារកិច្ចដោយអ្នកផ្សេងក្រៅពីអ្នកដែលបានប្រគល់ភារកិច្ច
ជាញឹកញាប់អ្នកអាចជួបប្រទះកំហុសនេះនៅពេលដែលទីតាំងដាច់ដោយឡែកនៃអ្នកត្រួតពិនិត្យនៃការបញ្ជាទិញដែលចាត់តាំងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ត្រូវបានណែនាំ។ ចូរយើងផ្តល់ឧទាហរណ៍ជាប្រវត្តិសាស្ត្រ។
ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា យ៉ូសែប ស្តាលីន ក្នុងវ័យ២០ឆ្នាំ មានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់ការិយាល័យនយោបាយ។ ដោយបានបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងមួយ គាត់អាចអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ត្រូវការ ហើយទុកការសម្រេចចិត្តដែលមិនអាចអនុវត្តបានដែលគាត់មិនត្រូវការ ដោយសារគាត់បានបង្កើនទម្ងន់ឧបករណ៍របស់គាត់យ៉ាងឆាប់រហ័ស និងបានឈ្នះការតស៊ូដើម្បីអំណាច។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់នៅទីនេះក្នុងការកំណត់ភ្លាមៗនូវសិទ្ធិអំណាចរបស់បុគ្គលដែល "គ្រប់គ្រង" ការអនុវត្តភារកិច្ច។
3. ដាក់ទណ្ឌកម្មនិយោជិតដោយមិនជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់។
នេះជាករណីពីការអនុវត្តរបស់យើង៖
ថ្ងៃមួយ យើងបានឃើញរឿងបែបនេះ។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃអង្គការ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ យើងបានស្គាល់ការិយាល័យរបស់អង្គការ ហើយអគ្គនាយកបានផ្តល់ឱ្យយើងនូវដំណើរកម្សាន្តខ្លីមួយអំពីការិយាល័យ។ ដោយឃើញបុគ្គលិកនៃផ្នែកទីផ្សារនៅក្នុងផ្ទះបាយ អគ្គនាយកបាននិយាយថា "ប៉ុន្តែនេះគឺជាផ្ទះបាយរបស់យើង និងទីផ្សារដែលត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅទីនេះ។ ទោះបីជាខ្ញុំចូលទៅក្នុងផ្ទះបាយប៉ុណ្ណាក៏ដោយ ពួកគេអង្គុយនៅទីនេះគ្រប់ពេល ផឹកតែ។ អ្នកទំនេរ។” បុគ្គលិកទីផ្សារមើលចុះមិនឆ្លើយ។ បន្ទាប់មក ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ជាមួយនាយកទីផ្សារ យើងបានរកឃើញថា បុគ្គលិករបស់គាត់ មុនពេលទៅផ្ទះបាយ បានចំណាយពេល 4 ម៉ោងដោយមិនសម្រាក ដើម្បីរៀបចំសិក្ខាសាលាមួយរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ការថតវីដេអូ។ វាប្រែថាអ្នកទីផ្សារទទួលបានអ្វីពី CEO ហើយនាយកទីផ្សារបានទទួលបុគ្គលិកដែលមិនមានការលើកទឹកចិត្ត និងបាត់បង់សិទ្ធិអំណាចមួយចំនួនរបស់គាត់។
តាមគំនិតរបស់យើង កំហុសនេះលេចឡើងជាចម្បងដោយសារតែក្រមសីលធម៌ទំនាក់ទំនងខ្សោយនៅក្នុងអង្គការ។
4. ការតែងតាំងមន្ត្រីប្រតិបត្តិដែលមានទំនួលខុសត្រូវចំនួនពីររូបសម្រាប់បំពេញកិច្ចការមួយ។
ទោះបីជាមានភាពច្បាស់លាស់នៃកំហុសនេះក៏ដោយ យើងក៏ជួបប្រទះវាជាញឹកញាប់ផងដែរនៅពេលធ្វើការវិនិច្ឆ័យរបស់អង្គការ។ ករណីពីការអនុវត្ត៖
នៅក្នុងពិធីសារនៃក្រុមហ៊ុនពាណិជ្ជកម្មធំមួយ អ្នកទទួលខុសត្រូវជាច្រើនតែងតែត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងផ្នែក "អ្នកប្រតិបត្តិដែលមានទំនួលខុសត្រូវ" ដែលជាមូលហេតុដែលកិច្ចការជាច្រើនមិនបានចាប់ផ្តើមបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលយូររហូតដល់ការទទួលខុសត្រូវត្រូវបានបញ្ជាក់។ បន្ទាប់ពីច្បាប់នៃការកាប់ឈើត្រូវបានបង្កើតឡើង វាត្រូវបានគេសម្រេចចិត្តសរសេរតែបុគ្គលិកម្នាក់នៅក្នុងផ្នែក "ទទួលខុសត្រូវ" ហើយវាល "សហប្រតិបត្តិករ" ក៏ត្រូវបានបន្ថែមផងដែរ - ហើយការងារកាន់តែលឿន។
ជាលទ្ធផលនៃកំហុសនេះ មនុស្សម្នាក់ក៏អាចជួបប្រទះនូវកំហុសបែបនេះផងដែរ ដូចជាកង្វះការយល់ដឹងអំពីតួនាទីរបស់អ្នកសហការក្នុងការបំពេញភារកិច្ច ក៏ដូចជាកង្វះធនធានរបស់ពួកគេក្នុងការបំពេញកិច្ចការ។
ហើយជាករណីធ្ងន់ធ្ងរ អ្នកអាចជួបនឹងស្ថានភាពដែលភារកិច្ចដូចគ្នាត្រូវបានចាត់ឱ្យទៅអ្នកសម្តែងពីរនាក់ក្នុងពេលតែមួយតាមគោលការណ៍នៃ "នរណាម្នាក់នឹងធ្វើវា"។
5. ប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ដោយគ្មានការយល់ព្រមពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់
ករណីបែបនេះក៏បំផ្លាញការទទួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗផងដែរ។ ករណីពីការអនុវត្ត៖
វិស្វករឈានមុខគេម្នាក់នៅវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវបានទៅជួបនាយកដោយផ្ទាល់ដើម្បីទទួលបានការអនុញ្ញាតសម្រាប់គម្រោងថ្មីមួយ។ នៅពេលដែលនាយកបានផ្តល់ការអនុញ្ញាតដោយមិនយល់ ទំនាក់ទំនងរវាងប្រធានក្រុមអភិវឌ្ឍន៍ និងវិស្វករត្រូវបានខូចខាត ហើយគម្រោងប្រកួតប្រជែងទាំងពីរមិនត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារតែការប្រកួតប្រជែងមិនស្ថាបនារវាងអ្នកដឹកនាំ និងវិស្វករនាំមុខ។
6. ការឆ្លើយតបមិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិតក្នុងករណីមានការបដិសេធពីនាយកដ្ឋានមុខងារមួយផ្សេងទៀតដើម្បីបំពេញសំណើ
"អ្នកលក់មិនបានចេញវិក្កយបត្រសម្រាប់កម្មវិធីរបស់យើងទាន់ពេលទេ", "អ្នកផលិតកំពុងជំរុញសំណើររបស់យើងសម្រាប់ការដំឡើងឡើងវិញ", "អ្នកទីផ្សារភ្លេចហៅទូរស័ព្ទ និងទទួលយកមតិកែលម្អពីអតិថិជន", "សេវាកម្មតវ៉ាបានហៅអតិថិជនត្រឹមតែ 3 ខែប៉ុណ្ណោះ។ បន្ទាប់ពីពាក្យបណ្តឹង" - ទាំងនេះ និងឧទាហរណ៍ផ្សេងទៀតនៃនាយកដ្ឋានដែលត្អូញត្អែរអំពីគ្នាទៅវិញទៅមកអាចត្រូវបានគេឮនៅក្នុងអង្គការភាគច្រើន។
ការបែងចែកដែលតភ្ជាប់ដោយដំណើរការអាជីវកម្មទូទៅផ្តល់សំណើទៅគ្នាទៅវិញទៅមក ប៉ុន្តែដោយមិនមានការយល់ដឹងអំពីយន្តការកើនឡើង ការបែងចែកមួយគិតថាខ្លួនបានដាក់សំណើរ ចំណែកផ្នែកទីពីរជឿថាមិនមានសំណើទេ។ នេះច្រើនតែនាំទៅរករន្ធមុខងារ នៅពេលដែលជំនួសឱ្យការសម្របសម្រួលការងារផ្តេករបស់នាយកដ្ឋាន សំណើប្រែទៅជាកិច្ចការហើយត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់តែប៉ុណ្ណោះ ដោយសារតែពេលវេលាត្រូវខ្ជះខ្ជាយ ហើយការប្រកួតប្រជែងត្រូវបាត់បង់។ នេះជាឧទាហរណ៍ធម្មតា៖
បុគ្គលិកផ្នែកទីផ្សារបានទៅជួបបុគ្គលិកផ្នែក PR ដើម្បីរៀបចំការសម្ភាសន៍។ អ្នកឯកទេសផ្នែក PR ដែលមានភារកិច្ចចាត់ចែងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់បានបដិសេធបុគ្គលិកម្នាក់ពីនាយកដ្ឋានទីផ្សារ។ អ្នកទីផ្សារនៅទីបំផុតបានងាកទៅរកអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ ហើយប្រាប់គាត់អំពីការបដិសេធរបស់នាយកដ្ឋាន PR (ប្រហែលជាតុបតែងស្ថានភាពបន្តិចបន្តួច)។ ប្រធានផ្នែកទីផ្សារបានងាកទៅប្រធានផ្នែកពាណិជ្ជកម្មវិញដោយមិនយល់នោះបានស្តីបន្ទោសប្រធាននាយកដ្ឋាន PR ។ បន្ទាប់ពីនេះ ទំនាក់ទំនងរវាងផ្នែកទីផ្សារ និង PR ត្រូវបានខូចខាតកាន់តែខ្លាំង ហើយទំនាក់ទំនងទាំងអស់រវាងពួកគេឆ្លងកាត់បានតែតាមរយៈអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់ពួកគេ - នាយកពាណិជ្ជកម្ម។
ដើម្បីជៀសវាងរន្ធដែលមានមុខងារ វាសមហេតុផលក្នុងការចេញវេជ្ជបញ្ជាជាប្រចាំនូវដំណើរការអាជីវកម្មឆ្លងកាត់មុខងារផ្តេក ហើយដោយសារវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការចេញវេជ្ជបញ្ជាអ្វីគ្រប់យ៉ាង វាសមហេតុផលក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកលើច្បាប់កើនឡើងក្នុងករណីដែលការបរាជ័យកើតឡើង។
7. ការខកខានក្នុងការយល់ដឹងអំពីអាទិភាពនៃការបំពេញភារកិច្ច ឬសំណើរបស់និយោជិត
កំហុសបែបនេះអាចមើលឃើញជាពិសេសជាញឹកញាប់នៅក្នុងអង្គការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីស។ ករណីពីការអនុវត្ត៖
នៅក្នុងអង្គការផលិតកម្ម និងពាណិជ្ជកម្មមួយ នាយកធនធានមនុស្សមកពីការិយាល័យកណ្តាលបានទាមទារឱ្យអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សដែលមានមុខងារពីរោងចក្រថតរូបថ្ងៃធ្វើការសម្រាប់មុខតំណែងផលិតកម្មចំនួន 5 ។ ជាមួយគ្នានេះ នាយករោងចក្របានណែនាំដល់អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សដូចគ្នា ប៉ុន្តែជាមន្ត្រីក្រោមឱវាទរដ្ឋបាល ត្រូវធ្វើការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីជាបន្ទាន់ ព្រោះកន្លែងផលិតនៅទំនេរ។ ហើយលទ្ធផលនៃផ្នែកអថេរនៃប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការងាររបស់អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស អាស្រ័យលើការវាយតម្លៃរបស់នាយករោងចក្រ និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ជាលទ្ធផល បន្ទាប់ពីរយៈពេលពីរខែនៃការមិនទទួលបានផ្នែកអថេរ អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សបានលាឈប់ ហើយបន្ទាប់ពីនោះនីតិវិធីសម្រាប់រៀបចំផែនការការងាររបស់អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សត្រូវបានសរសេរឡើងវិញ ដោយបន្សល់ទុកពាក្យចុងក្រោយក្នុងការកំណត់អាទិភាព និងកំណត់ប្រាក់ឈ្នួលដល់នាយករោងចក្រ។
8. ការពិភាក្សាអំពីការសម្រេចចិត្តនិងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំនៅចំពោះមុខអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ក្នុងករណីដែលគ្មានអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។
ការពិភាក្សាណាមួយអំពីការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់របស់គាត់ប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់។ ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំត្រូវបានចោទប្រកាន់នៅក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ករណីពីការអនុវត្ត៖
ថ្ងៃមួយក្នុងអំឡុងពេលអង្គការមួយ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ យើងបានចូលរួមកិច្ចប្រជុំរបស់នាយកដ្ឋានដែលដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ម្នាក់។ គាត់បានស្តីបន្ទោសប្រធាននាយកដ្ឋានចំពោះការខកខានមិនបានអនុវត្តផែនការនៅចំពោះមុខមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ដោយឥតប្រយោជន៍។ ស្ថានភាពកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងដោយវត្តមានរបស់មនុស្សចម្លែក (អ្នកប្រឹក្សាយោបល់) នៅឯកិច្ចប្រជុំ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបានចាកចេញពីកិច្ចប្រជុំដោយមុខក្រហម ហើយ 2 ថ្ងៃក្រោយមកបានដាក់ពាក្យលាលែងពីតំណែង ដែលវាក្លាយជាការភ្ញាក់ផ្អើលដ៏ធំមួយសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ បន្ទាប់ពីឧប្បត្តិហេតុនេះ យើងព្យាយាមចូលរួមការប្រជុំដោយមិនប្រុងប្រយ័ត្ន តាម Skype ឬតាមរយៈការថតវីដេអូដែលលាក់។
9. "ការរិះគន់មនុស្សមានបាប មិនមែនបាបទេ"
សំណួរមួយក្នុងចំណោមសំណួររុស្ស៊ីដ៏អស់កល្បជានិច្ចគឺ "តើនរណាត្រូវស្តីបន្ទោស?" ជារឿយៗ ក្នុងស្ថានភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនចូលចិត្ត ការស្វែងរកអ្នកដែលត្រូវស្តីបន្ទោសចាប់ផ្តើម ជំនួសឱ្យការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងដល់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ជាងនេះទៅទៀត រឿងនេះកើតឡើងដោយមិនបានកត់សម្គាល់នៅកម្រិតនៃច្បាប់ដែលបានកំណត់នៃហ្គេម ហើយបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងឃ្លាដែលមើលទៅហាក់ដូចជាគ្មានគ្រោះថ្នាក់របស់អ្នកដឹកនាំដូចជា៖
- ហេតុអ្វីបានជាទុកចិត្តអ្នកលើអ្វីមួយ អ្នកនៅតែមិនធ្វើអ្វីទៀត?
- ខ្ញុំបង្រៀនអ្នក ខ្ញុំបង្រៀនអ្នក ប៉ុន្តែវាមិនមានប្រយោជន៍អ្វីទាំងអស់។
- ហេតុអ្វីខ្ញុំត្រូវពន្យល់អ្នកផ្សេងទៀត ហេតុអ្វីបានជាខ្ញុំឱ្យលុយអ្នក?
- តើបទប្បញ្ញត្តិត្រូវធ្វើយ៉ាងណា បើត្រូវគិតមើលខ្លួនឯង!
ដូចនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងផ្តល់សិទ្ធិឱ្យបុគ្គលិករបស់គាត់មិនលេងដោយច្បាប់ ដោយនៅតែស្ថិតក្នុងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង "តាមអនុសញ្ញា"។
10. ប្រភេទនៃការព្យាបាលផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុន
យើងបានកត់សម្គាល់ឃើញថាកំហុសលេខ 9 កើតឡើងជាក្បួននៅក្នុងអង្គការដែលមានវប្បធម៌នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកនៅលើមូលដ្ឋាននាមត្រកូល។ ដោយហេតុផលមួយចំនួន នៅក្នុងវប្បធម៌របស់យើង និយោជិតបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងលឿន និងស្ម័គ្រចិត្ដទៅកាន់កម្រិតផ្ទាល់ខ្លួននៃ "អ្នកទំនាក់ទំនង" ដោយសារតែតួនាទីផ្លូវការនៅក្នុងក្បាលរបស់ពួកគេត្រូវបានជំនួសដោយបុគ្គលផ្ទាល់ខ្លួន អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្លាយជាមិត្តភក្តិ ហើយ អាជីវកម្មរងទុក្ខ ដោយសារមិត្តភ័ក្តិមិនអាចអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងពេញលេញបានទៀតទេ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងប្រភេទផ្សេងៗនៃការបង្ខិតបង្ខំ។
ជាការពិត ចម្ងាយឆ្ងាយពេកក៏មានគ្រោះថ្នាក់ផងដែរ ព្រោះវាធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងពិបាកទទួលមតិកែលម្អ។ នៅពេលដែលមនុស្សគ្រប់រូបនៅក្នុងស្ថាប័នមួយនិយាយគ្នាទៅវិញទៅមកតាមនាមត្រកូល និងបុព្វហេតុ ស្ថានភាពចាប់ផ្តើមស្រដៀងនឹង pantheon នៃសត្វសេឡេស្ទាល សូចនាករនៃអត្មាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សគ្រប់រូបបានរលត់ទៅ ពត៌មានចាប់ផ្តើមបាត់បង់ ហើយអាជីវកម្មក៏រងទុក្ខម្តងទៀត។
ហើយប្រសិនបើនៅក្នុងអង្គភាពមួយនៅក្នុងផ្នែកមួយ មនុស្សគ្រប់គ្នានិយាយឈ្មោះគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយតែងតែផឹកស្រាបៀរបន្ទាប់ពីធ្វើការ ហើយនៅក្នុងផ្នែកមួយផ្សេងទៀត មនុស្សគ្រប់គ្នានិយាយតែឈ្មោះ និង ប៉ាតូនីម ហើយមិនអបអរសាទរគ្នាទៅវិញទៅមកនៅថ្ងៃខួបកំណើតរបស់ពួកគេ នោះវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ចាប់ផ្តើមមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង ភាពអរិភាពរវាងនាយកដ្ឋានកើនឡើង ហើយបុព្វហេតុទូទៅក៏ចាប់ផ្តើមរងទុក្ខផងដែរ។
មនុស្សគ្រប់រូបតាំងពីកុមារភាពត្រូវបានបណ្តុះដោយការគោរពចំពោះមនុស្សចាស់ និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងសង្គម។ នេះអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសង្ខេបដូចតទៅ៖ «អ្នកតូចត្រូវគោរពអ្នកចាស់ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវគោរពថ្នាក់លើ»។ ស្តាប់ទៅហាក់ដូចជាមានយោធា ប៉ុន្តែនៅកន្លែងធ្វើការ វាដូចជានៅក្នុងសង្រ្គាម៖ បើគ្មានសណ្តាប់ធ្នាប់ ច្បាប់ និងថ្នាក់ក្រោម យុទ្ធសាស្ត្រណាមួយនឹងបរាជ័យ! ដំណើរការនៃការងាររួមគ្នាណាមួយតម្រូវឱ្យមានការដាក់កម្មករ ការគ្រប់គ្រងទាន់ពេលវេលា ក៏ដូចជាការបំបាត់កំហុសនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះតែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអំណាចនិងថ្នាក់ក្រោម។ ការគោរពដោយចៅហ្វាយនាយចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងផ្ទុយមកវិញ ចម្ងាយទៅវិញទៅមក ការអនុលោមតាមច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងបង្កើតបានជាគោលគំនិតដូចជាការអនុលោមភាព។ ហើយកម្មករភាគច្រើនយល់ថាវាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់នៃការងារ ហើយមិនមែនជាការរំលោភសិទ្ធិរបស់ពួកគេទេ។
និយមន័យនៃគំនិត និងខ្លឹមសារនៃអនុសញ្ញា
subordination មកពីពាក្យឡាតាំង subordinatio មានន័យថា subordination និងជាប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការដែលភ្ជាប់ជាមួយឋានានុក្រម ការចុះក្រោមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួន រួមជាមួយនឹងនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេទៅអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ ទំនាក់ទំនងដែលមានបទប្បញ្ញត្តិបែបនេះគឺជាកម្មវត្ថុនៃការចុះក្រោម។ ខ្លឹមសារនៃការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិដែលបានបង្កើតឡើងនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលដែលមានកម្រិតឋានានុក្រមផ្សេងៗគ្នា (អ្នកគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតផ្សេងៗ និងនិយោជិតធម្មតា) នៅក្នុងសមូហភាពការងារ អង្គការ ស្ថាប័ន។
ថ្នាក់ក្រោមផ្តល់នូវទំនាក់ទំនងប្រកបដោយការគោរពរវាងថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ នីតិវិធីពិសេសមួយសម្រាប់ផ្តល់បញ្ជា និងការណែនាំដល់ថ្នាក់លើ ក៏ដូចជារាយការណ៍ពីលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ លើសពីនេះ ច្បាប់នៃថ្នាក់ក្រោមគ្រប់គ្រងការអំពាវនាវនៃសកម្មភាពរបស់ថ្នាក់លើទៅថ្នាក់លើ។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ទាប (រួមជាមួយនឹងនាយកដ្ឋានរបស់គាត់) គឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់លើ។
ប្រព័ន្ធរង
ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មយ៉ាងច្បាស់អនុញ្ញាតឱ្យយើងសម្រេចបាននូវការងារសម្របសម្រួលនៃក្រុមទាំងមូល ដោយរួបរួមដោយគោលដៅរួមមួយ។ មនុស្សជាច្រើនអាចធ្វើការលើកិច្ចការមួយ។ និយោជិតម្នាក់ៗនៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ត្រូវតែដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាតើសហសេវិកណាផ្សេងទៀតដែលគាត់ទាក់ទងជាមួយអ្នកណា គាត់មានសិទ្ធិសួរ និងអ្នកណាមានសិទ្ធិសួរគាត់។
ថ្នាក់ក្រោមសន្មត់ថាអ្នកក្រោមបង្គាប់តឹងរ៉ឹង និងគ្មានការសង្ស័យ (អាស្រ័យលើមុខតំណែងផ្លូវការរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬមុខតំណែង) នៃថ្នាក់ក្រោមដល់មនុស្សចាស់ ហើយផ្អែកលើគោលការណ៍វិន័យផ្លូវការ។ គំរូដ៏គួរឲ្យចាប់អារម្មណ៍មួយនៃប្រព័ន្ធអនុត្តរភាព គឺជាយន្តការសម្រាប់គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានអនុម័តក្នុងចំណោមបុគ្គលិកយោធា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ទើរតែគ្រប់ក្រុមមកពីវិស័យសាធារណៈ គោលការណ៍នៃការចុះក្រោមត្រូវបានសង្កេតឃើញនៅគ្រប់កម្រិតទាំងអស់។
នៅក្នុងអង្គការពាណិជ្ជកម្មដែលមានអ្នកគ្រប់គ្រងច្រើនជាងមួយ ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់នូវប្រព័ន្ធនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ដល់មនុស្សចាស់ក៏ជាកាតព្វកិច្ចផងដែរ។ វាកាន់តែពាក់ព័ន្ធជាពិសេសនៅពេលដែលចំនួនបុគ្គលិកកើនឡើង ហើយមុខងាររបស់ក្រុមហ៊ុនពង្រីក។ បន្ទាប់មកមានតម្រូវការផ្ទាល់សម្រាប់ចៅហ្វាយដែលម្នាក់ៗគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ប្រធានក្រុមហ៊ុនតូចមួយអាចត្រូវបានបំបែកដោយមួយឬពីរជំហានពីអ្នកដែលនៅកម្រិតអង្គការទាបបំផុត ហើយនៅក្នុងអង្គការធំអាចមានមុខតំណែងគ្រប់គ្រងច្រើនជាងដប់រវាងជំហាន។
ទន្ទឹមនឹងនេះ អ្នកជំនាញបានសន្និដ្ឋានថា ខ្សែសង្វាក់ឋានានុក្រមខ្លីគឺល្អបំផុត បើមិនដូច្នេះទេ វាមានហានិភ័យខ្ពស់នៃបញ្ហាដែលទាក់ទងនឹងចម្ងាយរបស់បុគ្គលិកធម្មតាពីអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់បំផុត។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបរទេសមាននិន្នាការកាត់បន្ថយប្រវែងនៃជណ្ដើរឋានានុក្រមនិងបង្កើនតួនាទីនៃទំនាក់ទំនងសេវាកម្មផ្ដេក។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ឱកាសសម្រាប់បុគ្គលិកធម្មតាដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់អង្គការត្រូវបានពង្រីក។ ប៉ុន្តែដោយមិនគិតពីរយៈពេលនៃខ្សែសង្វាក់គ្រប់គ្រង ប្រធាននាយកដ្ឋានណាមួយមានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការសម្រេចចិត្តតែនៅក្នុងដែនកំណត់នៃការទទួលខុសត្រូវផ្លូវការរបស់គាត់ផ្ទាល់។
សំរាប់ពត៌មានរបស់អ្នក។ ការប្រតិបត្តិយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការចាត់ថ្នាក់ក្រោមបង្គាប់មានន័យថា អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ៗត្រូវតែផ្ទេរដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅថ្នាក់ខ្ពស់ នូវដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការទាំងនោះដែលហួសពីព្រំដែននៃសមត្ថភាពរបស់គាត់។ យ៉ាងណាមិញ "ការលោត" លើជំហាននៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអាចកាត់បន្ថយសិទ្ធិអំណាចនៃការគ្រប់គ្រងខ្ពស់។
ការចុះក្រោមជាមូលដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌សាជីវកម្មគឺផ្អែកលើច្បាប់នៃវិន័យការងារ ឬ "ច្បាប់ដែលមិនបានសរសេរ" ដែលត្រូវបានបញ្ជូនដោយផ្ទាល់មាត់ទៅកាន់អ្នកចំណូលថ្មី។ បទប្បញ្ញត្តិការងារបញ្ជាក់ថា វិន័យត្រូវបានគោរពនៅក្នុងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ហើយពួកគេស្ថិតក្នុងក្របខ័ណ្ឌការងារយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ ដែលការណែនាំត្រូវតែអនុវត្ត។ ក្នុងករណីមានការមិនយល់ស្របនឹងសកម្មភាព ឬបញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍តាមវិធីដែលបានកំណត់ដោយបទប្បញ្ញត្តិការងារ ដោយមិនបំពានខ្សែសង្វាក់នៃបញ្ជា និងដោយមិនឆ្លងកាត់ប្រធានអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។ ការធ្វើតាមច្បាប់នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់បំផុតនៃការជោគជ័យនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាថ្នាក់ក្រោមគឺជាធាតុសំខាន់នៃវិជ្ជាជីវៈ។
ស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយាមានមិនត្រឹមតែសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ុណ្ណោះទេ
ភាពមិនចុះសម្រុងគឺជាបាតុភូតទូទៅមួយ។ ភាគច្រើនវាត្រូវបានសម្តែងដោយបំពានលើវិន័យការងារ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មរួមមាន ការស្តីបន្ទោស ការស្តីបន្ទោស និងការបណ្តេញចេញ ជាមួយនឹងការរៀបចំជាចាំបាច់នៃរបាយការណ៍ ឬកំណត់ចំណាំពន្យល់។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនិយោជិតម្នាក់ៗអាចមានគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីព្រំដែននៃអ្វីដែលត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ដើម្បីជៀសវាងការប៉ះទង្គិចនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ឬនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ វាមានសារៈប្រយោជន៍ក្នុងការកំណត់ឱ្យបានលម្អិតនូវអ្វីដែលត្រូវចាត់ទុកថាជាការអនុគ្រោះ និងការរំលោភបំពានរបស់វា។ ដូចគ្នានឹងនិយោជិតធម្មតាដែរ មានច្បាប់ថេរសម្រាប់សង្កេតមើលថ្នាក់ក្រោម និងវិធានការនៃទំនួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភបំពានរបស់ខ្លួន ដូច្នេះសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងមានច្បាប់ និងបច្ចេកទេសដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្កើនកម្រិតនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងសិទ្ធិអំណាចរបស់ពួកគេ និងជៀសវាងកំហុស។ វាគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមដោយកំណត់លំនាំនៃអាកប្បកិរិយា។
អ្នកជំនាញគូសបញ្ជាក់ពីច្បាប់មួយចំនួននៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង៖
1) បញ្ចេញមតិនៅពេលដែលបុគ្គលិកបរាជ័យក្នុងការបំពេញភារកិច្ច។ ប៉ុន្តែការរិះគន់គួរតែកើតឡើងក្នុងទម្រង់មួយដែលមិនមែនជាការប្រមាថដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយមិនគួរខ្វល់ខ្វាយពីគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនមួយចំនួនរបស់គាត់ ប៉ុន្តែការខ្វះខាតវិជ្ជាជីវៈ។
២) កុំពិភាក្សាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ ហើយមិនផ្តល់ដំបូន្មាន។ ចម្ងាយត្រូវតែរក្សានៅលើភាគីទាំងពីរ;
3) នៅក្រោមកាលៈទេសៈណាមួយបង្ហាញអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកថាអ្នកបានឈប់គ្រប់គ្រងស្ថានភាពនេះបើទោះបីជារឿងនេះបានកើតឡើង;
៤) យុត្តិធម៌។ ជោគជ័យណាក៏ដោយ ទោះបីមិនសំខាន់ក៏ដោយ គួរតែត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត។
5) ផ្តល់រង្វាន់ដល់ក្រុមរបស់អ្នកដោយពាក្យសប្បុរស ទោះបីជាភាពជោគជ័យត្រូវបានសម្រេចបានដោយសារតែការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកក៏ដោយ។ បើគ្មានជំនួយពីនិយោជិតទេ កិច្ចការដែលបានកំណត់នឹងមិនអាចសម្រេចបានទាំងស្រុងនោះទេ។
៦) មិនបង្កើតចំណូលចិត្ត៖ រូបរាងរបស់ពួកគេបណ្តាលឱ្យមានការច្រណែន និងអរិភាពក្នុងក្រុម។ ប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់រូបស្មើៗគ្នា ដើម្បីរក្សាបរិយាកាសការងារឱ្យមានសុខភាពល្អ។
៧) កុំបន្ទោសអ្នកមានទោសជាសាធារណៈ។ ការព្យាបាលដ៏ថោកទាបបែបនេះគឺមិនអាចទទួលយកបានទេ។ កលល្បិចនៃអាកប្បកិរិយាបែបនេះមិនត្រឹមតែអាចប្រមាថមនុស្សម្នាក់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើឱ្យខូចសរសៃប្រសាទធ្ងន់ធ្ងរផងដែរ។
8) នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវត្រឹមត្រូវនិងផ្តល់ការបញ្ជាទិញតាមកម្រិតនៃឋានានុក្រម។
9) ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍អព្យាក្រឹតនៃអារម្មណ៍ទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់រូបស្មើៗគ្នា និងដោយការអត់ធ្មត់។ ការចូលចិត្ត និងការមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនគឺមិនសមរម្យ;
10) ធ្វើនិយតកម្មនីតិវិធីសម្រាប់និយោជិតដើម្បីទទួលបានសិទ្ធិចូលប្រើអ្នក។
មូលដ្ឋាននៃការអនុលោមតាមគោលគំនិតជាសកល។ ប៉ុន្តែអង្គការនីមួយៗកំណត់កម្រិតផ្ទាល់ខ្លួននៃភាពតឹងរ៉ឹងនៃការអនុលោមតាមច្បាប់។ កង្វះក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម និងស្តង់ដារនៃឥរិយាបទប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់បរិយាកាសការងារ និងអារម្មណ៍នៃក្រុមទាំងមូល ដែលអាចនាំឱ្យមានការរំលោភលើវិន័យ និងបរាជ័យក្នុងការបំពេញភារកិច្ច។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ពេលខ្លះប្រព័ន្ធអនុរក្សក្លាយជាឧបករណ៍ពិសេសដែលអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចបាននូវការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងដំណើរការខ្ពស់។
តម្រូវការសម្រាប់ថ្នាក់ក្រោម សម្រាប់ការអនុគ្រោះជាក់លាក់មួយ គឺបណ្តាលមកពីតម្រូវការសម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម ការទាក់ទងគ្នានៃផលប្រយោជន៍រួម និងពិសេសឯកជន។ នោះគឺមុខវិជ្ជាគ្រប់គ្រងដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់កំណត់គោលដៅសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យអនុវត្តដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។
ដើម្បីធានាបាននូវភាពអនុគ្រោះ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តអំណាចផ្ទាល់នៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងគឺជារឿងធម្មតា។ ហើយការបំពានលើឧបករណ៍នេះនាំឱ្យមានបទប្បញ្ញត្តិដ៏តឹងរឹងនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកសំដែង ដល់ការបង្អាក់ឯករាជ្យភាពរបស់ពួកគេ ដល់ការប្រើប្រាស់សក្តានុពលនៃការច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ។ ការចុះក្រោម អមដំណើរធម្មជាតិនៃព្រឹត្តិការណ៍វិជ្ជាជីវៈ និងទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងអង្គការណាមួយ និងជួយធានាឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់ជាមូលដ្ឋាន និងប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពនៅក្នុងនោះ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពេលខ្លះវាអាចក្លាយទៅជា "ការរអាក់រអួល" និងមិនមានផលចំណេញ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដើម្បីផ្តួចផ្តើមគំនិត បង្ហាញគំនិតដើមដោយក្លាហាន ហើយប្រហែលជារិះគន់គំនិតរបស់គាត់ គាត់អាចផ្តល់ជូន "ទុកចោល" ខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជាសម្រាប់រយៈពេលនៃការពិភាក្សាបែបនេះ។ នៅពេលចូលរួមក្នុងក្រុម និយោជិតថ្មីត្រូវបានគេប្រើមិនត្រឹមតែចំពោះច្បាប់ និងអាកប្បកិរិយាដែលបានបង្កើតឡើងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះលក្ខណៈ "គ្រួសារ" ជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងការងារ ហើយជាអកុសល ពេលខ្លះភ្លេចថាគាត់មិនធ្វើការក្នុងចំណោមមនុស្សជិតស្និទ្ធ ប៉ុន្តែជាចម្បងក្នុងចំណោមមិត្តរួមការងារ និង ក្រោមការណែនាំពីថ្នាក់លើ... ជាឧទាហរណ៍ គាត់អាចនឹងផ្ទុះឡើង ឬក្លាយជា "អ្នក" ក្នុងការទំនាក់ទំនង ជារឿយៗយឺតពេល ឬអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគាត់ធ្វើសេចក្តីថ្លែងការណ៍មិនសមរម្យ។ ហើយប្រសិនបើនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនតូចៗ ឬក្រុមហ៊ុនដែលមាន “ទម្រង់រដ្ឋាភិបាល” បែបប្រជាធិបតេយ្យ ពួកគេអាចបិទភ្នែកមើលការស្គាល់បែបនេះ ឬភាគច្រើនធ្វើការកត់សម្គាល់ បន្ទាប់មកនៅក្នុងសាជីវកម្មធំៗ ឬទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលសម្រាប់បទល្មើសបែបនេះ ពួកគេមិនត្រឹមតែអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញប៉ុណ្ណោះទេ។ ប៉ុន្តែ ជាឧទាហរណ៍ បំផ្លាញកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ពួកគេក្នុងចំនោម “ប្រជាជនរបស់គេ។ មានតែអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះដែលសម្រេចចិត្តថាពេលណា និងរបៀបដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់សមស្រប។
Subordination គឺជាទំនាក់ទំនងសេវាកម្មដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍ឋានានុក្រម។ ពួកគេត្រូវការដើម្បីរក្សាចម្ងាយជាក់លាក់រវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងថ្នាក់លើ។ ការសម្របសម្រួលប្រកបដោយសមត្ថភាព និងត្រឹមត្រូវមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើផលិតភាព និងជួយរក្សាបរិយាកាសការងារល្អនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ការចុះសម្រុងគ្នាក្នុងទំនាក់ទំនងធុរកិច្ច ដំណើរការទាំងពីរវិធី ពីព្រោះមិនត្រឹមតែអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែស្តាប់ និងគោរពអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកគ្រប់គ្រងក៏ត្រូវមានកលល្បិច និងគួរសមដែរ បើទោះបីជាពួកគេមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់និយោជិត ហើយធ្វើវាចំពោះពួកគេក៏ដោយ។
ពីផ្នែកច្បាប់ ការសម្របសម្រួលការងារក៏ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយធម្មនុញ្ញសំខាន់របស់អង្គការផងដែរ។ នៅពេលជួលមនុស្សម្នាក់ កិច្ចសន្យាជាក់លាក់មួយត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយគាត់ ពោលគឺដែលចែងអំពីសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការចុះចូល។ ពេលខ្លះក្រុមហ៊ុនក៏មានកិច្ចព្រមព្រៀងមួយ ដែលត្រូវបានបញ្ចប់ដោយក្រុមទាំងមូល ហើយបទដ្ឋានមួយចំនួនក៏ត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងវាផងដែរ។ ជាធម្មតា សារៈសំខាន់ចម្បងនៅទីនេះគឺភាគច្រើនជាបទដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌ ហើយការមិនអនុលោមតាមច្បាប់របស់ពួកគេគឺជាការបំពានដោយផ្ទាល់ទៅលើវិន័យការងារដែលបានលើកឡើង។
មន្ត្រីក្រោមឱវាទទាំងអស់ ដើម្បីរក្សាបរិយាកាសវិជ្ជមានក្នុងក្រុម ត្រូវមានអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ ប្រកបដោយសុជីវធម៌ និងកលល្បិចជាមួយនាយករបស់ពួកគេ។ កំណើនអាជីពរបស់និយោជិកភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ ដូច្នេះហើយការនិយាយបែបអសុរោះ ក៏ដូចជាការនិយាយអសុរោះទៅកាន់អាជ្ញាធរថ្នាក់ខ្ពស់ គឺមិនអាចទទួលយកបានទេ។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបំពានផ្នែករដ្ឋបាល។
ក្រុមហ៊ុន និងអង្គការនីមួយៗត្រូវតែមានបន្ទាត់បញ្ឈរ និងផ្ដេកផ្ទាល់ខ្លួន នៃការចុះក្រោម។ គម្លាតពីពួកគេនាំទៅរកភាពជាក់លាក់មួយ ហើយមិនត្រឹមតែបុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាសមូហភាពផងដែរ។
មាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរាយបញ្ជីទណ្ឌកម្មវិន័យក្រោមបង្គាប់គ្រប់ប្រភេទ។ ការបំពានលើការសម្របសម្រួលក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មអាចនាំឱ្យមានផលវិបាកដូចជា៖
- មតិយោបល់។ វាអាចបណ្តាលមកពីការរំលោភលើទំនាក់ទំនងការងារតែមួយដង បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងតាមដានយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់លើគុណភាពការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការបំពេញភារកិច្ចទាំងអស់។
- ស្តីបន្ទោស។ ប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មនេះអាចមានទាំងផ្ទាល់មាត់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយមានបញ្ចូលក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។ ហេតុផលសម្រាប់ការផាកពិន័យបែបនេះអាចជាការរំលោភបំពានម្តងឬទៀងទាត់នៃការចុះក្រោម។
- . វិធានការធ្ងន់ធ្ងរនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម ដែលទោះជាយ៉ាងក៏ដោយ ការបំពានធ្ងន់ធ្ងរបំផុត ការធ្លាក់នៅក្រោមមាត្រារដ្ឋបាលមួយ ឬសូម្បីតែមាត្រាព្រហ្មទណ្ឌ (ឧទាហរណ៍ ការប៉ះពាល់ដល់រាងកាយដល់ថ្នាក់លើ) នឹងគ្រប់គ្រាន់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពេលខ្លះនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលមិនធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ ប៉ុន្តែជាបទល្មើសធម្មតា ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់បរិយាកាសការងារ។
ប្រភេទនៃការសម្របសម្រួល
ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើមាន 2 បន្ទាត់នៃថ្នាក់ក្រោមនៅក្នុងក្រុម។ នេះមានន័យថា អាស្រ័យហេតុនេះ ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មមាន ២ ប្រភេទ៖
- ទំនាក់ទំនងការងារបញ្ឈរ
- ទំនាក់ទំនងការងារផ្ដេក
ការចុះក្រោមបញ្ឈរបង្កប់ន័យទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ពោលគឺប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគ្រោងការណ៍ "ពីលើចុះក្រោម"។ ជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងប្រភេទនេះ គេជឿថាចៅហ្វាយនឹងមិនអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនមានអាកប្បកិរិយាដែលធ្លាប់ស្គាល់ពេកចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេទេ ហើយពួកគេនឹងមិននិយាយលេងសើច ឬប្រព្រឹត្តដោយបើកចំហពេកជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងឡើយ។ បញ្ឈរគឺជាឋានានុក្រមច្បាស់លាស់ និងស៊ីសង្វាក់គ្នានៅក្នុងក្រុម។
គុណសម្បត្តិនៃប្រព័ន្ធបែបនេះ៖
- ការងារដែលមានការសម្របសម្រួល និងមានផលិតភាពក្នុងក្រុម ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកមិនខ្ជះខ្ជាយថាមពល និងពេលវេលាក្នុងការដោះស្រាយទំនាក់ទំនងណាមួយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។
- មនុស្សម្នាក់ៗដោយសារឋានានុក្រមច្បាស់លាស់ មានទីកន្លែងច្បាស់លាស់ផ្ទាល់ខ្លួន ហើយសិទ្ធិរបស់គាត់មិនត្រូវបានរំលោភបំពានតាមមធ្យោបាយណាមួយឡើយ។
- អ្នកគ្រប់គ្រងប្រព្រឹត្តិចំពោះនិយោជិតទាំងអស់ដោយស្មើភាពគ្នា ហើយមិនផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកដែលខ្លួនមានដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់នោះទេ។
បញ្ឈរមានគុណវិបត្តិសំខាន់តែមួយគត់គឺការចុះក្រោមហួសហេតុដែលការគ្រប់គ្រងអាចទៅឆ្ងាយពេក។ ក្នុងករណីនេះ ការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយនឹងស្រដៀងទៅនឹងរដ្ឋផ្តាច់ការ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងឈប់ព្យាយាម ហើយបរិយាកាសការងារនឹងត្រូវបានរំខាន។
កំណើនអាជីពបន្ថែមទៀតរបស់គាត់អាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាក់ទងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់។ ការចូលចិត្តខ្លាំងពេក ឬផ្ទុយទៅវិញ សំឡេងឈ្លើយអាចធ្វើឲ្យថ្នាក់លើខឹង។
ការចុះក្រោមផ្តេកបង្កប់ន័យទំនាក់ទំនងរវាងសហសេវិកដែលកាន់កាប់មុខតំណែងស្មើៗគ្នា៖ ឧទាហរណ៍ រវាងប្រធាននាយកដ្ឋានផ្សេងៗ ឬបុគ្គលិកធម្មតាម្នាក់។ ក្នុងករណីនេះ ច្បាប់សំខាន់ៗនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺខុសគ្នា ហើយបង្កប់ន័យសមភាព ភាពជាដៃគូ ជំនួយទៅវិញទៅមក និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។
អត្ថប្រយោជន៍នៃការចុះក្រោមផ្តេកគឺថា ជាមួយនឹងបរិយាកាសល្អនៅក្នុងក្រុម ផលិតភាពសរុបកើនឡើង។ មនុស្សដែលគោរព និងស្តាប់គ្នាទៅវិញទៅមក និងធ្វើការជាក្រុមពិតជាមានសមត្ថភាពអស្ចារ្យ។
គុណវិបត្តិនៃផ្ដេកគឺជាក់ស្តែង។ ជាអកុសល មិត្តរួមការងារតែងតែប្រើគ្នាទៅវិញទៅមកសម្រាប់គោលបំណងអាត្មានិយម ជាពិសេសប្រសិនបើទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេរីកចម្រើនទៅជាមិត្តភាព និងលើសពីការងារ។ ជាឧទាហរណ៍ មនុស្សខ្លះអាចធ្វើការងាររបស់អ្នកផ្សេងឱ្យអ្នកផ្សេងបានដោយគ្រាន់តែគាត់សុំ។ គួរចងចាំថាទោះបីជាអ្នកស្មើគ្នាក៏ដោយក៏អ្នកត្រូវរក្សាចម្ងាយជាក់លាក់។
កំហុសទូទៅ
មនុស្សជាច្រើនតែងតែមានកំហុសក្នុងការចុះក្រោមបញ្ឈរ-ផ្ដេកនៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ ឧទាហរណ៍ នាយកមិនគួរចែកចាយរបស់ខ្លួនដោយមិនដឹងពីប្រធានមន្ទីរទេ។ ដូច្នេះហើយ គាត់ធ្វើឱ្យខូចសិទ្ធិអំណាចនៃការគ្រប់គ្រងថ្នាក់តូច ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នឹងឈប់គោរពគាត់ ហើយជាលទ្ធផល ស្តាប់គាត់។
កំហុសមួយទៀតគឺថា ពេលខ្លះបុគ្គលដែលជ្រើសរើសដោយចៃដន្យពីក្រុមគ្រប់គ្រងការងាររបស់បុគ្គលផ្សេងទៀត ឬនាយកដ្ឋានទាំងមូល ដោយមិនមានឋានៈខ្ពង់ខ្ពស់ភ្លាមៗ។ សូមចងចាំថាគួរតែមានអ្នកដែលមានសិទ្ធិពិសេសដើម្បីត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃដំណើរការការងារជាក់លាក់ណាមួយ។
បុគ្គលដែលមានជំហានអាជីពមួយដោយផ្ទាល់ពីលើគាត់គួរតែដាក់ទោសបុគ្គលិកនេះ ឬបុគ្គលិកនោះ ពោលគឺឧ។ ចៅហ្វាយនាយរបស់គាត់។ តាមធម្មជាតិ ការគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតក៏មានសិទ្ធិធ្វើដូច្នេះដែរ ប៉ុន្តែមានតែនៅក្នុងវត្តមាន និងដោយមានការយល់ព្រមពីការគ្រប់គ្រងភ្លាមៗប៉ុណ្ណោះ។ ច្បាប់នេះត្រូវបានបំភ្លេចចោលជាញឹកញាប់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗ។
ជាអកុសល អ្វីដែលកើតឡើងជាញឹកញាប់នោះគឺថា អ្នកគ្រប់គ្រងមិនបានបញ្ជាឱ្យច្បាស់លាស់ដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ ដែលជាហេតុធ្វើឱ្យពួកគេចាប់អារម្មណ៍ថា នាយកផ្ទាល់មិនដឹងថាគាត់ចង់បានអ្វីនោះទេ។ ត្រូវចាំថា ចៅហ្វាយល្អតែងតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថា កិច្ចការណាដែលត្រូវបំពេញ ហើយថែមទាំងកំណត់ពេលវេលាច្បាស់លាស់សម្រាប់ការបំពេញការងារទាំងនោះ។
ហើយជាការពិត កំហុសដ៏សំខាន់បំផុតគឺថា ពេលខ្លះថ្នាក់លើហួសពីព្រំដែននៃអ្នកក្រោមបង្គាប់អាជីវកម្ម ហើយថ្កោលទោសមិនមែនគុណភាពនៃការងារជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ ប៉ុន្តែជាចរិតលក្ខណៈ ឬសូម្បីតែរូបរាងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះគឺមិនអាចទទួលយកបានទេ វាបំផ្លាញបរិយាកាសការងារក្នុងក្រុមទាំងស្រុង និងធ្វើឱ្យខូចកិត្តិយសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ការគ្រប់គ្រងមិនគួរស្ថិតក្រោមកាលៈទេសៈណាដែលជ្រៀតជ្រែកក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជិតដែលមិនមានអ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយការងារ ឬវាយតម្លៃអ្វីដែលមិនមានពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការការងារនោះទេ។
ផលវិបាកនៃការមិនគោរពតាម
ជាសំណាងល្អ ក្នុងករណីភាគច្រើន ភាពមិនចុះសម្រុងក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មគឺមិនមែនទេ ហើយជារឿយៗវាគឺជាការបំពានធម្មតានៃស្តង់ដារសីលធម៌មួយចំនួន។
ថ្នាក់ក្រោមគឺជាមធ្យោបាយនៃការកំណត់ការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ទាំងសម្រាប់ថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។
ជាក់ស្តែង វាមានភាពខុសប្លែកគ្នាសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ហើយឧទាហរណ៍ និយោជិតធម្មតាម្នាក់ប្រឈមនឹងការចាកចេញដោយគ្មានការងារធ្វើ ហើយចៅហ្វាយនាយក៏ប្រថុយប្រថានលើកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ក៏ដូចជាប្រាក់ផងដែរ។ ដូច្នេះ ទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់ បុគ្គលដែលទាមទារកាន់តែច្រើនទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ក្រុមហ៊ុននឹងមិនទទួលបានជោគជ័យទេបើគ្មានការរក្សាការចុះក្រោមផ្តេក និងបញ្ឈរ។
សូមចងចាំថា ទោះបីជានិយោជិតមិនអាចជំនួសបានក៏ដោយ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ មានសេរីភាពទាក់ទងនឹងមិត្តរួមការងារ និងថ្នាក់លើក៏ដោយ អ្នកនៅតែត្រូវអនុវត្តវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្មមួយចំនួនចំពោះគាត់ រហូតដល់ និងរួមទាំងការបណ្តេញចេញ។ ចៅហ្វាយគឺជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុម ហើយគាត់ត្រូវតែត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមថ្នាក់ក្រោម។
ផលវិបាកនៃការបរាជ័យក្នុងការរក្សាទំនាក់ទំនងការងារបានត្រឹមត្រូវអាស្រ័យទៅលើថាតើមន្ត្រីក្រោមឱវាទបានចាកចេញពីខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជាទាក់ទងនឹងថ្នាក់លើរបស់គាត់។ ការបំពានលើបទដ្ឋានម្តងមួយៗនឹងត្រូវផ្តន្ទាទោសដោយការស្តីបន្ទោសដោយពាក្យសំដី និងការដកខ្លួនចេញ ប៉ុន្តែការបំពានវិន័យ ឬការមិនយកចិត្តទុកដាក់ជាប្រចាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចបណ្តាលឱ្យមានការស្តីបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ការស្តីបន្ទោសមិនត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារទេ ប៉ុន្តែអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
ការបណ្តេញចេញក្រោមអត្ថបទនេះអាចប៉ះពាល់ដល់អាជីពនាពេលអនាគតរបស់អ្នកយ៉ាងខ្លាំង ដោយសារនិយោជកផ្សេងទៀតនឹងមិនចង់ជួលបុគ្គលិកដែលងាយនឹងបំពានវិន័យការងារ។ ប្រសិនបើថ្នាក់ដឹកនាំខ្លួនឯងមិនគោរពតាមថ្នាក់ក្រោមទេ មន្ត្រីក្រោមឱវាទត្រូវប្តឹងទៅអាជ្ញាធរថ្នាក់លើ នោះនឹងត្រូវទទួលទោសទណ្ឌដូចគ្នា។
ខ្ញុំធ្វើការនៅសាលាមួយដែលខ្ញុំធ្លាប់បានសិក្សាកាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ហើយគ្រូជាច្រើននៅចាំខ្ញុំដូចដែលពួកគេនិយាយថា "ពីលំយោល"។ ជាធម្មតា មនុស្សគ្រប់គ្នាហៅខ្ញុំថា "អ្នក" ហើយមានតែគ្រូម្នាក់គត់ដែលបង្រៀនខ្ញុំហៅខ្ញុំថា "អ្នក"។ អ្វីៗនឹងល្អ ខ្ញុំមិនប្រកាន់ទេ ប៉ុន្តែពេលខ្លះនៅចំពោះមុខក្មេងៗ គេហៅខ្ញុំតាមឈ្មោះ និង "អ្នក" ដែលខ្ញុំគិតថាមិនអាចទទួលយកបាន។ តើខ្ញុំអាចពន្យល់រឿងនេះដល់ពួកគេដោយរបៀបណា? តើនេះជាការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌មូលដ្ឋានក្នុងម៉ោងធ្វើការ?
ចម្លើយ
កំពុងផ្ទុក...
