ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងអាចកើតឡើងដោយសារហេតុផលជាច្រើន: តាមសំណើរបស់និយោជិតខ្លួនឯងឬតាមសំណើរបស់សហគ្រាសដែលគាត់ធ្វើការ។ មានតែនីតិវិធីសម្រាប់ការបណ្តេញចេញបែបនេះទេដែលខុសគ្នាខ្លាំង។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាលើបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទាំងអស់នៅពេលបណ្តេញនិយោជិតដោយមិនគិតពីហេតុផល។ សូម្បីតែនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញតាមសំណើរបស់គាត់ក៏អាចទៅតុលាការបាន ប្រសិនបើឧទាហរណ៍ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬការទូទាត់តាមកាលកំណត់ទាំងអស់មិនត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះគាត់។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយការបណ្តេញនិយោជិតចេញពីការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមិនមានន័យថាការបណ្តេញគាត់ចេញពីមុខតំណែងសំខាន់របស់គាត់ទេ។
ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង
ដើម្បីយល់ពីលក្ខណៈពិសេសនៃការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង អ្នកត្រូវពិចារណាពីអ្វីដែលជាការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងអាចជានិយោជិតសំខាន់របស់អង្គការដែលបំពេញការងារបន្ថែមនៅសហគ្រាសដូចគ្នាក្នុងម៉ោងទំនេរ និងមិនធ្វើការ។ នោះគឺមុខងារការងារទាំងនេះមិនគួរទាក់ទងគ្នាជាមួយមុខងារសំខាន់ៗដែលនិយោជិតអនុវត្តនៅសហគ្រាសនេះទេ។
ការចុះឈ្មោះសម្រាប់មុខតំណែងក្រៅម៉ោងធ្វើឡើងនៅសហគ្រាសតែមួយដោយបញ្ចូលព័ត៌មានដែលនិយោជិតត្រូវបានទទួលយកសម្រាប់មុខតំណែងរបស់និយោជិតក្រៅម៉ោងខាងក្នុង ចំនួន និងកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ជាទិញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលនិយោជិតត្រូវបានទទួលយក។ ជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ នោះគឺនីតិវិធីនៅតែដដែល - អ្នកត្រូវតែចេញការបញ្ជាទិញ។
បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងក៏ត្រូវបណ្តេញចេញតាមបញ្ជាផងដែរ។ ភាពខុសគ្នាតែមួយគត់គឺថាបុគ្គលិកបែបនេះមិនឈប់ពីការងារសំខាន់របស់គាត់ទេ។ ប៉ុន្តែមានតែពីមុខតំណែងដែលគាត់ធ្វើការក្រៅម៉ោងប៉ុណ្ណោះ។ ដូចគ្នានឹងការបណ្តេញនិយោជិតសំខាន់ចេញដែរ ចាំបាច់ត្រូវបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងដែលធ្វើការនៅសហគ្រាសដូចគ្នាក្នុងមុខតំណែងសំខាន់ ដោយបង្ហាញពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញបែបនេះ។ តម្រូវការសម្រាប់ការចុះឈ្មោះការបណ្តេញចេញ ការបញ្ចូលព័ត៌មាន និងការបញ្ចូលពាក្យទៅក្នុងរបាយការណ៍ការងារ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការបញ្ជាទិញក៏ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារផងដែរ។
មូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង
មានហេតុផលទូទៅទាំងពីរសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង និងមូលហេតុបន្ថែម។ លក្ខណៈទូទៅរួមមាន មាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារ។ និយោជិតក្រៅម៉ោងដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារនៅសហគ្រាសអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ
- តាមសំណើរបស់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងនេះ នៅតែស្ថិតក្នុងមុខតំណែងសំខាន់ប៉ុណ្ណោះ។
- ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក និងកម្មករក្រៅម៉ោង ដោយបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
- ប្រសិនបើរយៈពេលដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោងបានផុតកំណត់ ហើយភាគីមិនបានយល់ព្រមលើការបន្តរបស់ខ្លួនទេ។
- តាមបញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង (ត្រូវតែមានហេតុផលស្របច្បាប់សម្រាប់រឿងនេះ ឧទាហរណ៍ អវត្តមាន ការរំលោភលើវិន័យការងារ ការរំលាយសហគ្រាស ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដែលកម្មករក្រៅម៉ោងធ្វើការ ដោយសារតែការបញ្ឈប់ការងារ។ល។);
- នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានផ្ទេរ ឬផ្លាស់ប្តូរតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ឧទាហរណ៍ ទៅសហគ្រាសផ្សេងទៀត ឬទៅកាន់មុខតំណែងជ្រើសរើសដែលមិនបញ្ជាក់ពីលទ្ធភាពនៃការងារក្រៅម៉ោង។
- ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងបដិសេធមិនបន្តធ្វើការក្នុងមុខតំណែងនេះដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរមួយចំនួន៖ ឧទាហរណ៍ក្នុងទម្រង់បែបបទនៃសហគ្រាស ការផ្លាស់ប្តូរការគ្រប់គ្រង ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ល។
- ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចបំពេញភារកិច្ចរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងបានទេ ដោយសារស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់ ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយវិញ្ញាបនបត្រពេទ្យ ហើយនិយោជកមិនអាចផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករក្រៅម៉ោងឱ្យសមនឹងគាត់បានទេ។
- នៅពេលដែលនិយោជកផ្លាស់ទីទៅស្រុកផ្សេង ប្រសិនបើកម្មករក្រៅម៉ោងក៏បដិសេធដែរ គាត់នឹងត្រូវផ្ទេរទៅស្រុកផ្សេង។
- នៅក្រោមកាលៈទេសៈដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 83 TK;
បន្ថែមពីលើហេតុផលដែលបានចង្អុលបង្ហាញ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើបុគ្គលិកសំខាន់ត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងនេះ ដែលគាត់កាន់កាប់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង។ អ្នកមិនអាចបណ្តេញបុគ្គលិកមានផ្ទៃពោះដែលធ្វើការក្រៅម៉ោងដោយសារហេតុផលនេះបានទេ។ រហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃការមានផ្ទៃពោះ។
ប្រសិនបើកម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវបានជួលក្រោមកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ នៅពេលដែលមិនត្រូវការបុគ្គលិកសំខាន់ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ការងារទាក់ទងនឹងការងារតាមរដូវកាលនៅសហគ្រាស ឬដើម្បីអនុវត្តការងារដែលកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយកិច្ចសន្យាការងារ។ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ ដែលត្រូវបានកត់ត្រាដើម្បីធ្វើការ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះនិយោជិតបន្តធ្វើការនៅការងារសំខាន់របស់គាត់។
នីតិវិធីបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង
កម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង ដូចជាកម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ មានសិទ្ធិការងារដូចគ្នា និងការធានាដូចបុគ្គលិកសំខាន់។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង បន្ថែមពីលើប្រាក់ខែបន្ថែមដែលគាត់ទទួលបាន ក៏មានសិទ្ធិវិស្សមកាល សិទ្ធិបន្តការឈប់សម្រាកឈឺ និងសិទ្ធិទទួលបានការធានា និងសំណងនៅពេលបណ្តេញចេញ។ ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងគួរតែកើតឡើងតាមរបៀបដូចគ្នានេះបើយោងតាមច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ។
ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញកើតឡើងតាមសំណើរបស់និយោជិតដែលដោយហេតុផលមួយ ឬហេតុផលផ្សេងទៀត លែងចង់ធ្វើជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងនៅសហគ្រាសដែលបានកំណត់ ប៉ុន្តែបានសម្រេចចិត្តរក្សាតំណែងសំខាន់តែប៉ុណ្ណោះ នោះគាត់ត្រូវតែសរសេរលិខិតដែលត្រូវគ្នា។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍។ អ្នកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់ក្រុមហ៊ុនអំពីបំណងចង់លាលែងពីតំណែងជាមុនពីរសប្តាហ៍។ និយោជិតមានសិទ្ធិលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯង ទាំងពីមុខតំណែងក្រៅម៉ោង ឬពីមុខតំណែងសំខាន់ និងមុខតំណែងដែលគាត់ធ្វើការជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។
ដោយបានសរសេរពាក្យសុំ កម្មករក្រៅម៉ោងអាចដោយការព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជក មិនធ្វើការតាមពេលវេលាដែលបានកំណត់ ឬទៅវិស្សមកាលដែលគាត់មិនបានប្រើប្រាស់។ ប៉ុន្តែវាសំខាន់ដែលការឈប់សម្រាកនេះស្របនឹងការឈប់សម្រាកសម្រាប់តំណែងសំខាន់។ នោះគឺប្រសិនបើនិយោជិតមានវិស្សមកាលដែលបានកំណត់ពេលជាក់លាក់ណាមួយ គាត់ក៏ត្រូវឈប់សម្រាកដែលគាត់មានសិទ្ធិធ្វើជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងនៅសហគ្រាសនេះ។ និយោជកខ្លះបូកសរុបវិស្សមកាលដោយគ្រាន់តែបន្ថែមវា ហើយបន្ថែមមួយបន្ថែមទៀតទៅវិស្សមកាលសំខាន់។
ប៉ុន្តែប្រសិនបើនិយោជិតដែលបានបម្រើការក្នុងវិស្សមកាលដែលគាត់មានសិទ្ធិក្នុងមុខតំណែងសំខាន់របស់គាត់ ចាត់ទុកថាមិនចាំបាច់ប្រើវិស្សមកាលដែលមានសិទ្ធិឱ្យគាត់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង និយោជកត្រូវផ្តល់សំណងដល់គាត់នៅពេលគាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ វិស្សមកាលដែលមិនប្រើទាំងអស់របស់និយោជិតនេះសម្រាប់រយៈពេលទាំងមូលនៃការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ សិទ្ធិដូចគ្នានេះអនុវត្តចំពោះកម្មករក្រៅម៉ោងទាំងនោះដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលផ្សេងទៀត (លើកលែងតែសកម្មភាពដែលមានកំហុស)។
លក្ខណៈពិសេសនៃការបណ្តេញចេញ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង
មានមនុស្សតិចណាស់ដែលយកចិត្តទុកដាក់លើពេលវេលា និងនីតិវិធីសម្រាប់បង្កើតកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង។ សូម្បីតែនៅក្នុងករណីនៃការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងក៏ដោយ ច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងច្បាប់សម្រាប់ការដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងរបស់និយោជិតសំខាន់ នៅតែដូចគ្នានឹងការងារសំខាន់ដែរ។ ភាពខុសគ្នាតែមួយគត់គឺថាកម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមានឱកាសធ្វើការនៅសហគ្រាសដូចគ្នា។
មានតែនិយោជិតដែលមានកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចចាត់ទុកថាជាកម្មករក្រៅម៉ោង ទាំងនៅក្នុងសហគ្រាសដូចគ្នាដែលគាត់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង ឬនៅកន្លែងផ្សេងទៀតជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះហើយ នៅពេលដែលបណ្តេញនិយោជិតចេញពីកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ ហើយទុកគាត់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង និយោជកខ្លះមិនគិតដល់ថា ប្រសិនបើគាត់មិនទទួលបានការងារសំខាន់នៅកន្លែងផ្សេងទេ នោះនិយោជិតបែបនេះមិនចូលធ្វើការដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។ - កម្មករម៉ោង ប៉ុន្តែជាបុគ្គលិកសំខាន់។ ទោះបីជាមិនពេញម៉ោងក៏ដោយ។
បន្ទាប់មក បញ្ហាមួយចំនួនកើតឡើង ប្រសិនបើនិយោជកជួលបុគ្គលិកសំខាន់ក្រៅម៉ោង។ យោងតាមច្បាប់ ការបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងបែបនេះមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ ដោយសារតែការជួលបុគ្គលិកសំខាន់សម្រាប់មុខតំណែងនេះ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ មិនមែនជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងទៀតទេ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលិកសំខាន់ និងពេញម៉ោង។ ប្រសិនបើគាត់ធ្វើការនៅសហគ្រាសនេះជានិយោជិតសំខាន់ ហើយនៅពេលទំនេរក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ បំពេញមុខងារការងារក្រៅម៉ោង ទោះបីជាគាត់ចង់ក៏ដោយ គាត់អាចត្រូវបាននិយោជកបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើគាត់សម្រេចចិត្តជួលបុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍។
ច្បាប់នេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងចេញពីបទល្មើសវិន័យការងារទេ។ របាយការណ៍ របាយការណ៍ និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការរំលោភត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើងអំពីការរំលោភបែបនេះ។ ករណីគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយនៃការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងសម្រាប់អវត្តមាន។ ប្រសិនបើគាត់ត្រូវស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ក្នុងចំនួនពេលវេលាជាក់លាក់មួយ ហើយក្រៅម៉ោង គាត់ធ្វើការនៅពេលវេលាផ្សេងគ្នា ដូចដែលវាគួរតែមាន នោះក្នុងករណីដែលកម្មករក្រៅម៉ោងខកខានមិនបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ ការងារ (មានន័យថាអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងអាចចាកចេញពីការងារដោយគ្មានការព្រមានដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៅពេលគាត់ត្រូវបំពេញមុខងារការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង) ការបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងជាកម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ សម្រាប់អវត្តមានត្រូវបានអនុញ្ញាត។
នៅពេលបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវមុខតំណែងពីរ ឬច្រើន ដើម្បីជៀសវាងកំហុសឆ្គង និងវិវាទផ្លូវច្បាប់ និយោជកត្រូវគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់និយោជិតសហគ្រាសបែបនេះ។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងព្យាយាមស្វែងយល់ពីរបៀបបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។
ការងារក្រៅម៉ោងគឺជាការអនុវត្តដោយនិយោជិតនៃសកម្មភាពបង់ប្រាក់មួយផ្សេងទៀតជាមួយនឹងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារនៅពេលទំនេររបស់គាត់ពីការងារសំខាន់របស់គាត់។ ចំណុចសំខាន់មួយគឺថាវាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងការងារទាក់ទងនឹងការងារដំណាលគ្នានៅកន្លែងពីរឬច្រើនជាមួយនឹងចំនួននិយោជកមិនកំណត់។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការងារក្រៅម៉ោង គឺជាប្រភេទការងារបន្ថែមដែលល្បីល្បាញ។
របៀបបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងឱ្យបានត្រឹមត្រូវត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នៅក្នុងសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីកំណត់ពីហេតុផលទូទៅទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនិងសិល្បៈ។ 288 ពិពណ៌នាអំពីហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារជាមួយនិយោជិតក្រៅម៉ោង។
នីតិវិធីបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង
និយោជិតក្រៅម៉ោងគឺពិតជានិយោជិតដូចគ្នានឹងនិយោជិតសំខាន់ដែរ ដូច្នេះហើយនីតិវិធីសម្រាប់ការបណ្តេញចេញគួរតែដូចគ្នាទាំងស្រុង។
មានជម្រើសបីសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិត៖
- ដោយផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នក;
- អរគុណចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី;
- ផ្អែកលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។
ប្រសិនបើបុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលការងារជាច្រើនបានលាឈប់ដោយផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នារបស់ខ្លួននោះ រឿងដំបូងដែលគាត់ត្រូវធ្វើគឺសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែង។ ដោយផ្អែកលើវាអ្នកគ្រប់គ្រងរៀបចំការបញ្ជាទិញសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតដែលលាលែងត្រូវធ្វើការចាំបាច់ពីរសប្តាហ៍មុននឹងចាកចេញ។
ក្នុងស្ថានភាពទីពីរ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវបានអនុវត្តដូចខាងក្រោម៖
- គាត់សរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងពីការរួមបញ្ចូលគ្នានូវភារកិច្ចផ្លូវការជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ ហើយរួមគ្នាជាមួយនិយោជក ចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។
- អ្នកគ្រប់គ្រងចេញបញ្ជាទៅស្ថាប័នឱ្យបណ្តេញបុគ្គលិកបែបនេះ;
- បើចាំបាច់ កំណត់ចំណាំត្រូវធ្វើឡើងក្នុងសៀវភៅការងារ។
របៀបបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់
ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នាដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់គឺអាចធ្វើទៅបានតាមការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ
- នៅពេលជួលបុគ្គលិកសំខាន់ទៅកន្លែងធ្វើការដែលកាន់កាប់ដោយកម្មករក្រៅម៉ោង;
- ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារ - ក្នុងករណីកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ;
- នៅពេលកាត់បន្ថយ ឬរំលាយអង្គការ (សហគ្រាស);
ការទទួលបុគ្គលិកសំខាន់
ជាធម្មតា បុគ្គលដែលបំពេញមុខងារផ្លូវការមួយចំនួនត្រូវបានចុះឈ្មោះដោយសារតែកាលៈទេសៈបង្ខំដោយស្ថាប័ន។ វាកើតឡើងក្នុងករណីដែលក្រុមហ៊ុនមិនមានបុគ្គលិកពេញម៉ោង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនរកឃើញបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ ត្រូវតែបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង ពាក់ព័ន្ធនឹងការជួលបុគ្គលិកសំខាន់។ ដើម្បីឱ្យការរៀបចំនេះត្រឹមត្រូវ លក្ខខណ្ឌពីរត្រូវតែប្រកាន់ខ្ជាប់៖
ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយបុគ្គលដែលធ្វើការបន្ថែមលើសេវាកម្មចម្បង នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ទៀតត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យកាន់តំណែងនេះ ដែលការងារនេះនឹងក្លាយជាការងារសំខាន់ ជាការពិត គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក និងដូចដែលបានរៀបរាប់។ មុននេះ ការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងបែបនេះត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងសិល្បៈ។ 288 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
គួរចងចាំថាការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្រៅទាក់ទងនឹងការជួលបុគ្គលិកសំខាន់ត្រូវតែភ្ជាប់មកជាមួយនូវការបញ្ជាទិញពីអង្គការស្តីពីការបណ្តេញចេញ (ទម្រង់ T8-a) ។
ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោង
កិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលដែលធ្វើការក្នុងមុខតំណែងជាច្រើនមានពីរប្រភេទ - រយៈពេលកំណត់ និងគ្មានកំណត់។ នៅពេលបង្កើតនិយោជិតដែលមានកាលកំណត់ និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនៅពេលផុតកំណត់នៃអាណត្តិ (បង្ហាញក្នុងកិច្ចសន្យា ការរំលាយសហគ្រាស ឬការរំលោភបំពានច្បាប់មិនត្រូវបានគិតគូរទេ)។
ដោយសារតែប្រសិនបើកិច្ចសន្យាបើកចំហត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដូចដែលបានរៀបរាប់ពីមុន នោះនិយោជកមានសិទ្ធិបណ្តេញអ្នកឯកទេសនៅពេលដែលបុគ្គលិកសំខាន់ត្រូវបានរកឃើញជំនួសគាត់។ គ្រាន់តែកុំភ្លេចថាអ្នកគ្រប់គ្រងមានកាតព្វកិច្ចផ្ញើការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពី 2 សប្តាហ៍មុនកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់នៃការដកចេញ។
ការបណ្តេញចេញនៅក្រោមសិល្បៈ។ 288 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនឹងត្រឹមត្រូវប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារជាមួយមន្ត្រីដែលធ្វើការនៅក្នុងស្ថាប័នជាច្រើនឬមុខតំណែងជាច្រើនត្រូវបានបញ្ចប់ពីមុនសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់ និងមិនស្គាល់។
p>ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យើងមិនគួរភ្លេចអំពីច្បាប់ទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនោះទេ។ និយោជកមិនត្រូវបណ្តេញនិយោជិតដែលជាកម្មករក្រៅម៉ោងក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាល ឬជំងឺឡើយ។
ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោងក្រៅម៉ោង កំឡុងពេលបញ្ឈប់ការងារ
ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងគឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកសំខាន់ដែរ ព្រោះគាត់មានសិទ្ធិដូចគ្នា និងការធានាពីសង្គម។ ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្រៅកើតឡើងតាមរបៀបដូចគ្នានឹងការកាត់បន្ថយផ្ទៃក្នុងដែរ។ យ៉ាងពិតប្រាកដ 2 ខែមុនពេលការដកចេញ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់កម្មករក្រៅម៉ោង។ បន្ទាប់មក បទបញ្ជាមួយត្រូវបានចេញទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធរបស់ស្ថាប័ន។ មុននឹងបញ្ឈប់មន្ត្រីដែលធ្វើការនៅសហគ្រាសក្រៅពីមុខតំណែងសំខាន់ (ក្នុងអំឡុងពេល 2 ខែនេះ) អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវផ្តល់ឱ្យគាត់នូវមុខតំណែងទំនេរដោយឥតគិតថ្លៃ ហើយប្រសិនបើបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងមិនព្រម នោះគាត់នឹងត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ ផងដែរ និយោជិតដែលធ្វើការក្រៅម៉ោងគឺតម្រូវឱ្យបង់ប្រាក់បំណាច់ជាចំនួននៃប្រាក់ខែប្រចាំខែជាមធ្យម (ការបង់ប្រាក់ត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់គាត់អតិបរមា 2 ខែ ប្រសិនបើគាត់មិនស្វែងរកការងារធ្វើក្នុងអំឡុងពេលនេះ)។
ការបណ្តេញចេញក្រៅម៉ោងមានចំណុចមួយចំនួនដែលនិយោជកត្រូវអនុវត្តតាម ដើម្បីឱ្យការបណ្តេញចេញមានលក្ខណៈស្របច្បាប់។
ការងារក្រៅម៉ោងគឺជាការអនុវត្តដោយនិយោជិតនៃការងារណាមួយនៅពេលទំនេររបស់គាត់ពីការងារសំខាន់របស់គាត់។ ការងារក្រៅម៉ោងត្រូវបានបង់ស្របតាមមុខតំណែងដែលកាន់ និងសមាមាត្រទៅនឹងពេលវេលាធ្វើការ. វាត្រូវបានអនុញ្ញាតតែនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
ប្រសិនបើនិយោជិតក្រៅម៉ោងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែត្រូវបានបញ្ចប់។ អ្នកអាចធ្វើដូចនេះតាមវិធីខាងក្រោម៖
- នៅលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងខ្លួនឯង;
- ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី;
- តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។
ការបញ្ឈប់កម្មករក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក
ការបណ្តេញចេញក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកគឺដូចគ្នាបេះបិទទៅនឹងការបណ្តេញចេញនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជករបស់និយោជិតសំខាន់។
ទីមួយ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជិតបែបនេះអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ 2 សប្តាហ៍ជាមុន។ កម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវតែស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការជូនដំណឹងដោយចុះហត្ថលេខាលើវា។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើឯកសារនេះ និយោជកត្រូវរៀបចំសេចក្តីថ្លែងការណ៍បដិសេធ។
បន្ទាប់ពីនេះនិយោជកចេញដីកាបណ្តេញនិយោជិតនិងចុះឈ្មោះគាត់។ និយោជិតក៏ត្រូវចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញផងដែរ។
នៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវធ្វើការដោះស្រាយពេញលេញជាមួយនិយោជិត។. គាត់ត្រូវតែបង់ប្រាក់ឱ្យគាត់៖
- ប្រាក់បៀវត្សរ៍សមាមាត្រទៅនឹងពេលវេលាធ្វើការក្នុងខែនៃការបណ្តេញចេញ។ ថ្ងៃធ្វើការរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងមិនគួរលើសពី 4 ម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃ;
- "ប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាល" ។ ការងារក្រៅម៉ោងរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងមិនប៉ះពាល់ដល់ការផ្តល់ការឈប់សម្រាកជាកំហិតឡើយ។
- ប្រាក់បំណាច់ប្រសិនបើត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ ប្រាក់បំណាច់អាចត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬសមូហភាព។
ប្រសិនបើកម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារ គាត់ត្រូវតែជូនដំណឹង 2 ខែជាមុន។ នេះអនុវត្តចំពោះកម្មករក្រៅម៉ោងទាំងខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។ លើសពីនេះ នីតិវិធីកាត់បន្ថយគឺដូចគ្នាបេះបិទទៅនឹងនីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកសំខាន់ៗ។
ច្បាប់ដូចគ្នានេះអនុវត្តចំពោះកម្មករក្រៅម៉ោង ដូចជាពេលបណ្តេញនិយោជិតសំខាន់ៗ - មានប្រភេទដែលមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក. ទាំងនេះគឺជាកម្មករដែលមានទីតាំងនៅ៖
- នៅលើការឈប់សម្រាកឈឺ;
- នៅថ្ងៃឈប់សម្រាក;
- នៅលើការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព;
- នៅក្នុងការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព។
ការបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់គឺស្រដៀងនឹងការបណ្តេញចេញតាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់របស់បុគ្គលិកសំខាន់។
និយោជិតត្រូវសរសេរពាក្យសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់និយោជកអំពីការបណ្តេញចេញ។ នេះត្រូវធ្វើយ៉ាងហោចណាស់ 2 សប្តាហ៍មុនថ្ងៃដែលរំពឹងទុកនៃការបណ្តេញចេញ។
ពាក្យសុំនេះត្រូវតែដាក់ជូននិយោជកដោយផ្ទាល់ ឬតាមរយៈផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ពាក្យសុំត្រូវតែចុះឈ្មោះតាមវិធីកំណត់។
សម្រាប់ការធានារ៉ាប់រងឡើងវិញ វាជាការប្រសើរក្នុងការសរសេរសេចក្តីថ្លែងការណ៍ 2 ។ នៅលើច្បាប់ចម្លងរបស់និយោជិត និយោជិតដែលទទួលយកពាក្យសុំគណនេយ្យត្រូវដាក់កាលបរិច្ឆេទ និងលេខនៃឯកសារចូល ហើយចុះហត្ថលេខាផងដែរ។
បន្ទាប់ពីនេះ និយោជករៀបចំដីកាបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង។ នៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ គាត់ត្រូវបង់ប្រាក់ឱ្យនិយោជិតពេញដោយបង់ឱ្យគាត់នូវអត្ថប្រយោជន៍ដែលត្រូវកំណត់ទាំងអស់ - ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាល និងប្រាក់បំណាច់ប្រសិនបើមានចែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬសមូហភាព។
បញ្ជាបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងមិនខុសពីការបញ្ជាឱ្យបណ្តេញបុគ្គលិកសំខាន់ម្នាក់ចេញទេ។ និយោជិតត្រូវតែស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយឯកសារនេះ ហើយដាក់ហត្ថលេខារបស់គាត់នៅលើវា។
កម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវតែធ្វើការរយៈពេល 2 សប្តាហ៍ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់កម្មករក្រៅម៉ោងគឺដូចគ្នាទៅនឹងបុគ្គលិកសំខាន់ដែរ។ ដូច្នេះ គាត់អាចលាលែងពីតំណែងបានដោយមិនចាំបាច់បម្រើការងារតែលើហេតុផលដែលបានបញ្ជាក់ក្នុងសិល្បៈប៉ុណ្ណោះ។ 80 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
កម្មករក្រៅម៉ោងក៏អាចលាលែងពីតំណែងបានដែរ ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ នេះគឺជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុត។
គំនិតផ្តួចផ្តើមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវតែមកពីភាគីម្ខាង។ ទាំងនិយោជកជូនដំណឹងដល់និយោជិតឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ឬនិយោជិតសរសេរលិខិតលាឈប់ពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួន។
បន្ទាប់ពីនេះ ភាគីម្ខាងស្នើឲ្យបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងបណ្ដេញចេញ។ តាមក្បួនមួយ គំនិតផ្តួចផ្តើមសម្រាប់ទាំងការបណ្តេញចេញ និងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងមួយកើតឡើងពីនិយោជក។
កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែពិពណ៌នាលម្អិតអំពីលក្ខខណ្ឌទាំងអស់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញរបស់កម្មករក្រៅម៉ោង រួមទាំងកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ និងចំនួននៃការទូទាត់ដែលត្រូវបង់ទាំងអស់។
បន្ទាប់ពីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀង និយោជកត្រូវរៀបចំដីកាសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតនេះ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងលំដាប់ត្រូវតែបង្ហាញពីលេខនិងកាលបរិច្ឆេទនៃកិច្ចព្រមព្រៀង.
កម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៅថ្ងៃដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង។
កិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តេញចេញត្រូវបានគូរជា 2 ច្បាប់ចម្លង។ ម្នាក់នៅជាមួយនិយោជិត ម្នាក់ទៀតនៅជាមួយនិយោជក។ នៅលើច្បាប់ចម្លងរបស់និយោជក និយោជិតត្រូវសរសេរថា "ខ្ញុំបានទទួលច្បាប់ចម្លងនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ខ្ញុំ" ។ បន្ថែមកាលបរិច្ឆេទ និងហត្ថលេខា។
នៅពេលបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង និយោជកត្រូវគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់ពួកគេក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ដើម្បីជៀសវាងកំហុសឆ្គង ការរំលោភច្បាប់ការងារ និងការកើតឡើងនៃជម្លោះផ្លូវច្បាប់ជាមួយនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងព្យាយាមស្វែងយល់ពីភាពពិសេសនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង។
ការងារក្រៅម៉ោង- នេះគឺជាការអនុវត្តដោយនិយោជិតនៃការងារដែលមានប្រាក់ខែទៀងទាត់ផ្សេងទៀតក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារនៅពេលទំនេរពីការងារសំខាន់របស់គាត់។ លើសពីនេះទៅទៀត តាមក្បួនទូទៅ ការសន្និដ្ឋានកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោងត្រូវបានអនុញ្ញាតជាមួយនឹងចំនួននិយោជកគ្មានដែនកំណត់។
ម្យ៉ាងវិញទៀត ការងារក្រៅម៉ោង គឺជាប្រភេទការងារបន្ថែមធម្មតាបំផុត នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ ពេលទំនេរ ធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារទីពីរ (ទីបី។ (ទី៣.) ឃ.) ប្រាក់ឈ្នួល។
តើខ្ញុំគួរបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងដែលក្លាយជាបុគ្គលិកសំខាន់ដែរឬទេ?
ជារឿយៗ កម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅដែលឈប់ពីការងារសំខាន់ចង់បន្តទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជកដែលគាត់ធ្វើការក្រៅម៉ោង ឥឡូវនេះជាបុគ្គលិកសំខាន់។
ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ និយោជកមានសំណួរធម្មជាតិមួយចំនួន៖
1. តើកម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅដែលលាឈប់ពីការងារពីមុន ក្លាយជាបុគ្គលិកសំខាន់សម្រាប់និយោជកទីពីររបស់គាត់ទេ?
2. ប្រសិនបើនេះគឺដូច្នេះ តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ពីមុនសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោង ប៉ុន្តែដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរវាទាក់ទងនឹងការទទួលស្គាល់ការងារជាការងារសំខាន់?
សំណួរស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានលើកឡើងម្តងហើយម្តងទៀតនៅចំពោះមុខមន្ត្រីមកពី Rostrud ។ ឆ្លើយនឹងពួកគេជាលើកដំបូង ពួកគេនៅពេលមួយបានសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម៖
ដើម្បីឱ្យការងារក្រៅម៉ោងក្លាយជាការងារសំខាន់សម្រាប់និយោជិត វាចាំបាច់ថាកិច្ចសន្យាការងារនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ត្រូវបានបញ្ចប់ ដោយមានការបញ្ចូលដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងសៀវភៅការងារ។ ក្នុងករណីនេះ ការងារក្រៅម៉ោងក្លាយជាការងារសំខាន់សម្រាប់និយោជិត ប៉ុន្តែវាមិនកើតឡើង "ដោយស្វ័យប្រវត្តិ" ទេ។ វាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់សម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោង (ឧទាហរណ៍ ដោយបញ្ជាក់ថាការងារគឺជាការងារសំខាន់ ក៏ដូចជាប្រសិនបើកាលវិភាគការងាររបស់និយោជិត និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀតផ្លាស់ប្តូរ)។ […]
លើសពីនេះទៀត មានតែការយល់ព្រមពីនិយោជិតប៉ុណ្ណោះ ទើបអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោង (ឧទាហរណ៍ ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីតាមការស្នើសុំផ្ទាល់ខ្លួន) ហើយបន្ទាប់មកបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ធាតុសមស្របត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិត។ ដូច្នេះមេធាវី Rostrud ផ្តល់ចម្លើយយ៉ាងត្រឹមត្រូវចំពោះសំណួរទីមួយ ប៉ុន្តែសង្កត់ធ្ងន់ថា សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ណាមួយ រួមទាំងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ ទាមទារឱ្យមានឯកសារ។
មន្ត្រីបានឆ្លើយសំណួរទីពីរតាមពីររបៀប។ ដូចដែលយើងឃើញ វាអាចអនុញ្ញាតឱ្យផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ពីមុនសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោង និងការបញ្ចប់របស់វាជាមួយនឹងការជួលជាបន្តបន្ទាប់នៃអតីតកម្មករក្រៅម៉ោងទៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ក្រោមកិច្ចសន្យាការងារថ្មី។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយថ្មីៗនេះអ្នកឯកទេស Rostrud កំពុងគាំទ្រកាន់តែខ្លាំងឡើងនូវជម្រើសចុងក្រោយ។ ដូច្នេះអនុប្រធាននាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យនិងត្រួតពិនិត្យលើការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារនៃសេវាសហព័ន្ធសម្រាប់ការងារនិងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី T. M. Zhigastova បានកត់សម្គាល់នៅក្នុងបទសម្ភាសន៍របស់នាងថានៅក្នុងស្ថានភាពដែលកម្មករក្រៅម៉ោងឈប់ធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ហើយចង់ ការងារក្រៅម៉ោងដើម្បីក្លាយជាការងារសំខាន់ ហើយនិយោជករបស់គាត់មិនជំទាស់នឹងរឿងនេះទេ ដើម្បីមិនរាប់បញ្ចូលការបំពានទាក់ទងនឹងការចុះឈ្មោះសៀវភៅការងារ វានៅតែចាំបាច់ជាមុនសិន។ បណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងនេះចេញ ហើយបន្ទាប់មកជួលគាត់ឡើងវិញ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលិកសំខាន់អនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ។ វិធីសាស្រ្តនេះអាចត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងពេញលេញ ដោយហេតុថាមានតែវាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកជៀសវាងបញ្ហាជាមួយនឹងការចុះឈ្មោះសៀវភៅការងាររបស់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលបានផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពរបស់គាត់។
ជាការពិតការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកពីការងារក្រៅម៉ោងទៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់។ មិនអាចចាត់ទុកថាជាការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទេ។ចាប់តាំងពីមុខងារការងាររបស់និយោជិត ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដែលគាត់ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ។ មានតែលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះខ្លួនឯងមិនត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតទេ ដែលរារាំងពួកគេពីការឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងត្រឹមត្រូវនៅក្នុងឯកសារបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ Rostrud ផ្តល់ការណែនាំអំពីធាតុដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងសៀវភៅការងារក្នុងករណីមានការចាត់តាំងបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងម្តងទៀតទៅកាន់ការងារសំខាន់ដោយគ្មានការបណ្តេញចេញ តាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមលើកិច្ចសន្យាការងារ។
ដកស្រង់ចេញពីលិខិតរបស់ Rostrud ចុះថ្ងៃទី 22 ខែតុលា ឆ្នាំ 2007 លេខ 4299-6-1
ប្រសិនបើមិនមានការចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតអំពីការងារក្រៅម៉ោងទេនោះនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតបន្ទាប់ពីកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញពីកន្លែងធ្វើការឈ្មោះពេញរបស់អង្គការត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងទម្រង់នៃចំណងជើង។ ក៏ដូចជាឈ្មោះអក្សរកាត់របស់អង្គការ (ប្រសិនបើមាន)។ បន្ទាប់មកកំណត់ត្រាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងពីការជួលរបស់និយោជិតចាប់ពីថ្ងៃចាប់ផ្តើមការងារសម្រាប់និយោជកជាក់លាក់ដោយយោងទៅលើលំដាប់ដែលពាក់ព័ន្ធ (ការណែនាំ) និងបង្ហាញពីរយៈពេលនៃការងារជាកម្មករក្រៅម៉ោង។
ប្រសិនបើសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតមានកំណត់ត្រានៃការងារក្រៅម៉ោងដែលធ្វើឡើងក្នុងពេលតែមួយនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់បន្ទាប់មកបន្ទាប់ពីកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញពីកន្លែងធ្វើការសំខាន់និងកំណត់ត្រាពេញលេញក៏ដូចជាអក្សរកាត់ ( បើមាន) ឈ្មោះរបស់អង្គការនៅក្នុងសៀវភៅការងារ ការបញ្ចូលគួរតែធ្វើឡើងដោយបញ្ជាក់ថា ចាប់ពីថ្ងៃនោះមក ការងារក្នុងមុខតំណែងបែបនេះហើយក្លាយជាមុខតំណែងសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកនេះ។ ជួរទី 4 បង្ហាញពីលំដាប់ដែលពាក់ព័ន្ធ (ការណែនាំ) ។
ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោង អំឡុងពេលកាត់បន្ថយបុគ្គលិក
សមាជិកសភាមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងដើម្បីកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិករបស់អង្គការ (សហគ្រិនបុគ្គល) នោះទេ។ វាត្រូវបានគេដឹងថាការធានាមួយក្នុងចំណោមការធានាដែលផ្តល់ដល់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះគឺ ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យមរបស់ពួកគេ។ ក្រៅពីនេះ ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមនៅតែដដែលសម្រាប់និយោជិតបែបនេះ និងសម្រាប់រយៈពេលនៃការងាររបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែមិនលើសពីពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ (រួមទាំងប្រាក់បំណាច់) និងក្នុងករណីពិសេស - ក្នុងកំឡុងខែទី 3 បន្ទាប់ពីថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ (ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័នសេវាកម្មការងារ។ ដែលត្រូវបានអនុម័តផ្តល់ថាក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ និយោជិតបានទាក់ទងស្ថាប័ននេះ ហើយមិនត្រូវបានជួលដោយវាទេ)។
ការធានា និងសំណងដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតស្តីពីការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកត្រូវបានផ្តល់ជូនដល់កម្មករក្រៅម៉ោងពេញ។ ករណីលើកលែងគឺការធានា និងសំណងសម្រាប់បុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលការងារជាមួយការសិក្សា ក៏ដូចជាសម្រាប់អ្នកធ្វើការនៅតំបន់ឆ្ងាយខាងជើង និងតំបន់សមមូល ដែលត្រូវបានផ្តល់ជូនតែនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ។
ដូចដែលយើងឃើញហើយ ច្បាប់ជាផ្លូវការមិនរួមបញ្ចូលការធានាដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិនៅពេលដែលបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយក្នុងចំណោមអ្នកដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យតែនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ប៉ុណ្ណោះ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកជំនាញខ្លះបានសន្និដ្ឋានថា កម្មករក្រៅម៉ោងដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារ មិនត្រឹមតែទទួលបានប្រាក់បំណាច់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរក្សាប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់ពួកគេសម្រាប់រយៈពេលនៃការងាររបស់ពួកគេផងដែរ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានជំហរមួយទៀតលើបញ្ហានេះ។ ជាពិសេសនាយករងនៃនាយកដ្ឋានប្រាក់ឈ្នួលសុវត្ថិភាពការងារនិងភាពជាដៃគូសង្គមនៃក្រសួងសុខាភិបាលនិងការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃប្រទេសរុស្ស៊ី N.Z. Kovyazina កត់សម្គាល់ដូចខាងក្រោម: "នៅពេលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែការថយចុះនៃចំនួន (បុគ្គលិក) កម្មករក្រៅម៉ោង។ ត្រូវបានបង់ ប្រាក់បំណាច់តែប៉ុណ្ណោះ. ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារសម្រាប់ខែទីពីរនិងទីបីបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញរបស់ពួកគេ។ មិនបានរក្សាទុកដោយសារពួកគេមានកន្លែងធ្វើការសំខាន់ និងមានការងារធ្វើ»។ មុខតំណែងនេះត្រូវបានគាំទ្រដោយអ្នកជំនាញជាច្រើនទៀត។
ការវិភាគបទដ្ឋាននៃសិល្បៈ។ 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនាំឱ្យយើងសន្និដ្ឋានថាគោលដៅនៃការរក្សាប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់សម្រាប់ខែទីពីរនិងទីបីបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញគឺជាជំនួយសម្ភារៈរបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលនៃការស្វែងរកការងារ។ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ការងារនោះ ស្វែងរកការងារធ្វើ ជាឧទាហរណ៍ នៅមុនដំណាច់ខែទី 2 បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ នោះប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់គាត់នឹងត្រូវបានរក្សាទុក និងទទួលបានប្រាក់ខែរហូតដល់គាត់ចាប់ផ្តើមការងារថ្មី។
កម្មករក្រៅម៉ោងខ្លីនៅពេលបណ្តេញចេញ ជាក្បួន មានកន្លែងធ្វើការសំខាន់នោះគឺតាមពិតគាត់មានការងារធ្វើ។ ដូច្នេះ គាត់មិនត្រូវការជំនួយផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុក្នុងពេលកំពុងស្វែងរកការងារថ្មីនោះទេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ជាធម្មតាគាត់មិនមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់ដែលយើងកំពុងពិចារណានោះទេ ដែលជាលក្ខណៈគោលដៅសុទ្ធសាធ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើនៅពេលនៃការបណ្តេញចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយកម្មករក្រៅម៉ោង ខ្ញុំបានបាត់បង់ការងារសំខាន់របស់ខ្ញុំរួចហើយដោយសារតែការបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលណាមួយ នោះប្រាក់ខែជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារត្រូវតែរក្សាទុកដោយនិយោជកដែលគាត់បានធ្វើការក្រៅម៉ោង។
នេះមានន័យថាការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលបានផ្តល់សម្រាប់សិល្បៈ។ 288 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនឹងខុសច្បាប់។
នៅពេលអនុវត្តមូលដ្ឋាននេះសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ វាជាការសំខាន់ក្នុងការពិចារណាថាអ្នកតាក់តែងច្បាប់កំពុងនិយាយអំពីសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការជួលបុគ្គលិកសំខាន់ ពោលគឺអំពីការបញ្ចប់ដំបូងនៃកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ ហើយមិនមែនអំពីការផ្ទេរផ្ទៃក្នុងនៃ និយោជិតម្នាក់ទៀតទៅកាន់មុខតំណែងដែលធ្លាប់កាន់កាប់ដោយកម្មករក្រៅម៉ោង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតថ្មីអាចត្រូវបានជួលសម្រាប់ការងារសំខាន់ទាំងលើមូលដ្ឋានពេញម៉ោង និងលើលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ ក្រៅម៉ោង ឬក្រៅម៉ោង)។
ជាអកុសល និយោជកមិនតែងតែយល់បានត្រឹមត្រូវអំពីលក្ខខណ្ឌដែលវាអាចទៅរួចក្នុងការអនុវត្តមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលយើងកំពុងពិចារណា ដែលនាំឱ្យមានវិវាទការងារជាមួយនិយោជិតក្រៅម៉ោងដោយជៀសមិនរួច។ ចូរយើងលើកឧទាហរណ៍មួយពីការអនុវត្តរបស់តុលាការដែលបង្ហាញថា និយោជិតដែលទើបជួលថ្មីជំនួសឱ្យអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងត្រូវតែធ្វើការងារពិតប្រាកដដែលកម្មករក្រៅម៉ោងដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារបានធ្វើពីមុន។
ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល
សេចក្តីសម្រេចរបស់ប្រធានតុលាការក្រុងមូស្គូ ចុះថ្ងៃទី១០ ខែតុលា ឆ្នាំ២០០៨ ក្នុងសំណុំរឿងលេខ ៤៤g-៣៩១
Citizen F. ដែលធ្វើការក្រៅម៉ោងជាជាងអគ្គិសនីសម្រាប់ជណ្តើរយន្តនៅ RU-7 ត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែការជួលបុគ្គលិកនៅកន្លែងរបស់គាត់ ដែលការងារនេះបានក្លាយជាការងារសំខាន់។ ពលរដ្ឋ F. បានជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញរបស់គាត់ ដោយជឿថាវាខុសច្បាប់។ តុលាការស្រុក Izmailovsky នៃទីក្រុងមូស្គូបានបដិសេធមិនបំពេញការទាមទាររបស់ F. ទេ ក្រុមប្រឹក្សាតុលាការសម្រាប់សំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីនៃតុលាការក្រុងម៉ូស្គូបានទុកការសម្រេចរបស់តុលាការមិនផ្លាស់ប្តូរ។ ប៉ុន្តែគណៈប្រធាននៃតុលាការក្រុងមូស្គូបានបដិសេធសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការទាំងនេះ ដោយបង្ហាញពីចំណុចខាងក្រោម៖ “ការបដិសេធចំពោះការទាមទារឱ្យចូលនិវត្តន៍ តុលាការបានបន្តពីការពិតដែលថាចុងចោទបង្ហាញភស្តុតាងថា F. ធ្វើការ ... ក្រៅម៉ោង ខណៈពេលដែល S. បានជួលកន្លែងធ្វើការសំខាន់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតុលាការមិនបានពិចារណាថាកាលៈទេសៈដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវនៃការទាមទារសម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍នៅកន្លែងធ្វើការរបស់មនុស្សដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់នៅក្រោមសិល្បៈ។ 288 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី បន្ថែមពីលើការបង្កើតការពិតថាតើនិយោជិតត្រូវបានជួលដោយនិយោជកសម្រាប់កន្លែងធ្វើការសំខាន់ក៏ដោយ ក៏នឹងមានកាលៈទេសៈផងដែរថាតើនិយោជិតដែលបានជួលធ្វើការដូចគ្នានឹងការងារក្រៅម៉ោងដែរឬទេ។ បុគ្គលិក។ F. ត្រូវបានជួលដោយចុងចោទសម្រាប់មុខតំណែងជាជាងអគ្គិសនីសម្រាប់ជណ្តើរយន្តប្រភេទទី 6 ក្រៅម៉ោង ... S. ត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងជាជាងអគ្គិសនីសម្រាប់ជណ្តើរយន្តប្រភេទទី 3 ជាអចិន្ត្រៃយ៍យោងទៅតាមតារាងបុគ្គលិកដោយគ្មាន សិទ្ធិធ្វើការដោយឯករាជ្យ... ដោយសារតុលាការមិនបានពិនិត្យកាលៈទេសៈនោះ គាត់អនុវត្តថាតើនិយោជិតដែលបានជួល S. ធ្វើការងារដូចគ្នានឹងបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង F. ដែរ ពោលគឺតុលាការមិនបានស៊ើបអង្កេត និងបង្កើតគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់នោះទេ។ ពាក់ព័ន្ធនឹងករណីនេះ នាំឲ្យមានការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចខុសច្បាប់ និងគ្មានមូលដ្ឋាន»។
ប្រសិនបើកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់និយោជិតគឺនៅសហគ្រាសមួយ ហើយកន្លែងធ្វើការបន្ថែមរបស់គាត់គឺនៅកន្លែងមួយទៀត នេះគឺជាការងារក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ ហើយនៅពេលដែលគាត់ធ្វើការក្រៅម៉ោងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ នោះគឺជាការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ . អត្ថបទនេះនឹងពិភាក្សាអំពីចំណុចសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងនីតិវិធីនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលធ្វើការក្រៅម៉ោង។
ក្របខ័ណ្ឌនីតិបញ្ញត្តិ
ច្បាប់គ្រប់គ្រងគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ ជំពូក 44 TC RF មានបទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋានដែលទាក់ទងនឹងស្ថានភាពរបស់កម្មករក្រៅម៉ោង នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះហត្ថលេខា និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ វាក៏មានការធានា និងសំណងផងដែរ។
IN មាត្រា ២៨៨ ជំពូកនេះបង្កើតមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោង។
ក្របខ័ណ្ឌនីតិប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងនិយោជិតដែលបំពេញកាតព្វកិច្ចក្រៅម៉ោងបន្ថែមរួមមានមាត្រាពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារ។ បទប្បញ្ញត្តិដូចគ្នាអនុវត្តចំពោះការលើកលែងនិយោជិតធម្មតាពីភារកិច្ចការងារ៖ ប្រការ 2 នៃមាត្រា 60 មាត្រា 77 មាត្រា 81 មាត្រា 140 មាត្រា 261 មាត្រា 287 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី .
ការបណ្តេញចេញតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។
ដើម្បីបំពេញសំណើរបស់និយោជិតក្នុងការបណ្តេញគាត់តាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់ពីមុខតំណែងដែលគាត់កាន់ មន្រ្តីបុគ្គលិកត្រូវតែដឹងអំពីចំណុចមួយចំនួន។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការងារចាំបាច់សម្រាប់ 2 សប្តាហ៍មុនពេលបណ្តេញចេញ។ កាន់តែច្បាស់ជាងនេះទៅទៀត អ្នកត្រូវដាក់ពាក្យស្នើសុំសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ 14 ថ្ងៃជាមុនដើម្បីឱ្យនិយោជកមានឱកាសស្វែងរកអ្នកជំនួសអ្នកឈប់។ ច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់ជម្រើសសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដែលទាក់ទងនឹងតម្រូវការការងាររយៈពេលពីរសប្តាហ៍៖
- ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ការងារអាចត្រូវបានលុបចោល។
- ពេលវេលាធ្វើការអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយសារតែការចូលរៀនរបស់និយោជិតទៅកាន់ស្ថាប័នអប់រំ។
- និយោជិតមានសិទ្ធិស្នើសុំឱ្យបណ្តេញចេញដោយមិនធ្វើការទាក់ទងនឹងការចូលនិវត្តន៍ (ចូលនិវត្តន៍);
- ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ សេវាកម្មការងារត្រូវបានលុបចោល។
- ប្រសិនបើនិយោជកបានប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងច្បាប់ការងារ និយោជិតអាចលាលែងពីមុខតំណែងនៅថ្ងៃដែលពាក្យសុំត្រូវបានដាក់ជូន។
ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោងក្រៅម៉ោង
ភាពត្រឹមត្រូវនៃនីតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារគឺអាស្រ័យលើភាពស្របច្បាប់នៃការជួលកម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ។ បន្ទាប់ពីដាក់ពាក្យសុំមុខតំណែងក្រៅម៉ោង និយោជិត និងនិយោជកចុះកិច្ចសន្យាការងារ។ បន្ទាប់មក ការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានចេញ ហើយនិយោជិតក្លាយជាកម្មករក្រៅម៉ោងស្របច្បាប់។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយគាត់បង្ហាញពីការចង់លាលែងពីតំណែង ចំណុចខាងក្រោមត្រូវយកមកពិចារណា៖
- ការបណ្តេញចេញអាចធ្វើបានតែនៅថ្ងៃធ្វើការ។
- អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញមានកាតព្វកិច្ចបង្ហាញសៀវភៅការងារដើម្បីធ្វើធាតុសមស្របនៅក្នុងវា (ចាប់តាំងពីឯកសារនេះមានទីតាំងនៅកន្លែងសកម្មភាពសំខាន់របស់និយោជិតគាត់ត្រូវតែខ្ចីវាមួយរយៈប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា);
- ការប៉ុនប៉ងខុសច្បាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្អត់អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការបង់ប្រាក់ហិរញ្ញវត្ថុដោយសារគាត់ ឬដាក់ពិន័យ ឬការពិន័យផ្សេងទៀតលើគាត់អាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍យ៉ាងងាយស្រួលនៅក្នុងតុលាការ។
ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងខាងក្រៅសម្រេចចិត្តលាលែងពីមុខតំណែងសំខាន់របស់គាត់ ហើយមានបំណងចូលកាន់តំណែងពេញម៉ោងនៅក្នុងអង្គការដែលគាត់ធ្លាប់ធ្វើការជាកម្មករក្រៅម៉ោងពីមុន គាត់នឹងត្រូវឆ្លងកាត់នីតិវិធីដូចខាងក្រោមៈ
- ការបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងសំខាន់ជាមួយនឹងការបញ្ចូលក្នុងកំណត់ត្រាការងារ;
- លាលែងពីមុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា (ផ្តល់ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលធាតុនឹងត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារផងដែរ);
- ដាក់ពាក្យសុំចូលរៀនជាការងារសំខាន់ទៅកាន់មុខតំណែងដែលគាត់ធ្លាប់ធ្វើជាកម្មករក្រៅម៉ោង។
កិច្ចព្រមព្រៀងការងារអាចមានឃ្លាដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវធ្វើការមួយខែមុនពេលបណ្តេញចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តម្រូវការនៃច្បាប់ការងារជាមូលដ្ឋានគឺខ្ពស់បំផុត ដូច្នេះនិយោជិតអាចមិនយល់ស្របជាមួយនិយោជក ហើយដាក់ពាក្យសុំមិនមែនមួយខែជាមុនទេ ប៉ុន្តែ 2 សប្តាហ៍ជាមុន ហើយគាត់នឹងត្រឹមត្រូវ។
ប្រសិនបើស្ថានការណ៍ធ្លាក់ចេញពីការគ្រប់គ្រង ហើយភាគីទាំងពីរយល់ឃើញថាខ្លួនឯងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពលំបាក មានផ្លូវចេញ - ទាក់ទងមេធាវីដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។
ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង
ក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចពីនីតិវិធីស្តង់ដារសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិកធម្មតា៖ បន្ទាប់ពីដាក់ពាក្យស្នើសុំ ការបញ្ជាទិញត្រូវបានសរសេរ ( F T8-a ) ជាមួយនឹងការបញ្ជាក់ជាកាតព្វកិច្ចនៃតួអក្សរសំខាន់ - បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្នុងឬខាងក្រៅ។ ប្រសិនបើគាត់លាលែងពីមុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា វាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រង 3 ថ្ងៃជាមុន ( ប្រការ 2 នៃមាត្រា 60 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ).
ក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមានបំណងលាលែងពីមុខតំណែងទាំងពីរដែលគាត់កាន់ គាត់ត្រូវដាក់ពាក្យសុំចំនួន 2 2 សប្តាហ៍មុនកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ។ និយោជកផ្តល់ការស្នើសុំរបស់គាត់ បញ្ជាឱ្យសេវាកម្មបុគ្គលិក ឬនាយកដ្ឋានគណនេយ្យធ្វើការគណនាពេញលេញសម្រាប់មុខតំណែងទាំងពីរ និងចេញសៀវភៅការងារ ( មាត្រា 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ) យោងតាមច្បាប់ និយោជិតអាចជំរុញឱ្យគាត់ចង់ចាកចេញពីមុខតំណែងនីមួយៗដោយហេតុផលផ្សេងៗ។
នៅក្នុងអត្ថបទខាងក្រោម អ្នកអាចទទួលបានព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការបណ្តេញនិយោជិតដោយស្ម័គ្រចិត្ត។
អ្នកផ្តួចផ្តើមការបណ្តេញចេញគឺនិយោជក
និយោជកអាចបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន ប្រការ ៨ នៃបទប្បញ្ញត្តិលេខ ៤៣ . បានបង្ហាញនៅក្នុង សិល្បៈ។ ៤៣/១ ក្រមការងារ . IN អត្ថបទ 40 និង 41 ហេតុផលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញថាហេតុអ្វីបានជាការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងជាមួយគណៈកម្មាធិការសហជីព។ ការយល់ព្រមបែបនេះមិនត្រូវបានទាមទារក្នុងកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោមៈ
- ការបិទសហគ្រាសពេញលេញ;
- និយោជិតបានទទួលការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃរយៈពេលសាកល្បង។
- ការបញ្ចូលអតីតបុគ្គលិកទៅមុខតំណែងក្រៅម៉ោង;
- អវត្ដមាននៃគណៈកម្មាធិការសហជីពនៅក្នុងអង្គការ ឬអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមិនមែនជាសមាជិកនៃសហជីពនោះទេ។
- និយោជិតម្នាក់ត្រូវបានចាប់ខ្លួន លួចទ្រព្យសម្បត្តិ;
- ជួលបុគ្គលិកម្នាក់ៗសម្រាប់មុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា។
នៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតទាំងអស់ សហជីពគឺនៅខាងការពារផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកអាស្រ័យលើថាតើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងពេញចិត្តឬអត់។
អ្នកអាចទាញយកគំរូនៃការបណ្តេញចេញនៅទីនេះ។ ទម្រង់បែបបទនៃការបណ្តេញចេញអាចទាញយកបាននៅទីនេះ។
ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង (ខាងក្រៅ និងខាងក្នុង)
ដើម្បីចៀសវាងការបញ្ចូលនិយោជិតឱ្យចូលបម្រើការងារក្រៅម៉ោងវិញ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវលិខិតរបស់ច្បាប់។ នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងគឺមិនពិបាកជាពិសេសនោះទេ វាដូចគ្នាទៅនឹងករណីទាំងអស់នៃការបញ្ឈប់ការងារផ្សេងទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ (ការព្រមានទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ) 2 ខែជាមុន។ និយោជិតត្រូវតែអានវាហើយចុះហត្ថលេខា។
មុននឹងបន្តនីតិវិធីបញ្ឈប់ការងារ និយោជកផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីមុខតំណែងទំនេរផ្សេងទៀត។ ប្រសិនបើមិនមានការងារដែលមានទេនោះបន្ទាប់ពី 2 ខែការងារត្រូវបានកាត់បន្ថយហើយនិយោជិតនឹងធ្វើការក្នុងអត្រាដូចគ្នាសម្រាប់មុខតំណែងសំខាន់។
ការបណ្តេញចេញក្រោមកិច្ចសន្យាបើកចំហ
នៅក្នុងនីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់កម្មករក្រៅម៉ោង ភាពខុសប្លែកគ្នាមួយគួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា ដែលនិយោជកអាចបញ្ឈប់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលកំពុងធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាបើកចំហ។ ហេតុផលសម្រាប់ការនេះគឺការជួលបុគ្គលិកសំខាន់សម្រាប់មុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងត្រូវបានជូនដំណឹង 2 សប្តាហ៍ជាមុន។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើនិយោជិតមុនបានសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ ហើយបានប្រកាសពីការត្រៀមខ្លួនរបស់គាត់ដើម្បីផ្លាស់ទីទៅទីតាំងរួមបញ្ចូលគ្នាជាសកម្មភាពការងារសំខាន់របស់គាត់ ក្នុងស្ថានភាពនេះ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្នុងមិនអាចត្រូវបានគេបញ្ឈប់បានទេ។
និយោជិតដែលបានចុះកិច្ចសន្យាបើកចំហជាមួយនិយោជកក៏អាចបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារតាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមស្តង់ដារ។
ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោង
មានហេតុផលជាក់លាក់ លក្ខខណ្ឌ ការហាមឃាត់ និងកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររវាងនិយោជក និងនិយោជិត។
ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ
បញ្ជីរាយនាមប្រភេទកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបណ្តេញចេញរួមមានៈ មាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី រួមទាំងកម្មករក្រៅម៉ោង។ ពួកគេអនុវត្តចំពោះមនុស្សនៅក្នុងការងារបន្ទាប់បន្សំដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ
- ទាក់ទងនឹងការរំលាយអង្គការ;
- នៅពេលបង្កើនប្រសិទ្ធភាពកម្រិតបុគ្គលិកជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយជាបន្តបន្ទាប់;
- ចំពោះការមិនគោរពតាមវិន័យការងារ និងផលិតកម្ម។
- ការផុតកំណត់នៃកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យា;
- សម្រាប់ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ (កម្រិតមិនគ្រប់គ្រាន់នៃគុណវុឌ្ឍិ);
- សម្រាប់សុខភាព។
នៅក្នុងជីវិតពិត ស្ថានភាពកើតឡើងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមបណ្តេញចេញពីការងារ។ ឧទាហរណ៍ ការវាយតម្លៃមិនពេញចិត្តដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ អវត្តមាន ការមកធ្វើការក្នុងពេលស្រវឹង ( មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ) និយោជកក៏មានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងផងដែរ ប្រសិនបើគាត់បានប្រព្រឹត្តអំពើអសីលធម៌ មិនស្មោះត្រង់ ឬមានការធ្វេសប្រហែសទាក់ទងនឹងទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈរបស់សហគ្រាស ខណៈពេលដែលគាត់ទទួលខុសត្រូវចំពោះសុវត្ថិភាពរបស់ពួកគេ។
ប្រសិនបើនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាគាត់ត្រូវបានគេប្រព្រឹត្តដោយអយុត្តិធម៌ ប៉ុន្តែមិនមានចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទប់ទល់ គាត់អាចទាក់ទងភ្នាក់ងារផ្នែកច្បាប់សម្រាប់ដំបូន្មាន។
ការរឹតបន្តឹងលើការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារ
មាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់នូវភាពមិនអាចទៅរួចនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងក្នុងប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ
- ស្រ្តីមានផ្ទៃពោះ;
- ម្តាយចិញ្ចឹមកូនតូច (អាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ);
- ឪពុកនិងម្តាយនៅលីវដែលមានកូនអាយុក្រោម 5 ឆ្នាំ;
- និយោជិតដែលចិញ្ចឹមកូន 3 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ហើយជាអ្នករកស៊ីចិញ្ចឹមតែមួយគត់។
ការរឹតបន្តឹងទាំងនេះបាត់បង់កម្លាំង ប្រសិនបើនិយោជិតមកពីប្រភេទដែលបានរាយបញ្ជីបានប្រព្រឹត្តអំពើខុសច្បាប់ អសីលធម៌ ឬមានការពិន័យជាច្រើនសម្រាប់ការបំពានវិន័យ។
ផ្អែកលើតម្រូវការ មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី . វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ខណៈពេលដែលនិយោជិតកំពុងទទួលការព្យាបាល ឬនៅលើការឈប់សម្រាកតាមកាលវិភាគ។
កម្មករក្រៅម៉ោងមិនអាច "បណ្តេញចេញ" ពីការងារបានទេ ប្រសិនបើគាត់បានចុះកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាមួយនិយោជក ( មាត្រា 287 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ទោះបីជាបុគ្គលិកផ្សេងទៀតកំពុងដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងរបស់គាត់ក៏ដោយ ដែលមុខតំណែងនេះនឹងក្លាយជាមុខតំណែងសំខាន់។ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងស្ថានភាពបែបនេះបានលុះត្រាតែផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យា។
ការទូទាត់ដល់កម្មករក្រៅម៉ោងនៅពេលបណ្តេញចេញ
កម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារទាមទារសំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ។ ទោះបីជាមានករណីជាញឹកញាប់នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនគោរពតាមតម្រូវការទាំងនេះ ដោយលើកឡើងពីលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។ និយោជិតត្រូវតែដឹងពីសិទ្ធិរបស់គាត់ដែលគាត់អាចស្តារឡើងវិញបានដោយការទៅតុលាការ។
នៅពេលដែលនិយោជិតក្រៅម៉ោងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ សំណងនេះត្រូវបានបង់។ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង នោះការទូទាត់បែបនេះត្រូវបានគណនាដោយគិតគូរពីប្រាក់ឈ្នួលដែលទទួលបានសម្រាប់មុខតំណែងក្រៅម៉ោង។
ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង នៅពេលបើកប្រាក់បំណាច់គាត់ មាត្រា ៤៤ ក្រមការងារ . ដែលបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋានសម្រាប់ការទូទាត់បែបនេះ និងចំនួនរបស់វា។
IN ប្រការ ៨ នៃបទប្បញ្ញត្តិលេខ ៤៣ យើងកំពុងនិយាយអំពីលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងដោយមិនបង់ប្រាក់បំណាច់ ប្រសិនបើមុខតំណែងដែលគាត់កាន់មានរបប និងលក្ខខណ្ឌពិសេស។
កំពុងផ្ទុក...
