វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការ។ គោលដៅ និងគោលបំណងនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម

វិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ចសង្គមអ៊ុយរ៉ាល់

បណ្ឌិត្យសភាការងារ និងទំនាក់ទំនងសង្គម

នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រង

សាកល្បង

លើប្រធានបទ៖ " ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម»

បានបញ្ចប់

សិស្សនៃក្រុម MSZ 302

Novikov V.A.

Chelyabinsk ឆ្នាំ 2012

សេចក្តីផ្តើម

ប្រភេទនៃវប្បធម៌អង្គការ

ប្រភេទនៃវប្បធម៌អង្គការ, វប្បធម៌រង

វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ជូនវប្បធម៌

ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់អង្គការ

ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម

ករណី​សិក្សា

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

សេចក្តីផ្តើម

គោលបំណងនៃការសរសេរ ការងារសាកល្បងគឺដើម្បីបង្រួបបង្រួមចំណេះដឹងទ្រឹស្តីអំពីវប្បធម៌សាជីវកម្ម ប្រភពដើម និងការអនុវត្តរបស់វានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌរបស់រុស្ស៊ី។

កាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ឃ្លាវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានគេស្គាល់តិចតួច ទោះបីជាការពិតវាតែងតែមានក៏ដោយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនាង។ ហើយធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិចជាច្រើនដែលមានទំនៀមទំលាប់ដ៏សម្បូរបែបមាន analogues របស់ពួកគេនៅក្នុងសហភាពសូវៀត៖ ក្រុមប្រឹក្សានៃអ្នកដឹកនាំការងារ ផ្លាកសញ្ញា វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ហើយដូច្នេះនៅលើគឺជាការបង្ហាញបុរាណនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាសំណុំនៃការសន្មត់ដ៏សំខាន់បំផុតដែលទទួលយកដោយសមាជិកនៃអង្គការមួយ ហើយបានបង្ហាញនៅក្នុងតម្លៃដែលបានបញ្ជាក់របស់អង្គការដែលផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវការណែនាំសម្រាប់អាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

វប្បធម៌សាជីវកម្ម (ជួនកាលគេហៅថាវប្បធម៌អង្គការ) មានគំនិត អាកប្បកិរិយា និងតម្លៃស្នូលដែលត្រូវបានចែករំលែកដោយសមាជិកនៃអង្គការមួយ។ វាត្រូវបានទទួលយកជាទូទៅថាតម្លៃគឺជាស្នូលដែលកំណត់វប្បធម៌សាជីវកម្មទាំងមូល។ តម្លៃកំណត់រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា រចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ និងអតិថិជន កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្ត សកម្មភាព និងច្រើនទៀត។ ដូច្នេះហើយ មនុស្សម្នាក់មិនអាចយកវប្បធម៌សាជីវកម្មបានតែសំណុំនៃសញ្ញាខាងក្រៅមួយចំនួនដូចជាឯកសណ្ឋាន ពិធីសាសនាជាដើម។

ការមើលអង្គការជាសហគមន៍ដែលចែករំលែកការយល់ដឹងរួមអំពីគោលបំណង អត្ថន័យ និងទីកន្លែង តម្លៃ និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេបានផ្តល់នូវគំនិត វប្បធម៌អង្គការ។អង្គការបង្កើតរូបភាពរបស់ខ្លួន ដែលផ្អែកលើគុណភាពជាក់លាក់នៃផលិតផលដែលផលិត និងសេវាកម្មដែលបានផ្តល់ ច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្ត និងគោលការណ៍សីលធម៌របស់និយោជិត កេរ្តិ៍ឈ្មោះនៅក្នុងពិភពជំនួញ។ល។

ពាក្យ "វប្បធម៌អង្គការ" គ្របដណ្តប់ ភាគច្រើនបាតុភូតខាងវិញ្ញាណនិង ជីវិតសម្ភារៈសមូហភាព៖ តម្លៃសម្ភារៈលេចធ្លោ និង ស្តង់ដារសីលធម៌ក្រមសីលធម៌ដែលទទួលយកបាន និងពិធីសាសនាដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធ របៀបស្លៀកពាក់របស់បុគ្គលិក និងស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់គុណភាពនៃផលិតផល។ យើងជួបប្រទះនឹងការបង្ហាញពីវប្បធម៌របស់អង្គការភ្លាមៗនៅពេលដែលយើងឆ្លងផុតកម្រិតនៃសហគ្រាស៖ វាកំណត់ការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកថ្មី និងអាកប្បកិរិយារបស់អតីតយុទ្ធជន ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងទស្សនវិជ្ជាជាក់លាក់មួយរបស់ក្រុមគ្រប់គ្រង ជាពិសេសអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ហើយត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងជាក់លាក់។ យុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។

1.ប្រភេទនៃវប្បធម៌អង្គការ

វប្បធម៌ថាមពល. នៅក្នុងវប្បធម៌អង្គការនេះ តួនាទីពិសេសមួយត្រូវបានលេងដោយអ្នកដឹកនាំ គុណសម្បត្តិ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ អង្គការដែលមានវប្បធម៌ប្រភេទនេះ មានទំនោរមានរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមតឹងរ៉ឹង។ ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក និង​ការ​ដំឡើង​ឋានន្តរស័ក្តិ​ជា​ញឹកញាប់​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ទៅ​តាម​លក្ខណៈ​វិនិច្ឆ័យ​នៃ​ភាព​ស្មោះត្រង់​ផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រភេទនៃវប្បធម៌នេះអនុញ្ញាតឱ្យអង្គការឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាព ធ្វើការសម្រេចចិត្តយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងរៀបចំការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

វប្បធម៌តួនាទីកំណត់ដោយការបែងចែកមុខងារយ៉ាងតឹងរឹងនៃតួនាទី និងឯកទេសនៃតំបន់។ ប្រភេទនៃអង្គការនេះដំណើរការលើមូលដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធនៃច្បាប់ នីតិវិធី និងស្តង់ដារនៃការអនុវត្ត ការអនុលោមតាមដែលត្រូវតែធានានូវប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ ប្រភពសំខាន់នៃថាមពលគឺ មិនមែនជាគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនទេ ប៉ុន្តែជាមុខតំណែងកាន់កាប់នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រម។ អង្គការបែបនេះអាចដំណើរការដោយជោគជ័យក្នុងបរិយាកាសស្ថិរភាព។

វប្បធម៌ភារកិច្ច។ប្រភេទនៃវប្បធម៌នេះគឺផ្តោតជាដំបូងលើការដោះស្រាយបញ្ហា និងការអនុវត្តគម្រោង។ ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការដែលមានវប្បធម៌បែបនេះត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់របស់និយោជិត និងឥទ្ធិពលនៃក្រុមសហការ។ អំណាចកាន់តែខ្លាំងនៅក្នុងអង្គការបែបនេះជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកដែលបច្ចុប្បន្នជាអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យឈានមុខគេនៃសកម្មភាព និងមានព័ត៌មានអតិបរមា។ វប្បធម៌នេះមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងករណីដែលតម្រូវការតាមស្ថានភាពនៃទីផ្សារមានការសម្រេចចិត្តក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ។

វប្បធម៌បុគ្គលិកលក្ខណៈ។អង្គការដែលមានវប្បធម៌ប្រភេទនេះនាំមនុស្សមករួមគ្នាមិនមែនដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួននោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យពួកគេអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ អំណាចគឺផ្អែកលើភាពជិតស្និទ្ធនឹងធនធាន ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងសមត្ថភាពក្នុងការចរចា។ អំណាច និងការគ្រប់គ្រងកំពុងសម្របសម្រួលនៅក្នុងធម្មជាតិ។

2. ប្រភេទនៃវប្បធម៌រៀបចំ, subcultures

អង្គការអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាវប្បធម៌លេចធ្លោ និងអនុវប្បធម៌។ វប្បធម៌លេចធ្លោ បង្ហាញពីតម្លៃមូលដ្ឋាន (កណ្តាល) ដែលត្រូវបានទទួលយកដោយសមាជិកភាគច្រើននៃអង្គការ។ វប្បធម៌រង ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការធំៗ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីបញ្ហាទូទៅ ស្ថានភាពដែលបុគ្គលិកប្រឈមមុខ ឬបទពិសោធន៍ក្នុងការដោះស្រាយពួកគេ។

លក្ខណៈពិសេសនៃវប្បធម៌រងនីមួយៗ ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធអង្គការមានឥទ្ធិពលលើគ្នាទៅវិញទៅមក និងបង្កើតជាផ្នែករួមនៃវប្បធម៌របស់អង្គការ។

វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែករវាងវប្បធម៌ខ្លាំងនិងខ្សោយ។ វប្បធម៌រឹងមាំ កំណត់លក្ខណៈដោយតម្លៃសំខាន់ៗ (ស្នូល) របស់អង្គការ ដែលត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងខ្លាំងក្លា កំណត់យ៉ាងច្បាស់ និងផ្សព្វផ្សាយយ៉ាងទូលំទូលាយ។ សមាជិកកាន់តែច្រើននៃអង្គការដែលចែករំលែកតម្លៃស្នូលទាំងនេះ ទទួលស្គាល់សារៈសំខាន់របស់ពួកគេ និងប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះពួកគេ វប្បធម៌កាន់តែរឹងមាំ។ អង្គការ​ឬ​អង្គការ​វ័យ​ក្មេង​ដែល​កំណត់​ដោយ​ការ​បង្វិល​ឥត​ឈប់​ឈរ​នៃ​គំនិត (គំនិត) ក្នុង​ចំណោម​សមាជិក​របស់​ពួក​គេ​មាន វប្បធម៌ខ្សោយ . សមាជិកនៃអង្គការបែបនេះមិនមានបទពិសោធន៍ចែករំលែកគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កើតតម្លៃដែលទទួលយកជាទូទៅនោះទេ។

3. វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ជូនវប្បធម៌

បន្ថែមពីលើកម្មវិធីតម្រង់ទិស និងបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែង វប្បធម៌ត្រូវបានទាក់ទងទៅបុគ្គលិកតាមមធ្យោបាយផ្សេងទៀត។ ប្រសិទ្ធភាពបំផុតគឺព័ត៌មាន ប្រពៃណី និមិត្តសញ្ញា និងភាសា។

ព័ត៌មានមានការពិពណ៌នាអំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលទាក់ទងនឹងការបង្កើតអង្គការ។ ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗដែលកំណត់យុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការនាពេលអនាគត។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអតីតកាលប្រៀបធៀបជាមួយបច្ចុប្បន្ន និងផ្តល់ការពន្យល់សម្រាប់សកម្មភាពជាក់ស្តែងបច្ចុប្បន្នរបស់អង្គការ។

ប្រពៃណី។ការអនុលោមតាមប្រពៃណីដែលបានបង្កើតឡើងគឺជាមធ្យោបាយសម្រាប់ការបញ្ជូនវប្បធម៌ចាប់តាំងពីតម្លៃសំខាន់នៃអង្គការត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រពៃណី។

និមិត្តសញ្ញា។ការរចនា និងប្លង់នៃទឹកដី និងអគារ គ្រឿងសង្ហារិម រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង សម្លៀកបំពាក់ គឺជានិមិត្តសញ្ញាសម្ភារៈដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅបុគ្គលិក។ កម្រិតនៃសមភាពនៅក្នុងអង្គការដែលផ្តល់ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់, ប្រភេទ និងប្រភេទនៃឥរិយាបទដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាអាចទទួលយកបាន។

ភាសា។អង្គការជាច្រើន និងផ្នែករងរបស់ពួកគេប្រើប្រាស់ភាសាជាមធ្យោបាយកំណត់អត្តសញ្ញាណសមាជិកនៃអង្គការជាមួយនឹងវប្បធម៌ ឬវប្បធម៌រងរបស់វា។ តាមរយៈការសិក្សាវា សមាជិកនៃអង្គការបង្ហាញពីការទទួលយករបស់ពួកគេចំពោះវប្បធម៌នេះ ហើយតាមរបៀបនេះជួយថែរក្សាវា។ វាក្យសព្ទរបស់អង្គការដើរតួជាភាគបែងរួមដែលបង្រួបបង្រួមសមាជិកនៃអង្គការដោយផ្អែកលើវប្បធម៌ឬអនុវប្បធម៍ដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់។

4. ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់អង្គការ

វប្បធម៌របស់អង្គការមួយអាចសមស្របនឹងរយៈពេល និងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ណាមួយ។ ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃការប្រកួតប្រជែងខាងក្រៅ បទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋាភិបាល ការផ្លាស់ប្តូរសេដ្ឋកិច្ចយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងបច្ចេកវិជ្ជាថ្មីតម្រូវឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់អង្គការ ដែលរារាំងដល់ការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ វាត្រូវការពេលយូរដើម្បីបង្កើតវប្បធម៌អង្គការថ្មី ពីព្រោះវប្បធម៌អង្គការចាស់បានបង្កប់នៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សដែលនៅតែប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះវា។

កត្តាខាងក្រោមមានឥទ្ធិពលលើលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌៖

វិបត្តិអង្គការ។វាចោទសួរអំពីការអនុវត្តដែលមានស្រាប់ និងបើកលទ្ធភាពសម្រាប់ការទទួលយកតម្លៃថ្មី។ ឧទាហរណ៍នៃវិបត្តិអាចជាការខ្សោះជីវជាតិនៃមុខតំណែងរបស់អង្គការ ការកាន់កាប់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដោយអង្គការផ្សេងទៀត ការបាត់បង់អតិថិជនចម្បងរបស់ខ្លួន ឬការទម្លាយភ្លាមៗនៃដៃគូប្រកួតប្រជែងចូលទៅក្នុងទីផ្សាររបស់អង្គការ។

ការផ្លាស់ប្តូរភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ដោយសារការគ្រប់គ្រងកំពូលគឺជាកត្តាចំបងក្នុងការរៀបចំវប្បធម៌នៃស្ថាប័នមួយ ការជំនួសអ្នកដឹកនាំកំពូលរបស់ខ្លួនជួយណែនាំតម្លៃថ្មី។ ប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងថ្មីនៅក្នុងខ្លួនវាមិនមែនជាការធានាថាបុគ្គលិកនឹងទទួលយកតម្លៃថ្មីនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំថ្មីត្រូវតែមានចក្ខុវិស័យជំនួសច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលអង្គការអាចជា និងមានសិទ្ធិអំណាច។

ដំណាក់កាលនៃវដ្តជីវិតរបស់អង្គការ។វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌នៃអង្គការក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរពីការបង្កើតរបស់ខ្លួនទៅការរីកចម្រើន និងពីភាពចាស់ទុំទៅការធ្លាក់ចុះ។ នៅពេលដែលអង្គការមួយចូលដល់ដំណាក់កាលរីកចម្រើន ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗនៅក្នុងវប្បធម៌អង្គការនឹងចាំបាច់។ វប្បធម៌របស់អង្គការមិនទាន់មានមូលដ្ឋាននៅឡើយ ហើយនិយោជិតនឹងទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរប្រសិនបើ៖

· ភាពជោគជ័យពីមុនរបស់អង្គការមិនបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌទំនើប។

· និយោជិតមិនពេញចិត្តនឹងស្ថានភាពទូទៅនៃកិច្ចការនៅក្នុងអង្គការ។

· រូបភាពរបស់ស្ថាបនិក (ស្ថាបនិក) នៃអង្គការ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់គាត់ស្ថិតក្នុងការសង្ស័យ។

ឱកាសមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌កើតឡើងនៅពេលដែលអង្គការមួយចូលទៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការធ្លាក់ចុះ។ នៅដំណាក់កាលនេះ ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើម និងវិធានការស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀតជាធម្មតាចាំបាច់ ដែលធ្វើអោយអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកមានភាពរំជើបរំជួល និងបង្ហាញថាស្ថាប័នកំពុងជួបប្រទះវិបត្តិ។

អាយុរបស់អង្គការ។ដោយមិនគិតពីដំណាក់កាលនៃវដ្តជីវិតរបស់អង្គការមួយ កាន់តែក្មេងជាងនេះ តម្លៃរបស់វានឹងមានតិច។ ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ទំនងជានៅក្នុងអង្គការវ័យក្មេង។

ទំហំអង្គការ។វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការតូចមួយ ចាប់តាំងពីមានការទំនាក់ទំនងកាន់តែជិតស្និទ្ធរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក ដែលបង្កើនឱកាសដើម្បីផ្សព្វផ្សាយតម្លៃថ្មី។

កម្រិតវប្បធម៌។កាលណាវប្បធម៌កាន់តែរីករាលដាលនៅក្នុងអង្គការមួយ ហើយភាពស្អិតរមួតនៃក្រុមដែលចែករំលែកតម្លៃរួមកាន់តែច្រើន វាកាន់តែលំបាកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌។ វប្បធម៌ខ្សោយគឺងាយនឹងផ្លាស់ប្តូរជាងអ្នកខ្លាំង។

5. ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម

វប្បធម៌អង្គការ ក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម

ទំនាក់ទំនងសាធារណៈនៅក្នុង ឆ្នាំមុនត្រូវបានអភិវឌ្ឍដោយជោគជ័យ និងប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មក្នុងការអនុវត្ត ជាពិសេសដោយអង្គការធំៗ។ ពួកគេរួមចំណែកដល់ការរស់រានមានជីវិតរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ មិនត្រឹមតែជួយថែរក្សាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើនផ្នែកទីផ្សារដែលសហគ្រាសដំណើរការផងដែរ។ ម្ចាស់អាជីវកម្មខ្នាតតូច និងអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងតែងតែដើរតួជាអ្នកឯកទេសទំនាក់ទំនងសាធារណៈ។ ពួកគេត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មជាមួយប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ សង្គម បុគ្គលិក អតិថិជន អ្នកផ្គត់ផ្គង់ អ្នកហិរញ្ញវត្ថុ ក៏ដូចជានៅក្នុងទំនាក់ទំនងនយោបាយ។

កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងបែបនេះលើកកម្ពស់ និងការពារអាជីវកម្មខ្នាតតូច និងបង្កើនប្រាក់ចំណេញ និងប្រាក់ចំណេញរបស់ពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងសាធារណៈគួរតែដើរតួជាអ្នកទទួលព័ត៌មានមិនច្បាស់ដែលបង្ហាញពីតម្រូវការសាធារណៈ ហើយគួរតែផ្តល់ព័ត៌មានដែលជួយកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃសាជីវកម្ម។ ទំនាក់ទំនងសាធារណៈមានគោលបំណងកែលម្អការយល់ឃើញរបស់សាធារណៈជនចំពោះអង្គការជាក់លាក់មួយ; រចនាឡើងដើម្បីបង្ហាញថាក្រុមហ៊ុនមានភាពជឿជាក់។ ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីអាកប្បកិរិយារបស់សាជីវកម្មចំពោះបុគ្គលនៅលើមាត្រដ្ឋាននៃសង្គមទាំងមូល។ ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នា និងឆន្ទៈរបស់អង្គការ ដើម្បីដឹកនាំសង្គមឆ្ពោះទៅរកការផ្លាស់ប្តូរអំណោយផល។

បច្ចេកវិទ្យាទំនាក់ទំនងសាធារណៈត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយបំផុត និងជាញឹកញាប់ដោយសាជីវកម្មធំៗ។ អាជីវកម្មត្រូវបានបង្ខំឱ្យដោះស្រាយ និងសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសថាមវន្ត និងកាន់តែស្មុគស្មាញ។ ទំនាក់ទំនងសាធារណៈគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងជាមួយផ្នែកផ្សេងៗនៃសង្គម និងស្វែងរកតុល្យភាពរវាងតម្រូវការប្រកួតប្រជែង។ ពួកគេត្រូវបានប្រឈមមុខជាមួយនឹងបញ្ហាស្មុគស្មាញ និងសង្កត់ជាបន្តបន្ទាប់ជាច្រើន៖ ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម ឱកាសស្មើគ្នា គុណភាពនៃលក្ខខណ្ឌការងារ ការប្រើប្រាស់ ការការពារបរិស្ថាន ពាណិជ្ជកម្មសកល និងបញ្ហាជាច្រើនទៀត។

សាជីវកម្មធំ ៗ មានធនធានសំខាន់ៗដែលអាចគាំទ្រកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទំនាក់ទំនងសាធារណៈ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយពួកគេនឹងមិនវិនិយោគលុយទេរហូតដល់ពួកគេជឿជាក់ថាមូលនិធិដែលពួកគេវិនិយោគនឹងនាំមកនូវផលចំណេញកាន់តែច្រើន។

បច្ចេកទេសទំនាក់ទំនងសាធារណៈត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយមិនត្រឹមតែអ្នកដែលនេះជាវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ។ នាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់ចំណាយ ចំនួនទឹកប្រាក់ដ៏អស្ចារ្យពេលវេលា និងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងលើបញ្ហានៅក្នុង purview នៃទំនាក់ទំនងសាធារណៈ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ខណៈពេលដែលស្ថានភាពទំនាក់ទំនងសាធារណៈក្នុងរង្វង់អាជីវកម្មកំពុងកើនឡើង អ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យនេះដែលមានជំនាញប្រពៃណីបានប្រថុយនឹងកម្រិតក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ពួកគេរហូតដល់ការអនុវត្តមុខងារបច្ចេកទេសសុទ្ធសាធ។

ក្នុងវិស័យអាជីវកម្ម ខាងក្រោមនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់៖

ទំនាក់ទំនងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ - ទំនាក់ទំនងអន្តរការី (ការទទួលបានការគាំទ្រ និងការយល់ព្រមនៅក្នុងទីផ្សារលក់សម្រាប់ផលិតផលបោះពុម្ព និងទូរទស្សន៍ ការបង្កើតរូបភាពផ្សាយពាណិជ្ជកម្មវិជ្ជមាន ការផលិតរឿងព្រេង កាត់បន្ថយប្រតិកម្មអវិជ្ជមាន) ទំនាក់ទំនងសហគមន៍ - ទំនាក់ទំនងជាមួយសង្គម (សំណុំនៃបច្ចេកទេស និងសកម្មភាពដើម្បីគាំទ្រ។ អ្នកលក់ ទាក់ទាញបុគ្គលិក ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃសេវាកម្មដែលផ្តល់ គាំទ្រ និងពង្រឹងគំនិតផ្តួចផ្តើមអាជីវកម្ម ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពជីវិតរបស់បុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង) ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម - ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ (ជួយបង្កើតទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ ធានាបាននូវភាពរហ័ស និងមានប្រសិទ្ធភាព។ ការឆ្លើយតបទៅនឹងការត្អូញត្អែរ បញ្ហា និងតំរូវការរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ ការគាំទ្រការខិតខំប្រឹងប្រែងផ្នែកលក់ និងទីផ្សារ) ទំនាក់ទំនង - ទំនាក់ទំនងហិរញ្ញវត្ថុ (បង្កើតឱកាសដើម្បីទាក់ទាញដើមទុនក្នុងអត្រាការប្រាក់អប្បបរមា ធានាការអនុលោមតាមតម្រូវការរបស់អ្នកវិនិយោគ ធានាការងារមានសមត្ថកិច្ចជាមួយមូលនិធិហិរញ្ញវត្ថុ)។ កិច្ចការ - ទំនាក់ទំនងជាមួយស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល (អន្តរកម្មជាមួយអាជ្ញាធររដ្ឋាភិបាលនៅលើ កម្រិតផ្សេងគ្នា) បទប្បញ្ញត្តិ គោលនយោបាយពន្ធដារ ច្បាប់ការងារ និងគោលនយោបាយពាណិជ្ជកម្មគ្រាន់តែជាសកម្មភាពមួយចំនួនរបស់រដ្ឋាភិបាលដែលអាចមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តអាជីវកម្ម និងជោគជ័យនៃប្រតិបត្តិការ។ ទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក - ទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិត ( ទំនាក់ទំនងការងារជំនួយក្នុងការទាក់ទាញ និងជួលបុគ្គលិកមានសមត្ថកិច្ច ធានា ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរវាងនិយោជិត ការអភិវឌ្ឍន៍ការច្នៃប្រឌិតក្នុងចំណោមនិយោជិត និងការជំរុញទិន្នផល និងការកែលម្អគុណភាពផលិតផល បង្កើនសីលធម៌ និងអាកប្បកិរិយាការងារ បង្កើនកម្រិតសេវាកម្មអតិថិជន បង្កើនផលិតភាព)។

ទំនាក់ទំនងសាធារណៈ (ក្នុងន័យតូចចង្អៀត) គឺជាមធ្យោបាយដែលអាជីវកម្មស្វែងរកការកែលម្អសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងប្រតិបត្តិការ និងរៀបចំបរិយាកាសដែលចង់បាន។ ប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងសាធារណៈរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍រីកចម្រើនរបស់ក្រុមហ៊ុន បង្កើនតួលេខលក់ និងសម្របសម្រួលការសម្របខ្លួនរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅនឹងតម្រូវការ និងតម្រូវការរបស់សង្គម។

ការទាមទារដែលដាក់លើសាជីវកម្មធំ ៗ គឺមានសារៈសំខាន់ និងផ្លាស់ប្តូរ។

សកម្មភាពរបស់អង្គការត្រូវតែបំពេញតាមស្តង់ដារជាក់លាក់ ហើយក្នុងពេលតែមួយក្រុមហ៊ុនត្រូវតែប្រកួតប្រជែងដោយជោគជ័យនៅក្នុងទីផ្សារក្នុងស្រុក និងក្រៅប្រទេស។

ដើម្បីឱ្យកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងផ្នែកទំនាក់ទំនងសាធារណៈដើម្បីបង្កើត និងរក្សាអាកប្បកិរិយាសាធារណៈដែលចង់បានចំពោះសាជីវកម្មឯកជនឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទំនាក់ទំនងសាធារណៈសាជីវកម្មត្រូវផ្តោតលើកត្តាដូចខាងក្រោមៈ

ជឿទុកចិត្តលើសាជីវកម្មនិង ការគ្រប់គ្រងសាជីវកម្ម;

ការយល់ដឹងកាន់តែស៊ីជម្រៅដោយសង្គមនៃការពិតសេដ្ឋកិច្ចនៃជីវិតសាជីវកម្ម រួមទាំងប្រាក់ចំណេញ ផលិតភាព តម្លៃ និងការចេញលុយ។

ឆន្ទៈនៃផ្នែកនៃអាជីវកម្មក្នុងការរួមចំណែកក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសង្គម។

ការបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់សាជីវកម្មចំពោះមនុស្សម្នាក់ៗ។

ក្រុមហ៊ុនណាមួយមិនថាវាទើបតែបានបង្ហាញខ្លួននៅលើទីផ្សារ ឬបានដំណើរការជាយូរមកហើយ និងល្បីល្បាញនោះទេ ចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការនាំយកព័ត៌មាន (ជាវិជ្ជមាន) អំពីខ្លួនវាទៅកាន់អតិថិជនផ្ទាល់របស់ខ្លួន។ អ្នកដឹកនាំដែលមានសមត្ថកិច្ចនៃអង្គការនឹងប្រើហេតុផលព័ត៌មានតិចតួចបំផុតសម្រាប់រឿងនេះ។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងការបោះពុម្ពផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម រួមជាមួយនឹងតារាបង្ហាញម៉ូតញញឹម អ្នកតែងតែអាចស្វែងរករូបថតជាច្រើន។ អគ្គនាយកក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ពួកគេ។

ទន្ទឹមនឹងនោះ នៅពេលដែលវិនិយោគប្រាក់ច្រើនក្នុងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មតាមរូបភាព អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែភ្លេចថាបុគ្គលិករបស់ពួកគេក៏ជាអ្នកផ្តល់ព័ត៌មានអំពីក្រុមហ៊ុនផងដែរ ហើយក្នុងករណីខ្លះពួកគេជាអ្នកតំណាងក្រុមហ៊ុនក្នុងស្ថានភាពសេវាកម្មអតិថិជន។ ជាការពិតណាស់ អាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យចំពោះអ្នកប្រើប្រាស់ដូចជានៅសម័យមុន perestroika មិនអាចត្រូវបានរកឃើញស្ទើរតែគ្រប់ទីកន្លែងទេ។ ប៉ុន្តែដូចពីមុន ស្ត្រីសម្អាតនៅក្នុងផ្សារទំនើបអាចជូតស្បែកជើងរបស់អតិថិជនដោយក្រណាត់កខ្វក់ សន្តិសុខ ត្រួតពិនិត្យឯកសារ អាចជំរុញភ្ញៀវ “ដល់ចំណុចក្តៅពណ៌ស”... ឧទាហរណ៍អាចបន្តបាន។ និងពិភាក្សាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនិង បញ្ហាគ្រួសារពេលកំពុងធ្វើការនៅចំពោះមុខមនុស្សចម្លែក វាហាក់បីដូចជាបុគ្គលិករុស្ស៊ីនឹងមិនភ្លេចពីរបៀបធ្វើបែបនេះទេ។ ហេតុអ្វីបានជាយើងជួបរឿងនេះឥតឈប់ឈរ? តើអ្វីជាហេតុផលសម្រាប់ការព្រងើយកន្តើយបែបនេះចំពោះអតិថិជនសក្តានុពលរបស់អ្នក? អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះអតិថិជនដូចជាកញ្ចក់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីអ្វីដែលច្បាប់ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ប្រសិនបើបរិយាកាសផ្លូវចិត្តទុកឱ្យមានការចង់បានច្រើន ហើយមានភាពផ្ទុយគ្នា និងជម្លោះជាច្រើនរវាងថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ វានឹងជះឥទ្ធិពលយ៉ាងជៀសមិនរួចដល់ការព្យាបាលអតិថិជន ហើយជាលទ្ធផល មុខមាត់របស់ក្រុមហ៊ុន។ តើមេដឹកនាំនៃអង្គការអាចកំណត់ថារូបភាពផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ខ្លាំងជាងនេះដោយរបៀបណា? ការបង្ហាញអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នា ប៉ុន្តែអាចមើលឃើញដោយភ្នែកទទេ៖

ការថយចុះភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក (និយោជិតឈប់ស្នាក់នៅក្រោយពេលធ្វើការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចការមិនទាន់ចប់ ទំនោរទៅមុន មកពេលក្រោយ មិនចាប់អារម្មណ៍នឹងការងារ និងផែនការទាំងស្រុង ពែង ​​ប៊ិច ជាដើម ដែលផ្តល់ឱ្យក្នុងឱកាសនោះ បាត់ភ្លាមៗ ឬត្រូវបានគេយកទៅផ្ទះ) ;

ការងារដែលតម្រូវឱ្យមានការសម្របសម្រួល និងសកម្មភាពរួមគ្នារបស់អ្នកតំណាងនៃនាយកដ្ឋានមួយចំនួនត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងលំបាក នាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នា "ទាញភួយ" មកលើខ្លួនពួកគេ ធ្វើការដូចជាគ្មានអ្នកផ្សេងទៀត ឬពួកគេជាគូប្រជែងរបស់ពួកគេ។

ការបញ្ជាទិញដែលចេញដោយក្រុមហ៊ុនត្រូវបាន "ជាប់គាំង" ដោយមិនអស់សង្ឃឹម បុគ្គលិកពិភាក្សាពួកគេអស់រយៈពេលជាយូរ ហើយដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ទប់ទល់យ៉ាងសកម្ម នៅទីបញ្ចប់ អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រាន់តែ "និយាយ" ពួកគេ។

និយោជិត​ទៅ​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​សម្លៀក​បំពាក់​ងងឹត​មុខ​អាប់អួរ អាប់អួរ និង​មិន​រួសរាយ​រាក់ទាក់ នឿយ​ហត់​លឿន ឬ​ឈឺ​ញឹកញាប់ ។ល។

វាអាចមានហេតុផលមួយចំនួនធំសម្រាប់អាកប្បកិរិយាបែបនេះរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការមួយ ដែលភាគច្រើននៃពួកគេទាក់ទងនឹងគោលនយោបាយបុគ្គលិកដែលកំពុងបន្ត និងភាពល្ងង់ខ្លៅនៃគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃអាជីវកម្មស៊ីវិល័យ។

ទស្សនវិជ្ជានៃអាជីវកម្មស៊ីវិល័យជោគជ័យគឺសាមញ្ញ៖ សមិទ្ធិផលចម្បងរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ពួកគេតែងតែព្យាយាមលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការកាន់តែប្រសើរឡើង។ នៅសម័យសូវៀត ក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស ការធ្វើដំណើរដោយឥតគិតថ្លៃ ប្រាក់រង្វាន់ និងប្រាក់ខែទីដប់បីត្រូវបានប្រើប្រាស់។ បច្ចុប្បន្ននេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនចាប់ផ្តើមដឹងថា បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព គឺជាទ្រព្យសម្បត្តិដែលត្រូវតែការពារ និងបង្កើន។

មានទ្រឹស្តីជាច្រើននៃការលើកទឹកចិត្ត។ ជាប្រពៃណី ពួកគេត្រូវបានបែងចែកទៅជាទ្រឹស្តីខ្លឹមសារ និងទ្រឹស្តីដំណើរការ។ ទីមួយវិភាគការលើកទឹកចិត្តនិងមិនគិតពីដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ក្រោយមកទៀតស្វែងយល់ពីដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្ត ពិពណ៌នា និងទស្សន៍ទាយលទ្ធផលរបស់វា ប៉ុន្តែកុំបារម្ភអំពីខ្លឹមសារជាក់លាក់នៃការលើកទឹកចិត្ត។

ទ្រឹស្តីដ៏ល្បីមួយ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ A. Maslov ។ វាសន្មត់ថាសកម្មភាពរបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការជាច្រើនដែលអាចត្រូវបានរៀបចំតាមលំដាប់ជាក់លាក់មួយ។ Maslov បានកំណត់អត្តសញ្ញាណសំណង់ចំនួន ៥ ប្រភេទ៖

តម្រូវការសរីរវិទ្យាគឺជាមូលដ្ឋានបំផុត។ និយោជកត្រូវតែគិតគូរពីពួកគេដូចជាតម្រូវការសម្រាប់កំដៅខ្យល់។ ប្រាក់ឈ្នួលធានាការរស់រានមានជីវិត។

តម្រូវការសន្តិសុខត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់លក្ខខណ្ឌរស់នៅ និងការងារប្រកបដោយផាសុកភាព និងសុខភាពផ្លូវកាយ និងអារម្មណ៍។ បំណងប្រាថ្នានេះអាចត្រូវបានគេពេញចិត្តដោយការលើកទឹកចិត្តតាមកាលកំណត់ និងការធានានៃការងារ។

តម្រូវការដើម្បីជាកម្មសិទ្ធិរបស់រង្វង់សង្គមជាក់លាក់មួយ។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវការការទទួលស្គាល់ពីក្រុម ថៅកែចង់បានមិត្តភ័ក្តិ ស្រលាញ់។

តម្រូវការ​សម្រាប់​ការ​វាយ​តម្លៃ​គឺ​ការ​ចង់​មាន​របស់​ខ្លួន​ឯង រូបភាពវិជ្ជមានយល់ច្បាស់ពីអ្នកដទៃ។ ដើម្បីកែលម្អរូបភាពរបស់គាត់ មនុស្សម្នាក់ត្រៀមខ្លួនទទួលខុសត្រូវបន្ថែមទៀត ហើយជាថ្នូរនឹងការដឹងគុណ និងការលើកទឹកចិត្ត។

មួយក្នុងចំណោមសកម្ម តំបន់អភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសាធារណៈ គឺជា PR ផ្ទៃក្នុងសាជីវកម្ម ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

គំនិតនៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" បានចូលប្រើ ប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍នៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 20 នៃសតវត្សនេះ នៅពេលដែលមានតម្រូវការក្នុងការសម្រួលទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងសាជីវកម្មធំៗ ក៏ដូចជាការយល់ដឹងអំពីកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច ពាណិជ្ជកម្ម និងឧស្សាហកម្ម។

ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយការប្រើប្រាស់ស្តង់ដារតែមួយគត់នៃក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម ស្តង់ដារនៃការប្រតិបត្តិជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។ ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ដែលធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនដូចជាសង្គម ប្រចាំថ្ងៃ ផ្លូវចិត្ត និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀតដែលគាត់មានអារម្មណ៍ស្រួល។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ រួមជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈ វាចាំបាច់ក្នុងការទទួលស្គាល់សារៈសំខាន់នៃតួនាទីរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅក្នុង កិច្ចការ​ទូទៅពង្រីកការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងការគ្រប់គ្រង និងចូលរួមពួកគេក្នុងការចរចាកិច្ចសន្យា។ នេះក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកចំពោះក្រុមហ៊ុន មនោគមវិជ្ជា និងសកម្មភាពជាក់ស្តែង។ ភាពព្រងើយកន្តើយរបស់ក្រុមហ៊ុនចំពោះនិយោជិតរបស់ខ្លួននឹងបណ្តាលឱ្យមានការព្រងើយកន្តើយរបស់បុគ្គលិកទាំងនេះចំពោះក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯង ដែលនឹងនាំឱ្យមានការថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងារទាំងមូលរបស់ខ្លួន។

វប្បធម៌សាជីវកម្មមិនអាចកាត់បន្ថយបានត្រឹមតែផ្នែកខាងក្រៅ ឬសូម្បីតែទិដ្ឋភាពនៃស្ថាប័នមួយចំនួននោះទេ ខ្លឹមសាររបស់វាក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវប្រព័ន្ធតម្លៃដែលអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើតាមក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ សកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺចាំបាច់ផ្អែកលើទស្សនវិជ្ជាសាជីវកម្ម - ពេញលេញ ទូលំទូលាយ សេចក្តីថ្លែងការណ៍លម្អិតស្តង់ដារសីលធម៌ សីលធម៌ និងធុរកិច្ច គោលការណ៍ ជំនឿដែលណែនាំបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ទស្សនវិជ្ជាសាជីវកម្ម អនុវត្តមុខងារនៃគោលការណ៍រៀបចំផ្ទៃក្នុង ជាផ្លូវការដោយកិច្ចសន្យាសង្គម។

នៅក្នុងជំនឿជាច្រើន គោលគំនិតសំខាន់ៗគឺ "គុណភាព" "ការជឿទុកចិត្ត" "ឧត្តមភាព" "មោទនភាព" "ការយកចិត្តទុកដាក់" "ការយកចិត្តទុកដាក់" ។ ចូរយើងរាយបញ្ជីគោលការណ៍ប្រាំដែលណែនាំសាជីវកម្ម Mars នៅក្នុងការងាររបស់ខ្លួន:

គុណភាព។ ម្ចាស់ និងនាយករបស់យើងគឺជាអ្នកប្រើប្រាស់ ការងាររបស់យើងគឺអំពីគុណភាព ហើយការផលិតផលិតផលដែលមានតម្លៃដែលយើងចំណាយសម្រាប់ពួកគេគឺជាគោលដៅរបស់យើង។

ទំនួលខុសត្រូវ។ ក្នុងនាមជាបុគ្គល យើងទាមទារការទទួលខុសត្រូវពេញលេញពីខ្លួនយើង។ ក្នុង​នាម​ជា​ដៃ​គូ យើង​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​លើ​អ្នក​ដទៃ។

អត្ថប្រយោជន៍​ទៅវិញទៅមក។ អត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកគឺជាអត្ថប្រយោជន៍ចែកចាយ ហើយអត្ថប្រយោជន៍បែបនេះក្លាយជាអចិន្ត្រៃយ៍។

ប្រសិទ្ធភាព។ យើងប្រើប្រាស់ធនធានរបស់យើងឱ្យបានពេញលេញ មិនខ្ជះខ្ជាយលុយបន្ថែម ហើយធ្វើតែអ្វីដែលយើងអាចធ្វើបានល្អជាងអ្នកដទៃ។

សេរីភាព។ យើងត្រូវការសេរីភាព ដើម្បីកសាងអនាគតរបស់យើង យើងត្រូវការប្រាក់ចំណេញ ដើម្បីរក្សាសេរីភាព។

គោលការណ៍ណាក៏ដោយ នឹងមិនត្រូវបានអនុវត្តដោយខ្លួនឯងទេ បរិយាកាសនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះពួកគេត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើង។ និយោជិតត្រូវតែរៀនអំពីពួកគេ យល់ពួកគេ ពេញចិត្ត និងគាំទ្រពួកគេ នោះមានតែមនុស្សនឹងធ្វើតាមគោលការណ៍ទាំងនេះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែក PR គួរតែជួយពួកគេក្នុងរឿងនេះ ដែលនឹងបញ្ចូលគ្នានូវមុខតំណែងទាំងនេះទៅជាតែមួយ ហើយរៀបចំផែនការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

មធ្យោបាយសំខាន់មួយនៃការតភ្ជាប់បែបនេះគឺការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិតជាបន្តបន្ទាប់ ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់ពីគោលការណ៍ ហើយប្រើប្រាស់វាជាបន្តបន្ទាប់ក្នុងការអនុវត្ត ក៏ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួនបានយ៉ាងងាយស្រួល និងគ្មានការឈឺចាប់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ។ ដូច្នេះហើយ ក្រុមហ៊ុន Procter and Gamble មានកម្មវិធីត្រួតពិនិត្យសាជីវកម្ម ដែលរួមបញ្ចូលវគ្គអប់រំច្រើនជាង 20 ។

គួរកត់សំគាល់ថា ច្បាប់ និងច្បាប់សាជីវកម្មមិនគួរផ្ទុយនឹងច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋដែលមានស្រាប់នោះទេ ទោះបីជាជាញឹកញាប់ទស្សនវិជ្ជាសាជីវកម្មណែនាំនិយោជិតឱ្យបំពេញតម្រូវការដែលតឹងរ៉ឹងជាងច្បាប់ដែលផ្តល់ដោយក្រមច្បាប់ក៏ដោយ។

ជាឧទាហរណ៍ ច្បាប់ស្ដីពីនិយោជិករបស់ Procter & Gamble ចែងថាច្បាប់ទាំងនេះនៅក្នុងការគោរពមួយចំនួន "លើសពីតម្រូវការនៃច្បាប់ និងការអនុវត្តឧស្សាហកម្ម"។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើបុគ្គលនៅក្នុងសេវាកម្មបានទទួលសំណូក បានផ្តល់អ្វីមួយជាក់លាក់ ផលបូកនៃប្រាក់ចំពោះបុគ្គលដែលបម្រើសេវាកម្មអតិថិជន ពួកគេនឹងត្រូវផ្តន្ទាទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរតាមច្បាប់របស់ក្រុមហ៊ុន សូម្បីតែនៅក្នុងប្រទេសទាំងនោះដែល "សកម្មភាពបែបនេះតាមទស្សនៈផ្លូវការអាចមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាខុសច្បាប់" ។

ហើយលើសពីនេះទៀត “មិនស្ថិតក្រោមកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ តើអ្នកមានសិទ្ធិក្នុងការទទួលយក ពាក់ព័ន្ធនឹងការងាររបស់អ្នក ការអញ្ជើញណាមួយឱ្យទៅកម្សាន្ត ការធ្វើដំណើរ ព្រឹត្តិការណ៍កីឡា ឬទទួលយកអំណោយ សំបុត្រ វិស្សមកាលដែលបានបង់ប្រាក់ អំណោយផ្ទាល់ខ្លួនជាសាច់ប្រាក់។ល។ នេះ​មិន​អនុវត្ត​ចំពោះ​វត្ថុ​ដែល​មាន​តម្លៃ​ទាប​ដូច​ជា​ប៊ិច និង​ប្រតិទិន​ថោកៗ​នោះ​ទេ។ អ្នក​អាច​ទទួល​យក​សំបុត្រ​បាន​ប្រសិន​បើ​អ្នក​ចំណាយ​ប្រាក់​ដោយ​ខ្លួន​ឯង។ ការ​ប្រជុំ​អាជីវកម្ម​នៅ​ភោជនីយដ្ឋាន​គឺ​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន ប្រសិន​បើ​ក្នុង​ករណី​ខ្លះ​បុគ្គលិក Procter & Gamble បង់​វិក្កយបត្រ ... "

ច្បាប់ក៏ចែងថា "និយោជិត និងក្រុមគ្រួសារភ្លាមៗរបស់គាត់មិនត្រូវមានទ្រព្យសម្បត្តិ ឬផលប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែងណាមួយ ឬនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ ឬក្រុមហ៊ុនអតិថិជន ដែលបុគ្គលិកនេះធ្វើអន្តរកម្មក្នុងដំណើរការការងាររបស់គាត់.. ”។

និយោជិតក្រុមហ៊ុនត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការគ្រប់គ្រងថាបុគ្គលិកណាម្នាក់បំពានច្បាប់ ឬគោលការណ៍ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិន​បើ​គាត់​ចង់​នៅ​តែ​ជា​អនាមិក គាត់​អាច​ទូរស័ព្ទ​ទៅ " ខ្សែទូរស័ព្ទទាន់ហេតុការណ៍... " ការស៊ើបអង្កេតជាផ្លូវការនឹងត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះការពិតដែលបានបង្ហាញ។

ប្រភេទនៃតម្រូវការនេះកំណត់ភាពរឹងមាំនៃ "ផ្ទះសាជីវកម្ម" ដែលអ្នកគ្រប់គ្រង PR ត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យរក្សាតាមរយៈការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

. ករណី​សិក្សា

វិធីដើម្បីបង្កើតតម្លៃថ្មីនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន Mirax Group

ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាព

ប្រវត្តិដប់ឆ្នាំដ៏ជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន Mirax Group គឺជាប្រវត្តិនៃការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។ រចនាប័ទ្មការងារ "ហត្ថលេខា"៖ ផ្តោតលើកិច្ចការពិសេស/ស្មុគស្មាញខ្លាំង ថាមពលខ្លាំង ល្បឿនការងារមិនគួរឱ្យជឿ។ រចនាប័ទ្មនេះគឺជាការបង្ហាញពីវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដែលដំបូងឡើយត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលកំណត់នៃលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុន។ វប្បធម៌នេះគឺផ្អែកលើតម្លៃនៃសកម្មភាព និងថាមពល ការប្រកួតប្រជែងជាមួយអ្នកដឹកនាំ ដំណោះស្រាយមិនស្តង់ដារ និងផ្តោតលើលទ្ធផល។ ការធ្លាក់ចុះនៃគុណសម្បត្តិរបស់វាគឺការបដិសេធបទប្បញ្ញត្តិ អស្ថិរភាពនៃដំណើរការសកម្មភាព និងទំនោរទៅរក "ភាពអាសន្ន" ផ្ទៃខាងក្រោយអារម្មណ៍ចល័តនៃបរិយាកាស និងការគ្រប់គ្រងខ្សោយ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងរបស់ក្រុមហ៊ុន និងកម្រិតនៃបញ្ហាប្រឈមមុខជំនួញដែលប្រឈមនឹងវាទាមទារឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរផ្ទៃក្នុងសំខាន់ៗ។ នៅក្នុងភាសានៃទ្រឹស្តីអង្គការ, ការផ្លាស់ប្តូរគឺចាំបាច់ពីអំឡុងពេលសហគ្រិនភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការទៅដំណាក់កាលនៃការគ្រប់គ្រងជាប្រចាំ. គោលដៅ និងគោលបំណងរបស់គម្រោង

ភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺដើម្បីផ្លាស់ប្តូរការសង្កត់ធ្ងន់នៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មពីតម្លៃសហគ្រិនទៅជាតម្លៃនៃស្ថេរភាពបច្ចេកវិទ្យានិងការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ . រូបភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនជា "គ្រួសារតារាដែលរួសរាយរាក់ទាក់" នៅក្នុងការយល់ឃើញរបស់បុគ្គលិកត្រូវតែត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជារូបភាពនៃ "ក្រុមដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈតែមួយ" ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការថែរក្សាថាមពលខ្ពស់និងបរិយាកាសច្នៃប្រឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនចាប់តាំងពី

លក្ខណៈពិសេសទាំងនេះនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុននូវគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែង

ពួកគេគឺជាលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន និងក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។

ដើម្បីអនុវត្តគម្រោងបែបនេះ តាមទស្សនៈរបស់យើងគឺអាចធ្វើទៅបានតែប៉ុណ្ណោះ ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការបន្តនៃធាតុវប្បធម៌ថ្មីទាក់ទងនឹងដំណាក់កាលមុននៃការអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌សាជីវកម្ម និងវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធចំពោះការអនុវត្តកម្មវិធីដែលគួរគ្របដណ្តប់ ធាតុសំខាន់ៗទាំងអស់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម៖ តម្លៃមូលដ្ឋាន; ស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់និយោជិត ប្រពៃណី និងនិមិត្តសញ្ញា។

ការពិពណ៌នាខ្លីគម្រោង

គម្រោងនេះបានចាប់ផ្តើមនៅដើមឆ្នាំ 2004 ហើយបច្ចុប្បន្នកំពុងបន្ត។ ជាផ្នែកមួយនៃគម្រោងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន កម្មវិធីខាងក្រោមកំពុងត្រូវបានអនុវត្ត:

1. ម៉ាកយីហោក្រុមហ៊ុនឡើងវិញ, បានអនុវត្តនៅក្នុងផ្ទៃក្នុងនិង បរិស្ថានខាងក្រៅជាសញ្ញានៃការផ្លាស់ប្តូររបស់ក្រុមហ៊ុនទៅកាន់ដំណាក់កាលថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍។ ការផ្លាស់ប្តូរម៉ាកនេះនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរនិមិត្តសញ្ញាសាជីវកម្ម។ និមិត្តសញ្ញាថ្មីត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាអតិបរមានៅក្នុងវត្ថុអនុស្សាវរីយ៍សាជីវកម្ម (នៅលើអាវ - អាវខ្យល់ អាវយឺត មួកកីឡាបេស្បល សម្ភារៈការិយាល័យ អំណោយរបស់កុមារ)។

2. ការបង្កើតសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិកដើមជាឯកសារសំខាន់ដែលបង្កើតស្តង់ដារ និងបទដ្ឋានជាមូលដ្ឋាន។ សៀវភៅយោងរួមមានអត្ថបទនៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុន ច្បាប់សាជីវកម្មនៃអន្តរកម្មអាជីវកម្ម និងការប្រមូលផ្ដុំនៃ aphorisms លើកទឹកចិត្ត។ ធាតុថ្មីនៃខ្លឹមសារនៃតម្លៃ និងបទដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងទម្រង់ដ៏ស្វាហាប់ និងអារម្មណ៍ ដោយប្រើប្រាស់ការលេងសើចយ៉ាងសកម្ម ដែលគាំទ្ររចនាប័ទ្មប្រពៃណីនៃការទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

3. ការបង្កើតគេហទំព័រផ្ទៃក្នុង (Intranet)ជាបរិយាកាសទំនាក់ទំនងនិម្មិតដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនទទួលបានឥទ្ធិពលវិជ្ជមាននៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលដោយមិនចំណាយពេលវេលាដ៏សំខាន់ និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន។ អ៊ីនត្រាណេតផ្តល់នូវការចូលទៅកាន់វេទិកាទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ ព័ត៌មានសាជីវកម្ម និងភាពយន្ត មូលដ្ឋានទិន្នន័យទូទៅ (ថតទូរស័ព្ទ ថ្ងៃកំណើតរបស់បុគ្គលិក ព័ត៌មានសង្ខេបអំពីបុគ្គលិកដែលមានរូបថតរបស់ពួកគេ ឯកសារនៃកម្មវិធីកុំព្យូទ័រសាជីវកម្ម ម៉ឺនុយអាហារដ្ឋានសាជីវកម្មសម្រាប់ថ្ងៃបច្ចុប្បន្ន និងរូបភាពពី កាមេរ៉ាបណ្ដាញ ដំឡើងនៅក្នុងបន្ទប់បរិភោគអាហារ) ។ល។

4. ការបង្កើតក្រុមហ៊ុន "Kunstkamera"ដែលបង្ហាញពីឧទាហរណ៍នៃភាពអសមត្ថភាព និងភាពគ្មានវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។ ដូច្នេះស្តង់ដារនៃគុណភាពជាកាតព្វកិច្ចនៃការងារត្រូវបានណែនាំ។

5. ការប្រើប្រាស់គំរូប្រកួតប្រជែងនៅពេលជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង។ក្រុមហ៊ុនបានបង្កើតការធ្វើតេស្តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ (កម្មវិធី MiraxTestPro) និងប្រើប្រាស់ហ្គេមអាជីវកម្មយ៉ាងសកម្ម។ ការជ្រើសរើសប្រកួតប្រជែង បន្ថែមពីលើអត្ថប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចសុទ្ធសាធ ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកថ្មីនូវគំនិតនៃតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់កម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

6. កម្មវិធីសិក្ខាសាលាណែនាំសម្រាប់បុគ្គលិកថ្មី។ដែលរួមមានរឿងអំពីបទប្បញ្ញត្តិ និងស្តង់ដារ ដំណើរទេសចរណ៍នៃកន្លែងដែលកំពុងសាងសង់ ការបញ្ចាំងវីដេអូអំពីប្រវត្តិ និងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការកម្សាន្តសាជីវកម្ម។

7. ទាក់ទាញនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យដែលមានទេពកោសល្យមកធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន. និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា និងនិស្សិតឆ្នាំទី 4 ត្រូវបានចុះឈ្មោះក្នុងកម្មវិធីកម្មសិក្សា តាមរយៈការជ្រើសរើសប្រកួតប្រជែង នៅពេលបញ្ចប់ដោយជោគជ័យ ដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងលើការចូលរៀនជាមួយបុគ្គលិក។ ក្រុមហ៊ុនសិក្ខាកាមអនុញ្ញាតឱ្យអ្នក "ចាក់" ថាមពលវ័យក្មេងចូលទៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើតជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សិក្ខាកាមស្របតាមតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន។

8. ការបង្កើតការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតដល់ដំណើរការសរុបរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងចំណោមគំនិតដែលជោគជ័យបំផុតគឺ "ថ្ងៃសម្អាត" រួមគ្នារបស់និយោជិត និងម្ចាស់ផ្ទះនៅឯកន្លែង (អគារលំនៅដ្ឋាន) និងក្រុមប្រឹក្សាអ្នកជំនាញវ័យក្មេង ដែលបង្កើតឡើងដើម្បីជះឥទ្ធិពលដល់ការបង្កើតបទដ្ឋាន និងស្តង់ដារសាជីវកម្ម ដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់យុវជន។ នៅលើអ៊ីនត្រាណេត ដោយមានជំនួយពីបច្ចេកវិទ្យា IT ទំនើប ព្រឹត្តិការណ៍នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានពិភាក្សាយ៉ាងសកម្ម និងដោយស្មោះ បុគ្គលិកបានចាប់ផ្តើមប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់នៃកូដសំលៀកបំពាក់ក្នុងអំឡុងពេល 4 ថ្ងៃនៃសប្តាហ៍ធ្វើការ ហើយទទួលស្គាល់ថាឥឡូវនេះពួកគេរីករាយយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុង ទៅធ្វើការនៅថ្ងៃសុក្រ "ឥតគិតថ្លៃ" ។

9. ការរក្សាប្រពៃណីរបស់ក្រុមហ៊ុន- ថ្ងៃឈប់សម្រាកភ្លឺ, កិត្យានុភាព, មិនស្តង់ដារ។ សេណារីយ៉ូប្លែកៗរួមមានការភ្ញាក់ផ្អើល (ការសម្តែងល្ខោនដោយមានការចូលរួមពីនិយោជិត ការមកដល់នៃ "ទ្វេរដង" នៃតារាល្បីៗ មនុស្សជាទីស្រឡាញ់ ក្រុមតន្ត្រីវីរបុរសនៃថ្ងៃ។ ល។ ) ដែលត្រូវបានចងចាំជាយូរមកហើយនិងបង្កើតជាការចូលរួមអារម្មណ៍នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

លទ្ធផលសម្រេចបាន។

បច្ចុប្បន្ននេះយើងអាចនិយាយអំពីការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលចម្បង - បរិបទតម្លៃផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់. តម្លៃសំខាន់ៗត្រូវបានកែទម្រង់ដោយគិតគូរពីដំណាក់កាលថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា៖

1.សកម្មភាព និងថាមពលសម្រាប់ការងារដែលមានស្ថេរភាពបច្ចេកវិទ្យា,

2.ការប្រកួតប្រជែងជាមួយអ្នកដឹកនាំ ដើម្បីការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង

.ផ្តោតលើលទ្ធផលគុណភាព

.ដំណោះស្រាយមិនស្តង់ដារដើម្បីកែលម្អបច្ចេកវិទ្យា,

.គ្រាមភាសានៃទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន និងទូទៅ។

បរិយាកាសថាមវន្ត និងធាតុផ្សំវិជ្ជមាននៃការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការក្នុងចំណោមបុគ្គលិកត្រូវបានរក្សាទុក។ អតិថិជន និងដៃគូរបស់ក្រុមហ៊ុនកត់សម្គាល់ថា បរិយាកាសនៃការិយាល័យមានអារម្មណ៍ថាមវន្ត និងរីករាយ ហើយក្នុងពេលតែមួយដូចជាអាជីវកម្ម សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាព។

ការសន្និដ្ឋាន

ប្រសិទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ដំណាក់កាលថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុនគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់មិនត្រឹមតែទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរសេដ្ឋកិច្ច និងបច្ចេកវិទ្យាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការបន្តនៃបរិបទតម្លៃនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មផងដែរ។ ការអនុវត្តបញ្ជាក់ទ្រឹស្តី!

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

វប្បធម៌អង្គការ- នេះគឺជាប្រព័ន្ធនៃដំណើរការសង្គម និងច្បាប់ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ និងបទដ្ឋាននៃសកម្មភាព ទំនៀមទម្លាប់ និងប្រពៃណី ផលប្រយោជន៍បុគ្គល និងក្រុម លក្ខណៈអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ សូចនាករនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះលក្ខខណ្ឌការងារ កម្រិតនៃ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការទៅវិញទៅមក និងភាពឆបគ្នារបស់និយោជិតជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក និងជាមួយអង្គការ ទស្សនវិស័យអភិវឌ្ឍន៍។ វប្បធម៌រៀបចំរបស់បុគ្គលត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយទម្លាប់ និងទំនោរ តម្រូវការ និងចំណាប់អារម្មណ៍ ទស្សនៈនយោបាយ ផលប្រយោជន៍វិជ្ជាជីវៈ តម្លៃសីលធម៌ និងនិស្ស័យ។ ធាតុនៃធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌អង្គការរួមមាន គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដូចខាងក្រោមៈ ប្រតិកម្មវិជ្ជមានលើមនុស្សដែលមានអំណាច បំណងប្រាថ្នាដើម្បីប្រកួតប្រជែង សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូល បំណងប្រាថ្នាដើម្បីដើរតួនាទីមួយ។ មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ, អត់ធ្មត់ចំពោះការងាររដ្ឋបាលជាប្រចាំ។

វប្បធម៌រៀបចំនៅក្នុងអង្គការមួយអាចបង្កើតបានតាមបួនវិធី៖

· សកម្មភាពជាក់ស្តែងរយៈពេលវែង។

· សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬម្ចាស់ (យល់ព្រម)។

· ការបង្កើតសិប្បនិម្មិតនៃវប្បធម៌អង្គការដោយអ្នកឯកទេសនៃក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាយោបល់

· ការជ្រើសរើសធម្មជាតិនៃបទដ្ឋានល្អបំផុត។ ច្បាប់ និងស្តង់ដារណែនាំដោយអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម។

វប្បធម៌អង្គការអាចមានលក្ខណៈពិសេសអាស្រ័យលើប្រភេទនៃសកម្មភាព ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ ទីតាំងនៅក្នុងទីផ្សារ ឬក្នុងសង្គម។ មានសហគ្រិនភាព វប្បធម៌រៀបចំរបស់រដ្ឋ វប្បធម៌រៀបចំរបស់មេដឹកនាំ វប្បធម៌អង្គការពេលធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។ល។

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

1.Ansoff I. យុទ្ធសាស្ត្រសាជីវកម្មថ្មី។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ PiterKom ឆ្នាំ 1999 ។

2.Goncharov V.V. ក្នុងការស្វែងរកការគ្រប់គ្រងកាន់តែប្រសើរ៖ ការណែនាំសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ - អិមៈ វត្ថុអនុស្សាវរីយ៍ ឆ្នាំ ១៩៩៩។

.Drucker P. បញ្ហាប្រឈមនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងសតវត្សទី 21 ។ - M. : Williams, 2000 ។

.Kravchenko V.F. វិស្វកម្មអង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M. : មុនឆ្នាំ 1999 ។

.Fatkhutdinov R.A. អង្គការផលិតកម្ម។ - M. : INFRA-M, 2000 ។

.ទំព័រអ៊ីនធឺណិត៖ #"justify"> ។ Kuznetsov I.N. ក្រមសីលធម៌​អាជីវកម្ម។ - M. : Dashkov និង K ឆ្នាំ 2007 ។

.Petrunin Yu.Yu., Borisov V.K. ក្រមសីលធម៌​អាជីវកម្ម។ - អិមៈ ដេឡូ ឆ្នាំ ២០០៤។

ការបង្រៀន

ត្រូវការជំនួយក្នុងការសិក្សាប្រធានបទមួយ?

អ្នកឯកទេសរបស់យើងនឹងផ្តល់ប្រឹក្សា ឬផ្តល់សេវាកម្មបង្រៀនលើប្រធានបទដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ដាក់ស្នើពាក្យសុំរបស់អ្នក។បង្ហាញពីប្រធានបទឥឡូវនេះ ដើម្បីស្វែងយល់អំពីលទ្ធភាពនៃការទទួលបានការពិគ្រោះយោបល់។

ការរកឃើញនៃការពិតដែលថាវប្បធម៌ពិសេសជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអភិវឌ្ឍនៅក្នុងអង្គការនានាយ៉ាងឆាប់រហ័សបាននាំឱ្យមានការសិក្សាជាច្រើន និងការលេចឡើងនៃសាខាដាច់ដោយឡែកនៃការប្រឹក្សាលើការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន។

វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុនពីអ្នកជំនាញដែលទទួលស្គាល់ នេះពិតជាមានកិត្យានុភាព។ ប៉ុន្តែពាក្យ "វប្បធម៌" ខ្លួនវាត្រូវបានគេប្រើនៅក្នុងបរិបទខុសគ្នាទាំងស្រុង។ អ្នកស្រាវជ្រាវជជែកគ្នាក្នុងចំណោមពួកគេ ហើយផ្តល់យោបល់ វិធីផ្សេងៗការពិពណ៌នាអំពីវប្បធម៌របស់អង្គការ និងការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ ដោយស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងតាមរយៈការកសាងវប្បធម៌សាជីវកម្មដ៏រឹងមាំ។

ហើយគ្រប់ពេលវេលានេះ មិនថានៅក្នុងម៉ូដ ឬអត់នោះទេ ថាតើវាជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រង ឬអត់ វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនតែងតែមាននៅក្នុងអង្គការ កំណត់ភាពប្លែករបស់វា និងមានឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលអាជីវកម្ម។ ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម បើមិនធ្វើជាពិសេស កើតឡើងដោយឯកឯង វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបំណែកនៃវប្បធម៌ដែលបានណែនាំ។ មនុស្សផ្សេងគ្នាពីក្រុមមុនៗ ហើយជារឿយៗមិនត្រូវគ្នានឹងគំរូដែលចង់បាន។

ប្រសិនបើមនុស្សទីមួយមិនចូលរួមក្នុងដំណើរការនៃឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុននោះ យើងអាចនិយាយបានថាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់នៃសេវាកម្មធនធានមនុស្សនឹងឥតប្រយោជន៍។

អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលពិតប្រាកដនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពិត នៅពេលដែលខិតជិតបញ្ហានៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មថ្មី ឬកែតម្រូវអ្វីដែលមាន ជាក្បួនមានជម្រើសមួយ៖ ទាំងបង្កើតច្បាប់ថ្មីនៃហ្គេម ហើយច្របាច់ក្រុមដែលធន់ទ្រាំទៅក្នុងពួកគេ ឬត្រួសត្រាយផ្លូវដែលមានស្រាប់។ ផ្លូវ។

មានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិចំពោះវិធីសាស្រ្តទីមួយ និងទីពីរ ប៉ុន្តែដំណោះស្រាយការងារស្ថិតនៅចំកណ្តាល ហើយទាមទារការខិតខំប្រឹងប្រែងរយៈពេលវែង និងខ្ជាប់ខ្ជួន។ តើអ្នកណាគួរខិតខំប្រឹងប្រែងនេះ? ជាញឹកញាប់អ្នកអាចជួបនាយកដែលជឿថាការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការគឺជា "តុក្កតា" របស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ហើយជាការពិតណាស់ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សអាចលេង "ហ្គេម" នេះបានលុះត្រាតែកិច្ចការ "មូលដ្ឋាន" ទាំងអស់ត្រូវបានបញ្ចប់។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺខុសជាមូលដ្ឋាន។

ប្រសិនបើមនុស្សទីមួយមិនចូលរួមក្នុងដំណើរការនៃការជះឥទ្ធិពលលើវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនទេ ប្រសិនបើមិនមានការគាំទ្រចំពោះសកម្មភាពពីថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលទេនោះ យើងអាចនិយាយបានថាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់នៃសេវាកម្មធនធានមនុស្សនឹងឥតប្រយោជន៍។ ជាងនេះទៅទៀត ប្រធានក្រុមហ៊ុនដូចគ្នានឹងក្លាយជាអតិថិជន និងជាអ្នកផ្គត់ផ្គង់មនោគមវិជ្ជាសំខាន់សម្រាប់ការបង្កើតបទដ្ឋាន និងគុណតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកដឹកនាំការគិតឆ្ពោះទៅមុខនៃសហគ្រាសជោគជ័យចាត់ទុកវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការជាឧបករណ៍យុទ្ធសាស្រ្តដ៏មានឥទ្ធិពលដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេតម្រង់ទិសនាយកដ្ឋានទាំងអស់ និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗរបស់ក្រុមហ៊ុនឆ្ពោះទៅរកគោលដៅ និងតម្លៃរួម ប្រមូលគំនិតផ្តួចផ្តើមក្រុម ធានាការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអាជីវកម្ម និងក្រុមហ៊ុន។ សម្របសម្រួលទំនាក់ទំនង និងសម្រេចបានការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបានខិតជិតដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងវប្បធម៌សាជីវកម្ម ហើយការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនយល់ពីតម្រូវការ និងសារៈសំខាន់នៃការបង្កើតការយល់ដឹងរបស់ខ្លួន នោះទំនងជាអ្នកកំពុងឆ្ងល់ថាតើត្រូវចាប់ផ្តើមពីណា? វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺសម្រាប់ក្រុម - ដូចជាខ្យល់សម្រាប់មនុស្ស - វាមានគ្រប់ទីកន្លែង ប៉ុន្តែវាពិបាកមើលខ្លាំងណាស់ វិធានការតិចជាងច្រើន។ ហើយដើម្បីរៀនពីរបៀបគ្រប់គ្រងដំណើរការមួយ អ្នកត្រូវរៀនពីរបៀបវាស់វែងវា។

អ្នកដឹកនាំការគិតឆ្ពោះទៅមុខនៃអាជីវកម្មជោគជ័យចាត់ទុកវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការជាឧបករណ៍យុទ្ធសាស្រ្តដ៏មានឥទ្ធិពល។

ដូច្នេះហើយ ជំហានដំបូងក្នុងដំណើរការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មថ្មី នឹងមានគោលបំណងស្វែងយល់ថាតើវប្បធម៌សាជីវកម្មប្រភេទណាដែលមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកសព្វថ្ងៃនេះ។ ហើយមានវិធីជាច្រើនក្នុងការធ្វើដូចនេះ៖ ការស្រាវជ្រាវ - តេស្ត, កម្រងសំណួរ, កម្រងសំណួរ, ការសន្ទនា, ការសង្កេត។

តម្លៃដែលបានគ្រប់គ្រង

អង្គការនីមួយៗរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធបរិយាកាសរបស់ខ្លួនខុសៗគ្នា ហើយវាយតម្លៃខ្លួនឯងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗគ្នា។ នៅក្នុងអង្គការវិទ្យាសាស្ត្រ សារៈសំខាន់ដំបូងគឺភាពថ្មីថ្មោង ភាពច្នៃប្រឌិត ភាពមានប្រយោជន៍ក្នុងផលិតកម្ម - ការផលិត លទ្ធភាព ការអនុលោមតាមស្តង់ដារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណភាព។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធពាណិជ្ជកម្ម ប្រាក់ចំណេញ ការអនុលោមតាមតម្រូវការទីផ្សារ ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់អតិថិជនជាដើម ភាគច្រើនមកមុនគេ។ ច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយា និងតម្រូវការសម្រាប់មនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមតម្លៃទាំងនេះ។ ជាញឹកញាប់ណាស់ វប្បធម៌នៃអង្គការមួយគឺផ្អែកលើបទពិសោធន៍ និងតម្លៃរបស់ស្ថាបនិក ឬមន្ត្រីកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។

វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនតំណាងឱ្យតម្លៃនិងបទដ្ឋានមួយចំនួនដែលត្រូវបានចែករំលែកដោយបុគ្គលិកនៃអង្គការនេះ។ តម្លៃទាំងនេះត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងនិមិត្តសញ្ញា រឿងព្រេង វីរបុរស បាវចនា និងពិធីផ្សេងៗ។

វប្បធម៌សាជីវកម្មរឹងមាំអ្នកដែលមានធាតុដូចខាងក្រោមត្រូវបានពិចារណា:

• - ទស្សនវិជ្ជា និងបេសកកម្មសាជីវកម្មរឹងមាំ បង្រួបបង្រួម។
• - អ្នកដឹកនាំដែលជឿជាក់ និងជឿជាក់លើអ្នកដទៃ;
• - បើកបណ្តាញទំនាក់ទំនង និងការចូលទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។
• - ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវបានបង់ទៅមនុស្សនិងផលិតភាព;
• - ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសគឺត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអតិថិជន និងសេវាកម្ម។
• - អង្គការមានអារម្មណ៏ពេញចិត្ត និងជាកម្មសិទ្ធិដែលគួរឱ្យកត់សម្គាល់ជាពិសេសនៅក្នុងបុគ្គលិកទាំងអស់;
• - វត្តមាននៃពិធី ពិធីសាសនា និងទំនៀមទម្លាប់ដែលគាំទ្រដោយក្រុម។
• - ការលើកកំពស់អារម្មណ៍ទូទៅទាក់ទងនឹងការងារ និងអនាគត។
• - អារម្មណ៍នៃការពេញចិត្តដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តជំនាញ ការខិតខំប្រឹងប្រែង និងរង្វាន់ដែលបានវិនិយោគក្នុងបុព្វហេតុទូទៅមួយ។

ឯកសារយោង

វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន- តម្លៃ និងស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយា និងការងារដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វប្បធម៌សាជីវកម្មផ្លូវការត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងកូដសាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន (ផ្នែកនៃកូដ៖ បេសកកម្ម ចក្ខុវិស័យ ពាក្យស្លោក តម្លៃ គោលដៅ ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង និង អាកប្បកិរិយាខាងក្រៅនិងអន្តរកម្ម) ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មក្រៅផ្លូវការបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងអន្តរកម្មជាក់ស្តែងរវាងបុគ្គលិក។ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងវប្បធម៌សាជីវកម្មផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ នាំឱ្យមានការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកថ្មីកាន់តែអាក្រក់ បង្កើនការថប់បារម្ភរបស់បុគ្គលិក និងភាពអស់កម្លាំង។

សញ្ញា វប្បធម៌សាជីវកម្មខ្សោយ:

• - "វីរបុរស" នៃអង្គការគឺជាការបំផ្លិចបំផ្លាញ;
• - ពិធី​ក្នុង​ជីវិត​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​មិន​បាន​រៀប​រយ;
• - វប្បធម៌ទន់ខ្សោយ មិនមានតម្លៃ និងជំនឿច្បាស់លាស់;
• - វប្បធម៌ទន់ខ្សោយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយយុទ្ធសាស្ត្រមើលខាងក្នុងរយៈពេលខ្លី។
• - មានបញ្ហានៃលក្ខណៈអន្តរបុគ្គល ការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងនាយកដ្ឋានបុគ្គល កង្វះក្រុម និងអារម្មណ៍នៃកម្មសិទ្ធិ។

ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់

ដើម្បីកំណត់លក្ខណៈនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការ ចាំបាច់ត្រូវវិភាគ៖

• - អាកប្បកិរិយាធម្មតារបស់មនុស្ស ដែលខុសពីអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតនៅក្នុងអង្គការផ្សេងៗ (គេហៅថា "ចម្លែក") - អាកប្បកិរិយាក្នុងកន្លែងក្រៅផ្លូវការ នៅក្នុងបន្ទប់ជក់បារី ច្រករបៀង អាកប្បកិរិយា និងរចនាប័ទ្មសម្លៀកបំពាក់ អាកប្បកិរិយាចំពោះភ្ញៀវខាងក្រៅ អាហារថ្ងៃត្រង់។ ពេលវេលា ភាសាទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស និងសូម្បីតែការិយាល័យរចនា - ទាំងអស់នេះបង្ហាញពីស្តង់ដាររបស់ក្រុមហ៊ុន អាកប្បកិរិយាទទួលយកចំពោះអតិថិជន ឬផលិតផល។
• - ការអនុលោមតាមកិច្ចព្រមព្រៀង និងព្រំដែនពេលវេលា ការគោរពពេលវេលា និងលំហផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។ របៀបដែលកន្លែងការិយាល័យត្រូវបានចែកចាយនិយាយបរិមាណអំពីអាទិភាពរបស់អង្គការ។
• - បទដ្ឋាន និងច្បាប់ - នៅទីនេះអ្នកអាចវិភាគបាន៖ ច្បាប់ទាំងនេះត្រូវបានសរសេរ ឬរក្សាទុកនៅក្នុងការបកស្រាយដែលមិនអាចនិយាយបាន បង្កើតដោយផ្តាច់ការ ឬបង្កើតរួមគ្នា តាមពីក្រោយដោយមនុស្សគ្រប់គ្នា ឬមានសម្រាប់ ក្រុមផ្សេងគ្នាការរំលោភបំពានត្រូវបានផ្តន្ទាទោស ឬអាកប្បកិរិយាដែលចង់បានត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត បទដ្ឋានដែលបានប្រកាសស្របគ្នានឹងបទដ្ឋានដែលមានប្រសិទ្ធភាព ឬអត់។ល។ អត្ថន័យពិសេសមានអ្វី និងរបៀបដែលពួកគេត្រូវបានពិន័យ ឬរង្វាន់នៅក្នុងអង្គការ
• - លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រសិទ្ធភាព - នៅទីនេះយើងយកចិត្តទុកដាក់លើអ្វីដែលមានតម្លៃមុនគេនិងអ្វី - មានតែពេលក្រោយប៉ុណ្ណោះដោយផ្អែកលើសូចនាករអ្វីដែលមនុស្សវាយតម្លៃគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ ល។ សម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃតម្លៃអ្វីដែលបុគ្គលិកអនុវត្តសកម្មភាពជាក់លាក់។
• - ទេវកថា និងអាកប្បកិរិយាដែលបុគ្គលិកស្ទើរតែទាំងអស់ជឿជាក់យ៉ាងមុតមាំក្នុង៖ "ផលិតផលរបស់យើងមិនត្រូវបានលក់តាមអ៊ីនធឺណិតទេ" "គ្មាននរណាម្នាក់នឹងធ្វើការក្រោមលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត" "ផ្តល់ឱ្យជាក់លាក់របស់យើង ... " ។
• - រឿងព្រេង វីរបុរស និមិត្តសញ្ញា និងពិធីសាសនារបស់អង្គការ។ វីរបុរសនៃអង្គការគឺជាអ្នកកាន់តម្លៃរបស់អង្គការ ហើយពិធីសាសនាគឺជាមធ្យោបាយនៃការបញ្ជូនតម្លៃទាំងនេះតាមរយៈបុគ្គលិកជាច្រើនជំនាន់។

វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនជារឿយៗមិនត្រូវបានដឹងដោយបុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ការសម្រេចចិត្តជាមូលដ្ឋាន។ ដូច្នេះហើយ នៅដំណាក់កាលនៃការវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់របស់អង្គការ វាសមហេតុផលក្នុងការអញ្ជើញអ្នកសង្កេតការណ៍ខាងក្រៅ និងអ្នកប្រឹក្សាដែលអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណលក្ខណៈវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន និងជួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនឱ្យយល់ពីពួកគេ ហានិភ័យនៃការគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅតាមនោះ។

វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន ជារឿយៗមិនត្រូវបានដឹងដោយបុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ការអនុម័តការសម្រេចចិត្តជាមូលដ្ឋាន។

ឧបមា​ថា​អ្នក​បាន​កំណត់​សម្រាប់​ខ្លួន​ឯង​ថា​អ្វី​ជា​ចំណុច​ខ្លាំង​និង​ ភាគីខ្សោយវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបានបង្កើតឡើងនៃស្ថាប័នរបស់អ្នក តាមដានប្រភពនៃឥទ្ធិពលលើបទដ្ឋានដែលមានស្រាប់នៃអាកប្បកិរិយា ហើយអ្នកមានចក្ខុវិស័យ និងការយល់ដឹងអំពីអ្វីដែលវប្បធម៌អង្គការគួរតែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ឥឡូវនេះអ្នកអាចចាប់ផ្តើមគ្រប់គ្រងវប្បធម៌នេះ - ដោយប្រុងប្រយ័ត្ននិងដោយក្ដីស្រឡាញ់ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈរបស់ក្រុមនិងបុគ្គលម្នាក់ៗដែលបង្កើតវាឡើង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែយល់ថា ជោគជ័យទាមទារការងារយូរអង្វែង និងសម្របសម្រួល។

ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចាប់អារម្មណ៍លើការអភិវឌ្ឍន៍ជាវិជ្ជមាន និងវិបុលភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនរួមមានដំណើរការនៃការបង្កើតសមាសធាតុទាំងអស់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ហើយលទ្ធផលចម្បងនៃដំណើរការនេះគួរតែជាការកើនឡើងនៃដំណើរការរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការបង្កើតគំរូវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងកម្មវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។

ជំហានទី 1. ការបង្កើតចក្ខុវិស័យនៃ "ក្រុមហ៊ុនដ៏ល្អនៃអនាគត" ដែលបង្កើតឡើងនៅលើបេសកកម្មរបស់អង្គការ។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការចូលរួមកម្លាំងច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងដំណើរការនេះ៖ អ្នកអាចរៀបចំការប្រកួតផ្សេងៗ វគ្គយុទ្ធសាស្ត្រ វគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងប្រើប្រាស់លទ្ធភាពទាំងអស់នៃ PR ផ្ទៃក្នុង។

ជំហានទី 2. ច្បាប់ថ្មីដែលបានបង្កើតឡើង លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ តម្លៃដែលបានកំណត់ និងកិច្ចព្រមព្រៀងសំខាន់ៗផ្សេងទៀតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន និងនិយោជិតរបស់ខ្លួនគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងទៅក្នុងក្រមសាជីវកម្មរបស់សហគ្រាស ("សៀវភៅសាជីវកម្ម" "ទស្សនវិជ្ជាណែនាំ" "ធម្មនុញ្ញសាជីវកម្ម" ។ល។) .

ជំហានទី 3. អនុវត្ត PR ទ្រង់ទ្រាយធំដោយមានការគាំទ្រយ៉ាងសកម្មពីអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ដោយពន្យល់ពីតម្រូវការសម្រាប់ជំហាននេះ និងអនាគត ការផ្លាស់ប្តូរដែលអាចកើតមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ដើម្បីឱ្យមនុស្សគាំទ្រគំនិតផ្តួចផ្តើមនេះ ពួកគេត្រូវតែយល់ពីមូលហេតុដែលការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង មើលឃើញទស្សនៈសម្រាប់ខ្លួនគេ និងមានឆន្ទៈក្នុងការអនុវត្តតាមច្បាប់ថ្មីនៅក្នុងផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រង។

ជំហានទី 4. បង្កើតកម្មវិធីសម្រាប់ណែនាំស្តង់ដារថ្មី។
ពេលខ្លះវាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍ក្នុងស្រុកមួយចំនួនតូច (កិច្ចប្រជុំពន្យល់ ឬសន្និសីទ ការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ ការណែនាំអំពីនីតិវិធីថ្មីសម្រាប់ធ្វើការជាមួយអតិថិជន។ល។)។ ដើម្បីបង្រួបបង្រួមការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាទៀងទាត់ដែលធ្វើឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនសម្រាប់គោលបំណងជាក់លាក់អាចបម្រើបាន។ ក្នុងករណីនេះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃរបស់និយោជិតរួមមានការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវស្តង់ដារ និងបទដ្ឋានថ្មី។ តាមក្បួនមួយបន្ទាប់ពីការវាយតម្លៃដំបូងការផ្លាស់ប្តូរចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការ។ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យច្បាប់ទាំងនេះត្រូវបាន "បង្កើតឡើង" យ៉ាងរឹងមាំទៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ត្រូវការរយៈពេលនៃការគាំទ្រយូរជាងនេះ (ពីប្រាំមួយខែទៅមួយឆ្នាំ)។

កម្មវិធីនេះក៏អាចរួមបញ្ចូលព្រឹត្តិការណ៍ធំគួរសមផងដែរ៖ ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ការបែងចែកអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវឡើងវិញ ការណែនាំអំពីនីតិវិធីធ្វើការសម្រេចចិត្តថ្មី ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។ ការផ្លាស់ប្តូរជាសាកលបែបនេះអាចទ្រទ្រង់ខ្លួនឯងបាន ប៉ុន្តែការទទួលយករបស់ពួកគេដោយក្រុមនឹងកាន់តែពិបាក និងទាមទារការខិតខំប្រឹងប្រែងកាន់តែខ្លាំងលើផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រង។

ជំហានទី 5. ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរគោលការណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ថាតើគាត់អាចសម្របខ្លួនទៅនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មនេះឬអត់ អាស្រ័យលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ និងការអនុលោមតាមស្តង់ដារផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ បុគ្គលិកថ្មី។របៀបដែលទំនាក់ទំនងរបស់គាត់នឹងអភិវឌ្ឍនៅក្នុងក្រុម និងជាមួយការគ្រប់គ្រង តើគាត់នឹងធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា។ អ្នកគួរតែជួលមនុស្សដែលមានអាកប្បកិរិយាសមរម្យ និងបង្ហាញអាកប្បកិរិយាដែលអ្នកចង់បាន។

លើប្រធានបទនៃការសន្ទនា

តើអ្នកអាចឱ្យមនុស្សលោតពីលើស្ពានដោយរបៀបណា? ទៅកាន់ជនជាតិអាមេរិក៖ "ប្រជាពលរដ្ឋ អ្នកនឹងទទួលបានប្រាក់មួយលានដុល្លារ ប្រសិនបើអ្នកលោតពីលើស្ពានចូលទៅក្នុងទន្លេ"។ ជនជាតិអាមេរិកតម្រូវឱ្យចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យា និងបង់ប្រាក់ជាមុន បន្ទាប់មកគាត់បានលោតចូលទៅក្នុងទឹកដោយស្ងប់ស្ងាត់។ ចំពោះជនជាតិអាឡឺម៉ង់៖ "អ្នកនឹងទទួលបានមួយលានដុល្លារប្រសិនបើអ្នកលោតពីលើស្ពាន" ។ ជនជាតិអាឡឺម៉ង់មិនយល់ស្របទេដោយនិយាយថាគាត់មានអាជីវកម្មគ្រួសារនិងទំនួលខុសត្រូវ។ ចំពោះគាត់៖ "ប៉ុន្តែមានបញ្ជាយ៉ាងតឹងរឹងពីអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកឱ្យលោតពីលើស្ពាន" ។ អាឡឺម៉ង់លោតភ្លាមៗ។ ជាភាសារុស្សី៖ "អ្នកនឹងទទួលបានមួយលានដុល្លារ ប្រសិនបើអ្នកលោតពីលើស្ពានចូលទៅក្នុងទន្លេ"។ ជនជាតិរុស្សីឆ្លើយថា “ខ្ញុំកណ្តាស់រាប់លានរបស់អ្នក” ហើយបន្តទៅមុខទៀត។ ចំពោះគាត់៖ "ចៅហ្វាយរបស់អ្នកបានបញ្ជាឱ្យអ្នកលោតពីលើស្ពាន" ។ ភាសារុស្សី៖ “ខ្ញុំបានកណ្តាស់ដាក់ចៅហ្វាយ និងតាមបញ្ជា”។ ចំពោះគាត់៖ "អ្នកដឹងទេ វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យលោតពីលើស្ពាននេះ"។ ជនជាតិរុស្ស៊ីឡើងលើផ្លូវដែក ហើយលោតដោយពាក្យថា "ខ្ញុំកណ្តាស់តាមការហាមឃាត់របស់អ្នក"។

នីតិវិធីសម្រាប់ការទទួលយក និងណែនាំបុគ្គលិកថ្មីគួរតែរួមបញ្ចូលការកំណត់តម្លៃរបស់បេក្ខជន ការប្រៀបធៀបពួកគេជាមួយនឹងតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយនឹងច្បាប់សាជីវកម្ម (កូដសាជីវកម្ម) មុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ផ្តល់ឱ្យ សក្តិសមនៃការយកចិត្តទុកដាក់ដល់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសម្របខ្លួន ដើម្បីកែតម្រូវអាកប្បកិរិយា និងការយល់ឃើញអំពីបទដ្ឋាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងន័យនេះ បទពិសោធន៍របស់ក្រុមហ៊ុនដែលប្រើប្រាស់ "កម្មវិធីសម្របខ្លួនបុគ្គលិក" គឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃកម្មវិធីបែបនេះ បុគ្គលិកដែលទើបជួលថ្មីមួយក្រុមបានឆ្លងកាត់វគ្គបណ្ដុះបណ្ដាលបន្សាំ អំឡុងពេលដែលពួកគេស្គាល់សហគ្រាស មនោគមវិជ្ជា គោលការណ៍ប្រតិបត្តិការ មនុស្ស ព័ត៌មានអំពីរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុន សូចនាករការអនុវត្ត។ល។ បុគ្គលិកល្អបំផុតដើរតួជាគ្រូបង្រៀន។ មិនចាំបាច់ជាអ្នកដឹកនាំទេ។ ជាលទ្ធផលនៃ "ការបញ្ចូល" ដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងបែបនេះ និយោជិតថ្មីមានអារម្មណ៍ដូចជាសមាជិកនៃក្រុមតាំងពីថ្ងៃដំបូង ហើយពេលវេលាមុនពេលគាត់ចាប់ផ្តើមការងារប្រកបដោយផលិតភាពត្រូវបានកាត់បន្ថយពីច្រើនខែមកត្រឹម 2-3 សប្តាហ៍។

ជំហានទី 6. ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក. ផ្សព្វផ្សាយដល់បុគ្គលិកក្នុងមុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង ដែលជាក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូននៃវប្បធម៌សាជីវកម្មថ្មី ឬដែលមានសមត្ថភាពសម្របខ្លួនបានយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងលក្ខខណ្ឌដែលបានផ្លាស់ប្តូរ។

វាប្រហែលជាចាំបាច់ក្នុងការចែកផ្លូវជាមួយភ្នាក់ងារសកម្មនៃវិធីគិតចាស់ដែលនឹងមិនអាចទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរ ហើយនឹងបង្ហាញពីសមិទ្ធិផលការងារទាប។ ជាមួយនឹងបុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃដែលទទួលបានជោគជ័យក្នុងការសម្រេចបាននូវការអនុវត្តខ្ពស់ប៉ុន្តែមិនទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរការប្រព្រឹត្ដ ការងារបុគ្គល, ចរចា, ចូលរួម, អញ្ជើញពួកគេឱ្យក្លាយជាអ្នកដឹកនាំនៃការគិតថ្មី។

វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបង្កើតឡើងដោយមនសិការនឹងភ្ជាប់នាយកដ្ឋាន និងមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន និងធ្វើឱ្យស្ថាប័នរបស់អ្នករឹងមាំ និងមានអាយុវែង។

ជំហានទី 7ការបំបាត់កំហុសនៃទំនាក់ទំនងសាជីវកម្មផ្ទៃក្នុង។ ជាប្រពៃណី ក្រុមហ៊ុនបណ្ដុះបណ្ដាលអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយការគោរព មិនត្រឹមតែចំពោះការគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងចំពោះមិត្តរួមការងារទាំងអស់ផងដែរ។ ទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍ "មិត្តរួមការងារ - អតិថិជនខាងក្នុង" ហើយគុណភាពនៃការងារជាមួយអតិថិជនខាងក្រៅអាស្រ័យលើរបៀបដែលយើងប្រព្រឹត្តចំពោះអតិថិជនខាងក្នុង!

ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មដ៏មានប្រសិទ្ធភាពគឺអាចធ្វើទៅបាននៅពេលដែល៖

• - មានចក្ខុវិស័យច្បាស់លាស់អំពីទិសដៅរបស់អង្គការ។
• - អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលប្តេជ្ញាយ៉ាងសកម្មចំពោះតម្លៃថ្មី និងទទួលស្គាល់តម្រូវការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ។
• - អ្នកគ្រប់គ្រង ជាមួយនឹងរាល់សកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ តំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅក្នុងវប្បធម៌របស់អង្គការ។
• - ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ត្រូវតែត្រូវបានគាំទ្រដោយប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់ទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការ។
• - ក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ដូច្នេះហើយ យើងឃើញថា ការបង្កើត និងពង្រឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាដំណើរការដ៏លំបាក និងយូរអង្វែង ដែលទាមទារការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងសំខាន់។ ហើយដំណើរការនេះគឺគួរឱ្យរំភើប ការច្នៃប្រឌិត និងលទ្ធផលនៅក្នុងការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងការប្រកួតប្រជែង និងប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស។ ដូចគ្នានឹងស៊ីម៉ងត៍ភ្ជាប់ឥដ្ឋជាមួយគ្នា និងធ្វើឱ្យជញ្ជាំងផ្ទះរឹងមាំ ដូច្នេះវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបង្កើតដោយមនសិការនឹងភ្ជាប់ការបែកបាក់ និងមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយធ្វើឱ្យអង្គភាពរបស់អ្នករឹងមាំ និងមានអាយុវែង។ សូមសំណាងល្អចំពោះអ្នកក្នុងការកសាងក្រុមដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

ការណែនាំ

អង្គការគឺជាសារពាង្គកាយស្មុគ្រស្មាញ មូលដ្ឋាននៃសក្តានុពលជីវិតគឺវប្បធម៌របស់អង្គការ៖ ដែលមនុស្សបានក្លាយជាសមាជិកនៃអង្គការ។ របៀបដែលទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើង; បទដ្ឋាន និងគោលការណ៍ស្ថិរភាពនៃជីវិត និងសកម្មភាពរបស់អង្គការដែលពួកគេចែករំលែក; អ្វី​ដែល​គេ​គិត​ថា​ល្អ និង​អ្វី​ដែល​អាក្រក់ និង​ច្រើន​ទៀត​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​តម្លៃ និង​បទដ្ឋាន។ ទាំងអស់នេះមិនត្រឹមតែបែងចែកអង្គភាពមួយពីស្ថាប័នមួយផ្សេងទៀតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកំណត់យ៉ាងសំខាន់នូវភាពជោគជ័យនៃដំណើរការ និងការរស់រានមានជីវិតរបស់អង្គការក្នុងរយៈពេលយូរ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មមិនអាចមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់នៅលើផ្ទៃនោះទេ វាពិបាកក្នុងការ "មានអារម្មណ៍" វា។ ប្រសិនបើយើងអាចនិយាយបានថាអង្គការមាន "ព្រលឹង" នោះព្រលឹងនេះគឺជាវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាមូលដ្ឋាននៃរូបភាពរបស់អង្គការ សិទ្ធិអំណាចរបស់ខ្លួននៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ និងក្នុងក្រសែភ្នែករបស់បុគ្គលិក ដែលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អង្គការ និងសម្រាប់សកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ រូបភាពរបស់អង្គការកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងដៃគូរបស់ខ្លួនចំពោះអង្គការ ក៏ដូចជាអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកទិញ និងអតិថិជនចំពោះអង្គការ និងផលិតផលរបស់វា។ តម្រូវការផលិតផលអាស្រ័យទៅលើវប្បធម៌សាជីវកម្ម ហើយជាទូទៅ វប្បធម៌សាជីវកម្មមានឥទ្ធិពលលើសកម្មភាពទាំងមូលរបស់អង្គភាពទាំងមូល រហូតដល់សំណួរអំពីអត្ថិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។

បញ្ហា​វប្បធម៌​សាជីវកម្ម​គឺ​ជា​រឿង​ថ្មី ហើយ​គេ​សិក្សា​តិច​តួច​ក្នុង​ប្រទេស​យើង និង​នៅ​បរទេស។ សូម្បីតែនៅសហរដ្ឋអាមេរិក ការស្រាវជ្រាវលើបញ្ហានេះបានចាប់ផ្តើមតែនៅក្នុងទសវត្សរ៍ 80-90 ហើយនៅកាហ្សាក់ស្ថានសូម្បីតែក្រោយមក។ ដូច្នេះ​ដល់​ពេល​ហើយ​ដើម្បី​សិក្សា​យ៉ាង​ហ្មត់ចត់​ពី​សកម្មភាព​របស់​អង្គការ​ពី​ទស្សនៈ​នៃ​វប្បធម៌​អង្គការ។ ការចាប់អារម្មណ៍លើបញ្ហានេះត្រូវបានបង្ហាញដោយការស្នើសុំពីអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស ក៏ដូចជាការបញ្ជាទិញជាក់ស្តែងពីអង្គការនានា ដើម្បីអនុវត្តគម្រោងស្រាវជ្រាវ។

ភាពរីកចម្រើននិងភាពប្រែប្រួលនៃបរិយាកាសធុរកិច្ច បង្កើតឱ្យមានតម្រូវការសម្រាប់អង្គការក្នុងការទំនាក់ទំនងជានិច្ចជាមួយដៃគូ អ្នកប្រើប្រាស់ និងបុគ្គលិក។ ការរីកចម្រើននៃការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ ការយល់ដឹងរបស់កម្មករនិយោជិត និងសាធារណៈជនទាំងមូលទាមទារឱ្យការគ្រប់គ្រងប្រើប្រាស់កាន់តែស្មុគស្មាញ និង វិធីសាស្រ្ដការគ្រប់គ្រង។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងព្រឹត្តិការណ៍ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សទៀតទេ។ សព្វថ្ងៃនេះ ចាំបាច់ត្រូវគ្រប់គ្រងអ្វីដែលមនុស្សគិត និងមានអារម្មណ៍ បង្កើតរូបរាង មតិ​សាធារណៈនិងអារម្មណ៍។ ការគ្រប់គ្រងបែបនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើត និងថែរក្សាការទំនាក់ទំនងជាប្រព័ន្ធជាមួយក្រុមសាធារណៈផ្សេងៗ - ជាមួយដៃគូ ជាមួយសាធារណៈជនទូទៅ និងមូលនិធិ។ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយមហាជនជាមួយសហគមន៍មូលដ្ឋាន និងភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល ជាមួយសហគមន៍ហិរញ្ញវត្ថុ និងជាមួយនិយោជិត។ នៅពេលធ្វើការជាមួយក្រោយ វាមានតម្រូវការក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមនៃតម្លៃ បទដ្ឋាន និងច្បាប់ i.e. វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាន។ ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពផ្តោតលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងសម្រាប់បុគ្គលិកខ្លួនឯង។ នេះគឺជាកន្លែងដែលអ្នកឯកទេសទំនាក់ទំនងសាធារណៈមកជំនួយពី "អ្នកគ្រប់គ្រង" ។ យ៉ាងណាមិញ សមត្ថភាពរបស់ពួកគេរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែការធ្វើការជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាមួយផ្ទៃក្នុងផងដែរ ដើម្បីបង្កើតរូបភាពអំណោយផលរបស់ក្រុមហ៊ុន និងក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។

នៅប្រទេសកាហ្សាក់ស្ថាន គោលគំនិតនៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" មិនត្រូវបានអនុវត្តរហូតមកដល់ពេលថ្មីៗនេះ ប៉ុន្តែនេះមិនមានន័យថាមិនមានអង្គការដែលមានវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងនោះទេ។ មានសហគ្រាសមួយចំនួននៅក្នុងវិស័យធនាគារ វិស្វកម្មមេកានិក ថាមពល រ៉ែ និងវិស័យឈានមុខគេផ្សេងទៀតនៃសេដ្ឋកិច្ច។ ទាំងនេះគឺជាអង្គការធំណាស់ដែលមានប្រវត្តិយូរអង្វែងនៃអត្ថិភាពនិង ចំនួនធំបុគ្គលិក។ វាគ្រាន់តែថាវប្បធម៌របស់អង្គការភាគច្រើនមានជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងលក្ខណៈជាប្រវត្តិសាស្ត្រ ដោយសារតួនាទី និងឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើការងាររបស់សហគ្រាសទាំងមូលមិនត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់។ ថ្មីៗនេះ នៅក្នុងបរិយាកាសធុរកិច្ចដែលមានការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់ និងថាមវន្ត មនុស្សបានចាប់ផ្តើមនិយាយអំពីសារៈសំខាន់ និងភាពចាំបាច់នៃការបង្កើតទស្សនៈរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

ដោយសារវប្បធម៌ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ វាគួរតែជាកម្មវត្ថុនៃការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងជិតស្និទ្ធពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែត្រូវគ្នាទៅនឹង និងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយវប្បធម៌សាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាអាចមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃវប្បធម៌សាជីវកម្មផងដែរ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចវិភាគវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូររបស់ខ្លួនក្នុងទិសដៅដែលចង់បាន។

ពាក្យ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" បានកើតឡើងថ្មីៗនេះ។ ដោយនេះយើងមានន័យថាប្រព័ន្ធ មតិទូទៅនិងតម្លៃចែករំលែកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ។ ក្នុងករណីអង្គការដែលមានវប្បធម៌ខ្លាំង វាចាប់ផ្តើមមានដោយឯករាជ្យពីសមាជិកនីមួយៗ។ ដូច្នេះ អង្គការមានតម្លៃនៅក្នុងខ្លួនគេ ដោយមិនគិតពីប្រភេទនៃទំនិញ និងសេវាកម្មដែលពួកគេផលិត។ នេះផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការទទួលស្គាល់រយៈពេលវែង។ ប្រសិនបើគោលដៅដើមរបស់អង្គការបាត់បង់អត្ថន័យ អង្គការនៅតែស្ថិតក្នុងអាជីវកម្មដដែល។ ភាគច្រើនទំនងជាវានឹងផ្លាស់ប្តូរ និងផ្លាស់ប្តូរស្របតាមតម្រូវការថ្មី។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទនេះគឺដោយសារតែការកើនឡើងនៃការប្រកួតប្រជែងក្នុងវិស័យសេវាកម្ម ការផលិតទំនិញ និងសេវាកម្ម ហើយការបង្កើតគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងគឺជាការចាំបាច់ ដែលមួយក្នុងចំណោមនោះគឺជាវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីសិក្សាពីការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការមួយ។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ កិច្ចការខាងក្រោមនឹងត្រូវបានទាមទារ៖

1) ពិចារណាលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងខ្លឹមសាររបស់វា។ ពិចារណាអំពីប្រភេទ ប្រភេទ និងធាតុសំខាន់ៗនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម;

2) ធ្វើការវិភាគនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅសហគ្រាសនៃសាធារណរដ្ឋកាហ្សាក់ស្ថាន (ដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ Kazkommertsbank JSC)

3) ពិចារណាពីមធ្យោបាយសំខាន់ៗដើម្បីកែលម្អវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅសហគ្រាស។

វាជាសំណួរទាំងនេះដែលយើងនឹងពិចារណាក្នុងការងារនេះ។ បច្ចុប្បន្ននេះ មនុស្សជាច្រើនកំពុងដោះស្រាយបញ្ហានេះ វានឹងមានការរីកចម្រើន និងជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងរយៈពេលយូរ។

វត្ថុនៃការសិក្សានៃការងារនេះគឺជាវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការហើយប្រធានបទគឺដំណើរការនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

ការងារនេះមានសេចក្តីផ្តើមមួយ ជំពូកបី សេចក្តីសន្និដ្ឋាន និងបញ្ជីប្រភពដែលបានប្រើ។

មូលដ្ឋានទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សាគឺជាស្នាដៃរបស់អ្នកឯកទេសបរទេស និងកាហ្សាក់ស្ថានក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងលើបញ្ហាដែលកំពុងសិក្សា និងការវិភាគនៃការអនុវត្តទំនើបក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ នៅពេលសរសេរការងារ សៀវភៅណែនាំយោង និងឯកសារបទប្បញ្ញត្តិត្រូវបានប្រើប្រាស់។

1 ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅសហគ្រាស

1.1 គំនិត ខ្លឹមសារ និងតួនាទីនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការមួយ។

អ្នក​ជំនាញ​ក្នុង​វិស័យ​គ្រប់​គ្រង​អង្គការ​ជឿ​ថា​អង្គការ​ដូច​ជា​ប្រជាជាតិ​នានា​មាន​វប្បធម៌​រៀង​ខ្លួន។ ដំណើរការនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់អង្គការមួយ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ដោយសារតែលទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកដោយផ្អែកលើតម្លៃទាំងនោះដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់អង្គការ ប៉ុន្តែមិនមែនជាអាទិភាព ហើយជួនកាលវាប្រែចេញ។ ពីតម្លៃដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងសង្គម។

នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ទំនើប មាននិយមន័យមួយចំនួននៃគំនិត "វប្បធម៌សាជីវកម្ម"។ ដូច​ពាក្យ​ជាច្រើន​ផ្សេងទៀត​នៃ​ស្ថាប័ន និង​វិន័យ​ច្បាប់​នេះ​មិនមាន​ការបកស្រាយ​តែមួយ​ទេ។ នៅក្នុងការអប់រំទំនើបនិង អក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រមានគំនិតប្រហែល 50 នៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" ។ តោះមើលរឿងធម្មតាបំផុត៖

វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាប្រព័ន្ធនៃតម្លៃសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណ ការបង្ហាញ ទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលបានផ្តល់ឱ្យ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈបុគ្គល និងការយល់ឃើញរបស់ខ្លួន និងអ្នកដទៃនៅក្នុងបរិយាកាសសង្គម និងសម្ភារៈ បង្ហាញនៅក្នុងអាកប្បកិរិយា អន្តរកម្ម ការយល់ឃើញអំពីខ្លួនឯង និង បរិស្ថាន។

វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាប្រព័ន្ធជាក់លាក់នៃការតភ្ជាប់ អន្តរកម្ម និងទំនាក់ទំនងលក្ខណៈនៃអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ អនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសកម្មភាពអាជីវកម្មជាក់លាក់ វិធីនៃការបង្កើត និងដំណើរការអាជីវកម្ម។

វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាប្រព័ន្ធនៃគោលការណ៍ ទំនៀមទម្លាប់ និងគុណតម្លៃដែលអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សគ្រប់រូបនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្លាស់ទីក្នុងទិសដៅដូចគ្នាជាអង្គភាពតែមួយ។

វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាសំណុំនៃច្រើនបំផុត បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗទទួលយកដោយសមាជិកនៃអង្គការ និងបង្ហាញនៅក្នុងតម្លៃដែលបានប្រកាសដោយអង្គការ ដែលផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវការណែនាំសម្រាប់អាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាចិត្តវិទ្យារួមតែមួយគត់របស់អង្គការ។

វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាសំណុំនៃការសន្មត ជំនឿ តម្លៃ និងបទដ្ឋានដែលត្រូវបានចែករំលែកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការមួយ។

វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាសំណុំនៃការសន្មត់ដ៏ស្មុគ្រស្មាញ ទទួលយកដោយគ្មានភស្តុតាងដោយសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការជាក់លាក់មួយ និងកំណត់ក្របខ័ណ្ឌទូទៅនៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកដោយភាគច្រើននៃអង្គការ។ វាបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងទស្សនវិជ្ជា និងមនោគមវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រង ការតំរង់ទិសតម្លៃ ជំនឿ ការរំពឹងទុក និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា។ គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស និងធ្វើឱ្យវាអាចទស្សន៍ទាយអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ។

វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាគំនិត ចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្លៃដែលចែករំលែកដោយក្រុមមួយ។ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងបទពិសោធន៍ ជំនាញ ប្រពៃណី ទំនាក់ទំនង និងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ទេវកថា ការភ័យខ្លាច ក្តីសង្ឃឹម សេចក្តីប្រាថ្នា និងការរំពឹងទុក ដូចដែលអ្នក ឬបុគ្គលិករបស់អ្នកជួបប្រទះ។ វប្បធម៌រៀបចំរបស់អ្នកគឺជារបៀបដែលមនុស្សមានអារម្មណ៍ចំពោះការងារដែលធ្វើបានល្អ ក៏ដូចជាអ្វីដែលអនុញ្ញាតឱ្យឧបករណ៍ និងបុគ្គលិកធ្វើការចុះសម្រុងគ្នាជាមួយគ្នា។ វា​ជា​កាវ​ដែល​កាន់ វា​ជា​ប្រេង​ដែល​បន្ទន់... នេះជា​មូលហេតុ​ដែល​មនុស្ស​ធ្វើ​ការ​ខុស​គ្នា​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​មួយ។ នេះជារបៀបដែលផ្នែកខ្លះនៃក្រុមហ៊ុនមើលឃើញផ្នែកផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាដែលផ្នែកនីមួយៗជ្រើសរើសសម្រាប់ខ្លួនវាជាលទ្ធផលនៃចក្ខុវិស័យនេះ។ នាង​បង្ហាញ​ខ្លួន​ដោយ​ចំហ​ក្នុង​រឿង​កំប្លែង និង​គំនូរជីវចល​នៅ​លើ​ជញ្ជាំង ឬ​នាង​រក្សា​ខ្លួន​នាង​ដោយ​បិទ​ទ្វារ ហើយ​ប្រកាស​ថា​ខ្លួន​នាង​មាន​តែ​ម្នាក់​គត់។ នេះជាអ្វីដែលគ្រប់គ្នាដឹង លើកលែងតែអ្នកគ្រប់គ្រង។

4.2 ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម

ដំណើរការនៃការបង្កើតតម្លៃរបស់អង្គការត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងវដ្តជីវិតរបស់អង្គការ។

នៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការបង្កើតអង្គការ - អង្គការគឺនៅដំណាក់កាលនៃការបង្កើតវដ្តជីវិតផលិតផលកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នៅដំណាក់កាលនេះ សីលធម៌ ទំនៀមទម្លាប់ និងរចនាប័ទ្មមូលដ្ឋាននៃសកម្មភាពដែលត្រូវបានអនុម័តជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងអង្គការ ក៏ដូចជាភាពជោគជ័យ ឬបរាជ័យរបស់អង្គការ ត្រូវបានដាក់ចុះដោយស្ថាបនិករបស់ខ្លួន។ ពួកគេមើលឃើញពីបេសកកម្មរបស់អង្គការ និងអ្វីដែលអង្គការគួរមានតាមឧត្ដមគតិ។ នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ពួកគេត្រូវបានដឹកនាំដោយបទពិសោធន៍ពីមុនក្នុងការបង្កើតអង្គការ និងតម្លៃវប្បធម៌របស់វា។

ទំហំតូចដំបូងដែលជាធម្មតាកំណត់លក្ខណៈរបស់អង្គការថ្មីអនុញ្ញាតឱ្យស្ថាបនិកដាក់ទស្សនៈរបស់ពួកគេលើសមាជិករបស់ខ្លួន។ ការផ្តល់ជូន គំនិតថ្មី។ស្ថាបនិកត្រូវបានដឹកនាំដោយភាពលំអៀងផ្ទាល់ខ្លួនមួយចំនួនអំពីការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់វា។ ដូច្នេះ វប្បធម៌របស់អង្គការគឺជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្ម ម្យ៉ាងវិញទៀត ការសន្មត់ផ្ទាល់ខ្លួន និងការរើសអើងរបស់ស្ថាបនិករបស់ខ្លួន និងម្យ៉ាងវិញទៀត បទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិកដំបូងរបស់អង្គការ។

នៅពេលដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង តាមរយៈដំណាក់កាលលូតលាស់ និងការរីកចម្រើន វប្បធម៌ត្រូវបានរក្សាដោយទំនៀមទម្លាប់ និងនីតិវិធីដែលមានស្រាប់របស់អង្គការ ដែលបង្កើតបទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ នីតិវិធីគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាច្រើនពង្រឹងវប្បធម៌អង្គការ។ ទាំងនេះរួមមានៈ ដំណើរការជ្រើសរើស លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃការអនុវត្ត ប្រព័ន្ធរង្វាន់ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការគ្រប់គ្រងអាជីព ការលើកកម្ពស់។ នីតិវិធីទាំងអស់នេះគឺមានគោលបំណងរក្សាអ្នកដែលគោរពតាមវប្បធម៌របស់អង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ ហើយដាក់ទណ្ឌកម្ម សូម្បីតែបណ្តេញចេញក៏ដោយ អ្នកដែលមិនគោរពតាម។

ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយ និងស្មុគស្មាញ។ ជំហានសំខាន់ (ទីមួយ) នៃដំណើរការនេះគួរតែជា៖ ការកំណត់បេសកកម្មរបស់អង្គការ។ ការកំណត់តម្លៃស្នូលស្នូល។ ហើយផ្អែកលើតម្លៃជាមូលដ្ឋាន ស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តសម្រាប់សមាជិកនៃអង្គការ ប្រពៃណី និងនិមិត្តសញ្ញាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដូច្នេះ ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មចែកចេញជាបួនដំណាក់កាលដូចខាងក្រោម៖

1. និយមន័យនៃបេសកកម្មរបស់អង្គការ តម្លៃមូលដ្ឋាន;

2. ការបង្កើតស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តសម្រាប់សមាជិកនៃអង្គការ;

3. ការបង្កើតប្រពៃណីរបស់អង្គការ;

4. ការអភិវឌ្ឍន៍និមិត្តសញ្ញា។

ជំហានទាំងអស់នេះ និងលទ្ធផលរបស់ពួកគេគឺមានភាពងាយស្រួល និងសមរម្យក្នុងការពិពណ៌នានៅក្នុងឯកសារដូចជាសៀវភៅដៃសាជីវកម្មជាដើម។ ឯកសារនេះមានប្រយោជន៍ជាពិសេសនៅក្នុងស្ថានភាពនៃការជួល និងដំណើរការបុគ្គលិកថ្មី ហើយធ្វើឱ្យវាអាចយល់បានស្ទើរតែភ្លាមៗអំពីចំនួនបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលចែករំលែកតម្លៃរបស់អង្គការ។

នៅដំណាក់កាលនីមួយៗនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម អ្នករៀបចំប្រឈមមុខនឹងការលំបាកមួយចំនួន - ខ្ញុំនឹងរស់នៅដោយសង្ខេបអំពីពួកគេមួយចំនួន។

ដំណាក់កាលទី 1. យោងតាមអ្នកគ្រប់គ្រង ការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃតម្លៃសាជីវកម្ម គឺជាចម្លើយចំពោះសំណួរ៖

ពួក​យើង​កំពុង​ធ្វើអ្វី​ហ្នឹង?

តើយើងល្អសម្រាប់អ្វី?

តើយើងមានសមត្ថភាពអ្វីខ្លះ?

តើ​ឥរិយាបថ​ជីវិត​របស់​យើង​មាន​អ្វីខ្លះ?

តើ​យើង​មាន​គម្រោង​អ្វី?

តើអ្វីជាចំណាប់អារម្មណ៍នៃអាជីវកម្មរបស់យើងសម្រាប់អតិថិជន បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន និងដៃគូរបស់យើង?

តើកន្លែងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំនៅឯណានៅក្នុងផែនការអភិវឌ្ឍន៍រួម?

តម្លៃត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការរបស់មនុស្ស ដើម្បីឱ្យប្រាកដថាអ្វីដែលពួកគេធ្វើមានតម្លៃលើសពីអាជីវកម្មជាក់លាក់ មុខតំណែងជាក់លាក់ មិត្តរួមការងារជាក់លាក់ និងប្រាក់ខែជាក់លាក់។

ម្យ៉ាងវិញទៀត ភាពខ្លាំងនៃវប្បធម៌រៀបចំត្រូវបានកំណត់ដោយយ៉ាងហោចណាស់ពីរ កត្តាសំខាន់៖ វិសាលភាពដែលសមាជិកនៃអង្គការទទួលយកតម្លៃស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន និងវិសាលភាពដែលពួកគេប្តេជ្ញាចំពោះតម្លៃទាំងនោះ។

ដំណាក់កាលទី 2. ភាពលំបាកក្នុងការថែរក្សាកម្រិតដែលត្រូវការនៃវប្បធម៌របស់អង្គការគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាបុគ្គលិកដែលទើបជួលថ្មីនាំយកមកជាមួយពួកគេមិនត្រឹមតែគំនិតថ្មីៗ និងវិធីសាស្រ្តបុគ្គលក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតម្លៃ ទស្សនៈ និងជំនឿរបស់ពួកគេផងដែរ។ តម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកអាចអង្រួនយ៉ាងខ្លាំងនូវតម្លៃវប្បធម៌ដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។ ដើម្បីរក្សាប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៃតម្លៃវប្បធម៌របស់អង្គការ ចាំបាច់ត្រូវជះឥទ្ធិពលឥតឈប់ឈរលើការបង្កើតការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់និយោជិត ដើម្បីនាំពួកគេឱ្យជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះតម្លៃរបស់អង្គការខ្លួនឯង។

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ អាំងតង់ស៊ីតេនៃការដាក់បញ្ចូលមនុស្សនៅក្នុងក្រុមអាចប្រែប្រួល៖ ពីសមាជិកភាពផ្លូវការសុទ្ធសាធ និងការតំរង់ទិសផ្លូវការ ដល់ការទទួលយកពេញលេញ និងការប្រកាន់ខ្ជាប់ដោយមនសិការចំពោះទស្សនវិជ្ជា និងឧត្តមគតិនៃអង្គការ តម្លៃដែលគេទទួលយក បទដ្ឋានក្រុម និងពិធីសាសនា។ ភារកិច្ចរបស់មន្ត្រីដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការរក្សាវប្បធម៌របស់អង្គការតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំគឺត្រូវបែងចែកឱ្យច្បាស់រវាងបុគ្គលិកទាំងនោះដែលគ្រាន់តែប្រកាសពីខាងក្រៅនូវសាមគ្គីភាពជាមួយនឹងតម្លៃវប្បធម៌របស់អង្គការ និងអ្នកដែលចែករំលែកយ៉ាងស៊ីជម្រៅពីខាងក្នុង ហើយធ្វើតាមយ៉ាងច្បាស់នូវតម្លៃទាំងនេះនៅក្នុង អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។

ហើយចំណុចសំខាន់មួយទៀត ដែលក្នុងករណីណាក៏ដោយ មិនគួរបំភ្លេចឡើយ។ បន្ទាប់ពីការសម្រេចចិត្តជួលមនុស្សម្នាក់ សំណួរកើតឡើងអំពីការកំណត់កន្លែង "តែមួយគត់" របស់គាត់នៅក្នុងក្រុម ពោលគឺការបង្កើតស្ថានភាពសម្រាប់ការរៀបចំការងាររបស់បុគ្គលិកនេះ ដែលគុណសម្បត្តិរបស់គាត់ត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងអត្ថប្រយោជន៍អតិបរមាសម្រាប់អង្គការ។ ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈនៃសក្ដានុពលនៃវប្បធម៌រៀបចំនៅក្នុងសហគ្រាស ឬក្រុមហ៊ុនគឺអាចមើលឃើញរួចហើយ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សចំណាយពេលច្រើននិយាយអំពីអ្វីដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងអ្វីដែលមិនមែន។ នេះអាចធ្វើឱ្យជីវិតរបស់មនុស្សម្នាក់កាន់តែងាយស្រួល និងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវអត្ថប្រយោជន៍នៃអត្ថន័យនៃការក្លាយជា "អ្នកលេងនៅក្នុងក្រុមនេះ" ។ ក្នុងការបន្តជួយនិយោជិតថ្មីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន "កម្រិតខ្ពស់" មួយចំនួនទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្ម ជាធម្មតាពួកគេត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យនរណាម្នាក់ពីបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ ដែលក្លាយជាដូចជា "បងធំ" ចំពោះអ្នកចំណូលថ្មីសម្រាប់រយៈពេលពីរសប្តាហ៍ដំបូង។ ថ្ងៃដំបូងនៃការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការណែនាំជាប្រពៃណី នៅពេលដែល "បងធំ" ឬ "បងស្រី" ណែនាំបុគ្គលិកថ្មីដល់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន អំពីច្បាប់ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការនៃជីវិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វាគឺនៅដំណាក់កាលនេះដែលការបង្កើតគោលបំណងនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលម្នាក់ចាប់ផ្តើម ការជ្រមុជរបស់គាត់នៅក្នុងវប្បធម៌នៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

ដំណាក់កាលទី 3. ផ្នែកសំខាន់មួយនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺការបង្កើត និងគាំទ្រប្រពៃណីរបស់អង្គការ។ ខ្ញុំនឹងផ្តល់ឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃប្រពៃណី សញ្ញាខាងក្រៅ ដែលមនុស្សម្នាក់អាចវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការ៖

និយោជិតទាំងអស់ស្លៀកពាក់បែបការិយាល័យទៅធ្វើការ;

គ្មាន​ការ​ចរចា​ត្រូវ​បាន​គេ​កំណត់​ពេល​សម្រាប់​ថ្ងៃ​សុក្រ​ទេ ព្រោះ​ជា​ប្រពៃណី​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ​អ្នក​រាល់​គ្នា​ស្លៀកពាក់ “រលុង”។

មនុស្សគ្រប់រូបមានប៊ិចដូចគ្នា និងមានតម្លៃថ្លៃពីក្រុមហ៊ុនល្បីមួយ;

- "ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការដើម្បីរបៀបរស់នៅដែលមានសុខភាពល្អ កុំជក់បារី";

ថ្ងៃនៃការបង្កើតក្រុមហ៊ុនគឺជាថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមានព្យុះជាមួយនឹងការធ្វើដំណើរចេញពីទីក្រុង;

ប្រសិនបើបុគ្គលិកស្នាក់នៅបន្ថែមម៉ោង ពួកគេត្រូវបានចាត់ទុកជាភីហ្សា និងស្រាបៀរដោយចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ប្រាក់រង្វាន់ជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង់សម្រាប់ការងារជារៀងរាល់ឆ្នាំ។

មនុស្សគ្រប់គ្នាទាក់ទងដោយផ្ទាល់និងតាមឈ្មោះ (នេះគឺជាការកំណត់);

មិនមានការទទួលភ្ញៀវទេ - ទ្វាររបស់ប្រធានាធិបតីគឺបើកចំហអ្នកអាចចូលមកហើយសួរសំណួររបស់អ្នក។

ត្រូវប្រាកដថាប្រើ (យ៉ាងហោចណាស់នៅទីសាធារណៈ) ផលិតផល (គ្រឿងសំអាង រូបថត គ្រឿងប្រើប្រាស់) ដែលក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកលក់។

ដំណាក់កាលទី 4. ទោះបីជាមានទម្រង់ជាក់ស្តែងក៏ដោយក៏ការអភិវឌ្ឍន៍នៃនិមិត្តសញ្ញាគឺ ដំណាក់កាលសំខាន់ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ សូម្បីតែចំណង់ចំណូលចិត្តសាមញ្ញបំផុតក្នុងការតុបតែងខាងក្នុងនិង រូបរាងនិយោជិតនៃពណ៌ "នាំមុខ" របស់ក្រុមហ៊ុន - ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតការរួបរួមនៃក្រុម។ ការប្រើប្រាស់និមិត្តសញ្ញាគឺជាដំណើរការពីរផ្លូវ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាបង្កើតជារូបភាពខាងក្រៅរបស់អង្គការ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យដៃគូ និងអ្នកប្រើប្រាស់ងាយស្រួលសម្គាល់និមិត្តសញ្ញាដែលត្រូវគ្នាជាស៊េរីជាច្រើន ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត និមិត្តសញ្ញាអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកខ្លួនឯងមានអារម្មណ៍ថាមានគំនិតផ្ទៃក្នុងនៃ អង្គការ។

៤.៤ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម

ដើម្បីសង្ខេបជំពូកនេះ គួរកត់សំគាល់ដូចខាងក្រោមៈ គោលការណ៍សំខាន់នៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មគួរតែជាការអនុលោមតាមធាតុទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង៖

ឧទាហរណ៍នៅក្នុងភាសារុស្ស៊ីជាច្រើន។ សហគ្រាសឧស្សាហកម្មការផ្តោតអារម្មណ៍របស់និយោជិតលើទំនាក់ទំនង និងទម្លាប់ធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនមួយពេញមួយជីវិតបានអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនអាចរស់រានមានជីវិតលំបាកជាច្រើនឆ្នាំ និងរក្សាអ្នកឯកទេសភាគច្រើនរបស់ខ្លួន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយអ្វីដែលបានលេង តួនាទីវិជ្ជមានកាលពីមុន មិនត្រូវគ្នានឹងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន និងរារាំងដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ នេះមានន័យថាត្រូវការការផ្លាស់ប្តូរ។

នៅក្នុងការអនុវត្ត គោលការណ៍នេះមានន័យថា នៅពេលបង្កើត ឬអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្ត្រ រចនាសម្ព័ន្ធ និងធាតុផ្សេងទៀតនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែវាយតម្លៃពីវិសាលភាពដែលពួកគេអាចធ្វើបាននៅក្នុងវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ ចាត់វិធានការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវា។ វាគួរតែត្រូវបានយកទៅក្នុងគណនីថាវប្បធម៌ដោយធម្មជាតិរបស់វាមានភាពអសកម្មជាងធាតុផ្សេងទៀតនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះសកម្មភាពដែលមានបំណងផ្លាស់ប្តូរវាត្រូវតែនាំមុខការផ្លាស់ប្តូរផ្សេងទៀតទាំងអស់ ដោយគិតគូរពីការពិតដែលថាលទ្ធផលនឹងមិនអាចមើលឃើញភ្លាមៗនោះទេ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

កាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ឃ្លាថា "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" ត្រូវបានគេដឹងតិចតួច ទោះបីជាការពិតវាតែងតែមានដោយធម្មជាតិ ហើយធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិចជាច្រើនដែលមានប្រពៃណីសម្បូរបែបមាន analogues របស់ពួកគេនៅក្នុងសហភាពសូវៀត: ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃការងារ, ផ្លាកសញ្ញា វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ជាដើម គឺជាការបង្ហាញអំពីវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

បាតុភូតនៃសាជីវកម្ម / អង្គការ / វប្បធម៌តែងតែកើតមាន ដោយមិនគិតពីថាតើអ្នកកាន់របស់ខ្លួនបានដឹងឬអត់នោះទេ។ លក្ខណៈពិសេសសំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនទំនើបជាប្រព័ន្ធសង្គមគឺការស្វែងរកជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់ការសម្របសម្រួលប្រកបដោយផលិតភាពរវាងផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាស និងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គល។ ការបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិឬច្បាប់អាជីវកម្មត្រូវតែបំពេញបន្ថែមដោយការបង្កើតបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកក្នុងការទទួលយកនិងអនុវត្តវា។ នេះត្រូវបានភ្ជាប់ជាវត្ថុបំណងជាមួយនឹងដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងសង្គមស៊ីវិល។

វប្បធម៌សាជីវកម្មមាននៅក្នុងអង្គការណាមួយ - ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនសិការទេនោះវាលូតលាស់ដោយឯកឯងដូចជាស្មៅនៅក្នុងសួនច្បារដែលគេបោះបង់ចោល។ ជាញឹកញយ វប្បធម៌សាជីវកម្មដោយឯកឯង និងមិនដឹងខ្លួន គឺជាឧបសគ្គក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន - ប្រសិនបើអ្នកមិនគ្រប់គ្រងវប្បធម៌សាជីវកម្មទេ វាចាប់ផ្តើមគ្រប់គ្រងអ្នក។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមយុទ្ធសាស្ត្រ និងបេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន វាក្លាយជាមធ្យោបាយសកលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។

វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនមានន័យដូចនឹងគំនិតនៃ "បរិយាកាសក្រុម" ទេ។ ខ្លួនវាសន្មតថាអាកាសធាតុ តម្លៃ រចនាប័ទ្ម ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ គោលគំនិតរបស់វារួមមានៈ លក្ខណៈដែលកើតឡើងដដែលៗនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ឧទាហរណ៍៖ ពិធីសាសនា ទម្រង់នៃការគោរព អាកប្បកិរិយា បទដ្ឋាននៃក្រុមផលិតកម្ម។ ទស្សនវិជ្ជាដែលកំណត់គោលនយោបាយរបស់អង្គការចំពោះបុគ្គលិក ឬអតិថិជន។ “ច្បាប់នៃល្បែង” ដែលត្រូវតែអនុវត្តតាម ដើម្បីជោគជ័យក្នុងស្ថាប័ន។

វប្បធម៌សាជីវកម្មមិនអាចកាត់បន្ថយបានត្រឹមតែផ្នែកខាងក្រៅ ឬសូម្បីតែទិដ្ឋភាពនៃស្ថាប័នមួយចំនួននោះទេ ខ្លឹមសាររបស់វាក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវប្រព័ន្ធតម្លៃដែលអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើតាមក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាភាពស្មុគស្មាញមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង និងទទួលស្គាល់ដោយបុគ្គលិករបស់អង្គការ បទដ្ឋានសង្គមអាកប្បកិរិយា ការតំរង់ទិស អាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយា ជំនឿ ទំនៀមទម្លាប់ ដែលបង្ខំឱ្យបុគ្គល ឬក្រុមមានឥរិយាបទក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់ តាមរបៀបជាក់លាក់មួយ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ នៅកម្រិតដែលអាចមើលឃើញ វប្បធម៌នៃក្រុមមនុស្សយកទម្រង់នៃពិធីសាសនា និមិត្តសញ្ញា ទេវកថា រឿងព្រេង និមិត្តសញ្ញាភាសា និងវត្ថុបុរាណ។

បច្ចុប្បន្ននេះ វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានចាត់ទុកថាជាយន្តការចម្បងសម្រាប់ធានាឱ្យមានការកើនឡើងជាក់ស្តែងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃស្ថាប័នមួយ។

គម្ពីរប៊ីប

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. អំពីគំនិតនៃ "វប្បធម៌សាជីវកម្ម" ។ - M. , ឆ្នាំ 1999 ។

2. Bochkarev A.V. យន្តការនៃការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក, លេខ 6, 2006 ។

3. Vlasova N. វប្បធម៌សាជីវកម្ម // កិច្ចការ, មនុស្ស XXI, លេខ 10, 2001 ។

រួមបញ្ចូលនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់និយោជិតដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់និងលក្ខណៈពិសេសរបស់ OJSC AK SB RF សាខា Rostov ធនាគារសន្សំ 5221. កំណត់តួនាទី និងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់កិច្ចសហការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង បុគ្គលិក និងទីប្រឹក្សាអង្គការ។ សកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាលប្រព្រឹត្តទៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ស្ថាប័នធនាគារ។ 7. បានបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកបច្ចេកវិទ្យារបស់អង្គការ...

អាចប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់ផលិតភាពបុគ្គលិក។ សេចក្តីសន្និដ្ឋាន សង្ខេបនិក្ខេបបទនេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា គោលដៅនៃការងារត្រូវបានសម្រេច - យើងបានពិនិត្យវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដែលជាកត្តាមួយក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងមធ្យោបាយដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើនតួនាទីរបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះ វប្បធម៌សាជីវកម្មតំណាងឱ្យតំបន់ដ៏ធំមួយនៃបាតុភូតនៃជីវិតខាងសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណ...

វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃកត្តាដោយឯកឯង និងដឹកនាំ។ ទីមួយរួមមានបរិយាកាសខាងក្រៅដែលសហគ្រាសដំណើរការ រួមទាំងបទដ្ឋានសង្គម ទីផ្សារ និងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច និងទីកន្លែងនៃសហគ្រាសនៅក្នុងសង្គម។ ទីពីររួមមានសកម្មភាពគោលដៅដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធម្មតាដើម្បីបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

ជាការពិតណាស់ មធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតដើម្បីបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺតាំងពីដំបូង។ ប៉ុន្តែនេះអាចធ្វើទៅបានតែជាមួយការបង្កើតសហគ្រាសថ្មី។ សហគ្រាសភាគច្រើនដែលកំពុងប្រតិបត្តិការនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីមានអស់ជាច្រើនទសវត្សរ៍មកហើយ ហើយមានប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយនៃគោលការណ៍ណែនាំតម្លៃផ្ទៃក្នុង ជំនឿ និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយា។ នៅពេលបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ធាតុរបស់វាគួរតែត្រូវបានកែតម្រូវ (ជំនួសតម្លៃដែលមិនចង់បាន/ហួសសម័យ បទដ្ឋាន និងច្បាប់ជាមួយនឹងធាតុដែលបំពេញតាមការពិតសម័យទំនើប)។ ជាងនេះទៅទៀត នេះគួរតែត្រូវបានធ្វើបន្តិចម្តងៗ និងប្រកបដោយកលល្បិច ដើម្បីជៀសវាងការតស៊ូខ្លាំង និងការបដិសេធចំពោះការច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក (ជាពិសេសអ្នកដែលមានបទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងស្ថាប័ននេះ)។

កត្តាសំខាន់ៗមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាស៖

បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មេដឹកនាំ;

តំបន់អាជីវកម្ម លក្ខណៈបច្ចេកទេស;

ស្តង់ដារបរិស្ថាននិងតម្រូវការ;

ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។

មុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើមកែសម្រួលវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អ្នក វាចាំបាច់ក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ទាំងមូល និងធាតុផ្សំនីមួយៗរបស់វាដោយឡែកពីគ្នា។

ប្រព័ន្ធសម្រាប់ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធ A ។

ចូរយើងពិចារណាពីដំណាក់កាលនៃការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

1. និយមន័យនៃបេសកកម្មរបស់ស្ថាប័ន។

ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសគួរតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកំណត់បេសកកម្មរបស់ខ្លួន។ វាមានន័យថាគោលបំណងសំខាន់នៃសហគ្រាសគោលបំណងនៃការបង្កើតនិងអត្ថិភាពនៃអង្គការ។ ការកំណត់បេសកកម្មមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អាជីវកម្មខ្នាតតូច និងធំ។ នេះជួយអ្នកដំបូងឱ្យដឹងពីសារៈសំខាន់នៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេសម្រាប់សង្គម ទោះបីជាមានទំហំតូច និងសមត្ថភាពតិចតួចក៏ដោយ។ អរគុណចំពោះបញ្ហានេះ អ្នកក្រោយអាចបង្រួបបង្រួម និងមើលឃើញអត្ថន័យរួម និងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់ពួកគេនៅពីក្រោយដំណើរការបែងចែកបុគ្គលដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនីមួយៗ។

2. ការវាយតម្លៃស្តង់ដារនៃក្រមសីលធម៌ការិយាល័យ។

មួយ​នៃ លក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតដំណើរការ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយជោគជ័យនៃស្ថាប័នណាមួយ គឺជារូបភាពវិជ្ជមានរបស់ខ្លួននៅក្នុងក្រសែភ្នែកសាធារណៈជន។ ហើយការបង្កើតរូបភាពខាងក្រៅដែលអំណោយផលគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានភាពស៊ីសង្វាក់ផ្ទៃក្នុងរវាងសមាជិកក្រុម ការអនុលោមតាមបុគ្គលិកទាំងអស់ជាមួយនឹងសុជីវធម៌ក្នុងការិយាល័យ និងការរក្សារចនាប័ទ្មសាជីវកម្មតែមួយ។ ក្រមសីលធម៌ការិយាល័យ សំដៅលើសំណុំនៃច្បាប់សម្រាប់អន្តរកម្មអាជីវកម្មនៅក្នុងសហគមន៍ការងារ (អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗដែលកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ)។ ក្រមសីលធម៌ការិយាល័យគឺផ្អែកលើបទដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌ដែលទទួលយកបានជាទូទៅ ដូចជាច្បាប់នៃការសួរសុខទុក្ខ (ឧទាហរណ៍ កូនពៅគួរស្វាគមន៍អ្នកចាស់មុន អ្នកក្រោមបង្គាប់ស្វាគមន៍ចៅហ្វាយ។ . ប៉ុន្តែដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។

3. ភាពអាចរកបាននៃរចនាប័ទ្មសាជីវកម្ម។

ធាតុផ្សំបន្ទាប់នៃវប្បធម៌អង្គការ - រចនាប័ទ្មសាជីវកម្ម - រួមមាននិមិត្តសញ្ញាសហគ្រាស (និមិត្តសញ្ញា ពាក្យស្លោក) វត្តមាននៃឯកសណ្ឋាន ធាតុដែលអាចសម្គាល់បានយ៉ាងងាយស្រួលក្នុងការរចនាអគារ និងផ្នែកខាងក្នុងនៃផ្នែកខាងក្នុង ឯកសណ្ឋានរួមសម្រាប់បុគ្គលិក (សំលៀកបំពាក់ កូដ) ។ ចុងក្រោយគឺមានតម្លៃស្នាក់នៅក្នុងលម្អិតបន្ថែមទៀត។

កូដសំលៀកបំពាក់ (ពីកូដសំលៀកបំពាក់ភាសាអង់គ្លេស - កូដសំលៀកបំពាក់) គឺជាទម្រង់នៃសំលៀកបំពាក់ដែលត្រូវការពេលទៅលេងព្រឹត្តិការណ៍ អង្គការ និងគ្រឹះស្ថានមួយចំនួន។ វាក៏ត្រូវបានគេប្រើដើម្បីយោងទៅលើបទប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងសម្លៀកបំពាក់ដែលបង្ហាញពីសមាជិកភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់នៅក្នុងក្រុមវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយ ឬអង្គការជាក់លាក់មួយ។

នៅក្នុងអង្គការមួយចំនួន តម្រូវការសម្រាប់សំលៀកបំពាក់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃសេចក្តីប្រាថ្នា និងជាការផ្តល់ប្រឹក្សានៅក្នុងធម្មជាតិ និងផ្សេងទៀត - ការពិពណ៌នាលម្អិតទម្រង់ និងរចនាប័ទ្មសម្លៀកបំពាក់ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ហើយការដាក់ទណ្ឌកម្មអាចត្រូវបានដាក់សម្រាប់ការមិនគោរពតាម។ កូដសំលៀកបំពាក់ជាធម្មតារួមបញ្ចូលនូវបញ្ជីសម្លៀកបំពាក់ដែលមិនអាចទទួលយកបានសម្រាប់កន្លែងធ្វើការ។

បន្ទាប់ពីបានអនុវត្តការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យពេញលេញនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម អ្នកគួរតែចាប់ផ្តើមកែតម្រូវវា។

ដំណាក់កាលនៃការកែតម្រូវវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសរួមមានៈ

1. ផ្លូវការនៃតម្លៃសហគ្រាស។

2. ការវិភាគប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងការគាំទ្រឯកសារនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង។

3. ការវិភាគប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង។

4. ការវិភាគប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត (កត្តាសម្ភារៈ និងអរូបី)។

5. ការវិភាគអន្តរកម្មក្រៅផ្លូវការ (ប្រពៃណី ច្បាប់ ទម្លាប់។ល។) របស់បុគ្គលិក។

6. ការសិក្សាអំពីកម្រិតនៃការពេញចិត្ត និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្រូវការបច្ចុប្បន្នរបស់បុគ្គលិក។

ក្រមក្រុមហ៊ុនកំណត់នូវចំណុចសំខាន់ៗដែលវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើងជាបន្តបន្ទាប់៖

ទស្សនវិស័យយុទ្ធសាស្ត្រ;

តំបន់អាទិភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍;

គោលការណ៍ទូទៅនៃអាកប្បកិរិយាសាជីវកម្ម;

ប្រពៃណីនិងនិមិត្តសញ្ញា។

លទ្ធផលចម្បងនៃការងារជោគជ័យលើការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសគឺការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់និយោជិត។ ការប្តេជ្ញាចិត្តគឺជាការកំណត់អត្តសញ្ញាណរបស់បុគ្គលម្នាក់ជាមួយអង្គការរបស់គាត់ បង្ហាញក្នុងបំណងចង់ធ្វើការនៅក្នុងវា និងរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យរបស់វា។

សមាសធាតុសំខាន់ៗនៃការប្តេជ្ញាចិត្ត៖

1. សមាហរណកម្មគឺជាការចាត់តាំងគោលដៅរបស់អង្គការដោយបុគ្គលិក ការបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិកជុំវិញគោលដៅរបស់អង្គការ។

2. ការចូលរួមគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងផ្ទាល់ខ្លួន និងរួមចំណែកក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។

3. ភក្ដីភាពគឺជាការភ្ជាប់អារម្មណ៍ទៅនឹងអង្គការរបស់មនុស្សម្នាក់ បំណងប្រាថ្នាចង់នៅតែជាសមាជិករបស់វា។

វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗត្រូវបានប្រើដើម្បីកសាងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះគោលដៅ និងតម្លៃរបស់សហគ្រាស៖

1. ធាតុផ្សំនៃការប្តេជ្ញាចិត្ត៖ ម៉ាកយីហោ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសាជីវកម្ម ស្តង់ដារសាជីវកម្ម។

2. ការចូលរួម៖ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក សន្និសីទសាជីវកម្ម សិក្ខាសាលា ការប្រកួតប្រជែង ការលើកទឹកចិត្តគំនិតផ្តួចផ្តើម។

3. ភាពស្មោះត្រង់៖ កម្មវិធីសង្គម អត្ថប្រយោជន៍ និងឯកសិទ្ធិ ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម ការអបអរសាទរ កម្មវិធីគ្រួសារ កីឡា វប្បធម៌ សប្បុរសធម៌ បរិស្ថានវិទ្យា។

វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងជាឧបករណ៍យុទ្ធសាស្រ្តដ៏មានអានុភាពដែលអនុញ្ញាតឱ្យអង្គភាពអាជីវកម្ម និងនិយោជិតទាំងអស់ត្រូវបានតម្រង់ទិសឆ្ពោះទៅរកការអនុវត្តគោលដៅរួម។ ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មជាការប៉ុនប៉ងក្នុងការគ្រប់គ្រងតម្លៃដែលមានគុណសម្បត្តិរបស់វាបើប្រៀបធៀបទៅនឹងការគ្រប់គ្រងធម្មតា បង្កើតឥទ្ធិពលនៃ "ការសង្គ្រោះសង្គម"។

បុគ្គលិកសម័យទំនើបខិតខំមិនត្រឹមតែទទួលបានជោគជ័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងមានអារម្មណ៍សុខស្រួលផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសហគ្រាសដែលតម្លៃសាជីវកម្មត្រូវគ្នាទៅនឹងទិសដៅតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយនឹងតម្លៃសាជីវកម្មជួយឱ្យនិយោជិតសម្រេចបាននូវការលះបង់ដែលជៀសមិនរួចដែលពួកគេធ្វើដើម្បីក្លាយជាសមាជិកនៃក្រុម។

ចំពោះការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ប្រសិនបើបេសកកម្ម និងយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស នោះប្រព័ន្ធតម្លៃមិនអាចត្រូវបាន "ទម្លាក់ពីខាងលើ" នោះទេ ព្រោះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្ខំមនុស្សឱ្យធ្វើតាមវាតាមលំដាប់លំដោយ។ នៅដំណាក់កាលដំបូងនៃអត្ថិភាពរបស់សហគ្រាស ប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់វា ជាក្បួនស្របគ្នានឹងការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់ស្ថាបនិក និងម្ចាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដរាបណាការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការចុងក្រោយត្រូវបានជំនួសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានជួល ការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់បែបនេះត្រូវបានរំខាន។ ហើយ​មានតែ​ការ​កំណត់​និង​បញ្ជាក់​តម្លៃ​ដោយ​មនសិការ​ប៉ុណ្ណោះ ទើប​អាច​ចៀសវាង​អតុល្យភាព​នេះ​បាន​។

វាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ថាវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺមានលក្ខណៈបុគ្គលយ៉ាងតឹងរ៉ឹងពោលគឺឧ។ អង្គការនីមួយៗមានរបស់ខ្លួន។ នេះអាស្រ័យលើកត្តាមួយចំនួនធំ៖ ប្រពៃណីវប្បធម៌នៃរដ្ឋជាក់លាក់មួយ មនោគមវិជ្ជារបស់វា វិសាលភាពនៃសកម្មភាព និងទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ សមាសភាពភេទ និងអាយុរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន ទីតាំងការិយាល័យ និងច្រើនទៀត។ . កត្តាទាំងអស់នេះបង្កើតបានជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម - តម្លៃរបស់វា។ ពួកគេមានការបង្ហាញផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

តម្លៃសាជីវកម្មត្រូវតែណែនាំជាបណ្តើរៗ ហើយក៏បន្តិចម្តងៗ ទទួលយកដោយសុខដុមរមនាដោយបុគ្គលិក។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យយើងសម្រេចបាននូវស្ថេរភាពក្នុងសកម្មភាព និងជោគជ័យសំខាន់ៗក្នុងវិស័យអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។

នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រង និងជាគន្លឹះមួយសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ តាមរយៈការបង្កើតភាពស្មោះត្រង់ចំពោះសហគ្រាស វាប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់ផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាព សកម្មភាពការងារលើគុណភាពនៃការងារ លើលក្ខណៈនៃផលិតកម្ម និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងសហគ្រាស លើសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្ស និងសហគ្រាសទាំងមូល។

ធាតុផ្សំជាមូលដ្ឋាននៃវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺគុណតម្លៃ។ ពួកគេបង្ហាញខ្លួនឯងនៅទូទាំងអង្គការ ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគោលដៅ និងគោលនយោបាយរបស់ខ្លួន។ វាគឺជាតម្លៃដែលបានចែករំលែក និងប្រកាសដោយស្ថាបនិក និងសមាជិកដែលមានសិទ្ធិអំណាចភាគច្រើននៃសហគ្រាស ដែលជារឿយៗក្លាយជាតំណភ្ជាប់សំខាន់ដែលភាពស្អិតរមួតរបស់បុគ្គលិកអាស្រ័យ ការរួបរួមនៃទស្សនៈ និងសកម្មភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង និងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់តម្លៃរួម។ អាចបង្រួបបង្រួមមនុស្សជាក្រុម បង្កើត កម្លាំងខ្លាំងក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។ បាវចនា និងពាក្យស្លោក ដែលនៅក្នុងទម្រង់បែប laconic សង្កត់ធ្ងន់លើគោលការណ៍ណែនាំ និងអាកប្បកិរិយាសំខាន់ៗរបស់សហគ្រាស មានសារៈសំខាន់ជាបទដ្ឋាននៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

តួនាទីសំខាន់ទេវកថា និងរឿងព្រេងក៏មានតួនាទីនៅក្នុងសហគ្រាសផងដែរ ដែលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងដោយមនសិការរបស់អ្នកដឹកនាំ ឬដោយឯកឯងពីខាងក្រោម។ ពួកវាមានជាក្បួននៅក្នុងទម្រង់នៃរឿងប្រៀបប្រដូច និងរឿងអនាធិបតេយ្យដែលត្រូវបានបញ្ជូនបន្តពីជំនាន់មួយទៅជំនាន់មួយរបស់កម្មករ និងនិយោជិត។

ពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រវត្តិនៃសហគ្រាស ការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀត ជីវិត និងសកម្មភាពរបស់ "បិតាស្ថាបនិក" ហើយត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបង្ហាញពីតម្លៃសាជីវកម្មទូទៅដល់និយោជិតក្នុងទម្រង់រស់នៅដែលមើលឃើញ ន័យធៀប។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនតម្លៃសាជីវកម្មទាំងអស់ដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងសូម្បីតែទទួលយកដោយនិយោជិតម្នាក់នោះទេ ដូចនេះពិតជាក្លាយជាតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នោះទេ។ នោះ​ហើយ​ជា​មូល​ហេតុ​ដែល លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ការផ្លាស់ប្តូរនេះគឺជាការរួមបញ្ចូលជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសដែលមានបំណងសម្រេចបាននូវតម្លៃនេះ។ មានតែតាមរយៈការធ្វើសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃស្របតាមតម្លៃសាជីវកម្ម ដោយគោរពតាមបទដ្ឋាន និងវិធាននៃការប្រព្រឹត្ត និយោជិតអាចក្លាយជាតំណាងរបស់សហគ្រាស ដែលត្រូវនឹងការរំពឹងទុក និងតម្រូវការសង្គមក្នុងក្រុម។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណពេញលេញនៃនិយោជិតជាមួយសហគ្រាសមានន័យថាគាត់មិនត្រឹមតែយល់អំពីឧត្តមគតិរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ អនុវត្តយ៉ាងច្បាស់នូវច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃការប្រព្រឹត្តនៅសហគ្រាស ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលយកតម្លៃសាជីវកម្មយ៉ាងពេញលេញពីខាងក្នុងផងដែរ។ ក្នុងករណីនេះតម្លៃវប្បធម៌របស់សហគ្រាសក្លាយជាតម្លៃបុគ្គលរបស់និយោជិតដោយកាន់កាប់កន្លែងរឹងមាំនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។

ដោយអនុលោមតាមវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសនិយោជិតប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា។ សំណុំនៃច្បាប់ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា ស្តង់ដារនៃទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត ក៏ដូចជារវាងពួកគេ និងអ្នកគ្រប់គ្រង ឬការគ្រប់គ្រងក្រុម ការបែងចែកសហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារផ្លូវការ ក្រមសីលធម៌ ក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម។ល។

កូដអាជីវកម្មភាគច្រើនមានច្បាប់ដែលបង្ហាញពីអ្វីដែលមិនគួរធ្វើនៅក្នុងស្ថាប័នដែលបានផ្តល់ឱ្យ ច្បាប់ដែលបង្ហាញពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅក្នុងស្ថាប័នដែលបានផ្តល់ឱ្យ និងច្បាប់អំពីអ្វីដែលគួរធ្វើ។

ដើម្បីរក្សាបាននូវប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៃតម្លៃវប្បធម៌របស់សហគ្រាស ចាំបាច់ត្រូវជះឥទ្ធិពលឥតឈប់ឈរលើការបង្កើតតំរង់ទិសតម្លៃរបស់និយោជិត ដើម្បីនាំពួកគេឱ្យជិតដល់តម្លៃនៃសហគ្រាសខ្លួនឯង។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវការកំណត់អត្តសញ្ញាណពេញលេញនៃនិយោជិតជាមួយសហគ្រាស ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តវិធានការស្របគ្នាទាំងស្រុង ដោយចាប់ផ្តើមពីការជ្រើសរើសបេក្ខជនយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នសម្រាប់ការងារនៅក្នុងអង្គការ។

វិធានការមួយទៀតដើម្បីរក្សាវប្បធម៌របស់អង្គការគឺការទទួលស្គាល់ និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកទាំងនោះដែលអាចធ្វើជាគំរូសម្រាប់សមាជិកផ្សេងទៀតនៃសហគ្រាស។ តាមរយៈការបន្លិចមនុស្សបែបនេះជាបុគ្គលិកគំរូ ក្រុមហ៊ុនលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផ្សេងទៀតឱ្យធ្វើតាមគំរូរបស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តស្រដៀងគ្នាទៅនឹងការបង្កើត គំរូនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន វាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាទម្រង់មួយដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត និងជាបន្តនៃការលើកកម្ពស់តម្លៃសាជីវកម្ម។

អ្នកក៏អាចណែនាំការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការធ្វេសប្រហែសពួកគេ។ ការណែនាំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងទម្រង់នៃការរំលឹក សេចក្តីណែនាំ ស្តង់ដារ គោលនយោបាយ ពាក្យស្លោកនៅកន្លែងធ្វើការ នៅលើទឹកដី និងបន្ទប់ខាងក្រោយ និងការធ្វើពិធីផ្សេងៗ រំឭកមនុស្សអំពីតម្លៃសាជីវកម្ម ច្បាប់ និងស្តង់ដារ។ នេះអប់រំបុគ្គលិក និងធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកចំណូលថ្មីក្នុងការសម្របខ្លួន។

ដូច្នេះ វិធីសាស្រ្តរក្សាវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាស៖

1. ឯកសារដែលបានអនុម័តដោយក្រុមហ៊ុន៖ បេសកកម្ម គោលដៅ ច្បាប់ និងគោលការណ៍របស់អង្គការ។

2. បទដ្ឋានអាកប្បកិរិយា រចនាប័ទ្ម និងវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

3. លក្ខណៈខាងក្រៅ រួមទាំងប្រព័ន្ធរង្វាន់ និមិត្តសញ្ញាស្ថានភាព លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមូលដ្ឋាន ការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិក(រង្វាន់ និងសិទ្ធិ)។

4. រឿងរ៉ាវ ព្រេងនិទាន ទេវកថា និងពិធីសាសនាដែលទាក់ទងនឹងប្រភពដើមនៃសហគ្រាស ស្ថាបនិក ឬសមាជិកលេចធ្លោ។

5. តើអ្វី (ភារកិច្ចអ្វី មុខងារ សូចនាករ។ល។) គឺជាប្រធានបទ ការយកចិត្តទុកដាក់ថេរការគ្រប់គ្រង។

6. អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិ។

7. គោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស រួមទាំងវដ្ដទាំងមូលនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក៖ ការជួល ការផ្សព្វផ្សាយ និងការបណ្តេញបុគ្គលិក គឺជាមធ្យោបាយសំខាន់មួយដើម្បីរក្សាវប្បធម៌នៅក្នុងសហគ្រាស។

ជាការពិតណាស់នេះគឺនៅឆ្ងាយពី បញ្ជីពេញលេញកត្តាដែលបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាផ្តល់នូវគំនិតទូទៅអំពីតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការបង្កើតរបស់ខ្លួន ក៏ដូចជាការពិតដែលថាវប្បធម៌សហគ្រាសគឺជាមុខងារនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងគោលដៅរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំកំពូល។

ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយនៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មតម្រូវឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងសន្ធឹកសន្ធាប់ និងរយៈពេលយូរសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការទទួលយកតម្លៃថ្មី និងសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី។

នៅពេលវិភាគលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌សាជីវកម្មជោគជ័យ សូមពិចារណាលើកត្តាខាងក្រោម៖

ការផ្លាស់ប្តូរផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងការគ្រប់គ្រង;

ដំណាក់កាលនៃវដ្តជីវិតរបស់សហគ្រាស;

អាយុរបស់សហគ្រាស;

ទំហំសហគ្រាស;

ភាពខ្លាំងនៃវប្បធម៌ និងវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់។

កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីតម្រឹមវប្បធម៌សាជីវកម្មស្របតាមយុទ្ធសាស្ត្រសហគ្រាសរួមមានការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ កំណត់នូវអ្វីដែលតម្រូវឱ្យអនុវត្ត។ គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រវប្បធម៌សាជីវកម្ម ឬកម្មវិធីនៃការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់នៅក្នុងវិស័យនៃតម្លៃស្ថាប័ន ប្រព័ន្ធ និមិត្តសញ្ញា និងអាកប្បកិរិយា ការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពផ្ទុយគ្នារវាងវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ និងចង់បាន និងអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯង។

ដូច្នេះការសន្និដ្ឋានខាងក្រោមអាចត្រូវបានទាញ។

វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសគឺជាសំណុំនៃជំនឿ ទស្សនៈ គំរូអាកប្បកិរិយា ច្បាប់ វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើការ វិធីសាស្រ្តនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយដឹងខ្លួន ឬដោយមិនដឹងខ្លួន និងត្រូវបានសង្កេតឃើញដោយបុគ្គលិកភាគច្រើននៃសហគ្រាស។

វប្បធម៌សាជីវកម្មអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាជាការបញ្ចេញមតិនៃតម្លៃស្នូលនិងបទដ្ឋាននៅក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការប្រព័ន្ធអភិបាលកិច្ចសាជីវកម្ម គោលនយោបាយបុគ្គលិក អនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសកម្មភាពអាជីវកម្មជាក់លាក់។

ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មរួមមានៈ

ការអភិវឌ្ឍទស្សនវិជ្ជាសហគ្រាស;

ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការ;

ការបង្កើតក្រុមនិងក្រុមដែលមានការរៀបចំខ្ពស់;

ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ;

ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តបុគ្គលិក។

ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយ៖ វប្បធម៌នៃសង្គមដែលសហគ្រាសដំណើរការ វប្បធម៌នៃការគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់របស់សហគ្រាស ការអះអាងនៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការណែនាំបទដ្ឋានថ្មីនៃអាកប្បកិរិយា គំនិត ទស្សនៈ និងមនោគមវិជ្ជា។

វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានប្រសិទ្ធភាពត្រូវតែឆ្លើយតបឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសខាងក្នុង និងខាងក្រៅរបស់សហគ្រាស ដោយធានានូវនិរន្តរភាព និងការប្រកួតប្រជែង។

ខ្លឹមសារនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងវគ្គនៃសកម្មភាពសហគ្រិនជាក់ស្តែងដែលជាការឆ្លើយតបទៅនឹងបញ្ហាដែលកើតឡើងចំពោះសហគ្រាសដោយបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។ ខ្លឹមសារនៃការងារ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ លក្ខណៈនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត - កត្តាទាំងនេះ និងកត្តាផ្សេងទៀតមានឥទ្ធិពលលើវប្បធម៌សាជីវកម្មនៃសហគ្រាសនីមួយៗ។