ធម្មជាតិនៃបរិយាកាសសង្គមនៅក្នុងអង្គការ។ បរិយាកាសខាងក្នុង និងខាងក្រៅនៃអង្គការសង្គម

ដោយពិចារណាលើអង្គការពីទស្សនៈនៃវត្ថុសង្គម ក្រុមសង្គមមួយ យើងផ្តល់ទម្រង់ដូចខាងក្រោម។

អង្គការសង្គម (មកពីឡាតាំងចុង រៀបចំ - ខ្ញុំទំនាក់ទំនងរូបរាងចុះសម្រុងគ្នា) គឺជាប្រព័ន្ធនៃក្រុមសង្គម និងទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់តាមរយៈការចែកចាយនៃការទទួលខុសត្រូវមុខងារ ការសម្របសម្រួលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង និងការអនុលោមតាមវិធាននៃអន្តរកម្មជាក់លាក់នៅក្នុងដំណើរការនៃមុខងារ។ នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។

ក្រុមសង្គមផ្សេងៗធ្វើអន្តរកម្មនៅក្នុងវា ដែលសមាជិករបស់ពួកគេត្រូវបានរួមបញ្ចូលដោយផលប្រយោជន៍ គោលដៅ តម្លៃ បទដ្ឋានដោយផ្អែកលើ សកម្មភាពរួមគ្នា.

អង្គការសង្គមជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមៈ

1. វត្តមាននៃគោលដៅតែមួយ (ការផលិតផលិតផលឬការផ្តល់សេវាកម្ម);

2. ផ្លូវការនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ និងបទប្បញ្ញត្តិបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកនៃអង្គការនេះ;

3. ឋានានុក្រមនៃទំនាក់ទំនង។ អត្ថិភាពនៃប្រព័ន្ធអំណាច និងការគ្រប់គ្រង ដែលបង្កប់ន័យការអនុលោមតាមនិយោជិតដល់ការគ្រប់គ្រងក្នុងដំណើរការការងារ។

4. ការចែកចាយមុខងារ (អំណាច និងទំនួលខុសត្រូវ) រវាងក្រុមកម្មករ អន្តរកម្មគ្នាទៅវិញទៅមក;

5. ភាពអាចរកបាននៃការទំនាក់ទំនង។ សំណុំនៃច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស;

អង្គការសង្គមគឺជាផ្នែកមួយនៃភាគច្រើនបំផុត។ ប្រភេទស្មុគស្មាញប្រព័ន្ធអង្គការ ចាប់តាំងពីធម្មជាតិរបស់វាមាន duality ជាក់លាក់មួយ៖

· ជាដំបូង វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួន។

· ទីពីរ វាដើរតួជាប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង និងសកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់មនុស្ស។

ដាក់លើអង្គការសង្គមដែលបានបង្កើតជាមុន ប្រព័ន្ធទាំងមូលទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

ឧទាហរណ៍ អង្គការសង្គមការងារ ជាក្បួនត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចពីរ៖

1) កើនឡើង ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចផលិតកម្ម និងគុណភាពនៃផលិតផល សេវាកម្ម និងកម្លាំងពលកម្មដែលបានផ្តល់;

2) ការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃក្រុមឬបុគ្គលិកជាបុគ្គល។

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ៖

I. រចនាសម្ព័ន្ធពីរប្រភេទនៃអង្គការសង្គមអាចត្រូវបានសម្គាល់៖ ផលិតកម្ម និងមិនមែនផលិតកម្ម៖

ប្រភេទផលិតកម្មនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការសង្គមត្រូវបានបង្កើតឡើងអាស្រ័យលើកត្តាផលិតកម្មនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ហើយរួមបញ្ចូលធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធទូទៅដូចជា៖

ក) មុខងារ (មាតិកាការងារ);

ខ) វិជ្ជាជីវៈ (ការបណ្តុះបណ្តាលនិងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក);

គ) សង្គមផ្លូវចិត្ត (ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល);

ឃ) ការគ្រប់គ្រង (ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង) ។

សញ្ញាគុណភាពនៃដំណើរការនៃប្រភេទផលិតកម្មនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការសង្គមគឺតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ តម្រូវការរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារ និងជាដំបូងសម្រាប់ខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌការងារ សម្រាប់លក្ខខណ្ឌនៃការលូតលាស់វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ សម្រាប់ អង្គការនៃការងារ។ តំបន់ជាក់លាក់នៃបាតុភូតដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រភេទផលិតកម្មនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការសង្គមគឺជាប្រព័ន្ធនៃវិធានការដើម្បីអភិវឌ្ឍការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពផលិតកម្ម (នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌និងសម្ភារៈ។ ល។ ) ។

ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធមិនផលិតភាពនៃអង្គការសង្គមកើតឡើងនៅពេលដែលសមាជិកឧទាហរណ៍។ អង្គការការងារ(ក្រុម) ចូលរួមក្នុងប្រភេទផ្សេងៗនៃសកម្មភាពមិនផលិត ដែលបំពេញពេលទំនេររបស់និយោជិតមិនធ្វើការ។ រចនាសម្ព័ន្ធមិនផលិតភាពនៃអង្គការសង្គមរួមមានផ្នែកសំខាន់នៃសកម្មភាពសាធារណៈ វប្បធម៌ កីឡា និងអង្គការផ្សេងៗទៀត។

រចនាសម្ព័ន្ធទូទៅនៃអង្គការសង្គមនៃសហគ្រាសឧស្សាហកម្មកើតឡើងនិងអភិវឌ្ឍទាំងនៅក្នុង ម៉ោង​ធ្វើការ(ក្នុងអំឡុងពេល ដំណើរការផលិតនៅក្នុងដំណើរការនៃការងារ) និងពេលទំនេរពីការងារ។

II. នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ មានរចនាសម្ព័ន្ធកម្រិតខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

មានធាតុផ្សំជាច្រើននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ រួមទាំង សារៈសំខាន់សំខាន់មានផ្នែកឯកទេសនៃការងារ វិស័យនៃការគ្រប់គ្រង និងការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ទាំងអស់នេះបង្កើតបរិយាកាសផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ។ ប៉ុន្តែក្រោយមកទៀតដំណើរការនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅជាក់លាក់មួយ។

បរិស្ថានខាងក្រៅ។ កត្តាសង្គមខាងក្រៅរបស់អង្គការត្រូវបានត្បាញចូលទៅក្នុងភាពច្របូកច្របល់ដ៏ស្មុគស្មាញនៃឥទ្ធិពលនយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច ច្បាប់ សង្គម និងវប្បធម៌សង្គម ដែលមានវត្តមានជានិច្ចនៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ និងមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ការបង្កើតសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ បរិយាកាសខាងក្រៅប៉ះពាល់ដល់ការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់មនុស្សមិនច្រើនទេ ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះអង្គការរបស់ពួកគេ និងអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការខ្លួនឯងទាំងមូល។ ជាពិសេស រូបភាពវិជ្ជមានក្នុងក្រសែភ្នែកសាធារណៈមតិ ផ្តល់ឲ្យមនុស្សមានមោទនៈភាពនៅក្នុងអង្គភាព។ ក្នុងករណីនេះ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទាញ និងរក្សាបុគ្គលិក។ នៅពេលដែលមតិសាធារណៈបង្កើតអាកប្បកិរិយាមិនទុកចិត្ត ឬសូម្បីតែអវិជ្ជមានចំពោះស្ថាប័នមួយ មនុស្សមករកវាដោយមិនមានការពេញចិត្តច្រើនទេ ជាជាងការគិតគូរពីប្រាក់ចំណេញ កង្វះជម្រើស។ល។

បរិយាកាសខាងក្នុងនៃអង្គការគឺជាបរិយាកាសភ្លាមៗដែលមនុស្សរួបរួមដោយគោលដៅ ផលប្រយោជន៍ និងសកម្មភាពរួមត្រូវតែធ្វើការ។ អ្នកគួរចងចាំជានិច្ចថា អង្គភាព អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាមនុស្សរួបរួមគ្នា ក្រុមជាក់លាក់. នៅពេលដែលសហគ្រាសត្រូវបានបើក បុគ្គលជាក់លាក់ ឬក្រុមមនុស្សជាក់លាក់ណាមួយធ្វើការសម្រេចចិត្តសមស្រប ហើយមិនមែនជាការដឹកនាំអរូបីនោះទេ។ នៅពេលដែលផលិតផលដែលមានគុណភាពអន់ត្រូវបានផលិត ពិរុទ្ធជនមិនមែនជា "កម្មករ" អរូបីទេ ប៉ុន្តែមនុស្សជាក់លាក់មួយចំនួនដែលមិនមានការលើកទឹកចិត្តគ្រប់គ្រាន់ ការជំរុញ ការបណ្តុះបណ្តាលតិចតួច ឬមិនមានការទទួលខុសត្រូវក្នុងភារកិច្ចរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រង - បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង - មិនយល់ ឬទទួលស្គាល់ថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗគឺជាបុគ្គលដែលមានតម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ តម្រូវការ និងការរំពឹងទុកតែមួយគត់ នោះសមត្ថភាពរបស់អង្គការក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួននឹងមានគ្រោះថ្នាក់។

ធាតុនៃអង្គការ។

អង្គការ​ជា​អង្គភាព​សង្គម​ដែល​មាន​ភាព​រលូន​និង​ស្មុគស្មាញ​ខ្លាំង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការវិភាគរបស់ពួកគេត្រូវតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងគំរូដ៏សាមញ្ញមួយ (សូមមើលរូបភាព) ។

បរិស្ថានខាងក្រៅ

អង្ករ។ ធាតុនៃអង្គការ

ចូរយើងពិចារណាធាតុបុគ្គលនៃគំរូនេះ។

1. រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមគឺជាធាតុសំខាន់នៃអង្គការណាមួយ។ វាសំដៅទៅលើទិដ្ឋភាពដែលមានលំនាំ ឬបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកចូលរួមអង្គការ។ មានទស្សនៈពីរលើរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃក្រុមមួយ។

នៅលើដៃមួយ, រចនាសម្ព័ន្ធបទប្បញ្ញត្តិ

· ម្យ៉ាងវិញទៀត - រចនាសម្ព័ន្ធជាក់ស្តែង

រចនាសម្ព័នបទដ្ឋានរួមមានតម្លៃ បទដ្ឋាន និងការរំពឹងទុកតួនាទី។

តម្លៃគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ភាពទាក់ទាញ និងជម្រើសសមហេតុផលនៃគោលដៅ ក៏ដូចជាការវាយតម្លៃអំពីបទដ្ឋានសង្គមជុំវិញ។

បទដ្ឋានគឺជាច្បាប់ទូទៅដែលគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយាដែលផ្លាស់ប្តូរ និងកែលម្អ ដែលដឹកនាំបុគ្គលឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម និងគោលដៅរបស់អង្គការ។ តួនាទីកំណត់ការរួមចំណែកដល់សកម្មភាពទាំងមូលអាស្រ័យលើមុខតំណែងដែលបានកាន់កាប់ ក៏ដូចជាការរំពឹងទុកទៅវិញទៅមករបស់អ្នកចូលរួម និងការគ្រប់គ្រងគ្នាទៅវិញទៅមកលើអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ តម្លៃ បទដ្ឋាន និងតួនាទីត្រូវបានរៀបចំឡើង ដើម្បីឱ្យពួកគេបង្កើតជាប្រព័ន្ធដែលមានភាពស្អិតរមួត និងយូរអង្វែងនៃការជឿទុកចិត្តគ្នា និងវេជ្ជបញ្ជាដែលគ្រប់គ្រងឥរិយាបថរបស់សមាជិកអង្គការ។

ចំពោះរចនាសម្ព័ន្ធជាក់ស្តែង វាអាចត្រូវបានកំណត់ថាជារចនាសម្ព័ន្ធអាកប្បកិរិយា។ វាមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីរចនាសម្ព័ន្ធបទដ្ឋាន ជាចម្បងនៅក្នុងនោះ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចូលរួម និងការវាយតម្លៃទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេអំពីគុណភាពទាំងនេះបានលេចចេញជារូបរាង។

ជាទូទៅ រចនាសម្ព័នអាកប្បកិរិយា គឺជាប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ដែលស្ថិតក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធបទដ្ឋាន ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ បង្វែរចេញពីរចនាសម្ព័ន្ធបទដ្ឋានក្នុងដែនកំណត់ជាក់លាក់ ដែលកំណត់ដោយអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន ចំណូលចិត្ត ការអាណិតអាសូរ និងផលប្រយោជន៍។

រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃអង្គការមួយប្រែប្រួលទៅតាមកម្រិតនៃទម្រង់បែបបទ។

រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមផ្លូវការ គឺជារចនាសម្ព័ន្ធដែលមុខតំណែងសង្គម និងទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេមានឯកទេសច្បាស់លាស់ និងកំណត់ដោយឯករាជ្យពីលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកនៃអង្គការដែលកាន់កាប់មុខតំណែងទាំងនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ មានមុខតំណែងសង្គមរបស់នាយក អនុប្រធានរបស់គាត់ ប្រធាននាយកដ្ឋាន និងអ្នកសំដែងធម្មតា។ នាយកអាចមានលក្ខណៈដូចអ្នកជំនួញ និងស្វាហាប់ ស្របនឹងមុខតំណែងរបស់គាត់ ឬគាត់អាចអកម្ម និងអសមត្ថភាព។ ប៉ុន្តែ​នៅ​តែ​ជា​ផ្លូវការ​គាត់​នៅ​តែ​ជា​នាយក។ ទំនាក់ទំនងរវាងមុខតំណែងនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការគឺផ្អែកលើច្បាប់តឹងរឹង បទប្បញ្ញត្តិបទប្បញ្ញត្តិ និងត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងឯកសារផ្លូវការ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការមានសំណុំនៃមុខតំណែង និងទំនាក់ទំនងដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើលក្ខណៈបុគ្គល និងផ្អែកលើទំនាក់ទំនងនៃកិត្យានុភាព និងការជឿទុកចិត្ត។ តាមទស្សនៈនៃរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ ប្រធាននាយកដ្ឋានដែលមានសមត្ថភាព និងមនសិការអាចមានកិត្យានុភាពខ្ពស់ជាង និងមានន័យច្រើនជាងប្រធានអង្គការ។ រចនាសម្ព័នក្រៅផ្លូវការគឺអាចផ្លាស់ប្តូរបាន ចល័ត និងមិនមានស្ថេរភាពជាងទម្រង់ផ្លូវការ ពីព្រោះ ទំនាក់ទំនងបែបនេះមិនត្រូវបានពង្រឹងដោយច្បាប់ បទបញ្ជា និងបទដ្ឋានផ្លូវការទេ ដូច្នេះហើយ អាចត្រូវបានបំផ្លាញយ៉ាងងាយស្រួល ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានបែងចែកមិនស្របតាមការរំពឹងទុក។

2. គោលដៅ។ គោលដៅគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ព្រោះវាគឺសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃការសម្រេចបានពួកគេថាសកម្មភាពទាំងអស់នៃសមាគមមនុស្សត្រូវបានអនុវត្ត។ អង្គការដែលគ្មានគោលដៅគឺគ្មានន័យ ហើយមិនអាចមានរយៈពេលយូរនោះទេ។ គោលដៅត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលទ្ធផលដែលចង់បាន ឬលក្ខខណ្ឌដែលសមាជិកនៃអង្គការកំពុងព្យាយាមសម្រេចបានដោយប្រើសកម្មភាពរបស់ពួកគេដើម្បីបំពេញតម្រូវការសមូហភាព។ សកម្មភាពរួមគ្នារបស់បុគ្គលផ្តល់ការកើនឡើងដល់គោលដៅរបស់ពួកគេ។ កម្រិតផ្សេងគ្នានិងខ្លឹមសារ។ ជាមួយនឹងប្រភេទដែលទាក់ទងគ្នានៃគោលដៅរបស់អង្គការ៖ គោលដៅ-ភារកិច្ច, គោលដៅ-ទិស និងប្រព័ន្ធគោលដៅ។

គោលដៅ-ភារកិច្ច គឺជាការណែនាំ ដែលត្រូវបានរៀបចំជាផ្លូវការជាកម្មវិធីនៃសកម្មភាពទូទៅ ដែលចេញឱ្យខាងក្រៅដោយអង្គការកម្រិតខ្ពស់។ សហគ្រាសត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចដោយក្រសួង ឬកំណត់ដោយទីផ្សារ (សំណុំនៃអង្គការ រួមទាំងក្រុមហ៊ុនដែលពាក់ព័ន្ធ និងដៃគូប្រកួតប្រជែង) ដែលកំណត់អត្ថិភាពគោលដៅរបស់អង្គការ។ វាច្បាស់ណាស់ថាគោលដៅទាំងនេះគឺជាអាទិភាពមួយ ហើយការយកចិត្តទុកដាក់ និងសកម្មភាពសំខាន់របស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែងត្រូវបានតម្រង់ទៅរកការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ដំណើរការរៀបចំ. ការបង្រៀននៅសាលារៀន ការព្យាបាល និងទទួលអ្នកជំងឺក្នុងមន្ទីរពេទ្យ។ ការងារមន្ទីរពិសោធន៍នៅក្នុងវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវ - ទាំងអស់នេះគឺជាគោលដៅ និងភារកិច្ចដែលកំណត់អត្ថន័យនៃអត្ថិភាពរបស់អង្គការ។

ទិសដៅគោលដៅគឺជាសំណុំនៃគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមដែលសម្រេចបានតាមរយៈអង្គការ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងគោលដៅទូទៅរបស់ក្រុម ដែលរួមបញ្ចូលផងដែរនូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកនីមួយៗនៃអង្គការ។ ចំណុចសំខាន់មួយនៃសកម្មភាពរួមគ្នាគឺការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគោលដៅ-ភារកិច្ច និងទិសដៅគោលដៅ។ ប្រសិនបើពួកវាខុសគ្នាខ្លាំង ការលើកទឹកចិត្តដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងត្រូវបានបាត់បង់ ហើយការងាររបស់អង្គការអាចនឹងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញគោលដៅតម្រង់ទិស សមាជិកនៃអង្គការបានច្រានចោលកិច្ចការគោលដៅ ឬខិតខំបំពេញវាជាផ្លូវការតែប៉ុណ្ណោះ។

គោលដៅប្រព័ន្ធគឺជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាអង្គការទាំងមូលដោយឯករាជ្យ i.e. រក្សាតុល្យភាព ស្ថិរភាព និងសុចរិតភាព។ ម៉្យាងទៀតនេះគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់អង្គការដើម្បីរស់រានមានជីវិតនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅដែលមានស្រាប់ ការធ្វើសមាហរណកម្មនៃអង្គការក្នុងចំណោមអ្នកដទៃ។ គោលដៅនៃប្រព័ន្ធត្រូវតែសមនឹងសរីរាង្គទៅក្នុងគោលដៅភារកិច្ច និងគោលដៅតម្រង់ទិស។

គោលដៅដែលបានរាយបញ្ជីរបស់អង្គការគឺសំខាន់ ឬជាមូលដ្ឋាន។ ដើម្បីសម្រេចបានពួកគេ អង្គការកំណត់ខ្លួនឯងនូវគោលដៅកម្រិតមធ្យម មធ្យមសិក្សា អនុវិទ្យាល័យជាច្រើន៖ ការពង្រឹងវិន័យ ការជំរុញបុគ្គលិក ការរៀបចំឡើងវិញ ការកែលម្អគុណភាពការងារ។ល។

3. សមាជិកនៃអង្គការ ឬអ្នកចូលរួម គឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់របស់អង្គការ។ នេះគឺជាការប្រមូលផ្ដុំនៃបុគ្គលម្នាក់ៗ ដែលម្នាក់ៗត្រូវមានសំណុំគុណភាព និងជំនាញចាំបាច់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់កាន់កាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការ និងដើរតួនាទីសង្គមដែលត្រូវគ្នា។ ជាសមូហភាព សមាជិកនៃអង្គការមួយបង្កើតជាបុគ្គលិកដែលមានអន្តរកម្មគ្នាទៅវិញទៅមកតាមបទដ្ឋាន និងរចនាសម្ព័ន្ធអាកប្បកិរិយា។ មានសមត្ថភាព និងសក្តានុពលផ្សេងៗគ្នា (ចំណេះដឹង គុណវុឌ្ឍិ ការលើកទឹកចិត្ត ការតភ្ជាប់) សមាជិកនៃអង្គការត្រូវតែបំពេញកោសិកាទាំងអស់នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមដោយគ្មានករណីលើកលែង i.e. មុខតំណែងសង្គមទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការ។ បញ្ហានៃការដាក់បុគ្គលិកកើតឡើង ការរួមបញ្ចូលសមត្ថភាព និងសក្ដានុពលរបស់អ្នកចូលរួមជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម ជាលទ្ធផលវាអាចទៅរួចក្នុងការបញ្ចូលគ្នានូវកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង និងសម្រេចបាននូវឥទ្ធិពលរបស់អង្គការ។

4. បច្ចេកវិទ្យា។ អង្គការតាមទស្សនៈបច្ចេកវិទ្យាគឺជាកន្លែងដែលប្រភេទការងារជាក់លាក់មួយត្រូវបានអនុវត្ត។ គំនិតនៃ "បច្ចេកវិទ្យា" ជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈបី។

ទីមួយ បច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានតំណាងជាញឹកញាប់ថាជាប្រព័ន្ធនៃវត្ថុរូបវន្តដែលបង្កើតជាអង្គភាពមួយ (ម៉ាស៊ីន សម្ភារៈ មធ្យោបាយស្ទួន ឧបករណ៍បញ្ជូន និងទទួល។ល។)។

ទីពីរ បច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានយល់ក្នុងន័យតូចចង្អៀត "មេកានិច"៖ វាជាវត្ថុរាងកាយដែលភ្ជាប់ទៅនឹងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ រថយន្ត និង​វិទ្យុ​ខុស​គ្នា​តែ​ត្រង់​ថា​ថាមពល​របស់​មនុស្ស​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ចំពោះ​ពួកគេ​ខុសៗ​គ្នា - សកម្មភាព​ផ្សេង​គ្នា​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ដើម្បី​ផលិត​វា​។

ទីបី ពាក្យ "បច្ចេកវិទ្យា" ត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្ហាញពីចំណេះដឹងសរុបរបស់មនុស្សអំពីដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់នៃដំណើរការរបស់អង្គការ។ អង្គការមិនអាចចូលរួមក្នុងសកម្មភាពណាមួយដោយមិនដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់មធ្យោបាយ បំប្លែងពួកវា និងអនុវត្តវាបានទេ។ បច្ចេកវិទ្យានៅក្នុងការយល់ដឹងនេះ (ហៅថាចំណេះដឹង) គឺជាចំណេះដឹងជាប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពជាក់ស្តែងដែលមានប្រយោជន៍ និងសមហេតុផលបំផុត។ វា​គឺ​ជា​ការ​បក​ស្រាយ​នៃ​បច្ចេក​វិទ្យា​ដែល​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ក្នុង​សង្គម​វិទ្យា​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង។

5. បរិស្ថានខាងក្រៅ។ អង្គការនីមួយៗមាននៅក្នុងបរិយាកាសរាងកាយ បច្ចេកវិទ្យា វប្បធម៌ និងសង្គមជាក់លាក់មួយ។ នាងត្រូវតែសម្របខ្លួនជាមួយគាត់ ហើយនៅជាមួយគាត់។ មិន​មាន​អង្គការ​បិទ​ទ្វារ​ដែល​មាន​ភាព​គ្រប់គ្រាន់​ដោយ​ខ្លួន​ឯង​ទេ។ ពួកគេទាំងអស់ ដើម្បីមាន មុខងារ សម្រេចបាននូវគោលដៅ ត្រូវតែមានទំនាក់ទំនងជាច្រើនជាមួយពិភពខាងក្រៅ។

បរិយាកាសសង្គមជុំវិញមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សផ្សេងទៀត ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយពួកគេ និងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សទាំងនេះ។ បរិយាកាសនេះនៅក្នុងអង្គការគឺមិនពិត; វារួមបញ្ចូលក្នុងចំណោមកត្តាផ្សេងទៀត ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការ គោលនយោបាយ និងច្បាប់របស់ខ្លួន ទំនាក់ទំនងរវាងសហសេវិក ថ្នាក់លើ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ព្រមទាំងបទដ្ឋាន (ច្បាប់ដែលមិនបានសរសេរ) ដែលមាននៅក្នុងអង្គការ និងក្រុមបុគ្គលនៅក្នុងនោះ។
អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយគ្រប់ទិដ្ឋភាពរបស់វា។ បរិយាកាសសង្គម. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ សមាជិកភាពជាក្រុម និងគោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អង្គការគឺជាកត្តាបីដែលជះឥទ្ធិពលជាចម្បងលើការអនុវត្តការងារ និងការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក ហើយនីមួយៗត្រូវបានពិភាក្សាដោយឡែកពីគ្នានៅក្នុងសៀវភៅនេះ។ គោលបំណងនៃជំពូកនេះគឺដើម្បីផ្តល់នូវទិដ្ឋភាពទូទៅនៃបរិយាកាសសង្គមនៃអង្គការមួយ និងរបៀបដែលមនុស្សយល់ឃើញ និងឆ្លើយតបទៅនឹងវា។ ទិដ្ឋភាពទូទៅនេះចាត់ទុកអង្គការជាប្រព័ន្ធបើកចំហ។
នៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃការស្រាវជ្រាវ វាអាចមានព្រឹត្តិការណ៍គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួនដែលផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋាននៃការគិតរបស់មនុស្សនៅក្នុងវិស័យនោះ។ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ព្រឹត្តិការណ៍មួយក្នុងចំណោមព្រឹត្តិការណ៍ដែលមានផលវិបាកយ៉ាងទូលំទូលាយសម្រាប់ការសិក្សាអំពីអង្គការ និងមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងពួកគេបានកើតឡើងនៅក្នុងជីវវិទ្យា ដែលជាវិស័យមួយហាក់ដូចជាមិនទាក់ទងទាំងស្រុងទៅនឹងចិត្តវិទ្យានៃអង្គការឧស្សាហកម្ម។ ព្រឹត្តិការណ៍នេះគឺជាការបោះពុម្ភផ្សាយអត្ថបទដោយជីវវិទូ Ludwig von Bertalanffy (von Bertalanffy, 1950) លើប្រធានបទនៃទ្រឹស្តីប្រព័ន្ធទូទៅ។ នៅក្នុងអត្ថបទរបស់គាត់ von Bertalanffy បានផ្តល់យោបល់នោះ។ គំនិតជីវសាស្រ្តប្រព័ន្ធគឺជាមូលដ្ឋានដ៏មានប្រយោជន៍សម្រាប់ការស្រាវជ្រាវ បាតុភូតផ្សេងៗនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រទាំងអស់។
ដូចដែលបានអនុវត្តចំពោះការសិក្សារបស់អង្គការ គំនិតរបស់វ៉ន ប៊ឺតាឡានហ្វី មិនមែនជារឿងថ្មីទាំងស្រុងនោះទេ គំនិតស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានគេស្នើឡើងពីពេលមួយទៅពេលមួយ។ ប៉ុន្តែនៅឆ្នាំ 1950 វាហាក់ដូចជាពេលវេលារបស់នាងបានមកដល់ទីបញ្ចប់ហើយ។ ចាប់តាំងពីពេលនោះមក ទាំងទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃចិត្តវិទ្យាឧស្សាហកម្ម-អង្គការត្រូវបានផ្អែកលើគោលគំនិតដែលចាត់ទុកអង្គការជាប្រព័ន្ធមួយ។ ហើយដើម្បីឱ្យកាន់តែច្បាស់លាស់ ដូចជាប្រព័ន្ធបើកចំហ - នោះគឺជាប្រព័ន្ធដែលមានអន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់វា សូមមើលផងដែរ Mayo, Pastor, & Wapner, 1995) ។
ក្នុងចំណោមមនុស្សជាច្រើនដែលបានចូលរួមចំណែកក្នុងវិធីសាស្រ្តប្រព័ន្ធទៅកាន់អង្គការ អ្នកចិត្តសាស្រ្តសង្គម Katz និង Kahn (Katz & Kalm, 1966,1978) បានដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ តួនាទីសំខាន់ក្នុងការបញ្ជាក់ពីអត្ថន័យ និងសារៈសំខាន់នៃវិធីសាស្រ្តនេះ និងទំនាក់ទំនងរបស់វាជាមួយនឹងទស្សនៈប្រពៃណីកាន់តែច្រើនរបស់អង្គការ។

និក្ខេបបទរបស់យើងគឺថានៅពេលសិក្សាអង្គការសម្រាប់ ចំណុច​ចាប់ផ្ដើមកម្រិតត្រូវបានទទួលយក ប្រព័ន្ធសង្គមប៉ុន្តែដូច្នេះការពិតជាច្រើន។ ការវាយតម្លៃមានន័យថាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការសង្កេត និងរបាយការណ៍អំពីអាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គល។ គំនិតកម្រិតប្រព័ន្ធប្រាប់យើងពីទិន្នន័យដែលត្រូវប្រមូលអំពីបុគ្គល និងរបៀបប្រើប្រាស់វា (1978)។

ប្រព័ន្ធនៃប្រភេទណាមួយគឺជាផ្នែកទាំងមូលដែលមានផ្នែក (ប្រព័ន្ធរង) ដែលដំណើរការជាមួយគ្នាក្នុងលក្ខណៈអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមកដើម្បីអនុវត្តភារកិច្ចនៃប្រព័ន្ធ។ ប្រព័ន្ធបើកចំហគឺជាប្រព័ន្ធដែលមានឥទ្ធិពល និងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយបរិស្ថានរបស់វា; នោះគឺនាងមានទំនាក់ទំនងជាមួយគាត់។ ចំណុចសំខាន់ៗនៃគោលគំនិតដែលចាត់ទុកអង្គការជាប្រព័ន្ធបើកចំហ រួមមាន 1) ផ្តោតលើទំនាក់ទំនងអន្តរកម្មនៃធាតុផ្សំ និងមុខងារផ្សេងៗរបស់អង្គការ និង 2) ការទទួលស្គាល់ការពឹងផ្អែកទៅវិញទៅមករវាងអង្គការ និងបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់វា (ដែលជាកត្តាទាំងពីរ។ ប្រភពនៃកម្លាំងពលកម្ម និងវត្ថុធាតុដើម និងផលិតផលអ្នកទទួល និង/ឬសេវាកម្មរបស់អង្គការ)។ តាមទស្សនៈប្រព័ន្ធ អង្គការមួយអាចរស់រានមានជីវិត និងជោគជ័យប្រសិនបើ៖ 1) សមាសធាតុខាងក្នុងផ្សេងៗរបស់វាដំណើរការដោយសុខដុមរមនាជាមួយគ្នា និង 2) ប្រព័ន្ធទាំងមូលរក្សាទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយបរិស្ថានរបស់វា។ តំណាងគ្រោងការណ៍នៃភាពអាស្រ័យគ្នាទាំងនេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ១២.១.

ប្រភព៖ James E. Rosenzweig amp; Fremont E. Kast, ទិដ្ឋភាពពេលបច្ចុប្បន្ននៃអង្គការ និងការគ្រប់គ្រង។
1973. Science Research Associates, Inc.

បន្ទាត់នៅក្នុងរូបដែលបង្កើតឡើងដោយវណ្ឌវង្កខាងក្រៅនៃរង្វង់បើកចំហបង្ហាញពីព្រំដែននៃអង្គការ។ បរិយាកាសខាងក្រៅ ("ប្រព័ន្ធទំនើប") ត្រូវបានបង្ហាញជាតំបន់ដែលមានស្រមោលដែលព័ទ្ធជុំវិញព្រំដែននេះនៅគ្រប់ជ្រុងទាំងអស់។ ប្រព័ន្ធទំនើបរួមបញ្ចូលកត្តាខាងក្រៅទាំងអស់ដែលប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការរបស់អង្គការ។ កត្តាទាំងនេះអាចរួមមានៈ កម្លាំងពលកម្ម; អ្នកផ្គត់ផ្គង់; ម្ចាស់ភាគហ៊ុន; អ្នកទិញឬអតិថិជន; អ្នកបរិស្ថានវិទ្យា; សហជីព; ការបញ្ជាទិញ អាជ្ញាធរ​តំបន់, រដ្ឋាភិបាលរដ្ឋ, ស្ថាប័នសហព័ន្ធអាជ្ញាធរ; និងសហគមន៍មូលដ្ឋានដែលផលប្រយោជន៍ត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយសកម្មភាពរបស់អង្គការ។
ព្រួញធំនៅក្នុងរូបភព។ 12.1 បង្ហាញពីភាពអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមករវាងអង្គការ និងកម្លាំងខាងក្រៅ។ អង្គការទាំងមូលទទួលបានពីបរិស្ថានខាងក្រៅ កម្លាំងពលកម្ម សម្ភារៈ ព័ត៌មាន ហិរញ្ញវត្ថុ អ្នកប្រើប្រាស់។ល។ ក្នុងចំណោមលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ ដែលវាផ្ទេរទៅប្រព័ន្ធទំនើបរបស់វា; ផលិតផល សេវាកម្ម ព័ត៌មាន និងកម្មករដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល។
នៅខាងក្នុងព្រំដែននៅក្នុងរូបភព។ 12.1 បង្ហាញប្រព័ន្ធរងចំនួនប្រាំ។ ពួកវានីមួយៗ លើកលែងតែប្រព័ន្ធរងគ្រប់គ្រង ដំណើរការដោយផ្នែកដោយឯករាជ្យពីផ្នែកផ្សេងទៀត ដូចដែលបានបង្ហាញដោយផ្នែកដែលលេចចេញនៃរង្វង់នីមួយៗ) ហើយក៏អនុវត្តមុខងារធម្មតាចំពោះប្រព័ន្ធរងផ្សេងទៀត (ដូចដែលបានបង្ហាញដោយផ្នែកនៃរង្វង់នីមួយៗត្រួតលើគ្នា រង្វង់) ។ ប្រព័ន្ធរងដែលបង្ហាញក្នុងរូបភាពត្រូវបានពិពណ៌នាដោយ Kast & Rosenzweig (1973) ។

• ប្រព័ន្ធរងបច្ចេកទេស៖ បច្ចេកវិទ្យា ឧបករណ៍ ដំណើរការ និង ជំនួយប្រើប្រាស់ក្នុងការបំប្លែងធនធានដែលប្រើប្រាស់ដោយអង្គការទៅជាផលិតផលនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួនដែលបានផ្ទេរទៅបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ប្រព័ន្ធរងនៃគោលដៅ និងតម្លៃ៖ គោលដៅជាយុទ្ធសាស្ត្រ វិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចបាននូវពួកគេ ទស្សនវិជ្ជា និងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់អង្គការ។
• ប្រព័ន្ធរងផ្លូវចិត្ត៖ សកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកជាក់លាក់ តួនាទី និងឋានានុក្រមការងារ សក្ដានុពលក្រុម និងគំរូនៃឥទ្ធិពលនៅក្នុងអង្គការ។
• ប្រព័ន្ធរងរចនាសម្ព័ន្ធ៖ ការពិពណ៌នាការងារផ្លូវការ ច្បាប់ និងនីតិវិធី ទំនាក់ទំនងអំណាច និងទំនាក់ទំនងផ្លូវការ និងលំហូរផលិតកម្មដែលបានកំណត់របស់អង្គការ។
• ប្រព័ន្ធរងគ្រប់គ្រង៖ គោលដៅគ្រប់គ្រង ការធ្វើផែនការ សកម្មភាពរបស់អង្គការការគ្រប់គ្រង និងការអនុវត្តទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការ និងបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់វា។

ព្រួញតូចៗក្នុងរូបបង្ហាញពីការផ្ទេរទៅមុខ និងថយក្រោយឆ្លងកាត់ព្រំដែនអង្គភាពនៃធនធានដែលប្រើប្រាស់ដោយប្រព័ន្ធរងនីមួយៗ និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍ ប្រព័ន្ធរងបច្ចេកទេស រួមបញ្ចូលនូវតម្រូវការចាំបាច់ ព័ត៌មាន​ប​ច្ចេ​ក​ទេសនិងប្រើប្រាស់ផលិតផល និងសេវាកម្មបច្ចេកទេសដែលផ្តល់ដោយបរិយាកាសខាងក្រៅ ដើម្បីបំពេញតួនាទីរបស់ខ្លួននៅក្នុងអង្គការ។ វាក៏រួមចំណែកដល់បរិយាកាសខាងក្រៅក្នុងទម្រង់នៃព័ត៌មានដែលមានបំណង ការប្រើប្រាស់ទូទៅហើយ​កម្មករ​ដែល​បាន​បណ្តុះបណ្តាល​បាន​ចាកចេញ​ពី​ក្រុមហ៊ុន​ទៅ​ធ្វើការ​ផ្សេង​ទៀត។
គំនូរព្រាង ប្រព័ន្ធអង្គការនៅក្នុងរូបភព។ 12.1 មានប្រយោជន៍សម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន។ ជាពិសេសវាគឺជាការបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះដែលថាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការគឺជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មនៃកត្តាមួយចំនួន។ តួរលេខបង្ហាញថាអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលណាម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមុខងារនៃលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ អន្តរកម្មជាមួយ (ក្នុងចំណោមអ្នកផ្សេងទៀត) អថេរដូចខាងក្រោមៈ

ឧបករណ៍និងឧបករណ៍ដែលគាត់ធ្វើការ (នៅក្នុងប្រព័ន្ធរងបច្ចេកទេស);
តួអក្សរ វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុនអង្គការ (នៅក្នុងប្រព័ន្ធរងនៃគោលដៅនិងតម្លៃ);
ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយមិត្តរួមការងារ (នៅក្នុងប្រព័ន្ធរងផ្លូវចិត្ត);
ច្បាប់និងគោលនយោបាយរបស់អង្គការ (នៅក្នុងប្រព័ន្ធរងរចនាសម្ព័ន្ធ);
គោលនយោបាយគ្រប់គ្រងលើបញ្ហាទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួល (នៅក្នុងប្រព័ន្ធរងគ្រប់គ្រង)។

គំនិតដែលពិពណ៌នាអំពីផលបូកទាំងមូលនៃទាំងនេះ ផលប៉ះពាល់សង្គមអំពីឥរិយាបទរបស់មនុស្សនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានគេហៅថា បរិយាកាសអង្គការ។

វត្ថុដែលមិនអាចខ្វះបាននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺការអភិវឌ្ឍន៍បរិយាកាសសង្គមរបស់អង្គការ។ បរិយាកាសនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិកខ្លួនឯងជាមួយនឹងភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេនៅក្នុងលក្ខណៈប្រជាសាស្រ្ត និងវិជ្ជាជីវៈ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការ និងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលតាមមធ្យោបាយមួយឬផ្សេងទៀតកំណត់គុណភាពនៃជីវិតការងាររបស់និយោជិតពោលគឺឧ។ កម្រិតដែលតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេពេញចិត្តតាមរយៈការងារនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

បរិយាកាសសង្គមមានទំនាក់ទំនងគ្នាដោយសរីរាង្គជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចនៃដំណើរការរបស់អង្គការ ហើយរួមគ្នាជាមួយពួកវាបង្កើតបានជាទាំងមូល។ ជានិច្ចកាល និងជាពិសេសនៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមបច្ចុប្បន្ន សកម្មភាពជោគជ័យរបស់អង្គការណាមួយ អាស្រ័យទៅលើប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៃការងាររួមគ្នារបស់កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការនៅក្នុងនោះ លើគុណវុឌ្ឍិ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងកម្រិតនៃការអប់រំ លើវិសាលភាព។ ដែលលក្ខខណ្ឌការងារ និងការរស់នៅមានលក្ខណៈអំណោយផលក្នុងការបំពេញតម្រូវការខាងសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណរបស់មនុស្ស។

ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនៃអង្គការមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងនៅក្នុងបរិយាកាសសង្គមរបស់ខ្លួន - នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសម្ភារៈ សង្គម និងខាងវិញ្ញាណ-សីលធម៌ ដែលបុគ្គលិករបស់អង្គការធ្វើការ រស់នៅជាមួយគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងដែលក្នុងនោះការចែកចាយ និងការប្រើប្រាស់ទំនិញកើតឡើង គោលបំណង ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានបង្កើតឡើង ស្វែងរកការបង្ហាញពីតម្លៃសីលធម៌ និងសីលធម៌របស់ពួកគេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមគួរតែផ្តោតជាចម្បងទៅលើ៖ ការកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់បុគ្គលិក សមាសភាពគុណវុឌ្ឍិ ប្រជាសាស្រ្ត និងវិជ្ជាជីវៈ រួមទាំងការគ្រប់គ្រងចំនួនកម្មករ ការបង្កើនកម្រិតអប់រំទូទៅ និងវប្បធម៌-បច្ចេកទេសរបស់ពួកគេ។

ការកែលម្អ ergonomic, អនាម័យ, អនាម័យនិងលក្ខខណ្ឌការងារផ្សេងទៀត, ការការពារការងារនិងធានាសុវត្ថិភាពរបស់កម្មករ;

ការជំរុញដោយមធ្យោបាយនៃរង្វាន់សម្ភារៈ និងការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌នៃការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អាកប្បកិរិយាសកម្ម និងច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារ ការទទួលខុសត្រូវជាក្រុម និងបុគ្គលចំពោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរួមគ្នា។

ការបង្កើត និងរក្សាបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អនៅក្នុងក្រុម ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុមដ៏ល្អប្រសើរ ដែលលើកកម្ពស់ការងារសម្របសម្រួល និងមិត្តភាព ការបង្ហាញសក្តានុពលបញ្ញា និងសីលធម៌របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ និងការពេញចិត្តចំពោះការងាររួមគ្នា។

ធានាការធានារ៉ាប់រងសង្គមរបស់កម្មករ ការអនុលោមតាមការធានាសង្គម និងសិទ្ធិស៊ីវិលរបស់ពួកគេ។

កំណើននៃកម្រិតជីវភាពរបស់កម្មករ និងសមាជិកនៃគ្រួសាររបស់ពួកគេ ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការសម្រាប់លំនៅដ្ឋាន និងឧបករណ៍ប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះ ម្ហូបអាហារ ទំនិញឧស្សាហកម្ម និងសេវាកម្មផ្សេងៗ ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាទំនេរពេញលេញ។

គ្រប់គ្រង ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមត្រូវតែស្ថិតនៅក្រោមការអនុលោមតាមមុខងារធម្មតា និងការប្រើប្រាស់សមហេតុផលនៃសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់អង្គការ និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅចម្បងរបស់វា។ វាជាប្រភេទជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រង មានវត្ថុផ្ទាល់ខ្លួន វិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន ទម្រង់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។

ការគ្រប់គ្រងសង្គម តាមគោលបំណងរបស់វា គឺផ្តោតលើមនុស្សទាំងស្រុង។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់វាគឺដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ និងជីវភាពសមរម្យសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អង្គការ និងដើម្បីសម្រេចបាននូវការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់របស់ពួកគេ។

ការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមរបស់អង្គការគឺជាសំណុំនៃវិធីសាស្រ្ត បច្ចេកទេស និងនីតិវិធីដែលអនុញ្ញាតឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាសង្គមដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្រ្ត ចំណេះដឹងអំពីគំរូនៃដំណើរការសង្គម ការគណនាវិភាគត្រឹមត្រូវ និងស្តង់ដារសង្គមដែលបានផ្ទៀងផ្ទាត់។ វាតំណាងឱ្យយន្តការរៀបចំនៃការគិតទុកជាមុន ការព្យាករណ៍ ពហុភាគី i.e. ឥទ្ធិពលជាប្រព័ន្ធ និងទូលំទូលាយលើបរិយាកាសសង្គម ការប្រើប្រាស់កត្តាចម្រុះដែលមានឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសនេះ។

ការវិភាគលើការចំណាយលើបុគ្គលិក

សំបុត្រ ៤.

1. បទពិសោធន៍បរទេសរបស់ UE ក្នុងXIX- XXសតវត្ស

ដំណាក់កាលដំបូងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង(1885-1920) ត្រូវបានផ្អែកលើការស្នើរថាវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្រ្ត (“ការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ”)។វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងឈ្មោះរបស់ជនជាតិអាមេរិក Frederick Taylor (1856-1915)

ត្រលប់ទៅចុងទសវត្សរ៍ទី 70 នៃសតវត្សទី 19 ខណៈពេលដែលកំពុងធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែកថែប F. Taylor បានចាប់ផ្តើមណែនាំនូវអ្វីដែលក្រោយមកនឹងក្លាយជាប្រព័ន្ធ "ការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ" របស់គាត់។ នៅឆ្នាំ 1895 គាត់បានបោះពុម្ពអត្ថបទដំបូងរបស់គាត់ស្តីពីការគ្រប់គ្រង។ នៅឆ្នាំ 1903 សៀវភៅរបស់គាត់ "ការគ្រប់គ្រងសិក្ខាសាលា" ត្រូវបានបោះពុម្ព ហើយនៅឆ្នាំ 1911 សៀវភៅ "គោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ" ត្រូវបានបោះពុម្ព។ Taylor ទទួលបានភាពល្បីល្បាញយ៉ាងទូលំទូលាយនៅឆ្នាំ 1912 បន្ទាប់ពីបាននិយាយនៅក្នុងសវនាការរបស់គណៈកម្មាធិការសភាតំណាងពិសេសមួយដើម្បីសិក្សាពីប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងគោលដៅ។

ការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្រពិតជាផ្អែកលើការសិក្សាលម្អិតនៃដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សក្នុងផលិតកម្ម និងវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់សម្រួល និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសកម្មភាពទាំងនេះ។ F. Taylor បានផ្តល់ វិធានការជាក់លាក់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករនិយោជិត៖ ការកត់ត្រាត្រឹមត្រូវនៃពេលវេលាធ្វើការ ការស្រាវជ្រាវធនធានការងារដោយបំបែកពួកវាទៅជាប្រតិបត្តិការសាមញ្ញ និងពេលវេលារបស់ពួកគេ បង្កើតការគ្រប់គ្រងលើប្រតិបត្តិការនីមួយៗ ការប្រើប្រាស់ប្រាក់ឈ្នួលខុសគ្នា ស្វែងរកមធ្យោបាយអភិវឌ្ឍកម្មករនិយោជិតដោយឡែកពីគ្នា។ កាត់បន្ថយកម្រិតនៃភាពអស់កម្លាំង. Taylor គឺ​ជា​មនុស្ស​ដំបូង​គេ​ដែល​បាន​ដាក់​ចេញ​នូវ​និក្ខេបបទ​អំពី​តម្រូវការ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធ។

F. Taylor បានបង្កើតគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រង និងអនុវត្តវាយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការអនុវត្ត។ នៅដើមសតវត្សទី 20 ។ ការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្របានចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់ក្នុងវិស័យឧស្សាហកម្ម ដឹកជញ្ជូន សំណង់ និងវិស័យផ្សេងៗទៀត មិនត្រឹមតែនៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មាននៅក្នុងប្រទេសអង់គ្លេស បារាំង និងប្រទេសដទៃទៀតផងដែរ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃគំនិតនៃ Taylorism បានចាប់ផ្តើមលេចឡើងរួចទៅហើយនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 20-30 ។ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ឧបករណ៍ និងបច្ចេកវិទ្យា រួមជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃគុណភាព និងការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម ការតំរង់ទិសជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធតម្លៃនៃកម្មករនិយោជិតបាននាំឱ្យមានការពិតថា បញ្ហាសង្គមនៅក្នុងការផលិត និងការគ្រប់គ្រងកំពុងចាប់ផ្តើមយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើង។

ការផ្លាស់ប្តូរដ៏ធំនៃបច្ចេកវិទ្យា ការរីកចម្រើននៃសហគ្រាស ការអភិវឌ្ឍន៍សហជីព និងការចូលរួមរបស់រដ្ឋក្នុងកិច្ចការរបស់កម្មករ និងនិយោជិត បណ្តាលឱ្យមានការលេចចេញនូវកម្មវិធីសង្គមរបស់រដ្ឋ និងការអភិវឌ្ឍន៍រចនាសម្ព័ន្ធ (នាយកដ្ឋាន សេវាកម្ម) ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក។ សហគ្រិនទីមួយក្នុងចំណោមសហគ្រិនដែលបានត្រួសត្រាយលើការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺ B.S. Rowntree (Chocolate Manufacturing)។ រួចហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 1897 ក្រុមហ៊ុននេះបានចាត់វិធានការណ៍ ការកែលម្អការងាររបស់កម្មករ. ក្នុងចំណោម​ពួកគេ ការបង្កើតសេវាកម្មវេជ្ជសាស្រ្ដ ការរៀបចំសាលារៀនដើម្បីបញ្ចប់ការអប់រំមធ្យមសិក្សា ការណែនាំអំពីសប្តាហ៍ធ្វើការប្រាំថ្ងៃល។

នៅឆ្នាំ 1914 G. Ford ដែលព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហានៃការប្តូរបុគ្គលិកបានបើក "នាយកដ្ឋានផ្លូវចិត្ត" ។ នៅដើមទសវត្សរ៍ទី 20 ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធំ ៗ និង អង្គការរដ្ឋាភិបាលទទួលបានស្ថានភាពថ្មី។

អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដំបូងត្រូវបានគេហៅថាលេខាធិការសុខុមាលភាព។ មុខងាររបស់ពួកគេគឺសម្របសម្រួលរវាងរដ្ឋបាល និងកម្មករ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ពួកគេត្រូវនិយាយទៅកាន់កម្មករជាភាសាដែលពួកគេយល់ ហើយបន្ទាប់មកណែនាំអ្នកគ្រប់គ្រងអំពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុតពីកម្មករ។

ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងបានកើតឡើងនៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1930 នៅពេលដែលនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវបានផ្តល់មុខងារ និងទំនួលខុសត្រូវដែលបានពង្រឹងតួនាទីរបស់ពួកគេយ៉ាងខ្លាំង។ កត្តាចម្បងគឺកំណើននៃចលនាសហជីពនៅក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំទាំងនេះ ក៏ដូចជាការទទួលស្គាល់ដោយការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន និងសាជីវកម្មនៃតួនាទីរបស់បុគ្គលិកក្នុងផលិតកម្ម។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើន នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស (ឬនាយកដ្ឋានទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម) ត្រូវបានផ្តល់អំណាចយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការអភិវឌ្ឍគោលនយោបាយបុគ្គលិកបង្រួបបង្រួម ដើម្បីដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។

ជំហានធំបន្ទាប់ (1920-1950)នៅក្នុងការអភិវឌ្ឍនៃគំនិតគ្រប់គ្រងលោកខាងលិចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការលេចឡើង បុរាណឬ សាលា​រដ្ឋបាល​,និងជនជាតិបារាំង Henri Fayol ដែលគំនិត និងស្នាដៃរបស់គាត់បានរីករាលដាលពេញមួយឆ្នាំនេះ។

Henri Fayol (1841-1925)

គឺជាតួលេខដ៏សំខាន់បំផុតដែលអឺរ៉ុបបានផ្តល់ដល់វិទ្យាសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងឆមាសទីមួយXXសតវត្ស។ នៅឆ្នាំ 1888 គាត់បានចូលកាន់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនដែលជិតឈានដល់ការក្ស័យធន ហើយក្នុងរយៈពេលសាមសិបឆ្នាំបានធ្វើឱ្យវាក្លាយជាសហគ្រាសដែលមានវិបុលភាពបំផុតនៅក្នុងប្រទេសបារាំង។ ដោយសង្ខេបការសង្កេតជាច្រើនឆ្នាំរបស់គាត់ Fayol បានបង្កើត "ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រង" ។ អត្ថបទដំបូងរបស់គាត់លើប្រធានបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅឆ្នាំ 1900 ហើយសៀវភៅរបស់គាត់ "ការគ្រប់គ្រងទូទៅ និងឧស្សាហកម្ម" - នៅឆ្នាំ 1916 ។ បន្ទាប់ពីចូលនិវត្តន៍នៅឆ្នាំ 1918 Fayol បានដឹកនាំមជ្ឈមណ្ឌលស្រាវជ្រាវរដ្ឋបាលដែលគាត់បានបង្កើត (ក្រោយមកបានរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយអង្គការបារាំងនៃអ្នកដើរតាម Taylor) ។ .

គាត់គឺជាមនុស្សដំបូងគេដែលបង្កើតបញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលការគ្រប់គ្រងដែលបានរៀបចំ ដែលអាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាលទ្ធផលឯករាជ្យដំបូងនៃ "វិទ្យាសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង" ។

អ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នៃសាលានេះបានមើលឃើញពីតម្រូវការក្នុងការបង្កើតគោលការណ៍ជាសកលនៃការគ្រប់គ្រង។ នោះគឺផ្ទុយទៅនឹងសាលាវិទ្យាសាស្ត្រ (ដែលទាក់ទងនឹងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារនៅកម្រិតក្រោមកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រង) ពួកគេបានចាប់ផ្តើមបង្កើតវិធីសាស្រ្តដើម្បីកែលម្អការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការទាំងមូល។ កង្វល់ចម្បងរបស់ពួកគេគឺប្រសិទ្ធភាពការងារក្នុងន័យទូលំទូលាយនៃពាក្យ។

នេះគឺជាសេចក្តីសង្ខេបសង្ខេបនៃគោលការណ៍មួយចំនួននៃការគ្រប់គ្រងចំនួន 14 ដែលបង្កើតឡើងដោយ A. Fayol ដែលភាគច្រើននៅតែជាការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែង ហើយមានចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះយើងពីទស្សនៈនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

សិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ។អាជ្ញាធរគឺជាសិទ្ធិក្នុងការចេញបញ្ជា ហើយការទទួលខុសត្រូវគឺផ្ទុយពីវា។ នៅពេលដែលអាជ្ញាធរត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ការទទួលខុសត្រូវកើតឡើង។

វិន័យ។វិន័យពាក់ព័ន្ធនឹងការស្តាប់បង្គាប់ និងការគោរពចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងដែលសម្រេចបានរវាងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ការបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះដែលចងក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន ដែលពីទម្រង់វិន័យកើតឡើង ត្រូវតែនៅតែជាភារកិច្ចចម្បងមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ វិន័យក៏ពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តទណ្ឌកម្មដោយយុត្តិធម៌ផងដែរ។

ឯកភាពនៃបញ្ជា។និយោជិតត្រូវតែទទួលការបញ្ជាទិញពីថ្នាក់លើភ្លាមៗ។ ( សូម​ចងចាំ​ព្រះគម្ពីរ ៖ ឯកភាព​នៃ​ការបញ្ជា ក៏ដូចជា​ច្បាប់​មាស ) ។

ឯកភាពនៃទិសដៅ។ក្រុមនីមួយៗដែលប្រតិបត្តិការក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគោលដៅមួយត្រូវតែរួបរួមគ្នាដោយគោលការណ៍តែមួយ និងមានអ្នកដឹកនាំតែមួយ។

ការអនុលោមតាមផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនទៅមនុស្សទូទៅ។ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត ឬក្រុមនិយោជិតមួយក្រុម មិនគួរគ្រប់គ្រងលើផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការធំនោះទេ។

ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក។ដើម្បីធានាបាននូវភាពស្មោះត្រង់ និងការគាំទ្ររបស់កម្មករ ពួកគេត្រូវតែទទួលបានប្រាក់ខែសមរម្យសម្រាប់សេវាកម្មរបស់ពួកគេ។

ស្ថេរភាពការងារសម្រាប់បុគ្គលិក។ចំណូលបុគ្គលិកខ្ពស់កាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យមដែលជាប់រវល់នឹងការងាររបស់គាត់ ប្រាកដជាពេញចិត្តចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ឆ្នើមម្នាក់ដែលមានទេពកោសល្យដែលចាកចេញយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយមិនប្រកាន់ភ្ជាប់ការងាររបស់គាត់។

ស្មារតីសាជីវកម្ម។សហភាពគឺជាកម្លាំង។ ហើយវាគឺជាលទ្ធផលនៃភាពសុខដុមរមនារបស់បុគ្គលិក។

A. ការរួមចំណែកដ៏សំខាន់របស់ Fayol ចំពោះទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងគឺថាគាត់បានចាត់ទុកការគ្រប់គ្រងជាដំណើរការសកលដែលមានមុខងារជាច្រើនដូចជាការធ្វើផែនការ និងការរៀបចំ។

ដំណាក់កាលទីបីនៃការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ សាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស។ទិសដៅនេះគឺគ្មានអ្វីក្រៅពីការប្រើប្រាស់សមិទ្ធិផលនៃចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យាក្នុងការគ្រប់គ្រងនោះទេ។

Mary Parker Follett (1868-1933) និង Elton Mayo (1880-1949) គឺជាអាជ្ញាធរដ៏លេចធ្លោបំផុតនៅក្នុងសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស។ វាគឺជា M. Follett ដែលជាអ្នកដំបូងគេដែលកំណត់ការគ្រប់គ្រងថា "ធានាថាការងារត្រូវបានសម្រេចដោយជំនួយពីមនុស្សផ្សេងទៀត"។

ការសិក្សាដ៏ល្បីល្បាញរបស់ E. Mayo (ជាពិសេសការពិសោធន៍ Hawthorne នៅក្រុមហ៊ុន Western Electric Company) បានបើកទិសដៅថ្មីក្នុងទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រង គាត់គឺជាមនុស្សដំបូងគេដែលដាក់ចេញនូវគំនិតនៃការបង្កើតវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ . នៅឆ្នាំ 1927 គាត់បានបង្កើតគំនិតសង្គមវិទ្យានៃសេចក្តីប្រាថ្នាជាក្រុម ហើយបានរកឃើញកម្លាំងដែលកើតឡើងក្នុងដំណើរនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស។ ដូចដែលវាបានប្រែក្លាយ និយោជិតតែងតែមានប្រតិកម្មយ៉ាងខ្លាំងចំពោះសម្ពាធពីសហសេវិកជាជាងការចង់បាននៃការគ្រប់គ្រង និងការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ។

ផ្អែកលើការរកឃើញទាំងនេះ អ្នកស្រាវជ្រាវសាលាចិត្តសាស្រ្តបានជឿថា ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងបង្ហាញការព្រួយបារម្ភចំពោះបុគ្គលិករបស់ខ្លួន នោះកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកគួរតែកើនឡើង ដែលនឹងនាំទៅដល់ការបង្កើនផលិតភាព។ ពួកគេបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យប្រើការពិគ្រោះយោបល់របស់បុគ្គលិក និងបង្កើនឱកាសទំនាក់ទំនងនៅកន្លែងធ្វើការ។

នៅទសវត្សរ៍ទី 60-70រួមជាមួយនឹងគំនិត ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករយៈពេលត្រូវបានអនុម័ត ការគ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។នៅក្នុងអត្ថបទមួយរបស់សង្គមវិទូអាមេរិក Robert Miles គំរូ "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" ត្រូវបានផ្ទុយទៅនឹងគំរូ "ធនធានមនុស្ស" ។ Miles និយាយថា គំរូទំនាក់ទំនងមនុស្សផ្តោតលើការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់បុគ្គលិក។ សម្រាប់អ្នកដើរតាមសាលានេះ គំនិតសំខាន់គឺថា អង្គការផលិតកម្មគឺជាសហគមន៍ការងារ ដែលវត្តមាននៃភាពសុខដុមរមនាក្នុងសង្គម និងបរិយាកាសការងារអំណោយផលដល់កម្រិតខ្លះ អាចនាំទៅរកលទ្ធផលល្អ។ ក្រោយមកវាបានប្រែក្លាយថាគំរូនេះបានវាយតម្លៃលើស "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" កត្តាសង្គមនៅក្នុងដំណើរការផលិត។ បន្ថែមពីលើការធានាឱ្យមានបរិយាកាសល្អនៅកន្លែងធ្វើការ គោលបំណងផលិតកម្មប្រកបដោយការគិតគូរ ច្បាប់ច្បាស់លាស់ បន្ទាត់នៃការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ សម្ភារៈល្អ និងបរិយាកាសការងារល្អគឺជាកត្តាចាំបាច់។

គំរូធនធានមនុស្សបានចាត់ទុកនិយោជិតជាប្រភពនៃទុនបំរុងដែលមិនទាន់បានប្រើប្រាស់ និងជាឱកាសដ៏សំខាន់ក្នុងការបង្កើតផែនការ និងការសម្រេចចិត្តដែលសមហេតុផលបន្ថែមទៀតនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រាសទាំងមូលដែលចាំបាច់ត្រូវអភិវឌ្ឍ។

កត្តាថ្មី។ការឈ្លានពានការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មបានសម្គាល់ ពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 70ជម្លោះដ៏ធំមួយរវាងស្តេចរថយន្ត Henry Ford II និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ Lee Iacocca ។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានទេពកោសល្យវ័យក្មេងម្នាក់ដែលបានទទួលការអប់រំផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច និងច្បាប់ជាមូលដ្ឋានបានរៀបចំឡើងវិញនូវប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុន Ford ដែលធ្វើការស្របតាមប្រពៃណីដែលបានបង្កើតឡើងនៅដើមសតវត្សទី 20 ។ ដោយបានក្លាយជានាយកប្រតិបត្តិជាក់ស្តែងនៃក្រុមហ៊ុន Ford Motor Company លោក Lee Iacocca បានចាត់វិធានការដើម្បីទទួលបានតំណែងនេះដោយស្របច្បាប់ ប៉ុន្តែត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយ G. Ford II ដែលបានដឹងពីគ្រោះថ្នាក់ចំពោះមុខតំណែងរបស់គាត់៖ ម្ចាស់សាជីវកម្ម។

Lee Iacocca បានផ្លាស់ទៅ Chrysler ដែលកំពុងធ្វើតេស្តនៅពេលនោះ; ការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដ៏ធំ និងជិតឈានដល់ការក្ស័យធន ហើយក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីបានគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើឱ្យវាក្លាយជាសហគ្រាសរីកចម្រើន។

ចាប់តាំងពីទសវត្សរ៍ទី 60-70 ការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗបានកើតឡើងនៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ កត្តាមនុស្សត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់កាន់តែខ្លាំងឡើង។ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃសាជីវកម្មអាមេរិកជាច្រើនកំពុងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជានាយកដ្ឋាន "ធនធានមនុស្ស" ។ ការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សត្រូវចំណាយពេលលើលក្ខណៈរយៈពេលវែង ហើយក្លាយជាផ្នែកមួយឈានមុខគេនៃយុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទាំងមូល។

ការអភិវឌ្ឍនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានទៅវិសាលភាពមួយចំនួនស្របជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃអរិយធម៌អឺរ៉ុប។ ទម្រង់ជាច្រើននៃការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំការងារ និងការសម្រេចចិត្ត (ឧទាហរណ៍ ការប្រជុំការងារ និងក្រុមប្រឹក្សាសហគ្រាស) បានរីករាលដាល។

អ្នកស្រាវជ្រាវនៃសម័យកាលនេះបានយកចិត្តទុកដាក់លើតួនាទីនៃការទំនាក់ទំនងបុគ្គលិកក្នុងស្ថាប័ន។ ទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 80ត្រូវបានសម្គាល់ដោយការរកឃើញអត្ថន័យ វប្បធម៌អង្គការជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងដ៏មានឥទ្ធិពល។

វាត្រូវបានគេរកឃើញថាសក្ដានុពលចម្បង និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គ្រោះថ្នាក់ចម្បងសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូររីកចម្រើនស្ថិតនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ កាន់តែជាក់លាក់ - នៅក្នុងស្មារតីរបស់គាត់ វប្បធម៌ រួមទាំងគំរូវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងអង្គការមួយ។

ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 90និន្នាការបីត្រូវបានអង្កេត។ ទីមួយទាក់ទងនឹងការត្រលប់ទៅអតីតកាលខ្លះជាមួយ ការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់នៃសម្ភារៈ និងមូលដ្ឋានបច្ចេកទេសនៃផលិតកម្មទំនើប និងការផ្តល់សេវា។

ទីពីរនិន្នាការទាក់ទងនឹងទិដ្ឋភាពសង្គម និងអាកប្បកិរិយា - ទំនោរក្នុងការបង្កើនការយកចិត្តទុកដាក់មិនត្រឹមតែចំពោះវប្បធម៌អង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទម្រង់ផ្សេងៗនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃការគ្រប់គ្រងផងដែរ។ ការចូលរួមរបស់និយោជិតសាមញ្ញក្នុងការរកប្រាក់ចំណេញ និងក្នុងការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រង.

ទីបីទំនោរត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពង្រឹងលក្ខណៈនៃការគ្រប់គ្រង។

ដោយប្រើប្រាស់បទពិសោធន៍ជប៉ុន សហរដ្ឋអាមេរិក និងបណ្តាប្រទេសអឺរ៉ុបមួយចំនួននាពេលថ្មីៗនេះ ក៏បានបង្កើតគំរូនៃការគ្រប់គ្រងផ្សេងៗជាមួយមនុស្សនៅមជ្ឈមណ្ឌលផងដែរ។ គំរូបែបនេះជាក្បួនមានប្លុកដូចខាងក្រោមៈ 1) បុគ្គលិកនៃអង្គការ; 2) ការពិចារណាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវចំណេះដឹងនិងសមត្ថភាពរបស់និយោជិតនៅពេលតែងតាំងពួកគេឱ្យកាន់តំណែងសំខាន់ៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ 3) រចនាប័ទ្មនិងវប្បធម៌នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ; 4) គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍រយៈពេលវែងរបស់អង្គការ។

ទំនើប គោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្ត្រនៅក្នុងប្រទេសឧស្សាហកម្ម កម្មករនិយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកត្តាសម្រេចចិត្តមួយក្នុងការរក្សាភាពប្រកួតប្រជែង និងមានគោលបំណងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកស្របតាមការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការទីផ្សារ និងពិចារណាលើបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ។

បច្ចុប្បន្ន យូរ ៗ ទៅនិន្នាការចម្បងនៅក្នុង UE ត្រូវបានបង្កើតឡើង:

1) ផ្តោតលើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាប្រចាំ

2) បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវបានបង់ទៅលើទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ (ការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត ព្រឹត្តិការណ៍ទូទាំងក្រុមហ៊ុន អាហារថ្ងៃត្រង់ដែលបានបង់ ធនាគារនៃថ្ងៃឈប់សម្រាក។ល។

3) ការតស៊ូដើម្បីស្ថានភាពតែមួយ (កន្លែងចតរថយន្តតែមួយ សាលតែមួយនៅក្នុងអាហារដ្ឋានសម្រាប់កម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង)

ក្នុងករណីនេះ ចាំបាច់ត្រូវបន្តពីគោលគំនិតមួយចំនួន៖

ការច្នៃប្រឌិតសង្គមមានសារៈសំខាន់ដូចការច្នៃប្រឌិតបច្ចេកវិទ្យា។ ដើមទុនត្រូវតែត្រូវបានបណ្តាក់ទុនមិនត្រឹមតែនៅក្នុងបច្ចេកវិទ្យាទំនើបប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែស្មើភាពគ្នាក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងការអប់រំបុគ្គលិក។

ការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានធានាតាមរយៈមធ្យោបាយទំនាក់ទំនង និងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។

បញ្ហាត្រូវតែដោះស្រាយតាមរយៈការខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់ក្រុម ហើយរចនាប័ទ្មនៃការងាររបស់សាជីវកម្មត្រូវតែមាន។

គោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសនៃអនាគតនេះបើយោងតាមអ្នកជំនាញលោកខាងលិចគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍ដូចខាងក្រោម: ការជឿទុកចិត្តពេញលេញលើបុគ្គលិកនិងផ្តល់ឱ្យគាត់នូវឯករាជ្យអតិបរមា; មជ្ឈមណ្ឌលនៃការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចមិនគួរជាលុយទេ ប៉ុន្តែជាមនុស្សម្នាក់ និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃភាពស្អិតរមួតជាក្រុម។ ប្រតិភូកម្មអតិបរមានៃមុខងារគ្រប់គ្រងដល់និយោជិត; ការអភិវឌ្ឍនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិតនៃអង្គការជាប្រព័ន្ធ ប្រភេទចម្បង និងលក្ខណៈទូទៅរបស់វា។ ធាតុសំខាន់ៗនៃបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការជាបរិយាកាសនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល។ ការវិភាគ បរិស្ថានខាងក្នុងការរៀបចំដោយមុខងារគ្រប់គ្រងលក្ខណៈនៃកត្តារបស់វា។

បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 04/02/2016


ភាពជាប់ទាក់ទងគ្នានៃធាតុទាំងអស់នៃអង្គការ និងឥទ្ធិពលនៃកត្តាបរិស្ថានមកលើពួកគេ។ ការវិភាគកត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់សហគ្រាសដោយប្រយោល។ ដោយគិតគូរពីកត្តាបរិស្ថានសម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការដោយប្រើឧទាហរណ៍ OOOPCF "Iva-S" ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 03/01/2011


គំនិតនៃបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ សារៈសំខាន់របស់វា ទិសដៅសម្រាប់ការវាយតម្លៃ និងការវិភាគរបស់វា។ ចំណាត់ថ្នាក់នៃឥទ្ធិពលស៊េរី កត្តាខាងក្រៅ. លក្ខណៈទូទៅនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។ អង្គការជាធាតុមួយនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ឥទ្ធិពលបរិស្ថាននៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល។

អរូបី, បានបន្ថែម 10/04/2011


លក្ខណៈ អង្គការពាណិជ្ជកម្ម. ផ្ទៃក្នុង និង បរិស្ថានខាងក្រៅអង្គការ។ បញ្ហានៃទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការ និងបរិស្ថាន។ ភាពជាប់ទាក់ទងគ្នានៃធាតុទាំងអស់នៃអង្គការ និងឥទ្ធិពលនៃកត្តាបរិស្ថានមកលើពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងឡូជីខលនៃកម្រិតគ្រប់គ្រង។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 07/19/2011


ចំណាត់ថ្នាក់នៃកត្តា និងគុណភាពនៃបរិយាកាសខាងក្នុង និងខាងក្រៅ អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធ និងម៉ាទ្រីស SWOT ជាវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ។ ការវិភាគនៃផលិតកម្មសំខាន់និង សូចនាករសេដ្ឋកិច្ច LLC "Kizhmola" បរិយាកាសនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងប្រយោលលើអង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/14/2011


លក្ខណៈនៃធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសខាងក្នុង៖ ប្រវត្តិនៃការបង្កើត បេសកកម្ម លក្ខណៈនៃធនធាន រចនាសម្ព័ន្ធ និងវប្បធម៌របស់អង្គការ។ បរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ - កត្តានៃផលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់និងដោយប្រយោល។ យុត្តិកម្មនៃការសន្និដ្ឋានអំពីលទ្ធភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/14/2014


លក្ខណៈនៃបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ។ ការវិភាគបរិយាកាសនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងប្រយោលរបស់វា។ ការពិនិត្យមើលគំរូនៃឥទ្ធិពលនៃបរិយាកាសខាងក្រៅមកលើអង្គការ។ គោលបំណង គោលបំណង រចនាសម្ព័ន្ធ និងបច្ចេកវិទ្យានៃបរិយាកាសផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ។ តួនាទីរបស់បុគ្គលិកក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌របស់ខ្លួន។

បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 11/22/2011

ការអានការអាន

ទិសដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាល

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (អនុបណ្ឌិត)

បរិញ្ញាបត្រ

មេ

កម្មវិធីអនុបណ្ឌិត

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ

ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាល៖

ពេញ​មោ៉​ង

ការ​ឆ្លើយឆ្លង

ទីក្រុងម៉ូស្គូ

ចងក្រងដោយ Ageev Nikolay Valentinovich បណ្ឌិតវិទ្យាសាស្ត្រប្រវត្តិសាស្ត្រសាស្រ្តាចារ្យសាស្រ្តាចារ្យនៃនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកការគ្រប់គ្រងឯកសារនិងវិទ្យាសាស្ត្របណ្ណសារនៃសាកលវិទ្យាល័យវិទ្យាសាស្ត្រសង្គមនៃរដ្ឋរុស្ស៊ី។

បច្ចេកវិទ្យាទំនើបសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បរិស្ថានសង្គមនៃអង្គការ

ផ្នែក I. បរិយាកាសសង្គម និងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការជាកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង

ការអានការអាន

កំណាព្យមានអត្ថបទដែលបង្ហាញពីសម្ភារៈចាំបាច់សម្រាប់ការធ្វើជាម្ចាស់នៃផ្នែកទីមួយដោយជោគជ័យ វិន័យសិក្សា“បច្ចេកវិទ្យាទំនើបសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បរិយាកាសសង្គមរបស់អង្គការ”។

1. គំនិត ខ្លឹមសារ និងគោលបំណងនៃបរិយាកាសសង្គម

ធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសសង្គមខាងក្រៅរបស់អង្គការ

Novikova S.S. សង្គមវិទ្យា: ប្រវត្តិសាស្រ្ត, មូលដ្ឋានគ្រឹះ, ស្ថាប័ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ - M. : វិទ្យាស្ថានចិត្តសាស្រ្តនិងសង្គមម៉ូស្គូ; Voronezh: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព NPO "MODEK", 2000. - 464 ទំ។ (ស៊េរី "បណ្ណាល័យសិស្ស")

លក្ខណៈនៃធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសសង្គមរបស់អង្គការ

Novikova S.S. សង្គមវិទ្យា: ប្រវត្តិសាស្រ្ត, មូលដ្ឋានគ្រឹះ, ស្ថាប័ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ - M. : វិទ្យាស្ថានចិត្តសាស្រ្តនិងសង្គមម៉ូស្គូ; Voronezh: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព NPO "MODEK", 2000. - 464 ទំ។ (ស៊េរី "បណ្ណាល័យសិស្ស")

ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់អង្គការជាកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង

Novikova S.S. សង្គមវិទ្យា: ប្រវត្តិសាស្រ្ត, មូលដ្ឋានគ្រឹះ, ស្ថាប័ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ - M. : វិទ្យាស្ថានចិត្តសាស្រ្តនិងសង្គមម៉ូស្គូ; Voronezh: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព NPO "MODEK", 2000. - 464 ទំ។ (ស៊េរី "បណ្ណាល័យសិស្ស")

ជំពូកទី 3. សង្គមជាប្រព័ន្ធសង្គម

សហគមន៍សង្គម

ធាតុនៃប្រព័ន្ធសង្គមណាមួយគឺបុគ្គលឬ ក្រុមសង្គម. សូមអរគុណចំពោះទំនាក់ទំនងសង្គម (ទំនាក់ទំនងសង្គម) ដែលកើតឡើងរវាងបុគ្គលម្នាក់ៗ បុគ្គលត្រូវបានរួបរួមគ្នាជាសមាគមដែលមានស្ថេរភាពជាក់លាក់ ដែលអាចលេចឡើងក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា និងប្រភេទផ្សេងៗគ្នា។ ក្រុមសង្គមដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងសង្គមត្រូវបានគេហៅថា សហគមន៍សង្គម។គ្នា។ សហគមន៍សង្គមមានលក្ខណៈទូទៅផ្ទាល់ខ្លួន និងបទដ្ឋានសង្គមដែលគ្រប់គ្រងមុខងាររបស់វា។

មនុស្សគ្រប់រូបចូលរួម ទម្រង់ផ្សេងៗជីវិតសាធារណៈ។ យ៉ាងណាមិញ ក្នុងពេលដំណាលគ្នា គាត់អាចជាសមាជិកនៃគ្រួសារ សមាជិកនៃក្រុមផលិតកម្មជាក់លាក់មួយ (សហគ្រាស ស្ថាប័ន។ល។) សមាជិកនៃផ្នែកកីឡា ឬអង្គការសាសនា។ ការស្តាប់វិទ្យុ ការមើលកម្មវិធីទូរទស្សន៍ គាត់គឺជាផ្នែកនៃសាធារណជន (ទស្សនិកជន) រួចហើយ ហើយការអានទស្សនាវដ្ដីជាក់លាក់មួយ គឺជាផ្នែកមួយនៃអ្នកអានទស្សនាវដ្តីនេះ។ មនុស្សម្នាក់ៗរស់នៅក្នុងទីក្រុង ឬភូមិមួយចំនួន ដែលមានន័យថាគាត់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់សហគមន៍ដែនដីជាក់លាក់ដែលមានព្រំដែនរបស់ខ្លួន។ បុគ្គលគឺជាពលរដ្ឋនៃរដ្ឋជាក់លាក់មួយ ហើយជាតំណាងនៃប្រជាជាតិជាក់លាក់មួយ។ ហើយនេះគឺនៅឆ្ងាយពីបញ្ជីពេញលេញនៃគ្រប់ទម្រង់នៃជីវិតសង្គម ដែលមនុស្សគ្រប់រូបត្រូវចូលរួមក្នុងជីវិតរបស់គាត់។ ភារកិច្ចនៃសង្គមវិទ្យាគឺច្បាស់លាស់ដើម្បីចាត់ថ្នាក់ទម្រង់ទាំងនេះ ជីវិតរួមគ្នាពិពណ៌នាអំពីធាតុផ្សំ រចនាសម្ព័ន្ធ និងដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងពួកវា។

សង្គមត្រូវដឹងថា តើសហគមន៍សង្គម និងក្រុមសង្គមអ្វីខ្លះ ដែលវាមានដោយសារហេតុផលដូចខាងក្រោម៖

1. សហគមន៍សង្គម និងក្រុមគឺជាមធ្យោបាយចាំបាច់នៃអត្ថិភាពរបស់មនុស្ស ទំនាក់ទំនង និងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក និងជាមួយសង្គមទាំងមូល។ យ៉ាងណាមិញ វាគឺជាការអរគុណដល់សហគមន៍សង្គម ហើយវាគឺនៅក្នុងពួកគេទាំងអស់នោះ។ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់និងមានន័យថា រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល និងបំពេញតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់គាត់។

2. សហគមន៍ និងក្រុមសង្គម គឺជាកម្មវត្ថុនៃជីវិតសាធារណៈ។ សកម្មភាពរបស់ពួកគេក៏មានឥទ្ធិពលលើស្ថិរភាពនៃសង្គម សមាហរណកម្ម និងមុខងាររបស់វា ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះកំណត់លក្ខណៈ និងខ្លឹមសារនៃដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរ និងការអភិវឌ្ឍន៍។ យ៉ាងណាមិញ ភាគច្រើនអាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃក្រុមសង្គម៖ របៀបដែលគ្រួសារ សាលារៀន រដ្ឋ វិទ្យាសាស្ត្រ សារព័ត៌មាន មុខងារថែទាំសុខភាព និងរបៀបដែលស្ថាប័នទាំងអស់នេះដំណើរការ និងផលិតផលអ្វីដែលពួកគេផលិតនៅទីបំផុត។

3. អាស្រ័យលើក្រុមណាដែលសង្គមមាន តើនៅក្នុងឋានានុក្រមណាដែលពួកគេមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក (អ្នកណានាំមុខ និងអ្នកណាជាអ្នកក្រោមបង្គាប់) ប្រភេទរដ្ឋ និងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-នយោបាយរបស់វាភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើមនោគមវិជ្ជា និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង។ សកម្មភាពដែលពួកគេដេញតាម។

ខាងលើក៏ធ្វើឱ្យវាអាចយល់បានថាហេតុអ្វីបានជាវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សង្គមវិទ្យាក្នុងការសិក្សាអំពីសហគមន៍សង្គមនិងក្រុមសង្គម។

ចូរយើងពិចារណាថាតើនិយមន័យនៃគំនិតមានអ្វីខ្លះ "សហគមន៍សង្គម" ។នៅក្នុង "វចនានុក្រមសង្គមវិទ្យាសង្ខេប" (M., 1989) សហគមន៍សង្គមត្រូវបានបកស្រាយថាជា "ក្រុមបុគ្គលដែលមានស្រាប់ និងថេរជាក់ស្តែង សម្គាល់ដោយសុចរិតភាពទាក់ទងគ្នា និងដើរតួជាប្រធានបទឯករាជ្យនៃសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយាជាប្រវត្តិសាស្ត្រ និងសង្គម។"

វចនានុក្រម សង្គមវិទ្យា សព្វវចនាធិប្បាយ (M., 1995) ចែងថា សហគមន៍​សង្គម -វាគឺជា “ក្រុមមនុស្សដែលមានស្ថេរភាព ដែលសម្គាល់ដោយលក្ខណៈពិសេសដូចគ្នាបេះបិទច្រើន ឬតិច (នៅក្នុងគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់នៃជីវិត) និងរបៀបរស់នៅ មនសិការ និងក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ភាពសាមញ្ញនៃបទដ្ឋានសង្គម ប្រព័ន្ធតម្លៃ និង ផលប្រយោជន៍។ សហគមន៍នៃប្រភេទ និងប្រភេទផ្សេងៗគ្នា គឺជាទម្រង់នៃសកម្មភាពជីវិតរួមគ្នារបស់មនុស្ស ទម្រង់នៃការរួមរស់របស់មនុស្ស។

នៅក្នុងសង្គមវិទ្យា វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយ"(M., 1998) និយមន័យខាងក្រោមត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ សហគមន៍សង្គម៖"សំណុំនៃបុគ្គលដែលកំណត់លក្ខណៈដោយសុចរិតភាពដែលទាក់ទងគ្នា ដើរតួជាប្រធានបទឯករាជ្យនៃសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយាជាប្រវត្តិសាស្ត្រ និងសង្គម ហើយអនុវត្តសកម្មភាពរួមគ្នាមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។"

Jan Szczepanski ក្រោម សហគមន៍សង្គម(V ក្នុងន័យទូលំទូលាយ) យល់អំពីសមាគមទាំងអស់របស់មនុស្សដែលជាក់លាក់មួយ។ ទំនាក់ទំនងសង្គម, I.e. ប្រភេទនៃការរស់នៅជាមួយគ្នាប្រកបដោយនិរន្តរភាព។

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីនិយមន័យនៃសហគមន៍សង្គម នេះមិនមែនជារូបភាពនៃការស្រមើស្រមៃ មិនមែនជាការសន្និដ្ឋានរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដែលបង្កើតដោយពួកគេដើម្បីវិភាគជីវិតសង្គមនោះទេ។ ពួកវាពិតជាមាន ហើយពួកគេអាចត្រូវបានគេកត់ត្រា និងផ្ទៀងផ្ទាត់ជាក់ស្តែងនៅពេលណាក៏បាន។ វាគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ផងដែរថា សហគមន៍សង្គមមិនមែនជាផលបូកសាមញ្ញនៃបុគ្គល និងក្រុមសង្គមនោះទេ ពួកគេគឺជាសុចរិតភាពដែលបានកំណត់រួចហើយនៃធាតុផ្សំទាំងអស់របស់វា ដែលមានលក្ខណៈទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធអាំងតេក្រាលមួយ។

សហគមន៍អាចមានភាពចម្រុះ និងបែងចែកជាឧទាហរណ៍៖

- តាមចំនួនមនុស្សវាអាចជាអន្តរកម្មរវាងមនុស្សពីរនាក់ (dyad) ឬច្រើន។ ចលនានយោបាយ;

- ដោយរយៈពេលនៃអត្ថិភាព -បណ្តោះអាសន្ន មិនអចិន្ត្រៃយ៍ ជួនកាលមានរយៈពេលជាច្រើននាទី ឬច្រើនម៉ោង (អ្នកដំណើរលើរថភ្លើង យន្តហោះ ទស្សនិកជនក្នុងរោងកុន) និងមានស្ថេរភាព ស្ថិរភាព ដែលមានស្រាប់ជាច្រើនសតវត្សមកហើយ (ប្រទេស ថ្នាក់នានា);

- ដោយដង់ស៊ីតេនៃការតភ្ជាប់ -ទាំងក្រុម អង្គការ និងក្រុមដែលស្និទ្ធស្នាលគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ ("អ្នកគាំទ្រ" របស់ Pugacheva អ្នកគាំទ្រ ក្រុមបាល់ទាត់"Spartak" ជាដើម) ។

ដំណើរការនៃការបង្កើតសហគមន៍អាចកើតឡើងដោយវត្ថុបំណង ហើយពួកគេអាចមានដោយឯករាជ្យពីឆន្ទៈ និងមនសិការរបស់មនុស្ស (វណ្ណៈ ជាតិសាសន៍) ឬពួកគេអាចត្រូវបានបង្កើតដោយមនុស្ស (គ្រួសារ ជប់លៀង ក្លឹបកីឡា)។

ក្រុមធំ (សហគមន៍)

ក្រុមធំ -នេះគឺជាក្រុមដ៏ធំមួយដែលសមាជិកទាំងអស់របស់ពួកគេមិនស្គាល់គ្នាដោយការមើលឃើញ ហើយទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេមិនអាចធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់បានទេ។ ជាធម្មតាដោយក្រុមធំយើងមានន័យថា សមាគមផ្សេងគ្នាគ្របដណ្តប់សមាជិករាប់ម៉ឺននាក់៖ វណ្ណៈធំ សាសនា ជនជាតិភាគតិច និងក្រុមផ្សេងទៀត រួមទាំងសមាជិកដ៏ច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ដែលនៅរាយប៉ាយលើទឹកដីដ៏ធំ។

ក្នុងន័យនេះ ការរួបរួមផ្ទៃក្នុង អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធ ក៏ដូចជាវត្តមាននៃទម្រង់សកម្មភាព និងស្មារតីជាក្រុម នៃក្រុមធំគឺខុសគ្នា។

អាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលស្ថិតនៅក្រោមការចាត់ថ្នាក់ ការចាត់ថ្នាក់នៃក្រុមធំដែលមានស្រាប់ (សហគមន៍) អាចត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

1. សហគមន៍ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើអត្តសញ្ញាណវប្បធម៌ និងប្រវត្តិសាស្ត្រពិសេស (កុលសម្ព័ន្ធ ជាតិសាសន៍)។

2. សហគមន៍ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេទៅនឹងទ្រព្យសម្បត្តិ និងការបែងចែកសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម (ថ្នាក់សង្គមផ្សេងៗគ្នា និងកម្រិតសង្គម)។

3. សហគមន៍ដែលខុសគ្នានៅក្នុងកម្មសិទ្ធិរបស់ពួកគេចំពោះអង្គភាពដែនដីដែលបានបង្កើតឡើងជាប្រវត្តិសាស្ត្រ (ទីក្រុង ភូមិ តំបន់)។

4. សហគមន៍គោលដៅជាច្រើន ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការរួបរួមនៃសកម្មភាពដែលមានគោលបំណង (គណបក្ស សមាគមសាសនា។ល។)។

ប្រភេទសហគមន៍ផ្សេងទៀតក៏ត្រូវបានសម្គាល់ផងដែរ។ សហគមន៍សង្គមត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពខុសគ្នាដ៏ធំនៃប្រភេទ និងទម្រង់ដែលបានកំណត់ពីប្រវត្តិសាស្ត្រ និងតាមស្ថានភាពជាក់លាក់។

សហគមន៍ជនជាតិ

សហគមន៍ជនជាតិភាគតិចលេចធ្លោ ផ្អែកលើអត្តសញ្ញាណវប្បធម៌ និងប្រវត្តិសាស្ត្រពិសេស។

ការចាប់ផ្តើមនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគមន៍ជនជាតិភាគតិចគឺ ពូជ,ការបង្រួបបង្រួមគ្រួសារជាច្រើនឬច្រើន។ ត្រកូលត្រូវបានបង្រួបបង្រួមទៅជា totemic ត្រកូល,មិនមែន​ផ្អែកលើ​ទំនាក់ទំនង​ឈាម​នោះទេ ប៉ុន្តែ​ផ្អែកលើ​ជំនឿ​លើ​តំណពូជ​ពី​បុព្វបុរស​ទូទៅ​។ ការបង្រួបបង្រួមនៃត្រកូលជាច្រើនបាននាំឱ្យមានការលេចឡើង កុលសម្ព័ន្ធ។កុលសម្ព័ន្ធនៅក្នុងវគ្គសិក្សាបន្ថែមទៀត ការអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌អភិវឌ្ឍទៅជា សញ្ជាតិ។ហើយជាតិសាសន៍នៅដំណាក់កាលខ្ពស់បំផុតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេប្រែទៅជា ជាតិ។

ពូជ – នេះគឺជាក្រុមនៃសាច់ញាតិឈាមដែលតាមដានពូជរបស់ពួកគេពីបុព្វបុរសធម្មតា (មាតាឬបិតា) និងមានឈ្មោះគ្រួសារធម្មតា។ genus បានកើតឡើងនៅវេននៃ Paleolithic ខាងលើនិងខាងក្រោមហើយបានជំនួសហ្វូងមនុស្សបុព្វកាល។

ប្រព័ន្ធត្រកូលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសមូហភាពបុព្វកាល អវត្តមាន ទ្រព្យសម្បត្តិ​ឯកជនថ្នាក់ និងគ្រួសារឯកកោ។ អំបូរនេះក៏ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបាតុភូតដូចជា exogamy (ការហាមឃាត់អាពាហ៍ពិពាហ៍នៅក្នុងត្រកូល) ដោយសារតែវាមិនអាចមាននៅក្នុងភាពឯកោ ហើយនេះទីបំផុតនាំទៅដល់ការបង្រួបបង្រួមរបស់ពួកគេទៅជាកុលសម្ព័ន្ធ។

ត្រកូល -ទាំងនេះគឺជាសហជីពត្រកូលដែលដើរតួជាអំប្រ៊ីយ៉ុងនៃស្ថាប័ននយោបាយ។ វាក៏មានតម្លៃផងដែរក្នុងការរំលេចអំបូរ totemic ពួកគេមានចរិតលក្ខណៈនៃសហជីពគ្រួសារដែលមានប្រវត្តិសាសនា។

Totemism គឺជាសាសនាមួយដែលផ្អែកលើការគោរពនៃសត្វឬរុក្ខជាតិដូចជាប្រសិនបើពួកគេជាបុព្វបុរសនៃត្រកូល។ មានជំនឿថាសត្វ ឬរុក្ខជាតិទាំងនេះគឺជាសាច់ឈាមរបស់សមាជិកត្រកូល។ បាតុភូតដូចជា exogamy (ការហាមឃាត់ការរៀបការនៅក្នុងត្រកូល) និង endogamy (វាត្រូវបានហាមឃាត់នៅខាងក្រៅត្រកូល) ក៏ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងត្រកូលផងដែរ។ ថ្វីបើអំបូរជាលក្ខណៈចម្បងនៃ សង្គមបុព្វកាលក្នុងទម្រង់ខ្លះ ពួកគេបានរស់រានមានជីវិតនៅក្នុងសង្គមទំនើប ហើយនៅតែដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ (ជប៉ុន ចិន ឥណ្ឌា)។

កុលសម្ព័ន្ធ – នេះគឺជាប្រភេទនៃសហគមន៍ជនជាតិភាគតិចនៃសម័យនៃប្រព័ន្ធសហគមន៍បុព្វកាល។ កុលសម្ព័ន្ធគឺជាទម្រង់ខ្ពស់ជាង អង្គការសាធារណៈវាគ្របដណ្តប់ចំនួនដ៏ច្រើននៃត្រកូល និងត្រកូល។

កុលសម្ព័ន្ធមួយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖ ទឹកដីរួម (សូម្បីតែក្នុងចំណោមកុលសម្ព័ន្ធពនេចរ តំបន់នៃពូជពង្សត្រូវបានកំណត់ និងត្រូវបានការពារដោយពួកគេពីកុលសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀត) ការបែងចែកភាសា ឬគ្រាមភាសារបស់ខ្លួន ទំនៀមទម្លាប់ និងសាសនារបស់ខ្លួន វត្តមានរបស់ ធាតុមួយចំនួននៃរចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង និងឈ្មោះខ្លួនឯង។ កុលសម្ព័ន្ធមានការចាប់ផ្តើមនៃអង្គការផ្ទៃក្នុងរួចហើយ៖ អ្នកដឹកនាំ ឬក្រុមប្រឹក្សាអ្នកដឹកនាំ ក្រុមប្រឹក្សាកុលសម្ព័ន្ធដែលសម្រេចបញ្ហា និងបញ្ហាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា (ឧទាហរណ៍ ការរៀបចំការបរបាញ់ យុទ្ធនាការយោធា។ ពិធីសាសនាល​ល។)។

ការកើតឡើងនៃសម្ព័ន្ធភាពកុលសម្ព័ន្ធ ការសញ្ជ័យ និងការតាំងទីលំនៅថ្មីបាននាំឱ្យមានការលាយបញ្ចូលគ្នានៃកុលសម្ព័ន្ធ ហើយទីបំផុតការបង្រួបបង្រួមរបស់ពួកគេទៅជា សញ្ជាតិ។

សញ្ជាតិជាសហគមន៍ជនជាតិ និងសង្គមដែលដើរតាមកុលសម្ព័ន្ធ និងនាំមុខប្រទេសជាតិនៅលើជណ្តើរនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ ផ្ទុយពីអង្គការកុលសម្ព័ន្ធដែលផ្អែកលើចំណងទាក់ទងគ្នា ក្នុងទំនាក់ទំនងទឹកដីជាតិមានសារសំខាន់ ហើយវាមានការរីកចម្រើន។ ភាសាទៅវិញទៅមក(ជាធម្មតាវាក្លាយជាភាសានៃកុលសម្ព័ន្ធដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍បំផុត) សហគមន៍នៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចរីកចម្រើន ហើយធាតុនានាលេចឡើង វប្បធម៌ទូទៅ. ប្រជាជាតិ​នានា​ចាប់​ផ្ដើម​លេច​ចេញ​ក្នុង​សម័យ​ទាសករ ជា​ដំណើរ​ការ​ដែល​បន្ត​ក្នុង​សម័យ​ទំនើប។ ការអភិវឌ្ឍនៃមូលធននិយមបាននាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរជាតិសាសន៍ទៅជាប្រជាជាតិ។ ដំណើរការនេះគឺស្មុគស្មាញណាស់ ហើយអាចរកឃើញការបញ្ចេញមតិរបស់វាក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រទេសជាច្រើនអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងពីជាតិតែមួយ (រុស្ស៊ីចាស់) ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ មានតែប្រទេសមួយប៉ុណ្ណោះដែលអាចបង្កើតបានពីប្រជាជាតិមួយចំនួន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ជាតិសាសន៍ខ្លះ ដោយសារចំនួនតិចតួច និងកង្វះការអភិវឌ្ឍន៍ មិនអាចប្រែក្លាយទៅជាជាតិបានទេ។

ជាតិ – វាជាសហគមន៍ប្រវត្តិសាស្ត្ររបស់មនុស្ស។ មូលដ្ឋានសម្រាប់កំណត់អត្តសញ្ញាណជាតិមានដូចខាងក្រោម៖ ទឹកដីរួម ភាសា។ ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចលក្ខណៈមួយចំនួននៃវប្បធម៌ ការតុបតែងផ្លូវចិត្ត និងការដឹងខ្លួនពីជនជាតិ (ជាតិ)។

ប្រជាជាតិចាប់ផ្តើមមានរូបរាងពីកុលសម្ព័ន្ធ និងជាតិសាសន៍ផ្សេងៗក្នុងអំឡុងពេលនៃការយកឈ្នះលើការបែងចែកសក្តិភូមិ និងការពង្រឹងរដ្ឋមជ្ឈិម ដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចមូលធននិយម និងការបង្រួបបង្រួមទីផ្សារក្នុងស្រុកទៅជាជាតិមួយ។

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ជាតិសាសន៍មួយមានន័យច្រើន ហើយនេះគឺផ្អែកលើការពិតថា ទីមួយជាតិមានស្ថិរភាពខ្លាំង ហើយជួនកាលមានរាប់ពាន់ឆ្នាំ ទី២ បង្កើតបេតិកភណ្ឌវប្បធម៌ ទី៣ បុគ្គលកំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាមួយជាតិ។ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រជាជាតិមួយផ្តល់ឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗនូវភាសា ការតភ្ជាប់ជាមួយទឹកដីកំណើតរបស់គាត់ កន្លែងនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ និងកន្លែងមួយនៅក្នុងខ្សែសង្វាក់នៃជំនាន់ i.e. មូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គល និងទីបួន ប្រជាជាតិនានាបង្កើតនូវអារម្មណ៍រឹងមាំនៃសាមគ្គីភាពក្នុងចំណោមសមាជិក និងការប្រឆាំងទៅនឹងជាតិសាសន៍បរទេស។

លក្ខណៈដែលបានកត់សម្គាល់ជារឿយៗនាំទៅរកការពិតដែលថាប្រជាជាតិដើរតួជាប្រភព ចលនាសង្គមនិងមនោគមវិជ្ជារ៉ាឌីកាល់។ ក្នុង​ន័យ​នេះ អ្នក​សង្គម​វិទូ​ចាប់​អារម្មណ៍​ក្នុង​ការ​សិក្សា​ជា​ពិសេស ជាតិនិយម។

ជាតិនិយម -នេះគឺជាការទទួលស្គាល់ឧត្តមភាពជាតិ និងភាពផ្តាច់មុខជាតិនៃជាតិសាសន៍របស់ខ្លួន ដោយចាត់ទុកថាជាបេសកកម្មប្រវត្តិសាស្ត្រផ្តាច់មុខ (ជាតិជ្រើសរើស) ការមិនអត់ឱនចំពោះជាតិសាសន៍ដទៃ បំណងប្រាថ្នាចង់ជាន់ឈ្លី ឬមិនចង់លាយឡំជាមួយជនជាតិដទៃ (ផ្តាច់មុខ)។

ប្រសិនបើជាតិនិយមត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរើសអើងជាតិសាសន៍ នោះវាត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាតិដែលបានបញ្ជាក់ដោយសារតែឧត្តមភាពនៃពូជសាសន៍របស់ខ្លួនត្រូវបានជ្រើសរើសដើម្បីបំពេញបេសកកម្មពិសេស ឧទាហរណ៍ ជាតិនិយមនៃហ៊ីត្លែរត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតដោយលទ្ធិប្រកាន់ពូជសាសន៍។ វាកើតឡើងថាជាតិនិយមត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតដោយមានជំនួយពីសាសនាបន្ទាប់មកវាត្រូវបានជំទាស់ថាជាតិនេះត្រូវបានជ្រើសរើសដោយព្រះដើម្បីបំពេញបេសកកម្មពិសេសមួយ។

ថ្នាក់សង្គម និងថ្នាក់

ថ្នាក់សង្គម និងថ្នាក់ – សហគមន៍មានភាពខុសគ្នាទាក់ទងនឹងទ្រព្យសម្បត្តិ និងការបែងចែកការងារសង្គម។

ភាគច្រើនជាញឹកញាប់នៅពេលនិយាយអំពីរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គមនេះមានន័យថារចនាសម្ព័ន្ធសង្គម - ថ្នាក់នៃសង្គម។ ក្នុងចំណោមគំនិតដែលមានស្រាប់ជាច្រើន។ រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមសង្គមជាប្រវត្តិសាស្ត្រ ទីមួយគឺគោលលទ្ធិម៉ាក្សនិយម ដែលកន្លែងឈានមុខគេត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមវណ្ណៈនៃសង្គម ព្រោះវាទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងទំនាក់ទំនងទ្រព្យសម្បត្តិ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីការបែងចែកសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម។ យោងតាមទិសដៅនេះ រចនាសម្ព័ន្ធវណ្ណៈសង្គមរបស់សង្គម គឺជាអន្តរកម្មនៃធាតុសំខាន់បីគឺ ថ្នាក់ ស្រទាប់សង្គម និងក្រុមសង្គម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ថ្នាក់គឺជាស្នូលនៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។ រចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់នៃសង្គមនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រម៉ាក្សនិយមនៃសង្គមត្រូវបានចាត់ទុកថាជារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមជាមូលដ្ឋាន។

សង្គមថ្នាក់។ នៅក្នុងសង្គមថ្នាក់មួយ មូលដ្ឋាននៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមគឺការបែងចែកសង្គមនេះទៅជាថ្នាក់។ មានថ្នាក់មេ និងថ្នាក់តូច ក៏ដូចជាស្រទាប់ផ្សេងៗ។ ថ្នាក់សំខាន់ៗគឺថ្នាក់ទាំងនោះដែលមានអត្ថិភាពដោយផ្ទាល់ពីទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចដែលកំពុងមាននៅក្នុងទម្រង់សេដ្ឋកិច្ចសង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យ ជាចម្បងទំនាក់ទំនងទ្រព្យសម្បត្តិ។ ក្នុងន័យនេះ សង្គមដែលជាម្ចាស់ទាសករត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយថ្នាក់ប្រឆាំងពីរគឺ ទាសករ និងម្ចាស់ទាសករ។ សក្តិភូមិ - អ្នកបម្រើនិងចៅហ្វាយសក្តិភូមិ; មូលធននិយម - proletarians និង bourgeoisie ។ នៅក្នុងសង្គមនិយម វណ្ណៈសំខាន់គឺ វណ្ណៈកម្មករ និងកសិករធ្វើការ។

ថ្នាក់ដែលមិនមែនជាថ្នាក់ចម្បង គឺជាថ្នាក់ដែលនៅសេសសល់នៃថ្នាក់មុនៗនៅក្នុងការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចសង្គមថ្មី ឬថ្នាក់ដែលកំពុងរីកចម្រើនដែលនឹងជំនួសថ្នាក់សំខាន់ៗ និងបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃការបែងចែកថ្នាក់នៃការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចសង្គមថ្មី។

គោលគំនិតនៃ "វណ្ណៈសង្គម" ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនៅប្រទេសអង់គ្លេស និងបារាំង សូម្បីតែមុន K. Marx ក្នុងសតវត្សទី 17-19 ក៏ដោយ។ ពួក​គេ​បាន​ចាត់​ទុក​ក្រុម​សង្គម​ប្រឆាំង​បែប​នេះ​ថា​ជា​អ្នក​មាន​-អ្នក​ក្រ កម្មករ-មូលធននិយម ម្ចាស់-មិនមែន​ម្ចាស់។ ប្រវត្តិវិទូបារាំង F. Guizot និង O. Thierry បានបង្ហាញពីការប្រឆាំងនៃផលប្រយោជន៍វណ្ណៈ និងជៀសមិនរួចនៃការប៉ះទង្គិចរបស់ពួកគេ។ អ្នកសេដ្ឋកិច្ចនយោបាយអង់គ្លេស និងបារាំង A. Smith និង D. Ricardo បានបង្ហាញ រចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងថ្នាក់ "កាយវិភាគសាស្ត្រ" របស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែជាលើកដំបូងដែលយើងរកឃើញរូបភាពលម្អិតនៃសង្គមវណ្ណៈនៅក្នុងស្នាដៃរបស់ K. Marx ។ នៅក្នុងស្នាដៃរបស់ពួកគេ K. Marx និង F. Engels បានបញ្ជាក់ ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចការកើតឡើងនៃថ្នាក់ ហើយបានសន្និដ្ឋានថា ការបែងចែកសង្គមទៅជាថ្នាក់គឺជាលទ្ធផលនៃការបែងចែកសង្គមនៃការងារ និងការបង្កើតទំនាក់ទំនងកម្មសិទ្ធិឯកជន។ ទោះបីជាការពិតដែលថាបទប្បញ្ញត្តិជាច្រើននៃទ្រឹស្ដីថ្នាក់របស់លោក Karl Marx តាមទស្សនៈនៃសង្គមសម័យទំនើបត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញក៏ដោយក៏គំនិតមួយចំនួនរបស់គាត់នៅតែមានសារៈសំខាន់ទាក់ទងនឹងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមដែលមានស្រាប់នាពេលបច្ចុប្បន្ន។

V. ILenin ផ្អែកលើការបង្រៀនរបស់ K. Marx និង F. Engels លើថ្នាក់រៀន បានផ្តល់រូបមន្តវិទ្យាសាស្ត្រយ៉ាងច្បាស់លាស់នៃថ្នាក់ ដែលជាសៀវភៅសិក្សានៅក្នុងលទ្ធិម៉ាក្សអស់រយៈពេល 70 ឆ្នាំ។ នៅក្នុងការងាររបស់គាត់ "គំនិតផ្តួចផ្តើមដ៏អស្ចារ្យ" ក្នុងឆ្នាំ 1919 លេនីនបានសរសេរថា: "ថ្នាក់ត្រូវបានគេហៅថា ក្រុមធំមនុស្សខុសគ្នានៅកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលបានកំណត់ជាប្រវត្តិសាស្ត្រនៃផលិតកម្មសង្គមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ ( សម្រាប់​ផ្នែក​ច្រើន​បំផុតតម្កល់​និង​ធ្វើ​ជា​ផ្លូវ​ការ​ក្នុង​ច្បាប់​) ទៅ​តាម​មធ្យោបាយ​នៃ​ការ​ផលិត​តាម​តួនាទី​របស់​ខ្លួន​ក្នុង​អង្គការ​សង្គម​នៃ​កម្លាំង​ពលកម្ម​ ហើយ​ជា​លទ្ធផល​តាម​វិធី​ទទួល​បាន​ និង​ទំហំ​នៃ​ចំណែក​ទ្រព្យ​សម្បត្តិ​សង្គម​ដែល​ខ្លួន​មាន។ ថ្នាក់គឺជាក្រុមមនុស្ស ដែលមនុស្សម្នាក់អាចបំពេញការងាររបស់អ្នកដទៃបាន ដោយសារភាពខុសគ្នានៅកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធជាក់លាក់នៃសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ លក្ខណៈសំខាន់នៃថ្នាក់នេះបើយោងតាម ​​​​V.I. Lenin ក៏ជាអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកភាពជាម្ចាស់នៃមធ្យោបាយផលិតកម្ម។

នៅក្នុងសង្គមដែលមានស្រាប់ទាំងអស់។ ស្ថានភាពសង្គមបុគ្គលភាគច្រើនត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងតាំងពីកំណើតរហូតដល់ស្លាប់។ ជាការពិតណាស់ ជាគោលការណ៍ ចលនាជាក់លាក់មួយរបស់បុគ្គលមួយចំនួនពីថ្នាក់មួយទៅថ្នាក់មួយទៀត មិនត្រូវបានដកចេញទេ ដែលទោះជាយ៉ាងនេះក្តី មិនមានផលប៉ះពាល់ខ្លាំងដល់ ជីវិត​សង្គមជាទូទៅ។

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ថ្នាក់ជាក់លាក់មួយកំណត់ស្ថានភាពសង្គមរបស់មនុស្ស ស្ថានភាពការងារ និងជីវភាព ចិត្តវិទ្យា និងមនោគមវិជ្ជាសង្គម ព្រមទាំងផលប្រយោជន៍គោលបំណង។ ដោយសារស្ថានភាពសង្គមរបស់ពួកគេ ក្រុមមនុស្សមួយចំនួនមិនត្រឹមតែមានសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានសិទ្ធិនយោបាយ និងអភ័យឯកសិទ្ធិផ្សេងៗទៀត រីឯក្រុមខ្លះទៀត ផ្ទុយទៅវិញត្រូវបានដកហូតពីពួកគេ។ K. Marx បានកត់សម្គាល់ថាអំណាចនយោបាយត្រូវបានកំណត់ដោយអំណាចសេដ្ឋកិច្ចចាប់តាំងពីការកំណត់នៃសង្គម (ស្ថាប័នមូលដ្ឋានតម្លៃនិងឧត្តមគតិ) ត្រូវបានកំណត់ដោយមូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច។ ក្នុង​ន័យ​នេះ វណ្ណៈ​អ្នក​កាន់​អំណាច​ដែល​មាន​កម្មសិទ្ធិ​លើ​មធ្យោបាយ​ផលិត​ក៏​មាន​ដែរ។ អំណាចនយោបាយនៅក្នុងសង្គម។ ដូច្នេះហើយ ថ្នាក់មិនមែនគ្រាន់តែជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាប្រភេទសង្គមទូលំទូលាយផងដែរ។

ថ្នាក់នីមួយៗមានមនោគមវិជ្ជាផ្ទាល់ខ្លួនដែលបង្កើតមនោគមវិជ្ជា និងគោលនយោបាយដែលត្រូវនឹងផលប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋានរបស់វា។ ការប្រឆាំងនៃផលប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋាននៃវណ្ណៈកេងប្រវ័ញ្ច និងកេងប្រវ័ញ្ចរកឃើញការបញ្ចេញមតិរបស់ខ្លួននៅក្នុងការតស៊ូក្នុងថ្នាក់ ដែលយោងទៅតាមបុរាណនៃលទ្ធិម៉ាក្សនិយមដើរតួជាកម្លាំងចលករសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ ការបែងចែកសង្គមទៅជាវណ្ណៈមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមរបស់សង្គម ដោយសារលទ្ធផលនៃការបែងចែកនៅក្នុងសង្គមប្រឆាំង ភាពផ្ទុយគ្នារវាងកម្លាំងពលកម្មផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយ ការងារគ្រប់គ្រង និងប្រតិបត្តិរវាងទីក្រុង និងជនបទត្រូវបានបង្រួបបង្រួម និងកាន់តែស៊ីជម្រៅ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការកើត និងការអភិវឌ្ឍនៃថ្នាក់ មានដំណាក់កាលមួយដែលមនុស្សរួមបញ្ចូលនៅក្នុងវាមិនទាន់មានទំនាក់ទំនងគ្នាដោយទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុងនៃទំនាក់ទំនងមនសិការ ប៉ុន្តែមានតែដោយចំណងនៃទំនាក់ទំនងគោលបំណង និងលំនាំដែលកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងដែលកំពុងដំណើរការនៃផលិតកម្ម។ . ជារឿយៗមនុស្សមិនបានដឹងពីផលប្រយោជន៍ថ្នាក់របស់ពួកគេទេ ក្នុងករណីនេះពួកគេនិយាយអំពី "ថ្នាក់នៅក្នុងខ្លួនវា" ចាប់តាំងពីទោះបីជាមនុស្សនៃថ្នាក់ដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានភ្ជាប់ដោយប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងគោលបំណងក៏ដោយពួកគេគ្រាន់តែជាមនុស្សមួយចំនួនដែលមានតែ ទំនាក់ទំនងដូចគ្នាទៅនឹងមធ្យោបាយនៃការផលិត ពោលគឺពួកគេមានស្មារតីនៃថ្នាក់របស់ពួកគេ សេដ្ឋកិច្ច និង ផលប្រយោជន៍នយោបាយ. ក្រុមសង្គមមួយក្លាយជាថ្នាក់មួយយ៉ាងពេញលេញ នៅពេលដែលវាផ្លាស់ប្តូរពី "ថ្នាក់នៅក្នុងខ្លួនវា" ទៅជា "ថ្នាក់សម្រាប់ខ្លួនវា" ដែលសមាជិកក្រុមដឹងពីជំហរសង្គមពិតប្រាកដរបស់ពួកគេ ដូច្នេះហើយខិតខំឱ្យមានសាមគ្គីភាពក្នុងថ្នាក់ និងសកម្មភាពរួម ដើម្បីការពារពួកគេ ផលប្រយោជន៍។

ការកើតឡើង ការអភិវឌ្ឍន៍ និងសំខាន់ លក្ខណៈសង្គមថ្នាក់អាស្រ័យលើប្រភេទនៃការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ មនុស្ស​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​បែងចែក​តាម​លក្ខណៈ​ផ្សេងៗ ដូច​ដែល​យើង​បាន​ពិភាក្សា​រួច​ហើយ​ខាង​លើ។ ឧទាហរណ៍យោងទៅតាម លក្ខណៈជីវសាស្រ្ត(ភេទ អាយុ ពូជសាសន៍) ដោយលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត (ភាពវៃឆ្លាត សមត្ថភាព) ដោយលក្ខណៈសង្គម (ការអប់រំ ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុ របៀបរស់នៅ) ក៏ដូចជាដោយតួនាទីដែលពួកគេអនុវត្ត។ តួនាទីសង្គមនោះគឺយោងទៅតាមមុខងារដែលពួកគេអនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃការបែងចែកការងារសង្គមនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។

រចនាសម្ព័នថ្នាក់សង្គមមិនត្រឹមតែមានថ្នាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងហៅថា ស្រទាប់សង្គមផងដែរ។ ស្រទាប់សង្គម (ស្រទាប់) ក៏មានដែរ។ ធាតុរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។

ស្រទាប់សង្គម- កម្រិតមធ្យម ឬអន្តរកាល ក្រុមសហគមន៍ដែលមិនមានលក្ខណៈទាំងអស់នៃថ្នាក់ វាត្រូវបានគេហៅថាជា stratum (ឧទាហរណ៍ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ភាពវៃឆ្លាតត្រូវបានចាត់ទុកថាជា stratum); ផ្នែកនៃថ្នាក់ដែលមានចរិតលក្ខណៈមួយចំនួន (ឧទាហរណ៍ កម្មករជំនាញ)។

ស្រទាប់សង្គមគឺនៅក្នុងថ្នាក់ និងអន្តរថ្នាក់។ ក្នុង​វណ្ណៈ​កម្មករ និង​កសិករ មាន​ស្រទាប់​សង្គម​ផ្សេងៗ​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ខុស​ប្លែក​គ្នា​ក្នុង​លក្ខណៈ និង​ខ្លឹមសារ​នៃ​កម្លាំង​ពលកម្ម ការអប់រំ កម្រិត​គុណវុឌ្ឍិ សុវត្ថិភាព​សម្ភារៈ (កម្មករ​ឧស្សាហកម្ម និង​ជនបទ ស្រទាប់​ខ្លះ​នៃ​វណ្ណៈ​កម្មករ​ក្នុង​កម្រិត​ជំនាញ វិជ្ជាជីវៈ។ លក្ខណៈ, តំបន់នៃសកម្មភាព, ល) ។ ស្រទាប់ខាងក្នុងថ្នាក់ក៏អាចរួមបញ្ចូល ធំ មធ្យម តូច ទីក្រុង ជនបទ ផ្តាច់មុខ និងមិនផ្តាច់មុខ bourgeoisie ។ នៅក្នុងសង្គមសង្គមនិយម ស្រទាប់សង្គមគឺជាអ្នកវៃឆ្លាត ដែលទោះបីជាមិនមែនជាវណ្ណៈក៏ដោយ កាន់កាប់ទីតាំងស្ថិរភាពនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធវណ្ណៈសង្គម។

Interclass គឺជាស្រទាប់សង្គមដ៏កម្រដែលមិនប្រាកដប្រជានៅក្នុងស្ថានភាពថ្នាក់របស់ពួកគេ ឧទាហរណ៍ សិប្បករ និងនិយោជិតដែលមិនមែនជាជំនាញ។ ស្រទាប់សង្គមអន្តរថ្នាក់ អាចមានរចនាសម្ព័ន្ធបញ្ឈរខាងក្នុង។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមឆ្លាតវៃ គេអាចបែងចែកស្រទាប់ទាំងនោះដូចជា បុគ្គលិកផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ-វប្បធម៌ វិទ្យាសាស្ត្រ-បច្ចេកទេស រដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ឧទាហរណ៍មួយទៀតនៃការបែងចែកបញ្ឈរអាចជា "កម្មករកអាវស" - និយោជិតនៃបរិធានរដ្ឋបាល អ្នកគ្រប់គ្រង និងរដ្ឋាភិបាល ដែលផ្នែកមួយអាចត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈយ៉ាងត្រឹមត្រូវចំពោះថ្នាក់ធ្វើការ (បុគ្គលិកការិយាល័យ និងពាណិជ្ជករ) និងមួយទៀតទៅកណ្តាល។ strata, មន្រ្តីជាន់ខ្ពស់រួមបញ្ចូលនៅក្នុងថ្នាក់ bourgeois (អ្នកគ្រប់គ្រងធំ។ ល។ ) ។

ស្រទាប់កណ្តាលគឺជាសំណុំជាក់លាក់នៃស្រទាប់សង្គម និងក្រុមដែលខុសពីគ្នា ដែលជាលក្ខណៈនៃសង្គមប្រឆាំងវណ្ណៈ។ ស្រទាប់កណ្តាលកាន់កាប់ទីតាំងមធ្យមរវាងថ្នាក់សំខាន់ៗ ហើយដើរតួជាប្រភពនៃការបំពេញបន្ថែមរបស់ពួកគេ និងការបង្កើតថ្នាក់ថ្មីនៅពេលដែលការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចថ្មីលេចឡើង។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងសង្គមដែលគ្រប់គ្រងដោយទាសករ ពួកគេគឺជាម្ចាស់តូចៗដោយឥតគិតថ្លៃ នៅក្នុងសង្គមសក្តិភូមិ - ប៊ឺហ្គឺ។ល។ នៅក្នុងសង្គមមូលធននិយមសម័យទំនើប ស្រទាប់កណ្តាលគឺ៖ ម្ចាស់ឯកជនតូចៗនៃទីក្រុង និងភូមិ (ពាណិជ្ជករតូច សិប្បករ ម្ចាស់សហគ្រាសធុនតូច កសិកម្ម។ សេវាកម្ម (គ្រូបង្រៀន វេជ្ជបណ្ឌិត។ល។) ។

រចនាសម្ព័ន្ធស្រទាប់សង្គមមិនស្របគ្នាទាំងស្រុងជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់នៃសង្គមនោះទេ វាបង្កើន និងបង្កើតភាពច្បាស់លាស់ និងអនុញ្ញាតឱ្យយើងតាមដានពីសក្ដានុពលនៃក្រុមមួយចំនួន។ ស្រទាប់សង្គមភាគច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើចំនុចប្រសព្វ ប្រភេទផ្សេងៗរចនាសម្ព័ន្ធ - សង្គម - ប្រជាសាស្រ្ត, សង្គម - វិជ្ជាជីវៈ, ការអប់រំ។ល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបន្លិច ក្រុមបញ្ហាដែលត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសពីសង្គម ឧទាហរណ៍ កម្មករប្រាក់ខែទាប កម្មករវ័យក្មេង។ល។

ការចាត់ថ្នាក់សង្គមនៃប្រជាជនរុស្ស៊ី (ការបែងចែកទៅជាកម្មករ និយោជិត និងកសិករសមូហភាព) បានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងចាប់តាំងពីពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 90 ។ ដូច្នេះនៅពេលរៀបចំផែនការជំរឿនប្រជាជនរុស្ស៊ីទាំងអស់ក្នុងឆ្នាំ 1999 គុណលក្ខណៈ "ស្ថានភាពការងារ" ត្រូវបានគេយកជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ក្រុម នេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងបែងចែកក្រុមដូចខាងក្រោម: "1) មនុស្សដែលមានការងារធ្វើ (នៅសហគ្រាស) នៅក្នុងអង្គការស្ថាប័ន។ កសិដ្ឋានកសិករ សេវាគ្រួសារសម្រាប់ប្រជាពលរដ្ឋម្នាក់ៗ; 2) កម្មករដែលធ្វើការដោយខ្លួនឯង (នៅក្នុងកសិកររបស់ពួកគេ - កសិដ្ឋាន - កសិដ្ឋាននៅលើ សហគ្រាសផ្ទាល់ខ្លួននៅលើមូលដ្ឋានបុគ្គល, នៅក្នុងសហគ្រាសគ្រួសារ, នៅក្នុងកសិដ្ឋានកសិករដោយគ្មានការបង់ប្រាក់, នៅក្នុងផែនការសាខាផ្ទាល់ខ្លួន); 3) ការទទួល ការផ្តល់រដ្ឋ(អាហារូបករណ៍ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ អត្ថប្រយោជន៍ក្រៅពីអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ អត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ។ល។); 4) មានប្រាក់ចំណូលពីអចលនទ្រព្យ; 5) អាស្រ័យ; ៦) មានប្រភពផ្សេងៗ។

ការដាក់ជាក្រុមនេះគឺមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងការអនុវត្តអន្តរជាតិ និងបទពិសោធន៍ពីមុននៃស្ថិតិរបស់រុស្ស៊ី។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងអំឡុងពេលជំរឿនប្រជាជននៅឆ្នាំ 1926 ក្រុមដូចខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់: កម្មករនិយោជិត ម្ចាស់ជាមួយកម្មករជួល ម្ចាស់ដែលគ្មានកម្មករជួល មនុស្សដែលមានវិជ្ជាជីវៈសេរី អ្នកអត់ការងារធ្វើ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ជាដើម។

ថ្មីៗនេះ ការចាប់អារម្មណ៍ជាសាធារណៈចំពោះបញ្ហានៃស្រទាប់សង្គមផ្សេងៗ និងភាពប្លែកនៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមបានកើនឡើង។ នេះភាគច្រើនដោយសារតែបញ្ហានៃការគាំពារសង្គមនៃផ្នែកដែលមានប្រាក់ចំណូលទាបនៃចំនួនប្រជាជនឥឡូវនេះបានក្លាយទៅជាពាក់ព័ន្ធយ៉ាងខ្លាំង ក៏ដូចជាសម្រាប់ហេតុផលនយោបាយ។

នៅពេលសិក្សាពីរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង យើងបានប្រកាន់ខ្ជាប់ជាយូរណាស់មកហើយនូវគោលគំនិតនៃ "ថ្នាក់មិត្តភាពពីរ និង ភាពវៃឆ្លាតរបស់ប្រជាជនបម្រើផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ" ។ គំនិតទូទៅគឺថាដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គមរបស់យើងគឺគ្មានអ្វីក្រៅពីដំណើរការនៃការក្លាយជាសង្គមដូចគ្នានោះទេ។ ដូច្នេះ រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមត្រូវបានបង្ហាញតាមគ្រោងការណ៍ វាគ្មានភាពផ្ទុយគ្នា និងសក្ដានុពលនៃផលប្រយោជន៍ចម្រុះនៃថ្នាក់ និងស្រទាប់ផ្សេងៗ។ "រូបមន្តបីអាណត្តិ" នេះ សម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ។មាន​ភាព​អត់ធ្មត់​ខ្លាំង​ណាស់ ព្រោះ​វា​មាន​ប្រយោជន៍​ដល់​ក្រុម​កាន់​អំណាច។

ចំណុចចាប់ផ្តើមទ្រឹស្ដីថ្នាក់ម៉ាក្សនិយមត្រូវបានទទួលយកដោយ dogmatically ទ្រឹស្ដីនៃរចនាសម្ព័ន្ធវណ្ណៈនៃសង្គមត្រូវបានជំទាស់ទៅនឹងគំនិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធស្រទាប់ (ការចាត់ថ្នាក់) របស់វា ក្រោយមកទៀតត្រូវបានចាត់ទុកនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រថាជាការប៉ុនប៉ងដើម្បី "បិទបាំងការតស៊ូក្នុងថ្នាក់"។ តាមការពិត ស្រទាប់ "កាត់" នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម អនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់បំពេញបន្ថែម និងពង្រឹងដល់ថ្នាក់ទី១។ ដោយប្រើវា អ្នកអាចទទួលបានរូបភាពត្រឹមត្រូវជាងមុននៃភាពខុសគ្នានៃសង្គមយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ៖ ទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ កម្រិតប្រាក់ចំណូល ការអប់រំ។ល។

ជម្រើសដ៏មានឥទ្ធិពលមួយចំពោះទ្រឹស្ដីម៉ាក្សនិយមនៃថ្នាក់សង្គមគឺជាស្នាដៃរបស់ M. Weber ដែលបានដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវិធីសាស្រ្តទំនើបក្នុងការសិក្សា។ ការបែងចែកសង្គម។ ទោះបីជានៅក្នុងភាពយុត្តិធម៌វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាគំនិតអំពីការបែងចែកសង្គមមានប្រភពចេញពីគំនិតសង្គមរបស់រុស្ស៊ីហើយត្រូវបានបង្ហាញដោយ P.A. Sorokin ជាយូរមកហើយមុនពេលពួកគេចាប់ផ្តើមអភិវឌ្ឍទៅជាប្រភេទនៃសុចរិតភាពខាងទ្រឹស្តី។ សូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលស្នាក់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី (ប្រព័ន្ធសង្គមវិទ្យា: ក្នុង 2 វ៉ុល។ ទំព័រ 1920) និងនៅក្នុងឆ្នាំដំបូងនៃជីវិតរបស់គាត់នៅបរទេស (បន្ទាប់ពីឆ្នាំ 1922) P.A. Sorokin បានធ្វើប្រព័ន្ធនិងធ្វើឱ្យស៊ីជម្រៅនូវគំនិតមួយចំនួនដែលក្រោយមកបានដើរតួយ៉ាងសំខាន់។ នៅក្នុងគោលគំនិតនៃការបែងចែកសង្គម ("unidimensional" និង "multidimensional stratification", " ការចល័តសង្គម" និងល) ។

បន្ថែមពីលើលោក M. Weber ការរួមចំណែកយ៉ាងធំធេងចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដូចជា T. Parsons, R. Darendorf, B. Barber, K. Davis, W. More, R. Collins និងអ្នកតំណាងរបស់ ទ្រឹស្តីនៃការបែងចែកសង្គមជឿថាគំនិតនៃវណ្ណៈគឺសមរម្យសម្រាប់តែការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គមអតីតកាល រួមទាំងសង្គមមូលធននិយមឧស្សាហកម្ម ហើយនៅក្នុងសង្គមក្រោយឧស្សាហកម្មទំនើបវាលែងដំណើរការទៀតហើយ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាការអនុវត្តសាជីវកម្មរីករាលដាល និងការដកម្ចាស់ភាគហ៊ុនសំខាន់ៗចេញពីផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម និងការជំនួសពួកគេដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានជួលបាននាំឱ្យការពិតដែលថាទំនាក់ទំនងអចលនទ្រព្យបាត់បង់និយមន័យរបស់ពួកគេ និងក្លាយជាព្រិល។

ដោយ​សារ​តែ​ការ ការផ្លាស់ប្តូរសកលដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងសង្គមសម័យទំនើប យោងតាមអ្នកសង្គមវិទូលោកខាងលិច គំនិតនៃ "វណ្ណៈ" គួរតែត្រូវបានជំនួសដោយគំនិតនៃ "ស្រទាប់" (ឡាតាំង strata - ជាន់, ស្រទាប់; ទំនើប: ស្រទាប់ភូមិសាស្ត្រ) ឬស្រទាប់ ហើយសង្គមគួរតែត្រូវបានពិចារណាពី ទស្សនៈនៃទ្រឹស្តីនៃការបែងចែកសង្គម និងមិនមែនជាទ្រឹស្តីនៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-វណ្ណៈនៃសង្គមនោះទេ។

ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ទាំងគោលគំនិតនៃ "ថ្នាក់" និង "កម្រិត" បានក្លាយជាកន្លែងដ៏រឹងមាំនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍សង្គមវិទ្យាពិភពលោក ហើយត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការសិក្សាប្រៀបធៀបទាំងថ្នាក់ជាតិ និងអន្តរជាតិ។

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យតែមួយគត់ និងសំខាន់សម្រាប់ការធ្វើមាត្រដ្ឋាននៃសង្គម យោងតាមលោក K. Marx គឺការកាន់កាប់ទ្រព្យសម្បត្តិ។ ដូច្នេះរចនាសម្ព័ន្ធនៃសង្គមត្រូវបានកាត់បន្ថយជាពីរកម្រិត៖ ថ្នាក់នៃម្ចាស់មធ្យោបាយផលិតកម្ម (ម្ចាស់ទាសករ ម្ចាស់សក្តិភូមិ បូជឺអូស៊ី) និងថ្នាក់ដកហូតកម្មសិទ្ធិមធ្យោបាយផលិតកម្ម (ទាសករ មេទ័ព) ឬមានច្រើន សិទ្ធិមានកំណត់ចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិ (កសិករ) ។ ក្រុមឆ្លាតវៃ និងក្រុមសង្គមមួយចំនួនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាស្រទាប់មធ្យមរវាងថ្នាក់។ ប៉ុន្តែរួចទៅហើយដោយ ចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី 19សតវត្សន៍ ភាពតូចចង្អៀតនៃវិធីសាស្រ្តនេះក្លាយជាជាក់ស្តែង។

ក្នុងន័យនេះ M. Weber ពង្រីកចំនួននៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលកំណត់ថាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ stratum ជាក់លាក់មួយ។ បន្ថែមពីលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសេដ្ឋកិច្ច (អាកប្បកិរិយាចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិ និងកម្រិតប្រាក់ចំណូល) គាត់ណែនាំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា កិត្យានុភាពសង្គម និងអំណាច ដែលជាលក្ខណៈនយោបាយ។ កិត្យានុភាពត្រូវបានយល់ថាជាការទទួលដោយបុគ្គលម្នាក់ពីកំណើត ឬដោយសារគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នៃស្ថានភាពសង្គមជាក់លាក់មួយ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានកន្លែងសមរម្យមួយនៅក្នុងឋានានុក្រមសង្គម។

ឯកតាជាមូលដ្ឋាននៃការវិភាគដែលប្រើក្នុងការសិក្សានៃការបែងចែកសង្គមគឺថ្នាក់ កម្រិតសង្គម និងក្រុមសង្គម។ ឯកតាទាំងនេះបង្ហាញពីលក្ខណៈទម្រង់របស់មនុស្សដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងសហគមន៍ជាក់លាក់មួយ។ ទំនាក់ទំនង​សង្គមដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងពិចារណាពួកវាទាំងមូលតែមួយ ហើយក៏បង្ហាញពីទីកន្លែង និងមុខតំណែងសង្គមដែលពួកគេកាន់កាប់ក្នុងចន្លោះសង្គមផងដែរ។

នៅសតវត្សទី 20 អ្នកទ្រឹស្តីដែលមិនមែនជាម៉ាក្សនិយមបានព្យាយាមម្តងហើយម្តងទៀតដើម្បីផ្តល់នូវការយល់ដឹងជាក់ស្តែងបន្ថែមទៀតអំពីវណ្ណៈសង្គមស្របតាមការពិតនិងការផ្លាស់ប្តូរដែលសង្គមមូលធននិយមបានឆ្លងកាត់។

ទោះបីជាគំនិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធ stratification (ស្រទាប់) នៃសង្គមត្រូវបានជំទាស់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងទៅនឹងទ្រឹស្ដីនៃរចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់នៃសង្គមក៏ដោយ ការចាត់ថ្នាក់ និងគំរូថ្នាក់នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមគឺមិនផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក។ ការប្រៀបធៀបគោលគំនិតនៃ "ថ្នាក់" និង "ស្រទាប់" ("ស្រទាប់") យើងអាចបង្ហាញបញ្ហាដូចខាងក្រោមៈ ប្រសិនបើថ្នាក់កំណត់ការបែងចែកសង្គមជាផ្លូវការតាមបន្ទាត់សេដ្ឋកិច្ច នោះ stratum បែងចែកភាពខុសគ្នាសង្គម "ធម្មជាតិ" បន្ថែមទៀតដោយផ្អែកលើ លើភាពពេញលេញនៃវប្បធម៌សង្គម រួមទាំងតម្លៃ សញ្ញា។ ស្រទាប់ "កាត់" នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមយ៉ាងសំខាន់បំពេញបន្ថែមនិងពង្រឹងថ្នាក់ "កាត់" ។ វាធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកសាង "ពន្លឺ" ដោយស្មើភាពជាជាងគំរូ unilinear នៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម, i.e. ទទួលបានរូបភាពត្រឹមត្រូវជាងមុននៃភាពខុសគ្នានៃសង្គមនៅទូទាំងលក្ខណៈធំទូលាយ។

ក្នុងន័យនេះ មូលដ្ឋានសំខាន់មួយសម្រាប់កំណត់អត្តសញ្ញាណស្រទាប់មួយ គឺស្ថានភាពសង្គមរបស់សមាជិកនៃសង្គម ដែលជាកម្មវត្ថុ សង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវចំណាត់ថ្នាក់ជាក់លាក់មួយនៅលើមាត្រដ្ឋាននៃ "ខ្ពស់ជាង - ទាប" "ប្រសើរជាង - អាក្រក់" "មានកិត្យានុភាព - មិនមានកិត្យានុភាព" ។ ក្រុមស្ថានភាព (stratum) ត្រូវបានសម្គាល់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងគំនិតរបស់សមាជិកនៃសង្គម។ លក្ខណៈទាំងនេះឆ្លងកាត់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន (មនុស្សម្នាក់កំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាមួយនឹងគុណសម្បត្តិទាំងនេះ) ត្រូវបានកំណត់ បទដ្ឋានសង្គមនិងគាំទ្រដោយការឯកភាពសង្គម។

គោលគំនិតនៃ "ឋានៈ", "ឋានៈ", "កិត្យានុភាព" ទទួលបាននៅក្នុងការវិភាគនៃការបែងចែក តម្លៃគន្លឹះ. ពួកគេចង្អុលបង្ហាញថានៅក្នុងអត្ថិភាពនៃ strata លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសង្គម - វាយតម្លៃវប្បធម៌សម្រាប់ការពេញចិត្តនៃមុខតំណែងសង្គមមួយចំនួនជាងអ្នកផ្សេងទៀតដើរតួយ៉ាងសំខាន់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកនៃសង្គមដាក់ចំណាត់ថ្នាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលពួកគេកំណត់ទីកន្លែងនៅលើមាត្រដ្ឋានមើលមិនឃើញនៃមុខតំណែងសង្គមជាក់លាក់ និងគំរូនៃអាកប្បកិរិយាមិនតែងតែជាក់ស្តែងចំពោះអ្នកវាយតម្លៃខ្លួនឯងនោះទេ។ ការវាយតម្លៃអាចមានហេតុផលសមហេតុផល (ដោយគិតគូរឧទាហរណ៍ អត្ថប្រយោជន៍សរុប ឬបរិមាណអំណាចដែលផ្តល់ដោយមុខតំណែង); ប៉ុន្តែវាក៏អាចមិនឆ្លុះបញ្ចាំងផងដែរ (ការយល់ឃើញរួមនៃទីតាំងដែលគួរឱ្យទាក់ទាញ) ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីទាំងពីរតែងតែមានការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់នៃប្រធានបទនៃការវាយតម្លៃពោលគឺឧ។ អ្នកវាយតម្លៃត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងបរិបទវប្បធម៌ គាត់បានស្ទាត់ជំនាញស្តង់ដាររបស់វា។

ដូច្នេះ strata ផ្ទុយទៅនឹងថ្នាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនត្រឹមតែយោងទៅតាមលក្ខណៈសេដ្ឋកិច្ចផ្លូវការដែលងាយស្រួលក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងទាក់ទងជាមួយឯកសារយោងជាក់ស្តែង (វត្តមានទ្រព្យសម្បត្តិឯកជន ប្រាក់ចំណូល វិជ្ជាជីវៈ។ល។) ប៉ុន្តែក៏យោងទៅតាមខ្លឹមសារ-វប្បធម៌។ លក្ខណៈ (កិត្យានុភាព រូបភាព និងរបៀបរស់នៅ បរិមាណនៃអំណាច និងសិទ្ធិអំណាច) ដែលត្រូវបានដឹងនៅកម្រិតទាំងអត្តសញ្ញាណផ្ទាល់ខ្លួន និងការទទួលស្គាល់សង្គម។ ទម្រង់វប្បធម៌ទាំងនេះកាន់តែពិបាកបំបែក និងពិបាកនឹងមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ ប៉ុន្តែសព្វថ្ងៃនេះ បើគ្មានពួកគេ ការសិក្សាអំពីសក្ដានុពលនៃជីវិតវប្បធម៌សង្គមគឺមិនអាចទៅរួចនោះទេ ព្រោះមុខតំណែងសង្គមគឺជាកម្មវត្ថុនៃសមិទ្ធិផល ពោលគឺឧ។ កត្តាថាមវន្តផ្ទៃក្នុងដល់សង្គម។