តើការយល់ព្រមរវាងភាគីនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារមានន័យដូចម្តេច? ការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ វិធីជៀសវាងបញ្ហាចម្រូងចម្រាស

គ្រប់គ្រងការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ អត្ថបទ "កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៅពេលបណ្តេញចេញ" ចែងថាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានបញ្ចប់រវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងនិយោជិតអាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បានដោយការយល់ព្រមពីអ្នកដែលបានចូល។

ការពិពណ៌នាអំពីនីតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារនៅលើមូលដ្ឋាននេះ មិនមាននៅក្នុងឯកសារបទប្បញ្ញត្តិណាមួយឡើយ។ ហើយអត្ថបទនៃមាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺមានភាពធូររលុងណាស់។ អត្ថន័យរបស់វាមានដូចខាងក្រោម៖ ទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជក និងនិយោជិតបញ្ចប់ដោយលក្ខខណ្ឌដែលបំពេញចិត្តទាំងពីរ។

ការប្រើប្រាស់របស់វានៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាមានគុណសម្បត្តិសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក៖

សម្រាប់និយោជក នេះគឺជាមធ្យោបាយដ៏ងាយស្រួលមួយក្នុងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារក្នុងស្ថានភាពជម្លោះជាមួយនិយោជិត។

តើច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីអ្វីខ្លះ ដែលក្រមការងារមាន?

នៅពេលដែលពលរដ្ឋត្រូវបានជួលវាត្រូវបានសន្និដ្ឋាន (ជាពីរច្បាប់ចម្លង) ដែលបញ្ជាក់ពីលក្ខខណ្ឌដែលវាអាចត្រូវបានបញ្ចប់ () ។

និយោជក ឬនិយោជិតមិនអាចលុបចោលជាឯកតោភាគី ឬផ្លាស់ប្តូរឯកសារដែលបានចុះហត្ថលេខារវាងពួកគេ។ ការលុបចោល ឬការកែប្រែរបស់វាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយមានការយល់ព្រមពីភាគីហត្ថលេខីតែប៉ុណ្ណោះ។

មាត្រានៃការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសន្មតថាទំនាក់ទំនងការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បានតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកឬនិយោជិត (មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ហេតុផលនេះត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់បំផុត៖

ឯកសារស្តីពីការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវតែមានលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោម៖

ការបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នាទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងនិយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាតាមលក្ខខណ្ឌដែលងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេ។

កាលបរិច្ឆេទនិងលេខនៃកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់;

ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់ពលរដ្ឋ។

ព័ត៌មានខាងក្រោមក៏ត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញផងដែរ៖

កាលបរិច្ឆេទនៃការសន្និដ្ឋាន;

ឈ្មោះពេញរបស់និយោជិតនិងឈ្មោះរបស់អង្គការ;

ព័ត៌មានលម្អិតអំពីលិខិតឆ្លងដែនរបស់និយោជិត;

លេខអត្តសញ្ញាណពន្ធរបស់និយោជក;

ហត្ថលេខារបស់អ្នកដែលបានបញ្ចប់វា។

ក្រមការងារមានកាតព្វកិច្ចបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវធ្វើជាផ្លូវការដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ក្នុងករណីនេះការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញដោយ . វាចែងថាទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយហេតុផលនៃប្រការ 1 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ និយោជិតត្រូវតែដឹងអំពីការបញ្ជាទិញប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ លើសពីនេះទៀតវាអាចត្រូវបានចងក្រង។

យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីត្រូវតែត្រូវបានកត់សម្គាល់នៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតជាមួយនឹងធាតុដែលត្រូវគ្នា។ វាត្រូវបានបង្ហាញថាទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយអនុលោមតាមប្រការ 1 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទម្រង់នេះត្រូវបានចេញឱ្យមនុស្សនៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ។ និយោជិតចុះហត្ថលេខាលើបង្កាន់ដៃរបស់ខ្លួននៅលើកាតផ្ទាល់ខ្លួន និងក្នុង។

កំណត់ត្រានៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

និយោជកក៏មានកាតព្វកិច្ចបង់ថ្លៃឈ្នួលដល់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលធ្វើការ និងសាច់ប្រាក់ផងដែរ។ ការទូទាត់នៃមូលនិធិត្រូវបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ (មាត្រា 84.1, 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ រយៈពេលនៃការទូទាត់មិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានទេ (

កិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីក្នុងការបណ្តេញចេញគឺនៅក្នុងករណីជាច្រើន មធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីចែកផ្លូវជាមួយនិយោជិតដែលមិនស័ក្តិសមដោយគ្មានជម្លោះ។ ប្រភេទនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនេះច្រើនតែសាកសមនឹងនិយោជិតខ្លួនឯង ព្រោះក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងភាគីអាចយល់ព្រមលើការទូទាត់សំណងជារូបិយវត្ថុ។ ច្បាប់ការងារមិនបង្កើតតម្រូវការតឹងរ៉ឹងសម្រាប់ការរចនា និងខ្លឹមសារនៃកិច្ចព្រមព្រៀងនោះទេ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលធ្វើការសន្និដ្ឋាន អ្នកគួរតែប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់ដែលបានអភិវឌ្ឍក្នុងការអនុវត្ត។

តាមការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី ទាំងកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ និងកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់អាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បាន។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ភាគីណាមួយ (និយោជិត ឬនិយោជក) ធ្វើសំណើសុំបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី (ប្រការ ១ ផ្នែកទី ១ មាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។ គំនិតផ្តួចផ្តើមអាចត្រូវបានបង្ហាញដោយផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (ឧទាហរណ៍ គំរូនៃសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជកទៅនិយោជិតដើម្បីបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងផ្នែកទម្រង់នៅលើគេហទំព័រ https://www.moedelo.org /Pro (មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កថាខ័ណ្ឌ 20 នៃដំណោះស្រាយពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី លេខ 2 នៃថ្ងៃទី 17 ខែមីនា ឆ្នាំ 2004)។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីគូរកិច្ចព្រមព្រៀង?

ក្រមការងារមិនបង្ហាញពីទម្រង់បែបណាដែលកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគួរត្រូវបានបញ្ចប់ (មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។ ចាប់តាំងពីផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 67 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីតម្រូវឱ្យកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបន្ទាប់មកទម្រង់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់ការងារត្រូវតែសរសេរ។

កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើងដោយភាពស្រដៀងគ្នាជាមួយកិច្ចសន្យាការងារ៖ ជាពីរច្បាប់ចម្លង ដែលនីមួយៗត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយភាគី។ ច្បាប់ចម្លងមួយនៃកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែផ្តល់ឱ្យនិយោជិត មួយទៀតនឹងត្រូវបានរក្សាទុកដោយនិយោជក។ និយោជិតត្រូវតែចុះហត្ថលេខាលើច្បាប់ចម្លងនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដែលរក្សាទុកដោយនិយោជកដើម្បីទទួលបានច្បាប់ចម្លងរបស់គាត់។ ឧទាហរណ៍ក្នុងទម្រង់នេះ៖ "ខ្ញុំបានទទួលច្បាប់ចម្លងនៃកិច្ចព្រមព្រៀង។ ហត្ថលេខាកាលបរិច្ឆេទ" (ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 67 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

តើត្រូវរួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង?

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមានលក្ខខណ្ឌមូលដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

• ការបង្ហាញអំពីបំណងប្រាថ្នាទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងនិយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបញ្ចូលក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងនូវឃ្លាដាច់ដោយឡែកមួយដែលបញ្ជាក់ថាវាត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយភាគី (និយោជិត និងនិយោជក) ដោយស្ម័គ្រចិត្ត ដោយផ្អែកលើឆន្ទៈសេរីរបស់ពួកគេ និងដោយគ្មានការបង្ខិតបង្ខំណាមួយឡើយ។
• ព័ត៌មានលម្អិត (កាលបរិច្ឆេទនិងលេខ) នៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំពុងត្រូវបានបញ្ចប់;
• កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ (ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត)។

លើសពីនេះ កិច្ចព្រមព្រៀងអាចមានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់និយោជិតក្នុងការប្រគល់ទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈដែលចេញឱ្យគាត់វិញ ទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ (ឧទាហរណ៍ ទូរសព្ទ ស៊ីមកាត ឧបករណ៍ថតសំឡេង។ល។)។

អ្នកក៏អាចរួមបញ្ចូលនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងលក្ខខណ្ឌមួយស្តីពីការទូទាត់ទៅឱ្យនិយោជិតនៃសំណងរូបិយវត្ថុសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ចំនួនទឹកប្រាក់របស់វា និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត។ ការទូទាត់សំណងជារូបិយវត្ថុដល់និយោជិតនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីគឺមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ។(មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ប្រសិនបើការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំត្រូវបានចេញជាមួយនឹងការបណ្តេញនិយោជិកជាបន្តបន្ទាប់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី (ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 127 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបញ្ចូលក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងលើលក្ខខណ្ឌនៃការផ្តល់ការឈប់សម្រាករបស់និយោជិតជាបន្តបន្ទាប់។ ការបណ្តេញចេញ។

កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែមានព័ត៌មានដូចគ្នាដែលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ៖

• កាលបរិច្ឆេទ និងទីកន្លែងនៃការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀង;
• នាមត្រកូល នាមត្រកូល និយោជិត និងឈ្មោះនិយោជកដែលបានចុះកិច្ចសន្យា។
• ព័ត៌មានអំពីឯកសារអត្តសញ្ញាណរបស់និយោជិត;
• លេខអត្តសញ្ញាណពន្ធរបស់និយោជក;
• ព័ត៌មានអំពីតំណាងរបស់និយោជកដែលបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀង និងមូលដ្ឋានដែលគាត់ត្រូវបានប្រគល់ឱ្យជាមួយនឹងអំណាចសមស្រប។
• ហត្ថលេខារបស់ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ (ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 57 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

កិច្ចព្រមព្រៀងគំរូដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចរកបាននៅក្នុងផ្នែកទម្រង់នៅលើគេហទំព័រ។

និយោជក ឬនិយោជិតមិនអាចលុបចោលជាឯកតោភាគី ឬផ្លាស់ប្តូរកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានបញ្ចប់រវាងពួកគេក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនោះទេ។ ការលុបចោល (ការលុបចោល) ឬការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចព្រមព្រៀងគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីភាគី (ប្រការ 20 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 2 នៃថ្ងៃទី 17 ខែមីនា ឆ្នាំ 2004 ការកំណត់របស់តុលាការធម្មនុញ្ញ។ នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 1091-О-О នៃថ្ងៃទី 13 ខែតុលាឆ្នាំ 2009) ។

មតិយោបល់ -ជាញឹកញាប់នៅក្នុងការអនុវត្តសំណួរកើតឡើង: តើវាត្រូវចំណាយពេលប៉ុន្មានចាប់ពីពេលដែលកិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចុះហត្ថលេខារហូតដល់និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញ? សំណួរកើតឡើងដោយសារតែការពិតដែលថាទាក់ទងនឹងការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្តរយៈពេលជាក់លាក់នៃការព្រមាន (“ ឈប់ធ្វើការ”) ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិត - តាមក្បួនទូទៅ - ពីរសប្តាហ៍ (មាត្រា 80 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) . ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងស្ថានភាពដែលកិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវបានបញ្ចប់រវាងភាគីនោះ រយៈពេលបែបនេះមិនត្រូវបានកំណត់ទេ។

ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារខ្លួនឯងកំណត់កាលបរិច្ឆេទសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ (ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ) ។ ប្រសិនបើកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀង និងថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារមិនស្របគ្នានោះ ថ្ងៃធ្វើការរវាងកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀង និងកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនឹងជាពេលដែលនិយោជិតធ្វើការមុនពេលបណ្តេញចេញ ( ឧទាហរណ៍ កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺថ្ងៃទី 11 ខែមករា និងកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ - ថ្ងៃទី 17 ខែមករា) (មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កថាខ័ណ្ឌ 20 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គ។ នៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 2 នៃថ្ងៃទី 17 ខែមីនាឆ្នាំ 2004) ។

យើងរៀបចំការបណ្តេញចេញជាផ្លូវការ

បន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដីកាបណ្តេញចេញត្រូវបានចេញ ដែលត្រូវតែស្គាល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ បញ្ជាត្រូវតែចង្អុលបង្ហាញថា: "កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីកថាខ័ណ្ឌទី 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ។ ប្រសិនបើការបញ្ជាទិញមិនអាចត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិត (អវត្តមានបដិសេធមិនអានវា) ការបញ្ចូលដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងនៅលើវា (ផ្នែកទី 1-2 នៃមាត្រា 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ដីកាបណ្តេញចេញពីការងារ គឺជាឯកសារគណនេយ្យចម្បង ហើយអាចត្រូវបានចេញជាទម្រង់បង្រួបបង្រួម (លេខ T-8 ឬលេខ T-8a) ឬជាទម្រង់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយឯករាជ្យដោយនិយោជក និងត្រូវបានអនុម័តនៅក្នុងគោលនយោបាយគណនេយ្យរបស់ខ្លួន។ ទម្រង់បញ្ជាដែលបានប្រើត្រូវតែមានព័ត៌មានលម្អិតដែលត្រូវការទាំងអស់ដែលមានរាយក្នុងផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ 9 នៃច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 402-FZ ថ្ងៃទី 6 ខែធ្នូឆ្នាំ 2011

នៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ ការទូទាត់ចុងក្រោយត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះនិយោជិតពោលគឺគាត់ត្រូវបានបង់៖

• ប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់ម៉ោងធ្វើការមិនបានទទួលនៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ;
• សំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ (ប្រសិនបើមាន);
• សំណងសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (ប្រសិនបើការទូទាត់បែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង) ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលកំណត់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀង។

ប្រសិនបើនៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតអវត្តមានពីការងារ អ្នកត្រូវរង់ចាំការស្នើសុំការទូទាត់របស់គាត់។ ការគណនាក្នុងករណីនេះត្រូវបានធ្វើឡើងចាប់ពីពេលដែលនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញអនុវត្ត (ប៉ុន្តែមិនលើសពីថ្ងៃបន្ទាប់បន្ទាប់ពីថ្ងៃដាក់ពាក្យ) (ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 140 ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 127 ផ្នែកទី 4 នៃមាត្រា 84.1 នៃក្រមការងារ។ នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ផងដែរនៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញអ្នកត្រូវការ ចេញសៀវភៅការងារឱ្យនិយោជិត ជាមួយនឹងការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងជួរទី 3 នៃផ្នែក "ព័ត៌មានអំពីការងារ" ដូចខាងក្រោម: "កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីកថាខ័ណ្ឌទី 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ កំណត់ត្រានៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ (ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ) ត្រូវតែគោរពយ៉ាងពេញលេញជាមួយនឹងពាក្យនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដោយយោងទៅលើអត្ថបទ ផ្នែក និងកថាខណ្ឌនៃអត្ថបទពាក់ព័ន្ធ។ ពាក្យទាំងអស់នៅក្នុងធាតុត្រូវតែសរសេរពេញដោយគ្មានអក្សរកាត់ (កថាខ័ណ្ឌ 2 ឃ្លា 1.1 នៃសេចក្តីណែនាំដែលត្រូវបានអនុម័តដោយដំណោះស្រាយនៃក្រសួងការងារនៃប្រទេសរុស្ស៊ីលេខ 69 នៃថ្ងៃទី 10 ខែតុលាឆ្នាំ 2003) ។

ប្រសិនបើនៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជិតអវត្តមានពីការងារ អ្នកត្រូវតែផ្ញើការជូនដំណឹងទៅគាត់តាមប្រៃសណីយ៍ ដើម្បីសុំឱ្យគាត់បង្ហាញសៀវភៅការងាររបស់គាត់។ ចាប់ពីពេលដែលការជូនដំណឹងត្រូវបានផ្ញើ និយោជកត្រូវបានដោះលែងពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះការយឺតយ៉ាវនៃសៀវភៅការងារ (ផ្នែកទី 4-6 នៃមាត្រា 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រការ 12, 36, 41 ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីទាមទារវិធីសាស្រ្តយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន៖ កំហុសនីតិវិធី ឬឯកសារដែលបានប្រតិបត្តិមិនត្រឹមត្រូវអាចនាំនិយោជកទៅតុលាការ។ អ្នកនឹងឃើញការណែនាំជាជំហាន ៗ និងលំដាប់គំរូនៅក្នុងអត្ថបទ។

នៅក្នុងអត្ថបទ៖

ទាញយកឯកសារមានប្រយោជន៍នេះ៖

តើនៅពេលណាដែលការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយការយល់ព្រមទៅវិញទៅមកត្រូវបានអនុញ្ញាត?

ដើម្បីធ្វើជាផ្លូវការនូវការបញ្ចប់ និងវិសោធនកម្មកិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី មិនចាំបាច់មានហេតុផលពិសេសណាមួយឡើយ។ វាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការគូរឯកសារបញ្ជាក់ពីឆន្ទៈរបស់ភាគី។ សេណារីយ៉ូនេះគឺអាចទទួលយកបាន សូម្បីតែនៅក្នុងស្ថានភាពដែលការបណ្តេញចេញជាឯកតោភាគីគឺមិនអាចទៅរួចទេ ឬពិបាកក្នុងការអនុវត្ត - ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតដែលកំពុងសម្រាកវិស្សមកាល ឬឈប់សម្រាកឈឺ ឪពុកម្តាយដែលមានកូនច្រើន ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ឬ ក្មេងជំទង់។

ប៉ុន្តែមិនត្រឹមតែនិយោជកទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីសេណារីយ៉ូនេះទេ។ ដោយសារច្បាប់មិនតម្រូវឱ្យបញ្ជាក់ពីមូលហេតុពិតប្រាកដសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី កេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់និយោជិតនឹងមិនរងទុក្ខទេ មិនដូច ការបណ្តេញចេញ "ក្រោមអត្ថបទ".

ហានិភ័យ

ការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀង - មធ្យោបាយសន្តិភាពបំផុតក្នុងការចែកផ្លូវជាមួយនិយោជិតដែលមានបញ្ហា ដែលកំពុងប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញ ពីបទរំលោភលើវិន័យ ឬភាពមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់មុខតំណែង។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើគ្រូបង្រៀនមិនបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកបង្រៀន។ ហានិភ័យនៃវិវាទគឺតិចតួចបំផុត ប្រសិនបើឯកសារទាំងអស់ត្រូវបានគូរឡើងត្រឹមត្រូវ។

កិច្ចព្រមព្រៀង GPC

តើការបណ្តេញចេញដោយការយល់ព្រមទៅវិញទៅមកកើតឡើងយ៉ាងដូចម្តេច (គំរូ + ការណែនាំជាជំហានៗ)

គំនិតផ្តួចផ្តើមអាចមកពីទាំងនិយោជិត និងនិយោជក។ សំណើនេះធ្វើឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងបញ្ជូនទៅភាគីម្ខាងទៀត ដែលមានសិទ្ធិទទួលយក ឬបដិសេធ។ ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា អ្នកអាចបន្តទៅដំណាក់កាលបន្ទាប់។

នីតិវិធីនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

1. ចូលទៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។បញ្ជាក់លក្ខខណ្ឌនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា សរសេរលក្ខខណ្ឌទាំងអស់។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានគម្រោងបង់ប្រាក់សំណងជារូបិយវត្ថុដល់និយោជិត សូមបញ្ជាក់ពីចំនួនពិតប្រាកដនៃការទូទាត់។ អានបន្ថែមនៅក្នុងទស្សនាវដ្តី "កិច្ចការបុគ្គលិក"៖
2. បញ្ជាក់កិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយហត្ថលេខារបស់ភាគី។ត្រូវប្រាកដថានិយោជិតចុះហត្ថលេខាលើច្បាប់ចម្លងរបស់និយោជក។
3. ចេញ​ដីកា​បញ្ចប់​កិច្ចសន្យា។ចង្អុលបង្ហាញឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ៖ "ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី" ដោយយោងទៅកថាខណ្ឌទី 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សូមផ្តល់ព័ត៌មានលម្អិតនៃកិច្ចព្រមព្រៀងខាងក្រោម។ ចងក្រងគំរូផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ឬទាញយកវាពីប្រព័ន្ធបុគ្គលិក៖ ការបញ្ជាទិញគំរូសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី
4. ចេញកាតផ្ទាល់ខ្លួន និងសៀវភៅការងារ។ធ្វើធាតុដោយអនុលោមតាមពាក្យបញ្ជាហើយយោងវានៅពេលបំពេញជួរទី 4 នៃសៀវភៅការងារ។
5. បង់ប្រាក់ឱ្យបុគ្គលិក។បើកប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់សំណងគ្រប់ចំនួន។ បើទោះជាចំនួននេះច្រើនក៏ដោយ ក៏ត្រូវបង់ពេញនៅថ្ងៃទូទាត់ - ច្បាប់មិនផ្តល់ការបង់រំលោះទេ។ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិត សៀវភៅការងារការដកស្រង់ចេញពីទម្រង់ SZV-M និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងការងារ។

របៀបបង្កើតការបដិសេធជាផ្លូវការក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបដិសេធមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាឯកតោភាគី។ ប៉ុន្តែអ្នកអាចលុបចោលការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុនដោយការយល់ព្រមទៅវិញទៅមក ដោយធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដូចគ្នាជាមួយ ការកែប្រែកិច្ចសន្យាការងារ(មាត្រា 72 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

គូរកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមួយផ្សេងទៀតក្នុងទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ ដោយបង្ហាញពីព័ត៌មានលម្អិតរបស់ភាគី ព្រមទាំងកាលបរិច្ឆេទ និងលេខនៃឯកសារដែលត្រូវបានលុបចោល។ បង្ហាញថានិយោជិត និងនិយោជកបានឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងគ្នាទៅវិញទៅមក បញ្ចូលកាលបរិច្ឆេទបច្ចុប្បន្ន បោះពុម្ពកិច្ចព្រមព្រៀងជាពីរច្បាប់ចម្លង ហើយបញ្ជាក់នីមួយៗដោយហត្ថលេខារបស់ភាគី។ និយោជិតត្រូវតែចុះហត្ថលេខាលើច្បាប់ចម្លងរបស់គាត់នៅលើទម្រង់ដែលនៅជាមួយក្រុមហ៊ុន។

យកចិត្តទុកដាក់!ប្រសិនបើនិយោជិតដែលបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងនេះបានរកឃើញអំពីការមានផ្ទៃពោះរបស់នាងហើយបានស្នើសុំឱ្យលុបចោលវា វាជាការប្រសើរក្នុងការជួបនាងពាក់កណ្តាល។ ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះមានគ្រប់ឱកាសនៃការដាក់ឱ្យដំណើរការឡើងវិញតាមរយៈតុលាការ។

ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតដែលត្រៀមចរចារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី - យ៉ាងឆាប់រហ័ស និងដោយគ្មានហានិភ័យដែលមិនចាំបាច់។ គូរកិច្ចព្រមព្រៀងជាទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ ជៀសវាងភាសាមិនច្បាស់លាស់ ហើយត្រូវប្រាកដថាប្រគល់ច្បាប់ចម្លងមួយច្បាប់ទៅបុគ្គលិក។ ឯកសារអាចត្រូវបានលុបចោលដោយការសម្រេចចិត្តទៅវិញទៅមករបស់ភាគី លុះត្រាតែយើងនិយាយអំពីការមានផ្ទៃពោះរបស់និយោជិត។

Natalia Plastinina, មេធាវីអនុវត្ត

មិនមែនជារឿងធម្មតាដូចការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្តនោះទេ មូលដ្ឋាន "សន្តិភាព" សម្រាប់ការបណ្តេញចេញគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី នៅតែមិនមែនជាទេ ប៉ុន្តែវានាំឱ្យមានការកើតឡើងនៃជម្លោះផ្លូវច្បាប់។

1. ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី និងការបណ្តេញចេញតាមឆន្ទៈ

ជាញឹកញយ វិវាទកើតឡើងពីកន្លែងណា៖ តែដោយសារការយល់ខុសរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ និយោជិតយល់ច្រឡំថា ដូចជានៅក្នុងករណីនៃការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត គាត់អាច "ផ្លាស់ប្តូរគំនិត" ទាន់ពេល ហើយធ្វើឱ្យការបណ្តេញចេញមិនត្រឹមត្រូវ។ ប៉ុន្តែនៅពេលអនុវត្តដីក្រោមការពិចារណា ការលុបចោលកិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺអាចធ្វើទៅបានតែក្នុងលក្ខណៈដូចគ្នា - ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ការពិតដែលថាវិវាទគឺផ្អែកលើការយល់ខុសជាមុនមិនកាត់បន្ថយការងាររបស់ចៅក្រមឬបញ្ហារបស់និយោជកទេ។ នេះគឺជាប្រភេទវិវាទទូទៅបំផុតដែលកើតចេញពីការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ដើម្បីយល់យ៉ាងច្បាស់យ៉ាងហោចណាស់ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងហេតុផលទាំងពីរនេះសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ យើងបង្ហាញតារាងប្រៀបធៀប។

លក្ខណៈ	ការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត	ការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី
ការដាក់ពាក្យសុំ	តែងតែ - បំណងប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក។ មតិរបស់និយោជកមិនត្រូវបានយកមកពិចារណាដោយច្បាប់ការងារក្នុងករណីនេះទេ ហើយមិនប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិរបស់និយោជិត និងការធានាដែលផ្តល់ដល់គាត់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីឡើយ។	តែងតែជាបំណងប្រាថ្នាទៅវិញទៅមក។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាមិនត្រូវបានហាមឃាត់សម្រាប់និយោជកក្នុងការផ្តួចផ្តើមកិច្ចព្រមព្រៀងនោះទេ ហើយសម្រាប់និយោជិតត្រូវយល់ព្រមបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
រូបរាងមូលដ្ឋាន	សេចក្តីថ្លែងការណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក	ទម្រង់ផ្លូវការនៃកិច្ចព្រមព្រៀងនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ។ វាអាចជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់និយោជិតជាមួយនឹងដំណោះស្រាយរបស់និយោជក ឬកិច្ចព្រមព្រៀងជាឯកសារតែមួយ។
លំដាប់នៃការបណ្តេញចេញ		បរិភោគ។ បោះពុម្ពជាទម្រង់បង្រួបបង្រួម។
លទ្ធភាពនៃការលុបចោលនូវបំណងចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ	បាទ អាចធ្វើទៅបានដោយឯកតោភាគី	ទេ ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារមិនមានសិទ្ធិ "ផ្លាស់ប្តូរគំនិតរបស់គាត់" ជាឯកតោភាគីទេ។ មានតែដោយការព្រមព្រៀងគ្នាទៅវិញទៅមករបស់ភាគី។

និយោជកក្នុងករណីភាគច្រើនដឹងពីភាពខុសគ្នានេះ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា និយោជិត​នៅ​តែ​យល់​ច្រឡំ​ពី​មូល​ហេតុ​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ ហើយ​បន្ទាប់​មក​ឡើង​តុលាការ។ តុលាការ​មិន​ចាត់​ទុក​តួនាទី​របស់​បុគ្គលិក​ថា​ត្រឹម​ត្រូវ​ទេ។ ជាទូទៅការទាមទាររបស់និយោជិតត្រូវបានបដិសេធ។

ការអនុវត្ត (ការលុបចោលកិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយភាគីទាំងពីរចំពោះទំនាក់ទំនងការងារប៉ុណ្ណោះ)៖

N.L.A. បានអំពាវនាវទៅ Severalmaz OJSC សម្រាប់ការចូលធ្វើការវិញនៅកន្លែងធ្វើការ ការស្តារប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ និងសំណងជារូបិយវត្ថុសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។ ដោយគាំទ្រដល់តម្រូវការដែលបានចែង នាងបានបង្ហាញថានាងត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីក្រោមប្រការ 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នាងចាត់ទុកការបណ្តេញចេញពីការងារខុសច្បាប់ ចាប់តាំងពីនាងបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តេញចេញក្រោមសម្ពាធពីនិយោជក ដែលរួមមានការគំរាមកំហែងបណ្តេញនាងឱ្យអវត្តមាន។ និយោជក​មិន​បាន​ប្រតិកម្ម​ចំពោះ​ការ​ដក​កិច្ចសន្យា​របស់​នាង​ទេ ហើយ​បាន​បណ្តេញ​នាង​ចេញ​ដោយ​ហេតុផល​ខាង​លើ។ តុលាការ​បាន​ចាត់​ទុក​ទឡ្ហីករណ៍​របស់​ដើម​បណ្តឹង​មិន​ផ្អែក​លើ​ច្បាប់ និង​មិន​បាន​បំពេញ​តាម​ការ​ទាមទារ​របស់​នាង។

តុលាការបានបង្ហាញថានៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើសំណួរ ការបង្ហាញរួមគ្នានៃឆន្ទៈរបស់ភាគីរបស់ខ្លួនគឺចាំបាច់ក្នុងគោលបំណងបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះមិនរាប់បញ្ចូលការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមដំបូងដែលសមស្របដោយនិយោជិត ឬនិយោជកនោះទេ។ គំនិតផ្តួចផ្តើមបែបនេះនៅលើផ្នែកនៃនិយោជិតអាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់គាត់ជាមួយនឹងសំណើដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់មួយ។ នៅ​ម្ខាងទៀត, និយោជកខ្លួនឯងអាចផ្តួចផ្តើមគំនិតដំបូងបែបនេះផ្តល់ជូននិយោជិតសម្រាប់ការចុះហត្ថលេខាលើសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា ឆន្ទៈរបស់ដើមបណ្តឹងក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានធ្វើឡើងដោយស្ម័គ្រចិត្ត គ្មានភស្តុតាងណាមួយនៃការបង្ខំនាងឱ្យធ្វើលើផ្នែកនៃនិយោជកឡើយ ដូច្នេះហើយតុលាការបានរកឃើញទឡ្ហីករណ៍របស់ដើមចោទថា សេចក្តីថ្លែងការណ៍ត្រូវបានសរសេរដោយ នាងស្ថិតនៅក្រោមសម្ពាធដោយគ្មានមូលដ្ឋាន។ ការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់គឺជាការបណ្តេញចេញដោយអយុត្តិធម៌ ឬមួយដែលបានប្រព្រឹត្តនៅក្នុងការរំលោភយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរលើនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញស្របតាមមាត្រា 394 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងករណីនេះ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Oktyabrsky នៃទីក្រុង Arkhangelsk ចុះកាលបរិច្ឆេទ។ ថ្ងៃទី 10 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2011 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-760/2011) .

2. អ្វីដែល "កិច្ចព្រមព្រៀង" របស់ភាគីពិតជាលាក់ ឬហេតុអ្វីបានជាវាមានប្រយោជន៍សម្រាប់និយោជក។

កម្មករជាទូទៅគឺការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីសម្រាប់៖

1) ការទទួលបានសំណងទាក់ទងនឹងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ (ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេប្រើនៅពេលបណ្តេញនាយកប្រតិបត្តិនៃអង្គការ) ។
2) ដើម្បីដកចេញនូវលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញរបស់គាត់សម្រាប់បទល្មើសវិន័យ។
3) ពិតជាស្ថិតនៅក្រោមសម្ពាធផ្លូវចិត្តមួយចំនួនពីនិយោជក ជាក់ស្តែងមិនអាចប្រកែកបាន។

និយោជកទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលផ្តល់ជូននិយោជិតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះ ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ វាច្រើនតែកើតចេញពីគំនិតមិនស្មោះត្រង់៖

1) បណ្តេញនិយោជិតឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន សូម្បីតែដោយការបង់ប្រាក់សំណងដល់គាត់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក៏ដោយ។
2) កម្ចាត់បុគ្គលិកដែលមិនចង់បានប្រសិនបើវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតមិនអាចទទួលយកបានឬមិនទទួលបានលទ្ធផល។
3) ករណីនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍។
4) ការបិទបាំងការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកពិតប្រាកដ - ដើម្បីពន្លឿននីតិវិធី។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ករណីនៃការបិទបាំងត្រូវបានបិទបាំងដោយអាជ្ញាធរនិយតកម្ម ដែលក្នុងក្របខណ្ឌនៃអំណាចរបស់ពួកគេ ទាមទារឱ្យមានការលុបបំបាត់ការរំលោភសិទ្ធិកម្មករដែលកំណត់អត្តសញ្ញាណ។

ឧទាហរណ៍ (និយោជិតត្រូវបានការពារដោយការិយាល័យរបស់ព្រះរាជអាជ្ញា)៖

ដូចដែលអគ្គព្រះរាជអាជ្ញាបានកត់សម្គាល់ ការពិភាក្សាអំពីផលប៉ះពាល់នៃវិបត្តិលើទំនាក់ទំនងការងារ និយោជកមួយចំនួនដែលដឹងថាប្រជាជនពឹងផ្អែកលើពួកគេ បញ្ជូនកម្មករឈប់សម្រាកដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួល ឬបង្ខំពួកគេឱ្យលាលែងពីការងារដោយសេរីផ្ទាល់ខ្លួន។ ឬដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី. ជាឧទាហរណ៍ នៅតំបន់ Kursk តាមសំណើរបស់ព្រះរាជអាជ្ញានៃស្រុក Medvensky បុគ្គលិក 100 នាក់នៃ Chermoshnoye LLC ត្រូវបានបញ្ចូលឡើងវិញ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានបណ្តេញពួកគេដោយខុសច្បាប់ត្រូវបាននាំយកទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។ .

វាច្បាស់ណាស់ទាក់ទងនឹងការបិទបាំងរបស់និយោជកអំពីស្ថានភាពពិតដែលវិវាទនៃប្រភេទពិសេសកើតឡើងជាញឹកញាប់៖ អំពីការប្រមូលប្រាក់បំណាច់ និងសំណងនៅពេលបណ្តេញចេញ។

3. ប្រាក់បំណាច់ ឬសំណងនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

៤.១. ប្រភេទចម្បងនៃប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងសិល្បៈ។ 178 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ក្នុងករណីភាគច្រើននៃវិវាទផ្លូវច្បាប់ យើងកំពុងនិយាយអំពីប្រាក់បំណាច់ដែលបង់នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារទាក់ទងនឹងការរំលាយអង្គការ (ប្រការ ១ នៃផ្នែកទី ១ នៃមាត្រា ៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ឬការកាត់បន្ថយ ចំនួនឬបុគ្គលិករបស់និយោជិតរបស់អង្គការ (ប្រការ 2 នៃផ្នែកមួយនៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិវាទលើការបង់ប្រាក់កំពុងក្លាយជារឿងធម្មតាកាន់តែខ្លាំងឡើង។ ប្រាក់បំណាច់ពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ តាមកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។

ការអនុវត្ត (ដំណោះស្រាយសាមញ្ញ៖ និយោជកបានទទួលស្គាល់កាតព្វកិច្ចទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ពេលបណ្តេញចេញពីការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី)៖

Kh បានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹង Medvezhya Gora LLC សម្រាប់ការប្រមូលប្រាក់ជំពាក់ដោយបង្ហាញពីការគាំទ្រការទាមទារថានៅថ្ងៃទី 14 ខែមេសាឆ្នាំ 2010 កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីដែលផ្តល់សម្រាប់ការទូទាត់ផងដែរ។ ប្រាក់​បំណាច់​ត្រូវ​បង់​ឱ្យ​ដើម​បណ្ដឹង​ក្នុង​ចំនួន​ ..... រូប្លិង ទន្ទឹម​នឹង​នេះ ពេល​បណ្តេញ​ចេញ ដើម​បណ្តឹង​មិន​បាន​ទទួល​ប្រាក់​បំណាច់​ទេ។ ផងដែរ ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ខែមេសា ឆ្នាំ 2010 ក្នុងចំនួន ... មិនត្រូវបានបង់។ ជូត។ ក្នុង​ន័យ​នេះ ដើម​បណ្តឹង​សុំ​យក​ប្រាក់​ទាំង​នេះ​មក​វិញ​ពី​ចុង​ចោទ។ ចុងចោទបានទទួលស្គាល់ការទាមទារពេញលេញ; បានរាយការណ៍ថា ផលវិបាកនៃការទទួលស្គាល់ការទាមទារនេះ រួមទាំងការពិតដែលថាការទទួលស្គាល់ការទាមទារនេះធ្វើឱ្យមានការពេញចិត្តរបស់ខ្លួន ត្រូវបានពន្យល់ និងអាចយល់បានដល់គាត់។ ការទាមទារនេះត្រូវបានទទួលយកដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ តុលាការជឿថាការទទួលស្គាល់ការទាមទាររបស់ចុងចោទមិនផ្ទុយនឹងច្បាប់ទេ ដោយសារតែដើមបណ្តឹងពិតជាធ្វើការនៅ Medvezhya Gora LLC ហើយត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅថ្ងៃទី 14 ខែមេសា ឆ្នាំ 2010 ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ចំនួនប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់បំណាច់ដែលមិនបានបើកជូនដើមបណ្តឹងត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ចុះថ្ងៃទី ១៤ ខែមេសា ឆ្នាំ ២០១០ ប័ណ្ណប្រាក់ឈ្នួល និងការពន្យល់របស់ភាគី។ ដោយផ្អែកលើការអះអាងខាងលើ ការទាមទាររបស់ Kh. ត្រូវបានពេញចិត្តដោយតុលាការពេញលេញ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Medvezhyegorsky នៃសាធារណរដ្ឋ Karelia ចុះថ្ងៃទី 21 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2010) .

៤.២. ផ្នែកទី 4 នៃមាត្រា 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងថា កិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួមករណីផ្សេងទៀតនៃការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់អាចត្រូវបានផ្តល់ជូន ក៏ដូចជាការកើនឡើងចំនួនប្រាក់បំណាច់អាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ការបកស្រាយមិនត្រឹមត្រូវនៃលទ្ធភាពនេះ និងការអានមិនត្រឹមត្រូវនៃច្បាប់នាំឱ្យមានការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការដែលមិនរំពឹងទុក។

ការអនុវត្ត (សេចក្តីសន្និដ្ឋានគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍របស់តុលាការ៖ និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្រោមប្រការ ១ នៃផ្នែកទី ១ នៃមាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានបដិសេធចំពោះការស្តារប្រាក់បំណាច់ដែលផ្តល់ជូនក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ)៖

បុគ្គលិកជាច្រើនបានប្តឹងក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រង ZAO Insurance Group "U... ដើម្បីគាំទ្ររាល់ការទាមទារ វាត្រូវបានបញ្ជាក់ថា នៅថ្ងៃទី 4 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2010 កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានចុះហត្ថលេខារវាងដើមបណ្តឹង និងនិយោជក ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅថ្ងៃទី 31 ខែសីហា ឆ្នាំ 2010 ដោយការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ដល់និយោជិតម្នាក់ៗក្នុងចំនួនបួនខែ។ ប្រាក់ខែ។ តាម​ការ​បញ្ជា កម្មករ​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​តាម​ប្រការ ១ នៃ​ផ្នែក ១ នៃ​មាត្រា ៧៧ នៃ TF ។ តុលាការ​សាលា​ដំបូង​បាន​ពេញ​ចិត្ត​នឹង​ការ​ទាមទារ​របស់​អតីត​បុគ្គលិក ហើយ​បាន​ប្រមូល​ប្រាក់​អត្ថប្រយោជន៍ និង​សំណង​ពី​និយោជក​ចំពោះ​ការ​ខកខាន​មិន​បាន​ផ្តល់​អត្ថប្រយោជន៍​ទាន់​ពេល។

តុលាការដំបូងដែលបំពេញការទាមទារបានដំណើរការពីការពិតដែលថាកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិតដោយអ្នកដែលមានសិទ្ធិផ្តល់សម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់នៅពេលបណ្តេញចេញ។ កាតព្វកិច្ចទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ពេលនិយោជកត្រូវបានបណ្តេញចេញ មិនត្រូវបានបំពេញឡើយ។

សហចៅក្រមស៊ើបអង្កេតសម្រាប់សំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីបានបដិសេធសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការសាលាដំបូង ដោយធ្វើសេចក្តីសម្រេចថ្មី ដែលបដិសេធការទាមទាររបស់កម្មករ ដោយបង្ហាញដូចខាងក្រោម។ ផ្នែកទី 4 នៃសិល្បៈ។ 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី វាត្រូវបានចែងថាកិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពអាចផ្តល់សម្រាប់ករណីផ្សេងទៀតនៃការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ ក៏ដូចជាបង្កើតចំនួនកើនឡើងនៃប្រាក់បំណាច់។ ដូច្នេះ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ពេលនិយោជិតបណ្តេញចេញពីការងារ គឺវត្តមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួមនៃលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។ កិច្ចព្រមព្រៀងផ្សេងទៀតរវាងនិយោជិត និងនិយោជកមិនបង្កឱ្យមានកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់និយោជិតនៅពេលបណ្តេញចេញនោះទេ។ ពីឯកសារករណី វាច្បាស់ណាស់ថានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត និងកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមចំពោះកិច្ចសន្យាបែបនេះ វាមិនមានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ដល់និយោជិតនៅពេលបណ្តេញចេញនោះទេ។ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពមិនត្រូវបានដាក់ជូនតុលាការទេ ដែលវាកើតឡើងថាដើមបណ្តឹងមិនបានបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការទទួលបានប្រាក់បំណាច់ដោយអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព។

លើសពីនេះទៀតនៅថ្ងៃទី 4 ខែមិថុនាឆ្នាំ 2010 និយោជកបានចុះកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជិតលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលផ្តល់សម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារក្នុងចំនួន 4 ប្រាក់ខែប្រចាំខែ។ តាមខ្លឹមសារនៃកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះ និយោជិត និងនិយោជកបានយល់ព្រមលើពេលវេលានៃការបណ្តេញចេញ ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងនីតិវិធីសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះត្រូវបានបញ្ចប់ដោយភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារស្របតាមសិល្បៈ។ 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលផ្តល់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។

កិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយកិច្ចសន្យាការងារដោយខ្លួនឯងបានទេ ដោយសារកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះមានតែលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដែលមិនអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 56, 57 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ .

ដូច្នេះ កិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការប្រមូលប្រាក់បំណាច់ពីនិយោជកបានទេ។

ដោយគិតពីចំណុចខាងលើ ក្រុមប្រឹក្សាតុលាការបានបដិសេធសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការដំបូង ហើយជាមួយនឹងសេចក្តីសម្រេចថ្មីរបស់ខ្លួនបានបដិសេធដើមបណ្តឹងចំពោះការទទួលបានប្រាក់បំណាច់វិញទាក់ទងនឹងការបណ្តេញចេញ និងការប្រាក់សម្រាប់ការទូទាត់យឺតនៃអត្ថប្រយោជន៍នេះ (សេចក្តីសម្រេចរបស់ Oktyabrsky តុលាការស្រុក Izhevsk ចុះថ្ងៃទី 2 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2010 សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការ Collegium សម្រាប់សំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីនៃតុលាការកំពូលនៃសាធារណរដ្ឋ Udmurt ចុះថ្ងៃទី 16 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2011 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-492) .

៤.៣. ប៉ុន្តែការយល់ច្រលំទូទៅបំផុតគឺរវាងប្រាក់បំណាច់ និងសំណង។ យើងទើបតែពិនិត្យមើលប្រភេទប្រាក់បំណាច់។ ទាក់ទងនឹងប្រាក់បំណាច់ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានបទដ្ឋានចាំបាច់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការបង្កើតបន្ថែមនូវប្រភេទនៃប្រាក់បំណាច់តែនៅក្នុងផ្នែកទី 4 នៃសិល្បៈ។ 178 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទាក់ទងនឹងការទូទាត់សំណងនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមានបទដ្ឋានចាំបាច់តែមួយគត់នៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - សិល្បៈ។ 279 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលយើងនឹងពិភាក្សាបន្តិចក្រោយមក។ សមាសធាតុសំណងនៃច្បាប់ការងារមានមូលដ្ឋានដែលអាចបត់បែនបានជាងនេះ៖ ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារមានសិទ្ធិផ្តល់សំណងស្ទើរតែគ្រប់ចំនួននៅពេលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ក្នុង​ករណី​របស់​យើង នៅ​ពេល​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី។ ដែលត្រូវបានគេប្រើជាញឹកញាប់ណាស់ ឧទាហរណ៍នៅពេលបណ្តេញអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៃក្រុមហ៊ុនយក្ស។

ការអនុវត្ត (និយោជិតម្នាក់ត្រូវបានបដិសេធការយកមកវិញនូវប្រាក់បំណាច់ដែលទាក់ទងនឹងការបញ្ឈប់ការងារ ដោយសារគាត់បានទទួលសំណងដែលផ្តល់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារក្រោមប្រការ ១ នៃមាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

I. បានដាក់ពាក្យប្តឹងទៅស្ថាប័នក្រុង "សេវាអតិថិជននៃសង្កាត់ Krestetsky ក្រុង" ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ប្រមូលប្រាក់បំណាច់ សំណងសម្រាប់ការពន្យារពេលនៅពេលបណ្តេញចេញ និងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។ ដើម្បីគាំទ្រការទាមទារនេះ គាត់បានបង្ហាញថាគាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្រោមប្រការ 1 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ តាមពិត ការបណ្តេញចេញរបស់គាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងទាក់ទងនឹងការកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិតក្នុងលក្ខណៈខ្លីមួយ មុនពេលផុតកំណត់នៃការព្រមានរយៈពេលពីរខែអំពីការកាត់បន្ថយនាពេលខាងមុខ ក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយផ្នែកទី 3 នៃមាត្រា 180 នៃការងារ។ ក្រមពន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ គាត់ត្រូវបានគេសន្យាថានឹងផ្តល់ប្រាក់បំណាច់ទាំងអស់ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់បច្ចុប្បន្ន នៅពេលដែលចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ប្រាក់បំណាច់ក្នុងបរិមាណនៃប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យមមិនត្រូវបានបង់ឱ្យគាត់ទេ ដោយសារភាពមិនអាចទៅរួចនៃការទូទាត់បែបនេះនៅពេលនិយោជិតបណ្តេញចេញពីការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ តុលាការបានរកឃើញថា តាមការព្រមព្រៀងគ្នារវាងដើមចោទ និងចុងចោទ វាច្បាស់ណាស់ថា ភាគីបានឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី ពាក់ព័ន្ធនឹងការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់ដល់និយោជិតចំនួនពីរខែ។ ' ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យម។ តាមបញ្ជា I. ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីកថាខណ្ឌទី 1 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីជាមួយនឹងការទូទាត់នៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមពីរខែ។ តុលាការដែលធ្វើសេចក្តីសម្រេចរបស់ខ្លួនបានបង្ហាញថា លទ្ធភាពនៃការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងករណីផ្សេងពីអ្វីដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងច្បាប់ ក៏ដូចជាក្នុងចំនួនកើនឡើង ត្រូវបានអនុញ្ញាតស្របតាមមាត្រា 178 (ផ្នែកទី 4) នៃក្រមការងារនៃក្រមការងារ។ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងមិនមែនជាភស្តុតាងដែលមិនអាចប្រកែកបាននៃការបណ្តេញចេញរបស់ដើមបណ្តឹងដោយសារតែការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ឬចំនួនបុគ្គលិក។ យោងតាមតារាងបុគ្គលិករបស់ចុងចោទ មុខតំណែងរបស់ដើមបណ្តឹងមិនត្រូវបានកាត់បន្ថយទេ ហើយអាចរកបាននៅថ្ងៃនៃការពិចារណាលើករណីនេះ។ សេចក្តីយោងរបស់ដើមបណ្តឹងចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ពិចារណាលើការបណ្តេញចេញពីការងារដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិតមិនអាចយកមកពិចារណាបានទេ ដោយសារកិច្ចព្រមព្រៀងបង្ហាញពីការបណ្តេញចេញពីឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ពាក់ព័ន្ធនឹងការកាត់បន្ថយកម្រិតបុគ្គលិក។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា មុខ​តំណែង​ដែល​ដើម​ចោទ​កាន់​កាប់​មិន​ត្រូវ​បាន​កាត់​បន្ថយ​ឡើយ។ ទឡ្ហីករណ៍របស់ដើមបណ្តឹងដែលថាចំនួននិយោជិតរបស់គាត់ត្រូវបានកាត់បន្ថយគឺគ្មានមូលដ្ឋាន ចាប់តាំងពីការកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិតមានន័យថាការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុងឯកទេសមួយ។ យោងតាមតារាងបុគ្គលិកចុងចោទមានមុខតំណែងមួយលើបុគ្គលិកដែលត្រូវបានកាន់កាប់ដោយដើមបណ្តឹងអង្គភាពនេះត្រូវបានរក្សា។ ដូច្នេះមិនមានហេតុផលណាមួយដែលច្បាប់បានចែងសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់របស់ដើមបណ្តឹងស្របតាមមាត្រា 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្នុងនាមជានិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិក។ ពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហានេះ តុលាការបានបដិសេធមិនបំពេញការអះអាងរបស់ I. (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Okulovsky នៃតំបន់ Novgorod ចុះថ្ងៃទី 29 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2011)។ .

៤.៤. មិនដូចប្រាក់បំណាច់ដែលផ្តល់ក្នុងសិល្បៈទេ។ 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទាក់ទងនឹងប្រធានអង្គការមួយ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏បង្កើតស្ថានភាពនៃកាតព្វកិច្ចទូទាត់សំណងផងដែរ។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 279 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្នុងករណីមានការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយប្រធានអង្គការស្របតាមកថាខណ្ឌទី 2 នៃមាត្រា 278 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្នុងករណីដែលគ្មានកំហុស (អសកម្ម។ ) របស់អ្នកគ្រប់គ្រង គាត់ត្រូវបានផ្តល់សំណងជាចំនួនកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ ប៉ុន្តែមិនតិចជាងបីដងនៃប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រចាំខែនោះទេ។ ក្នុងករណីនេះហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ "ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី" យោងតាមប្រការ 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ហើយនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមនៃកិច្ចសន្យាការងារ ភាគីបានចែងរួចហើយនូវចំនួននៃប្រភេទសំណងខាងលើ។ ប្រសិនបើគ្មានការបញ្ជាក់អំពីវាទេ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការទូទាត់សំណងមិនបាត់ទៅណាទេ ហើយត្រូវទទួលរងនូវការស្តារឡើងវិញ (ក្នុងករណីមានវិវាទ) នៅក្នុងតុលាការ ប៉ុន្តែជាចំនួនបីដងនៃប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រចាំខែ។
វិវាទ​រវាង​ប្រភេទ​កម្មករ​ដែល​ត្រូវ​បាន​គេ​បណ្តេញ​ចេញ​នេះ​មិន​សូវ​មាន​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​ទេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន ពួកគេបញ្ចប់ដោយការសម្រេចរបស់តុលាការដើម្បីយកមកវិញនូវប្រភេទសំណងដែលបានបញ្ជាក់ពីនិយោជក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសម្រេចចិត្តផ្ទុយគ្នាដោយផ្ទាល់ក៏មិនមែនជារឿងចម្លែកដែរ។

ការអនុវត្ត (ដើមបណ្តឹងត្រូវបានបដិសេធប្រាក់បំណាច់ដោយសារតែនិយោជកបានចុះហត្ថលេខាបន្ថែមលើកិច្ចសន្យាការងារដោយបុគ្គលដែលគ្មានការអនុញ្ញាត)៖

D. បានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹង ROPP “***” សម្រាប់ការងើបឡើងវិញនៃប្រាក់បំណាច់និងការដំឡើងប្រាក់ខែ។ ដើម្បីគាំទ្រការទាមទារនេះ លោកស្រីបានបញ្ជាក់ថា ស្របតាមកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមលើកិច្ចសន្យាការងារ លោកស្រីត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ និងផ្តល់ប្រាក់បំណាច់ប្រាក់បំណាច់ក្នុងចំនួនប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការចំនួន 100 នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការបញ្ចប់ការងារ។ កិច្ចសន្យាជាមួយនិយោជក នៅពេលដែលម្ចាស់កម្មសិទ្ធិរបស់អង្គការផ្លាស់ប្តូរ យុត្តាធិការរបស់អង្គការផ្លាស់ប្តូរ ឬការរៀបចំឡើងវិញ ឬការទូទាត់។ នាង​បាន​ស្នើ​សុំ​យក​ប្រាក់​បំណាច់​ជន​ជាប់​ចោទ​ក្នុង​ចំនួន 1,200,000 rubles និង​ដំឡើង​ប្រាក់​ខែ។ តុលាការបានរកឃើញថា តាមសេចក្តីសម្រេចនៃសន្និសីទសាខាប្រចាំតំបន់ ចុះថ្ងៃទី 12 ខែមេសា ឆ្នាំ 2008 អំណាចរបស់ T. ជាប្រធានក្រុមប្រឹក្សាសាខាតំបន់ត្រូវបានបញ្ចប់មុនកាលកំណត់។ ដោយបានវិភាគបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 47, 59, 72 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, សិល្បៈ។ 31 ច្បាប់សហព័ន្ធ "ស្តីពីគណបក្សនយោបាយ" ធម្មនុញ្ញគណបក្សនយោបាយ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រព័ន្ធនៃស្ថាប័នប្រតិបត្តិរបស់គណបក្ស បទប្បញ្ញត្តិគំរូស្តីពីឧបករណ៍នៃការិយាល័យក្រុមប្រឹក្សានៃសាខាតំបន់ តុលាការដំបូងបានឈានដល់ ការសន្និដ្ឋានសមហេតុផលដែលប្រធានក្រុមប្រឹក្សានៃសាខាប្រចាំតំបន់មិនមានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការកំណត់ដោយឯករាជ្យនូវទំហំប្រាក់បំណាច់ និងលក្ខខណ្ឌនៃការទូទាត់សម្រាប់និយោជិត។ លើសពីនេះ មានមតិអ្នកជំនាញដ៏ចម្រូងចម្រាសយ៉ាងខ្លាំង ដែលមិនបានបញ្ជាក់ថា ភាគីបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃពេលវេលានោះទេ។ ពាក់ព័ន្ធនឹងការលើកឡើងខាងលើ តុលាការបានបដិសេធមិនបំពេញតាមការទាមទាររបស់ ឌី ដោយសារកង្វះភស្តុតាងនៃអត្ថិភាពនៃលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Sovetsky នៃទីក្រុង Tula ចុះថ្ងៃទី ០២/. 15/2010; សាលក្រមនៃសាលក្រមតុលាការសម្រាប់សំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីនៃតុលាការតំបន់ Tula ចុះថ្ងៃទី 05/13/2010 ដល់សំណុំរឿងលេខ 33-1373) .

5. លក្ខខណ្ឌបន្ថែមនៃកិច្ចព្រមព្រៀង

៥.១. លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលជាបន្តបន្ទាប់។

សំណួរនៃការប្រើប្រាស់ប្រភេទនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងផលប្រយោជន៍របស់និយោជកគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ណាស់។ នៅទីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីកំហុសរបស់និយោជកក្នុងការសន្មតថាកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីលើការបណ្តេញចេញនឹងគ្របដណ្តប់លើប្រភេទមួយចំនួននៃការរំលោភច្បាប់ការងារ។
សំណួរ៖ តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងមួយដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដើម្បីរួមបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការពន្យាពេលការទូទាត់ទាំងការទូទាត់ចុងក្រោយ និងការសងប្រាក់ឈ្នួល?
ចម្លើយ៖ ទេ កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលបានបញ្ជាក់គឺទុកជាមោឃៈ ព្រោះវាមិនគោរពតាមច្បាប់។ មាត្រា 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃការគណនាសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - នៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញនិយោជិត។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានធ្វើការនៅថ្ងៃបណ្តេញចេញទេ នោះចំនួនដែលត្រូវគ្នាត្រូវបង់មិនលើសពីថ្ងៃបន្ទាប់ បន្ទាប់ពីនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដាក់សំណើសម្រាប់ការទូទាត់។ ការបង្កើតកាលបរិច្ឆេទកំណត់ផ្សេងទៀត រួមទាំងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី មិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់ស្ថានភាព ឬកាលៈទេសៈណាមួយឡើយ។
ក្នុងករណីមានវិវាទអំពីចំនួនបរិមាណដែលបណ្តាលមកពីនិយោជិតនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចទូទាត់ចំនួនដែលមិនមានជម្លោះនៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត។

៥.២. លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទូទាត់បន្តបន្ទាប់នៃប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ឆ្នាំ។

មិនមែនជាសំណួរចុងក្រោយដែលចាប់អារម្មណ៍បុគ្គលិកដែលលាលែងពីតំណែងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី៖ ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់មួយឆ្នាំមិនដំណើរការពេញលេញទេ។ ចម្លើយមិនអាចមិនច្បាស់លាស់ទេ ដោយសារនិយោជកផ្សេងៗគ្នាមានលក្ខខណ្ឌខុសៗគ្នាសម្រាប់ការគណនា និងការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់ ដែលត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់អង្គការ។ ជាទូទៅដោយគិតគូរពីបទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 135 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការគណនា និងការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់អាចត្រូវបានជួសជុលទាំងនៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់អង្គការ ក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងដោយឡែកពីគ្នាក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ ក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗនៃវិវាទ តុលាការនឹងគិតគូរពីកាលៈទេសៈនៃករណីជាក់លាក់ និងកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមជាក់លាក់ចំពោះកិច្ចសន្យាការងារ (រួមទាំងការបញ្ចប់របស់វា)។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផ្តល់ចម្លើយដែលមិនច្បាស់លាស់ចំពោះសំណួរអំពីភាពស្របច្បាប់នៃការជួសជុលនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ សិទ្ធិរបស់និយោជិតចំពោះផ្នែកនៃប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំ និងផលវិបាកនៃកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះ។ ភាគីមានសិទ្ធិផ្តល់សិទ្ធិបែបនេះរបស់និយោជិត និងកាតព្វកិច្ចដែលត្រូវគ្នារបស់និយោជក។ នៅពេលដែលវាត្រូវបានអនុវត្តដោយស្ម័គ្រចិត្ត គ្មានសំណួរណាមួយកើតឡើងទេ៖ មានហេតុផល មានសកម្មភាព។ នៅក្នុងស្ថានភាពដ៏ចម្រូងចម្រាស វាពិតជាអាចទៅរួចក្នុងការបំពេញការទាមទាររបស់និយោជិតដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀង ឬបដិសេធមិនបំពេញតាមការចង់បាន។

6. អំពីទម្រង់នៃកិច្ចព្រមព្រៀង និងខ្លឹមសាររបស់វា។

ទម្រង់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែសរសេរ។ ហើយនោះហើយជាមូលហេតុ។
សិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររួមទាំងកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី - ប្រការ 1 ផ្នែកទី 1 នៃអត្ថបទនេះ (លម្អិត - មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) . ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងមួយត្រូវបានឈានដល់រវាងនិយោជិត និងនិយោជក កិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់ ឬកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់អាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បានក្នុងរយៈពេលកំណត់ដោយភាគី។ ជាការពិតណាស់ អ្នកអាចបង្ហាញពីឆន្ទៈរបស់អ្នកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងទទួលយកកិច្ចព្រមព្រៀងលើរឿងនេះដោយផ្ទាល់មាត់ដោយអនុវត្តសកម្មភាពសំខាន់ៗតាមច្បាប់ ប៉ុន្តែភ្លាមៗនោះបង្កើនហានិភ័យនៃការប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញ ហើយតុលាការធ្វើការសម្រេចចិត្តមិនអំណោយផលសម្រាប់និយោជកក្នុងការដាក់ឱ្យដំណើរការឡើងវិញ។ បុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត មានករណីជាច្រើននៅពេលដែលតុលាការបានទទួលស្គាល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដែលមានសុពលភាព ទោះបីជាមិនមានការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីរឿងនេះក៏ដោយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាពិតជាលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការបញ្ជាក់អំណះអំណាងរបស់អ្នកទៅកាន់និយោជកក្នុងករណីនេះ។

ដូច្នេះ តម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដូចដែលបានកើតឡើងជាការពិត គឺជាការប្រឹក្សានៅក្នុងធម្មជាតិ។ ប៉ុន្តែបានផ្តល់អនុសាសន៍យ៉ាងខ្លាំង។ ទាក់ទងនឹងតម្រូវការដើម្បីគូរឯកសារតែមួយឬពីរផ្សេងគ្នាមិនមានបទដ្ឋានចាំបាច់នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទេ។

ក្នុងករណីភាគច្រើន ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានស្រាប់របស់ភាគីក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារកើតឡើងជាពីរកំណែ៖

1) ពាក្យស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិតដែលស្នើសុំការបណ្តេញចេញពីការងារនៅកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់មួយដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីជាមួយនឹងដំណោះស្រាយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិយោជកដែលយល់ព្រមលើការបណ្តេញចេញពីការងារលើលក្ខខណ្ឌដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងពាក្យសុំ។ ការបញ្ជាក់ពីកិច្ចព្រមព្រៀងនឹងជាការចេញដីកាបណ្តេញចេញក្រោមប្រការ 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ចុះហត្ថលេខាដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិត។

២) កិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមលើកិច្ចសន្យាការងារ ដែលចុះហត្ថលេខាដោយភាគីទាំងពីរនៃកិច្ចសន្យា។ ការ​បញ្ជាក់​គឺ​ជា​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ម្តង​ទៀត​។

៦.១. ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ និយោជិតដែលដាក់ពាក្យទៅតុលាការជាមួយនឹងការទាមទារដើម្បីប្រកាសការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីខុសច្បាប់ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់បានដាក់ចេញនូវអំណះអំណាងនៃការចុះហត្ថលេខាលើឯកសារដែលបានបញ្ជាក់ (ឬការសរសេរ - ក្នុងករណីជម្រើសដំបូងនៃការបញ្ចប់ជាផ្លូវការនៃ ទំនាក់ទំនងការងារ) ក្រោមសម្ពាធពីនិយោជក . ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាញឹកញាប់ជាងនេះទៅទៀត ពួកគេមិនគិតពីការលំបាកក្នុងការបញ្ជាក់អំណះអំណាងរបស់ពួកគេទេ។

ការអនុវត្ត (ការពិតនៃសម្ពាធលើនិយោជិតនៅពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តេញចេញមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតុលាការទេ)៖

V. បានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងក្រុមហ៊ុនផ្លូវដែករុស្ស៊ី OJSC ដើម្បីប្រកាសខុសច្បាប់នូវលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញពីការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី និងការចូលធ្វើការវិញ ការស្តារប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ និងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។ ដោយគាំទ្រនូវតម្រូវការដែលបានចែង គាត់បានបង្ហាញថាតាមលំដាប់លេខ *** គាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីតំណែងរបស់គាត់ដោយការព្រមព្រៀងពីភាគី។ គាត់មិនយល់ស្របនឹងបទបញ្ជានេះទេ ដោយសារលិខិតបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីត្រូវបានសរសេរដោយគាត់ក្រោមការគំរាមកំហែងពីនិយោជក ដែលតំណាងរបស់គាត់បានពន្យល់គាត់ថា ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងការងារនៅតែបន្ត គាត់នឹងត្រូវទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុចំពោះការខូចខាតសម្ភារៈ។ បណ្តាលមកពីគាត់ជាលទ្ធផលនៃការកាត់ព្រួញដែលត្រូវបានគណនារាប់លាន។ តុលាការ​បាន​សិក្សា​លើ​សំណុំ​រឿង​នេះ​ហើយ រក​មិន​ឃើញ​ហេតុផល​ដើម្បី​បំពេញ​ការ​ទាមទារ​របស់​បុគ្គលិក​ដែល​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​នោះ​ទេ។ ដូចខាងក្រោមពីសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ V. គាត់បានស្នើសុំឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៅថ្ងៃទី 01/21/2011 ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍នោះមានដំណោះស្រាយរបស់និយោជកក្នុងការបណ្តេញ B ដែលបង្ហាញពីការយល់ព្រមរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយដើមបណ្តឹងលើលក្ខខណ្ឌដែលបានបញ្ជាក់ដោយគាត់នៅក្នុងលិខិតលាលែងពីតំណែងរបស់គាត់។ ដីកាបណ្តេញដើមបណ្តឹងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីត្រូវបានចេញ និងចុះហត្ថលេខាដោយបុគ្គលដែលមានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត។

តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា នៅពេលដែលដើមចោទត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយចុងចោទ មិនមានការរំលោភលើច្បាប់ការងារទេ ចាប់តាំងពីផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិរបស់ខ្លួន នៅពេលដែលមានកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររវាងភាគីនៃកិច្ចសន្យា។ វាត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលកំណត់ដោយភាគី។ ទឡ្ហីករណ៍របស់ V. អំពីលទ្ធភាពនៃការកាន់កាប់គាត់ចំពោះការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុក្នុងចំនួនរាប់លានក៏មិនត្រូវបានបញ្ជាក់ដែរ។ ពីឯកសារដែលបង្ហាញក្នុងសំណុំរឿងនេះ បង្ហាញឱ្យឃើញថា ដោយសារដើមបណ្តឹងរំលោភលើនីតិវិធីនៃការធានាស្តុករំកិល ស្បែកជើងហ្វ្រាំងត្រូវបានបាត់បង់ ដែលត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងផ្លូវដែកទីប្រាំបួន ដូច្នេះហើយ V. ត្រូវបានដកហូត។ សំបុត្រ​ព្រមាន​ពណ៌​លឿង និង​បាន​ផ្ញើ​សម្រាប់​ចំណេះដឹង​អធិការកិច្ច​មិនធម្មតា។ មិនមានព័ត៌មាននៅក្នុងសំណុំរឿងដែលការរំលោភនេះបណ្តាលឱ្យខូចខាតសម្ភារៈ។ ពីការពន្យល់របស់អ្នកតំណាងរបស់ចុងចោទ វាដូចខាងក្រោមថា JSC ផ្លូវដែករុស្ស៊ីមិនមានឯកសារណាមួយអំពីការពិតនេះទេ ដូច្នេះហើយ វាមិនអាចផ្ទៀងផ្ទាត់កាលៈទេសៈនេះបានទេ ហើយអាចអះអាងបានថា សកម្មភាពរបស់ V. នៃ JSC Russian Railways បណ្តាលឱ្យខូចខាតសម្ភារៈ។ ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ការ​លើក​ឡើង​ខាង​លើ តុលាការ​មិន​បាន​រក​ឃើញ​ពី​ភាព​ខុស​ច្បាប់​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​របស់​ដើម​បណ្តឹង​ទេ ហើយ​បាន​បដិសេធ​មិន​បំពេញ​តាម​ការ​ទាមទារ​របស់​ខ្លួន។ ក្រុមប្រឹក្សាតុលាការបានយល់ព្រមជាមួយនឹងការសន្និដ្ឋានរបស់តុលាការដំបូង (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Leninsky នៃ Murmansk ចុះថ្ងៃទី 22 ខែមីនា ឆ្នាំ 2011 សេចក្តីសម្រេចរបស់ក្រុមប្រឹក្សាតុលាការសម្រាប់សំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណីនៃតុលាការតំបន់ Murmansk ចុះថ្ងៃទី 18 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2011 ក្នុងសំណុំរឿង No. 33-1388-2011) .

៦.២. មូលដ្ឋានដ៏ពេញនិយមសម្រាប់ការប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីក៏ជាទឡ្ហីករណ៍ដែលតំណាងនិយោជកខ្វះសិទ្ធិអំណាចក្នុងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងប្រភេទនេះជាមួយនិយោជិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនេះ តាមក្បួនមួយ បន្ទាប់ពីការត្រួតពិនិត្យហ្មត់ចត់ តុលាការឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថា តម្រូវការមិនមានមូលដ្ឋានច្បាស់លាស់ ដោយសារភាពមិនស្របគ្នារវាងអំណះអំណាងរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ និងកាលៈទេសៈជាក់ស្តែងនៃករណីនេះ។

ការអនុវត្ត (ការបង្ខិតបង្ខំរបស់និយោជិតឱ្យចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងមិនត្រូវបានបញ្ជាក់ទេ សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកតំណាងនិយោជកក្នុងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់ និងបញ្ជាក់ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង)៖

Popov A.V. បានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹង Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC សម្រាប់ការចូលកាន់តំណែងជាប្រធានផ្នែកច្បាប់ ការងើបឡើងវិញនូវប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ សំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ និងការចំណាយលើការដឹកជញ្ជូន។ ក្នុងការគាំទ្រការទាមទារនេះ គាត់បានចង្អុលបង្ហាញថាគាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងមួយដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ក៏ដូចជាការខ្វះសិទ្ធិអំណាចសមរម្យសម្រាប់ផ្នែកនៃអ្នកដែលបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងនេះនៅលើផ្នែកនៃនិយោជក។

តុលាការ​រក​ឃើញ​ថា ដើម​ចោទ​ត្រូវ​បាន​បណ្ដេញ​ចេញ​នៅ​ថ្ងៃ​ទី​២ ខែ​សីហា ឆ្នាំ​២០១០។ តាមរយៈសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Kuraginsky ចុះថ្ងៃទី 8 ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ 2011 គាត់ត្រូវបានចូលធ្វើការវិញដោយសារតែការពិតដែលថាកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។ បន្ទាប់ពីចូលធ្វើការវិញនៅថ្ងៃទី 02/08/2011 កិច្ចព្រមព្រៀងមួយត្រូវបានបញ្ចប់រវាងភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយផ្តល់ការទូទាត់សំណងដល់ដើមបណ្តឹងក្នុងចំនួនបួនប្រាក់ខែ។ ដើមបណ្តឹងបានទទួលប្រាក់សំណងពេញលេញ សំណង និងសៀវភៅការងារទាន់ពេលវេលា។ តុលាការមិនយល់ស្របនឹងទឡ្ហីករណ៍របស់និយោជិតទាក់ទងនឹងការបង្ខំឱ្យផ្នែករបស់គាត់ចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏ចម្រូងចម្រាសដោយចង្អុលបង្ហាញថាសំណើរបស់អ្នកតំណាងនិយោជកដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនិង "ផ្នែកនៅក្នុងសន្តិភាព" មិនអាចត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាជាផ្នែកផ្លូវចិត្តទេ។ ការបង្ខិតបង្ខំ ចាប់តាំងពីគំនិតផ្តួចផ្តើមដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីអាចមកពីភាគីណាមួយ (និយោជក ឬនិយោជិត)។ ការយល់ព្រមរបស់និយោជិតក្នុងការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីមានសារៈសំខាន់ផ្នែកច្បាប់។ ការយល់ព្រមបែបនេះរបស់ដើមបណ្តឹងបានធ្វើឡើងនៅពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀង។ អំណះអំណាងរបស់ដើមបណ្តឹងដែលថាប្រធានវិស្វករខ្វះសិទ្ធិអំណាចក្នុងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារក៏មិនត្រូវបានបញ្ជាក់ក្នុងអំឡុងពេលពិចារណាលើករណីនេះដែរ។ អំណាចរបស់ប្រធានវិស្វករជាអ្នកតំណាងនិយោជកត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយអំណាចនៃមេធាវី បញ្ជាប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យអគ្គនាយកសម្រាប់រយៈពេលនៃដំណើរអាជីវកម្មចុងក្រោយ បញ្ជាឱ្យបញ្ជូនអគ្គនាយកទៅធ្វើទស្សនកិច្ចអាជីវកម្ម និង វិញ្ញាបនបត្រធ្វើដំណើរ ច្បាប់ចម្លងនៃសៀវភៅបញ្ជា។ ទឡ្ហីករណ៍របស់ដើមបណ្តឹងអំពីលទ្ធភាពនៃការចេញដីកាលេខ 59/1 ឡើងវិញដោយហេតុថាលេខលំដាប់មានប្រភាគគឺជាការប៉ាន់ស្មាន។ អនុលោមតាមច្បាប់ចម្លងនៃសៀវភៅចុះបញ្ជីការបញ្ជាទិញដែលបង្ហាញដោយចុងចោទ វាច្បាស់ណាស់ថាក្រុមហ៊ុនបានអនុម័តលេខនៃការបញ្ជាទិញដែលប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យនិយោជិតអវត្តមានជាបណ្តោះអាសន្នតាមរយៈប្រភាគជាមួយអង្គភាពមួយ ទាំងនេះគឺជាដីកាលេខ 4/1, លេខ 5/1 លេខ 36/1 លេខ 55/1 លេខ 59/1 និងបទបញ្ជាទាំង 17 ក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមាននៃអគ្គនាយកត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយប្រធានវិស្វករ។ ដូច្នេះ តុលាការ​មិន​បាន​បង្កើត​មូលដ្ឋាន​ច្បាប់​សម្រាប់​ការ​បំពេញ​ការ​ទាមទារ​របស់ Popov ហើយ​បាន​បដិសេធ​ចំពោះ​ការ​ទាមទារ​នេះ (សេចក្តី​សម្រេច​របស់​តុលាការ​ស្រុក Kuraginsky ចុះ​ថ្ងៃ​ទី 08/08/2011) .

៦.៣. ការទាមទាររបស់និយោជិតអាចផ្អែកលើទម្រង់បែបបទ ខ្លឹមសារនៃកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និងអំណាចរបស់អ្នកចុះហត្ថលេខា ប៉ុន្តែនៅលើ និងការខកខានរបស់និយោជកក្នុងការអនុវត្តតាមការហាមឃាត់ និងការរឹតបន្តឹងដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។. គួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល ការយល់ដឹងរបស់កម្មករអំពីឱកាសស្ទើរតែគ្មានដែនកំណត់ក្នុងការទៅតុលាការដោយគ្មានហេតុផលណាមួយ (ការទាមទារនៅក្នុងវិវាទការងារមិនមែនជាកម្មវត្ថុកាតព្វកិច្ចរបស់រដ្ឋ ដែលជួនកាលផ្តល់ឱកាសច្រើនសម្រាប់ការរំលោភសិទ្ធិ) ត្រូវបានផ្សំជាមួយអក្ខរកម្មផ្លូវច្បាប់របស់ភាគីវិវាទ។ ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតតែងតែសម្រេចចិត្តថាពួកគេមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើប្រការ 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអំឡុងពេលមានជំងឺឬវិស្សមកាល។ ក្នុងករណីនេះ មានភាពច្របូកច្របល់បែបបុរាណរវាងការបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក (វាទាក់ទងនឹងពួកគេថាមានការហាមឃាត់លើការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាល ឬពិការភាពបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិត) និងហេតុផលផ្សេងទៀតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលមិនមែនជា ទាក់ទងនឹងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។

ការអនុវត្ត (កាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានទេទោះបីជានិយោជិតត្រូវបានបិទជាបណ្តោះអាសន្ននៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញក៏ដោយ)៖

G. បានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងមជ្ឈមណ្ឌលសង្គម និងសុខភាព Svetlogorsk “Dream” ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ ប្រមូលអត្ថប្រយោជន៍ពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន និងសំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ។ ដោយ​គាំទ្រ​ការ​ទាមទារ​របស់​នាង នាង​បាន​បញ្ជាក់​ថា​នាង​ត្រូវ​បាន​គេ​ច្រានចោល​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារតែនៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ នាងពិការ នាងជឿជាក់ថា កាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញគួរតែត្រូវពន្យារពេលទៅថ្ងៃធ្វើការដំបូង បន្ទាប់ពីនាងត្រឡប់មកពីជំងឺ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពាក្យសុំពន្យារពេលថ្ងៃបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារជំងឺដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនិយោជកមិនពេញចិត្ត ដែលនាងចាត់ទុកថាខុសច្បាប់។ តុលាការបានរកឃើញនោះ។<дата>កិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តេញចេញត្រូវបានចុះហត្ថលេខាជាមួយ G. ដោយនិយោជក ហើយបញ្ជាមួយត្រូវបានចេញសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីក្រោមប្រការ 1 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលនាងបានស្គាល់នៅថ្ងៃតែមួយ។ ដូចដែលបានកំណត់ដោយតុលាការ ក្នុងអំឡុងពេលអសមត្ថភាពការងាររហូតដល់ថ្ងៃបណ្តេញចេញ ដើមបណ្តឹងនៅតែបន្តបំពេញមុខងារការងារដោយមិនជូនដំណឹងដល់និយោជកអំពីជំងឺរបស់នាង ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយសៀវភៅកំណត់ហេតុនៃការមកដល់ និងការចាកចេញរបស់និយោជិត។ សៀវភៅកំណត់ហេតុនៃចលនាសៀវភៅការងារ សក្ខីកម្មរបស់សាក្សី និងសន្លឹកពេលវេលាការងារ។<Дата>ធាតុសារពើភ័ណ្ឌនៃបរិវេណឃ្លាំងត្រូវបានផ្ទេរពី G. ទៅបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ ដើមចោទ​នៅ​ធ្វើការ​ពេញ​មួយថ្ងៃ គ្មាន​សេចក្តីថ្លែងការណ៍​ណាមួយ​ត្រូវបាន​ទទួល​ពី​នាង​ថា នាង​កំពុង​សម្រាក​ព្យាបាល​ជំងឺ ឬ​ថា​នាង​សុំ​ពន្យារពេល​ថ្ងៃ​បណ្តេញចេញ​។ នៅថ្ងៃបណ្តេញចេញ ដើមបណ្តឹងត្រូវបានចេញសៀវភៅការងារ។ នេះ​បើ​យោង​តាម​វិញ្ញាបនបត្រ​អសមត្ថភាព​ការងារ​របស់​ដើម​បណ្តឹង​ក្នុង​អំឡុង​ពេល<период>កំពុងទទួលការព្យាបាលក្រៅផ្ទះ ដោយសារជំងឺ។ អត្ថប្រយោជន៍ពិការភាពបណ្តោះអាសន្នត្រូវបានបង់ដោយចុងចោទទៅដើមបណ្តឹង ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយភាគីនៅក្នុងសវនាការរបស់តុលាការ។ តុលាការពិចារណាលើអំណះអំណាងរបស់ដើមបណ្តឹងអំពីតម្រូវការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញដោយសារតែពិការភាពបណ្តោះអាសន្នរបស់នាងនៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញថាមិនអាចទទួលយកបានដោយសារតែការពិតដែលថាការហាមឃាត់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីការបណ្តេញចេញ។ របស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលនៃពិការភាពបណ្តោះអាសន្នមិនអនុវត្តចំពោះករណីដែលកំពុងពិចារណានោះទេ។ ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីមិនមែនជាការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកទេ។ លើសពីនេះ តុលាការ​មិន​បាន​បំពេញ​ការទាមទារ​របស់​ដើមបណ្តឹង​ក្នុង​ការ​ទូទាត់​អត្ថប្រយោជន៍​ពិការភាព​បណ្តោះអាសន្ន​សម្រាប់​<период>យោងតាមវិញ្ញាបនបត្រនៃភាពអសមត្ថភាពសម្រាប់ការងារមួយផ្សេងទៀត ចាប់តាំងពីជាង 30 ថ្ងៃប្រតិទិនបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញរបស់ដើមបណ្តឹងរហូតដល់ថ្ងៃចាប់ផ្តើមនៃពិការភាពបណ្តោះអាសន្នថ្មីរបស់នាង។ ដោយគិតពីកាលៈទេសៈនេះដោយផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិនៃកថាខ័ណ្ឌទី 3 នៃសិល្បៈ។ 13 ច្បាប់សហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 29 ខែធ្នូឆ្នាំ 2006 លេខ 255-FZ នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ស្តីពីការធានារ៉ាប់រងសង្គមជាកាតព្វកិច្ចក្នុងករណីមានពិការភាពបណ្តោះអាសន្ននិងទាក់ទងនឹងមាតុភាព" អ្នកកាន់គោលនយោបាយ (និយោជកនៃមជ្ឈមណ្ឌលធានារ៉ាប់រងសង្គម "សុបិន" ។ ) ត្រូវបានបន្ធូរបន្ថយពីកាតព្វកិច្ចក្នុងការចាត់តាំង និងបង់អត្ថប្រយោជន៍ពិការភាពបណ្តោះអាសន្នដល់អតីតបុគ្គលិក G.V<период>. ការទាមទាររបស់ G. ប្រឆាំងនឹងនិយោជកមិនពេញចិត្ត (ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការក្រុង Svetlogorsk នៃតំបន់ Kaliningrad ចុះថ្ងៃទី 11 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2010 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-723/2010) .

7. ការជម្រុញ និងគោលដៅសំខាន់នៃវិវាទ។

ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធតុលាការ ក្នុងចំណោមគោលបំណងនៃការទៅតុលាការ អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញក្រោមប្រការ 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី) អាចត្រូវបានសម្គាល់ គោលដៅពេញនិយមបំផុតមួយចំនួន:

1. ការស្តារឡើងវិញនៅកន្លែងធ្វើការ និងការងើបឡើងវិញនៃប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ។

2) ការប្រមូលនូវអ្វីដែលមិនបានទទួលនៅពេលបណ្តេញចេញ (ប្រាក់បំណាច់ សំណងនៅពេលបណ្តេញចេញ ជំពាក់ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់រង្វាន់។ល។)។

3) នៅលើការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញទៅកាលបរិច្ឆេទនៃសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការនិងការប្រមូលប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ។

4) ស្តីពីការផ្លាស់ប្តូរពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ក្នុងករណីមានសំណើសុំការផ្លាស់ប្តូរទៅ "ការបណ្តេញចេញដោយសារការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកក្រោមប្រការ 2 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" - ការប្រមូលចំនួនប្រាក់បំណាច់ដែលត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងសិល្បៈ។ 178 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

កំណត់ ការជម្រុញកម្មករទៅតុលាការគឺពិបាកជាង។ សរុបមក ពួកវាអាចបែងចែកជាៈ

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីស្ដារសិទ្ធិរបស់អ្នក និងសម្រេចបាននូវយុត្តិធម៌។
- "លេង" លើកំហុសរបស់និយោជក និងបំពានសិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការទទួលបានប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ខ្លួនអ្នក។
- លុបបំបាត់ផលវិបាកនៃអាកប្បកិរិយា "អាក្រក់" របស់អ្នក - កែតម្រូវធាតុមិនអំណោយផលនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់អ្នក។

បន្ថែមពីលើវិវាទដែលកើតចេញពីការបណ្តេញចេញក្រោមប្រការ 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយពួកគេគឺជាជម្លោះអំពីការផ្លាស់ប្តូរពាក្យនៃហេតុផល "អាក្រក់" សម្រាប់ការបណ្តេញចេញទៅជា "កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី" ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ប្រសិនបើនិយោជកដឹងពីកំហុសទាំងអស់ដែលគាត់បានធ្វើនៅពេលអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ គាត់យល់ព្រមលើកិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់។ យ៉ាងណាមិញ ការផ្លាស់ប្តូរមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងបង្កើតធាតុសមស្របនៅក្នុងសៀវភៅការងារគឺងាយស្រួលជាងការរំពឹងទុកថាការបណ្តេញចេញត្រូវបានប្រកាសថាខុសច្បាប់ និងស៊ូទ្រាំនឹងការចូលនិវត្តន៍របស់និយោជិតដែលបានប្រព្រឹត្តខុស។

ការអនុវត្ត (កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដើម្បីផ្លាស់ប្តូរមូលដ្ឋានមិនល្អសម្រាប់ការបណ្តេញចេញទៅជាកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងភាគីត្រូវបានអនុម័តដោយតុលាការ):

Ch. បានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងសហគ្រាសក្រុង Pskov "បណ្តាញកំដៅ Pskov" សម្រាប់ការចូលធ្វើការវិញ ការស្តារប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលនៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ និងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។ ដើមបណ្តឹងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវតាមប្រការ 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នៅក្នុងសវនាការរបស់តុលាការ តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ដើមបណ្តឹង ភាគីបានចុះកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយមួយក្រោមលក្ខខណ្ឌដែល ឆ បដិសេធការទាមទារទាំងស្រុង ហើយចុងចោទទទួលការផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញទៅកាលបរិច្ឆេទនៃការយល់ព្រមលើដំណោះស្រាយ។ កិច្ចព្រមព្រៀង (07/14/2006) ផ្លាស់ប្តូរហេតុផលនិងមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញរបស់ Ch. ពី "ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ" ប្រការ 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទៅជា " ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី" មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី; ធ្វើការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់អវត្តមានដោយបង្ខំ និងធ្វើធាតុសមស្របនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់ Ch កិច្ចព្រមព្រៀងទូទាត់ត្រូវបានអនុម័តដោយតុលាការ ដំណើរការក្នុងសំណុំរឿងត្រូវបានបញ្ចប់ (ការកំណត់របស់តុលាការក្រុង Pskov នៃតំបន់ Pskov ចុះថ្ងៃទី 14 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2006 ក្នុង ករណីលេខ ២-២២៤៤/២០០៦) .

ទោះបីជាមានឧទាហរណ៍ទាំងអស់ដែលបានផ្តល់ឱ្យដែលបង្ហាញថាតុលាការមិនតែងតែប្រាកដថានិយោជិតត្រឹមត្រូវទេហើយបន្ទាប់ពីពិនិត្យដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវកាលៈទេសៈនៃករណីនេះសូម្បីតែសារភាពថាគាត់ខុសក៏ដោយក៏ចំនួនវិវាទការងារដែលកើតឡើងពីការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងនៃ ភាគី, alas, មិនថយចុះ។ និយោជិតគ្រប់រូប ពេលទៅតុលាការ ប្រសិនបើគាត់គិតថាខ្លួនគាត់មិនត្រឹមត្រូវទេ យ៉ាងហោចណាស់ក៏សង្ឃឹមថាតុលាការនឹងបង្ហាញពីកាលៈទេសៈបែបនេះដែល "នឹងចូលទៅក្នុងដៃរបស់គាត់"។ ក្នុងន័យនេះ ខ្ញុំសូមណែនាំនិយោជកទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ និងប្រជាប្រិយភាពនៃក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ ក្នុងការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី ត្រូវមានការប្រុងប្រយ័ត្នបំផុត និងមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការរំលោភបំពានសូម្បីតែបន្តិច (រួមទាំងឧទាហរណ៍។ កង្វះសិទ្ធិអំណាចផ្លូវការរបស់តំណាងនិយោជកដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ)។ ហើយបន្ទាប់មក ក្នុងករណីមានវិវាទ និយោជកនឹងប្រឈមមុខនឹងការសម្រេចចិត្តជាវិជ្ជមានដូចដែលយើងបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងអត្ថបទនេះ។ http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154