ទំនាក់ទំនងរវាងថ្នាក់ដឹកនាំ និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់

ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់	ឥរិយាបថអ្នកដឹកនាំ	ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់
អូតូក្រាត	ប្រជាធិបតេយ្យ
មតិកែលម្អ	រិះគន់	សរសើរ	អ្នកក្រោមបង្គាប់ខិតខំដើម្បីទទួលបានការវាយតម្លៃការងាររបស់ពួកគេយ៉ាងឆាប់រហ័សពីអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានកាតព្វកិច្ចធ្វើកិច្ចការនេះទាន់ពេលវេលា និងត្រឹមត្រូវ។
ចំនួនជាក់លាក់នៃសេរីភាព	ការបញ្ជាទិញ	កំណត់គោលដៅ	ដោយផ្អែកលើការសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តថាបុគ្គលិកណាដែលគួរតែត្រូវបានផ្តល់សេរីភាពក្នុងសកម្មភាព និងមួយណាគួរតែធ្វើសកម្មភាពក្រោមការបញ្ជា។
អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ	ទទួលយកការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់	សរសើរចំពោះលទ្ធផលដែលទទួលបាន	អ្នកគ្រប់គ្រងដែលវាយតម្លៃតួនាទីការងារក្នុងជីវិតរបស់មនុស្សយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ដោយមិននិយាយបំផ្លើស ឬមើលងាយវា ជួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវទីកន្លែងធ្វើការក្នុងជីវិតរបស់ពួកគេ។
តម្រង់ទិសលទ្ធផល	សង្កត់ធ្ងន់លើពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ	សង្កត់ធ្ងន់លើការលើកទឹកចិត្ត	អ្នកគ្រប់គ្រងល្អដឹងពីរបៀបវាយតម្លៃសមិទ្ធិផលការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដោយគិតទាំងលទ្ធផលខ្លួនវា និងធាតុផ្សំនៃការប្រកួតប្រជែងការងារក្នុងដំណើរការការងារ។
ការផ្សព្វផ្សាយ	រឿងចំបងគឺថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែនៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់គ្រប់ពេលវេលា។	ជំរុញការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់	មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតក្នុងការបង្កើតអាជីពគឺ អនុវត្តឱ្យបានល្អក្នុងទំនួលខុសត្រូវប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នក។ អ្នកដឹកនាំល្អនឹងប្រាប់ពីឱកាសនេះដល់អ្នកដែលមានឱកាស។
អាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួន	សុទ្ធសាធ ទំនាក់ទំនងផ្លូវការ	លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃការទំនាក់ទំនង	ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែផ្អែកលើការឆ្លើយឆ្លងគ្នា ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំត្រូវតែប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ដោយចំណាប់អារម្មណ៍ និងការគោរពបំផុត។

សិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយ ឥទ្ធិពលខ្លាំងវត្តមាននៃវប្បធម៌ទំនាក់ទំនងខ្ពស់ដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងបទដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ។ ទាំងនេះរួមមាន: លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ភាពងាយស្រួលរបស់គាត់ ការយកចិត្តទុកដាក់ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសមិត្តភាពនៃការជឿទុកចិត្ត ភាពគួរសម និងភាពត្រឹមត្រូវក្នុងការដោះស្រាយ ភាពត្រឹមត្រូវ និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវចំពោះ ពាក្យនេះ។. សារៈសំខាន់ដូចគ្នាគឺភាពឆ្លាតវៃ និងភាពស្អាតស្អំ ភាពច្បាស់លាស់ និងការរៀបចំក្នុងអាកប្បកិរិយា។ ប៉ុន្តែផ្នែកខាងក្រៅនៃសកម្មភាពត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងផ្ទៃក្នុង ការផ្តន្ទាទោសខាងសីលធម៌អ្នកដឹកនាំ។ មានតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនេះទេ ដែលស្តង់ដារនៃក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈអាចជួយអ្នកគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។

វប្បធម៌ការនិយាយដើរតួនាទីពិសេសក្នុងចំណោមច្បាប់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្ស។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងជំនាញ និងសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតគំនិតរបស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ល្បឿនល្អបំផុតសុន្ទរកថា, ពណ៌អារម្មណ៍ពាក្យ, កាយវិការ, ទឹកមុខ។ ការ​និយាយ​ដែល​មិន​ស៊ីសង្វាក់​គ្នា មិន​បញ្ចេញ​មតិ និង​មាន​ការ​និយាយ​មិន​បាន​រួម​ចំណែក​ក្នុង​ការ​និយាយ​នោះ​ទេ។ ប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ការប្រាស្រ័យទាក់ទង, មិនបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្ស, មិនត្រូវបានគេចងចាំ។ ធាតុដែលមិនអាចទទួលយកបាននៃសុន្ទរកថារបស់អ្នកដឹកនាំគឺភាសាមិនល្អ។

ដើម្បីឱ្យអ្នករៀននិយាយបានល្អ អ្នកត្រូវរៀនគិតឱ្យបានច្បាស់លាស់ ហើយសម្រាប់រឿងនេះ អ្នកត្រូវតែជាមនុស្សដែលមានប្រាជ្ញាដែលចេះបញ្ចុះបញ្ចូល ឆ្លុះបញ្ចាំង និងវិភាគ។ អ្នកត្រូវចេះបច្ចេកទេសនិយាយរបស់អ្នក ពង្រីកវាក្យសព្ទរបស់អ្នកជានិច្ច និងអនុវត្តការនិយាយជាសាធារណៈ។

ប្រភពអក្សរសាស្ត្រជាច្រើន ការអនុវត្តរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ សង្គមវិទូ និងអ្នកចិត្តសាស្រ្ត បង្ហាញថា នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស គួរតែអ្នកដឹកនាំត្រូវប្រកាន់ខ្ជាប់នូវ អនុវត្តតាមច្បាប់:

វាចាំបាច់ក្នុងការបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះមនុស្សនិងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះពួកគេ;

អ្នកត្រូវតែអាចផ្តល់ការណែនាំដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក;

អ្នកគួរតែព្យាយាមចងចាំឈ្មោះរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក;

នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍ និងរក្សានូវអារម្មណ៍នៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនីមួយៗ គំនិតផ្តួចផ្តើម និងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះអាជីវកម្ម។

អ្នកមិនអាចចំអក ឬថ្កោលទោសមនុស្សបានទេ អ្នកត្រូវតែអាចដាក់ខ្លួនអ្នកជំនួសអ្នកដែលត្រូវបានថ្កោលទោស។

អ្នកត្រូវដឹងពីរបៀបស្វាគមន៍មនុស្ស;

អ្នកត្រូវតែអាចស្តាប់មនុស្សបាន។

សមត្ថភាព​យល់​ពី​មនុស្ស​គឺ​ជា​ផ្នែក​មួយ​នៃ​ការ​យល់​ដឹង គុណសម្បត្តិសំខាន់ៗមេដឹកនាំខ្លាំង។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវស្គាល់មនុស្សដែលគាត់កំពុងទាក់ទង និងអ្នកដែលគាត់គ្រប់គ្រង។ ដើម្បីស្គាល់ពួកគេកាន់តែច្បាស់ អ្នកត្រូវសិក្សាឯកសារផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ប៉ុន្តែនេះគ្រាន់តែជាផ្នែកតូចមួយនៃអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវដឹងអំពីមនុស្ស ដោយសារឯកសារមិនអាចផ្តល់រូបភាពពេញលេញនៃសមត្ថភាពបញ្ញា និងផ្លូវចិត្ត និង គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវដឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងអំពីពួកគេដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការនៃការងាររបស់ពួកគេ និងលទ្ធផលរបស់វា។ សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំណាមួយគឺសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូល ពោលគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បាននៅក្នុងទស្សនៈ និងជំនឿរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។

អ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ អ្នកឯកទេសល្អ។ប៉ុន្តែក៏ជាអ្នករៀបចំការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ផងដែរ។ ការរៀបចំការងាររបស់អ្នកដទៃមានន័យថាការចែកចាយកិច្ចការជាក់លាក់ក្នុងចំណោមពួកគេ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាពក្រោមបង្គាប់ ហើយតាមនោះ គុណភាពនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង អាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើក្រុមការងារដំណើរការបានល្អ ហើយគុណភាពនៃការងារមានភាពប្រសើរឡើងនោះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ខ្លួនកំពុងធ្វើការក្រោមអ្នកដឹកនាំល្អ ដែលត្រូវតែរៀនធ្វើការងារដោយដៃអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប៉ុន្តែយើងមិនគួរភ្លេចថា ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការងារដែលអនុវត្តមិនបានល្អ ឬមិនបានបំពេញ គឺស្ថិតនៅលើប្រធាននាយកដ្ឋាននេះជាមេបញ្ជាការតែមួយគត់។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការរៀបចំការងារត្រូវបានធានានៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងយល់យ៉ាងច្បាស់អំពីលទ្ធផលដែលគាត់រំពឹងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយក្នុងទម្រង់បែបណាដែលលទ្ធផលទាំងនេះគួរតែត្រូវបានសម្រេច និងរាយការណ៍ ក៏ដូចជានៅក្នុងពេលវេលាណា។ ដោយផ្អែកលើនេះ គាត់ត្រូវតែរៀបចំការគ្រប់គ្រង ដែលរួមជាមួយនឹងវិន័យតឹងរ៉ឹង គឺជាតម្រូវការជាមុនដ៏សំខាន់ អង្គការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពពលកម្ម។

ការគ្រប់គ្រងស្តង់ដារសីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម

ក្រុមគឺ ប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញដែលរួមមានក្រុមមនុស្ស និងបុគ្គលដែលមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកជាច្រើន។ បុគ្គលិកលក្ខណៈគឺជាមនុស្សជាក់លាក់ដែលបានផ្តល់ឱ្យជាមួយនឹងចំនួនសរុបរបស់គាត់។ ទំនាក់ទំនង​សាធារណៈ, ប្រតិកម្មផ្លូវចិត្តនិងសរីរវិទ្យា, លក្ខណៈបុគ្គលដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយពិភពខាងវិញ្ញាណខាងក្នុងរបស់មនុស្ស។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តហៅលក្ខណៈបុគ្គលថាលក្ខណៈណាមួយរបស់មនុស្សដែលធ្វើឱ្យគាត់ខុសពីមនុស្សផ្សេងទៀត។

តម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ ជំនឿ កំណត់ទិសដៅរបស់បុគ្គល។ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងទិសដៅដូចគ្នា សកម្មភាពរបស់មនុស្សអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នាក្នុងគោលបំណង អាំងតង់ស៊ីតេ ឯកសណ្ឋាន។ បង្ហាញក្នុងភាពខុសប្លែកគ្នានៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃអារម្មណ៍ខាងក្រៅ។ និស្ស័យបួនប្រភេទសំខាន់ៗត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដោយ Hippocrates: sanguine, melancholic, phlegmatic និង choleric ។ អ្នកតំណាងនៃប្រភេទនីមួយៗមានលក្ខណៈពិសេសការសម្តែងនិងការស៊ូទ្រាំ។

អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែយកទៅក្នុងគណនីដែលមនុស្សជាមួយ ប្រភេទផ្សេងៗនិស្ស័យមានប្រតិកម្មខុសពីយោបល់របស់គាត់។ ប្រសិនបើ​មនុស្ស​ដែល​មាន​អារម្មណ៍​ឆេវឆាវ និង​អ្នក​មាន​អារម្មណ៍​ឆេវឆាវ​មាន​ប្រតិកម្ម​ភ្លាមៗ នោះ​មនុស្ស​ស្លេកស្លាំង និង​មនុស្ស​ស្លេកស្លាំង​នឹង​ជួបប្រទះ​នឹង​ការកត់សម្គាល់​នេះ​ក្នុង​រយៈពេល​យូរ​ដោយ​មិន​បង្ហាញ​ពី​អារម្មណ៍​របស់​ខ្លួន​។ វានឹងពិបាកជាពិសេសសម្រាប់អ្នកដែលមានជំងឺស្រងូតស្រងាត់។ មនុស្សផ្សងព្រេងពិបាកសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសថ្មី ដូច្នេះមិនចាំបាច់ផ្លាស់ទីពួកគេពីកន្លែងធ្វើការមួយទៅកន្លែងមួយទៀតទេ លុះត្រាតែចាំបាច់។ ប៉ុន្តែ​មនុស្ស​ដែល​មាន​ចរិត​ឆេវឆាវ និង​ឆេវឆាវ​ត្រូវ​ធ្វើ​ពិពិធកម្ម​ការងារ​របស់​ខ្លួន​ជានិច្ច។

វាគួរតែត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ថាមនុស្ស sanguine, មនុស្ស choleric, មនុស្ស phlegmatic និង melancholic នៅក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេគឺស្ទើរតែមិនត្រូវបានរកឃើញ។ យើងអាចនិយាយអំពីភាពលេចធ្លោដែលទាក់ទងនៃ មនុស្ស​ម្នាក់​នេះលក្ខណៈនៃនិស្ស័យមួយ ឬប្រភេទផ្សេងទៀត។ លក្ខណៈសម្បត្តិអវិជ្ជមាននៃនិស្ស័យពីកំណើតអាចត្រូវបានធ្វើឱ្យរលូនចេញតាមរយៈការងារជាប្រព័ន្ធលើខ្លួនឯង (លំហាត់ ការបណ្តុះបណ្តាលពិសេស ការឡើងរឹងជាដើម)។

ក្រុមផលិតជាអង្គភាពចម្បងនៃសង្គមអនុវត្តមុខងារពីរដែលទាក់ទងគ្នា៖ សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម។ មុខងារសេដ្ឋកិច្ចគឺក្រុមអនុវត្តរួមគ្នា សកម្មភាពការងារនៅក្នុងអង្គការដែលនាំទៅរកការបង្កើតតម្លៃ។

មុខងារសេដ្ឋកិច្ចគឺជាអ្នកដឹកនាំក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុម។

មុខងារសង្គម គឺដើម្បីបំពេញ តម្រូវការសង្គមសមាជិកក្រុម ដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឱកាសដើម្បីធ្វើការ ទទួលបានរង្វាន់សម្ភារៈ ការទទួលស្គាល់ និងទំនាក់ទំនងជាមួយសមាជិកក្រុម។ ចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង, សកម្មភាព​សង្គមអនុវត្តសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រាក ការថែទាំសុខភាព លំនៅដ្ឋាន ការអប់រំ និងការប្រើប្រាស់តម្លៃវប្បធម៌។

ដំណើរការនៃការបង្កើត និងបង្កើតក្រុមត្រូវបានអនុវត្តក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងក្រុម អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែដឹងពីដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមបច្ចុប្បន្ន។ ដោយគ្មានការយល់ដឹងអំពីស្ថានភាពជាក់លាក់ គាត់អាចបណ្តាលឱ្យមានការយឺតយ៉ាវក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមដោយមិនដឹងខ្លួន។

ដំណាក់កាលដំបូងគឺជាដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុម នៅពេលដែលមនុស្សសម្លឹងមើលគ្នាទៅវិញទៅមក និងមេដឹកនាំ ហើយគាត់ក៏សិក្សាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងណែនាំក្រុមអំពីភារកិច្ច ចែកចាយការទទួលខុសត្រូវ កំណត់កាលវិភាគការងារ និងរៀបចំការអនុវត្តភារកិច្ច។ ក្នុងដំណាក់កាលនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសក្នុងការត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិនៃការបញ្ជាទិញរបស់គាត់ ដែលនឹងជួយអភិវឌ្ឍអារម្មណ៍នៃទំនួលខុសត្រូវ និងធានាបាននូវភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពជាក់លាក់ក្នុងការអនុវត្តការងារ។ ដូច្នេះហើយ នៅដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមនេះ តម្រូវការដ៏តឹងរឹង រួមទាំងក្រមសីលធម៌ ត្រូវបានបង្ហាញដល់សមាជិករបស់ខ្លួនដោយអ្នកដឹកនាំតែប៉ុណ្ណោះ។

ដំណាក់កាលទីពីរកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថា microgroups ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមដោយផ្អែកលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងចំណាប់អារម្មណ៍ដែលអាចមានអាកប្បកិរិយាខុសៗគ្នាចំពោះភារកិច្ចរបស់ក្រុម និងអ្នកដឹកនាំ។ មនុស្សដែលមានគំនិតផ្តួចផ្តើម មានស្មារតី ស្វាហាប់ និងស្វាហាប់បំផុត ត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ដែលទ្រព្យសម្បត្តិមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជួយអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចបាននូវគោលដៅចម្បងរបស់ក្រុម។ នៅដំណាក់កាលដូចគ្នា មនុស្សត្រូវបានកំណត់ថាជាមនុស្សដែលមានសតិសម្បជញ្ញៈ ប៉ុន្តែអសកម្ម ដែលមិនបង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើម ឬសកម្មភាពក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាមនុស្សដែលមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះអ្នកដឹកនាំ ដែលអាចជ្រៀតជ្រែកក្នុងការងារ និងធ្វើឱ្យក្រុមមិនមានសណ្តាប់ធ្នាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែពឹងផ្អែកលើទ្រព្យសម្បត្តិ ជំរុញបុគ្គលិកដែលមានមនសិការ សកម្ម ហើយក្នុងពេលតែមួយត្រូវតឹងរ៉ឹងលើអ្នកបំពានវិន័យ ទម្រង់បែបបទ មតិ​សាធារណៈសមូហភាពអំពីសមាជិករបស់ខ្លួន។ លក្ខណៈដំណាក់កាលនេះគឺថាអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមគ្រប់គ្រងក្រុមតាមរយៈទ្រព្យសម្បត្តិ ពោលគឺតាមរយៈក្រុមដែលមានសិទ្ធិអំណាចបំផុត។

ដំណាក់កាលទីបីកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថាសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមធ្វើការទាមទារដែលបានបង្កើតឡើង រួមទាំងក្រមសីលធម៌លើគ្នាទៅវិញទៅមក និងលើខ្លួនឯង។ នេះគឺជាដំណាក់កាលខ្ពស់បំផុតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម ដែលអ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបគួរតែខិតខំ។ នៅដំណាក់កាលនេះ គាត់ត្រូវតែផ្លាស់ប្តូររបៀបដឹកនាំរបស់គាត់។ ប្រសិនបើនៅដំណាក់កាលដំបូង អ្នកដឹកនាំប្រើរចនាប័ទ្មស្វ័យភាពជាចម្បង បន្ទាប់មកនៅដំណាក់កាលទីបី គាត់ប្រើរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យដល់កម្រិតអតិបរមា ដោយធ្វើជាតំណាង និងជាអ្នកនាំពាក្យដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម។ ឥឡូវ​នេះ​គាត់​បាន​ត្រឹម​ស្ងាត់​ស្ងៀម​ធ្វើ​និយតកម្ម​ក្រមសីលធម៌​និង ជីវិត​សង្គមក្រុម និងការរៀបចំដំណើរការការងារ កំណត់វិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។

ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមមិនបញ្ចប់ដោយដំណាក់កាលទីបីទេ។ ដំណើរការនេះត្រូវតែបន្តឥតឈប់ឈរ ហើយត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍនៃកម្លាំងច្នៃប្រឌិតរបស់ក្រុម ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត សកម្មភាព។ អង្គការសាធារណៈ, វិស័យសង្គម, បទដ្ឋានសីលធម៌នៃអាកប្បកិរិយា។

នៅពេលបង្កើតក្រុម សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យមានសមាសភាពរបស់វាតាមអាយុ ភេទ កម្រិតជំនាញ និងការអប់រំ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការយកទៅពិចារណា លក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលិក និស្ស័យ បទពិសោធន៍ ចំណេះដឹង។ នេះរួមចំណែកដល់ការបង្កើតក្រុមដែលមានស្ថិរភាព ការកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកដឹកនាំ ការជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំដែលចូលចិត្តអំណាច និងការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អ។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមគឺជាស្ថានភាពស្ថិរភាពនៃទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុងរបស់ខ្លួន ដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងអារម្មណ៍ និងសីលធម៌របស់ក្រុម លទ្ធផលនៃសកម្មភាព និងការបង្កើតមតិសាធារណៈ។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមការងារអាស្រ័យទៅលើ កត្តាខាងក្រោម៖ កម្រិតនៃយន្តការ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្ម វិន័យ និងការការពារការងារ ការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងការងារ។ វិធីសាស្រ្តនៃការផលិត ការចែកចាយ និងការប្រើប្រាស់ ទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល; គុណវុឌ្ឍិ និងកម្រិតអប់រំរបស់ក្រុម សក្តានុពលច្នៃប្រឌិត និងបញ្ញារបស់កម្មករ កម្រិតនៃសោភ័ណភាពបច្ចេកទេស និងវប្បធម៌ផលិតកម្ម ការអភិវឌ្ឍរាងកាយ និងស្មារតីរបស់ក្រុម។ ប្រព័ន្ធ ការអប់រំសីលធម៌ក្រុម, ការបង្កើតគោលការណ៍សីលធម៌និងសីលធម៌; ប្រព័ន្ធ អាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្ត; លក្ខណៈសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គល; លក្ខខណ្ឌរស់នៅ និងសម្រាករបស់សមាជិកក្រុម។

ឥទ្ធិពលនៃសមូហភាពការងារលើបុគ្គលគឺអាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងសីលធម៌ដែលមានស្រាប់រវាងសមាជិករបស់ខ្លួន។ ការសម្តែងរបស់មនុស្សត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយអារម្មណ៍របស់ពួកគេ។ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើត អារម្មណ៍​ល្អនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម គឺជាការងារដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ចាប់តាំងពីនេះគឺស្មើនឹងការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ។ អារម្មណ៍របស់មនុស្សអាស្រ័យលើសមាជិកក្រុមខ្លួនឯង លើអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ នៅក្នុងក្រុមដែលមានបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តធម្មតា សមាជិកទាំងអស់របស់វាជាក្បួនត្រូវបានសម្គាល់ដោយអាកប្បកិរិយារួសរាយរាក់ទាក់ចំពោះមនុស្សថ្មី។ ការគោរព និងការជឿទុកចិត្ត បំណងប្រាថ្នា និងសមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញល្អបំផុតនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងក្រុមបែបនេះគឺ ស្តង់ដារសីលធម៌. ការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក និងការជួយគ្នាទៅវិញទៅមក ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់សមាជិកក្រុមគឺស្ថិតនៅក្នុងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តធម្មតា ហើយជាបទដ្ឋានសីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

ជាធម្មតានៅក្រោម ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានយល់ ប្រភេទ​ខុស​គ្នាទំនាក់ទំនង និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុមក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ មាន វិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាដើម្បីយល់ពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ ទំនាក់​ទំនង​ទាំង​នេះ​រួម​មាន​អន្តរបុគ្គល៖ ការ​យល់​ឃើញ ភាព​ត្រូវ​គ្នា​ការ​ទាស់ទែង​គ្នា ។ល។ វិធីផ្សេងៗការសិក្សារបស់ពួកគេ៖ ការសង្កេត ការសិក្សាឯកសារ ការទូទៅនៃលក្ខណៈឯករាជ្យ ការពិសោធន៍ ការសន្ទនា ការធ្វើតេស្ត ក៏ដូចជាបច្ចេកទេសពិសេស។

ជាឧទាហរណ៍ សូមពិចារណាវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សលោកខាងលិចដ៏ល្បីល្បាញ F. Fiedler ដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីវាយតម្លៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមួយ។ នៅក្នុងតារាង តារាង 3.2 បង្ហាញពាក្យផ្ទុយគ្នាដែលអាចប្រើដើម្បីពិពណ៌នាអំពីបរិយាកាសនៅក្នុងក្រុម។ ចម្លើយចំពោះពិន្ទុនីមួយៗនៃ 10 ពិន្ទុនៅលើមាត្រដ្ឋានគឺត្រូវបានពិន្ទុពីឆ្វេងទៅស្តាំពី 1 ដល់ 8 ពិន្ទុ។ សញ្ញា “*” កាន់តែខិតទៅជិតពាក្យខាងស្តាំ ឬខាងឆ្វេងក្នុងគូនីមួយៗ លក្ខណៈពិសេសនេះកាន់តែច្បាស់នៅក្នុងក្រុម។ ពិន្ទុចុងក្រោយមានចាប់ពី 10 (ការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន) ដល់ 80 ពិន្ទុ (ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន)។ ដោយផ្អែកលើទម្រង់បុគ្គល ជាមធ្យមត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលកំណត់លក្ខណៈនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ បច្ចេកទេសនេះគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យមានការពិនិត្យអនាមិកដែលបង្កើនភាពជឿជាក់របស់វា។

បែងចែក វិធីសាស្រ្តដូចខាងក្រោមបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលស្មុគស្មាញនៅក្នុងក្រុម។

1. ការរចនា ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនង. ការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិកបង្ហាញថាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនតែងតែគិតគូរពីការពិតដែលថាបន្ថែមពីលើរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការផ្លូវការក៏មានរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។ ផ្លូវការ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការជារឿយៗរារាំងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗគ្នា ដែលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាដែលកើតឡើងភ្លាមៗ។

អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនដែលចង់រក្សាពេលវេលា និងប្រើប្រាស់ចំណេះដឹងក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យាជាក់ស្តែង ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុតជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ប្រើវិធីសាស្រ្តដែលស្នើឡើងដោយ N.I. Kozlov អ្នកនិពន្ធ និងអ្នកបង្កើតកម្មវិធីជាច្រើនដែលមានគោលបំណងអភិវឌ្ឍគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្ម រួមទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ។ គាត់ស្នើឱ្យអនុវត្តទំនាក់ទំនងការងារដោយផ្អែកលើរូបមន្ត "វិជ្ជមាន - ស្ថាបនា - ទំនួលខុសត្រូវ" ។

យោងតាមរូបមន្តនេះ ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានបង្កើតឡើង មិនមែននៅលើការភ័យខ្លាច ឬការពឹងផ្អែកនោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើភាពវិជ្ជមាន។ អ្នកក្រោមបង្គាប់មានសិទ្ធិពឹងផ្អែកលើការជឿទុកចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន និងលើការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិពិតប្រាកដរបស់គាត់។ គាត់ត្រូវតែជឿថាណាមួយ។ បញ្ហាចម្រូងចម្រាសអាចដោះស្រាយបាន គាត់មានសិទ្ធិធ្វើខុស ហើយអាចពឹងផ្អែកលើការគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។

ចំពោះការស្ថាបនា អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែប្រើឃ្លាដូចជា "ខ្ញុំត្រូវតែស្តាប់យោបល់របស់អ្នកលើបញ្ហានេះ" "ដើម្បីជាប្រយោជន៍នៃបញ្ហានេះ ខ្ញុំត្រូវការឱ្យអ្នកពាក់ព័ន្ធក្នុងបញ្ហានេះ" ជាដើម ជាការលើកទឹកចិត្ត។ ឃ្លាទាំងនេះគឺជាឧបាយកល ប៉ុន្តែពួកគេបង្កើនការគោរពខ្លួនឯងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងជាភ្នាក់ងាររំញោចដ៏ល្អ។ ស្ថាបនាក៏បង្កប់ន័យអាជីវកម្ម ភាពជាដៃគូ ការទំនាក់ទំនងក្នុងន័យស្ថាបនា។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងបែបនេះនាំឱ្យមានការពិតដែលថានិយោជិតត្រៀមខ្លួនទទួលខុសត្រូវដោយមិនផ្លាស់ប្តូរវាទាំងស្រុងទៅលើស្មារបស់ចៅហ្វាយ។ ទំនួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមកក៏សន្មតថាកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមកដែលក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ ភាពជាដៃគូនិងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ហើយការងារដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

បទពិសោធន៍បរទេស

រចនាប័ទ្មជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រងគឺមានប្រជាប្រិយភាពនៅលោកខាងលិច។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ដំណើរការនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ ត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមរបៀបដែលអ្នកក្រោយធ្វើនូវអ្វីដែលពួកគេគិតថាចាំបាច់។ ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា មនុស្សម្នាក់តែងតែធ្វើបែបនេះដោយស្ម័គ្រចិត្ដជាងធ្វើតាមបញ្ជារបស់អ្នកដទៃ។ ប៉ុន្តែការពិតគឺថា វាគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលបង្កើតស្ថានការណ៍បែបនេះ ឬរុញអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យទទួលយកការសន្មត់ដោយមិនដឹងខ្លួន។ ការសម្រេចចិត្តឯករាជ្យដែលទោះជាយ៉ាងនេះក្តី មានប្រយោជន៍ដល់អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។

ដំណើរការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមរបៀបដែលមន្ត្រីក្រោមឱវាទធ្វើសកម្មភាពដោយឯករាជ្យ ប៉ុន្តែការពិតស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង-អ្នកណែនាំ។ ការត្រួតពិនិត្យត្រូវបានអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលប្រចាំថ្ងៃ ការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម: នេះគឺជាការពិគ្រោះយោបល់ក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំផលិតកម្ម កិច្ចប្រជុំការងារ ការត្រួតពិនិត្យដែលបានកំណត់ពេលលើការអនុវត្តភារកិច្ច។ ការស្ទាត់ជំនាញសិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងនេះគឺជាភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចង់បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។

/ Andrey Korovayko, Diana Komlach

យើងបានលះបង់កម្មវិធីមុនចំនួនពីរដល់អ្នកដឹកនាំ កន្លែងរបស់គាត់ តួនាទី និងនៅលើ ឧទាហរណ៍ជាក់លាក់យើង​បាន​ពិនិត្យ​មើល​ថា​តើ​អ្នក​គ្រប់គ្រង​អាច​ជួប​បញ្ហា​អ្វី​ខ្លះ។ ថ្ងៃនេះយើងនឹងរៀបរាប់លម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ពិចារណាចំណុចសំខាន់ៗដែលត្រូវតែយកមកពិចារណា។ អន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរវាង​ពួកគេ។ ហើយ​យើង​នឹង​ធ្វើ​កិច្ចការ​នេះ​ពី​មុខ​តំណែង​ពីរ៖ ពី​តំណែង​អ្នក​ដឹកនាំ និង​ពី​តំណែង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។

ដូច្នេះ តើ​អ្វី​ដែល​សំខាន់​បំផុត​ក្នុង​ទំនាក់​ទំនង​ចៅហ្វាយ​នាយ​ក្រោម?

មុន​នឹង​ងាក​មក​មើល​បញ្ហា​នេះ ខ្ញុំ​សូម​ត្រឡប់​មក​កាន់​តួនាទី​ជា​ប្រធាន​ក្រុមហ៊ុន​វិញ។ វាមិនមែនជារឿងសម្ងាត់ទេដែលអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអង្គការមួយមានដើម្បីរៀបចំ និងដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់បុគ្គលិករបស់គាត់ចំពោះកិច្ចការនោះ។ ក្នុង​ទំនាក់ទំនង​រវាង​ចៅហ្វាយ​និង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​គឺ​មិន​គួរ​ឱ្យ​ជឿ តួនាទីសំខាន់លេងតួនាទីណាដែលអ្នកដឹកនាំលេងទាក់ទងនឹងកិច្ចការ។ ប្រសិនបើគាត់មិនយល់ច្បាស់ពីកិច្ចការរបស់គាត់ ហើយមិនទាក់ទងជាមួយវាទេនោះ គ្មានអ្វីល្អនឹងកើតឡើងទេ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់យល់ពីរឿងនេះយ៉ាងច្បាស់ និងរហ័ស។ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងអាចនឹងត្រូវបានដឹកនាំខ្លាំងពេក ឧទាហរណ៍ចំពោះនិយោជិត ហើយក្នុងករណីបែបនេះ គាត់នឹងឃើញកិច្ចការមិនច្បាស់លាស់ ខណៈពេលដែលការកសាងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

លើសពីនេះទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងអាចដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់គាត់ទៅថ្នាក់លើរបស់គាត់ហើយបន្ទាប់មកគាត់នឹងមិនឃើញអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ឬភារកិច្ចនោះទេ។ ស្ថានភាពដ៏ក្រៀមក្រំបំផុតកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំបាត់បង់គំនិត ក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន រៀបចំផែនការវិស្សមកាលរបស់គាត់ ហើយបន្ទាប់មកគាត់មើលមិនឃើញអ្វីទាំងអស់។ អ្នកដឹកនាំដែលមានឆន្ទៈបែបនេះក្លាយជាបញ្ហាធំសម្រាប់អង្គការ។

មានសញ្ញាដែលអាចកំណត់បាន។ និយោជិតចាប់ផ្តើមជំរុញឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងឆ្កួត ពួកគេចាប់ផ្តើមធ្វើសកម្មភាពចម្លែក ភាពវឹកវរ ហើយចាប់ផ្តើមនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន ឬនៅក្នុងអង្គការខ្លួនឯង។ ប្រសិនបើមិនមានការពន្យល់សមហេតុសមផលអំពីមូលហេតុដែលមានភាពមិនសណ្តាប់ធ្នាប់នៅក្នុងនាយកដ្ឋាន ឬហេតុអ្វីបានជាការងារនៅក្នុងនាយកដ្ឋានមានរចនាសម្ព័ន្ធមិនល្អនោះ គួរតែយកចិត្តទុកដាក់ថាតើអ្នកគ្រប់គ្រងយល់ និងស្រមៃពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។ រឿងនេះកើតឡើងដោយមិនដឹងខ្លួន កម្រិតជ្រៅហើយជារឿយៗមនុស្សគ្រវីស្មារបស់ពួកគេ បុគ្គលិកខ្លួនឯងមិនអាចយល់ពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងចំពោះពួកគេ។ នេះគឺជាសញ្ញាប្រកាសអាសន្ន ហើយអ្នកត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះវា។

នៅក្នុងការអនុវត្ត តើអ្នកអាចដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកចំពោះកិច្ចការដើម្បីជៀសវាងភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាក្នុងក្រុម និងត្រូវតាមឃ្លាំមើលថ្នាក់លើរបស់អ្នកដោយរបៀបណា?

តាមពិតទៅ មិនចាំបាច់សម្លឹងទៅរកអ្នកគ្រប់គ្រងទាល់តែសោះ។ នៅក្នុងអង្គការប្រឹក្សាយោបល់ ខ្ញុំច្រើនតែប្រើតារានិករ ហើយខ្ញុំប្រឈមមុខនឹងការពិតដែលថា នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលចាប់ផ្តើមក្រឡេកមើលការគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់ នេះចាប់ផ្តើមខឹងនឹងអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់ ដែលរំពឹងថាកិច្ចការនឹងត្រូវបានបញ្ចប់។ ការគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់គឺជាធនធាន និងការគាំទ្រ។ ពួកគេក្រឡេកមកមើលគាត់វិញ នៅពេលដែលពួកគេមិនមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ហើយបន្ទាប់មកអ្នកត្រូវសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរថាតើអ្នកកាន់កាប់កន្លែងត្រឹមត្រូវនៅក្នុងអង្គការឬអត់។ វាជាការល្អណាស់ដែលមានការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ជាធនធាន ប៉ុន្តែនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់គាត់ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែជាព្រះ៖ គាត់ទទួលខុសត្រូវនៅទីនោះ គាត់ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងផ្ទេរភារកិច្ច។

នេះ​យើង​មក​ដល់​កិច្ចការ​សំខាន់​បី​ដែល​មេដឹកនាំ​ត្រូវ​ធ្វើ។ មួយក្នុងចំនោមពួកគេគឺការធ្វើផែនការ ដែលអ្នកត្រូវផ្តោតឱ្យបានល្អ និងច្បាស់លាស់លើកិច្ចការ យល់ច្បាស់ និងច្បាស់អំពីកិច្ចការធំ អាចចូលរួមក្នុងការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់អ្នក ហើយក្នុងពេលតែមួយមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមរបស់អ្នក។

តើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​គួរ​ផ្តោត​លើ​អ្វី?

ដូច​គ្នា​នេះ​ដែរ វា​នឹង​មិន​ល្អ​ខ្លាំង​ទេ​ប្រសិន​បើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ខ្លាំង​ពេក​ចំពោះ​អ្នក​ដឹក​នាំ​ឬ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល.

ជាញឹកញយ អ្នកក្រោមបង្គាប់ពិតជាផ្តោតលើអ្នកដឹកនាំខ្លាំងពេក។ តាមក្បួនមួយ អ្នកដឹកនាំនេះចូលចិត្តរក្សាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងដៃរបស់គាត់ ហើយដោយអចេតនា វាមិនមែនជាភារកិច្ចរបស់សហគ្រាសដែលត្រូវបំពេញនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើតាមរបៀបដើម្បីផ្គាប់ចិត្តអ្នកដឹកនាំ។

គ្រោងការណ៍នេះគឺមិនមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ សកម្មភាពជោគជ័យនិងដំណើរការរបស់អង្គការ។ ជាញឹកញយ អ្នកដឹកនាំដែលគ្រប់គ្រង គ្រប់គ្រងខ្លាំងពេក ហើយជឿថាគ្មានអ្នកណាក្រៅពីគាត់អាចដោះស្រាយបាន គឺមិនចុះសម្រុងនឹងឪពុកម្តាយរបស់គាត់ទាំងស្រុងនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំល្អត្រូវតែចុះសម្រុងជាមួយគាត់ គ្រួសារផ្ទាល់ខ្លួនបើមិនដូច្នេះទេ គាត់នឹងព្យាយាមធ្វើខ្លួនឱ្យប្រសើរជាងគាត់ ឪពុកម្តាយរបស់ខ្លួន។. ប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលឱ្យស៊ីជម្រៅបន្តិចទៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្ររបស់មេដឹកនាំបែបនេះ វាប្រែថាពួកគេកំពុងព្យាយាមអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីបង្ហាញដល់ឪពុកម្តាយរបស់ពួកគេថាពួកគេប្រសើរជាងពួកគេ។ នេះ​មិន​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ទេ ឆ្លុះ​បញ្ចាំង​ពី​ការងារ​របស់​អង្គការ​ខ្លួន​ឯង​មិន​ល្អ និង​ប៉ះពាល់​ដល់​ការងារ​របស់​ខ្លួន។ មាន​ពេល​មួយ​ទៀត​ដែល​ផ្ទុយ​ពី​នេះ​គឺ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​យក​អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង​មក​លើ​ខ្លួន​ឯង​ហើយ​អូស​ចេញ​ពី​ការងារ​ទាំង​អស់។ ក្នុងករណីនេះ យើងអាចនិយាយបានថា: នៅពេលដែលថៅកែធ្វើការច្រើនពេក បុគ្គលិករបស់គាត់ផឹកកាហ្វេច្រើនពេក។ មនុស្សគ្មានអ្វីត្រូវធ្វើទេ ហើយបន្ទាប់មកពួកគេចាប់ផ្តើមធ្វើរឿងដែលមិនសំខាន់។

តើអ្នកគ្រប់គ្រងនឹកអ្វីនៅពេលគាត់ចាប់ផ្តើមបំពេញភារកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់?

នឹកគ្រប់យ៉ាង។ គាត់​ដូច​ជា​កម្មករ​ធ្វើ​ការ​របស់​អ្នក​ដទៃ ហើយ​មិន​ឃើញ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​គាត់​ទេ។ ជាធម្មតា យើងកំពុងនិយាយអំពីអំពីរោគសញ្ញា ក្មេងប្រុស​ល្អដែលនឹងធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង ហើយហេតុផលសម្រាប់រឿងនេះអាចជាបំណងប្រាថ្នាដ៏ជ្រាលជ្រៅពីកុមារភាពដើម្បីត្រូវបានគេសរសើរថាធ្វើបានល្អ។ បញ្ហាជាច្រើនដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការគឺផ្អែកលើអ្វីដែលយើងបាននាំមកពីគ្រួសារ និងកុមារភាពរបស់យើង។ បុគ្គលនោះនឹងផ្ទុកលើសទម្ងន់ ហត់នឿយខ្លាំង ហើយនឹងមិនមានទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឡើយ។ នេះគឺជាគ្រោងការណ៍ការងារសម្រាប់ពេលខ្លះប៉ុន្តែនៅក្នុង រយៈ​ពេល​វែងនាំឱ្យមានបញ្ហាទាំងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងសម្រាប់ស្ថាប័នទាំងមូល។

យកចិត្តទុកដាក់! អ្នកបានបិទ JavaScript ឬមាន កំណែចាស់អ្នកលេង Adobe Flashអ្នកលេង។ ទាញយក Flash Player ចុងក្រោយបង្អស់។

តើ​ធ្វើ​ដូចម្តេច​ទើប​អាច​ធ្វើ​ឱ្យ​អន្តរកម្ម​រវាង​មេ និង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​របស់​អ្នក​កាន់តែ​ជោគជ័យ?

អ្វី​ដែល​សំខាន់​បំផុត - អ្វី​ដែល​អ្នក​រាល់​គ្នា​ដឹង ប៉ុន្តែ​ច្រើន​តែ​នឹក​ឃើញ - គឺ​ការ​គោរព។ ដោយគ្មាន ការគោរព​គ្នា​ទៅវិញទៅមកគ្មានអ្វីនឹងកើតឡើងនៅក្នុងវិស័យសកម្មភាពណាមួយឡើយ។ នៅលើផ្នែកនៃចៅហ្វាយ ការគោរពចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នឹងត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាគាត់ផ្ទាល់នឹងជំនួសកន្លែងរបស់គាត់បានល្អ: ចាប់តាំងពីអ្នកត្រូវបានគេប្រើប្រាស់ក្នុងក្រុមនេះត្រូវមានចិត្តល្អយល់ពីភារកិច្ចនិងទាញប៉ុន្តែក្រុមរបស់អ្នកយកកន្លែងនេះ មិន​មែន​ដោយ​សារ​តែ​ការិយាល័យ និង​ប្រាក់​ខែ​ដាច់​ពី​គ្នា​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ដោយ​សារ​អ្នក​មាន​ទេព​កោសល្យ និង​សមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​ដឹកនាំ​មនុស្ស​ឱ្យ​បំពេញ​កិច្ចការ​មួយ​ចំនួន។ ដូចនេះ ចៅហ្វាយនាយត្រូវតែមានទំនួលខុសត្រូវលើការងារ មើលឃើញច្បាស់ និងច្បាស់លាស់ ត្រូវតែរៀបចំផែនការ ឃើញអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងផ្ទេរភារកិច្ចឱ្យពួកគេ។ បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវទុកបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យនៅម្នាក់ឯងដើម្បីធ្វើការងាររបស់ពួកគេ។ ចៅហ្វាយនៅដំណាក់កាលនេះត្រូវតែរក្សាម្រាមដៃរបស់គាត់នៅលើជីពចរ។ អ្នកត្រូវចេះផ្តល់ឱកាសឱ្យមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់អ្នកធ្វើកំហុសខ្លះ និងកែតម្រូវពួកគេ ហើយផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេដោះស្រាយរឿងខ្លះដោយខ្លួនឯង។

ដំណាក់កាលបន្ទាប់គួរតែរួមបញ្ចូលការត្រួតពិនិត្យការងារដែលបានអនុវត្ត និងកិច្ចការ។ នៅក្នុងខ្សែភាពយន្ត "ទីក្រុងម៉ូស្គូមិនជឿលើទឹកភ្នែក" វីរនារីរបស់ Alentova បាននិយាយឃ្លាដ៏អស្ចារ្យមួយដើម្បីឆ្លើយតបនឹងការដោះសាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់នាងថា "ខ្ញុំមិនចាប់អារម្មណ៍ថាហេតុអ្វីបានជាអ្នកមិនធ្វើវាទេ។ ខ្ញុំចាប់អារម្មណ៍ថាអ្នកនឹងនៅពេលណា។ ធ្វើ​វា។" តំណែងដ៏ល្អសម្រាប់ចៅហ្វាយនាយ។ ទំនាក់ទំនងដែលច្បាស់លាស់បំផុត និងមនោសញ្ចេតនាតិចបំផុត គឺជាការគោរព។

តើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​អាច​បង្ហាញ​ការ​គោរព​ចំពោះ​ចៅហ្វាយ​របស់​ខ្លួន​ដោយ​របៀប​ណា?

អស់​អ្នក​ដែល​បម្រើ​ក្នុង​ជួរ​ទ័ព​ចាំ​ពី​ច្បាប់​ដែល​មិន​បាន​និយាយ៖ មេ​បញ្ជាការ​តែង​តែ​ត្រូវ។ បើ​យើង​បក​ប្រែ​នេះ​ទៅ​ជា​ស្ថាប័ន​មួយ យើង​អាច​និយាយ​បាន​ថា អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ត្រូវ​តែ​យល់​នោះ ចំណុច​ទី​មួយ៖ មេ​តែង​តែ​ត្រូវ។ ចំណុច​ទី​ពីរ៖ ប្រសិន​បើ​ចៅហ្វាយ​ខុស សូម​មើល​ចំណុច​ទី​មួយ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនចូលចិត្តចៅហ្វាយរបស់អ្នក អ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរការងាររបស់អ្នកជានិច្ច។ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការនៅកន្លែងនេះ សូមធ្វើវា។ វាជារឿយៗកើតឡើងដែលមនុស្សម្នាក់ចាកចេញពីការងារមួយដោយសារតែគាត់មិនចូលចិត្តចៅហ្វាយ បន្ទាប់មកចាកចេញមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ហេតុផលដូចគ្នា។ ខ្ញុំសូមណែនាំឱ្យមនុស្សបែបនេះគិតម្តងទៀតថាតើគាត់មានភាពសុខដុមជាមួយឪពុកម្តាយរបស់គាត់ដែរឬទេ: ចៅហ្វាយគឺជាអ្នកដែលខ្ពស់ជាងយើងក្នុងឋានៈដូចជាឪពុកម្តាយរបស់យើងខ្ពស់ជាងយើងក្នុងឋានៈ។ ជាញឹកញាប់ណាស់ មនុស្សដែលមិនពេញចិត្តនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ ត្រូវតែរៀបចំអ្វីៗក្នុងជីវិតរបស់ពួកគេ រៀបចំអ្វីៗតាមលំដាប់លំដោយជាមួយឪពុកម្តាយរបស់ពួកគេ ហើយបន្ទាប់មកអ្វីគ្រប់យ៉ាងនឹងល្អជាមួយចៅហ្វាយរបស់ពួកគេ។

ខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកពីបទពិសោធន៍របស់ខ្ញុំ៖ អ្នកដឹកនាំកាន់តែអាក្រក់ សាលាល្អបំផុតជីវិតដែលអ្នកឆ្លងកាត់។ អ្នករៀនបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយគាត់ ហើយនេះមានប្រយោជន៍ណាស់។

ពិត​ជា​ត្រឹម​ត្រូវ។ មិនកើតឡើងនៅក្នុងជីវិតនិងនៅក្នុង សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈផ្លូវក្រាលកៅស៊ូយ៉ាងរលូន - តែងតែមានឧបសគ្គខ្លះៗ ថ្មប្រេះ និង មនុស្សពិបាកចូលមកក្នុងគោលបំណងដើម្បីយល់: តើខ្ញុំទទួលយកបញ្ហាប្រឈមនេះហើយបន្ទាប់មកនៅក្នុងរបស់ខ្ញុំផ្ទាល់និង ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈខ្ញុំផ្លាស់ទីទៅកម្រិតមួយទៀត ឬខ្ញុំមិនអាចទ្រាំបាន ហើយបន្ទាប់មកខ្ញុំចូលទៅក្នុងរង្វង់។ ជំនួសឱ្យការស្តីបន្ទោសចៅហ្វាយរបស់អ្នក ហើយស្វែងរកចំណុចខ្វះខាតរបស់គាត់ អ្នកត្រូវគិតអំពីការរួមចំណែកអ្វីដែលខ្ញុំធ្វើចំពោះអ្វីដែលយើងកំពុងបង្កើត ស្ថានភាពជម្លោះហើយតើខ្ញុំអាចធ្វើអ្វីបានដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ។

នៅក្នុងចិត្តគំនិតរបស់យើង ការយល់ឃើញនៃពណ៌ស និងខ្មៅត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំង៖ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អ - មានន័យថាវាល្អ ប៉ុន្តែចៅហ្វាយបានធ្វើការកត់សម្គាល់ ដែលមានន័យថាខ្ញុំមិនអាចទ្រាំបាន ខ្ញុំលាឈប់ពីការងាររបស់ខ្ញុំ ខ្ញុំល្អសម្រាប់ គ្មានអ្វីទេ។ ឬមានស្ថានភាពនៅពេលដែលនិយោជិកមានការងារច្រើនរួចទៅហើយប៉ុន្តែចៅហ្វាយផ្តល់ឱ្យគាត់បន្ថែមទៀត។ ពេល​នោះ​ការ​ភ័យ​ស្លន់​ស្លោ​ក៏​ចាប់​ផ្ដើម បុគ្គល​នោះ​មិន​ដឹង​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា អង្គុយ​មិន​ពេញ​ចិត្ត ហើយ​ខ្លាច​មិន​ហ៊ាន​ទៅ​រក​ចៅហ្វាយ។ ចៅហ្វាយក៏ជាមនុស្សម្នាក់ដែរ ហើយអ្នកអាច និងគួរនិយាយជាមួយគាត់ ប៉ុន្តែមិនមែនលើអារម្មណ៍ទេ ប៉ុន្តែអាចប្រកែកបានយ៉ាងច្បាស់ និងច្បាស់លាស់អំពីជំហររបស់អ្នក។ អ្នកត្រូវតែអាចនិយាយ និងដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយចៅហ្វាយរបស់អ្នកដើម្បីមកកិច្ចព្រមព្រៀងមួយ ដើម្បីឱ្យមានការយល់ស្រប ដូច្នេះវានឹងកាន់តែប្រសើរសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា មិនមែនសម្រាប់ខ្ញុំជាពិសេសនោះទេ។ នេះ​ជា​រឿង​សំខាន់​ព្រោះ​អត្ថប្រយោជន៍​មិន​គួរ​សម្រាប់​តែ​មួយ​មុខ​ទេ។ មនុស្សជាក់លាក់ប៉ុន្តែសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុនកំពុងអភិវឌ្ឍ ត្រូវការការចាក់បន្ថែម ហើយវាមិនចាំបាច់គ្រាន់តែកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួលដោយស្ងៀមស្ងាត់ ឬផ្ទុកពួកគេជាមួយការងារនោះទេ។ វាជាការល្អណាស់សម្រាប់ចៅហ្វាយក្នុងការប្រមូលផ្តុំក្រុម ហើយពន្យល់ថាការងារថ្មីកំពុងត្រូវបានរៀបចំ ការអភិវឌ្ឍន៍កំពុងដំណើរការអង្គការ និង​អ្នក​រាល់​គ្នា​ត្រូវ​រឹត​ខ្សែ​ក្រវាត់​របស់​ខ្លួន​បន្តិច​បន្តួច។ ជាងនេះទៅទៀត វា​នឹង​ល្អ​ប្រសិនបើ​បុគ្គលិក​ទាំងអស់ រួមទាំង​ថៅកែ​រឹតបន្តឹង​ខ្សែក្រវ៉ាត់​។ ទម្ងន់ មនុស្សកំពុងមករបស់បែបនេះ នៅពេលដែលត្រូវបានចាត់ទុកដោយការគោរព ធ្វើឱ្យពួកគេចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។

វាល្អប្រសិនបើមានការគោរព។ អ្នកប្រើប្រាស់របស់យើងគឺ Alexander បានគូសបញ្ជាក់អំពីស្ថានភាពរបស់គាត់ថា "រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយណាដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការខ្វះខាតបុគ្គលិកក្នុងជំនាញដែលមានតម្រូវការនៅក្នុងសហគ្រាស? ខ្ញុំបានធ្វើការក្នុងបរិយាកាសបែបនេះអស់រយៈពេលដប់ឆ្នាំមកហើយ ហើយខ្ញុំមិនអាចអភិវឌ្ឍរចនាប័ទ្មចាំបាច់បានទេ។ ស្ទើរតែគ្រប់និយោជិតទាំងអស់ សូម្បីតែបុគ្គលិកដែលសមរម្យបំផុត ក៏មិនអាចទប់ខ្លួនបាន ហើយធ្លាក់ក្នុងទម្រង់នៃការបង្កាច់បង្ខូចទាក់ទងនឹងបញ្ហាសម្ភារៈ។ វិន័យការងារល​ល។ អ្វី​ដែល​ត្រូវធ្វើ?"

ខ្ញុំសង្ស័យថានេះជាករណីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនសូវបានជំនួសគាត់ទេ ប្រហែលជាគាត់យកចិត្តទុកដាក់ខ្លាំងពេកក្នុងការជួបពាក់កណ្តាលផ្លូវ និងធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដើម្បីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ និយោជិតចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍នេះភ្លាមៗ ហើយបាត់បង់ការគោរព។ ចៅហ្វាយមិនត្រូវជាអ្នកផ្តាច់ការទេ ប៉ុន្តែត្រូវរីករាយនឹងសិទ្ធិអំណាចក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់គាត់ ត្រូវតែកាន់កាប់កន្លែងនេះ យល់ពីមូលហេតុដែលគាត់នៅទីនោះ និងរក្សាវិន័យ និងថ្នាក់ក្រោម។ ការអនុគ្រោះគឺជាការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីកន្លែងដែលអ្នកនៅ ការយល់ដឹងអំពីតួនាទី និងទីកន្លែងរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើគាត់យល់អំពីរឿងនេះទាក់ទងនឹងខ្លួនគាត់ និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ នោះគាត់នឹងអាចបង្ហាញដល់ពួកគេនូវទីកន្លែង និងតួនាទីរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើមនុស្សចាកចេញអស់រយៈពេល 10 ឆ្នាំហើយមនុស្សម្នាក់មិនអាចរកឃើញរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ទេនោះប្រហែលជាបញ្ហាមិនស្ថិតនៅលើបុគ្គលិកទេប៉ុន្តែនៅក្នុងគាត់។ ប្រសិនបើជំនាញពិសេសនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការ ហើយនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញ នោះអ្នកត្រូវគិតអំពីការធានាថាការងាររបស់អ្នកឯកទេសត្រូវបានបង់ឱ្យសមរម្យ។ អ្នកណាថានេះជា blackmail? ជាឧទាហរណ៍ នៅប្រទេសអាឡឺម៉ង់ មានអង្គការកុំព្យូទ័រដែលអ្នកបង្កើតកម្មវិធីរកចំណូលបានច្រើនជាងនាយកក្រុមហ៊ុននោះ។ ហើយនោះជារឿងធម្មតា នោះហើយជារបៀបដែលវាគួរតែមាន។

ខ្ញុំនឹងណែនាំ អាឡិចសាន់ឌឺ ឱ្យងាកទៅខ្លួនគាត់ជាមុនសិន ថាតើគាត់ចូលជំនួសតំណែងរបស់គាត់ហើយ តើត្រូវធ្វើយ៉ាងណា ដើម្បីអាចចូលជំនួសតំណែងមេដឹកនាំពិតប្រាកដ។

ចូរយើងសង្ខេបប្រធានបទ "ចៅហ្វាយ - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ។

ទាំងចៅហ្វាយនាយ ទាំងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ត្រូវគិតគូរថា ការងារត្រូវឈរលើការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក រក្សាថ្នាក់ក្រោម លើការដែលមនុស្សគ្រប់រូបគួរតែចូលជំនួស យល់ច្បាស់ពីការងាររបស់ខ្លួន។

អាន

បច្ចុប្បន្ននេះ តួនាទីនៃវប្បធម៌គ្រប់គ្រង វប្បធម៌ទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពផ្លូវការមានការកើនឡើងគួរឲ្យកត់សម្គាល់ ដូច្នេះហើយ តម្រូវការពិសេសអនុវត្តចំពោះទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ជាធម្មតាអ្នកដឹកនាំគឺ មនុស្សសំខាន់ក្រុម។ ច្រើនអាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលគាត់ប្រព្រឹត្តជាមួយមនុស្ស របៀប និងអ្វីដែលគាត់ជ្រៀតជ្រែក (ឬមិនជ្រៀតជ្រែក) និងអ្វីដែលគាត់ធ្វើចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ដូចដែលយើងអាចមើលឃើញ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើការអនុម័តការសម្រេចចិត្តដែលគ្មានសីលធម៌ដោយបុគ្គលិក។ ដូចនេះ តាមរយៈការប្រព្រឹត្តប្រកបដោយក្រមសីលធម៌ អ្នកដឹកនាំអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើអាកប្បកិរិយាសីលធម៌របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ត្រូវ អ្នកដឹកនាំល្អ។នេះបើយោងតាមអ្នកជំនាញ, ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ដែលមាន ទំនាក់ទំនងល្អ។ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ នៅ ភាពជាអ្នកដឹកនាំល្អ។ការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក៏ក្លាយជាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ផងដែរ។ ជាមួយនឹងអ្នកដឹកនាំមិនល្អ អ្នកក្រោមបង្គាប់បម្រើការងារដែលមានប្រាក់ខែ។

មនុស្សគ្រប់រូបនៅក្នុងក្រុមការងារគឺមានសារៈសំខាន់ និងត្រូវការ - ពីអ្នកបោសសម្អាតរហូតដល់នាយក ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្នាត្រូវតែគោរពដោយការគោរព និងកលល្បិចដូចគ្នា។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែឈ្នះលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ព្រោះសុខុមាលភាពមិនត្រឹមតែផលិតកម្ម (ក្រុមហ៊ុន) ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសុខុមាលភាពផ្ទាល់ខ្លួនក៏អាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ លើគុណភាពនៃការអនុវត្តការងាររបស់គាត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចធ្វើការងារទាំងអស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដោយខ្លួនឯងបានទេ។ វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលនិយមន័យមួយនៃការគ្រប់គ្រងកំពុងធ្វើការងារដោយដៃរបស់នរណាម្នាក់។ របៀបដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេកំណត់ពីរបៀបដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគួរចាត់ទុកខ្លួនឯងថាជាអ្នកជំនាញក្នុងគ្រប់បញ្ហាទាំងអស់ដែលក្រុមការងារដោះស្រាយនោះទេ។ មុខតំណែងដែលគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងមិនធ្វើឱ្យគាត់មានជំនាញក្នុងគ្រប់បញ្ហាជាងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នោះទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងប្រហែលជាមិនដឹងច្បាស់អំពីបញ្ហាណាមួយដែលកំពុងត្រូវបានដោះស្រាយដោយសហគ្រាស ហើយគាត់មិនគួរ។ ហេតុ​អ្វី​បាន​ជា​គាត់​ត្រូវ​ការ​អ្នក​តំណាង​តាម​តំបន់ និង​អ្នក​ជំនាញ?

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនមានជំនាញក្នុងបញ្ហាពិសេសណាមួយមិនគួរខ្មាស់អៀនដោយការពិតដែលថាគាត់ដឹងតិចជាងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ដោយការនិយាយទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយពាក្យដូចខាងក្រោម៖ "ក្នុងរឿងនេះ អ្នកមានសមត្ថភាពជាងខ្ញុំ តើអ្នកយល់ឃើញយ៉ាងណាដែរ?" អ្នកគ្រប់គ្រងដែលយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះគំនិតដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ធានានូវទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដ៏ល្អជាមួយពួកគេ និងទទួលបានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ។ ជា​មនុស្ស​ដែល​គ្មាន​ភាព​ក្រអឺតក្រទម និង​ញញើត។

វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការរៀនកុំច្រានចោលទស្សនៈរបស់អ្នកដ៏ទៃ ដោយសារពួកគេជាមនុស្សក្រៅភព។

ភាពត្រឹមត្រូវ និងការអត់ធ្មត់គឺចាំបាច់សម្រាប់ភាពជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្ម និងសម្រាប់បង្កើតបរិយាកាសអាជីវកម្មនៅក្នុងក្រុម។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែប្រព្រឹត្តចំពោះបុគ្គលិកទាំងអស់ស្មើៗគ្នា និងដោយមានការអត់ធ្មត់ ដោយមិនគិតពីការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន បង្កើតនីតិវិធីមួយនៅពេលដែលបុគ្គលិកណាម្នាក់មានគ្រប់គ្រាន់។ រយៈ​ពេល​ខ្លីនឹងអាចជួបជាមួយគាត់ និងពិភាក្សាបញ្ហាណាមួយ។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងទាមទារការអនុវត្តរបស់ពួកគេពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងអាចកែលម្អការងាររបស់និយោជិតបានលុះត្រាតែគាត់ទាមទារជាប្រព័ន្ធឱ្យពួកគេបំពេញកិច្ចការរបស់ពួកគេ។ ការជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងបញ្ហានេះនាំទៅរកភាពមិនទទួលខុសត្រូវ ភាពខ្ជិលច្រអូស ខ្សែអាត់ក្រហម ដែលធ្វើឱ្យការងារទាំងអស់នៅក្នុងក្រុមមិនរៀបរយ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែទទួលខុសត្រូវ ការសម្រេចចិត្តពោលគឺកុំផ្លាស់ប្តូរការទទួលខុសត្រូវចំពោះការទទួលយក ដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវ។លើអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ក្រមសីលធម៌ការិយាល័យ តម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអាចរៀបចំកិច្ចការនានា ដើម្បីឱ្យទំនួលខុសត្រូវផ្លូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ ហើយម្នាក់ៗទទួលខុសត្រូវចំពោះតំបន់ការងារដែលបានចាត់តាំង។

ការជឿទុកចិត្តលើមនុស្សម្នាក់គួរតែត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំង និងទំនួលខុសត្រូវការងារ។ លើសពីនេះ ជារឿយៗការខ្វះការគ្រប់គ្រងត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ថាជាកង្វះចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ឬភាពមិនចាំបាច់របស់វាសម្រាប់សហគ្រាស។ អ្នកណាខ្លះចង់ធ្វើការងារដែលមិនចាំបាច់?

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានកំហុស តើគាត់គួរធ្វើអ្វីក្នុងករណីនេះ? ទទួលយកភាពខុសឆ្គងនៃទស្សនៈ ជំហររបស់អ្នក ឬធ្វើពុតថាគ្មានអ្វីកើតឡើង សូមនៅស្ងៀម? វាកាន់តែឆ្លាត និងមានគោលការណ៍ជាងក្នុងការទទួលស្គាល់កំហុស។ សមត្ថភាពក្នុងការសារភាពកំហុសចំពោះមនុស្សគឺជាគុណភាពនៃអ្នកដឹកនាំដ៏រឹងមាំនិងឆ្លាតវៃដែលដឹងច្រើនអាចធ្វើវាបានប៉ុន្តែគ្មានអ្វីដែលមនុស្សចម្លែកចំពោះគាត់ទេ - គាត់អាចធ្វើខុស។ នៅក្នុងការសន្ទនាជាមួយនិយោជិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធពាណិជ្ជកម្មផ្សេងៗ ខ្ញុំបានឮម្តងហើយម្តងទៀតថាសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការទទួលស្គាល់កំហុសរបស់គាត់គ្រាន់តែបន្ថែមសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះ។

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគួរអនុញ្ញាតឱ្យមានការឆាប់ខឹង ឈ្លើយ និងភាពព្រងើយកន្តើយចំពោះមនុស្សឡើយ។ នេះធ្វើឱ្យមនុស្សអាម៉ាស់មុខ និងប៉ះពាល់ដល់អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការងារ និងប្រសិទ្ធភាពការងារ។

ភាពឈ្លើយ ឬឃោរឃៅដែលអនុញ្ញាតដោយអ្នកគ្រប់គ្រង បង្រ្កាបមនុស្សម្នាក់ បង្អត់ចំណាប់អារម្មណ៍លើការងារ និងសមត្ថភាពក្នុងការគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

សូម​ចំណាំ​ថា​វា​ជា​រឿង​មិន​សមរម្យ​ជា​ខ្លាំង​ដែល​មិន​ត្រូវ​ស្តាប់ ការយកចិត្តទុកដាក់ពេញលេញអ្នកនិយាយ និងមិនផ្តល់ចម្លើយត្រឹមត្រូវ ឬដើរចេញ ហើយធ្វើអ្វីផ្សេងទៀត ខណៈពេលដែលអ្នកកំពុងនិយាយជាមួយ។ មាន​មនុស្ស​ជា​ច្រើន​ដែល​ជំនួស​ឱ្យ​ការ​សម្លឹង​មើល​ឧបករណ៍​បំពង​សំឡេង សម្លឹង​មើល​ពិដាន ឬ​កន្លែង​ផ្សេង​ទៀត​ក្នុង​បន្ទប់ ឬ​គូរ​លើ​ក្រដាស ។ល។ ព្យាយាម​ធ្វើ​កិច្ចការ​ជាច្រើន​ក្នុងពេលតែមួយ - ទំ​លាប់​អាក្រក់ព្រោះវាបង្វែរអារម្មណ៍ពីដំណើរការស្តាប់៖ មនុស្សម្នាក់ឆាប់នឿយហត់ បាត់បង់ការវែកញែក និងចាប់ផ្តើមគិតអំពីអ្វីផ្សេងទៀត។

មនុស្សដែលប្រព្រឹត្តតាមរបៀបនេះហាក់ដូចជាកំពុងប្រកាសថារាល់រឿងតូចតាចសមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនជាងសាររបស់អ្នកនិយាយនិងខ្លួនគាត់។ មនុស្សម្នាក់អាចស្រមៃមើលថាតើការខឹងសម្បារខ្លាំងប៉ុណ្ណា ហើយសូម្បីតែការស្អប់ខ្ពើមបែបនេះ អាចធ្វើអោយមនុស្សមានអំនួតក្នុងចិត្ត។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែការពារសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ អ្នកដឹកនាំដ៏ឆ្លាតវៃនឹងមិនទទួលយកគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ឡើយ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះភាពជោគជ័យក្នុងអាជីពរបស់គាត់ ដែលមិនអាចដឹងគុណចំពោះសមិទ្ធិផលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ និងបង្ហាញពួកគេនៅក្នុងក្រុម បង្ហាញឱ្យឃើញពីអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ថាគាត់ជាអ្នកដឹកនាំមិនល្អ។ ផ្ទុយទៅវិញ កាលណាអ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ នោះគាត់កាន់តែមានភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រុម៖ គាត់ជាអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានល្អ។

ប្រសិនបើអ្នកជាចៅហ្វាយ ចូរចាត់ទុកអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកថាជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយមិនមែនជាកូនតូចដែលត្រូវតែប្រាប់ម្តងហើយម្តងទៀតអំពីរបៀប និងពេលណាដែលត្រូវបំពេញកិច្ចការ។

ការលេងសើចអាចធ្វើឱ្យការសន្ទនារបស់អ្នកពិតជាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងមានអត្ថន័យ។ ប៉ុន្តែអ្នកគួរតែនិយាយលេងដោយប្រុងប្រយ័ត្នដោយសង្កេតមើលសមាមាត្រ។ រឿងកំប្លែងមិនគួរប្រមាថនរណាម្នាក់ឡើយ។

វា​ជា​រឿង​មិន​សមរម្យ​ក្នុង​ការ​លេងសើច​ជាមួយ​មនុស្ស​ចាស់ ព្រោះ​នេះ​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ឃើញ​ថា​ជា​ការ​រំលោភ​លើ​ការ​គោរព និង​ការ​គោរព​ចំពោះ​ពួកគេ។ ថ្នាក់លើមិនគួរបណ្តោយខ្លួនឱ្យលេងសើចជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឡើយ ព្រោះថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ទំនងជាមិនអាចឆ្លើយតបដោយសប្បុរស។ មនុស្ស​ដែល​ចំអក ឬ​ចំអក​ឲ្យ​អ្នក​ដទៃ​តែងតែ​ជៀស​វាង ហើយ​កម្រ​នឹង​អាណិត​ណាស់​។ មនុស្សតែងតែលាក់បាំងភាពល្ងង់ខ្លៅ និងកង្វះការចិញ្ចឹមបីបាច់នៅពីក្រោយការចំអក។ ប្រសិនបើការលេងសើចដែលមានលក្ខណៈស្រពិចស្រពិល និងត្រឹមត្រូវ គឺជាសញ្ញានៃភាពវៃឆ្លាត នោះការចំអកដ៏ឈ្លើយ និងអាក្រក់បង្ហាញពីភាពផ្ទុយគ្នា។

អ្នកដឹកនាំមិនគួរនិយាយស្តីអំពីការនិយាយស្តី។ ទេ មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុតដើម្បីរំជើបរំជួលដល់ការប្រុងប្រយ័ត្នរបស់បុគ្គលជាជាងការនិយាយលើកសរសើរ ព្រោះពេលខ្លះវាពិបាកក្នុងការបែងចែករវាងការសរសើរ និងការគោរពពិតប្រាកដ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែបង្រ្កាបការសរសើរពីគុណសម្បត្តិរបស់គាត់។

ការ​និយាយ​ស្តី​និង​ការ​យល់​ចិត្ត​គ្នា​ប្រហែល​ជា​ជំងឺ​ដែល​មិន​អាច​ទាក់​ទាញ​បំផុត​ដែល​បង្កើត​បញ្ហា​ជា​ច្រើន​នៅ​ក្នុង វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុន. ដោយសារតែ sycophants ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន; ប្រព័ន្ធ​ដែល​អ្នក​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​និង​ការ​ខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​ខ្លាំង​បំផុត​ចាប់ផ្តើម​ដួលរលំ​យ៉ាង​ឆាប់រហ័ស ហើយ​អ្នកដឹកនាំ​ដែល​សប្បាយចិត្ត​បាត់បង់​សមត្ថភាព​រិះគន់​ខ្លួនឯង​ទាំងស្រុង។

ជាងនេះទៅទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួនដែលចាញ់បោកអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ជារឿយៗមិននឹកស្មានថាពួកគេគ្រាន់តែត្រូវបានបោកបញ្ឆោតនោះទេ ខណៈពេលដែលតួអង្គដែលនិយាយសរសើរកំពុងឡើងជណ្តើរអាជីពដោយជោគជ័យដោយមិនមានការពន្យារពេលដែលមិនចាំបាច់។

វាគឺជាអ្នកដឹកនាំដ៏កម្រម្នាក់ ដែលចេះស្គាល់ពាក្យចចាមអារ៉ាម និងមិនរើសអើងអ្នកស៊ីកូហ្វាន់។ ជាឧទាហរណ៍ Stanley Hurst ប្រធានទីភ្នាក់ងារស្វែងរកប្រតិបត្តិបានរំលឹកថាគាត់មានបុគ្គលិកម្នាក់ដែលមិនអាចសរសើរអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់បានគ្រប់គ្រាន់។ ជាងនេះទៅទៀត គាត់បានធ្វើវាឱ្យខ្លាំងៗ ហើយចាក់ចេញនូវការកោតសរសើររបស់គាត់ដោយផ្ទាល់ទៅកាន់ចៅហ្វាយជាទីស្រឡាញ់របស់គាត់។

អ្នកប្រាជ្ញបានទទួលការតម្លើងឋានៈ ដោយរំលងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត លក្ខខណ្ឌពិសេសត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់គាត់ គាត់ត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ច្រើនជាងអ្នកផ្សេងទៀត ហើយក្រុមចាប់ផ្តើមមើលងាយគាត់។ ទីបំផុតការងារក៏រងទុក្ខដែរ។

លើសពីនេះទៅទៀត វាគឺជាការចង់ដឹងចង់ឃើញដែល Hearst បានធ្លាក់សម្រាប់នុយ ទោះបីជាគាត់ដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាមានបាតុភូតបែបនេះហើយក៏ដោយ ហើយគាត់ផ្ទាល់មានអារម្មណ៍ខ្ពើមរអើម ដោយមើលពីរបៀបដែលអ្នកដទៃដួលសន្លប់ដោយសារការជេរប្រមាថរបស់ sycophans ។

ពឹងផ្អែកលើមនុស្សរឹងមាំនិងឯករាជ្យ។ ជៀសវាងពួកអ្នកប្រាជ្ញ "ទន់" ដែលមិនមានការវិនិច្ឆ័យផ្ទាល់ខ្លួន។ ការគាំទ្ររបស់អ្នកគឺឯករាជ្យ ជាមនុស្សរឹងមាំ ដែលបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អនៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក និងជួយអ្នកក្នុងការដឹកនាំ។ ពិគ្រោះជាមួយមនុស្សដែលចង់ជួយអ្នក - ហើយអ្នកនឹងឈ្នះក្នុងស្ថានភាពណាមួយ។

អ្នកដឹកនាំមិនគួរចេញបញ្ជា "លើក្បាល" នៃអ្នកដឹកនាំបន្ទាប់ លើកលែងតែចាំបាច់ លើកលែងតែចាំបាច់ទាំងស្រុង។

អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនឯងប្រើភាសាខ្លាំងនៅក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់និងក្នុងការសន្ទនាជាមួយគាត់។ ជាអកុសលមិនមែនអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបទាំងអស់បានទទួលនោះទេ។ ការចិញ្ចឹមបីបាច់ល្អ។. ពួកគេជាច្រើនមិនខ្វល់ពីរឿងនេះទាល់តែសោះ ផ្ទុយទៅវិញ៖ ពាក្យប្រមាថតាមគំនិតរបស់ពួកគេ គឺជាសញ្ញានៃអំណាច។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអប់រំចៅហ្វាយនាយឡើងវិញ - វាជាកិច្ចការដ៏មហន្តរាយ រឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺមិនត្រូវឈរដល់កម្រិតនេះដោយខ្លួនឯងនោះទេ។

នៅកន្លែងធ្វើការ មនុស្សមិនអាចជួយអ្វីបានក្រៅពីទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក។ មិនមានទំនាក់ទំនងតែកន្លែងដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើការដោយខ្លួនឯងជាមួយនឹងវត្ថុដែលគ្មានជីវិត។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើយ៉ាងហោចណាស់មានមនុស្សពីរនាក់ធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការនោះ ជម្លោះនឹងចាប់ផ្តើមកើតឡើងរវាងពួកគេ។

មូលដ្ឋានសម្រាប់កំណត់ប្រភេទសំខាន់ៗនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុមគឺផ្អែកលើទិដ្ឋភាពពីរ៖

1. ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្សម្នាក់ កម្រិតនៃការពិចារណានៃផលប្រយោជន៍របស់គាត់;
2. ការយកចិត្តទុកដាក់លើការងារ កម្រិតនៃការពិចារណាលើផលប្រយោជន៍ការងារ។

ដូច្នេះ គេហទំព័រទស្សនាវដ្ដីអនឡាញបែងចែក 5 ប្រភេទ ទំនាក់ទំនង:

1. ការមិនជ្រៀតជ្រែក - ខ្វះចំណាប់អារម្មណ៍លើមនុស្សនិងធ្វើការលើផ្នែកនៃចៅហ្វាយដែលចាប់អារម្មណ៍តែក្នុងការថែរក្សាមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ មិនមានគណៈប្រតិភូនៃទំនួលខុសត្រូវ ការបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍ និងការទំនាក់ទំនង និងគ្មានបំណងចង់សម្រេចបានឡើយ។ ការងារទាំងអស់ត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងតែម្នាក់ឯង។
2. ក្រុមហ៊ុនកក់ក្តៅ - ការចាប់អារម្មណ៍ខ្លាំងពេកក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាពជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងផ្នែកនៃអ្នកគ្រប់គ្រងខណៈពេលដែលមានអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យចំពោះលទ្ធផលការងាររបស់ពួកគេនឹងនាំទៅដល់។ នៅទីនេះអ្នកគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិក - កល្យាណមិត្ត. អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺសំដៅធ្វើឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ ធ្វើការប្រកបដោយផាសុកភាព និងកក់ក្តៅ។ គោលដៅការងារមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណានៅទីនេះទេ។
3. កិច្ចការ - អ្នកដឹកនាំផ្តោតតែលើការសម្រេចគោលដៅដែលបានកំណត់។ មនុស្ស (និយោជិត) ជាសត្វមានជីវិត ដែលទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ និងការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ មិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណានៅទីនេះ ឬត្រូវបានគេមិនអើពើ។
4. មធ្យោបាយមាសគឺជាវិធីសាស្រ្តរបស់ចៅហ្វាយក្នុងការធ្វើអាជីវកម្មតាមរបៀបដែលទាំងផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សត្រូវបានយកមកពិចារណា ហើយការងារត្រូវបានបញ្ចប់។ តម្រូវការរបស់បុគ្គលិកមិនត្រូវបានអើពើនៅទីនេះទេ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនទាមទារលើសពីអ្វីដែលពួកគេអាចធ្វើបាននោះទេ។ ក្នុងករណីនេះមិនមានការរួបរួមទេ - ភារកិច្ចត្រូវតែបញ្ចប់។
5. ក្រុមគឺជាប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងដ៏ល្អបំផុត នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំព្យាយាមរក្សាទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃតម្រូវការដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានកំណត់។ ទាំងផលប្រយោជន៍របស់មនុស្ស និងគោលដៅការងារត្រូវបានយកមកពិចារណានៅទីនេះ។

បុគ្គលិកពាក់ព័ន្ធនឹងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកក្រោមបង្គាប់កាន់តែមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈកាន់តែច្រើន ការគ្រប់គ្រង និងការគាំទ្រកាន់តែតិចដែលគាត់ទទួលបាន។ ដូច្នេះ នៅពេលដែលបុគ្គលិករីកចម្រើន អ្នកគ្រប់គ្រងក៏គាំទ្រគាត់ ហើយចាប់ផ្តើមគ្រប់គ្រងតិចទៅៗ។ នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ឈានដល់កម្រិតមធ្យមឬច្រើនជាងនេះ។ កម្រិតខ្ពស់វិជ្ជាជីវៈ បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងឈប់គ្រប់គ្រង និងគាំទ្រគាត់ដោយអារម្មណ៍។ តើនេះភ្ជាប់ជាមួយអ្វី? ជាមួយនឹងការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងជឿជាក់លើបុគ្គលិករបស់គាត់ដែលអាចរៀបចំខ្លួនគាត់រួចហើយនិងជួយខ្លួនឯងក្នុងបញ្ហាការងារ។

តាមទស្សនៈនេះ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចំនួន ៤ អាចត្រូវបានពិចារណា៖

1. បញ្ជា​គឺ​ជា​តម្រូវ​ការ​ក្នុង​ការ​ណែនាំ និង​មិន​ទុក​ចិត្ត​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។ ហេតុអ្វី? និយោជិតមិនមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈក្នុងការងាររបស់គាត់ ហើយមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។
2. ការផ្តល់យោបល់មានប្រសិទ្ធភាពនៅដំណាក់កាលនៃបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការទទួលខុសត្រូវ ប៉ុន្តែនៅតែខ្វះវិជ្ជាជីវៈ និងការរៀបចំខ្លួនឯង។
3. ការចូលរួមមិនតម្រូវឱ្យមានការបញ្ជា ឬការណែនាំពីថ្នាក់លើទេ ប៉ុន្តែអ្នកក្រោមបង្គាប់នៅតែត្រូវការការគាំទ្រខាងផ្លូវចិត្ត និងផ្លូវចិត្ត។ គាត់ចង់បានការពិភាក្សារួមគ្នាអំពីបញ្ហា និងវិធីសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយ បើទោះបីជាគាត់មានលទ្ធភាពទទួលខុសត្រូវ និងធ្វើការងារក៏ដោយ។
4. ប្រតិភូកើតឡើងនៅដំណាក់កាលដែលនិយោជិតបានឈានដល់កម្រិតខ្ពស់នៃវិជ្ជាជីវៈ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនចាំបាច់គ្រប់គ្រងវាទៀតទេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនត្រូវការជំនួយផ្លូវចិត្ត ដែលជាអ្វីដែលចៅហ្វាយធ្វើ។

កម្មករ ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតមានទិដ្ឋភាពជាច្រើនដែលមិនអាចយកមកពិចារណាក្នុងអត្ថបទមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាគួរតែត្រូវបានយល់ថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអសមត្ថភាពបង្កើតបរិយាកាសមិនល្អនៅក្នុងក្រុម។ ដូចនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ថា អារម្មណ៍នៃការខកចិត្ត ការមិនពេញចិត្ត និងការតស៊ូរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ចាប់ផ្តើមនៅពេលដែល៖

• មនុស្សទទួលខុសត្រូវចំពោះកំហុសរបស់អ្នកដទៃ;
• ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយថ្នាក់លើ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែអនុវត្តវា;
• ផ្ញើទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ កើតឡើងនៅចំពោះមុខក្រុម ឬក្នុងអវត្តមាននៃ "មនុស្សមានទោស"។
• អ្នកដឹកនាំមិនទទួលស្គាល់កំហុសរបស់គាត់;
• ព័ត៌មានសំខាន់ៗត្រូវបានលាក់ពីបុគ្គលិក។
• និយោជិតមិនត្រូវបានដំឡើងឋានៈទេ។ ជណ្តើរអាជីពនៅពេលដែលគាត់បានឈានដល់កម្រិតខ្ពស់នៃវិជ្ជាជីវៈ;
• លើកទឹកចិត្តអ្នកដែលមិនចូលរួមក្នុងភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន;
• អ្នកគ្រប់គ្រងរិះគន់បុគ្គលិកនៅចំពោះមុខថៅកែផ្សេងទៀត;
• តម្រូវការការងារមិនដូចគ្នាទេសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ មានអ្នកក្រៅម៉ោង និងចំណូលចិត្ត។