ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម
សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។
1.1 ភាពផ្តាច់មុខ
1.2 ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គល
2 ថ្មីនៅក្នុងប្រភេទអង្គការ
2.1 អង្គការ Edhocratic
2.2 អង្គការពហុវិមាត្រ
2.3 រចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការពហុវិមាត្រដោយ R. Ackoff
គន្ថនិទ្ទេស
1 . អង្គការបុគ្គលនិយម
ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះក៏ជាសមាគមនៃមនុស្សដែលអនុវត្តផងដែរ។ សកម្មភាពរួមគ្នាប៉ុន្តែសមាគមគឺឥតគិតថ្លៃ បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជាឧទាហរណ៍ ទ្រព្យសម្បត្តិសមូហភាពនៅក្នុងអង្គការបែបនេះ មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបនោះទេ ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។
1.1 ភាពផ្តាច់មុខនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយម
ត្រូវបានជំនួសដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។ នេះត្រូវបានធានាយ៉ាងទូលំទូលាយដោយការផ្លាស់ប្តូរទៅរចនាសម្ព័ន្ធវិមជ្ឈការជាមួយ "មជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ" រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រិនប្រកបដោយសុទិដ្ឋិនិយម ដែលនឹងត្រូវបានពិភាក្សាខាងក្រោម។
ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយគោលការណ៍នៃការផ្សារភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះនីតិវិធីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងតាមគោលដៅ និងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងដែលបានពិពណ៌នាខាងលើគឺ តាមរបៀបដែលមានប្រសិទ្ធភាពការរួមបញ្ចូលគ្នានៃផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកអង្គការ។
ឱនភាព ឬដែនកំណត់នៃសមត្ថភាពរបស់សមាជិកអង្គការក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានជំនួសក្នុងករណីនេះដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការស្វែងរកដោយឥតគិតថ្លៃសម្រាប់ឱកាស និងការប្រើប្រាស់ពេញលេញរបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងបើកចំហនៅក្នុងអង្គការ និងការអភិវឌ្ឍន៍គណនេយ្យពាណិជ្ជកម្មក្នុងអាជីវកម្ម ធ្វើឱ្យវាអាចពង្រីកការស្វែងរកនេះ។
ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺបុគ្គល។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអង្គការចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញមនុស្ស។ មនុស្សម្នាក់មិនត្រូវបានស្វែងរកការងារធ្វើទេ ប៉ុន្តែការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង ឬបង្កើតសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ សមត្ថភាព និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។ ច្បាប់គឺថាមិនមានការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការមួយដោយឯករាជ្យពីការពិចារណាលើគុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលនោះទេ។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានវប្បធម៌បុគ្គលនិយម ប្រសិទ្ធភាពសំដៅទៅលើវិសាលភាពដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានបំពេញ។ ក្នុងករណីនេះ អង្គការមិនអាចមានគោលដៅខុសពីគោលដៅរបស់សមាជិករបស់ខ្លួនឡើយ។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។
ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ អធិបតេយ្យភាពបុគ្គលលេចឡើង។ បុគ្គលនោះមានសេរីភាពនៅក្នុងអង្គការ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការងាររបស់គាត់។
1.2 ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គល
ផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគតិច ឬអំណាចវេតូ។ នោះគឺការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ ប្រសិនបើសមាជិកភាគតិច ឬយ៉ាងហោចណាស់សមាជិកម្នាក់នៃអង្គការប្រឆាំង។ តាមធម្មជាតិ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្តនេះទាមទារឱ្យមានវត្តមាននៃវប្បធម៌សមស្របនៅក្នុងអង្គការ។ គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិចជួយលុបបំបាត់ភាពប្រជានិយមនៅក្នុងសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រង និងជួយវាអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃ។ នយោបាយត្រូវបានជំនួសដោយវិជ្ជាជីវៈ។
នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយម ផលប្រយោជន៍នៃការផលិត (សកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់វា) ត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់បុគ្គលខ្លួនឯង។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យមានភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។ ចំណាប់អារម្មណ៍ "ថ្ងៃនេះ" របស់គាត់ប្រែទៅជា "ថ្ងៃស្អែក" របស់អង្គការ។
សីលធម៌សកល និង ធម្មតាឥរិយាបទបែងចែកស្ថាប័នបុគ្គលមួយពីសាជីវកម្មមួយ។ ភាពជាបុគ្គលក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ ដូចដែលបានទទួលស្គាល់ និងអត់ឱនដោយសមាជិកទាំងអស់របស់វា។ ដូច្នេះ វាជាការពិត និងមិនក្លែងក្លាយ ការគោរពចំពោះខ្លួនឯង និងក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស។ ការគណនាជំនួសឱ្យជំនឿខ្វាក់។ ភក្ដីភាពចំពោះជំនឿរបស់បុគ្គលម្នាក់មានឈ្នះ ដែលពង្រឹងទំនុកចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់បន្ថែមទៀតលើសិទ្ធិ; នៃសកម្មភាពរបស់អ្នក។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលាភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលរីករាលដាលនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។ សម្រាប់អង្គការមួយនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ទំនើប វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរចំពោះអ្វីដែលផ្នែកនៃរចនាសម្ព័ន្ធ និងវប្បធម៌បុគ្គលត្រូវបានតំណាងនៅក្នុងវា។ ទីបំផុត នេះកំណត់ពីការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។
2 ថ្មីនៅក្នុងប្រភេទអង្គការ
IN ត្រីមាសចុងក្រោយសតវត្សទី XX មនុស្សជាតិបានឈានចូលដំណាក់កាលថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន គឺដំណាក់កាលនៃការកសាងសង្គមព័ត៌មាន។ មានដើមកំណើតនៅទសវត្សរ៍ទី 20 ។ នៅក្នុងជម្រៅ សង្គមឧស្សាហកម្មវាបានផ្តល់នូវពន្លកដំបូងរបស់វានៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40 និងក្នុងទសវត្សរ៍ទី 50 ។ ពួកគេបានចាប់ផ្តើមនិយាយអំពីការចាប់ផ្តើមនៃសេដ្ឋកិច្ចព័ត៌មាន និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានទៅជាទំនិញសំខាន់បំផុត។ ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 60 មានការព្យាករណ៍អំពីការផ្លាស់ប្តូរសង្គមឧស្សាហកម្មទៅជាសង្គមព័ត៌មាន។ នៅដើមទសវត្សរ៍ទី 80 ។ ប្រទេសដែលមានការអភិវឌ្ឍខ្លាំងបំផុតបានឈានដល់ដំណាក់កាលដំបូងរបស់ខ្លួនហើយ។
យោងទៅតាមប្រភេទនៃអរិយធម៌របស់ A. Tofler ដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយគាត់នៅក្នុងសៀវភៅ "The Third Wave" បដិវត្តសង្គម-បច្ចេកវិទ្យាដែលកើតឡើងនៅចំពោះមុខយើងគឺជាបដិវត្តព័ត៌មាន-កុំព្យូទ័រ ហើយប្រភេទនៃអរិយធម៌ដែលត្រូវគ្នាគឺសង្គមព័ត៌មាន។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការបង្កើតសង្គមថ្មី ការផលិតសម្ភារៈ ទស្សនៈពិភពលោក និងការអប់រំ សិល្បៈ និងវប្បធម៌បានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់។ មិនត្រឹមតែទម្រង់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងមាតិកានៃសកម្មភាពផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ នៅក្នុងបរិបទនេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការជាក់លាក់ដែលសង្គមព័ត៌មានបង្កើតសម្រាប់ការរចនានៃអង្គការ សម្រាប់ការបង្រួបបង្រួម ឬការបែងចែកការងារនៅក្នុងនោះ។ ប្រសិនបើនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មានមុន គោលការណ៍ “មនុស្សគ្រប់រូបគួរតែដឹង និងអាចធ្វើបានច្រើន ដើម្បីឲ្យមនុស្សគ្រប់រូបដឹង និងអាចធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងបាន” ត្រូវបានអនុវត្ត ហើយនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មាន គោលការណ៍ “មនុស្សគ្រប់រូបគួរតែអាចដឹងបានច្រើនអំពី អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដើម្បីឱ្យមានភាពឯករាជ្យដោយខ្លួនឯង និងអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដទៃ” ត្រូវបានអនុវត្ត (រូបភាពទី 1)។
សង្គម "ព័ត៌មាន" សង្គម "ព័ត៌មានមុន"
"គុណភាពនៃបុគ្គល" ឬ "បរិមាណនៃចំណេះដឹង"
អង្ករ។ 1 ព្រំដែននៃ "ព័ត៌មាន" នៃបុគ្គល និងអង្គការនៅក្នុងសង្គមពីរប្រភេទ
ចាប់តាំងពីដើមទសវត្សរ៍ទី 80 ។ វ ប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍បរិយាកាសអាជីវកម្មបានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់ក្រោមឥទ្ធិពលនៃសង្គមព័ត៌មាន។ ( កត្តាខាងក្រោមកំណត់កម្រិតនៃ "ព័ត៌មាន" នៃបរិយាកាសមិនមែនអង្គការ៖
* បុគ្គល ឬក្រុមដែលបានរៀបចំអាចចូលប្រើបានដោយសេរីគ្រប់ទីកន្លែង និងគ្រប់ពេលវេលាតាមរយៈ ប្រព័ន្ធស្វ័យប្រវត្តិការតភ្ជាប់ទៅនឹងព័ត៌មានណាមួយដែលពួកគេត្រូវការ;
* បុគ្គល ឬក្រុមដែលរៀបចំអាចប្រើទំនើបបាន។ ពត៌មានវិទ្យាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលពួកគេប្រឈមមុខ;
* បុគ្គលណាមួយ ក្រុមដែលបានរៀបចំ និងសង្គមទាំងមូលមានភាពចាំបាច់ មធ្យោបាយបច្ចេកទេសហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធគឺជាមូលដ្ឋានសង្គមសម្រាប់ការផលិត និងផលិតឡើងវិញនូវព័ត៌មានដែលត្រូវការ។ វឌ្ឍនភាពនៃវិទ្យាសាស្ត្រកុំព្យូទ័របានបំផ្លាញភាពឯកោនៃអង្គការ ដែលធ្វើឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធដែលបានប្រើដែលធានាគុណភាពនេះ (យន្តការសាជីវកម្ម) មិនមានប្រសិទ្ធភាព។ ផលវិបាកដ៏សំខាន់មួយនៃការនេះគឺការសម្របសម្រួលយ៉ាងសំខាន់រវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់។ ហើយជាលទ្ធផលនេះ បានបង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុនផលិតឆ្លើយតបកាន់តែលឿនចំពោះការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការអ្នកប្រើប្រាស់ និងដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អតិថិជនក្រោយៗទៀតឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមក និងអន្តរកម្មរវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់នៅក្នុងទីផ្សារបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ ទីផ្សារជាក់លាក់ បន្ថែមពីលើអ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់បានមកដើម្បីកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ។
នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌបច្ចុប្បន្ននៅក្នុង ការប្រកួតប្រជែងអ្នកឈ្នះអាចជាអ្នកដែលសម្របខ្លួនយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតចំពោះអង្គភាពរបស់គាត់ទៅនឹងតម្រូវការថ្មីនៃបរិយាកាសខាងក្រៅដែលបានបង្កើតឡើង សង្គមព័ត៌មាន. IN ថ្មីៗនេះនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ អង្គការថ្មីៗជាច្រើនប្រភេទដែលដំណើរការដោយជោគជ័យក្នុងបរិយាកាស "ព័ត៌មាន" ត្រូវបានពិចារណា។ ប្រភេទនៃអង្គការទាំងនេះនឹងត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម៖ edhocratic, multidimensional, participative, market-oriented, and entrepreneurial-type organization.
2.1 អង្គការ Edhocratic
តើអង្គការគួរមានលក្ខណៈបែបណាទៅថ្ងៃអនាគត? របៀបដែលពួកគេគួរតែត្រូវបានរចនា។ តើពួកគេគួរបញ្ចូលគ្នា ឬបែងចែកការងារដោយរបៀបណា? វាពិបាកណាស់ក្នុងការឆ្លើយទាំងអស់នេះ។ IN អក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រអង្គការត្រូវបានគេហៅថា edhocratic សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេទៅនឹងការមិនស្តង់ដារ និង ការងារស្មុគស្មាញដើម្បីកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធដែលពិបាកកំណត់ និងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស អំណាចផ្អែកលើចំណេះដឹង។ សមត្ថភាព មិនមែនជាទីតាំងនៅក្នុងឋានានុក្រមទេ។
Edhocracy គឺជារចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងការរចនាស្ថាប័ន។ សមត្ថភាពគឺជាគន្លឹះ និងត្រូវបានគេវាយតម្លៃខ្ពស់។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរក្សាដោយការកំណត់គោលដៅ ដែលជាធម្មតាមានបញ្ហាប្រឈម។ មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចគោលដៅត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកសំដែងខ្លួនឯង។ មនុស្សគ្រប់រូបមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកដែលជោគជ័យត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់។ នៅក្នុងអង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ បុគ្គលម្នាក់ៗជួបប្រទះនឹងសម្ពាធពីខាងក្រៅខ្លាំង ដែលត្រូវបានចុះខ្សោយដោយផ្នែកដោយសម្ពាធជាក្រុម ដែលបង្កើតអារម្មណ៍នៃសហគមន៍ក្នុងការងារ។ ហានិភ័យ ក៏ដូចជារង្វាន់ត្រូវបានបែងចែករវាងអ្នកចូលរួម។
ទម្រង់បែបបទមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់អង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ទេ ហើយត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមកម្រិតអប្បបរមា។ នេះអនុវត្តចំពោះឋានានុក្រម លក្ខខណ្ឌការងារ និងបរិវេណ អត្ថប្រយោជន៍ សម្លៀកបំពាក់។ល។ ដូច្នេះ ក្នុងអង្គការបែបនេះ ច្រើនតែពិបាកក្នុងការបែងចែកអ្នកគ្រប់គ្រងពីកម្មករ។
គំនិតនៃបរិយាកាស edhocratic នៅក្នុងអង្គការមួយជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈក្រុមហ៊ុនកុំព្យូទ័រអាមេរិក Hewlett-Packard ដែលបានចាប់ផ្តើមអនុវត្តវាត្រឡប់មកវិញនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40 ។ ជាយូរមកហើយ សូម្បីតែក្នុងពេលមានវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ច ក៏ក្រុមហ៊ុនមិនបានបញ្ឈប់កម្មករដែរ។ ក្រុមហ៊ុនរក្សាទំហំតូចនៃសាខារបស់ខ្លួន (ក្រោមមនុស្ស 1,500 នាក់) ដែលជួយឱ្យវាអនុវត្តតិចជាងមុន។ ទំនាក់ទំនងផ្លូវការនិងបរិយាកាសការងារជាក្រុម។
អង្គការអប់រំសីលធម៌ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ សញ្ញាបត្រខ្ពស់។សេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់កម្មករ ប៉ុន្តែចំណុចខ្លាំងរបស់វាគឺគុណភាពការងារ និងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន។ ធាតុសំខាន់ៗការរចនា edhocratic មានដូចខាងក្រោម:
§ ធ្វើការនៅក្នុងតំបន់ដែលមានកម្រិតខ្ពស់ ឬ បច្ចេកវិទ្យាទំនើបទាមទារភាពច្នៃប្រឌិត ការច្នៃប្រឌិត និងប្រសិទ្ធភាព កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ(ទំនាក់ទំនងការងារជាក្រុម);
§ បុគ្គលិកគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មស្មុគស្មាញ និងអាចទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។
§ រចនាសម្ព័ន្ធមានមូលដ្ឋានសរីរាង្គ ហើយមិនត្រូវបានកំណត់ច្បាស់លាស់ទេ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ និងផ្ដេកគ្របដណ្ដប់។ រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមិនត្រូវបានចងភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះការងារណាមួយឡើយ។ ផ្នែកនៃរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានរក្សាទុកតូច;
§ សិទ្ធិ និងអំណាចនៃការសម្រេចចិត្តគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានអនុវត្តពីខាងលើ។
§ ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការរួមចំណែករបស់និយោជិត សមត្ថភាពរបស់គាត់ និងកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងការងារទាំងមូល ប្រាក់បំណាច់មានលក្ខណៈជាក្រុម។
§ ទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ និងផ្តេក មានលក្ខណៈមិនផ្លូវការច្រើនជាងគេ ជាញឹកញាប់មិនមានដ្យាក្រាមរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការបែបនេះទេ។
ការរចនានេះគឺស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់អង្គការនៅក្នុងផ្នែកដូចជា ការប្រឹក្សា និងការច្នៃប្រឌិត កុំព្យូទ័រ និងអេឡិចត្រូនិច វេជ្ជសាស្ត្រ ការស្រាវជ្រាវ និងការអភិវឌ្ឍន៍ ការផលិតខ្សែភាពយន្តជាដើម។
រចនាសម្ព័ននៃអង្គការអប់រំសីលធម៌ជាធម្មតាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរចនាប្រមូលផ្តុំ (រូបភាពទី 2) ។ នេះមិនមែនជាអង្គការដែលមើលឃើញខ្លួនឯងចាប់ផ្ដើមនៅចំណុចមួយ រំកិលឡើងលើ ឬចុះពីការដែលអ្នកមកដល់ចំណុចចុងក្រោយ។ សម្រាប់អង្គការបែបនេះរង្វង់គឺជានិមិត្តសញ្ញានៃការពិតដែលថាការខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួននាំទៅរករឿងមួយ - ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងវាតម្លៃ (ជាដំបូងមានចំណុចចាប់ផ្តើមដែលរចនាសម្ព័ន្ធដូចដែលវាត្រូវបានបង្វែរជារង្វង់តាមលក្ខណៈរ៉ាឌីកាល់របស់កម្មករ) មិនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមកម្រិតទេ។ អង្គការអាចមាន កម្រិតខុសគ្នាលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនិយម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាច្បាស់ណាស់ថានេះត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃបច្ចេកវិទ្យា គុណភាពនៃកម្មករ និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង។
កំណើនសាជីវកម្ម
កំណើនបុគ្គល
អង្ករ។ ២. ដ្យាក្រាមគំនូរបំព្រួញរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការអប់រំ
2.2 អង្គការពហុវិមាត្រ
ជំពូកមុនបានពិនិត្យមើលគំរូការធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈពីរវិមាត្រ ឬគំរូម៉ាទ្រីសនៃការរៀបចំអង្គការមួយ។
វិមាត្រពីរនៅក្នុងវាគឺជាធនធាន និងលទ្ធផល ដោយផ្តោតលើការបង្រួបបង្រួមក្នុងពេលដំណាលគ្នានៃការងារក្នុងទម្រង់នៃកោសិកាម៉ាទ្រីសកើតឡើង។ អង្គការម៉ាទ្រីសខ្លួនវាជាធម្មតាគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃអង្គការមុខងារលីនេអ៊ែរ និងការបែងចែក ដូចជាប្រសិនបើបង្កើតឡើងពីពួកគេ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ អថេរសំខាន់ៗដូចជាទឹកដី ទីផ្សារ និងអ្នកប្រើប្រាស់នៅតែស្ថិតនៅក្រៅព្រំដែននៃអង្គការម៉ាទ្រីស ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅដែលអាចរួមបញ្ចូលការងារនៅក្នុងអង្គការផងដែរ។ ដោយការបន្ថែមវិមាត្រទីបីនេះ អង្គការពហុវិមាត្រលេចឡើង។
រូប ៣. ដ្យាក្រាមគ្រោងការណ៍នៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការពហុវិមាត្រ
មូលដ្ឋាននៃអង្គការពហុវិមាត្រគឺស្វ័យភាព ក្រុមការងារដែលអនុវត្តភារកិច្ចបីក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖
* ការផ្តល់សកម្មភាពផលិតកម្មជាមួយនឹងធនធានចាំបាច់;
* ការផលិតសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់ ទីផ្សារ ឬទឹកដីនៃផលិតផល ឬសេវាកម្ម។
* សេវាកម្មអតិថិជនជាក់លាក់ អភិវឌ្ឍ ឬជ្រៀតចូលទីផ្សារជាក់លាក់ ធ្វើប្រតិបត្តិការក្នុងទឹកដីជាក់លាក់មួយ។
ដោយផ្អែកលើចំនួនសរុបនៃកិច្ចការដែលបានអនុវត្ត ក្រុមស្វ័យភាពបែបនេះជាធម្មតាទទួលបានឋានៈជាមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ ហើយនៅក្នុង ករណីបុគ្គលអាចជាក្រុមហ៊ុនឯករាជ្យ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីទាំងពីរ ពួកគេត្រូវបង់ពន្ធសាជីវកម្មតាមមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត។
នៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រ ថវិការបស់នាយកដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនាយកដ្ឋានខ្លួនឯង ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការតែប៉ុណ្ណោះ។ វិនិយោគលើពួកគេ និងផ្តល់ប្រាក់កម្ចី។
បញ្ហាជាមួយគំរូម៉ាទ្រីស ដូចដែលបានពិភាក្សាពីមុនគឺថា វាត្រូវបានផ្អែកលើប្រព័ន្ធនៃការអនុបាតទ្វេ ដែលជាទ្រព្យសម្បត្តិដែលងាយរងគ្រោះបំផុតរបស់វា។ វាត្រូវបានគេចោទប្រកាន់ពីការបង្កើតអ្វីដែលហៅថាជំងឺវិកលចរិតរបស់អង្គការ។ គំរូពហុវិមាត្រមិនបង្កើតបញ្ហាបែបនេះទេ។ នៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិក ក្រុមស្វយ័តទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងផ្នែកផ្សេងទៀតរបស់វាមិនខុសពីទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនខាងក្រៅនោះទេ។
ឧទាហរណ៏នៃអង្គការពហុវិមាត្រអាចជាក្រុមដំឡើង "រទេះរុញ" ពិសោធន៍ដែលបានលើកឡើងពីមុននៅរោងចក្រ Volvo ។ ក្រុមទាំងនេះ រួមមានកម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងពហុជំនាញ ទទួលបានការបញ្ជាទិញផ្ទាល់ខ្លួនពីមនុស្សជាក់លាក់ ដើម្បីប្រមូលផ្តុំរថយន្ត។ កងពលតូចខ្លួនឯង; កំណត់ថាតើធនធានណា កន្លែងណា និងបរិមាណអ្វីដែលគួរទទួលបាន។ បន្ទាប់មក ក្រុមការងារដំឡើងរថយន្តនៅលើ “រទេះរុញ” ពីដើមដល់ចប់ ហើយលក់ទៅឱ្យអតិថិជន។ ពីចំនួនទឹកប្រាក់ដែលទទួលបាន ក្រុមការងារទូទាត់ជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ក្រុមហ៊ុន និយោជិត និងធ្វើការបង់ប្រាក់ផ្សេងទៀត ហើយចំនួនដែលនៅសល់ត្រូវវិនិយោគឡើងវិញ។ កងពលតូចគឺដូចជា "សហគ្រាសនៅក្នុងសហគ្រាស" ។ អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដោយនាំគាត់ឱ្យខិតទៅជិតក្រុមហ៊ុនផលិត។ បទពិសោធន៍នេះ។មិនទាន់រីករាលដាលនៅឡើយទេ ដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញ និងការចំណាយខ្ពស់។ ទាមទារខ្លាំងណាស់ គុណភាពខ្ពស់កម្មករ, គ្រប់គ្រាន់ វប្បធម៌អង្គការភាពល្អឥតខ្ចោះនៃប្រតិបត្តិការ និងការតភ្ជាប់។ លើសពីនេះទៀត បរិយាកាសសមស្របមួយត្រូវបានទាមទារ៖ អតិថិជន និងអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ។ វប្បធម៌ទូទៅនិងកម្រិតនៃការអប់រំ និងការរស់នៅ។
2.3 រចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការពហុវិមាត្រដោយ R. Ackoff
"ការធ្វើផែនការអនាគតនៃសាជីវកម្ម" ។ វាលើកកម្ពស់គំនិតដែលអង្គភាពនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រអាចត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបដូចគ្នានឹងអង្គការទាំងមូល។ រចនាសម្ព័នពហុវិមាត្រអាចអនុវត្តបានចំពោះគ្រប់ផ្នែក តូចបំផុតនៃអង្គភាព។ នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែកនៃអង្គការកាន់តែតូច បុគ្គលិកកាន់តែតូច និងមានទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗគ្នាដែលអ្នកដឹកនាំមាន។ នៅក្នុងអង្គការដែលអង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចមានភាពឯករាជ្យ ខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមក និងបែកខ្ញែកតាមភូមិសាស្រ្ត វាគឺជាអង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចជាក់លាក់ដែលក្លាយទៅជាពហុវិមាត្រ មិនមែនអង្គការទាំងមូលនោះទេ។ ប្រភេទនៃអង្គការនេះអនុញ្ញាតឱ្យសូម្បីតែអង្គភាពតូចមួយដើម្បីឱ្យមានស្វ័យភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធធំជាង។ អង្គការធំ. ដូច្នេះ គំរូពហុវិមាត្របង្កើតឱ្យកាន់តែជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ទីផ្សារសេរីនៅក្នុងអង្គការ ដែលមិនរាប់បញ្ចូលឱកាសសម្រាប់ការរួមបញ្ចូលគ្នា និងសេដ្ឋកិច្ចនៃមាត្រដ្ឋាន។
R. Ackoff ចាត់ទុកចំណុចខាងក្រោមជាគុណសម្បត្តិចម្បងនៃអង្គការពហុវិមាត្រ៖
* មិនចាំបាច់អនុវត្តការរៀបចំឡើងវិញណាមួយ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលប្រើក្នុងការរចនាការងារ។ ការសង្កត់ធ្ងន់អាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយការចែកចាយធនធានឡើងវិញដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។
* ការបែងចែកអាចត្រូវបានបង្កើត រំលាយ ឬកែប្រែដោយគ្មានការផ្លាស់ប្តូរធំដុំនៅក្នុងទីតាំងនៃការបែងចែកផ្សេងទៀត។ ម៉េច ផ្នែកច្រើនទៀតអង្គការមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម "ពហុវិមាត្រ" តិចជាងវាត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ដោយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងផ្នែកទាំងនេះ។
* ស្ថានភាពអំណោយផលបំផុតត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់គណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ ដោយសារតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ
* នៅតែនាំមុខគេ;
* វិធានការបង្រួបបង្រួម ថេរ និងងាយស្រួលវាស់វែងនៃប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការបង្កើតពហុវិមាត្រនីមួយៗ - ប្រាក់ចំណេញដែលទទួលបាន ដែលរារាំងការអនុវត្តការងារក្លែងក្លាយ និងការកើតឡើងនៃធាតុនៃការិយាធិបតេយ្យមិនល្អ។ ក្នុងករណីនេះ, ប្រាក់ចំណេញ, ចាត់ទុកថាជា លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មមិនមែនជារង្វាស់តែមួយគត់នៃភាពជោគជ័យនោះទេ។ គោលដៅលើសលុបគឺការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការពហុវិមាត្រ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។
គន្ថនិទ្ទេស
1. Kabakov V.S., Porkhovnik Yu.M., Zubov I.P. ការគ្រប់គ្រង, កម្មវិធីបញ្ហា - ដំណោះស្រាយ។ - អិលឆ្នាំ 1990 ។
2. Meskon MX., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of management: Transl. ពីភាសាអង់គ្លេស / Ed ។ L.I. អ៊ីកូ។ - M. : Delo, 1992, 1994 ។
3. Radugin A.A., Radugin K.A. ការណែនាំអំពីការគ្រប់គ្រង៖ សង្គមវិទ្យានៃការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រង។ - Voronezh, ឆ្នាំ ១៩៩៥ ។
4. Utkin E.A. ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ - អិមៈ អាកាលីស ឆ្នាំ ១៩៩៦។
5. Vikhansky O.S., Naumov A.M. ការគ្រប់គ្រង។ - M. : MSU, 1995 ។
ឯកសារស្រដៀងគ្នា
ប្រភេទនៃអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មជាមួយ បរិស្ថានខាងក្រៅ. គ្រោងការណ៍នៃអង្គការដែលមានមុខងារលីនេអ៊ែរ។ លក្ខណៈជាមូលដ្ឋាននៃអង្គការសាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយម។ សកម្មភាពមុខងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងអ្នកសម្របសម្រួលគម្រោង។
បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 09/04/2016
តម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការបង្កើតប្រភេទថ្មីនៃអង្គការ។ លក្ខណៈពិសេសនៃអង្គការអប់រំ ភាពខុសគ្នារបស់វាពីប្រពៃណីមួយ។ វិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេសគឺជាមូលដ្ឋាននៃអង្គការអប់រំ។ កម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអនុវត្តការគ្រប់គ្រង។
សាកល្បងបន្ថែម ០៣/៣១/២០១១
ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ៖ ខ្លឹមសារ វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗ សូចនាករ។ ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ កត្តាកំណត់ជម្រើសនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ គុណសម្បត្តិនិងគុណវិបត្តិនៃរចនាសម្ព័ន្ធ អង្គការរុស្ស៊ីនៅលើ ដំណាក់កាលទំនើប(កម្មវិធីស្រាវជ្រាវ) ។
ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 01/23/2016
និយមន័យនៃគំនិត និងខ្លឹមសារនៃអង្គការ។ ការពិចារណាលើប្រភេទសំខាន់ៗនៃអង្គការក៏ដូចជាប្រភេទនៃទម្រង់ច្បាប់របស់ពួកគេ។ ការចាត់ថ្នាក់នៃសហគ្រាសតាមកម្មសិទ្ធិមូលធន។ លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធអាដាប់ធ័រគម្រោងនិងម៉ាទ្រីសនៃអង្គការទំនើប។
បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 01/28/2016
គំនិតនិងខ្លឹមសារនៃអង្គការ។ លក្ខណៈនិងប្រភេទ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ. ទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ទីកន្លែង និងតួនាទីនៃការបែងចែកនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ ទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកនៃអង្គការ។ សមាសធាតុនៃភាពជោគជ័យ។
ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម ០៣/០២/២០០២
គំនិតនិងខ្លឹមសារនៃអង្គការ។ លក្ខណៈ និងប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ ទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតអង្គការ។ ទីកន្លែង និងតួនាទីនៃការបែងចែកនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ និយមន័យនៃការទទួលខុសត្រូវ និងអាជ្ញាធរ។
ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 10/08/2004
លក្ខណៈសម្បត្តិជាមូលដ្ឋាននៃអង្គការនាពេលអនាគត។ ទិសដៅសន្យាការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការ។ ប្រភេទនៃអង្គការនាពេលអនាគត។ អង្គការបណ្តាញ។ សាជីវកម្មនិម្មិត។ អង្គការពហុវិមាត្រ។ សាជីវកម្មរាងជារង្វង់។ អង្គការផ្សេងៗ។
ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 12/07/2006
គំនិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ ប្រភេទឋានានុក្រម និងសរីរាង្គនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ លក្ខណៈនៃអង្គការពហុវិមាត្រ។ គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិចម្បងនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងលីនេអ៊ែរ។ គោលការណ៍នៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអង្គការពហុវិមាត្រ។
ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 05/24/2010
គំនិត ប្រភេទ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ។ លក្ខណៈ និងទំនាក់ទំនងគ្នានៃលក្ខណៈនៃអង្គការសង្គម-សេដ្ឋកិច្ច។ សមាហរណកម្មនៃអង្គការ, ការអភិវឌ្ឍរបស់ពួកគេ, ប្រភេទ: សាជីវកម្ម, ក្រុមហិរញ្ញវត្ថុនិងឧស្សាហកម្ម, ក្រុមហ៊ុនឆ្លងប្រទេស, បណ្តាក់ទុនរួមគ្នា។
ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 12/02/2012
ការកសាងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋ "GU RGIVOV" ។ ទម្រង់បែបបទនិងច្បាប់នៃអង្គការ នីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើតរបស់ខ្លួន ការអនុវត្តសកម្មភាព។ បរិយាកាសខាងក្រៅរបស់អង្គការ។ គ្រប់គ្រង បរិស្ថានខាងក្នុងអង្គការ។ ការសុំកូនចិញ្ចឹម ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង.
វិធីសាស្រ្តពីរគឺមានសារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រង - មេកានិចនិងសរីរាង្គ។ ការអនុវត្តពាក្យ "យន្តការ" ទៅនឹងអង្គការមានន័យថាប្រព័ន្ធមួយដែលត្រូវបានរចនាដូចជាម៉ាស៊ីនសម្រាប់ប្រតិបត្តិការផលិតកម្ម។ ពាក្យ "សរីរាង្គ" ផ្តល់ឱ្យអង្គការនូវគុណសម្បត្តិនៃសារពាង្គកាយមានជីវិត ទូទាត់សងសម្រាប់ការខ្វះខាតនៃរចនាសម្ព័ន្ធយន្តការ។
យន្តការ អង្គការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃច្បាប់ និងនីតិវិធីផ្លូវការ ការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តកណ្តាល ទំនួលខុសត្រូវការងារដែលបានកំណត់យ៉ាងចង្អៀត និងឋានានុក្រមតឹងរឹងនៃសិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងអង្គការ។ ជាមួយនឹងលក្ខណៈបែបនេះ អង្គការមួយអាចដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងបរិយាកាសដែលបច្ចេកវិទ្យាទម្លាប់ត្រូវបានប្រើប្រាស់ ( កំរិតទាបភាពមិនប្រាកដប្រជាអំពីពេលវេលា ទីកន្លែង និងរបៀបធ្វើការងារ) ហើយមានបរិយាកាសខាងក្រៅដែលមិនស្មុគស្មាញ និងមិនមានថាមពល។ ដូច្នេះ ការផលិតរថយន្តទំនើបអាចមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធយន្តការ។ មានកម្រិតនៃភាពប្រាកដប្រជាគ្រប់គ្រាន់ទាក់ទងនឹងបច្ចេកវិជ្ជាផលិតរថយន្ត ហើយបញ្ហាដែលផលិតកម្មនេះជួបប្រទះនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅបានផ្លាស់ប្តូរតិចតួចក្នុងប៉ុន្មានទសវត្សរ៍កន្លងមកនេះ (សុវត្ថិភាពចរាចរណ៍ បរិស្ថានវិទ្យា ប្រេងឥន្ធនៈ ផ្លូវថ្នល់ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ។ល។)។
អ្នកជំនាញជាច្រើនចាត់ទុកថាវិធីសាស្រ្តមេកានិចគឺមានន័យដូចនឹងអង្គការការិយាធិបតេយ្យ Weberian ។ សង្គមវិទូ និងសេដ្ឋវិទូជនជាតិអាឡឺម៉ង់ M. Weber បានបង្កើតគំនិត " ការិយាធិបតេយ្យ"ជាអង្គការដែលមានលក្ខណៈដូចខាងក្រោម។
1. អង្គការដំណើរការដោយអនុលោមតាមវិធាន និងនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ដើម្បីគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។
2. នៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែអនុវត្តតាមច្បាប់ និងនីតិវិធីផ្លូវការ មិនមែនជាចំណង់ចំណូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនទេ។
3. និយោជិតគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ចំពោះមុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយមិនមែនចំពោះអ្នកកាន់កាប់នោះទេ។
4. និយោជិតម្នាក់ៗមានជំនាញខ្ពស់ក្នុងការងាររបស់គាត់ កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវទំនួលខុសត្រូវ សិទ្ធិ និងអំណាចចាំបាច់សម្រាប់ការបង្ខិតបង្ខំ។
5. អង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍ឋានានុក្រមយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលថ្នាក់ក្រោមនីមួយៗស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រងរបស់ថ្នាក់ខ្ពស់ជាង។
6. បុគ្គលិកត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើគុណភាពវិជ្ជាជីវៈក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃប្រព័ន្ធជ្រើសរើសដោយមិនគិតថ្លៃ។ មុខតំណែងត្រូវបានតែងតាំង មិនមែនជ្រើសរើសទេ។
7. ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈជណ្តើរអាជីពដោយផ្អែកលើគោលការណ៍អតីតភាពការងារឬសមិទ្ធិផល។ ការសម្រេចចិត្តលើការលើកកម្ពស់គឺធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។
8. នៅក្នុងអង្គការមួយ ការរួមបញ្ចូលគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងម្ចាស់ក្នុងមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានដកចេញ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់វិន័យ និងការគ្រប់គ្រងដូចគ្នានឹងអ្នកដទៃ។
ជារឿយៗពាក្យថា "ការិយាធិបតេយ្យ" ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពរឹងប៉ឹង អសមត្ថភាព ខ្សែអាត់ក្រហម ភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាព និងច្បាប់គួរឱ្យអស់សំណើច។ ជាគោលការណ៍ គំរូការិយាធិបតេយ្យ អនុញ្ញាតឱ្យបង្ហាញនូវបាតុភូតអវិជ្ជមានទាំងនេះក្រោមលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។
វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកយ៉ាងច្បាស់រវាង របៀបដែលវាគួរតែដំណើរការអង្គការការិយាធិបតេយ្យ ហើយបន្ទាប់មក តើវាដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេចនៅក្នុងអង្គការធំៗមួយចំនួន។ ប្រព័ន្ធការិយាធិបតេយ្យអាចដឹងពីគុណសម្បត្តិរបស់វា ដូចជា៖ សកលភាព ភាពអាចទស្សន៍ទាយបាន និងផលិតភាព ក្រោមលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោម៖ 1) អង្គការដឹងពីគោលដៅ និងគោលបំណងទូទៅ។ 2) ការងារនៅក្នុងអង្គការមួយអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាប្រតិបត្តិការដាច់ដោយឡែក; 3) គោលដៅរួមអង្គការត្រូវតែមានលក្ខណៈសាមញ្ញគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យវាត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃផែនការកណ្តាល។ 4) ការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់អាចត្រូវបានវាស់វែងដោយភាពជឿជាក់។ 5) រង្វាន់រូបិយវត្ថុលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក; ៦) អំណាចរបស់មេដឹកនាំត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាស្របច្បាប់។
ជាការពិតណាស់ មានលក្ខខណ្ឌជាច្រើនទៀតដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យរបស់អង្គភាពណាមួយ ដូចជាភាពអាចរកបាននៃធនធាន និងតម្រូវការសម្រាប់លទ្ធផលនៃការអនុវត្ត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយលក្ខខណ្ឌខាងលើមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តមេកានិច។
សរីរាង្គ អង្គការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រើប្រាស់ខ្សោយ ឬមធ្យមនៃវិធាន និងនីតិវិធីផ្លូវការ វិមជ្ឈការ និងការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត ទំនួលខុសត្រូវការងារដែលបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយ រចនាសម្ព័ន្ធសិទ្ធិអំណាចដែលអាចបត់បែនបាន និងកម្រិតឋានានុក្រមមួយចំនួន។ វិធីសាស្រ្តនេះបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពរបស់វានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលបច្ចេកវិទ្យាមិនប្រើជាប្រចាំ (កម្រិតនៃភាពមិនប្រាកដប្រជាខ្ពស់អំពីពេលណា ទីកន្លែង និងរបៀបអនុវត្តការងារ) និងមានបរិយាកាសខាងក្រៅដ៏ស្មុគស្មាញ និងថាមវន្ត។ សព្វថ្ងៃនេះឧទាហរណ៍បុរាណនៃការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តសរីរាង្គគឺការផលិតឧបករណ៍អេឡិចត្រូនិកនិងផលិតកម្មបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ជាទូទៅ។ អ្នកជំនាញទទួលស្គាល់ថា បច្ចេកវិជ្ជាផលិតអេឡិចត្រូនិចផ្លាស់ប្តូរស្ទើរតែរៀងរាល់សប្តាហ៍។ បរិយាកាសខាងក្រៅអន្តរកម្មជាមួយផលិតកម្មបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់កំពុងផ្លាស់ប្តូរមិនតិចទេ។
អង្គការសរីរាង្គដោះស្រាយបានល្អប្រសើរជាមួយនឹងស្ថានភាពថ្មី សម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរលឿនជាងមុន ហើយជាទូទៅមានភាពបត់បែនជាងមុន។ ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់អំពីខ្លឹមសារនៃអង្គការសរីរាង្គ វាអាចត្រូវបានបង្ហាញថាជាការផ្ទុយដោយផ្ទាល់នៃការិយាធិបតេយ្យ "ឧត្តមគតិ" (តារាងទី 7) ។ ខណៈពេលដែលវិធីសាស្រ្តមេកានិកផ្តោតលើអង្គការលើតួនាទីដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធខ្ពស់ ការពិពណ៌នាការងាររបស់វិធីសាស្រ្តសរីរាង្គអាចមានឃ្លាតែមួយ៖ "ធ្វើអ្វីដែលអ្នកគិតថាចាំបាច់ដើម្បីបំពេញការងារ" ។ វាដូចគ្នាក្នុងការសម្រេចចិត្ត៖ "អ្នកគឺជាអ្នកជំនាញក្នុងរឿងនេះ វាអាស្រ័យលើអ្នកក្នុងការសម្រេចចិត្ត។" ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តសរីរាង្គ នៅក្នុងការអវត្ដមាននៃការវាយតម្លៃ និងស្តង់ដារច្បាស់លាស់ និយោជិតត្រូវបានជំរុញបន្ថែមទៀតដោយការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង និងរង្វាន់ផ្ទៃក្នុង ជាជាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងផ្លូវការដែលបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងច្បាស់។
តារាង 7. លក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃយន្តការ និង
អង្គការសរីរាង្គ
|
ប្រភេទនៃយន្តការនៃអង្គការ |
ប្រភេទនៃអង្គការ |
|
ចរិកលក្ខណៈ |
|
|
ជំនាញតូចចង្អៀតក្នុងការងារ ធ្វើការតាមច្បាប់ សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ ភាពច្បាស់លាស់ក្នុងកម្រិតឋានានុក្រម ប្រព័ន្ធរង្វាន់គោលបំណង លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណងសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ទំនាក់ទំនងមានលក្ខណៈផ្លូវការ និងមានលក្ខណៈផ្លូវការ។ |
ជំនាញទូលំទូលាយក្នុងការងារ ច្បាប់ និងនីតិវិធីមួយចំនួន ទំនួលខុសត្រូវប្រកបដោយមហិច្ឆតា កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងព្រិល ប្រព័ន្ធរង្វាន់ប្រធានបទ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រធានបទសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ទំនាក់ទំនងមានលក្ខណៈមិនផ្លូវការ និងមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។ |
|
មិនស្មុគ្រស្មាញ បរិស្ថានមានស្ថេរភាព គោលដៅ និងគោលបំណងត្រូវបានគេស្គាល់ ភារកិច្ចអាចត្រូវបានបែងចែក ភារកិច្ចគឺសាមញ្ញនិងច្បាស់លាស់ ការងារអាចវាស់វែងបាន។ ផ្តល់ការលើកទឹកចិត្ត អំណាចនេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ |
ស្មុគ្រស្មាញ បរិស្ថានមិនស្ថិតស្ថេរ ភាពមិនប្រាកដប្រជានៃគោលដៅ និងគោលបំណង កិច្ចការមិនមានព្រំដែនច្បាស់លាស់ទេ។ ភារកិច្ចគឺស្មុគស្មាញ ការងារពិបាកវាស់វែង |
អ្នកជំនាញភាគច្រើនមើលឃើញអនាគតនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តសរីរាង្គ និងបន្តរិះគន់វិធីសាស្រ្តមេកានិច។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែគិតគូរពីលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ដែលអង្គភាពជាក់លាក់មួយដំណើរការ និងធ្វើការជ្រើសរើសចុងក្រោយដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ។ ក្នុងការគ្រប់គ្រងក៏ដូចជាក្នុងវិស័យផ្សេងទៀត។ សកម្មភាពសង្គមមនុស្សមិនមានគំនិតនៃប្រព័ន្ធ "ល្អ" ឬ "អាក្រក់" ទេ។ មានជម្រើសដែលត្រូវគ្នា ឬមិនត្រូវនឹងលក្ខខណ្ឌដែលមានស្រាប់ ដូច្នេះនៅពេលដែលលក្ខខណ្ឌផ្លាស់ប្តូរ ជម្រើសអាចនឹងផ្លាស់ប្តូរ។ ឧទាហរណ៍ច្បាស់លាស់មួយគឺការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 ដោយក្រុមហ៊ុនអេឡិចត្រូនិកពីយន្តការទៅវិធីសាស្រ្តសរីរាង្គទៅការរចនាអង្គការ។
O.S. Vikhansky និង A.I. Naumov បកស្រាយអំពីទំនាក់ទំនងរវាងលក្ខណៈនៃប្រព័ន្ធអង្គការ ដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 9 ។
រូបភាពទី 9. ទំនាក់ទំនងរវាងលក្ខណៈប្រព័ន្ធរបស់អង្គការ
តាមទស្សនៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការនិងមនុស្សម្នាក់ពួកគេខុសគ្នា សហការ និង អង្គការបុគ្គលនិយម .រាងកាយសាជីវកម្ម គឺជាក្រុមបិទជិតនៃមនុស្សដែលមានសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់មានកម្រិត មជ្ឈិមភាពអតិបរមា និងការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ដោយប្រឆាំងនឹងខ្លួនឯងទៅនឹងសហគមន៍សង្គមផ្សេងទៀតដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍រួមតូចចង្អៀតរបស់ពួកគេ។ បុគ្គលនិយមអង្គការគឺជាសមាគមដោយសេរី បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្តនៃមនុស្សដែលធ្វើសកម្មភាពរួម។ អង្គការបែបនេះគឺជាការប្រមូលផ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។
អង្គការចូលរួម . ទោះបីជាមានគុណសម្បត្តិជាច្រើននៃអង្គការពហុវិមាត្រក៏ដោយ វាអាចពិបាកក្នុងការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដែលសាកសមនឹងសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ និងជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។ អ្នកជំនាញមួយចំនួនជឿថា បញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយជោគជ័យជាងប្រសិនបើសមាជិកនៃអង្គការត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ពួកគេ។ ការបញ្ជាក់ចុងក្រោយគឺមានលក្ខណៈជាមូលដ្ឋាន និងជាមូលដ្ឋានបែងចែកអង្គការដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងការគ្រប់គ្រង ឬហៅថាអង្គការចូលរួម ពីអង្គការដែលតាមរយៈការបង្កើតស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯង ការជ្រៀតជ្រែកអសមត្ថភាពត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងការងាររបស់សមាជិកផ្សេងទៀត ឬ ផ្នែកនៃអង្គការ។ ឧទាហរណ៍ច្បាស់លាស់នៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺការណែនាំក្នុងអំឡុងពេលនៃ perestroika នៅឯសហគ្រាសនៃអតីតសហភាពសូវៀតនៃការបោះឆ្នោតអ្នកគ្រប់គ្រងនិងការបង្កើតក្រុមប្រឹក្សានៃសមូហភាពការងារដែលដាក់ដោយឆន្ទៈនៃច្បាប់ខាងលើការគ្រប់គ្រងនិងត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីប្រជាធិបតេយ្យការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។
ការចូលរួមរបស់កម្មករនិយោជិតគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រង ដែលស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋាននៃអង្គការដែលមានការចូលរួម ពាក់ព័ន្ធនឹងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ ដូចនេះ អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗទទួលបានការគាំទ្រពីថ្នាក់លើ និងខាងក្រោម។
លក្ខខណ្ឌដែលបានពិពណ៌នាផ្តល់ឱ្យរចនាសម្ព័នរបស់អង្គការនូវចរិតលក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យ៖ មនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងអង្គការដែលមានអំណាចលើអ្នកផ្សេងទៀតត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការគ្រប់គ្រងរួមគ្នារបស់ពួកគេ។ នេះរារាំងការបំពានលើសមាជិកនីមួយៗនៃអង្គការលើផ្នែកនៃបុគ្គលជាន់ខ្ពស់ណាមួយ។
អង្គការដែលចូលរួមមានអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់ៗផ្សេងទៀត។ នៅពេលរៀបចំបានត្រឹមត្រូវ ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ការពិចារណា ច្រើនទៀតជម្មើសជំនួសនាំមកនូវបទពិសោធន៍កាន់តែច្រើនក្នុងការពិភាក្សា ហើយការវាយតម្លៃបរិយាកាសខាងក្រៅកាន់តែសម្បូរបែប។ ការចូលរួមអភិវឌ្ឍ អាកប្បកិរិយាច្នៃប្រឌិតទៅធ្វើការ, សម្រាលកូន គំនិតច្រើនទៀតពង្រឹងការងារទាំងមូល។ តាមរយៈការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងបើកប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងពីខាងក្រោម ហើយដោយហេតុនេះធ្វើឱ្យសម្ពាធលើអ្នកគ្រប់គ្រងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ចុះខ្សោយ។ និយោជិតអភិវឌ្ឍអារម្មណ៍នៃភាពជាម្ចាស់ ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេកើនឡើង ហើយពួកគេអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលពួកគេធ្វើបានប្រសើរជាងមុន។ បរិយាកាសនៃការងារជាក្រុម និងការសហការគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលបង្កើនផលិតភាពយ៉ាងខ្លាំង។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើមិនបានរចនាត្រឹមត្រូវ អង្គការដែលចូលរួមប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាមួយចំនួន។ ដូច្នេះ ភាពមិនឆបគ្នានៃឋានានុក្រម និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យដែលមាននៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សអាចត្រឡប់គាត់ទៅការសន្មត់ថាអំណាចតែងតែដើរក្នុងទិសដៅតែមួយ។ ក្នុងករណីនេះ វាពិបាកក្នុងការរចនាអង្គការប្រជាធិបតេយ្យដែលរក្សាឋានានុក្រម។ ជាលទ្ធផល មានភាពលំអៀងចំពោះភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមប្រឹក្សា ឬឆ្ពោះទៅរកការជ្រៀតជ្រែកពីថ្នាក់លើក្នុងកិច្ចការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងនាយកដ្ឋានរាយការណ៍ជូនពួកគេ។
ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធចូលរួមត្រូវបានប្រើនៅក្នុងប្រភេទផ្សេងៗនៃអង្គការដោយមិនគិតពីទំហំនិងឧស្សាហកម្មរបស់ពួកគេ។ ពួកវាដូចជាពហុវិមាត្រអាចអនុវត្តបានតែផ្នែកមួយ ឬកម្រិតដាច់ដោយឡែកនៅក្នុងស្ថាប័នប៉ុណ្ណោះ។ ការអនុវត្តរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានអនុវត្តទាំងពីខាងលើនិងពីខាងក្រោមដោយបន្តិចម្តង ៗ និងជាប់លាប់គ្របដណ្តប់កម្រិតមួយបន្ទាប់ពីមួយផ្សេងទៀត។ ដ្យាក្រាមគំនូសតាងនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការដែលចូលរួមត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភាពទី 10 ។
. ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សនិងថាមវន្តនៃទសវត្សរ៍ចុងក្រោយដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅនៃអង្គការអាជីវកម្មបានរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃប្រភេទពិសេសនៃអង្គការដែលហៅថាសហគ្រិន។
អង្គការសហគ្រិនគឺជាអង្គការតម្រង់ទិសកំណើនដែលពឹងផ្អែកបន្ថែមលើសមត្ថភាពដែលមានស្រាប់ជាជាងលើធនធានដែលបានគ្រប់គ្រង។ ការអនុវត្តឱកាសទាំងនេះ និងការប្រើប្រាស់ធនធានសម្រាប់គោលបំណងនេះ ជារឿយៗត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋានរយៈពេលខ្លី វគ្គ និងបន្តិចម្តងៗ។ ការគ្រប់គ្រងលើធនធានជាធម្មតាគឺដោយប្រយោល (ជួល កម្ចី។ល។)។ រចនាសម្ព័ននៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតមួយចំនួនតូច ភាពបត់បែន និងការកសាងបណ្តាញ។ ការអនុវត្តរបស់អង្គការបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានវាយតម្លៃមិនផ្អែកលើផលិតភាពទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាព។ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពសហគ្រិនគឺផ្អែកលើការស្វែងរកឱកាស និងការសម្រេចបានលទ្ធផល មិនមែនលើតម្រូវការប្រើប្រាស់ធនធាននោះទេ។ តាមទស្សនៈនៃការរចនាអង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រិនគឺផ្អែកលើគំនិតផ្តួចផ្តើមបុគ្គលជាជាងការសម្របសម្រួល ដូចករណីនៅក្នុងអង្គការប្រពៃណី។ ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រមូលផ្តុំកំពុងត្រូវបានជំនួសដោយការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងទិសដៅជាច្រើន។ ក្នុងភាពជាសហគ្រិន សមត្ថភាពបុគ្គលគឺសំខាន់ជាងសមត្ថភាពស្ថាប័ន។ កត្តាសំខាន់ៗនៃការរៀបចំគឺមនុស្ស ក្រុម និងជំនាញរបស់ពួកគេ។ រូបភាពទី 11 បង្ហាញពីដ្យាក្រាមគ្រោងការណ៍នៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គភាពអាជីវកម្ម។
អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ . ប្រភេទនៃអង្គការនេះគឺនៅក្នុងការអនុវត្តប្រភេទនៃការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប្រភេទថ្មីដែលបានពិភាក្សាខាងលើ។ អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ ឬដូចដែលពួកគេនិយាយផងដែរថា អង្គការ "ជំរុញដោយទីផ្សារ" អាចត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម។
រូបភាពទី 10. អង្គការចូលរួម
រូបភាពទី 11. អង្គការសហគ្រិន
ការតភ្ជាប់នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងកាន់តែច្រើននៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់។ (ដំណើរការ),ជាជាងទំនាក់ទំនងរវាងមុខងារ។ ការតំរង់ទិសទីផ្សារក្នុងការដាក់ជាក្រុមផ្នែកនៃអង្គការ (ពី "មុខងារ" ទៅ "ដំណើរការ") ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 12 ។
រូបភាពទី 12. ការតំរង់ទិសទីផ្សារ
ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ (ពោលគឺទីផ្សារ) នេះគឺជាប្រភេទសរីរាង្គដែលសម្របខ្លួនបានយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅខាងក្រៅវា។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មនៃផ្នែកនានានៅក្នុងអង្គការ នេះគឺជាការបែងចែកដែលបានអភិវឌ្ឍ ឬរចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីសពិតប្រាកដ។ ហើយចុងក្រោយ ទាក់ទងនឹងលក្ខណៈនៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលជាមួយអង្គការ នេះគឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយម។ ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានរវាងប្រភេទនៃអង្គការនេះ និងប្រភេទផ្សេងទៀតគឺថាប្រសិនបើនៅក្នុងករណីមុនមានតែផ្នែកនៃអង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមដោយផ្ទាល់នៅជុំវិញទីផ្សារ នោះក្នុងករណីនេះ យើងកំពុងនិយាយអំពីអូ ការដាក់ជាក្រុមផ្នែកទាំងអស់នៃអង្គការនៅជុំវិញផ្សារឬផ្សារ។
8. កម្មវិធីកំណត់គោលដៅ(ពួកវារួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាតែមួយ ប្រភេទបុគ្គលសកម្មភាព និងអង្គភាពខ្លួនឯងដែលអនុវត្តសកម្មភាពទាំងនេះ
2. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ: ប្រភេទនៃអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មជាមួយបរិស្ថានខាងក្រៅ: យន្តការ, សរីរាង្គ។
នៅក្នុងការអនុវត្តក្នុងស្រុក និងបរទេស រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័នពីរកម្រិតត្រូវបានប្រើប្រាស់៖
1) យន្តការ (ការិយាធិបតេយ្យ);
2) សរីរាង្គ (អាដាប់ធ័រ) ។
មេកានិក - ឈ្មោះនៃរចនាសម្ព័ន្ធការិយាធិបតេយ្យគឺដោយសារតែការពិតដែលថាវិធីសាស្រ្តដំបូងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ M. Weber ដែលបានស្នើគំរូបទដ្ឋានមួយហៅថាការិយាធិបតេយ្យសមហេតុផល (រចនាសម្ព័ន្ធឧត្តមគតិ) ។ យោងតាមគំរូនេះនិយោជិតទាំងអស់នៃអង្គការត្រូវតែធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងតឹងរ៉ឹងតាមការណែនាំនិងមិនងាកចេញពីពួកគេ។ ឈ្មោះទីពីរនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិចបានមកពីយន្តការម៉ាស៊ីន។
លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិច៖
1) ប្រព័ន្ធ;
2) មួយចំនួនធំនៃការបែងចែកផ្ដេក;
3) កម្រិតខ្ពស់នៃដំណើរការគ្រប់គ្រងជាផ្លូវការ;
4) កម្រិតខ្ពស់នៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាល ដូច្នេះកម្រិតទាបនៃការចូលរួមរបស់និយោជិតធម្មតាក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង។
ទាំងនេះគឺជារចនាសម្ព័ន្ធរឹង, i.e. ពួកគេមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានទេ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការផ្លាស់ប្តូរដោយប្រើរចនាសម្ព័ន្ធនេះ។
រចនាសម្ព័ន្ធសរីរាង្គ - រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះបានចូលប្រើថ្មីៗនេះ។ ពួកគេបានទទួលឈ្មោះរបស់ពួកគេថាសរីរាង្គដោយសារតែភាពស្រដៀងគ្នាទៅនឹងរាងកាយ។ ពួកគេមានសមត្ថភាពផ្លាស់ប្តូរ។
លក្ខណៈ៖
1) ភាពបត់បែនខ្ពស់;
2) ការប្រើប្រាស់កម្រិតមធ្យមនៃវិធាន និងនីតិវិធីផ្លូវការ;
3) វិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រង ដូច្នេះការចូលរួមរបស់កម្មករសាមញ្ញក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង;
4) មួយចំនួនតូចនៃកម្រិតគ្រប់គ្រង;
5) ការទទួលខុសត្រូវទូលំទូលាយរបស់និយោជិត។
ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះនីមួយៗមានពូជជាច្រើន។
ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិច៖
1) រចនាសម្ព័ន្ធលីនេអ៊ែរ (គុណសម្បត្តិ - ភាពច្បាស់លាស់នៃការចែកចាយនិងភាពងាយស្រួលនៃការគ្រប់គ្រង។ គុណវិបត្តិ - តម្រូវការខ្ពស់លើអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់តាំងពីពួកគេត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងពេញលេញ។ កម្មវិធី - ប្រើប្រាស់ដោយក្រុមហ៊ុនខ្នាតតូចនិងមធ្យមដែលអនុវត្តផលិតកម្មសាមញ្ញក្នុងករណីដែលគ្មានប្រតិបត្តិការ។ ទំនាក់ទំនងរវាងសហគ្រាស។ រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះអាចប្រើបានតែដោយសហគ្រាសខ្នាតតូចប៉ុណ្ណោះ ដូច្នេះរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀតបានកើតឡើង។
2) មុខងារ (គុណសម្បត្តិ - សមត្ថភាពរបស់អ្នកឯកទេសនិងដោះលែងអ្នកគ្រប់គ្រងពីការអនុវត្តបញ្ហាពិសេស។ គុណវិបត្តិ - ការរំលោភលើគោលការណ៍នៃការរួបរួម, ការគ្រប់គ្រងកម្មវិធី - ប្រើក្នុងការគ្រប់គ្រងនៃអង្គការទ្រង់ទ្រាយធំឬទ្រង់ទ្រាយធំដែលផលិតផលិតផលដែលមានកម្រិត។ សហគ្រាសដំណើរការក្នុងលក្ខខណ្ឌស្ថិរភាព);
3) លីនេអ៊ែរ - មុខងារ (គុណសម្បត្តិ - លក្ខណៈសកល។ គុណវិបត្តិ - កង្វះការរួបរួមនៃសកម្មភាពនៃតំណភ្ជាប់។ កម្មវិធី - នៅក្នុងកន្លែងផលិតផ្សេងៗ។ );
4) ការសាយភាយ (ផលិតផល) (ប្រើក្នុងទំហំធំ និង ក្រុមហ៊ុនធំបំផុត. លក្ខណៈពិសេស - ការពង្រឹងការតំរង់ទិសនៃសកម្មភាពឆ្ពោះទៅរកលទ្ធផលចុងក្រោយនិងសមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ) ។
រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះកម្រត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេ រចនាសម្ព័ន្ធចម្រុះត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់ជាង។
ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធសរីរាង្គ៖
1) គម្រោង (មូលដ្ឋាន - គម្រោងគឺជាក្រុមនៃសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចមួយដង, បង្កើតឡើងនៅក្នុងផ្នែកមួយ។ គុណសម្បត្តិ - ភាពបត់បែននិងការតំរង់ទិសគោលដៅ។ );
2) ម៉ាទ្រីស (សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ - ការប្រើប្រាស់ល្អបំផុតពលកម្មជំនាញខ្ពស់។ គុណវិបត្តិគឺការរំលោភលើគោលការណ៍នៃការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជា។ ប្រើក្នុងឧស្សាហកម្មដែលពឹងផ្អែកលើចំណេះដឹង។);
3) កម្មវិធីគោលដៅ (ពួកវារួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាប្រភេទនៃសកម្មភាពបុគ្គលទាំងមូល និងអង្គភាពខ្លួនឯងដែលអនុវត្តប្រភេទនៃសកម្មភាពទាំងនេះ។ ពួកវាត្រូវបានប្រើនៅក្នុងអង្គការដែលមានគោលដៅផ្លាស់ប្តូរ។ )
៣ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ប្រភេទនៃអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មរបស់មនុស្ស៖ អង្គការសាជីវកម្ម អង្គការបុគ្គលនិយម។
អង្គការសាជីវកម្ម ឬសាមញ្ញជាងសាជីវកម្មត្រូវបានចាត់ទុកថាជា ប្រព័ន្ធពិសេសទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ពួកគេ។ សូមអរគុណដល់ការប្រមូលផ្តុំធនធាន និងជាចម្បងរបស់មនុស្ស សាជីវកម្មជាទម្រង់នៃការរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សផ្តល់ និងផ្តល់ឱកាសសម្រាប់អត្ថិភាព និងការបន្តពូជរបស់មនុស្សម្នាក់ ឬមួយផ្សេងទៀត។ ក្រុមសង្គមវិជ្ជាជីវៈ វណ្ណៈ ។ល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបង្រួបបង្រួមមនុស្សនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មមួយកើតឡើងតាមរយៈការបែងចែករបស់ពួកគេទៅតាមលក្ខណៈសង្គម វិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀត។ បន្ថែមពីលើការប្រមូលផ្តុំធនធានដែលជាឧបករណ៍សំខាន់ អង្គការសាជីវកម្មនៅក្នុងការតស៊ូដើម្បីការរស់រានមានជីវិត គឺជាភាពផ្តាច់មុខ ហើយភាគច្រើនគឺផ្តាច់មុខលើព័ត៌មាន។ ដោយរក្សាភាពផ្តាច់មុខ សាជីវកម្មស្វែងរកស្តង់ដារសកម្មភាព និងលទ្ធផលរបស់ខ្លួន និងដើម្បីការពារការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងពីការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ លក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយ។ហើយវិធីដើម្បីរក្សាអត្ថិភាពនៃអង្គការសាជីវកម្ម គឺត្រូវរក្សានូវកង្វះខាតធនធានមួយចំនួននៅក្នុងវាជានិច្ច ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ នោះធ្វើឱ្យកង្វះខាតកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ការចែកចាយឱនភាពនេះដោយអ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនក្រោមលក្ខខណ្ឌផ្តាច់មុខបម្រើជាប្រភពថាមពលដ៏សំខាន់មួយទៀតសម្រាប់ពួកគេ។ អង្គការសាជីវកម្មទទួលខុសត្រូវចំពោះសមាជិករបស់ខ្លួន សម្រាប់បុគ្គល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យនាងមានសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់នាងចំពោះមនុស្សម្នាក់។ មានអធិបតេយ្យភាពរបស់អង្គការ។ ជាលទ្ធផល អង្គការ ឬសមាជិកទាំងអស់ក្លាយជាឧត្តមភាពសម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ទំនួលខុសត្រូវ "សមូហភាព" បែបនេះធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់មានការពឹងផ្អែកខ្លាំង ហើយធ្វើឱ្យគាត់បាត់បង់ឯករាជ្យភាព។ គោលការណ៍ "អង្គការតែងតែត្រឹមត្រូវ" ត្រូវបានអនុវត្ត។ ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគច្រើន ឬអតីតភាពការងារ។ ការតស៊ូរបស់ជនជាតិភាគតិចសម្រាប់មតិរបស់ខ្លួនជារឿយៗបញ្ចប់ដោយការចាកចេញពីអង្គការ។
ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះក៏ជាសមាគមមនុស្សដែលអនុវត្តសកម្មភាពរួមដែរ ប៉ុន្តែសមាគមនេះមានសេរីភាព បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយគោលការណ៍នៃការផ្សារភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺបុគ្គល។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអង្គការចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញមនុស្ស។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ អធិបតេយ្យភាពបុគ្គលលេចឡើង។ បុគ្គលនោះមានសេរីភាពនៅក្នុងអង្គការ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការងាររបស់គាត់។ ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគតិច ឬអំណាចវេតូ។ សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យក្នុងអាកប្បកិរិយា បែងចែកស្ថាប័នបុគ្គលនិយមពីសាជីវកម្មមួយ។ ភាពជាបុគ្គលក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ ដូចដែលវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងអត់ឱនដោយសមាជិកទាំងអស់របស់វា។ ដូច្នេះ ការគោរពពិត និងមិនក្លែងក្លាយចំពោះខ្លួនឯង និងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ការគណនាជំនួសឱ្យជំនឿខ្វាក់។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ ថ្មីនៅក្នុងប្រភេទនៃអង្គការ៖ អង្គការប្រកបដោយឥរិយាបទ អង្គការពហុវិមាត្រ អង្គការចូលរួម អង្គការសហគ្រិន អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ។
Edhocracy- នេះគឺក្នុងពេលតែមួយទាំងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងការរចនាស្ថាប័ន។ សមត្ថភាពគឺជាគន្លឹះ និងត្រូវបានគេវាយតម្លៃខ្ពស់។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរក្សាដោយការកំណត់គោលដៅ ដែលជាធម្មតាមានបញ្ហាប្រឈម។ មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចគោលដៅត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកសំដែងខ្លួនឯង។ មនុស្សគ្រប់រូបមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកដែលជោគជ័យត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់។ នៅក្នុងអង្គការប្រកបដោយការអប់រំ បទពិសោធន៍បុគ្គល សម្ពាធខ្លាំងពីខាងក្រៅ ដែលត្រូវបានចុះខ្សោយដោយផ្នែក ការងារជាក្រុមបង្កើតអារម្មណ៍សហគមន៍នៅកន្លែងធ្វើការ។ ហានិភ័យ ក៏ដូចជារង្វាន់ត្រូវបានបែងចែករវាងអ្នកចូលរួម។ ទម្រង់បែបបទមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់អង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ទេ ហើយត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមកម្រិតអប្បបរមា។ នេះអនុវត្តចំពោះឋានានុក្រម លក្ខខណ្ឌការងារ និងបរិវេណ អត្ថប្រយោជន៍ សម្លៀកបំពាក់។ល។ ដូច្នេះ ក្នុងអង្គការបែបនេះ ច្រើនតែពិបាកក្នុងការបែងចែកអ្នកគ្រប់គ្រងពីកម្មករ។ ធាតុសំខាន់ៗនៃការរចនាប្រកបដោយសុទិដ្ឋិនិយមគឺ៖ ធ្វើការនៅក្នុងផ្នែកនៃបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ ឬស្មុគ្រស្មាញ ដែលទាមទារភាពច្នៃប្រឌិត ការច្នៃប្រឌិត និងការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព (ការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងគ្នាជាក្រុម); និយោជិតគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មស្មុគស្មាញ និងអាចទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ រចនាសម្ព័ន្ធមានមូលដ្ឋានសរីរាង្គ ហើយមិនត្រូវបានកំណត់ច្បាស់លាស់ទេ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ និងផ្ដេកគ្របដណ្ដប់។ រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមិនត្រូវបានចងភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះការងារណាមួយឡើយ។ ផ្នែកនៃរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានរក្សាទុកតូច; សិទ្ធិ និងអំណាចនៃការសម្រេចចិត្តគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានអនុវត្តពីខាងលើ។ ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការរួមចំណែករបស់និយោជិត សមត្ថភាពរបស់គាត់ និងកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងការងារទាំងមូល ប្រាក់ឈ្នួលគឺមានលក្ខណៈជាក្រុម។ ទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ និងផ្តេកគឺមានលក្ខណៈមិនផ្លូវការច្រើនជាងគេ ជាញឹកញាប់មិនមានដ្យាក្រាមនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការបែបនេះទេ។ អង្គការអាចមានកម្រិតខុសគ្នានៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាច្បាស់ណាស់ថានេះត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃបច្ចេកវិទ្យា គុណភាពនៃកម្មករ និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង។
មូលដ្ឋាន ពហុវិមាត្រអង្គការគឺជាក្រុមការងារស្វ័យភាពដែលអនុវត្តភារកិច្ចបីក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖ ការផ្តល់សកម្មភាពផលិតកម្មជាមួយនឹងធនធានចាំបាច់។ ផលិតកម្មសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់ ទីផ្សារ ឬទឹកដីនៃផលិតផល ឬសេវាកម្ម។ បម្រើអតិថិជនជាក់លាក់ អភិវឌ្ឍ ឬជ្រៀតចូលទីផ្សារជាក់លាក់ ធ្វើប្រតិបត្តិការក្នុងទឹកដីជាក់លាក់មួយ។ នៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រ ទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិកនៃក្រុមស្វយ័តមួយជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងអង្គភាពផ្សេងទៀតរបស់វាមិនខុសពីទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនខាងក្រៅនោះទេ។ អង្គភាពនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រអាចត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបដូចគ្នានឹងអង្គការទាំងមូល។ រចនាសម្ព័នពហុវិមាត្រអាចអនុវត្តបានចំពោះគ្រប់ផ្នែក តូចបំផុតនៃអង្គភាព។ នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែកនៃអង្គការកាន់តែតូច បុគ្គលិកកាន់តែតូច និងមានទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗគ្នាដែលអ្នកដឹកនាំមាន។ គុណសម្បត្តិចម្បងនៃអង្គការពហុវិមាត្រ: មិនចាំបាច់អនុវត្តការរៀបចំឡើងវិញណាមួយដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលប្រើក្នុងការរចនាការងារនោះទេ។ ការសង្កត់ធ្ងន់អាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយការចែកចាយធនធានឡើងវិញដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ ការបែងចែកអាចត្រូវបានបង្កើត លុបបំបាត់ ឬកែប្រែដោយគ្មានការផ្លាស់ប្តូរធំដុំនៅក្នុងទីតាំងនៃការបែងចែកផ្សេងទៀត។ ផ្នែកកាន់តែច្រើននៃអង្គការដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម "ពហុវិមាត្រ" កាន់តែតិចវាត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ដោយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងផ្នែកទាំងនោះ។ ស្ថានភាពអំណោយផលបំផុតត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច ខណៈដែលតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការនៅតែនាំមុខគេ។ វិធានការបង្រួបបង្រួម ថេរ និងងាយស្រួលវាស់វែងនៃប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការបង្កើតពហុវិមាត្រនីមួយៗ - ប្រាក់ចំណេញដែលទទួលបាន ដែលរារាំងការអនុវត្តការងារក្លែងក្លាយ និងការកើតឡើងនៃធាតុនៃការិយាធិបតេយ្យមិនល្អ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រាក់ចំណេញដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម មិនមែនជារង្វាស់តែមួយគត់នៃភាពជោគជ័យនោះទេ។ គោលដៅលើសលុបគឺការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការពហុវិមាត្រ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។ ទោះបីជាមានគុណសម្បត្តិជាច្រើននៃអង្គការពហុវិមាត្រក៏ដោយ សូម្បីតែមានជំនួយរបស់វា វាអាចពិបាកក្នុងការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដែលសាកសមនឹងសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ និងជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។
មូលដ្ឋាន ការចូលរួមនៅក្នុងអង្គការមួយ ការចូលរួមរបស់និយោជិតគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រងរួមមានៈ ការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ ការចូលរួមនៅក្នុងការកំណត់គោលដៅ; ការចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។ កម្រិត និងទម្រង់នៃការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង បំពេញឥរិយាបទចូលរួមជាមួយនឹងខ្លឹមសារជាក់លាក់មួយ។ មានបីកម្រិតនៃការចូលរួម៖ បង្កើតសំណើរ; ការអភិវឌ្ឍជម្រើសមួយ; ជម្រើស ការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ. នៅពេលរៀបចំបានត្រឹមត្រូវ ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ការពិចារណាលើជម្រើសមួយចំនួនធំ នាំមកនូវបទពិសោធន៍កាន់តែច្រើនដល់ការពិភាក្សា ហើយការវាយតម្លៃបរិយាកាសខាងក្រៅកាន់តែសម្បូរបែប។ ការចូលរួមបង្កើតអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារ បង្កើតគំនិតកាន់តែច្រើន និងពង្រឹងការងារទាំងមូល។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើមិនបានរចនាត្រឹមត្រូវ អង្គការដែលចូលរួមប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាមួយចំនួន។ ដូច្នេះ ភាពមិនឆបគ្នានៃឋានានុក្រម និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យដែលមាននៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សអាចត្រឡប់គាត់ទៅការសន្មត់ថាអំណាចតែងតែដើរក្នុងទិសដៅតែមួយ។
រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រិនមិនគួរត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយអាជីវកម្មខ្នាតតូច ការចាប់ផ្តើមអាជីវកម្ម គម្រោងវិនិយោគ ឬគ្រាន់តែជាវិធីដើម្បីក្លាយជាអ្នកមានឆាប់រហ័សនោះទេ។ អង្គការសហគ្រិនមិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទំហំនៃអាជីវកម្ម ជាមួយនឹងឧស្សាហកម្មជាក់លាក់មួយ ជាមួយនឹងទឹកដី ឬជាមួយនឹងវប្បធម៌មួយ។ អង្គការសហគ្រិនគឺផ្តោតលើកំណើន និងពឹងផ្អែកលើឱកាសដែលមានច្រើនជាងលើធនធានដែលអាចគ្រប់គ្រងបាន។ រចនាសម្ព័ននៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតមួយចំនួនតូច ភាពបត់បែន និងការកសាងបណ្តាញ។ ការអនុវត្តរបស់អង្គការបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានវាយតម្លៃមិនផ្អែកលើផលិតភាពទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាព។ តាមទស្សនៈរចនាសម្ព័ន្ធ អង្គការសហគ្រិនគឺជាពីរ៉ាមីតដាក់បញ្ច្រាស ដែលជាមូលដ្ឋាននៃការដឹកនាំរបស់អង្គការនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូរទីកន្លែងរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងផ្លាស់ប្តូរមុខងារសំខាន់ៗរបស់វាទៀតផង។ ការទទួលខុសត្រូវចម្បងនៃការគ្រប់គ្រង អង្គការអាជីវកម្មជំនួសឱ្យការគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណី មានការគាំទ្រពេញទំហឹងចំពោះកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់កម្មករដែលកំពុងធ្វើអាជីវកម្ម។
អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ ឬហៅថាអង្គការដែលជំរុញដោយទីផ្សារ អាចត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មជាមួយបរិស្ថានខាងក្រៅ នេះគឺជាប្រភេទនៃអង្គការសរីរាង្គដែលសម្របខ្លួនយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅខាងក្រៅវា។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មនៃផ្នែកនានានៅក្នុងអង្គការ នេះគឺជាការបែងចែកដែលបានអភិវឌ្ឍ ឬរចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីសពិតប្រាកដ។ តាមធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលជាមួយអង្គការ នេះគឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយម។ ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋាននៃប្រភេទនៃអង្គការនេះពីអ្នកផ្សេងទៀតគឺថាប្រសិនបើនៅក្នុងករណីមុនមានតែផ្នែកនៃអង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមដោយផ្ទាល់នៅជុំវិញទីផ្សារនោះក្នុងករណីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីការដាក់ជាក្រុមផ្នែកទាំងអស់នៃអង្គការនៅជុំវិញទីផ្សារឬទីផ្សារ។ ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសដែលត្រូវសាងសង់ គ្រោងការណ៍ទូទៅរចនាសម្ព័នរបស់អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ៖ មានតែមុខងារសំខាន់ៗប៉ុណ្ណោះដែលកំណត់ទីតាំងរបស់វានៅក្នុងទីផ្សារ ជាធម្មតាត្រូវបានគេដាក់កណ្តាលនៅផ្នែកខាងលើនៃអង្គការ។ កម្រិតបន្ទាប់នៃអង្គការជាធម្មតាធ្វើវិមជ្ឈការប្រតិបត្តិការផលិតកម្ម។ នៅកម្រិតទាប អង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមទៅតាមផលិតផល ឬគោលការណ៍ភូមិសាស្រ្ត ជាមួយនឹងការបង្កើតមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញនៅលើមូលដ្ឋាននេះ។
ចំណាត់ថ្នាក់: ខ្លាំងនិងខ្សោយ; ថាមវន្តនិងឋិតិវន្ត; សកម្មនិងអកម្ម; ផ្តោតលើនិងមិនផ្តោតអារម្មណ៍; extroverted និង introverted; បើកនិងបិទ; អនុលោមភាព និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា; subjectivist និង objectiveist; បុគ្គលនិយម និងសមូហភាព។
3. ការត្រួតពិនិត្យ -នេះគឺជាមុខងារសំខាន់មួយនៃការគ្រប់គ្រង ពោលគឺធានាការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ដោយអង្គការ និងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដែលបានអនុម័ត។ ដោយមានជំនួយពីការគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការកំណត់ភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួន និងបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ការកែតម្រូវរបស់ពួកគេ។
ដើម្បីអនុវត្តមធ្យោបាយគ្រប់គ្រង, នៅលើដៃមួយ, ដើម្បីកំណត់ស្តង់ដារ, ដើម្បីវាស់វែងលទ្ធផលជាក់ស្តែងដែលសម្រេចបាននិងគម្លាតរបស់ពួកគេពីបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង; ម៉្យាងវិញទៀត ដើម្បីតាមដានវឌ្ឍនភាពនៃការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ និងវាយតម្លៃលទ្ធផលដែលសម្រេចបានក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្ត។
វាគឺជាលទ្ធផលនៃការត្រួតពិនិត្យដែលក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការដើម្បីកែសម្រួលការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុន ប្រសិនបើគម្លាតក្នុងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុនមានសារៈសំខាន់។
© 2015-2019 គេហទំព័រ
សិទ្ធិទាំងអស់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេ។ គេហទំព័រនេះមិនទាមទារភាពជាអ្នកនិពន្ធទេ ប៉ុន្តែផ្តល់ការប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃ។
កាលបរិច្ឆេទបង្កើតទំព័រ៖ 2016-08-20
ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះក៏ជាសមាគមមនុស្សដែលអនុវត្តសកម្មភាពរួមដែរ ប៉ុន្តែសមាគមនេះមានសេរីភាព បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជាឧទាហរណ៍ ទ្រព្យសម្បត្តិសមូហភាពនៅក្នុងអង្គការបែបនេះ មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបនោះទេ ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។ ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច រចនាសម្ព័ន្ធនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងដោយគោលបំណង និងការចូលរួមក្នុងនីតិវិធីគ្រប់គ្រង គឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកអង្គការ។
នៅក្នុងអង្គការដែលមានវប្បធម៌បុគ្គលនិយម ប្រសិទ្ធភាពសំដៅទៅលើវិសាលភាពដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានបំពេញ។ ក្នុងករណីនេះ អង្គការមិនគួរមានគោលដៅខុសពីគោលដៅរបស់សមាជិកឡើយ។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។
ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគតិច ឬអំណាចវេតូ។ នោះគឺការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ ប្រសិនបើសមាជិកភាគតិច ឬយ៉ាងហោចណាស់សមាជិកម្នាក់នៃអង្គការប្រឆាំង។ តាមធម្មជាតិ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្តនេះទាមទារឱ្យមានវត្តមាននៃវប្បធម៌សមស្របនៅក្នុងអង្គការ។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនេះផលប្រយោជន៍នៃការផលិត (ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់វា) ត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់មនុស្សខ្លួនឯង។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យមានភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។ ចំណាប់អារម្មណ៍ "ថ្ងៃនេះ" របស់គាត់ប្រែទៅជា "ថ្ងៃស្អែក" របស់អង្គការ។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលា ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលជារឿងធម្មតានៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។ សម្រាប់ស្ថាប័នមួយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ទំនើប វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរចំពោះកម្រិតណាដែលធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌បុគ្គលនិយមត្រូវបានតំណាងនៅក្នុងវា។ ទីបំផុត នេះកំណត់ពីការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។
លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃអង្គការបុគ្គលនិយម៖
· សមាគមដោយសេរី បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្តរបស់មនុស្ស;
· ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិក និងក្រុមនៅក្នុងអង្គការ។
· ការត្រួតត្រានៃគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។
· គាំទ្រដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីស្វែងរកឱកាស និងធនធានបន្ថែម។
· ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍គឺបុគ្គល;
· មនុស្សម្នាក់ទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង អធិបតេយ្យភាពផ្ទាល់ខ្លួន។
· គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិច ឬអំណាចវេតូក្នុងការសម្រេចចិត្ត។
· សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យក្នុងអាកប្បកិរិយា។
· ធ្វើការសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ ផលប្រយោជន៍នៃការផលិតត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់បុគ្គលខ្លួនឯង។
ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះក៏ជាសមាគមមនុស្សដែរ ប៉ុន្តែសមាគមនេះមានសេរី បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជាឧទាហរណ៍ ទ្រព្យសម្បត្តិសមូហភាពនៅក្នុងអង្គការបែបនេះ មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបនោះទេ ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។
ភាពផ្តាច់មុខនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានជំនួសដោយការរួមបញ្ចូលគ្នា ការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិក។ នេះភាគច្រើនដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរទៅជារចនាសម្ព័ន្ធវិមជ្ឈការជាមួយ "មជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ" រចនាសម្ព័ន្ធប្រកបដោយសុជីវធម៌ និងសហគ្រិន ដែលនឹងត្រូវបានពិភាក្សាខាងក្រោម។
ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគោលការណ៍ ការតម្រឹមផលប្រយោជន៍សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។
ឱនភាព ឬកម្រិតនៃសមត្ថភាពរបស់សមាជិកនៃអង្គការក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានជំនួសក្នុងករណីនេះដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ ការស្វែងរកដោយឥតគិតថ្លៃឱកាស និងការប្រើប្រាស់ពេញលេញរបស់ពួកគេ។
អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្តោតលើ បុគ្គលិកលក្ខណៈ. អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញមនុស្សម្នាក់។ មនុស្សម្នាក់មិនត្រូវបានស្វែងរកការងារធ្វើទេ ប៉ុន្តែការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង ឬបង្កើតសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ សមត្ថភាព និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។ ច្បាប់គឺថាមិនមានការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការមួយដោយឯករាជ្យពីការពិចារណាលើគុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលនោះទេ។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានវប្បធម៌បុគ្គលនិយម ប្រសិទ្ធភាពសំដៅទៅលើវិសាលភាពដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានបំពេញ។ ក្នុងករណីនេះ អង្គការមិនអាចមានគោលដៅខុសពីគោលដៅរបស់សមាជិករបស់ខ្លួនឡើយ។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។
ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ កើតឡើង អធិបតេយ្យភាពផ្ទាល់ខ្លួន. បុគ្គលនោះមានសេរីភាពនៅក្នុងអង្គការ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការងាររបស់គាត់។
ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើ គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិចឬសិទ្ធិវេតូ។ នោះគឺការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ ប្រសិនបើសមាជិកភាគតិច ឬយ៉ាងហោចណាស់សមាជិកម្នាក់នៃអង្គការប្រឆាំង។ តាមធម្មជាតិ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្តនេះទាមទារឱ្យមានវត្តមាននៃវប្បធម៌សមស្របនៅក្នុងអង្គការ។ គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិចជួយលុបបំបាត់ភាពប្រជានិយមនៅក្នុងសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រង និងជួយវាអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃ។ នយោបាយត្រូវបានជំនួសដោយប្រសិទ្ធភាព និងវិជ្ជាជីវៈ។
នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយម ផលប្រយោជន៍ផលិតកម្ម(ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់វា) ត្រូវបានកំណត់ ផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់បុគ្គលខ្លួនឯង. មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យមានភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។ ចំណាប់អារម្មណ៍ "ថ្ងៃនេះ" របស់គាត់ប្រែទៅជា "ថ្ងៃស្អែក" របស់អង្គការ។
សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យឥរិយាបទបែងចែកស្ថាប័នបុគ្គលមួយពីសាជីវកម្មមួយ។ ភាពជាបុគ្គលក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ ដូចដែលវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងអត់ឱនដោយសមាជិកទាំងអស់របស់វា។ ដូច្នេះ ការគោរពពិត និងមិនក្លែងក្លាយចំពោះខ្លួនឯង និងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ការគណនាជំនួសឱ្យជំនឿខ្វាក់។ ឈ្នះ ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះមនុស្សម្នាក់ជំនឿដែលពង្រឹងបន្ថែមទៀតនូវទំនុកចិត្តរបស់បុគ្គលចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនៃទង្វើរបស់គាត់។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលា ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលជារឿងធម្មតានៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។
សម្រាប់អង្គការនៅក្នុង លក្ខខណ្ឌទំនើបអ្វីដែលសំខាន់គឺវិសាលភាពដែលវាតំណាងឱ្យធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធ និងវប្បធម៌បុគ្គលនិយម។ ទីបំផុត នេះកំណត់ពីការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។
កំពុងផ្ទុក...
