បណ្ណាល័យបើកចំហ - បណ្ណាល័យបើកចំហនៃព័ត៌មានអប់រំ។ ប្រភេទនៃអង្គការអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស

1. "គោលការណ៍នៃការតំរង់ទិស" របស់ Fayol គឺការដាក់ជាក្រុមធាតុនៃការគ្រប់គ្រងដោយយោងទៅតាម
ប្រភេទនៃការងារដែលបានអនុវត្ត
2. អាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មជាមួយ បរិស្ថានខាងក្រៅអង្គការត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ
មេកានិច និងសរីរាង្គ
3. មនុស្សជាតិបានឈានចូលដំណាក់កាលថ្មីនៃការកសាងសង្គមព័ត៌មាន
ត្រីមាសចុងក្រោយនៃសតវត្សទី 20 ។
4. អនុលោមតាមវិធីសាស្ត្រម៉ាទ្រីស សហគ្រាសដែលមានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំងជាងគេគឺសហគ្រាសដែលមាន
ចំណែកទីផ្សារធំបំផុត
5. ការទាក់ទងគ្នា, ការសម្របសម្រួល, ការនាំយកចូលទៅក្នុងការឆ្លើយឆ្លងនៃផ្នែកនៃទាំងមូលគឺ
ការសម្របសម្រួល
6. សណ្តាប់ធ្នាប់ផ្ទៃក្នុង ភាពជាប់លាប់ អន្តរកម្មនៃផ្នែកនៃទាំងមូល ឬសំណុំនៃដំណើរការ និងសកម្មភាពរវាងផ្នែកនៃទាំងមូលគឺ
អង្គការ
7. លទ្ធភាពផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមកពីរ ឬច្រើន ក៏ដូចជាលទ្ធភាពផ្តាច់មុខគ្នា ត្រូវបានគេហៅថា
ជំនួស
8. ប្រតិភូអំណាចគឺ ផ្នែកសំខាន់
វិមជ្ឈការ
9. ដើម្បីវាយតម្លៃសក្តានុពលប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាសក្នុងអាជីវកម្មបរទេស វិធីសាស្ត្រខាងក្រោមត្រូវបានប្រើប្រាស់
សូចនាករនិងម៉ាទ្រីស
10. សកម្មភាពដែលបានបញ្ចប់ ឬជាស៊េរីនៃសកម្មភាពអន្តរទំនាក់ទំនងដែលមានបំណងដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់មួយត្រូវបានគេហៅថា
ប្រតិបត្តិការ
11. ក្រុមមនុស្សបិទជិតដែលមានសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់មានកំណត់ មជ្ឈិមភាពអតិបរមា និងការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ប្រឆាំងនឹងខ្លួនឯងចំពោះសហគមន៍សង្គមផ្សេងទៀតដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេត្រូវបានគេហៅថា
សហការ
12. ការជាប់គាំងក្នុងផលិតកម្ម ពាណិជ្ជកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានគេហៅថា
ការជាប់គាំង
13. ថ្លៃដើមនៃប្រភេទផ្សេងៗ ជាធម្មតាធាតុផ្សំនៃតម្លៃគឺ
ការចំណាយ
14. អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ល្បីល្បាញនៃគ្រឹះនៃអង្គការការិយាធិបតេយ្យគឺ
វេបឺរ
15. ទៅកត្តា បរិស្ថានខាងក្នុងអង្គការរួមមាន
គោលដៅ គោលបំណង និងធនធានរបស់អង្គការ
16. គោលដៅសំខាន់ (ចម្បង) នៃប្រព័ន្ធរងទីផ្សារនៅក្នុងអង្គការគឺ
ការកើនឡើងនៃការលក់
17. តួលេខសំខាន់ៗនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងអង្គការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធបែងចែកគឺ
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលដឹកនាំផ្នែកផលិតកម្ម
18. ការប្រមូលផ្តុំនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងស្ថាប័នតែមួយ ការបែងចែក ទីកន្លែង បុគ្គល (ដោយអវត្តមាននៃការផ្ទេរអំណាច និងដែនកំណត់សមត្ថភាពដែលគេស្គាល់) គឺ
កណ្តាល
19. សមាសធាតុមុខងារដ៏ធំមួយនៃប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញគឺ
ប្រព័ន្ធរង
20. ទីផ្សារគឺ
ប្រព័ន្ធទំនើបការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពផលិតកម្ម និងការលក់របស់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម ដោយផ្អែកលើការវិភាគទីផ្សារដ៏ទូលំទូលាយ
21. ការវាយតម្លៃជាវិធីសាស្រ្តនៃផ្នែកមុខងាររបស់អង្គការមួយដើម្បីកំណត់ភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយជាយុទ្ធសាស្រ្តត្រូវបានគេហៅថា
ការស្ទង់មតិគ្រប់គ្រង
22. បេសកកម្មគឺ
គោលបំណងរួមនៃសហគ្រាសដែលបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់អត្ថិភាពរបស់វា។
23. អ្នកជំនាញជាច្រើនចាត់ទុកថាវិធីសាស្រ្តយន្តការគឺមានន័យដូចនឹងអង្គការ
ការិយាធិបតេយ្យ
24. គំរូនៃវិធីសាស្រ្តរួម និងជាប្រព័ន្ធក្នុងការកំណត់សមាសភាពនៃគោលដៅ ដោយផ្អែកលើលំដាប់នៃឋានានុក្រមរបស់ពួកគេ ដោយបំបែកគោលដៅសំខាន់ទៅជាគោលដៅរង ត្រូវបានគេហៅថា
ដើមឈើគោលដៅ
25. ទម្រង់នៃការលូតលាស់ដែលច្បាស់លាស់ និងទទួលស្គាល់បំផុតគឺ
ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសាជីវកម្ម
26. កំណែរ៉ាឌីកាល់បំផុតនៃយុទ្ធសាស្រ្តកាត់បន្ថយគឺ
ការរំលាយ
27. កម្រិតខ្ពស់បំផុតវិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងគឺជាលក្ខណៈ
ក្រុម​ហ៊ុន
28. សុចរិតភាពមួយចំនួននៃអង្គភាពដែលទាក់ទងគ្នា ដែលស្ថិតនៅក្រោមគោលដៅសំខាន់មួយ ឬច្រើនគឺអង្គភាព
រចនាសម្ព័ន្ធ
29. សុចរិតភាពជាក់លាក់មួយដែលមានផ្នែកដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក
ប្រព័ន្ធ
30. ក្ស័យធន, កង្វះនៃមូលនិធិពីកូនបំណុលគឺ
ក្ស័យធន
31. ស្ថានភាពថ្មីនៃការបែងចែកដែលផលិតផលិតផលថ្មីជាមូលដ្ឋាននឹងមាន
មជ្ឈមណ្ឌលវិនិយោគ
32. ស្ថានភាពថ្មីនៃការបែងចែកដែលផលិតផលិតផលចុងក្រោយបែបប្រពៃណីនឹងមាន
មជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ
33. គោលបំណងរួមនៃសហគ្រាសដែលបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់អត្ថិភាពរបស់វាគឺ
បេសកកម្ម
34. ផែនការដ៏ទូលំទូលាយរួមដែលបានបង្កើតឡើងដើម្បីអនុវត្តបេសកកម្ម និងសម្រេចបាននូវគោលដៅសេដ្ឋកិច្ចរបស់អង្គការគឺ
យុទ្ធសាស្ត្រ
35. ការលូតលាស់មានកំហិត ការកន្ត្រាក់ និងការរួមផ្សំរបស់ពួកគេគឺជាប្រភេទចម្បង
ជម្មើសជំនួសយុទ្ធសាស្ត្រ
36. ប្រព័ន្ធ​ប្រតិបត្តិការសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់អង្គការរួមមានប្រព័ន្ធរង
ការធ្វើផែនការ ការគ្រប់គ្រង ដំណើរការ ការផ្តល់
37. អង្គការ (អាស្រ័យលើទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការនិងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន) ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ទៅជា
សាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយម
38. អង្គការដែលមានការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃវិធាន និងនីតិវិធីផ្លូវការ ការធ្វើសេចក្តីសម្រេចដោយមជ្ឈិម ទំនួលខុសត្រូវការងារដែលបានកំណត់យ៉ាងចង្អៀត និងឋានានុក្រមតឹងរឹងនៃសិទ្ធិអំណាចគឺ
យន្តការ
39. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដោយផ្អែកលើស្វ័យភាពនៃក្រុមការងារមនុស្សដែលមានស្វ័យភាពផលិតកម្ម និងឯករាជ្យ ការទទួលខុសត្រូវពេញលេញចំពោះលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត និងភាពបត់បែននៃការតភ្ជាប់ត្រូវបានគេហៅថា
កងពលតូច
40. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការចែកចាយដោយផ្ទាល់នៃទំនួលខុសត្រូវការងារពីថ្នាក់លើដល់ក្រោមត្រូវបានគេហៅថា
លីនេអ៊ែរ
41. រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការដែលជាក្រុមមនុស្សដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាពិសេសត្រូវបានគេហៅថា
គណៈកម្មាការ
42. រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការដែលបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានបណ្តោះអាសន្នដើម្បីធានាបាននូវការអនុវត្តការងារជាក់លាក់មួយ កម្មវិធី វិសាលភាពនៃការងារត្រូវបានគេហៅថា
ការរចនា
43. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលផ្តោតលើផលិតផល អតិថិជន ឬតំបន់ត្រូវបានគេហៅថា
ការបែងចែក
44. អង្គការដែលមានកត្តាសំខាន់ៗនៃការរៀបចំគឺមនុស្ស ក្រុម និងគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ អាទិភាពនៃសមត្ថភាពបុគ្គល និងការផ្តួចផ្តើម ភាពបត់បែន និងការកសាងបណ្តាញ ការសង្កត់ធ្ងន់លើសមត្ថភាព និងប្រសិទ្ធភាពដែលមានស្រាប់ត្រូវបានគេហៅថា
សហគ្រិន
45. អង្គការមួយដែលផ្អែកលើអំណាចនៃសមត្ថភាព និងចំណេះដឹង ទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនខ្ពស់ និងកម្រិតនៃសេរីភាពរបស់និយោជិត អប្បរមានៃបែបបទ គុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ និងការច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក ភាពបត់បែន និងការចល័តនៃរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានគេហៅថា
ប្រកបដោយសុជីវធម៌
46. ​​អង្គការដែលបង្កើតឡើងនៅលើការចូលរួមរបស់កម្មករគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រង ទំនួលខុសត្រូវរបស់មនុស្សទាំងអស់ ការគ្រប់គ្រងរួមគ្នា និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារត្រូវបានគេហៅថា
ការចូលរួម
47. មូលដ្ឋាន គំនិតទំនើបការបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង
ទីផ្សារផ្ទៃក្នុងអង្គការ
48. មូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តម៉ាទ្រីសសម្រាប់វាយតម្លៃការប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាសគឺ
ខ្សែកោង វដ្ដ​ជីវិតទំនិញ
49. ល្បឿនទាក់ទងការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសខាងក្រៅត្រូវបានគេហៅថារបស់វា។
ភាពចល័ត
50. ចំនួនព័ត៌មានពេញលេញអំពីបរិយាកាសខាងក្រៅ និងភាពមិនត្រឹមត្រូវដែលអាចកើតមានរបស់វាត្រូវបានគេហៅថា
ភាពមិនប្រាកដប្រជា
51. យោងតាមលោក Tofler បដិវត្តន៍បច្ចេកវិទ្យាសង្គមដែលកំពុងបន្តគឺ
ព័ត៌មាន និងកុំព្យូទ័រ
52. ប្រព័ន្ធពេញលេញនៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់អង្គការមួយ ដែលរួមមានប្រព័ន្ធរងចំនួនបួន៖ ការធ្វើផែនការ ការគ្រប់គ្រង ដំណើរការ និងការផ្តល់ ត្រូវបានគេហៅថា
បន្ទប់​ប្រតិបត្តិការ
53. ដោយសារមនុស្សគឺជាសមាសធាតុសង្គមនៃអង្គការណាមួយ ក្រោយមកទៀតគឺជាប្រព័ន្ធមួយ។
សង្គមវិទ្យា
54. អត្ថប្រយោជន៍នៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាលគឺ
ការគ្រប់គ្រងកាន់តែប្រសើរលើសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស
55. នៅពេលដែលដំណើរការក្រុមហ៊ុនកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន មានការធ្លាក់ចុះនៃសេដ្ឋកិច្ច ឬគ្រាន់តែដើម្បីសង្គ្រោះអង្គការ ពួកគេងាកទៅរកយុទ្ធសាស្ត្រ
ការកាត់បន្ថយ
56. ការនាំយកទៅប្រព័ន្ធតែមួយ, ទម្រង់, ឯកសណ្ឋានគឺ
ការបង្រួបបង្រួម
57. ធនធានផលិតកម្មប្រព័ន្ធដែលបានបញ្ជាក្នុងទម្រង់លំដាប់ជាក់លាក់មួយ។
បន្ទាត់បច្ចេកវិទ្យា
58. ដំណើរការនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងក្រោមបង្គាប់ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចពិសេសគឺ
ប្រតិភូអាជ្ញាធរ
59. ការអភិវឌ្ឍន៍ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនឹងនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពសិក្ខាសាលាទៅជា
មជ្ឈមណ្ឌលតម្លៃផលិតកម្ម
60. ការរីករាលដាលនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចទៅកាន់តំបន់ថ្មីគឺ
ភាពចម្រុះ
61. អង្គការបន្ទះឈើមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍នៃការអនុលោមភាពទ្វេរដងនៃអ្នកសំដែង: នៅលើដៃមួយ - ទៅប្រធានភ្លាមៗនៃសេវាកម្មមុខងារ, នៅលើផ្សេងទៀត - ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង - ត្រូវបានគេហៅថា
រចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីស
62. បញ្ជីនៃប្រាក់ចំណូល និងការចំណាយរបស់រដ្ឋ ស្ថាប័ន គ្រួសារ ឬបុគ្គលសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយគឺ
ថវិកា
63. អង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចឯករាជ្យមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុង បង្កើតឡើងដោយច្បាប់មិនអីទេ វាត្រូវបានគេហៅថា
សហគ្រាស
64. អង្គការស្ម័គ្រចិត្តដោយសេរី បើកចំហរ ដែលជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័តត្រូវបានគេហៅថា
បុគ្គលនិយម
65. កម្លាំងដែលការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងកត្តាមួយប៉ះពាល់ដល់កត្តាផ្សេងទៀតត្រូវបានគេហៅថា
ភាពជាប់ទាក់ទងគ្នានៃកត្តា
66. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្តល់នូវសេរីភាពកាន់តែច្រើននៃសកម្មភាពដល់នាយកដ្ឋាន រួមជាមួយនឹងការចុះក្រោមផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងតឹងរឹងរបស់មេដឹកនាំរបស់ពួកគេចំពោះមនុស្សទីមួយនៃអង្គការត្រូវបានគេហៅថា
ការជ្រើសរើសកណ្តាល
67. ប្រព័ន្ធដែលមានអន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅនិងសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងវាត្រូវបានគេហៅថា
បើក
68. ប្រព័ន្ធដែលមានព្រំដែនថេរ សកម្មភាពដែលមានលក្ខណៈឯករាជ្យ បរិស្ថាន, បានហៅ
បិទ
69. ធនធានសរុបដែលមានសម្រាប់សហគ្រាស និងសមត្ថភាពរបស់និយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការប្រើប្រាស់វាដើម្បីបង្កើតទំនិញ សេវាកម្ម និងទទួលបានប្រាក់ចំណូលអតិបរមាគឺ
សក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ច
70. សំណុំនៃការតភ្ជាប់ដែលមានស្ថេរភាព សមាសធាតុវត្ថុដែលធានានូវភាពត្រឹមត្រូវរបស់វា។
រចនាសម្ព័ន្ធ
71. សំណុំនៃលក្ខណៈដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីពិពណ៌នានៅក្នុងទម្រង់ផ្លូវការនៃស្ថានភាពនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃវត្ថុជាក់លាក់មួយដែលកំពុងសិក្សាហើយដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេដើម្បីជ្រើសរើសអនុសាសន៍សម្រាប់ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការរបស់វាត្រូវបានគេហៅថា
សូចនាករ
72. សមាសភាពនិងសមាមាត្រនៃប្រភេទបុគ្គលនៃផលិតផលការជ្រើសរើស ប្រភេទផ្សេងៗនិងប្រភេទនៃទំនិញ - ទាំងនេះ
ជួរ
73. លក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃសក្តានុពលរបស់សហគ្រាសដែលមានការវាយតម្លៃយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីស្ថានភាពនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់បំផុតរបស់វាទាក់ទងទៅនឹងស្តង់ដារដែលបានជ្រើសរើសណាមួយត្រូវបានគេហៅថា
ភាពប្រកួតប្រជែង
74. យុទ្ធសាស្រ្តនៃជម្រើសចុងក្រោយត្រូវបានគេហៅថាយុទ្ធសាស្រ្ត
ការកាត់បន្ថយ
75. រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការនិងស្រទាប់បុគ្គលរបស់វាក៏ដូចជាប្រព័ន្ធនៃសញ្ញាផ្សេងគ្នាគឺ
stratification
76. រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលការធ្វើផែនការ និងការចែកចាយធនធានមូលដ្ឋានត្រូវបានមជ្ឈិម ហើយការបែងចែកដែលបែងចែកដោយលក្ខណៈនៃទឹកដី ឬផលិតផល ធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រតិបត្តិការ និងទទួលខុសត្រូវក្នុងការរកប្រាក់ចំណេញត្រូវបានគេហៅថា
ការបែងចែក
77. ការកាត់បន្ថយទំហំជាមួយនឹង dysfunction គឺ
ស្ពឹក
78. កម្រិតនៃកម្លាំងដែលការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងកត្តាបរិស្ថានមួយប៉ះពាល់ដល់អ្នកដទៃត្រូវបានគេហៅថា
ទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកនៃកត្តាបរិស្ថាន
79. កត្តាដែលមិនមានផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់ភ្លាមៗលើប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ប៉ះពាល់ដល់ពួកគេ គឺជាកត្តាបរិស្ថាន។
ផលប៉ះពាល់ដោយប្រយោល។
80. កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ និងត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការ គឺជាកត្តាបរិស្ថាន
ផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់
81. ទម្រង់នៃការបែងចែកសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម ដែលមាននៅក្នុងការប្រមូលផ្តុំនៃផលិតកម្មប្រភេទជាក់លាក់នៃផលិតផល ឬផ្នែករបស់ពួកគេនៅក្នុងឧស្សាហកម្មឯករាជ្យ ឧស្សាហកម្មនៅសហគ្រាសដាច់ដោយឡែកត្រូវបានគេហៅថា
ជំនាញផលិតកម្ម
82. រូបរាងទំនើប សមាគមសេដ្ឋកិច្ចអនុវត្តតាមរយៈការរួមបញ្ចូលគ្នាមុខងារ ឬតាមរយៈការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការវិនិយោគត្រូវបានគេហៅថា
សម្ព័ន្ធ
83. មជ្ឈមណ្ឌលនៃការស្រាវជ្រាវលើអង្គការជាដំណើរការគឺ
មនុស្ស
84. ចំនួនបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់ដោយផ្ទាល់ទៅចៅហ្វាយម្នាក់គឺ
មាត្រដ្ឋានត្រួតពិនិត្យ
85. ចំនួន និងភាពខុសគ្នានៃកត្តាបរិស្ថាន, តាមរបៀបដ៏មានអត្ថន័យឥទ្ធិពលនៃអង្គការត្រូវបានគេហៅថា
ភាពស្មុគស្មាញនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ
86. ប្រសិទ្ធភាពការងារក្នុងដំណើរការផលិតគឺ
ការសម្តែង
87. បាតុភូតឬវត្ថុដែលឆ្ពោះទៅរកសកម្មភាពរបស់នរណាម្នាក់ត្រូវបានដឹកនាំត្រូវបានគេហៅថា
វត្ថុ

1. អ្នកនិពន្ធនៃវិធីសាស្រ្តម៉ាទ្រីសសម្រាប់កំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺ
R. Blake និង J. S. Mouton
2. អ្នកនិពន្ធនៃឋានានុក្រមនៃតម្រូវការគឺ
ម៉ាស្លូ
3. អ្នកនិពន្ធទ្រឹស្តី “Y” គឺ
លោក McGregor
4. អ្នកនិពន្ធនៃទ្រឹស្តី "Z" គឺ
អូឈី
5. អ្នកនិពន្ធនៃទ្រឹស្តី "X" គឺ
លោក McGregor
6. អ្នកនិពន្ធនៃទ្រឹស្តី ERG នៃការលើកទឹកចិត្តគឺ
K. Alderfer
7. យោងទៅតាមទ្រឹស្តី ការលើកទឹកចិត្តរបស់ Maslowមានប្រភេទតម្រូវការមូលដ្ឋាន
5
8. មធ្យោបាយទំនាក់ទំនងពាក្យសំដីត្រូវបានបញ្ជូន (ទទួលបាន)
7% នៃសារ
9. ប្រភេទនៃភាពតានតឹងអន្តរគោលដៅដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការប្រឆាំងនៃគោលដៅស្របគ្នាតាមបណ្តោយបន្ទាត់ផ្តេកតែមួយត្រូវបានគេហៅថាជម្លោះ
ទីតាំង
10. អំណាចដែលបង្កើតឡើងដោយកម្លាំងនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនឬសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺ
មន្តស្នេហ៍
11. រង្វាន់គឺ
អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមនុស្សម្នាក់ចាត់ទុកថាមានតម្លៃសម្រាប់ខ្លួនគាត់
12. រង្វាន់ចែកចេញជាពីរប្រភេទ
ខាងក្នុង និងខាងក្រៅ
13. Vroom បានណែនាំគំនិតថ្មីនៃរង្វាស់នៃតម្លៃ -
valence
14. បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃទ្រឹស្តី “Y” គឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ
ប្រជាធិបតេយ្យ
15. បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗនៃទ្រឹស្តី "X" គឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ
ផ្តាច់ការ
16. ភាពខុសគ្នានៃតម្រូវការរបស់មនុស្សជាពីរក្រុម៖ កត្តាអនាម័យ និងកត្តាជំរុញទឹកចិត្តគឺ លក្ខណៈពិសេសប្លែកទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត
ហឺសប៊ឺក
17. ភាពខុសគ្នានៃតម្រូវការរបស់មនុស្សជាបីក្រុម៖ តម្រូវការនៃអត្ថិភាព ការតភ្ជាប់ ឬទំនាក់ទំនង និងការលូតលាស់ - គឺជាលក្ខណៈពិសេសប្លែកនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត
អាល់ដឺហ្វារ៉ា
18. ភាពខុសគ្នានៃតម្រូវការរបស់មនុស្សទៅជាបីប្រភេទធំៗ៖ តម្រូវការអំណាច ភាពជោគជ័យ និងកម្មសិទ្ធិ (ការចូលរួម) គឺជាលក្ខណៈប្លែកនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត។
McClelland
19. វិស្វករ, MOP, AUP, កម្មករ, និយោជិត, សិស្ស - ទាំងនេះគឺជាប្រភេទនៃបុគ្គលិក
សហគ្រាសឧស្សាហកម្ម
20. ឋានានុក្រមនៃតម្រូវការពាក់ព័ន្ធនឹងការពេញចិត្តជាអាទិភាពនៃតម្រូវការ
កម្រិតទាប
21. ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកទទួលដោយសារតែការបញ្ជូនសារត្រូវបានគេហៅថា
ឥទ្ធិពលទំនាក់ទំនង
22. ការផ្លាស់ប្តូរចំនួននិយោជិតដោយសារតែការជួលឬការបណ្តេញចេញគឺ
ចំណូលពលកម្ម
23. ឧប្បត្តិហេតុគឺជាសកម្មភាពពីខាងក្រៅ
គូប្រជែងដែលមានគោលបំណងធ្វើជាម្ចាស់នៃវត្ថុ
24. ការធ្វើតេស្ត សំភាសន៍ និងការធ្វើតេស្តគឺជាវិធីសាស្រ្ត
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
25. ប្រភព, ឆានែល, សារ, អ្នកទទួល - ទាំងនេះគឺជាធាតុផ្សំសំខាន់ៗទាំងបួននៃគំរូ
ទំនាក់ទំនង
26. រង្វាន់ខាងក្រៅរួមមាន
និមិត្តសញ្ញានៃឋានៈផ្លូវការ និងកិត្យានុភាព
27. តើតួនាទីទំនាក់ទំនងខាងក្រោមមួយណាជាតួយ៉ាងសម្រាប់លេខាប្រធានក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការ?
"អ្នកយាម"
28. ទំនាក់ទំនងរួម និងប៉ារ៉ាឡែលបង្កើតជាក្រុម
ចំហៀង
29. តួនាទីទំនាក់ទំនងនៃការគ្រប់គ្រងលំហូរព័ត៌មានបញ្ចូលគឺ
អ្នកយាម
30. តួនាទីទំនាក់ទំនង ដែលរួមបញ្ចូលនូវឥទ្ធិពលសម្រេចចិត្តក្រៅផ្លូវការលើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដទៃ គឺ
អ្នកដឹកនាំគំនិត
31. តួនាទីទំនាក់ទំនងនៃក្រុមអន្តរទំនាក់ទំនងគឺ
ទំនាក់ទំនង
32. តួនាទីទំនាក់ទំនងដែលមាននៅក្នុងការតភ្ជាប់អន្តរប្រព័ន្ធជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅគឺ
សកលលោក
33. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលបុគ្គលប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកដទៃដែលមិនទាក់ទងគ្នាត្រូវបានគេហៅថា
បណ្តាញបុគ្គលិកលក្ខណៈរ៉ាឌីកាល់
34. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលអ្នកដែលទាក់ទងជាមួយបុគ្គលម្នាក់ក៏មានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានគេហៅថា
បណ្តាញផ្ទាល់ខ្លួនដែលភ្ជាប់គ្នាទៅវិញទៅមក
35. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលគ្របដណ្តប់លើគំរូទំនាក់ទំនងដែលមានស្ថេរភាពនៃបុគ្គលទាំងអស់នៅក្នុងប្រព័ន្ធត្រូវបានគេហៅថា
បណ្តាញប្រព័ន្ធពេញលេញ
36. បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលជាប្រព័ន្ធរងដែលធាតុមានអន្តរកម្មគ្នាទៅវិញទៅមកញឹកញាប់ជាងជាមួយធាតុបណ្តាញផ្សេងទៀតត្រូវបានគេហៅថា
ក្រុម
37. បណ្តាញទំនាក់ទំនង ដែលជាគំរូស្ថិរភាពនៃលំហូរទំនាក់ទំនងរបស់បុគ្គលដែលបានផ្តល់ឱ្យជាមួយបុគ្គលផ្សេងទៀត ត្រូវបានគេហៅថា
ផ្ទាល់ខ្លួន
38. អ្នកដឹកនាំ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នករៀបចំផែនការ សហគ្រិនគឺ
archetypes អ្នកគ្រប់គ្រង
39. ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដែលមានទាំងអស់។
ប្រភពនៃថាមពល
40. បុគ្គលិក ឬនិយោជិតនៃស្ថាប័ន សហគ្រាស ដែលបង្កើតជាក្រុមដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ ឬសេវាកម្មគឺ
បុគ្គលិក
41. ម៉ាទ្រីសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្រ្តពីរចំពោះការគ្រប់គ្រង
ថែទាំមនុស្ស និងថែទាំផលិតកម្ម
42. ក្រុមហ៊ុនដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងជាងគេគឺ "អ្នកគ្រប់គ្រង"
ការធានារ៉ាប់រង និងហិរញ្ញវត្ថុ
43. ទម្រង់ទូទៅបំផុតនៃជម្លោះអង្គការគឺ
ជម្លោះបញ្ឈររវាងក្រុម
44. វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយបំផុតគឺ
សំភាសន៍
45. ឱកាសដ៏អស្ចារ្យបំផុតសម្រាប់មានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់តាមរយៈការបញ្ចុះបញ្ចូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកដឹកនាំ
ជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យ parasative
46. ​​មធ្យោបាយនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនមែនពាក្យសំដីត្រូវបានបញ្ជូន (ទទួលបាន)
93% នៃសារ
47. ត្រូវការអ្វីមួយគឺ
ត្រូវការ
48. ចំណូលការងារដោយសារចូលនិវត្តន៍ តាមឆន្ទៈសម្រាប់ការបំពាន វិន័យការងារ- នេះ។
ចំណូលពលកម្ម
49. មតិយោបល់គឺ
ការទំនាក់ទំនងតាមបន្ទាត់ "អ្នកក្រោមបង្គាប់ - អ្នកដឹកនាំ"
50. ការកំណត់តម្លៃនៃរង្វាន់ជាផលិតផលនៃ valences គឺជាសញ្ញាសម្គាល់នៃទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្ត
វូម៉ា
51. ចំណុចចាប់ផ្តើមសំខាន់នៃទ្រឹស្តី គោលលទ្ធិ វិទ្យាសាស្រ្តគឺ
គោលការណ៍
52. សមាសភាពសំខាន់នៃបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់នៃសហគ្រាស ទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល។ អង្គការសាធារណៈ- នេះ។
បុគ្គលិក
53. ធាតុសំខាន់នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺ
សេវាកម្មបុគ្គលិក
54. កត្តាបង្កើតជម្លោះសំខាន់គឺការតស៊ូលើបញ្ហា
អាជ្ញាធរ
55. ប្រព័ន្ធសំណងសំខាន់ៗគឺ
ផ្អែកលើពេលវេលានិងការងារ
56. មាន archetypes ចម្បងនៃអ្នកគ្រប់គ្រង
4
57. មានតួនាទីសំខាន់ក្នុងការទំនាក់ទំនង
4
58. មានរចនាប័ទ្មសំខាន់ៗនៃការដឹកនាំដោយប្រើវិធីសាស្ត្រម៉ាទ្រីស
5
59. លក្ខណៈពិសេសប្លែកជម្លោះគឺ
ភាពមិនអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ភាគីអន្តរកម្មណាមួយ។
60. ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ត្រូវបានគេហៅថា
លីនេអ៊ែរ
61. ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានដូចគ្នា, ក្រោមបង្គាប់ទៅចៅហ្វាយដូចគ្នា, ត្រូវបានគេហៅថា
មហាវិទ្យាល័យ
62. ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកដែលកាន់កាប់មុខតំណែងដូចគ្នានៅក្នុងអង្គការ ប៉ុន្តែធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នាត្រូវបានគេហៅថា
ប៉ារ៉ាឡែល
63. ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកឯកទេសដែលបំពេញមុខងារជាក់លាក់មួយនៅក្នុងអង្គភាពទាំងមូលជាមួយសមាជិកផ្សេងទៀតនៃអង្គការត្រូវបានគេហៅថា
មុខងារ
64. អារម្មណ៍នៃការខ្វះខាតអ្វីមួយ, ការបង្ហាញអាកប្បកិរិយានៃតម្រូវការគឺ
ការលើកទឹកចិត្ត
65. ការបកប្រែ ការបំប្លែងអត្ថន័យនៃគំនិតសារទៅជានិមិត្តសញ្ញាគឺ
ការសរសេរកូដ
66. អ្នកនិពន្ធដែលបានចុះបញ្ជី៖ Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom គឺជាអ្នកបង្កើតទ្រឹស្ដី
ការលើកទឹកចិត្ត
67. មានវិធីពីរយ៉ាងដើម្បីលើកទឹកចិត្តអ្នកសំដែងឱ្យសហការយ៉ាងសកម្ម៖
ការបញ្ចុះបញ្ចូល និងការចូលរួម
68. ការជ្រៀតជ្រែកនិងការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយនៅក្នុងដំណើរការទំនាក់ទំនងដែលរារាំងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានគេហៅថា
សំលេងរំខាន
69. ចលនាបន្តិចម្តង ៗ នៃធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយ (អង្គការ) គឺ
ការបង្វិល
70. សមាសភាពអចិន្ត្រៃយ៍នៃបុគ្គលិករបស់ស្ថាប័នគឺ
រដ្ឋ
71. មានសក្តានុពលសម្រាប់ស្ថានភាពជម្លោះនៅពេលប្រើអំណាចដោយផ្អែកលើ
ការបង្ខិតបង្ខំ
72. សិទ្ធិ ឆន្ទៈ និងអំណាច សេរីភាពនៃសកម្មភាព និងបញ្ជាគឺ
អំណាច
73. តើក្នុងទម្រង់បែបណានៃអំណាចនៅក្នុងអង្គការមួយ តើអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចមានអំណាចច្រើនជាងអ្នកគ្រប់គ្រងជាបណ្តោះអាសន្ន?
នៅក្រោមអំណាចអ្នកជំនាញ
74. ការជួលទាក់ទងនឹងការពង្រីកផលិតកម្ម និងការបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារការថយចុះនៃផលិតកម្ម ដោយសាររដូវកាលនៃការងារ ជាលទ្ធផលនៃការផ្ទេរទៅសហគ្រាសមួយផ្សេងទៀត ការចូលបម្រើកងទ័ព ការចូលនិវត្តន៍ - នេះគឺជា
តម្រូវការការងារ
75. កម្មវិធីលើកកម្ពស់បុគ្គលិកដែលជួយបង្ហាញពីសមត្ថភាពទាំងអស់ និងប្រើប្រាស់វាតាមរបៀបដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់អង្គភាព
ការគ្រប់គ្រងអាជីព
76. ការផ្សព្វផ្សាយក្នុងវិស័យណាមួយនៃសកម្មភាពគឺ
អាជីព
77. ដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សម្នាក់ឬ ក្រុមសង្គមជាមួយនឹងបរិយាកាសសង្គម រួមទាំងការរួមផ្សំនៃបទដ្ឋាន និងតម្លៃនៃបរិស្ថាន - នេះគឺជាសង្គម
ការសម្របខ្លួន
78. ដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងការផ្ទេរព័ត៌មានពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់គឺ
ការ​ទំនាក់ទំនង
79. ទ្រឹស្ដីដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តគឺផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណ
អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស, ការយល់ឃើញនិងការយល់ដឹង
80. មាគ៌ានៃការស្រាវជ្រាវ ទ្រឹស្តី ការបង្រៀន វិធីនៃការសម្រេចគោលដៅ ការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់មួយគឺ
វិធីសាស្រ្ត
81. បុគ្គលិកដែលមិននៅលើបុគ្គលិកគឺជាសមាសភាពមួយ។
មិនមានក្នុងបញ្ជី
82. បណ្តាញទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនមានពីរប្រភេទ៖
រ៉ាឌីកាល់និងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក
83. ប្រតិកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដើរតាមគឺជាមូលដ្ឋាននៃគំនិត
ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយគុណលក្ខណៈ
84. ប្រតិកម្មរបស់អ្នកទទួលចំពោះសាររបស់ប្រភពត្រូវបានគេហៅថា
មតិកែលម្អ
85. និមិត្តសញ្ញានៃការទំនាក់ទំនងត្រូវបានបែងចែកទៅជា
ពាក្យសម្ដី និងមិនមែនពាក្យសម្ដី
86. សំណុំនៃវិធីសាស្រ្តនៃការងារណាមួយ, សកម្មភាព, អាកប្បកិរិយាគឺ
រចនាប័ទ្ម
87. ទ្រឹស្តីខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តគឺផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណ
តម្រូវការ
88. អ្នកបង្កើតសារគឺ
ប្រភព
89. សារដែលផ្ញើទៅថ្នាក់លើរបស់អង្គការតែងតែមានការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយបំផុត។
ដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងស្ថានភាពនៃកម្រិតស្ថាប័ន
90. រដ្ឋដែលលើកទឹកចិត្តសកម្មភាពដែលមានបំណងបំពេញតម្រូវការគឺ
ការលើកទឹកចិត្ត
91. និយោជិតនៃផ្នែកទីផ្សារនៃក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាចម្បង
"សកលលោក"
92. ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការរួមបញ្ចូលគ្នាផ្សេងៗគ្នានៃវិធីសាស្រ្តពីរចំពោះការគ្រប់គ្រង (ការគ្រប់គ្រងដោយការព្រួយបារម្ភចំពោះមនុស្ស និងការសង្កត់ធ្ងន់លើដំណើរការផលិត) ទម្រង់បែបបទ
ម៉ាទ្រីសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ
93. សមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើនិយោជិតតាមរយៈការបញ្ចុះបញ្ចូលអាស្រ័យភាគច្រើនលើ
លើសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ និងហេតុផលនៃការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។
94. មធ្យោបាយដែលសារត្រូវបានបញ្ជូនពីប្រភពទៅអ្នកទទួលត្រូវបានគេហៅថា
ឆានែល
95. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលអំណាចដោយផ្អែកលើរង្វាន់គឺ
ការពង្រឹងវិជ្ជមាន
96. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចដោយផ្អែកលើការបង្ខិតបង្ខំគឺ
ការភ័យខ្លាច
97. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចស្របច្បាប់គឺ
ប្រពៃណី
98. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចអ្នកជំនាញគឺ
ជំនឿសមហេតុផល
99. មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលនៃអំណាចយោងគឺ
មន្តស្នេហ៍
100. កម្រិតនៃភាពខុសគ្នារវាងគូ "អ្នកទទួលប្រភព" យោងទៅតាមលក្ខណៈជាក់លាក់ត្រូវបានគេហៅថា
heterophily
101. កម្រិតនៃភាពស្រដៀងគ្នានៃគូ "អ្នកទទួលប្រភព" យោងទៅតាមលក្ខណៈជាក់លាក់ត្រូវបានគេហៅថា
ដូចគ្នា
102. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការទទួលខុសត្រូវទាប ហើយជារឿយៗត្រូវបានគេហៅថា
សេរីនិយម
103. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំកំណត់ដោយ ភាពជាដៃគូការពិភាក្សារួមនៃបញ្ហា ឯករាជ្យភាព និងគំនិតផ្តួចផ្តើម ការគ្រប់គ្រងគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានគេហៅថា
ប្រជាធិបតេយ្យ
104. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលកំណត់ដោយការបង្ខិតបង្ខំនៃអំណាច ការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជា ការទាមទារហួសហេតុ និងវិធីសាស្រ្តបង្ខិតបង្ខំត្រូវបានគេហៅថា
ផ្តាច់ការ
105. អ្នកឃ្លាំមើល, អ្នកដឹកនាំគំនិត, សកលលោក, ទំនាក់ទំនង - នេះគឺជា
តួនាទីទំនាក់ទំនង
106. ផលបូកនៃថ្លៃឈ្នួល ការប្រាក់លើដើមទុន ថ្លៃជួល និងប្រាក់ចំណេញគឺ
តម្លៃបន្ថែម
107. ទ្រឹស្ដីលើកទឹកចិត្តរបស់ Vroom, Porter និង Lawler គឺ
នីតិវិធី
108. Maslow, McClelland និង Herberg ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តគឺ
មានន័យ
109. ទ្រឹស្ដីលើកទឹកចិត្ត ធ្លាក់ជាពីរប្រភេទ។
ខ្លឹមសារ និងនីតិវិធី
110. តួនាទីគ្រប់គ្រងដែលទាមទារចំណេះដឹង ជំនាញ និងចរិតលក្ខណៈពិសេស
archetype អ្នកគ្រប់គ្រង
111. ទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងដែលពិពណ៌នាអំពីគំរូពីរនៃឥរិយាបទអ្នកដឹកនាំ ដែលកំណត់ដោយនិមិត្តសញ្ញា "X" និង "Y" ត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា
McGregor dichotomy
112. លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ជម្លោះកើតឡើងគឺវត្តមាន
ស្ថានភាពជម្លោះនិងឧប្បត្តិហេតុ
113. គោលបំណងនៃសកម្មភាពគឺ
គំនិតនៃលទ្ធផលនាពេលអនាគតនៃសកម្មភាពដែលមនុស្សម្នាក់ចង់សម្រេចបាន។
114. ចំនួនបុគ្គលិកយោងទៅតាមតារាងបុគ្គលិកគឺជាលេខ
ប្រាក់បៀវត្សរ៍

កិច្ចការសាកល្បងនៅក្នុងមុខវិជ្ជា "មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង"

ផ្នែកទី 1. ការណែនាំអំពីការគ្រប់គ្រង។

ប្រធានបទទី១៖ ការគ្រប់គ្រងជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិទ្យាសាស្ត្រ និងសិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រង

ភាពផ្ទុយគ្នានៃសាជីវកម្មគឺ បុគ្គលនិយមប្រភេទនៃអង្គការ។ នេះ​ក៏​ជា​សមាគម​មនុស្ស​ដែល​អនុវត្ត​សកម្មភាព​រួម​ដែរ ប៉ុន្តែ​សមាគម​នេះ​មាន​សេរីភាព បើកចំហ និង​ស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជាឧទាហរណ៍ ទ្រព្យសម្បត្តិសមូហភាពនៅក្នុងអង្គការបែបនេះ មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបនោះទេ ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។

ភាពផ្តាច់មុខនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានជំនួសដោយ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិក។ នេះត្រូវបានធានាយ៉ាងទូលំទូលាយដោយការផ្លាស់ប្តូរទៅរចនាសម្ព័ន្ធវិមជ្ឈការជាមួយ "មជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ" រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រិនប្រកបដោយសុទិដ្ឋិនិយម ដែលនឹងត្រូវបានពិភាក្សាខាងក្រោម។

ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគោលការណ៍ ការតម្រឹមផលប្រយោជន៍សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះ នីតិវិធីនៃការគ្រប់គ្រងដោយគោលបំណង និងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងដែលបានពិពណ៌នាខាងលើ គឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកអង្គការ។

ឱនភាព ឬកម្រិតនៃសមត្ថភាពរបស់សមាជិកនៃអង្គការក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានជំនួសក្នុងករណីនេះដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ ការស្វែងរកដោយឥតគិតថ្លៃឱកាស និងការប្រើប្រាស់ពេញលេញរបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងបើកចំហនៅក្នុងអង្គការ និងការអភិវឌ្ឍន៍គណនេយ្យពាណិជ្ជកម្មក្នុងអាជីវកម្ម ធ្វើឱ្យវាអាចពង្រីកការស្វែងរកនេះ។

ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមក្លាយជា បុគ្គលិកលក្ខណៈ។អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអង្គការចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញមនុស្សម្នាក់។ មនុស្សម្នាក់មិនត្រូវបានស្វែងរកការងារធ្វើទេ ប៉ុន្តែការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង ឬបង្កើតសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ សមត្ថភាព និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។ ច្បាប់គឺថាមិនមានការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការមួយដោយឯករាជ្យពីការពិចារណាលើគុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលនោះទេ។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានវប្បធម៌បុគ្គលនិយម ប្រសិទ្ធភាពសំដៅទៅលើវិសាលភាពដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានបំពេញ។ ក្នុងករណីនេះ អង្គការមិនអាចមានគោលដៅខុសពីគោលដៅរបស់សមាជិករបស់ខ្លួនឡើយ។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។

ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ កើតឡើង អធិបតេយ្យភាពបុគ្គល។បុគ្គលនោះមានសេរីភាពនៅក្នុងអង្គការ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការងាររបស់គាត់។

ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើ គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិចឬសិទ្ធិវេតូ។ នោះគឺការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ ប្រសិនបើសមាជិកភាគតិច ឬយ៉ាងហោចណាស់សមាជិកម្នាក់នៃអង្គការប្រឆាំង។ តាមធម្មជាតិ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្តនេះទាមទារឱ្យមានវត្តមាននៃវប្បធម៌សមស្របនៅក្នុងអង្គការ។ គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិចជួយលុបបំបាត់ភាពប្រជានិយមនៅក្នុងសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រង និងជួយវាអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃ។ នយោបាយត្រូវបានជំនួសដោយប្រសិទ្ធភាព និងវិជ្ជាជីវៈ។

នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយម ផលប្រយោជន៍ផលិតកម្ម(ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់វា) ត្រូវបានកំណត់ ផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់មនុស្ស។មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យមានភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។ ចំណាប់អារម្មណ៍ "ថ្ងៃនេះ" របស់គាត់ប្រែទៅជា "ថ្ងៃស្អែក" របស់អង្គការ។

សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យឥរិយាបទ​បែងចែក​ស្ថាប័ន​បុគ្គល​មួយ​ពី​សាជីវកម្ម​មួយ។ ភាពជាបុគ្គលក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ ដូចដែលវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងអត់ឱនដោយសមាជិកទាំងអស់របស់វា។ ដូច្នេះហើយ ការគោរពពិត និងមិនមែនក្លែងក្លាយសម្រាប់ខ្លួនឯង និងក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ការគណនាជំនួសឱ្យជំនឿខ្វាក់។ ឈ្នះ ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះមនុស្សម្នាក់ជំនឿ ដែល​ពង្រឹង​បន្ថែម​ទៀត​នូវ​ទំនុក​ចិត្ត​របស់​បុគ្គល​ចំពោះ​សិទ្ធិ​នៃ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​របស់​គាត់។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលា ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលជារឿងធម្មតានៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។ សម្រាប់ស្ថាប័នមួយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ទំនើប វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរចំពោះកម្រិតណាដែលវាមានធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធ និងវប្បធម៌បុគ្គលនិយម។ ទីបំផុត នេះកំណត់ពីការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។

អ្វីដែលថ្មីនៅក្នុងប្រភេទអង្គការ

នៅត្រីមាសចុងក្រោយនៃសតវត្សទី 20 ។ មនុស្សជាតិបានចូលដំណាក់កាលថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន - ដំណាក់កាលនៃការកសាង សង្គមព័ត៌មាន។មានដើមកំណើតនៅទសវត្សរ៍ទី 20 ។ និងពោះវៀននៃសង្គមឧស្សាហកម្ម វាបានផ្តល់ពន្លកដំបូងរបស់ខ្លួននៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40 និងក្នុងទសវត្សរ៍ទី 50 ។ ពួកគេបានចាប់ផ្តើមនិយាយអំពីការចាប់ផ្តើមនៃសេដ្ឋកិច្ចព័ត៌មាន និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានទៅជាទំនិញសំខាន់បំផុត។ ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 60 មានការព្យាករណ៍អំពីការផ្លាស់ប្តូរសង្គមឧស្សាហកម្មទៅជាសង្គមព័ត៌មាន។ នៅដើមទសវត្សរ៍ទី 80 ។ ប្រទេស​ដែល​មាន​ការ​អភិវឌ្ឍ​ខ្លាំង​បំផុត​បាន​ឈាន​ដល់​ដំណាក់​កាល​ដំបូង​របស់​ខ្លួន​ហើយ។

យោងទៅតាមប្រភេទនៃអរិយធម៌របស់ A. Tofler ដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយគាត់នៅក្នុងសៀវភៅ "The Third Wave" បដិវត្តសង្គម-បច្ចេកវិទ្យាដែលកើតឡើងនៅចំពោះមុខយើងគឺជាបដិវត្តព័ត៌មាន-កុំព្យូទ័រ ហើយប្រភេទនៃអរិយធម៌ដែលត្រូវគ្នាគឺសង្គមព័ត៌មាន។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការបង្កើតសង្គមថ្មី ការផលិតសម្ភារៈ ទស្សនៈពិភពលោក ជីវិត និងការអប់រំ សិល្បៈ និងវប្បធម៌ឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់។ មិនត្រឹមតែទម្រង់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងមាតិកានៃសកម្មភាពផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ នៅក្នុងបរិបទនេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការថ្មីដែលសង្គមព័ត៌មានដាក់លើការរចនានៃអង្គការ ការរួមបញ្ចូល ឬការបែងចែកការងារនៅក្នុងនោះ។ ប្រសិនបើនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មានមុន គោលការណ៍ “អ្នកគ្រប់គ្នាគួរតែដឹង/អាចធ្វើបានច្រើន ដូច្នេះសរុបមក មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹង/អាចធ្វើអ្វីៗបានទាំងអស់” បន្ទាប់មកនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មាន គោលការណ៍ “អ្នកគ្រប់គ្នាគួរតែដឹង/អាចធ្វើបានច្រើន”។ អំពីអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដើម្បីឯករាជ្យក្នុងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកដទៃ” ត្រូវបានអនុវត្ត (រូបភាព 8.6) ។

ចាប់តាំងពីដើមទសវត្សរ៍ទី 80 ។ នៅក្នុងប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍ បរិយាកាសអាជីវកម្មបានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់ក្រោមឥទ្ធិពលនៃសង្គមព័ត៌មាន។ កត្តាខាងក្រោមកំណត់កម្រិតនៃ "ខ្លឹមសារព័ត៌មាន" នៃបរិយាកាសមិនមែនអង្គការ៖

· បុគ្គល ឬក្រុមដែលបានរៀបចំអាច គ្រប់ទីកន្លែង និងគ្រប់ពេលវេលា អាចចូលប្រើបានដោយសេរី តាមរយៈប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងស្វ័យប្រវត្តិចំពោះព័ត៌មានណាមួយដែលពួកគេត្រូវការ។

· បុគ្គល ឬក្រុមដែលបានរៀបចំដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានទំនើបដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលពួកគេប្រឈមមុខ។

បុគ្គលណាមួយ ក្រុមដែលបានរៀបចំ និងសង្គមទាំងមូលមានតម្រូវការចាំបាច់ មធ្យោបាយបច្ចេកទេសហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ និងមូលដ្ឋានសង្គមសម្រាប់ការផលិត និងផលិតឡើងវិញនូវព័ត៌មានដែលត្រូវការ។

វឌ្ឍនភាពនៃវិទ្យាសាស្ត្រកុំព្យូទ័របានបំផ្លាញភាពឯកោនៃអង្គការ និងធ្វើឱ្យអ្នកដែលប្រើរចនាសម្ព័ន្ធដែលធានានូវគុណភាពនេះ (យន្តការសាជីវកម្ម) មិនមានប្រសិទ្ធភាព។ ផលវិបាកដ៏សំខាន់មួយនៃការនេះគឺការសម្របសម្រួលយ៉ាងសំខាន់រវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់។ ហើយជាលទ្ធផលនេះ បានបង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុនផលិតឆ្លើយតបកាន់តែលឿនចំពោះការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការអ្នកប្រើប្រាស់ និងដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អតិថិជនក្រោយៗទៀតឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមក និងអន្តរកម្មរវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់នៅក្នុងទីផ្សារបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ ទីផ្សារជាក់លាក់ បន្ថែមពីលើអ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់បានមកដើម្បីកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌបច្ចុប្បន្ន ការប្រកួតប្រជែងអាចត្រូវបានឈ្នះដោយអ្នកដែលសម្របខ្លួនយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតចំពោះអង្គភាពរបស់ខ្លួនទៅនឹងតម្រូវការថ្មីនៃបរិយាកាសខាងក្រៅដែលបានបង្កើតឡើង។ សង្គមព័ត៌មាន. IN ថ្មីៗនេះអក្សរសិល្ប៍ពិនិត្យមើលប្រភេទផ្សេងៗនៃអង្គការដែលដំណើរការដោយជោគជ័យនៅក្នុងបរិយាកាស "ព័ត៌មាន" ។ អង្គការនៃប្រភេទនេះនឹងត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម: អង្គការដែលផ្តោតលើទីផ្សារ និងសហគ្រិនពហុភាគី

អង្គការ Edhokritic

តើ​អង្គការ​គួរ​មាន​លក្ខណៈ​បែប​ណា​ទៅ​ថ្ងៃ​អនាគត? តើ​ពួកគេ​ត្រូវ​រចនា​ដោយ​របៀប​ណា? តើ​ការងារ​គួរ​ត្រូវ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា ឬ​បែងចែក​ដោយ​របៀប​ណា? នេះពិតជាពិបាកឆ្លើយណាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ឥឡូវនេះមានអង្គការនៅក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ និងឧស្សាហកម្មដែលរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សដែលមានចំណុចសំខាន់នៃអង្គការនាពេលអនាគត។ IN អក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រអង្គការទាំងនេះត្រូវបានគេហៅថា ប្រកបដោយសុជីវធម៌(មកពីការតស៊ូមតិភាសាអង់គ្លេស) សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេទៅនឹងការមិនស្តង់ដារ និង ការងារស្មុគស្មាញធ្វើការលើរចនាសម្ព័ន្ធដែលមិនបានកំណត់ និងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស អំណាចដោយផ្អែកលើចំណេះដឹង និងសមត្ថភាព និងមិនអាស្រ័យលើទីតាំងនៅក្នុងឋានានុក្រម។

Edhocracy- នេះគឺក្នុងពេលតែមួយទាំងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងការរចនាស្ថាប័ន។ សមត្ថភាព​គឺ​ជា​គន្លឹះ និង​ត្រូវ​បាន​គេ​វាយ​តម្លៃ​ខ្ពស់​។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរក្សាដោយការកំណត់គោលដៅ ដែលជាធម្មតាមានភាពតានតឹង។ មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចគោលដៅត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកសំដែងខ្លួនឯង។ មនុស្សគ្រប់រូបមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកដែលជោគជ័យត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់។ នៅក្នុងអង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ បុគ្គលម្នាក់ៗជួបប្រទះនឹងសម្ពាធពីខាងក្រៅយ៉ាងខ្លាំង ដែលត្រូវបានចុះខ្សោយដោយផ្នែក ការងារជាក្រុមបង្កើតអារម្មណ៍សហគមន៍នៅកន្លែងធ្វើការ។ ហានិភ័យ ក៏ដូចជារង្វាន់ត្រូវបានបែងចែករវាងអ្នកចូលរួម។

ទម្រង់បែបបទមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់អង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ទេ ហើយត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមកម្រិតអប្បបរមា។ នេះអនុវត្តចំពោះឋានានុក្រម លក្ខខណ្ឌការងារ និងបរិវេណ អត្ថប្រយោជន៍ សម្លៀកបំពាក់។ល។ ដូច្នេះ ក្នុង​អង្គការ​បែប​នេះ ច្រើន​តែ​ពិបាក​ក្នុង​ការ​បែងចែក​អ្នកគ្រប់គ្រង​ពី​កម្មករ។

គំនិតនៃបរិយាកាស edhocratic នៅក្នុងអង្គការមួយជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈក្រុមហ៊ុនកុំព្យូទ័រអាមេរិក Hewlett-Packard ដែលបានចាប់ផ្តើមអនុវត្តវាត្រឡប់មកវិញនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40 ។ ជា​យូរ​មក​ហើយ សូម្បី​តែ​ក្នុង​ពេល​មាន​វិបត្តិ​សេដ្ឋកិច្ច ក៏​ក្រុមហ៊ុន​មិន​បាន​បញ្ឈប់​កម្មករ​ដែរ។ ក្រុមហ៊ុនរក្សាទំហំសាខារបស់ខ្លួនឱ្យនៅតូច (ក្រោមមនុស្ស 1,500 នាក់) ដែលជួយឱ្យវាបង្ហាញទំនាក់ទំនងផ្លូវការតិចជាងមុន និងបរិយាកាសការងារជាក្រុម។

អង្គការអប់រំសីលធម៌ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ សញ្ញាបត្រខ្ពស់។សេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់កម្មករ ប៉ុន្តែចំណុចកំពូលរបស់វាគឺការបំពេញការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ និងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន។ ធាតុសំខាន់ៗ ការរចនា edhocratic មានដូចខាងក្រោម:

· ធ្វើការនៅក្នុងតំបន់ដែលមានបច្ចេកវិជ្ជាខ្ពស់ ឬស្មុគ្រស្មាញ ទាមទារភាពច្នៃប្រឌិត ការច្នៃប្រឌិត និងប្រសិទ្ធភាព កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ(ទំនាក់ទំនងការងារជាក្រុម);

· និយោជិតគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មដ៏ស្មុគស្មាញ និងអាចទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។

· រចនាសម្ព័ន្ធមានមូលដ្ឋានសរីរាង្គ និងមិនត្រូវបានកំណត់ច្បាស់លាស់ ការតភ្ជាប់ក្រៅផ្លូវការ និងផ្ដេកគ្របដណ្តប់លើ។ រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជា​ច្រើន​មិន​ត្រូវ​បាន​ចង​ភ្ជាប់​យ៉ាង​តឹងរ៉ឹង​ចំពោះ​ការងារ​ណា​មួយ​ឡើយ។ ផ្នែកនៃរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានរក្សាទុកតូច;

· សិទ្ធិ និងអំណាចនៃការសម្រេចចិត្តគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានអនុវត្តពីខាងលើ។

· ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការរួមចំណែករបស់និយោជិត សមត្ថភាពរបស់គាត់ និងកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងការងារទាំងមូល ប្រាក់ឈ្នួលមានលក្ខណៈជាក្រុម។

· ទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ និងផ្តេក មានលក្ខណៈក្រៅផ្លូវការភាគច្រើន ជាញឹកញាប់មិនមានដ្យាក្រាមនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការបែបនេះទេ។

ការរចនានេះគឺស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់អង្គការនៅក្នុងផ្នែកដូចជា ការប្រឹក្សា និងការច្នៃប្រឌិត កុំព្យូទ័រ និងអេឡិចត្រូនិច វេជ្ជសាស្ត្រ ការស្រាវជ្រាវ និងការអភិវឌ្ឍន៍ ការផលិតខ្សែភាពយន្តជាដើម។

រចនាសម្ព័ននៃអង្គការអប់រំសីលធម៌ជាធម្មតាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរចនាប្រមូលផ្តុំ (រូបភាព 8.7) ។ នេះ​មិន​មែន​ជា​អង្គការ​ដែល​មើល​ឃើញ​ខ្លួន​ឯង​ចាប់​ផ្ដើម​នៅ​ចំណុច​មួយ​ រំកិល​ឡើង​លើ ឬ​ចុះ​ពី​ការ​ដែល​អ្នក​មក​ដល់​ចំណុច​ចុង​ក្រោយ។ នៅក្នុងអង្គការអប់រំសីលធម៌ មានចំណុចចាប់ផ្តើមមួយ ដែលរចនាសម្ព័ន្ធដូចដែលវាធ្លាប់មាន បង្វែរជារង្វង់តាមទិសរ៉ាឌីកាល់។ សម្រាប់អង្គការបែបនេះរង្វង់គឺជានិមិត្តសញ្ញានៃការពិតដែលថាការខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួននាំទៅរករឿងមួយ - ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងវាតម្លៃ (ជាចម្បងគុណភាពនៃបុគ្គលិករបស់ខ្លួន) មិនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមកម្រិតទេ។ អង្គការអាចមាន កម្រិតខុសគ្នាលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនិយម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាច្បាស់ណាស់ថានេះត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃបច្ចេកវិទ្យា គុណភាពនៃកម្មករ និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង។

អង្គការពហុវិមាត្រ

ជំពូក​មុន​បាន​ពិនិត្យ​មើល​គំរូ​ពីរ​វិមាត្រ​នៃ​ការ​ចាត់ចែង​ផ្នែក ឬ​គំរូ​ម៉ាទ្រីស​នៃ​ការ​រៀបចំ​អង្គការ។ វិមាត្រពីរនៅក្នុងវាគឺ ធនធាននិង លទ្ធផល, ជាមួយការតំរង់ទិសឆ្ពោះទៅរកការបញ្ចូលគ្នាក្នុងពេលដំណាលគ្នានៃការងារកើតឡើងក្នុងទម្រង់នៃកោសិកាម៉ាទ្រីស។ អង្គការម៉ាទ្រីសខ្លួនវាជាធម្មតាគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃអង្គការមុខងារលីនេអ៊ែរ និងការបែងចែក ដូចជាប្រសិនបើបង្កើតឡើងពីពួកគេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ អថេរសំខាន់ៗបែបនេះនៅតែស្ថិតនៅក្រៅព្រំដែននៃអង្គការម៉ាទ្រីស ដូចជា ទឹកដី, ផ្សារនិង អតិថិជន,ដោយផ្តោតលើការងារណាមួយនៅក្នុងអង្គការក៏អាចបញ្ចូលគ្នាផងដែរ។ នៅពេលដែលវិមាត្រទីបីនេះត្រូវបានបន្ថែម។ អង្គការពហុវិមាត្រ។ពាក្យនេះត្រូវបានប្រើជាលើកដំបូងក្នុងឆ្នាំ 1974 ដោយ W. Goggin នៅពេលពិពណ៌នាអំពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃសាជីវកម្ម Dow Corning ។ អង្គការពហុវិមាត្រអាចត្រូវបានបង្ហាញដូចដែលបានបង្ហាញក្នុងរូប។ ៨.៨.

មូលដ្ឋាននៃអង្គការពហុវិមាត្រគឺស្វ័យភាព ក្រុមការងារដែលអនុវត្តភារកិច្ចបីក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖

· ផ្តល់សកម្មភាពផលិតកម្មជាមួយនឹងធនធានចាំបាច់។

· ផលិតកម្មសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់ ទីផ្សារ ឬទឹកដីនៃផលិតផល ឬសេវាកម្ម។

· សេវាកម្មអតិថិជនជាក់លាក់ អភិវឌ្ឍ ឬជ្រៀតចូលទីផ្សារជាក់លាក់ ប្រតិបត្តិការក្នុងទឹកដីជាក់លាក់មួយ។

ដោយផ្អែកលើចំនួនសរុបនៃកិច្ចការដែលបានអនុវត្ត ក្រុមស្វ័យភាពបែបនេះជាធម្មតាទទួលបានឋានៈជាមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ ហើយនៅក្នុង ករណី​ខ្លះអាចជាក្រុមហ៊ុនឯករាជ្យ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីទាំងពីរ ពួកគេត្រូវបង់ពន្ធសាជីវកម្មតាមមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត។

នៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រ ថវិការបស់នាយកដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនាយកដ្ឋានខ្លួនឯង ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការគ្រាន់តែវិនិយោគលើពួកគេ និងផ្តល់ប្រាក់កម្ចីប៉ុណ្ណោះ។

បញ្ហាជាមួយគំរូម៉ាទ្រីស ដូចដែលបានពិភាក្សាពីមុនគឺថា វាត្រូវបានផ្អែកលើប្រព័ន្ធនៃការអនុបាតទ្វេ ដែលជាទ្រព្យសម្បត្តិដែលងាយរងគ្រោះបំផុតរបស់វា។ នាង​ត្រូវ​បាន​គេ​ចោទ​ប្រកាន់​ថា​បាន​បង្កើត​អ្វី​ដែល​ហៅ​ថា​ជំងឺ​វិកលចរិក​របស់​អង្គការ។ គំរូពហុវិមាត្រមិនបង្កឱ្យមានបញ្ហានេះទេ។ នៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រទំនាក់ទំនងសមាជិក ក្រុមស្វយ័តទំនាក់ទំនងជាមួយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតរបស់វាមិនខុសពីទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនខាងក្រៅនោះទេ។

ឧទាហរណ៏នៃអង្គការពហុវិមាត្រអាចជាក្រុមដំឡើង "រទេះរុញ" ពិសោធន៍ដែលបានលើកឡើងពីមុននៅរោងចក្រ Volvo ។ ក្រុមទាំងនេះ រួមមានកម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងពហុជំនាញ ទទួលបានការបញ្ជាទិញផ្ទាល់ខ្លួនពីមនុស្សជាក់លាក់ ដើម្បីប្រមូលផ្តុំរថយន្ត។ ក្រុមខ្លួនវាកំណត់ថាតើធនធានណា កន្លែងណា និងបរិមាណអ្វីដែលគួរទទួលបាន។ បន្ទាប់មក ក្រុមការងារដំឡើងរថយន្តនៅលើ “រទេះរុញ” ពីដើមដល់ចប់ ហើយលក់ទៅឱ្យអតិថិជន។ ពីចំនួនទឹកប្រាក់ដែលទទួលបាន ក្រុមការងារទូទាត់ជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ក្រុមហ៊ុន និយោជិត និងធ្វើការបង់ប្រាក់ផ្សេងទៀត ហើយចំនួនដែលនៅសល់ត្រូវវិនិយោគឡើងវិញ។ កងពលតូចគឺដូចជា "សហគ្រាសនៅក្នុងសហគ្រាស" ។ អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដោយនាំគាត់ឱ្យខិតទៅជិតក្រុមហ៊ុនផលិត។ បទពិសោធន៍នេះមិនទាន់រីករាលដាលនៅឡើយទេ ដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញ និងការចំណាយខ្ពស់។ ទាមទារខ្លាំងណាស់ គុណភាព​ខ្ពស់និយោជិត វប្បធម៌រៀបចំគ្រប់គ្រាន់ ប្រតិបត្តិការ និងទំនាក់ទំនងដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍។ លើសពីនេះទៀត បរិយាកាសសមស្របមួយត្រូវបានទាមទារ៖ អតិថិជន និងអ្នកផ្គត់ផ្គង់ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ វប្បធម៌ទូទៅ និងកម្រិតនៃការអប់រំ និងការរស់នៅ។

ដ្យាក្រាមមួយទៀតនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការពហុវិមាត្រត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងសៀវភៅដោយ R. Ackoff "ផែនការអនាគតនៃសាជីវកម្ម" ។ វាលើកកម្ពស់គំនិតដែលអង្គភាពនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រអាចត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបដូចគ្នានឹងអង្គការទាំងមូល។ រចនាសម្ព័នពហុវិមាត្រអាចអនុវត្តបានចំពោះគ្រប់ផ្នែក តូចបំផុតនៃអង្គភាព។ នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែកនៃអង្គការកាន់តែតូច បុគ្គលិកកាន់តែតូច និងមានទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗគ្នាដែលអ្នកដឹកនាំមាន។ នៅក្នុងអង្គការដែលអង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចមានភាពឯករាជ្យ ខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមក និងបែកខ្ញែកតាមភូមិសាស្រ្ត វាគឺជាអង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចជាក់លាក់ដែលក្លាយទៅជាពហុវិមាត្រ មិនមែនអង្គការទាំងមូលនោះទេ។ ប្រភេទនៃអង្គការនេះអនុញ្ញាតឱ្យសូម្បីតែអង្គភាពតូចមួយមានស្វ័យភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការធំជាង។ ដូច្នេះ គំរូពហុវិមាត្រ បង្កើតទីផ្សារសេរីនៅក្នុងអង្គភាព ឱ្យបានជិតស្និទ្ធតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដែលមិនរាប់បញ្ចូលឱកាសសម្រាប់ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងសេដ្ឋកិច្ចនៃមាត្រដ្ឋាន។

មេ គុណសម្បត្តិអង្គការពហុវិមាត្រ R. Ackoff ពិចារណាដូចខាងក្រោមៈ

· មិនចាំបាច់អនុវត្តការរៀបចំឡើងវិញណាមួយ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលប្រើក្នុងការរចនាការងារ។ ការសង្កត់ធ្ងន់អាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយការចែកចាយធនធានឡើងវិញដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។

· ការបែងចែកអាចត្រូវបានបង្កើត លុបបំបាត់ ឬកែប្រែដោយគ្មានការផ្លាស់ប្តូរធំដុំចំពោះទីតាំងនៃការបែងចែកផ្សេងទៀត។ ម៉េច ផ្នែកច្រើនទៀតអង្គការមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម "ពហុវិមាត្រ" តិចជាងវាត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ដោយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងផ្នែកទាំងនេះ។

· ស្ថានភាពអំណោយផលបំផុតត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់គណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ ខណៈដែលតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការនៅតែនាំមុខគេ។

· វិធានការបង្រួបបង្រួម ថេរច្បាស់លាស់ និងងាយស្រួលវាស់វែងនៃប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការបង្កើតពហុវិមាត្រនីមួយៗ - ប្រាក់ចំណេញដែលទទួលបាន ដែលរារាំងការអនុវត្តការងារក្លែងក្លាយ និងការកើតឡើងនៃធាតុនៃការិយាធិបតេយ្យមិនល្អ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រាក់ចំណេញដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម មិនមែនជារង្វាស់តែមួយគត់នៃភាពជោគជ័យនោះទេ។ គោលដៅលើសលុបគឺការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការពហុវិមាត្រ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។

អង្គការចូលរួម

ទោះបីជាមានគុណសម្បត្តិជាច្រើននៃអង្គការពហុវិមាត្រក៏ដោយ សូម្បីតែមានជំនួយរបស់វា វាអាចពិបាកក្នុងការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដែលសាកសមនឹងសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ និងជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។ អ្នកជំនាញមួយចំនួនជឿថា បញ្ហា​នេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយជោគជ័យជាងប្រសិនបើសមាជិកនៃអង្គការត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ពួកគេ។ ការបញ្ជាក់ចុងក្រោយគឺជាមូលដ្ឋាន និងបែងចែកជាមូលដ្ឋាននូវអង្គការដែលបង្កើតឡើងនៅលើ "ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រង" ឬគេហៅថា អង្គការចូលរួមពីអង្គការដែលតាមរយៈការបង្កើតស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯង អសមត្ថភាព ការរំខានដល់ការងារសមាជិក ឬផ្នែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ។ ឧទាហរណ៍ច្បាស់លាស់វិធីសាស្រ្តនេះគឺជាការណែនាំក្នុងអំឡុងពេលនៃ perestroika នៅសហគ្រាសនៃអតីតសហភាពសូវៀតនៃការបោះឆ្នោតអ្នកគ្រប់គ្រងនិងការបង្កើតក្រុមប្រឹក្សានៃសមូហភាពការងារដែលដាក់ដោយឆន្ទៈនៃច្បាប់ខាងលើការគ្រប់គ្រងនិងត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីប្រជាធិបតេយ្យការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

ការចូលរួមរបស់និយោជិតគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រង ដែលស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋាននៃអង្គការចូលរួម សន្មត់ថា:

· ការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត;

· ការចូលរួមក្នុងការកំណត់គោលដៅ;

· ការចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។

(ទិដ្ឋភាពនៃការលើកទឹកចិត្តនៃការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានពិភាក្សានៅក្នុងជំពូកទី 2 ។ )

ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានរវាងគំរូនៃអង្គការដែលមានការចូលរួម និងស្ថាប័នប្រពៃណីដែលមានការផ្ទេរសិទ្ធិត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ៨.៩.

កម្រិត និងទម្រង់នៃការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង បំពេញឥរិយាបទចូលរួមជាមួយនឹងខ្លឹមសារជាក់លាក់មួយ។ មានបីកម្រិតនៃការចូលរួម៖

·បង្កើតសំណើរ;

·ការអភិវឌ្ឍនៃជម្រើសមួយ;

·ជម្រើស ការសម្រេចចិត្ត​ចុងក្រោយ.

សញ្ញាប័ត្រដំបូង - ធ្វើសំណើ- មិនតម្រូវឱ្យមានការណែនាំនៃការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនិងផ្សេងទៀតចំពោះអង្គការប្រពៃណីហើយអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ វិធីសាស្រ្តនេះនៅតែត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានការគ្រប់គ្រងកណ្តាល។

សញ្ញាបត្រទីពីរ - ការអភិវឌ្ឍន៍ជម្រើស -ទាមទារឱ្យមានការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធពិសេសនៅក្នុងអង្គការ ដែលអាចដោះស្រាយបញ្ហានេះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការបង្កើតគណៈកម្មាធិការបណ្តោះអាសន្ន ឬអចិន្ត្រៃយ៍ ឬគណៈកម្មការដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យក្នុងការអនុវត្តការងារនេះ។ ឧទាហរណ៍នៃអង្គភាពបែបនេះអាចត្រូវបានគេហៅថាគណៈកម្មការគាំទ្រខ្លួនឯង ឬជម្លោះ (នៅសហគ្រាសរុស្ស៊ី) គណៈកម្មាធិការសម្រាប់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅក្នុងក្រុមការងារ (នៅសហគ្រាសអាមេរិក) និងរង្វង់គុណភាព (នៅសហគ្រាសជប៉ុន)។

សញ្ញាបត្រទីបី - ជម្រើសនៃជម្រើស -សន្មតថាការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទម្រង់នៃការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សាពិសេសនៃធម្មជាតិវិទ្យាសាស្រ្តបច្ចេកទេសបច្ចេកទេសសេដ្ឋកិច្ចនិងការគ្រប់គ្រង។ ការ​សម្រេច​ចិត្ត​របស់​ក្រុម​ប្រឹក្សា​បែប​នេះ​ច្រើន​តែ​ជាប់​ទាក់​ទង​នឹង​ថ្នាក់​ដឹក​នាំ​ដែល​ពួក​គេ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង។ ក្រុមប្រឹក្សាទាំងនេះជាធម្មតារួមបញ្ចូលបុគ្គលមកពីកម្រិតទាបបន្ទាប់នៃឋានានុក្រមនៅក្នុងអង្គការ (រូបភាព 8.10)។

គន្លឹះមានមុខងារដូចខាងក្រោមៈ

· ទទួលខុសត្រូវក្នុងការសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋាន អ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងដែលដំបូន្មាននេះត្រូវបានអនុវត្ត;

· មានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការរួមបញ្ចូលសកម្មភាពរបស់អង្គភាពដែលតំណាងនៅក្នុងវាជាមួយនឹងសកម្មភាពនៃថ្នាក់គ្រប់គ្រងមួយ ឬពីរ និងថ្នាក់ក្រោមមួយ ឬពីរ (ជាធម្មតាប្រធាននៃកម្រិតនីមួយៗត្រូវបានតំណាងបន្ថែមលើក្រុមប្រឹក្សា "របស់គាត់" នៅក្នុងពីរបន្ថែមទៀត - "ទាប" និង "ខាងលើ");

· កំណត់គោលនយោបាយ (វិធាន និងនីតិវិធី) នៃអង្គភាពក្រោមបង្គាប់ ដែលត្រូវគ្នាជាមួយកម្រិតពីរផ្សេងទៀត។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាក្រុមប្រឹក្សាមិនធ្វើការសម្រេចចិត្តសម្រាប់អង្គភាពដែលរាយការណ៍ទៅពួកគេទេ ពួកគេធ្វើការសម្រេចចិត្តតែទាក់ទងនឹងដំណើរការដែលកើតឡើងនៅកម្រិតរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ។

ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលខ្លះមានភារកិច្ចវាយតម្លៃ និងអនុម័តសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំរាយការណ៍ជូនពួកគេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សិទ្ធិក្នុងការបណ្តេញចេញនៅតែមានជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ ដូចនេះ អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗទទួលបានការគាំទ្រពីថ្នាក់លើ និងខាងក្រោម។

លក្ខខណ្ឌដែលបានពិពណ៌នាផ្តល់ឱ្យរចនាសម្ព័នរបស់អង្គការនូវចរិតលក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យ៖ មនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងអង្គការដែលមានអំណាចលើអ្នកផ្សេងទៀតត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការគ្រប់គ្រងរួមគ្នារបស់ពួកគេ។ នេះរារាំងការបំពានលើសមាជិកនៃអង្គការដោយបុគ្គលជាន់ខ្ពស់ណាមួយ។

អង្គការដែលចូលរួមមានអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់ៗផ្សេងទៀត។ នៅពេលរៀបចំបានត្រឹមត្រូវ ការចូលរួម និងការគ្រប់គ្រងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ការពិចារណា ច្រើនទៀតជម្មើសជំនួស នាំមកនូវបទពិសោធន៍កាន់តែច្រើនក្នុងការពិភាក្សា ហើយការវាយតម្លៃបរិយាកាសខាងក្រៅកាន់តែសម្បូរបែប។ ការចូលរួមបង្កើតអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារ បង្កើតគំនិតកាន់តែច្រើន និងពង្រឹងការងារទាំងមូល។ តាមរយៈការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងបើកប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងពីខាងក្រោម ហើយដោយហេតុនេះធ្វើឱ្យសម្ពាធលើអ្នកគ្រប់គ្រងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ចុះខ្សោយ។ និយោជិតបង្កើតអារម្មណ៍នៃភាពជាម្ចាស់ ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេកើនឡើង ហើយពួកគេអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលពួកគេធ្វើបានប្រសើរជាងមុន (សូមមើលជំពូកទី 2) ។ បរិយាកាស​នៃ​ក្រុម​ការងារ​សហការ​គ្នា​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង ដែល​ធ្វើ​ឱ្យ​ប្រសើរ​ឡើង​យ៉ាង​ខ្លាំង​នូវ​សីលធម៌​ការងារ និង​ផលិតភាព។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើមិនបានរចនាត្រឹមត្រូវ អង្គការដែលចូលរួមប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាមួយចំនួន។ ដូច្នេះ ភាពមិនឆបគ្នានៃឋានានុក្រម និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យដែលមាននៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សអាចត្រឡប់គាត់ទៅការសន្មត់ថាអំណាចតែងតែដើរក្នុងទិសដៅតែមួយ។ ក្នុងករណីនេះវាពិបាកក្នុងការរចនា អង្គការប្រជាធិបតេយ្យដែលនៅក្នុងឋានានុក្រមត្រូវបានរក្សាទុក។ ជាលទ្ធផល មានភាពលម្អៀងទៅរកភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមប្រឹក្សា ឬពួកគេចាប់ផ្តើមជ្រៀតជ្រែកក្នុងកិច្ចការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងនាយកដ្ឋានដែលរាយការណ៍ទៅពួកគេ។ ការអនុវត្តនៃការចូលរួមបង្ហាញថាគោលការណ៍បុគ្គលនិយមដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់នៅក្នុងមនុស្សម្នាក់មានជម្លោះជាមួយនឹងសម្ពាធដែលសហសេវិកដាក់លើអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។ ឥទ្ធិពលនៃ "ការកេងប្រវ័ញ្ចជាសមូហភាព" កើតឡើង ដែលស្ថិតក្រោមកាលៈទេសៈមួយចំនួនគំរាមកំហែងដល់កម្រិតធ្ងន់ធ្ងរជាង "ការកេងប្រវ័ញ្ចគ្រប់គ្រង" ។ ការគ្រប់គ្រងសមូហភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបង្កើតគុណសម្បតិ្តប្រជានិយមនៅក្នុងគាត់ ហើយ "អ្នកត្រួតពិនិត្យ" បង្កើត "អត្មានិយមរួម" ដែលមានផលវិបាកបំផ្លិចបំផ្លាញសម្រាប់សហគ្រាស។ ជាញឹកញយ ពាក់ព័ន្ធនឹងការមកដល់នៃអ្នកដឹកនាំថ្មី ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ខ្លួន និងទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីស្ថានភាព តម្រូវការកើតឡើងដើម្បីកែទម្រង់រចនាសម្ព័ន្ធចូលរួម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះអាចជាកិច្ចការដ៏គួរឱ្យភ័យខ្លាចមួយ ពីព្រោះរចនាសម្ព័ន្ធចូលរួមគឺពិបាកក្នុងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាសម្ព័ន្ធជាមួយនឹងការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ដោយការរក្សាតុល្យភាពក្នុងការតែងតាំងពីខាងលើ និងការបោះឆ្នោតពីសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាខាងក្រោម។

ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធចូលរួមត្រូវបានប្រើនៅក្នុងប្រភេទផ្សេងៗនៃអង្គការដោយមិនគិតពីទំហំនិងឧស្សាហកម្មរបស់ពួកគេ។ ពួកវាដូចជាពហុវិមាត្រអាចអនុវត្តបានតែផ្នែកមួយ ឬកម្រិតដាច់ដោយឡែកនៅក្នុងស្ថាប័នប៉ុណ្ណោះ។ ការអនុវត្តរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានអនុវត្តទាំងពីខាងលើ និងពីខាងក្រោមតាមរយៈការគ្របដណ្តប់បន្តិចម្តងៗ និងជាប់លាប់នៃកម្រិតមួយទៅកម្រិតមួយទៀត។

ការបែងចែកអង្គការទៅជាសាជីវកម្ម និងបុគ្គលនិយម គឺផ្អែកលើគោលការណ៍នៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល និងអង្គការទាំងមូល។

រាងកាយសាជីវកម្ម

សាជីវកម្មជាប្រភេទនៃអង្គការសង្គមគឺជាក្រុមបិទជិតនៃមនុស្សដែលមានសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់មានកម្រិត មជ្ឈិមភាពជាអតិបរមា និងភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការ ដោយប្រឆាំងនឹងខ្លួនឯងទៅនឹងសហគមន៍សង្គមផ្សេងទៀតដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍សាជីវកម្មតូចចង្អៀតរបស់ពួកគេ។

អរគុណចំពោះការប្រមូលផ្តុំធនធាន និងជាចម្បងរបស់មនុស្ស សាជីវកម្មតំណាង និងធានានូវអត្ថិភាព និងការបន្តពូជនៃក្រុមសង្គមជាក់លាក់មួយ វិជ្ជាជីវៈ វណ្ណៈជាដើម។

ឧបករណ៍សំខាន់ទីពីររបស់អង្គការសាជីវកម្មគឺ ភាពផ្តាច់មុខ ហើយជាចម្បងគឺការផ្តាច់មុខនៃព័ត៌មាន។ ភាពផ្តាច់មុខនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានរក្សាតាមរយៈស្តង់ដារនៃសកម្មភាព និងការប្រើប្រាស់រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងតាមឋានានុក្រម។

គោលដៅរបស់អង្គការមានអាទិភាពលើគោលដៅបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក។

ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគច្រើន ឬអតីតភាពការងារ ដែលជារឿយៗនាំឱ្យមានសកម្មភាពប្រជានិយមលើផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រង ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់គុណភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង.

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសាជីវកម្ម ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអង្គការគ្របដណ្ដប់ ការគោរពប្រតិបត្តិ និងការឧស្សាហ៍ព្យាយាមត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត ដែលនៅទីបំផុតនាំឱ្យមានការមិនទទួលខុសត្រូវ។

អង្គការបុគ្គលនិយម

អង្គការបុគ្គលនិយម គឺជាសមាគមនៃមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នាដោយសេរី បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការបែបនេះអាចជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។

សកម្មភាពនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។ ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយគោលការណ៍នៃការផ្សារភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។

បុគ្គលគឺស្ថិតនៅកណ្តាលនៃអង្គការបុគ្គលនិយម។ ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពត្រូវបានវាយតម្លៃដោយការបំពេញតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ គោលដៅរបស់អង្គការ និងគោលដៅរបស់សមាជិករបស់ខ្លួនស្របគ្នា។

ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ អធិបតេយ្យភាពបុគ្គលលេចឡើង។ បុគ្គលនោះមានសេរីភាពនៅក្នុងអង្គការ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការងាររបស់គាត់។

ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ក្នុង​ស្ថាប័ន​បុគ្គល​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​តាម​គោលការណ៍​ភាគ​តិច ឬ​អំណាច​វេតូ។ នោះគឺការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ ប្រសិនបើសមាជិកភាគតិច ឬយ៉ាងហោចណាស់សមាជិកម្នាក់នៃអង្គការប្រឆាំង។ ប្រជាជននិយមនៅក្នុងសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រង ដែលមាននៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្ម ត្រូវបានជំនួសដោយប្រសិទ្ធភាព និងវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃ។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលាភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលរីករាលដាលនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។ សម្រាប់ស្ថាប័នមួយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ទំនើប វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរចំពោះកម្រិតណាដែលវាមានធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធ និងវប្បធម៌បុគ្គលនិយម។ ទីបំផុត នេះកំណត់ពីការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។

លទ្ធផលមេរៀន៖

Repina E.A., Anopchenko T.Yu., Volodin R.S., ការគ្រប់គ្រង។ សៀវភៅសិក្សា [អត្ថបទ, តារាង] / ខាងត្បូង សាកលវិទ្យាល័យសហព័ន្ធ. – Rostov n/d.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព AkademLit, 2015, –316 p.

8. កម្មវិធីកំណត់គោលដៅ(ពួកវារួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាតែមួយ ប្រភេទបុគ្គលសកម្មភាព និងអង្គភាពខ្លួនឯងដែលអនុវត្តសកម្មភាពទាំងនេះ

2. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ: ប្រភេទនៃអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មជាមួយបរិស្ថានខាងក្រៅ: យន្តការ, សរីរាង្គ។

នៅក្នុងការអនុវត្តក្នុងស្រុក និងបរទេស រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័នពីរកម្រិតត្រូវបានប្រើប្រាស់៖

1) យន្តការ (ការិយាធិបតេយ្យ);

2) សរីរាង្គ (អាដាប់ធ័រ) ។

មេកានិក - ឈ្មោះនៃរចនាសម្ព័ន្ធការិយាធិបតេយ្យគឺដោយសារតែការពិតដែលថាវិធីសាស្រ្តដំបូងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ M. Weber ដែលបានស្នើគំរូបទដ្ឋានមួយហៅថាការិយាធិបតេយ្យសមហេតុផល (រចនាសម្ព័ន្ធឧត្តមគតិ) ។ យោងតាមគំរូនេះនិយោជិតទាំងអស់នៃអង្គការត្រូវតែធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងតឹងរ៉ឹងតាមការណែនាំនិងមិនងាកចេញពីពួកគេ។ ឈ្មោះទីពីរនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិចបានមកពីយន្តការម៉ាស៊ីន។

លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិច៖

1) ប្រព័ន្ធ;

2) មួយចំនួនធំនៃការបែងចែកផ្ដេក;

3) កម្រិតខ្ពស់នៃដំណើរការគ្រប់គ្រងជាផ្លូវការ;

4) កម្រិតខ្ពស់នៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាល ដូច្នេះកម្រិតទាបនៃការចូលរួមរបស់និយោជិតធម្មតាក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង។

ទាំងនេះគឺជារចនាសម្ព័ន្ធរឹង, i.e. ពួកគេមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានទេ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការផ្លាស់ប្តូរដោយប្រើរចនាសម្ព័ន្ធនេះ។

រចនាសម្ព័ន្ធសរីរាង្គ - រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះបានចូលប្រើថ្មីៗនេះ។ ពួកគេបានទទួលឈ្មោះរបស់ពួកគេថាសរីរាង្គដោយសារតែភាពស្រដៀងគ្នាទៅនឹងរាងកាយ។ ពួកគេមានសមត្ថភាពផ្លាស់ប្តូរ។

លក្ខណៈ៖

1) ភាពបត់បែនខ្ពស់;

2) ការប្រើប្រាស់កម្រិតមធ្យមនៃវិធាន និងនីតិវិធីផ្លូវការ;

3) វិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រង ដូច្នេះការចូលរួមរបស់កម្មករសាមញ្ញក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង;

4) មួយចំនួនតូចនៃកម្រិតគ្រប់គ្រង;

5) ការទទួលខុសត្រូវទូលំទូលាយរបស់និយោជិត។

ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះនីមួយៗមានពូជជាច្រើន។

ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធមេកានិច៖

1) រចនាសម្ព័ន្ធលីនេអ៊ែរ (គុណសម្បត្តិ - ភាពច្បាស់លាស់នៃការចែកចាយនិងភាពងាយស្រួលនៃការគ្រប់គ្រង។ គុណវិបត្តិ - តម្រូវការខ្ពស់លើអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់តាំងពីពួកគេត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងពេញលេញ។ កម្មវិធី - ប្រើប្រាស់ដោយក្រុមហ៊ុនខ្នាតតូចនិងមធ្យមដែលអនុវត្តផលិតកម្មសាមញ្ញក្នុងករណីដែលគ្មានប្រតិបត្តិការ។ ទំនាក់ទំនងរវាងសហគ្រាស។ រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះអាចប្រើបានតែដោយសហគ្រាសខ្នាតតូចប៉ុណ្ណោះ ដូច្នេះរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀតបានកើតឡើង។

2) មុខងារ (គុណសម្បត្តិ - សមត្ថភាពរបស់អ្នកឯកទេសនិងដោះលែងអ្នកគ្រប់គ្រងពីការអនុវត្តបញ្ហាពិសេស។ គុណវិបត្តិ - ការរំលោភលើគោលការណ៍នៃការរួបរួម, ការគ្រប់គ្រងកម្មវិធី - ប្រើក្នុងការគ្រប់គ្រងនៃអង្គការទ្រង់ទ្រាយធំឬទ្រង់ទ្រាយធំដែលផលិតផលិតផលដែលមានកម្រិត។ សហគ្រាសដំណើរការក្នុងលក្ខខណ្ឌស្ថិរភាព);

3) លីនេអ៊ែរ - មុខងារ (គុណសម្បត្តិ - លក្ខណៈសកល។ គុណវិបត្តិ - កង្វះការរួបរួមនៃសកម្មភាពនៃតំណភ្ជាប់។ កម្មវិធី - នៅក្នុងកន្លែងផលិតផ្សេងៗ។ );

4) ការសាយភាយ (ផលិតផល) (ប្រើក្នុងទំហំធំ និង ក្រុមហ៊ុនធំបំផុត. លក្ខណៈពិសេស - ការពង្រឹងការតំរង់ទិសនៃសកម្មភាពឆ្ពោះទៅរកលទ្ធផលចុងក្រោយនិងសមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញ) ។

រចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះកម្រត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេ រចនាសម្ព័ន្ធចម្រុះត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់ជាង។

ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធសរីរាង្គ៖

1) គម្រោង (មូលដ្ឋាន - គម្រោងគឺជាក្រុមនៃសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចមួយដង, បង្កើតឡើងនៅក្នុងផ្នែកមួយ។ គុណសម្បត្តិ - ភាពបត់បែននិងការតំរង់ទិសគោលដៅ។ );

2) ម៉ាទ្រីស (សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ - ការប្រើប្រាស់ល្អបំផុតពលកម្មជំនាញខ្ពស់។ គុណវិបត្តិគឺការរំលោភលើគោលការណ៍នៃការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជា។ ប្រើក្នុងឧស្សាហកម្មដែលពឹងផ្អែកលើចំណេះដឹង។);

3) កម្មវិធីគោលដៅ (ពួកវារួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាប្រភេទនៃសកម្មភាពបុគ្គលទាំងមូល និងអង្គភាពខ្លួនឯងដែលអនុវត្តប្រភេទនៃសកម្មភាពទាំងនេះ។ ពួកវាត្រូវបានប្រើនៅក្នុងអង្គការដែលមានគោលដៅផ្លាស់ប្តូរ។ )

៣ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ប្រភេទនៃអង្គការសម្រាប់អន្តរកម្មរបស់មនុស្ស៖ អង្គការសាជីវកម្ម អង្គការបុគ្គលនិយម។

អង្គការសាជីវកម្ម ឬសាមញ្ញជាងនេះទៅទៀត សាជីវកម្មមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រព័ន្ធពិសេសមួយនៃការទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តសកម្មភាពរួមគ្នា។ អរគុណចំពោះការប្រមូលផ្តុំធនធាន និងជាចម្បងរបស់មនុស្ស សាជីវកម្មជាទម្រង់នៃការរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សផ្តល់ និងផ្តល់ឱកាសសម្រាប់អត្ថិភាព និងការបន្តពូជនៃក្រុមសង្គមជាក់លាក់មួយ វិជ្ជាជីវៈ វណ្ណៈជាដើម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបង្រួបបង្រួមមនុស្សនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មមួយកើតឡើងតាមរយៈការបែងចែករបស់ពួកគេទៅតាមលក្ខណៈសង្គម វិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀត។ បន្ថែមពីលើការប្រមូលផ្តុំធនធាន អាវុធដ៏សំខាន់មួយរបស់អង្គការសាជីវកម្មក្នុងការតស៊ូដើម្បីការរស់រានមានជីវិតគឺភាពផ្តាច់មុខ និងជាចម្បងគឺការផ្តាច់មុខនៃព័ត៌មាន។ ដោយរក្សាភាពផ្តាច់មុខ សាជីវកម្មស្វែងរកស្តង់ដារសកម្មភាព និងលទ្ធផលរបស់ខ្លួន និងដើម្បីការពារការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងពីការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ លក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយ។ហើយវិធីដើម្បីរក្សាអត្ថិភាពនៃអង្គការសាជីវកម្ម គឺត្រូវរក្សានូវកង្វះខាតធនធានមួយចំនួននៅក្នុងវាជានិច្ច ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ នោះធ្វើឱ្យកង្វះខាតកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ការចែកចាយឱនភាពនេះដោយអ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនក្រោមលក្ខខណ្ឌផ្តាច់មុខបម្រើជាប្រភពថាមពលដ៏សំខាន់មួយទៀតសម្រាប់ពួកគេ។ អង្គការសាជីវកម្មទទួលខុសត្រូវចំពោះសមាជិករបស់ខ្លួន សម្រាប់បុគ្គល។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យនាងមានសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់នាងចំពោះមនុស្សម្នាក់។ មានអធិបតេយ្យភាពរបស់អង្គការ។ ជាលទ្ធផល អង្គការ ឬសមាជិកទាំងអស់ក្លាយជាឧត្តមភាពសម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ទំនួលខុសត្រូវ "សមូហភាព" បែបនេះធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់មានការពឹងផ្អែកខ្លាំង ហើយធ្វើឱ្យគាត់បាត់បង់ឯករាជ្យភាព។ គោលការណ៍ "អង្គការតែងតែត្រឹមត្រូវ" ត្រូវបានអនុវត្ត។ ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគច្រើន ឬអតីតភាពការងារ។ ការតស៊ូរបស់ជនជាតិភាគតិចសម្រាប់មតិរបស់ខ្លួនជារឿយៗបញ្ចប់ដោយការចាកចេញពីអង្គការ។

ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះ​ក៏​ជា​សមាគម​មនុស្ស​ដែល​អនុវត្ត​សកម្មភាព​រួម​ដែរ ប៉ុន្តែ​សមាគម​នេះ​មាន​សេរីភាព បើកចំហ និង​ស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច អង្គការបុគ្គលនិយមត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយគោលការណ៍នៃការផ្សារភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺបុគ្គល។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអង្គការចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅជុំវិញមនុស្ស។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង។ អធិបតេយ្យភាពបុគ្គលលេចឡើង។ បុគ្គលនោះមានសេរីភាពនៅក្នុងអង្គការ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការងាររបស់គាត់។ ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគតិច ឬអំណាចវេតូ។ សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យក្នុងអាកប្បកិរិយា បែងចែកស្ថាប័នបុគ្គលនិយមពីសាជីវកម្មមួយ។ ភាពជាបុគ្គលក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៅក្នុងអង្គការ ដូចដែលវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងអត់ឱនដោយសមាជិកទាំងអស់របស់វា។ ដូច្នេះ ការគោរពពិត និងមិនក្លែងក្លាយចំពោះខ្លួនឯង និងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ការគណនាជំនួសឱ្យជំនឿខ្វាក់។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ ថ្មីនៅក្នុងប្រភេទនៃអង្គការ៖ អង្គការប្រកបដោយឥរិយាបទ អង្គការពហុវិមាត្រ អង្គការចូលរួម អង្គការសហគ្រិន អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ។

Edhocracy- នេះគឺក្នុងពេលតែមួយទាំងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងការរចនាស្ថាប័ន។ សមត្ថភាព​គឺ​ជា​គន្លឹះ និង​ត្រូវ​បាន​គេ​វាយ​តម្លៃ​ខ្ពស់​។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរក្សាដោយការកំណត់គោលដៅ ដែលជាធម្មតាមានបញ្ហាប្រឈម។ មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចគោលដៅត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកសំដែងខ្លួនឯង។ មនុស្សគ្រប់រូបមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកដែលជោគជ័យត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់។ នៅក្នុងអង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ បុគ្គលម្នាក់ៗជួបប្រទះនឹងសម្ពាធពីខាងក្រៅខ្លាំង ដែលត្រូវបានបន្ធូរបន្ថយមួយផ្នែកដោយការងារជាក្រុម ដែលបង្កើតអារម្មណ៍សហគមន៍នៅក្នុងការងារ។ ហានិភ័យ ក៏ដូចជារង្វាន់ត្រូវបានបែងចែករវាងអ្នកចូលរួម។ ទម្រង់បែបបទមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់អង្គការប្រកបដោយសុជីវធម៌ទេ ហើយត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមកម្រិតអប្បបរមា។ នេះអនុវត្តចំពោះឋានានុក្រម លក្ខខណ្ឌការងារ និងបរិវេណ អត្ថប្រយោជន៍ សម្លៀកបំពាក់។ល។ ដូច្នេះ ក្នុង​អង្គការ​បែប​នេះ ច្រើន​តែ​ពិបាក​ក្នុង​ការ​បែងចែក​អ្នកគ្រប់គ្រង​ពី​កម្មករ។ ធាតុសំខាន់ៗនៃការរចនាប្រកបដោយសុទិដ្ឋិនិយមគឺ៖ ធ្វើការនៅក្នុងផ្នែកនៃបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ ឬស្មុគ្រស្មាញ ដែលទាមទារភាពច្នៃប្រឌិត ការច្នៃប្រឌិត និងការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព (ការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងគ្នាជាក្រុម); និយោជិតគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ អនុវត្តប្រតិបត្តិការផលិតកម្មស្មុគស្មាញ និងអាចទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ រចនាសម្ព័ន្ធមានមូលដ្ឋានសរីរាង្គ ហើយមិនត្រូវបានកំណត់ច្បាស់លាស់ទេ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ និងផ្ដេកគ្របដណ្ដប់។ រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជា​ច្រើន​មិន​ត្រូវ​បាន​ចង​ភ្ជាប់​យ៉ាង​តឹងរ៉ឹង​ចំពោះ​ការងារ​ណា​មួយ​ឡើយ។ ផ្នែកនៃរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានរក្សាទុកតូច; សិទ្ធិ និងអំណាចនៃការសម្រេចចិត្តគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានអនុវត្តពីខាងលើ។ ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃគឺផ្អែកលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកជំនាញ ការរួមចំណែករបស់និយោជិត សមត្ថភាពរបស់គាត់ និងកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងការងារទាំងមូល ប្រាក់ឈ្នួលគឺមានលក្ខណៈជាក្រុម។ ទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ និងផ្តេកគឺមានលក្ខណៈមិនផ្លូវការច្រើនជាងគេ ជាញឹកញាប់មិនមានដ្យាក្រាមនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការបែបនេះទេ។ អង្គការអាចមានកម្រិតខុសគ្នានៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាច្បាស់ណាស់ថានេះត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃបច្ចេកវិទ្យា គុណភាពនៃកម្មករ និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង។

មូលដ្ឋាន ពហុវិមាត្រអង្គការគឺជាក្រុមការងារស្វ័យភាពដែលអនុវត្តភារកិច្ចបីក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖ ការផ្តល់សកម្មភាពផលិតកម្មជាមួយនឹងធនធានចាំបាច់។ ផលិតកម្មសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ជាក់លាក់ ទីផ្សារ ឬទឹកដីនៃផលិតផល ឬសេវាកម្ម។ បម្រើអតិថិជនជាក់លាក់ អភិវឌ្ឍ ឬជ្រៀតចូលទីផ្សារជាក់លាក់ ធ្វើប្រតិបត្តិការក្នុងទឹកដីជាក់លាក់មួយ។ នៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រ ទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិកនៃក្រុមស្វយ័តមួយជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងអង្គភាពផ្សេងទៀតរបស់វាមិនខុសពីទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនខាងក្រៅនោះទេ។ អង្គភាពនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការពហុវិមាត្រអាចត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបដូចគ្នានឹងអង្គការទាំងមូល។ រចនាសម្ព័នពហុវិមាត្រអាចអនុវត្តបានចំពោះគ្រប់ផ្នែក តូចបំផុតនៃអង្គភាព។ នាយកដ្ឋាន ឬផ្នែកនៃអង្គការកាន់តែតូច បុគ្គលិកកាន់តែតូច និងមានទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗគ្នាដែលអ្នកដឹកនាំមាន។ គុណសម្បត្តិចម្បងនៃអង្គការពហុវិមាត្រ: មិនចាំបាច់អនុវត្តការរៀបចំឡើងវិញណាមួយដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាទិភាពនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលប្រើក្នុងការរចនាការងារនោះទេ។ ការសង្កត់ធ្ងន់អាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយការចែកចាយធនធានឡើងវិញដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ ការបែងចែកអាចត្រូវបានបង្កើត លុបបំបាត់ ឬកែប្រែដោយគ្មានការផ្លាស់ប្តូរធំដុំនៅក្នុងទីតាំងនៃការបែងចែកផ្សេងទៀត។ ផ្នែកកាន់តែច្រើននៃអង្គការដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម "ពហុវិមាត្រ" កាន់តែតិចវាត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ដោយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងផ្នែកទាំងនោះ។ ស្ថានភាពអំណោយផលបំផុតត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច ខណៈដែលតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការនៅតែនាំមុខគេ។ វិធានការបង្រួបបង្រួម ថេរ និងងាយស្រួលវាស់វែងនៃប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការបង្កើតពហុវិមាត្រនីមួយៗ - ប្រាក់ចំណេញដែលទទួលបាន ដែលរារាំងការអនុវត្តការងារក្លែងក្លាយ និងការកើតឡើងនៃធាតុនៃការិយាធិបតេយ្យមិនល្អ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រាក់ចំណេញដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម មិនមែនជារង្វាស់តែមួយគត់នៃភាពជោគជ័យនោះទេ។ គោលដៅលើសលុបគឺការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការពហុវិមាត្រ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។ ទោះបីជាមានគុណសម្បត្តិជាច្រើននៃអង្គការពហុវិមាត្រក៏ដោយ សូម្បីតែមានជំនួយរបស់វា វាអាចពិបាកក្នុងការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដែលសាកសមនឹងសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ និងជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។

មូលដ្ឋាន ការចូលរួមនៅក្នុងអង្គការមួយ ការចូលរួមរបស់និយោជិតគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការគ្រប់គ្រងរួមមានៈ ការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ ការចូលរួមនៅក្នុងការកំណត់គោលដៅ; ការចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។ កម្រិត និងទម្រង់នៃការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង បំពេញឥរិយាបទចូលរួមជាមួយនឹងខ្លឹមសារជាក់លាក់មួយ។ មានបីកម្រិតនៃការចូលរួម៖ បង្កើតសំណើរ; ការអភិវឌ្ឍជម្រើសមួយ; ការជ្រើសរើសដំណោះស្រាយចុងក្រោយ។ នៅពេលរៀបចំបានត្រឹមត្រូវ ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ការពិចារណាលើជម្រើសមួយចំនួនធំ នាំមកនូវបទពិសោធន៍កាន់តែច្រើនដល់ការពិភាក្សា ហើយការវាយតម្លៃបរិយាកាសខាងក្រៅកាន់តែសម្បូរបែប។ ការចូលរួមបង្កើតអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះការងារ បង្កើតគំនិតកាន់តែច្រើន និងពង្រឹងការងារទាំងមូល។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើមិនបានរចនាត្រឹមត្រូវ អង្គការដែលចូលរួមប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាមួយចំនួន។ ដូច្នេះ ភាពមិនឆបគ្នានៃឋានានុក្រម និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យដែលមាននៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សអាចត្រឡប់គាត់ទៅការសន្មត់ថាអំណាចតែងតែដើរក្នុងទិសដៅតែមួយ។

រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រិនមិនគួរត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយអាជីវកម្មខ្នាតតូច ការចាប់ផ្តើមអាជីវកម្ម គម្រោងវិនិយោគ ឬគ្រាន់តែជាវិធីដើម្បីក្លាយជាអ្នកមានឆាប់រហ័សនោះទេ។ អង្គការសហគ្រិនមិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទំហំនៃអាជីវកម្ម ជាមួយនឹងឧស្សាហកម្មជាក់លាក់មួយ ជាមួយនឹងទឹកដី ឬជាមួយនឹងវប្បធម៌មួយ។ អង្គការសហគ្រិនគឺផ្តោតលើកំណើន និងពឹងផ្អែកលើឱកាសដែលមានច្រើនជាងលើធនធានដែលអាចគ្រប់គ្រងបាន។ រចនាសម្ព័ននៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតមួយចំនួនតូច ភាពបត់បែន និងការកសាងបណ្តាញ។ ការអនុវត្តរបស់អង្គការបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានវាយតម្លៃមិនផ្អែកលើផលិតភាពទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាព។ តាមទស្សនៈរចនាសម្ព័ន្ធ អង្គការសហគ្រិនគឺជាពីរ៉ាមីតដាក់បញ្ច្រាស ដែលជាមូលដ្ឋាននៃការដឹកនាំរបស់អង្គការនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូរទីកន្លែងរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងផ្លាស់ប្តូរមុខងារសំខាន់ៗរបស់វាទៀតផង។ ការទទួលខុសត្រូវចម្បងនៃការគ្រប់គ្រង អង្គការអាជីវកម្មជំនួសឱ្យការគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណី មានការគាំទ្រពេញទំហឹងចំពោះកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់កម្មករដែលកំពុងធ្វើអាជីវកម្ម។

អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ ឬហៅថាអង្គការដែលជំរុញដោយទីផ្សារ អាចត្រូវបានពិពណ៌នាដូចខាងក្រោម។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មជាមួយបរិស្ថានខាងក្រៅ នេះគឺជាប្រភេទនៃអង្គការសរីរាង្គដែលសម្របខ្លួនយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅខាងក្រៅវា។ ដោយធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មនៃផ្នែកនានានៅក្នុងអង្គការ នេះគឺជាការបែងចែកដែលបានអភិវឌ្ឍ ឬរចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីសពិតប្រាកដ។ តាមធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលជាមួយអង្គការ នេះគឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយម។ ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋាននៃប្រភេទនៃអង្គការនេះពីអ្នកផ្សេងទៀតគឺថាប្រសិនបើនៅក្នុងករណីមុនមានតែផ្នែកនៃអង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមដោយផ្ទាល់នៅជុំវិញទីផ្សារនោះក្នុងករណីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីការដាក់ជាក្រុមផ្នែកទាំងអស់នៃអង្គការនៅជុំវិញទីផ្សារឬទីផ្សារ។ ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសដែលត្រូវសាងសង់ គ្រោងការណ៍ទូទៅរចនាសម្ព័នរបស់អង្គការតម្រង់ទិសទីផ្សារ៖ មានតែមុខងារសំខាន់ៗប៉ុណ្ណោះដែលកំណត់ទីតាំងរបស់វានៅក្នុងទីផ្សារ ជាធម្មតាត្រូវបានគេដាក់កណ្តាលនៅផ្នែកខាងលើនៃអង្គការ។ កម្រិតបន្ទាប់នៃអង្គការជាធម្មតាធ្វើវិមជ្ឈការប្រតិបត្តិការផលិតកម្ម។ នៅកម្រិតទាប អង្គការត្រូវបានដាក់ជាក្រុមទៅតាមផលិតផល ឬគោលការណ៍ភូមិសាស្រ្ត ជាមួយនឹងការបង្កើតមជ្ឈមណ្ឌលប្រាក់ចំណេញនៅលើមូលដ្ឋាននេះ។

ចំណាត់ថ្នាក់: ខ្លាំងនិងខ្សោយ; ថាមវន្តនិងឋិតិវន្ត; សកម្មនិងអកម្ម; ផ្តោតលើនិងមិនផ្តោតអារម្មណ៍; extroverted និង introverted; បើកនិងបិទ; អនុលោមភាព និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា; subjectivist និង objectiveist; បុគ្គលនិយម និងសមូហភាព។

3. ការត្រួតពិនិត្យ -នេះគឺជាមុខងារសំខាន់មួយនៃការគ្រប់គ្រង ពោលគឺធានាការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ដោយអង្គការ និងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដែលបានអនុម័ត។ ដោយមានជំនួយពីការគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការកំណត់ភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួន និងបង្កើតតម្រូវការសម្រាប់ការកែតម្រូវរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីអនុវត្តមធ្យោបាយគ្រប់គ្រង, នៅលើដៃមួយ, ដើម្បីកំណត់ស្តង់ដារ, ដើម្បីវាស់វែងលទ្ធផលជាក់ស្តែងដែលសម្រេចបាននិងគម្លាតរបស់ពួកគេពីបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង; ម៉្យាងវិញទៀត ដើម្បីតាមដានវឌ្ឍនភាពនៃការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ និងវាយតម្លៃលទ្ធផលដែលសម្រេចបានក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្ត។

វាគឺជាលទ្ធផលនៃការត្រួតពិនិត្យដែលក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការដើម្បីកែសម្រួលការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុន ប្រសិនបើគម្លាតក្នុងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុនមានសារៈសំខាន់។

© 2015-2019 គេហទំព័រ
សិទ្ធិទាំងអស់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកនិពន្ធ។ គេហទំព័រនេះមិនទាមទារភាពជាអ្នកនិពន្ធទេ ប៉ុន្តែផ្តល់ការប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃ។
កាលបរិច្ឆេទបង្កើតទំព័រ៖ 2016-08-20

ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទសាជីវកម្ម គឺជាប្រភេទបុគ្គលនិយមនៃអង្គការ។ នេះ​ក៏​ជា​សមាគម​មនុស្ស​ដែល​អនុវត្ត​សកម្មភាព​រួម​ដែរ ប៉ុន្តែ​សមាគម​នេះ​មាន​សេរីភាព បើកចំហ និង​ស្ម័គ្រចិត្ត។ អង្គការខ្លួនវាគឺជាបណ្តុំ ឬសហគមន៍នៃអង្គភាពពាក់កណ្តាលស្វយ័ត។ ជាឧទាហរណ៍ ទ្រព្យសម្បត្តិសមូហភាពនៅក្នុងអង្គការបែបនេះ មិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់មនុស្សគ្រប់រូបនោះទេ ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។ ជំនួសឱ្យឋានានុក្រមអំណាច រចនាសម្ព័ន្ធនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះនីតិវិធីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងដោយគោលដៅនិងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងគឺ តាមរបៀបដែលមានប្រសិទ្ធភាពការរួមបញ្ចូលគ្នានៃផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកអង្គការ។

នៅក្នុងអង្គការដែលមានវប្បធម៌បុគ្គលនិយម ប្រសិទ្ធភាពសំដៅទៅលើវិសាលភាពដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗត្រូវបានបំពេញ។ ក្នុងករណីនេះ អង្គការមិនគួរមានគោលដៅខុសពីគោលដៅរបស់សមាជិកឡើយ។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការបែបនេះគឺខ្ពស់ណាស់។

ការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងអង្គការបុគ្គលនិយមគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ភាគតិច ឬអំណាចវេតូ។ នោះគឺការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ ប្រសិនបើសមាជិកភាគតិច ឬយ៉ាងហោចណាស់សមាជិកម្នាក់នៃអង្គការប្រឆាំង។ តាមធម្មជាតិ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្តនេះទាមទារឱ្យមានវត្តមាននៃវប្បធម៌សមស្របនៅក្នុងអង្គការ។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនេះផលប្រយោជន៍នៃការផលិត (ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់វា) ត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់មនុស្សខ្លួនឯង។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យមានភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។ ចំណាប់អារម្មណ៍ "ថ្ងៃនេះ" របស់គាត់ប្រែទៅជា "ថ្ងៃស្អែក" របស់អង្គការ។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដោយភាពបត់បែន និងឆាប់រហ័សស្របតាមតម្រូវការនៃពេលវេលា ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃអង្គការដែលជារឿងធម្មតានៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - សាជីវកម្ម ឬបុគ្គលនិយម។ សម្រាប់ស្ថាប័នមួយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ទំនើប វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរចំពោះកម្រិតណាដែលធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌បុគ្គលនិយមត្រូវបានតំណាងនៅក្នុងវា។ ទីបំផុត នេះកំណត់ពីការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។

លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃអង្គការបុគ្គលនិយម៖

· សមាគមដោយសេរី បើកចំហ និងស្ម័គ្រចិត្តរបស់មនុស្ស;

· ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប្រកួតប្រជែង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងសកម្មភាពរបស់សមាជិក និងក្រុមនៅក្នុងអង្គការ។

· ការត្រួតត្រានៃគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យ។

· គាំទ្រដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីស្វែងរកឱកាស និងធនធានបន្ថែម។

· ប្រធានបទនៃការចាប់អារម្មណ៍គឺបុគ្គល;

· មនុស្សម្នាក់ទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនឯង អធិបតេយ្យភាពផ្ទាល់ខ្លួន។

· គោលការណ៍ជនជាតិភាគតិច ឬអំណាចវេតូក្នុងការសម្រេចចិត្ត។

· សីលធម៌សកល និងសុភវិនិច្ឆ័យក្នុងអាកប្បកិរិយា។

· ធ្វើការសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ ផលប្រយោជន៍នៃការផលិតត្រូវបានកំណត់ដោយផលប្រយោជន៍នៃការបន្តពូជរបស់បុគ្គលខ្លួនឯង។