វិធានការទប់ស្កាត់វិន័យការងារនៅសហគ្រាស។ មធ្យោបាយកែលម្អវិន័យការងារ

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងសង្គមរបស់យើងមានករណីជាញឹកញាប់នៃការរំលោភលើវិន័យការងារផលិតកម្មនិងបច្ចេកវិទ្យា។ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច នៅតែមានការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការយ៉ាងច្រើន ដែលទាក់ទងនឹងការយឺតយ៉ាវ អវត្តមាន ការស្រវឹង និងការបំពានវិន័យផ្សេងៗទៀត។ ដើម្បីរក្សា និងពង្រឹងវិន័យការងារ វិធីសាស្ត្រនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល និងការបង្ខិតបង្ខំត្រូវបានបញ្ចូលគ្នា។ ការបញ្ចុះបញ្ចូលគឺជាទិសដៅសំខាន់នៃសកម្មភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃវិធានការអប់រំ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ។ ការបង្ខិតបង្ខំគឺជាវិធីសាស្រ្តមួយក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើអ្នកបំពានលើវិន័យការងារ។ នៅទីនេះ វិធានការសាធារណៈ និងវិន័យត្រូវបានប្រើប្រាស់។ វិន័យត្រូវបានធានាជាដំបូងដោយអាកប្បកិរិយាមនសិការរបស់និយោជិតក្នុងការងារ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយមនសិការ។ វិធានការលើកទឹកចិត្តខាងក្រោមត្រូវបានផ្តល់ជូន៖ ការដឹងគុណ ការចេញប្រាក់រង្វាន់ ការផ្តល់អំណោយដ៏មានតម្លៃ ការផ្តល់ប័ណ្ណសរសើរ។

វិន័យការងារ

ការយកចិត្តទុកដាក់

កន្លែងពិសេសមួយក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តឱ្យបានត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើការ និងដឹងពីផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់កម្មករ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារ និងបង្កើនសកម្មភាពរបស់មនុស្សដោយមិនយកចិត្តទុកដាក់លើជីវភាពរស់នៅ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ចំណាប់អារម្មណ៍ខាងសម្ភារៈគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងសកម្មភាពសង្គម និងផលិតកម្មរបស់មនុស្ស។

វាជាការជំរុញសកម្មភាពការងារ។ លក្ខណៈពិសេសនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទំនើបគឺថា ប្រាក់បំណាច់របស់និយោជិតដោយផ្ទាល់មិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើលទ្ធផលនៃការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើលទ្ធផលសរុបនៃការងាររបស់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃសហគ្រាសផងដែរ។ វិន័យប្រកបដោយមនសិការកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការយល់ដឹងរបស់បុគ្គលិករបស់សហគ្រាសអំពីការរួបរួមនៃគោលដៅដែលផ្អែកលើអារម្មណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់កម្មករសម្រាប់ការអនុវត្តការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ។

វិធី និងវិធីពង្រឹងវិន័យការងារ

សំខាន់

បទបញ្ជាស្តីពីវិន័យការងារបែបនេះមានលក្ខណៈទូទៅនៅទូទាំងសហគ្រាស ហើយមានកាតព្វកិច្ច។ វិធីសាស្រ្តពង្រឹងវិន័យការងារ។ វាអាចទៅរួចដើម្បីយល់ពីស្ថានភាពនៃការអនុលោមតាមវិន័យការងារនៅសហគ្រាសដោយគ្រាន់តែធ្វើការវិភាគសមស្រប៖ ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់និយោជិត ការអនុលោមតាមទម្លាប់ប្រចាំថ្ងៃ ច្បាប់សុវត្ថិភាពការងារ និងការណែនាំសម្រាប់ធ្វើការជាមួយឧបករណ៍ និងអ្វីៗផ្សេងទៀត។ ផ្អែកលើការវិភាគបែបនេះ គេអាចសន្និដ្ឋានបានថា "តំណភ្ជាប់ខ្សោយ" របស់សហគ្រាសគឺជាអ្វី ហើយមានតែការអភិវឌ្ឍន៍ និងអនុវត្តវិធានការសមស្រប ដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ។

សកម្មភាពបែបនេះរួមមាន ឧទាហរណ៍៖ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាប្រចាំ ដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ។ ការណែនាំអំពីវិធានការលើកទឹកចិត្តបន្ថែម; ការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរឹងនៃភាពយឺតយ៉ាវ (ឧទាហរណ៍តាមរយៈការណែនាំនៃប្រព័ន្ធឆ្លងកាត់អេឡិចត្រូនិច); ជួលបុគ្គលិកតែលើមូលដ្ឋានប្រកួតប្រជែង។

មធ្យោបាយកែលម្អវិន័យការងារ

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរាយបញ្ជីវិធានការលើកទឹកចិត្តដូចខាងក្រោមៈ

• សេចក្តីប្រកាសនៃការដឹងគុណ;
• ការចេញប្រាក់រង្វាន់;
• រង្វាន់ជាមួយនឹងអំណោយដ៏មានតម្លៃ;
• ការផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស;
• ការតែងតាំងសម្រាប់ចំណងជើងល្អបំផុតនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈ។

បញ្ជីនេះគឺប្រហាក់ប្រហែល បទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុង ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិវិន័យអាចផ្តល់សម្រាប់វិធានការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀត។ សម្រាប់សេវាកម្មការងារពិសេសដល់សង្គម និងរដ្ឋ និយោជិតអាចត្រូវបានតែងតាំងសម្រាប់ពានរង្វាន់រដ្ឋ។ វិធានការវិន័យ ខណៈពេលដែលការផ្តល់វិធានការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែលបំពេញភារកិច្ចការងារដោយមនសិការ ច្បាប់ការងារក៏បង្កើតវិធានការវិន័យសម្រាប់អ្នកបំពានវិន័យការងារផងដែរ។

វិធីសាស្ត្រមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការធានាវិន័យការងារ

• ជាគោលការណ៍មួយនៃច្បាប់ការងារ។
• ស្ថាប័នឯករាជ្យនៃច្បាប់ការងារ (ទ្រព្យសម្បត្តិគោលបំណង);
• ធាតុនៃទំនាក់ទំនងការងារ (ទ្រព្យសម្បត្តិប្រធានបទ);
• ឥរិយាបថជាក់ស្តែង។

វិន័យការងារជាគោលការណ៍នៃច្បាប់ការងារ ត្រូវបានយល់ថាជាគោលការណ៍ណែនាំដែលអនុវត្តគ្រប់បទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ និងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបំពេញកាតព្វកិច្ចគោរពវិន័យការងារ។ ក្នុងនាមជាស្ថាប័ននៃច្បាប់ការងារ វិន័យការងារក្នុងន័យគោលបំណង គឺជាសំណុំនៃបទដ្ឋានគតិយុត្តដែលគ្រប់គ្រងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការមួយ បង្កើតទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់និយោជិត និងនិយោជក កំណត់វិធីសាស្ត្រធានាវិន័យការងារ វិធានការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ភាពជោគជ័យក្នុងការងារ។ ការងារ និងទំនួលខុសត្រូវចំពោះការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចទាំងនេះ។

34 វិន័យការងារ៖ គំនិត និងវិធីពង្រឹងវា។

ច្បាប់នេះក៏ផ្តល់ការធានាសម្រាប់និយោជិតប្រឆាំងនឹងការដាក់វិធានការដែលគ្មានការអនុញ្ញាត និងមិនសមនឹងទទួលបាន។ ច្បាប់វិន័យការងារ។ ដោយសារវិន័យការងារ និងការប្រតិបត្តិរបស់វាគឺជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជក និងនិយោជិត សហគ្រាសនីមួយៗត្រូវតែមានឯកសារផ្ទៃក្នុងដែលត្រូវតែកំណត់ស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតនីមួយៗនៃសហគ្រាស តម្រូវការសម្រាប់ការងារដែលពួកគេអនុវត្ត និងម៉ោងធ្វើការ។ និងផ្សេងៗទៀត តម្រូវការនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងច្បាប់ និងជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ប្រធានសហគ្រាសគ្រប់រូប។ កាលវិភាគការងារ និងវិន័យការងាររបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាសត្រូវបានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការគ្រប់គ្រងរបស់សហគ្រាស និងអនុម័តដោយឯកភាពជាមួយកម្លាំងពលកម្ម (ទាំងជាមួយគណៈកម្មាធិការសហជីព ឬជាមួយក្រុមប្រឹក្សាកម្មករ។ ឬនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់កម្មករ)។

វិន័យការងារនៅសហគ្រាស និងវិធីសាស្រ្តធានា

ទោសតែមួយអាចដាក់បានសម្រាប់បទល្មើសមួយ។ មានតែការបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងសៀវភៅការងារ។ ចំពោះខ្លឹមសារ វិធានការលើកទឹកចិត្ត វិធានការលើកទឹកចិត្ត ដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ រួមមានសម្ភារៈ (រង្វាន់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ អំណោយដ៏មានតម្លៃ) និងមិនមែនសម្ភារៈ (លិខិតបញ្ជាក់កិត្តិយស ការតែងតាំងសម្រាប់ពានរង្វាន់ក្នុងស្រុក និងរដ្ឋ ចំណងជើងកិត្តិយស)។ នីតិវិធីសម្រាប់ការផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតនៅសហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ត្រលប់ទៅមាតិកា ការពង្រឹងវិន័យការងារ ដើម្បីកំណត់ស្ថានភាពនៃការអនុវត្តវិន័យការងារនៅសហគ្រាស មានរូបមន្តពិសេសដែលគណនាមេគុណនៃវិន័យការងារ ដោយកំណត់ចំនួនអ្នកបំពានពីចំនួនសរុបនៃបុគ្គលិកមធ្យមរបស់សហគ្រាស និងដោយ ការគណនាភាគរយនៃពេលវេលាដែលបាត់បង់ការងារ។

វិធីសាស្រ្តពង្រឹងវិន័យការងារ

កន្លែងឈានមុខគេត្រូវបានកាន់កាប់ដោយវិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូលជាមធ្យោបាយសំខាន់ក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារព្រោះវាជាគោលការណ៍នៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការការងារ គោលការណ៍នៃស្មារតី និងវិន័យខ្លួនឯង។ វិធីសាស្រ្តអប់រំត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាចម្បងជាមធ្យោបាយជំនួយក្នុងការធានានូវវិន័យការងារ។ គោល​បំណង​ចម្បង​របស់​វា​គឺ​ដើម្បី​បណ្ដុះ​ឱ្យ​បុគ្គលិក​មាន​មនសិការ និង​អាកប្បកិរិយា​ស្មោះត្រង់​ចំពោះ​ការងារ។

វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល ការអប់រំ និងរង្វាន់សម្រាប់ការងារមនសិការអាចមានទាំងសីលធម៌ និងសម្ភារៈនៅក្នុងធម្មជាតិ ហើយត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយរដ្ឋបាលរួមគ្នា ឬនៅក្នុងការព្រមព្រៀងជាមួយស្ថាប័នសហជីពនៃសហគ្រាស។ បទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុងនៃសមូហភាពការងារនីមួយៗត្រូវបានអនុម័តដោយវាតាមសំណើរបស់រដ្ឋបាល និងស្ថាប័នសហជីព។

បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃវិន័យការងារ

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការគឺជាទង្វើនិយតកម្មក្នុងស្រុករបស់អង្គការដែលធ្វើនិយតកម្មដោយអនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត នីតិវិធីសម្រាប់ជួល និងបណ្តេញនិយោជិត សិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន ភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ ម៉ោងធ្វើការ រយៈពេលសម្រាក វិធានការលើកទឹកចិត្តដែលបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិត និងការផាកពិន័យ ក៏ដូចជាបញ្ហាផ្សេងទៀតនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងអង្គការ។ ការពង្រឹងវិន័យការងារ វិន័យការងារនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានធានាដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ចចាំបាច់សម្រាប់ការងារធម្មតា ប្រកបដោយផលិតភាពខ្ពស់ អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការចំពោះការងារ វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល ការអប់រំ និងការលើកទឹកចិត្ត។ វិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកដែលមិនស្មោះត្រង់ជាបុគ្គលនៅពេលចាំបាច់។

មធ្យោបាយច្បាប់ក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារ

• ការអនុវត្តភារកិច្ចការងារមិនពេញលេញ មិនស្របតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណភាពដែលបានបង្កើតឡើង។
• ការលាតត្រដាងនៃអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្មរបស់សហគ្រាស;
• ការរំលោភលើច្បាប់សុវត្ថិភាពការងារដែលនាំឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ឬគ្រោះថ្នាក់;
• ការបដិសេធមិនទទួលការបណ្តុះបណ្តាល ឬការពិនិត្យសុខភាព ប្រសិនបើនេះគឺជាការចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់។
• ការមិនគោរពតាមបញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង;
• ភាពមិនចុះសម្រុង;
• ការខកខានដោយចេតនាក្នុងការអនុវត្តតាមការណែនាំ និងបញ្ជា។

• ស្តីបន្ទោស;
• មតិយោបល់;
• ការបណ្តេញចេញ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។

បុគ្គលិកមិនត្រឹមតែត្រូវបញ្ជូនការងារទាន់ពេលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវរាយការណ៍បន្ទាប់ពីដំណាក់កាលនីមួយៗដែលបានបញ្ចប់ និងធានានូវគុណភាពខ្ពស់នៃគម្រោងនោះ មានតែពេលនោះទេដែលយើងអាចនិយាយអំពីការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន និងបង្កើនប្រាក់ចំណេញ។ ហេតុអ្វីបានជាអ្នកត្រូវការប្រើប្រព័ន្ធដែលធ្វើការជាមួយ Big Data ឥឡូវនេះ យោងតាម ​​IDC ប្រាក់ចំណូលដែលបង្កើតឡើងដោយធ្វើការជាមួយ Big Data នឹងកើនឡើងពី 130 ពាន់លានដុល្លារអាមេរិក (តួលេខដែលបានកត់ត្រាទូទាំងពិភពលោកក្នុងឆ្នាំ 2016... Databases អ្វីដែលត្រូវធ្វើបន្ទាប់ពីភាពស្និទ្ធស្នាល: 9 ច្បាប់របស់អ្នក រួមភេទរួចរាល់ហើយ ប្រហែលជាល្អ ប្រហែលជាអាក្រក់ ប៉ុន្តែនោះមិនមែនជាចំណុចទេ។ ដំណើរការចប់ហើយ។ ដូច្នេះតើអ្នកគួរធ្វើដូចម្តេច... ការរួមភេទកុំធ្វើវានៅក្នុងព្រះវិហារ! លុះត្រាតែអ្នកមិនប្រាកដអំពីថាតើវាជា ត្រឹមត្រូវ មិនថាអ្នកប្រព្រឹត្តនៅក្នុងព្រះវិហារ ឬអត់ទេ អ្នកប្រហែលជានៅតែមិនប្រព្រឹត្តដូចដែលអ្នកគួរ... នេះគឺជាបញ្ជីដ៏គួរឱ្យភ័យខ្លាច...

មធ្យោបាយកែលម្អវិន័យការងារ

ផ្អែកលើការវិភាគបែបនេះ គេអាចសន្និដ្ឋានបានថា "តំណភ្ជាប់ខ្សោយ" របស់សហគ្រាសគឺជាអ្វី ហើយមានតែការអភិវឌ្ឍន៍ និងអនុវត្តវិធានការសមស្រប ដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ។ សកម្មភាពបែបនេះរួមមានឧទាហរណ៍៖

• ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាទៀងទាត់ដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ;
• ការណែនាំអំពីវិធានការលើកទឹកចិត្តបន្ថែម;
• ការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរឹងនៃភាពយឺតយ៉ាវ (ឧទាហរណ៍តាមរយៈការណែនាំនៃប្រព័ន្ធឆ្លងកាត់អេឡិចត្រូនិច);
• ជួលបុគ្គលិកតែលើមូលដ្ឋានប្រកួតប្រជែង។

វិន័យនៃការអនុវត្ត៖ គំនិត ការគ្រប់គ្រង និងការកែលម្អ។

ការយកចិត្តទុកដាក់

វិន័យការងារ ស្ថាប័នសំខាន់មួយនៃច្បាប់ការងារគឺ វិន័យការងារ (វិន័យការងារ)។ វាដើរតួជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការងារទូទៅណាមួយ។ វិន័យការងារ គឺជាសំណុំនៃបទដ្ឋាន និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយារបស់កម្មករនៅក្នុងដំណើរការនៃពលកម្មសមូហភាព។

វិន័យការងារនៅក្នុងសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការនានាត្រូវបានធានាដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ចចាំបាច់សម្រាប់ការងារធម្មតា ប្រកបដោយផលិតភាពខ្ពស់ អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការចំពោះការងារ វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល ការអប់រំ ក៏ដូចជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយមនសិការ។ ពាក់ព័ន្ធនឹងនិយោជិតបុគ្គលដែលមិនមានសីលធម៌ វិធានការវិន័យ និងសង្គមត្រូវបានអនុវត្ត ប្រសិនបើចាំបាច់។

វិន័យការងារនៅសហគ្រាស និងវិធីសាស្រ្តធានា

ព័ត៌មាន

វាត្រូវបានប្រារព្ធឡើងក្នុងស្ថានភាពក្រៅផ្លូវការ ការរិះគន់ណាមួយនៃអ្វីដែលត្រូវបានសម្តែងត្រូវបានហាមឃាត់ ហើយគំនិតទាំងអស់ត្រូវបានសរសេរចុះ។ បរិយាកាសប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតសោយរាជ្យនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំបែបនេះ។ រឿងចំបងគឺប្រមូលគំនិតបន្ថែមទៀត។ បន្ទាប់មក គំនិតទាំងនេះត្រូវបានរៀបចំឡើង ដែលផ្លែផ្កាភាគច្រើនត្រូវបានជ្រើសរើស និងអភិវឌ្ឍ។

សម្រាប់ RAM ពួកវាជាការពិតណាស់គួរតែដំណើរការមិនលើសពីកន្លះម៉ោង។ ខ្ញុំ​បាន​ធ្វើ​ការ​ជាមួយ​អង្គការ​រដ្ឋាភិបាល​មួយ ដែល​ការ​ប្រជុំ​ចំណាយ​ពេល ២ ម៉ោង​ពេល​ព្រឹក និង ២ ម៉ោង​នៅ​ពេល​ល្ងាច។ ជាងនេះទៅទៀត មនុស្សមិនបានធ្វើការរវាងអ្វីដែលគេហៅថា ប្រតិបត្តិករទេ ប៉ុន្តែបានរៀបចំសម្រាប់ពួកគេ។
ជាលទ្ធផល ថ្នាក់ដឹកនាំនៃអង្គការនេះ ត្រូវចាត់វិធានការបន្ទាន់។ វាបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវការរៀបចំកិច្ចប្រជុំបែបនេះ ដោយកំណត់រយៈពេលរបស់ពួកគេមកត្រឹម 20 នាទី។ កិច្ចប្រជុំ​ដែល​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​ឡើង​មាន​ច្បាប់​របស់​ខ្លួន។

របៀប​បង្កើន​វិន័យ​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ ឬ​សហការី​ដែល​រំខាន​ការងារ

ហើយបន្ទាប់ពីធ្វើការវិភាគបែបនេះ សូមធ្វើការសន្និដ្ឋានមួយ - កន្លែងដែលមានការបំពានញឹកញាប់បំផុត និងការមិនអនុលោមតាមច្បាប់។ ហើយមានតែបន្ទាប់មកបង្កើតផែនការនៃវិធានការដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារនិងអនុវត្តវា។ វិធានការបែបនេះរួមមានៈ

• ដំណើរការវគ្គបណ្តុះបណ្តាលពិសេស ឬវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដែលនឹងមានគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញរបស់និយោជក;
• អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិទាំងអស់ដើម្បីណែនាំរង្វាន់/ការដាក់ទណ្ឌកម្មបន្ថែម។
• ការណែនាំអំពីការគ្រប់គ្រងអ្នកយឺតយ៉ាវទាំងអស់សម្រាប់ការងារ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកអាចបញ្ចូលសញ្ញាសម្ងាត់អេឡិចត្រូនិច ឬសំបុត្រដែលវានឹងត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាតើអ្នកមកយឺតឬអត់ ក៏ដូចជាពេលវេលានៃការមកដល់កន្លែងធ្វើការ។
• ការទទួលយកបុគ្គលិកថ្មីទៅក្រុមហ៊ុនតែលើមូលដ្ឋានប្រកួតប្រជែងប៉ុណ្ណោះ។

វិន័យការងារ និងទំនួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុរបស់និយោជិត និយោជិតដែលបំពានលើបទប្បញ្ញត្តិការងារ ហើយជាលទ្ធផលនៃការខូចខាតនេះត្រូវបានបង្កឡើងដល់សហគ្រាស នឹងទទួលបន្ទុកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។

វិន័យការងារ

សំខាន់

បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។ ឯកសារផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាសនេះ ដែលត្រូវបានគូរឡើងដោយគិតគូរពីអនុសាសន៍នៃស្តង់ដាររដ្ឋស្តីពីតម្រូវការសម្រាប់ការងារឯកសារ និងនៅលើមូលដ្ឋាននៃមាត្រានៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ត្រូវតែបញ្ជាក់អំពីវិន័យការងារ និងការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យរបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាស។ . បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង (ILR) គ្របដណ្តប់លើបញ្ហាដូចជានីតិវិធីសម្រាប់ការជួល និងការបណ្តេញនិយោជិត សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិត និងនិយោជក ការពិពណ៌នាពេញលេញនៃម៉ោងធ្វើការ និងរយៈពេលសម្រាក ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ និងនីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ពាក្យរបស់ពួកគេ ដូចជា ក៏ដូចជាទំនួលខុសត្រូវរបស់ភាគីចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។ PVTR អាចជាឯកសារដាច់ដោយឡែក ឬឧបសម្ព័ន្ធនៃកិច្ចសន្យាការងារ អាចត្រូវបានអនុម័តជាទង្វើឯករាជ្យ ឬអាចត្រូវបានអនុម័តដោយបញ្ជាដាច់ដោយឡែកពីប្រធានសហគ្រាស។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យការងារ។

វិធីបង្កើនកម្រិតនៃវិន័យការងារ

វិន័យការងារមានកម្រិតជាច្រើន៖ សង្គម សេដ្ឋកិច្ច រដ្ឋបាល ការអប់រំ និងសីលធម៌។ វិន័យការងារ - គោលដៅ ច្បាប់ វិធីសាស្រ្តធានា និងការគ្រប់គ្រង គោលដៅនៃវិន័យការងារ វិន័យការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាសសម្រាប់៖

• ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការងារទាំងមូល និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ជាពិសេស;
• ការបង្កើនគុណភាពនៃផលិតភាពការងារ;
• ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពខ្ពស់រាល់នាទីនៅសហគ្រាស;
• បង្កើតលក្ខខណ្ឌសុខស្រួលសម្រាប់និយោជិតធ្វើការប្រកបដោយផលិតភាព;
• ការបង្កើនគុណភាពនៃសុខភាព និងការការពារពលកម្ម។

ប្រសិនបើវិន័យការងារល្អត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាសនោះ លទ្ធផលការងារខ្ពស់បំផុតនឹងត្រូវបានសម្រេច ហើយចំនួននៃការបែកបាក់ ការរងរបួស ហើយជាលទ្ធផល ពាក្យបណ្តឹងនឹងត្រូវកាត់បន្ថយ។

វិធីកែលម្អវិន័យការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន

IWTR (បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង) នឹងពិចារណា៖ ច្បាប់សម្រាប់ការជួលនិយោជិត និងការបណ្តេញចេញពីការងារ ភារកិច្ចរបស់និយោជិត/និយោជក និងសិទ្ធិរបស់ពួកគេ ការពិពណ៌នាច្បាស់លាស់ និងពេញលេញអំពីពេលវេលាធ្វើការ និងការសម្រាក ការពិន័យ និងរង្វាន់ និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ ភាគី។ PVTR អាចជាឯកសារដែលបានបោះពុម្ពដោយឡែក ឬជាឧបសម្ព័ន្ធនៃកិច្ចសន្យាការងារផ្ទៃក្នុង។ PVTR អាចត្រូវបានអនុម័តជាទង្វើដាច់ដោយឡែក ឬបញ្ជាពីប្រធានសហគ្រាស។
(ព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែម៖ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងការងារ) បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យការងារ ប្រភេទជាក់លាក់មួយចំនួនរបស់កម្មករ ដូចជាប្រធានរដ្ឋបាល និងមន្ត្រីគយ បានបង្កើតឯកសារច្បាប់ដាច់ដោយឡែក។

វិន័យការងារ - គោលដៅ វិធាន និងវិធីសាស្រ្ត

ការគ្រប់គ្រង​វិន័យ​ការ​អនុវត្ត​គឺ​ច្បាស់​ណាស់​នេះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបត្រូវតែធានាថាបុគ្គលិករាយការណ៍ពីពេលមួយទៅពេលមួយអំពីការងារដែលបានធ្វើ។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ គម្រោងដែលត្រូវបានប្រគល់ជូននៅថ្ងៃផុតកំណត់គឺមានគុណភាពទាបជាងគម្រោងដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងពេញមួយដំណាក់កាលអភិវឌ្ឍន៍ទាំងមូល។

នេះអាចនាំមកនូវការខាតបង់យ៉ាងច្រើនដល់ក្រុមហ៊ុន ដែលនឹងអាស្រ័យលើទំហំនៃការពិន័យ និងចំនួននៃការខកខានផ្តល់ជូនប្រាក់ចំណេញ។ ការគ្រប់គ្រងវិន័យក្នុងការអនុវត្តនឹងជួយជៀសវាងឧប្បត្តិហេតុបែបនេះ។ ការគ្រប់គ្រងមានន័យថាការអនុវត្តប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលនឹងត្រួតពិនិត្យពេលវេលានៃកិច្ចសន្យាកែលម្អគុណភាពនៃគម្រោងនិងធានាការធ្វើការងារជាក្រុម។
ប៉ុន្តែសូមចងចាំថា ការណែនាំអំពីច្បាប់ថ្មីដ៏អស្ចារ្យបំផុតនៅក្នុងករណីភាគច្រើនបង្កឱ្យមានការតស៊ូសូម្បីតែក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលស្មោះត្រង់បំផុតក៏ដោយ។ រកមើលសម្ព័ន្ធមិត្ត និងមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។ ស្លឹកបី ប្រសិនបើអ្នកខ្វល់តែអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃប្រតិបត្តិការសាមញ្ញជាក់លាក់ អ្នកអាចប្រើប្រព័ន្ធបីស្លឹក។ វា​ត្រូវ​បាន​គេ​ប្រើ​ជា​យូរ​មក​ហើយ។ ខ្ញុំបានកត់សម្គាល់ឃើញវានៅពេលខ្ញុំទៅវិស្សមកាលជាមួយគ្រួសាររបស់ខ្ញុំនៅប្រទេសអេហ្ស៊ីបក្នុងសណ្ឋាគារអាល្លឺម៉ង់មួយ។ ដើម្បីកាត់បន្ថយការរអាក់រអួលកំឡុងពេលការងាររបស់បុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងបានដាក់ "ផ្ទាំងថ្ម" តែមួយគត់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។ នៅលើសន្លឹកទីមួយមានការពិពណ៌នាអំពីសកម្មភាពជាភាសាអាឡឺម៉ង់ (ភាសារបស់អ្នកដឹកនាំ) នៅលើសន្លឹកទីពីរ - ជាភាសារបស់អ្នកសំដែង (ក្នុងករណីនេះ - ភាសាអារ៉ាប់) និងនៅលើសន្លឹកទីបី - រូបភាពបង្ហាញពីសកម្មភាព។ សាមញ្ញ និងច្បាស់។ លើសពីនេះទៅទៀត សកម្មភាពមានមិនលើសពីបួនដំណាក់កាល អត្ថបទមានទំហំធំ ហើយរូបភាពមានលក្ខណៈជាគ្រោងការណ៍។

ការពង្រឹងវិន័យការងារនៅក្នុងអង្គការដោយប្រើឧទាហរណ៍ OJSC Volgocemmash

សេចក្តីផ្តើម

ការគ្រប់គ្រងវិន័យការងារ

នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ សារៈសំខាន់នៃកត្តាផ្សេងៗដែលជះឥទ្ធិពលដល់ប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្មកើនឡើង ចាប់តាំងពីដោយសារការប្រកួតប្រជែងរស់ឡើងវិញ ការអនុវត្តបានក្លាយទៅជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់អត្ថិភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់សហគ្រាស។ ក្នុងចំណោមកត្តា និងប្រសិទ្ធភាព វិន័យការងារកាន់កាប់កន្លែងសំខាន់មួយ។ ដូច្នេះសូម្បីតែឧបករណ៍ទំនើបបំផុត និងម៉ាស៊ីនដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នឹងមិនផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បានទេ ប្រសិនបើការថែទាំរបស់ពួកគេត្រូវបានរៀបចំមិនល្អ ហើយផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើវិន័យការងារត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ លទ្ធផលអតិបរមាអាចទទួលបានពីឧបករណ៍បច្ចេកទេសសមស្របនៃការផលិត។

វិន័យគឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់អត្ថិភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃសង្គមស៊ីវិល័យណាមួយ។ សង្គម​នីមួយៗ​ត្រូវ​ការ​វិន័យ​សម្រាប់​អង្គការ​ច្បាស់លាស់ និង​ការងារ​ជោគជ័យ។ ហើយ​វិន័យ​ការងារ​ជា​លក្ខខណ្ឌ​ចាំបាច់​សម្រាប់​ការងារ​សង្គម​ការងារ​រួម​ណាមួយ។ ការងាររួមគ្នាណាមួយ ត្រូវការវិន័យជាក់លាក់ បទបញ្ជាជាក់លាក់មួយ ដែលចាំបាច់ដើម្បីឱ្យអ្នកធ្វើការរួមគ្នាត្រូវគោរពតាមវិន័យនេះ បទបញ្ជា ពោលគឺដើម្បីឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាស្គាល់កន្លែងរបស់ខ្លួន និងធ្វើអ្វីដែលខ្លួនត្រូវធ្វើស្របតាមកិច្ចសន្យាការងារ។ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង បទបញ្ជាការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងៗទៀត។

ការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់ និងភាពចាំបាច់នៃការផ្តោតលើការពង្រឹងវិន័យការងារកំពុងក្លាយជាបញ្ហាសំខាន់សម្រាប់សហគ្រាសជាច្រើននៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងៗ ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់របស់ពួកគេឡើយ។ កត្តាមនុស្សគឺជាកត្តាកំណត់នៅក្នុងប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញនៃអន្តរកម្មសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ចាប់តាំងពីវាគឺជាមនុស្សដែលជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពបញ្ញា និងរាងកាយ បង្កើតបច្ចេកវិទ្យា ឧបករណ៍ និងដើមទុន។ ការកែលម្អការរៀបចំការងារ និងការពង្រឹងវិន័យការងារ និងផលិតកម្ម ជាការបង្ហាញឱ្យឃើញពីកត្តាមនុស្ស គ្រប់ទំនាក់ទំនង និងគ្រប់កម្រិត ចាប់ពីបុគ្គលិករហូតដល់អ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស មិនតម្រូវឱ្យមានការវិនិយោគដើមទុនណាមួយឡើយ ហើយបង្កើតបានជាជាក់ស្តែង និងសំខាន់។ ទុនបម្រុងសម្រាប់ការស្តារសេដ្ឋកិច្ច។ ហើយផ្ទុយមកវិញ - យើងអាចនិយាយដោយមានទំនុកចិត្តគ្រប់គ្រាន់ថាមូលដ្ឋាននៃគ្រោះមហន្តរាយទាំងអស់នៅក្នុងសង្គមដែលមិនទាក់ទងទៅនឹងគ្រោះមហន្តរាយធម្មជាតិគឺជាកំហុសរបស់បុគ្គលដែលបានបំពានវិន័យ។

វិន័យការងារ គឺជាមុខវិជ្ជាសិក្សាក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រផ្សេងៗ។ ដូច្នេះ វិន័យការងារត្រូវបានពិចារណាដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្ត (តាមទស្សនៈនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញចិត្តសាស្ត្រនៃការងាររបស់កម្មករ) សង្គមវិទូ (ពីទស្សនៈនៃឥទ្ធិពលនៃវិន័យការងារលើទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម) និងអ្នកសេដ្ឋកិច្ច (ពី ទស្សនៈនៃឥទ្ធិពលនៃវិន័យការងារលើផលិតភាពការងារ)។ វា​ជា​ទស្សនៈ​របស់​សេដ្ឋវិទូ​លើ​វិន័យ​ការងារ​ដែល​ជា​និក្ខេបបទ​នៃ​និក្ខេបបទ​នេះ។

នៅប្រទេសរុស្ស៊ីមានការផ្លាស់ប្តូរទៅជាសង្គមសហគ្រាសសេរី ដែលជៀសមិនរួចមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងខ្លឹមសារនៃវិន័យការងារ និងហេតុផលសម្រាប់ការពង្រឹងវា។ បច្ចុប្បន្ននេះ ការពង្រឹងវិន័យការងារទាមទារឱ្យមានការពង្រឹងកម្លាំងពលកម្ម។ ការលើកទឹកចិត្តការងារគឺជាកត្តាកំណត់ក្នុងការរួមបញ្ចូលផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការងារប្រកបដោយផលិតភាព ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ និងផ្នែកនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ ការលើកទឹកចិត្តការងារត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌លើអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម (វិធីសាស្ត្របញ្ចុះបញ្ចូល) ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈ និងសីលធម៌ និងផ្លូវច្បាប់ ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗ (វិធីសាស្ត្រលើកទឹកចិត្ត) ក៏ដូចជាវិធានការវិន័យដែលបានអនុវត្តចំពោះអ្នកបំពានវិន័យការងារ។ និងវិធានការទ្រព្យសម្បត្តិធម្មជាតិក្នុងទម្រង់ជាសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដោយភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ (វិធីសាស្ត្របង្ខិតបង្ខំ)។

ដោយសារវិន័យការងារមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើលទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស ប្រធានបទនៃការពង្រឹងវិន័យការងារគឺពាក់ព័ន្ធយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងសង្គមសម័យទំនើប នៅពេលដែលរដ្ឋលើកលែងពលរដ្ឋពីកាតព្វកិច្ចក្នុងការបំពេញការងារ និងក្នុងពេលជាមួយគ្នាហាមឃាត់ពលកម្មដោយបង្ខំ។

គោលបំណងនៃនិក្ខេបបទគឺដើម្បីបង្កើតទិសដៅសម្រាប់ការពង្រឹងវិន័យការងារដោយស្វែងរកហេតុផលសម្រាប់ការធ្លាក់ចុះរបស់វាដោយផ្អែកលើការវិភាគនៅ OJSC Volgocemmash ។

ស្របតាមគោលដៅនៃនិក្ខេបបទ គោលបំណងនឹងមានៈ

ការពិចារណាលើទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការពង្រឹងវិន័យការងារនៅសហគ្រាស;

ការវិភាគនៃលទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ចរបស់ OJSC Volgocemmash និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ។

ការវិភាគលើវិន័យការងារនៅ OJSC Volgocemmash និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃការធ្លាក់ចុះរបស់វា។

បង្កើតទិសដៅពង្រឹងវិន័យការងារដោយផ្អែកលើការកែលម្អកត្តាលើកទឹកចិត្តដែលមានឥទ្ធិពលលើវិន័យការងារ។

ការគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃទិសដៅដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ការកែលម្អវិន័យការងារ។

ប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទគឺជាសារៈសំខាន់នៃវិន័យការងារនៅក្នុងសង្គមទំនើប និងមូលហេតុនៃការធ្លាក់ចុះរបស់វា។ វត្ថុនៃការសិក្សាគឺស្ថានភាពនៃវិន័យការងារនៅសហគ្រាសឧស្សាហកម្មទំនើប OJSC Volgocemmash, Togliatti ។

និក្ខេបបទ​នេះ​ត្រូវ​បាន​រៀបចំ​ឡើង​ក្នុង​សេចក្តី​ផ្តើម​មួយ ជំពូក​ចំនួន ៣ ការ​សន្និដ្ឋាន និង​ឧបសម្ព័ន្ធ។

ជំពូកទីមួយនៃនិក្ខេបបទបង្ហាញពីលក្ខណៈចាំបាច់នៃវិន័យការងារ សង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់របស់វាសម្រាប់សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស ហើយក៏ផ្តល់នូវវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគផងដែរ។

នៅក្នុងជំពូកទីពីរនៃនិក្ខេបបទ ការវិភាគដ៏ទូលំទូលាយនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារនៅ OJSC Volgocemamash ត្រូវបានអនុវត្ត។ វិន័យការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងលទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស ហើយមូលហេតុនៃការធ្លាក់ចុះរបស់វាត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។ ការវិភាគត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការគណនា និងការស្ទង់មតិដោយបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។

នៅក្នុងជំពូកទីបីនៃនិក្ខេបបទ ទិសដៅពីរសម្រាប់ការពង្រឹងវិន័យការងារនៅ OJSC Volgocemmash ត្រូវបានស្នើឡើង ដែលជាសារៈសំខាន់បំផុតសម្រាប់សហគ្រាសនេះ និងនិយោជិតរបស់ខ្លួន។ ទិសដៅដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ការពង្រឹងវិន័យការងារគឺមានប្រសិទ្ធិភាពចំណាយដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការគណនាសេដ្ឋកិច្ច។

សរុបសេចក្តី សេចក្តីសន្និដ្ឋានលើនិក្ខេបបទត្រូវបានបង្ហាញ។

សារៈសំខាន់ជាក់ស្តែងនៃនិក្ខេបបទស្ថិតនៅក្នុងការបង្កើតកញ្ចប់សង្គមលើកទឹកចិត្តដែលនឹងជួយពង្រឹងវិន័យការងារនៅ Volgocemmash OJSC ហើយនឹងនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញបន្ថែមដល់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។

នៅពេលសរសេរនិក្ខេបបទ សម្ភារៈអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តលើប្រធានបទស្រាវជ្រាវត្រូវបានប្រើប្រាស់ ការបោះពុម្ពផ្សាយក្នុងទិនានុប្បវត្តិសេដ្ឋកិច្ច និងទិន្នន័យព័ត៌មានពីអ៊ីនធឺណិតត្រូវបានសិក្សា ហើយរបាយការណ៍ហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន Volgocemmash OJSC សម្រាប់ឆ្នាំ 2011-2013 ត្រូវបានប្រើ។

1. ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងវិន័យការងារនៅក្នុងសហគ្រាស

.1 សារៈសំខាន់ សារៈសំខាន់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងវិន័យការងារ

វិន័យការងារគឺជានីតិវិធីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការការងារដែលបានផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តនៅក្នុងការងាររួមគ្នាដែលបានកំណត់ដោយអនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ផ្នែកទីប្រាំបី "បទប្បញ្ញត្តិការងារនិងវិន័យការងារ") ច្បាប់ផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង កិច្ចសន្យាការងារ។ បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់អង្គការ និងការទទួលខុសត្រូវចំពោះការបំពានរបស់វា។

វិន័យការងារ គឺជាទម្រង់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដ៏ចាំបាច់មួយរវាងកម្មករនិយោជិតដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារ។ តម្រូវការចម្បងរបស់វាគឺថាមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារតែមួយ ឬផ្សេងគ្នា ប៉ុន្តែមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក បញ្ជូនទៅកាន់លំដាប់ជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយា។ លក្ខណៈនៃអនុភាពនេះ ម្យ៉ាងវិញទៀត ត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈនៃបច្ចេកវិទ្យា និងបច្ចេកវិជ្ជាផលិតកម្មដែលប្រើ ម្យ៉ាងវិញទៀតវាកើតចេញពីទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចសង្គមដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងសង្គម និងក្នុងសមូហភាពការងារ។

ជាមួយនឹងវិន័យការងារល្អ លទ្ធផលការងារអតិបរិមាត្រូវបានសម្រេច ហើយចំនួននៃគ្រោះថ្នាក់ និងការបែកបាក់ឧបករណ៍ត្រូវបានកាត់បន្ថយ។

វិន័យការងារត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងបច្ចេកវិជ្ជា និងវិន័យផលិតកម្ម។

វិន័យ​បច្ចេក​ទេស​របស់​កម្មករ​មាន​ការ​អនុលោម​តាម​ច្បាប់​បច្ចេក​ទេស​ក្នុង​ការ​ផលិត - នេះ​គឺ​ជា​ផ្នែក​មួយ​នៃ​វិន័យ​ការងារ​របស់​ពួក​គេ។ ការបំពានលើវិន័យបច្ចេកវិជ្ជារបស់និយោជិតគឺជាការលុបចោលផលិតកម្ម និងផ្តល់ហេតុផល រួមជាមួយនឹងការនាំយកពិរុទ្ធជនមកផ្តន្ទាទោស ចំពោះការដកហូតប្រាក់រង្វាន់របស់គាត់ទាំងស្រុង ឬដោយផ្នែក។

វិន័យផលិតកម្ម មានន័យថា សណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងផលិតកម្ម។ នៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វា វាគ្របដណ្តប់លើវិន័យការងារ និងលើសពីវា។ បន្ថែមពីលើវិន័យការងារ វិន័យផលិតកម្មរួមមានការធានានូវការងារច្បាស់លាស់ និងចង្វាក់នៃអង្គការ ការផ្តល់ជូនកម្មករនូវវត្ថុធាតុដើម ឧបករណ៍ សម្ភារៈ ការងារដោយគ្មានពេលទំនេរ។ល។ និយោជិតមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការសង្កេត មិនមែនគ្រប់វិន័យផលិតកម្មទាំងអស់នោះទេ ប៉ុន្តែមានតែផ្នែកមួយប៉ុណ្ណោះ ដែលមាននៅក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។ និយោជកមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការធានានូវវិន័យផលិតកម្មពេញលេញ។

វិន័យការងារត្រូវបានធានាដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ចចាំបាច់សម្រាប់ការងារធម្មតាដែលមានផលិតភាពខ្ពស់។ ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា និងសុវត្ថិភាព គឺជាការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជក។

សារៈសំខាន់នៃវិន័យការងារត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការជាមួយនឹងការលះបង់ពេញលេញ;

ធានានូវការងារប្រកបដោយផលិតភាពខ្ពស់សម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងក្រុមទាំងមូល។

លើកកម្ពស់គុណភាពការងារ;

លើកកម្ពស់សណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងការផលិត និងការបញ្ចប់ភារកិច្ច។

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី បង្កើតវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ធានានូវវិន័យការងារ ដែលរួមមានៈ

ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ចចាំបាច់សម្រាប់ប្រតិបត្តិការធម្មតា;

អាកប្បកិរិយាប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះការងារ;

ការបញ្ចុះបញ្ចូល ការអប់រំ និងការលើកទឹកចិត្ត;

ការបង្ខិតបង្ខំ ដែលបង្ហាញក្នុងការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ និងសង្គមចំពោះអ្នកបំពានលើវិន័យការងារ។

ដោយសារការអនុលោមតាមវិន័យការងារជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់កម្មករនិយោជិតគ្រប់ប្រភេទ ចំណូលបុគ្គលិកខ្ពស់ ក៏ដូចជាការបំពានជាប្រចាំអាចជាសូចនាករនៃការអនុលោមភាពទាបរបស់វា។

យោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិយោជកមានសិទ្ធិទទួលការពិន័យដូចខាងក្រោម: ការស្តីបន្ទោស; មតិយោបល់; ការបណ្តេញចេញ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ ទោសតែមួយអាចដាក់បានសម្រាប់បទល្មើសមួយ។ មានតែការបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងសៀវភៅការងារ។

វិធានការលើកទឹកចិត្តរួមមានសម្ភារៈ (រង្វាន់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ អំណោយដ៏មានតម្លៃ) និងមិនមែនសម្ភារៈ (លិខិតបញ្ជាក់កិត្តិយស ការតែងតាំងសម្រាប់ពានរង្វាន់ក្នុងស្រុក និងរដ្ឋ ចំណងជើងកិត្តិយស)។

នីតិវិធីសម្រាប់ការផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតនៅសហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ដោយសារវិន័យការងារ និងការប្រតិបត្តិរបស់វាគឺជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងទំនាក់ទំនងការងាររបស់និយោជក និងនិយោជិត សហគ្រាសនីមួយៗត្រូវតែមានឯកសារផ្ទៃក្នុងដែលត្រូវតែកំណត់នូវបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតនីមួយៗនៃសហគ្រាស តម្រូវការសម្រាប់ការងារដែលពួកគេអនុវត្ត និងម៉ោងធ្វើការ។ ល​ល។ តម្រូវការនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងច្បាប់ និងជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសគ្រប់រូប។

បទប្បញ្ញត្តិការងារ និងវិន័យការងាររបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាសត្រូវបានចែងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង សេចក្តីព្រាងច្បាប់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការគ្រប់គ្រងរបស់សហគ្រាស និងអនុម័តដោយឯកភាពជាមួយកម្លាំងពលកម្ម (ទាំងជាមួយគណៈកម្មាធិការសហជីព ឬជាមួយក្រុមប្រឹក្សាកម្មករ។ ឬនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់កម្មករ)។

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចធ្វើឱ្យវាមានលទ្ធភាពបង្កើតបរិយាកាសនៅក្នុងអង្គការ ដែលអាចឱ្យបុគ្គលិកបំពេញតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់គាត់ និងធានានូវការអនុវត្តគោលការណ៍យុត្តិធម៌សង្គម។

ប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានកំណត់ដោយ៖ ទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ និងសកម្មភាពអាជីវកម្ម គោលការណ៍គណនេយ្យសេដ្ឋកិច្ច ប្រព័ន្ធរង្វាន់សម្ភារៈ ទីផ្សារការងារ ការកំណត់តម្លៃទីផ្សារ ប្រព័ន្ធពន្ធដារ រចនាសម្ព័ន្ធផ្តល់ប្រាក់កម្ចី។ល។

វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តជួយជ្រើសរើសក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា ជៀសវាងជម្លោះការងារ និងដោះស្រាយកិច្ចការដែលប្រគល់ឱ្យអង្គការដោយជោគជ័យ។

វិធីសាស្រ្តច្បាប់អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹងនិងអនុវត្តឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវការបញ្ចុះបញ្ចូលការលើកទឹកចិត្តនិងការបង្ខិតបង្ខំរៀងៗខ្លួនចំពោះកម្មករដែលមានមនសិការនិងមិនស្មោះត្រង់ខណៈពេលដែលរៀបចំការងាររបស់កម្មករស្របតាមច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ការរៀបចំការងាររបស់កម្មករពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើត៖

លក្ខខណ្ឌការងារ;

ការការពារពលកម្ម;

ការរៀបចំដំណើរការផលិតកម្ម។

ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់រដ្ឋបាលគឺរៀបចំការងារតាមរបៀបដែលនិយោជិតម្នាក់ៗធ្វើការក្នុងជំនាញផ្ទាល់ខ្លួន និងស្របតាមលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់គាត់ ពីព្រោះ ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកមិនត្រឹមត្រូវ ផ្ទុយនឹងផលប្រយោជន៍មិនត្រឹមតែផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបុគ្គលិកផងដែរ។ នៅក្នុងសហគ្រាសដែលរៀបចំបានល្អ ទម្រង់ផ្សេងៗនៃទំនាក់ទំនងសាធារណៈ និងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងច្បាស់លាស់

ការគ្រប់គ្រងវិន័យការងារ

កម្រិត និងស្ថានភាពនៃវិន័យការងារអាស្រ័យទៅលើកត្តាជាច្រើន៖

ការរៀបចំការងារ និងផលិតកម្ម ប្រព័ន្ធសម្ភារៈ និងសីលធម៌ ការលើកទឹកចិត្ត

ប្រព័ន្ធផែនការ និងការគ្រប់គ្រង,

កម្រិតនៃយន្តការ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃដំណើរការផលិតកម្ម,

កម្រិតនៃការងារអប់រំ,

ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងរបស់សមាជិកនៃសមូហភាពការងារ។ល។

ឧទាហរណ៍ លក្ខខណ្ឌរួមមាន ការកែលម្អសម្ភារៈ និងលើកទឹកចិត្តផ្នែកសីលធម៌ សេដ្ឋកិច្ចសង្គមផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាតម្រូវការជាមុនរបស់អង្គការ។ អវត្តមាន ភាពយឺតយ៉ាវ ការចាកចេញពីការងារមុនម៉ោង ការស្រវឹង និងការបំពានផ្សេងទៀតនៃបទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបង្កើតជាដំបូង ដោយកត្តាដូចជាការបញ្ចប់ការងារផលិតកម្មមិនបានទាន់ពេលវេលា ការខ្វះខាតសម្ភារៈ និងឧបករណ៍ ការមិនដំណើរការម៉ោងនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ ស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ និងបង្ការ។ ការគ្រប់គ្រងខ្សោយលើផ្នែកអ្នកគ្រប់គ្រងលើការងាររបស់កម្មករក្រោមបង្គាប់។ល។

កត្តាផលិតកម្មសំខាន់ៗដែលកំណត់កម្រិតនៃវិន័យគឺការរៀបចំការងារ លក្ខខណ្ឌអនាម័យ និងការពេញចិត្តការងារទាំងមូល។ ស្ថានភាពនៃវិន័យការងារក៏ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយកម្រិតនៃការចូលរួមពិតប្រាកដរបស់កម្មករក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការផលិតកម្ម ដែលបង្ហាញពីតម្រូវការសម្រាប់វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នា និងជាប្រព័ន្ធក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះដោយផ្អែកលើផែនការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមរបស់ក្រុម។ .

យន្តការការងារមិនមានសារៈសំខាន់តិចតួចទេ។

ការគ្រប់គ្រងវិន័យការងារ និងការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការដោយសមហេតុផលគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងប្រព័ន្ធនៃវិធានការសម្រាប់ការបង្កើតក្រុមការងារដែលមានស្ថេរភាព ដែលបណ្តាលមកពីការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ជាយូរមកហើយ៖ កម្រិតវិន័យកាន់តែខ្ពស់ ចំណូលបុគ្គលិកកាន់តែទាប និងផ្ទុយមកវិញ។

ការសិក្សាផ្សេងៗបានបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងស្ថានភាពនៃវិន័យការងារ និងការកើនឡើងនៃកម្រិតនៃការអប់រំ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ ការរៀបចំការណែនាំ កម្រិតនៃការងារអប់រំនៅក្នុងអន្តេវាសិកដ្ឋានរបស់កម្មករ និងការរៀបចំកន្លែងកម្សាន្ត លក្ខខណ្ឌការងារ និងអនាម័យ។ លក្ខខណ្ឌ និង​ការ​ពេញ​ចិត្ត​ការងារ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការងារដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ និងបង្កើតក្រុមការងារដែលមានស្ថិរភាព ពាក់ព័ន្ធនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តវិធានការបង្រួបបង្រួមនៃលក្ខណៈបច្ចេកទេស សេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងការអប់រំ។

ខ្ញុំក៏ចាត់ទុកថាវាចាំបាច់ដើម្បីគូសបញ្ជាក់ពីកត្តាខាងក្រោមដែលរួមចំណែកដល់វិន័យទាបនៅក្នុងសហគ្រាស៖

) អយុត្តិធម៍ក្នុងប្រាក់ឈ្នួល និងការវាយតម្លៃនៃសគុណបុគ្គលិក;

) ផលិតកម្មស្មុគស្មាញនិងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ;

) គុណភាពទាបនៃការពិពណ៌នាការងារ;

) ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនសមហេតុផល;

តាមរយៈឥទ្ធិពលនីមួយៗនៃកត្តាទាំងនេះ ដោយប្រើវិធីសាស្ត្រដែលបានពិពណ៌នាខាងលើ អ្នកអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើវិន័យការងារនៅសហគ្រាស។

ការគ្រប់គ្រងវិន័យការងារនៅសហគ្រាសពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគការអនុលោមតាមវិន័យការងារនៅក្នុងផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធនៃសហគ្រាស ការកត់ត្រា និងត្រួតពិនិត្យម៉ោងធ្វើការរបស់បុគ្គលិក ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ បង្កើត និងអនុវត្តវិធានការនានាក្នុងគោលបំណងពង្រឹងវិន័យការងារ។

សកម្មភាពបែបនេះរួមមានឧទាហរណ៍៖

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាទៀងទាត់ដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ;

ការណែនាំអំពីវិធានការលើកទឹកចិត្តបន្ថែម;

ការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរឹងនៃភាពយឺតយ៉ាវ (ឧទាហរណ៍តាមរយៈការណែនាំនៃប្រព័ន្ធឆ្លងកាត់អេឡិចត្រូនិច);

ជួលបុគ្គលិកតែលើមូលដ្ឋានប្រកួតប្រជែង។

កន្លែងពិសេសមួយក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តឱ្យបានត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើការ និងដឹងពីផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់កម្មករ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារ និងបង្កើនសកម្មភាពរបស់មនុស្សដោយមិនយកចិត្តទុកដាក់លើជីវភាពរស់នៅ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ចំណាប់អារម្មណ៍ខាងសម្ភារៈគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងសកម្មភាពសង្គម និងផលិតកម្មរបស់មនុស្ស។ វាជាការជំរុញសកម្មភាពការងារ។ លក្ខណៈពិសេសនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទំនើបគឺថា ប្រាក់បំណាច់របស់និយោជិតដោយផ្ទាល់មិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើលទ្ធផលនៃការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើលទ្ធផលសរុបនៃការងាររបស់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃសហគ្រាសផងដែរ។

មធ្យោបាយទូទៅនៃការជះឥទ្ធិពលដល់និយោជិតគឺលទ្ធភាពនៃការផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការជឿទុកចិត្តកាន់តែច្រើនជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បង្កើតប្រព័ន្ធតម្លៃនៅក្នុងអង្គការ។

តួនាទីអប់រំអាចត្រូវបានលេងដោយក្រុមប្រឹក្សានៃអង្គភាពបឋម ក្រុមប្រឹក្សាមេក្រុម ក្រុមប្រឹក្សាកម្មករនៃសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការនានា។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប កត្តាចម្បងក្នុងការរក្សាវិន័យការងារខ្ពស់នៅសហគ្រាស អាចជាការបណ្តុះស្មារតីដល់និយោជិតនូវទំនួលខុសត្រូវផ្នែកសីលធម៌ និងសម្ភារៈសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃការងាររបស់នាយកដ្ឋាន និងបុគ្គលិកទាំងអស់ទាំងមូល។ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិក ការរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងការទាមទារខ្ពស់ គាំទ្រដោយវិធានការនៃឥទ្ធិពលសីលធម៌ និងសម្ភារៈលើមនុស្ស លទ្ធផលការងារល្អគួរតែត្រូវបានរំពឹងទុក។

តួនាទីសំខាន់ក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់ទាប - មេ និងមេដឹកនាំ ប្រធានក្រុម វិស័យ នាយកដ្ឋាន ជាដើម ដែលទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធបំផុតទៅនឹងការងារ និងជីវិតរបស់កម្មករ ហើយមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើសកម្មភាពផលិតកម្ម។ និងស្ថានភាពកម្មករ។

ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃការពង្រឹងវិន័យការងារ ទម្រង់នៃភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដូចជាកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព ដែលជាទង្វើស្របច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជក។

1.3 វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគស្ថានភាពនៃវិន័យការងារ

នៅពេលសិក្សាសូចនាករធនធានការងារ ការយកចិត្តទុកដាក់ដំបូងគឺត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះរបៀបដែលអង្គការត្រូវបានផ្តល់ជូនបុគ្គលិកចាំបាច់។ ចំពោះគោលបំណងនេះ, ខាងក្រោមត្រូវបានពិចារណា:

សមាសភាពនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបុគ្គលិកផលិតកម្មឧស្សាហកម្ម;

ការផ្តល់អង្គការ និងការបែងចែកជាមួយកម្មករ បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង។

ការផ្តល់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព;

ចលនាពលកម្ម។

មេគុណនៃឌីណាមិកនៃចំនួនការងារត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.1:

TO ឃ =(H ទំ - ហ uv) / DC, (1.1)

ដែលជាកន្លែងដែល H ទំ - ចំនួនកម្មករនិយោជិត, មនុស្ស; ហ យូវី - ចំនួនបុគ្គលិកដែលលាឈប់, មនុស្ស; DC - តុល្យភាពបើកចំហ, មនុស្ស;

មេគុណនៃឌីណាមិកនៃសមាសភាពលេខត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.2៖

TO dchs = DH / Chsr (1.2)

ដែលជាកន្លែងដែល DF - ការប្រែប្រួលនៃប្រាក់ខែជាមធ្យម, មនុស្ស។

សមាមាត្រចំណូលសម្រាប់ការជួលបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.3៖

TO ល។ = ហ ព្រីន/ម៉ោង ជាទូទៅ (1.3)

ដែលជាកន្លែងដែល H ព្រីន - ចំនួនបុគ្គលិកជួល, មនុស្ស; ហ ជាទូទៅ - ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម។

សមាមាត្រចំណូលសម្រាប់ការចោលត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.4៖

TO វ = ហ uv/h ថ្ងៃពុធ (1.4)

ដែលជាកន្លែងដែល H យូវី - ចំនួនបុគ្គលិកដែលលាឈប់ពីការងារ។

ជាញឹកញាប់ណាស់ ស្ថានភាពនៃវិន័យការងារត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយសូចនាករនៃផលិតភាពការងារ និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។

ផលិតភាពការងារត្រូវបានកំណត់ដោយបរិមាណផលិតផល (បរិមាណការងារ) ដែលផលិតដោយនិយោជិតក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា (ម៉ោង វេន ត្រីមាស ឆ្នាំ) ឬចំនួនពេលវេលាដែលចំណាយលើការផលិតឯកតាផលិតផល (អនុវត្តការងារជាក់លាក់) រូបមន្ត ១.៥៖

P=TP/Chsr (1.5)

ដែល TP ជាបរិមាណផលិតកម្ម ជូត។ Chsr - ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម។

អត្រាផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.6៖

TO ធ = ហ uvszh / សាធារណរដ្ឋ​ឆែក (1.6)

ដែលជាកន្លែងដែល H uvszh - ចំនួនអ្នកឈប់ធ្វើការតាមការស្នើសុំរបស់ខ្លួន និងចំពោះការបំពានលើវិន័យការងារ ប្រជាជន។

ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យាវាត្រូវបានគេបង្ហាញថាដែនកំណត់ដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរគួរតែមានពី 5-7% ។ ប្រសិនបើអត្រាប្តូរប្រាក់នៅសហគ្រាសមានតិចជាង 5% នោះដំណើរការអវិជ្ជមាននៃ "ភាពចាស់" នៃបុគ្គលិកត្រូវបានអង្កេត ប៉ុន្តែប្រសិនបើវាលើសពី 7% នោះមានការថយចុះនៃផលិតភាពការងារ។

អត្រារក្សាបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.7៖

TO ps = ហ ក្រាម / ម៉ោង។ ថ្ងៃពុធ (1.7)

ដែលជាកន្លែងដែល H ជី - ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការពេញមួយឆ្នាំ មនុស្ស។

នៅពេលសិក្សាពីការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក វាមានចំណាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងក្នុងការវាស់ស្ទង់តម្លៃរបស់វាមិនត្រឹមតែសម្រាប់សហគ្រាសទាំងមូលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គល និងក្រុមបុគ្គលិកផងដែរ។ អត្រាប្តូរវេននៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គល ឬក្រុមបុគ្គលិកត្រូវបានគេហៅថា អត្រាប្តូរវេនផ្នែក។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃឥទ្ធិពលនៃមេគុណចំណូលជាក់លាក់ណាមួយលើតម្លៃផលិតកម្មទូទៅរបស់វា មេគុណអាំងតង់ស៊ីតេវេន (K) ត្រូវបានប្រើ វា។ ) ដែលបង្ហាញពីចំនួនចំណូលរបស់និយោជិតក្នុងក្រុមសិក្សាគឺខ្ពស់ជាង (ទាបជាង) ជាងសហគ្រាសទាំងមូល រូបមន្ត 1.8៖

TO វា។ = គ tch / CT x 100 (1.8)

ដែលជាកន្លែងដែល K tch - មេគុណលំហូរនៃផ្នែកណាមួយ។

ការប្រើប្រាស់សូចនាករនេះគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការសិក្សាសង្គម ប្រជាសាស្រ្ត វិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតនៃចំណូល។

អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងចំនួននៃការអវត្តមានដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពីការងារ ដែលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអត្រាអវត្តមាន (A) រូបមន្ត 1.94៖

ក = ឃ ទំ / ហ ការបណ្តាក់ទុនរួមគ្នា x ន រ ឬ A = T n/t រ (1.9)

ដែលជាកន្លែងដែល D ទំ - ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដែលបាត់បង់ក្នុងរយៈពេលដែលបានវិភាគដោយសារតែអវត្តមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការ, ថ្ងៃ; ធ ទំ - មូលនិធិសរុបនៃម៉ោងបុរសដែលមិនធ្វើការ, មនុស្សម៉ោង; ធ រ - មូលនិធិសរុបនៃម៉ោងធ្វើការតាមកាលវិភាគ មនុស្សម៉ោងធ្វើការ។

ស្ថានភាពនៃវិន័យការងារ និងភាពញឹកញាប់នៃការបំពានរបស់វា ដែលនាំទៅដល់ការបង្កើនចំនួនបុគ្គលិក អាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយប្រើសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ

) មេគុណវិន័យការងារ៖

TO td1 - កំណត់លក្ខណៈនៃចំណែករបស់និយោជិតដែលមិនបំពានលើវិន័យការងារក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបរបស់សហគ្រាសក្នុងរយៈពេលរាយការណ៍ រូបមន្ត 1.10 និង 1.11៖

TO td1 = ហ ការបណ្តាក់ទុនរួមគ្នា - ហ ន / ហ ការបណ្តាក់ទុនរួមគ្នា =F pl - ធ pv/f pl (1.10)

ដែលជាកន្លែងដែល H ន - ចំនួនអ្នកបំពានវិន័យការងារ មនុស្ស; ច pl - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការដែលបានគ្រោងទុក, មនុស្សម៉ោង; ធ pv - ចំនួននៃការផ្លាស់ប្តូរវេន និងការខាតបង់ពេញមួយថ្ងៃនៃម៉ោងធ្វើការដោយសារតែការរំលោភលើវិន័យការងារ មនុស្ស-ម៉ោង។ ខេធីឌី 2- កំណត់លក្ខណៈនៃចំណែកនៃការកាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការរបស់អង្គភាពដែលជាលទ្ធផលនៃការបាត់បង់ម៉ោងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ និងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដែលបណ្តាលមកពីការរំលោភលើវិន័យការងារ៖

TO td2 = (1 - (ន ឃ / ធ សង់​ទី​ម៉ែ​ត x ហ រ ) x (1 - (ទំ ឃ / ច អេហ្វ x Chpod ) (1.11)

ដែលជាកន្លែងដែលទំ ល។ - ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងវេនរបស់កម្មករនិយោជិតដែលបានសិក្សាទាំងអស់ ជាលទ្ធផលនៃការរំលោភលើវិន័យការងារ មនុស្ស-ម៉ោង។

ទំ ល។ - ការខាតបង់ពេញមួយថ្ងៃនៃម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករដែលបានសិក្សាទាំងអស់ដែលជាលទ្ធផលនៃការរំលោភលើវិន័យការងារមនុស្ស - ថ្ងៃ;

ច អេហ្វ - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ក្នុងរយៈពេលដែលបានវិភាគថ្ងៃ;

) ចំណែកនៃអ្នកបំពានវិន័យការងារ (N ល។ ) - កំណត់លក្ខណៈនៃចំណែករបស់និយោជិតដែលបានរំលោភលើវិន័យការងារនៅក្នុងរយៈពេលរាយការណ៍ក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបរបស់សហគ្រាស រូបមន្ត 1.12៖

ន ល។ = ហ ន / ហ sp x 100 (1.12)

លើសពីនេះ លក្ខណៈរបស់អ្នកបំពានក៏ត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរ ហើយតំបន់ ឬផ្នែកនៃដំណើរការផលិត ដែលចំនួននៃការបំពានច្រើនជាងគេត្រូវបានគេសង្កេតឃើញត្រូវបានកំណត់។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវិភាគបែបនេះប្រធានសហគ្រាសអាចចេញដីកាដើម្បីអនុវត្តតាមវិន័យការងារ។ ដើម្បីវិភាគពេលវេលាធ្វើការដែលបាត់បង់ តុល្យភាពពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានចងក្រង។

ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការអាចបណ្តាលមកពីកំហុសរបស់រដ្ឋបាល ឬជាលទ្ធផលនៃការថយចុះនៃវិន័យការងារ។ ការវិភាគបែបនេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់តំបន់សម្រាប់កាត់បន្ថយការខាតបង់ពេលវេលាធ្វើការ។ ទិន្នន័យតារាងតុល្យការនៅលើបន្ទាត់ "អវត្តមាន" អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពនៃវិន័យការងារ

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសវាចាំបាច់ដើម្បីកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ។ ការកាត់បន្ថយយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវេន និងការបាត់បង់ម៉ោងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃអាចសម្រេចបានតាមរយៈវិធានការរបស់អង្គការ ការបង្កើនវិន័យការងារ ការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ និងវិធានការការពារការងារ ដែលនឹងជួយកាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ និង។ ដូច្នេះ ការសន្សំកម្លាំងពលកម្មអាចទទួលបានបុគ្គលិកសហគ្រាស។

ការសន្សំដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងចំនួននិយោជិតដោយកាត់បន្ថយការខាតបង់ និងការចំណាយមិនសមហេតុផលនៃពេលវេលាធ្វើការដោយសារវិន័យការងារទាប ("អវត្តមាន") ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.13៖

អ៊ី ម៉ោង = (ធ pv + ធ ន ) x K / Ff (1.13)

ដែលជាកន្លែងដែល T pv - បាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ, h; ធ ន - ការចំណាយមិនសមហេតុផលនៃពេលវេលាធ្វើការ, ម៉ោង; TO ជាមួយ - មេគុណនៃការថយចុះដែលអាចកើតមាននៃការបាត់បង់ និងការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាធ្វើការ; ច f - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការពិតប្រាកដរបស់កម្មករម្នាក់ម៉ោង។

ដើម្បីកំណត់ការខាតបង់ និងការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាធ្វើការ មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការសរុបរបស់កម្មករត្រូវបានវិភាគ ហើយឥទ្ធិពលនៃកត្តាផ្សេងៗលើការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានកំណត់។

បរិមាណផលិតកម្មដែលបាត់បង់ជាលទ្ធផលនៃអវត្តមាន និងការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 1.14៖

សំណួរ = ?Т x В (1.14)

កន្លែងណា ?O - បរិមាណនៃផលិតផលដែលបាត់បង់, ជូត។ ; T - អវត្តមាននិងការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដែលអាចកាត់បន្ថយ, ម៉ោង (ថ្ងៃ); ខ- ផលិតភាព រាល់ម៉ោង (ប្រចាំថ្ងៃ) ជូត។

វត្តមាននៃការខាតបង់ពេញមួយថ្ងៃនៃពេលវេលាធ្វើការនាំទៅរកការបរាជ័យក្នុងការបំពេញទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម ហើយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនាំទៅរកការបរាជ័យក្នុងការបំពេញទិន្នផលប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យម។

ដើម្បីកំណត់ការសន្សំចំនួនក្បាលដោយសារការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការកាន់តែប្រសើរឡើង ខណៈពេលដែលការលុបបំបាត់អវត្តមាន និងពេលវេលារងចាំដោយសារកំហុសរបស់និយោជិត រូបមន្ត 1.15 ត្រូវបានប្រើ៖

អេច = ភី ល។ + ទំ ស៊ីឌី / ហ្វ្រី (1.15)

ដែលជាកន្លែងដែល P ល។ - ការខាតបង់ប្រចាំថ្ងៃដោយសារអវត្តមាន, មនុស្ស - ថ្ងៃ; ទំ ស៊ីឌី - ឈប់សម្រាកពេញមួយថ្ងៃ, មនុស្ស - ថ្ងៃ; ច រ - សក្តានុពល (គ្រោងទុក) មូលនិធិពេលវេលារបស់កម្មករម្នាក់ថ្ងៃ។

ការកាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការដែលបាត់បង់គឺជាទុនបំរុងមួយសម្រាប់ការបង្កើនទិន្នផលផលិតកម្ម។ ដើម្បីគណនាតម្លៃរបស់វា វាចាំបាច់ក្នុងការគុណការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយសារកំហុសរបស់និយោជិតដោយទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមដែលបានគ្រោងទុក រូបមន្ត 1.16៖

RP = ភី pv x B ម៉ោង (1.16)

ដែលជាកន្លែងដែល P ប្រឡាយ - បាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយហេតុផលផ្សេងៗ h; IN ម៉ោង - ផែនការទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមក្នុងមួយកម្មករ។

ដូច្នេះ ការបង្កើនវិន័យការងារគឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយសម្រាប់ការរៀបចំការងារខ្ពស់ និងការស្តារសេដ្ឋកិច្ចទូទៅ។ ផ្ទុយទៅវិញ កម្រិតវិន័យខ្ពស់មិនគ្រប់គ្រាន់នាំឱ្យមានការខាតបង់ ការចំណាយបន្ថែម និងធ្វើឱ្យផលិតកម្មមិនដំណើរការ។

សម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម ជាទូទៅ ចាំបាច់ត្រូវមានវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគអំពីមូលហេតុនៃការធ្លាក់ចុះនៃវិន័យការងារ ហើយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ បង្កើតវិធានការដើម្បីពង្រឹងវា។

សេចក្តីសន្និដ្ឋានសម្រាប់ជំពូកទី 1 ។

2. ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ និងវិន័យការងារនៅ OJSC Volgocemmash

.1 លក្ខណៈបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស

OJSC Volgocemmash គឺជាសហគ្រាសផលិតឧបករណ៍សម្រាប់ឧស្សាហកម្មស៊ីម៉ងត៍។ ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 1994 វាគឺជាផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធនៃសាជីវកម្ម Togliattiazot ។ ទីតាំង៖ 445621 តំបន់ Samara, Togliatti, st. Maxim Gorky, 96. ឈ្មោះពេញ "សមាគមផលិតកម្ម Volga "Volgocemmash" ។

សមាគមផលិតកម្ម Volga "Volgocemmash" ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ 1956 ហើយមួយឆ្នាំក្រោយមកវាបានផលិតផលិតផលដំបូងរបស់ខ្លួនរួចហើយ។ នៅឆ្នាំ 1960 ការផលិតឧបករណ៍បច្ចេកវិជ្ជា ឧបករណ៍កំទេច និងកិន និងឡដុតត្រូវបានស្ទាត់ជំនាញ។ នៅឆ្នាំ 1961 បរិវេណលោហធាតុត្រូវបានបើកដំណើរការ។ ក្នុងរយៈពេល 50 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ រោងចក្របានផលិតឧបករណ៍បច្ចេកវិជ្ជាសំខាន់ៗ ដោយផ្តល់ 80% នៃផលិតកម្មស៊ីម៉ងត៍នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី និងបណ្តាប្រទេស CIS ។

សព្វថ្ងៃនេះក្រុមហ៊ុន JSC Volgocemmash រួមបញ្ចូលកន្លែងផលិតចំនួនបី៖ លោហធាតុ ការផ្គុំមេកានិច និងការផ្សារ។

សព្វថ្ងៃនេះ រោងចក្រ Volgocemmash ផលិតជាមធ្យមរហូតដល់ 300,000 គ្រឿងនៃផ្នែក គ្រឿងផ្គុំ និងម៉ាស៊ីនដែលមានវដ្តផលិតកម្មចាប់ពី 1 ម៉ោងទៅមួយឆ្នាំ។

OJSC "Volgocemmash" នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ខ្លួនត្រូវបានដឹកនាំដោយធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុនសកម្មភាពនីតិប្បញ្ញត្តិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងឯកសារនិយតកម្ម។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ OJSC Volgocemmash រួមមានប្រព័ន្ធរងពីរ៖ ការគ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រង។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរួមមាន អគ្គនាយកក្រុមហ៊ុន OJSC Volgocemmash ប្រធានវិស្វករ នាយកពាណិជ្ជកម្ម និងនាយកបច្ចេកទេស។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគឺជាផ្នែកដូចខាងក្រោមនៃសហគ្រាស៖ ហាងផលិតកម្ម មន្ទីរពិសោធន៍ត្រួតពិនិត្យគុណភាពផលិតផលសម្រេច ហាងជួសជុលមេកានិច ហាងសំណង់ ហាងដឹកជញ្ជូន នាយកដ្ឋានផ្គត់ផ្គង់ នាយកដ្ឋានលក់ នាយកដ្ឋានគណនេយ្យ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ល។

សង្គមនៅក្នុងសំណួរត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងស្ថាប័នដែលមានមុខងារលីនេអ៊ែរ នៅពេលដែលសេវាកម្មមុខងារ ឬអ្នកឯកទេសបុគ្គល អាស្រ័យលើមុខងារដែលបានអនុវត្ត បង្កើតកម្មវិធីការងារសម្រាប់អង្គភាពផលិតកម្ម ដែលត្រូវបានសម្របសម្រួល និងអនុម័តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់។ ការរួមបញ្ចូលគ្នានេះធ្វើឱ្យវាល្អ មានប្រសិទ្ធភាព។ ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ និងការទទួលខុសត្រូវពេញលេញ អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ត្រូវបានដោះលែងពីការដោះស្រាយបញ្ហាដែលមិនធម្មតាសម្រាប់ពួកគេ។

អគ្គនាយកក្រុមហ៊ុន OJSC Volgocemmash កំណត់គោលនយោបាយ និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស អនុវត្តមុខងាររៀបចំផែនការ សម្របសម្រួលសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រងបន្ទាប់បន្សំ និងដោះស្រាយបញ្ហាទូទៅរបស់ស្ថាប័ន។

រចនាសម្ព័នផលិតកម្មរបស់ OJSC "Volgocemmash" គឺជាប្រធានបទ - បច្ចេកវិទ្យាព្រោះវាគិតទាំងធម្មជាតិនិងប្រភេទនៃផលិតផលនិងសេវាកម្មក៏ដូចជាបច្ចេកវិទ្យានៃការផលិតរបស់ពួកគេទំហំផលិតកម្មគោលការណ៍នៃឯកទេសនិងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៃការបែងចែក។ . នេះធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកាត់បន្ថយផ្លូវដឹកជញ្ជូនខាងក្នុងផលិតកម្ម និងពេលវេលាដែលត្រូវចំណាយលើការងាររៀបចំ និងលទ្ធកម្ម និងលើការផ្សព្វផ្សាយទំនិញការងារ និងផលិតផលសម្រេច។

បរិវេណផលិតកម្មលោហធាតុរួមមានសិក្ខាសាលាចំនួន 3 ដែលផ្តោតលើការជួសជុល និងផលិតឧបករណ៍មួយចំនួន ព្រមទាំងនាយកដ្ឋានបច្ចេកទេសចំនួន 6 ។ 10% នៃកម្មករទាំងអស់នៅក្នុងរោងចក្រគឺចូលរួមក្នុងការរចនា និងផលិតឧបករណ៍ក្នុងការផលិតលោហធាតុ។ ផលិតកម្មដំណើរការក្នុង 2-3 វេន។ ភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋានបច្ចេកវិជ្ជានៃការផលិតលោហធាតុគឺការរៀបចំឧបករណ៍មិនត្រឹមតែក្នុងអំឡុងពេលនៃការបង្កើតការផលិតម៉ូដែលរថយន្តថ្មីប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងក្នុងអំឡុងពេលនៃការគាំទ្រជាបន្តបន្ទាប់នៃផលិតកម្មដែលមានស្រាប់ផងដែរ។

ការផលិតផ្សារដែកគឺផ្តោតលើការផលិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធដែលមានទំហំធំ: ប្រព័ន្ធគាំទ្រ, របារឆ្លងកាត់, ស៊ុមសម្រាប់ឧបករណ៍, ល វារួមបញ្ចូលទាំងនាយកដ្ឋានផលិតកម្មនិងបច្ចេកវិទ្យា។ 30% នៃកម្មករទាំងអស់នៅក្នុងរោងចក្របានចូលរួមក្នុងផលិតកម្ម។ ផលិតកម្មដំណើរការជា 2 វេន។

ការផលិតគ្រឿងម៉ាស៊ីនត្រូវបានតំណាងដោយហាងកែច្នៃមេកានិកដែលបំពាក់ដោយឧបករណ៍ម៉ាស៊ីនទំនើប ក៏ដូចជាសេវាកម្មគាំទ្រ៖ នាយកដ្ឋានរចនា និងបច្ចេកវិទ្យា នាយកដ្ឋានបច្ចេកវិជ្ជា និងនាយកដ្ឋានទាមទារសំណង។ 50% នៃកម្មករទាំងអស់នៅក្នុងរោងចក្របានចូលរួមក្នុងផលិតកម្ម។ ផលិតកម្មដំណើរការជា 2 វេន។

មន្ទីរពិសោធន៍គ្រប់គ្រងវត្ថុធាតុដើម និងផលិតផលសម្រេច គ្រប់គ្រងគុណភាពនៃវត្ថុធាតុដើមចូល និងផលិតផលចូល។

ដើម្បីវិភាគសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់ៗរបស់ OJSC Volgocemmash យើងប្រើប្រាស់ទិន្នន័យពីរបាយការណ៍ហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាសសម្រាប់ឆ្នាំ 2010-2012។ (ឧបសម្ព័ន្ធ ១-៤)។ សក្ដានុពលនៃសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់ៗរបស់ OJSC Volgocemmash ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាង។ ២.១.

តារាង 2.1 ។ ថាមវន្តនៃសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់នៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់ OJSC Volgocemmash សម្រាប់ 2011-2013 gg

សូចនាករ សូចនាករដាច់ខាត ការផ្លាស់ប្តូរ 2012/2011 (+.-) ការផ្លាស់ប្តូរ 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 ពាន់ rub.% ពាន់ ជូត។% 1 ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ការងារ (សេវាកម្ម) ពាន់រូប្លិ៍ 28660023231169290805236516712.74 ដក 323117 ដក 10.002 ។ ចំនួនបុគ្គលិក, សរុប, មនុស្ស។ រួមទាំង 67896773528942.62 ដក 232 ដក 3.99 - វិស្វករ និយោជិត មនុស្ស 19519720321.0363.05 - កម្មករសំខាន់ មនុស្ស 48377053228759.42 ដក 238-30.93 ។ មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតរាប់ពាន់រូប្លិ៍ 1303562106291512408027361.58 ដក 89389 ដក 29.184 ។ ប្រាក់ខែជាមធ្យមរបស់កម្មករ, ជូត។ រួមទាំង 160221815117147212913.29 ដក-1004 ដក 5.53- វិស្វករ បុគ្គលិក ជូត។ 151021801118724290919.267133.96 - កម្មករសំខាន់ ជូត។ 1639318187165451794210.94 ដក 1642 ដក 9.035 ។ ទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករ 1 ពាន់រូប្លិ៍ 4227.143341.443956.33 ដក -885.7 ដក 20.95615.0918.46 ។ តម្លៃនៃការផលិតរាប់ពាន់រូប្លិ៍ 27033483074959277106337161113.74 ដក 303896 ដក 9.887 ។ ការចំណាយក្នុង 1 ជូត។ ការលក់ ជូត។ 0.940.920.94-002 ដក -2.130.022.178 ។ ប្រាក់ចំណេញដុល (ការបាត់បង់) ពាន់រូប្លិ៍ 162654156210136989 ដក 6444 ដក 3.96 ដក 19221 ដក 12.39។ ប្រាក់ចំណេញនៃផលិតផល (ការងារ) % 6,025,084.94 ដក -0.94 ដក 15.61 ដក 0.14 ដក 2.76

យោងតាមទិន្នន័យក្នុងតារាង 2.2 បរិមាណផលិតកម្ម Volgocemmash OJSC សម្រាប់ឆ្នាំ 2011-2012 ។ កើនឡើង 12.74% ឬ 365,167 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងឆ្នាំ 2012-2013 ។ ថយចុះ 10% ឬ 323,117 ពាន់រូប្លិ៍។ វាបានកើតឡើងដោយសារតែការថយចុះនៃបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារតែការចាកចេញពីផ្នែកផលិតកម្មសមាសភាគពីសហគ្រាសក្នុងឆ្នាំ 2013 ។

ចំនួនបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំ 2011 មានចំនួន 678 នាក់ក្នុងនោះមានកម្មករសំខាន់ៗចំនួន 483 នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2012 មាន ​​967 នាក់រួមទាំង។ កម្មករ​មេ​ចំនួន ៧៧០​នាក់ ហើយ​ក្នុង​ឆ្នាំ​២០១៣ មាន​ចំនួន ៧៣៥​នាក់ ក្នុង​នោះ​មាន​កម្មករ​មេ​ចំនួន ៥៣២​នាក់។

សម្រាប់រយៈពេលវិភាគ ២០១១-២០១៣។ ចំនួនបុគ្គលិកបានកើនឡើងចំនួន 57 នាក់ដែលក្នុងនោះការកើនឡើងនៃបុគ្គលិកបច្ចេកទេសមានចំនួន 8 នាក់ កម្មករសំខាន់ - 49 នាក់។ ការកើនឡើងបុគ្គលិកបានកើតឡើងដោយសារតែការកើនឡើងនៃបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត និងតម្រូវការពង្រីកបុគ្គលិក។ ការកើនឡើងនៃកម្មករក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 មានចំនួន 42.62% ក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹង 2012 មានការថយចុះចំនួនកម្មករ 23.99% ។ ការកើនឡើងនៃវិស្វករ និងនិយោជិតក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 គឺ 1.03% ក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 - 3.05%។

ប្រាក់ខែជាមធ្យមក្នុងឆ្នាំ 2011 គឺ 15,102 rubles, ក្នុងឆ្នាំ 2012 18,151 rubles, ក្នុងឆ្នាំ 2013 17,147 rubles ។ ការកើនឡើងនៃប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមក្នុងឆ្នាំ 2012 គឺ 13.29% ក្នុងឆ្នាំ 2013 មានការថយចុះនៃប្រាក់ឈ្នួល 28.2% ។

ក្នុងឆ្នាំ 2011 ប្រាក់ខែជាមធ្យមរបស់វិស្វករនិងបុគ្គលិកការិយាល័យគឺ 17,300 rubles, ក្នុងឆ្នាំ 2012 18,011 rubles, ក្នុងឆ្នាំ 2013 18,724 rubles ។ ការកើនឡើងប្រាក់ខែជាមធ្យមរបស់វិស្វករ និងនិយោជិតក្នុងឆ្នាំ 2012 គឺ 19.26% ក្នុងឆ្នាំ 2013 - 3.96% ។

ក្នុងឆ្នាំ 2011 ប្រាក់ខែជាមធ្យមរបស់កម្មករសំខាន់គឺ 16,393 rubles, ក្នុងឆ្នាំ 2012, 18,187 rubles, ក្នុងឆ្នាំ 2013, 16,545 rubles ។ ការកើនឡើងប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមរបស់កម្មករនិយោជិតសំខាន់ៗក្នុងឆ្នាំ 2012 មានចំនួន 10.94% ហើយនៅឆ្នាំ 2013 ប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមបានថយចុះចំនួន 9.03% ។ ការថយចុះនៃប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការថយចុះនៃបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត។

ទិន្នផល​កម្មករ​ក្នុង​ឆ្នាំ​២០១២ ធៀប​នឹង​ឆ្នាំ​២០១១ មាន​ការ​ថយ​ចុះ ២០,៩៥% ហើយ​នៅ​ឆ្នាំ​២០១៣ ធៀប​នឹង​ឆ្នាំ​២០១២ កើន​ឡើង ១៨,៤%។ ការថយចុះនៃទិន្នផលក្នុងឆ្នាំ 2012 គឺដោយសារតែការកើនឡើងនៃចំនួនបុគ្គលិក និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។

តម្លៃនៃការងារដែលបានអនុវត្តក្នុងឆ្នាំ 2011 មានចំនួន 2,703,348 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងឆ្នាំ 2012 3,074,969 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងឆ្នាំ 2013 2,771,063 ពាន់រូប្លិ៍។ ការកើនឡើងនៃការចំណាយក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 មានចំនួន 13.74% ។ ការកាត់បន្ថយការចំណាយក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 មានចំនួន 9.88% ។

ប្រាក់ចំណេញដុលក្នុងឆ្នាំ 2011 មានចំនួន 162,654 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងឆ្នាំ 2012 156,210 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងឆ្នាំ 2013 136,989 ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងឆ្នាំ 2012 ដល់ 2011 ការថយចុះគឺ 3.96% ក្នុងឆ្នាំ 2013 ដល់ 2012 វាថយចុះ 12.3% ។

.២ ការវិភាគលើការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ

គិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែមករាឆ្នាំ 2013 ចំនួនបុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash មាន 735 នាក់។ ចំណែក​កម្មករ​មាន ៧២,៤%។ អាយុជាមធ្យមរបស់កម្មករគឺ 42 ឆ្នាំ។ ស្ត្រី 64%, បុរស 36% ។

ចូរយើងពិចារណាអំពីទិន្នន័យសំខាន់ៗ និងសូចនាករដែលកំណត់លក្ខណៈបុគ្គលិករបស់ OJSC Volgocemmash ។ យើងនឹងវិភាគការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មដោយផ្អែកលើទិន្នន័យពីរបាយការណ៍ស្តីពីចំនួនបុគ្គលិកដែលដាក់ជូនដោយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស (សូមមើលតារាង 2.2)។

តារាង 2.2 ។ ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មក្នុងឆ្នាំ ២០១១-២០១៣។

សូចនាករ 2011 2012 2013 គម្លាត (+/-) អត្រាកំណើន, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 ចំនួនមធ្យមនៃនិយោជិត, មនុស្ស, រួមទាំង: 67896748.3252 បុគ្គលិក 0532287 ដក 23859.42-30.9 វិស្វករ និងបុគ្គលិក , មនុស្ស, ដែល 195197203261.033.05 អ្នកគ្រប់គ្រង, មនុស្ស 1315152015.380 បុគ្គលិក, មនុស្ស 1821821880603.29

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីទិន្នន័យនៅក្នុងតារាង 2.2 ក្នុងឆ្នាំ 2011-2013 ។ មានការថយចុះនៃចំនួនបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។ ដូច្នេះក្នុងឆ្នាំ 2012 ចំនួននិយោជិតបានកើនឡើងចំនួន 289 នាក់ ឬ 42.23% បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2011។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 ចំនួនបុគ្គលិកបានថយចុះចំនួន 232 នាក់ ឬ 24% ។ ចំនួនកម្មករក្នុងឆ្នាំ ២០១២ ធៀបនឹងឆ្នាំ ២០១១ មានការកើនឡើងចំនួន ២៨៧ នាក់ ស្មើនឹង ៥៩,៤២% ហើយក្នុងឆ្នាំ ២០១៣ ធៀបនឹងឆ្នាំ ២០១២ ចំនួនកម្មករបានថយចុះចំនួន ២៣៨ នាក់ ស្មើនឹង ៣០,៩% ។

ចំនួនវិស្វករ និងនិយោជិតបានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 ចំនួន 2 នាក់ ឬ 1.03% ។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ចំនួនវិស្វករ និងនិយោជិតបានកើនឡើងចំនួន 6 នាក់ ឬ 3.05% បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012។ ជាមួយគ្នានេះដែរ ចំនួនអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់រយៈពេល 2011-2013។ កើនឡើងចំនួន 8 នាក់ ហើយចំនួននិយោជិតបានកើនឡើងក្នុងរយៈពេលដូចគ្នាចំនួន 6 នាក់។

ការថយចុះនៃចំនួនបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំ 2013 បានកើតឡើងដោយសារតែការចាកចេញពីផ្នែកផលិតកម្មសមាសភាគពីសហគ្រាសក៏ដូចជាការថយចុះនៃចំនួនកម្មករដោយសារតែការថយចុះនៃការបញ្ជាទិញ។ ទោះបីជាមានការថយចុះនៃចំនួនបុគ្គលិកសរុបក្នុងឆ្នាំ 2013 ក៏ដោយក៏ចំនួនវិស្វករ និងនិយោជិត ផ្ទុយទៅវិញមានការកើនឡើង។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់ OJSC Volgocemmash ក្នុងឆ្នាំ 2011-2013 ហើយបង្ហាញលទ្ធផលនៅក្នុងតារាង 2.3 ។

តារាង 2.3 ។ រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash ក្នុង 2011-2013 ។

ប្រភេទ 2011 2012 2013 ចំនួនមនុស្សចែករំលែក, % ចំនួន, មនុស្សចែករំលែក, % ចំនួន, មនុស្សចែករំលែក, % ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម, មនុស្ស រួមទាំង 678100967100735100 កម្មករ 48371, 2477079, 6353272,38 វិស្វករ និងនិយោជិត, ដែលក្នុងនោះ: 19528, 7619720, 3720327,62 អ្នកគ្រប់គ្រង 131, 9541821, loyees, 9541821, 18, 8218825.58

ពីទិន្នន័យក្នុងតារាង 2.3 វាច្បាស់ណាស់ថាចំណែករបស់កម្មករនៅសហគ្រាសក្នុងឆ្នាំ 2012 ខ្ពស់ជាងតម្លៃរបស់វាក្នុងឆ្នាំ 2011 8.39% ក្នុងឆ្នាំ 2013 វាទាបជាងឆ្នាំ 2012 7.25%។

ចំណែកវិស្វករ និងនិយោជិតបានថយចុះ 8.39% ក្នុងឆ្នាំ 2012 និងកើនឡើង 7.25% ក្នុងឆ្នាំ 2013 បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012។ ចំណែកនៃអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងឆ្នាំ 2012 មាន ​​0.37% តិចជាងឆ្នាំ 2011 ហើយក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹង 2012 0.49%។ ចំណែក​បុគ្គលិក​ក្នុង​ឆ្នាំ ២០១២ ធៀប​នឹង​ឆ្នាំ ២០១១ បាន​ថយ​ចុះ ៦,០២% ហើយ​ក្នុង​ឆ្នាំ ២០១៣ ធៀប​នឹង​ឆ្នាំ ២០១២ កើន​ឡើង ៦,៧៦%។

សក្ដានុពលពលកម្មនៃសហគ្រាសកំណត់លក្ខណៈកម្រិតនៃការអប់រំរបស់កម្មករ។ ចូរយើងពិចារណាពីសក្តានុពលការងាររបស់ Volgocemmash OJSC នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការអប់រំ (តារាង 2.4) ។

តារាង 2.4 ។ សមាសភាពបុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash ដោយការអប់រំសម្រាប់ឆ្នាំ 2010-2012 ។

សូចនាករ 2011 2012 2013 គម្លាត (+/-) អត្រាកំណើន, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 បុគ្គលិកសរុប, រួមទាំង។ មាន៖ 678967735289 ដក 23542.63 ដក 24.0 ឧត្តមសិក្សា 9312613733 ដក 1135.488.73 អនុវិទ្យាល័យឯកទេស 125235142110 ដក 9388.0 ដក 39.571010 ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ39.570130. -30.23 ការអប់រំមធ្យមសិក្សាទូទៅ15017615626ដក 2017.33ដក 11.36 ដោយផ្អែកលើតារាង 2.4 ដែលបង្ហាញពីសក្តានុពលការងាររបស់សហគ្រាស វាច្បាស់ណាស់ថានៅឆ្នាំ 2012 នៅ OJSC Volgocemmash ចំនួនបុគ្គលិកដែលមានការអប់រំខ្ពស់បានកើនឡើងចំនួន 33 នាក់ ហើយនៅឆ្នាំ 2013 វាបានថយចុះចំនួន 11 នាក់; ជាមួយនឹងការអប់រំឯកទេសមធ្យមសិក្សា មានមនុស្សចំនួន 110 នាក់ទៀតធ្វើការក្នុងឆ្នាំ 2012 ជាងឆ្នាំ 2011 ហើយនៅឆ្នាំ 2013 មានមនុស្សតិចជាង 93 នាក់។ ក្នុងឆ្នាំ 2012 មានកម្មករនិយោជិតដែលបានបញ្ចប់ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈចំនួន 120 នាក់ ជាងឆ្នាំ 2011 ហើយនៅឆ្នាំ 2013 មានកម្មករតិចជាងឆ្នាំ 2012 ចំនួន 130 នាក់ ហើយនៅឆ្នាំ 2012 មាន ​​26 នាក់ ច្រើនជាងឆ្នាំ 2011 ហើយនៅឆ្នាំ 2013 ចំនួន 20 នាក់តិចជាងឆ្នាំ 2012។

ទោះបីជាមានការដកផ្នែកផលិតកម្មសមាសភាគចេញពីសហគ្រាសក៏ដោយ ចំនួននិយោជិតដែលមានការអប់រំខ្ពស់បានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 ចំនួន 8.73% ដែលបង្ហាញពីការកើនឡើងនៃសក្តានុពលការងាររបស់សហគ្រាស។ លើសពីនេះទៅទៀត ខណៈពេលដែលចំនួនវិស្វករ និងនិយោជិតក្នុងឆ្នាំ 2013 មានចំនួន 197 នាក់ ហើយចំនួនបុគ្គលិកដែលមានការអប់រំឯកទេសខ្ពស់ និងមធ្យមសិក្សាមានចំនួន 279 នាក់ ដែលស្មើនឹង 82 នាក់ ច្រើនជាងវិស្វករ និងបុគ្គលិកដែលទំនេរនៅសហគ្រាសពោលគឺឧ។ 82 នាក់ដែលមានការអប់រំឯកទេសខ្ពស់ និងមធ្យមសិក្សា ធ្វើការជាកម្មករ។

ដូច្នេះ កម្រិតវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាសគឺខ្ពស់ណាស់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាដោះស្រាយភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យសហគ្រាស។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងវិភាគថាមវន្តនៃចលនានៃចំនួនបុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash ដោយប្រើទិន្នន័យនៅក្នុងតារាង 2.5 ។

តារាង 2.5 ។ ចលនាការងារនៅ OJSC Volgocemmash ក្នុង 2011-2013 ។

សូចនាករ 2011 2012 2013 ចំនួនមធ្យមនៃនិយោជិត (ធនធានមនុស្ស) 678967735 ជួលនៅសហគ្រាស 3111336 ចាកចេញពីសហគ្រាស 2224539 រួមមាន: សម្រាប់ការសិក្សា កងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ 4125 នៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យា 796 តាមការស្នើសុំផ្ទាល់ខ្លួន 19 លើការរំលោភលើការងារ 5113

ចូរយើងវិភាគចំនួនបុគ្គលិក។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់មេគុណនៃឌីណាមិកនៃចំនួនបុគ្គលិកដោយប្រើរូបមន្ត 1.1:

TO d2011 = 311-22/678 = 0.42

TO d2012 = 13-245/967 = -0.24

TO d2013 = 36-39/735 = -0.004

ចូរយើងកំណត់មេគុណនៃឌីណាមិកនៃកម្លាំងលេខដោយប្រើរូបមន្ត 1.2៖

TO dchs2012 = (967-678)/967 = 0.29

TO dchs2013 = (735-967)/735 = -0.31

មេគុណនៃឌីណាមិកនៃសមាសភាពលេខបង្ហាញពីការកើនឡើងនៃសមាសភាពលេខក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 ដោយ 29% ក្នុងឆ្នាំ 2013 បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 មានការថយចុះចំនួន 31% ។

ចូរយើងវិភាគចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម។

ចូរកំណត់សមាមាត្រចំណូលសម្រាប់ការជួលបុគ្គលិកដោយប្រើរូបមន្ត 1.3៖

TO pr2011 = 311/678 = 0.46

TO pr2012 = 13/967 = 0.01

TO pr2013 = 39/735 = 0.05

អនុបាតនៃការជួលកម្មករបង្ហាញពីការថយចុះនៃកម្មករដែលបានជួលថ្មីក្នុងឆ្នាំ 2012 ចំនួន 45% បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2011 និងការកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2013 ចំនួន 4% បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2012។

ចូរកំណត់សមាមាត្រចំណូលសម្រាប់ការចោលដោយប្រើរូបមន្ត 1.4៖

Q2011 = 22/678 = 0,03

សំណួរឆ្នាំ 2012 = 245/967 = 0,25

សំណួរឆ្នាំ 2013 =14/735= 0,02

អនុបាតនៃការបណ្តេញចេញ បង្ហាញពីការកើនឡើងនៃការបណ្តេញបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំ 2012 22% បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2011 និងការថយចុះនៃការបណ្តេញចេញពីការងារក្នុងឆ្នាំ 2013 ចំនួន 23% បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012។

ចូរយើងកំណត់អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិកដោយប្រើរូបមន្ត 1.6៖

TO t2011 = (5 + 6)/678 = 0.016

TO t2012 = (213 + 11) / 967 = 0.23

TO t2013 = (23 + 5) /735 = 0.038

អត្រាផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំ 2011 គឺ 0.016 ក្នុងឆ្នាំ 2012 0.23 ក្នុងឆ្នាំ 2013 0.038 ។ ក្នុងឆ្នាំ 2012 ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកបានកើនឡើង 21.4% ក្នុងឆ្នាំ 2013 វាថយចុះ 19.2% ។

ចូរកំណត់មេគុណនៃការតស៊ូរបស់បុគ្គលិកដោយប្រើរូបមន្ត 1.7៖

TO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

TO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

TO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

អត្រារក្សាបុគ្គលិកបង្ហាញថាក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 ចំណូលកើនឡើង 66% (ដោយសារតែការដកខ្លួនចេញពីសិក្ខាសាលាផលិតកម្ម kvass និងភេសជ្ជៈ) ក្នុងឆ្នាំ 2013 បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 ចំណូលបានថយចុះ 23%។

សក្ដានុពលទូទៅនៃផលិតភាពការងារក្នុងឆ្នាំ ២០១១-២០១៣។ បង្ហាញក្នុងតារាង 2.6 និងរូបភព។ ២.៥.

តារាង 2.6 ។ ថាមវន្តនៃផលិតភាពរបស់កម្មករនៅ OJSC Volgocemmash សម្រាប់ឆ្នាំ 2011-2013 ។

សូចនាករ 2011 2012 2013 អត្រាកំណើនសម្រាប់ឆ្នាំ 2012-2013, % អត្រាកំណើនសម្រាប់ឆ្នាំ 2013-2012, % បរិមាណលក់, ពាន់រូប្លិ៍។ (TP) 286600232311692908052112.7489.99 ចំនួនបុគ្គលិកប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម (Chr) 678967735142.6376.0 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់បុគ្គលិក 1 នាក់ ពាន់រូប្លិ៍។ (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4

តារាង 2.6 បង្ហាញពីការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 ចំនួន 18.4% (តារាង 2.6)។

ចូរយើងវិភាគផលិតភាពការងារដោយប្រើទិន្នន័យក្នុងតារាង 2.1 និងតារាង 2.6។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់ឥទ្ធិពលនៃកត្តា: ទិន្នផលពាណិជ្ជកម្ម (TP) និងចំនួនបុគ្គលិក (H) លើការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារ (LP) ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការជំនួសខ្សែសង្វាក់ដោយប្រើទិន្នន័យសម្រាប់រយៈពេលពីរឆ្នាំចុងក្រោយនេះ:

ភី.ធី 2012=TP 2012/ ហ 2012= 2641254/967 = 2731.39 ពាន់រូប្លិ៍ / នាក់។

ភី.ធី conv =TP 2013/ ហ 2012= 2866002/967 = 2963.81 ពាន់រូប្លិ៍ / នាក់។

ភី.ធី 2013 ការពិត =TP 2013 ការពិត / ហ 2013 ការពិត = 2866002/735 = 3899.32 ពាន់រូប្លិ៍ / នាក់។

ភី.ធី ផែនការឆ្នាំ 2013 =TP ផែនការឆ្នាំ 2013 / ហ ផែនការឆ្នាំ 2013 = 3000908/745 = 4028.06 ពាន់រូប្លិ៍ / នាក់។

ការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារសម្រាប់ឆ្នាំ 2012-2011 ពិត៖

?ភី.ធី 2013 ការពិត = ភី 2013 ការពិត - ភី 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93 ។ ជូត / មនុស្ស

រួមទាំងដោយសារ៖

ការបង្កើនទិន្នផលផលិតកម្ម៖

?ភី.ធី TP = ភី conv - ភី 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 ពាន់រូប្លិ៍ / នាក់។

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក៖

?ភី.ធី ហ = ភី 2013 ការពិត - ភី conv = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 ពាន់រូប្លិ៍។ / មនុស្ស

ការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពជាក់ស្តែងពីការគ្រោងទុកក្នុងឆ្នាំ 2013 គឺ៖

?ភី.ធី 2013 ការពិត = ភី ផែនការឆ្នាំ 2013 - ភី 2013 ការពិត = 4028.06-3899.32 = 128.74 ពាន់រូប្លិ៍ / នាក់។

ការកើនឡើងសរុបនៃផលិតភាពការងារក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 មានចំនួន 1167.93 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងមនុស្សម្នាក់ ដោយសារការកើនឡើងនៃទិន្នផលផលិតផល 232.42 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងមនុស្សម្នាក់ និងដោយសារតែការថយចុះនៃចំនួនបុគ្គលិកចំនួន 935.51 ពាន់រូប្លិតក្នុងមនុស្សម្នាក់។

សូចនាករផលិតភាពការងារជាក់ស្តែងក្នុងឆ្នាំ 2013 បានប្រែទៅជាខ្ពស់ជាងការគ្រោងទុក 128.74 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងមនុស្សម្នាក់។

ការវិភាគអំពីកម្រិតផលិតភាពការងារត្រូវតែគិតគូរយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រាក់ឈ្នួល។ ជាមួយនឹងការរីកចម្រើននៃផលិតភាពការងារ តម្រូវការជាមុនពិតប្រាកដត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបង្កើនកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលពលកម្ម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ មូលនិធិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែប្រើប្រាស់តាមរបៀបដែលអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារលើសពីអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួល។ មានតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌបែបនេះទេដែលជាឱកាសដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបង្កើនអត្រានៃការបន្តពូជដែលបានពង្រីក។

ចូរយើងវិភាគទំនាក់ទំនងរវាងអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារ និងអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួល ហើយដាក់ទិន្នន័យគណនាក្នុងតារាង 2.7។ ក្នុងករណីនេះទិន្នន័យពីតារាងត្រូវបានប្រើ។ ២.១.

តារាង 2.7 ។ សមាមាត្រនៃអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារ និងអត្រាកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួលនៅ OJSC Volgocemmash

សូចនាករឆ្នាំ 2011 2012 2013 អត្រាកំណើនពីឆ្នាំ 2012 ដល់ឆ្នាំ 2011 អត្រាកំណើនពីឆ្នាំ 2013 ដល់ឆ្នាំ 2012 បរិមាណនៃការផលិត, ពាន់រូប្លិ៍ 2413761264125428660021.0941.085 ជាមធ្យមចំនួនបុគ្គលិកប្រចាំឆ្នាំចំនួន 6771678 ក្នុងមួយឆ្នាំ។ , ពាន់រូប្លិ៍។ 3560.122731.394035.380.7671.477 មូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍ ពាន់រូប្លិ៍ 1303562106291512401.6150.718 មេគុណនាំមុខ (មេគុណកំណើនផលិតកម្ម - មេគុណកំណើនប្រាក់ឈ្នួល) - 0.8480.759

តារាង 2.7 បង្ហាញថាការកើនឡើងជាក់ស្តែងនៃផលិតភាពការងារក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 មានចំនួន 1303.99 ពាន់រូប្លិ៍ក្នុងមនុស្សម្នាក់។ ឬ 47.7% ។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ ប្រាក់​ឈ្នួល​ឆ្នាំ​២០១៣ មាន​ការ​ថយ​ចុះ​ធៀប​នឹង​ឆ្នាំ​២០១២ ២៨,២%។ ក្នុងឆ្នាំ 2012 កំណើននៃទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមគឺទាបជាងកំណើននៃប្រាក់ឈ្នួល 15.2% ។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមគឺ 75.9% ខ្ពស់ជាងកំណើនប្រាក់ឈ្នួល។

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ និងផលិតភាពការងារក្នុងឆ្នាំ 2013 បានបង្ហាញពីការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការរបស់កម្មករនិយោជិតគ្មានប្រសិទ្ធភាព ដែលជាលទ្ធផលនៃពេលវេលារងចាំ ដោយសារកំហុសរបស់សហគ្រាស អវត្តមាន និងការផ្ដល់ស្លឹកបន្ថែមដល់និយោជិត ក្នុងពេលដំណាលគ្នាកាត់បន្ថយចំនួនជាក់ស្តែង។ នៃបុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ការថយចុះប្រាក់ឈ្នួលគឺ ២៨,២% ហើយកំណើនផលិតភាពការងារមាន ៤៧,៧%។

សូចនាករទាំងនេះបង្ហាញពីការកើនឡើងនៃបន្ទុកការងារលើបុគ្គលិក បើទោះបីជាការផ្អាកការងារដោយសារកំហុសរបស់សហគ្រាសជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលដំណាលគ្នាក៏ដោយ។ ប្រសិនបើនៅឆ្នាំ 2012 ប្រាក់ខែជាមធ្យមគឺ 18,151 រូប្លិ៍បន្ទាប់មកនៅឆ្នាំ 2013 វាមាន 17,147 រូប្លិ៍ដែលជាចំនួន 1,004 រូប្លិ៍ទៀត។ តិច។ ការថយចុះនេះក៏កើតឡើងប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការកើនឡើងនៃការងារបន្ថែមម៉ោង។ សូចនាករបែបនេះពិតជានឹងបង្កឱ្យមានការមិនពេញចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។

ចូរយើងវិភាគការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ។

ការប្រើប្រាស់ធនធានការងារពេញលេញអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយចំនួនថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់ក្នុងអំឡុងពេលដែលបានវិភាគ ក៏ដូចជាកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ។ ការវិភាគបែបនេះត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់ប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗ សម្រាប់ផ្នែកផលិតកម្មនីមួយៗ និងសម្រាប់សហគ្រាសទាំងមូល (តារាង 2.8)។

តារាង 2.8 ។ ការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់ JSC Volgocemmash

សូចនាករ 2012 2013 Deviation fact (+,-) plan fact from 2012 from plan ចំនួនបុគ្គលិក, មនុស្ស 967745735202 ដក 10 ធ្វើការក្នុងមួយឆ្នាំដោយកម្មករម្នាក់: ថ្ងៃម៉ោង 220 1884224 1920215 1864.2 minus.19 Average. h7.8587.8 ដក 0.05 ដក -0.2 សរុបម៉ោងធ្វើការ h 182182814304001370187 ដក 451641 ដក 60213 រួមទាំងម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករ 1 នាក់ ម៉ោង 9.7-7.6 ដក 2.15.6 ម៉ោងសរុប 8 កម្មករ 8 ម៉ោង 502.95586

នៅ JSC Volgocemmash មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការពិតប្រាកដគឺ 60,213 ម៉ោងតិចជាងការគ្រោងទុក។ ឥទ្ធិពលនៃកត្តាលើការផ្លាស់ប្តូររបស់វាអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការជំនួសខ្សែសង្វាក់ដោយប្រើរូបមន្ត 2.1, 2.2 និង 2.3 ។

?FW chr =(CR f - CR pl ) x ឃ pl x ទំ pl, (2.1)

កន្លែងណា ?FW chr - ការផ្លាស់ប្តូរមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការអាស្រ័យលើចំនួនកម្មករ; CR f និង CR pl - ចំនួនកម្មករពិតប្រាកដ និងផែនការរៀងៗខ្លួន ឃ pl និង D f - ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយកម្មករម្នាក់ជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំ តាមផែនការ និងជាក់ស្តែងរៀងៗខ្លួន។ ទំ pl និង P f -ថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យមដែលបានគ្រោងទុក និងជាក់ស្តែងរៀងៗខ្លួន; ?FW ឃ - ការផ្លាស់ប្តូរមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការអាស្រ័យលើចំនួនម៉ោងធ្វើការដោយកម្មករជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំ។

?FW ឃ = (ឃ f - ឃ pl ) x CR f x Ppl (2.2)

កន្លែងណា ?FW ទំ - ការផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការអាស្រ័យលើថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម,

?FW ទំ =(ទំ f - ភី pl ) x ឃ f x CR f (2.3

?FW chr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 ម៉ោង;

?FW ឃ = (215 − 224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FW ទំ =(7.8 − 8) x 215 x 735 = -31605 ម៉ោង;

ជាលទ្ធផលនៃការថយចុះនៃចំនួនកម្មករចំនួន 10 នាក់បើប្រៀបធៀបនឹងសូចនាករដែលបានគ្រោងទុកនោះមានការថយចុះនៃមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការចំនួន 17,920 ម៉ោង។ ការថយចុះនៃមូលនិធិពេលវេលាជាក់ស្តែងធៀបនឹងផែនការដែលបានគ្រោងទុកត្រឹម 52,920 ម៉ោង។ ជាលទ្ធផលនៃការថយចុះនៃរយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃដោយ 0.2 ម៉ោងក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងសូចនាករដែលបានគ្រោងទុកនោះមានការថយចុះនៃមូលនិធិពេលវេលាធ្វើការដោយ 31,605 ម៉ោង។

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីទិន្នន័យខាងលើធនធានការងារដែលមានរបស់ OJSC Volgocemmash មិនត្រូវបានប្រើពេញលេញទេ។ ជាមធ្យម កម្មករនិយោជិតម្នាក់បានធ្វើការ 215 ថ្ងៃជំនួសឱ្យ 224 ហើយដូច្នេះការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការប្រចាំថ្ងៃលើសពី 9 ថ្ងៃ ឬ 72 ម៉ោងសម្រាប់កម្មករម្នាក់ និង 6615 ថ្ងៃ ឬ 52920 ម៉ោងសម្រាប់កម្មករទាំងអស់។

តាមពិតទៅ ពួកគេ​មាន​តម្លៃ​ខ្ពស់​ជាង​នេះ ដោយសារ​ម៉ោង​ធ្វើការ​ជាក់ស្តែង​រួមមាន​ម៉ោង​បន្ថែម​ម៉ោង​ធ្វើការ​។ ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានដកចេញ នោះម៉ោងធ្វើការសរុបនឹងមាន 1311681 ម៉ោង (1370187-52920 - 5586) ដែលស្មើនឹង 1784.6 ម៉ោង។ ពេលវេលាផ្ទៃខាងក្រោយប្រចាំឆ្នាំសម្រាប់កម្មករ 1 នាក់ ជំនួសឱ្យម៉ោងពិតប្រាកដ 1864.2 ដែលស្មើនឹង 10 ថ្ងៃនៃពេលវេលាធ្វើការដែលបាត់បង់ក្នុង 1 កម្មករ។ ដូច្នេះការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពិតប្រាកដមានចំនួន 19 ថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំ ឬ 152 ម៉ោងសម្រាប់កម្មករម្នាក់ ឬ 13,965 ថ្ងៃ ឬ 111,720 ម៉ោងសម្រាប់កម្មករទាំងអស់។

ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពិតប្រាកដដោយសារការបន្ថែមម៉ោងធ្វើការនឹងមាន 31,605 ម៉ោង ((7.6 - 7.8) x 215 x 735) ហើយការខាតបង់សរុបនៃពេលវេលាធ្វើការធៀបនឹងសូចនាករដែលបានគ្រោងទុកនឹងមាន 63,210 ម៉ោង។ ((7.6 - 8) x 215 x 735) ។

ការកាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយហេតុផលអាស្រ័យលើកម្លាំងពលកម្មគឺជាទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនផលិតភាពការងារដែលមិនត្រូវការការវិនិយោគដើមទុនបន្ថែម និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានប្រាក់ចំណេញយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ និងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ទិន្នន័យពីសមតុល្យពេលវេលាធ្វើការជាក់ស្តែង និងដែលបានគ្រោងទុកត្រូវបានប្រៀបធៀប (សូមមើលតារាង 2.9)។ ពួកវាអាចបណ្តាលមកពីវត្ថុបំណង និងកាលៈទេសៈផ្សេងៗដែលមិនបានផ្តល់ឱ្យដោយផែនការ៖ ស្លឹកបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល ជំងឺរបស់កម្មករដែលបាត់បង់សមត្ថភាពការងារបណ្តោះអាសន្ន អវត្តមាន ពេលវេលារងចាំដោយសារដំណើរការខុសប្រក្រតីនៃឧបករណ៍ គ្រឿងចក្រ យន្តការ។ ដោយ​សារ​តែ​ការ​ខ្វះ​ខាត​ការ​ងារ​ធ្វើ​វត្ថុ​ធាតុ​ដើម អគ្គិសនី ប្រេង​ឥន្ធនៈ។ល។ ប្រភេទនៃការបាត់បង់នីមួយៗត្រូវបានវិភាគលម្អិតបន្ថែមទៀត ជាពិសេសគឺអាស្រ័យលើសហគ្រាស។

តារាង 2.9 ។ ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការក្នុងឆ្នាំ 2013

សូចនាករសម្រាប់កម្មករម្នាក់ គម្លាតពីផែនការ ម៉ោង ការពិតនៃផែនការសម្រាប់កម្មករ 1 នាក់ សម្រាប់កម្មករទាំងអស់ ចំនួនថ្ងៃប្រតិទិន រួមមាន 365,365 - ថ្ងៃឈប់សម្រាក 99 - ចុងសប្តាហ៍ 5,252 - ចុងសប្តាហ៍ថ្ងៃសៅរ៍ 5,050 - ម៉ោងធ្វើការបន្ទាប់បន្សំ ថ្ងៃ 254,254 - អវត្តមានពីការងារ សរុបម៉ោង។ រួមទាំងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ 1616 - ការឈប់សម្រាកសិក្សា 12 + 1 + 75 ការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព 32 - 1 - 75 ការឈប់សម្រាកបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល 57 + 2 + 150 ជំងឺ 57.8 + 2.8 + 210 អវត្តមាន - 0.2 + 0.2 + 15 ពេលទំនេរ -4+ 4+300 ភាពអាចរកបាននៃម៉ោងធ្វើការ ថ្ងៃ 224215-9-675 ថវិកាម៉ោងធ្វើការ ម៉ោង 19311906.2-24.8-1860 ថ្ងៃឈប់សម្រាកមុនថ្ងៃឈប់សម្រាក 99--ពេលវេលាអំណោយផលសម្រាប់ក្មេងជំទង់ ម៉ោង 22.4+0.4+30 Intra-shift downtime, hour. -30.6+30.6+2295 មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការដែលមានប្រយោជន៍ ម៉ោង 19201864.2-55.8-4140រយៈពេលជាមធ្យមនៃការផ្លាស់ប្តូរការងារ ម៉ោង 87.8-0.2-15ម៉ោងបន្ថែមម៉ោងធ្វើការ ម៉ោង 7.6+7.6+ 570 ការចំណាយមិនផលិតនៃម៉ោងធ្វើការ - 8.5+62+

តារាង 2.9 បង្ហាញថាការខាតបង់ភាគច្រើន ((150 +15+ 300) = 465 ម៉ោង) ត្រូវបានបង្កឡើងដោយកត្តាប្រធានបទ៖ ស្លឹកបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល អវត្តមាន ពេលវេលារងចាំ ដែលអាចចាត់ទុកថាជាទុនបំរុងដែលមិនប្រើសម្រាប់បង្កើនពេលវេលាធ្វើការ។ មូលនិធិ។ ការទប់ស្កាត់គឺស្មើនឹងការដោះលែងបុគ្គលិក 0.25 នាក់ (465/1864.2)។

ថវិកាពេលវេលាធ្វើការត្រូវបានបំពេញដោយ 60,213 ម៉ោងដែលផ្តល់ឱ្យបរិមាណលក់បច្ចុប្បន្នក្នុងឆ្នាំ 2013 គឺ 2,866,002 ពាន់រូប្លិ៍។ ស្មើនឹងការខ្វះខាតចំនួន 125,946,7 ពាន់រូប្លិ៍។ (2866002 x 60213/1370187) ។

ដោយបានសិក្សាពីការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតតម្លៃពលកម្មដែលមិនមានផលិតភាព ដែលរួមមានតម្លៃនៃពេលវេលាធ្វើការដែលជាលទ្ធផលនៃសេវាកម្មដែលមានគុណភាពអន់ និងការកែតម្រូវរបស់ពួកគេ (ពិការភាព) ក៏ដូចជាទាក់ទងនឹងការបង្វែរពីបច្ចេកវិទ្យា។ ដំណើរការ។ ដើម្បីកំណត់តម្លៃរបស់ពួកគេ យើងប្រើទិន្នន័យអំពីការខាតបង់ពីអាពាហ៍ពិពាហ៍ (លំដាប់ទស្សនាវដ្តីលេខ 10) ។ ចូរយើងគណនាការចំណាយដែលមិនផលិតនៃពេលវេលាធ្វើការ។ ទិន្នន័យដំបូងត្រូវបានសង្ខេបនៅក្នុងតារាង 2.10 ។

តារាង 2.10 ។ ទិន្នន័យ​សម្រាប់​ការ​គណនា​ម៉ោង​ធ្វើ​ការ​មិន​មាន​ផលិតភាព​ក្នុង​ឆ្នាំ ២០១៣

បរិមាណសូចនាករ, ពាន់រូប្លិ៍ តម្លៃថ្លៃដើម 2771063 ប្រាក់បៀវត្សរ៍ 151240 តម្លៃសម្ភារៈ 1718059 ថ្លៃដើមនៃផលិតផលដែលបានច្រានចោល (សេវាកម្ម) 5007 ការចំណាយលើការកែតម្រូវពិការភាព 123

យោងតាមតារាង 2.10 យើងកំណត់:

1. ចំណែកនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករក្នុងតំលៃថ្លៃដើម៖

x 100/ 2771063= 5.46%

ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលក្នុងថ្លៃដើមអាពាហ៍ពិពាហ៍ចុងក្រោយ៖

x 5.46/100 = 273.27 ពាន់រូប្លិ៍។

ចំណែកនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករក្នុងថ្លៃសេវាដកវត្ថុធាតុដើម ផលិតផលពាក់កណ្តាលសម្រេច និងសមាសធាតុ៖

/(2771063-1718059) x 100 = 14.36%

ប្រាក់​ខែ​កម្មករ​កែ​សម្រួល​អាពាហ៍ពិពាហ៍៖

x 14.36/100 = 17.66 ពាន់រូប្លិ៍។

ប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករក្នុងអាពាហ៍ពិពាហ៍ចុងក្រោយ និងសម្រាប់ការកែតម្រូវរបស់វា៖

27 + 17.66 = 290.93 ពាន់រូប្លិ៍។

ប្រាក់​ខែ​ជា​មធ្យម​ប្រចាំ​ម៉ោង​របស់​កម្មករ៖

/(735x1864.2) = 0.11 ពាន់រូប្លិ៍។

ពេលវេលាធ្វើការចំណាយលើការធ្វើឱ្យមានកំហុស និងកែតម្រូវវា៖

93 / 0.11 = 2644.82 ម៉ោង។

ដូច្នេះការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយសារការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាពទាបមានចំនួន 2644.82 ម៉ោង។

ដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករ យើងនឹងគូរតារាងវិភាគ 2.11 ។

តារាង 2.11 ។ សូចនាករទិន្នផលក្នុងមួយនិយោជិតនៅ OJSC Volgocemmash ក្នុងឆ្នាំ 2013

សូចនាករផែនការ គម្លាតការពិតពីផែនការដាច់ខាត% ទៅផែនការបរិមាណលក់ ពាន់រូប្លិ៍ 3042958 2908053 ដក 13490695.5 ចំនួនកម្មករជាមធ្យម មនុស្ស 745735 ដក 198.68 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមក្នុងមួយកម្មករ ពាន់រូប្លែ 4084.539561 ម៉ោងធ្វើការ 4084.5395619 ។ ៤០០១៣៧០១៨៧ ដក 6021395.79 ទិន្នផលជាមធ្យមក្នុងមួយម៉ោងក្នុងមួយកម្មករ ពាន់រូប្លែ 2.1272.092 ដក 0.03598.35

យោងតាមតារាង 2.11 វាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់បានថយចុះចំនួន 127,96 ពាន់រូប្លិ៍។ ទិន្នផលប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យមក្នុងមួយម៉ោងសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់បានថយចុះចំនួន 35 រូប្លិ៍។

គម្លាតនេះបណ្តាលមកពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាដូចខាងក្រោមៈ

ការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិកធៀបនឹងផែនការ;

ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ;

វត្តមាននៃអាពាហ៍ពិពាហ៍;

ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាធ្វើការដោយគ្មានផលិតភាព។

ការកាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការដែលបាត់បង់គឺជាទុនបំរុងមួយសម្រាប់ការបង្កើនទិន្នផលផលិតកម្ម។ វាស្ថិតនៅក្នុងអំណាចរបស់សហគ្រាសដើម្បីកាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដែលបណ្តាលមកពីកំហុសរបស់សហគ្រាស។ ដើម្បីគណនា វាចាំបាច់ក្នុងការគុណការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ (LOW) ដោយសារកំហុសរបស់សហគ្រាស (ពេលវេលារងចាំ និងការចំណាយមិនបានផលនៃម៉ោងធ្វើការ តារាង 2.9) ដោយទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមដែលបានគ្រោងទុក (AHPL) (តារាង 2.11)៖

ឃ VP = PRV ´ ChVpl (2.4)

ឃ ទាសករ VP1 = (4 + 30.6+ 8.3) ´ 2.127 = 91.24 ពាន់រូប្លិ៍។

?ឃ VP = 91.24 x 735 = 67061.4 ពាន់រូប្លិ៍។

ដូច្នេះទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនទិន្នផលផលិតកម្មគឺ 67061.4 ពាន់រូប្លិ៍។

2.3 ការវិភាគវិន័យការងារ

ចូរកំណត់មេគុណនៃវិន័យការងារដោយប្រើរូបមន្ត 1.10៖

TO td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0.991

TO td12012 = 967 - 11 / 967 = 0.988

TO td12013 = 735-9 / 735 = 0.997

វិន័យការងារក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 មានភាពប្រសើរឡើង 0.3% ។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 វិន័យការងារកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ 0.1%។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់សមាមាត្រនៃអ្នកបំពានវិន័យការងារដោយប្រើរូបមន្ត 1.12៖

ន td12011 = 6 / 678 ​​​​x 100 = 0.884%

ន td12012 = 11 / 967 x 100 = 1.137%

ន td12013 = 9 / 735 x 100 = 1.22%

ទិន្នន័យបង្ហាញថា ក្នុងឆ្នាំ 2013 វិន័យការងារបានធ្លាក់ចុះ 0.06% បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012។

យោងតាមទិន្នន័យដែលបង្ហាញដោយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស តារាងមួយត្រូវបានចងក្រងអំពីហេតុផលនៃការរំលោភលើវិន័យការងារ។ ២.១២.

តារាង 2.12 ។ មូលហេតុ​បំពាន​វិន័យ​ការងារ​ឆ្នាំ​២០១១-២០១៣។

ប្រភេទនៃការបំពានវិន័យការងារ 2011 2012 2013 people % people % people % Systematic lateness to work 233.3218.18-- Show up at work while intoxicated 233.319.09111.11 Failure to follow the management orders 116.7327. ការខ្សោះជីវជាតិ 116.7545.45555.56 សរុប 6100111009100

យោងតាមតារាង 2.12 វាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាហេតុផលចម្បងសម្រាប់ការរំលោភលើវិន័យការងារគឺការមិនគោរពតាមបញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចការងារដែលនាំឱ្យខូចគុណភាពផលិតផល។

នេះបើយោងតាមតារាង។ តារាង 2.12 បង្ហាញថា ក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 ការកើនឡើងនៃការរំលោភបំពានដោយសារការមិនគោរពតាមបញ្ជារបស់ថ្នាក់ដឹកនាំមានចំនួន 3 នាក់ បើធៀបនឹងមនុស្ស 1 នាក់ក្នុងរយៈពេលមុន ដែលមានចំនួន 10.57% ច្រើនជាងនៅក្នុងសមាមាត្រ។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 មនុស្ស 3 នាក់ក៏បានប្រព្រឹត្តការបំពានក្រោមមាត្រានេះផងដែរ ប៉ុន្តែចំណែកនៃការរំលោភទាំងនេះបានកើនឡើង 6.06% ។

ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេដែលនាំឱ្យមានការថយចុះគុណភាពត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយមនុស្ស 5 នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងមនុស្ស 1 នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2011 ដែលមានចំនួន 28.75% ច្រើនជាងនៅក្នុងសមាមាត្រនៃការរំលោភបំពានទាំងអស់។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 មនុស្ស 5 នាក់ក៏បានប្រព្រឹត្តការបំពានក្រោមមាត្រានេះផងដែរ ប៉ុន្តែចំណែកនៃការរំលោភទាំងនេះបានកើនឡើង 10.11% ។

កត្តាវិជ្ជមានមួយគឺអវត្តមានក្នុងឆ្នាំ 2013 នៃការរំលោភលើវិន័យការងារដោយសារការយឺតយ៉ាវក្នុងការបំពេញការងារ។

ការបំពានលើវិន័យការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការថយចុះគុណភាពនៃផលិតផល និងការកើនឡើងនូវកម្រិតនៃពិការភាព។ ដូច្នេះការស្ទង់មតិរបស់កម្មកររោងចក្រត្រូវបានធ្វើឡើងលើការពេញចិត្តការងារ ហើយសក្តានុពលការងាររបស់កម្មករត្រូវបានស៊ើបអង្កេត។

ប៉ារ៉ាម៉ែត្រវាយតម្លៃសំខាន់ៗត្រូវបានជ្រើសរើសដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពនៃសក្តានុពលការងាររបស់សិក្ខាសាលា៖ ការអប់រំ បទពិសោធន៍ការងារ ការពេញចិត្តការងារ។ សូចនាករតាមកម្រិតនៃការអប់រំត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាង 2.4 ។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ចំនួនបុគ្គលិកដែលមានការអប់រំឧត្តមសិក្សាមានចំនួន 137 នាក់ ចំនួនបុគ្គលិកដែលមានការអប់រំឯកទេសមធ្យមសិក្សាមានចំនួន 142 នាក់។ ដូច្នេះចំនួននិយោជិតដែលមានការអប់រំឯកទេសខ្ពស់ និងមធ្យមសិក្សាមានចំនួន 37% (137+142/735 x 100)។

ទិន្នន័យអំពីរយៈពេលនៃសេវាកម្មរបស់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញដោយសេវាកម្មបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ ចំនួនបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍លើសពី 2 ឆ្នាំនៅសហគ្រាសគឺ 68% ។ តារាង 2.13 បង្ហាញពីតម្លៃនៃសន្ទស្សន៍ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពនៃសក្តានុពលការងាររបស់ OJSC Volgocemmash ។

ឈ្មោះសន្ទស្សន៍ធនធាន តម្លៃយោង ចំណុច តម្លៃជាក់ស្តែង ចំណុច 1 ។ សន្ទស្សន៍អប់រំនិយោជិត 522 ។ សន្ទស្សន៍រយៈពេលសេវាកម្មរបស់និយោជិត 643 ។ សន្ទស្សន៍ការពេញចិត្តការងារ 5174 ។ សន្ទស្សន៍អាំងតេក្រាល ១៦២៣

ដូច្នេះសក្តានុពលការងារយោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តរបស់ L. Ismagilova-T ។ Gileva នៃបុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash ។ គឺជាមធ្យម។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងវិភាគការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកជាមួយនឹងការងារដោយប្រើវិធីសាស្រ្តរបស់ V.A. Rozanova ។ (សូមមើលតារាង ២.១៤)។ មនុស្ស 30 នាក់បានចូលរួមក្នុងការស្ទង់មតិនេះ។ ទទួលយកចម្លើយ "ពេញចិត្តទាំងស្រុង" និង "ពេញចិត្ត" ជាពាក្យទូទៅនៃ "ពេញចិត្ត" ហើយចម្លើយ "មិនពេញចិត្តទាំងស្រុង" "មិនពេញចិត្ត" និង "មិនពេញចិត្តខ្លាំង" ដូចពាក្យទូទៅនៃ "មិនពេញចិត្ត" យើងនឹង គូរដ្យាក្រាមនៃចម្លើយ (សូមមើលរូប 2.7)។

តារាង 2.14 ។ លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិដោយប្រើវិធីសាស្ត្រ Rozanova V.A.

ពេញចិត្តទាំងស្រុង មិនពេញចិត្តទាំងស្រុង មិនពេញចិត្តខ្លាំង ការពេញចិត្តរបស់អ្នកចំពោះស្ថាប័នដែលអ្នកធ្វើការ 714342ការពេញចិត្តរបស់អ្នកចំពោះលក្ខខណ្ឌរាងកាយ (កំដៅ ត្រជាក់ សំលេងរំខាន។ល។) 5101131ការពេញចិត្តការងាររបស់អ្នក118740ការពេញចិត្តរបស់អ្នកជាមួយនឹងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់បុគ្គលិក89643ការពេញចិត្តរបស់អ្នកជាមួយនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក 16 ភាពពេញចិត្តរបស់អ្នកជាមួយនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ នៃចៅហ្វាយរបស់អ្នក108705ការពេញចិត្តនឹងប្រាក់ខែរបស់អ្នក (ក្នុងន័យថាការអនុលោមទៅតាមតម្លៃពលកម្ម) 128145ការពេញចិត្តរបស់អ្នកជាមួយនឹងប្រាក់ខែរបស់អ្នកបើប្រៀបធៀបនឹងចំនួនដែលពួកគេចំណាយសម្រាប់ការងារដូចគ្នានៅក្នុងអង្គការផ្សេងទៀត328125ការពេញចិត្តរបស់អ្នកជាមួយនឹងអាជីព (វិជ្ជាជីវៈ) ការផ្សព្វផ្សាយ381063ការពេញចិត្តរបស់អ្នកជាមួយនឹងការផ្សព្វផ្សាយដែលអាចធ្វើបាន3811 កម្រិតដែលអ្នកអាចប្រើបទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការងាររបស់អ្នក711732ការពេញចិត្តរបស់អ្នកជាមួយនឹងតម្រូវការការងារសម្រាប់ភាពឆ្លាតវៃ515343រយៈពេលនៃការពេញចិត្តរបស់អ្នកនៃថ្ងៃធ្វើការ1610400តើការពេញចិត្តការងាររបស់អ្នកនឹងមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកកម្រិតណា ប្រសិនបើអ្នកកំពុងស្វែងរកការងារធ្វើ561072ពិន្ទុសរុប79104100673

ដោយផ្អែកលើតារាង 2.14 យើងអាចសន្និដ្ឋានថាការមិនពេញចិត្តខ្លាំងបំផុតក្នុងចំណោមបុគ្គលិកគឺប្រាក់ឈ្នួលដែលមានស្រាប់។ ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នទាក់ទងនឹងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក។

មនុស្ស 8 នាក់មិនពេញចិត្តទាំងស្រុងជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ដែលមានស្រាប់ 14 នាក់មិនពេញចិត្ត 5 នាក់ក្នុងចំណោម 30 នាក់មិនពេញចិត្តខ្លាំង ឧ. មនុស្ស 27 នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកឆ្លើយសំណួរ 30 នាក់ ឬ 90% នៃបុគ្គលិកមិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ។

មនុស្ស 10 នាក់មិនពេញចិត្តទាំងស្រុងជាមួយនឹងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយវិជ្ជាជីវៈដែលមានស្រាប់ 6 នាក់មិនពេញចិត្ត 3 នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកឆ្លើយ 30 គឺមិនពេញចិត្តខ្លាំងពោលគឺឧ។ មនុស្ស 19 នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកឆ្លើយសំណួរ 30 នាក់ ឬ 63.3% នៃបុគ្គលិកដែលបានស្ទង់មតិមិនពេញចិត្តនឹងប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងលើកកម្ពស់វិជ្ជាជីវៈ។

ដូច្នេះ ការមិនពេញចិត្តបំផុតរបស់បុគ្គលិកគឺបណ្តាលមកពីកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួល និងប្រព័ន្ធនៃការលើកកម្ពស់ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនៅ OJSC Volgocemmash ។ ការ​មិន​ពេញ​ចិត្ត​របស់​បុគ្គលិក​ចំពោះ​កត្តា​ទាំង​នេះ​ធ្វើ​ឱ្យ​មាន​ការ​ធ្លាក់​ចុះ​នូវ​វិន័យ​ការងារ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការកែលម្អវិន័យការងារនៅសហគ្រាសនឹងត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយការកែលម្អការលើកទឹកចិត្តរបស់កម្មករ តាមរយៈការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល ក៏ដូចជាការបង្កើនកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ។

យើងនឹងធ្វើការវាយតម្លៃកម្មវិធីសង្គមនៅសហគ្រាស។ ការសិក្សាអំពីកញ្ចប់សង្គមរបស់សហគ្រាសបានបង្ហាញថា រាល់ឆ្នាំការបញ្ជាទិញពីនាយកត្រូវបានរៀបចំលើការធានាសង្គមដែលផ្តល់ដល់និយោជិត។

បន្ថែមពីលើការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការឈប់សម្រាកឈឺពីមូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គមរបស់សហព័ន្ធ និយោជិតមានការធានាសង្គមដូចខាងក្រោមក្នុងឆ្នាំ 2013៖

អត្ថប្រយោជន៍កំណើតរបស់កុមារក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ 8,000 រូប្លិ៍។

អត្ថប្រយោជន៍បុណ្យសពសម្រាប់និយោជិតនៃសហគ្រាសក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ 10,000 រូប្លិ៍។

អត្ថប្រយោជន៍ចូលនិវត្តន៍ក្នុងចំនួនប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំខែរបស់និយោជិត។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់កាលបរិច្ឆេទខួបលើកទី 55 និង 60 ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ 3,000 រូប្លិ៍។

ក្រុមហ៊ុនមិនមានកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយសាលាមត្តេយ្យ និងគ្លីនិកដើម្បីផ្តល់សេវាដល់និយោជិត និងកូនរបស់និយោជិត ហើយក៏មិនសងប្រាក់វិញសម្រាប់សាលាមត្តេយ្យដល់និយោជិតដែរ។ ហើយចាប់តាំងពីកម្មករមិនមែនជានិយោជិតរបស់ OJSC Volgocemmash ហើយមិនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាបុគ្គលិកថវិកាឪពុកម្តាយត្រូវបង់ប្រាក់ 100% សម្រាប់ការថែទាំកូនរបស់ពួកគេ។

ក្រុមហ៊ុន​មិន​មាន​ប្រាក់​ឈ្នួល និង​ប្រាក់​ឈ្នួល​វិស្សមកាល​ចំនួន ១៣ ទេ។ កម្មករ​មាន​ការ​ស្ទាក់​ស្ទើរ​ក្នុង​ការ​ឈប់​សម្រាក​ដោយ​សារ​ប្រាក់​ឈ្នួល​វិស្សមកាល​ទាប​ណាស់។ បុគ្គលិកជាច្រើនបានប្រមូលផ្តុំវិស្សមកាលដែលមិនប្រើក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ហើយ OJSC Volgocemmash មិនផ្តល់សំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើនោះទេ។

ក្នុងឆ្នាំ 2013 បុគ្គលិកទាំងអស់បានទទួលការពិនិត្យសុខភាពក្រោមកម្មវិធីប្រធានាធិបតី។ ជាលទ្ធផល 50% នៃកម្មករមានជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ។ កង្វះសំណងសម្រាប់ប្រតិបត្តិការដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងសហគ្រាសជាច្រើន ជំនួយផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងសំណងសម្រាប់ការព្យាបាលនៅមណ្ឌលសុខភាពបង្ខំឱ្យកម្មករស្វែងរកលក្ខខណ្ឌការងារប្រសើរជាងមុន។

ពីរូបភព។ 2.11 បង្ហាញថាភាគហ៊ុនដ៏ធំបំផុតត្រូវបានកាន់កាប់ដោយកម្មវិធីដូចជាការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រជាកាតព្វកិច្ច និងថ្ងៃបង់ប្រាក់សម្រាប់ពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន - 22% នីមួយៗ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់តិចបំផុត (មិនមានការទូទាត់ពីរដងនៅចុងសប្តាហ៍ និងថ្ងៃឈប់សម្រាក) - 4% ។

សម្រាប់គោលបំណងនៃការវាយតម្លៃលម្អិតនៃការពេញចិត្តសង្គមរបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស ការស្ទង់មតិរបស់និយោជិតត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយនឹងការវាយតម្លៃប្រាំចំណុចនៃកម្មវិធីសង្គមដែលមានស្រាប់។ លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 2.15 ។

តារាង 2.15 ។ ការស្ទង់មតិនៃការពេញចិត្តសង្គមរបស់បុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash

សំណួរ? ពិន្ទុមធ្យម អ្នកឆ្លើយសរុប មនុស្ស។ ពិន្ទុសរុប 123451 ។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់ + 38382 ។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់ + 1903 ។ ថ្ងៃបង់ប្រាក់សម្រាប់ពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន + 1904 ។ សម្រាកពេលសម្រាក ០៥. បាយថ្ងៃត្រង់ ០៦. ការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រជាកាតព្វកិច្ចនៅសហគ្រាស +1907 ។ ការធានារ៉ាប់រងសោធននិវត្តន៍បន្ថែមនៅសហគ្រាស ០៨. ធានារ៉ាប់រងគ្រោះថ្នាក់ និងពិការភាពរយៈពេលវែង ០៩. ផ្តល់កន្លែងចតរថយន្តដោយឥតគិតថ្លៃ010. ជំនួយហិរញ្ញវត្ថុ +7611 ។ ផ្តល់កន្លែងកម្សាន្ត និងការកម្សាន្តសម្រាប់បុគ្គលិកប្រើប្រាស់ +7612។ ការថែទាំសុខភាពនៅសហគ្រាស ០១៣. សំណងសម្រាប់ការព្យាបាលស្ប៉ា014. ការដឹកជញ្ជូនបុគ្គលិកតាមក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន សំណងសម្រាប់ការដឹកជញ្ជូន០១៥. ផ្តល់សាលាមត្តេយ្យ និងជំរុំសម្រាប់កុមារ ០១៦. ការលើកទឹកចិត្តអ្នកប្រារព្ធពិធី +114 TOTAL: 874

យោងតាមការស្ទង់មតិសង្គម តារាង 2.11 បង្ហាញថាកម្មវិធីសង្គមរបស់រដ្ឋនៅសហគ្រាសត្រូវបានអនុវត្ត 100% (ការបង់ថ្លៃឈប់សម្រាកឈឺ ការធានារ៉ាប់រងសុខភាពជាកំហិត...)។

ដូច្នេះដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃនៃកម្មវិធីសង្គមរបស់ OJSC Volgocemmash បញ្ហាសង្គមមួយចំនួនត្រូវបានគេកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលទាមទារវិធានការដើម្បីយកឈ្នះពួកគេ។

តារាងសង្ខេបនៃបញ្ហាដែលមានស្រាប់នៅ OJSC Volgocemmash ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង។ ២.១៦.

តារាង 2.16 ។ តារាងសង្ខេបនៃបញ្ហាសង្គមដែលមានស្រាប់នៅ OJSC Volgocemmash

កត្តា (មូលហេតុ) ដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការកើតឡើងនៃបញ្ហា សកម្មភាពបញ្ហា កង្វះកម្មវិធីសង្គម កង្វះការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តនៅសហគ្រាស ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសម្រាប់ការថែទាំសុខភាពសម្រាប់បុគ្គលិក កង្វះកម្មវិធីសង្គម កង្វះការទូទាត់សំណងសម្រាប់ការព្យាបាលនៅមណ្ឌលសុខភាព និងរមណីយដ្ឋាន អង្គការ sanatorium and resort ការព្យាបាលសម្រាប់បុគ្គលិកសហគ្រាស និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ កង្វះកម្មវិធីសង្គម ការផ្តល់ផ្នែកខ្លះនៃកន្លែងកម្សាន្ត និងការកម្សាន្ត ការជំរុញការងាររបស់និយោជិតដោយផ្តល់ការជាវសម្រាប់ទស្សនាអាងហែលទឹក ប្រាក់ឈ្នួលទាប ចំណូលបុគ្គលិក ការទូទាត់បន្ថែមផ្សេងទៀត

.១ យុត្តិកម្មនៃបញ្ហានៃការកាត់បន្ថយវិន័យការងារ

ការវិភាគគោលបំណងនៃសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash បង្ហាញថាទោះបីជាការពិតដែលថាសហគ្រាសបានបញ្ចប់ឆ្នាំ 2013 ជាមួយនឹងលទ្ធផលល្អក៏ដោយក៏អ្វីៗទាំងអស់នេះត្រូវបានសម្រេចដោយសារតែការកើនឡើងនៃបន្ទុកការងារលើបុគ្គលិកដោយសារតែការថយចុះនៃចំនួនដែល បណ្តាលឱ្យមានការមិនពេញចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិក ឧ. ការកើនឡើងនៃបន្ទុកការងារ 18.4% មិនទាក់ទងទៅនឹងការកើនឡើងនៃប្រាក់ឈ្នួល (ការថយចុះរបស់វាគឺ 28.2%) ។ ការកើនឡើងនៃបន្ទុកការងារលើបុគ្គលិក និងការមិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់ឈ្នួលដែលមានស្រាប់នាំឱ្យមានការថយចុះនៃវិន័យការងារ។

កង្វះការបណ្តុះបណ្តាល និងការណែនាំ បណ្តាលឱ្យមានការកើនឡើងនូវពិការភាពនៅក្នុងសហគ្រាស។ បាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយសារការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាពទាបមានចំនួន 2607 ម៉ោង។ - ទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនទិន្នផលផលិតកម្មគឺ 66153.08 ពាន់រូប្លិ៍។

វិធានការបន្ទាន់ត្រូវបានទាមទារដើម្បីបង្កើតកម្មវិធីសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់កម្មករ។ ការណែនាំមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាសទេ - កម្មករវ័យក្មេងចូលធ្វើការភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការណែនាំ

សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ការពង្រឹងកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ និងនិយោជិតនៃ OJSC "Volgocemmash" គឺការបង្រួបបង្រួមបទប្បញ្ញត្តិ និងការប្រើប្រាស់ក្នុងការអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈ យន្តការលើកទឹកចិត្ត ជាពិសេសទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួល ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការដោយមនសិការ ការអប់រំខ្លួនឯងជាបន្តបន្ទាប់ និង ការកែលម្អវិជ្ជាជីវៈ ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះស្តង់ដារសីលធម៌។

វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតកញ្ចប់សង្គមដែលលើកទឹកចិត្ត ដើម្បីកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ជាពិសេសអ្នកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។

ដើម្បីបង្កើនគុណភាពនៃផលិតផល ក៏ដូចជាការលើកកម្ពស់គុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម វាត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីណែនាំកម្មវិធីខាងក្រោមសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់កម្មករ OJSC Volgocemmash៖

ការរៀបចំនិងការរៀបចំផែនការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើតម្រូវការរបស់សហគ្រាសសម្រាប់អ្នកឯកទេសនៃគុណវុឌ្ឍិផ្សេងៗនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្អែកលើការគ្រប់គ្រងគុណភាពដោយគិតគូរពីការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតកម្មយូរអង្វែង។ នេះ​បើ​តាម​សំណើ​របស់​ប្រធាន​នាយកដ្ឋាន។

បង្កើតផែនការរយៈពេលវែងប្រចាំឆ្នាំសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើសំណើរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋាន សម្របសម្រួលជាមួយប្រធានវិស្វករ និងប្រធានគណនេយ្យករ និងអនុម័តដោយអគ្គនាយកនៃ OJSC Volgocemmash ។

បង្កើតក្រុមប្រឹក្សានៃ OJSC Volgocemmash សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកជាស្ថាប័នផ្តល់ប្រឹក្សាដើម្បីពិចារណាបញ្ហាសំខាន់បំផុត និងជោគជ័យក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ ក្រុមប្រឹក្សានេះក៏គួរតែជាគណៈកម្មការបញ្ជាក់ការប្រឡងដែលដឹកនាំដោយប្រធានវិស្វករ។ ក្រុមប្រឹក្សាគួរតែរួមបញ្ចូលប្រធានសេវាកម្ម និងនាយកដ្ឋាននៃរោងចក្រ។

ការ​គ្រប់​គ្រង​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​វិជ្ជា​ជីវៈ និង​បច្ចេក​ទេស​ត្រូវ​បាន​ប្រគល់​ឱ្យ​ប្រធាន​វិស្វករ។

ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក វិស្វករ កម្មករនិយោជិតដែលមានសមត្ថភាពត្រូវតែទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តពេញលេញនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងសម្រាប់គុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ។

) ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ។

សង្ខេប;

ការណែនាំ

ណែនាំប្រព័ន្ធនៃវិញ្ញាបនប័ត្រកម្មករដែលសម្រាប់គោលបំណងនោះរៀងរាល់បីឆ្នាំម្តង បង្កើតគណៈកម្មការបញ្ជាក់វិញ្ញាបនប័ត្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស៖ វិញ្ញាបនប័ត្រកម្មករត្រូវបានអនុវត្តតាមអនុសាសន៍របស់មេមុខលើមូលដ្ឋានវិជ្ជាជីវៈ។

វិធានការទាំងនេះនឹងត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមរបស់ OJSC Volgocemmash ។

កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលកម្មកររួមមាន៖

) កម្មករនិយោជិតដែលទើបនឹងចូលថ្មីទាំងអស់ដែលមិនមានវិជ្ជាជីវៈ (ឯកទេស) ត្រូវឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈទៅតាមតម្រូវការនៃលក្ខណៈសម្បតិ្តនៃកម្រិតបឋមនៃគុណវុឌ្ឍិក្នុងវិជ្ជាជីវៈ និងតាមកម្មវិធីដែលបានអនុម័ត។

) នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស និងសុវត្ថិភាពការងារត្រូវបញ្ជូនកម្មករថ្មីទៅសិក្សានៅគ្រឹះស្ថានអប់រំនៅ Tolyatti បន្ទាប់ពីការចុះឈ្មោះសម្រាប់ការងារស្របតាមច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន។

ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​រីក​ចម្រើន​វិជ្ជាជីវៈ​គួរ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​នៅ​លើ​ដំណាក់​កាល​ដូច​ខាង​ក្រោម។

នៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលសុវត្ថិភាពដែលធ្វើឡើងដោយមេការ។

ការណែនាំគឺជាការពន្យល់ និងបង្ហាញអំពីបច្ចេកទេសការងារដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងធ្វើការ ហើយត្រូវបានអនុវត្តដោយមេការក្នុងអំឡុងពេលចូលធ្វើការដំបូងក្នុងមុខតំណែងរបស់កម្មករ។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃសន្និសីទនេះ កម្មករត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីរបៀបប្រតិបត្តិការរបស់សហគ្រាស។ កន្លែងធ្វើការរបស់កម្មករត្រូវបានបង្ហាញ ហើយព័ត៌មានត្រូវបានផ្តល់ជូនអំពីការប្រុងប្រយ័ត្នសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ និងទូទាំងសហគ្រាស។ កម្មករនិយោជិតចុះហត្ថលេខាក្នុងកំណត់ហេតុសង្ខេបសង្ខេប កំណត់ហេតុសង្ខេបបឋម និងកំណត់ហេតុសង្ខេបអំពីច្បាប់សុវត្ថិភាពអគ្គីភ័យ។

លើសពីនេះ មេការផ្ដល់ការណែនាំអំពីតម្រូវការគុណភាពនៃផលិតផល។

បន្ទាប់មកអ្នកណែនាំត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងក្នុងរយៈពេលពី 3 ទៅ 12 ខែ។ សម្រាប់ការងាររបស់អ្នកណែនាំ ប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំខែ 10% ត្រូវបានផ្តល់ជូន។

ការណែនាំត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការតាមលំដាប់លំដោយ ការជួសជុលទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកណែនាំសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ រយៈពេលនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងកម្រិតនៃការបង់ប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលដល់អ្នកណែនាំ។ បន្ទាប់ពីរយៈពេលបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ជំនាញនីមួយៗបានកន្លងផុតទៅ កម្មករត្រូវបានបញ្ជាក់ ចាត់ថ្នាក់ និងប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានដំឡើង។ ក្នុងករណីដែលការបញ្ជាក់ពីនិយោជិតជោគជ័យ ការលើកទឹកចិត្តមួយដងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យអ្នកណែនាំក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ 50% នៃប្រាក់ខែ។

អត្ថប្រយោជន៍នៃការបង្ហាត់បង្រៀនគឺជាក់ស្តែង ពីព្រោះការរៀនសូត្រកើតឡើងលើការងារ និងត្រូវបានកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយការងារទៀងទាត់ក្នុងស្ថានភាពការងារធម្មតា។ លក្ខណៈកំណត់នៅទីនេះគឺថាការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានរៀបចំនិងធ្វើឡើងសម្រាប់បុគ្គលជាក់លាក់ក្នុងវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃផលិតកម្ម។ ការណែនាំគឺពេញចិត្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តការងារជាក់លាក់មួយ។

ការណែនាំចែកចេញជាបីដំណាក់កាល៖

រយៈពេលនៃលំហាត់នៅពេលដែលបច្ចេកទេស និងប្រតិបត្តិការធម្មតាត្រូវបានបង្ហាញ ស្ទាត់ជំនាញ និងពង្រឹង។

រយៈពេលនៃការអនុវត្តការងារបណ្តុះបណ្តាល និងផលិតកម្ម នៅពេលដែល ដោយមានជំនួយពីបច្ចេកទេស និងប្រតិបត្តិការធម្មតាដែលស្ទាត់ជំនាញ កិច្ចការស្មុគ្រស្មាញមួយចំនួនបន្ថែមទៀត និងបន្សំរបស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្ត។

រយៈពេលនៃការងារឯករាជ្យ នៅពេលដែលសិក្ខាកាមអនុវត្តការងារនៅកន្លែងធ្វើការដែលគាត់នឹងកាន់កាប់បន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាល ហើយក្លាយជាទម្លាប់ធ្វើការដោយឯករាជ្យ។

រយៈពេលទីបីបញ្ចប់ដោយការធ្វើតេស្តជម្រុះ។

ភារកិច្ចរបស់អ្នកណែនាំ៖

បណ្តុះជំនាញវិជ្ជាជីវៈដល់សិស្ស;

បង្រៀនបច្ចេកទេសការងារដែលសមហេតុផលបំផុត ដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍របស់អ្នកណែនាំ។

ស្តង់ដារផលិតកម្មមេ, សម្រេចបាននូវសូចនាករគុណភាព។

ដំណើរការនៃការអប់រំដោយខ្លួនឯងរបស់កម្មករត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងព្រោះវាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលក្នុងការទទួលបានចំណេះដឹង។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកណែនាំ និងគ្រូគឺបង្រៀនកម្មករឱ្យប្រើប្រភពបឋម។

នៅ JSC Volgocemmash ការស្ទង់មតិលើកម្មករ 30 ត្រូវបានធ្វើឡើងទាក់ទងនឹងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯង។ មនុស្ស ៩ នាក់​ឆ្លើយ​ថា ពួកគេ​មាន​ការ​លំបាក​ខ្លះ​ក្នុង​ការ​សិក្សា​អក្សរសាស្ត្រ​ឯកទេស។ ស្ទើរតែមួយភាគបីនៃសិស្សដែលបានស្ទង់មតិបាននិយាយថា ពួកគេមានការលំបាកក្នុងការស្វែងរកគំនិតសំខាន់បំផុតលើប្រធានបទបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងប្រភពដែលបានណែនាំសម្រាប់ការសិក្សាដោយខ្លួនឯង។ មនុស្ស 11 នាក់បានកត់សម្គាល់ចំណេះដឹងមិនពេញលេញនៃខ្លឹមសារវិទ្យាសាស្ត្រនៃគំនិត និងប្រភេទដែលបានប្រើ។ 2 នាក់បាននិយាយថាពួកគេមិនដឹងពីរបៀបដើម្បីសង្ខេបគំនិតដែលបង្ហាញដោយអ្នកនិពន្ធ; មនុស្ស 4 នាក់សំដៅទៅលើអសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តសម្ភារៈដែលបានសិក្សាដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដំណើរការផលិត។ មានតែមនុស្ស 4 នាក់ប៉ុណ្ណោះក្នុងចំណោមអ្នកឆ្លើយសំណួរ 30 នាក់ដែលមិនជួបប្រទះនឹងការលំបាកខាងលើ។

ដូច្នេះវាច្បាស់ណាស់ថាកម្មករនៃក្រុមហ៊ុន Volgocemmash OJSC កំពុងជួបប្រទះការលំបាកជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯង។

វាចាំបាច់ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករឱ្យប្រើប្រភពបឋម។ ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំសិក្ខាសាលាសម្រាប់កម្មករ ដើម្បីជំនះការលំបាកក្នុងការសិក្សាប្រភពបឋម។ អ្នកអាចតម្រង់ទិសតាមវិធីផ្សេងៗ។ ជាឧទាហរណ៍ គ្រាន់តែចង្អុលបង្ហាញថាគំនិតណាមួយស្ថិតនៅលើទំព័រណាមួយនៃប្រភពដើម។ ផ្តល់ឧទាហរណ៍ស្រដៀងគ្នានៃការអនុវត្តចំណេះដឹងពីប្រភពបឋម។ល។

ប្រព័ន្ធនៅក្នុងរោងចក្រនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងផ្នែកដូចខាងក្រោម: ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់; ការបណ្តុះបណ្តាលគុណភាពការងារ; ការបណ្តុះបណ្តាលសុវត្ថិភាព។

ការវិភាគលើការផ្តល់កម្មករជាមួយនឹងកញ្ចប់សង្គមបានបង្ហាញថានៅ OJSC Volgocemmash មានកម្មវិធីសង្គមតិចតួចបំផុតដែលប៉ះពាល់ដល់វិន័យការងារព្រោះវាកាត់បន្ថយការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់កម្មករចំពោះសហគ្រាស។

វាត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីរួមបញ្ចូលសកម្មភាពខាងក្រោមនៅក្នុងកញ្ចប់លើកទឹកចិត្តសង្គម៖

.បញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសម្រាប់ការថែទាំសុខភាពសម្រាប់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។

កម្មវិធីសង្គមដែលបានស្នើឡើងនឹងជួយកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក និងកែលម្អសុខភាពបុគ្គលិក និងវិន័យការងារ។

៣.២ ការអភិវឌ្ឍន៍ផែនការកែលម្អសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត និងការគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃគម្រោង

ដើម្បីកែលម្អវិន័យការងារ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកក្នុងការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ និងផលិតភាព។ ដើម្បីសម្រេចបាននេះ វាត្រូវបានស្នើឱ្យធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំកាលវិភាគបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់កម្មករនិយោជិតក្នុងផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ ការបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែងក្នុងឯកទេស; ភារកិច្ចជាក់ស្តែង; សិក្ខាសាលាស្តីពីការសិក្សាបទពិសោធន៍ផលិតកម្មកម្រិតខ្ពស់ បច្ចេកទេសទំនើប និងវិធីសាស្រ្តការងារ។ រួមបញ្ចូលក្នុងលំដាប់បុគ្គលដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល (មេ មេទ័ព កម្មករជំនាញ)។

គោលបំណងនៃថ្នាក់អនុវត្តគឺដើម្បីបង្រួបបង្រួមចំណេះដឹងទ្រឹស្តី និងអនុវត្តចំណេះដឹងនេះក្នុងការអនុវត្ត អភិវឌ្ឍការគិតដោយឯករាជ្យ។ ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទម្រង់នៃការសម្ភាសន៍។ តាមក្បួនមួយ ការសំភាសន៍បញ្ចប់ការសិក្សាអំពីប្រធានបទនៃការចូលរួមពេញលេញរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងថ្នាក់នៅក្នុងដំណើរការសកម្មនៃការពិភាក្សារួម និងការយល់ដឹងអំពីប្រធានបទ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់ចំណេះដឹង និងយោបល់របស់សិស្សលើបញ្ហាស្មុគស្មាញ។

ចាប់ផ្តើមការសម្ភាសន៍ គ្រូកំណត់ក្នុងការណែនាំទិសដៅនៃការពិភាក្សារួម រំលឹកខ្លឹមសារនៃប្រធានបទ កំណត់កិច្ចការសំខាន់ និងកំណត់សំណួរសំខាន់ៗ។ ការណែនាំមានរយៈពេល 10-15 នាទី។ បន្ទាប់មក គ្រូអញ្ជើញសិស្សឱ្យនិយាយ។ នៅពេលរៀបចំសម្រាប់ការសំភាសន៍ គ្រូត្រូវគិតតាមរយៈសំណួរជាមុន ដែលនឹងឆ្លើយតបទៅនឹងការធ្វើឱ្យសកម្មរបស់អ្នកស្តាប់ ការអភិវឌ្ឍន៍នៃការពិភាក្សា និងបង្គោល។

វិធីសាស្រ្តដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដឹកនាំថ្នាក់អនុវត្តជាក់ស្តែងគឺវិធីសាស្រ្តនៃកិច្ចការជាក់ស្តែង។ គោលបំណងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺដើម្បីបណ្តុះនៅក្នុងសិស្សជំនាញនៃការវិភាគនិងការវាយតម្លៃនៃការពិតមួយចំនួន, បាតុភូត, ស្ថានភាព; រៀនបង្កើតការសន្និដ្ឋានទូទៅ និងសន្និដ្ឋាន បង្កើតអនុសាសន៍ និងចូលរួមក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ការសម្តែងរបស់អ្នកស្តាប់ជាមួយនឹងការសន្ទនាតាមប្រធានបទជួយពួកគេអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតយ៉ាងច្បាស់ និងបញ្ចេញគំនិតរបស់ពួកគេដោយសេរី និងការពារជំនឿរបស់ពួកគេ។

គុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្ត្រអនុវត្ត៖

អនុញ្ញាតឱ្យកម្មករស្គាល់បទពិសោធន៍របស់អង្គការផ្សេងៗ។

លើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍជំនាញជាក់ស្តែងក្នុងការសម្រេចចិត្តជាក្រុម និងការពិភាក្សាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

កំណត់វិធីសាស្រ្តទ្រឹស្តីដែលបានសិក្សា។

ទោះបីជាមានទិដ្ឋភាពវិជ្ជមានជាច្រើននៃវិធីសាស្រ្តនៃការដឹកនាំថ្នាក់នេះក៏ដោយ គ្រូត្រូវចងចាំថា កិច្ចការជាក់ស្តែងមិនមែនជាការបញ្ចប់នៅក្នុងខ្លួនពួកគេនោះទេ ប៉ុន្តែជាមធ្យោបាយជួយសិស្សឱ្យបង្កើតចំណេះដឹងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងអនុវត្តចំណេះដឹងនេះក្នុងការអនុវត្ត។

ក្នុងអំឡុងពេលការងារជាក់ស្តែង ថ្នាក់អនុវត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់លើវិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើការងារលើឧបករណ៍ស្មុគស្មាញក្រោមការណែនាំរបស់អ្នកណែនាំ និងចៅហ្វាយនាយដោយប្រើវិធីសាស្ត្រចម្លង ពោលគឺឧ។ ពាក្យដដែលៗនៃបច្ចេកទេសការងារដោយស្វ័យប្រវត្តិលើឧបករណ៍ស្មុគស្មាញ។

ការបណ្តុះបណ្តាលគុណភាព និងសុវត្ថិភាពការងារត្រូវបានអនុវត្តជាទម្រង់សិក្ខាសាលាប្រចាំខែ ដោយមានការចូលរួមពីវិស្វករសុវត្ថិភាព និងអ្នកឯកទេសមកពីប្រធានមន្ទីរពិសោធន៍សម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យគុណភាពនៃវត្ថុធាតុដើម និងផលិតផលសម្រេច (“សាលាគុណភាព”)។

នៅក្នុងសិក្ខាសាលា, ស្ថានភាពជាក់ស្តែង, ការរំលោភលើសុវត្ថិភាពដែលបានកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការត្រូវបានវិភាគ; មូលហេតុចម្បងនៃពិការភាពផលិតផលត្រូវបានពិពណ៌នា; កម្មករត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលក្រោមកម្មវិធីពិសេសដែលមានគោលបំណងសិក្សាប្រព័ន្ធគុណភាព ISO 9000; ការពិតនៃការអនុវត្តល្អបំផុតនៅសហគ្រាសស្រដៀងគ្នា ទាំងក្នុង និងក្រៅប្រទេសត្រូវបានផ្តល់ជូន។ កម្មករត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការផាកពិន័យសម្រាប់ការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាពទាប ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយគុណភាព និងការទប់ស្កាត់ការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព។

សិក្ខាសាលាត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមគោលការណ៍៖ ដំបូងស្តាប់របាយការណ៍របស់គ្រូ បន្ទាប់មកពិភាក្សា។

ដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់កម្មករតាមការចំណាយរបស់សហគ្រាស វិធានការដូចខាងក្រោមត្រូវបានណែនាំ៖

) ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពនៅសាកលវិទ្យាល័យក្នុងគោលបំណងធានាពួកគេក្នុងផលិតកម្ម និងផ្ទេរពួកគេទៅជាបុគ្គលិកផ្នែកវិស្វកម្ម និងបច្ចេកទេស។

) វគ្គសិក្សា Foreman ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងគោលបំណងដើម្បីបង្កើតជាទុនបម្រុងនៃ foreman ពីក្នុងចំណោមកម្មករកម្រិតខ្ពស់បំផុត។ គោលដៅរបស់ពួកគេគឺ៖ ការបង្កើនកម្រិតនៃចំណេះដឹងនៅក្នុងផ្នែកដូចជាផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង ការកែលម្អគុណភាពនៃផលិតផល ច្បាប់ការងារ និងការការពារការងារ។

) វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ក្នុងឯកទេសដែលត្រូវបានអនុម័តដោយអគ្គនាយក។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់អ្នកកែតម្រូវបន្ទាត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈត្រូវតែផ្តល់ម្តងរៀងរាល់ 3 ឆ្នាំម្តង ដើម្បីបញ្ជាក់ពីគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។

) វគ្គសិក្សាគោលដៅសម្រាប់សិក្សាឧបករណ៍ និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ បញ្ហាការកែលម្អគុណភាពផលិតផល ការការពារពលកម្ម។ល។

) ការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធ។ ឧទាហរណ៍ ជាងជួសជុលគ្រឿងបរិក្ខារត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីក្លាយជាប្រតិបត្តិករបន្ទាត់ស្វ័យប្រវត្តិ។ អ្នករៀបចំល្បាយ confectionery ត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលជាអ្នកត្រួតពិនិត្យគុណភាពផលិតផល;

ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលនៅ Tolyatti ។ នៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈនៃអ្នកកែតម្រូវបន្ទាត់ស្វ័យប្រវត្តិ ជាងជួសជុល អធិការ ក៏ដូចជាផ្នែកគុណភាព និងការការពារការងារ ចូលទៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងបណ្តុះបណ្តាលជាមួយមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលរបស់ JSC AVTOVAZ ។

ណែនាំប្រព័ន្ធនៃវិញ្ញាបនប័ត្រកម្មករដែលសម្រាប់គោលបំណងនោះរៀងរាល់បីឆ្នាំម្តង បង្កើតគណៈកម្មការបញ្ជាក់វិញ្ញាបនប័ត្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស៖ វិញ្ញាបនប័ត្រកម្មករត្រូវបានអនុវត្តតាមអនុសាសន៍របស់មេមុខលើមូលដ្ឋានវិជ្ជាជីវៈ។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនឹងបង្កើត professiograms នៃដំណើរការការងារតាមលំដាប់ថ្នាក់ និងជំនាញ។ ឧទាហរណ៍នៃ professiogram ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 6. ក្នុងករណីកម្មករត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងអង្គការអប់រំភាគីទីបីពួកគេត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយគណៈកម្មការនៃស្ថាប័នអប់រំជាមួយនឹងការចេញវិញ្ញាបនបត្រនៃការចាត់តាំងឬការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ (ថ្នាក់) ។

ដូច្នេះ ការពង្រឹងវិន័យការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការសម្រេចបាននូវចំណាប់អារម្មណ៍លើការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក ដែលនៅទីបំផុតនាំទៅដល់ការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងប្រាក់ឈ្នួលកើនឡើង។ សកម្មភាពទាំងនេះត្រូវបានសម្រេចជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ដែលរួមមានៈ

ការណែនាំការណែនាំ;

ហ្វឹកហាត់​ការងារ;

ការបណ្តុះបណ្តាលនៅវគ្គសិក្សា, សិក្ខាសាលា, សាកលវិទ្យាល័យ;

ការណែនាំអំពីប្រព័ន្ធវិញ្ញាបនប័ត្រ។

ផែនការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់កម្មករនៃ OJSC Volgocemmash ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 3.1 ។

តារាង 3.1 ។ ផែនការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់បុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash សម្រាប់ឆ្នាំ 2014 ។

លេខ pp សកម្មភាពដែលបានគ្រោងទុក ទំនួលខុសត្រូវ បរិមាណនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក គ្របដណ្តប់រយៈពេលបណ្តុះបណ្តាល 1. សេចក្តីសង្ខេបស្តីពីការជួលបុគ្គលិកដែលទើបនឹងជួលម្តង 2. ភ្ជាប់អ្នកណែនាំអ្នកណែនាំកម្មករថ្មីដែលបានជួលខែមករាដល់ខែធ្នូ 3. ការបណ្តុះបណ្តាលវិធីសាស្រ្តសិក្សាដោយខ្លួនឯង មេអ្នកគ្រប់គ្នា 1 ដងក្នុងមួយឆ្នាំ 4. គ្រូបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែង អ្នកណែនាំ កម្មករដែលមានសមត្ថភាពទើបជួលថ្មី គ្រប់គ្នា 1 ដងក្នុងមួយខែ 5. ការងារជាក់ស្តែង ចៅហ្វាយនាយ អ្នកណែនាំ កម្មករជំនាញទើបជួលថ្មី គ្រប់គ្នា 1 ដងក្នុងមួយខែ 6. សិក្ខាសាលាស្តីពីវិធីសាស្រ្តផលិតកម្រិតខ្ពស់ មេ 3 ក្រុម តាមទម្រង់ការងារ៖ ម៉ាស៊ីន operators, production technology, controllers 1 time per quarter 3 classes on the profile 7. វិស្វករសាលាគុណភាព បុគ្គលិកទាំងអស់ 2 ដងក្នុងមួយឆ្នាំ 8. Instruction on safety precautions safety engineers allកម្មករស្របតាមច្បាប់ 9. ការបណ្តុះបណ្តាលនៅសកលវិទ្យាល័យប្រធាននៃ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ២នាក់ កំបាំងមុខ ១០. ការបណ្តុះបណ្តាលនៅមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ៤៦ នាក់ ខណៈដែលក្រុមត្រូវបានបញ្ចប់

ការប៉ាន់ប្រមាណតម្លៃសម្រាប់ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់កម្មករនិយោជិតសម្រាប់ឆ្នាំ 2014 ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 3.2 ។ តារាង 3.2

ការចំណាយសម្រាប់ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ

ប្រភេទនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ ចំនួនសិស្ស ថ្លៃសិក្សា ថ្លៃសិក្សា rub.1. ការបណ្តុះបណ្តាលនៅសាកលវិទ្យាល័យមួយ 240 00080 0002. វគ្គសិក្សាសម្រាប់មេនៅមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល VAZ 610 00060 0003. ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៅមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល VAZ: អ្នកជួសជុល; - ឧបករណ៍លៃតម្រូវបន្ទាត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ; - ឧបករណ៍បញ្ជា 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. វគ្គបណ្តុះបណ្តាលគោលដៅនៅមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល VAZ: - វគ្គបំប៉នគុណភាព; - វគ្គសិក្សាសុវត្ថិភាពការងារ; - វគ្គបណ្តុះបណ្តាលជំនាញបច្ចេកទេសថ្មី 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញពាក់ព័ន្ធនៅមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល VAZ ឆ្នាំ 2010 000 200 0006. ការបង់ប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ការណែនាំ 5105 907 2006.

ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទាននៃការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គួរតែត្រូវបានអនុវត្តពីប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាស។ ប្រាក់ចំណេញដុលរបស់សហគ្រាសសម្រាប់ឆ្នាំ 2014 ត្រូវបានគ្រោងទុកយ៉ាងហោចណាស់កម្រិតនៃឆ្នាំ 2013 ពោលគឺឧ។ 136989 ពាន់រូប្លិ៍។

ដូច្នេះ 100% នៃបុគ្គលិកនឹងត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងរោងចក្រ។ 100% នៃនិយោជិតដែលទើបជួលថ្មី ទទួលបានការណែនាំ ហើយ 18.42% ចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៅមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល និងសាកលវិទ្យាល័យ។

ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ដែលធានានូវការអនុវត្តទាន់ពេលវេលា និងសុវត្ថិភាពនៃពិធីការរបស់គណៈកម្មការពិនិត្យរោងចក្រ ក៏ដូចជាការបំពេញកាតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតលើការចាត់តាំងថ្នាក់។

វិស្វករសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារត្រូវតែទទួលខុសត្រូវចំពោះការបណ្តុះបណ្តាលទាន់ពេលវេលា និងការធ្វើតេស្តចំណេះដឹងរបស់កម្មករអំពីលក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។

ប្រធាននាយកដ្ឋានត្រូវតែមានទំនួលខុសត្រូវលើការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកទាន់ពេលវេលា និងការដាក់ពាក្យស្នើសុំបណ្ដុះបណ្ដាលវិជ្ជាជីវៈឱ្យបានទាន់ពេលវេលា។

ពាក្យស្នើសុំត្រូវដាក់ជូននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស និងសុវត្ថិភាពការងារ និងសុខភាពរយៈពេលមួយខែនៃប្រតិទិនមុនពេលចាប់ផ្តើមឆ្នាំបន្ទាប់ ហើយការកែតម្រូវត្រូវធ្វើចំពោះកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដែលបានស្នើឡើងតាមការចាំបាច់។

ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលកម្លាំងពលកម្ម 18.42% នៃកម្មករ Volgocemmash OJSC នឹងទទួលបានការផ្សព្វផ្សាយ។

ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនឹងបង្កើនការលើកកម្ពស់នៅក្នុងសហគ្រាស និងការលើកទឹកចិត្ត ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ និងកំណត់ការទទួលយកបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព "ថ្លៃ" ពីខាងក្រៅ។

ការបង្កើនគុណវុឌ្ឍិអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតអនុវត្តការងារស្មុគ្រស្មាញជាងមុន និងចំណាយពេលតិចលើការផលិតផលិតផល។

លក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់ដែលកាត់បន្ថយចំនួននៃពិការភាព និងពេលវេលាដើម្បីកែតម្រូវពួកគេ។

ដូច្នេះ ប្រព័ន្ធអប់រំនៅសហគ្រាសអាចដើរតួជាកត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងយន្តការជំរុញទឹកចិត្តយ៉ាងជាក់លាក់ ព្រោះដំណើរការសិក្សាគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការចង់បានរបស់សិស្សខ្លួនឯង៖ អ្នកមិនអាចបង្ខំពួកគេឱ្យរៀនបានទេ។ ដូច្នេះ​បើ​មាន​ចិត្ត​ចង់​រៀន​ក៏​មាន​លទ្ធផល​ដែរ។

ដើម្បីគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចយើងនឹងប្រើការគណនាសន្សំក្នុងចំនួនបុគ្គលិកដោយសារការអនុវត្តវិធានការដែលបានស្នើឡើង។

ជាលទ្ធផល គេរំពឹងថានឹងទទួលបានសូចនាករខាងក្រោមនៃការពង្រឹងវិន័យការងារ៖

កាត់បន្ថយចំនួននៃពិការភាព, ដោយសារតែ ក្រុមមិនមានភាគរយច្រើននៃមនុស្សថ្មីដែលចំណាយពេលវេលាលើការបណ្តុះបណ្តាល ហើយការចំណាយលើការកែតម្រូវផលិតផលដែលមានបញ្ហាក៏ថយចុះដែរ ដោយសារសនិទានកម្ម និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៃប្រតិបត្តិការការងារ មានការថយចុះនៃចំនួនកម្មករ។ . ការសន្សំចំនួនដោយសារការកាត់បន្ថយសំណល់អេតចាយត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.1៖

អ៊ី ch1 = (ខមូលដ្ឋាន- ខpl) xChrab.base . (3.1)

ដែលជាកន្លែងដែល E ម៉ោង - ការដោះលែងតាមលក្ខខណ្ឌនៃចំនួនបុគ្គលិក, មនុស្ស; ខ មូលដ្ឋាន , ខ pl. - ការខាតបង់ពីពិការភាពជាភាគរយនៃថ្លៃដើមផលិតកម្ម,% ។ ភាគរយនៃពិការភាពគឺជាផលបូកនៃថ្លៃដើមនៃផលិតផលដែលត្រូវបានបដិសេធ 5007 ពាន់រូប្លិ៍។ និងមានចំនួន 18.07% នៃថ្លៃដើមផលិតកម្ម; ហ មូលដ្ឋានការងារ មូលដ្ឋានកម្មករ = ៥៣២ នាក់។

អ៊ី ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 នាក់។

2. គួរតែមានការកាត់បន្ថយការខាតបង់ពីពេលវេលារងចាំក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ដែលត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.2៖

អ៊ី ឆ២ = (តសង់​ទី​ម៉ែ​តp.base-tសង់​ទី​ម៉ែ​តp.factl) x ហកាល់ស្យូមx ហទាសករ។ (3.2)

Frv x ខេ vn

កន្លែងដែល t សង់​ទី​ម៉ែ​ត p.base , t សង់​ទី​ម៉ែ​ត p. ការពិត - ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយសារតែពេលវេលារងចាំក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងមូលដ្ឋាន និងរយៈពេលរាយការណ៍, ម៉ោង; ហ ការគណនា - ចំនួនបុគ្គលិកប៉ាន់ស្មាន។ ហ ការគណនា = ៧៣៥ នាក់; ហ ទាសករ - ចំណែកនៃកម្មករនៅក្នុងចំនួនសរុបនៃបុគ្គលិកផលិតកម្មឧស្សាហកម្ម, h ទាសករ = 532/735 = 0.72; ច ប្រឡាយ - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់កម្មករម្នាក់ម៉ោង។ ច ប្រឡាយ = 7,8 ម៉ោង; TO vn - មេគុណនៃការបំពេញស្តង់ដារផលិតកម្ម K vn = 0.98 (ស្តង់ដារ) ។

អ៊ី ឆ២ = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= ៦.៩៣ នាក់។

3. ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ និងមុខងារនឹងបង្កើនពេលវេលាការងាររបស់កម្មករយ៉ាងច្រើន ដែលដោយសារតែលក្ខខណ្ឌផលិតកម្ម មិនអាចធ្វើការពេញលេញនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈចម្បងរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីនេះការសន្សំជាលេខត្រូវបានធ្វើឡើងតាមរូបមន្ត 3.3៖

អ៊ី ch3 = (ហ-ហជាមួយ) x (តz.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

ដែលជាកន្លែងដែល H គឺជាចំនួនកម្មករដែលដោយសារតែលក្ខខណ្ឌផលិតកម្មមិនអាចមានការងារពេញលេញនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈចម្បងរបស់ពួកគេគឺមនុស្ស។ H = 332 នាក់។ (ទិន្នន័យនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស); ហ ជាមួយ - ចំនួនកម្មកររួមបញ្ចូលគ្នានូវវិជ្ជាជីវៈ និងមុខងារ, មនុស្ស។ ហ ជាមួយ = 112 នាក់។ (ទិន្នន័យនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស); t z.c - ពេលវេលាជាមធ្យមនៃការងាររបស់កម្មករនិយោជិតក្នុងវិជ្ជាជីវៈចម្បង និងរួមបញ្ចូលគ្នា ម៉ោង; t z.n - រយៈពេលជាមធ្យមនៃការងាររបស់កម្មករនិយោជិតដែលមិនរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិជ្ជាជីវៈ, ម៉ោង; t សង់​ទី​ម៉ែ​ត - រយៈពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរការងារ, ម៉ោង។

អ៊ី ch3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5.5 នាក់។

4. ការសន្សំកម្លាំងពលកម្មដោយសារការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.4 និង 3.5៖

អ៊ី ឆ៤ = ហvnx?Nវ (3.4)

ន វ = ននៅ 2- ?នក្នុង 1 (3.5)

Hb1

កន្លែងណា? វ ការកើនឡើងកម្រិតនៃការបំពេញស្តង់ដារការងារ,%; ន ក្នុង 1 ; ន នៅ 2 - កម្រិតនៃការបំពេញស្តង់ដារការងារមុន និងក្រោយការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់, %; ហ vn - ចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលបង្កើនកម្រិតនៃការអនុលោមតាមស្តង់ដារដែលជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ (ការបញ្ជាក់) ប្រជាជន។ ឆវីន = ៥៣២ នាក់។

ន វ = 98 - 96,5 = 1,55%

អ៊ី ឆ៤ = 532 x 1.5= ៧,៩៨ នាក់។

5. ការសន្សំជាចំនួនដោយការបង្កើនសមត្ថភាពការងាររបស់កម្មករ ដែលបង្ហាញក្នុងការកាត់បន្ថយការខាតបង់ប្រចាំថ្ងៃនៃពេលវេលាធ្វើការដោយសារពិការភាពបណ្តោះអាសន្នដែលបណ្តាលមកពីជំងឺការងារ ឬរបួសការងារ (ការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត 3.6៖

អ៊ី ch5 = (1 - ធប៊ូ ញើស) x ហ ទាសករ។ មូលដ្ឋាន (3.6)

ការពិត ញើស

ដែលជាកន្លែងដែល T ប៊ូ ញើស , ធ ការពិត ញើស - ធម្មតានិងពេលវេលាបាត់បង់ជាក់ស្តែងដោយសារតែពិការភាពបណ្តោះអាសន្នម៉ោង;

ហ មូលដ្ឋានការងារ - ចំនួនកម្មករក្នុងកំឡុងមូលដ្ឋាន, មនុស្ស។ ហ មូលដ្ឋានកម្មករ = ៥៣២ នាក់។

អ៊ី ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 នាក់។

6. ការសន្សំកម្លាំងពលកម្មដោយសារការកើនឡើងសកម្មភាពការងារ (ជាមួយនឹងការណែនាំនៃការលើកទឹកចិត្ត និងវិធានការដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ) ត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.7៖

អ៊ី ឆ៦ = (1 - មូលដ្ឋានថ្មី។) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

ដែលជាកន្លែងដែល N v.base , ន v.pl . - ការបំពេញស្តង់ដារផលិតកម្មក្នុងមូលដ្ឋាន និងរយៈពេលដែលបានគ្រោងទុក % ។

អ៊ី ឆ៦ = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 នាក់។

7. ការសន្សំជាលេខដោយសារតែវិន័យបុគ្គលិក (ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ) ត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.8៖

អ៊ី ឆ៦ = tសូមមើល n (3.8)

Fvr

កន្លែងដែល t សូមមើល n - ការខាតបង់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ, មនុស្ស/ម៉ោង, t សូមមើល n = 30.6 នាក់/ម៉ោង; ច vr - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការម៉ោង។

អ៊ី ch7 = 30,6 x 532 = 3.83 នាក់។

8. ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារទាំងមូលដោយសារតែការសន្សំជាលេខត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.9៖

ទំ ធ = អ៊ីម៉ោងx 100 (3.9)

ហ មូលដ្ឋានការងារ - ?E ម៉ោង

កន្លែងណា? ម៉ោង - ការ​សន្សំ​សំចៃ​ដោយ​សារ​ការ​អនុវត្ត​វិធានការ​ដែល​បាន​ស្នើ​ឡើង​, ប្រជាជន​។

អ៊ី ម៉ោង = អ៊ី ch1 + អ៊ី ឆ២ + អ៊ី ch3 + អ៊ី ឆ៤ + អ៊ី ch5 + អ៊ី ឆ៦ + អ៊ី ch7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 នាក់។

ទំ ធ = 130.91 x 100 = 32,63%

ការសន្សំលើប្រាក់ឈ្នួល (មូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍) ត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.10៖

អ៊ី f.zpl = ?អ៊ី ម៉ោង x Z ថ្ងៃពុធ x របាយការណ៍សង្គម . (3.10)

តើ Zsr នៅឯណា? - ប្រាក់ខែជាមធ្យមបន្ទាប់ពីការអនុវត្តវិធានការ, ជូត។ ; ខ្ញុំ របាយការណ៍សង្គម . - សន្ទស្សន៍នៃការរួមចំណែកសង្គមពីមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលវាស្មើនឹង 1.3

អ៊ី f.zpl = 130.91 x 16.545 x 1.3 = 2815.68 ពាន់រូប្លិ៍។

ការសន្សំក្នុងការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរដោយសារការកើនឡើងនៃបរិមាណផលិតកម្មត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.11៖

អ៊ី សហគ្រាសឯកតា = Zសហគ្រាសឯកតាx?Pធ (3.11)

កន្លែងដែល Z សហគ្រាសឯកតា - ប្រាក់ចំណូលថេរតាមលក្ខខណ្ឌក្នុងឆ្នាំដែលបានគ្រោងទុក, ពាន់រូប្លិ៍។ Z សហគ្រាសឯកតា = 2242.5 ពាន់រូប្លិ៍;

អ៊ី សហគ្រាសឯកតា = 2242.5 x 32.63= 731.73 ពាន់រូប្លិ៍។

11. រយៈពេលសងត្រលប់សម្រាប់ការវិនិយោគលើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត 3.12៖

T = Zសហគ្រាសឯកតា (3.12)

អ៊ី f.zpl +E សហគ្រាសឯកតា

T = 2242,5 = 0.63 ឆ្នាំ។

2815,68 + 731,73

រយៈពេលសងត្រលប់សម្រាប់ការវិនិយោគលើការបណ្តុះបណ្តាលនឹងមាន 0.63 ឆ្នាំ ឬ 7.6 ខែ ដែលបំពេញលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសងត្រលប់នៃការវិនិយោគសាច់ប្រាក់ក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារមិនលើសពី 3 ឆ្នាំ។

ការគណនាសេដ្ឋកិច្ចបានបង្ហាញថាការចំណាយនៃការអនុវត្តវិធានការដែលបានស្នើឡើងដើម្បីកែលម្អការបណ្តុះបណ្តាលនិងបណ្តុះបណ្តាលកម្មករនៅ OJSC Volgocemmash នឹងមានចំនួន 2242.5 ពាន់រូប្លិ៍ហើយការសន្សំការចំណាយជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តនឹងមានចំនួន 3547.41 ពាន់រូប្លិ៍ដែលស្មើនឹង 1304.91 ពាន់រូប្លិ៍។ . ការចំណាយកាន់តែច្រើន។

3.3 ការអភិវឌ្ឍន៍កញ្ចប់សង្គមលើកទឹកចិត្ត និងការគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃគម្រោង

ព្រឹត្តិការណ៍នៃការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសម្រាប់ការថែទាំសុខភាពសម្រាប់និយោជិត នឹងជួយរក្សា និងកែលម្អសុខភាពរបស់បុគ្គលិក និងសមាជិកនៃគ្រួសាររបស់ពួកគេ។ វិស័យនេះរួមបញ្ចូលទាំងវិធានការមួយចំនួនក្នុងគោលបំណងរក្សាសុខភាពរបស់កម្មករក្នុងកម្រិតមួយដែលធានានូវសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈប្រកបដោយជោគជ័យ និងគួរឱ្យទុកចិត្តរបស់ពួកគេ និងដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ការលើកកម្ពស់សុខភាព។

វាចាំបាច់ក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់សេវាកម្មបុគ្គលិកជាមួយអ្នកព្យាបាលរោគនិងពេទ្យធ្មេញ។ ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍នេះត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សតាមបញ្ជារបស់នាយក។

មេធាវីសហគ្រាសត្រូវបានជួលឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាចំនួនពីរ៖ សម្រាប់ការថែទាំសុខភាពដោយអ្នកព្យាបាលរោគ និងសេវាធ្មេញ។

សេដ្ឋវិទូម្នាក់ត្រូវបានជួលឱ្យវាយតម្លៃ និងវិភាគការចំណាយ និងប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃវិធានការដែលបានស្នើឡើង។

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យានឹងមិននាំមកនូវការចំណាយសេដ្ឋកិច្ចដល់សហគ្រាសនោះទេ។

ការចំណាយប្រចាំខែនៃសេវាកម្មរបស់អ្នកព្យាបាលនឹងមានចំនួន 6,000 រូប្លិ៍។

បុគ្គលិកនៃ OJSC Volgocemmash និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេនឹងអាចទៅជួបពេទ្យធ្មេញពីរដងក្នុងមួយសប្តាហ៍នៅម៉ោងជាក់លាក់ នេះបើយោងតាមប័ណ្ណដែលបានចេញ។

វាត្រូវបានគ្រោងនឹងចេញប័ណ្ណចំនួន 16 ដល់សហគ្រាសជារៀងរាល់ខែ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនឹងទទួលខុសត្រូវចំពោះការចែកចាយប័ណ្ណទូទាត់សម្រាប់សេវាទន្តសាស្ត្រ។ ការចំណាយប្រចាំខែនៃសេវាកម្មធ្មេញនឹងមាន 8,000 រូប្លិ៍។ ដូច្នេះការចំណាយបច្ចុប្បន្ននៃការបង់ថ្លៃសេវាដល់បុគ្គលិកពេទ្យនឹងមាន: (6000 + 8000) x 12 = 168,000 rubles ។ ក្នុងឆ្នាំ។

ការដាក់ចេញនូវវិធានការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ការថែទាំសុខភាពនឹងកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ដែលនាំទៅដល់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ ហើយបើយោងតាមទិន្នន័យព្យាករណ៍ ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់កម្មករ 1 នាក់នឹងកើនឡើងប្រមាណ 10% ដូច្នេះបរិមាណ នៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់នឹងមាន 3198854.5 (3956.53x1.1x735) ពាន់រូប្លិ៍។

យោងតាមការស្ទង់មតិរបស់បុគ្គលិក Volgocemmash OJSC បុគ្គលិក 94.74% បានបង្ហាញពីការយល់ព្រមរបស់ពួកគេសម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសម្រាប់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តសម្រាប់បុគ្គលិក។ 5.26% (នោះគឺ 2 នាក់) បដិសេធមិនបញ្ចេញមតិ។ តារាង 3.3 បង្ហាញពីទិន្នន័យដំបូងដែលចាំបាច់ដើម្បីគណនាសកម្មភាពដែលបានស្នើឡើង។

តារាង 3.3 ។ ទិន្នន័យដំបូងដែលប្រើក្នុងការគណនាវិធានការសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តសម្រាប់បុគ្គលិក

ឈ្មោះសូចនាករ បរិមាណបរិមាណការងារ និងសេវាកម្មប្រចាំឆ្នាំដែលផ្តល់មុនព្រឹត្តិការណ៍ ពាន់រូប្លិ៍ 2,908,052 បរិមាណការងារ និងសេវាកម្មប្រចាំឆ្នាំដែលបានផ្តល់បន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍នេះ ពាន់រូប្លិ៍ 3,198,854 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់និយោជិតមួយពាន់រូប្ល 3,956.53 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមមុនព្រឹត្តិការណ៍ មនុស្ស 735 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍, មនុស្ស 735 ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលនិធិ, ពាន់រូប្លិ៍ 151,240 ការរួមចំណែកសម្រាប់តម្រូវការសង្គម, % 32 ការចំណាយថេរតាមលក្ខខណ្ឌ (ថ្លៃដើម), ពាន់រូប្លិ៍ 2,771,063 ការចំណាយសម្រាប់ការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍, ពាន់រូប្លិ៍ 168

ដោយប្រើទិន្នន័យក្នុងតារាង 3.3 យើងនឹងកំណត់ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចនៃព្រឹត្តិការណ៍ ហើយដាក់ទិន្នន័យគណនាក្នុងតារាង 3.4 ។

តារាង 3.4 ។ ការគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃព្រឹត្តិការណ៍សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តរបស់បុគ្គលិក

ឯកតាសូចនាករ ការវាស់វែង វិធីសាស្រ្តគណនា ការគណនាការកើនឡើងនៃបរិមាណផលិតកម្ម % P = (O2 - O1) / O1 x 100 ដែល O1, O2 គឺជាបរិមាណផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំមុន និងក្រោយការអនុវត្តរង្វាស់ P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9.09 ចំនួនប្រាក់សន្សំដែលទាក់ទងនៃមនុស្ស Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2 ដែល Ch1, Ch2 គឺជាចំនួនបុគ្គលិកមុន និងក្រោយការអនុវត្តវិធានការ Ech ។ = 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 = 66 ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារជាលទ្ធផលនៃការកើនឡើងនៃទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករ%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100 ដែល B1, B2 - ទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករ មុន និងក្រោយការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍ B1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17?PT = (4316.17-3956.53) / 3956.53 x 100 = 9.09 ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍ដោយសារការសន្សំចំនួនក្បាលរាប់ពាន់។ rub.Es/s ប្រាក់ខែ = ឆ្នាំ x Ech ដែលឆ្នាំគឺជាប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់កម្មករម្នាក់Es/s ប្រាក់ខែ = 151240/735 x 66 = 13580.73 ប្រាក់សន្សំលើការរួមចំណែកសង្គមរាប់ពាន់។ rub.Es/s នេះបើយោងតាមរបាយការណ៍។ = ប្រាក់ខែ Es/s x 0.3 Es/s យោងតាមរបាយការណ៍។ = 13580.73 x 0.3 = 4074.22 ការសន្សំនៃការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្មពាន់។ rub ។, ដែល Y - ការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរ; VB និង IDP - បរិមាណផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំមុន និងក្រោយការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍

អ៊ី s/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 ការសន្សំប្រចាំឆ្នាំតាមលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ព្រឹត្តិការណ៍ ពាន់។ rub.E y/y = អ៊ី s/s ប្រាក់ខែ + អ៊ី s/s នេះបើយោងតាមរបាយការណ៍។ + អ៊ី s/s u-p អ៊ី y/y = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍ពាន់។ rub.E អូ = អ៊ី y/y - ហ្ស បានអនុវត្ត, កន្លែងដែល Z បានអនុវត្ត អូ = 294758,17 - 168 = 294590,17ដូច្នេះជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិធានការសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តយោងទៅតាមទិន្នន័យដែលបានគណនាក្នុងតារាង 3.4 ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនឹងមាន 9.09% ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍នឹងមាន 13580.73 ពាន់រូប្លិ៍ការសន្សំលើការទូទាត់សង្គមនឹង ស្មើនឹង 4074.22 ពាន់រូប្លិ៍ ហើយឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានស្នើឡើងគឺ 294,590,17 ពាន់រូប្លិ៍។ ដោយផ្អែកលើសូចនាករសង្គមនេះវាមិនពិបាកក្នុងការគណនាថាវាមានផលចំណេញសម្រាប់សហគ្រាសដើម្បីរក្សាទន្តបណ្ឌិតលើបុគ្គលិកនោះទេ។

ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃការកែលម្អកម្មវិធីសង្គមនៅសហគ្រាសត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីដាក់ចេញនូវវិធានការរៀបចំកន្លែងព្យាបាលនៅមណ្ឌលសុខភាព និងរមណីយដ្ឋាន ជាមួយនឹងសំណងសម្រាប់ការព្យាបាលក្នុងចំនួន 50% សម្រាប់និយោជិតនៃសហគ្រាស និង 10% សម្រាប់សមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ។

ការថែរក្សា និងពង្រឹងសុខភាពរបស់កម្មករនិយោជិត និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ រួមមានវិធានការមួយចំនួនក្នុងគោលបំណងថែរក្សាសុខភាពរបស់កម្មករក្នុងកម្រិតមួយ ដែលធានានូវសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈប្រកបដោយជោគជ័យ និងគួរឱ្យទុកចិត្ត បង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ការលើកកម្ពស់សុខភាព និងរៀបចំការសម្រាកដ៏ល្អសម្រាប់កម្មករ និងសមាជិក។ នៃគ្រួសាររបស់ពួកគេដូចជា៖

អនុវត្តការងារព្យាបាល និងបង្ការ អនាម័យ និងអនាម័យ ប្រឆាំងជំងឺរាតត្បាត សំដៅការពារជំងឺវិជ្ជាជីវៈ និងជំងឺឆ្លង ដោយផ្អែកលើអង្គភាពវេជ្ជសាស្ត្រ។

សហគ្រាសផ្តល់ជំនួយដំបូង ជំងឺការងារ និងភ្លាមៗ ការចាក់ថ្នាំបង្ការ ការចាក់ថ្នាំបង្ការជំងឺផ្សេងៗ។ល។

អនុវត្តការព្យាបាលអនាម័យ-បង្ការ និងស្តារនីតិសម្បទា នៅលើមូលដ្ឋាននៃ sanatorium-preventorium របស់សហគ្រាស ក៏ដូចជានៅលើមូលដ្ឋាននៃ Nadezhda sanatorium នៅ Tolyatti ។

ផ្តល់ការព្យាបាល និងកន្លែងកម្សាន្តតាមរមណីយដ្ឋាន sanatorium-resort សម្រាប់បុគ្គលិកសហគ្រាស និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេនៅក្នុង sanatoriums និង boarding houses នៅលើឆ្នេរ Black Sea, Caucasian Mineral Waters, តំបន់ Moscow និង Penza ។

ការកែលម្អសុខភាព និងការកម្សាន្តនារដូវក្តៅសម្រាប់កុមារនៃបុគ្គលិកសហគ្រាសនៅក្នុងមណ្ឌលសុខភាព និងជំរុំសុខភាពកុមារ។

បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនដោយឯករាជ្យជ្រើសរើសកន្លែងសម្រាកព្យាបាលសម្រាប់ការព្យាបាលស្ប៉ា ចរចាការទូទាត់សម្រាប់ការព្យាបាលនេះ និងផ្តល់ឱ្យនាយកដ្ឋានគណនេយ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងច្បាប់ចម្លងនៃបង្កាន់ដៃបង់ប្រាក់ ច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់គណនេយ្យ។

សេដ្ឋវិទូធ្វើការផ្លាស់ប្តូរថវិកាសហគ្រាសក្រោមខ្សែរបបសន្តិសុខសង្គម ដោយអនុលោមតាមការបញ្ជាទិញដើម្បីសងប្រាក់វិញមួយផ្នែកនៃការចំណាយលើការព្យាបាលអនាម័យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយចំនួនទឹកប្រាក់សម្រាប់សំណងសម្រាប់ការព្យាបាល sanatorium ត្រូវបានគ្រោងទុកនៅដើមឆ្នាំហើយអាចផ្លាស់ប្តូរបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីនាយក។ នៅឆ្នាំ 2014 វាត្រូវបានគ្រោងនឹងចំណាយប្រាក់ដែលនៅសល់ជាមួយសហគ្រាសសម្រាប់រយៈពេលបន្ទាប់ - ប្រាក់ចំណូលដែលបានរក្សាទុក - ដើម្បីទូទាត់សំណងសម្រាប់ការព្យាបាលនៅរមណីយដ្ឋាន - អនាម័យ។ ប្រាក់ចំណូលដែលបានរក្សាទុកក្នុងឆ្នាំ 2013 គឺ 166,690 ពាន់រូប្លិ៍។ (ឧបសម្ព័ន្ធ ១-៣)។

ដើម្បីកុំឱ្យរំខានដល់ដំណើរការនៃការបង្កើតសាច់ប្រាក់នៅសហគ្រាស យើងមានគម្រោងថាសហគ្រាសនឹងចំណាយ 10% នៃប្រាក់ចំណូលរក្សាទុកក្នុងឆ្នាំ 2013 ដែលនឹងមាន: 16669 (166690 x 0.1) ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងឆ្នាំ។

បរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តយោងទៅតាមទិន្នន័យព្យាករណ៍នឹងកើនឡើង 5% ដោយសារតែការថយចុះនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនិងការចាប់អារម្មណ៍លើលទ្ធផលនៃការងារហើយនឹងមានចំនួន 3,053,452 (3,956.53 x 1.05 x 735) ពាន់រូប្លិ៍។

តារាងទី 3.5 បង្ហាញពីទិន្នន័យដំបូងដែលចាំបាច់ក្នុងការគណនាវិធានការសម្រាប់ការរៀបចំកន្លែងព្យាបាលនៅមន្ទីរពេទ្យ និងរមណីយដ្ឋានសម្រាប់បុគ្គលិកសហគ្រាស និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ។

តារាង 3.5 ។ ទិន្នន័យដំបូងដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការគណនាវិធានការសម្រាប់ការរៀបចំកន្លែងព្យាបាលនៅមន្ទីរពេទ្យ និងរមណីយដ្ឋានសម្រាប់បុគ្គលិកសហគ្រាស និងសមាជិកនៃគ្រួសាររបស់ពួកគេ

ឈ្មោះសូចនាករ បរិមាណបរិមាណការងារ និងសេវាកម្មប្រចាំឆ្នាំដែលផ្តល់មុនព្រឹត្តិការណ៍ ពាន់រូប្លិ៍ 2,908,052 បរិមាណការងារ និងសេវាកម្មប្រចាំឆ្នាំដែលបានផ្តល់បន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍នេះ ពាន់រូប្លិ៍ 3,053,452 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់និយោជិតមួយពាន់រូប្លែ 3,956.53 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមមុនព្រឹត្តិការណ៍ មនុស្ស 735 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍, មនុស្ស 735 ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលនិធិ, ពាន់រូប្លិ៍ 151,240 ការរួមចំណែកសម្រាប់តម្រូវការសង្គម, % 32 ការចំណាយថេរតាមលក្ខខណ្ឌ, ពាន់រូប្លិ៍ 2,771,063 ការចំណាយសម្រាប់ការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍, ពាន់រូប្លិ៍ 16,669

ដោយប្រើទិន្នន័យពីតារាង 3.5 យើងនឹងកំណត់ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចនៃព្រឹត្តិការណ៍ ហើយដាក់ទិន្នន័យគណនាក្នុងតារាង 3.6 ។

តារាង 3.6 ។ ការគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃវិធានការសម្រាប់រៀបចំការព្យាបាលនៅមណ្ឌលសុខភាព-រមណីយដ្ឋានរបស់និយោជិតសហគ្រាស និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ

ឯកតាសូចនាករ ការវាស់វែង វិធីសាស្រ្តគណនា ការគណនាការកើនឡើងបរិមាណផលិតកម្ម % P = (O2 - O1) / O1 x 100 ដែល O1, O2 គឺជាបរិមាណផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំមុន និងក្រោយការអនុវត្តរង្វាស់ P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4.76 ចំនួនសន្សំដែលទាក់ទងនៃមនុស្ស Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2 ដែល Ch1, Ch2 គឺជាចំនួនបុគ្គលិកមុន និងក្រោយការអនុវត្តវិធានការ Ech ។ = 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 = 35 ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100 ដែល B1, B2 - ទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករមុននិងក្រោយការអនុវត្តវិធានការ B1 = ៣៩៥៦.៥៣; B2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36?PT = (4154.36-3956.53) / 3956.53 x100 = 5 ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍ដោយសារការសន្សំចំនួនក្បាលរាប់ពាន់។ rub.Es/s ប្រាក់ខែ = ឆ្នាំ x Ech,

ដែលឆ្នាំគឺជាប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់កម្មករម្នាក់ ប្រាក់ខែ = 151240/735 x 35 = 7201.9 ការសន្សំលើការរួមចំណែកសង្គមរាប់ពាន់។ rub.Es/s នេះបើយោងតាមរបាយការណ៍។ = ប្រាក់ខែ Es/s x0.3 Es/s យោងទៅតាមការកាត់។ = 7201.9 x 0.3 = 2160.57 ការសន្សំនៃការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្មពាន់។ rub ។, ដែល Y - ការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរ; VB និង IDP - បរិមាណផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំមុន និងក្រោយការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍Es/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

ការសន្សំប្រចាំឆ្នាំតាមលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ព្រឹត្តិការណ៍នេះរាប់ពាន់។ rub.Eu/g = Es/s ប្រាក់ខែ + អេស / ស នេះ​បើ​តាម​របាយការណ៍ + អេស / ស u-p អ៊ី y/y = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍, ពាន់។ rub.E អូ = អ៊ី y/y - ហ្ស បានអនុវត្ត ដែលជាកន្លែងដែល Z បានអនុវត្ត - ការចំណាយលើការអនុវត្តវិធានការ អូ = 147913,07 - 16669 = 131244,07

ដូច្នេះជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិធានការដើម្បីរៀបចំការព្យាបាលនៅរមណីយដ្ឋាន sanatorium-resort របស់និយោជិតសហគ្រាស និងសមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ យោងតាមទិន្នន័យដែលបានគណនាក្នុងតារាង 3.6 ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនឹងមាន 5% ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍នឹងមាន 7201.9 ពាន់។ rubles ការសន្សំលើការទូទាត់សង្គមនឹងស្មើនឹង 2160.57 ពាន់រូប្លិ៍ហើយឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានស្នើឡើងគឺ 147675.07 ពាន់រូប្លិ៍។

ការហែលទឹកគឺពិតជាមិនត្រូវបាន contraindicated សម្រាប់នរណាម្នាក់, ដូច្នេះកម្មវិធីសង្គមរបស់ Volgocemmash OJSC គួរតែរួមបញ្ចូលការផ្តល់ការជាវដល់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនដើម្បីទស្សនាអាងនេះ។

ការចំណាយជាមធ្យមនៃការជាវសម្រាប់ដំណើរទស្សនកិច្ចពីរដងទៅកាន់ Olympus Sports Complex ដែលមានទីតាំងនៅអាសយដ្ឋាន: Tolyatti, Primorsky Boulevard, 49, គឺ 500 rubles ។ ក្នុងមួយខែ នេះបើយោងតាមតារាងតម្លៃ។

វាត្រូវបានគ្រោងនឹងចេញឱ្យនិយោជិតម្នាក់ៗនូវការជាវប្រចាំទៅអាងទឹកសម្រាប់រយៈពេល 2 ខែក្នុងមួយឆ្នាំ។ ការចំណាយតែម្តងគត់សម្រាប់ការជំរុញការងាររបស់និយោជិតដោយការផ្តល់ការជាវដើម្បីទស្សនាអាងទឹកនឹងមានចំនួន 735,000 (735 x 1000) rubles ។

បរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តយោងទៅតាមទិន្នន័យព្យាករណ៍នឹងកើនឡើងប្រហែល 2% ដោយសារតែការថយចុះនៃពេលវេលាដែលកម្មករចំណាយលើការឈប់សម្រាកឈឺហើយនឹងមានចំនួន 2,966,210 (3,956.53 x 1.02 x 735) ពាន់រូប្លិ៍។

តារាង 3.7 បង្ហាញពីទិន្នន័យដំបូងដែលចាំបាច់ក្នុងការគណនាវិធានការជំរុញការងាររបស់កម្មករដោយផ្តល់ការជាវដើម្បីទស្សនាអាង

តារាង 3.7 ។ ទិន្នន័យដំបូងដែលប្រើក្នុងការគណនាវិធានការជំរុញការងាររបស់កម្មករដោយផ្តល់ការជាវដើម្បីទស្សនាអាង

ឈ្មោះសូចនាករ បរិមាណបរិមាណការងារ និងសេវាកម្មប្រចាំឆ្នាំដែលផ្តល់មុនព្រឹត្តិការណ៍ ពាន់រូប្លិ៍ 2908052 បរិមាណការងារ និងសេវាកម្មប្រចាំឆ្នាំដែលបានផ្តល់បន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍ ពាន់រូប្លិ៍ 2966210 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់និយោជិតមួយពាន់រូប្លែ 3956.53 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមមុនព្រឹត្តិការណ៍ មនុស្ស 735 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍, មនុស្ស 735 ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលនិធិ, ពាន់រូប្លិ៍ 151,240 ការរួមចំណែកសម្រាប់តម្រូវការសង្គម, % 32 ការចំណាយថេរតាមលក្ខខណ្ឌ, ពាន់រូប្លិ៍ 2,771,063 ការចំណាយសម្រាប់ការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍, ពាន់រូប្លិ៍ 735

ដោយប្រើទិន្នន័យក្នុងតារាង 3.7 យើងនឹងកំណត់ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចនៃព្រឹត្តិការណ៍ ហើយដាក់ទិន្នន័យគណនាក្នុងតារាង 3.8 ។

តារាង 3.8 ។ ការគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃវិធានការជំរុញការងាររបស់កម្មករដោយផ្តល់ការជាវដើម្បីទស្សនាអាង

ឯកតាសូចនាករ ការវាស់វែង វិធីសាស្រ្តគណនា ការគណនាការកើនឡើងបរិមាណផលិតកម្ម % P = (O2 - O1) / O1 x 100 ដែល O1, O2 គឺជាបរិមាណផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំមុន និងក្រោយការអនុវត្តរង្វាស់ P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1.96 ការសន្សំដែលទាក់ទងគ្នាក្នុងចំនួនមនុស្ស។ Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2 ដែល Ch1, Ch2 គឺជាចំនួនបុគ្គលិកមុន និងក្រោយការអនុវត្តវិធានការ Ech ។ = 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 = 14 ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារដែលជាលទ្ធផលនៃការកើនឡើងនៃទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករ%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100 ដែល B1, B2 ជាទិន្នផលក្នុងមួយកម្មករ មុន និងក្រោយការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍ B1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07?PT = (4034.07-3956.53) / 3956.53*100 = 1.96 ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍ដោយសារការសន្សំចំនួនក្បាលរាប់ពាន់។ rub.Es/s ប្រាក់ខែ = ឆ្នាំ x Ech ដែលឆ្នាំគឺជាប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមរបស់កម្មករម្នាក់Es/s ប្រាក់ខែ = 151240/735 x14 = 2880.76 ប្រាក់សន្សំលើការរួមចំណែកសង្គមរាប់ពាន់។ rub.Es/s នេះបើយោងតាមរបាយការណ៍។ = ប្រាក់ខែ Es/s x 0.3 Es/s យោងតាមរបាយការណ៍។ = 2880.76 x 0.3 = 864.23 ការសន្សំនៃការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្មពាន់។ rub ជាកន្លែងដែល U - ការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរ; VB និង IDP - បរិមាណផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំមុន និងក្រោយការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍

ស/ស u-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418.34 ការសន្សំប្រចាំឆ្នាំតាមលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ព្រឹត្តិការណ៍ ពាន់។ rub.E y/y = អ៊ី s/s ប្រាក់ខែ + អ៊ី s/s នេះបើយោងតាមរបាយការណ៍។ + អ៊ី s/s u-p អ៊ី y/y = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍, ពាន់។ rub.E អូ = អ៊ី y/y - ហ្ស បានអនុវត្ត ដែលជាកន្លែងដែល Z បានអនុវត្ត - ការចំណាយលើការអនុវត្តវិធានការ e = 59163.33 - 735 = 58428.33

ដូច្នេះ ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិធានការជំរុញការងាររបស់កម្មករ ដោយផ្តល់ការជាវទៅលេងអាងទឹក យោងតាមទិន្នន័យដែលបានគណនាក្នុងតារាង 3.8 ការបង្កើនផលិតភាពការងារនឹងមាន 1.96% ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍នឹងមាន 2880.76 ។ ពាន់រូប្លិ៍ការសន្សំលើការទូទាត់សង្គមនឹងស្មើនឹង 864.23 ពាន់រូប្លិ៍ហើយឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានស្នើនឹងមាន 58428.33 ពាន់រូប្លិ៍។

3.4 សូចនាករសេដ្ឋកិច្ចសង្ខេបពីសកម្មភាពដែលបានស្នើឡើង

ចូរបង្ហាញពីលទ្ធផលនៃវិធានការដែលបានស្នើឡើងជាទម្រង់តារាងសង្ខេបនៃសូចនាករប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច (តារាង 3.9)

តារាង 3.9 ។ តារាងសង្ខេបនៃសូចនាករប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃវិធានការដែលបានស្នើឡើងនៅ OJSC Volgocemmash

ការកើនឡើងនៃបរិមាណផលិតកម្ម (%) ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍ (ពាន់រូប្លិ៍) ការចំណាយតែមួយដងសម្រាប់ការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍ (ពាន់រូប្លិ៍) ការបង្កើនសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត អង្គការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក 32.633547.472242.5 ការអភិវឌ្ឍន៍ ការលើកទឹកចិត្តកញ្ចប់សង្គម ការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាសម្រាប់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្ត 9.09294590 ,17168 ការរៀបចំកន្លែងព្យាបាលតាមរមណីយដ្ឋាន 4.76131244.0716669 ការផ្តល់ការជាវអាងហែលទឹក 1.9658428.337354818.4441878

ការកើនឡើងសរុបនៃបរិមាណផលិតកម្មបន្ទាប់ពីការអនុវត្តវិធានការនឹងមាន 48.44% ។ OJSC Volgocemmash នឹងចំណាយ 19,814,5 ពាន់រូប្លិ៍លើការអនុវត្តវិធានការដែលបានស្នើឡើងខណៈពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរនៃអ្នកឯកទេសនិងវិស្វករនឹងថយចុះហើយវិន័យការងារនឹងត្រូវបានពង្រឹង។ ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីវិធានការដែលបានស្នើនឹងមាន 487,810,04 ពាន់រូប្លិ៍។ ដូច្នេះហើយ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា វិធានការដែលបានស្នើឡើង ដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ គឺមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការចំណាយ និងត្រូវបានណែនាំសម្រាប់ប្រើប្រាស់។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

វិន័យការងារខ្ពស់គឺជាកត្តាមួយសម្រាប់បង្កើនផលិតភាពការងារ ហើយជារឿយៗជាទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ការបាត់បង់សេដ្ឋកិច្ចដោយសារវិន័យការងារទាបត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោមៈ

) ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការដោយសារអវត្តមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការសម្រាប់ហេតុផលដែលមិនអាចប្រកែកបាន ដូចជាអវត្តមាន ការយឺតយ៉ាវ អវត្តមានដោយគ្មានការអនុញ្ញាត។ល។

ការថយចុះនៃលទ្ធផលការងារសមូហភាព ជាពិសេសនៅក្នុងក្រុមការងារដែលលទ្ធភាពផ្លាស់ប្តូរគ្នារបស់កម្មករមានកម្រិតទាប។

) ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការពាក់ព័ន្ធនឹងការបណ្តេញកម្មករចេញពីការងារដោយសារអវត្តមាន និងការរំលោភលើវិន័យការងារផ្សេងទៀត។ លើសពីនេះ និយោជិតដែលទើបជួលថ្មីត្រូវការពេលវេលាដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មី ក្នុងអំឡុងពេលដែលគាត់សម្របខ្លួនទៅនឹងកន្លែងការងារថ្មី និងក្រុម។

) ការខូចបរិក្ខារ និងពេលវេលារងចាំ ពិការភាព ការថយចុះគុណភាពផលិតផល និងការបំពានផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងការមិនអនុលោមតាមបច្ចេកវិជ្ជាផលិតកម្ម។

លើសពីនេះ វិន័យការងារទាប និងការរំលោភបំពានជាញឹកញាប់របស់វាបានធ្វើជាគំរូអាក្រក់សម្រាប់និយោជិតដែលមានវិន័យខ្ពស់ រំខានដល់ការងាររបស់ពួកគេ និងបង្កើតអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះសហគ្រាស កម្លាំងការងារ និងការគ្រប់គ្រង ពោលគឺឧ។ មិនរួមចំណែកដល់ការបង្កើនការពេញចិត្តការងារ។ ជារឿយៗ កម្មករដែលមានវិន័យចាប់ផ្តើមបំពានវិន័យក្រោមឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានបែបនេះ។

វិន័យការងារមានទាំងមូលដ្ឋានគោលបំណង និងលក្ខណៈជាប្រធានបទ ជារឿយៗមនុស្សម្នាក់ដោយមិនគិតពីបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងដែលបានបង្កើតឡើងមានវិន័យខ្ពស់ហើយមិនចាំបាច់បញ្ចុះបញ្ចូលឬបង្ខំគាត់ឱ្យអនុវត្តតាមច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងនោះទេ។ ក្នុងន័យនេះ វិធីសាស្ត្រពង្រឹងវិន័យការងារ ដូចជាការបញ្ចុះបញ្ចូល ការបង្ខិតបង្ខំ និងការលើកទឹកចិត្ត ត្រូវបានគូសបញ្ជាក់។

មធ្យោបាយ និងវិធីពង្រឹងវិន័យការងារ មានដូចខាងក្រោម៖

រង្វាន់សម្រាប់ការងារ (ការប្រកាសការដឹងគុណ ការចេញប្រាក់រង្វាន់ ការផ្តល់អំណោយដ៏មានតម្លៃ សញ្ញាប័ត្រ។ល។)។ សព្វថ្ងៃនេះ វិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតគឺការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈ ដូច្នេះនិយោជកផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតដែលបំពេញភារកិច្ចការងារដោយមនសិការ។

វិធានការវិន័យ និងសង្គម។

ការផ្តន្ទាទោសត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃវិធានការអប់រំ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ និងការប្រើប្រាស់អំណាចនៃឧទាហរណ៍។

នៅពេលពិចារណាលើវិធីសាស្រ្តនៃការពង្រឹងវិន័យការងារ ការសង្កត់ធ្ងន់គឺអំពីរបៀបដើម្បីធានាបាននូវការអនុលោមភាពរបស់ខ្លួនដោយនិយោជិត។ មានភាពផ្ទុយគ្នាខ្លះនៅទីនេះ៖ នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ (កិច្ចសន្យា) និយោជិតអនុវត្តដើម្បីអនុវត្តតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។ ដូច្នេះ ការផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ “ទំនួលខុសត្រូវ” មិនសមហេតុផលទាំងស្រុងនោះទេ។ វាមិនគួរត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ទោះបីជាមានកាតព្វកិច្ចត្រូវបានសន្មត់ក៏ដោយ កម្មករនិយោជិតនៅតែបំពានលើវិន័យការងារ បច្ចេកវិទ្យា និងផលិតកម្មនៅសហគ្រាស។

នៅក្នុងជំពូកទីពីរនៃនិក្ខេបបទការវិភាគអំពីស្ថានភាពនៃវិន័យការងាររបស់ Volgocemmash OJSC ត្រូវបានអនុវត្ត។ OJSC Volgocemmash គឺជាសហគ្រាសល្បីឈ្មោះនៅ Togliatti ដែលផលិតឧបករណ៍សម្រាប់ឧស្សាហកម្មស៊ីម៉ងត៍។

គិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2013 ចំនួនបុគ្គលិកមានចំនួន 735 នាក់។ ចំណែក​កម្មករ​មាន ៧២,៤%។ អាយុជាមធ្យមរបស់កម្មករគឺ 42 ឆ្នាំ។ ស្ត្រី 64%, បុរស 36% ។ រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំ 2013៖ វិស្វករ និងនិយោជិត - 27.6%, កម្មករ - 72.4% ។

ក្នុងឆ្នាំ ២០១១-២០១៣ មានការថយចុះនៃចំនួនបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។ ដូច្នេះក្នុងឆ្នាំ 2012 ចំនួននិយោជិតបានកើនឡើងចំនួន 289 នាក់ ឬ 42.23% បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2011។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 ចំនួនបុគ្គលិកបានថយចុះចំនួន 232 នាក់ ឬ 24% ។ ចំនួនកម្មករក្នុងឆ្នាំ ២០១២ ធៀបនឹងឆ្នាំ ២០១១ មានការកើនឡើងចំនួន ២៨៧ នាក់ ស្មើនឹង ៥៩,៤២% ហើយក្នុងឆ្នាំ ២០១៣ ធៀបនឹងឆ្នាំ ២០១២ ចំនួនកម្មករបានថយចុះចំនួន ២៣៨ នាក់ ស្មើនឹង ៣០,៩% ។

ចំនួនវិស្វករ និងនិយោជិតបានកើនឡើងក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 ចំនួន 2 នាក់ ឬ 1.03% ។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ចំនួនវិស្វករ និងនិយោជិតបានកើនឡើងចំនួន 6 នាក់ ឬ 3.05% បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012។ ជាមួយគ្នានេះដែរ ចំនួនអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ឆ្នាំ ២០១១-២០១៣ បានកើនឡើងចំនួន ៨ នាក់ ហើយចំនួនបុគ្គលិកបានកើនឡើងក្នុងរយៈពេលដូចគ្នាចំនួន ៦ នាក់។

កម្រិតនៃការអប់រំរបស់កម្មករនៅតែមានកម្រិតខ្ពស់ - ក្នុងឆ្នាំ 2013 ចំនួនកម្មករដែលមានការអប់រំខ្ពស់មានចំនួន 37% ។

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ និងផលិតភាពការងារក្នុងឆ្នាំ 2013 បានបង្ហាញពីការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការរបស់កម្មករនិយោជិតគ្មានប្រសិទ្ធភាព ដែលជាលទ្ធផលនៃពេលវេលារងចាំ ដោយសារកំហុសរបស់សហគ្រាស អវត្តមាន និងការផ្ដល់ស្លឹកបន្ថែមដល់និយោជិត ក្នុងពេលដំណាលគ្នាកាត់បន្ថយចំនួនជាក់ស្តែង។ នៃបុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ការថយចុះប្រាក់ឈ្នួលគឺ ២៨,២% ហើយកំណើនផលិតភាពការងារមាន ៤៧,៧%។

សូចនាករទាំងនេះបង្ហាញពីការកើនឡើងនៃបន្ទុកការងារលើបុគ្គលិក បើទោះបីជាការផ្អាកការងារដោយសារកំហុសរបស់សហគ្រាសជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលដំណាលគ្នាក៏ដោយ។ ប្រសិនបើនៅឆ្នាំ 2012 ប្រាក់ខែជាមធ្យមគឺ 18,151 រូប្លិ៍បន្ទាប់មកនៅឆ្នាំ 2013 វាមាន 17,147 រូប្លិ៍។ ដែលជា 1004 rubles ។ តិច។ ការថយចុះនេះក៏កើតឡើងប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការកើនឡើងនៃការងារបន្ថែមម៉ោង។ សូចនាករបែបនេះពិតជានឹងបង្កឱ្យមានការមិនពេញចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។

ការវិភាគលើវិន័យការងារបានបង្ហាញថា មូលហេតុចម្បងនៃការបំពានលើវិន័យការងារគឺការមិនគោរពតាមបញ្ជារបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ និងការអនុវត្តភារកិច្ចការងារមិនត្រឹមត្រូវ ដែលនាំឱ្យខូចគុណភាពផលិតផល។ ការផ្សារភ្ជាប់ការខ្សោះជីវជាតិនៃគុណភាពជាមួយនឹងការថយចុះនៃវិន័យការងារ ការស្ទង់មតិមួយត្រូវបានធ្វើឡើងលើកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់កម្មករជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ និងសក្តានុពលការងារ។

ការវិភាគនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកដោយប្រើវិធីសាស្រ្តរបស់ Rozanova V.A. បានបង្ហាញថាមូលហេតុចម្បងនៃការមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកគឺកម្រិតប្រាក់ឈ្នួលដែលមានស្រាប់ និងការផ្តល់នាពេលបច្ចុប្បន្នសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក។

ការវិភាគនៃសក្តានុពលការងារដោយប្រើវិធីសាស្រ្តរបស់ L. Ismagilova - T. Gileva បានបង្ហាញថាសហគ្រាសមានកម្រិតមធ្យមនៃសក្តានុពលការងារ។

វិធានការគឺចាំបាច់ដើម្បីបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលដល់កម្មករ ក៏ដូចជាពង្រឹងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ ដែលនឹងឈានទៅដល់ការពង្រឹងវិន័យការងារ។

ការវិភាគលើកញ្ចប់សង្គមនៅសហគ្រាសក៏ត្រូវបានអនុវត្តផងដែរ ដែលបង្ហាញថាមិនមានការថែទាំសុខភាព សហគ្រាសមិនមានសាលាមត្តេយ្យតាមនាយកដ្ឋាន និយោជិតមិនទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍រមណីយដ្ឋានសុខភាព និងបញ្ហាសង្គមផ្សេងៗទៀត។

ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតវិធានការពង្រឹងវិន័យការងារ។

ដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ ដោយផ្អែកលើចំណុចខ្វះខាតដែលបានកំណត់ ជំពូកទី៣ នៃនិក្ខេបបទនេះ ស្នើឡើងនូវទិសដៅចំនួន២៖ ការបង្កើនសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត និងការបង្កើតកញ្ចប់សង្គមលើកទឹកចិត្ត។

ប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់ការលើកកម្ពស់កម្មករនៅ OJSC Volgocemmash ត្រូវបានស្នើឡើងដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់បុគ្គលិក - ចំនុចសំខាន់គឺអ្នកកែតម្រូវបន្ទាត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ ជាងជួសជុល អ្នកកែតម្រូវបន្ទាត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងឧបករណ៍បញ្ជា។ វាមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ

) រៀបចំផែនការលើកកម្ពស់វិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ។

) ការបង្កើតស្ថាប័នសម្របសម្រួលសម្រាប់ការលើកកម្ពស់វិជ្ជាជីវៈ។

) ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ។

) ការណែនាំអំពីប្រព័ន្ធបញ្ជាក់សម្រាប់កម្មករនិយោជិតដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាល។

កម្មករទាំងអស់នៃ Volgocemmash OJSC ត្រូវតែទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាល។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញត្រូវតែបន្ត និងអនុវត្តពេញមួយជីវិតការងាររបស់និយោជិត។ ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រោមត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់កម្មករ៖

សង្ខេប;

ការណែនាំ

ការរៀនឯករាជ្យ (ការអប់រំដោយខ្លួនឯង);

ប្រព័ន្ធនៅក្នុងរោងចក្រសម្រាប់ការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ;

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនឹងគ្របដណ្តប់ 100% នៃបុគ្គលិកទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងរោងចក្រ។ 100% នៃនិយោជិតដែលបានជួលថ្មីបានទទួលការណែនាំ ហើយ 18.42% នៃបុគ្គលិកបានទទួលវគ្គបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់កម្មករនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល និងសាកលវិទ្យាល័យ។

ការចំណាយសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈក្នុងឆ្នាំ 2014 នឹងមានចំនួន 2242.5 ពាន់រូប្លិ៍ហើយការសន្សំការចំណាយជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តនឹងមានដល់ទៅ 3547.41 ពាន់រូប្លិ៍ដែលស្មើនឹង 1304.91 ពាន់រូប្លិ៍។ ការចំណាយកាន់តែច្រើន។ ជាលទ្ធផលនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ កំណើនផលិតភាពការងារនឹងកើនឡើង ៣២,៦៣%។ ប្រាក់ចំណេញរបស់ OJSC Volgocemmash បន្ទាប់ពីការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយវិជ្ជាជីវៈក្នុងឆ្នាំ 2014 នឹងមានចំនួន 138,293,91 ពាន់រូប្លិ៍។ ទល់នឹង 136989 ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងឆ្នាំមូលដ្ឋាន 2013 ។

ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសង្គមរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីលើកកម្ពស់សុខភាពបុគ្គលិក និងបង្កើនការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះសហគ្រាស។ ទិសដៅខាងក្រោមត្រូវបានស្នើឡើង៖

បញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសម្រាប់ការថែទាំសុខភាពសម្រាប់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។

ណែនាំវិធានការរៀបចំការព្យាបាលតាមរមណីយដ្ឋាន sanatorium-resort ជាមួយនឹងសំណងសម្រាប់ការព្យាបាលក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ 50% សម្រាប់បុគ្គលិកនៃសហគ្រាស និង 10% សម្រាប់សមាជិកគ្រួសាររបស់ពួកគេ។

ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវប័ណ្ណហែលទឹក។

ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិធានការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាសម្រាប់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនឹងមាន 9.09% ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍នឹងមាន 13580.73 ពាន់រូប្លិ៍ការសន្សំលើអត្ថប្រយោជន៍សង្គមនឹងស្មើនឹង 4074.22 ពាន់រូប្លិ៍ហើយសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំ។ ផលប៉ះពាល់ពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានស្នើឡើង 294590.17 ពាន់រូប្លិ៍។

ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិធានការដើម្បីរៀបចំការព្យាបាលនៅរមណីយដ្ឋាន sanatorium សម្រាប់និយោជិតសហគ្រាសនិងសមាជិកនៃគ្រួសាររបស់ពួកគេការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនឹងមាន 5% ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍នឹងមាន 7201.9 ពាន់រូប្លិ៍ការសន្សំលើការទូទាត់សង្គមនឹងស្មើនឹង 2160.57 ។ ពាន់រូប្លិ៍ហើយឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានស្នើឡើងគឺ 147,675,07 ពាន់រូប្លិ៍។

ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិធានការជំរុញការងាររបស់និយោជិតដោយផ្តល់ការជាវអាងហែលទឹកការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនឹងមាន 1.96% ការសន្សំប្រាក់បៀវត្សរ៍នឹងមាន 2880.76 ពាន់រូប្លិ៍ការសន្សំលើអត្ថប្រយោជន៍សង្គមនឹងស្មើនឹង 864.23 ។ ពាន់រូប្លិ៍។ ហើយឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានស្នើឡើងគឺ 58,428,33 ពាន់រូប្លិ៍។

សារៈសំខាន់ជាក់ស្តែងនៃនិក្ខេបបទគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលបានស្នើឡើង និងការបង្កើតកញ្ចប់សង្គមលើកទឹកចិត្តនឹងជួយពង្រឹងវិន័យការងារនៅ Volgocemmash OJSC នឹងមិនត្រឹមតែមិនទទួលបានផលចំណេញនោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងនឹងនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញបន្ថែមដល់សហគ្រាសនៅក្នុង ចំនួនទឹកប្រាក់ 487,810,04 ពាន់រូប្លិ៍។

គន្ថនិទ្ទេស

1. ក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ផ្នែកទី 1 ទី 2 និងទី 3) (ដែលបានធ្វើវិសោធនកម្ម និងបន្ថែមនៅថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2004)។

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2001 លេខ 197-FZ (ដែលបានធ្វើវិសោធនកម្ម និងបន្ថែមនៅថ្ងៃទី 24 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 25 ឆ្នាំ 2002 ថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2003 ថ្ងៃទី 27 ខែមេសា ឆ្នាំ 2004) ។

ច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 11 ខែមីនាឆ្នាំ 1992 លេខ 2490-I "ស្តីពីកិច្ចព្រមព្រៀងរួមនិងកិច្ចព្រមព្រៀង" (ដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មនិងបន្ថែមនៅថ្ងៃទី 24 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 1995 ថ្ងៃទី 1 ខែឧសភាឆ្នាំ 1999 ថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូឆ្នាំ 2001 ថ្ងៃទី 29 ខែមិថុនាឆ្នាំ 2004) ។

បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសេវាកម្មបុគ្គលិករបស់ CJSC "រោងចក្រផលិតនំខេក "Slasti" ។

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាភារកិច្ចគ្រប់គ្រង៖ ប្រសិទ្ធភាព សមត្ថភាព ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ - Ekaterinburg-Izhevsk: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនៃវិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ចនៃសាខា Ural នៃបណ្ឌិត្យសភាវិទ្យាសាស្ត្ររុស្ស៊ីឆ្នាំ 2007 ។ - 370 ទំ។

Bunich P.G. តម្លៃថ្មី។ - M. : Nauka, 2009. -290 ទំ។

Varlamova E. ការវាយតម្លៃនៅកន្លែងធ្វើការ។ // កិច្ចការបុគ្គលិក, លេខ 4, 2009. - ទំព័រ 33-35 ។

វេសនីន V.R. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាក់ស្តែង។ - M. : Yurist, 2011. - 337c ។

Vikhansky O.S., Naumov A.I. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M. : Gardariki, 2009. - 398 ទំ។

Deribizova L ចំណូលបុគ្គលិក៖ របៀបគណនាការខូចខាតសេដ្ឋកិច្ច // សេវាកម្មបុគ្គលិក លេខ 1 ឆ្នាំ 2006 - P. 48-51 ។

Genkin B.M. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ។ - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c ។

Gerchikova I.N. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ - M. : UNITY, 2011. - 438 ទំ។

Gorshkova L.A. ការវិភាគនៃអង្គភាពគ្រប់គ្រង។ ឧបករណ៍វិភាគ។ - M. : ហិរញ្ញវត្ថុ និងស្ថិតិ, 2009. - 208 ទំ។

Grudtsyna L.Yu. មន្ត្រីបុគ្គលិក។ ទី 2 ed ។ ពង្រីក និងកែប្រែ។ - M. : Eksmo, 2008. - 412 ទំ។

Egorshin A.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ - ទី 3 ed ។ - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 ទំ។

Ismagilova L., Gileva T. វិធីសាស្រ្តតម្រង់ទិសជំនាញចំពោះការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស // បញ្ហានៃទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រង។ លេខ 9, 2012. - ទំព័រ 132-135 ។

Kibanov A.F. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M. : INFRA-M, 2009. - 412 ទំ។

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. ការបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - M. : GAU, 2013. - 534 ទំ។

Kovalev V.V., Volkova O.I. ការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស។ / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M. : Prospekt, 2009. - 351 ទំ។

Lityagin A. ការបញ្ជាក់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ // កិច្ចការបុគ្គលិក, លេខ 9, 2008. - ទំព័រ 18-19 ។

Maslov E.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ - M. : INFRA-M, 2009. - 432 ទំ។

ម៉ាការ៉ូវ៉ា I.K. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សា / I.K. ម៉ាការ៉ូវ៉ា។ - M. : នីតិសាស្រ្ត ឆ្នាំ 2009 - 293 ទំ។

Matskulyak I.D. យុទ្ធសាស្ត្រការងារ៖ ការពារភាពអត់ការងារធ្វើ។ - M. : សេដ្ឋកិច្ច, 2008. - 201 ទំ។

Olishevsky S.E. Timofeeva M.A. ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក៖ ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្ត // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក, លេខ 7, 2009. - ទំព័រ 34-37 ។

Parmenter D. សូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុវត្ត និងការអនុវត្តសូចនាករសម្រេច / [បកប្រែ។ ពីភាសាអង់គ្លេស A. Platonova] ។ - M. : ZAO "Olymp-Business", ឆ្នាំ 2008. - 288 ទំ។

ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង / Ed ។ G.S. Nikiforova ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៩ - ទំព័រ ១២៣-១២៤។

Rampersad H.K. ប្រព័ន្ធសូចនាករការអនុវត្តជាសកល៖ របៀបសម្រេចបានលទ្ធផលខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវសុចរិតភាព។ - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 ទំ។

Romanova T.I. ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់សក្តានុពលការងារ និងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សា / T.I. Romanova, T.G. វិនីឈុក។ - Tomsk: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព Tom ។ រដ្ឋ ស្ថាបត្យករ។ - សាងសង់។ Univ., 2009. - 184 ទំ។

Rzhekhin V.M. ការអភិវឌ្ឍសូចនាករការអនុវត្តសម្រាប់ផ្នែក, នាយកដ្ឋាន, បុគ្គលិក: ការណែនាំជាជំហាន ៗ ។ - M. : Vershina, 2008. - 224 ទំ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / ed ។ Genkina B.M. - M. : វិទ្យាល័យឆ្នាំ 2009 ។ - 235 ទំ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / ed ។ Rozarenova T.V. - M. : GASBU, 2012. - 345 ទំ។

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - M. : Zeus, 2009. - 456 ទំ។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ អេដ។ Shakhova V.A. - M. : Mysl, 2009. -256 ទំ។

វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយសូវៀត។ - M. : សព្វវចនាធិប្បាយសូវៀតឆ្នាំ 1981 ។ - 1200 ទំ។

Spivak V.A. អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០១១ - ២៨៧ ទំ។

ផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ៖ សៀវភៅសិក្សា / អេដ។ E.A. អ៊ុតគីណា។ - M. : Tandem, 2011. - 411 ទំ។

Sukhacheva I.P. ការគ្រប់គ្រងជាប្រភេទនៃបច្ចេកវិទ្យាសង្គម // បញ្ហានៃទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រង។ - 2009. - លេខ 6 ។ - ទំព័រ 26-28 ។

Tretyakova E.P. ការវាយតម្លៃសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ // ការគ្រប់គ្រងនៅប្រទេសរុស្ស៊ីនិងនៅបរទេសលេខ 1 ឆ្នាំ 2009 ។ - ទំព័រ 137-138 ។

Travin V.V., Dyatlov V.A. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - M. : Delo, 2013. - 380 ទំ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ / Ed ។ T.Yu. Bazarova, B.L. អេរេមីណា។ - M. : UNITY, 2013. - 388 ទំ។

ការគ្រប់គ្រងអង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា / Ed ។ A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantsev, N.A. សូឡូម៉ាទីណា។ - បោះពុម្ពលើកទី ២ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : INFRA-M, 2009. - 534 ទំ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ៖ សិក្ខាសាលា / Ed ។ ដាន់។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។ - M. : INFRA-M, 2011. - 389 ទំ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា / អេដ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។ - M. : INFRA-M, 2012. - 488 ទំ។

Utkin E.A., Kochetkova A.I. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងអាជីវកម្មខ្នាតតូច និងមធ្យម។ - M. : Akalis, 2010. - 366c ។

Fatkhutdinov R.A. ការសម្រេចចិត្តលើការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាទី ៥ ed ។ និងបន្ថែម - M. : INFRA-M ។ - 2012. - ទំព័រ 146 ។

ការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្ត // បញ្ហានៃទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង, លេខ 1, 2012. - P. 117 ។

Khokhlova T.P. ការគ្រប់គ្រងគម្លាតអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយនិរន្តរភាព // ការគ្រប់គ្រងក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី និងក្រៅប្រទេស លេខ 1 ឆ្នាំ 2010 - ទំ. 120 ។

Shekshnya S.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការទំនើប។ - M.: JSC “សាលាធុរកិច្ច “Intel-Sintez”, 2009. - 433 ទំ។

Shkatulla V.I. សៀវភៅណែនាំសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ - M.: NORM, 2011. - 189 ទំ។

Ehrenberg R., Smith R. សេដ្ឋកិច្ចការងារទំនើប។ ទ្រឹស្តី និងគោលនយោបាយសាធារណៈ។ - M. : វិទ្យាល័យ ឆ្នាំ 2012. - 209 ទំ។

កន្លែងពិសេសមួយក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តឱ្យបានត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើការ និងដឹងពីផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់កម្មករ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារ និងបង្កើនសកម្មភាពរបស់មនុស្សដោយមិនយកចិត្តទុកដាក់លើជីវភាពរស់នៅ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ចំណាប់អារម្មណ៍ខាងសម្ភារៈគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងសកម្មភាពសង្គម និងផលិតកម្មរបស់មនុស្ស។ វាជាការជំរុញសកម្មភាពការងារ។ លក្ខណៈពិសេសនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទំនើបគឺថា ប្រាក់បំណាច់របស់និយោជិតដោយផ្ទាល់មិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើលទ្ធផលនៃការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើលទ្ធផលសរុបនៃការងាររបស់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃសហគ្រាសផងដែរ។

វិន័យប្រកបដោយមនសិការកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការយល់ដឹងរបស់បុគ្គលិករបស់សហគ្រាសអំពីការរួបរួមនៃគោលដៅដែលផ្អែកលើអារម្មណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់កម្មករសម្រាប់ការអនុវត្តការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងសង្គមរបស់យើងមានករណីជាញឹកញាប់នៃការរំលោភលើវិន័យការងារផលិតកម្មនិងបច្ចេកវិទ្យា។ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច នៅតែមានការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការយ៉ាងច្រើន ដែលទាក់ទងនឹងការយឺតយ៉ាវ អវត្តមាន ការស្រវឹង និងការបំពានវិន័យផ្សេងៗទៀត។

ដើម្បីរក្សា និងពង្រឹងវិន័យការងារ វិធីសាស្ត្រនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល និងការបង្ខិតបង្ខំត្រូវបានបញ្ចូលគ្នា។ ការបញ្ចុះបញ្ចូលគឺជាទិសដៅសំខាន់នៃសកម្មភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃវិធានការអប់រំ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ។ ការបង្ខិតបង្ខំគឺជាវិធីសាស្រ្តមួយក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើអ្នកបំពានលើវិន័យការងារ។ នៅទីនេះ វិធានការសាធារណៈ និងវិន័យត្រូវបានប្រើប្រាស់។ វិន័យត្រូវបានធានាជាដំបូងដោយអាកប្បកិរិយាមនសិការរបស់និយោជិតក្នុងការងារ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយមនសិការ។

វិធានការលើកទឹកចិត្តខាងក្រោមត្រូវបានផ្តល់ជូន៖ ការដឹងគុណ ការចេញប្រាក់រង្វាន់ ការផ្តល់អំណោយដ៏មានតម្លៃ ការផ្តល់ប័ណ្ណសរសើរ។ ការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានផ្តល់ជូន ដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយរដ្ឋបាលរួមគ្នា ឬនៅក្នុងការព្រមព្រៀងជាមួយគណៈកម្មាធិការសហជីពនៃសហគ្រាស ស្ថាប័ន ឬអង្គការ។ .

ច្បាប់ផ្តល់លទ្ធភាព និងភាពចាំបាច់នៃការអនុវត្តវិធានការវិន័យ និងសង្គមចំពោះនិយោជិតដែលមិនមានវិន័យ និងគ្មានវិន័យ។

តួនាទីអប់រំអាចត្រូវបានលេងដោយក្រុមប្រឹក្សានៃអង្គភាពបឋម ក្រុមប្រឹក្សាមេក្រុម ក្រុមប្រឹក្សាកម្មករនៃសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការនានា។

នៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មដែលធ្វើការក្នុងលក្ខណៈឯកសណ្ឋានរួមជាមួយនឹងការទូទាត់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលចុងក្រោយ បរិយាកាសនៃការមិនអត់ឱនចំពោះអ្នកបំពានលើវិន័យការងារត្រូវបានបង្កើតជាកម្មវត្ថុ។ នៅក្នុងក្រុមនៃក្រុមទាំងនេះ ការទាមទារទៅវិញទៅមករបស់កម្មករលើគ្នាទៅវិញទៅមក គួបផ្សំជាមួយនឹងជំនួយ និងការគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមកកំពុងកើនឡើង។ ការបង្កើតបរិយាកាសចិត្តសាស្ត្រអំណោយផលនៅសហគ្រាស និងនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន ទំនុកចិត្តរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នាថាគំនិតរបស់ពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក ជាលទ្ធផលបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម ការរីកលូតលាស់នៃស្មារតី និងវិន័យ។ ក្នុងការបង្កើនវិន័យខ្លួនឯង។ ប្រសិនបើវិធានការបញ្ចុះបញ្ចូលមិនមានផលប៉ះពាល់ដែលចង់បានលើនិយោជិត វិធានការបង្ខិតបង្ខំ និងវិន័យអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ប្រឆាំងនឹងគាត់៖ នាំគាត់ទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល និងហិរញ្ញវត្ថុដោយផ្អែកលើបទដ្ឋានច្បាប់បច្ចុប្បន្ន ក៏ដូចជាការអនុវត្តទណ្ឌកម្មសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់ការរំលោភលើ វិន័យការងារ។ ការគ្រប់គ្រងនៃសហគ្រាស ស្ថាប័ន ឬអង្គការអាចអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ : ការស្តីបន្ទោស ការស្តីបន្ទោស ការស្តីបន្ទោសធ្ងន់ធ្ងរ។ ធម្មនុញ្ញនៃសហគ្រាស និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែកក៏អាចផ្តល់សម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យផ្សេងទៀតសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករ និងនិយោជិតផងដែរ។

នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ផងដែរឱ្យគិតគូរពីអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតក្នុងរយៈពេលមុនការបំពានវិន័យ។ .

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប កត្តាចម្បងក្នុងការរក្សាវិន័យការងារខ្ពស់នៅសហគ្រាស អាចជាការបណ្តុះស្មារតីដល់និយោជិតនូវទំនួលខុសត្រូវផ្នែកសីលធម៌ និងសម្ភារៈសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃការងាររបស់នាយកដ្ឋាន និងបុគ្គលិកទាំងអស់ទាំងមូល។ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិក ការរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងការទាមទារខ្ពស់ គាំទ្រដោយវិធានការនៃឥទ្ធិពលសីលធម៌ និងសម្ភារៈលើមនុស្ស លទ្ធផលការងារល្អគួរតែត្រូវបានរំពឹងទុក។

តួនាទីសំខាន់ក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធថ្នាក់ក្រោម - មេ និងមេដឹកនាំ ប្រធានក្រុម វិស័យ នាយកដ្ឋាន ជាដើម ដែលមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធបំផុតជាមួយការងារ និងជីវិតរបស់កម្មករ ហើយមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់លើសកម្មភាពផលិតកម្ម។ និងស្ថានភាពកម្មករ។

ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃការពង្រឹងវិន័យការងារ ទម្រង់នៃភាពជាដៃគូសង្គមត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដូចជាកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព ដែលជាទង្វើស្របច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងាររវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ ខ្លឹមសារនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពអាចរួមបញ្ចូលកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមករបស់និយោជក និងនិយោជិតលើបញ្ហាប្រាក់ឈ្នួល រង្វាន់រូបិយវត្ថុ អត្ថប្រយោជន៍ សំណង លក្ខខណ្ឌ និងការការពារការងារ អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលលើការងាររបស់និយោជិត ដោយគិតគូរដល់ការបំពេញការងារ។ សូចនាករដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង។ ការមិនអនុលោមតាមច្បាប់ និងការមិនអនុលោមតាមសូចនាករបែបនេះគួរតែប៉ះពាល់ដល់លក្ខខណ្ឌសម្ភារៈរបស់អ្នកបំពានវិន័យ។

ការងារប្រចាំថ្ងៃ ដើម្បីរក្សា និងពង្រឹងវិន័យការងារ គឺជាកង្វល់របស់រដ្ឋបាល។ បរិយាកាសទាំងមូលនៅសហគ្រាសគួរតែរួមចំណែកដល់ការប្រតិបត្តិវិន័យការងារ ហើយដោយហេតុនេះរួមចំណែកដល់ដំណោះស្រាយជោគជ័យនៃកិច្ចការដែលប្រឈមមុខ។

អង្គការជាច្រើនមិនអើពើនឹងតម្រូវការសុវត្ថិភាពជាមូលដ្ឋាន មិនគោរពតាមស្តង់ដារផលិតកម្មបច្ចេកវិជ្ជា ដាក់វិន័យការងារ និងការអនុវត្តការងារទាប ហើយបាត់បង់ការមើលឃើញថា ការពង្រឹងវិន័យ និងច្បាប់ និងសណ្តាប់ធ្នាប់គឺជាមូលដ្ឋានដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់ការធានាសុវត្ថិភាពសាធារណៈ ការបង្កើនល្បឿនរបស់ប្រទេស។ ការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងការលើកកម្ពស់ជីវភាពរស់នៅរបស់ប្រជាជន។ ដោយបានវិភាគអក្សរសិល្ប៍ ខ្ញុំជឿថា ការបែងចែកវិន័យបែបនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការរៀបចំការងារក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ។ តាមទស្សនៈសេដ្ឋកិច្ច និងច្បាប់ ការបែងចែកបែបនេះ (និងការដាក់បញ្ចូលក្នុងក្រមសីលធម៌) នៃវិន័យទៅក្នុងការងារ និងផលិតកម្ម (ជាពិសេសផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា) គឺមិនអាចអនុវត្តបាន និងគ្មានហេតុផល។ ទីមួយ រាល់ប្រភេទនៃវិន័យផលិតកម្មត្រូវដាក់បញ្ចូលក្នុងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកដែលកំណត់កាលវិភាគការងាររបស់កម្មករ ពោលគឺការអនុវត្តវិន័យផលិតកម្មត្រូវអនុវត្តតាមកាលវិភាគការងារដែលបានបង្កើតឡើង។ ហើយទីពីរ ទាំងនៅក្នុងក្រមការងារ និងនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត មិនមានប្រភេទដាច់ដោយឡែកនៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើវិន័យផលិតកម្មនោះទេ។ នោះគឺវិន័យផលិតកម្មត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងខ្លឹមសារនៃគោលគំនិតនៃវិន័យការងារ។

ក្នុងន័យច្បាប់ វិន័យការងារនៅសហគ្រាស គឺជាសំណុំនៃវិធានការរៀបចំ និងផ្លូវច្បាប់ ដែលធានានូវសណ្តាប់ធ្នាប់នៃសកម្មភាពការងារ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីវិធានការទាមទារលើបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

វិន័យការងារក៏អាចនៅក្រៅស្ថាប័នផងដែរ ឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកផ្លូវដែកជាន់ខ្ពស់ ខណៈពេលដែលនៅក្នុង និងក្រៅការិយាល័យរបស់គាត់ ត្រូវតែសង្កេតមើលទម្រង់មួយចំនួននៃអាកប្បកិរិយា ហើយនេះក៏អនុវត្តចំពោះនិយោជិតនៃការិយាល័យរបស់ព្រះរាជអាជ្ញា និងមន្ត្រីអនុវត្តច្បាប់ផ្សេងទៀតផងដែរ។ ការងាររួមគ្នាណាមួយទាមទារឱ្យមានការរៀបចំ ហើយនេះតម្រូវឱ្យមានការបង្កើតច្បាប់ ដូច្នេះហើយ វាច្បាស់ណាស់ថា បើគ្មានវិន័យការងារ ដំណើរការការងាររបស់កម្មករមួយចំនួនធំគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ វាមិនត្រឹមតែមានការចូលរួមទាន់ពេលវេលា/ចេញដំណើរពីការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាចាំបាច់ដើម្បីគោរពតាមវិន័យបច្ចេកវិជ្ជា ច្បាប់បច្ចេកទេស និងច្បាប់របស់អង្គការមួយចំនួន ទាំងអស់នេះបូកបញ្ចូលគ្នាទៅនឹងលំដាប់ជាក់លាក់មួយ ដែលត្រូវតែគោរពដោយអ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងការងារ។ បញ្ហា​វិន័យ​ការងារ​ក្នុង​ប្រទេស​យើង​តែងតែ​ជា​បញ្ហា​មួយ​ដែល​ពិបាក​ដោះស្រាយ​បំផុត​។ ទោះបីជាការពិតដែលថានៅក្រោមសហភាពសូវៀតមានវិធានការតឹងរ៉ឹងក៏ដោយនៅពេលដែលមានកំឡុងពេលដែលការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌត្រូវបានផ្តល់ឱ្យយឺត 20 នាទី។

ការវិភាគស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងសាធារណៈរដ្ឋទាំងមូលទាក់ទងនឹងការធ្លាក់ចុះនៃវិន័យការងារ ខ្ញុំជឿថាហេតុផលចម្បងសម្រាប់ស្ថានភាពនេះត្រូវតែត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាការមិនទទួលខុសត្រូវ ការធ្វេសប្រហែស ការស្រវឹង ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន បុគ្គលនិយម និងការបង្កើនការប្រើប្រាស់ទំនិញជាអតិបរមា។

ដើម្បីពង្រឹងសុវត្ថិភាពសាធារណៈ និងវិន័យ ទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រីនៃសាធារណរដ្ឋបេឡារុស្ស ស្ថាប័នសាធារណៈរដ្ឋ និងរដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់ និងស្ថាប័ន និងអង្គការរដ្ឋាភិបាលផ្សេងទៀតត្រូវ៖

• ១.១. ធ្វើការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងទូលំទូលាយនៃបរិក្ខារសង្គម ក្នុងស្រុក និងវប្បធម៌ ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ ហើយធ្វើការសម្រេចចិត្តចាំបាច់លើការអនុវត្តការងារជួសជុល និងប្រតិបត្តិការនៃអគារដែលមានសភាពទ្រុឌទ្រោម និងទ្រុឌទ្រោម។
• ១.២. រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងក្រុមទាំងអស់ និងនៅកន្លែងរស់នៅរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ ដើម្បីធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន។
• ១.៣. រួមបញ្ចូលនៅក្នុងបញ្ជីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងនៅគ្រប់កម្រិត សូចនាករនៃស្ថានភាពការងារ និងវិន័យនៃការអនុវត្ត ការធានានូវការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាពនៅក្នុងឧស្សាហកម្ម តំបន់ ទីក្រុង ស្រុក និងអង្គការដែលពួកគេដឹកនាំ។
• ១.៤. ធានាការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយឥតលក្ខខណ្ឌ និងភ្លាមៗជាមួយនិយោជិតចំពោះការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិសុខភាព និងសុវត្ថិភាពដែលបណ្តាលឱ្យមានរបួស ឬស្លាប់។ ចំពោះការបង្កការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិរដ្ឋ នីតិបុគ្គល ឬបុគ្គល ការផឹកគ្រឿងស្រវឹងក្នុងម៉ោងធ្វើការ ឬនៅកន្លែងធ្វើការ និងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង - ចំពោះការមិនធានានូវវិន័យការងារត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការលាក់បាំងការពិតនៃការរំលោភលើវិន័យការងារ និងការអនុវត្តការងារ។ ឬចំពោះការខកខានក្នុងការទទួលបន្ទុកជនល្មើសដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។
• ១.៥. វិភាគជាប្រចាំនូវការអនុវត្តឆ្លើយតបទៅនឹងសំណើរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ។ នៅពេលរកឃើញអង្គហេតុនៃការិយាធិបតេយ្យ និងកាសែតក្រហម ការរំលោភលើនីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាលើពាក្យសុំដែលកំណត់ដោយច្បាប់ ចាត់វិធានការជាសម្ភារៈ និងរដ្ឋបាលជាបន្ទាន់ប្រឆាំងនឹងជនមានទោស។
• ១.៦. ធ្វើការសម្រេចចិត្តចាំបាច់៖

លើការបង្កើនទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ការផលិត និងការលក់ផលិតផលដែលមិនបំពេញតាមតម្រូវការនៃស្តង់ដារ ការខកខានក្នុងការអនុវត្តវិធានការដើម្បីអនុលោមតាមវិន័យផលិតកម្ម។

លើការពង្រឹងការគ្រប់គ្រងលើគុណភាពនៃការរចនាដែលបានអភិវឌ្ឍ និងការប៉ាន់ប្រមាណឯកសារ ការសាងសង់ ការជួសជុល និងការកសាងឡើងវិញនូវបរិក្ខារឧស្សាហកម្ម និងសង្គម។

លើសំណងការខូចខាតសម្ភារៈដែលបណ្តាលមកពីការបំពានច្បាប់ ការខកខានក្នុងការអនុវត្តវិធានការសមស្រប ដើម្បីការពារអាយុជីវិត និងសុខភាពរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ។

ក្រសួងព័ត៌មាន បោះពុម្ព និងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយអេឡិចត្រូនិកគួរតែ

គ្របដណ្តប់ជាប្រព័ន្ធលើការងាររៀបចំ និងអប់រំ ដើម្បីកែលម្អវិន័យការងារ និងការអនុវត្ត ស្តារសណ្តាប់ធ្នាប់សាធារណៈ និងទប់ស្កាត់ការស្រវឹង និងការសេពគ្រឿងស្រវឹង រួមទាំងក្នុងចំណោមអ្នកប្រើប្រាស់ផ្លូវ។

មិនរាប់បញ្ចូលការលើកកម្ពស់ភាពឃោរឃៅ អំពើហិង្សា និងការបង្ហាញអសីលធម៌ផ្សេងទៀត។ ឧបករណ៍ផលិតកម្មពេលវេលាធ្វើការ

ខ្ញុំក៏ចាត់ទុកថាវាចាំបាច់ដើម្បីគូសបញ្ជាក់ពីកត្តាខាងក្រោមដែលរួមចំណែកដល់វិន័យទាបនៅក្នុងសហគ្រាស៖

វិសមភាពក្នុងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងការវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិក;

ផលិតកម្មស្មុគស្មាញនិងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ;

គុណភាពទាបនៃការពិពណ៌នាការងារ;

ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនសមហេតុផល;

តាមរយៈឥទ្ធិពលនីមួយៗនៃកត្តាទាំងនេះ ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងជំពូកចុងក្រោយ អ្នកអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើវិន័យការងារនៅសហគ្រាស។

វិន័យការងារទាបត្រូវបានសម្របសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងដោយបរិយាកាសនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ដែលកាន់តែខ្លាំងឡើងនៅក្នុងសហគ្រាសបេឡារុស្សក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ក៏ដូចជាគម្លាតប្រាក់ចំណូលដែលមិនសមហេតុផលជាញឹកញាប់រវាងថ្នាក់កំពូលនៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកភាគច្រើន។

កត្តាខាងលើទាំងអស់ដែលមានឥទ្ធិពលលើកម្រិតនៃវិន័យការងារ សរុបមក ឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នជាមួយនឹងវិន័យការងារ។ នៅប្រទេសបេឡារុស្ស នេះបាននាំឱ្យមានការថយចុះនៃការវិនិយោគ ប្រាក់ចំណូល និងកម្រិតជីវភាពរស់នៅរួចទៅហើយ។

ការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់ប្រទេស ការបង្កើនអត្រាកំណើនសេដ្ឋកិច្ចដោយសារដំណើរការផលិតកម្មកាន់តែខ្លាំងក្លា ការពន្លឿនវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យាទាមទារឱ្យមានការកើនឡើងជាដាច់ខាតនូវការរៀបចំ និងសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងផលិតកម្ម។

ចាត់វិធានការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការក្នុងការងារ និងកាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការ។

ទំព័រ 1

ការពង្រឹងវិន័យការងារ គឺជាកិច្ចការមួយរបស់សង្គមនិយមដែលបានកសាងនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ដែលមានទំនាក់ទំនងសរីរាង្គជាមួយនឹងការរីកចម្រើនបន្ថែមទៀតនៃសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម និងជាទុនបម្រុងពិតប្រាកដនៃសេដ្ឋកិច្ច។ សុពលភាពនៃមុខតំណែងនេះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការពិតដែលថាជំហានថ្មីៗដែលបានធ្វើឡើងដើម្បីពង្រឹងវិន័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់បានផ្តល់លទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់ក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីដោយមិនមានការចំណាយលើសម្ភារៈពិសេស។

ការពង្រឹងវិន័យការងារគឺជាកិច្ចការសំខាន់បំផុតមួយនៃផែនការសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម។ ផែនការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃក្រុមផលិតកម្មដែលកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅគ្រប់ទីកន្លែងរួមមានផែនការផ្នែកសំខាន់មួយសម្រាប់ការពង្រឹងវិន័យការងារ។

ការពង្រឹងវិន័យការងារ តម្រូវការសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់ និងច្បាប់ដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌដែលបានអនុម័តនៅក្នុងសង្គមសង្គមនិយម មិនត្រឹមតែមិនផ្ទុយនឹងមូលដ្ឋានគ្រឹះប្រជាធិបតេយ្យនៃប្រព័ន្ធសូវៀតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ កំណត់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការពង្រីកលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យសង្គមនិយមសូវៀត។

ការពង្រឹងវិន័យការងារជួយបង្កើនផលិតភាពការងារ លើកកំពស់គុណភាពផលិតផល ពង្រឹងទ្រព្យសម្បត្តិសង្គមនិយម ហើយជាលទ្ធផល បំពេញតម្រូវការកើនឡើងរបស់ប្រជាជន។ ការពង្រឹងវិន័យការងារមានផលប៉ះពាល់ដល់ការអប់រំយ៉ាងខ្លាំង ព្រោះវាបង្កើតតម្រូវការផ្ទៃក្នុងដើម្បីធ្វើការដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងស្របតាមទំនោរចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ដើម្បីផលប្រយោជន៍សាធារណៈ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលទិសដៅសំខាន់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសេដ្ឋកិច្ចជាតិនៃសហភាពសូវៀតសម្រាប់ឆ្នាំ 1976 - 1980 ផ្តល់នូវការបង្កើនវិន័យការងារ និងផលិតកម្ម។ ធានានូវការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការពេញលេញ និងសមហេតុផលជាងមុន លុបបំបាត់ពេលវេលារងចាំ និងថ្លៃពលកម្មដែលមិនផលិត។

ការពង្រឹងវិន័យការងារដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវនៃវិធានការវិន័យចំពោះជនណាដែលបំពានលើច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសុវត្ថិភាពការងារ បណ្តុះស្មារតីដល់កម្មករឱ្យមានទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់ចំពោះការអនុលោមតាមច្បាប់របស់ពួកគេគួរតែត្រូវបានអនុវត្តឥតឈប់ឈរ និងមានគោលបំណងស្របតាមប្រព័ន្ធគិតគូរច្បាស់លាស់។ ក្នុងបញ្ហានេះ វិធានការអប់រំសាធារណៈអំពីការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន និងសមូហភាពចំពោះសុវត្ថិភាព និងសុខភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ៗមានសារៈសំខាន់ណាស់។

ការពង្រឹងវិន័យការងារ និងការកែលម្អការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើដំណោះស្រាយជោគជ័យនៃបញ្ហាសង្គមមួយចំនួន។ វាចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវការអនុវត្តយ៉ាងតឹងរឹងនៃផែនការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃក្រុម ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ និងការរស់នៅ។ ការចូលរួមរបស់ស្ត្រីក្នុងផលិតកម្មគួរតែជាប្រធានបទនៃការព្រួយបារម្ភពិសេស។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន វាចាំបាច់ដើម្បីធានាការអនុវត្តគោលដៅដែលបានគ្រោងទុកសម្រាប់ការសាងសង់គ្រឹះស្ថានមត្តេយ្យសិក្សា ការកែលម្អការងាររបស់សាលាបន្ថែម ក៏ដូចជាអាហារដ្ឋាន ផ្ទះបាយនៅផ្ទះ បោកអ៊ុត និងសហគ្រាសសេវាកម្មប្រើប្រាស់ផ្សេងៗទៀត។

ការពង្រឹងវិន័យការងារត្រូវបានគាំទ្រដោយការផ្លាស់ប្តូរនីតិវិធីសម្រាប់ការផ្តល់វិស្សមកាល។ រយៈពេលនៃសេវាកម្មសម្រាប់ការផ្តល់ការឈប់សម្រាកដែលបានបញ្ជាក់ត្រូវបានទទួលចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 1980។ ក្នុងករណីមានការរំលោភលើវិន័យការងារដោយកម្មករ និងនិយោជិត (អវត្តមានដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ បង្ហាញមុខនៅកន្លែងធ្វើការពេលស្រវឹង) ការឈប់សម្រាកបន្ថែមសម្រាប់បទពិសោធន៍ការងារបន្តអាចមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយផ្នែក ឬទាំងស្រុងនោះទេ។

ដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ វិធានការនានាកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល និងសង្គមលើអ្នកបំពានវិន័យ។ ផែនការនេះក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវវិធានការកែលម្អបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត ទំនាក់ទំនង អារម្មណ៍ និងមតិសាធារណៈ និងការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម។

ភារកិច្ចពង្រឹងវិន័យការងារជាមធ្យោបាយសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតកម្មសង្គមនិយមត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់គណបក្ស សហជីព អង្គការ Komsomol និងរដ្ឋបាលសហគ្រាស។ ការបំពេញភារកិច្ចនេះគឺមិនអាចកាត់ផ្តាច់ចេញពីការបង្កើនភាពសកម្មរបស់អង្គការបក្សបឋម ការពង្រឹងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការបក្សលើសកម្មភាពរដ្ឋបាល ការបង្កើនតួនាទីរបស់អង្គការសហជីពក្នុងការការពារសិទ្ធិកម្មករនិយោជិត និងសកម្មភាពរបស់ Komsomol ក្នុង ការអប់រំរបស់កម្មករវ័យក្មេង។

ភារកិច្ចពង្រឹងវិន័យការងារ ជាមធ្យោបាយសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតកម្មសង្គមនិយម ត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់បក្ស សហជីព អង្គការ Komsomol និងរដ្ឋបាលសហគ្រាស។

ការរក្សា និងពង្រឹងវិន័យការងារនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង គឺធ្វើឡើងមិនត្រឹមតែតាមរយៈវិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល និងការអប់រំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតាមរយៈវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈផងដែរ។ វិធានការនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈ ដែលស្ថិតក្នុងការរួបរួមសរីរាង្គ គឺសំដៅធានាឱ្យមានវិន័យការងារខ្ពស់ ពង្រឹងសណ្តាប់ធ្នាប់ និងការរៀបចំក្នុងអង្គភាពនីមួយៗ។

កត្តាសំខាន់មួយក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារគឺការអភិវឌ្ឍន៍ និងការកែលម្អការប្រកួតប្រជែងសង្គមនិយម ចលនាសម្រាប់ឥរិយាបថកុម្មុយនិស្តឆ្ពោះទៅរកការងារ។ វាមិនមែនទេ ហើយការអភិវឌ្ឍន៍នៃការប្រកួតប្រជែងសង្គមនិយមដែលដាក់មនុស្សគ្រប់រូបនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលទាមទារឱ្យទាន់ពេលវេលា និងគុណភាពខ្ពស់នៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេ។

វិធានការពង្រឹងវិន័យការងារគួរតែមានពីរយ៉ាង៖ ពួកគេគួរតែរួមបញ្ចូលទាំងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងអ្នកបំពាន និងការលុបបំបាត់មូលហេតុនៃការរំលោភ។ ក្រោយមកទៀតគួរតែជាការបង្ការនៅក្នុងធម្មជាតិ និងជាទម្រង់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពជាង។

ការតស៊ូប្រកបដោយជោគជ័យក្នុងការពង្រឹងវិន័យការងារគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការចូលរួមដោយមនសិការរបស់កម្មករទាំងអស់។ នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយបទពិសោធន៍ទាំងមូលនៃការកសាងសង្គមនិយមនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង។ ឥទ្ធិពលនៃសហគមន៍ដែលនៅជុំវិញមនុស្សម្នាក់ជារៀងរាល់ថ្ងៃអាចធ្វើច្រើនជាងការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាល។

ការងាររៀបចំបានល្អរបស់គណៈកម្មការវិវាទការងារមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពង្រឹងវិន័យការងារនៅសហគ្រាស។ រួមជាមួយនឹងគណៈកម្មាធិការសហជីពមូលដ្ឋាន និងតុលាការប្រជាជន វាត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យពិចារណា និងដោះស្រាយវិវាទការងាររវាងកម្មករ (និយោជិត) និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ គណៈកម្មការវិវាទការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងពីចំនួនតំណាងអចិន្ត្រៃយ៍នៃគណៈកម្មាធិការសហជីពមូលដ្ឋាន និងរដ្ឋបាលសម្រាប់អាណត្តិនៃគណៈកម្មាធិការមូលដ្ឋាន។ សេវាកម្មបច្ចេកទេសរបស់គណៈកម្មាការ (ការងារឯកសារ ការផ្ទុកឯកសារ ការចេញឯកសារដកស្រង់ចេញពីកំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំ។ល។) ត្រូវបានអនុវត្តដោយសហគ្រាស។