កម្រិត 1: ស្ថានភាព

ស្ថានភាព - ភាពជាអ្នកដឹកនាំកម្រិតបឋម។ វា​គឺ​ជា​ឥទ្ធិពល​ដែល​ចេញ​មក​តែ​ពី​តំណែង តំណែង ឬ​មុខ​តំណែង។ នៅកម្រិតនេះ សិទ្ធិដែនដី ប្រពៃណី ពិធីការ និងលក្ខន្តិកៈដំណើរការ។ មិនមានអ្វីខុសជាមួយរឿងទាំងនេះទេ លុះត្រាតែពួកគេក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការ ជំនួសសមត្ថភាពដឹកនាំដែលបាត់ - ការជំនួសដែលគ្មានតម្លៃវាត្រូវតែនិយាយ។

បុគ្គលដែលត្រូវបានតែងតាំងក្នុងមុខតំណែងអាចមានអំណាចខ្លះ និងសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងអ្នកដទៃ ប៉ុន្តែការដឹកនាំពិតប្រាកដគឺមានច្រើនជាងអំណាច បទពិសោធន៍ ចំណេះដឹង និងការអនុវត្តតាមច្បាប់មួយចំនួន។ អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ គឺជាអ្នកដែលធ្វើតាមដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងដោយមនសិការ។ អ្នកដឹកនាំពិតដឹងថាពាក្យ "អ្នកដឹកនាំ" និង "ចៅហ្វាយ" មិនមានន័យដូចគ្នាទេ។

ចៅហ្វាយបញ្ជាមនុស្ស អ្នកដឹកនាំបង្រៀនគេ។

ចៅហ្វាយពឹងផ្អែកលើសិទ្ធិអំណាច អ្នកដឹកនាំពឹងផ្អែកលើសុច្ឆន្ទៈ។

ចៅហ្វាយ​បង្ក​ការ​ភ័យ​ខ្លាច​ដល់​មនុស្ស មេ​ដឹក​នាំ​បំផុស​គំនិត​ពួក​គេ។

ចៅហ្វាយនិយាយថា "ខ្ញុំ" អ្នកដឹកនាំនិយាយថា "យើង" ។

ចៅហ្វាយ​ស្តីបន្ទោស​ចំពោះ​បញ្ហា អ្នកដឹកនាំ​ដោះស្រាយ​ជាមួយ​ពួកគេ​។

ចៅហ្វាយដឹងពីរបៀបធ្វើការ អ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីរបៀបដែលគួរធ្វើ។

ចៅហ្វាយនិយាយថា "ទៅ" អ្នកដឹកនាំនិយាយថា "តោះទៅ!"

លក្ខណៈពិសេសនៃ "អ្នកដឹកនាំតាមមុខតំណែង"

ទំនុកចិត្ត និងស្ថេរភាពមិនផ្អែកលើទេពកោសល្យនោះទេ ប៉ុន្តែអាស្រ័យលើតំណែង ឬតំណែង។វាត្រូវបានគេនិយាយថាក្នុងអំឡុងពេលសង្គ្រាមលោកលើកទី 1 ឯកជនម្នាក់បានស្រែកដាក់ឧត្តមសេនីយ៍ Pershing ដោយមិនទទួលស្គាល់គាត់ក្នុងកំដៅនៃការប្រយុទ្ធ។ ដោយភាពភ័យរន្ធត់ ដោយបានរកឃើញកំហុសរបស់គាត់ ទាហានដែលញាប់ញ័រ និងនិយាយតក់ស្លុត បានចាប់ផ្តើមសុំការលើកលែងទោស ដើម្បីធ្វើយ៉ាងណាបន្ធូរបន្ថយទោសដែលជៀសមិនរួច។ ជាការឆ្លើយតប មេទ័ពបានទះស្មាទាហាន ហើយនិយាយថា៖ «គ្មានអ្វីទេកូនប្រុស។ សូម​រីករាយ​ដែល​ខ្ញុំ​មិន​មែន​ជា​អនុសេនីយ៍ឯក​ទេ»។ អ្នកបានយល់រួចហើយ៖ កម្រិតនៃឥទ្ធិពលកាន់តែខ្ពស់ ភាពជឿជាក់ និងស្ថេរភាពកាន់តែខ្ពស់។

កម្រិតដំបូងនៃឥទ្ធិពល ("អ្នកដឹកនាំតាមមុខតំណែង") តែងតែសម្រេចបានតាមរយៈការតែងតាំង។

ផ្សេងទៀតទាំងអស់ កម្រិតនៃឥទ្ធិពលខ្ពស់ត្រូវបានសម្រេចដោយជំនួយពីសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលខ្លួនឯង។

ថ្ងៃមួយ គ្រូបង្វឹកកីឡាបេស្បលដ៏ល្បីល្បាញ Leo Darocher កំពុងដឹកនាំហ្គេមតាំងពិពណ៌។ អ្នកទស្សនាម្នាក់ ដែលជាអ្នកគាំទ្រក្រុមប្រឆាំង បានបន្តជេរប្រមាថ Darocher ដោយចង់ជេរគាត់។

ហេ ដារ៉ូឆេរ! - បុរសនោះស្រែក។ - ប្រាប់ខ្ញុំតើបុរសតូចដូចអ្នកបានចូលលីកធំដោយរបៀបណា?

សមាជរដ្ឋរបស់ខ្ញុំតែងតាំងខ្ញុំ! - Darocher * មិនបានជាប់បំណុលទេ។

មនុស្សធ្វើតាម "អ្នកដឹកនាំតាមមុខតំណែង" តែនៅក្នុងដែនកំណត់នៃអាជ្ញាធរផ្លូវការរបស់គាត់។ពួក​គេ​ធ្វើ​តាម​បញ្ជា និង​ធ្វើ​តាម​តម្រូវ​ការ​របស់​ពួក​គេ ប៉ុន្តែ​មិន​មាន​អ្វី​ទៀត​ទេ។ នៅក្នុងក្រុមដែលដឹកនាំដោយអតីតមន្ត្រី សីលធម៌ជាធម្មតាមានកម្រិតទាប ហើយប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំខ្វះទំនុកចិត្ត អ្នកដើរតាមរបស់គាត់នឹងមានតិចជាងការសាទរ ដូចក្មេងប្រុសដែលបានជួបគ្រូអធិប្បាយដ៏អស្ចារ្យ Billy Graham ដែរ។ Graham បានសួរក្មេងប្រុសពីរបៀបទៅ

* ឧ. McKenzie, Quips and Quotes (Grand Rapids, Baker. 1980)។

ការិយាល័យ​ប្រៃសណីយ៍។ បន្ទាប់ពីស្តាប់ចម្លើយ Graham បានថ្លែងអំណរគុណដល់ក្មេងប្រុសនោះ ហើយនិយាយថា៖

មកស្តាប់ធម្មទេសនារបស់ខ្ញុំនៅយប់នេះ។ ខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកពីរបៀបទៅស្ថានសួគ៌។

"ខ្ញុំនឹងមិនទៅ" ក្មេងប្រុសឆ្លើយ។ - អ្នកមិនដឹងពីរបៀបទៅការិយាល័យប្រៃសណីយ៍ទេ!

“អ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិ” ពិបាកធ្វើការជាមួយអ្នកស្ម័គ្រចិត្ត កម្មករអាវស និងមនុស្សវ័យក្មេង។អ្នកស្ម័គ្រចិត្ដ ពោលគឺមនុស្សដែលបំពេញភារកិច្ចស្ម័គ្រចិត្ត មិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃអានុភាពហិរញ្ញវត្ថុទេ៖ ពួកគេមិនធ្វើការនៅក្នុងអង្គការនៃ "អ្នកដឹកនាំតាមមុខតំណែង" និងមិនមែនសម្រាប់ប្រាក់ខែទេ។

អ្នក​ធ្វើ​សេចក្តី​សម្រេច​ចិត្ត​អាវស​មិន​អត់​ឱន​ចំពោះ​រចនាប័ទ្ម​ដឹកនាំ​ផ្តាច់ការ​ទេ។ ហើយនិមិត្តសញ្ញាផ្លូវការនៃអំណាចមិនធ្វើឱ្យមានការចាប់អារម្មណ៍ច្រើនលើមនុស្សវ័យក្មេងនោះទេ។

យើងស្ទើរតែទាំងអស់បានរៀនតាំងពីកុមារភាពថាភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាមុខតំណែងមួយ។ នៅពេលយើងធំឡើង ហើយទាក់ទងការពិត ជំនឿបែបនេះក្លាយជាប្រភពនៃភាពសោកសៅ និងការខកចិត្ត៖ មនុស្សជាច្រើនបានរៀនពីវិធីដ៏លំបាក ដែលគ្រាន់តែជាមុខតំណែងតែមួយមិនធានានូវអ្វីដែលដូចខាងក្រោមនោះទេ។ ការក្លាយជាអ្នកដឹកនាំជោគជ័យ ទាមទារច្រើនជាងនេះទៅទៀត ពោលគឺសមត្ថភាពក្នុងការកើនឡើងពីភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយកម្រិតទៅមួយកម្រិតទៀត។

កម្រិតទី 2៖ ការយល់ព្រម

ដូចដែលលោក Fred Smith បាននិយាយថា "ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្សឱ្យធ្វើការឱ្យអ្នក ទោះបីជាពួកគេមិនមានកាតព្វកិច្ចធ្វើដូច្នេះក៏ដោយ។" វាអាចទៅរួចតែនៅពេលផ្លាស់ទីទៅកម្រិតទីពីរនៃឥទ្ធិពល។ មនុស្សមិនខ្វល់ថាអ្នកដឹងប៉ុន្មានទេ តែគេចង់ដឹងថាអ្នកខ្វល់! ភាពជាអ្នកដឹកនាំចាប់ផ្តើមមិនមែនដោយក្បាលទេ ប៉ុន្តែដោយបេះដូង បរិយាកាសដ៏ល្អសម្រាប់វាមិនមែនជាច្បាប់តឹងរ៉ឹងទេ ប៉ុន្តែជាទំនាក់ទំនងដ៏មានអត្ថន័យ និងអត្ថន័យរវាងមនុស្ស។

“អ្នកដឹកនាំតាមមុខតំណែង” ច្រើនតែប្រើការបំភិតបំភ័យ និងការបំភិតបំភ័យ។ ពួកគេនឹកឃើញខ្លះៗអំពីសត្វមាន់។ ចិត្តវិទូជនជាតិន័រវេស Schjelderup-Ebbe ដែលសិក្សាពីការបង្កើតទំនាក់ទំនងតាមឋានានុក្រមនៅក្នុងក្រុមមាន់មួយក្រុម បានរកឃើញថា ជាធម្មតាមាន់មួយកាន់កាប់ទីតាំងលេចធ្លោមួយ (នាងខាំមនុស្សគ្រប់គ្នា ប៉ុន្តែគ្មាននរណាម្នាក់ខាំនាងទេ)។ មេមាន់​ដែល​ឈរ​លំដាប់​ទី​ពីរ​តាម​ឋានានុក្រម​ក៏​ខាំ​អ្នក​រាល់​គ្នា

* Fred Smith, Learning to Lead (Waco, Word, 1986), 117 ។

លើកលែងតែ "មាន់លេខមួយ" ។ ហើយចុះក្រោមទៅ "អ្នកខាងក្រៅ" អកុសល: មាន់នេះត្រូវបាន pecked ដោយមនុស្សគ្រប់គ្នានិងអ្វីគ្រប់យ៉ាង, ប៉ុន្តែវាមិនអាចវាយបកទៅនរណាម្នាក់។

អ្នកដឹកនាំ​ដែល​ឈាន​ដល់​កម្រិត​នៃ​ការ​យល់​ព្រម​មិន​ពឹង​លើ​កម្លាំង​ទេ តែ​លើ​ទំនាក់ទំនង​មនុស្ស។ គាត់មិន "ខាំ" អ្នកដទៃទេ ប៉ុន្តែជួយពួកគេ ដោយចំណាយពេលវេលា និងថាមពលលើការបំពេញតម្រូវការ និងបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្ស។ Amitai Etzioni នៅក្នុងសៀវភៅ "អង្គការទំនើប" បាននិយាយដូចខាងក្រោមអំពី Henry Ford: "គាត់បានបង្កើតរថយន្តដ៏ល្អ - Ford T បន្ទាប់មករថយន្តនៃម៉ូដែលផ្សេងទៀតទាំងអស់លែងត្រូវការទៀតហើយ។ គាត់ផ្តោតទាំងស្រុងលើការផលិតផលិតផលល្អៗ ហើយចង់បំពេញពិភពលោកទាំងមូលជាមួយនឹងរថយន្តរបស់គាត់។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលមនុស្សចាប់ផ្តើមមករកគាត់ ហើយនិយាយថា "លោក Ford យើងចង់បានរថយន្តដែលមានពណ៌ផ្សេង" គាត់បាននិយាយថា "អ្នកអាចមានរថយន្តនៅក្នុងពណ៌ណាមួយ ដរាបណាពណ៌នោះជាពណ៌ខ្មៅ"។ នេះគឺជាកន្លែងដែលការធ្លាក់ចុះរបស់គាត់បានចាប់ផ្តើម។ នៅក្នុងអាជីវកម្មណាមួយ មនុស្ស បំណងប្រាថ្នា និងតម្រូវការរបស់ពួកគេគួរតែមកមុនគេ។

មនុស្សម្នាក់ដែលមិនអាចបង្កើតទំនាក់ទំនងដ៏រឹងមាំ និងយូរអង្វែងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតនឹងដឹងដោយជៀសមិនរួចថាគាត់មិនអាចរក្សាភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ពិតប្រាកដ និងមានប្រសិទ្ធភាពបានយូរនោះទេ។ ( សូម​មើល​ជំពូក​ទី 7 « មូលធន​ដ៏​មាន​តម្លៃ​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ៖ មនុស្ស»)។ ជាការពិតណាស់ អ្នកអាចស្រលាញ់មនុស្ស និងមិនដឹកនាំពួកគេ ប៉ុន្តែមិនអាចដឹកនាំមនុស្សដោយមិនស្រឡាញ់ពួកគេ។

យកចិត្តទុកដាក់! នៅពេលអ្នកឡើងលើកម្រិតភាពជាអ្នកដឹកនាំ កុំព្យាយាមលោតកម្រិត! ភាគច្រើនជាញឹកញាប់មនុស្សព្យាយាមលោតពីលើកម្រិតទី 2៖ ការយល់ព្រម។ ជាឧទាហរណ៍ ស្វាមីចង់ផ្លាស់ប្តូរពីកម្រិតទី 1៖ ស្ថានភាព (នៅថ្ងៃរៀបការគាត់ទទួលបានឋានៈសង្គមថ្មី ហើយក្លាយជាប្តី) ទៅកម្រិតទី 3៖ ផលិតភាព។

គាត់ក្លាយជា "អ្នករកសុី" ដ៏អស្ចារ្យ ហើយផ្តល់យ៉ាងល្អឥតខ្ចោះសម្រាប់គ្រួសារផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះគាត់មិនយកចិត្តទុកដាក់ទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សជាមួយសមាជិកគ្រួសារ - នោះគឺជាអ្វីដែលតាមពិត គ្រួសារពឹងផ្អែកលើ។ ជា​លទ្ធផល​គ្រួសារ​បែក​បាក់​គ្នា ហើយ​មុខ​របរ​ក៏​រង​ទុក្ខ​ដែរ។ ទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សផ្តល់នូវភាពស្អិតដែលមើលមិនឃើញដែលរក្សាផលិតភាពជាមួយគ្នា។

កម្រិតទី៣៖ ផលិតភាព

នៅកម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះ រឿងវិជ្ជមានជាច្រើនចាប់ផ្តើមកើតឡើង។ ប្រាក់ចំណេញត្រូវបានកើនឡើង ចំណូលបុគ្គលិកត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមា មនុស្សត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត តម្រូវការត្រូវបានបំពេញ ផែនការត្រូវបានសម្រេច។ នៅ​កម្រិត​នេះ ការងារ​មាន​លក្ខណៈ​ពេញ​លេញ។ ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ និងមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សគឺជាការរីករាយ បញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងតិចតួច មនុស្សតែងតែទទួលបានទិន្នន័យស្ថិតិថ្មីៗអំពីសកម្មភាពរបស់អង្គការ ហើយមានមោទនភាពចំពោះការរីកចម្រើនរបស់វា។ មនុស្សគ្រប់រូបផ្តោតលើការសម្រេចបានលទ្ធផល លទ្ធផលគឺជាហេតុផលចម្បងសម្រាប់សកម្មភាពទាំងអស់។

កម្រិតទី 2 និងទី 3 គឺខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ នៅ​កម្រិត​ទី 2 មនុស្ស​រួម​គ្នា​សាមញ្ញ​ដើម្បី​នៅ​ជាមួយ​គ្នា​ពួកគេ​គ្មាន​គោល​បំណង​ផ្សេង​ទៀត​។ ប៉ុន្តែនៅកម្រិតទី 3 មនុស្សមករួមគ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។ ពួកគេនៅតែចូលចិត្តនៅជាមួយគ្នា ប៉ុន្តែឥឡូវនេះពួកគេនៅជាមួយគ្នាមិនត្រឹមតែបែបនោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀត, ពួកគេត្រូវបានតម្រង់ទិសលទ្ធផល។

នៅក្នុងខ្សែភាពយន្តមួយ តួអង្គរបស់ Jack Nicholson ព្យាយាមបញ្ជាទិញនំសាំងវិចជាមួយនំបុ័ងអាំងនៅភោជនីយដ្ឋានមួយ ប៉ុន្តែត្រូវបានបដិសេធ។ នៅទីបញ្ចប់ ដំណោះស្រាយដើមមួយត្រូវបានរកឃើញ៖ តួអង្គរបស់ Nicholson បានបញ្ជាទិញនំសាំងវិចដុតជាមួយសាច់មាន់ ហើយបន្ទាប់មកបានប្រាប់អ្នកបម្រើថា "ជំនួសឱ្យ mayonnaise ប្រើប៊ឺ ... និងរក្សាសាច់មាន់" ។ គោលដៅត្រូវបានកំណត់លទ្ធផលត្រូវបានសម្រេច។

នេះជារឿងកំប្លែងដែលខ្ញុំពិតជាចូលចិត្ត។ ភ្នាក់ងារលក់ម្នាក់ដែលទើបជួលនៅក្រុមហ៊ុនពាណិជ្ជកម្មមួយ បានធ្វើដំណើរទៅធ្វើជំនួញលើកដំបូងរបស់គាត់។ សារដំបូងដែលគាត់ផ្ញើទៅការិយាល័យធ្វើឱ្យប្រធាននាយកដ្ឋានរន្ធត់៖ បុគ្គលិកថ្មីមិនអាចសរសេរសូម្បីតែពីរពាក្យដោយគ្មានកំហុស! “យើង​មិន​ធ្លាប់​មក​ទី​នេះ​ពី​មុន​សម្រាប់​ទំនិញ​របស់​យើង យើង​បាន​ទិញ​ខ្លះ ហើយ​បន្ទាប់​មក​បាន​ទៅ Chicago”។

បន្ទាប់​ពី​សារ​ទី​មួយ សារ​ទី​ពីរ​បាន​មក​ពី​ទីក្រុង​ឈីកាហ្គោ៖ «ខ្ញុំ​មក​ទី​នេះ ហើយ​លក់​ទំនិញ​បាន​កន្លះ​លាន»។

ប្រធាន​នាយកដ្ឋាន​មិន​ដឹង​ថា​ត្រូវ​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ទេ ទាំង​បាញ់​អ្នក​ល្ងង់​ភ្លាម​ៗ ឬ​ក៏​រក្សា​ទុក។ ជាមួយនឹងគំនិតទាំងនេះគាត់បានមករកនាយកក្រុមហ៊ុន។ នៅព្រឹកបន្ទាប់ ពីលើសំបុត្រពីររបស់និយោជិតថ្មី នៅលើតុរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាកំណត់ចំណាំរបស់នាយក៖ “ខ្ញុំហាក់បីដូចជាយើងចំណាយពេលពីរដងលើវេយ្យាករណ៍ដូចជាទីផ្សារ។ សូមមើលពីរបៀបដែលវាដំណើរការ។

សូម​ឲ្យ​អ្នក​រាល់​គ្នា​អាន​សំបុត្រ​ពី Johnsan ដែល​គាត់​បាន​ទៅ​ជំរំ​យោធា ហើយ​លក់​ទំនិញ​ទាំង​អស់​របស់​គាត់។ ដូច្នេះ អ្នក​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ដូច​គ្នា»។

វាទៅដោយមិននិយាយថាចៅហ្វាយណាមួយនឹងចូលចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលអាចសរសេរនិងធ្វើពាណិជ្ជកម្មបានល្អស្មើគ្នា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យើងមិនត្រូវភ្លេចថាមនុស្ស "មិនបានទទួលការអប់រំ" ជាច្រើនធ្វើការអស្ចារ្យ និងសម្រេចបានលទ្ធផលល្អឥតខ្ចោះ។

Dan Reiland ដែលជាសហសេវិករបស់ខ្ញុំម្នាក់ធ្លាប់បាននិយាយរឿងនេះថា “កម្រិតទី 1៖ ស្ថានភាពគឺជាទ្វារទៅកាន់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ហើយកម្រិតទី 2៖ ការយល់ព្រមគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

កម្រិតទី ៤៖ ការណែនាំ

ដូចដែលលោក Robert Townsend ថ្លែងថា អ្នកដឹកនាំមកនៅក្នុង "គ្រប់ទំហំ អាយុ រូបរាង និងលក្ខខណ្ឌ"។ ហើយទោះជាយ៉ាងណា អ្នកដឹកនាំ ទោះជាពួកគេខុសគ្នាខ្លាំងក៏ដោយ ក៏ត្រូវបានកត់សម្គាល់ភ្លាមៗដែរ។ អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដមានមនុស្សដែលបង្កើតលទ្ធផលល្អឥតខ្ចោះ។ ភាពអស្ចារ្យនៃអ្នកដឹកនាំ មិនមែនស្ថិតនៅលើកម្លាំងរបស់គាត់ទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការផ្តល់កម្លាំងដល់អ្នកជុំវិញខ្លួន។ ទោះបីជាអ្នកបានទទួលជោគជ័យក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកមិនបានរៀបចំអ្នកដើរតាមទេនោះ ជ័យជំនះរបស់អ្នកគឺជាជ័យជំនះ Pyrrhic ។ ប្រសិនបើភារកិច្ចចម្បងរបស់និយោជិតគឺត្រូវបំពេញការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ នោះភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីលើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍមនុស្សដើម្បីឱ្យពួកគេអាចធ្វើការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ (សម្រាប់ព័ត៌មានលម្អិតសូមមើលជំពូកទី 7) ។

អ្នកដើរតាមមានភាពស្មោះត្រង់បំផុតចំពោះអ្នកដឹកនាំ ប្រសិនបើគាត់បានរួមចំណែកដល់ការលូតលាស់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ សូមកត់សម្គាល់ពីរបៀបដែលអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដើរតាមចំពោះអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរ៖ នៅកម្រិតទី 2 អ្នកដើរតាមស្រឡាញ់អ្នកដឹកនាំ នៅកម្រិតទី 3 គាត់កោតសរសើរគាត់ នៅកម្រិតទី 4 គាត់លះបង់ចំពោះគាត់។ តាមរយៈ​ការ​ជួយ​មនុស្ស​ឱ្យ​រីកចម្រើន​ជា​បុគ្គល អ្នកដឹកនាំ​ឈ្នះ​ចិត្ត​ពួកគេ។

បច្ចុប្បន្ននេះ Cheryl Fleischer ដើរតួនាំមុខគេក្នុងក្រុមរបស់ខ្ញុំ ទោះបីជាដំបូងនាងមិនសូវសកម្មក្នុងសង្គមក៏ដោយ។ នៅពេលធ្វើការជាមួយខ្ញុំ Cheryl កាន់តែសកម្មបន្តិចម្តង ៗ ហើយឥឡូវនេះនាងកំពុងលើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់មនុស្សផ្សេងទៀតដោយជោគជ័យ។ ការធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយខ្ញុំនាំមកនូវការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាននៅក្នុងចរិតលក្ខណៈរបស់ Cheryl ដែលខ្ញុំជឿជាក់ថានាងនឹងមិនភ្លេចឡើយ។ ឥឡូវនេះ Cheryl ធ្វើការជាមួយមនុស្ស ដោយចំណាយពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់នាងទៅក្នុងការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះ នាងមិនត្រឹមតែជួយពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងខ្ញុំផងដែរ។ ខ្ញុំក៏នឹងមិនភ្លេចគុណធម៌ដែល Cheryl បានធ្វើចំពោះខ្ញុំដែរ។

រង្វង់នៃអ្នកដឹកនាំនៅជុំវិញអ្នកគួរតែមានមនុស្សដែលមានការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួនដែលអ្នកមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយ។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកនឹងត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយចំណងនៃក្តីស្រឡាញ់ និងការលះបង់ទៅវិញទៅមក ទាំងជាមួយនឹងបរិយាកាសភ្លាមៗរបស់អ្នក និងជាមួយមនុស្សជុំវិញសម្ព័ន្ធមិត្តជិតស្និទ្ធបំផុតរបស់អ្នក។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ បញ្ហាអាចកើតឡើងនៅពេលអ្នកឡើងលើជណ្ដើរនៃឥទ្ធិពល។ អ្នកប្រហែលជាមិនដឹងថាមានមនុស្សថ្មីប៉ុន្មាននាក់ដែលទើបតែបានចូលរួមជាមួយអង្គការរបស់អ្នកនាពេលថ្មីៗនេះ ចាត់ទុកអ្នកជា "អ្នកដឹកនាំដែលកំពុងកាន់អំណាច" ព្រោះពួកគេមិនដែលបានជួបអ្នកផ្ទាល់។ សូមចងចាំច្បាប់ខាងក្រោម៖

អ្នកត្រូវដើរកាត់ហ្វូងមនុស្សយឺត ៗ ។ស្វែងរកឱកាសសម្រាប់ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយសមាជិកទាំងអស់នៃស្ថាប័នរបស់អ្នក។ សហគមន៍ព្រះវិហារដែលខ្ញុំដឹកនាំមានសមាជិក 5,000 នាក់ ហើយខ្ញុំធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយពួកគេម្នាក់ៗ៖

■ ខ្ញុំសិក្សាឈ្មោះសមាជិកអចិន្ត្រៃយ៍នៃសហគមន៍ដែលបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងបញ្ជីឈ្មោះព្រះសហគមន៍កាតូលិក។

■ ខ្ញុំចែកចាយប័ណ្ណមតិកែលម្អដល់សមាជិកសហគមន៍ និងបានអានសារផ្ទាល់ដែលបានទទួល (ខ្ញុំទទួលបានកាតដែលបានបញ្ចប់ប្រហែល 250 សន្លឹករៀងរាល់សប្តាហ៍)។

■ ខ្ញុំបានអានទម្រង់ពាក្យសុំទាំងអស់ពីអ្នកដែលចង់ក្លាយជាសមាជិកអចិន្ត្រៃយ៍នៃសហគមន៍របស់យើង។

■ ខ្ញុំផ្ទាល់បានអានសំបុត្រពីសមាជិកសហគមន៍ ហើយឆ្លើយតបទៅពួកគេ។

■ ជារៀងរាល់ឆ្នាំខ្ញុំចូលរួមយ៉ាងហោចណាស់ព្រឹត្តិការណ៍មួយដែលធ្វើឡើងដោយថ្នាក់រៀនថ្ងៃអាទិត្យនីមួយៗរបស់យើង។

ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកដឹកនាំសំខាន់ៗ។ ខ្ញុំតែងតែជួបជាមួយមនុស្សដែលកាន់កាប់មុខតំណែងឈានមុខគេនៅក្នុងសហគមន៍របស់យើង ហើយបង្រៀនពួកគេ ហើយពួកគេក៏បញ្ជូនចំណេះដឹងដែលពួកគេទទួលបានពីខ្ញុំទៅអ្នកដទៃ។

កម្រិត ៥៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ

នៅក្នុងសៀវភៅនេះ យើងនឹងមិនយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនចំពោះកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃឥទ្ធិពលនោះទេ ព្រោះដើម្បីសម្រេចបានវា មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែក្លាយជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដពេញមួយជីវិតរបស់គាត់។ ខ្ញុំចង់ឈានដល់កម្រិតនេះនៅថ្ងៃណាមួយ - ខ្ញុំដឹងថាវាអាចទៅរួច។

អង្ករ។ ៥.៦.

ជម្រើសសម្រាប់ផ្លូវបុគ្គលដើម្បីសម្រេចបាននូវកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នា ដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបដែលមានសញ្ញាព្រួញ។

ផ្លូវគឺយ៉ាងតឹងរឹងតាមបណ្តោយ bisector: សកម្មភាពគឺគ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងស្ថានភាព - នេះគឺជាការកំណត់ "មធ្យម" តាមលក្ខខណ្ឌនៃទាំងពីរ (1) ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃជម្រើសរបស់អ្នកដឹកនាំនៃរចនាប័ទ្ម - ឧបករណ៍សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៅក្នុងសកម្មភាពបច្ចុប្បន្ននៃអង្គភាពឬ អង្គការទាំងមូល និង (2) សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រសិទ្ធភាពក្រុម អាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ (អ្នកដឹកនាំ) គឺជាលទ្ធផលនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម និងការកសាងអង្គការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ចូរយើងវិភាគផ្លូវនេះទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម។ នៅក្នុងស្ថានភាពខ្លះ នៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម វាគ្រប់គ្រាន់ណាស់ក្នុងការបង្កើនអាទិភាពនៃកិច្ចការ (លទ្ធផល) និងការសម្រេចចិត្តបុគ្គលដោយអ្នកដឹកនាំ (ប្តូរទៅអ័ក្សផ្តេក)។ នៅក្នុងផ្សេងទៀត វាកាន់តែគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការផ្ទេរភារកិច្ចជាច្រើនដល់មនុស្ស (ការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកអ័ក្សបញ្ឈរ) ចំពោះការបង្អាក់គុណភាព ឬល្បឿននៃសកម្មភាពបច្ចុប្បន្ន ដើម្បីឱ្យក្រុមសិក្សា និងទទួលបានបទពិសោធន៍ (លទ្ធផលគឺស្ថិតនៅលើ អ័ក្សកណ្តាល) ។

ដូច្នេះដោយបានពិនិត្យមើលការប្រឆាំងបែបប្រពៃណីរវាងគោលគំនិតនៃ "ការគ្រប់គ្រង" និង "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" យើងឃើញថាវាមិនផ្ទុយគ្នាទេ ហើយជារឿយៗបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំសង្កត់ធ្ងន់លើឥទ្ធិពលដែលអ្នកដឹកនាំមានលើអ្នកដ៏ទៃ ឯការគ្រប់គ្រងគឺនិយាយអំពីតម្រូវការមិនត្រឹមតែរៀបចំមនុស្សឱ្យធ្វើការជាមួយគ្នាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជំរុញទឹកចិត្តពួកគេឱ្យធ្វើការងារនេះទៀតផង។ នោះ​គឺ​ឥទ្ធិពល​សប្បុរសធម៌​គឺជា​ឥទ្ធិពល​នៃ​ភាព​ជា​អ្នកដឹកនាំ ហើយ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ឬ​ជា​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​អ្នក​ដទៃ​គឺ​ជា​មុខងារ​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីទាំងពីរនេះ ការសម្រេចបានលទ្ធផលជាក្រុមដែលតម្រូវដោយអង្គការគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានមនុស្សត្រូវបានបំផុសគំនិតដោយគោលដៅ ដែលជាកត្តាចម្បងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពក្រុម និងលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់ការប្រែក្លាយក្រុមទៅជាក្រុម។ ក្រុម។ ដូច្នេះ គំរូនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើប យកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះសកម្មភាពលើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង (អ្នកដឹកនាំ)។

តក្កវិជ្ជានៃការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្ហាញថារយៈពេលនៃការស្វែងរកធាតុដែលកំណត់អ្នកដឹកនាំ (គុណសម្បត្តិរបស់គាត់ អាកប្បកិរិយា ការពិចារណារបស់គាត់អំពីភាពពិសេសនៃស្ថានភាព) ត្រូវបានកន្លងផុតទៅហើយ។ ថ្ងៃនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីការរួមបញ្ចូលគ្នាពិសេសនៃធាតុទាំងអស់នេះនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម និងអ្នកដឹកនាំ ហើយលើសពីនេះទៀតអំពីលក្ខណៈពិសេស និងវិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចបាននូវកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការអភិវឌ្ឍនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងចំណោម អ្នកដែលជាធម្មតាត្រូវបានគេហៅថាជាអ្នកដើរតាមមេដឹកនាំ ឬសូម្បីតែអ្នកដើរតាម។

បន្តទៅការវិភាគនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំខុសៗគ្នា យើងឃើញថា ទោះបីជាមានវិធីសាស្រ្ត ឈ្មោះ និងការពិពណ៌នាអំពីរចនាប័ទ្មផ្សេងៗក៏ដោយ តាមពិតយើងតែងតែនិយាយអំពីការប្រឆាំងនៃរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ដែលជាបង្គោលនៃការបន្តដ៏ធំ និងកម្រិត។ នៃការប្រហាក់ប្រហែលនៃរចនាប័ទ្មកម្រិតមធ្យមទៅបង្គោលមួយឬផ្សេងទៀត។

បន្ថែមពីលើការបន្តលីនេអ៊ែរ រចនាប័ទ្មបន្ទះឈើក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ផងដែរ ដែលមានទីតាំងនៅចន្លោះអ័ក្សកាត់កែងពីរ (ក៏មានជម្រើសរចនាប័ទ្មខ្លាំង និងមធ្យម) ហើយជួនកាល គំរូ ឬគំរូបីវិមាត្រជាមួយនឹងការបន្ថែមអ័ក្សទីបីនៅលើយន្តហោះបន្ទះឈើ។ ក្នុងករណីទី 1 ពួកគេនិយាយអំពីកត្តាឯករាជ្យមួយដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពឬការលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមនៅក្នុងទីពីរ - ថាការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមគឺជាផលវិបាកនៃការចូលរួមដែលអាចបត់បែនបានរបស់មនុស្សក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលត្រូវការ គ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងស្ថានភាព។ .

កិច្ចការជាក់ស្តែង

លំហាត់ 1 ។ រើសយកសម្រង់មួយចំនួនអំពីអ្នកដឹកនាំ អ្នកដឹកនាំឆ្នើម និងអ្នកប្រតិបត្តិ ហើយបែងចែកសម្រង់ទាំងនេះទៅជាអ្នកដែលចូលចិត្តបំផុត និងចូលចិត្តតិចបំផុត (ចំលែក) សម្រាប់អ្នក។ រៀបចំដើម្បីជជែកវែកញែកគំនិតរបស់អ្នកនៅចំពោះមុខមិត្តរួមថ្នាក់របស់អ្នក។

កិច្ចការទី 2 ។ សូមអានអត្ថបទវិភាគដោយ S.R. Filonovich ស្តីពីប្រវត្តិនៃទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ដោយប្រើការរកឃើញរបស់អ្នកនិពន្ធ អត្ថបទ និងសម្ភារៈពីគេហទំព័រនៃមជ្ឈមណ្ឌលល្បីសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវ និងការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ បង្ហាញពីនិន្នាការចម្បងនៅក្នុងការសិក្សារបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេល 20-25 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ។

កិច្ចការទី 3 ។ រៀបចំ​សម្រាប់​ការ​ពិភាក្សា​ស្តី​ពី​ភាព​ជា​អ្នក​បម្រើ​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ។

• ក) ប្រៀបធៀបការសង្កត់ធ្ងន់នៃចំណងជើងដូចខាងក្រោមៈ "ភាពជាអ្នកដឹកនាំអ្នកបម្រើ" "អ្នកដឹកនាំអ្នកបម្រើ" និង "អ្នកដឹកនាំអ្នកបម្រើ" ។ តើ​ពាក្យ​អ្វី​ខ្លះ​ត្រូវ​បាន​គេ​ប្រើ​ដោយ​អ្នក​បង្កើត​គំនិត​ឈ្មោះ R. Greenleaf ក្នុង​អត្ថបទ​ឆ្នាំ 1970 របស់គាត់?
• ខ) បំណងប្រាថ្នាដើមដើម្បីបម្រើ និងមើលថែអ្នកដ៏ទៃ ផ្តល់អំណាចខ្លាំងជាងបំណងប្រាថ្នាដើមដើម្បីដឹកនាំ លើកតម្កើង ឬត្រួតត្រា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អំណាចនេះដំណើរការបានលុះត្រាតែការបម្រើនាំមកនូវការពង្រឹង មិនមែនការចុះខ្សោយនៃអ្នកដែលអ្នកដឹកនាំបម្រើនោះទេ។ នោះ​គឺ​ពួកគេ​កាន់តែ​មាន​ប្រាជ្ញា​កាន់តែ​មាន​សេរីភាព​កាន់តែ​មាន​ស្វ័យភាព និង​ឯករាជ្យ។ ហើយ​អ្នក​បម្រើ​ដែល​ជា​មេ​ដឹក​នាំ​ខ្លួន​ឯង​គឺ​ជា​អ្នក​បម្រើ​មើល​មិន​ឃើញ។ ហើយនេះពិតជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យគាត់សប្បាយចិត្ត។ តើអ្នកយល់ពាក្យទាំងនេះដោយរបៀបណា?
• គ) ស្វែងរកគំនិតស្រដៀងគ្នា និងមនុស្សស្រដៀងគ្នាក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រមនុស្សជាតិ និងរឿងប្រឌិត។
• ឃ) គិតអំពីអ្វីដែលអ្នកដឹកនាំអ្នកបម្រើចង់បាន និងសុបិន្ត។ តើអ្វីអាចធ្វើឱ្យគាត់សប្បាយចិត្ត ហើយអ្វីដែលអាចធ្វើឱ្យគាត់សោកសៅ?
• ង) តើការថែទាំអាចយល់ និងអនុវត្តខុសគ្នាយ៉ាងដូចម្តេច?
• ច) តើភាពជាអ្នកដឹកនាំអ្នកបម្រើទាក់ទងនឹងភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានជួលរបស់អង្គការដើម្បីធានាការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់នាយកដ្ឋាន និងអង្គការដោយរបៀបណា?
• g) រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយណាដែលអ្នកដឹងគឺស្រដៀងនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំអ្នកបម្រើជាងគេ?
• h) តើភាពជាអ្នកដឹកនាំអ្នកបម្រើទាក់ទងនឹងគោលការណ៍នៃឋានានុក្រមរបស់អង្គការយ៉ាងដូចម្តេច?

កិច្ចការទី 4 ។ សិក្សាអត្ថបទដោយ A.V. Mirzoyan “ការគ្រប់គ្រង និងភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ” ហើយបង្ហាញពីរបៀបដែលហេតុផលរបស់អ្នកនិពន្ធខុសពីការវែកញែករបស់អ្នកនិពន្ធអត្ថបទផ្សេងទៀតដែលអ្នកបានអានលើប្រធានបទនេះ។

កិច្ចការទី 5 ។ ស្វែងរកតាមអ៊ីនធឺណិត និងសិក្សាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ពានរង្វាន់គុណភាពរដ្ឋាភិបាលរុស្ស៊ី ដោយយកចិត្តទុកដាក់លើផ្នែក "តួនាទីនាំមុខនៃការគ្រប់គ្រង" ។ តើអ្នកគិតថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបណាដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងផ្នែកនេះ?

កិច្ចការទី 6 ។ សូមពិចារណារូបភាពទាំងពីរដែលបានផ្តល់ឱ្យ ហើយនិយាយថាមួយណាដែលអ្នកគិតថាត្រឹមត្រូវជាងឆ្លុះបញ្ចាំងពីខ្លឹមសារនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

លំហាត់ប្រាណ 7. វិភាគអត្ថន័យនៃពាក្យរុស្ស៊ី "គ្រប់គ្រង" ។ ស្វែងរក analogues ជាភាសាអង់គ្លេសសម្រាប់សកម្មភាព "កំណត់ទិសដៅ", "បញ្ជាក់ច្បាប់", "ចែកចាយសីលធម៌", "ច្បាប់" ។

កិច្ចការ ៨. សូមអានអត្ថបទខាងក្រោម ហើយស្វែងរកការបញ្ជាក់ ឬការបដិសេធនៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលបានធ្វើឡើងនៅក្នុងនោះ។

“អាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរករចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ និងការវែកញែកលើប្រធានបទនេះគឺមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងស៊ីជម្រៅជាមួយនឹងបញ្ហាទស្សនវិជ្ជានៃសេរីភាព និងជាមួយនឹងតម្លៃនៃមនុស្សជាតិ ដែលជាទូទៅត្រូវបានគេយល់ថាជាឧបករណ៍នៃការតស៊ូដើម្បីរំដោះមនុស្សជាតិពីគ្រប់ទម្រង់។ ការកេងប្រវ័ញ្ច ការត្រួតត្រា ឬការបង្រ្កាប ហើយជួនកាលលើសពីនេះទៅទៀត ការរំដោះរបស់វា ជាទូទៅ ពីបទដ្ឋានសង្គម និងសីលធម៌។ ជាលទ្ធផល អ្នកប្រឆាំងនៃការអនុញ្ញាត និងអ្នកគាំទ្រសណ្តាប់ធ្នាប់ ក៏ដូចជាអ្នកដែលព្រួយបារម្ភអំពីលទ្ធភាព ឬកើតឡើងនៅក្នុង មតិរបស់ពួកគេ ការបាត់បង់ឯករាជ្យភាពរបស់ប្រទេស បដិសេធដោយស្វ័យប្រវត្តិនូវរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ ចាប់ផ្តើមបង្ខំឱ្យគាំទ្រមេដឹកនាំផ្តាច់ការ ដោយសង្កត់ធ្ងន់លើកម្លាំងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ និងជោគជ័យដែលសម្រេចបានក្រោមការដឹកនាំរបស់ពួកគេ។

កិច្ចការ ៩. អានសៀវភៅរបស់ G. Leavitt ដែលមានចំណងជើងថា "កំពូលចុះក្រោម។ ហេតុអ្វីបានជាឋានានុក្រមមិនស្លាប់ និងរបៀបដឹកនាំពួកគេឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព" ហើយរៀបចំសុន្ទរកថាអំពីលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ។

កិច្ចការ ១០. ឆ្លើយសំណួរ៖ "ការិយាល័យ Plankton - មូលហេតុ ឬផលវិបាកនៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការ?" រៀបចំអំណះអំណាងដើម្បីការពារតំណែងរបស់អ្នក។

កិច្ចការទី ១១ ។ ពិចារណា និងពិភាក្សានៅក្នុងទស្សនិកជនអំពីគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការបង្កើតក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដែលអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបគួរអនុវត្តតាម។

អស្ចារ្យ? ភាពក្លាហាន ការយល់ដឹង ចំណេះដឹង និងការយល់ដឹងពីអាជីវកម្ម សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំមនុស្ស? អ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យពិតជាមានជំនាញចម្រុះ។ ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​ក៏​មាន​អ្វី​ដែល​មិន​អាច​ពិពណ៌នា​ជា​ពាក្យ​បាន​ដែរ។ ប្រសិនបើអ្នកឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ វាទំនងជាថាអ្នកតែងតែឆ្ងល់ពីរបៀបដើម្បីទទួលបានពីល្អទៅអស្ចារ្យទៅកម្រិតបន្ទាប់។

គោលគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំកម្រិត 5 ចេញមកពីសៀវភៅ Good to Great ដោយ Jim Collins ។ ការសរសេរសៀវភៅបានចាប់ផ្តើមដោយ Collins ព្យាយាមឆ្លើយសំណួរ - តើអ្វីដែលធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនអស្ចារ្យ? គាត់បានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះក្រុមហ៊ុនចំនួន 1,435 ដែលគាត់បានជ្រើសរើស 11 ល្អបំផុត។ ហើយក្រុមហ៊ុនទាំង 11 នេះត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្វីដែលលោក Collins ហៅថាអ្នកដឹកនាំកម្រិត 5 ។

គាត់បានរកឃើញថាអ្នកដឹកនាំទាំងអស់នេះគឺមានចិត្តរាបទាប ហើយមិនស្វែងរកភាពជោគជ័យដើម្បីភាពរុងរឿង និងផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេទេ។ ពួកគេបានចែករំលែកភាពជោគជ័យជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ហើយបានបន្ទោសខ្លួនឯងទាំងស្រុងចំពោះកំហុស។ លោក Collins ក៏កត់សម្គាល់ផងដែរថា អ្នកដឹកនាំបែបនេះមានទំនោរអៀនខ្មាស ប៉ុន្តែគ្មានការភ័យខ្លាចនៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកបំផុត ជាពិសេសអ្នកដែលភាគច្រើនចាត់ទុកថាមានគ្រោះថ្នាក់ខ្លាំង។

ម្យ៉ាងទៀត មេដឹកនាំ​កម្រិត​ទី​ប្រាំ​មាន​គុណសម្បត្តិ​ជា​អ្នកដឹកនាំ​ទាំងអស់​ចាប់ពី​កម្រិត​ទីមួយ​ដល់​កម្រិត​ទី​បួន​។ ទោះបីជាអ្នកមិនចាំបាច់ត្រូវការជំនាញពីកម្រិតមួយដល់កម្រិតប្រាំក៏ដោយ អ្នកនឹងនៅតែត្រូវអភិវឌ្ឍជំនាញទាំងអស់នេះជាយថាហេតុ។

កម្រិតប្រាំនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

• កម្រិតទីមួយ៖ វិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។ អ្នកត្រូវតែមានគុណភាពកម្រិតខ្ពស់ក្នុងការងាររបស់អ្នក។ អ្នកមានចំណេះដឹងច្រើនអំពីតំបន់អាជីវកម្មរបស់អ្នក ក៏ដូចជាទេពកោសល្យ និងជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីធ្វើការងាររបស់អ្នកឱ្យបានល្អ។
• កម្រិតទីពីរ៖ សមាជិកក្រុមដ៏មានតម្លៃ។ អ្នកដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់ទេពកោសល្យ និងគុណភាពរបស់អ្នកដើម្បីធ្វើឱ្យក្រុមរបស់អ្នកទទួលបានជោគជ័យ។ អ្នកធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ប្រសិទ្ធភាព និងជោគជ័យជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។
• កម្រិតទីបី៖ អ្នកគ្រប់គ្រងមានសមត្ថកិច្ច។ អ្នក​អាច​រៀបចំ​ការងារ​របស់​ក្រុម​ក្នុង​របៀប​មួយ​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​គោលដៅ​ជាក់លាក់។
• កម្រិតទីបួន៖ អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកដឹកនាំភាគច្រើនមិនឈានដល់កម្រិតនេះទេ ដោយសារតែមានការងារដ៏ឆ្ងាញ់ពិសាបំផុតដែលពាក់ព័ន្ធ - សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតចក្ខុវិស័យសម្រាប់អនាគត និងធានាថាក្រុមហ៊ុនដើរតាមគន្លងដែលបានគ្រោងទុក។
• កម្រិតទីប្រាំ៖ អ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យ។ អ្នក​មាន​ជំនាញ​ទាំង​បួន​កម្រិត​មុន ប៉ុន្តែ​មាន​ការ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា​នៃ​ភាព​រាប​ទាប និង​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​ដ៏​ឆ្នើម។

របៀបក្លាយជាអ្នកដឹកនាំកម្រិតទីប្រាំ

ជាការពិតណាស់ នេះត្រូវការពេលវេលាច្រើនណាស់ អ្នកនឹងមិនអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំកម្រិតទីប្រាំភ្លាមៗបានទេ បើទោះបីជាអ្នកឆ្លាត និងចេះមិនគួរឱ្យជឿក្នុងវិស័យអាជីវកម្មរបស់អ្នកក៏ដោយ។ ដំណឹង​ល្អ​គឺ​ថា​នរណា​ម្នាក់​អាច​ឈាន​ដល់​កម្រិត​នេះ​បាន​ប្រសិន​បើ​ពួកគេ​មាន​ចំណង់​ចំណូល​ចិត្ត​និង​បំណង​ប្រាថ្នា​ចង់​សម្រេច​វា។

នេះគឺជាយុទ្ធសាស្ត្រមួយចំនួនដើម្បីជួយអ្នកក្នុងរឿងនេះ៖

អភិវឌ្ឍភាពថ្លៃថ្នូរ

ហេតុអ្វី​បាន​ជា​ការ​បន្ទាប​ខ្លួន​មាន​សារៈសំខាន់​ខ្លាំង​ណាស់​សម្រាប់​អ្នក​ដឹកនាំ? ប្រសិនបើអ្នកមានចិត្តរាបទាប អ្នកចាប់ផ្តើមយល់យ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីកម្រិតនៃអារម្មណ៍ថា តើភាពល្ងង់ខ្លៅដែលអាចបំផ្លាញបាន។ លើសពីនេះ ការបញ្ជាក់ពីភាពជោគជ័យមិនត្រឹមតែចំពោះខ្លួនអ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះសមាជិកក្រុមផងដែរ នឹងជួយរក្សាបរិយាកាសវិជ្ជមាន និងខ្ពស់ក្នុងក្រុម។ ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ បើ​មាន​កំហុស​ត្រូវ​តែ​បន្ទោស​ខ្លួន​ឯង​ទាំង​ស្រុង។

ស្នើសុំជំនួយ

យុទ្ធសាស្ត្រនេះក៏កើតចេញពីកន្លែងបន្ទាបខ្លួនដែរ។ យើងមានទំនោរគិតថាការសុំជំនួយគឺជាសញ្ញានៃភាពទន់ខ្សោយ ប៉ុន្តែការគិតបែបនេះគឺហួសសម័យយូរហើយ។ សមត្ថភាពក្នុងការសុំជំនួយគឺជាកម្លាំងពិតរបស់អ្នកដឹកនាំព្រោះវាមានន័យមួយគឺគាត់យល់ថាមានមនុស្សដែលមានជំនាញក្នុងវិស័យខ្លះហើយដឹងច្រើនជាងគាត់។ នៅទីបំផុត ក្រុមរបស់អ្នកនឹងចាប់ផ្តើមយល់ថាអ្នកត្រូវការចំណេះដឹងរបស់ពួកគេ មិនមែនគ្រាន់តែគ្រប់គ្រងវាប៉ុណ្ណោះទេ។ Guy Kawasaki បាននិយាយថា អ្នកដឹកនាំល្អបំផុត ជួលមនុស្សល្អបំផុត។ ហើយប្រសិនបើដូច្នេះ ហេតុអ្វីបានជាមិនទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីនេះ ហើយទទួលបានច្រើនបំផុតពីការជួលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់? លើសពីនេះ បុគ្គលិកបែបនេះអាចធ្វើឱ្យអ្នកក្លាយជាអ្នកដឹកនាំកម្រិតទីប្រាំ។ វិធីនេះភាគីទាំងពីរគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមក។

សមត្ថភាពក្នុងការទទួលខុសត្រូវ

ប្រហែលជានេះជាសញ្ញាសំខាន់នៃអ្នកដឹកនាំកម្រិតទីប្រាំ។ កំហុសរបស់សមាជិកក្រុមរបស់អ្នក គឺជាកំហុសរបស់អ្នក។ បំណងប្រាថ្នាចង់បន្ទោសកំហុសលើអ្នកដទៃ គឺជាគំរូអាកប្បកិរិយាដ៏ពេញនិយមសម្រាប់មនុស្សជាច្រើន និងអ្នកដឹកនាំ ហើយនេះជាមូលហេតុដែលពួកគេនឹងមិនក្លាយជាមនុស្សអស្ចារ្យឡើយ។ ពួកគេ​មាន​មោទនភាព និង​អាត្មានិយម​ពេក ហើយ​យុទ្ធសាស្ត្រ​នេះ​មិន​ដំណើរការ​ក្នុង​រយៈពេល​វែង​ទេ។

វិន័យខ្ពស់។

អ្នកដឹកនាំកម្រិត 5 មានវិន័យមិនគួរឱ្យជឿ។ សម្រាប់​ពួកគេ វាមិន​សំខាន់​ថា​បញ្ហា​លំបាក​ប៉ុនណា​ទេ ព្រោះ​មានតែ​ការ​តស៊ូ និង​សកម្មភាព​ប៉ុណ្ណោះ​ដែល​អាច​ជួយ​ជម្នះ​រាល់​ការលំបាក​បាន។ ពួកគេ​ស្តាប់​យោបល់​ផ្សេងៗ ដឹង​ពី​វិធី​បំបែក​គំនិត​ស្ថាបនា​ពី​ការ​មិន​ស្ថាបនា ហើយ​តែង​តែ​មាន​ការ​លើក​ទឹកចិត្ត។ ប្រសិនបើការលើកទឹកចិត្តបាត់មួយរយៈ វិន័យមកជួយសង្គ្រោះ។

សមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកមនុស្សត្រឹមត្រូវ។

អ្នកដឹកនាំពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើមនុស្សដែលពួកគេជួល។ ពួកគេចំណាយពេលច្រើនក្នុងការស្វែងរកពួកគេ ដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាតើពួកគេគួរមានជំនាញអ្វី ហើយថែមទាំងជួយពួកគេដោះសោសក្តានុពលរបស់ពួកគេផងដែរ។

ចំណង់ចំណូលចិត្ត

អ្នកដឹកនាំកម្រិតទី 5 ឈ្លក់វង្វេងនឹងអ្វីដែលពួកគេធ្វើ។ នេះមានន័យថាសម្រាប់ពួកគេ ក្រុមហ៊ុនគឺជាគ្រួសារមួយ ហើយគោលដៅរបស់វាគឺអត្ថន័យរបស់ពួកគេនៅក្នុងជីវិត។ អរគុណចំពោះរឿងនេះ ពួកគេមិនខ្លាចធ្វើការសម្រេចចិត្តពិបាកទាល់តែសោះ។

មនុស្សបែបនេះបង្ហាញនិយោជិតនូវសេចក្តីស្រឡាញ់របស់ពួកគេចំពោះក្រុមហ៊ុន ហើយឆ្លងពួកគេជាមួយនឹងគំរូរបស់ពួកគេ។ វាគួរតែត្រូវបាននិយាយថាមិនមែនគ្រប់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកដឹងពីរបៀបដើម្បីលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯងនោះទេ ប៉ុន្តែប្រសិនបើពួកគេឃើញថាអ្នកក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានចោទប្រកាន់ដោយថាមពលមិនគួរឱ្យជឿ នោះពួកគេខ្លួនឯងចាប់ផ្តើមធ្វើការកាន់តែប្រសើរឡើង។

មិនថាអ្នកស្ថិតក្នុងកម្រិតណាក៏ដោយ តែងតែខិតខំដល់កម្រិតទីប្រាំ ព្រោះនោះជាកន្លែងដែលអ្នកអាចដឹងពីសក្តានុពលពេញលេញរបស់អ្នក។ យើងសូមជូនពរឱ្យអ្នកសំណាងល្អ!

ប្រាជ្ញារបស់មេដឹកនាំ Zhalevich Andrey

តើនេះជាសាជីជ្រុង "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" មែនទេ?

ផ្ទាំងផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនេះមានចំណងជើងថា «ពីរ៉ាមីតនៃប្រព័ន្ធមូលធននិយម» មានអាយុកាលជាង 100 ឆ្នាំហើយ! វាត្រូវបានដកស្រង់ម្តងសូម្បីតែនៅក្នុងសៀវភៅសិក្សារបស់សាលាសូវៀតស្តីពីប្រវត្តិសាស្រ្តទំនើប ទោះបីជាគ្មានការបកប្រែជាភាសារុស្សីក៏ដោយ។ ឃ្លាពីកំពូលទៅបាត

1. អ្នកនយោបាយ - "យើងគ្រប់គ្រងអ្នក!"

2. បព្វជិត - "យើងកំពុងបញ្ឆោតអ្នក!"

3. កងទ័ព - "យើងកំពុងបាញ់អ្នក!"

4. Bourgeoisie - "យើងញ៉ាំសម្រាប់អ្នក!"

5. កម្មករ និងកសិករ - "យើងធ្វើការសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា" "យើងចិញ្ចឹមមនុស្សគ្រប់គ្នា!"

ដូចដែលយើងអាចមើលឃើញ ការផ្លាស់ប្តូរតិចតួចក្នុងរយៈពេល 100 ឆ្នាំនេះ។ សញ្ញា គោលលទ្ធិ គោលគំនិត “សាសនា” បានផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែខ្លឹមសារនៃសំណួរនៅតែមានប្រហែលដូចគ្នា៖ “តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកសាងសង្គមប្រកបដោយយុត្តិធម៌ និងវិបុលភាព ដែលមិនមានកន្លែងសម្រាប់កុហក និងការបោកប្រាស់ ការលាក់ពុត និងភាពមិនពិត អរិភាព។ និងសង្គ្រាម អំពើអាក្រក់ និងអំពើហឹង្សា ការកេងប្រវ័ញ្ច និងទាសភាព ការក្លែងបន្លំ និងការស្មាន ការរើសអើង និងការបៀតបៀន វិសមភាព និងអយុត្តិធម៌ អនក្ខរភាព និងភាពល្ងង់ខ្លៅ ភាពអត់ឃ្លាន និងភាពក្រីក្រ?

ដូច្នេះហើយ អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដដែលចង់ឃើញភពផែនដីយើងរីកចម្រើន ហើយប្រជាជនរស់នៅលើភពផែនដីមានសុភមង្គល មិនត្រឹមតែត្រូវចេះវិធីសាស្រ្ត និងឧបករណ៍ថ្មីៗនៃការដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងត្រូវពិចារណាឡើងវិញនូវមូលដ្ឋានគ្រឹះ ទស្សនវិជ្ជា និងមនោគមវិជ្ជា ដើម្បីកសាងថ្មី កាន់តែប្រសើរឡើង។ ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងសង្គម សេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ និងបរិស្ថានកាន់តែមានភាពយុត្តិធម៌ និងសុខដុមរមនា។ បើមិនដូច្នេះទេ នៅពេលអនាគតដ៏ខ្លី យើងទាំងអស់គ្នាអាចឃើញខ្លួនយើងឃើញពីការដួលរលំដ៏ឈឺចាប់នៃ "ប៉មនៃបាប៊ែល" និង "ពីរ៉ាមីត" ជាច្រើនដែលត្រូវបានសាងសង់ឡើងដើម្បីបន្លំភ្នែក រិល ជាទាសករ និងកេងប្រវ័ញ្ចមហាជនទូលំទូលាយ ផ្នែកនៃចំនួនប្រជាជន វណ្ណៈសង្គមដោយ ក្រុមតូចចង្អៀតផ្សេងទៀត ត្រកូល "គ្រួសារ" "ឥស្សរជន" ។

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ Jewish Business 4: Dirty Deals អ្នកនិពន្ធ នេសាទ Alexander

ពីរ៉ាមីតមាស មនុស្សបុរាណបានជឿថា ប្រវត្តិសាស្រ្តនៃប្រជាជនជារង្វង់ ហើយស្តេច Shlomo ដែលមានប្រាជ្ញាបំផុតបាននិយាយថា "គ្មានអ្វីថ្មីនៅក្រោមព្រះអាទិត្យទេ" ។ លោក Karl Marx បានជំទាស់នឹងគាត់ថា ប្រវត្តិសាស្រ្តមានការរីកចម្រើនជាវង់មួយ (ទស្សនវិទូចុងក្រោយបង្អស់ Andrei Knyshev បានបន្ថែមថា: ពួកគេមិនបានលួចវាកាលពីឆ្នាំមុនទេ -

ពីសៀវភៅ Intelligence: ការណែនាំសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ អ្នកនិពន្ធ Sheremetyev Konstantin

ពីសៀវភៅ ដំណោះស្រាយ អ្នកនិពន្ធ Krogerus Mikael

ពីសៀវភៅ ប្រាជ្ញានៃអ្នកដឹកនាំ អ្នកនិពន្ធ Zhalevich Andrey

ហោរាសាស្ត្រទាំង ១២ នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ អរូបីពីហោរាសាស្ត្ររបស់អ្នក។ ភ្លេចថាភពរបស់អ្នកស្ថិតនៅក្នុងទីសំគាល់ និងផ្ទះអ្វី។ ឆ្លងកាត់សញ្ញាទាំងអស់នៃរាសីចក្រ វិភាគពីរបៀបដែលអ្នកបានរៀនមេរៀនទាំងអស់នៃតារានិមួយៗ។ តើ​អ្នក​បាន​បញ្ចេញ​អ្វី​ដែល​ល្អ​បំផុត​ក្នុង​ខ្លួន​អ្នក​ហើយ​ឬ​នៅ?

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ Business Idea Generator។ ប្រព័ន្ធសម្រាប់បង្កើតគម្រោងជោគជ័យ អ្នកនិពន្ធ Sdnev Andrey

វ៉ិចទ័រនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ (ហើយដូច្នេះអ្នកដឹកនាំ) មានទិសដៅជាច្រើនដែលវាអាចបង្ហាញខ្លួនឯង និងចាំបាច់សម្រាប់ពិភពលោក៖ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងអំណាច និងការគ្រប់គ្រង។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំវប្បធម៌; ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅលើឆាក; ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងសិល្បៈ; ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុង

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ I Think Too Much [How to Use Your Over-Efficient Mind] អ្នកនិពន្ធ Peticollen Christel

ចន្លោះ V/10 សម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងប្លង់ និងវិមាត្រផ្សេងៗគ្នា។ ខាងក្រោមនេះគឺជាចំណាត់ថ្នាក់មួយរបស់អ្នកនិពន្ធនៃយន្តហោះដឹកនាំ.I. ភាពជាអ្នកដឹកនាំបញ្ឈរ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដូចជាអាជីពណាមួយអាចអភិវឌ្ឍបញ្ឈរ។1.

ពីសៀវភៅ Shield from Creditors ។ ការបង្កើនប្រាក់ចំណូលក្នុងពេលមានវិបត្តិ សងបំណុលប្រាក់កម្ចី ការពារទ្រព្យសម្បត្តិពីអាជ្ញាសាលា អ្នកនិពន្ធ Evstegneev Alexander Nikolaevich

7 មាត្រដ្ឋាននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅលើមាត្រដ្ឋានផ្សេងៗគ្នា។ យើងអាចបែងចែកជាឧទាហរណ៍ មាត្រដ្ឋានភាពជាអ្នកដឹកនាំ ៧ កម្រិត៖ ១. គឺជាអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។ ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលឯករាជ្យ ឯករាជ្យ អាំងតេក្រាល និងគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯង ដែលសប្បាយចិត្តដោយខ្លួនឯង ទោះបីមិនមានក៏ដោយ។

ពីសៀវភៅលក់! អាថ៌កំបាំងនៃការលក់សម្រាប់ឱកាសទាំងអស់។ អ្នកនិពន្ធ Pintosevich Yitzhak

10 ផែនការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ អាស្រ័យលើអ្វីដែលផែនការនៃអត្ថិភាពរបស់គាត់ដែលមនុស្សម្នាក់ផ្តោតជាចម្បងនោះ កម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានគេសម្គាល់បាន៖ 1. ការដឹកនាំរាងកាយដោយផ្អែកលើរូបរាងកាយធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់ក្លាយជាអ្នកគាំទ្ររបស់វា: រូប, គ្រឿងសំអាង,

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ក្លាយជាអ្នកមាន តើអ្វីកំពុងរារាំងអ្នក? អ្នកនិពន្ធ Sviyash Alexander Grigorievich

ភាពច្របូកច្របល់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ Richard Farson នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ដែលមានចំណងជើងថា “Management of the Absurd. Paradoxes of Leadership" ផ្តល់នូវភាពចម្លែកសំខាន់ៗចំនួន 33 នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលមានតម្លៃឆ្លុះបញ្ចាំងលើ.1. ផ្ទុយ​ពី​សច្ចៈ​ក៏​ជា​សច្ចៈ។​ ២. គ្មានអ្វីដែលមើលមិនឃើញជាងភាពជាក់ស្តែង។៣. កាន់តែសំខាន់

ពីសៀវភៅរបស់អ្នកនិពន្ធ

Aikido of Leadership អ្នកដឹកនាំអាចរៀនបានច្រើនពីគ្រូក្បាច់គុន ជាពិសេសប្រសិនបើវាមិនត្រឹមតែជាប្រព័ន្ធប្រយុទ្ធប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាទស្សនវិជ្ជាផងដែរ។ ដូច្នេះ ស្ថាបនិកក្បាច់គុន Aikido ដែលជាមេដ៏អស្ចារ្យ និងជាអ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យបំផុតម្នាក់ Morihei Ueshiba (Ueshiba)

នៅថ្ងៃទី 4 ខែតុលា សៀវភៅថ្មីរបស់ Maxwell "The 5 Levels of Leadership" ត្រូវបានបោះពុម្ព។ នេះជាអ្វីដែលគាត់និយាយអំពីសៀវភៅនេះ៖

"ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់ខ្ញុំ។ ខ្ញុំបានលះបង់ជាងសាមសិបឆ្នាំនៃជីវិតរបស់ខ្ញុំដើម្បីជួយអ្នកដទៃឱ្យរៀនពីអ្វីដែលខ្ញុំដឹង។ ខ្ញុំចំណាយពេលប្រហែល 80 ថ្ងៃក្នុងមួយឆ្នាំបង្រៀនមនុស្សអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះខ្ញុំបានបង្រៀនវា ទៅកាន់មនុស្សនៅលើទ្វីបទាំងប្រាំមួយ ប្រធានបទគឺមិនចេះចប់។ ហេតុអ្វី? ដោយសារតែភាពជាអ្នកដឹកនាំមានការឡើងចុះច្រើនណាស់។ ប្រសិនបើអ្នកចង់បង្កើតឥទ្ធិពលវិជ្ជមានលើពិភពលោក ភាពជាអ្នកដឹកនាំនឹងជួយអ្នកធ្វើវាបាន។
ខ្ញុំចាប់ផ្តើមគិតអំពីប្រធានបទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំកាលពីឆ្នាំ 1976 ហើយមកដល់ថ្ងៃនេះ ខ្ញុំសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរជាច្រើន។ តើអ្នកណាជាអ្នកដឹកនាំ ហើយអ្វីជាអ្នកដឹកនាំ? ហើយតើវាដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេច? ជាអកុសល មិនមានមនុស្សជាច្រើនស្វែងរកចម្លើយត្រឹមត្រូវចំពោះសំណួរទាំងនេះទេ។ មនុស្សខ្លះភ្ជាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមួយនឹងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។ ប៉ុន្តែ​ខ្ញុំ​ស្គាល់​មេដឹកនាំ​អាក្រក់​ដែល​កាន់​តំណែង​ល្អ និង​មេដឹកនាំ​ល្អ​ដែល​មិន​បាន​កាន់​តំណែង​អ្វី​ទាំងអស់។ តើអ្នកយល់ព្រមជាមួយខ្ញុំទេ? នៅទីបំផុត ខ្ញុំបានសន្និដ្ឋានថា មនុស្សឆាប់រៀនបង្កើនឥទ្ធិពលលើអ្នកដទៃ នោះពួកគេនឹងដឹកនាំកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ហើយ​ខ្ញុំ​កាន់​តែ​គិត​អំពី​គោល​គំនិត​នៃ​ការ​ដឹក​នាំ វា​កាន់​តែ​ផុស​ឡើង​ក្នុង​ចិត្ត​ខ្ញុំ។ គំនិតនៃ 5 កម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបានចំណាយពេលប្រហែល 5 ឆ្នាំដើម្បីបញ្ចប់។ ខ្ញុំត្រូវបានគេសួរថា តើអ្នកនឹងសរសេរសៀវភៅអំពីរឿងនេះនៅពេលណា? ដូចដែលអ្នកឃើញហើយ ទីបំផុតខ្ញុំអាចឆ្លើយសំណួរនេះបាន”។

ហើយឥឡូវនេះដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅអំពីកម្រិតទាំងអស់នេះ៖

1. ទីតាំង។អ្នកដឹកនាំល្អអាចផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯងបាន គាត់នាំមនុស្សរួមគ្នា និងបង្កើតក្រុម បង្កើតអង្គការ មានឥទ្ធិពលលើសង្គម និងមានសក្តានុពលមានឥទ្ធិពលលើពិភពលោកទាំងមូល។ ប៉ុន្តែកុំភ្លេចថា មុខតំណែងគ្រាន់តែជាចំណុចចាប់ផ្តើមប៉ុណ្ណោះ។ នេះគឺជាកម្រិតចាប់ផ្តើមនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ឥទ្ធិពល​របស់​មេ​ដឹកនាំ​គឺ​អាស្រ័យ​លើ​មុខ​តំណែង។ ភាព​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​មុខ​តំណែង​គឺ​ផ្អែក​លើ​តំណែង​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ។ ខ្ញុំ​គិត​ថា​វា​ជា​ការ​ខុស​ឆ្គង​ក្នុង​ការ​ប្រើ​ស្ថានភាព​អនុញ្ញាត​របស់​អ្នក​ដើម្បី​រៀបចំ​មនុស្ស។ ស្ថានភាពគឺជាការជំនួសឥទ្ធិពលមិនល្អ។ មនុស្ស​ដែល​កាន់កាប់​តែ​កម្រិត​នៃ​ការ​ដឹកនាំ​ដំបូង​អាច​ជា​ចៅហ្វាយ ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​នឹង​មិន​ក្លាយជា​អ្នកដឹកនាំ​ឡើយ​។ ពួកគេមានបុគ្គលិកនៅក្រោមពួកគេ មិនមែនសមាជិកក្រុមទេ។ ពួកគេពឹងផ្អែកលើបទដ្ឋាន ច្បាប់ គោលនយោបាយ និងតារាងអង្គការដើម្បីគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ដែលនឹងធ្វើតាមចៅហ្វាយរបស់ពួកគេតែចំពោះព្រំដែនដែលបានបង្កើតឡើង។ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាក្បួនធ្វើតែអ្វីដែលតម្រូវពីពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំនៅកម្រិតដំបូង ឬកម្រិតទីមួយ នោះនៅពេលដែលត្រូវការការខិតខំប្រឹងប្រែង និងពេលវេលាបន្ថែម អ្នកដឹកនាំកម្រទទួលបានទាំងពីរណាស់។
   អ្នកដឹកនាំដែលមានមុខតំណែងមានទំនោរពិបាកធ្វើការជាមួយអ្នកស្ម័គ្រចិត្ត យុវជន និងមនុស្សដែលមានកម្រិតអប់រំខ្ពស់។ ហេតុអ្វី? ដោយសារតែអ្នកដឹកនាំមុខតំណែងមិនមានឥទ្ធិពលលើប្រភេទមនុស្សឯករាជ្យទាំងនេះទេ។
   មុខតំណែងនេះគឺជាកម្រិតតែមួយគត់ដែលមិនតម្រូវឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងណាមួយដើម្បីសម្រេចបាន។ អ្នកណាក៏អាចកាន់តំណែងនេះបានដែរ។ នេះមានន័យថាកម្រិតទី 1 គឺជាចំណុចចាប់ផ្តើម ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបត្រូវតែខិតខំឱ្យហួសពីវា។ ហើយដូចគ្រប់កម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ វាមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។
   ដូចនៅក្នុងជីវិតដែលយើងត្រូវបោះជំហានឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលងងឹត និងរីករាយជាមួយជនជាតិស្បែកស ដូច្នេះហើយក្នុងការដឹកនាំមានទាំងទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។ ការទទួលបានតំណែងជាអ្នកដឹកនាំដំបូងរបស់អ្នកគឺតែងតែជាអ្វីដែលត្រូវអបអរសាទរ។ "គុណសម្បត្តិ" នៃកម្រិតទី 1:
   1. មុខតំណែងភាពជាអ្នកដឹកនាំជាធម្មតាត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យមនុស្សដែលមានសក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ជារឿយៗមនុស្សកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយ ដោយសារតែមាននរណាម្នាក់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបានណែនាំវា។ នេះ​ទំនង​ជា​ច្បាស់​ណាស់។ ប៉ុន្តែគិតអំពីផលវិបាក៖ វាជាធម្មតាមានន័យថាអ្នកដែលមានសិទ្ធិអំណាចមួយចំនួនជឿថាអ្នកដឹកនាំថ្មីមានសក្តានុពល។ វា​ជា​ដំណឹង​ល្អ។ ដូច្នេះប្រសិនបើនេះជាមុខតំណែងថ្មីទាំងស្រុងសម្រាប់អ្នក សូមអបអរសាទរការពិតដែលថានរណាម្នាក់ដែលមានអំណាចជឿជាក់លើអ្នក។
   ជាមួយគ្នានេះ ខ្ញុំចង់អបអរសាទរ និងជូនពរអ្នកឱ្យជួបតែសំណាងល្អ ព្រោះនេះគ្រាន់តែជាជំហានដំបូងក្នុងដំណើរដឹកនាំរបស់អ្នក។ អ្នក​ត្រូវ​បាន​អញ្ជើញ​ឱ្យ​ចូល​រួម​នៅ​ក្នុង​តុ ចាត់តាំង​កន្លែង​អង្គុយ ហើយ​អ្នក​អាច​ចូលរួម​ក្នុង​ហ្គេម​ដែល​ហៅ​ថា​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ។ អ្នកនឹងមានឱកាសបញ្ចេញមតិ និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ប៉ុន្តែកុំភ្លេចគោលដៅដើមរបស់អ្នក - ដើម្បីបង្ហាញអ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុមរបស់អ្នកថាអ្នកសមនឹងទទួលបានតំណែងនេះ។
   2. តំណែងជាអ្នកដឹកនាំគឺជាផ្លូវនៃអំណាច។ នៅពេលដែលបុគ្គលម្នាក់ទទួលបានតំណែង និងឋានៈ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ គាត់ទទួលបានសិទ្ធិអំណាចមួយចំនួន។ ជាញឹកញយនៅដើមដំបូងនៃដំណើរដឹកនាំ នៅពេលដែលអំណាចមានកម្រិត អ្នកដឹកនាំភាគច្រើនត្រូវតែបង្ហាញខ្លួនឯងតាមវិធីតូចមួយនេះ មុនពេលពួកគេទទួលបានសិទ្ធិអំណាចធំជាង។ គ្មាន​បុរស​ណា​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​ដ៏​ពិត​ប្រាកដ​ឡើយ រហូត​ទាល់​តែ​ការ​តែង​តាំង​របស់​គាត់​ត្រូវ​បាន​យល់​ស្រប​ដោយ​ចិត្ត និង​ចិត្ត​របស់​អ្នក​ដទៃ។
   ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំថ្មី អ្នកត្រូវតែប្រើអំណាចដោយឆ្លាតវៃដើម្បីជួយមនុស្សដែលដើរតាមអ្នក។ ធ្វើ​បែប​នេះ​ហើយ​មនុស្ស​នឹង​ផ្ដល់​ឱ្យ​អ្នក​កាន់​តែ​មាន​ថាមពល។ ពេល​នេះ​កើត​ឡើង អ្នក​ក្លាយ​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ មិន​មែន​ត្រឹម​តែ​ក្នុង​តំណែង​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​នោះ​ទេ។
   3. តំណែងជាអ្នកដឹកនាំគឺជាការអញ្ជើញឱ្យរីកចម្រើនជាអ្នកដឹកនាំ។ វាគួរតែមានទំនាក់ទំនងរវាងការទទួលបានតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ និងការបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់។ តម្រូវការសំខាន់មួយគឺការលូតលាស់ផ្ទាល់ខ្លួន។ ខ្ញុំ​បាន​រៀន​រឿង​នេះ​តាំងពី​តូច​ក្នុង​ជីវិត​ពី​ឪពុក​ខ្ញុំ ដែល​ចូលចិត្ត​និយាយ​ថា​៖ ​«​អ្នក​ណា​ត្រូវ​ឲ្យ​ច្រើន ទាមទារ​ច្រើន​»​។
   ដំណើរឆ្លងកាត់ 5 កម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនឹងទទួលបានជោគជ័យ លុះត្រាតែអ្នកតាំងចិត្តខ្លួនឯងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ជាបន្តបន្ទាប់។ ប្រសិនបើអ្នកជឿថាតំណែងនោះធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំ វានឹងពិបាកសម្រាប់អ្នកក្នុងការក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អ។ អ្នក​នឹង​ត្រូវ​បាន​ល្បួង​ឱ្យ​នៅ​កន្លែង​ដែល​អ្នក​មាន ហើយ​រីករាយ​នឹង​អត្ថប្រយោជន៍​នៃ​តំណែង​នោះ ជាជាង​ខិតខំ​ដើម្បី​រីកចម្រើន និង​ក្លាយជា​អ្នកដឹកនាំ​ដ៏​ល្អ​បំផុត​ដែល​អ្នក​អាច​ធ្វើ​បាន។
   4. មុខតំណែងភាពជាអ្នកដឹកនាំអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំដែលមានសក្តានុពលបង្កើតរូបរាង និងកំណត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ មុខតំណែងភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសក្នុងការសម្រេចចិត្តថាតើភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រភេទណាដែលនៅជិតអ្នក។ នៅពេលអ្នកឡើងដល់កម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដំបូង ទំព័រភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកគឺទទេ ហើយអ្នកអាចបំពេញវាតាមដែលអ្នកចង់បាន! តើអ្នកចង់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំបែបណា? គិតអំពីរឿងនេះឱ្យបានហ្មត់ចត់។ តើ​អ្នក​ចង់​ធ្វើ​ជា​ឧកញ៉ា ឬ​បង្កើត​ក្រុម​ដឹកនាំ​របស់​អ្នក​ទេ? តើ​អ្នក​ចង់​បន្ទាប​មនុស្ស ឬ​ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ លើក​កម្ពស់​ពួកគេ? តើអ្នកចង់ផ្តល់ការបញ្ជាទិញឬសួរសំណួរទេ? អ្នកអាចរចនារចនាប័ទ្មដែលអ្នកចង់បាន។
   អ្នកត្រូវយល់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអ្នកនឹងប្រើក្នុងការអនុវត្ត ដោយគិតគូរពីទម្លាប់របស់អ្នក។ តើអ្នកនឹងធ្វើអ្វីដើម្បីរៀបចំកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក? ពេល​មក​ធ្វើ​ការ​រាល់​ថ្ងៃ តើ​អ្នក​នឹង​ធ្វើ​អ្វី? តើអ្នកនឹងព្យាបាលមនុស្សដោយរបៀបណា? តើក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មរបស់អ្នកនឹងទៅជាយ៉ាងណា? កាលណាអ្នកចាប់ផ្តើមដំណើរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកកាន់តែឆាប់ អ្នកនឹងទទួលបានសក្តានុពលកាន់តែច្រើន ហើយចាប់ផ្តើមបង្កើតទម្លាប់ល្អឥឡូវនេះ។
   អ្នកដឹកនាំល្អអាចផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯងបាន គាត់នាំមនុស្សរួមគ្នា និងបង្កើតក្រុម បង្កើតអង្គការ មានឥទ្ធិពលលើសង្គម និងមានសក្តានុពលមានឥទ្ធិពលលើពិភពលោកទាំងមូល។ ប៉ុន្តែកុំភ្លេចថាមុខតំណែងគ្រាន់តែជាចំណុចចាប់ផ្តើមប៉ុណ្ណោះ។
   ចាប់តាំងពីតំណែងទី 1 គឺជាកម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទាបបំផុតវាមានចំនួនច្រើន។ អវិជ្ជមាន . ខ្ញុំឃើញចំណុចសំខាន់ៗចំនួនប្រាំបី៖
   1. តំណែងជាអ្នកដឹកនាំដំបូងគេច្រើនតែយល់ច្រឡំ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់មនុស្សប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សម្នាក់អាស្រ័យលើស្ថានភាពដែលគាត់កាន់កាប់។ ពេលអ្នកមានចំណងជើង ឬមុខតំណែងជាក់លាក់ មនុស្សនឹងសម្គាល់អ្នកជាមួយវា។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា មុខ​តំណែង និង​មុខ​តំណែង​គឺ​ជា​ការ​យល់​ច្រឡំ។ មុខតំណែងតែងតែសន្យាច្រើនជាងអ្វីដែលវាអាចធ្វើបាន។
   2. អ្នកដឹកនាំដែលពឹងផ្អែកលើមុខតំណែង ច្រើនតែមិនអោយតម្លៃអ្នកដ៏ទៃ។ មានមនុស្សដែលពឹងផ្អែកតែលើតួនាទីដឹកនាំរបស់ពួកគេ ជារឿយៗផ្តល់កន្លែងសំខាន់ ហើយមិនមែនជាការងារសំខាន់របស់ពួកគេទេ។ សម្រាប់ពួកគេ មុខតំណែងមានសារៈសំខាន់ជាងការងារ និងការរួមចំណែកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អង្គភាព។ អាកប្បកិរិយា​ការងារ​បែប​នេះ​មិន​បាន​រួម​ចំណែក​ដល់​ទំនាក់ទំនង​ល្អ​ជាមួយ​មនុស្ស​ឡើយ។ ជាការពិត អ្នកដឹកនាំមុខតំណែងតែងតែខឹងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ចំពោះពួកគេ ពួកគេគ្រាន់តែអាចផ្លាស់ប្តូរបាននៅក្នុងម៉ាស៊ីនរបស់អង្គការធំជាង ឬសូម្បីតែត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាឧបសគ្គចំពោះគោលដៅរបស់ពួកគេក្នុងការឈានទៅមុខតំណែងបន្ទាប់។ ជាលទ្ធផល សីលធម៌នៃនាយកដ្ឋាន ក្រុម ឬអង្គការរងទុក្ខ។
   3. អ្នកដឹកនាំមុខតំណែងនាំនយោបាយរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំផ្តល់អាទិភាពលើឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀត បរិយាកាសរបស់អង្គការមាននិន្នាការក្លាយទៅជានយោបាយ។ ហើយនេះគឺជាកន្លែងដែលឧបាយកលចាប់ផ្តើម។ អ្នកដឹកនាំដែលមានមុខតំណែងផ្តោតលើការគ្រប់គ្រងច្រើនជាងលើការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។ ពួកគេធ្វើការសម្រាប់តែឋានៈ។ ពួកគេធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីទទួលបានបុគ្គលិកធំនិងថវិកាធំនៅក្រោមការបញ្ជារបស់ពួកគេ។ ពួកគេ​ព្យាយាម​មិនមែន​ដើម្បី​ប្រយោជន៍​អង្គការ​ទេ ប៉ុន្តែ​ដើម្បី​ពង្រីក និង​ការពារ​ទឹកដី​របស់​ខ្លួន។ មេដឹកនាំទាំងនេះមិនត្រឹមតែបង្កើតវដ្តដ៏កាចសាហាវនៃការដាក់ខ្លួន និងការធ្វើចលនាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាវដ្តនៃការប្រកួតប្រជែងដ៏សាហាវផងដែរ។
   4. អ្នកដឹកនាំមុខតំណែងឱ្យតម្លៃលើលំដាប់លើសពីទំនួលខុសត្រូវ។ កវី T.S. Eliot បាននិយាយថា "ពាក់កណ្តាលនៃអំពើអាក្រក់ដែលកើតឡើងនៅក្នុងពិភពលោកគឺដោយសារតែមនុស្សដែលចង់មានអារម្មណ៍ថាសំខាន់ ... ពួកគេមិនចង់ធ្វើឱ្យឈឺចាប់ ... ប៉ុន្តែនៅក្នុងការតស៊ូឥតឈប់ឈរពួកគេចង់ឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាគិតឱ្យបានល្អ" ។ នេះគឺជាអ្វីដែលអ្នកដឹកនាំមុខតំណែងខិតខំ៖ ពួកគេធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីមានអារម្មណ៍ និងមើលទៅសំខាន់។ អ្នកដឹកនាំដែលមានមុខតំណែងពឹងផ្អែកលើអំណាចរបស់ពួកគេ។ ពួកគេរំពឹងថាប្រជាជននឹងបម្រើពួកគេ ប៉ុន្តែពួកគេខ្លួនឯងមិនស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបម្រើប្រជាជននោះទេ។ សម្រាប់ពួកគេ វាសំខាន់ជាងក្នុងការមើល និងបង្ហាញខ្លួនជាជាងធ្វើអ្វីមួយ។ ពួកគេ​ឲ្យ​តម្លៃ​លើ​ស្ថានភាព​ច្រើនជាង​ការងារ​ជាក្រុម។ ជាលទ្ធផល ពួកគេមានទំនោរសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិ ហើយផ្ទុយទៅវិញ មិនអើពើទំនាក់ទំនង។ នេះមិនអំណោយផលទាល់តែសោះចំពោះការងារជាក្រុម និងបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន។
   ហើយប្រសិនបើអ្នកមានសិទ្ធិ ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីធ្វើអ្វីមួយ នេះមិនមានន័យថាសកម្មភាពបែបនេះនឹងត្រឹមត្រូវនោះទេ។ ការសង្កត់ធ្ងន់មិនត្រឹមតែស្របតាមតួនាទី និងតួនាទីប៉ុណ្ណោះទេ ជារឿយៗជាសញ្ញានៃភាពចាស់ទុំរបស់អ្នកដឹកនាំ។
   5. អ្នកដឹកនាំមុខតំណែងតែងតែឯកោ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានមុខតំណែងអាចក្លាយជាឯកោ ប្រសិនបើពួកគេមិនយល់ពីគោលបំណងនៃមុខតំណែងអ្នកដឹកនាំ។ ការធ្វើជាអ្នកដឹកនាំល្អ មិនមែនមានន័យថា ព្យាយាមក្លាយជាស្តេចភ្នំ ហើយរក្សាខ្លួនឯងនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងល្អជួយមនុស្សក្នុងក្រុមរបស់ពួកគេឡើងដល់កំពូល។ ប្រសិនបើអ្នកឡើងដល់កំពូលភ្នំតែម្នាក់ឯង អ្នកប្រាកដជាមានអារម្មណ៍ថាឯការបស់អ្នក។ ប៉ុន្តែ​ប្រសិន​បើ​អ្នក​រក​ឃើញ​ខ្លួន​ឯង​នៅ​ទីនោះ​ជាមួយ​អ្នក​ផ្សេង នោះ​ភាព​ឯកា​នឹង​ស្រក​ទៅ​វិញ។
   6. អ្នកដឹកនាំដែលនៅតែស្ថិតក្នុងតំណែងទី 1 នេះអស់រយៈពេលជាយូរ ប្រថុយនឹងការបញ្ឈប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។ នៅពេលណាដែលមនុស្សប្រើឋានៈរបស់ពួកគេដើម្បីគ្រប់គ្រងមនុស្សក្នុងរយៈពេលយូរដោយមិនមានឥទ្ធិពលពិតប្រាកដ ពួកគេត្រូវបានកំណត់ថាគ្រាន់តែជាអ្នកដឹកនាំមុខតំណែងប៉ុណ្ណោះ ហើយកម្រទទួលបានឱកាសបន្ថែមសម្រាប់ការរីកចម្រើននៅក្នុងអង្គការនោះ។ ពួកគេអាចផ្លាស់ទីក្នុងបន្ទាត់ត្រង់មួយ ប៉ុន្តែកម្រឡើងលើ។
   ប្រសិនបើអ្នកបានពន្យារពេលធ្វើជាអ្នកដឹកនាំមុខតំណែង សៀវភៅរបស់ខ្ញុំនឹងជួយអ្នក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកត្រូវតែទទួលស្គាល់ថា កាន់តែយូរអ្នកពឹងផ្អែកតែលើមុខតំណែងរបស់អ្នក វានឹងកាន់តែពិបាកសម្រាប់អ្នកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការយល់ឃើញរបស់អ្នកដទៃចំពោះរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ ជារឿយៗអ្នកត្រូវផ្លាស់ប្តូរជំហររបស់អ្នកដើម្បីទទួលបានឥទ្ធិពលលើមនុស្សឡើងវិញ។
   7. ចំណូលខ្ពស់មានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំមុខតំណែង។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ពឹងផ្អែកតែលើមុខតំណែងរបស់គាត់ក្នុងការដឹកនាំ លទ្ធផលគឺស្ទើរតែតែងតែមានចំណូលខ្ពស់។ នៅក្នុងសៀវភៅមួយក្បាលរបស់ខ្ញុំ មានជំពូកមួយហៅថា “មនុស្សចាកចេញពីមនុស្ស មិនមែនក្រុមហ៊ុនទេ” នៅក្នុងវា ខ្ញុំពន្យល់ពីរបៀបដែលមនុស្សជាញឹកញាប់ចូលរួមការងារមួយ ដោយសារតែពួកគេចង់ជាផ្នែកមួយនៃក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ ប៉ុន្តែចាកចេញស្ទើរតែជានិច្ច ដោយសារតែពួកគេកំពុងរត់ចេញពីមនុស្សជាក់លាក់។
   ក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានចំណូលផ្ទាល់ខ្លួន ហើយនេះគឺជៀសមិនរួច។ ហើយ​នេះ​ជា​សំណួរ​ដែល​មេដឹកនាំ​គ្រប់​រូប​គួរ​សួរ​ខ្លួន​ឯង​ថា “តើ​អ្នក​ណា​ទៅ​ចោល​យើង? អង្គការដែលគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងតំណែងទី 1 មានទំនោរបាត់បង់មនុស្សល្អបំផុតរបស់ពួកគេ ហើយទាក់ទាញបុគ្គលិកជាមធ្យម ឬទាបជាងមធ្យម។
   8. អ្នកដឹកនាំមុខតំណែងទទួលបានតែផ្នែកតូចមួយនៃសមត្ថភាពល្អបំផុតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ មនុស្ស​ដែល​ពឹង​លើ​មុខ​តំណែង និង​ឋានៈ​របស់​ខ្លួន​គឺ​ខ្សោយ​បំផុត​ក្នុង​ចំណោម​មេដឹកនាំ​ទាំង​អស់។ ពួកគេពឹងផ្អែកលើអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេដើម្បីជួយពួកគេឱ្យធ្វើការងារលំបាក។ ជាលទ្ធផល ពួកគេទទួលបានមកវិញតិចតួចពីមនុស្ស។ មនុស្សមួយចំនួនដែលធ្វើការជាមួយអ្នកដឹកនាំដែលមានមុខតំណែងអាចមានភាពរឹងមាំ មានមហិច្ឆតា មានគំនិតច្នៃប្រឌិត និងមានការលើកទឹកចិត្ត ប៉ុន្តែពួកគេកម្រនឹងនៅតែមាននៅក្រោមការដឹកនាំបែបនេះណាស់។
   គុណវិបត្តិដ៏ធំបំផុតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំកម្រិត 1 គឺវាមិនមានគំនិតច្នៃប្រឌិត ឬច្នៃប្រឌិតនោះទេ។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំមិនរៀនធ្វើការនៅកម្រិតទី 1 ទេនោះ គាត់នឹងគ្មានជម្រើសក្រៅពីទៅស្វែងរកការងារផ្សេងនោះទេ។
2. 
   ការអនុញ្ញាត។ការផ្លាស់ប្តូរពីកម្រិតទីមួយទៅកម្រិតទីពីរ ពីតំណែងមួយទៅការដោះស្រាយ គឺជាជំហានដ៏មានអត្ថន័យដំបូងក្នុងការដឹកនាំ។ ហេតុអ្វីបានជាខ្ញុំនិយាយបែបនេះ? ដោយសារតែការគ្រប់គ្រង និងភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺនិយាយអំពីឥទ្ធិពល គ្មានអ្វីលើសពីនេះ គ្មានអ្វីតិចនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំដែលពឹងផ្អែកលើតួនាទីរបស់ពួកគេដើម្បីគ្រប់គ្រងមនុស្សកម្រមានឥទ្ធិពលលើពួកគេ។ បើមន្ត្រីក្រោមឱវាទធ្វើដូចគេសុំ គឺដោយសារអ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងថា ត្រូវតែធ្វើការដើម្បីបានប្រាក់ខែ រក្សាការងារ ទប់ស្កាត់ការស្តីបន្ទោសដែលអាចកើតមាន។ល។
   ផ្ទុយទៅវិញ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំរៀនធ្វើប្រតិបត្តិការក្នុងកម្រិតនៃការអនុញ្ញាត និងការអនុញ្ញាត អ្វីៗនឹងផ្លាស់ប្តូរ។ មនុស្សធ្វើច្រើនជាងការធ្វើតាមបញ្ជា។ ពួកគេចាប់ផ្តើមដើរតាមអ្នកដឹកនាំ។ ហើយពួកគេធ្វើវាព្រោះពួកគេពិតជាចង់បាន។ ហេតុអ្វី? ដោយសារតែអ្នកដឹកនាំចាប់ផ្តើមមានឥទ្ធិពលលើមនុស្ស និងបង្កើតទំនាក់ទំនង មានតែមុខតំណែងខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះដែលមិនសំខាន់សម្រាប់គាត់ទៀតទេ។ ការកសាងទំនាក់ទំនងបង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់មានឥទ្ធិពលលើអ្នកដទៃប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកដឹកនាំអាចយល់កាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីគំនិតនៃទំនាក់ទំនង នោះគាត់នឹងអាចណែនាំមនុស្សឱ្យកាន់តែស៊ីជម្រៅ។
   នៅពេលដែលមនុស្សមានអារម្មណ៍ស្រលាញ់ យកចិត្តទុកដាក់ ផ្តល់តម្លៃ និងជឿជាក់ វាប្រែថាការធ្វើការងារជាក្រុម និងទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះហើយបរិយាកាសការងារទាំងមូលអាចផ្លាស់ប្តូរបាន។
   ចលនាទៅកាន់កម្រិតទី 2 គឺជាការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏សំខាន់មួយក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ព្រោះវាជាកន្លែងដែលអ្នកដើរតាមអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេដឹកនាំពួកគេ។ ប្រជាជនកំពុងផ្លាស់ប្តូរពីរដ្ឋអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅរដ្ឋអ្នកដើរតាមហើយនេះគឺជាចលនា! ចូរចាំថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំតែងតែមានន័យថាឆ្ពោះទៅមុខ។ វាមិនដែលអាចឋិតិវន្ត។ គ្មានចលនា គ្មានការដឹកនាំ។
3. 
   ផលិតភាព។ប៉ុន្តែមុនពេលដែលខ្ញុំកំណត់ និងឱ្យតម្លៃកម្រិត 3 នៅក្នុងជីវិតរបស់អ្នកដឹកនាំ ខ្ញុំចង់បញ្ជាក់ពីរបៀបដែលកម្រិតដំណើរការ។ 5 កម្រិតគឺដូចជាអគារមួយ - កម្រិតខ្ពស់សាងសង់នៅលើទាបជាង។ អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបត្រូវតែទៅមើលកម្រិតនីមួយៗ ដើម្បីឈានទៅវគ្គបន្ទាប់។ កម្រិតទី 2 ត្រូវបានសាងសង់នៅកម្រិតទី 1 ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការក្លាយជាអ្នកដឹកនាំកម្រិតទី 3 ប្រសិនបើអ្នកមិនបានស្ទាត់ជំនាញកម្រិតទី 2 - ការអនុញ្ញាត។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលអ្នកបានបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សរបស់អ្នក និងបង្កើតក្រុមមួយ នោះអ្នកត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីផ្តោតលើការផ្តល់លទ្ធផល។
   លទ្ធផលមានគុណវុឌ្ឍិ និងបែងចែកអ្នកដឹកនាំពិតពីមនុស្សដែលគ្រាន់តែកាន់កាប់មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។ អ្នកដឹកនាំល្អតែងតែខិតខំដើម្បីលទ្ធផល និងទទួលបានពួកគេ។ ពួកគេអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើអង្គការ។ ពួកគេមិនត្រឹមតែអាចផលិតភាពជាបុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពួកគេក៏អាចជួយក្រុមឱ្យសម្រេចបានលទ្ធផលផងដែរ។ សមត្ថភាពនេះផ្តល់ភាពជឿជាក់ដល់អ្នកដឹកនាំ និងពង្រីកលទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។
   គ្មាននរណាម្នាក់អាចក្លែងបន្លំកម្រិត 3 បានទេ។ ទាំងអ្នកមានលទ្ធផលជាក់លាក់ ហើយអ្នកបន្ថែមវាទៅក្នុងសមិទ្ធផលអតីតកាលរបស់អ្នក ឬអ្នកមិនមានអ្វីទាំងអស់។ លោក Thomas Watson ស្ថាបនិក IBM បានកត់សម្គាល់ថា "អ្នកដឹកនាំឆ្នើមគ្រប់វ័យបានបង្កើតកូតាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ហើយបន្តបង្កើនពួកគេ" ។ នេះគឺជាការពិពណ៌នាដ៏ល្អនៃកម្រិត 3 ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ នៅកម្រិតនេះ អ្នកដឹកនាំមានការលើកទឹកចិត្ត និងផលិតភាព។ ជាលទ្ធផល ពួកគេបង្កើតសន្ទុះ និងអភិវឌ្ឍបរិយាកាសនៃភាពជោគជ័យដែលធ្វើឱ្យក្រុមកាន់តែប្រសើរ និងរឹងមាំ។
   អត្ថប្រយោជន៍មួយទៀតនៃការដឹកនាំកម្រិតទី 3 គឺការទាក់ទាញមនុស្សដែលមានមុខងារខ្ពស់។ អ្នកបង្កើតទាក់ទាញអ្នកបង្កើត។ ពួកគេគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក និងសហការដោយក្តីរីករាយ។ ពួកគេអនុវត្តផែនការរួម។ ទី​បំផុត នេះ​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​រីក​ចម្រើន​របស់​អង្គការ។
   អ្នកដឹកនាំអាចឆ្លងផុតកម្រិតទី 1 សម្រាប់ហេតុផលជាច្រើនដែលមិនចេះចប់៖ ពួកគេបង្ហាញពីការសន្យា។ ពួកគេមានទំនាក់ទំនង។ អ្នកដឹកនាំដែលពូកែចុះសម្រុងជាមួយអ្នកដទៃ ដោយការប្រឹងប្រែងបង្រៀនមនុស្សឱ្យចេះជំនាញខ្លះ អាចឡើងដល់កម្រិតទី២។ ប៉ុន្តែមនុស្សមួយចំនួននឹងមិនឡើងពីកម្រិត 2 - ដំណោះស្រាយទៅកម្រិត 3 - ប្រសិទ្ធភាព។ ហេតុអ្វី? ពួកគេមិនអាចស្រមៃមើលលទ្ធផលបានទេ។ នេះច្រើនតែកើតឡើងដោយសារការខ្វះវិន័យលើខ្លួនឯង ក្រមសីលធម៌ការងារ ឬជំនាញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកចង់ឈានទៅដល់កម្រិតខ្ពស់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកត្រូវការលទ្ធផល។ ហើយមិនមានវិធីផ្សេងទៀតទេ។
4. 
   ការអភិវឌ្ឍន៍។អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពយល់ថា ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំកាន់តែប្រសើរ ពួកគេត្រូវតែបន្តរីកចម្រើន និងអភិវឌ្ឍ។ នៅកម្រិតទី 3 ការសង្កត់ធ្ងន់គឺទៅលើផលិតភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងសាជីវកម្ម។ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុមការងារ នាយកដ្ឋាន ឬអង្គការដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់បង្ហាញយ៉ាងត្រឹមត្រូវបំផុតអំពីជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំខ្ពស់។ ប៉ុន្តែ​ដើម្បី​ឈាន​ដល់​កម្រិត​កំពូល​នៃ​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ និង​បង្កើត​ស្ថាប័ន​ល្អ​ជាង​មុន អ្នកដឹកនាំ​ត្រូវ​តែ​ផ្លាស់​ប្តូរ​ពី​ការ​ផលិត​ទៅ​ជា​ការ​បង្កើត។ ហេតុអ្វី? ព្រោះ​មនុស្ស​ជា​ទ្រព្យ​ដ៏​សំខាន់​បំផុត​ក្នុង​ស្ថាប័ន​ណា​មួយ។
   អ្នកដឹកនាំល្អបានឈានដល់កម្រិតទី 4 វិនិយោគពេលវេលា ថាមពល ប្រាក់ និងចំណេះដឹងរបស់ពួកគេក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍មនុស្សផ្សេងទៀត អ្នកដឹកនាំដែលមានសក្តានុពល។ ពួកគេសម្លឹងមើលមនុស្សម្នាក់ៗអំពីសក្ដានុពលរបស់ពួកគេសម្រាប់ការលូតលាស់ ដោយមិនគិតពីឋានៈ មុខតំណែង អាយុ ឬបទពិសោធន៍របស់ពួកគេ។ មនុស្សគ្រប់រូបមានសក្តានុពល។ ការអនុវត្តនេះនាំមកនូវអ្វីដែលល្អបំផុតសម្រាប់មនុស្ស និងអ្វីដែលគុណសម្បត្តិល្អបំផុតជួយក្រុមឱ្យរីកចម្រើន។ ការអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលម្នាក់ជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងភាពជោគជ័យរបស់សមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។ ការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវបង្ហាញពីរបៀបដែលការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយសមត្ថភាព និងត្រឹមត្រូវត្រូវបានរៀបចំឡើង និងថាតើអ្នកគ្រប់គ្រងយកចិត្តទុកដាក់លើការងាររបស់ពួកគេដែរឬទេ។ អ្នកដឹកនាំដែលមិនខិតខំប្រឹងប្រែងក្នុងការដាក់ការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេទៅក្នុងសកម្មភាពហានិភ័យដែលនាំទៅដល់ការបំពេញការងារមិនល្អ ហើយក៏ប្រឈមនឹងការបាត់បង់ការគោរពពីសមាជិកក្រុមរបស់ពួកគេផងដែរ។
   អ្នកដឹកនាំត្រូវផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍របស់ពួកគេពីការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលសម្រាប់សមាជិកក្រុម ដើម្បីអភិវឌ្ឍសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ ហើយផ្តោតលើ 20 ភាគរយនៃការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកលើផលិតភាពផ្ទាល់ខ្លួន ហើយ 80 ភាគរយទៀតលើការអភិវឌ្ឍន៍ និងគ្រប់គ្រងមនុស្សផ្សេងទៀត។ នេះអាចជាការលំបាកខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនបានឃើញសក្តានុពលនៅក្នុងបុគ្គលិករបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែវាគឺជាការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការច្រើនដែលអាចផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋាននៃការអនុវត្តរបស់អង្គការ និងបង្ហាញផ្លូវទៅកាន់អនាគតដ៏ភ្លឺស្វាង។
5. 
   កំពូល"វាកម្រណាស់ដែលអ្នកដឹកនាំឈានដល់កម្រិតទី 5 ។ មិនត្រឹមតែភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅកម្រិតនេះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ទាមទារមិនត្រឹមតែកម្រិតជំនាញខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមានសមត្ថភាពពីកំណើតដើម្បីដឹកនាំអ្នកដឹកនាំនៅកំពូល។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំមានភាពខុសប្លែកគ្នាជាមូលដ្ឋានពីមនុស្សគ្រប់រូប ពួកគេគឺជាការកាត់ផ្តាច់ខាងលើ និងនាំមកនូវភាពជោគជ័យដល់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលពួកគេដោះស្រាយ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅកម្រិតនេះដើរតួជាអ្នកស្ទូចសម្រាប់អង្គការទាំងមូល និងបង្កើតបរិយាកាសដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់មនុស្សគ្រប់គ្នាដោយការរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យរបស់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំកម្រិត 5 ជារឿយៗមានឥទ្ធិពលដែលហួសពីខាងក្រៅស្ថាប័នរបស់ពួកគេ។
   អ្នកដឹកនាំភាគច្រើននៅពេលដែលពួកគេឈានដល់កំពូល ក្លាយជាជោគជ័យក្នុងអាជីពរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែកម្រិតទី 5 មិនមែនជាកន្លែងសម្រាកទេ ប៉ុន្តែជាទីតាំងដែលអ្នកត្រូវបញ្ឈប់ និងវាយតម្លៃភាពជោគជ័យរបស់អ្នក។ នេះគឺជាកន្លែងដែលមានឥទ្ធិពលបំផុតលើជីវិតរបស់ពួកគេ។ នេះ​ជា​មូលហេតុ​ដែល​មេដឹកនាំ​ឈាន​ដល់​កម្រិត​កំពូល​ត្រូវ​តែ​ប្រើ​ពេល​វេលា​ឱ្យ​បាន​ច្រើន​បំផុត​។ ដោយមានការដឹងគុណ និងភាពរាបទាប ពួកគេត្រូវតែអភិវឌ្ឍ និងលើកកម្ពស់អ្នកដឹកនាំឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើបាន ទទួលយកបញ្ហាប្រឈមជាច្រើន និងពង្រីកឥទ្ធិពលវិជ្ជមានរបស់ពួកគេឱ្យលើសពីអង្គភាព និងអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ»។

នេះជាសម្រង់ខ្លះៗពីសៀវភៅថ្មីរបស់គាត់៖

1. អ្នកអាចទៅកម្រិតបន្ទាប់ ប៉ុន្តែអ្នកនឹងមិនអាចទៅដល់កម្រិតបន្ទាប់ដោយមិនឆ្លងកាត់កម្រិតមុននោះទេ។ ពេលនេះអ្នកបានស្គាល់កម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងយល់ច្បាស់ពីមូលដ្ឋានគ្រឹះ អ្នកយល់ថាអ្នកដឹកនាំតែងតែឡើងលើអ្វីដែលគេហៅថាជណ្ដើរ ហើយមានតែបន្ទាប់ពីយកឈ្នះបានមួយជំហានប៉ុណ្ណោះ ទើបអ្នកអាចឡើងទៅកាន់ជំហានបន្ទាប់បាន។
2. មនុស្សម្នាក់ៗកាន់កាប់កម្រិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអភិវឌ្ឍយ៉ាងស្វាហាប់ និងផ្លាស់ប្តូរជាមួយនឹងបរិយាកាស និងអាកប្បកិរិយា។ នេះ​ជា​អ្វី​ដែល​ខ្ញុំ​និយាយ​នៅ​ក្នុង​សៀវភៅ “៥ កម្រិត​នៃ​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ”។ យើងម្នាក់ៗ ធ្វើការនៅក្នុងអង្គការតែមួយ អាចកាន់កាប់កម្រិតរបស់យើងបាន។ នរណាម្នាក់នៅថ្ងៃដំបូងរបស់ខ្ញុំនៅកន្លែងធ្វើការទទួលស្គាល់តែមុខតំណែងរបស់ខ្ញុំ ហើយនរណាម្នាក់ដែលខ្ញុំបានវិនិយោគចំណេះដឹង និងពេលវេលារបស់ខ្ញុំ ជួយគាត់ឱ្យឡើងដល់កម្រិតបន្ទាប់ លើកខ្ញុំទៅកម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទី 4 ។
3. បើអ្នកឡើងខ្ពស់ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការដឹកនាំ។ នេះជាព័ត៌មានល្អមួយចំនួន។ កាលណាអ្នកធ្វើការកាន់តែច្រើនឡើង ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អឥតខ្ចោះ អ្នកនឹងឃើញថា វាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកក្នុងការដឹកនាំអ្នកដទៃ។ អ្នកកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដឹកនាំអ្នកដទៃ ពីព្រោះឥទ្ធិពលរបស់អ្នកកើនឡើងនៅពេលអ្នកផ្លាស់ទីទៅកម្រិតខ្ពស់។ កម្រិតនៃឥទ្ធិពលកាន់តែខ្ពស់ មនុស្សកាន់តែច្រើនមានឆន្ទៈធ្វើតាមអ្នក។ ឥទ្ធិពលមានកម្រិត គឺជារចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងមានកម្រិត ហើយឥទ្ធិពលកាន់តែខ្ពស់ ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំកាន់តែធំ។
4. អ្នកទៅកាន់តែខ្ពស់ វាកាន់តែត្រូវការពេលវេលា។ តើ​មាន​អ្វី​ពិបាក​ជាង​នេះ? គ្រាន់តែយកមុខតំណែង - កម្រិត 1 ឬទទួលបានការអនុញ្ញាតពីមនុស្សដើម្បីជួយពួកគេឱ្យឡើងដល់កម្រិតបន្ទាប់? អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺមានតម្លាភាពណាស់។ វាត្រូវការពេលវេលា ការខិតខំប្រឹងប្រែង និងឆន្ទៈក្នុងការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានជាមួយមនុស្ស។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីផ្លាស់ទីពីកម្រិត 2 ទៅកម្រិត 3? វាត្រូវការការខិតខំប្រឹងប្រែង និងពេលវេលា។ កម្រិតទី 4 ជាទូទៅតម្រូវឱ្យមានការលះបង់ទាំងស្រុង ដែលអ្នកអភិវឌ្ឍមនុស្ស និងណែនាំពួកគេឱ្យក្លាយជាអ្នកដឹកនាំល្អ។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំកម្រិត 5 អ្នកនឹងត្រូវលះបង់ពេលវេលាច្រើនដើម្បីអភិវឌ្ឍអ្នកដឹកនាំដែលនឹងអភិវឌ្ឍអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត។
5. ការ​វិវត្តន៍​ពី​កម្រិត​មួយ​ទៅ​កម្រិត​គឺ​យឺត ប៉ុន្តែ​ការ​ធ្លាក់​អាច​កើត​ឡើង​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស។ មាន​អ្នក​ខ្លះ​សួរ​ខ្ញុំ​ថា “តើ​ខ្ញុំ​ត្រូវ​ចំណាយ​ពេល​ប៉ុន្មាន​ដើម្បី​ក្លាយ​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​កម្រិត ៥?” ចម្លើយរបស់ខ្ញុំគឺ៖ វែងជាងអ្នកគិត។ ការ​សាង​សង់​តែង​តែ​លំបាក​ជាង ហើយ​ប្រើ​ពេល​យូរ​ជាង​ការ​បំផ្លាញ។ នៅពេលនោះ វាជាការគួរឱ្យព្រួយបារម្ភក្នុងការគិតអំពីរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់អាចធ្លាក់ពីកម្រិតខ្ពស់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ខ្ញុំសង្ឃឹមថាអ្នកនឹងបានធូរស្បើយក្នុងរឿងនេះ៖ នៅពេលដែលអ្នកឡើងដល់កម្រិតខ្ពស់ វាមានស្រទាប់ការពារនៅក្រោមអ្នក ដូចជាសំណាញ់សុវត្ថិភាពសម្រាប់ទប់អ្នកក្នុងករណីដែលអ្នកដួល។ ដូច្នេះហើយ អ្នកកាន់តែខ្ពស់ទៅៗ ភាពជាអ្នកដឹកនាំកាន់តែមានសុវត្ថិភាពសម្រាប់អ្នក។

ជាអកុសល វាពិតជាពិបាកណាស់ក្នុងការនិយាយថាតើនៅពេលណាដែលសៀវភៅនេះនឹងបង្ហាញនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ប៉ុន្តែអ្វីដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅទីនេះផ្តល់នូវគំនិត និងភារកិច្ចទូទៅសម្រាប់ការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង និងសកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់រួចទៅហើយ។

អានបន្ថែមនៅទីនេះ៖ http://www.ori-krem.lact.ru/e/2588953-pyat-urovney-liderstva