Ұйымды әлеуметтік объект, әлеуметтік топ тұрғысынан қарастыра отырып, біз келесі тұжырымды береміз.
Әлеуметтік ұйым (Кейін латын тілінен аударғанда ұйымдастыру - сымбатты көріністі хабарлау) білдіреді функционалдық міндеттерді бөлу, күш-жігерді үйлестіру және басқару жүйесінің қызмет ету процесінде өзара әрекеттесудің белгілі бір ережелерін сақтау арқылы белгілі бір мақсаттарға жету үшін әлеуметтік топтар мен олардың арасындағы қатынастар жүйесі. Онда мен әртүрлі араласамын әлеуметтік топтар, оның мүшелері бірлескен қызметке негізделген мүдделермен, мақсаттармен, құндылықтармен, нормалармен біріктірілген.
Әлеуметтік ұйым әдетте келесі негізгімен сипатталады белгілері:
1. ортақ мақсатқа ие болу(өнім өндіру немесе қызмет көрсету);
2. қатынастарды формализациялауұйымдастыруда және осы ұйым мүшелерінің мінез-құлқын нормативтік реттеуде;
3. қатынастар иерархиясы.Жұмыс процесінде жұмысшылардың басқаруға бағынуын білдіретін билік пен басқару жүйесінің болуы;
4. функцияларды бөлубір-бірімен әрекеттесетін жұмысшылар топтары арасындағы (өкілеттіктер мен жауапкершіліктер);
5. коммуникацияның болуы. Адамдар арасындағы қатынастарды реттейтін ережелер мен ережелер жиынтығы;
Әлеуметтік ұйым ұйымдық жүйелердің ең күрделі түрлерінің бірі болып табылады, өйткені оның табиғатына тән белгілі екілік бар:
· біріншіден, ол белгілі бір мәселелерді шешу үшін құрылған,
· екіншіден, ол адамдардың қарым-қатынасы мен мазмұнды әрекетінің әлеуметтік ортасы ретінде әрекет етеді.
Тұлға аралық қатынастардың тұтас жүйесі алдын ала құрылған қоғамдық ұйымға жүктеледі.
Мысалы, бұрын еңбектің қоғамдық ұйымы Әдетте, екі міндет қойылады:
1) өндiрiстiң экономикалық тиiмдiлiгiн және өндiрiлетiн өнiмнiң, көрсетiлетiн қызметтер мен жұмыс күшiнiң сапасын арттыру;
2) ұжымның немесе қызметкердің жеке тұлға ретіндегі әлеуметтік дамуы.
Ұйымдастыру құрылымы:
I.Әлеуметтік ұйымның құрылымының екі түрін бөлуге болады: өндірісЖәне өнімсіз:
Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түрі адам қызметінің өндірістік факторларына байланысты қалыптасады және келесі құрамдастарды қамтиды жалпы құрылым, Қалай:
а) функционалдық (еңбек мазмұны);
б) кәсіби (кадрларды даярлау және қайта даярлау);
в) әлеуметтік-психологиялық (тұлға аралық қатынастар);
г) басқарушылық (басқару жүйесі).
Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түрінің қызмет етуінің сапалық белгілеріне қажеттіліктер мен мүдделер, қызметкердің еңбекке және ең алдымен еңбек мазмұны мен шарттарына, оның кәсіби өсу жағдайларына, жұмысты ұйымдастыру. Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түріне байланысты құбылыстардың белгілі бір саласы өндірістік қызметке мотивацияны дамыту бойынша шаралар жүйесі (бұл моральдық және материалдық ынталандыру және т.б.).
Әлеуметтік ұйым құрылымының өндірістік емес түрі мүшелер, мысалы, еңбекті ұйымдастыру(команда) қатысады әртүрлі түрлеріқызметкерлердің жұмыстан тыс және бос уақытын толтыратын өндірістік емес қызмет. Қоғамдық ұйымның өндірістік емес құрылымы қоғамдық, мәдени, спорттық және басқа да ұйымдар қызметінің елеулі бөлігін қамтиды.
Өнеркәсіптік кәсіпорынның қоғамдық ұйымының жалпы құрылымы екі уақытта да пайда болады және дамиды жұмыс уақыты(өндіріс процесінде, еңбек кезінде), және жұмыстан бос уақытта.
II.Кез келген ұйымның ішінде бар құрылымның сыртқы және ішкі деңгейлері.
Ұйымның құрылымы бірнеше құрамдас бөліктерден тұрады, олардың ішінде ең маңыздылары мамандандырылған еңбек бөлінісі, белгілі бір ұйымда жұмыс істейтін адамдардың бірлескен қызметін бақылау және үйлестіру саласы. Мұның бәрі қалыптасады ішкі орта ұйымдар. Бірақ соңғысы белгілі бір шегінде әрекет етеді сыртқы орта.
Сыртқы орта.Ұйымнан тыс әлеуметтік факторлар ұйымның өмірінде үнемі болатын және оның қызметінің қалыптасуына айтарлықтай әсер ететін саяси, экономикалық, құқықтық, әлеуметтік және әлеуметтік-мәдени әсерлердің күрделі тізбегіне тоқылған. Сыртқы орта адамдардың күнделікті жұмысына емес, олардың ұйымға деген көзқарасына және жалпы ұйымның мінез-құлқына әсер етеді. Атап айтқанда, қоғамдық пікірдегі оң имидж адамдардың ұйымға жататындығы туралы мақтаныш сезімін тудырады. Бұл жағдайда қызметкерлерді тарту және ұстау оңайырақ. Қоғамдық пікірде сенімсіздік қашан пайда болады, тіпті теріс көзқарасҰйымға адамдар оған қанағаттанбай келеді, керісінше пайда, таңдаудың жоқтығы және т.б.
Ішкі ортаҰйымдар - бұл ортақ мақсаттар, мүдделер және әрекеттер арқылы біріктірілген адамдар жұмыс істеуге тура келетін тікелей орта. Ұйым, оның басшылығы, басшылары мен бағыныштылары біртұтас адамдар екенін әрқашан есте ұстау керек белгілі бір топтар. Кәсіпорын ашылған кезде абстрактілі басшылық емес, нақты адам немесе белгілі бір адамдар тобы тиісті шешім қабылдайды. Сапасы төмен өнім шығарылғанда дерексіз «жұмысшылар» емес, азғантай ғана кінәлі. нақты адамдаржеткіліксіз ынталандырылған, ынталандырылған, нашар дайындалған немесе өз міндеттеріне жауапсыз. Егер менеджмент – басқару жүйесінің жекелеген қызметкерлері – әрбір қызметкердің бірегей талаптары, мүдделері, қажеттіліктері мен күтулері бар жеке тұлға екенін түсінбесе немесе мойындамаса, ұйымның өз мақсатына жету қабілетіне қауіп төнеді.
Ұйымдастыру – көп мәнді ұғым. Әлеуметтік түсінікте ұйым - бұл қоғамның барлық мүшелері ортақ деп қабылдаған бір мақсатпен біріккен, өзін әлеуметтік қоғамның бөлігі деп санайтын топтардың болуы.
Ұйым адамдарды ұйымдарға бірігуге және өзара әрекеттесуге ынталандырады және ынталандырады. Ұйымда адамдар бір-бірін толықтырады, қабілеттерін біріктіреді, бұл оларды өмір процесінде күшті етеді.
Ұйым қызметінің бөлігі ретінде адамдар оны ол құрылған мақсаттарға жету үшін пайдаланады. Олар ұйым оларға мағыналы қызметпен айналысу мүмкіндігін бере алады, қамтамасыз ете алады деп болжайды қажетті ақпарат, қажетті құқықтарды, тәуелсіздікті, билікті, қауіпсіздік пен әлеуметтік қамтамасыз ету кепілдіктерін қамтамасыз етеді.
Ұйымның басты ерекшелігі - оның мүшелері жетуге ұмтылатын мақсаттың болуы. Әлеуметтік ұйымның жалпы мақсаты ұйымның ең маңызды функционалдық ішкі жүйелері үшін даму стратегиясын әзірлеу және негізгі мақсаттарды белгілеу үшін негіз – негізді құрайды.
Бөлінуді қажет ететін әлеуметтік ұйымның маңызды ерекшелігі - ұйымды сыртқы ортадан бөлетін шекаралардың болуын қамтамасыз ететін ішкі процестердің тұйықтығында көрінетін оның оқшаулануы.
Қоғамдық ұйымның тағы бір айрықша белгісі, кез келген басқа сияқты, оның қызметін өзін-өзі реттеу принципіне негізделген жүзеге асыру деп санауға болады, бұл өз кезегінде ұйымдық қызметтің кейбір мәселелерін өз бетінше шешу мүмкіндігін болжайды.
Әлеуметтік ұйымның тағы бір белгісін ұйымдық мәдениет деп атаған жөн, ол қалыптасқан дәстүрлер, рәміздер, құндылықтар, сенімдер жиынтығы. Бұл құндылықтар әлеуметтік ұйымдағы адамдардың қарым-қатынасының сипаты мен мінез-құлқының бағытын және олардың сыртқы әлеммен тікелей қарым-қатынасын анықтайды. Ұйымдық мәдениет субъективті және объективті элементтерді қамтиды. Субъективті элементтерге ұйымның тарихымен және оған қатысушылардың өмірімен байланысты салт-дәстүрлер, мифтер, қарым-қатынастың қабылданған нормалары жатады. Объективті элементтер негізінен ұйымның өмірі мен қызметінің материалдық жағын сипаттайды. Әлеуметтік ұйымның объективті элементтеріне, мысалы, оның символизмі жатады.
Ұйымдастыру мәдениеті – әлеуметтік ұйымның ішкі ортасын жасайтын маңызды элементтердің бірі.
Әлеуметтік ұйым тұжырымдамасын қарастыра отырып, оның сипаттамаларын атап өту керек: бағыттылық пен реттілік. Әлеуметтік ұйымның тиімді жұмыс істеуі үшін өзара әрекеттестік пен ынтымақтастықтың максималды реттілігі мен оңтайландыруы қажет. Әлеуметтік ұйымның жоғары реттілігі әлеуметтік жүйенің нашар ұйымдастырылуымен байланысты болуы мүмкін.
Әлеуметтік ұйымның ерекше белгілері:
- 1 жоғары формалды ұйымдастыру жүйесі;
- 2 нақты мақсатқа жетуге және мәселелерді шешуге бағытталған жүйені ұтымды ету;
- 3 әрекеттерді үйлестіру, олардың тұтастығы мен болжамдылығы жоғары адамдар арасындағы өзара әрекеттесу жиынтығы;
- 4 нәтижелерге ортақ қол жеткізу үшін қоғамдық ұйым мүшелерін үйлестіру. Мектеп – білім беру институты тәрбиелік және дамытушылық функцияларды орындайды, жеке тұлғаларға білім алуға және әлемдік мәдениетпен танысуға көмектеседі. Саяси қозғалыс - саяси институт, жеке субмәдениеттің де, жалпы қоғамның да бастамасын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін қоғамның мүдделерін білдіру;
- 5 ұйымда мақсаттардың болуы негізгі белгілердің бірі болып табылады. Мақсат ұйымның бар болуының мәнін береді, қызмет бағытының нақты ерекшеліктерін анықтайды және адамдар тобын біріктіреді;
- 6, ұйымның оқшаулануы ішкі процестердің оқшаулануымен сипатталады және бір әлеуметтік ұйымның екіншісінен шекара сызығын анықтайды. Бұл шекаралар саяси, материалдық, мәдени, діни, құқықтық және т.б. болуы мүмкін;
- 7 оның жеке элементтері арасындағы байланыстардың болуы. Бұл байланыстар ұйымдық әлеуметтік топтардың әлеуметтік ерекшелігінен ерекшеленеді. Мысалы, әлеуметтік ұйымдардың элементтері арасындағы бірнеше маңызды байланыстарды анықтауға болады: экономикалық және экологиялық, ұлттық және этникалық, технологиялық, басқарушылық, формациялық және т.б.;
- 8 белгілі бір міндеттерді өз бетінше анықтау мүмкіндігін білдіретін өзін-өзі реттеу процесі.
Сонымен, әлеуметтік ұйым - бұл ортақ мақсаттарға жетуге, құрылымды қалыптастыруға бағытталған адамдар тобы, тиімді басқарусубмәдениет ішінде және өзара әрекеттесу әлеуметтік институттар.
Күнделікті қолданыста «ұйым» сөзі белгілі бір мақсатқа жетуге бағытталған белгілі бір тәртіпті орнатуды білдіреді.
Ұйымдастырутоптағы адамдар – олардың арасында ортақ мақсатқа жету жолында ынтымақтасуға мүмкіндік беретін иерархиялық бағыныстылықтың орнығуы. Әлеуметтік рөлдер сараланған және иерархияланған осындай мақсатқа жетуге ұмтылатын шағын топ қарапайым әлеуметтік ұйымның мысалы болып табылады.
Әлеуметтік ұйымның принциптері
Әлеуметтік ұйымәрқашан келесі критерийлерге сәйкес келеді:
- ұйымның қызметі бағытталған саналы түрде қойылған жалпы мақсаттың болуы;
- мәртебелік-рөлдік иерархияның болуы — индивидтердің әлеуметтік мәртебелер мен рөлдердің вертикалы бойынша таралуы;
- ұйым ішіндегі тұлғалар орындауға тиіс институционалдық нормалар мен талаптардың болуы;
- функционалдық мамандандырудың болуы.
Әлеуметтік ұйымның деңгейлері
Әлеуметтануда бар ұйымдастырудың төрт деңгейі:
- бірінші деңгей – нуклеарлы отбасы – бірге өмір сүрумен, бірлескен шаруашылық жүргізумен және ұрпақ өсірумен сипатталатын әлеуметтік топ. Нуклеарлық отбасы әлеуметтік рұқсат етілген жыныстық қатынаста болған кәмелетке толған еркек пен әйелден және ерлі-зайыптылардан туған немесе асырап алынған кәмелетке толмаған балалардан тұрады. Ядролық отбасы – топтың кең тараған түрі;
- екінші деңгей – күрделі отбасы, екі типпен ұсынылған: ортақ жұбайы біріктіретін бірнеше нуклеарлы отбасылардан тұратын көп әйелді отбасы және қандық туыстықпен байланысты бірнеше ядролық отбасылар тармақталған отбасы;
- үшінші деңгей – қандық туыстық және мұрагерлік құқығы бойынша біріктірілген топтар. Отбасынан айырмашылығы, мұндай топтар бірге тұрмайды және ортақ үй шаруашылығын жүргізбейді;
- Төртінші деңгей әлеуметтік стратификацияға негізделген ең көп әлеуметтік топтардан тұрады.
Жаһандық деңгейде қоғам азды-көпті айқын стратификация – қабаттар түрінде ұйымдастырылған. В.Гуденоу көрсеткендей, жергілікті топтардың құрылымы мен мөлшері түріне байланысты экономикалық қызмет. Жергілікті қауымдастықтан кейін дифференциацияны ұйымдастырудың басым түрі болып табылады әлеуметтік тап. Бұл дифференциация құл иеленуші қоғамдардағы құлдар мен еркін азаматтар арасында айқын байқалады. Біршама жұмсартылған түрде әлеуметтік дифференциация сословиелік және касталық қоғамдардағы иеліктер мен жабық касталар арасында, сондай-ақ бай және кедей әлеуметтік топтар арасында көрінеді.
Қоғамның пайда болуын зерттей отырып, әлеуметтанушылар ұйым мен әлеуметтік арасындағы тығыз байланысты көре отырып, әрқашан әлеуметтік ұйым мәселесіне жүгінді. Осылайша, ол әлеуметтік дифференциацияның немесе қоғамдық еңбек бөлінісінің әртүрлі деңгейлері бар қоғамның тарихи типтерінің алуан түрлілігін түсіндіреді. А.Рэдклифф-Браун мен Дж.Мердок, керісінше, мәдениеттерді эмпирикалық зерттеуде әлеуметтік ұйымның принциптерін ашады.
Ұйымдастыру теориясы мәселесін барынша жан-жақты және егжей-тегжейлі қарастырған Б.З. Милнер, ол өз жұмысында ұйымдардың бірқатар теорияларын ұйымдарды зерттеу саласындағы әлемдік тәжірибені жалпылау ретінде сипаттайды. Әлеуметтік ұйым – «ортақ мақсатқа немесе мақсаттарға жету үшін салыстырмалы түрде тұрақты негізде қызмет ететін, белгіленген шекаралары бар саналы түрде үйлестірілген әлеуметтік құрылым».
Ұйымдастырудың негізгі теорияларының ішінде Милнер мыналарды анықтады:
- А.Файоль ұйымның құрылымын тұтастай талдап, оның қызмет ету принциптерін тұжырымдайтын ұйым теориясы. Барлығы Файоль 14 принципті анықтайды, олар осылайша әртүрлі критерийлер бойынша топтастырылған: құрылымдық принциптер, процесс принциптері және түпкілікті нәтиже принциптері. Файоль басқару өнері ретінде жағдайға байланысты тиісті принциптерді таңдауды қарастырды;
- М.Вебердің ұйымның бюрократиялық теориясы, ол ұйымның нысанын немесе үлгісін сипаттайды, ол қызметкерлердің мінез-құлқының болжамдылығына кепілдік береді. Бюрократиялық құрылым ұйым басшылығына және онымен байланысты адамдарға нәтижелер үшін жауаптылықтың жоғары деңгейін қамтамасыз етеді;
- Факторларға негізделген Р.Лайкерттің «Жүйе-4» схемасы тиімді ұйымдастыру— адам мотивтері, олар арқылы көрінеді: мақсат қою, шешім қабылдау, бақылау, орталықсыздандыру. Лайкерт ұйымдар ережелер негізінде құрылғанын айтты классикалық теория, тиімді емес, өйткені оларда консерватизм белгілері бар және өзгерістерге дұрыс жауап бермейді сыртқы әлем, ұйым сыртқы өзгерістерге жауап бере алуы және оларды есепке алуы керек болса, бұл ұйымның жоғары өнімділігі мен табыстылығының кілті;
- Автор ұсынған әкімшілік қызметкер тұжырымдамасына негізделген және ұйымдардағы ұтымды мінез-құлыққа белгіленген мақсаттардың әсер ету процестерін зерттейтін Г.Симонның әкімшілік мінез-құлық теориясы;
- Мұздық теориясы ұйымды қалыптастырудың әмбебап теориясы болып саналады. Ол әрбір ұйымда кемінде төрт ішкі жүйені анықтайды: атқарушы, өкілді, апелляциялық және заң шығарушы, олардың әрқайсысы ұйым ішінде өз қызметін атқарады және басқа ішкі жүйелермен үнемі өзара әрекеттеседі;
- И.Ансоффтың (1970 ж.) ұйымдастырушылық әлеует теориясы, ол ұйымдық құрылымдарды қалыптастырудың тарихи қалыптасқан екі тәсіліне негізделген – құрылымдық және динамикалық.
Құрылымдық көзқараснегізделген екінші дүниежүзілік соғысқа дейінгі кезеңге тән ішкі құрылымыұйымдық құрылымдардың өзгеру динамикасына сыртқы факторлардың әсерін елемей, ұйымдастыру және ондағы функцияларды бөлу.
Динамикалық тәсілжылы кең тарады соғыстан кейінгі кезеңжәне ұйымның сыртқы ортамен және ресурстар көздерімен өзара әрекеттесуін талдауға бағытталған. Бұл тәсілдің негізгі тезистерінің бірі сыртқы байланыстардың табиғаты мен ұйымның мінез-құлқы, бір жағынан, және оның арасындағы байланыстың болуы. ішкі ұйым- басқасымен.
Ұйымның ерекше белгілері болып табылады
- күрделілік – мамандандыру деңгейін, ұйым иерархиясындағы деңгейлер санын және ұйымдық бөлімшелердің аумақтық таралу дәрежесін қамтитын ұйым ішіндегі саралау дәрежесі;
- формализация – алдын ала әзірленген және белгіленген ережелержәне қызметкерлердің мінез-құлқын реттейтін процедуралар;
- шешім қабылдаудың сипаты мен ерекшеліктерімен анықталатын орталықтандыру мен орталықсыздандыру арасындағы байланыс, т.б. ұйымда шешімдер әзірленетін және қабылданатын деңгейлеріне байланысты.
Әлеуметтік ұйымның басқа әлеуметтік топтастыру түрлеріне қарағанда белгілі бір құрылымы бар әлеуметтік қатынастарұйым мүшелерін біріктіретін және олардың мінез-құлқын бағыттайтын индивидтер және ынталандырушы бағдарлар. Ұйымның құрылымына сәйкес міндеттер бөлінеді, бағыныштылық және формальды үйлестіру механизмдері әзірленеді.
- Бұл ұйымның тұтастығы мен реттілігін қамтамасыз ететін жүйенің негізі. Құрылымның барлық элементтері функционалдық байланыста болады және сыртқы және ішкі факторлардың әсерінен түрленетін, бірақ өзінің мәнін сақтайтын тұтастықты білдіреді.
Ұйымдық құрылымда ұйымдық байланыстың келесі түрлері бөлінеді:
- сызықтық – әкімшілік бағынумен сипатталады шенеуніктер; бұл ең қарапайым түрі, кішігірім ұйымдарға тән және тек басшылық-бағынушылық қатынастарына негізделген;
- функционалдық – әкімшілік бағыныштылықтың жоқтығымен сипатталады, жеке жұмыстарды орындау үшін байланыстар бар; басқару мәселелерін шешуде жоғары кәсібилік талап етілетін күрделі ұйымдарға тән;
- сызықтық-функционалдық түрі сәйкес келеді ірі ұйымдаркүрделі, тармақталған басқару жүйесімен;
- кросс-функционалды немесе кооперативтік - бір деңгейдегі бөлімдер немесе лауазымдар арасында белгіленеді;
- бөлімшелік – ұйымның ауқымының ұлғаюы және оның филиалдарының қалыптасуы нәтижесінде пайда болады; И.Ансофф ұйымдық құрылымның бұл түрін деп санайды функционалдық құрылым, бірнеше рет қайталанады;
- көпұлтты – көпұлтты ұйымдардың бөлінуі және әртүрлі елдердегі филиалдарының құрылу процесінде пайда болады.
Иерархия принципі -ұйымның құрылымында іргелі. Ұйымның иерархиялық құрылымы сөзсіз, өйткені көп адамдар тобының қызметін тікелей басқару ерте ме, кеш пе мүмкін болмайды және одан кейінгі деңгейлерге қажеттілік туындайды. Осы себепті ұйым әрқашан пирамида пішінін алады. Пирамиданың төбесі – ұйымның басшысы, негізі – оның қатардағы мүшелері, ортаңғы бөлігі, бірте-бірте тарылып, жоғарыға жақындап, басқарудың әртүрлі аралық деңгейлері. Бұл деңгейлерде бірлескен іс-әрекеттер үйлестірілген және жеке әрекеттер біртұтас тұтастыққа біріктірілген. Бұл жағдайда иерархия тек көлденең ғана емес, сонымен қатар тігінен де еңбек бөлінісінің бір түрі болып табылады.
Ұйымның иерархиялық құрылымы жеке адамдар арасындағы теңсіздік пен біржақты тәуелділікті, бағыныштылардың жоғары тұрғандарға бағынуын, бағыныштылардың нормалар мен талаптарды сақтауын жоғары тұрғандардың бақылауын болжайды. Демек, иерархия ұйымның жұмыс істеу әдістерінің бірі ретінде мәжбүрлеуді болжайды.
Ұйым мүшелері ережелер мен ережелерге бағынады, ал иерархиялық қатынастар қызметкердің еркін бақылайды, оның даралығын ұйымдық функцияларға және ұйымның тұлғалық емес талаптарына бейімдейді.
Ұйымдастырушылық мәдениетәрбір ұйымда дамиды және өзінің бірегейі бар. Ұйымның негізгі сипаттамаларының қатарына мыналарды жатқызуға болады:
- қызметкерлердің мінез-құлық нормалары мен ережелері;
- қызметкерлердің қарым-қатынас тілі;
- ұйымның тарихы, оның ішінде нақты оқиғалар, аңыздар, рәсімдер мен рәсімдер, және арнайы формаларынталандыру сыйлықтары;
- ең доғасы маңызды ережелерұйымның миссиясы мен даму стратегиясымен айқындалатын және қызметкерлердің көпшілігі бөлетін ұйымның әлеуметтік нормалары мен құндылықтарының жиынтығында көрсетілген қызметі;
- ұйымдағы адами қарым-қатынастардың тұрақты нысандары, жалпы принциптеріс-шаралар;
- еңбекті жақсы ұйымдастыруға ықпал ететін мінез-құлық пен еңбек техникасының қалыптасқан үлгілерінің жиынтығы;
- басқару философиясы мен идеологиясы;
- ұйым ішінде де, одан тыс жерлерде де қарым-қатынастар мен өзара әрекеттестіктердің негізінде жатқан бұйрықтар мен нормалар;
- сыртқы бейімделу, ішкі интеграция, мақсатқа жету және менеджерлердің саналы ықпалы мәселелерін шешу барысында әзірленген ұйым мүшелері (немесе оның белсенді өзегі) ортақ негізгі идеялардың жиынтығы;
- оның қызметкерлерінің көптеген буындарының тәжірибесіне негізделген компанияның мінезі мен «жеке қасиеттері».
Қоғамдық ұйымдар, олардың құрылымы
Ұйымдар дерлік кез келген жерде және барлық жерде кездеседі. Адам ұйымда – перзентханада дүниеге келіп, клиент болып өледі жерлеу үйі. Мұрагерлер марқұмның істерін заң кеңсесі, салық агенттігі, банк және сот сияқты ұйымдарда шешуге тырысады. Бұлардың барлығы заманауи ұйымдар.
Қарабайыр қоғамдарда денсаулық, білім, қарттарға көмек көрсету мәселесі отбасына немесе қоғамға жүктелді. Индустрияландыру өмірді күрделендіріп, көптеген арнайы ұйымдарды құру қажеттілігі туындады.
арасындағы байланыс бастауыш топжәне ұйым болып табылады харизматикалық топ, белгілі бір мақсаттарға жету үшін қалыптасады. Оның басы - сүйкімділігімен және тартымды күшімен ерекшеленетін көшбасшы, немесе харизма.Топ мүшелері көшбасшыны құрметтейді және оған әзірше адал қызмет етуге дайын. Типтік харизматикалық топтарға Христос және оның шәкірттері, Ганди және оның жақтастары жатады. Харизматикалық топтардың белгілері ұйымдық құрылымның тұрақсыздығы және топтың кез келген мүшесінің позициясы көшбасшының оған деген көзқарасына байланысты болған кезде көшбасшыға тәуелділік болып табылады. Жеке қарым-қатынастар өте өзгермелі болғандықтан, топ құрылымы да тұрақсыз. Әдетте, уақыт өте келе топтағы мінез-құлық ережелері қалыптасады және ол тәртіпке айналады.
Қоғамдық бірлестіктер- ұйымдастыру түрлерінің бірі - бүкіл әлемде кең таралған; оларды белгілі бір саясаткерді жақтаушылар, экологтар («жасылдар»), діни топтар, шахматшылар клубтары, саңырауқұлақ терушілер, филателистер және т.б. Бұл бірлестіктердің үш негізгі қасиеті бар:
- олар өз мүшелерінің ортақ мүдделерін қорғау үшін құрылады;
- оларға мүше болу ерікті және мұрагерлік емес;
- осы типтегі ұйымдардың мемлекеттік органдармен байланысы нашар;
- Ерікті бірлестіктер мүшелерінің көпшілігі тегін жұмыс істейді. Әсіресе АҚШ-та мұндай ұйымдар көп.
Жалпы мекемелерБатыс әлеуметтануында ұйымның ерекше түрі ретінде ажырату әдетке айналған (Э.Гоффман). Олар мемлекеттік, діни және басқа ұйымдардың ортақ мүдделерін қорғау үшін құрылған. Мұндай мекемелердің мысалдары:
- ауруханалар, өзін-өзі күте алмайтын адамдарға арналған пансионаттар (соқырлар, қарттар, кедейлер, науқастар);
- түрмелер және концлагерьлер, қоғамға қауіпті деп саналатындарға арналған;
- әскери казармалар, теңіз экипаждары, жабық оқу орындары, еңбекпен түзеу лагерлері және басқа да осыған ұқсас мекемелер;
- ерлер және монахтаржәне адам діни себептермен келетін басқа баспаналар.
Тотал мекемелердің тұрғындары жиі қоғамнан оқшауланып, жиі бақылауда болады.
Барлық ұйымдастырылған іс-шаралардың негізгі бөлігі өнеркәсіптік қоғамдармекемелерде, әкімшілік бөлімшелерде және жай ғана ұйымдарда жүзеге асырылады (батыс әлеуметтануында оларды әдетте бюрократия деп атайды). Адам олармен үнемі кездеседі.
Әлеуметтік ұйымның құрылымы
Құрылымкез келген ұйымның маңызды элементі болып табылады және белгілі бір ережелер немесе заңдар бойынша қызметтің бөлінуінде көрінеді. Әрқайсысында заманауи ұйымдиректор, кәсіпорын менеджері және т.б. бар, өз кезегінде басқа қызметкерлердің бастықтары болып табылатын лауазымды тұлғалардың бағыну тәртібі қабылданды. Әдетте, тік тәуелділік жүйесі (жоғарыдан төменге қарай): директорлар кеңесі, ұйымдардың негізгі басшылары, орта буын басшылары және қатардағы қызметкерлердің қызметін бақылайтын бағынышты менеджерлер бар. Тұтастай алғанда құрылым - бұл қолданыстағы нормаларға бағынатын, бірақ сонымен бірге жеке сезімдермен, қалаулармен, жанашырлықтармен және мүдделермен анықталатын белгілі бір шектерде олардан ауытқитын адамдар арасындағы қарым-қатынастар жүйесі, т.б. Мұнда бейресми қарым-қатынастар да бар.
Осылайша, әлеуметтік құрылымөзара байланысты рөлдердің жиынтығын, сондай-ақ ұйым мүшелері арасындағы реттелген қатынастарды, ең алдымен билік пен бағыну қатынастарын қамтиды. Бұл қатынастар ұйымның дамуының резервін құрайтын ресурстардың алмасуы және оларды пайдалану сипатының өзгеруі нәтижесінде өзгереді - еңбек бөлінісі саласындағы жаңалықтарды енгізу, қатысушылардың уәждемесінің өзгеруі. еңбек процесінде әлеуметтік бақылаудың жаңа формалары мен негізделген басқару шешімдерін қалыптастыру.
Кез келген мекеме қызметінің негізгі схемасында маңызды рөлөз мақсатын орындайды: мақсаты жоқ ұйым мағынасыз және тез таралады. Мақсатқажетті нәтиже немесе ұйым қызметкерлері өз қызметін пайдалана отырып қол жеткізуге тырысатын шарттар ретінде қарастырылады. Әлеуметтанушылар мен кәсіби менеджерлер ұйымдық мақсаттардың өзара байланысты үш түрін анықтайды:
- мақсат-міндеттер- жоғары тұрған ұйым белгілейтін жалпы іс-әрекеттер бағдарламалары. Ғылыми-зерттеу институтындағы зертханалық жұмыс, науқастарды ауруханада емдеу, университетте сабақ беру – бұл ұйымның өмір сүруінің мәнін анықтайтын мақсаттар мен міндеттер;
- мақсатқа бағдарлану-қатысушылардың ұйым арқылы жүзеге асыратын мақсаттарының жиынтығы. Егер мақсат-міндеттер мен мақсат-бағдарлар алшақ болса, қызметкерлер өздерінің жеке жоспарларын жүзеге асыруға ұмтылып, жұмысқа формальды түрде қарайтын болса, мекеменің қызметі тиімсіз болады;
- мақсаттар жүйесі -ұйымды тәуелсіз тұтастық ретінде сақтауға ұмтылу. Көбінесе ұйым өзінің нақты мақсаттарынан айырылып, өмір сүру үшін ғана өмір сүреді, ешкімге (қызметкерлердің өздерінен басқа) пайдасыз болып қалған мекемені кез келген жағдайда сақтап қалады. Негізгі мақсаттар мекеменің деңгейлерге (бөлімшелерге, секторларға, зертханаларға, цехтарға, секцияларға) бөлінуіне сәйкес келуі керек кішігірім мақсаттарға бөлінеді.
Ұйым қызметкерлері –персонал – нормативтік және мінез-құлық құрылымына сәйкес бір-бірімен өзара әрекеттесу. Егер кадрларды орналастыру кез келген адамның қабілеті мен шығармашылық мүмкіндіктерін ескерсе, онда күш-жігерді біріктіріп, ұйымдастырушылық нәтижеге қол жеткізуге болады.
Технологтар тұрғысынан ұйымдастыру –бұл белгілі бір жұмыс түрі орындалатын орын. «Технология» ұғымы сонымен қатар бұл жерде материалдық объектілердің жүйесі - машиналар, материалдар, қайталайтын жабдықтар, беру және қабылдау жабдықтары, сондай-ақ объект ғимаратының өзі, шеберхана алаңдары, қоймалар (тар мағынада «механикалық ” - бұл адам әрекетімен байланысты физикалық объектілер) және жұмысшылардың осы жүйені пайдаланудың ең ұтымды құралдары туралы білімінің жиынтығы ретінде. Бұл түсініктегі технология өндірістің ең күрделі салаларында әдеттегі, күнделікті әдістер мен ережелерден ауытқу және қызметтің принципті инновациялық шешімдері мен әдістерін жасау түрінде қолданылады.
Әрбір ұйым белгілі бір физикалық, технологиялық, мәдени және әлеуметтік орта.Бірде-бір ұйым сыртқы әлеммен байланыссыз мүмкін емес - жоғары ұйымдармен, жеткізушілермен, құқық қорғау органдары, осы нақты қоғамда жұмыс істейтін саяси және басқа институттар. Менеджерлер сыртқы ортаға әсер ететін негізгі факторларды мемлекет пен саяси жүйе, экономика, әлеуметтік және мәдени факторлар деп санайды.
Ұйымды басқаруБарлық элементтердің қызметін бақылау, оларды өз ішінде ұстау міндеті болып табылатын арнайы органдар айналысады рұқсат етілген шектеулержеке бөліктердің және жалпы ұйымның өз мақсаттарынан ауытқуы, әртүрлі әдістерді, соның ішінде марапаттау мен жазалауды қолдана отырып, ұйымның нормалары мен ережелерінің сақталуын бақылау.
Қазіргі уақытта ұйымды басқару өте күрделене түсті және оның функциялары, әдетте, арнайы топқа – әкімшілікке (бюрократия) шоғырланған. Көптеген қоғамдарда бюрократияны формальды, рухсыз қағазбастылықтың синонимі деп, кадрларға немқұрайлы қараудың үлгісі ретінде қарауға күрт теріс баға беру дәстүрі қалыптасқаны белгілі. Шынында да, шенеуніктер кейде өз қызметін формальды түрде абсурдтық деңгейге дейін жеткізеді. Әлеуметтанушылар ережелерді тұрақты, қатаң сақтау шенеуніктің өзі үшін де жағымсыз салдар тудыратынын тәжірибе жүзінде дәлелдеді: ол қабылдау қабілетінен айырылады. тәуелсіз шешімдер, шығармашылықпен қолданыңыз қолданыстағы ережелер, яғни. іс жүзінде қабілетсіз болады.
Бірдей маңызды мәселе, әсіресе бүгінде Ресейде өткір, ресми мүмкіндіктер арқылы қосымша табыс алғысы келетін шенеуніктердің сыбайлас жемқорлыққа қатысы бар. Барлық дерлік елдерде пара алу «ойын ережелерін» бір субъектінің мүддесі үшін екінші субъектіге, тіпті мемлекетке немесе ұйымға зиян келтіретіндей өзгертуге құқығы бар адамдарда орын алады. Зерттеушілердің көпшілігі пессимистік қорытындыға келеді: жемқорлықты түбегейлі жою мүмкін емес. Дегенмен, сыбайлас жемқорлық пайдасыз және тым қауіпті болатындай жағдай жасау қажет, т.б. әсер ету және жазалау қаупі ықтимал пайдадан басым болады.
Әрине, бюрократия формалистік және жансыз, бірақ Макс Вебер (1864-1920) басқарудың бюрократиялық формасы жалғыз жұмыс істейтінін атап өтті. Бюрократия — иерархияны құрайтын шенеуніктерден, лауазымдардан және лауазымдардан тұратын ұйым. Бюрократтардың әрекеттері мен міндеттерін анықтайтын және олардың ең көп бөлігін құрайтын ресми құқықтары мен міндеттері бойынша ерекшеленеді. тиімді машинарационализацияға негізделген басқару. Ол жұмыстың әрбір саласы үшін қатаң жауапкершілікпен, мәселелерді шешудегі үйлестірумен, жеке емес ережелердің оңтайлы жұмысымен және айқын иерархиялық тәуелділікпен сипатталады. Мұның бәрі ұйым қызметкерлерінің болжамды мінез-құлқын анықтайды және басшылыққа олардың қызметін үйлестіруге көмектеседі. Өз кезегінде болжамдылық пен үйлестіру тиімділік пен өнімділікті арттыруға ықпал ететін негізгі факторлар болып табылады. Бюрократиялық ұйымның ерекшеліктері қызметтің түпкілікті нәтижелеріне тұлғалық емес сипат бергенімен, көп жағдайда ұйымның тиімсіздігіне қарағанда шенеуніктердің жұмысы жақсырақ. Мәселе бюрократияның қаншалықты үлкен және оның жеке мүдделерінің қаншалықты күшті екендігінде.
Осылайша, астында қоғамдық ұйымнақты белгіленген функцияларды орындауға арналған және нақты мақсаттарға жетуге бағытталған адамдардың реттелген және келісілген бірлестігін білдіреді. Бұл реттелетін, институционалдық сипаттағы иерархиялық құрылым, онда қатысушылардың формальды рөлдері нақты бөлінген және олар бағынуы тиіс қатаң нормалар мен ережелер белгіленген. Әлеуметтік ұйымның басқа әлеуметтік топтардан басты айырмашылығы – ішкі ұйымдық қатынастардың формальды сипаты. Ұйым ең бірі болып танылды маңызды элементтерқазіргі қоғам, өйткені адам өмірін анықтайтын әлеуметтік топтардың көпшілігі ұйым түрінде болады (мысалы, балабақша, мектеп, армия, институт, еңбек ұжымы және т.б.).
Қоғамдық ұйымдар өздерінің мақсаттарына қарай білім беру, экономикалық, саяси және т.б. болуы мүмкін. Ең көп таралғандары - әлеуметтік-экономикалық жүйелер. Тауар, қызмет, ақпарат және білім өндірісінде өзін жүзеге асыратын әлеуметтік жүйелер әлеуметтік ұйымдар деп аталады. Бұл ұйымдар қазіргі қоғамда маңызды рөл атқарады. Олардың ерекшеліктері 1:
Адамның мүмкіндіктері мен қабілеттерін жүзеге асыру;
Адамдардың әртүрлі мүдделерінің бірлігін қалыптастыру. Мақсаттар мен мүдделердің бірлігі жүйе құраушы фактор қызметін атқарады;
Күрделілік, динамизм және белгісіздіктің жоғары деңгейі.
Әлеуметтену арқылы адамдар арасындағы өзара әрекеттесу механизмдері жеке тұлғаларды жазалау мен мадақтауды қамтитын бақылау жүйесін жасайды, олардың таңдаған әрекеттері осы жүйе үшін қолайлы мінез-құлық нормалары мен ережелерінен шықпауы үшін. Әлеуметтік ұйымда объективті (табиғи) және субъективті (жасанды, адамның еркі бойынша) процестер жүреді. Объективтілеріне ұйым қызметінің құлдырауы мен көтерілуінің циклдік процестері (ұйымның өмірлік цикліне сәйкес), ұйымның заңдылықтарының әрекеттерімен байланысты процестер, мысалы, синергетика, құрам және пропорционалдылық, хабардарлық жатады.
Субъективті процестерге белгілі бір басқару шешімін таңдаумен байланысты процестер жатады.
Бар әртүрлі анықтамаларәлеуметтік ұйымның концепциялары.
Кең мағынадағы әлеуметтік ұйым f - кез келген ұйымдық адам қауымдастығы немесе өзара байланысты әлеуметтік топтардың жиынтығы. Басқа мағынада бұл мінез-құлықты реттеудің нақты, нақты әлеуметтік ішкі жүйесінің атауы, оның болуы ұйымды әлеуметтік жүйе ретінде қарастыруға мүмкіндік береді.
Әкімшілік, ең алдымен өндірістік ұйымдарды қарастырғанда, әлеуметтік ұйым күрделі әлеуметтік жүйелердің ішкі жүйесі ретінде әрекет етеді, оның құрамдас бөліктерінде әртүрлі табиғат(шығу тегі): техникалық, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік. Бұл жағдайда әлеуметтік ұйым әлеуметтік ішкі жүйе ретінде қарастырылады.
Әлеуметтік ұйымды жеке функцияларды орындайтын немесе белгілі бір мақсаттарға жетуді қамтамасыз ететін ішкі жүйелердің жиынтығы ретінде көрсетуге болады. Мысал ретінде үш салыстырмалы тәуелсіз әлеуметтік ішкі жүйе түрінде бейнелейтін әлеуметтік ұйымның моделін келтіруге болады:
1) жалпы ұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған ресми құрылым;
2) жеке тұлғалардың мақсаттарына жетуге, ең алдымен олардың белгілі бір мансаптық кезеңдерді сәтті аяқтауға бағытталған кооперативтік жүйе;
3) ұйымның бөлімшелерінің тапсырмаларын орындауға және оларға әсер етуге бағытталған саяси жүйе (бизнес-стратегия).
Тар мағынада түсіндірілетін әлеуметтік жүйе - адамның ұйымдық мінез-құлқын реттеу жүйесіндегі ішкі жүйе, онда мінез-құлыққа әсер ету көзі мәдениет, ең алдымен әлеуметтік нормалар болып табылады. Бұл ішкі жүйенің құрамдас бөліктері әдетте ресми және бейресми ұйымдар болып табылады.
Еңбекті ұйымдастыру- әлеуметтік жүйелердің ең маңызды және кең таралған түрлерінің бірі. Бұл жалпы мақсаттарға жету үшін адамдар саналы түрде жасайтын өзін-өзі реттейтін жүйе. Адам еңбек ұйымының әлемінде өмір сүреді деп әсірелеп айта аламыз. Күн сайын ол тікелей немесе жанама түрде өзі алатын көптеген ұйымдармен кездеседі қажетті тауарларнемесе қызметтері немесе өзі қатысатын қызметіне басқа адамдар үшін басқа тауарлар мен қызметтерді өндіру. Сайып келгенде, жеке және топтық мінез-құлық ұйымдарға қатысу (тиісті еңбек ұйымына жататын) немесе олармен байланыс арқылы анықталады. Еңбек ұйымдары маманданған адамдардың мінез-құлқын біріктіретін және үйлестіретін мекеме рөлін атқарады әртүрлі түрлеріжәне қызмет түрлері. Оларға адамдарды жалпы, біртұтас еңбек процесіне жатқызады, олардың қызметін жоспарлау және бағдарламалау, қажет болған жағдайда олардың мінез-құлқын реттеу және түзету, процестің барысы мен жұмыс нәтижелерін бақылау. Мақсатқа жету құралы бола отырып, еңбек ұйымы бірлескен кооперативтік еңбек қажет болған кезде пайда болады. Жүйе ретіндегі еңбек ұйымының маңызды белгілеріне оның тұтастығы мен мақсаттары бойынша автономды құрамдас бөліктердің (ішкі жүйелердің) функцияларының болуы, тұтастай алғанда оның қасиеттерінің барлық элементтер қасиеттерінің қарапайым қосындысына келтірілмейтіндігі, өзара әрекеттесу жатады. оның өмір сүруінің шарты мен шектеуі ретінде әрекет ететін сыртқы ортамен.
Әлеуметтік жүйе рөлінде еңбек ұйымы негізінен ретінде әрекет етеді әлеуметтік қауымдастық, иерархиялық құрылымы бар және кемінде екі құрамдас бөлігі (ішкі жүйелер) бар - объект және басқару субъектісі. Ол әлеуметтік топтар мен жекелеген жұмысшылардың мүдделерінің ұйымның мақсаттарымен сәйкес келмеуімен сипатталады, мақсатқа бағытталған сипатқа ие және ондағы ұтымдылық элементтерінің болуын болжайтын мақсатқа жету арқылы бағаланады.
Еңбекті ұйымдастыру еңбекті функционалдық сызықтар бойынша бөлу мен мамандандыруға негізделген. Ол иерархиялық принципке құрылған, ол әртүрлі деңгейдегі көлденең құрылымдардың көп бағытты қызметін үйлестіру қажеттілігінен туындайды; ішкі әлеуметтік компоненттер мен элементтерге және қоғамға қатысты белгілі бір функцияларды орындайды.
Еңбек ұйымы үш тұрақты функцияны орындайды: негізгі мақсат (ұйымның миссиясы); әлеуметтік интеграциялық; басқарушылық және нормативтік. Біріншісі, мақсатқа жету критерийі арқылы бағаланатын еңбек ұйымының қызмет ету нәтижелеріне қол жеткізумен байланысты. Функциялар иерархиясында ол негізгі болып табылады, өйткені ұйым оны жүзеге асыру үшін құрылған. Мақсатқа қатысты басқа екі функция бір мезгілде ресурс және шектеуші ретінде әрекет етеді. Әлеуметтік интегративті функцияның мағынасы ұйымдағы әлеуметтік әрекетті тасымалдаушы оның әлеуметтік элементтері – микроқоғамды немесе еңбек ұжымын құрайтын әлеуметтік әрекет субъектілері (адамдар, әлеуметтік топтар) болып табылады. Басқару-нормативтік функция ұйымның тұтастығын сақтаумен, мүмкін болатын әлеуметтік шиеленістерді жеңілдетумен және қақтығыстарды шешумен, қызметкерлердің әртүрлі қажеттіліктерін қанағаттандырумен (соның ішінде еңбек ұйымына және қарым-қатынасқа қатысты) және қажетті әлеуметтік, моральдық және психологиялық жайлылықты қолдаумен байланысты. Ол еңбек ұйымының сыртқы ортамен әрекеттесуін, ұйымның макроқоғамға (қоғамға) бірігуін қамтамасыз етеді. Ол қоғам мен оның әлеуметтік институттары әзірлеген талаптар жүйесін (заңдар, нормалар, ережелер, т.б.) микроқоғам деңгейіне (еңбек ұжымы) тасымалдап, жеке тұлғаларға бағыттайды.
Ресми және бейресми ұйымдар- әлеуметтік ұйымның екі тәсілі.
Ресми ұйымның келесі ерекшеліктері бар:
1) бұл рационалды, яғни. қарай саналы қозғалыстың мақсаттылығы принципіне негізделген белгілі мақсат;
2) ол тұлғалық емес, яғни. арасындағы қатынастар жасалған бағдарлама бойынша белгіленетін жеке тұлғалар бойынша есептеледі. Формальды ұйымда тек жеке адамдар арасындағы қызметтік байланыстар ғана қамтамасыз етіледі және ол тек функционалдық мақсаттарға бағынады.
Ресми ұйымдарға мыналар жатады:
1) бiрқатар органдар мен бөлiмшелердi бiрiктiрiп, олардың әрқайсысы басқа екi - жоғары және төменгi органдардың арасында орналасатындай, ал органдар мен бөлiмшелердiң әрқайсысының басшылығы бiр адамға шоғырланатындай тік (сызықты) ұйым;
2) функционалдық ұйым, оған сәйкес басқару белгілі бір функциялар мен жұмыстарды орындауға маманданған адамдар қатары арасында бөлінеді;
3) тік ұйым жүйесіне кірмейтін кеңесшілер, сарапшылар, көмекшілер штабының болуымен сипатталатын штаб ұйымы.
Бейресми ұйымөздігінен (стихиялы) қалыптасқан жүйені білдіреді әлеуметтік байланыстар, азды-көпті ұзақ тұлғааралық және топ ішілік қарым-қатынастың өнімі болып табылатын нормалар, әрекеттер.
Бейресми ұйымның пайда болу себептері формальды ұйымның кемшіліктерінен туындайды: біріншіден, формальды ұйымның сөзсіз шектеулерінен, ол негізінен әлеуметтік ұйымның қызмет етуінің барлық процестерін қамти алмайды және реттей алмайды, екіншіден, жеке тұлғаның ұйымдағы іс-әрекетінің ерекшелігінде оның мүдделері мен ұйымдастырушылық функциясының сәйкессіздігімен көрінеді.
Сонымен қатар, бейресми ұйымда жеке тұлға ұйымға кеңірек әлеуметтік ортаның элементтерін (мүдделері, ықпалдары, жоспарлары және т.б.) енгізе отырып, ұйымдастырушылық бастамаға мүмкіндік алады. Бұл оның басқа адамдармен қосымша (функционалдық емес) өзара әрекеттесуге, өзінің әртүрлі әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұмтылуымен байланысты.
Бейресми ұйым екі түрлі болады:
1) бейресми ұйым – ұйым теориясына Р.Дабин өзінің әлеуметтік-техникалық жүйе ретіндегі ұйым концепциясының шеңберінде енгізген ұғым. Бұл концепцияға сәйкес бейресми ұйым - бұл техникалық және технологиялық, формальды және бейресми сияқты ішкі жүйелермен қатар өмір сүретін өндірістік ұйымдардағы адамдардың іс-әрекетіндегі мінез-құлқын әлеуметтік реттеудің ерекше ішкі жүйесі. Бейресми ұйым түсінігі ұйым теориясына ұйымдағы бейресми қатынастардың табиғаты мен функциялары туралы идеялардың күрделенуі нәтижесінде енгізілді.
Бейресми ұйымның ерекшелігі ұйым шеңберінде және ресми ұйымның нұсқауларында жеке кәсіпкерлік тапсырмаларды орындауда белгілі бір вариацияны қамтамасыз ету болып табылады. Оның негізгі міндеттері - алдын ала белгіленген қатаң мінез-құлық ережелерін өзгерту техникалық ұйымжәне берілген қызмет шеңберінде орындалатын жеке міндеттердің ерекшеліктерін ескере отырып, ресми ұйымның нормаларында тіркеледі. Дубиннің пікірінше, бейресми ұйым тұлғаны формальды ұйым анықтаған шекаралар мен формалар шеңберінде шығармашылық мәселелерді шешуге бағыттайды.
Бұл терминОны отандық бірқатар мамандар да пайдаланады. Сонымен, А.И.Пригожиннің пікірінше, бейресми ұйым - бұл бейресми реттеудің екі ішкі жүйесінің бірі, онда мінез-құлықты реттеудің бейресми механизмдері саламен байланысты. іскерлік қатынастар. Бейресми қатынастарөндірістік қызметке байланысты және процесінде туындайды. Бейресми ұйым институционалдық мақсаттарға жету үшін іскерлік қарым-қатынастар саласында өзін-өзі ұйымдастыру механизмдерін пайдаланады. Бейресми ұйымды ресми емес қызметтік қатынастар функционалдық (өндірістік) мазмұнға ие және формальды ұйыммен қатар өмір сүретін ұйым деп айта аламыз (мысалы, қызметкерлер арасында өздігінен дамитын іскерлік байланыстардың оңтайлы жүйесі, рационализация мен өнертабыстың кейбір нысандары). , шешім қабылдау әдістері және т.б.);
2) функционалдық қажеттіліктермен байланыссыз, индивидтердің бір-біріне деген өзара қызығушылықтары негізінде туындайтын тұлғааралық байланыстар түрінде әрекет ететін әлеуметтік-психологиялық ұйым, т.б. тікелей, стихиялық түрде пайда болатын адамдар қауымы, олардың арасындағы байланыстар мен бірлестіктердің жеке таңдауына негізделген (жолдастар, өнерпаздар ұжымдары, беделді қарым-қатынастар, көшбасшылық, жанашырлық және т.б.).
Бейресми ұйымдардың бейнесі қызығушылықтардың шоғырлануы, қызметтің сипаты, жасы мен әлеуметтік құрамы, тұрақтылығы және т.б. тұрғысынан өте әртүрлі және өзгермелі. Ұйымның идеялық-адамгершілік бағыты мен стиліне қарай оны үш топқа бөлуге болады:
1) әлеуметтік, яғни. әлеуметтік позитивті топтар. Бұл ұлтаралық достық қоғамдық-саяси клубтары, әлеуметтік бастамалар қорлары, қоршаған ортаны қорғау және мәдени ескерткіштерді құтқару топтары, клубтық көркемөнерпаздар бірлестіктері және т.б. Олар, әдетте, оң бағытты;
2) асоциалды, яғни. әлеуметтік мәселелерден бөлек тұратын топтар;
3) антисоциалды. Бұл топтар қоғамның ең қолайсыз бөлігі болып табылады және алаңдаушылық тудырады.
Ұйымды әлеуметтік объект, әлеуметтік топ тұрғысынан қарастыра отырып, біз келесі тұжырымды береміз.
Әлеуметтік ұйым(Кейін латын тілінен аударғанда ұйымдастыру - сымбатты көріністі хабарлау) білдіреді белгілі бір нәтижеге жету үшін әлеуметтік топтар мен олардың арасындағы қатынастар жүйесіфункционалдық міндеттерді бөлу, күш-жігерді үйлестіру және белгілі бір ережелерді сақтау арқылы мақсаттарбасқару жүйесінің жұмысы кезіндегі өзара әрекеттесулер. Онда әртүрлі әлеуметтік топтар өзара әрекеттеседі, олардың мүшелері бірлескен қызметке негізделген мүдделермен, мақсаттармен, құндылықтармен және нормалармен біріктірілген.
Әлеуметтік ұйым әдетте келесі негізгімен сипатталады белгілері:
ортақ мақсатқа ие болу(өнім өндіру немесе қызмет көрсету);
қатынастарды формализациялауұйымдастыруда және осы ұйым мүшелерінің мінез-құлқын нормативтік реттеуде;
қатынастар иерархиясы.Жұмыс процесінде жұмысшылардың басқаруға бағынуын білдіретін билік пен басқару жүйесінің болуы;
функцияларды бөлубір-бірімен әрекеттесетін жұмысшылар топтары арасындағы (өкілеттіктер мен жауапкершіліктер);
коммуникацияның болуы. Адамдар арасындағы қатынастарды реттейтін ережелер мен ережелер жиынтығы;
Әлеуметтік ұйым ұйымдық жүйелердің ең күрделі түрлерінің бірі болып табылады, өйткені оның табиғаты негізделгенбелгілі дуализм:
біріншіден, ол белгілі бір мәселелерді шешу үшін құрылған,
екіншіден, ол адамдардың қарым-қатынасы мен мазмұндық әрекетінің әлеуметтік ортасы ретінде әрекет етеді.
Тұлға аралық қатынастардың тұтас жүйесі алдын ала құрылған қоғамдық ұйымға жүктеледі.
Мысалы, бұрын еңбектің қоғамдық ұйымы Әдетте, екі міндет қойылады:
1) өндiрiстiң экономикалық тиiмдiлiгiн және өндiрiлетiн өнiмнiң, көрсетiлетiн қызметтер мен жұмыс күшiнiң сапасын арттыру;
ұжымның немесе қызметкердің жеке тұлға ретіндегі әлеуметтік дамуы.
Ұйымдастыру құрылымы:
Әлеуметтік ұйымның құрылымының екі түрін бөлуге болады: өндіріс Жәнеөнімсіз :
Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түрі адамдар қызметінің өндірістік факторларына байланысты қалыптасады және жалпы құрылымның мынадай құрамдастарын қамтиды:
а) функционалдық (еңбек мазмұны);
б) кәсіби (кадрларды даярлау және қайта даярлау);
в) әлеуметтік-психологиялық (тұлға аралық қатынастар);
г) басқарушылық (басқару жүйесі).
Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түрінің қызмет етуінің сапалық белгілеріне қажеттіліктер мен мүдделер, қызметкердің еңбекке және ең алдымен еңбек мазмұны мен шарттарына, оның кәсіби өсу жағдайларына, жұмысты ұйымдастыру. Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түріне байланысты құбылыстардың белгілі бір саласы өндірістік қызметке мотивацияны дамыту бойынша шаралар жүйесі (бұл моральдық және материалдық ынталандыру және т.б.).
Әлеуметтік ұйым құрылымының өндірістік емес түрі еңбек ұйымының (бригадасының) мүшелері, мысалы, қызметкерлердің жұмыстан тыс және бос уақытын толтыратын өндірістік емес қызметтің әртүрлі түрлеріне қатысқан кезде туындайды. Қоғамдық ұйымның өндірістік емес құрылымы қоғамдық, мәдени, спорттық және басқа да ұйымдар қызметінің елеулі бөлігін қамтиды.
Өнеркәсіптік кәсіпорынның қоғамдық ұйымының жалпы құрылымы жұмыс уақытында да (өндіріс процесінде, еңбек процесінде), жұмыстан бос уақытта да пайда болады және дамиды.
II. Кез келген ұйымның ішінде бар құрылымның сыртқы және ішкі деңгейлері.
Ұйымның құрылымы бірнеше құрамдас бөліктерден тұрады, олардың ішінде ең маңыздылары мамандандырылған еңбек бөлінісі, белгілі бір ұйымда жұмыс істейтін адамдардың бірлескен қызметін бақылау және үйлестіру саласы. Мұның бәрі қалыптасады ішкі ортаұйымдар. Бірақ соңғысы белгілі бір шегінде әрекет етеді сыртқы орта.
Сыртқы орта.Ұйымнан тыс әлеуметтік факторлар ұйымның өмірінде үнемі болатын және оның қызметінің қалыптасуына айтарлықтай әсер ететін саяси, экономикалық, құқықтық, әлеуметтік және әлеуметтік-мәдени әсерлердің күрделі тізбегіне тоқылған. Сыртқы орта адамдардың күнделікті жұмысына емес, олардың ұйымға деген көзқарасына және жалпы ұйымның мінез-құлқына әсер етеді. Атап айтқанда, қоғамдық пікірдегі оң имидж адамдардың ұйымға жататындығы туралы мақтаныш сезімін тудырады. Бұл жағдайда қызметкерлерді тарту және ұстау оңайырақ. Қоғамдық пікірде ұйымға сенімсіздік немесе тіпті теріс көзқарас пайда болған кезде, адамдар оған қанағаттанбай келеді, керісінше пайда, таңдаудың жоқтығы және т.б.
Ішкі ортаҰйымдар - бұл ортақ мақсаттар, мүдделер және әрекеттер арқылы біріктірілген адамдар жұмыс істеуге тура келетін тікелей орта. Ұйым, оның басшылығы, менеджерлері мен бағыныштылары белгілі бір топтарға біріктірілген адамдар екенін әрқашан есте ұстау керек. Кәсіпорын ашылған кезде абстрактілі басшылық емес, нақты адам немесе белгілі бір адамдар тобы тиісті шешім қабылдайды. Сапасыз өнім шығарылған кезде кінәлі дерексіз «жұмысшылар» емес, жеткілікті түрде ынталанбаған, ынталандырылмаған, нашар оқытылған немесе өз міндеттеріне жауапсыз бірнеше нақты адамдар. Егер менеджмент – басқару жүйесінің жекелеген қызметкерлері – әрбір қызметкердің бірегей талаптары, мүдделері, қажеттіліктері мен күтулері бар жеке тұлға екенін түсінбесе немесе мойындамаса, ұйымның өз мақсатына жету қабілетіне қауіп төнеді.
Ұйымдастыру элементтері.
Ұйымдар өте өтімді және өте күрделі әлеуметтік құрылымдар болып табылады. Дегенмен, оларды талдау жеткілікті қарапайым модельден басталуы керек (суретті қараңыз).
Сыртқы орта
Күріш. Ұйымдастыру элементтері
Осы модельдің жеке элементтерін қарастырайық.
Әлеуметтік құрылым кез келген ұйымның орталық элементі болып табылады. Ол сілтеме жасайды өрнектелген немесе реттелетін,ұйымдық қатысушылар арасындағы қарым-қатынас аспектілері. Топтың әлеуметтік құрылымына екі көзқарас бар.
бір жағынан, нормативтік құрылым
басқасымен - нақты құрылым
Нормативтік құрылымқұндылықтарды, нормаларды және рөлдік күтуді қамтиды.
Құндылықтар - бұл тартымдылық пен мақсатты орынды таңдау критерийлері, сондай-ақ қоршаған әлеуметтік нормаларды бағалау.
Нормалар - бұл өзгеретін және жетілдіретін мінез-құлықты реттейтін жалпыланған ережелер, жеке адамдарды ұжымдық мақсаттар мен ұйымдық мақсаттарға жетуге жетелейді. Рөлдері үлесін анықтау жалпы әрекеттератқаратын лауазымына, сондай-ақ қатысушылардың өзара күтулеріне, олардың мінез-құлқын өзара бақылауға байланысты. Құндылықтар, нормалар мен рөлдер ұйым мүшелерінің мінез-құлқын реттейтін өзара сенім мен нұсқаулардың салыстырмалы түрде біртұтас және тұрақты жүйелерін құрайтындай ұйымдастырылған.
Қатысты нақты құрылым, онда оны келесідей анықтауға болады мінез-құлық құрылымы . Ол нормативтік құрылымнан айтарлықтай ерекшеленеді, ең алдымен, ол сіз алдыңғы қатардасыз қадам жеке қасиеттерқатысушылар және олардың өзара бағалауы қасиеттер . Жалпы алғанда, мінез-құлық құрылымы - бұл нормативтік құрылым шеңберінде болатын, бірақ сонымен бірге жеке сезімдермен, қалаулармен, симпатиялармен және қызығушылықтармен анықталатын белгілі бір шектерде нормативтік құрылымнан ауытқитын адамдар арасындағы қарым-қатынастар жүйесі.
Ұйымның әлеуметтік құрылымы формалдану дәрежесі бойынша өзгереді.
Ресми әлеуметтік құрылым - Бұл әлеуметтік позициялар мен олардың арасындағы қатынастар нақты маманданған және осы лауазымдарды атқаратын ұйым мүшелерінің жеке ерекшеліктеріне қарамастан анықталған құрылым. Мысалы, директордың, оның орынбасарларының, бөлім басшыларының және қатардағы орындаушылардың әлеуметтік лауазымдары бар. Директор іскер және жігерлі болуы мүмкін, өз ұстанымына толық сәйкес келеді немесе ол пассивті және қабілетсіз болуы мүмкін. Бірақ ресми түрде ол әлі де директор болып қала береді. Ресми құрылымның лауазымдары арасындағы қарым-қатынастар қатаң ережелерге, ережелерге, ережелерге негізделеді және ресми құжаттарда бекітіледі.
Сол уақытта бейресми құрылым тұлғалық ерекшеліктер негізінде қалыптасқан және бедел мен сенім қатынастарына негізделген ұстанымдар мен қатынастар жиынтығынан тұрады. Бейресми құрылым тұрғысынан сауатты және саналы бөлім меңгерушісі ұйымның директорына қарағанда жоғары беделге ие және маңыздырақ болуы мүмкін. Бейресми құрылым формалдыға қарағанда өзгермелі, мобильді және тұрақсыз, өйткені мұндай қарым-қатынастар формальды ережелермен, ережелермен және нормалармен нығайтылмайды және сондықтан, мысалы, бөлінген менеджер үмітті ақтамаса, оңай жойылуы мүмкін.
2. Мақсаттар. Мақсаттар өте маңызды, өйткені оларға жету үшін адамдар бірлестігінің барлық қызметі жүзеге асырылады. Мақсаты жоқ ұйым мағынасыз және ұзақ уақыт өмір сүре алмайды. Мақсат ұйым мүшелерінің ұжымдық қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін өз қызметін пайдалана отырып қол жеткізуге тырысатын қажетті нәтиже немесе шарттар ретінде қарастырылады. Жеке адамдардың бірлескен іс-әрекеті әртүрлі деңгейдегі және мазмұндағы мақсаттарды тудырады. Ұйымдық мақсаттардың өзара байланысты түрлерімен: мақсат-міндеттер, мақсат-бағдарлау және мақсаттар-жүйелер.
Мақсат – міндеттер - бұлар ретінде жобаланған жалпы әрекет бағдарламалары vii жоғары деңгейдегі ұйымның сырттан шығарған бұйрықтары. Кәсіпорындарға министрлік тапсырмалар береді немесе ұйымдардың мақсатты болуын анықтайтын нарық (ұйымдар жиынтығы, соның ішінде байланысты компаниялар мен бәсекелестер) белгілейді. Бұл мақсаттардың басымдылығы және ұйымдасқан процеске қатысушылардың барлығының назары мен негізгі қызметі оларды жүзеге асыруға бағытталғаны анық. Мектепте сабақ беру, науқастарды ауруханада емдеу және қабылдау, ғылыми-зерттеу институттарындағы зертханалық жұмыстар – осының барлығы ұйымның өмір сүруінің мәнін айқындайтын мақсаттар мен міндеттер.
Мақсатты бағдарлар - бұл қатысушылардың жүзеге асырылатын мақсаттарының жиынтығы ұйым арқылы . Бұл ұйымның әрбір мүшесінің жеке мақсаттарын қамтитын ұжымның жалпыланған мақсаттарын қамтиды. Бірлескен қызметтің маңызды нүктесі – мақсат-міндеттер мен мақсат-бағдарлардың үйлесуі. Егер олар айтарлықтай алшақ болса, мақсаттар мен міндеттерге жету мотивациясы жоғалады және ұйымның жұмысы тиімсіз болуы мүмкін. Мақсат-бағдарларды орындау үшін ұйым мүшелері мақсат-міндеттерінен бас тартады немесе оларды тек ресми түрде орындауға ұмтылады.
Мақсат-жүйелер - Бұл ретінде ұйымды сақтауға ұмтылу өзін-өзі қамтамасыз ететін тұтастық, яғни. тепе-теңдікті, тұрақтылықты сақтау және тегістік. Басқаша айтқанда, бұл ұйымның сыртқы ортада өмір сүруге деген ұмтылысы, ұйымның басқалармен бірігуі. Жүйенің мақсаттары тапсырма мақсаттары мен бағдарлау мақсаттарына органикалық түрде сәйкес келуі керек.
Ұйымның аталған мақсаттары негізгі немесе негізгі болып табылады. Оларға жету үшін ұйым алдына көптеген аралық, қосалқы, туынды мақсаттар қояды: тәртіпті нығайту, қызметкерлерді ынталандыру, қайта ұйымдастыру, жұмыс сапасын арттыру және т.б.
3. Ұйым мүшелері немесе қатысушылар - ұйымның маңызды құрамдас бөлігі. Бұл әрқайсысы міндетті түрде жеке тұлғалардың жиынтығы мүмкіндік беретін сапалар мен дағдылардың қажетті жиынтығына ие болу ұйымның әлеуметтік құрылымында белгілі бір орын алады және тиісті әлеуметтік рөл атқарады . Ұйым мүшелері бірігіп өкілдік етеді персонал, олар бір-бірімен нормативтік және мінез-құлық құрылымына сәйкес әрекеттеседі. Әртүрлі қабілеттер мен әлеуетті (білім, біліктілік, мотивация, байланыс) иеленетін ұйым мүшелері әлеуметтік құрылымның барлық ұяшықтарын ерекшеліксіз толтыруы керек, яғни. ұйымдағы барлық әлеуметтік позициялар. Қатысушылардың қабілеттері мен әлеуетін әлеуметтік құрылыммен үйлестіре отырып, кадрларды орналастыру мәселесі туындайды, соның нәтижесінде күш-жігерді біріктіріп, ұйымдастырушылық нәтижеге қол жеткізуге болады.
4. Технология. Технологиялық тұрғыдан ұйым - бұл белгілі бір жұмыс түрі орындалатын орын. «Технология» ұғымы әдетте үш мағынаға жатады.
Біріншіденшығып, технология көбінесе ұйымды құрайтын физикалық объектілер жүйесі ретінде ұсынылады (машиналар, материалдар, көшіру құралдары, беру және қабылдау жабдықтары және т.б.).
Екіншіден, технология тар, «механикалық» мағынада түсініледі: бұл адам әрекетімен байланысты физикалық объектілер. Автокөлік пен радиостанция адамның энергиясы оларға басқаша қолданылатынымен ғана ерекшеленеді - оларды өндіру үшін әртүрлі әрекеттер жасалады.
Үшіншіолардың, «технология» термині ұйым қызметінің белгілі бір саласында болып жатқан процестер туралы адамдардың білімдерінің жиынтығын белгілеу үшін қолданылады. Ұйым құралдарды пайдалануды, оларды түрлендіруді және оларды жүзеге асыруды білмей, кез келген қызмет түрімен айналыса алмайды. Бұл түсініктегі технология (ноу-хау деп аталады) пайдалы және ең ұтымды практикалық әрекеттер туралы жүйеленген білім. Басқару әлеуметтануында технологияны дәл осылай түсіндіру қолданылады.
5. Сыртқы орта. Әрбір ұйым белгілі бір физикалық, технологиялық, мәдени және әлеуметтік ортада өмір сүреді. Ол оған бейімделіп, онымен бірге өмір сүруі керек. Өзін-өзі қамтамасыз ететін, жабық ұйымдар жоқ. Олардың барлығы өмір сүру, жұмыс істеу, мақсаттарға жету, көп болуы керек сыртқы әлеммен көптеген байланыстар.
Ұйымдардың сыртқы ортасын зерттей отырып, оларға сыртқы орта әсер ететін негізгі факторларды анықтауға болады:
мемлекет пен саяси жүйенің рөлі;
нарықтық ықпал (бәсекелестер және еңбек нарығы);
экономиканың рөлі;
әлеуметтік және мәдени факторлардың әсері;
сыртқы ортаның технологиясы.
Бұл экологиялық факторлар іс жүзінде ұйым қызметінің барлық салаларына әсер ететіні анық.
Жалпы алғанда, ұйымдық элементтердің әрқайсысы - әлеуметтік құрылым, мақсаттар, ұйым мүшелері, технология және сыртқы орта - барлық ұйымдардың маңызды құрамдас бөлігі ретінде қызмет етеді деп айтуға болады. Осылайша, ұйымдар ретінде ұсынылған элементтік жүйелер, олардың әрқайсысын басқаларсыз елестету мүмкін емес. Мысалы, біртұтас әлеуметтік құрылым немесе технология сияқты мақсаттардың өзі ұйымдардың қызмет етуінің табиғатын түсінудің кілті болып табылмайды, сол сияқты оны қоршаған ортадан бөлек түсінуге болатын ұйым жоқ.
4-ДӘРІС: ҰЙЫМДАСТЫРУ МӘДЕНИЕТІ
1. Мәдениет туралы түсінік, ұйымдық мәдениет, оның шығу тегі.
2. Ұйымдастыру мәдениетінің деңгейлері мен элементтері
3. Ұйымдастыру мәдениетінің типологиясы
МӘДЕНИЕТ, ҰЙЫМДАСТЫРУ МӘДЕНИЕТІ ТҮСІНІГІ
Мәдениет адамдардың жеке және топтық мінез-құлқы мен іс-әрекетіне айтарлықтай әсер етеді. Дегенмен, соңғы жылдары ғана менеджерлер жалпы мәдениеттің өндіріс үшін маңыздылығын түсініп, бағалай бастады.
Мәдениет дегеніміз не? «Мәдениет» термині (лат. мәдениет) - ұғым көп қырлы, күрделі, көп мағыналы.
Ең алдымен мәдениет – деп хабарлайдымақсатында ұрпақтан-ұрпаққа берілетін білімтоп мүшелеріне белгілі бір уақытта, жерде немесе жағдайда өмір сүруге мүмкіндік бередіциялар.
Мәдениет - бұл адам түрін ерекшелендіретін құбылысбасқа тірі су арасындақоғам Биологиялық эволюциямен бірге мәдениет адам түрінің өмір сүруіне ғана емес, сонымен бірге осы планетада және тіпті ғарышта өсіп, дамуына көмектесті.
Мәдениет - бұл да үйренген мінез-құлық пен білімтоппен біріктірілген және топ мүшелерімен бөліседі. Топтық нанымдар мен тәжірибелер үйреншікті, дәстүрлі және бір топты ажырату (өркениет, ел немесе ұйымtion) басқасынан.
Осылайша, мәдениеттің ерекшеліктерін бөліп көрсетуге болады:
Кейбір әлеуметтік топтың барлық немесе барлық дерлік мүшелері ортақ;
Топтың үлкен мүшелері кішілерге береді;
Мінез-құлықты (адамгершілік, заңдар, әдет-ғұрыптар) және дүниені қабылдау мен көру құрылымын қалыптастырады.
Мәдениет біздің көптеген әрекеттерімізге мағына береді. Сондықтан, осы маңызды құбылысты ескере отырып, адам өміріндегі кез келген нәрсені өзгертуге болады. Мәдениет жылдар мен ондаған жылдар бойы қалыптасады, сондықтан ол инерциялық және консервативті . Көптеген инновациялар адамдар игерген мәдени нормалар мен құндылықтарға қайшы болғандықтан ғана тамыр жаймайды.
Кең мағынада мәдениет – адамдардың белгілі бір ортада өмір сүруіне және дамуына, өз қауымының бірлігі мен тұтастығын сақтай отырып, әлеуметтік тәжірибені жаңғырту механизмі. Әрине, ұйым үшін алынған және алынған әлеуметтік тәжірибені жаңғырту қажеттілігі де өзекті. Дегенмен, соңғы уақытқа дейін ұйымдық мәдениеттің қалыптасу процестері ұйымдық билік субъектісінің де, зерттеушілердің де назарын аудармай, стихиялық түрде жүріп жатты.
ҰЙЫМДАСТЫРУ МӘДЕНИЕТІ
Ұйымдастыру мәдениеті мәселесі біздің елімізде де, шетелде де салыстырмалы түрде жаңа және аз зерттелген. Тіпті АҚШ-та бұл мәселені зерттеу тек 80-90-шы жылдары, ал Ресейде одан да кейінірек басталды. Бұл мәселеге қызығушылық басшылар мен мамандардың сұраныстарымен, сондай-ақ ғылыми жобаларды жүзеге асыруға ұйымдардың нақты тапсырыстарымен дәлелденеді.
Ұйымдастырушылық мәдениет анықтамаларының әртүрлілігіне қарамастан, олардың ортақ тұстары бар.
үлгілер,ұйымның қай мүшелері мінез-құлқы мен іс-әрекетінде ұстанатынын;
құндылықтар,жеке тұлға ұстана алатын: қандай мінез-құлықты қолайлы деп санау керек және нені қабылдамауы керек. Қабылданған құндылық жеке адамға белгілі бір жағдайда қалай әрекет ету керектігін түсінуге көмектеседі.
символизм,олар арқылы құндылық бағдарлары ұйым мүшелеріне беріледі (аңыздар, мифтер).
Біз анықтаймыз ұйымдастырушылық мәдениетҚалай: бұл ең маңыздыларының жиынтығыұйым мүшелері жасаған жорамалдар және қабылдайдыанықтайтын ұйымның мәлімделген құндылықтарында көрсетілгенолардың мінез-құлқы мен әрекеттеріне арналған нұсқаулары бар адамдар.
Ұзақ тарихы мен дәстүрі бар ұйымдарда әрбір қызметкер дерлік ұйымның шығу тегімен, оның негізін салушылармен немесе көрнекті мүшелерімен байланысты оқиғаны, аңызды немесе мифті еске түсіре алады.
Осылайша, ұйымдық мәдениет ұйымның неге басқа жолмен емес, дәл осы жолмен жұмыс істейтінін түсіндіретін белгілі бір анықтамалық шеңберді белгілейді. Ұйымдастыру мәдениеті жеке мақсаттарды үйлестіру мәселесін айтарлықтай жеңілдетуге мүмкіндік береді ортақ мақсатбарлық қызметкерлер ортақ құндылықтарды, нормаларды және мінез-құлық үлгілерін қамтитын жалпы мәдени кеңістікті құрайтын ұйым.
Ұйымдастыру мәдениеті тек ғаламдық нормалар мен ережелерді ғана емес, сонымен қатар қолданыстағы ережелерді де қамтиды. Оның қызмет түріне байланысты өзіндік ерекшеліктері болуы мүмкін, меншік нысандары, нарықта немесе қоғамда алатын орны. Бұл тұрғыда бюрократиялық, кәсіпкерлік, органикалық және басқа да ұйымдық мәдениеттердің болуы туралы, сондай-ақ белгілі бір қызмет салаларындағы ұйымдастырушылық мәдениет туралы айтуға болады, мысалы, клиенттермен, қызметкерлермен жұмыс істеу кезінде және т.б.
Ұйымдастырушылық мәдениеттің тасымалдаушылары – адамдар. Алайда ұйымдық мәдениеті қалыптасқан ұйымдарда ол адамдардан бөлініп, ұйымның атрибуты, оның бір бөлігін қамтамасыз ететіндей болып көрінеді. белсенді әсер етужұмысшыларға, оның негізін құрайтын нормалар мен құндылықтарға сәйкес олардың мінез-құлқын өзгерту.
ҰЙЫМДАСТЫРУ МӘДЕНИЕТІНІҢ ШЫҒАУЫ
Ұйымдастыру мәдениетіне қатысты көптеген мәселелер өз алдына жаңалық емес. Соңғы 15-20 жылда қолда бар материалды жүйелеу жұмыстары жүргізілді.
Корпорация қызметін мәдени аспектіде зерттеудің алғашқы әрекеті 30-жылдардың басындағы Э.Майо бастаған американдық ғалымдар тобының жұмысы деп санауға болады.
1950 жылдары АҚШ пен Канаданың ондаған ірі және орта фирмаларында жұмысшылардың әртүрлі қажеттіліктеріне негізделген мәдениеттер мен субмәдениеттердің табиғи пайда болуын зерттеу үшін ондаған зерттеулер жүргізілді.
1969 жылы Корнелл университетінің зерттеушілер тобының әртүрлі өндірістік дәстүрлер мен рәсімдерге арналған кітабы жарық көрді.
80-жылдардың басында. Жапон жазушысы Оучидің «Theory Z» бестселлер кітабы жарық көрді.
Бұл тақырыптың Америка Құрама Штаттарында және Батыс елдерінде танымал болуының бірнеше себептері бар:
70-жылдары американдық фирмалардың Жапонияда қуатты бәсекелесі болды - мәдениеті мүлде басқа ел. Әрине, сұрақ туындады: неге?
Ұйымдастыруға дәстүрлі рационалды-бюрократиялық көзқарастың ондағы жаттық пен формальды тұлғасыздық рухына сәйкессіздігі анықталды.
Ұйымдастырушылық менеджмент бойынша ең көп сатылатын кітаптарды басып шығару идеясының ойластырылған маркетингі.
Жүктелуде...
