Жұмыс күшінің статистикасы және талдауы. Еңбек ресурстары, олардың құрамы және ұдайы өндірісі

Еңбек ресурстарыХалықтың еңбекке қабілетті бөлігі болып табылады (еңбек заңнамасына сәйкес).

Оларға мыналар жатады:

• еңбекке қабілетті халық (16 жастан 59 жасқа дейінгі ерлер, қоса алғанда 16 жастан 54 жасқа дейінгі әйелдер, мүгедектерді есептемегенде);
• 16 жасқа толмаған жұмыс істейтін жасөспірімдер және еңбекке қабілетті жастан асқан адамдар.

Еңбек ресурстарының кәсіпорын ресурстарының басқа түрлерінен айырмашылығы мынада: әрбір қызметкер өзіне ұсынылған шарттардан бас тарта алады және еңбек жағдайының өзгеруін талап ете алады, ол түпкілікті өз еркімен кәсіпорыннан шыға алады.

Кәсіпорынның «адам ресурстары» түсінігін еңбек ресурстарынан ажырату керек. Кәсіпорынның еңбек ресурстары- бұл кәсіпорынның мақсатына жету және оған жүктелген міндеттерді орындау үшін оның максималды мүмкіндіктерін білдіретін персоналдың ең маңызды интегралды сипаттамасы.

Еңбек ресурстары өндіргіш күштердің ең маңызды элементі болып табылады

Еңбек ресурстары- ең маңызды элемент. Демографиялық факторлар әлеуметтік-экономикалық даму функциясы болып табылады және экономикалық өсуге үлкен әсер етеді. Халық динамикасының әсерін бағалау кезінде халықтың жалпы саны мен өсімі ғана емес, сонымен қатар оның жас құрылымы, саладағы жұмыспен қамтылу, білім мен дайындық деңгейі, яғни жұмыс күшінің сапасы да маңызды.

Халық санының ең жоғары өсу қарқынын Африка және Латын Америкасы елдері (1%-дан астам) сақтап отыр және сәйкесінше олардың дүние жүзіндегі халық санының үлесі де артады. 2004 жылы 10 ең ірі (халық саны бойынша) елдің халқы (миллион адаммен): Қытай – 1300, Үндістан – 1070, АҚШ – 290, Индонезия – 220, Бразилия – 175, Пәкістан – 148, Бангладеш – 143 болды. , Ресей – 143, Жапония – 127, Нигерия – 120.

Халықты жұмыспен қамтудың салалық құрылымы ЖІӨ өндірісінің құрылымымен тікелей байланысты. Осылайша, халықтың басым көпшілігі қызмет көрсету саласында (60-70%), азы өнеркәсіп өндірісінде (25-35%) және ауыл шаруашылығында (2-5%) жұмыс істейді. Жаңа индустриялық елдердеөнеркәсіп және экономика салаларындағы жұмыспен қамтылғандардың бұл арақатынасы 45-55, 20-25 және 10-25% құрайды. Көпшілікте, әсіресе аз дамыған елдерде халықтың едәуір бөлігі ауыл шаруашылығында – 30% және одан да көп, өнеркәсіпте – 15%, қызмет көрсету саласында – 35-45% жұмыс істейді.

Еңбек ресурстарының сапасы экономикалық өсу қарқыны мен сапасына айтарлықтай әсер етеді. Жұмыс күшінің өндірістік потенциалы жұмысшылардың психологиялық және физикалық қасиеттерінен басқа оның жарамдылығын және жоғары өнімді жұмысты орындауға қабілеттілігін анықтайтын бірқатар параметрлерді қамтиды. Бұл ұрпақтан-ұрпаққа жинақталған және берілетін жалпы және арнайы білім деңгейі, өндірістік тәжірибе және мінез-құлық мәдениетінің нормалары. Елдің еңбек ресурстарының өндірістік әлеуеті көп жағдайда мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатымен айқындалатыны анық.

Еңбек ресурстарының болуын, қозғалысын және пайдалануын талдау

Еңбек ресурстарының өндіріс көлеміне әсерін қарастырыңыз. Қалған жағдайлардың бәрі бірдей болса, жұмысшылар саны неғұрлым көп болса, соғұрлым көп болса, өндіріс көлемі де соғұрлым көп болады.

Еңбек ресурстарын талдаудың негізгі міндеттері:

• жұмыс күші санының, оның қозғалысының, құрамының, жұмысшылардың құрылымы мен біліктілік деңгейінің, жұмыс уақытының пайдаланылуының, өнімнің еңбек сыйымдылығының көрсеткіштерін қарастыру, сондай-ақ жұмысшылар санының өзгеруінің өндіріс көлеміне әсерін анықтау өндіріс;
• еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін, олардың динамикасын зерттеу, еңбек өнімділігінің өзгеруіне жеке факторлардың әсерін анықтау, еңбек өнімділігінің өзгеруінің өнім көлеміне әсерін есептеу, еңбек өнімділігін арттыру резервтерін анықтау.

Еңбек ресурстарын талдау үшін ақпарат көздері f. .№5 жылдық есеп «Бухгалтерлік балансқа қосымша», статистикалық есеп ф. No 1-т, «Жұмысшылардың саны, жалақысы және қозғалысы туралы есеп», штаттық кестелер, жұмыс кестесінің деректері және т.б.

Экономикалық әдебиеттерде және еңбек ресурстарын басқару тәжірибесінде оларды белгілеу үшін әртүрлі ұғымдар қолданылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, жұмыс күші, экономикалық белсенді халық, экономикалық белсенді халық, персонал, жұмысшылар, персонал, еңбек потенциалы, адам капиталы және т.б. Олардың ерекшеліктерін және пайдалану салаларын анықтайық.

Қоғамдағы еңбек қатынастарының иесі – халықтың еңбекке қабілетті бөлігі, сонымен қатар оның жұмыс істегісі келетін, бірақ әртүрлі себептермен жұмыс істемейтін бөлігі. Дәл солар еңбек ресурстары түсінігіне кіреді.

Еңбек ресурстарыӘлеуметтік-экономикалық категория,

қоғамның жұмыс істеуі мен әлеуетті жұмыс күшін сипаттайды

– демографиялық:еңбек ресурстары – олардың сандық шекаралары айқындалатын ел халқының бөлігі;

– экономикалық: еңбек ресурстарына экономикалық белсенді (қоғамдық өндірісте жұмыс істейтін және жұмыс іздеп жүрген) және экономикалық белсенді емес халықтың бір бөлігі (қандай да бір себептермен қоғамдық өндірісте жұмыс істемейтін, бірақ жұмыс істеуге дайын, сондай-ақ жұмыс істегісі келмейтін) бөлігі жатады;

– әлеуметтік:еңбек ресурстары қоғамның үстемдік ететін әлеуметтік-экономикалық қатынастарын анықтайды және оның әлеуметтік құрылымын құрайды.

Егер «еңбек ресурстары» түсінігі қатаң түрде орналастырылса, өйткені ол тек еңбек қызметімен байланысты жұмыс күшінің сипаттамаларын белгілеуге қызмет етеді, онда « адам ресурстары»Мағынасы кеңірек, өйткені ол халықтың сипаттар кешеніне руханилық, имандылық, ар-ождан және т.б. сияқты әр түрлі жеке қасиеттердің блогын қосымша қамтиды.

«Еңбек ресурстары» түсінігіне экономикалық теория классиктері еңбекті қоғамның өндіргіш күштерінің негізгі құрамдас бөлігі ретінде анықтайтын термин ретінде енгізген «еңбек» ұғымы жақын. астында жұмыс күші олар организмнің, адамның тірі адамында болатын және ол кез келген пайдалану құндылықтарын жасаған сайын іске қосылатын физикалық және рухани қабілеттердің жиынтығын түсінді. Бұл анықтамадан «еңбек» екі түрлі түсіндірілетіні шығады. Бір жағынан, анықтама адамның еңбекке қатысу-қатыспауына қарамастан физикалық және рухани еңбек қабілеттерінің жиынтығын көрсетеді. Мұндағы басты қасиет – еңбекке қабілеттілік. Екінші жағынан, «жұмыс күші» ұғымы адамның қабілеттерінің көрінуінің әлеуметтік формасын көрсетуге қызмет етеді, т. оның әлеуетті еңбек қабілеті іс жүзінде өзін-өзі қамтамасыз ететін жұмыс күшіне, жұмысшыға айналады.

Жұмыс күші- қоғамның барлық еңбекке қабілетті мүшелері

қоғамдық өндірісте жұмыс істейтіндер де (белсенді бөлігі) және жұмыспен қамтылмаған, бірақ оған қатысуға дайын адамдар (ресурстардың әлеуетті бөлігі).

Бұл терминнің мазмұнының еңбек ресурстары терминінен негізгі айырмашылығы мынада: еңбек экономикалық категория ретінде белгілі бір сапалық мазмұнға ие, бірақ сандық негіз жоқ, оның белгіленуі еңбек ресурстары түсінігін енгізу арқылы жүзеге асты. жалпы алғанда бұл түрдегі ресурстардың саны мен құрамын анықтау қажеттілігіне байланысты.елде және жекелеген аймақтарда. 1922 жылдан бастап «жұмыс күші» терминімен қатар академик С.Г. Струмилин, ол сапалық аспектіде еңбек ұғымымен синоним болып табылады, бірақ еңбек әрекетіне байланысты халықтың сандық шекарасын қосымша көрсетеді.

Елге байланысты еңбек жасының шекараларыоның бүкіл популяциясын үш ұрпақтан тұратындай елестетуге болады:

- еңбекке жарамды жасқа әлі жетпеген балалар мен жасөспірімдер (еңбекке қабілетті жастан кіші);

- еңбекке жарамды жастағы адамдар;

- еңбекке жарамды жастан асқан қарт адамдар.

Екінші буын жұмыс күшінің негізін құрайды. Еңбекке қабілетті жастағы адамдардың белгілі бір бөлігі ешқашан жұмыс істемеген немесе денсаулығына байланысты жұмысын тоқтатқан емес (1 және 2 топтағы мүгедектер).

Біздің елімізде еңбекке қабілетті жастың төменгі шегі – адамның физиологиялық мүмкіндіктерін қалыптастыру және бастапқы кәсіптік білім алу мүмкіндіктерін ескере отырып айқындалатын 16 жас. Көптеген елдерде қазіргі уақытта еңбекке қабілеттіліктің төменгі жасы 14 жасты құрайды. Осы жастан бастап жастарды ресми статистика мүмкін жұмыс күші ретінде қарастырады.

«Ресей Федерациясының азаматтарын зейнетақымен қамсыздандыру туралы» заңға сәйкес, қазіргі уақытта біздің елімізде еңбекке қабілетті жастың жоғарғы шегі ерлер үшін – 60 жас, ал әйелдер үшін – 55 жас болып белгіленген. Сонымен қатар, адам ағзасына жоғары психофизиологиялық күйзеліспен байланысты кәсіптік қызметтің кейбір түрлері үшін зейнетақының шегі 5-10 жыл және одан да төмен. Бұған дейін 5 және одан да көп бала туып, оны 8 жасқа дейін өсірген әйелдер, бала кезінен мүгедек аналар, сондай-ақ оларды 8 жасқа дейін тәрбиелеп, зейнеткерлікке шығады. Шынайы өмірде зейнеткерлердің бір бөлігі жұмысын жалғастыруда, сондықтан жұмыс күшінде есептеледі.

Көптеген Батыс елдерінде еңбекке жарамды жастың жоғарғы шегі 65 жасқа дейін көтерілді. Бұл туу көрсеткішінің төмендеуіне байланысты қоғамның жас құрылымының деформациясына байланысты. Бұл ретте мемлекет еңбек қызметінің ұзақтығын ұлғайту арқылы адами капиталды барынша іске асыруға мүдделі. Бірақ белгілі бір жастан жоғары жұмысшыларды пайдалану жұмыс берушіге тиімді емес, себебі жұмысшының өнімділігі мен еңбек сыйымдылығы белгілі бір жасқа (40-45 жас) дейін өседі, содан кейін төмендей бастайды; бұдан басқа, олар зейнетақылық міндеттемелерді өз мойнына алғылары келмеуімен итермелейді. Үкіметтің еңбекке қабілетті жастың жоғарғы шегін заңнамалық тұрғыдан көтеру тенденциясы бар. Мысалы, Ирландиядағы ерлер мен әйелдердің зейнетке шығу жасы 70; Норвегияда – 67 жас; АҚШ, Канада, Испания, Германия, Нидерландыда – 65 жас; Швейцарияда ерлер үшін 65 жас және әйелдер үшін 62 жас; Англияда, Бельгияда, Италияда – ерлер үшін – 65 жас, әйелдер үшін – 60 жас.

Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің нұсқауларына сәйкес есептеу жұмыс күші формула бойынша өндіріледі:

H tr. рес.= H us. tr. жасы - Ch nr inv. 1-2 gr - Ch nr penn. артықшылықтар + H жұмысы. пенни + H құл. подр,(2.1)

қайда H us.tr. жасы -еңбекке қабілетті халық (16 жастан 60 жасқа дейінгі ерлер және 16 жастан 55 жасқа дейінгі әйелдер);

Ch nr inv.1-2gr- 1 және 2 топтағы мүгедектер;

Ch nr зейнетақы төлемдері-жұмыс істемейтін ерлер мен жеңілдіктер бойынша зейнетақы алатын әйелдер;

H жұмыс. пенс- нақты жұмыс істейтін ерлер мен еңбекке қабілетті жастан асқан әйелдер;

H жұмыс.- 16 жасқа толмаған нақты жұмыс істейтін жасөспірімдер.

Формуладан еңбекке жарамды халық санының жұмыс күшінің мөлшеріне сәйкес келмейтіні шығады.

Еңбек ресурстарының сандық және сапалық сипаттамаларын жаңарту процесі деп аталады еңбек ресурстарының ұдайы өндірісіжәне қалыптасу, таралу және пайдалану кезеңдерін (кезеңдерін) қамтиды.

Еңбек ресурстарының қалыптасу кезеңіхалықтың табиғи ұдайы өндірісін қамтиды (жұмыс күшін тасымалдаушылар); жалпы, арнаулы және жоғары білім беру, кәсіптік оқыту жүйесі арқылы жұмыс істеу қабілетінің өзін меңгеру; жұмыс істеу қабілетін қалпына келтіру және дамыту. Еңбек ресурстарының ұдайы өндірісіндегі қалыптасу кезеңінің экономикалық негізі қызметкерге өзінің және оның отбасы мүшелерінің өмірін сақтау және дамыту үшін қажетті материалдық ресурстардың көлемі болып табылады.

Жұмыс күшін бөлу кезеңіөңірлік және ішкі еңбек нарықтарының сұранысы мен ұсынысына сәйкес жұмысбастылық бағыттары, жұмыспен қамту түрлері, ұлттық экономиканың секторлары мен республика аймақтары бойынша жалпы жұмыс күшін бөлу мен қайта бөлуді қамтиды.

Еңбек ресурстарын пайдалану фазасыеңбек әрекетін ұйымдастыруды қамтиды, оның процесінде жұмыс күші еңбекке интеллектуалдық және физикалық қабілеттердің жиынтығы ретінде тікелей жүзеге асырылады; сондай-ақ қызметкерге табыс әкелетін қоғамдық пайдалы еңбекте өзінің еңбек әлеуетін іске асырғысы келетін еңбекке қабілетті халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету.

Еңбек ресурстарының ұдайы өндіріс процесі тұрақты және халықтың ұдайы өндірісіне байланысты.

Еңбек ресурстарын пайдалану сапалық және сандық көрсеткіштермен сипатталады. Сапалық көрсеткіштерге мыналар жатады: топтық белгілер бойынша еңбек ресурстарының құрылымы: жынысы, жасы, білім деңгейі, кәсіптері, ұлты мен тілі, діни сенімі, әлеуметтік топтары, тұрғылықты жері, экономиканың жекелеген салаларындағы жұмыспен қамтылуы, қызмет сфералары, аймақтар, Сонымен қатар, деректердің құрылымдық көрсеткіштері бірнеше жылдардағы динамикада қарастырылады. Еңбек ресурстары санының сандық өзгерістері санның абсолютті өсуі (өсуі), өсу қарқыны және өсу қарқыны сияқты көрсеткіштермен сипатталады.

Еңбек ресурстарын бөлу және ұтымды пайдалану тұрғысынан зерттеудің маңызды аспектілерінің бірі оларды қалыптастыру мен пайдаланудың аймақтық ерекшеліктерін есепке алу болып табылады, бұл мемлекеттік және аймақтық әкімшілік саясатының тиімділігін бағалауға мүмкіндік береді. өңірлік деңгейдегі әлеуметтік-еңбек қатынастары саласындағы органдар.

1993 жылғы халықаралық стандарттар бойынша еңбек ресурстары экономикалық белсенді және экономикалық белсенді емес халық болып екіге бөлінеді. Экономикалық белсенді халық Е.а.н.) – жұмыс күшінің ұсынысын қамтамасыз ететін ел халқының бір бөлігі. Е.а.с. ағымдағы кезең үшін нарықтық экономикасы бар елдерде жұмыс күші ретінде анықталады.

және жеке пайдалануға арналған.

Санаттар бойынша E.A.s. мыналарды қамтиды: а) жалдамалы еңбек адамдары – жұмысшылар мен қызметкерлер; б) тәуелсіз жұмысшылар; в) отбасы мүшелеріне отбасылық бизнесте көмек көрсету; г) объективті себептермен (ауру, демалыс және т.б.) уақытша жұмыссыздар; д) жұмыс пен оқуды қоса атқаратын студенттер; е) студенттер мен өндірісте кәсіптік оқудан өтетін, шәкіртақы немесе жалақы алатын тұлғалар. Белгілі бір уақыт аралығында жұмыс істеген қызметкерлер саны бойынша Е.А. жұмыспен қамтылғандар, жұмыссыздар немесе толық емес жұмыс күнімен қамтылғандар болып бөлінеді.

Экономикалық белсенді емес халық- жұмыс күшінің құрамына кірмейтін және қоғамдық өндіріске қатысудан басқа кез келген басқа пайдалы қызметпен айналысатын немесе оған қатысқысы келмейтін адамдарды қамтитын елдің еңбекке қабілетті халқының бөлігі

Бұл санатқа: а) күндізгі бөлімде оқитын студенттер мен студенттер; б) үй шаруашылығын жүргізетін адамдар (оның ішінде балаларды, мүгедектерді және т.б. күтімді); в) жұмыс табудан үмітсіз; г) жұмыс істеуді қажет етпейтін адамдар (табыс көзіне қарамастан; д) зейнеткерлер.

Еңбек ресурсын сипаттайтын қарастырылатын ұғымдар макродеңгейге (ел, аймақтар, салалар), ал бұл ресурс түрін микродеңгейде анықтау үшін « персонал "," персонал ", жұмысшылар", оның түсіндірмесі кестеде келтірілген. 2.1.

2.1-кесте

Жұмысшыларды тағайындау ұғымдарының анықтамасы

Кестенің жалғасы. 2.1

*) 1992 жылы жұмысшылар мен қызметкерлер ұғымдарын алмастыра отырып енгізілді

Микродеңгейде қолданылатын ұғымдардың орындылығы туралы басым көзқарастар туралы қорытынды жасау үшін біз «кадр», «жұмысшылар», «кадрлар» ұғымдарының қолдану саласын зерттеуге арналған әдеби дереккөздерді қарастырамыз. , олардың сәйкестік элементтері мен айырмашылықтары. Қолданыстағы Еңбек кодексінде анықталған бастапқы ұстанымда «қызметкерлер» термині еңбек және еңбек қатынастарын құқықтық реттеуге бағытталған. Қазіргі уақытта «кадр» түсінігінің кеңінен қолданылуын оның өткен кезеңдегі кәсіпорынның еңбек сферасының сипаттамасына бірте-бірте қосылуымен, атап айтқанда, ірі кәсіпорындағы барлық жұмысшыларды бөлу кезінде қолданылатын статистикаға негізделген терминологиямен байланыстырамыз. екі категорияға бөлінеді: өнеркәсіптік өндіріс персоналы (ППП) және өнеркәсіптік емес персонал. Персоналды басқару бойынша оқулықтар мен осы саланың мәселелерін зерттейтін монографиялардың авторлары (В.Адамчук, Е.Воронина, А.Егоршин, Е.Маслов, Ю.Одегов, И.Оганесян, О.Ромашов, С.Самыгин, М.Сорокина. , Л.Столяренко, Еңбек институтының мамандар тобы және т.б.), тіпті кітаптардың атауларында «кадр» терминін қолдана отырып, көп жағдайда персонал, жұмысшылар және персонал ұғымдары арасында ұқсастық жасайды, ал олай емес. пайдалану ерекшеліктеріне қатысты түсіндірмелер беру. Г.Меликян мен Р.Колосованың еңбек әлеуеті өндіріске сәйкес келетін және тиімді экономикалық қызметті қамтамасыз ететін жалдамалы да, меншік иелері де қызметкерлердің жиынтығы ретінде берген персонал анықтамасы мүлде дұрыс емес сияқты, өйткені қатысты біздің пікіріміз бойынша қажетті түсініктемелерді қамтымайды жұмыс істейдіиелері. Белгілі бір деңгейдегі персоналдың еңбек әлеуетіне, сондай-ақ олардың қызметінің тиімділігіне авторлар атап көрсеткен қажеттілік толығымен қисынды болып көрінбейді, өйткені бұл жағдай іс жүзінде әрдайым байқалмайды және бұл жағдайда пайдалану мүмкіндігі бар. «кадр» түсінігі анық емес.

Авторлар Т.Базаров пен Б.Ереминнің персоналды ұйымның адами ресурстарының аналогы ретінде анықтау үшін пайдалануы, біріншімен салыстырғанда неғұрлым сыйымды ұғым, мүлдем дұрыс емес сияқты. «адам ресурстары» термині қоғамдағы адамдардың әлеуметтік-мәдени ерекшеліктері мен жеке және психологиялық қасиеттерінің жиынтығын көрсетеді. Дегенмен, «адам ресурстары» терминін қолдану бұл жағдайда кәсіпорын персоналының ерекше ерекшеліктерін, оның ішінде жұмыскерлерді құру және дамыту әлеуетін, оның мәдениетін, адамгершілікті және т.б.

Жұмысшыларды, оның ішінде олардың жеке, әлеуметтік, психофизиологиялық, биологиялық ерекшеліктерін жан-жақты зерттеу қажеттілігі кәсіпорынның экономикасы мен басқаруындағы кадрлар категориясының тамырына балта шабуға әкелді. Осы мақалада қолданылған кестеде келтірілген терминология мен анықтамалар ұғымдарды тәжірибеде және теорияда кеңінен қолдануға негіз болып табылады. Сонымен, персоналды басқару бойынша әдебиеттерде басым қолданылатын «персонал» терминін біз олардың сапалық сипаттамаларын ескере отырып, кәсіпорын қызметкерлеріне қатысты қолданамыз.

Жоғарыда аталған ұғымдардың қалған бөлігіне келетін болсақ, біз арнайы белгіленген терминологияны таңдау кәсіпорынның көлемі мен ұйымдық мәдениетіне, оның стратегиялық мақсаттарына және персоналды басқару қызметінің деңгейіне байланысты деп есептейміз. Зерттеу объектісін сипаттау үшін әртүрлі атауларды қолдану түсіну мен зерттеудің тереңдігімен, қабылдау қырымен, қалыптасқан дәстүрлермен, онымен байланысты құбылыстардың тарихи дамуымен және оның мәнімен анықталады деген авторлардың пікірімен бөлісеміз. бұл мәселеге зерттеушілердің көзқарасы.

Одан әрі біз нақты анықталған мәселенің кеңдігін және белгілі бір қызмет саласының қалыптасқан дәстүрлерін ескере отырып, «кадр», «кадр», «жұмысшылар» терминдерін қолданамыз. Кәсіпорын ішінде жұмысшылар санаттарға бөлінеді. Кәсіптер мен лауазымдар жіктеуішінің негізінде кәсіпорында жұмыс істейтіндердің барлығы санаттарға бөлінеді: жұмысшылар, басшылар және мамандар.

Кәсіпорындар мен салалардағы жұмысшылардың сандық құрамын анықтайтын бекітілген көрсеткіштер бар. Персонал туралы сандық ақпаратқа мыналар жатады: жалпы саны (жалақы, орташа, сабаққа қатысу және т.б.), оның еңбек қызметінің түрлері бойынша құрылымы, санаттары, мамандықтары, біліктілігі, жасы, жынысы, сондай-ақ еңбек шығындары, кадрлардың тұрақтамауы, қабылдау мөлшерлемесі және т.б. .NS. Уақыт өткен сайын талданатын көрсеткіштердің көбеюі байқалады. Дегенмен, бұл біршама пысықталған мәселенің де ресми шешімдері бар. Сонымен, персоналдың сандық сипаттамалары қызметкерлер санының көрсеткішіне дейін төмендейді. Мысалы, жұмыс уақытын жиі толық пайдаланбау режимінде (қысқартылған жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы) немесе екі немесе одан да көп жұмысты біріктіретін адамдарда, мұндай көрсеткіш жұмсалған уақыттың толық бейнесін бере алмайды, демек, еңбек ресурстарының көлемі. Еңбек көлемін дәлірек есепке алу үшін авторлардың көпшілігі оны адам-сағатпен есептеуді ұсынады, бірақ бұл жұмыс уақыты мен персонал еңбегінің әртүрлі қарқындылығының дұрыс жазылмауымен байланысты әртүрлі объектілер үшін мәліметтерді салыстыру мәселесін тудырады. Бұл соңғы нақтылау молшылықты сандық талдау тапсырмасын айтарлықтай қиындатады.

Персоналдың сапалық сипаттамаларын сипаттау және талдау одан да қиын. Кадрларды сапалы жақсарту қажеттілігі олардың еңбек тиімділігін арттыру үшін тез өзгеретін жағдайларға олардың дамуына және бейімделуіне, сондай-ақ жұмысшылардың өмір сүру деңгейін жалпы көтеру міндеттеріне сәйкес келеді. Ол үшін еңбек әлеуеті, адами капитал, сондай-ақ жеке, мысалы, кәсібилік, біліктілік деңгейі сияқты жалпылама ұғымдар пайдаланылады, олар өз кезегінде сапаның жеке құрамдастарын қамтиды. Персоналдың жалпыланған сапалық сипаттамаларын белгілеу үшін қолданылатын алғашқы екі ұғымды қарастырайық.

ХХ ғасырдың 80-жылдарынан бастап « еңбек потенциалы «Еліміздің экономикасының ғылыми-практикалық саласына енді, бұл еңбекті пайдаланудың қарқындылығын арттыру талабынан туындады. Ол кезде еңбек әлеуетінің даму деңгейі тікелей мемлекет тарапынан реттелді. Еңбек әлеуеті ұғымы алғашында қоғам ауқымы үшін ұсынылып, кейін кәсіпорындардың, олардың бөлімшелерінің және жеке тұлғалардың деңгейіне көшкенін айту керек. Зерттеушілердің [мысалы, 69, 84] персоналдың еңбек әлеуетінің мәселелерін зерттеуге деген үздіксіз ынта-жігері практиктерді оны арттыруға біржақты бағыттайды, бұл құрылымдық жағынан әрқашан экономикалық мақсатқа сай бола бермейді.

Талдау объектісіне байланысты персоналдың еңбек әлеуетінің құрамдас бөліктерінің құрамы қызметкерлердің жеке бағалауын (білімі, біліктілігі, тәжірибесі, денсаулығы, әлеуметтік ерекшеліктері және т.б.), жеке, сондай-ақ кешенді жиынтық ретінде ұжымдық бағалауды болжайды. ұжымдық (ұжымдағы психологиялық климат, әсіресе ұлттық құрамға байланысты және т.б.). Жұмысшылардың жеке сапалық сипаттамаларының құрамын олардың ұдайы өндіріс жүйесіндегі негізгі деңгей ретінде қарастырайық. Жеке тұлғаның еңбек әлеуетінің құрамдас бөліктерінің құрамын талдау зерттеушілер оны әртүрлі тәсілдермен толтыратынын көрсетті (2.2-кесте).

2.2-кесте

Жұмысшының еңбек потенциалының құрамы

*) Әрбір құрамдас бөлікке еңбек потенциалының 6-дан 8-ге дейінгі элементтері кіреді.

Кестеден көрініп тұрғандай, еңбек әлеуеті түсінігіне кіретін негізгі құрамдастардың ішінде авторлар денсаулықты, білім беруді, содан кейін қосу жиілігі бойынша, кәсіпқойлықты, ұйымдастырушылықты және т.б. Соңғы уақытта персоналдың еңбек әлеуетінің сапалық сипаттамалары кешеніне кіретін құрамдас бөліктердің жиынтығын кеңейту тенденциясы байқалды. Еңбек ресурстарының сапасының әртүрлілігі оларды сипаттаудың күрделілігіне әкеледі. Жеке адамға тән және оның әлеуетін құрайтын барлық қасиеттердің жалпы деңгейін бағалау туралы сұрақ туындайды.

Экономикалық тұрғыдан алғанда, оның мүмкіндіктерін анықтау үшін қызметкердің сапалық сипаттамаларының талданған құрамын кеңейту қорытындыларды неғұрлым дәлелді етеді, бірақ шешімдерді негіздеу еңбек сыйымдылығының айтарлықтай артуына әкеледі. Сонымен қатар тек еңбек әлеуетінің өсуі туралы декларация кәсіпорынның экономикасына аз береді, сонымен қатар оның толық пайдаланылмауына жұмысшылардың наразылығына әкеледі.

Еңбек әлеуетінің теориясы қазіргі заманғы отандық басылымдарда еңбек экономикасы мен әлеуметтануы, сондай-ақ персоналды басқару бойынша жеткілікті түрде атап өтілген. Зерттеушілер басқарудың барлық деңгейінде еңбек ресурстарын сапалық сипаттау әдістерін ұсынады. Олардың қарастырылып отырған тұжырымдаманы әзірлеуге қосқан үлесі даусыз, өйткені экономикалық өмір кадрлардың сапасына жаңа талаптар қояды. Бұл ретте психологтар анықтағанқызметкердің еңбек процесінде олардың өзара алмасуын анықтайтын жеке қасиеттерінің жинақтаушы сипаты, сондай-ақ жеке тұлғаның белгілі бір қызметке қабілеттерінің оның әлеуетті мотивациясының деңгейін құрайтын оның өмірлік құндылықтарына тәуелділігі қызметкерлердің мінездемелерін қалыптастыру мен бағалаудың арнайы тәсілдері. Өндіріс талаптарынан туындаған жұмысшылардың сапалық сипаттамалары кешенінің эволюциясы уақыт өте келе бірінің бірін ауыстыруына, жалпы құрамға жаңа құрамдастардың қосылуына әкеледі. Осылайша, жұмысшылардың мотивациясын арттыруды жаңғырту олардың мотивациялық жағдайын көрсететін сапалар блогын енгізуге әкеледі.

Жұмысшылардың қасиеттерін зерттеудің тағы бір бағытының бөлігі ретінде негізгі ұғым « адами капитал«. Айта кету керек, бұл терминология халықаралық және шамамен 100 жыл. Оның шығу тегі А.Маршаллдың есімімен байланысты, ол «Ең құнды капитал – адамға салынған капитал» деген пікірді алғаш айтқан.

Адами капитал теориясы оның қазіргі түсіндірмесі бойынша ХХ ғасырдың екінші жартысында шетелде кең тарады. Оның мәні қызметкердің немесе жұмыс берушінің болашақта материалдық пайда әкелетін даму компоненттеріне инвестициялауына байланысты. Бұл жағдайда жеке тұлға таза рационалды болмыс ретінде анықталады. Білім, біліктілік, денсаулық, көші-қон және т.б. адам капиталының құрамдас бөліктері ретінде әрекет етеді, ол жеке адамға жалақы түрінде, ал кәсіпорынға тауарлар немесе қызмет көрсету нарығында бәсекеге қабілеттілік түрінде нәтиже береді.Негізгі оның жақтастары ұсынған бұл теорияның заңдылығының пайдасына дәлел ретінде халықтың білім деңгейінің (демек, оқыту құнының) бірқатар дамыған елдердің экономикасының жағдайына сәйкестігі табылады. Алайда, іс жүзінде мұндай қарым-қатынас, жоғарыда атап өтілгендей, бір мәнді емес.Адам капиталы теориясында персоналды дамытуға инвестиция салудың орындылығын экономикалық негіздеумен байланысты оның дербес саласы бар. АҚШ ғалымдары жүргізген зерттеулерге тән экономикалық құбылыстардың математикалық сипаттамасы адами капиталдың жеке құрамдас бөліктеріне (жалпы және арнайы білім беру, көші-қон) инвестицияның қайтарымдылығын есептеуге мүмкіндік берді.

90-шы жылдарға дейін ресейлік мамандар адами капитал теориясына өте сақтықпен қарап, тіпті оны сынады. Қайта құрудың басталуымен қарастырылып отырған теорияға негізделген зерттеулер (мысалы, И.А. Никатина, И.А.Майбурова) пайда болды.Еңбек ресурстарының әлеуетті құнын анықтаудың әртүрлі әдістері бар, көбінесе еңбек ресурстарын алу шығындарына негізделген. білім беру. Сонымен, олардың біріне сәйкес, Ресейде жинақталған адам капиталы айтарлықтай жоғары және оның көлемі 2001 ж. өндірістік капиталға қатысты 57%-ды құрады. Сөзсіз, жеке тұлғаның сапалық сипаттамаларының жеке құрамдас бөліктеріне инвестициялардың тұрақты негізделуін практикалық пайдалану. Дегенмен, олардың тиімді іс-әрекеттер ретінде жүзеге асырылуы тәжірибеде жиі нашар болжауға болатын еңбек процестеріндегі жеке тұлғалардың қасиеттерінің барлық болашақ дәйексөздері туралы ақпараттың толықтығымен байланысты.

1.1 Еңбек ресурстарының түсінігі, мәні және мазмұны

Қазіргі экономикалық жағдайларда еліміздің дамуының маңызды мәселелерінің бірі Ресей Федерациясының халық шаруашылығының әртүрлі салаларында елдің экономикалық және әлеуметтік өмірін жаңғырту болып табылады.

1998 және 2008 жылдардағы әлемдік экономикалық дағдарыстар, сондай-ақ 2014 жылы басталған ұлттық экономикалық дағдарыс Ресей экономикасын да айналып өтпеді және оның жағдайын одан әрі қиындата түсті.

Экономиканы жаңғырту үшін тек «жұмыс күші» ғана емес, дәлірек айтқанда, ынталы, олардың еңбек әлеуетін дайындауға және дамытуға қабілетті «адам ресурстары» қажет. Менеджменттің барлық деңгейлеріндегі ресейлік менеджмент бұл үшін қызметкерлердің адами капиталын инвестициялау қажет екенін түсінуі керек, бұл еңбек мотивациясын қалыптастыруға ықпал етеді, бұл өз кезегінде еңбек өнімділігі мен тиімділігін арттыруға әкеледі, бұл алғышарт болып табылады. елдің тұрақты экономикалық өсуіне көшу.

Экономикалық тұрғыдан алғанда ресурстарға өндіріс процесіне немесе қызмет көрсетуге тікелей немесе жанама қатысатын жеке элементтердің жиынтығы жатады. Демек, «ресурстар» категориясының ең маңызды белгісі – өндіріс процесімен тікелей байланыс, яғни пайдалану процесінде ресурстар өндіріс факторлары нысанын алады.

Экономикалық ресурстар - бұл өндіріс пен қызмет көрсетуге қатыса алатын табиғи және әлеуметтік күштер. Экономикалық ғылымда ресурстар табиғи, материалдық, еңбек және қаржылық болып төрт топқа бөлінеді.

Экономикалық қатынастардың субъектісі ретінде адам туралы түсініктердің дамуы нәтижесінде «жұмыс күші», «жеке (жеке) өндіріс факторы», «еңбек потенциалы», «еңбек ресурстары» сияқты бірқатар экономикалық категориялар пайда болды. », «адам ресурстары», «адам факторының өндірісі». Бұл экономикалық категориялардың әрқайсысының өзіндік мағыналық ерекшелігі болғанымен мазмұны жағынан ұқсас. Сонымен қатар қазіргі заманғы экономикалық әдебиеттер осы категориялардың әрқайсысын әртүрлі тәсілдермен түсіндіреді:

Кесте 1. Тұлғаны экономикалық қатынастардың субъектісі ретінде анықтаудағы ғылыми тәсілдер

автор	Анықтама
Жұмыс күші санаты
С.Г. Землянухина	жұмыс күші – өндірістің барлық түрлеріндегі өндіріс факторы, физикалық және ақыл-ой қабілеттерінің жиынтығы, шығармашылықпен жұмыс істеу қабілеті
В.В. Толочин	жұмыс күші – адамның потенциалды, әрекетсіз күйде болатын белгілі бір әлеуметтік формада жұмыс істеу қабілеті
B.V. Хохлов	еңбек күші – адамның физикалық, рухани және интеллектуалдық қабілеттерінің жиынтығы
«Өндірістің жеке (жеке) факторы» санаты
Г.М. Зущина, Л.А. Костин	жеке фактор - бұл жұмыс күшінің ынтасына және оның жұмысқа қанағаттануына байланысты жұмыс күшінің сапалық сипаттамалары және оның өнімділігі
Р.А. Елмурзаева	жеке фактор – табиғи деректердің, алынған білім мен жинақталған тәжірибенің бірлігі, ұйым үшін пайда көзі болып табылады және қоғамның экономикалық, мәдени дамуының шарты ретінде әрекет етеді
Еңбек потенциалының категориясы
ОҢТҮСТІК. Одегов	еңбек потенциалы – қызметкерлердің психофизиологиялық ерекшеліктерімен, кәсіби білім деңгейімен және жинақталған тәжірибесімен анықталатын өндіріске қатысудың соңғы мүмкіндігі, қызметкердің еңбек ресурсын қаншалықты толық пайдалануға болатынын көрсететін ресурс категориясы
Б.Д. Брев	еңбек әлеуеті – өндірістік мақсатқа жету үшін қажетті білімімен, біліктілігімен және басқа да сапаларымен айқындалатын жұмысшылардың еңбек ету қабілеті
Жұмыс күші санаты
Н.И. Воронова	Еңбек ресурстары – елдің барлық экономикалық белсенді халқы
В.А. Вайсберд	еңбек ресурстары — халықтың еңбекке қабілетті бөлігінің (адам ресурстарының) еңбек дағдысы мен біліміндегі айырмашылықтарды есепке алмайтын сандық сипаттамасы
«Адам ресурстары» санаты
Қ.Қ. Колин	адам ресурстары экономикалық ресурстардың барлық түрлерінің ерекше және ең маңыздысы болып табылады, бұл еңбек процесінде қолдануға болатын белгілі бір кәсіби білімі мен дағдылары бар жұмысшылар.
Н.М. Римашевская	адам ресурстары – адамдардың материалдық және рухани игіліктерді өндіру қабілетін анықтайтын әртүрлі қасиеттерінің жиынтығы
«Өндірістің адам факторы» санаты
В.В. Григорьева	өндірістің адам факторы – материалдық және рухани құндылықтарды жасау процесіне адамдардың қатысуымен қалыптасатын қоғамдық дамудың негізгі құрамдас бөлігі
В.В. Каюченко	өндірістің адам факторы – адамдардың өзара әрекеттесуінде көрінетін және қоғамдық еңбектің тиімділігіне елеулі әсер ететін адамның физиологиялық, психологиялық, әлеуметтік-психологиялық қасиеттері мен мүмкіндіктерінің жүйесі

Мотивацияланған және жоғары өнімді еңбекке қабілетті адам ресурстарын лайықты еңбекақысыз жүзеге асыру мүмкін емес, сонымен бірге нарықтық реформалар кезеңінде жалақының әлеуметтік және ынталандырушы функциялары әлсіреп, экономиканың көптеген салаларында бұл жағдай сақталды. Жұмысшылардың сыйақысы, шын мәнінде, еңбектің ең төменгі құнына айналды.

Ұлттық экономиканың негізгі элементі – еңбек ресурстары.

Алайда соңғы кездері елдегі халықты шаруашылық жүргізуші субъектілерге, коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдарға қатысты сипаттайтын «еңбек ресурстары» термині адам ресурстары ретінде қарастырылуда. Осы ұғымдардың мәнін өзгерту тенденциясын қарастырайық.

«Еңбек ресурстары» ұғымы академик С.Г. Струмилин 1922 ж.

Ең жалпы түрде еңбек ресурстары ел халқының психофизиологиялық және интеллектуалдық қасиеттерінің арқасында материалдық игіліктерді немесе қызметтерді өндіруге қабілетті еңбекке қабілетті бөлігін білдіреді.

Еңбек ресурстары – бұл халық шаруашылығында жұмыс істеу үшін қажетті физикалық дамуы, білімі және практикалық тәжірибесі бар ел халқының бөлігі.

Еңбек ресурстары – дене дамуы, алған білімі, кәсіби біліктілік деңгейі бойынша қоғамдық пайдалы қызметпен айналысуға қабілетті ел халқының бөлігі.

Профессор А.И. Рофенің айтуынша, «еңбек ресурстары – пайдалы іс-әрекеттерді жүзеге асыру үшін қажетті физикалық дамуы, ақыл-ой қабілеттері мен білімі бар халықтың бөлігі».

Дипломдық жұмыста «Еңбек ресурстары – бұл елдегі жұмыс күші бар және халық шаруашылығының әртүрлі салаларында қоғамдық пайдалы қызметке қабілетті, заңмен белгіленген жастағы халық» деген анықтаманы қолданамыз.

Бұл анықтама оны құрайтын бірқатар ұғымдарды түсіндіру қажеттілігін білдіреді.

Заңды түрде белгіленген жас деп Ресей заңнамасында ерлер үшін 16 - 59 жас, әйелдер үшін 16 - 54 жас аралығындағы еңбекке қабілетті жас деп түсініледі. Соңғы уақытта Еуропа елдерінде зейнеткерлік жастың шегін арттыру тенденциясы байқалуда, біздің елімізде мұндай өзгертудің орындылығы төменде талқыланады. Сондай-ақ ата-анасының немесе қорғаншысының біреуінің келісімімен 16 жасқа толмаған тұлғалар мен жұмысқа орналасу мүмкіндігі бар. Бұл адамдар да жұмыс істейтіндер санатына жатады.

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес еңбекке қабілетті жастағы, бірақ қоғамдық өндірісте жұмыспен қамтылмаған халықтың бірқатар санаттары бар. Бұл I және II топтағы мүгедектер, жұмыс істемейтін зейнеткерлер, әртүрлі себептермен ерте жаста зейнетақы алатын адамдар. Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) әдістемесіне сәйкес азаматтардың мұндай санаттары Росстаттың 2013 жылғы мәліметтері бойынша 35 963 мың адамды құрайтын «экономикалық белсенді емес халық» деп аталады. Мұндай азаматтардың орташа жасы – 43,2 жас. Сонымен бірге, әсіресе, әлемдік экономикалық дағдарыстың қазіргі жағдайында экономикалық белсенді емес халық, азаматтардың аталған санаттары да, күндізгі бөлімде оқитын студенттер де жұмыс істемейді және қоғамдық пайдалы игіліктерді өндірмейді деп ойлау қате болар еді. Басым көпшілігі қоғамдық өндірісте жұмыс істейді, бұл елдегі еңбекке қабілетті халықтың статистикалық есебінің әдістемесін өзгертуді қажет етеді. Сонымен қатар, ЖІӨ-де есепке алынбайтын «көлеңкелі қызмет» деп аталатын түрлері де бар (міндетті түрде қылмыстық сипатта емес). АҚШ-та кірістер ағыны әдісі бойынша ЖІӨ есептеу кезінде көлеңкелі әрекеттерді есепке алуға әрекет жасалды, бірақ осы уақытқа дейін ұлттық есептің отандық әдістемесінде өзгерістер болған жоқ. Осылайша, ХЕҰ жіктемесі бойынша жұмыс күші 2013 жылғы жағдай бойынша экономикалық белсенді халықты – (75528,9 мың адам), қоғамдық пайдалы қызметте жұмыс істейтіндер (71 391,5 мың адам) және жұмыссыздар (4137,4 мың адам) және экономикалық белсенді еместерді қамтиды. жоғарыда айтылған халық.

Сонымен қатар, халық шаруашылығында жұмыспен қамтылмағандар қатары бар, оның ішінде жұмыссыздар және жұмыс іздеп жүргендер де бар (тек тіркелген жері бойынша жұмыспен қамту қызметінде ресми тіркелген адамдар ғана есепке алынады, бұл да есепке алынбайды). осы санат бойынша нақты статистиканы жүргізуге мүмкіндік жасау) және жұмыс іздемейтін және оны іздеуді тоқтатқан тұлғалар, т.б. ерікті жұмыссыздар. Бұл соңғылардың қатарына қоғамның бай және супермемлекеттік бай таптарының өкілдері де, сондай-ақ нақты тұрғылықты жері жоқ, маргиналды өмір салтын ұстанатын ел тұрғындарының ең кедей топтарының өкілдері де бар. Ресей Федерациясының Ішкі істер министрлігі, олар шамамен 4 миллион адамды құрайды.

Сондай-ақ, қазіргі заманғы ресейлік еңбек нарығының проблемалары арасында халықтың депопуляциялану тенденциясын атап өту керек, бұл елдің еңбекке қабілетті халқының 146,9-дан 143,0 миллион адамға дейін қысқаруына әкелді. 2000 жылдан 2012 жылға дейінгі кезеңге 2013 жылы ел халқының саны 143,6 миллион адамға жеткенімен, «Шетелдегі еңбек» интернет-журналының болжамы бойынша 2015 жылға қарай еліміздің еңбек ресурстары 8 миллион адамға, ал 2025 жылға қарай 18-19 миллионға азаяды. Еңбекке қабілетті халық санының төмендеуінің шыңы («демографиялық саңылау») 2016-2017 жылдары болжанып отыр, сол кезде халықтың орташа жылдық қысқаруы 1 миллион адамнан асады.

1992 жылдан 2009 жылға дейінгі кезеңге. көші-қонның артуы Ресей халқының табиғи азаюын дерлік 50%-ға толтырды, бұл көрсетілген кезеңде 12,9 млн адамды құрады. 2013 жылы көші-қон өсімі халықтың табиғи азаюынан 4%-ға асып түсті.

Дегенмен, Ресейде біліктілігі төмен жұмысшылардың ағынын және жоғары білікті жұмысшылардың кетуін тудыратын «мидың ағылуы» деп аталатын мәселе бар. Ресейде жұмыс істейтін шетелдік жұмысшылардың саны өсу тенденциясына ие (2010 жылы – 1014 мың адам, 2013 жылы – 1149 мың адам). Оның үстіне жұмысшылардың басым бөлігі Түркия, Қытай және ТМД елдерінен келген.

Федералдық округтердегі көші-қон процестерін ескере отырып, мыналарды атап өткен жөн. Мемлекеттік университетінің Демография институтының Жоғары экономика мектебінің веб-сайтына сәйкес, Солтүстік Кавказ федералды округі табиғи өсімнің ең маңызды деңгейіне ие (+ 8,7%), көші-қон шығыны –1,4% құрады. Оның үстіне, Солтүстік Кавказ аймағы округ ішіндегі ішкі көші-қонмен сипатталады. Халықтың көші-қоны үшін ең тартымды аймақтардың ішінде Орталық және Оңтүстік федералды округтерді ерекше атап өту керек. Оңтүстік федералды округте халықтың табиғи азаюы мен көші-қонның өсуінің үйлесімі байқалады, ал Оңтүстік федералды округтегі көші-қон үшін ең тартымды субъект Краснодар өлкесі болып табылады. Осылайша, көші-қонның өсуі халықтың болжамды табиғи төмендеуінің орнын толтыратын фактор ретінде әрекет ете алады.

Еңбек ресурстарының болуы белгілі бір көрсеткіштер топтарымен сипатталады:

1. Еңбек ресурстарының құрылымы, олардың демографиялық (жынысы, жасы, білімі, мамандығы, тұрғылықты жері және т. экономикалық қызметтің салалары мен түрлері, аймақтар бойынша жұмыспен қамту; діни, ұлттық, тілдік тиістілік және басқалары. Көптеген аталған сипаттамалар бойынша құрылымды зерттеу еңбек нарығының жай-күйі мен дамуын ескере отырып, халық шаруашылығының секторлары мен аймақтарындағы жұмыс орындарының санын жоспарлауға негіз береді. Еңбек ресурстарының кәсіби дамуы мен біліктілік өсуін сипаттайтын білім беру құрылымын есепке алу маңызды орын алады.

2. Еңбек ресурстарының саны былай анықталады:

мұндағы, Т – еңбек ресурстарының саны, Rtr – еңбекке қабілетті халық саны; Ринв – мемлекет белгілеген құқықтық нормаларға сәйкес, сол жастағы жұмыс істемейтін халықтың саны; Рпен – зейнеткерлік жастағы жұмыс істейтін адамдар; Рмоль - 16 жасқа дейінгі жұмыс істейтін жасөспірімдер.

«Еңбек ресурстары» ұғымымен қатар «адам ресурстары» термині жиі қолданылады және бұл ұғымдар да шатастырылады. Ғылым мен тәжірибеде «адам ресурстары» түсінігі 60-70-жылдары қабылданды. ХХ ғасыр, бірақ ресурстар туралы дәстүрлі түсінікті қамтымайды. Персоналды басқарудағы бұл жаңа тенденция, еңбек нарығында сатып алынған жұмыс күшін басқарудың стратегиялық тәсілі анықталды. Қазіргі жағдайда кез келген ұйымның қызметкерлерінің білімі, тәжірибесі, дағдылары, құндылық бағдарлары, мотивациялық қажеттіліктері қаржылық капитал мен материалдық ресурстардан кем түспейтін өте өзекті материалдық емес актив болып табылады. Бұл «ұйымның мүдделері жұмыс күшін иемденуге және оны қажетті сапалық және құрылымдық параметрлерге, оған корпоративтік рух пен ұйымдық мәдениетті сіңіруге ішкі оқытуға сәйкес келетінін» білдіреді.

1970 жылдардың ортасынан бастап АҚШ-та кең тараған «адам ресурстары» түсінігі персонал өндірісті құру процесіне қатысатын қаржылық, материалдық, технологиялық және басқа ресурстар сияқты өндірістік қызметтің маңызды факторы екенін білдіреді. өнімдер (орындалатын жұмыстар, қызметтер). Кәсіпорын өзінің даму процесінде стратегиялық персоналды басқарудың және еңбекті ұйымдастырудың таңдалған әдістеріне байланысты бұл ресурсты көбейте де, азайта да алады. Менеджмент саласындағы американдық мамандар персоналды басқарудың бұл тәсілін персоналды басқарудың дәстүрлі технологияларына қарағанда гуманистік деп санайды, өйткені осы жағдайларда персоналды басқарудың маңызды функцияларының бірі үздіксіз оқу процесін, мансапты жоспарлауды және оның дамуын қамтитын оның дамуы болып табылады. кәсiпорынның қажеттiлiгiн жай ғана қанағаттандыру емес.қолда бар бос орындарға сәйкес кадрларға.

«Еңбек ресурстары» түсінігінің қолданыстағы анықтамаларын талдау негізінде, сондай-ақ еңбек ресурстарының құрылымын бөлудің әртүрлі тәсілдерін қарастыра отырып, біз еңбек ресурстарын нақты және әлеуетті жұмысшылардың жиынтығы ретінде анықтаймыз, т. белгілі бір аумақта (кәсіпорында) еңбек қызметімен айналысу мүмкіндігі мен қабілеті бар адамдар, оның ішінде студенттер, зейнеткерлер, өзін-өзі жұмыспен қамтығандар және шетелдік еңбек мигранттары.

Белгілі бір кәсіпорын ішінде еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттырудың негізгі бағыттары кадрларды іріктеу мен орналастыруды ұтымды ету, жұмысшыларды босатуды ынталандыру; өнімсіз қол еңбегін жою; оны автоматтандыру және механикаландыру.

Еңбек ресурстары дене қабілеттерінің, арнайы білімі мен тәжірибесінің үйлесуі арқасында материалдық игіліктерді жасауға қатыса алатын халықтың бөлігі немесе
қызмет көрсету саласында жұмыс істейді.

Халықтан еңбек ресурстарын бөлу критерийлері мемлекет белгілейтін және әлеуметтік жүйеге, адамдардың өмір сүру ұзақтығына, басқа да әлеуметтік-экономикалық факторларға және ресми мемлекеттік актілерге байланысты еңбекке қабілетті жастың шекаралары болып табылады. Беларусьте ерлер үшін еңбекке жарамды жас 16-дан 60-қа дейін, әйелдер үшін - 16-дан 55 жасқа дейін.

Жұмыс күшіне мыналар кіреді:- еңбекке қабілетті жастағы еңбекке қабілетті халық; - жұмыс істейтін жасөспірімдер (16 жасқа дейін); - қоғамдық өндіріске қатысатын еңбекке жарамды жастан асқан халық.

Еңбекке қабілетті халыққа адамдар жатадыжұмыс істемейтін I және II топтағы мүгедектерді, сондай-ақ жалпы тәртіпте белгіленген еңбекке қабілетті жасқа жеткенге дейін жеңілдетілген шарттармен зейнеткерлікке шыққан адамдарды қоспағанда, еңбекке жарамды жастағы.

Жұмыс күшіне келесі категориялар кіреді:- қоғамдық өндірісте жұмыс істейтіндер; - өз бетінше жұмыспен айналысатындар; - өндірісте үзіліспен оқитындар; - шаруашылық және жеке қосалқы шаруашылықтарда жұмыс істейтіндер; - әскери қызметкерлер.

Еңбек ресурстары сандық және сапалық сипаттамаларға ие. Біріншісіне саны мен құрамының көрсеткіштері (жас, жыныс, әлеуметтік топтар және т.б.) жатады; екіншісіне – білім деңгейінің көрсеткіштері, кәсіби біліктілік құрылымы және т.б.

Жас топтары: 16-29 жас аралығындағы жастар; 30 жастан 49 жасқа дейінгі адамдар; зейнеткерлік жастағы адамдар (ерлер 50-59 жас, әйелдер 50-54 жас); зейнеткерлік жастағы адамдар (60 жастан асқан ер адамдар, 55 жастан асқан әйелдер).

Еңбектің жыныстық құрылымы. ресурстар ерлер мен әйелдер санының арақатынасымен сипатталады. Халықтың еңбекке қабілеттілігі бойынша анықталады. Беларусьте ерлердің үлесі 47 %, әйелдер – 53%. Бұл арақатынас дамыған елдердің экономикасы үшін қалыпты деп саналады.

Білім деңгейі бойынша: жалпы, арнайы және жоғары деңгей; әлеуметтік топ бойынша.

Қызмет түрлері мен біліктілік деңгейі бойынша қызметкерлердің арақатынасы еңбек ресурстарының кәсіптік-біліктілік құрылымын сипаттайды. Кәсіптер еңбектің сипаты мен мазмұнымен, экономиканың жекелеген салаларының қызмет ету ерекшеліктерімен және жағдайларымен анықталады. Жалпы кәсіптер шеңберінде мамандықтар бөлінеді. Жұмыстың күрделілігіне қарай жоғары білікті, білікті және білікті емес жұмысшылар бөлінеді.

Персонал категориялары бойынша еңбек ресурстарының арақатынасын анықтау кезінде жұмысшылар мен қызметкерлер, оның ішінде басшылар, мамандар және т.б.

Еңбек ресурстарын қалыптастырудың негізі халықтың тууы мен өлуі нәтижесінде ұрпақ алмасу арқылы жүзеге асырылатын халықтың ұдайы өндірісі болып табылады, т.б. туу мен күтілетін өмір сүру ұзақтығының ұлғаюымен халық санының, демек, жұмыс күшінің де ұлғаюы болады. РБ туу деңгейі өте төмен елдер тобына жатады, 1000 адамға 14,5-17,3 туу.

Еңбек ресурстарын қалыптастыруда халықтың көші-қонының маңызы зор.

Маңызды мәселе – жұмыссыздық. Жұмыссыздық - еңбекке қабілетті халықтың белгілі бір бөлігінің өзінің еңбек әлеуетін жүзеге асыра алмауынан көрінетін әлеуметтік-экономикалық құбылыс.

Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) және Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымының (ЭЫДҰ) анықтамасы бойынша жұмыссыздар – бұл жұмысқа қабілетті және жұмыс істеуге дайын, белсенді түрде жұмыс іздеп жүрген адамдар.

Белоруссияда 2000 жылы жұмыссыздық деңгейі 2% құрады. Бұл ретте жасырын жұмыссыздықтың үлесі жоғары.

Жұмыс күші – еңбекке қажетті ақыл-ой қабілеті, білімі және физикалық денсаулығы бар халықтың үлесі. Жалпы, олар туралы әртүрлі пікірлер бар. Еңбек ресурстары, қарапайым сөзбен айтқанда, халықтың халықаралық статистикаға қатысу мүмкіндігі бар бөлігі, 15-65 жас аралығындағы халық еңбекке қабілетті болып саналады.

Еңбек ресурстарының балансы – бұл еңбек ресурстарының құрамы мен санын, сондай-ақ олардың меншік нысандары мен шаруашылық салаларына, экономикалық белсенді емес және жұмыссыз халыққа бөлінуін көрсететін көрсеткіштер жүйесі. Ол екі бөлімнен тұрады. Бірінші бөлімде ресурстар, екіншісінде олардың бөлінуі көрсетіледі.

Әлемдік өндіріске тікелей енетін еңбек ресурстары, әрине, бәрі емес. Мұнда еңбек ресурстарының әлемдік статистикасы бойынша жұмыс істейтін халықтың 3/4 бөлігі, шамамен 3 млрд. Мұнда жұмыссыздық деңгейі жұмыс күші мен өндірісте жұмыс істейтін халық арасындағы айырмашылық ретінде анықталады. Бұл көрсеткіш әртүрлі елдерде бірдей емес, уақыт өте өзгереді. Бұл елдің экономикалық дамуының қандай деңгейде екеніне байланысты. Ол сондай-ақ халық саны мен экономиканың жағдайын сипаттайды.

Жұмыспен қамту құрылымы ел экономикасының, сондай-ақ жекелеген салалардың даму деңгейінің, елді мекендердің функционалдық құрылымының көрінісі болып табылады.

Өнеркәсіптегі жұмыспен қамту 25-30% құрайды. Ауыл шаруашылығында жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын азайып келеді. Өндірістік емес салада жұмыспен қамтылғандар саны артып келеді. Бұл сала демалыс, білім беру және денсаулық сақтау сияқты қызмет түрлерімен ұсынылған. Олардан басқа сауда-қаржылық қызмет (Ұлыбритания, АҚШ, Бельгия, Германия, Швеция, Франция) да бар. халықтың жартысынан астамы экономиканың аграрлық секторында жұмыспен қамтылды. Ал өнеркәсіпте олардың кәсібінің үлесі 20 пайыздан аспайды. Постсоциалистік елдер халқының көпшілігін материалдық өндірісте (ауыл шаруашылығы – 20%, өнеркәсіп – 50%) иеленді. Өңдеу өнеркәсібі шамамен 30% құрайды, сонымен бірге оның 2/3 бөлігі білім беру, мәдениет және денсаулық сақтау саласына тиесілі.

Мұның бәрі ел түрі мен жұмыспен қамту арасындағы табиғи қатынасты байқауға мүмкіндік береді. Өнеркәсібі дамыған елдерде өндірістік емес сектор айтарлықтай дамып келеді. Бұл жақсы дамыған өнеркәсіптің, әсіресе оның өндірістік буынының негізінде орын алады. Өнеркәсіптің даму деңгейі төмен болса, халық өндірістік емес саламен аз айналысады. Бұл динамика жалғасуда.

Белгілі бір елдің тұрақты тұрғындарының санына сүйене отырып, жұмыс күшінің қандай мөлшерге жететінін анықтауға болады. Еңбек ресурстарының теңгерімінің ресурсы мен бөлу неттосын және еңбекке қабілетті халық санын сәйкестендіру үшін елдегі экономикамен айналысатын шетелдік жұмыс күшінің саны да енгізілген.

Еңбек ресурстарының балансы туралы мәліметтер олардың қызметтің әртүрлі нысандары мен салалар арасында қайта бөліну динамикасын қадағалауға, жұмыссыз халықтың құрылымы мен мөлшері туралы ақпарат алуға мүмкіндік береді.

Еңбек ресурстарының балансын есептеу нарықтық экономикасы бар елдер үшін маңызды. Дегенмен, мұндай теңгерімді жобалау нарықтық экономикасы бар елдер пайдаланатын жұмыспен қамтудың статистикалық категорияларына бейімделуі керек. Сондай-ақ мынаны есте ұстаған жөн: балансты халықаралық статистикалық норма ретінде қабылдау әдістеменің егжей-тегжейлі сипаттамасымен, сондай-ақ еңбек ресурстарының балансы тұжырымдамасының схемасымен бірге жүрмейді.