Персоналды бейімдеу әдістері: ең жақсы нұсқаны қалай таңдауға болады. Процесті қалай ұйымдастыруға болады. Мамандар, инженер-техникалық қызметкерлер

Бейімделу қалай көрінеді?

Бұл баланың бақшаға дағдылануының айқын сәті ғана емес - ол оған қаншалықты өз еркімен барады, ол бақшада қаншалықты сабырлы және көңілді және анасы теруге келгенде оның қаншалықты қатты және ұзақ уақыт бойына ілінеді. оны тұрғызды. Бейімделу процестері өмірдің барлық салаларына әсер етеді - тәбет, түнгі ұйқы, шаршау, бейімділік жаңа ақпарат, психикалық лабильділік, реакциялардың икемділігі, тітіркендіргіштерге төзімділік. Бала бақшада көп көңіл көтеруі мүмкін және демалыстан кейін қуана жүгіре алады, бірақ үйде капризді, ашуланшақ және «баяу» болу да бейімделудің бір түрі болып табылады.

Ата-аналар бейімделу - бұл күресуді қажет ететін зұлымдық емес, проблема емес, бұл оның шешімі, адамды жаңа жағдайларға бейімдеудің оң процесі екенін түсінуі керек. Бұл белгілі бір кезеңдерден өтуі керек процесс болғандықтан, қозғалысты үнемі көріп тұру керек. Егер процесс 2-3 апта бойы ешқандай түрде өзгермесе, онда проблема бар, бейімделу механизмі өз міндетін жеңе алмайды.

Ата-аналардың үлкен өкінішіне орай, баланың бейімделуі қалай өтетінін алдын ала анықтау мүмкін емес екенін атап өткім келеді. Белсенді, оптимистік және көпшіл балалар бұл кезеңді нәзік және қорқынышты аналардан кем емес қиындықпен өтеді. 2-3-4 жастағы балаларда ата-аналардың осы кезеңде не күтетіні туралы дұрыс болжау жасауға болатын мінез-құлық ерекшеліктерін анықтау мүмкін емес.
Жалпы алғанда, әрине, бұрын тұрақты ортада болған балалардың бейімделуде өмірі қиын балаларға қарағанда артықшылығы бар. осы сәтал бақша болмаса қиын. Сенім, еркіндік, қабылдау қағидаларында тәрбиеленген балалар да сыртқы жағдайлар мен өзгерістерден көбірек қорғалған... жалпы бұл блогта көп жылдар бойы айтылып келе жатқан нәрселер =)

Бейімделу әртүрлі болуы мүмкін, өте әртүрлі. Тұтастай алғанда, адам үшін, атап айтқанда, бала үшін мұндай шамадағы өзгерістерге белсенді бейімделу кезеңі 2 айға дейін созылады және қалдық кезең (жалаңаш көзге байқалмайды) 6 айға дейін созылуы мүмкін. .

Осы 2 айдың ішінде әртүрлі балаларда процесс әртүрлі жүруі мүмкін, бірақ біз шартты түрде, шамамен, кейбір негізгі топтарды анықтай аламыз.

Белсенді бейімделу.
Бала бірінші күннен-ақ қобалжып, қобалжып, ата-анасының кетуіне, ертең балабақшаға қайтатынына зорлықпен қарайды. Бұл бейімделу анамды қорқытқанымен, бұл қалыпты жағдай. Процестің қалыпты ағымында күшті эмоционалдық реакция 2 аптаға дейін созылуы мүмкін (яғни, бірінші күннен 14-ке дейін құмарлықтардың қарқындылығы төмендей бастауы керек).

Кешіктірілген бейімделу
Алғашқы күндерде (3 күннен 3 аптаға дейін) бала өз еркімен, тіпті қуанышпен, анасын сүюді ұмытып, топқа қашады. Бақытты ана босаңсып, баласының төзімділігі мен психикалық тұрақтылығымен мақтануға, достары мен туыстарына мақтануға уақыт тапты, содан кейін - бам! толық.
Менің болжамым бойынша, балалардың 35-40 пайызы осылай бейімделеді.

Пассивті бейімделу
Ең жасырын нұсқа, өйткені көптеген ата-аналар оны балабақшамен байланыстырмайды және балаға бейімделуге көмектесудің орнына оның жағдайындағы өзгерістер басқа, жалған себептермен түсіндіріледі және олармен күреседі.
Пассивті бейімделумен, жаңаға бейімделумен шарттарға сай келедіпсихикалық ресурс есебінен емес, соматикалық есебінен - ​​балабақшаға бару және онымен байланысты барлық нәрсе балада ешқандай жағымсыздық тудырмауы мүмкін және керісінше, тек жағымды, бірақ өзгерістер пайда болады. балабақшаға тікелей қатысы жоқ басқа салалар. Тәбет, дәмдік талғамдар, шаршаудың жоғарылауы, ұйқы режимінің өзгеруі, жаңа ақпаратты ассимиляциялау жылдамдығы мен сапасы, жалпы жүйке, көңіл-күй, әдет-ғұрыптарға бейімділік, нәжістің өзгеруі (бақшада іш қатуды бақылаңыз, баланың бар-жоғын сұраңыз. нәжіс болды және қандай).
Белсенді де, кешіктірілген бейімделу кезінде де пассивті соматикалық реакцияның элементтері кездесуі мүмкін.

Сәтсіз бейімделу.
Бейімделу – организм мен психиканың жаңа жағдайларға бейімделу процесі. Бірақ біз адам барлық жағдайларға бейімделе алмайтынын түсінуіміз керек және оған дененің өзі немесе бейімделу курсының өзі емес, бейімделу керек сыртқы жағдайлар кінәлі. Бұл жағдайда бейімделу процесіне назар аударудың мағынасы жоқ, бала бейімделетін жағдайларды өзгерту қажет.

Егер баланың жағдайы нашар болса (эмоционалдық фон бұзылса, бақшаға теріс реакцияның қарқындылығы өзгермейді және/немесе жалпы соматикалық реакция болса - тәбет, ұйқы бұзылады және т.б.) және ешбір жағдайда өзгермейді. 2-3 аптаға созылады, содан кейін бейімделу проблемасы бар - осы нақты ағзаға, осы психикаға жүктеме оның бейімделу қабілетінен жоғары. Мұнда сіз басқа әдістерге, кәсіби көмекке жүгінесіз.
Егер баланың жағдайы 1-2 ай ішінде өзгермесе (немесе нашарласа), онда жағдайды түбегейлі өзгерту қажет, бұл ұсынылған жағдайларға бейімделудің мүмкін еместігінің көрсеткіші. Немесе бұл нақты балабақша балаға сәйкес келмейді (әдістері, топтағы балалар саны, режимі және т.б.) немесе балабақша мүлдем сәйкес келмейді (осы жаста немесе жалпы)

Жылдам бейімделу.
Ешқашан болмаған бейімделу, тез, қиындықсыз. Теорияда солай болады, іс жүзінде мен мұндайды көрген де, естіген де емеспін. Ол жеңіл немесе көп болуы мүмкін қиын бейімделу, бірақ бала үшін балабақшаға бірінші күннен еш қиындықсыз баруы және жыл бойына солай жүруі – құбылыс. Мүмкін, бұл кешіктірілген бейімделу немесе пассивті.
_________________________________

Жоғарыда айтылғандай, қалыпты бейімделу, оның түріне қарамастан, 2 айға дейін созылады (яғни, 1 апта, 3, 5 немесе 2 айға созылуы мүмкін).
Осы уақыт ішінде бала өзінің өткір кезеңінен толық бейімделуге өтуі керек. Бұл оның бақшаға қуана баратынын білдірмейді. Жағдайларға бейімделу және олардан ләззат алу екеуі үлкен айырмашылықтаржәне олар әрқашан тікелей байланысты емес.

Ауруға байланысты бақшаға келмеу осы мерзімдерге әсер етеді. Дәл қалай бақшаға бару үзілген сәтке байланысты. Әдетте, босатылғаннан кейін бәрін қайтадан бастаудың қажеті жоқ, дегенмен, әрине, кейбір регрессия бар.
Балаңызға бейімделуге қалай көмектесуге болады, не істеу керек және не істеу керек:

Енді сіз үшін ең қызықты нәрсе - баланы балабақшаға бейімдеу кезінде ата-ана не істеу керек және не істеуге болмайды.

Балаға көмектесу үшін, біріншіден, бұл ең бастысы, ата-ана сабырлы, өзіне сенімді, істеп жатқан істерінің дұрыстығына сенімді болуы керек. Егер ата-ана қобалжыса, сенімсіз болса немесе өзін кінәлі сезінсе, бұл мәселені қиындатады. Егер сізде осындай өткір кінә сезімі болса, балаңыз шынымен де биыл балабақшаға бармауы керек шығар? Ал егер бұл ұтымды қажеттілік болса, онда кінә сезімін модернизациялау керек және өте күшті. Ата-ананың реакциясы арқылы бала ненің жақсы, ненің жаман, ненің ұнамды, ненің жиіркенішті екенін және не болуы керек, ненің болмауы керектігін басшылыққа алады. Егер балаға не болу керек болса, ол өзіне ұнамайтын нәрсені оңай және тез көтереді.
Ал, содан кейін ерекшеліктер. Ата-аналардың әдетте дұрыс емес әрекетінен бастайық.

1. Не істеуге болмайды:
Балаға «қорықпа», «жылама», «ренжіме» деп айтып, оның сезімін жоққа шығармаңыз. Негізінде, бұл бейімделуге ғана емес, өмірдің кез келген басқа сәтіне де қатысты. Сіз балаға «қорықпаңыз» деп айтқан кезде, сіз оған тек жақсылық тілейсіз - ол жағымсыз сезімде болмауы үшін. Бірақ ол қазірдің өзінде қорқады. Біреу сізге оны сезбеу керектігін айтқандықтан бұрыннан бар сезім жойыла ала ма? Балаға «қорықпа, жылама» деп айтқан кезде, ол сіздің оны түсінбейтініңізді және оны қабылдамайтыныңызды ғана естиді. Ал егер сіз оны түсінбесеңіз, онда ең жақсы жағдай сценарийіСіз көмектесе алмайсыз, ең жаманы, баланың терістігін «сын» арқылы күшейтесіз - «мама қорықпа дейді, бірақ мен қорқамын - мен жаманмын/қорқақпын/ анамның айтқанын орындамаймын. күту».

Не істеу:
Егер бала жылап жатса, қорқып, ренжісе, оған жаны ашыса, оны құшақтап, «Мен сенің қорқатыныңды түсінемін, бірақ сен оны жеңе аласың», «Мен сенің қайғылы екеніңді көремін, қоян, мен сені қатты жақсы көремін».
Балаңызға оның сезінгенін сезбеу керек екенін айтып, қарсы болмаңыз. Біріншіден, оның сезімдерін айтыспай, дауламай, сол күйінде қабылдаңыз. Содан кейін, тыныш атмосферада сіз оған өз идеяларыңызды ұсына аласыз.
Балаңыздың қандай сезімдерді бастан кешіріп жатқанына сенімді болмасаңыз, одан сұраңыз. Егер ол бір нәрседен қорқатын болса, ал сіз екіншісіне жанашырлық таныта бастасаңыз, бала біріншіден де, екіншісінен де қорқады. Балаңыз уайымдаған кезде онымен сөйлесіңіз: «Сені не мазалайды, кішкентайым? Сіз бір нәрседен қорқасыз ба? - Жоқ. - Сен көңілсізсің бе? -...»
Бірақ балаңыздың өзін-өзі аяп кетуіне жол бермеңіз, оны нашар көңіл-күйден ақырын шығарыңыз.
Балаңызбен оның сезімі туралы сөйлескенде, өзіңізбен «мен де...», «мен де...», «мен де...» деп салыстырып, алданып қалмаңыз. Мысал ретінде бұл жақсы, бірақ мұндай мысалдар тым көп болған кезде немесе ата-ана олар туралы тым ынталы сөйлескенде, әңгіме бала және оның проблемалары, сезімдері туралы емес, оның сезімдері мен проблемалары туралы болып шығады. ата-ана.

2. Не істеуге болмайды:
Оның қаншалықты қызықты және керемет екендігі туралы шамадан тыс ынта-жігердің қажеті жоқ, дәмді тағам, көптеген ойыншықтар және т.б. Бұл тамаша дәлелдер, бірақ егер сіз тым алысқа барсаңыз және бала оны бірден сезінсе, ол сіздің барлық сөздеріңізді тек минус белгісімен естиді. Егер ол шынымен де керемет болса, анама неге өтірік айту керек? Егер ол алдаса, бұл қандай да бір қорқынышты нәрсе болып жатқанын білдіреді. (Неліктен ата-аналар балаларының жаман әрекеттерін байқамайды деп ойлайды?... =

Не істеу:
Сізге шынымен артықшылық болып көрінетін артықшылықтар туралы айтыңыз. Сіз балабақшада, топта болдыңыз - бізге не ұнады, не қызықты болды, соны айтыңыз. Егер сіздің балаңыз басқа балалармен ойнауға, жаңа ойыншықтарға, іс-шараларға қызығушылық танытады деп ойласаңыз - бұл туралы сөйлесіңіз.

3. Не істеуге болмайды:
Көгалдандыруды жұмыспен салыстырмаңыз. Олар бір-бірімен байланысты, бірақ бәрібір балабақшаға бару оның жұмысы емес, бұл мүлдем жұмыс емес.
Балаға бақ оның жұмысы деп айта отырып, сіз өтірік айтып қана қоймай, балаға қажетсіз жауапкершілік пен міндет жүктейсіз.
Балаңызға ол ересек адам, енді балабақшаға бару керек деп айтпаңыз. «Жетілу» - бұл өте алыпсатарлық артықшылық және сіз қаламайтын нәрсені жасау қажеттілігі (балабақшаға бару) - бұл өте ерекше кемшілік. Бұл сөзді мақтанышпен айтатындықтан, баланы абстрактілі «ересектікпен» бақшаға тарту мүмкін емес. Сондықтан балада ересек болу қиын және жағымсыз, жауапкершілік, міндет және басқа да қиындықтар осы әдістерді қолдану арқылы өте оңай болады деген сенімді қалыптастыру өте оңай. Негізі үлкендердің көпшілігі осындай көзқараспен өмір сүреді... қатты қиналғанын айтпасам да, белгілі бір дәрежеде қиналғаны сөзсіз.

Не істеу:
Мұны былайша түсіндіріңіз: «Анам мен әкем жұмысқа барады, ал сізге біреу қарауы керек, мен сізді үйде жалғыз қалдыра алмаймын. Сондықтан біз балабақшаға барамыз». Егер сізде басқа себеп болса, айтыңыз, балалар шынайы жауап беруге лайық. Бала адал, сенімді жауапты естігенде, ол бірден қуанбауы мүмкін, бірақ оған ұсынылған жағдайларды қабылдау оңайырақ болады.
Егер сізде ақылға қонымды себеп болмаса ... балаға балабақша не үшін қажет екенін шынымен ойлану керек пе?
Егер сіз шынымен «ересектік» дәлелін қолданғыңыз келсе. Содан кейін оны балаға беретін кейбір айқын және маңызды артықшылықтармен күшейтіңіз. Рас, 2-4 жылдан кейін мұндай артықшылықтарды табу екіталай...

4. Не істеуге болмайды:
Өтірік айтпа. Ешбір тақырыпта емес, «бір минуттан кейін қайтасыз» туралы емес, «сол жерде сізге міндетті түрде ұнайтыны туралы» емес, басқа ештеңе туралы емес.

Не істеу:
Шындықты айту қиын емес. Адамдар ойлағандай қиын емес =)

5. Не істеуге болмайды:
Балабақшаға бейімделген баладан балабақшада не істегенін, не жегенін, кіммен ойнағанын бірден сұраудың қажеті жоқ. Бұл оны тек стресстендіреді.
Егер бала бейімделу қиын болса, онымен таныс отбасының басқа мүшелерімен балабақша тақырыбын абайлап талқылаңыз. Немесе оны мүлдем талқыламаңыз. Бала ауырса, бұл туралы айту оған өте жағымсыз болуы мүмкін.

Не істеу:Балаңыз бақшаны ұнататынын немесе ұнатпайтынын өзі анықтасын. Сіз оны үйге апарған кезде онымен эмоционалды, жылы сөйлесіңіз. Оны қызықтыратын нәрсеге назар аударыңыз, онымен не қалайтыны туралы сөйлесіңіз, тақырыптарыңыз бен сұрақтарыңызды жүктемеңіз. Егер кейінірек үйге келгенде, үйреншікті істеріңізбен айналыссаңыз, ойын ойнасаңыз, бұл орынды болады - сіз балабақша туралы сұрайсыз. Егер жоқ болса, онда жоқ. Бала үндемей қалса, жауап беруді талап етпеңіз. Егер ол «шын емес» десе, оны түзетпеңіз, бұл оның қазіргі кездегі көзқарасы, солай болсын.

6. Не істеуге болмайды:
Балаңызға ойыншықтармен, балабақшаға әкелінген немесе үйге қайтар жолда сатып алынған тәттілермен немесе балабақшадан келген кезде мультфильмдер туралы уәделермен пара бермеңіз. Пара беру ата-ана мен бала арасындағы қарым-қатынаста әрқашан жаман, өте жаман жол.

Не істеу:
Балаға ойыншықтар мен шоколадтар емес, анасының оны жақсы көретіні және оны тастамайтыны, оның ол үшін өте, өте маңызды екендігі маңызды. «Параны» сатып алу - бұл нәрестеге шынымен қажет нәрсенің орнын толтыру. Баланы қолыңызбен ұстаңыз, оның көзіне қараңыз, түртіңіз, сипап, сүйіңіз. Онымен мейірімді және шыдамдылықпен сөйлесіңіз. Егер сіз сыйлық ретінде бірдеңе сатып алсаңыз, бұл сауда-саттықтың нәтижесі немесе нәрестені тыныштандыру тәсілі емес (әсіресе оны өтеу тәсілі емес) балаға шын жүректен ұсынатын тосын, риясыз қуаныш болсын. оның таңғы көз жасы).

Бұл мәселеге қатысты типтік қателерата-аналар. Бірақ жалпы қателіктер жібермеумен қатар, сіз дұрыс және жақсы нәрсені жасай аласыз =)

Таңертең балаңызбен бірге бүгін балабақшаға қандай ойыншық немесе кітап апаратынын таңдаңыз. Көптеген балабақшалар ойыншықтарды өзіңізбен бірге алуға мүмкіндік береді. Оған балабақшадағы бесігінде жататын балабақшаға арналған «төсек» ойыншығын беріңіз. Бұл туралы мұғаліммен келісу қиын емес.

Балаңызға, әсіресе балабақшаға ұнайтын әдемі ауыстыратын киімдер мен тәпішке сатып алыңыз. Бұл заттар басқалармен бірге оның шкафында болады. Баланың назарын бұл оның шкафы екеніне аударыңыз. Оған сіз қойған әрбір зат туралы айтыңыз - орамалдар, қосалқы трусиктер, қосалқы футболка - «бұл сіздің таза трусикаларыңыз, олар сіздің шкафыңызда болады». Сіз сонда, ішіне, кейбіреулерін қоюға немесе іліп қоюға болады әдемі суретнемесе фотосурет (анасының фотосы емес, баланың фотосы жақсырақ). Бала бейтаныс жерде мазасызданады. Өзі болмайынша, ол уайымдайды. Сіздің жеке шкафыңыз, өз төсегіңіз осы сәтті жақындатады.

Үйде ең тұрақты ортаны жасаңыз. Бейімделу аяқталғанға дейін, ең дұрысы, үйде ешқандай өзгерістер болмауы керек - туыстарының кетуі немесе келуі, қайта құру, жөндеу, ата-аналардың бірі жұмысқа бара жатқанда (егер бұл шешім балаға байқалса, ата-анасы жоқ болған кезде ғана емес. бала балабақшада, бірақ балаға таныс басқа уақытта). Тіпті жағымды өзгерістерден аулақ болыңыз. Бұл диетадағы инновацияларға да қатысты.

Жүйке жүйесіне жүктемені азайтыңыз - оқу әрекеттерін және «жаттығуды» біраз уақытқа тоқтатыңыз, теледидар мен мультфильмдерді минимумға дейін азайтыңыз. Қонақтардың сізге және сіздің келушілеріңізге келулерін азайтыңыз. Бейімделу кезінде сіз балаларды хайуанаттар бағымен, фильмдермен, цирктермен және балалардың әлеуметтік өмірінің басқа да қатты қуаныштарымен қуантуға болмайды.

Балаңыздың қажеттіліктеріне, көңіл-күйіне және қыңырлығына неғұрлым нәзік және шыдамдылықпен қараңыз.

Балаңызды балабақшадан қалай тастап кеткеніңізге емес, оны қалай алып кеткеніңізге ерекше назар аударыңыз. Сіз үйге қайту үшін қандай да бір салт-дәстүр ойынын ойлап таба аласыз, бұл сәтті ерекше және жағымды ете аласыз.

Балабақшаға барар алдында үйде таңертеңге назар аударыңыз. Бұл қанша уақытты алады балаға арналған нәрсежай ғана ояныңыз және дайын болыңыз белсенді өмір? Мүмкін оны ертерек немесе кейінірек ояту керек шығар. Мен оған тамақ беруім керек пе, жоқ па? Кішкентай ойын немесе 5-10 минуттық қарым-қатынас, жай ғана анамен байланысыңыз орынды болуы мүмкін.

Баланы балабақшаға қатысты нақты не алаңдататынын түсінуге тырысыңыз - басқа балалар, жаңа орын, анасымен ажырасу, оны алып кетуге келмейді деп қорқу. Оны түсініп, нәрестенің қорқынышын бейтараптандыруға тырысыңыз.

Ең бастысы, өзіңнен қорықпа, сонда балада бәрі жақсы болады.

Кез келген ұйымның негізі, біз білетіндей, адамдар, өйткені ол қамтамасыз ететін адамдар тиімді пайдалануұйымға қолжетімді ресурстардың кез келген түрін анықтау және оны анықтау экономикалық көрсеткіштержәне бәсекеге қабілеттілік. Ұйымның мақсаттарына жетудегі адам ресурстарының үлесі және өндірілген өнімнің немесе көрсетілетін қызметтердің сапасы ең алдымен персоналмен жұмыстың қаншалықты тиімді жүргізілетініне байланысты.

Кез келген дерлік компания құру және даму процесінде персоналды басқарудың таңдау, бағалау, оқыту және ынталандыру сияқты маңызды аспектілерімен бетпе-бет келіп, тек кездесіп қана қоймайды, сонымен қатар осы бағыттарды белсенді түрде дамытады. Сонымен қатар, бұл саланың бүкіл ұйымның қызметі үшін маңыздылығына қарамастан, жаңа қызметкерлерді және жалпы персоналды бейімдеу сияқты мәселеге сирек назар аударылады.

Әртүрлі компаниялар жаңа қызметкер үшін жұмысқа қабылдау процесін басқаша жүргізеді. Мысалы, бұл процесті ата-аналардың балаларды жүзуге үйрететінімен салыстыруға болады. Кейбіреулер бұл процеске түбегейлі жақындайды - олар сізді өзеннің ортасындағы қайықтан итеріп жібереді: егер ол өмір сүргісі келсе, ол жүзіп шығады. Басқалары осы мақсат үшін жүзуді үйрену үшін не істеу керектігін жақсы білетін тәжірибелі мамандарды жалдайды. Тағы басқалары баланың суға батып кетпеуін қадағалап, таяз суда батып бара жатқанын бүйірден бақылап, процестің жүруіне мүмкіндік береді. Төртінші құтқару шеңберін кию - бастысы қауіпсіз болу, егер олар жүзуді үйренбесе, бұл маңызды емес, ол суда жүзеді және бұл жақсы. Басқа әдістер болуы мүмкін, бірақ қазір сіздің компанияңызда қандай әдіс таңдалғанын және оның қажетті нәтиже беретінін түсіну маңызды.

Әдетте, персоналды бейімдеу мәселелері барлық компанияларға қатысты, бірақ ұйымның даму кезеңіне байланысты - ол жаңадан құрылып жатыр ма, әлде дамып, кеңейіп жатыр ма - олар ең аз немесе ең маңызды және маңызды болуы мүмкін.

Бейімделу жүйесі туралы ойлануды қажет ететін ең көрнекті белгілердің бірі - қызметкерлердің компаниядан кетуі және бұл қозғалыс жаппай, белгілі бір заңдылыққа ие және уақыт өте циклді болып табылады және жаңадан қабылданған қызметкерлерге ғана емес әсер етуі мүмкін. сонымен қатар тұрақты қызметкерлер.

IN Соңғы уақыт, еңбек нарығында білікті кадрлардың жеткіліксіз санына байланысты бір жылдан астам жұмыс істеген компанияның құнды қызметкерлерін ұстап қалу тетіктерін әзірлеуге көбірек уақыт бөлінуде. Алғашқы екі-үш айда ұйымнан кеткен жаңа кадрлардың құны жоқ, олардың орнына басқалар табылуы мүмкін деп есептеледі.

Егер бұл мәселеге тереңірек үңілсек, мұндай ұстанымның көрегендік пен негізсіз екені белгілі болады, өйткені маман іздеуде қымбат уақыт жоғалады, ауыс-түйіс қызметкерлер ұжымына кері әсерін тигізіп, тиісінше еңбек өнімділігіне де, әркімге де әсер етеді. осыдан ұтылады.

Сонымен қатар, еңбек нарығы біз қалағандай үлкен емес, әсіресе саладағы білікті кадрлар үшін Ауыл шаруашылығы, сондықтан жалданған қызметкер жұмыс істеп, бірнеше аптадан кейін жұмыстан кетпеуі маңызды.

Кәсіпорында жаңа қызметкерлерді бейімдеу процесі қандай және оны барынша оңтайландыру және жеңілдету үшін не істеу керек? Алдымен, «бейімделу» ұғымының өзі нені білдіретінін, компанияға жаңадан қосылған қызметкерлерде, сондай-ақ тұрақты қызметкерлер мен жалпы ұйымда қандай сезімдер пайда болатынын анықтап алайық. Бұл термин жаңа, бөтен, беймәлім ортаға кіру кезінде әрбір адам бастан кешіретін жағдайды көрсетеді. Ең алдымен, бұл, әрине, өте күшті стресс, ол көбінесе подсознание деңгейінде кездеседі. Кез келген теріс эмоцияларжұмыстың басында пайда болатын мәселелер барлық болашақ әрекеттерге теріс әсер етуі мүмкін. Статистика солай дейді үлкен мөлшералғашқы екі-төрт апта ішінде қабылданады және көбінесе бұл туралы ой жұмысқа барудың бірінші күні пайда болады. Сонымен қатар, егер адам әлі де кәсіпорында қалуға және бейімделуге тырысса, онда жағымсыз эмоциялар қызметкердің мотивациясына теріс әсер етеді және нәтижесінде бейімделу кезеңін ұзартады, содан кейін ғана қызметкер ұжымда тиімді жұмыс істей бастайды.

Көпшілігі жалпы себептерЖаңадан келген адамның жұмысқа бару кезінде кездесетін, ұйымнан кету туралы шешімді қоса алғанда, кері әсер ететін мәселелер:

• басқа қызметкерлермен сәйкес келмеуі;
• көшбасшылық стиліне қанағаттанбау;
• ұйымның жұмысы туралы негізсіз идеялар;
• ұйым туралы «елестерді» жоғалту;
• қызметкердің оған қойылатын талаптарды түсінбеуі;
• жаңа жерде жоғары қарқынды және қиын жұмыс жағдайлары;
• күтілетін және нақты жалақы арасындағы сәйкессіздік.

Мысалы, кейбір компанияларда жаңадан келген қызметкерге бастапқыда тиісті көңіл бөлінбейді, ол жұмысқа қажетті ақпарат алу үшін кімге жүгіну керектігін білмейді, өйткені оны жағдаймен таныстыру үшін ешкім тағайындалмаған, ол ол сұранысқа ие емес. Тіпті қызметкердің бұған дайын еместігі де кездеседі жұмыс орны, мұның бәрі жаңа жұмыс орны, соның ішінде компания туралы жағымды идеяларды бұзады, бұл қызметкердің жоғалуына ғана емес, сонымен қатар ұйымның имиджіне де әсер етуі мүмкін.

Әрине, компания мұндай келеңсіз факторларды бейтараптандыруға мүдделі болуы керек. Сондай-ақ, жақсы жұмыс істейтін бейімделу бағдарламасы болған кезде, қызметкерді ұйыммен таныстыру кезінде оның жұмыс орны мен компания туралы қандай пікірі бар екенін бақылауға болады, ал қажет болған жағдайда бейімделу процесінде оны түзетуге болады. Сондықтан, бүкіл бейімделу бағдарламасының нәтижесінде қызметкерде түсініксіз нүктелер болмауы керек. Ол өз міндеттерін ғана емес, құқықтарын да нақты түсінуі керек. Сонда ол осындай қиын сәтте оны тастамағаны үшін компанияға ризашылығын сезінеді, бұл оның адалдығын арттырады және жаңа қызметкерлерді таныстыру кезінде оның көмегіне және бейімделу бағдарламаларына қатысуына сене алады. Жаңа жұмыс жағдайына жаңадан қабылданған қызметкер ғана бейімделмейтінін есте ұстаған жөн.

Кез келген бизнестегі сияқты, әрқашан екінші жағы бар, бұл жағдайда компанияның тұрақты қызметкерлері және оның тікелей басшысы, олар үшін жаңа, әлі де түсініксіз объектімен бетпе-бет келген, өзіне не ұнайтынын, нені ұнататынын білмейді. жоқ, оның темпераменті қандай, ол қалай жұмыс істейді, жетекшілік етеді, сөйлеседі. Сондықтан дұрыс әзірленген бейімделу бағдарламасы жаңа маманның оны компаниямен толық таныстыру рәсімдерін ғана емес, сонымен қатар менеджер де, жаңа қызметкермен тікелей әрекеттесетін персонал да жаңадан келген қызметкерді тез түсіне алатын процедураларды қамтуы керек. қызметкер және оны құрылымыңызға қосыңыз, оны «сіздікі» етіңіз.

Осы мақсатта бейімделу жүйесі жаңа қызметкермен жалпы жұмыс процесіне қатысатын қызметкерлерді барынша қосу арқылы құрылады және олардан ол барлық мүмкіндіктерді алады. қажетті ақпараткомпания туралы, ол өз кезегінде қажетті өзара әрекеттесуді қамтамасыз етеді, оның барысында қызметкерлер бір-бірімен жақынырақ танысады және бір-бірлері туралы ақпарат алады, бұл жалпы кернеужәне белгісіз күйзеліс.

Яғни, ұйымға жаңа қызметкерді енгізудің арнайы тәртібі жұмыс басында туындайтын көптеген мәселелерді жоюға көмектеседі. Сонымен қатар, жұмыс істеп тұрған қызметкерлер өздерінің шығармашылық әлеуетін және компанияның корпоративтік мәдениетіне қатысуын айтарлықтай арттыра алады.

Бейімдеу бағдарламалары қалай жасалатынын, нені ескеру керек екенін және табысты қандай критерийлермен өлшеуге болатынына тоқталмас бұрын, компания бар болған кезде біз не алатынымызды қорытындылаудың мағынасы бар. тиімді бағдарламабейімделу. Біріншіден, бұл ең төменгі мерзімкәсіпорынға жаңа қызметкердің келуі және соның нәтижесінде оның толыққанды, жүз пайыз адалдықпен өзіне жүктелген міндеттерді орындауы. Екіншіден, бұл қызметкердің кезең ішінде жұмыстан кету ықтималдығын азайтады сынақ мерзімі, бұл өз кезегінде компания ресурстарын үнемдейді жаңа іздеужәне осы жұмыс орнына маман таңдау.

Үшіншіден, тікелей басшының және қарапайым қызметкерлердің уақытын үнемдеу. Біз бұрыннан белгілі болғандай, ең бастысы, бейімделу бағдарламасына енгізілген іс-шаралар формальды сипатта емес, өйткені кез келген компания үшін қызметкерлердің ұйымда бар барлық ережелерді толық түсінуі және қабылдауы, толық түсінуі өте маңызды. олардың лауазымдық нұсқаулықтары компанияда енжар, немқұрайлы емес қызметкерлерді емес, өз жұмысын саналы түрде орындайтын және ортақ іске қатысу сезімі бар адамдарды жұмысқа алады.

Бейімделудің мақсаттары мен кезеңдері

Оңтайлы бейімделу бағдарламаларын әзірлеу үшін, бір жағынан, ұйымның ерекшеліктеріне, екінші жағынан, бағдарлама бағытталған жаңа қызметкерлер санатына қатысты факторларды ескеру маңызды. Ұйымның ерекшеліктеріне кәсіпорын қызметінің ерекшеліктері (өндірістік, сауда және т.б.) жатады. Ал қызметкерлер негізінен жұмыс процесі туралы тек теориялық білімі бар жас мамандар және практикалық білімі және басқа ұйымдарда айтарлықтай тәжірибесі бар мамандар болып бөлінеді.

Сондықтан бейімделу механизмін іске қосуға дайындық бар білім мен дағдыларды анықтаудан, жұмыс тәжірибесін бағалаудан, жаңа қызметкердің мінез-құлық ерекшеліктерін анықтаудан басталады, содан кейін әрбір жаңадан келген адам үшін қажетті ақпаратты алу үшін жеке іс-шаралар бағдарламасын жасаған жөн. білім мен дағдылар жаңа қызметкерүйренуі керек - жұмыс орны мен лауазымының ерекшеліктерін ескере отырып.

Бейімдеу бағдарламасының барлық элементтері өзара байланысты екенін түсіну маңызды. Егер қызметкер ұйымдағы өз рөлін түсінбесе, оның құндылықтары мен көзқарастарымен бөліспесе, өз жұмысының болашағын көрмесе және ұжымның басқа мүшелерімен қарым-қатынаста қиындықтарға тап болса, кәсіби білім мен дағдыларды табысты дамыту мүмкін емес.

Бейімделу процесі келесі аспектілерді қамтиды:

• ұйымдастырушылық бейімделу;
• әлеуметтік-психологиялық бейімделу;
• кәсіби бейімделу.

Бұл атаулардың артында қандай мазмұн жасырылғанын қарастырайық.

Ұйымдастырушылық бейімделу

Ұйымға енгізу процесі қызметкердің нормалар мен ережелерді, соның ішінде ұйым өмір сүретін «жазбалмаған» нормаларды игеруге, компанияның тарихымен, ұйымның құрылымымен, корпоративтік мәдениетімен, ережелерімен танысуға бағытталған. ішкі тәртіп ережелері. Бұл процестің мақсаты - жаңа қызметкердің жеке құндылықтарды бұзбай ұйымның құндылықтарын, көзқарастарын және принциптерін қабылдауы.

Негізсіз үміттер болмас үшін, адам алданып қалмауы және өз жұмысынан көңілі қалмауы үшін еңбекақы төлеу жүйесімен, сондай-ақ айыппұлдар мен сыйақылар жүйесімен, әлеуметтік жеңілдіктер мен өсу мүмкіндіктерімен таныс болу қажет. компанияда. Сол кезеңде қызметкердің назары қойылатын талаптарға аударылады сыртқы түрі. Егер компания компанияның тарихы және оның ұйымдық құрылымы, ішкі ережелері және ішкі телефон нөмірлері көрсетілген әкімшілік топтың тізімі туралы ақпаратты қамтитын кітапшаны әзірлеген болса жақсы.

Әлеуметтік-психологиялық бейімделу

Ұжымға қосылу және қалыптасқан қарым-қатынас нормаларын қабылдау бейімделудің осы кезеңінің міндеті болып табылады. Алғашқы қадамдардың бірі әлеуметтік-психологиялықбейімделу – ұжым мен басшылыққа таныстыру рәсімі. Бұл ұжымдағы оқшаулану, жаттық сезімін жеңуге мүмкіндік береді.

Корпоративтік іс-шараларға қатысу үшін жаңа қызметкерлерді тарту және олар үшін оқыту сабақтарын өткізу қажет.

Кәсіби бейімделу

Кәсіби бейімделудің мақсаты – жаңа қызметкердің кәсіби білім мен дағдылар жүйесін меңгеруі және оларды тәжірибеде тиімді қолдануы. Сондай-ақ кейбір кәсіпқойлардың қалыптасуында қажетті қасиеттертұлға, қызметкердің өз кәсібіне деген тұрақты оң көзқарасын дамытуда.

Бірінші қадам - ​​бастаушыға оның негізгі мазмұнын түсіндіру кәсіби қызмет, қызметкерді оның қызметтік міндеттерімен таныстыру, қауіпсіздік техникасы мен құрал-жабдықтар туралы брифинг өрт қауіпсіздігі, жұмыс орнымен және кез келген нақты еңбек жағдайларымен танысу. Бұл кезеңде жұмыс тәжірибесі жоқ қызметкерлерді компанияға қабылдағанда оқыту маңызды сәт болып табылады. Бұл шара қажетті білім мен белгілі бір кәсіби дағдыларды алу үшін қажет. Өзіңіздің білікті мамандарыңызды дайындау компания үшін көптеген артықшылықтар береді. Оқыту формалары компанияның мақсаттары мен қалауына сәйкес таңдалуы мүмкін (дәрістер, семинарлар, коммуникативті дағдыларды үйрету, келіссөздер тиімділігі, сату техникасы және әртүрлі іскерлік ойындар).

Қызметкерлер алған білімдері мен дағдыларын тәжірибеде қолдануы қажет. Егер компанияға бір мезгілде бірнеше қызметкерді жалдауға тура келсе, онда олардың барлығы үшін арнайы бейімделу сабақтарын ұйымдастыруға болады, олар барлық қажетті ақпаратты ала алады. Барлығына бірге бейімделу оңайырақ болады. Жаңадан келген қызметкерге де, бейімделу үдерісіне жауапты қызметкерге де оның меңгеруі тиіс тақырыптардың тізімі, нақты мерзімі мен орындалуына жауаптылар көрсетілген бақылау парағы жасалғанда өте ыңғайлы. Жаңа қызметкерде сынақ мерзімінде не және қашан істеу керектігі туралы ескерту бар. Сонымен қатар, егер ұйым персоналды аттестациялауды қарастырса, ол қызметкер бағалау рәсіміне келетін бақылау парағы ретінде қызмет ете алады.

Табыс критерийлері

Персоналды бейімдеу және индукциялаудың сәтті аяқталған процесінің көрсеткіші жұмыстың сәтті аяқталуы болып табылады. Кандидаттарды іріктеу және олардың бейімделу бағдарламасын аяқтау қаншалықты тиімді болғанын бірқатар қарапайым критерийлер арқылы анықтауға болады.

Басқару персоналының бейімделу критерийлері мыналар болуы мүмкін:

• лауазымдық нұсқаулықты орындау;
• орындалған жұмыстың сапасы;
• орындалған жұмыс көлемі;
• уақыт нормаларын сақтау (уақыт және қызмет көрсету стандарттары);
• адамдарға қалдырған әсер;
• командаға қосылу мүмкіндігі;
• жұмысқа деген қызығушылық;
• біліктілікті арттыруға және мансаптық өсуге қызығушылық;
• ұйымның философиясын ұстану;
• еңбек өмірінің сапасын қанағаттанарлық бағалау.

Жұмысшылардың бейімделу критерийлері:

• өндіріс нормаларын орындау;
• күнделікті ауысымдық тапсырмаларды орындау;
• техникалық шарттарға сәйкес жұмыс орнын (машина, жабдық, операциялар) меңгеру;
• жұмыс сапасы - ішіндегі ақаулы өнімдердің пайызы қолайлы стандарттаркәсіпорындар;
• еңбек тәртібін сақтау;
• командалық командаға қосылу мүмкіндігі (керісінше, команданың «бас тартуы»);
• кәсіпорынның іскерлік философиясына сәйкестігі.

Мұны кім істеу керек?

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау процесі бақылаусыз қалмауы керек. Қызметкерлерді бейімдеу үшін негізгі жауапкершілік, өйткені ол персоналды басқарудың басқа аспектілерімен тығыз байланысты: іздеу және таңдау, оқыту, бағалау және ұйымдастырушылық мәдениет, - HR менеджерлеріне түседі. Ал бейімдеу бағдарламасын әзірлеу мен бақылауды арнайы дайындалған кадр қызметінің қызметкері жүзеге асырса, онда процесс максималды тиімділікпен жүреді. Бірақ әрбір компанияда мұндай кадрлық қызмет жоқ, сондықтан қызметкерлерді бейімдеу тікелей басшылардың немесе кез келген басқа қызметкерлердің иығына түсуі мүмкін. Бұл жағдайда процестің тиімділігі төмендеуі мүмкін, өйткені бұл олардың тікелей жауапкершілігі емес. Бұл мәселені шешу компанияда ұзақ уақыт жұмыс істеген құзыретті қызметкерлерді сенімді басқарушы ретінде тағайындау болуы мүмкін және оларды ынталандыру, жаңа қызметкерлердің бейімделу процесіне қатысу беделін атап өту, ынталандыру қажет. оларды қаржылық және моральдық тұрғыдан және олардың осы процеске қатысуын мансаптық өсу қадамы ретінде көрсетіңіз.

Компаниядағы қызметкерлердің бейімделу процесіне кім және қалай әсер етуі керек немесе әсер етуі мүмкін екенін қарастырайық:

• Жетекші. Ол қызметкердің жұмысының мақсаты мен міндеттерін жақсы түсінеді және жаңадан келген адамның тез оралуына мүдделі. Дегенмен, көбінесе топ-менеджердің қатысуы жеке әңгімемен және қызметкерді ұжыммен таныстырумен шектеледі. Себептер басшының уақытының болмауы немесе қатаң бағынысты құрылымы бар ұйымдарда лауазымдар арасындағы өзара әрекеттесу ережелерінің болуы болуы мүмкін.
• Әріптестер. Жоғарыда айтылғандай, олар кез келген жағдайда бейімделу процесіне қатысады, оған белсенді немесе пассивті қатысады: олар жаңа қызметкерге негізгі ойларды ұсынады, түсіндіреді, көрсетеді. Олардың бұл процеске қызығушылығы әртүрлі болуы мүмкін: жаңадан келген адамға жанашырлықтан немесе өзін-өзі сақтау сезімінен, егер жаңа қызметкердің қызметінің нәтижесі оның әріптестерінің жұмысының нәтижелеріне әсер етуі мүмкін болса. Бірақ жаңа қызметкердің қызметінің ерекшеліктері бәсекелестік тудыратын жағдайларда, әріптестердің қолдауына сену мағынасыз: жақын жерде күшті бәсекелестің болуы ешкімге тиімді емес.
• HR менеджерлері. Олар ұйымда қызметкерді ұстауға жоғары қызығушылық танытады, олар компанияның сипаттамаларын және лауазымға қойылатын талаптарды жақсы біледі, олар компанияның қызметін және әртүрлі кадрлық процедураларды түсінеді. Жалғыз кемшілігі - олар өте бос емес.
• Мамандар тартылды. Тәжірибеде сыртқы консультанттарды тарту өте сирек қолданылады, тек ұйымның маманды лауазымға сапалы тарту үшін өз ресурстары болмаған жағдайда ғана. Бұл жағдайда бейімделу басқа қызметпен, мысалы, оқытумен біріктіріледі. Дегенмен, бұл айтарлықтай қаржылық шығындармен байланысты және сіздің жеке жұмысыңызды алмастырмайды.
• Тәлімгерлер. Бұл арнайы тағайындалған жоғары білікті компания қызметкерлері, олар бүкіл бейімделу кезеңінде, әдетте сынақ мерзіміне тең жаңа қызметкермен бірге жүреді және осы қызмет үшін қосымша бонустар алады.

Тәлімгерлік келесі ұйымдарда тиімді дамуы мүмкін:

Оқуды қажет ететін қызметкерлер жұмысқа алынады;
- жұмысты орындауда қиындық туындайды;
- қарқынды өсу жүреді.

Тәлімгерлік бейімделудің сәтті әдістерінің бірі ретінде

Негізгі міндеттер

Әдетте, бір тәлімгер өзінің негізгі қызметіне нұқсан келтірмей бір-екі жаңадан келген адамды бір уақытта оқыта алады. Алғашқы күндері тәлімгер жұмыс уақытының жартысынан көбін жаңадан келген адамға арнауы керек. Кейінірек, жаңа қызметкерлер ұжымға және компанияға үйренгенде - шамамен үштен бірі. Көбінесе жаңа қызметкерлер индукциялық оқытудан кейін бірден тәлімгердің қарауына беріледі. Кіріспе өндірістің, қызметтік және тұрмыстық үй-жайлардың орналасқан жері туралы әңгімеден басталып, қызметкерге оның тікелей жұмыс орны көрсетіледі, ішкі еңбек тәртібі жарияланады. Дәл осы кезеңде тәлімгер қызметкерді болашақ әріптестерімен жеке таныстырады, бұл тез бейімделу үшін өте маңызды. Қауіпсіздік техникасы, өрт қауіпсіздігі және жаңа қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібін сақтауы туралы нұсқаулықтар да мүмкін. Жаңа қызметкерді толыққанды жұмыс режиміне біртіндеп енгізу үшін тәлімгер онымен бірге дамытады. жеке жоспарбүкіл сынақ мерзімі үшін. Бұл жоспар оларды орындаудың нақты мерзімі және күтілетін түпкілікті нәтижесі бар нақты тапсырмаларды қамтуы мүмкін. кезінде ынтымақтастықЖоспар бойынша тәлімгер жаңа қызметкерге қажетті қолдау көрсетіп, тапсырмалардың орындалуын қадағалап, ұжыммен және әртүрлі деңгейдегі менеджерлермен іскерлік қарым-қатынасты сақтауға көмектеседі. Тәлімгер өз бетінше қосымша тренинг өткізіп, барлығын іс жүзінде көрсете алады, содан кейін барлық бейімделу кезеңінде жұмыс операцияларының орындалуын бақылап, бағалай алады. Бейімделу кезеңі, әдетте, үш айға созылады және сынақ мерзіміне тең.

Осы уақыт ішінде тәлімгер жаңадан келген адамды оқытып қана қоймай, оның мінез-құлқын бақылап, кәсіби және жеке қасиеттерін зерттеп, қорытынды жасайды. Сынақ мерзімінің аяқталуына бір апта қалғанда тәлімгер мен тікелей басшы жаңа қызметкерді бағалайды және оқу нәтижелері туралы қорытындыны қамтитын бағалау парағын толтырады. Олар қызметкердің өз бетінше жұмыс істеуге дайын екенін, қосымша оқытуды қажет ететінін немесе компанияға мүлдем сәйкес келмейтінін шешеді және онымен қоштасқан дұрыс.

Тәлімгердің портреті

Тәлімгердің жұмысы өте жауапты және оны қолда бар кадрлардан өте мұқият таңдау керек. Ол өзі оқытатын қызметкерлердің жауапкершілігін жетік білуі, бауырмал, талапшыл болуы керек. Қызметкердің қандай лауазымды атқаратыны, компанияда қанша уақыт жұмыс істегені және оның компанияға қаншалықты адал екендігі өте маңызды.

Мотивация және ынталандыру

Кез келген қосымша жұмыс жүктемесі сияқты тәлімгерлікті ынталандыру керек. Әрбір кәсіпорында тәлімгердің еңбек шығындарын өтеу жеке есептеледі, бірақ әрқашан тәлімгердің өз міндеттерін орындауын бағалау және берілген оқытуды бағалау ескеріледі. Бағалау критерийлерінің нақты анықталғаны, тәлімгердің өзі үшін түсінікті және ашық болуы маңызды.
Тәлімгер ретінде таңдалған маман үшін материалдық ынталандырудан басқа, оның еңбегін мойындау мотивацияның ең маңызды бөлігі болып табылады. Бұл адамның өзін-өзі бағалауын және әріптестер арасындағы беделін арттырады.

Тәлімгерлік - ең көп жұмыстардың бірі тиімді әдістербейімделу. Тәлімгер «Мен істегенімді істе!» қағидасын жүзеге асыра отырып, белгілі бір саладағы жаңа қызметкердің іс-әрекетіне басшылық жасайды. Тәлімгерлік – жеке үлгі бойынша үйрену, кәсіби және басқа да дағдылар мен білімдерді үлкеннен кішіге, тәжірибеліден тәжірибесі төменге іс жүзінде беру.
Қорытындылай келе, бейімделу бағдарламасы компанияға қажетті барлық факторларды ескере отырып жасалған болса да және оның жетістігі уақытпен және уақытпен расталатынын қосамын. оң нәтиже, атап айтқанда, жаңа қызметкерлер сынақ мерзімінен өтеді және компанияның игілігі үшін жұмыс істеуге қалады - әрине, біз үш айлық бастапқы бейімделуден кейін де қызметкерлер туралы ұмытпауымыз керек, олардың дамуына қамқорлық жасау керек, олардың мотивациясын бақылау керек. , сонда сіздің компанияңыз тиімді жұмыс істейтін және компанияның нарықтағы бәсекеге қабілеттілігін арттыратын салауатты және жемісті ұжымға ие болады.

Кадрларды бейімдеужаңа қызметкерді жаңа жұмыс ортасына біріктірудің құрылымдық процесі болып табылады. Адаптация термині сөздің кең мағынасында (латынша Adaptation – бейімделу) түрдің эволюция процесінде пайда болған сыртқы орта жағдайларына бейімделу қабілетін білдіреді. Қазіргі заманғы менеджментте бейімделу көбінесе жұмыс берушінің ауысуына немесе жаңа қызметке ауысуына байланысты жеке тұлғаның жаңа кәсіби және ұйымдық еңбек жағдайларына бейімделуін білдіреді. Мұндай интеграция әрекеттерді, корпоративтік ережелер мен этиканы түсіндіруді, жұмыс тобына психологиялық интеграцияны қамтуы мүмкін. Содан бері Ресей нарығыСынақ мерзімі бар қызметкерді жалдау әдетке айналғандықтан, көптеген компаниялар жұмысқа қабылдау процедурасын көбінесе персоналды іріктеу процесінің табиғи жалғасы ретінде қарастырады. Көбінесе жұмысқа қабылдау процедурасы жаңадан қабылданған команда мүшелеріне қолданылады, бірақ кейде қызметкер бір бөлімнен екіншісіне ауысқан кезде бейімделудің қандай да бір түрі қажет болады.

Кадрлық бейімделу бар көп саныәртүрлі типтер, әдістер мен тәсілдер, көбінесе жаңадан қабылданған қызметкердің өнімділігі мен тиімділігін арттыруға бағытталған. Бейімделу мен индукцияның кез келген түрінің негізгі міндеті - қызметкерден мүмкіндігінше тезірек толық пайда алу және оның жаңа жұмыс орнына адалдығын қамтамасыз ету. Бейімделудің барлық процедураларының түпкі мақсаты қызметкердің өз бетінше жұмыс істей бастауы және өзінің функционалдық міндеттерін өз бетінше орындауы және күтілетін нәтижені бере алуы болып табылады.

Персоналды бейімдеу мақсаттары

Персоналды бейімдеу жүйесін енгізу кезінде ұйым әдетте келесі мақсаттарды көздейді:

• кадрлардың тұрақсыздығын азайту және шығындарды азайту;
• қызметкерлерді ынталандыруға арналған шығындарды азайту;
• адалдықты арттыру.

HR статистикасы жаңадан қабылданған қызметкерлер жұмыстың алғашқы күндерінде ешкім оларды ұйыммен және ұжыммен таныстырмаса, жұмыстан кетуді шешеді, өйткені олар өздерін «тастанды» сезінеді. Бейімдеу жұмыстары жүргізілмейтін қызметкерлер, әдетте, жұмысқа деген ынтасын төмендетеді, бұл олардың еңбек өнімділігін нашарлатады және сынақ мерзімін сәтті аяқтау мүмкіндіктерін төмендетеді. Бейімделудің болмауы немесе қызметкерлерді индукциялаудың нашар жүйесі құндылықтарға, адалдыққа және ұйымдағы жеке мақсаттарды ұйымдық мақсаттармен сәйкестендіруге ұмтылмауға әкеледі. Жаңа қызметкерлер үшін жұмысқа қабылдаудың негізгі мақсаты:

• Қызметкер мүмкіндігінше жылдам орындауға кірісті. Бұл жұмыс орнындағы бос тұруға байланысты компанияның шығындарын азайтады;
• жаңадан қабылданған адам жаңа аялдамада алғаш рет бастан кешіретін алаңдаушылық пен белгісіздіктен арылыңыз. Бұл сіздің жұмысыңызға назар аударуға және тапсырмаларыңыздың сапасын жақсартуға көмектеседі;
• жаңадан келген адам өзін компанияның бір бөлігі ретінде сезінді. Бұл жеке адамның белгілі бір әлеуметтік топқа жататын қажеттілігін қанағаттандырады және оны күшейтеді.

Тиімділікті бағалау саясаты мен процедураларының тегін анықтамалығы

Персоналды бейімдеу түрлері

DVIGA әзірлеу жөніндегі директоры Алексей Комиссаров HR бренді деген не, жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдауды қалай оңтайландыру және «ескілердің» адалдығын сақтау туралы әңгімелейді. Барлығы үлгі бойынша. Кез келген, тіпті ең мінсіз жүйе адамдардың арқасында өмір сүреді. Ал...

Әрқайсымыз командаға жаңадан келудің не екенін білеміз. Бұл ыңғайсыз, алдымен біртүрлі, сіз нені және қалай көмек сұрау керектігін білмейсіз. Ресейде әдетте қызметкерлерді бейімдеу институтымен байланысты жақсы ештеңе жоқ, бірақ Батыста бұл қалыпты тәжірибе, егер бәрі...

Жаңа қызметкердің компанияға тез үйренуі үшін кадрлар бөлімінің қызметкерлері көбірек пайдалануы керек тиімді жолдарыкадрларды бейімдеу. Қандай бейімдеу бағдарламалары танымал болады және бейімделу шараларының қандай ерекшеліктерін ескеру қажет...

Көбінесе жаңадан келгендер жұмысқа қабылданады (түлек болсын оқу орындарынемесе тәжірибелі мамандар), алдын ала дайындықсыз немесе тәлімгерліксіз жұмысқа «басшы» кірісіңіз. Нәтижесінде, жаңа қызметкерлер алғашқы минуттардан стресске ұшырайды және олармен жақсы қарым-қатынас орнату перспективасы. еңбек қатынастарысәтсіздікке айналады. Одан кейін сынақ мерзімін аяқтамау, еңбек әрекетінің бастапқы кезеңінде жанжалдар және жұмысқа орналасушы ұйым үшін кадрлардың тұрақтамауының тағы бір көрсеткіші болып табылатын жаңадан келген адамды жұмыстан шығару. Мұндай келеңсіз құбылыстарды қалай болдырмауға болады?

Әдетте, жаңа қызметкерлерді жалдау «классикалық» сценарий бойынша жүреді. Жаңадан келген адам дереу жұмыс орнына отырғызылып, бейтаныс ұйымдық ортада өз міндеттерін орындау үшін жалғыз қалдырылады. Мұндай жағдайларда жұмыс берушілер кез келген бос лауазымды кез келген уақытта толтыруға болатындығын, ал еңбек нарығы тиісті лауазымдарға үміткерлерге толы деп есептей отырып, «Орны толтырылмайтындар жоқ» деген сөзді жиі басшылыққа алады. Алайда, мұндай тұжырымдар қате болып табылады және бұл жерде мәселе жұмыс берушінің мұндай қатынасымен жаңа қызметкер бірден шеттетілгендік сезімін, жұмысқа қызығушылық танытпайтындығында және оның «байлаусыздығы» туралы пікір қалыптастыруында ғана емес. ұйым. Статистика және кадрларды кәсіби түрде жалдайтын рекрутерлердің тәжірибесі көрсеткендей, қызметтің кез келген саласында дерлік еңбек нарығы мамандар тапшылығынан зардап шегеді.
Кейде стандартты міндеттерге қосымша, жаңадан келген адам қосымша тапсырмаларды орындайды деп күтіледі. Бұл жағдайда жұмыс беруші: «Мынау көтере алмаса, екіншісі шешеді» деп екі-үш ай сайын мамандарды ауыстырады. Мұндай әрекеттерді өнімді деп атауға болмайды. Өйткені, кадрлар ұйымның маңызды ресурсы болып табылады, ол көбінесе оның болашағын анықтайды, ал еңбек нарығында жұмыс берушілер емес, қызметкерлер басқарады.
Өкінішке орай, кейбір ұйымдар ғана жаңадан келгендерді байыпты және (бұл маңызды) адамгершілікпен қабылдайды, оларға қатысты ойластырылған мінез-құлық желісін қалыптастырады, яғни кадрларды бейімдеу жұмыстарын жүргізеді. Бұл ұйымның жетілгендігін, қызметкерлермен қарым-қатынаста оң тәжірибенің болуын және жұмыс берушінің күтулері мен қызметкер жұмысының нақты нәтижелері арасындағы ымыраға қол жеткізуді көрсетеді.

Бейімделудің мәні неде?

Персоналды бейімдеу «ұнтақтау», үйрену процесін білдіреді және бұл процесс екі жақты - қызметкер ұйымға, ал ұйым жаңадан келгенге бейімделеді. Бейімделудің екі негізгі мақсаты бар. Ең алдымен, бұл қызметкердің командаға қосылуына кететін уақытты қысқарту, жұмыс сәттерін тез түсіну арқылы ұйымның шығындарын азайтуға мүмкіндік береді (бұл жаңадан бастағандардың әдеттегі қателерінің болмауынан көрінеді, жүйке бұзылыстарыжәне сынақ кезеңін сәтті аяқтау). Персоналды бейімдеу сонымен қатар жаңа қызметкерді кейінгі іздеу үшін қаржылық және уақыт шығындарын болдырмауға көмектеседі.
Бейімделу іс-шараларын жүргізу бірнеше мәселелерді шешеді:
1) қызметкердің лауазымға кіруіне кететін уақытты және еңбек функцияларын меңгеру кезеңінде мүмкін болатын қателер санын қысқарту;
2) қызметтік міндеттерді орындау сапасын арттыру, нәтижелі жұмыс үшін уәждеме жасау;
3) қызметкердің ұжымға бірігуі (бұл бөлім, бөлім, цех болуы мүмкін), ондағы қолайлы микроклиматты сақтау немесе шиеленісті жағдайды басу (кейде жаңадан келген адамның тар шеңберге енуі ұжымды шайқауға немесе бейтараптандыруға көмектеседі. қайшылықтар мен олқылықтар);
4) сынақ мерзімін аяқтамаған қызметкерлер санын барынша азайту, бұл кадрлардың тұрақсыздығы деңгейін төмендетуді білдіреді.
Осы мәселелерді шешуге бағытталған іс-шаралар ұйымның ішкі нормативтік құжаттарында (мысалы, бейімделу туралы ережеде) белгіленген. Мұнда мамандарды жұмысқа қабылдау мәселелері реттеледі әртүрлі деңгейлержәне бейіндік және барлығына ортақ бейімделу нормалары бекітілген.

Бейімделу түрлері

Бейімделудің бірнеше түрі бар.
Психологиялық (әлеуметтік). Қызметкердің бейімделуіне қатысты ең маңызды сәттерді қамтиды жаңа ұйым: ұжыммен танысу, мінез-құлық нормаларына, айтылмаған заңдар мен ережелерге, жаңа менеджментке үйрену. Еңбек қатынастары мен ішкі коммуникацияларды құруға бағытталған. Басқаша айтқанда, психологиялық бейімделу қызметкерге әріптестеріне жақындау нормаларын, олармен қарым-қатынастың қолайлы стилін үйренуге, бар «тар шеңберлер» мен топтастыруды тануға, кімнен көмек сұрауға және кімнен аулақ болу керектігі туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді. .
Кәсіби бейімделу – кәсіптің ерекшелігі мен нәзік тұстарын меңгеру, бар білім мен дағдыны қолдану. Жаңа қызметкердің тәжірибесі туралы алдын ала қорытындыдан кейін жұмыс берушінің өкілдері жаңа қызметкердің дайындық деңгейі және оның ұйымдағы жұмысының болашағы туралы қорытынды жасайды. Егер, мысалы, бар дағдылар жеткіліксіз болса, жаңадан келген адамға куратор (тәлімгер) тағайындалады. Бұл түрібейімделу қызметкердің ұйымда жұмыс істейтіндерді зерттеуіне бағытталған технологиялық процестер, стандарттар.
Психофизиологиялық бейімделу еңбек режиміне, еңбек процесінің ырғағына, еңбек жағдайына, жұмыс орнына, демалыс уақытына дағдыланудан тұрады. Қызметкер әдеттен тыс жағдайларға және күнделікті тәртіпке бейімделеді. Мұндай бейімделу әсіресе қызметкер күтілетін ұзақ іссапарларға, кестені өзгертуге, мысалы, сегіз сағаттық жұмыс күнінен ауысымға (ұйқының болмауына бейімделу қиын болуы мүмкін) үйрену қажет болған жағдайда маңызды. түн) немесе физикалық белсенділіктің жоғарылауы.
Корпоративтік бейімделу ұйымның тарихы мен құрылымы туралы ақпаратты зерттеуді, жаңадан келген адамның жұмысының ерекшеліктерін және жалпы ұйымның қызметін түсінуді қамтиды. Бейімдеудің бұл түрі сонымен қатар қызметкерге ұйымдағы бар иерархия, бөлімдердің орналасуы, қолданыстағы ережелер және құжаттарды бекіту процедуралары туралы білуге ​​мүмкіндік береді. Басқаша айтқанда, қызметкер біртұтас механизмнің бөлігі ретінде өзінің маңыздылығы мен жұмысы туралы түсінік қалыптастырады.
Санитарлық-гигиеналық бейімделу қызметкердің қауіпсіздік ережелерін, еңбек тәртібін, санитарлық-гигиеналық нормаларды меңгеруіне бағытталған. Мысалы, жаңадан келген адамға азық-түлік қай жерде қабылданатыны, жеткізу тәртібі мен орны қандай екендігі туралы хабарланады. жалақы, жұмыс орнына келу және кету талаптары, кешіккен жағдайда шаралар.
Техникалық бейімдеу таныс немесе бейтаныс технологияны, жабдықты, бағдарламалық қамтамасыз ету, компьютер немесе электрондық пошта құпия сөздері.
Бейімделудің барлық түрлері өзара байланысты және бір-бірінен бөлек өмір сүре алмайтынын атап өтейік. Сондықтан кадрларды бейімдеу бойынша бағдарламалар мен іс-шараларда жоғарыда аталған барлық жайттарды ескеру қажет.
Әрбір жаңадан келген қызметкер ұйымның жұмыс режиміне үйрену процесінен өтеді. Осыған байланысты бейімделу жаңа жерге бейімделудің бұрынғы тәжірибесінің болуы немесе болмауына байланысты бастапқы немесе қайталама болуы мүмкін. Кәсіби тәжірибесі жоқ мамандар бейімдеудің бастапқы түрінен өтеді, ал олардың артында мол білім мен дағдысы барлар екінші деңгейге түседі.
Белгілі бір санаттағы жұмыскерлерді бейімдеу бойынша іс-шаралар ерекше маңызды. Атап айтқанда, жұмыс беруші ұйымға тек теориямен келген және жұмыс тәжірибесі жоқ жас мамандарға, бір жерден екінші жерге ауысу психологиялық тұрғыдан қиынға соғатын егде жастағы қызметкерлерге және жұмысқа кеткен әйелдерге назар аударуы керек. декреттік демалыстан кейін (осы уақыт ішінде көпшілігі бұрын алған білімдері мен дағдыларын жоғалтады).

Бейімделу кезеңдері мен қатысушылары

Кез келген бейімделу бағдарламасы бірнеше кезеңнен тұрады.
Алдын ала. Осы сәтте өтініш беруші ұйым туралы ақпаратпен танысады. Қосулы осы кезеңдеОның құрылу тарихын, қазіргі және болашақтағы жобаларын айта кеткен жөн. Егер мұндай танысу телефон арқылы орын алса, жұмыс берушіге ұйымның орналасқан жері, автотұрақтың болуы және аумаққа рұқсат қағазын алу қажеттілігі (егер қажет болса) туралы хабарлау қажет. Өйткені, жоғарыда аталған тармақтардың әрқайсысы уақытты талап етеді.
Кездесу немесе сұхбат. Бұл кезеңде өтініш берушіге кездесудің кіммен болатыны, кәсіби сынақтар, сауалнамалар болатыны, әңгімелесудің қанша кезеңінен өтуі керектігі алдын ала ескертілуі керек. Егер үміткер жауап берсе қажетті талаптаржәне ынтымақтастық туралы ұсынысты қабылдасаңыз, оған кәсіби және мансаптық өсудің нақты перспективалары, қосымша жеңілдіктердің болуы туралы айту керек. Сондай-ақ жаңадан келген адамның жұмыс орнын реттеп, кеңсе керек-жарақтарымен қамтамасыз етуді алдын ала ойластырған жөн.
Бірінші жұмыс аптасы. Бұл жаңа қызметкердің ұйым туралы алғашқы әсерлері шоғырланған және жаңалары пайда болатын, шындық туралы нақты идеялар қалыптасатын және мінез-құлық моделі қалыптасатын маңызды кезең. Осы кезеңде ұйымның құрылымы, негізгі бөлімдері туралы айту және оларды ең жақын әріптестерімен таныстыру, қажетті брифингтер өткізу, қызмет сипаттамасы, ішкі еңбек тәртібін түсіндіру. Дегенмен, жаңадан бастаған адамға ол жұмысқа кірісу процесінде үйренетін қосымша ақпаратпен ауыртпалықтың қажеті жоқ.
Толық күндік жұмысқа көшу. Бұл кезеңде қызметкер жүктелген міндеттерді шеше алмайды, сонымен бірге өз бетінше болуы және кәсіби міндеттерін орындауға толығымен кірісуі керек. Тәлімгермен немесе супервайзермен оқыту және ақпарат алмасу да осы жерде қолданылады.
Өткізілген бейімделуді бағалау және кері байланыс. Бұл кезеңде жаңа қызметкер туралы пікір алмасу (оның жетістіктері, кемшіліктері) тікелей басшы, тәлімгер және кадрлар бөлімінің қызметкері арасында жүреді. Содан кейін қалыптасқан пікір қызметкердің өзіне жеткізіледі.
Егер жұмыс беруші шынымен де білікті маман алуға мүдделі болса, бейімделу үдерісіне мұқият және байыппен қарау керек. Және бұл жерде бір жиі кездесетін қателіктен аулақ болған жөн. Көбінесе жаңадан келген адам, әдетте, уақыты мен күші жетіспейтін өзінің тікелей басшысына немесе анықтамасы бойынша жаңа қызметкерді лауазымға енгізуге құзіреті жоқ HR маманына тапсырылады.
Дегенмен, ең жақсы нұсқа - менеджердің (ол тәлімгер де бола алады), кадрлар бөлімінің маманы (бейімделу кезеңдерінің үйлестірушісі) және тәлімгердің (супервайзер) өзара әрекеттесуі. Бұл жағдайда келесі схема қолданылады. Тікелей жетекші жаңадан келген адамға міндеттер қояды, оның жұмысы бағаланатын критерийлерді анықтайды; лауазымдық міндеттеріжаңа маман, оған тәлімгер тағайындайды және қызметкердің сынақ мерзімінен өтуі (немесе өтпеуі) туралы шешім қабылдайды. Кадр қызметі (HR бөлімі) үйлестіруші және бақылаушы ретінде әрекет етеді, сонымен қатар бейімделу процестері мен құралдарының тиімділігін бағалайды және жаңадан келген адамға психологиялық қолдау көрсете алады. Тәлімгер оны үйретіп, кеңес береді. Бірақ тәлімгер жаңадан келген адамға ұйымда ыңғайлы болуына, жұмыс орнын дайындауға, оны ұжыммен және бөлімнің функцияларымен таныстыруға көмектесіп қана қоймайды, сонымен қатар басқару тәжірибесін өзі алады. Өз кезегінде, тәлімгердің болуы жаңа қызметкер үшін өте маңызды: екеуі де салыстырмалы түрде тең дәрежеде, сондықтан басшыларға сұрақ қоюға батылдық жинағаннан гөрі кеңес алу үшін тәлімгерге жүгіну оңайырақ.
Бейімделу кезінде жаңадан келген адаммен жеке сөйлесу түріндегі кері байланысқа назар аудару керек. Бұл әңгіме көмектеседі:
1) жаңа қызметкердің еңбек жағдайлары мен мазмұнына, сыйақысына, жеке және кәсіби өсу үшін әлеуетті мүмкіндіктеріне қаншалықты қанағаттанатынын, сондай-ақ кәсіпке деген қызығушылықтың қаншалықты көрінетінін талдау;
2) ұжымда қарым-қатынас қалай дамығанын және әріптестердің жаңадан келген адамды жеке тұлға және маман ретінде қаншалықты бағалайтынын түсіну;
3) анықтау нақты деңгейфизикалық және психологиялық стресс, шаршау.
Кері байланыс үшін кім жауапты болатыны маңызды емес - желілік менеджер, тәлімгер немесе кадр бөлімінің қызметкері. Дегенмен, бұл жаңа маманмен тығыз және бейресми байланыс орнатқан қызметкер болуы мүмкін.

Қорытынды

Бейімделудің сәттілігін бағалауға болатын кейбір көрсеткіштерді бөліп көрсетейік:
1. Ұжымдағы қарым-қатынастарды қалыпқа келтіру – психологиялық тұрғыдан да, еңбек тұрғысынан да. Әріптестер жаңа қызметкерді жеке және кәсіби тұлға ретінде бағалайды.
2. Қызметкер өз міндеттерін толық көлемде орындайды, ол оң кәсіби нәтижелерге қол жеткізді.
3. Қызметкер өз жұмысын істеп қана қоймай, оның кәсіби және тұлғалық өсуіне ықпал ететінін де біледі.
4. Тестілеу кезеңінен өткен маман осы лауазымға белгіленген талаптарға сәйкес келеді және одан әрі жұмыс істеу үшін қажетті білім мен дағдыларды меңгерген.
5. Жаңадан келген адам ұжымда өзін сенімді сезінеді және ішкі нормалар мен мінез-құлық ережелерін сақтайды.
Ұйымдар мен құрылымдық бөлімшелердің басшылары бейімделу қызметкердің жаңа міндеттерге және ұжымға үйренуіне көмектесетінін түсінуі керек екенін атап өтейік. Осы құралды қолданудың арқасында жұмыс берушінің өзі белгілі бір қызметтің ерекшеліктеріне дайындалған құзыретті маманды алады, сонымен қатар еңбек нарығында өз ұйымы үшін жақсы беделді қалыптастырады.

Ұйымға жаңадан келген адам кіреді. Ол үшін стресс. Тіпті оның белгілі бір кәсіпте, мамандықта немесе лауазымда тәжірибесі болса да, «шайтан егжей-тегжейлі»: әр ұйымның өмірді бұзатын және жаңадан келген адамның жолында еңсерілмейтін кедергіге айналуы мүмкін өз нюанстары бар. Бұл жерде бізге кадрлардың еңбекке бейімделуі көмектесе алады. Бейімделу – персоналды басқарудағы күрделі де жауапты міндет. Стресс факторлары мазмұндағы нюанстар ғана емес еңбек қызметі. Қоршаған орта, жұмыс тобының сипаттамалары және жұмыс режимі өзгереді. Жұмыс кестесі бұрынғы жұмысыңыздағыдай болса да, сізге ұзағырақ жол жүруге және ерте тұруға тура келуі мүмкін, бұл сөзсіз үйреніп кетуді қажет етеді.

Егер сіз ұйымыңызда жаңадан келгендер циклін құрғыңыз келмесе, табылған үміткерлермен үнемі қоштасып, іздеуді қайта ұйымдастырып, жалдау менеджерлеріне өтініштер жібергіңіз келмесе, сіз жаңа қызметкерлерді біріктірудің жақсы құрылған жүйесі туралы қамқорлық жасауыңыз керек. қолданыстағы құрылым мен қатынастар. Бейімделу - бұл шешім, стресстік жағдайды өзгерту мүмкіндігі.

Осылайша, басты мақсатАдам ресурстарын басқару құралы ретінде бейімделу ұйымның шығындарын азайту болып табылады:

• жаңадан ашылған әріптес өзіне деген сенімсіздік, сәтсіздікке ұшырау қорқынышы, бизнес-процестерді және ұйымдық құрылымды нашар білуге ​​байланысты толық қуатында жұмыс істемегенде;
• процесті сауатсыз ұйымдастыру немесе оның толық болмауына байланысты жаңадан келген адамды оқыту және кеңес беру арқылы үнемі алаңдауға мәжбүр болатын басшы мен қызметкерлердің уақыт шығындары (байланыс мұқият болуы керек);
• байланысты жоғары деңгейперсонал айналымы.

Сонымен қатар, қызметкерді дұрыс бейімдеу арқылы сіз оған көмектесесіз:

• қабілеттеріңізге тез сенім артыңыз;
• еңбек өнімділігін арттыратын жұмыстан ләззат алуды бастау;
• жұмыс тобына қосылыңыз, команданың мүшесі ретінде сезініңіз.

Ақырында, ұйым қызметкерлері бейімделу процесіне қатысқаны үшін бонус алады:

• бейімделу тәлімгерлік, коучинг, жеке даму тәжірибесін береді;
• басшылардың кадрлық резервіне әлеуетті енгізу.

Процесті қалай ұйымдастыруға болады

Кәсіптік бағдар беруді және персоналды бейімдеуді басқаруды ұйымдастыру әр түрлі құрылымдық бөлімшелерге жүктелуі мүмкін. шенеуніктер, мекемеңіздің (кәсіпорыныңыздың) ауқымына қарай: кадр бөлімі, персоналды басқару қызметі, кадр бөлімі, персоналды басқарушы, кадр маманы және т.б.

Персоналды бейімдеу процесі жергілікті нормативтік актімен белгіленуі керек, ол «Персоналды бейімдеу туралы ереже», «Жаңа қызметкерлерді енгізу жөніндегі нұсқаулық», «Жұмысқа қабылдау кезінде сынақтан өту туралы ереже» және т.б.

Бұл ұйымның лауазымды тұлғаларына бейімделу кезеңінің әртүрлі кезеңдеріндегі міндеттер мен жауапкершіліктер туралы ақпаратты тағайындайтын негізгі құжат болады.

Сондай-ақ, процестің әрбір кезеңінде қандай құжаттар ресімделетінін анықтау, олардың нысандарын әзірлеу және жергілікті нормативтік актінің қосымшалары ретінде құжаттардың үлгілерін беру арқылы бекіту қажет.

Жаңа қызметкерлерді тарту процесіне қатысқан қызметкерлерді марапаттайтыныңызды және қалай марапаттайтыныңызды қарастырыңыз. Мүмкін HR менеджерлері үшін бұл жұмысолардың қызметтік міндеттерінің бөлігі болады, бірақ тәлімгер ретінде таңдалған қызметкерлер үшін тәлімгерлік үшін бонустар белгіленуі мүмкін немесе қаржылық емес ынталандыру шаралары қарастырылуы мүмкін. Бұл ережелер жергілікті ережелерге де енгізілуі мүмкін нормативтік акт, және тәлімгерлік туралы тәуелсіз ережені әзірлеу.

Әрине, жаңа қызметкерлерді тартуға қатысы бар барлық лауазымды тұлғалар қол қойған кезде бұл құжаттармен таныс болуы керек.

Бейімделу формалары мен түрлері

Бейімделуді қызметкер талап етуі мүмкін әртүрлі жағдайларжәне әртүрлі факторлар, сондықтан оның бірнеше түрі бар:

• кадрлардың кәсіби бейімделуі: белгілі бір жұмыс саласы бойынша білім, білік және дағдылар игеріледі;
• психофизиологиялық: қызметкер физикалық және психологиялық жаңа күйзелістерге үйренеді, еңбек жағдайларының ерекшеліктерін – бір сарындылық, ырғақ, шу, жарықтандыру, діріл, жұмыс орнын ұйымдастыру деңгейін меңгереді;
• әлеуметтік-психологиялық бейімделу: қызметкер ұжым өміріне араласады, оның дәстүрлерімен, құндылықтарымен, нормаларымен танысады;
• ұйымдық-әкімшілік: жаңадан келген адам ұйымдық құрылыммен, өз бөлімшесінің ұйымның басқа бөлімшелерімен өзара әрекеттесуімен танысады және өндіріс процесіндегі өзінің рөлін түсінеді;
• экономикалық: ұйымның еңбекақы төлеу жүйесімен, материалдық және материалдық емес ынталандыру жүйесімен танысу, табыстың жаңа деңгейіне үйрену;
• санитарлық-гигиеналық: қызметкер өндірістік тәртіптің жаңа талаптарын меңгереді, ішкі еңбек тәртібімен танысады, жұмыс орнын жаңа жағдайда дайындауға, осы кәсіпорында белгіленген қауіпсіздік пен еңбекті қорғау талаптарын сақтауға дағдыланады.

Кәсіпорында персоналды бейімдеу барынша жүзеге асырылуы мүмкін әртүрлі формалар. Персоналды бейімдеу нысандары:

• дәрістер мен семинарлар түріндегі тәрбиелік іс-шаралар;
• тренингтер;
• тәлімгермен немесе жаттықтырушымен жеке сессиялар;
• Тәлімгердің жетекшілігімен жұмыс орнында оқыту.

Кейбір іс-шаралар ұйымның қабырғасында да, сыртында да, мысалы, демалыс орталығында болуы мүмкін.

Сондай-ақ, жұмысқа тарту әрекеттерін ұйым қызметкерлері де, шақырылған тренерлер мен сарапшылардың көмегімен де жүзеге асыруға болады.

Мысал арқылы ұйымдағы персоналды бейімдеу шетелдік тәжірибекоучинг, жаңадан бастау, жұмыстан босату, жұмысқа жіберу сияқты әдістерді қолдануға мүмкіндік береді, қашықтан оқу(онлайн курс).

Бейімделуді бақылау

Бейімделу – қажетті процесс. Бейімделу кезеңінде қызметкер міндеттеріне осы процеске қатысу кіретін лауазымды тұлғалардың тұрақты бақылауында болуы керек.

Бұл персоналды бейімдеу кезеңдері қолданылуы керек дегенді білдіреді, олардың әрқайсысы аралық бағалаумен аяқталады. Яғни, қызметкер белгілі бір кезеңге арналған белгілі бір бағдарлама бойынша әрекет етеді.

Әрбір кезең құжатталады: жазбаша тапсырмалар, орындалу туралы есептер және тәлімгердің бағасы. Егер сіз қызметкер сынақтан өтпеді деген қорытындыға келсеңіз және осы негізде оны жұмыстан шығару туралы шешім қабылдасаңыз, бұл технология көмектеседі.

Сонымен қатар, персоналды бейімдеу жүйесін зерттеу бағдарламасы осы құжаттарда көрсетілген деректерге негізделетін болады. Аналитиканың көмегімен сіз жүйеңіздің қаншалықты сәтті жұмыс істейтінін, оны қай жерде және қалай реттеуге болатынын көресіз.

Компанияның қолданыстағы құрылымына тартылуы және біріктірілуі қажет қызметкерлердің әртүрлі санаттары бар екенін есте сақтаңыз:

• еңбекке алғаш рет келген оқу орындарының түлектері;
• ұйымыңызда кәсіби тәжірибесі бар қызметкерлер;
• ұйымыңыздың қызметкерлері басқа қызметке ауыстырылған;
• декреттік демалыстан оралған әйелдер;
• мүгедек жұмысшылар;
• біліктілігін арттыру курстарынан өткен қызметкерлер және т.б.

Кадрларды бейімдеу бағдарламасы, үлгі

Ерекше пікір

Біз үшін бейімделу процесі ұсыныстан басталады, мұнда лауазым, жауапкершілік және жалақыдан басқа, біз өз дәстүрлеріміз туралы, біз қабылдаған кейбір ережелер туралы жазамыз (мысалы, біз бәріне «деп айту әдетке айналған) сіз», мәртебесі мен жасына қарамастан) сынақ мерзіміне нақты мақсаттар қойыңыз және мотивация жүйесін жеткілікті түрде егжей-тегжейлі сипаттаңыз.

Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау барысында біз үш мәселені шешкіміз келеді:

• қабылдау түпкілікті шешімадам бізге лайықты ма, жоқ па;
• оны максималды тиімділікке жеткізіңіз қысқа мерзімді;
• Адамды компаниямен «жұқтырыңыз», оның мұнда қош келдіңіз және оның дамуы мен жайлылығына инвестиция салуға дайын екенін көрсетіңіз.

Бұл үшін бізге жаңа қызметкер келгенде, алғашқы бірнеше сағатта кадр маманы оған қамқорлық жасайды - ол кеңсені аралап көрсетеді, оны бірінші күні қажет ететін адамдармен таныстырады және оның жақын көршілер. Бірінші жұмыс күні қызметкер алады егжей-тегжейлі жоспарбақылау пункттерімен әрекеттер, компания және жалпы корпоративтік ресурстар туралы презентация. Күннің соңында кадрлар бөлімінің маманы одан бірінші күндегі әсерлері туралы сұрайды.

Екінші жағынан, менеджер жаңа қызметкерге тапсырмаларды жүктейді және қызметкердің олармен қалай күресетінін, қандай сұрақтар қоятынын және оған қандай деңгейдегі нұсқау қажет екенін мұқият қадағалайды.

Кейбір бөлімдерде біз әріптестерімізді алға жылжытуды сұраймыз үлкен компаниятүскі асқа және жаңа қызметкерді өзімен бірге алып кетіңіз, сонда ол барлығымен тезірек танысады. Бұл кейбір батыс компаниялары қабылдаған достар тәжірибесіне ұқсас.

Бірінші аптаның соңында біз менеджерден, әріптестерден және қызметкердің өзінен қысқаша кері байланыс жинаймыз және нәтижелер бойынша қажет болған жағдайда тапсырмалар жинағында бір нәрсені реттейміз. Содан кейін біз бір ай жұмыс істегеннен кейін осындай пікірді береміз және сынақ мерзімінің аяқталуына бірнеше апта қалғанда біз барлық ақпаратты толығымен жинаймыз.

Тәжірибесі аз қызметкерлер үшін біз оларға жаңа тапсырмаларды шешуге көмектесетін тәлімгерді қосымша береміз.

Ксения Поплавская

Ресейдегі World Gym желісінің HR директоры

World Gym желісінде біз қызметкерлердің бейімделу процесіне жеткілікті көңіл бөлуге тырысамыз. Өздеріңіз білетіндей, қызметкер компаниямен ынтымақтастықты жалғастыру туралы шешімді алғашқы апталарда қабылдайды. Сондықтан бастапқы кезеңдегі жүктеме мүмкіндігінше жоғары.

Біздің желіде жаңа қызметкерлерге арналған бірнеше қосымша бағдарламалар бар. Біріншіден, сәлемдесу тренингі кіріспе сәлемдесу тренингі болып табылады, оның мақсаты желінің тарихын, брендін және желідегі негізгі оқиғаларды таныстыру болып табылады. Яғни, бұл өте эмоционалды тірі тарихжелі туралы. Мұнда қызметкерлердің қандай мүмкіндіктері бар екендігі туралы сөйлесеміз. Мысалы, атаққа жету үшін « Үздік қызметкерЖелінің үздік клубы» және Лас-Вегастағы World Gym international халықаралық конвенциясына барыңыз.

Тағы бір маңызды кезеңБейімделуде біз оқытуды қарастыра аламыз. Бұл блок өте үлкен және ұзақ мерзімді. Біз жаңа қызметкерге клубтың фитнес өнімдері, жұмыс технологиялары, байланыс стандарттары және т.б. туралы білімі мен түсінігін береміз.

Бейімделу процесінде маңызды болып табылатын тағы бір мәселе. Бұл жақын жерде тәлімгердің міндетті түрде болуы - жаңадан келген адамды осы алғашқы кезеңдерінде қолдайтын және бағыттайтын адам. Тәлімгердің рөлі барлығына ыңғайлы емес, сондықтан таңдау өте теңгерімді болуы керек.