Еңбек өнімділігін арттыру жолдары. Кәсіпорында еңбек өнімділігін қалай арттыруға болады

Қазіргі экономикақызметкерлердің еңбек өнімділігін үнемі арттырудың міндетті талабын қамтитын өз ережелерін белгілейді. Бұл салада жоғары көрсеткіштер болмаса, табысы жоғары кез келген кәсіппен айналысу мүмкін емес. Бірақ өнімділікті арттыру үшін не істеу керек?

Орындау түрлері

Компания қызметкерлерінің жұмысын жақсартуды талқыламас бұрын, өнімділік түрлерін еске түсірген жөн. Сонымен, ол бірнеше кіші түрлерге бөлінеді:

• Нақты.
• Қолма-қол ақша.
• Ықтимал мүмкін.

Сонымен, әр сортты талқылайық.

Нақты, танымал пікірге қарамастан, бұл қазіргі уақытта қандай да бір кәсіпорында тіркелген еңбек өнімділігі емес. Бұл компания өндірген/ұсынатын тауарлар немесе қызметтердің санына қатысты өнімділік.

Қолма-қол ақша– барлық шығындар мен тоқтап қалулар толығымен жойылса, қандай нақты өнімділікке қол жеткізуге болатынын көрсетеді. Айта кету керек бұл түрііс жүзінде оны жүзеге асыру іс жүзінде мүмкін емес, бірақ оны ұмтылу керек және өндірістегі еңбек өнімділігінің нақты нәтижелерін салыстыру қажет стандарт түрі деп санауға болады.

Ықтимал мүмкінжалпы алғанда, алдыңғыға өте ұқсас. Сондай-ақ барлық жағымсыз факторларды толық жою, өндірістің барлық факторлары мен құралдарын толық жаңарту және ауыстыру арқылы қол жеткізуге болатын мүмкін өнімділікті зерттейді.

Өндірісте еңбек өнімділігі қандай критерийлер бойынша бағаланады?

Қызметкерлердің еңбек тиімділігінің нақты мәнін дұрыс анықтау үшін оның маңызды көрсеткіштерін білу қажет. Барлығы жеті критерий бар:

• Тиімділік көрсеткіштері.Кәсіпорын өз мақсатына қаншалықты тиімді қол жеткізе алады, оның өндірістік мүмкіндіктері қандай.
• Экономикалық.Аты айтып тұрғандай, кәсіпорынның қолында бар ресурстарды негізделген және тиімді пайдалануды осылай атайды.
• Сапасы.Инвесторлардың өндірістік нәтижелерді күтулері мен нақты нәтижелер арасындағы байланыс.
• Табыстылық көрсеткіштері.Нақты шығындар мен іс жүзінде алынған таза пайда арасындағы қатынас ретінде анықталады.
• Іс жүзінде өнімділік.Еңбек шығындары көлемінің алынған өнім/орындалған қызмет көлеміне қатынасы.
• Жұмыс өмірінің сапасы.Жұмысшылардың еңбек процесі мен демалысы қаншалықты жақсы ұйымдастырылған. Компания басшылығына жіберілген ұсыныстары мен ескертулері бар анонимді сұрақтар әсіресе осы аспектіні бағалауға көмектеседі.
• Инновация.Инновациялардың болуы және саны. Енгізілгенге дейін және одан кейінгі еңбек шығындары мен пайданың арақатынасын көрсететін статистиканың жүргізілгені жөн.

Өндіріс процесіне әсер ететін өндірістік факторлар

Көптеген сарапшылар екі негізгі фактордың өнімділікке ең күшті әсер ететінімен келіседі:

• Біліктілік. Ол неғұрлым жоғары болса, қызметкер уақыт бірлігіне соғұрлым көп қол жеткізе алады. Қажетті кадрларды компанияның өзінде «өсіруге» болады деген кең таралған пікір бар, бірақ бұл мүлдем дұрыс емес. Кейбір жағдайларда бұл мәлімдеме дұрыс, бірақ тәжірибе көрсеткендей, дайын мамандарды тарту өндірістік мүмкіндіктерді айтарлықтай арттырады.
• Уақытты басқару.Құзырлы маманның өзі жұмыс уақытын дұрыс тарата алмаса, босқа кетіреді. Бүгінгі таңда өндіріске енгізілген кезде сіздің компанияңыздың табыстылығын айтарлықтай арттыратын көптеген оқыту әдістері бар.

Мұнда бірінші екі ұсыныспен автоматты түрде байланыстырылатын басқа ережелер бар екенін атап өткен жөн:

• Адекватты мақсаттарды дұрыс қою.
• Оларға қол жеткізу үшін алдын ала белгіленген басымдықтар.
• Белгілі бір жұмыс кезеңі тұрғысынан тапсырмаларды жоспарлау.
• Қызметкерлерді дұрыс ынталандыру = өнімділікті арттыру. Бұл аксиома.

Отандық бизнес әсіресе соңғы критериймен ерекшеленеді және одан алыс жақсы жағы. Кейбір себептермен көптеген кәсіпорындардың басшылары жұмыстан шығару қаупін ең жақсы «мотивация» деп санайды. Қазіргі заманғы мамандықтар нарығы қазірдің өзінде толық қарқынмен ойнап жатқанын есте ұстаған жөн. Қарапайым тілмен айтқанда, сұранысқа ие мамандығы бар жұмысшы (техник, инженер, IT маманы) әрқашан жұмыс табады, бірақ компания басшылығына компанияны барабар ауыстырумен қамтамасыз ету өте қиын болады.

Сонымен, капиталистік негіз талап ететін ең жақсы мотивация қаржылық болып табылады. Сапалы жұмыс үшін бонус бар - жұмысшының адалдығы және оның өндіріс қарқынын арттыруға деген ұмтылысы бар. Еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған тұрақты жазалау шаралары көмектессе, ұзаққа бармайды. Көп ұзамай кадрлардың жаппай «айналымы» сөзсіз басталады, соның салдарынан көптеген компаниялар, сайып келгенде, банкроттықтың алдында болмаса, оған жақындайды.

Сонымен қатар, жұмыс процестері мен әрекеттерін бөлу әрқашан дұрыс және тиімді жұмыс үшін маңызды болды. Мысалы, бір есепті кезеңдегі сату жоспарлары мен нақты ақша түсімдерін бөлектеу керек. Мысалы, қызметкер 100 машинаны сата алады, бірақ олар үшін толық төлем тек алты ай немесе бір жылда келеді, өйткені олар лизингке немесе ұқсас шарттармен сатып алынған. Қысқа мерзімде пайдаға негізделген еңбек мотивациясын қолданғанда, ол тиімсіз болып шығады.

Жұмыс өнімділігін қалай көрсетуге болады?

Жұмыс уақытының үнемделуі өндірілген өнім/көрсетілетін қызмет санының жалпы ұлғаюымен өнім бірлігіне еңбек шығынының азаюымен көрсетіледі. Ең бастысы, өнімнің сапасы есебінен емес, мүмкіндігінше еңбек шығындарын азайту. Осыған орай, кәсіпорын басшылығы бірігіп аз өнім шығаратын он аз жалақы алатын жұмысшыны алғанша, лайықты жалақысы бар бір жоғары білікті жұмысшыны алған тиімді екенін үнемі есте ұстауы қажет. Бұл қандай да бір себептермен еленбейтін еңбек өнімділігін арттырудың қарапайым әдістері.

Осыдан бір нәрсе шығады маңызды ереже– ағымдағы өнім көлемін (мүмкіндігінше) сақтай отырып немесе оны көбейте отырып, жасалып жатқан өнімнің сапасын үнемі жақсартуға ұмтылу. Осы саладағы заманауи экономика ерекше ережелерді талап етеді - өндірісті барынша механикаландыруға ұмтылу, тірі жұмысшылар санын қысқарту арқылы өндіріс процесіне мүмкіндігінше автоматтандырылған желілерді енгізу.

Жұмыс уақытын қысқарту да еңбек өнімділігін арттырудың оң көрсеткіші болып табылады. Бұл жұмыс процесін қатайту, шикізатты өндіру мен өңдеудің жаңа әдістерін енгізу арқылы қол жеткізіледі, бұл қызметкерлердің уақытын үнемдейді және олардың жұмыс процесіне назар аударуына мүмкіндік береді. Ол сондай-ақ өнімділіктің өнімді, дәйекті өсуіне қол жеткізе алады, әйтпесе қол жеткізу қиын немесе мүмкін емес.

Еңбек өнімділігіне жанама әсер ететін негізгі факторлар

Еңбек өнімділігіне және жұмыскер өндіретін өнім сапасына тікелей әсер ететін факторлардың екі тобы бар: сыртқы және ішкі. Сыртқыларға мыналар жатады:

• Табиғи шығу факторлары.Егер адамдар өте жоғары немесе төмен температура жағдайында жұмыс істейтін болса, онда жоғары еңбек өнімділігін күтуге болмайды.
• Саяси. Егер қоғамда әлеуметтік стратификация кеңейсе, халықтың 1%-ы басқа адамдардың еңбегінің нәтижесінен табыс алатын болса, онда жұмысшылардың ынтасы да нөлге ұмтылады.
• Жалпы экономикалық факторлар, онда салық сомасы, жеңілдіктердің бар немесе жоқтығы, мемлекет тарапынан қолдау және т.б.

Еңбек өнімділігін арттырудың ішкі факторларына мыналар кіруі мүмкін:

• Ғылыми-техникалық прогрестің жаңа технологиялары мен басқа да жетістіктерін өндіріс тәжірибесіне енгізу.
• Ішкі процестерді оңтайландыруға бағытталған компания құрылымын уақтылы түзету.
• Басқару функцияларын жетілдіру.
• Жұмысты дұрыс мотивациялау, уақытты бөлу өндірістік процестер.

Еңбек өнімділігін бейнелеу

Кәсіпорындағы еңбек өнімділігінің жағдайы көп нәрсені күткен жоқ деп есептейік. Бұл процесті басқаруды бейнелейтін стенд жағдайды өзгерте алады. Мұнда әр учаскедегі тиімділік пен барлық бұзушылықтар графиктер түрінде көрсетіледі. Әрбір ауысымның өнімділік көрсеткіштеріне әсер ететін корреляцияларды анықтау маңызды.

Мұның барлығы тұтынылған ресурстардың көлемін және еңбек шығындарын көрсететін графиктермен қатар көрсетілуі керек. Ең оңай жолы - нормаға сәйкес келетін стандарттарды жасыл түспен көрсету немесе оны «ұрып-соғу» және сәйкесінше қызыл түспен нормаға сәйкес келмейтіндерді көрсету. Осылайша сіз қатенің жұмыс процесіне қай кезеңде енетінін жылдам түсіне аласыз. Жұмысшылардың тікелей жетекшілері әр ауысым алдында олармен осы мәселелерді талқылауы маңызды. Кейбір жағдайларда бұл тәсіл мәселені орнында шешуге, сонымен қатар еңбек өнімділігін арттыру резервтерін анықтауға мүмкіндік береді (бос уақытты, өнімді шығару процестері арасындағы алшақтықтарды анықтайды).

Еңбек жетекшілері

Ақпараттық стендтерде басқа бөлімдер болуы мүмкін және болуы керек екенін ескеріңіз, олардың негізгілері ең ерекшеленген қызметкерлер туралы ақпаратты көрсететін бөлімдер болады. Қарапайым психологиялық трюк - ауысымның соңында нәтижелерді дереу кестеге және қабылдауға енгізіңіз жаңа партияжұмысшылар бұл сандарды айту үшін. Олар, әрине, тым болмаса, өз жолдастарына ілесуге ұмтылады. Қарапайым тілмен айтқанда, стендтер өндіріс процесіне бәсекелестік элементін енгізеді және басқару тиімділігін арттырады.

Еңбек өнімділігін бағалаудың ғылыми әдістері

Әрине, еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған шараларды қолданбас бұрын, дәл осы өнімділікті барынша дәл бағалау қажет. Ол үшін ғылым екі көрсеткішті қолдануға кеңес береді:

• Процестің күрделілігі.
• Тікелей шығыс көлемі.

Бұл көрсеткіштердің бір-бірімен кері байланысы бар екені белгілі. Шығындарды өндірілген өнім көлеміне шығындардың қатынасы ретінде анықтауға болады. Келесі факторлар өндіріс көлемінің көрсеткіштері болуы мүмкін:

• Өндірілген және жөнелтілген өнімнің құны.
• Жалпы өнім және басқа да осыған ұқсас көрсеткіштер. Есепті кезеңде байланысты кәсіпорындарда өндірілген көлемдерді де есепке алуға болады.
• Сондай-ақ шикізатты, энергияны және жабдықтың амортизациялық құнын есепке алмай алынған көрсеткіштерді ескеру қажет.

Шығындарды еңбек шығындарының сомасы ретінде де, жалпы шығындар ретінде де түсінуге болады. Дегенмен, осыған байланысты ең көрсеткіш - еңбек қарқындылығы. Кәсіпорындағы еңбек өнімділігін арттыру еңбек сыйымдылығына кері пропорционалды. Ол неғұрлым жоғары болса, соғұрлым бір қызметкердің немесе бүкіл кәсіпорынның шығара алатын өнімі аз болады. Сондықтан сіз оны мүмкіндігінше азайтуға тырысуыңыз керек.

Өндірісті механикаландыру

Кейбір себептермен, кейбір кәсіпорын басшылары жұмыс уақытын қысқарту және өндірісті механикаландыру мен техникалық дамытуға мүлде қаражат салмау арқылы еңбек қарқындылығын «жеңуге» болады деп санайды. Бұл тәсіл қате және тек кадрлардың ауысуына әкеледі. Еңбек өнімділігін арттырудың механикаландыру жолдарының көптеген артықшылықтары бар:

• Белгілі бір уақыт аралығындағы өндіріс көлемі мен еңбек шығындары арасында тікелей байланысты орнатуға болады.
• Сыртқы факторларға (климат, еңбек жағдайлары) байланысты жұмыс тиімділігінің ауытқуларын жоюға мүмкіндік береді.
• Әртүрлі цехтар мен өндірістік желілердегі еңбек тиімділігі көрсеткіштерін дәлірек салыстыруға болады. Тағы да, сыртқы факторларды есепке алмай.
• Ақырында, өсудің әлеуетті резервтерін нақты анықтауға болады.

Енді біз жоғарыда сипатталған барлық фактілерге сүйене отырып, еңбек өнімділігін арттыру әдістері туралы айтатын боламыз.

Еңбек өнімділігін арттырудың негізгі әдістері

Төмендегі әдістер мен әдістер ғылыми негізделді, олардың арқасында жұмыс процесінің өнімділігін айтарлықтай арттыруға болады:

• Материалдық-техникалық базаны нығайту.Егер жұмысшының машинасы әр 20 минут сайын істен шықса, ол физикалық тұрғыдан көп бөлшектерді жасай алмайды.
• Заманауи басқару құралдары және орта буын басшыларының жеке жауапкершілігін арттыру.Көбінесе менеджерлер өндірістік жетістіктері үшін мистикалық түрде бонустар алады, олар аз қатысады және өздерінің инновацияларының сәтсіздігі үшін жауапкершіліктен толығымен құтылады. Бұл қызметкерлердің ынтасын және олардың жұмысқа деген ынтасын айтарлықтай төмендетеді (басқару тиімділігін арттыру қажет).
• Графикалық стендтер негізінде өндірістік процестерді үздіксіз талдау(біз олар туралы жоғарыда айттық). Бұл өнімділікті арттыратын барлық факторларды және өнімділіктің айтарлықтай төмендеуіне әкелетін мәселелерді оңай анықтауға мүмкіндік береді.
• Әрбір қызметкердің алдында лауазымдық нұсқаулық болуы керек.Көбінесе тікелей басшылар өздерінің қате есептеулерінен өндірісте пайда болған саңылауларды өз қызметкерлерімен «жабуды» қалайды. Әрбір қызметкер не істеу керектігін және жұмыс тәртібін бұзғаны туралы нақты қайда хабарлау керектігін білуі керек.
• Қызметкерлердің еңбегі мен демалысын ұйымдастыруды жетілдіру.Адам түкірген шылым шегетін бөлмеде емес, арнайы жабдықталған бөлмеде отырып, теледидар көруге, радио тыңдауға, шай ішуге және т.б.
• Мотивация.Әрбір қызметкер кәсіпорынға нақты пайда әкелетін жұмыс процесін ұсынып отырған модернизациясы үшін оның ондаған бастықтары емес, өзі сыйлық алатынын білуі керек.
• Тағы да, Қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыру оның өзекті проблемаларды жоюға тікелей қатысуының арқасында мүмкін болады.Көбінесе, механизаторлар өндірістің құлдырауының себебін өндірістік цехтарда мүлдем болмаған орта буын басшыларына қарағанда жақсы біледі.
• Барлық тиімділік көрсеткіштері жүйелі түрде бағаланып, ашылуы керек.Олар тек инвесторларды қызықтыратын құрғақ есеп сандары болмауы керек.

Біз сипаттаған өнімділікті арттырудың барлық жолдары қарапайым, бірақ олар жиі ұмытылады. Бұл пайдаға әсер етеді және ең құнды өндірістік персоналдың кетуіне әкеледі.

Өндіріс пен өсудің кадрлық резервтері

Біз еңбек өнімділігін арттырудың негізгі әдістерін талқыладық. Ал енді бұл мәселені барынша тиімді шешуге көмектесетін өндірістік қорлар туралы аз-кем айту керек.

Түсіну оңай болғандықтан, бұл термин кәсіпорынның балансында бар барлық қаражатты білдіреді (машиналар, машиналар, компьютерлер), олардың тиімділігін арттыруға болады. Қорлардың бұл түрі екі түрге бөлінеді: ағымдағы және перспективалық. Сәйкесінше, «ағымдағы» кәсіпорында бұрыннан бар қуаттарды білдіреді. Болашағы барларын «іске қосу» үшін өндірісті ішінара қайта конфигурациялау және жаңа технологияларды енгізу қажет болады. Дегенмен, кейбір жағдайларда машина жылдамырақ жұмыс істеуі үшін құрылғыдағы бағдарламаны оңтайландыру жеткілікті.

Кадрлық резерв дегеніміз не? Бұл кез келген кәсіпорында бар ең құнды нәрсе – онда жұмыс істейтін адамдар. Алдыңғы жағдайдағыдай, бұл түрдегі қорлар ағымдағы және болашаққа бөлінеді. Тиісінше, қазіргілер компанияның қазіргі кадрлары болып табылады. Мұндағы «Болашағы бар» тек жұмысқа қабылданбаған адамдарды ғана емес, сонымен қатар біліктілікті арттыру курстарына жіберілген (мысалы) компанияға одан да көп пайда әкелетін адамдарды білдіреді.

Сонымен қатар, кадрлық резерв қызметкерлердің еңбегін материалдық ынталандыру, оларды уақтылы жоғарылату, «еңбек сіңірген қызметкер» атағын беру және т.б. Бұл қарапайым шаралар басқа жағдайларда еңбек өнімділігін 60-73 пайызға арттырады деп ешбір артық айтпай-ақ айта аламыз! Мұнда бәрі қарапайым. Мотивацияланған және адал адам өзінің барлық күші мен дағдыларын өзінің туған кәсіпорнын дамытуға жұмсайды, бұл басқа жолмен қол жеткізу мүмкін емес.

Еңбек өнімділігін қалай арттыруға болады? Қызметкерлердің жұмысын жақсарту. Жоғалған жұмыс уақытын талдау. Табысты арттырудың әдістері мен резервтері. (10+)

Өнімділікті қалай арттыруға болады

Еңбек өнімділігін арттыру еліміздегі ең өзекті міндеттердің бірі болып табылады. Себебі, еңбек ресурстарының өткір тапшылығы, еңбекке жарамды халықтың тапшылығы. Өндіріс пен ЖІӨ өсімі қазір еңбек өнімділігімен тікелей байланысты.

Әңгіме еңбек өнімділігі мен жұмыс күшінің тиімділігіне ауысқанда, әдетте автоматтандырылған және роботтандырылған өндіріс орындары немесе кеңселер ойға оралады. Бірақ бұл өнімділікті арттыру шараларының бір бөлігі ғана (ең үлкені емес). Мен қызметкерлердің тиімділігін арттырудың негізгі резервтеріне тоқталғым келеді.

Еңбек өнімділігі төмендейді

Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің төмендігі қызметкерлердің уақытының қысқаруымен байланысты. Оларды талқылайық.

Ісінген әкімшілік аппарат. Табыс әкелетін бір қызметкер үшін бірнеше менеджерлер мен жетекшілер болады. Шамадан тыс басқару және бақылау аппараттары бірден екі бағытта зиян келтіреді. Біріншіден, бұл тікелей жұмыс істемейтін қосымша қызметкерлер ғана пайдалы жұмыс. Екіншіден, бұл адамдар өздерін бос ұстауға тырысады, компанияға немесе ұйымға өздерінің пайдалылығын көрсетуге тырысады, есеп берудің шексіз формаларын шығарады, жиналыстар өткізеді, жалпы алғанда қызметкерлерді өздерінің тікелей міндеттерінен алшақтатады.

Басқару құрылымын бағалау үшін қарапайым үлгіден бастаған жөн. Тәжірибе көрсеткендей, бір басшы тікелей бағынатын 7-10 қызметкерді тиімді басқара алады. Бұл қызметкерлер өз кезегінде 7-ден 10-ға дейін бағынышты болуы мүмкін. Тағыда басқа. Осылайша, он адамнан тұратын компанияда бір басшыдан тұратын басқарудың бір деңгейі қажет. 70 адамнан тұратын компанияда екі қабат бар. Бірінші қабатта 7 менеджер, екіншісінде бір топ-менеджер бар. 700 адамнан тұратын компанияда үш қабат жеткілікті. Бірінші қабатта – 70 желілік басшы, екінші – 7 орта буын, үшінші – бір топ-менеджер. Әкімшілік аппарат өсуге бейім. Оның санын шектеу - ең көп нәрсенің бірі тиімді жолдарыеңбек өнімділігін арттыру.

Әртүрлі бақылау, тексеру қызметтері және қауіпсіздік. Бұл секторда тәуекелдерді оларды азайту шығындарымен салыстыру өте маңызды. Консалтингтік жұмысымда мен миллион рубль тұратын құпияны үш күзетші күзететін жағдайларды жиі кездестірдім. Олардың бір жылдық жұмысының құны құпияның құнынан асып түседі. Әрине, бағалау кезінде тек материалдық емес, имидждік және басқа да тәуекелдерді ескеру қажет. Және барлық тәуекелдерді және оларды жүзеге асыру ықтималдығын ескере отырып, қауіпсіздік тәуекелді жүзеге асырудан келетін залалдан қымбат емес екеніне көз жеткізіңіз.

Толқынған қызмет көрсету қызметкерлері. Табыс әкелетін бір қызметкер үшін бірнеше күзетшілер, хатшылар және т.б. бар. Бір жағынан қызмет көрсету және көмекші персоналды пайдалану тиімділікті арттыруға қызмет етеді. Хатшының болуы жоғары жалақы алатын қызметкерлердің жұмысын жеңілдетіп, еңбек өнімділігін арттырады. Хатшы - менеджердің тиімділігін арттырудан үлкен әсер үшін төлеуге арналған шағын баға. Бірақ тағы да, қызмет көрсету персоналының тиімділігін және олардың жұмыс жүктемесін бағалау және талдау қажет. Көбінесе хатшылар аз жұмыс істейді, өйткені бір басшы өз хатшысын толығымен жүктей алмайды. Бұл жеке хатшылардан бас тартуға және барлық басшыларға бірден қызмет көрсететін және қызметкерлер саны аз болатын хатшылық құруға көмектеседі.

Ойланбаған басқару шешімдері. Зерттеулер көрсеткендей, орта есеппен компанияларда уақыттың 70% -дан астамы түпкілікті нәтиже үшін мүлдем қажет емес жұмыстарды орындауға жұмсалады. Мысалдар келтіремін: нәтижесінде ештеңе жасалмаған бітпейтін жиналыстар, тым дәлдікпен және шамадан тыс көлемде ішкі есептерді дайындау, қайталап қайталау. әртүрлі функциялар, ешкімге мүлде қажет емес жұмыстарды орындау. Мен басқару тиімділігін арттыру бойынша мақалалар топтамасын жариялауды жоспарлап отырмын. Жаңалықтардан хабардар болу үшін жазылыңыз.

Жұмысты нашар ұйымдастыру. Менеджерлер өз қызметкерлерінің үнемі темекі шегетініне, кофе ішетініне, араласатынына, бірақ жұмыс істемейтініне жиі шағымданады. Бұл дәл солай болады. Бірақ бұл жағдайға қызметкерлер емес, олардың басшылары кінәлі. Егер қызметкерге белгілі бір мерзімде нақты, орындалатын тапсырма берілсе және оны мерзімінен бұрын орындау ынталандырылса, онда тоқтап қалудың қажеті жоқ. Тапсырмалар көп болса, басымдық пен орындалу мерзімдері анық емес немесе тапсырманы дер кезінде шешу мүмкін емес. көрсетілген кезең, немесе қызметкер оны уақытында қалай шешу керектігін білмейді (басшы оған түсіндірмеді), егер шешуді қажет ететін міндеттер осы сәт, жай емес, содан кейін қызметкер темекі шегеді, кофе ішеді, әріптестерімен флирт жасайды.

Автоматтандыру туралы аздап

Автоматтандыру өте қажет. Ол тәуекелдер мен еңбек шығындарын, кейде он есе азайтуға мүмкіндік береді. Жақсы автоматтандыру адамдарды көптеген бизнес процестерінен толығымен алып тастауға мүмкіндік береді. Мен автоматтандыруды қалай дұрыс енгізу керектігі туралы жеке мақала жазамын, сонда ол шынымен пайдалы. Мұнда автоматтандырудың еңбек өнімділігіне әсерін қысқаша талқылаймын.

Мысалдан бастайық. Мәліметтерді енгізу кезінде тінтуірді пайдалану қажеттілігі оператордың өнімділігін 20% - 30% төмендететіні белгілі. Тінтуірді қажет етпейтін қанша заманауи бухгалтерлік жүйені көрдіңіз?

Тағы бір мысал. Жаңа интерфейсті енгізу операциялық жүйе, есеп жүйесі, кеңселік бағдарламалық қамтамасыз ету алты айдан бір жылға дейін еңбек өнімділігінің күрт төмендеуіне әкеледі. Бұл пайдаланушының бейімделуіне және пайдаланушыларды қолдау қызметтеріне қосымша жүктемеге байланысты. Қанша жүйе ішкі жаңартылған кезде (бұл өзгеретін талаптарды қанағаттандыру үшін өте қажет) сыртқы жағынан аз өзгеретінін білесіз бе?

Жоғарыда айтылғандардың негізінде толық логикалық қорытынды туындайды: бағдарламалық қамтамасыз етуді енгізу немесе жаңарту туралы шешім қабылдағанда, алдымен экономикалық талдау жүргізу керек. Автоматтандыру нәтижесінде еңбек өнімділігі қаншаға артады, қауіпсіздік шығындары мен енгізу тәуекелдері қаншаға төмендейді? Іске асыру шығындарын өтеу қанша уақытты алады? Экономикалық әсерді ақылға қонымды түсіну ғана автоматтандыруды негіздей алады.

Өкінішке орай, мақалаларда қателер жиі кездеседі, олар түзетіледі, мақалалар толықтырылады, әзірленеді және жаңалары дайындалады.

Жұмыста, кеңседе бедел – тыңда, үндеме, тыныш басқар....
Кеңседе көп сөйлемеңіз, бірақ тыңдаңыз, бақылаңыз және есте сақтаңыз. Жеңу...

Сендіру, сендіру, дұрыс дәлелдеу, дәлелдеу. Айыптау, дәлелдеу. ...
Әңгімелесушіңізді сіздің дұрыс екеніңізге қалай сендіруге болады....

Жұмысқа кешігу туралы түсініктеме...
Мен бір кездері менеджеріме жазған түсіндірме хаттың мысалы...

Аш, өз кәсібіңді аш, шағын бизнес, кәсіпорын, ст...
Үлкен инвестициясыз, сенімді, тәуекелсіз өз бизнесіңізді қалай бастауға болады? Кеңестер мен ұсыныстар...

Тұтынушылардың қажеттіліктерін қанағаттандыра алатын барлық нәрсе жасалған. Еңбек адамға табиғи әлемнен ерекшеленуге мүмкіндік берді және оны әлеуметтік болмысқа айналдырды.

Анықтама 1

Еңбек – адамның қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында материалдық немесе рухани игіліктерді жасауға бағытталған адамның саналы әрекеті.

Кез келген процестің сипаттамасы оның тиімділігінің көрсеткіші болып табылады. Еңбек әрекетінің тиімділігі немесе нәтижелілігі де маңызды экономикалық көрсеткіш болып табылады. Ол «еңбек өнімділігі» ұғымымен белгіленеді.

Анықтама 2

Еңбек өнімділігі – бұл жұмыс уақытының бірлігіне өндірілген сапалы өнімнің көлемі немесе саны немесе орындалған жұмыстың сапалық әсері.

Еңбек өнімділігі нақты, нақты және потенциалды болады.

Нақты еңбек өнімділігі – бұл өнімнің нақты шығарылған көлемінің оны өндіруге жұмсалған еңбек шығындарына қатынасы.

Қолжетімді еңбек өнімділігі – бұл тоқтау және күту түріндегі жоғалтуларды есепке алмағанда өндірілетін өнім көлемі.

Потенциалды еңбек өнімділігі – өндірістік операцияларды ұйымдастыру және материалдар мен жабдықтарды жетілдіру кезінде барлық жоғалту факторларын жойған жағдайда қол жеткізуге болатын өнімнің есептік көлемінің көрсеткіші.

Еңбек өнімділігі маңызды рөл атқарады маңызды рөлэкономикада ғана емес, сонымен бірге қоғамдық өмір, саясатта. Еңбек өнімділігінің көрсеткіштері неғұрлым жоғары болса, жалпы ел экономикасында соғұрлым көп өнім өндіріледі. Бұл елдегі ұлттық байлықтың артуы, азаматтардың әл-ауқатының артуы деген сөз. Сонымен қатар, ұлттық байлықтың өсуі еліміздің экономикалық тәуелсіздігіне кепілдік береді. Ел халқының әл-ауқатының деңгейі қоғамның әртүрлі қабаттары арасындағы қарым-қатынастардың сипатын анықтайды және сайып келгенде, қоғамдағы (мемлекеттегі) саяси жүйенің сипатын анықтайды.

Еңбек өнімділігінің сипаттамалары

Жоғарыда айтылғандай, еңбек өнімділігі өндірілетін өнім көлемін арттырудың негізгі көзі болып табылады. Сонымен қатар, бұл кәсіпорын қызметкерлерін материалдық ынталандыруды арттырудың маңызды көзі. Ел халқының өмір сүру деңгейінің артуына қоғамдық еңбек өнімділігінің орташа деңгейден асып кету көрсеткіші әсер етеді. жалақыел бойынша. Еңбек өнімділігін екі түрлі көрсеткішпен сипаттауға болады – өнім шығару және еңбек сыйымдылығы.

Өндірілген өнім – бұл жұмыс уақытының бірлігіне өндірілген өнім көлемі.

Еңбек сыйымдылығы – өнім бірлігін өндіруге кететін жұмыс уақытының мөлшері.

Ескертпе 1

Жоғарыда келтірілген анықтамалардан көріп отырғанымыздай, өндіріс пен еңбек сыйымдылығы өзара кері көрсеткіштер болып табылады. Бірақ кәсіпорындар көбінесе өндірістік көрсеткішті пайдаланады. Бұл еңбек өнімділігін сипаттайтын әмбебап көрсеткіш деп саналады. Ол жеке жұмысшының да, кәсіпорынның бүкіл ұжымының да еңбек өнімділігін бағалау үшін қолданылады.

Сонымен қатар, өндірілген өнім көлемін былай көрсетуге болады физикалық шамалар(дана, литр, килограмм, метр және т.б.) және ақшалай немесе стандартты сағаттармен. Сонда алынған нәтиже табиғи, шығын немесе еңбек сипатында болады. Шығындық тәсіл ең әмбебап болып саналады. Оны әртүрлі кәсіпорындар мен салаларды салыстыру үшін пайдалануға болады. Табиғи тәсіл біртекті өнімдерді өндіруді бағалау кезінде ғана тиімді және сенімді.

Еңбек өнімділігін арттыру жолдары мен әдістері

Еңбек өнімділігінің өндірістік және қоғамдық-саяси маңыздылығын ескере отырып, оның деңгейін көтеруге үнемі үлкен көңіл бөлініп келеді. Сондықтан белгілі бір кәсіпорыннан бастап, ішкі күйге дейін экономикалық саясат, еңбек өнімділігінің деңгейін көтеру жолдарын іздестіру және оны арттырудың резервтерін ашу әрқашанда жүргізілді.

Анықтама 3

Еңбек өнімділігін арттыру резерві – бұл өнімділік деңгейін арттыруға ықпал ететін, бірақ қандай да бір себептермен пайдаланылмаған жағдайлар мен жағдайлардың жиынтығы.

Еңбек өнімділігін арттырудың келесі өзара байланысты жолдары бөлінеді:

• логистика;
• әлеуметтік-экономикалық;
• ұйымдастырушылық;
• құрылымдық;
• өнеркәсіп.

Еңбек өнімділігін арттырудың материалдық-техникалық жолдары іске асыру мәселелерін қамтиды заманауи технологиялармен құрал-жабдықтар, шикізат пен энергияның жаңа түрлерін пайдалану. Бұл санатғылыми-техникалық прогрестің озық жетістіктерін өндіріске енгізудің нәтижесі болып табылады. Өндірістің техникалық жаңаруымен жүретін процестер болып табылады әртүрлі атаулар: механикаландыру, автоматтандыру, электрлендіру, роботтандыру және т.б.

Ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктерін енгізу эволюциялық және революциялық болуы мүмкін. Эволюциялық процесс дәстүрлі өндірістің барлық кезеңдерінде техника мен технологияны жетілдіру және біртіндеп жетілдіру арқылы жүреді. мәні революциялық процессеңбек құралдарын түбегейлі (радикалды) ауыстырудан, принципті жаңа технологияны енгізуден тұрады. шикізат пен энергияның дәстүрлі емес түрлерін пайдалану. Революциялық өзгерістер өндірістегі құрылымдық өзгерістерге әкеледі.

Еңбек өнімділігін арттырудың әлеуметтік-экономикалық жолдарының мәні өндіріс факторы ретінде адамға әсер етуді арттыру болып табылады. Ол үшін жұмысшылардың біліктілігін арттыру, еңбек ынтасын өзгерту, жұмысқа шығармашылық көзқарас танытуға қызығушылықты арттыру арқылы әсер ету қолданылады. Қызметкерді әлеуметтік кепілдіктер пакетімен (өзіне де, оның отбасы мүшелеріне де) қамтамасыз ету саясаты да маңызды орын алады.

Қоғамда әлеуметтік-экономикалық жолдар моральдық-этикалық принциптер мен құндылықтар жүйесін құру түрінде көрінеді. Жалпы экономиканы және жеке кәсіпорынды басқару жүйесі мен стилі маңызды орын алады. Қызметкердің жеке тұлға ретіндегі көңіл бөлуі де маңызды рөл атқарады.

Еңбек өнімділігін арттырудың ұйымдастыру тәсілдерінің жиынтығында мыналарды бөліп көрсетуге болады:

• өндірістік және басқару аппаратындағы басқару қызметін жетілдіру;
• өндірісті басқару жүйесін жетілдіру жолдарын іздеу;
• өндіріс процесінің өзін және еңбекті ұйымдастыру формаларын ұйымдастыруды жетілдіру жолдарын іздеу;
• кәсіпорындар мен салалар үшін жұмысшыларды даярлау жүйесін жетілдіру;
• қызметкерлердің еңбек белсенділігін ынталандырудың жаңа жолдарын іздеу.

Таңдалған жолдардың бүкіл жиынтығы бір-бірімен тығыз байланысты. Сондықтан оларды жүзеге асыру кешенді болуы керек.

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

Жарияланды http://www.allbest.ru/

Өнеркәсіптік кәсіпорындағы еңбек өнімділігін арттыру

INжүргізу

еңбек өнімділігін басқару

Кәсіпорынның еңбек ресурстары бүкіл өндірістік процестің негізгі құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады. Бүгінгі таңда кәсіпорындардың көпшілігі өздерінің адам ресурстарын компанияның ең құнды капиталы ретінде қарастырады, өйткені ол кез келген бизнестің ең маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін сипаттайтын негізгі көрсеткіш еңбек өнімділігі болып табылады.

Еңбек өнімділігі – өнім бірлігіне жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе жұмыс уақытының бірлігіне (сағат, күн, ай, жыл) өндірілген өнім мөлшерімен өлшенетін құнарлылық, адамдардың өндірістік қызметінің өнімділігі.

Еңбек өнімділігі материалдық өндірістегі еңбек шығындарының тиімділігін сипаттайды және жұмыс уақытының бірлігіне өндірілген өнім санымен немесе өнім бірлігіне жұмсалған еңбек шығынымен анықталады. Еңбек өнімділігінің өзгеруі жалпы экономикалық заңның әсерінен болады, оған сәйкес өндіріс шығындары үнемі төмендейді, ал тірі еңбек ұдайы өнімді болып отырады.

Еңбек өнімділігін тірі және жалпы (тірі және жинақталған) еңбек шығындарымен сипаттауға болады. Өндірістің дамуымен тірі еңбектің үлесі азаяды, ал бұрынғы еңбек үлесі артады, бірақ осылай өседі. жалпы сомаөнімдегі еңбек азаяды. Қоғамдық еңбек өнімділігін арттырудың мәні де осында. Ғылыми-техникалық прогрес жағдайындағы материалдандырылған еңбек шығындарының оның жалпы шығындарындағы үлесінің тез өсуіне байланысты экономикада материалдандырылған еңбекті үнемдеудің маңызы артады.

Жоғарыда айтылғандардың барлығына сүйене отырып, жұмыста зерттеу үшін таңдалған тақырып өзекті болып табылады және зерттеу барысында алынған нәтижелерді кәсіпорынның практикалық қызметінде пайдалануға болады деген қорытынды жасауға болады.

Бұл жұмыстың негізгі мақсаты еңбек өнімділігін арттыру шараларын әзірлеу болып табылады.

Жұмыстың мақсаттары негізінде келесі міндеттер тұжырымдалып, шешілді:

Зерттелетін тақырыптың теориялық аспектілері зерттелді;

Зерттелетін кәсіпорынның сипаттамасы берілген;

Қарастырылып отырған кәсіпорынның экономикалық жағдайы динамикалық түрде талданады;

Кәсіпорындағы еңбек өнімділігіне зерттеу жүргізді;

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру бойынша іс-шаралар жоспары әзірленді;

Зерттеу негізінде қорытынды жасалып, ұсыныстар беріледі.

Жұмысты жазуға әдістемелік және теориялық негіз болды: Ресей Федерациясының заңдары, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулылары, зерттелетін мәселелер бойынша нұсқаулық материалдар, оқу әдебиеттері және отандық және шетелдік авторлардың еңбектері.

Жұмыста жүргізілген зерттеулерде нормативтік құжаттар, бухгалтерлік есеп мәліметтері, арнайы мерзімді басылымдар деректері пайдаланылды. Жұмыста экономикалық және статистикалық зерттеу әдістері қолданылды.

1. Еңбек өнімділігінің теориялық негіздері және оны басқару

Еңбек өнімділігі – бұл өнім бірлігіне жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе жұмыс уақытының бірлігіне өндірілген өнім мөлшерімен өлшенетін құнарлылық, адамдардың өндірістік қызметінің өнімділігі.

Еңбек өнімділігін арттыру – мақсатты экономикалық құқықадамзат қоғамының дамуы. Еңбек өнімділігі материалдық өндірістегі еңбек шығындарының тиімділігін сипаттайды және жұмыс уақытының бірлігіне өндірілген өнім санымен немесе өнім бірлігіне жұмсалған еңбек шығынымен анықталады.

Өнеркәсіптік кәсіпорындағы тірі еңбек өнімділігін өлшеу үшін екі көрсеткіш қолданылады:

Еңбек сыйымдылығы – өнім бірлігін өндіруге кететін жұмыс уақытының құны;

Шығарылатын өнім – уақыт бірлігінде орындалған жұмыс көлемі немесе орташа жұмысшы немесе жұмысшыға шаққандағы өнім көлемі. Экономикалық талдау мақсатында орташа сағаттық, орташа тәуліктік, орташа айлық, орташа тоқсандық және орташа жылдық өнім шығарылады.

Өнімділік пен еңбек сыйымдылығы келесі формулалар арқылы есептеледі:

B = q/Chsp, (1)

Tr = T/q, (2)

мұндағы q – өндірілген өнім немесе орындалған жұмыс көлемі;

Chsp - қызметкерлердің орташа саны, адамдар.

Т – барлық өнімді өндіруге кететін уақыт, нормативті сағат.

Өндіріс тиімділігінің жоспарлы деңгейін қамтамасыз ету өнімділік пен капитал-еңбек қатынасына байланысты, яғни капитал-еңбек қатынасы және тұрақты капитал өнімділігі артқанда еңбек өнімділігі артады.

Бұл тәуелділікті мына формуламен көрсетуге болады:

PT = FV*FO, (3)

мұндағы PT – еңбек өнімділігі;

FV – капитал-еңбек қатынасы;

FO – капиталдың өнімділігі

Формула көрсеткендей, капитал-еңбек қатынасының өсуімен және капитал өнімділігінің тұрақты құнымен өнімділік те өседі. Сонымен қатар еңбек өнімділігінің өсу қарқыны капитал мен еңбек қатынасының өсу қарқынына тура пропорционалды.

Қарастырылып отырған қатынас еңбек өнімділігінің өсуінің объективті заңдылығын көрсетеді, ол өндірісті техникалық қайта жарақтандыру кезінде негізгі өндірістік қорлардың құнының өсуімен сипатталады. Кәсіби құрал-жабдықтарды қолдану нәтижесінде анағұрлым жетілдірілген технологияны құру еңбек сыйымдылығын төмендетуге көмектеседі, демек, жұмысшылар санын қысқартады, бұл өнім мен еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз етеді.

Еңбек сыйымдылығы өнім бірлігіне жұмсалатын еңбек шығындарын (жұмыс уақытын) көрсетеді. Еңбек қарқындылығы жоспарлы және нақты болуы мүмкін. Жоспарланған еңбек сыйымдылығы – бұл нормативті сағаттармен есептелетін жоспарланған уақыт.

Нақты еңбек сыйымдылығы – жоспарлы (нормативтік) еңбек сыйымдылығының нормативтердің орындалу қарқынына қатынасы ретінде анықталатын өнім бірлігін өндіруге жұмсалған нақты немесе нақты жұмыс уақытының құны.

Өндіріс бірлігі келесідей болуы мүмкін:

Бөлшек (құрастыру блогымен байланысы жоқ өнім);

агрегат (бірнеше бөліктен тұратын машинаның бөлігі);

Машина (жинақтауға кірмейтін бөлшектер мен бөлшектердің жиынтығы).

Еңбек сыйымдылығы операциялық болуы мүмкін, яғни өнім бірлігін өндіру үшін белгілі бір технологиялық операцияны орындауға кететін жұмыс уақытының құнын көрсетеді.

Еңбек өнімділігін бағалаудың тағы бір көрсеткіші өндіріс өнімі болып табылады. Ең көп тарағаны – бір шақтағы тауарлық немесе жалпы өнімнің өзіндік құнын көрсететін өнім орташа қызметкеркәсіпорындар. Шығарылатын өнім көлемінің өлшем бірлігіне байланысты өнімді өлшеудің үш әдісі қолданылады.

Табиғи әдіспен өндіріс данамен, метрмен және тоннамен бағаланады. Ол біртекті өнімдерді шығаратын кәсіпорындарда қолданылады.

Еңбек әдісі стандартты сағаттағы өнім көлемін өлшеуге негізделген. Оның кемшілігі – уақытымен төленетін жұмысшылардың еңбегі ескерілмейді. Ол негізінен зауыт ішіндегі жоспарлау үшін қолданылады.

Әдіс бағалауең кең тараған, өйткені ол өнімдердің үлкен ассортименті бар кәсіпорындарда қолданылуы мүмкін.

Өзіндік құн әдісімен өнім көлемін тауарлық, жалпы немесе таза өнім көрсеткіштері арқылы анықтауға болады. Олардың спецификалық мәні немесе өнімі орташа қызметкерге есептелінеді.

Шығарылатын өнім мен еңбек сыйымдылығы бір-біріне кері пропорционалды, яғни еңбек сыйымдылығы неғұрлым төмен болса, соғұрлым өнім көп болады.

Еңбек өнімділігінің өзгеруі еңбек сыйымдылығын немесе базалық және есепті кезеңдердегі өнімді салыстыру арқылы анықталады, яғни базистік кезеңдегі еңбек сыйымдылығының есепті кезеңдегі еңбек сыйымдылығына қатынасы 1-ден жоғары болған жағдайда еңбек өнімділігі артады, және есепті кезеңдегі өнім көлемінің базалық кезеңдегі өнімге қатынасы да бірден артық.

Өндіріс тиімділігін арттыруға байланысты мәселелерді шешу кезінде әсер ету нәтижесінде қол жеткізілетін еңбек өнімділігінің өсуі шешуші рөл атқарады. әртүрлі факторларжәне резервтерді пайдалану.

Факторлар – өнім өндірудің өндіріс жағдайын ұйымдастыру мен технологияның сандық және сапалық өзгерістеріне бағытталған және еңбек өнімділігін арттыруға көмектесетін ұйымдастыру-техникалық шаралар. Факторлардың келесі топтастырылған классификациясы бар:

Материалдық-техникалық факторлар – өндірістік құрал-жабдықтар мен озық технологиялардың, технологиялық жабдықтардың және материалдық ресурстардың жаңа, неғұрлым тиімді түрлерінің үлесін, сондай-ақ шығарылатын өнімнің сапасы мен деңгейін арттыру мақсатында ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктерін енгізу. өндірісті механикаландыру және автоматтандыру;

Ұйымдастыру факторлары - өндіріс көлемін ұлғайту (өндірістің шоғырлануы), өнім ассортиментін қысқарту және белгілі бір өнімді шығару немесе өндірістік процестің технологиялық операцияларын орындау үшін өндірісті қайта құрылымдау үшін жеке өнеркәсіптік кәсіпорындарда өндірістік қорлар мен еңбек ресурстарының шоғырлануы (пәні, егжей-тегжейі). , технологиялық мамандандыру), еңбекті ғылыми ұйымдастыру мен басқаруды кеңейту;

Экономикалық факторлар – өндірістің негізгі жұмысшыларының еңбек сыйымдылығын және өнімнің материалдық сыйымдылығын төмендетуге материалдық қызығушылығын арттыру, үлес салмағы қол еңбегіжәне көмекші операциялар, қызметкерлер мен жұмысшылардың экономикалық негізделген санын сақтау және т.б.

Жеке фактор бойынша іс-шараларды іске асыруға байланысты еңбек өнімділігінің өсуін негіздеу келесі реттілікпен жүзеге асырылады:

Базалық кезеңде қол жеткізілген еңбек сыйымдылығы немесе өнім көлемі анықталады және осы есептелген көрсеткіштер негізінде жоспарланған жұмыс көлемін орындауға қажетті жұмысшылар мен жұмысшылар саны белгіленеді;

Жұмысшылардың бастапқы санын және еңбекті үнемдеуді белгілеу үшін негіз болатын еңбек сыйымдылығының немесе өнім көлемінің өзгеруі есептеледі;

Жұмысшылар мен жұмысшылар санын салыстырмалы босату белгіленген.

Еңбек өнімділігінің өсуіне әсер ететін бірнеше факторлар бойынша іс-шараларды іске асыру кезінде еңбек шығындарын үнемдеу әрбір шара бойынша еңбек шығындарын үнемдеу сомасы ретінде және одан әрі жалпы іс-шаралар жоспарына енгізілген факторлардың әрбір тобы бойынша еңбек шығындарын үнемдеу сомасы ретінде анықталады. еңбек өнімділігін арттыру.

Еңбек өнімділігінің өсуін жоспарлау барлық өндірістік бөлімшелерде жүзеге асырылады, оларда шығарылатын өнім көлемі, жұмысшылар саны, жұмысшылар және т.б.

Еңбек өнімділігінің жоспарлы өсу қарқыны жекелеген қызмет түрлері мен факторлар топтары бойынша есептеледі, олардың ішінде мыналарды ажыратады:

Ғылыми-техникалық прогресті енгізу нәтижесінде өндірістің техникалық деңгейін көтеру механикаландыру мен автоматтандырудың, озық технологияның үлесін арттыруға, ауыстыру және жаңарту есебінен ескірген құрал-жабдықтардың қорын қысқартуға, заманауи және тиімдірек материалдың номенклатурасын кеңейтуге бағытталған. ресурстар мен энергетикалық ресурстар;

негізгі жұмысшылардың біліктілігін арттыру, жұмыс уақытының жоғалуын азайту негізінде өндірісті басқаруды жетілдіру, өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету және стандарттарға сәйкестік қарқынын арттыру шараларын енгізу нәтижесінде өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;

Өндіріс көлемі мен құрылымын өзгерту арқылы: өндіріс көлемінің ұлғаюымен өнімнің еңбек сыйымдылығының төмендеуі, өндірістің құрылымдық өзгерістері, сатып алынатын өнімдер мен кооперативтік жеткізілімдердің өсуі есебінен өнеркәсіп өндірісіндегі жұмысшылар санын қысқарту.

2 . Ұйымдастыру-экономикалық сипаттамалар

Ұйымдастыру-құқықтық сипаттамасы және басқару құрылымы

Жауапкершілігі шектеулі серіктестік Ресей Федерациясының Азаматтық кодексіне сәйкес құрылды және Федералдық заңРесей Федерациясы «Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер туралы».

белгіленген тәртіппен тіркелген кезден бастап ол заңды тұлға болып табылады құрылтай құжаттарыжәне Ресей Федерациясының заңнамасы.

Қоғам заңды тұлға болып табылады және оның дербес балансында көрсетілген оқшауланған мүлкі, оның ішінде оған акционерлер берген мүлікті және акцияларды төлеу шотына иелік етеді.

Серіктестік өз атынан мүліктік және жеке мүліктік емес құқықтарды иемденіп, жүзеге асыра алады, міндеттер жүктей алады, сотта талапкер және жауапкер бола алады.

Серіктестік өз міндеттемелері бойынша барлық мүлкімен жауап береді. Қоғам мемлекет пен оның органдарының міндеттемелері бойынша жауап бермейтіні сияқты мемлекет және оның органдары қоғамның міндеттемелері бойынша жауап бермейді.

Қоғам заңнамада белгіленген тәртіппен сыртқы экономикалық қызметтің барлық түрлерін жүзеге асыра алады.

Өнімдерді өткізу, жұмыстарды орындау және қызметтерді көрсету заңнамада көзделген жағдайларды қоспағанда, серіктестік дербес белгілейтін бағалар мен тарифтер бойынша жүзеге асырылады.

Компания ресейлік және тартуға құқылы шетелдік мамандар, өз еңбегіне ақы төлеудің нысандарын, жүйелерін, мөлшері мен түрлерін өз бетінше анықтайды.

Қоғамның әкімшілік-шаруашылық қызметіне мемлекеттік, қоғамдық және өзге де ұйымдардың араласуына, егер бұл олардың қолданыстағы заңнамаға сәйкес бақылау және тексеруді жүзеге асыру құқықтарына байланысты болмаса, жол берілмейді.

Қоғамның негізгі міндеті – пайда табу және тауарлар мен қызметтер нарығын кеңейту.

Компанияның негізгі қызметі:

Құрылыс-монтаж жұмыстарын жүргізу;

Коммерциялық жабдықты өндіру және орнату;

Тұтыну тауарларын өндіру және халыққа қызмет көрсету;

Жабдықтарды тасымалдау;

Көтерме және бөлшек сауданы жүзеге асыру;

Тұтыну тауарларын сату үшін дүкендер ашу және т.б.

Қоғамның толық корпоративтік атауы – «Корунд» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі.

Серіктестік мүлкінің қалыптасу көздері қатысушылардың жарналары (жарналары), алынған кірістер және басқа да заңды көздер болып табылады. Серіктестіктің мүлкі оның қатысушыларына ортақ үлестік меншік құқығымен тиесілі.

Салықтарды және басқа да міндетті төлемдерді төлегеннен кейін серіктестікте қалған пайда (таза пайда) оның толық иелігінде болады және қатысушылар арасында бір жылдағы жұмыс нәтижелері бойынша олардың жарғылық капиталдағы үлесіне сәйкес бөлінуге жатады. компания.

Кәсіпорынның басқару органдарына мыналар жатады:

Қатысушылардың жалпы жиналысы;

Компанияның директоры.

Директор өз қызметі үшін қоғам алдында жауапты, ол есеп береді жалпы жиналысқатысушылар.

Экономикалық жоспарлау бөлімі кәсіпорынның перспективалық және ағымдағы жоспарларын жасайды, олардың орындалуын бақылайды, кәсіпорынның және оның жекелеген бөлімшелерінің өндірістік-шаруашылық қызметіне техникалық-экономикалық талдау жасайды, баға белгілеу мәселелерімен айналысады.

Өндіріс бастығы – директордың бірінші орынбасары, өндірістік цехтар. Ол кәсіпорындағы өндіріс процесін ұйымдастыруға жауапты.

Бухгалтерлік есеп ағымдағы бухгалтерлік есепті жүргізеді және есеп береді, материалдық және ақшалай ресурстардың жұмсалуын бақылайды, жеткізуші кәсіпорындармен және өнімді тұтынушылармен, сондай-ақ жұмысшылармен және қызметкерлермен есеп айырысу операцияларын жүзеге асырады.

Қаржы-шаруашылық қызметінің негізгі көрсеткіштері

Корунд кәсіпорнында шығарылатын өнімнің негізгі түрі алюминий профильдерінен, ДСП-дан, пластмассадан, шыныдан және пластмассадан жасалған профильдерден жасалған коммерциялық жабдықтар, атап айтқанда:

Сауда жабдықтары: есептегіштер; витриналар; есептегіш үстелдер; сөрелер; қабырғаға арналған сөрелер; сауда слайдтары; кассалық машиналар; дүкен залдарындағы сауда дүңгіршектер; үнемді панельдер; манекендер; ілулі;

Бар жабдықтары: бар есептегіштер; бар сөрелері; бар табуреткалар; металл негіздегі үстелдер, орындықтар.

Корунд кәсіпорнында коммерциялық жабдықты өндіруде біз пайдаланамыз соңғы материалдар: түрлі түсті жеңіл алюминий профилі, импорттық пленка және пластмасса, постформалау тақтасы, шыны және айна элементтері, хромдалған құбырлардан жасалған бұйымдар және «JOKER» жүйесінің бекіткіштері.

Кәсіпорында өндірілетін бөлшек сауда жабдықтары тауарларды сақтау мен сатуға қойылатын барлық талаптарға жауап береді және кез келген маманданған дүкендерді күрделі жабдықтау үшін пайдалануға болады.

TO экономикалық көрсеткіштерКез келген коммерциялық кәсіпорынның қызметіне еңбек және материалдық ресурстарды пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері, сонымен қатар рентабельділік пен табыстылық көрсеткіштері кіреді.

Ең алдымен кәсіпорынның экономикалық сипаттамасы үшін кәсіпорындағы еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдаймыз. 2015 жылдың басында кәсіпорындағы персонал саны 60 адамды құрады. Еңбек ресурстарының ұсынысы 1-кестеде келтірілген мәліметтермен сипатталады.

Кесте 1. Еңбек ресурстарының болуы, (адам)

1-кестеден көріп отырғанымыздай, 2004 жылы жеке құрам саны 2012 жылмен салыстырғанда өсті және 130,4% құрады. Жұмысшылар саны да өсіп, 2012 жылдың деңгейінен 130,0%-ды құрады.

Еңбек ресурстарын экономикалық сипаттау кезінде еңбек өнімділігі және еңбек сыйымдылығы сияқты көрсеткіштермен көрсетілген еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігі маңызды (2-кесте).

Кесте 2. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігі

Еңбек өнімділігінің өсуі, ең алдымен, өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету есебінен, атап айтқанда ғылым мен техниканың жетістіктерін енгізу, өндіріс процестерін механикаландыру және автоматтандыру, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру, өндіріс нормаларын қайта қарау есебінен болады. Талданып отырған кезеңде орындалған жұмыс көлемінің тұрақты өсімі байқалды, 2014 жылы 2012 жылмен салыстырғанда өсім 71,8 пайызды құрады. Еңбек өнімділігі 2012 жылдан бері артып, бұл өсім 31,7 пайызды құрады.

Кәсіпорында өндіріс тиімділігін арттырудың маңызды факторларының бірі олардың негізгі қорларымен қамтамасыз етілуі болып табылады қажетті мөлшержәне ассортимент және оларды толық пайдалану. Зерттелетін кезеңде кәсіпорынның негізгі қорларын пайдалану тиімділігін сипаттайтын көрсеткіштер 3-кестеде келтірілген.

Кесте 3. Негізгі қорларды пайдалану тиімділігін талдау

Көрсеткіштер				2004-2002 жж
Негізгі құралдар, руб.
Персонал саны, адам
Капитал өнімділігі, руб.
Капитал сыйымдылығы, руб.
Капитал-еңбек коэффициенті, руб.

3-кестеге сәйкес 2014 жылы капитал өнімділігінің көрсеткіші 2012 жылмен салыстырғанда 10,5%-ға өсті, яғни орындалған жұмыс көлемінің өсімі негізгі қорлар құнының өсуінен асып түседі деп қорытынды жасауға болады. капитал сыйымдылығы 9,5 пайызға төмендеді. Өткен жылдармен салыстырғанда талданып отырған кезеңде негізгі қорларды пайдалану тиімділігін сипаттайтын негізгі көрсеткіштердің өсуі кәсіпорында негізгі қорларды пайдалану тиімділігінің жоғарылағанын көрсетеді. Кәсіпорын қызметінің негізгі көрсеткіштері 4-кестеде көрсетілген.

Кесте 4. «Корунд» ЖШС қызметінің негізгі көрсеткіштері

Көрсеткіштер
Тауарларды сатудан, жұмыстарды орындаудан, көрсетілген қызметтерден түскен кіріс, руб.
Сатылған өнімнің, орындалған жұмыстың, көрсетілген қызметтің құны, руб.
1 руб үшін шығындар. табыс, руб.
Жалпы пайда, руб.
Сату шығындары, руб.
Сатудан түскен пайда, руб.
Басқа операциялық кіріс, руб.
Басқа операциялық шығындар, руб.
Негізгі емес кіріс, руб.
Операциялық емес шығындар, руб.
Салық салуға дейінгі пайда, руб.
Табыс салығы, руб.
Таза пайда, руб.
Сатудан түскен табыс, %

4-кестедегі деректерге сүйене отырып, егер кәсіпорынның 2012 жылғы қызметі рентабельді болмаса, 2014 жылдың өзінде кіріс 5 513 495 рубльге өскенін көруге болады. 2012 жылмен салыстырғанда, бұл кәсіпорынның тұрақты жұмыс істеуіне байланысты.

Сатылған тауарлардың, орындалған жұмыстар мен көрсетілген қызметтердің құнының өсуі 2012 жылмен салыстырғанда 2014 жылы 4 732 106 рубльді құрады, бұл тауарларды сатудан түскен кірістің өсуінен айтарлықтай аз, сондықтан зерттелетін кезеңнің соңына кәсіпорын қызметі рентабельді бола түсті.

Бұған өндірілген өнім мен орындалған жұмыстың бір рубльге шаққандағы шығын көрсеткіші де дәлел. Егер 2012 жылы орындалған жұмыстың бір рубльіне 96 тиын шығын болса, 2014 жылға қарай бұл көрсеткіш 91 тиынға дейін төмендеді.

Жалпы пайда 2014 жылы 2012 жылмен салыстырғанда үш еседен астам өсті (781 389 рубль), сату шығындары 136 672 рубльге азайды, сондықтан кәсіпорынның сатудан түскен пайдасы зерттеу кезеңінің соңына қарай басымен салыстырғанда 918 061 рубльге өсті. ., бұл кәсіпорынның оң дамуы ретінде қарастырылуы мүмкін.

2014 жылы салық алдындағы пайда мен таза пайда тиісінше 1 189 714 рубльге және 1 213 546 рубльге өсті. 2012 жылғы деңгейден. Бұл жақсы көрсеткіштер, кәсіпорын рентабельді бола бастады.

Бұған 2012 жылмен салыстырғанда 2014 жылдың аяғында төрт есеге жуық өскен сатудан түскен кіріс көрсеткіші де дәлел.

Жалпы, кәсіпорынның 2014 жылғы жұмысын жоғарыда айтылғандардың барлығына сүйене отырып, қанағаттанарлық деп айтуға болады.

3. Персоналды пайдаланудың тиімділігі және еңбек өнімділігін арттыру шаралары

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау

Өнеркәсіптік өндіріс персоналын ұтымды пайдалану өндіріс процесінің үздіксіз жүруі мен өндірістік жоспарлардың ойдағыдай орындалуын қамтамасыз етудің таптырмас шарты болып табылады.

Еңбек ресурстарының ұсынысы 5-кестеде келтірілген мәліметтермен сипатталады.

Кесте 5. Еңбек ресурстарының болуы

	Персонал саны, адам	Ауытқу, %
Соның ішінде негізгі қызмет түрлері бойынша
қызметкерлер
менеджерлер
мамандар
Негізгі емес әрекеттер

5-кестеден көріп отырғанымыздай, 2014 жылы негізгі қызметтегі персонал саны 2012 жылмен салыстырғанда өсіп, 130,4%-ды құрады. Жұмысшылар саны да артып, 130 пайызды құрады. Сандық өсім басқа санаттағы персоналда да байқалады. Бұл талданатын кәсіпорында өндірісті дамытудың интенсивті факторларын ғана емес, сонымен қатар экстенсивті факторларды да қолданатынын көрсетеді.

6-кестедегі мәліметтер талданатын кәсіпорынның өндірістік әлеуетінің төмендеп бара жатқанын көрсетеді (жұмысшылардың үлесі іс жүзінде оның өткен жылғы құнынан төмен).

Кесте 6. Еңбек ресурстарының құрылымындағы өзгерістер

	Персонал құрылымы	Өзгерту меншікті ауырлық
соның ішінде:
менеджерлер
мамандар

Жұмысшылар санының азаюы жұмыс күшіндегі басшылар мен мамандардың үлес салмағының бір мезгілде ұлғаюымен жүреді.

Кәсіпорынның жұмыс күшінің ұсынысын талдаудың келесі қадамы оның қозғалысын зерттеу болып табылады. Кәсіпорындағы жұмыс күшінің қозғалысын талдауға арналған мәліметтер 7-кестеде келтірілген.

7-кесте

Көрсеткіштер
Кәсіпорынмен қабылданған
Компаниядан кетті, оның ішінде
қарулы күштерге
зейнеткерлікке шығуға және заңда көзделген басқа да себептерге байланысты
өз өтінішіңіз бойынша
бұзғаны үшін еңбек тәртібі
Қызметкерлердің орташа саны

7-кестедегі мәліметтерге сүйене отырып, зерттеліп отырған кезеңдегі кәсіпорындағы айналым және жұмыс күшінің айналымдылық көрсеткіштерін есептейміз.

Қабылдау айналым коэффициенті мына формула бойынша есептеледі:

2012: Коп = 9/46 = 0,196;

2013: Коп = 13/53 = 0,245;

2014: Коп = 12/60 = 0,200.

Кәдеге жарату бойынша айналым коэффициенті мына формула бойынша табылады:

2012: Ков = 6/46 = 0,130;

2013: Ков = 6/53 = 0,113;

2014: Ков = 5/60 = 0,083.

Өтімділік коэффициентін мына формула арқылы табады:

2012: Ктек = (4+1)/46 = 0,109;

2013: Ктек = (3+1)/53 = 0,075;

2014: Ктек = (3+0)/60 = 0,050.

8-кестеге және жоғарыда есептелген коэффициенттерге сәйкес 2014 жылы жұмыс күшінің айналымдылық көрсеткіші 2012 жылмен салыстырғанда екі есе төмен болғаны анық.

Кәсіпорындағы айналым деңгейі айтарлықтай төмен, сондықтан кәсіпорынның тиімділігіне қауіп төндірмейді.

Кадрлардың тұрақсыздығын одан әрі қысқарту үшін:

Еңбек жағдайлары мен еңбекақы төлеуді жақсарту;

Қызметкерлердің мүмкіндіктерін барынша пайдалану;

Кадрлық саясат пен еңбекақыны тұрақты талдау және түзету және т.б.

Еңбек өнімділігін талдау

Өндіріс процесінде бірдей нәтижеге қол жеткізуге болады әртүрлі дәрежедееңбек тиімділігі. Өндіріс процесіндегі еңбек тиімділігінің өлшемі еңбек өнімділігі деп аталады. Басқаша айтқанда, еңбек өнімділігі оның тиімділігін немесе адамның жұмыс уақытының бірлігіне белгілі бір өнім көлемін өндіру мүмкіндігін білдіреді.

Жұмыс орнында, цехта, кәсіпорында еңбек өнімділігі жұмысшының уақыт бірлігінде өндіретін өнім санымен (өнім бірлігін) немесе өнім бірлігін өндіруге кеткен уақытпен (еңбек сыйымдылығы) анықталады.

Еңбек өнімділігінің көрсеткіші ретінде бір орташа жұмысшыға шаққандағы құндық мәндегі өнім шығарылымы өнім бірлігін өндіруге жұмсалған жұмыс уақыты құнының төмендеуіне байланысты өндірістің техникалық деңгейінің жоғарылауынан туындаған өнім шығарудан тұрады (еңбек өнімділігінің өзі) , және өндіріс көлемін құндық мәнде өзгертетін факторлармен анықталады және еңбек өнімділігімен ештеңенің ортақтығы жоқ, яғни бағалау сипатындағы факторлар.

Орташа жұмысшыға шаққандағы өнім көлемін есептеу үшін қабылданған, ақшалай түрде бағаланатын кез келген көлем көрсеткішіне өнім ассортиментіндегі құрылымдық өзгерістер, жұмыс уақытының өнімсіз шығындары, техникалық прогресс факторларының өзгеруі, шешуші әсер сияқты факторлардың өзгеруі міндетті түрде әсер етеді. оның ішінде еңбек өнімділігі арқылы өндіріс деңгейіне тікелей әсер етеді.

Еңбек өнімділігін талдау барысында мыналарды белгілеу қажет:

Еңбек өнімділігін арттыру бойынша тапсырманың орындалу дәрежесі;

Еңбек өнімділігін арттыру тапсырмасының қарқындылығы және осы факторға байланысты өндірістің өсуін анықтау;

Еңбек өнімділігі көрсеткіштерінің өзгеруіне әсер ететін факторлар;

Еңбек өнімділігін арттыру резервтері және оларды пайдалану шаралары.

Еңбек өнімділігі көрсеткіштерін арттырудың көптеген өзара тәуелді факторларын шартты түрде келесі негізгі топтарға біріктіруге болады, олар сипатталады:

Техника мен технологияны жетілдіру. Бұл факторлар тобына қазіргі ғылыми-техникалық прогреспен анықталатын барлық нәрсе кіреді;

Өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру, өндіргіш күштерді ұтымды орналастыру, кәсіпорындар мен салаларды мамандандыру, қолда бар техниканы, өндіріс ырғағын барынша толық пайдалану және т.б.;

Еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру, яғни тірі еңбекті пайдалануды жақсарту (кадрлардың біліктілігін, жұмысшылардың мәдени-техникалық деңгейін арттыру, еңбек тәртібін нығайту және жалақы жүйесін жетілдіру, еңбекті нормалау және барлық жұмысшылардың жеке материалдық қызығушылығын арттыру; орташа еңбекті қамтамасыз ету қарқындылығы).

Бір жұмысшыға шаққандағы өнім деңгейін анықтау үшін өндірістік кестені құрастырамыз (8-кесте).

Кесте 8. Бір жұмысшыға шаққандағы өнім көлемі

Индекс			Ауытқу 2014 ж 2013 жылдан бастап
Өнімді сатудан түскен кіріс, руб.
Жұмысшылар саны, адам
Жұмысшылар саны, адам
Жұмысшылардың үлесі
Барлық қызметкерлер жұмыс істеді, сағат
Бір қызметкер жұмыс істеді, сағат
Бір жұмысшының орташа жылдық өнімі, руб.
Бір жұмысшының орташа жылдық өнімі, руб.
Орташа сағаттық өнімділік, руб.

Кестеде бір жұмысшының орташа жылдық өнімі іс жүзінде 65201 рубльге өскенін көрсетеді. Бұл ауытқу келесі факторлардың әсерінен туындайды:

Еңбек қарқындылығын арттыру;

Өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету;

Жұмыс уақытын жоғалту;

Жұмыс уақытының өнімсіз шығындары;

Үстеме жұмыс істеген;

Нақты шығарылған өнімдердің құрылымының өзгеруі;

Өнеркәсіптік өндіріс персоналының санындағы жұмысшылар үлесінің өзгеруі, яғни жұмысшылар құрылымында.

Орташа сағаттық өнімділікті арттыруға негізгі оң әсер – техникалық прогресті енгізу шаралары, ал теріс әсер – жұмыс уақытының өнімсіз жұмсалуы.

Демек, өнім шығаруды одан әрі ұлғайту үшін өнімсіз шығындарды қысқарту және кәсіпорында техникалық прогресті енгізу бойынша шаралар қабылдау қажет (жетілдірілген және өнімді жабдықтар және т.б.).

Еңбек өнімділігін арттыру шаралары

Экономикалық өсу және өнімділікті арттыру мүмкіндіктері пайдалану көлемі мен тиімділігіне байланысты күрделі салымдар. Алайда экономиканың нақты секторына тартылған инвестиция көлемінің жеткіліксіз екені анық.

Инвестициялық аштық жағдайында өңдеуші өнеркәсіптер өздерінің өндірістік аппаратын ұлғайтып қана қоймай, сонымен қатар негізгі қорларды және ең бастысы олардың белсенді бөлігін жедел жаңартуға қабілетсіз. Талдау жас құрылымынегізгі қорлар мен жұмыс орындары негізгі қорлардың орташа жасының ұлғаюының тұрақты тенденциясын көрсетеді. Демек, қолданыстағы өндірістік аппараттың технологиялық артта қалуы артып келеді. Бұл процесс әсіресе қауіпті, өйткені белгілі бір мағынадаол өзін-өзі көбейтеді және салааралық байланыстар тізбегі бойымен таралады. Машина жасау кешенін техникалық және технологиялық жарақтандырудың төмен деңгейі оның өнімін тұтынатын салаларды қазіргі заманғы құрал-жабдықтармен қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейді (тіпті бұл салалардағы кәсіпорындарда өндірісті техникалық қайта жарақтандыруға мүмкіндіктер болса да), жұмыс күшін арттыруды қамтамасыз етеді. өнімділік. Бұл өнім сапасын жақсартуға, сондай-ақ осы өнімдерге бәсекеге қабілетті бағаларды қамтамасыз етуге (өндіріс шығындарының жоғары болуына байланысты) кедергі келтіреді.

Инвестициялық қызметтің негізгі бағыты, біздің ойымызша, кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыруға ғана емес, сонымен қатар өндірістік персоналдың бір бөлігін босатып, оларды басқа жұмысқа тартуға мүмкіндік беретін жаңа технологиялар мен жаңа өндірістік процестерді енгізу болып табылады. .

2004 жылы өнімді сатудан түскен кіріс рубльді құрады, ал персоналдың орташа саны 60 адамды құрады.

салдарынан түрлі іс-шаралар 2015 жылы ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктері негізінде өнімді өндіру мен өткізуді жетілдіру жоспарлануда:

а) коммерциялық құрал-жабдықтарды шығаратын цехқа жаңа техниканың енгізілуіне байланысты – 4 адамды шартты түрде босату;

б) тиеу-түсіру жұмыстары кезінде, сондай-ақ қосалқы цехтарда жаңа техниканың енгізілуіне байланысты – 2 адам шартты түрде босатылады;

в) жаңа технологиялар мен жаңа техниканы қолдану есебінен өнім өндіру мен өткізу көлемін 25%-ға арттыру.

Орташа жалақының өсімі 20%, ал жалпы құндағы жалақының үлесі жоғарыда келтірілген есептеулер бойынша 31% құрайды деп болжануда.

Есептер жасап, жаңа технологияны енгізу қаншалықты тиімді болатынын көрсетеміз.

2014 жылғы еңбек өнімділігін (өнімділігін) анықтайық:

PT2014 = /60 = 219950 руб.

Жоспарлы кезеңдегі еңбек өнімділігін анықтайық (2014):

PT2015 = *1,25/(60-6) = 305 487 руб.

2014 жылмен салыстырғанда 2015 жылы еңбек өнімділігінің өсу қарқынын анықтайық:

PT = (305487/219950)*100 - 100 = 38,9%.

Сонымен қатар, еңбек өнімділігінің артуы:

«А» қызметін жүзеге асыру – 25,9%;

«В» оқиғасы бойынша - 13%.

Еңбек өнімділігінің өсуінің өндіріс шығындарына әсерін мына формула арқылы анықтайық:

С = (1 - (Iзп/Ипт))*Узп, (7)

мұндағы Iзп – жоспарлы кезеңдегі орташа жалақы индексі (2015 ж.)

Ipt - жоспарлы кезеңдегі еңбек өнімділігінің индексі (2015 ж.)

UZP - өнімді өндіру мен өткізуге кеткен шығындардағы жалақының үлесі.

Демек, еңбек өнімділігінің өсуінің өндіріс шығындарына әсері:

C = (1-(1,15/1,389))*0,2*100 = 3,44%.

Демек, еңбек өнімділігінің өсуіне байланысты, демек, жаңа техника мен технологияларды енгізу есебінен Ресейде өнімді өндіру мен өткізу құны 3,44%-ға төмендейді, өйткені еңбек өнімділігінің өсу қарқыны бұрынғыдан жылдамырақ. орташа жалақының өсу қарқыны (38,9 15-ке артық).

Бұдан жаңа технологияны пайдалану қажеттілігі пісіп-жетілген және оны пайдалану тиімді болатыны туралы біржақты қорытынды шығады, өйткені шығындар азайып қана қоймайды, сонымен қатар басқа қажеттіліктерге пайдалануға болатын жұмысшылар да босатылады. және еңбек өнімділігі де айтарлықтай өседі.

Еңбек өнімділігін арттырудың басқа да шараларын ұсынуға болады, бірақ біз жоғарыда атап өткен ұсыныстарды ең тиімді және жоғары табысты деп санаймыз. Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін ең алдымен жаңа технология мен жаңа техниканы енгізу, өндіріс жұмысшыларының да, басқару қызметкерлерінің де біліктілігін арттыру қажет.

Зқорытынды

Қайта құру ұйымдық құрылымөндіру және оны басқару әдістерін жетілдіру айтарлықтай қаржылық шығындарды талап етеді, бірақ олар еңбек өнімділігі мен экономиканың дамуының артуы есебінен тез өтеледі.

Еңбек өнімділігін арттыру адамзат қоғамы дамуының объективті экономикалық заңдылығы болып табылады. Еңбек процесінде тірі еңбек өткен, материалданған еңбектің нәтижелерін (заттар мен еңбек құралдары) жаңа өнім өндіру үшін пайдаланады. Өндіргіш күштердің өсуі жанды ғана емес, сонымен бірге материалданған еңбекті үнемдеуді білдіреді.

Жазбаны жазу кезінде зерттелетін кәсіпорын дәрменсіз және қаржылық тұрақсыз.

Бүкіл зерттелетін кезең ішінде кәсіпорынның тұрақсыз қаржылық жағдайы болды - меншікті капиталды толықтыру және қорлар мен шығындардың мөлшерін азайту қажеттілігі туындады.

Кәсіпорынның өтімділігі мен төлем қабілеттілігін талдау негізінде біз кәсіпорынның төлем қабілетсіздігі туралы қорытынды жасадық, ол өзінің өндірістік және қаржылық қызметінде ештеңені өзгертпестен, кәсіпорын алты ай ішінде де, бір жыл ішінде де түзете алмайды. жыл. Кәсіпорынды қаржылық сауықтыру шараларының бірі кәсіпорында персоналды пайдалану тиімділігін арттыру, әсіресе еңбек өнімділігін арттыру болып табылады.

Еңбек өнімділігін арттыру үшін біз жаңа, неғұрлым өнімді техниканы енгізуді ұсынамыз.

Еңбек өнімділігін арттыру кез келген кәсіпорынның дамуы мен табысты жұмыс істеуінің шарттарының бірі болып табылады, сондықтан бұл мәселені зерттеу өте маңызды және еңбек өнімділігін арттыруға көмектесетін инновацияларды енгізу қажет.

Пайдаланылған көздер тізімі

1. Статистика: оқу құралы / ред. Елисеева И.И., Егорова И.И. - М.: Т.К.Уэлби, Проспект баспасы, 2015. - 448 б.

2. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. / Компанияішілік жоспарлау: Оқулық [Электрондық ресурс] - М.: UNITY-DANA, 2012 (EBS iQlib). - Кіру режимі: http://www.iglib.ru/

3. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б. және т.б. Кәсіпорын экономикасы (сызбаларда, кестелерде, есептеулерде): оқу құралы. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 б.

4. Сазонов О.П., Макарчук Р.Н. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы.- М.: ИНФРА. – М: Баспасөз, 2013. – 296 б.

5. Шимко П.Д. Экономика: бакалаврларға арналған оқулық / П.Д. Шимко/.- 3-бас., қайта қаралған. Және қосымша – М.: Юрайт баспасы, 2013.-605 б.

6. Шапкин, А.С. Экономикалық және қаржылық тәуекелдер. Бағалау, басқару, инвестициялық портфель. - Мәскеу: Дашков және К, 2007. - 544 б.

7. Широбоков В.Г. Михайловская Л.М. Басқару есебі жүйесінде өзіндік құн мен кірісті қалыптастыру. // Аймақтық экономика. - 2013. - № 5. - 23-31 б.

Allbest.ru сайтында жарияланған

...

Ұқсас құжаттар

Еңбек өнімділігінің экономикалық мәні мен маңызы, оның көрсеткіштері және өлшеу әдістері. факторлардың әсерін ескере отырып, еңбек өнімділігінің өсуін жоспарлау әдістемесі. Еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуді және жұмыс уақытын пайдалануды талдау.

диссертация, 01.05.2015 қосылған


«Севертрак» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржылық-шаруашылық қызметін бағалау. Еңбек өнімділігі мен жұмыс уақытын пайдалануды талдау. Еңбекпен қамтамасыз етуді талдау және еңбекақы қорын бөлу. Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру жолдары.

курстық жұмыс, 12.07.2014 жылы қосылған


Экономикалық мәні, маңызы және еңбек өнімділігін өлшеу әдістері, факторлардың жіктелуі және оны арттыру резервтері. Жұмыс уақытын және еңбек өнімділігін пайдалануды, кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуді талдау.

курстық жұмыс, 22.01.2014 қосылған


қысқаша сипаттамасы«Қызыл кілт» ЖШС Персоналдың құрамы мен құрылымын талдау, кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі. Ұйымдағы еңбек өнімділігін бағалау. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыру бойынша ұсыныстар.

курстық жұмыс, 06.04.2012 қосылған


Еңбек өнімділігін арттыру кәсіпорынның табысты дамуының кепілі ретінде. Еңбек өнімділігін есептеудің негізгі көрсеткіштері мен әдістері, оның өзгеруіне әсер ететін факторлар және олардың жіктелуі. «УФПК» ААҚ кәсіпорнындағы еңбек өнімділігін талдау.

курстық жұмыс, 07.02.2011 қосылған


Еңбек өнімділігінің теориялық мәні, оны өлшеу әдістері және оны жетілдіру жолдары. Кәсіпорындағы өндірістік-шаруашылық қызметті және еңбек өнімділігінің деңгейін талдау. «ВЗНО» ЖШС еңбек өнімділігінің деңгейі мен резервтерін талдау.

курстық жұмыс, 24.10.2014 қосылған


Еңбек өнімділігін өлшеудің көрсеткіштері мен әдістері, оны арттыру резервтерін есептеу әдістері. «Макфа» АҚ еңбек өнімділігін талдау, оны арттыру резервтері. Ұйымдастыру-экономикалық сипаттамалар және қаржылық талдаукәсіпорынның қызметі.

курстық жұмыс, 30.03.2016 қосылған


Белоглин ауданы «Нива» ААҚ еңбек өнімділігін арттыру резервтері, оны төлеуді жақсарту жолдары. Еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету, кадр құрылымы. Еңбек қозғалысы, жұмыс уақытын және еңбекақы қорын пайдалану тиімділігі.

курстық жұмыс, 22.03.2016 қосылған


Ауыл шаруашылығында еңбек өнімділігін және оның төлемін арттырудың теориялық негіздері. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін, олардың құрамы мен құрылымын бағалау. Жұмыс уақыты қорын пайдалану. Факторлық талдауеңбек өнімділігі.

диссертация, 05/12/2009 қосылды


Экономикалық дамудың ажырамас белгісі ретінде еңбек өнімділігін арттыру (тауар бірлігіне еңбек шығынын азайту). Еңбек өнімділігінің түрлері, деңгейі, өлшемі, оның өсуіне кешенді көзқарас. Персоналды пайдаланудың тиімділігі.

Қызметкерлердің өнімділігін арттыру тіпті ең сауатты менеджер үшін де қиын болуы мүмкін. Бақытымызға орай, көптеген менеджерлер мотивацияны арттыру үшін қолдарында көптеген құралдар бар. Осылайша, мотивацияны арттырудың ең кең таралған әдістерінің бірі - ерекше өнімді қызметкерлердің жалақысын жай ғана көтеру.

Тағы бір нұсқа - қызметкерді пайданы бөлісу бағдарламасына тіркеу арқылы марапаттау. Сіз сондай-ақ ең жақсы қызметкерлерді ұсына аласыз қоғамдық қабылдауоларға iPhone, қосымша демалыс немесе тіпті компания президентімен түскі ас сияқты маңызды сыйлықтар ұсына отырып.

Мұндай әдістер айтарлықтай тиімді болғанымен, олардың кемшіліктері де бар. Мысалы, қызметкерлерді қаржылық ынталандыру арқылы марапаттау арқылы сіз болашаққа арналған жаңа көрсеткіштер жасай аласыз. Бір кездері тапсырманы орындағаны үшін жоғары ақы алған қызметкер болашақта оны осындай ақшалай сыйақылар күтеді деп үміттене бастайды, ал егер олар болмаса, оның мотивациясы төмендейді. Сондықтан қаржылық ынталандыру кейде кез келгеннің жойылуына ықпал етуі мүмкін ішкі мотивацияқызметкерлер. Бірақ, мүмкін, қаржылық ынталандырудың ұйымдарға шығын әкелетіні осыдан гөрі маңыздырақ.

Сонымен қатар, мінез-құлық жөніндегі ғалымдардың зерттеулері өнімділік рецептіне бір ингредиент қосу арқылы сіз өз нәтижелеріңізді айтарлықтай жақсартуға және еш шығынсыз алуға болатынын көрсетеді. Сізге тек бес минутты алатын бір ғана өзгеріс қажет.

Біз 6-тарауда айтқан Уортон бизнес мектебінің профессоры Адам Грант есіңізде ме? Ол жұмысшылар өз жұмысында өте маңызды, бірақ жетіспейтін құрамдас бөлікке байланысты өз әлеуетін жиі іске асыра алмайды деп есептеді: олар өз жұмысының маңыздылығы мен мазмұнын жоғалтты. Грант егер олардың жұмысының неліктен маңызды екенін еске түсірсе, олардың мотивациясы және нәтижесінде өнімділік айтарлықтай артады деп қорытындылады.

Бұл идеяны тексеру үшін ол стипендиялық қорларға әлеуетті донорларды тартатын университеттің байланыс орталығында зерттеу жүргізді. Біріншіден, Грант байланыс орталығының қызметкерлерін кездейсоқ түрде үш топқа бөлді. Бірінші топ басқа қызметкерлердің жұмысынан алған жеке пайдасы туралы жазған әңгімелерін оқыды. Әдетте, қызметкерлер алған пакеті туралы жазды қаржылық көмекжәне жұмыс берген жеке дағдылар мен білімдерді дамыту мүмкіндіктері туралы. Грант бұл топты «жеке мүдделі топ» деп атады.

Тағы бір топ осы қызметкерлер жинаған қаражатқа шәкіртақы алған студенттердің әңгімелерін оқыды.

Студенттер алған білімдері олардың өміріне өте жағымды әсер етіп, оларға қалаған мақсаттарға жетуге және басқа жағдайда мүмкін болмайтын армандарды жүзеге асыруға мүмкіндік беретінін сипаттады. Грант бұл топты «тапсырманың маңыздылығы тобы» деп атады.

Ақырында, басқа, бақылау тобы ешбір әңгімені оқымады. Грант кейіннен қайырымдылыққа берілген сенімді кепілдердің санын және барлық байланыс орталығының қызметкерлері зерттеуден бір апта бұрын және бір айдан кейін жинаған қаражаттың нақты мөлшерін есептеді.

Оның ашқандары жай ғана таң қалдырды.

Бақылау тобы мен «жеке пайда тобы» экспериментке дейін және одан кейін бірдей дерлік нәтижелерге ие болды: олар шамамен бірдей уәделер санын алды және іс жүзінде ақша тапты. Бірақ «тапсырманың маңыздылығы тобы» бір апта ішінде қайырымдылық уәделерінің екі еседен астам артуына қол жеткізді: олар әдеттегі 9 орнына 23 алды. Және сол аптада олар әлдеқайда көп нақты ақша тапты: $ 1,288 орнына $ 3,130.

Сонымен, өнімділіктің осындай керемет жетістіктеріне әкелген бұл тәсіл не болды? Әрі қарай жүргізілген талдау, оның себебі, ең алдымен, бұған дейін ерекше ынтасыз жұмыс істеген қызметкерлердің студенттердің әсерлі жеке әңгімелерімен танысып, сөзбе-сөз күресуге ынталы бола бастағанын көрсетті. Өз көзімен көрген оң нәтижелеролардың әрекеттеріне байланысты олар сағатына көбірек қоңырау шала бастады, көбірек адамдарға қоңырау шалып, нәтижесінде көбірек қайырымдылық жинай бастады.

Бұл тәжірибе сізге басқа адамдарды ынталандыру қажеттілігі туралы сабақ болуы мүмкін. Жеке корпорация болсын, мемлекеттік сектор жұмысы немесе әлеуметтік кәсіпорын болсын, мағынасы мен мәнін кез келген қызметте табуға болады.

Сондықтан, біз басшылыққа ұсынатын кішігірім өзгеріс - бірнеше жасау қарапайым қадамдар, қызметкерлердің өз жұмысының маңыздылығын жоғалтпауын қамтамасыз ету.

Бұл қандай қадамдар? Клиенттен белгілі бір қызметкердің, өнімнің немесе қызметтің клиентке қаншалықты пайдалы болғаны туралы жазбаша пікір сұрау тәжірибесін әлі қабылдамаған фирмалар үшін біз мұны дереу орындауға кеңес береміз.

Бұл тәсілді қолданып жүргендер үшін хабарландыру тақтасында кері байланыс пен пікірлерді жариялаумен бірге, біз өзгерісті тудыратын тағы бір кішігірім өзгертуді ұсына аламыз. үлкен ықпал. Қызметкерлер оны оқуға асығады деген үмітпен бұл ақпаратты кездейсоқ қалдырмай, қызметкерлерді оған өзіңіз қызықтырған дұрыс. Адам Гранттың тәжірибесі колл-орталық қызметкерлерінің назарын олардың күш-жігерінің нәтижелеріне қатысты оқиғаларға аударғанындай, кез келген басқа менеджер әрбір жұмыс кездесуінің алдында клиенттің жақсы орындалған жұмыс туралы куәлігін оқи алады.

Міндеттемелік стратегиялар тарауында талқылаған идеяларды ескере отырып, қызметкерлерден өздерінің сүйікті әңгімелерін менеджер емес, дауыстап оқуы үшін әртүрлі топтамаларға жинауды сұрау одан да күштірек болуы мүмкін.

Ақылды басшы қарастыруы мүмкін тағы бір нұсқа, қызметкерлер көмектескен адамдармен жеке қарым-қатынаста болуы үшін клиенттерді өз оқиғаларын айтуға шақыру болып табылады. Бұл күндері Skype және FaceTime сияқты технологиялардың арқасында тұтынушыларға компания кеңсесіне келудің қажеті жоқ, сондықтан, мысалы, Эймс, Айова штатында жұмыс істейтін адамдар өз жұмысының нәтижелерін пайдаға оңай көре алады. осы аймақтағылардың: Найроби, Кения.

Бұл тәсілдің артықшылығын Адам Гранттың сол зерттеуі көрсетеді, ол колл-орталық қызметкерлеріне студенттермен бетпе-бет кездесіп, олардың әңгімелерін тыңдауға мүмкіндік берді, бұл мотивацияға күшті әсер етті және табысқа жетуге ықпал етті.

Бұл маңызды ұсақ-түйекке арналған қосымшалар сансыз. Осылайша, фармацевтикалық компаниялар өздерінің сауда өкілдеріне пациенттер үшін олардың жұмысының маңыздылығын үнемі еске салып, белгілі бір препаратты қолданудың арқасында өмірлерінің қалай жақсарғанын сипаттауды сұрай алатын. Әлеуметтік қызметкерлер мен үйдегі медициналық көмекшілер өз клиенттерінің өміріне қалай өзгеріс енгізгенін өз көздерімен естісе, өздерін қажет сезінуі мүмкін.

Соңында, колл-орталық тәжірибесін қорытындылай келе, Грант біреудің үстелінің үстінде көрген бір қайғылы белгіні сипаттады. Онда: «Жақсы жұмыс жасау – қара шалбарыңды сулаумен бірдей. Сіз ғана байқайтын бір жылулық бар». Демек, басшы жасай алатын ең қарапайым, бірақ ең маңызды өзгеріс өз қызметкерлеріне жақсылық жасаған кезде жай ғана «жарайды» деп айту болуы мүмкін.

Осылайша, егер жаңа әсер қалдыратын оң пікір теріс пікірден гөрі маңыздырақ болса, онда сатушылар мен қызмет көрсетушілер жұмыс істеу тәсіліне шағын, бірақ маңызды өзгеріс енгізуі керек, атап айтқанда, тұтынушыларды өнім туралы пікірлерімен бөлісуге ынталандыру немесе қызмет оларды сынап көргеннен кейін дереу және бұл туралы шолуыңызда хабарлауды ұмытпаңыз. Мысалы, мейрамханалар келушілерді пікірлер қалдыруға шақыратын шот-фактураға өз веб-сайтының мекенжайын жиі қосады.

Зерттеушілер «Егер сізге біздің болғанымыз ұнаса, Yelp немесе TripAdvisor сайтында пікір қалдырыңыз және бүгін бізге келгеніңізді айтыңыз!» сияқты ерекше тұжырымдар деген қорытындыға келді. Әдеттегі «Егер сізге біздің тәжірибеміз ұнаса, Yelp немесе TripAdvisor сайтында пікір қалдырыңыз» дегеннің орнына, бұл уақыт өте келе үлкен дивидендтер беретін ең кішкентай өзгеріс болуы мүмкін. Ал интернет-дүкендердің веб-менеджерлері транзакция жасағаннан кейін клиентке сайтта алған әсерлері туралы шолуды жариялауға шақыратын сілтеме жіберуі керек. Сондай-ақ, сатып алушыға оның жақында сатып алғанын бөлектесе, оның шолуы көбірек ұнайтынын еске салу үшін қалқымалы терезені пайдалануға болады.

Интернетте кітапқа шолу қалдыратын адамдар да осы шолуларға өздерінің әсерлерінің жаңалығы туралы ескертулерді қосуды тиімді деп санауы керек. Бұл тек қарастырылатын кітаптардың авторларына ғана емес, сонымен қатар рецензенттерге де пайдалы болады, өйткені олардың ұсыныстарына оң жауаптар саны артуы мүмкін. Мұндай жағдайда қай кітапты мадақтайтыныңызды шешсеңіз болғаны.

Ұмытпа, біз саған сенеміз!

Осы бөлімдегі мақалалар

• Бастықтар қызметкерлердің күйіп қалуын қалай тездетеді

  Бастықтың мінез-құлқына байланысты жұмысқа деген қызығушылықты жоғалтудың бес себебі.

• Дағдарыс кезінде бақыт сізді басып кетсе не істеу керек?

  Іскерлік әдебиетдағдарыс жағдайында қалай аман қалу туралы кеңестерге толы. Олар әсіресе дағдарыс жаңа мүмкіндіктер деген шығыс даналығын жиі еске алады. Шынында да, жүздеген ресейлік компаниялар импорттың қысқаруы, рубль бағамының төмендеуі және басқа да қуаныштардың арқасында кенеттен дамуға серпін алды. Бірақ жаңа мүмкіндіктер де жаңа мәселелерді тудырады. Бұл мақалада олармен қалай күресуге болады.
  Басылым автордың жеке бақылауларына негізделген.

• Бағыныштылар сізді алдағанда: практикалық нұсқаулық

  Егер сіз кем дегенде 3 жыл тәжірибесі бар менеджер болсаңыз, сіздің бағыныштыларыңыз миыңызды ондаған рет алдағанына сенімді болыңыз. Ал егер сіз ірі холдингтің директоры болсаңыз, онда бұл күнде болады. Сіз оны байқамаған шығарсыз. Мен нұсқауларды ұсынамын: оны қалай иіскеу керек және онымен не істеу керек.

• Уақыт кестесін мүмкіндігінше тиімді түрде қалай сақтауға болады?

  Уақыт кестесі кез келген ұйымның жұмысында таптырмас құрал болып табылады. Оны ұстау заңмен белгіленеді және бағаламау компанияның жұмысына теріс әсер етуі мүмкін. Есеп картасы менеджерге қызметкерлердің жұмысқа қатысуының жалпы көрінісін көруге мүмкіндік береді.

• Сізге сәйкес келетін персоналды басқару үлгісін қалай таңдауға болады

  Көптеген менеджерлер «қол астындағыларды қалай бақылауда ұстау керек» деген сұрақты өздері шеше отырып, олар қандай бақылау стратегиясын ұстанатынын ойламайды. Нәтижесінде мүлдем басқа стратегиялардың элементтері жиі араласады, бұл барлық күш-жігердің бекер болуына әкеледі. Көптеген менеджерлер үшін екі стратегия ең пайдалы: сыртқы бақылау және ішкі ынталандыру.

• Қатал басшы. Кім кінәлі?

  Ресейде өз командасына көңілі толмайтын болашақ басшы ерте қалыптасады оқу орны. Мұнда студенттерге топтық жұмысты құру, команданың тиімділігін арттыру жолдары үйретіледі, бірақ жеке тиімділікті ешкім үйретпейді. Жеке тиімділікпен жұмыс істеу, жеке...

• Компанияның дамуына кедергі болатын ТОП 6 басқару қатесі

  Олардың бірінде соңғы мақалалар Forbes үшін американдық кәсіпкер және бизнес-кеңесші Гленн Ллопис топ-менеджменттің қателіктері туралы айтты, бұл олардың бизнесінің табысына кері әсер етеді.

• Шағын компаниялар дизайн мәселелерін қалай шеше алады

  Шағын және орта бизнес жобаларды басқару процестерін қалай құруы керек – «ғылым бойынша» немесе «әдеттегідей»? Ұсынылғандай жақсырақ парасаттылық, - дейді Александр Крымов. Шағын компаниялардағы жобаларды басқарудың ерекшеліктері туралы оқыңыз.

• Ресейлік бизнестің проблемасы - оның кадрларға үстірт көзқарасы

  Дағдарыс Тағы бір ретменеджерлерді өз бизнесін оңтайландыруға және жаңа жағдайда пайдалануға болатын резервтерді анықтауға мәжбүрлейді. Сарапшылар рекрутинг агенттігіБірлік ресейлік кадрларды іріктеудегі жұмыс принциптерін немістермен салыстырып, өсудің басты нүктесі – компания қызметкерлері деген қорытындыға келді.

• «Іскер сержанттар»: желілік басшылардың мәселесі

  Төменгі деңгейдегі менеджерлер - бұл компанияның «сержанттары» немесе «подержиттері». Олардың мансаптық дамуы туралы қамқорлық жасасаңыз, олар бизнес иерархиясындағы ең ықпалды ұяшыққа айналуы мүмкін. Александр Крымов желілік басшыларды іздеу және оқыту туралы.

• Қаржылық тұрақсыздық кезеңдерінде жиі қолданылатын HR стратегиялары

  Артында Соңғы жылдары ресейлік компаниялар, 2008 жылғы дағдарысты еңсерген, өз бизнесін дәйекті түрде кеңейтіп, сәйкесінше, персонал санын аздап болатындай етіп түзетіп отырды. үлкен сомажұмысшылар мүлдем және ең аз қажет болғаннан гөрі. Алайда соңғы уақытта...

• Дағдарыс кезінде жұмыс берушілерге арналған ұсыныстар

  Соңғы жылдары 2008 жылғы дағдарыстан аман шыққан және еңсерген ресейлік компаниялар өз бизнесін үнемі кеңейтіп, сәйкесінше, нақты кадрлық қажеттіліктерді өтейтін белгілі бір кадрлық резервті қамтамасыз ету үшін персонал санын түзетіп отырды. Дегенмен, соңғы бірнеше айда...

• Бизнестегі эмпатия - плюс немесе минус?

  Адам ресурстары жеке ұғым емес, және HR маманы, не айтса да, онымен жұмыс істеуі керек. нақты адамдар, олармен қарым-қатынас жасау, олардың мотивтерін, белгілі бір әрекеттердің себептерін түсінуге тырысу, табу ортақ тіл. Сонымен қатар, әріптестеріңіздің «ішкі әлеміне енуде» өзіңізді манипуляцияның құрбаны етпеу маңызды.

• Компаниядағы еңбек өнімділігі: дағдарыстың қиындықтары

  Ресейдегі еңбек өнімділігі шетелдермен салыстырғанда әрқашан ақсап келді, ол қазір ақсақ және, ең алдымен, ақсақ болып қала береді. Дағдарыс кезінде бұл мәселеге қайта оралған жөн.

• Кадрлар бөлімі қызметінің тиімділігін бағалау

  Қазіргі заманғы компанияда HR рөлі қалай өзгереді? Топ-менеджерлер кадр бөлімінің жұмысынан қандай үміт күтеді? Сіздің компанияңыз HR бөлімінің тиімділігін қалай бағалайды?

• Оны ойынға айналдырыңыз: ойын механикасын қолдана отырып, командаңызды ұлы істерге қалай шабыттандыруға болады

  HR конференцияларында және салалық басылымдардың беттерінде сіз «геймификация» терминін жиі кездестіруге болады - қызметкерлерді ынталандыру, сатуды ұлғайту, корпоративтік мәдениетті нығайту және тиімділікті арттырудың басқа да міндеттерімен жұмыс жасау контекстінде. Геймификация дегеніміз не және неге қазір HR қауымдастығы бұл құрал туралы соншалықты белсенді түрде сөйлесіп жатыр - шын мәнінде, ол ұзақ уақыт бойы қолданылған.

• Шығу сұхбаты: кету себептерін түсініп, әрекет жасаңыз

  Шығу сұхбатын сенімді түрде компания мен жұмыстан кеткен қызметкер арасындағы қарым-қатынастағы «алтын стандарт» деп атауға болады. Жұмыс беруші үшін құнды қызметкермен «жақсы» қоштасу және сонымен бірге одан басқа қызметкерлерді қалай ұстау керектігі туралы пайдалы ақпарат алу өте маңызды.

• Компаниядағы «меншік» адамдар. Қарым-қатынастың нюанстары

  Тәжірибеде жоғары басшылықтың компания қызметкері ретінде өздерінің туыстарын немесе таныстарын жұмысқа алатын жағдайлар жиі кездеседі. Мұндай әрекеттер жекелеген бөлімшелердің жұмысы үшін де, жалпы бизнес үшін де қауіп төндіруі мүмкін.

• Менеджмент дегеніміз не?

  Кез келген адам, тіпті жақында MBA түлегі де, менеджер сөзінің ең шынайы, ең жақсы анықтамасы туралы күні бойы дауласа алатыныңызды біледі. Бірақ мені жалықтырады. Ендеше, ең бастысы, кәсіби көшбасшыдан күтетін нәрсенің мәні туралы бірге ойланайық (біз сіздің жұмысыңыздың қалған бөлігін әлі қарастырмаймыз: кірісті арттыру немесе жетілдірілген виджеттерді шығару). Менеджмент немен айналысады?

• Корпоративтік тренингтер: менеджерлер дүниеге келе ме, әлде жасалған ба?

  Жыл сайын миллиондаған долларлар мен мыңдаған сағаттар көшбасшылар мен менеджерлерді қалай басқаруға және өз қызметкерлеріне тиімді кері байланыс орнатуға үйретуге жұмсалады. Дегенмен, бұл жаттығулардың айтарлықтай бөлігі қажетті нәтиже бермейді. Көптеген менеджерлер нашар тәлімгерлер болып қала береді. Мүмкін, оның себебі, оны үйрету мүмкін емес пе?

• Бағыныштылармен ортақ тілді қалай табуға болады? Қайталанбау керек екі мысал

  Татьяна керемет, жоғары мотивациялы менеджер болды халықаралық ұйым, бас кеңсесі Вашингтонда орналасқан. Ол басшылық қызметке көтерілгенде, ол қызметкерлердің шағын командасын мұра етті. Оның тікелей бағыныштылары өте қатал, сыпайы, тура...

• Басқару есебін ішкі және аутсорсингпен дайындау

  Акционерлер мен контрагенттер үшін бухгалтерлік баланстан, пайдалар мен шығындар туралы және ақша қаражаттарының қозғалысы туралы есептерден тұратын қаржылық есеп беруден басқа, көбірек компаниялар тұрақты түрде басқарушылық есептілікті дайындайды, бұл жоғары басшылыққа шешім қабылдау үшін қажет.

• 6 Табысты бухгалтерлік аутсорсинг ережелері

  Бухгалтерлік есеп аутсорсингінің тиімділігінің кілті аутсорсингке көшу туралы шешім қабылданғаннан кейін бірден басталып, көрсетілетін қызметті берушімен шартқа қол қоюмен аяқталатын процесті беруге сауатты дайындық болып табылады. Сыртқы кеңесшілердің немесе таңдалған провайдердің мамандарының көмегімен аударуға өзіңіз дайындала аласыз. Қалай болғанда да, аутсорсингке көшуді мүмкіндігінше анық және жылдам ететін бірнеше әмбебап ұсыныстар бар және оны одан әрі пайдалану компания үшін тиімді.

• Арман командасын құру!

  Егер сіз шынымен жеке немесе кәсіби дамуыңызда алға секіргіңіз келсе, онда сізге жақын байланыстар шеңберін кеңейтуге тура келеді. Сіздің өміріңізді өзгертуге көмектесетін үш адамды тапқаннан кейін, сіздің мақсатыңыз оларды өз ортаңызға тарту және сенім мен құрметке негізделген берік қарым-қатынас орнату болады. Бұл керемет, бірақ мұндай адамдарды қайдан іздеу керек?

• Аутсорсинг туралы келісімді қалай дұрыс жасау керек
• Құнды қызметкерді қалай сақтауға болады? Қатаң басқаруға қарсы вакцинация
• Жағдаяттық талдауды қолдана отырып, топта есептерді шешу

  Ситуациялық талдауды (немесе ағымдағы жағдайларды талдауды) кез келген адам күнделікті, саналы немесе бейсаналық түрде жүзеге асырады. Онсыз бір қадам жасай алмайсың. Біз болашақта қалай әрекет ету керектігін шешу үшін ағымдағы оқиғаларды талдауымыз керек. Ситуациялық талдау - бұл мінез-құлықтың рационалды желісін анықтау үшін сыртқы және ішкі жағдайларды бағалау процесі. Технологиялық тұрғыда ол қатарынан үш автономды кезеңнен (процедуралар) тұрады. Жағдайды талдау командаға қолданбалы мәселелерді анықтауға және тиімді шешімдерді табуға көмектесу үшін ең тиімді қолданылады.

• HR қызметінің экономикалық тиімділігін бағалау

  Мақала HRMaximum мен экономика ғылымдарының кандидаты, Экономика, менеджмент және құқық институтының Зеленов филиалының директоры, Экономика, менеджмент және құқық институтының маркетинг және экономика кафедрасының доценті (Қазан) - Руслан Евгеньевич Мансұров. Соңғы…

• Кәсіпорында мамандардың қажетті санын анықтау қажет

  Компания персоналының оңтайлы санын анықтау мәселелері әрқашан өзекті және белгілі бір дәрежеде даулы болды. Оның үстіне, қажетті жұмысшылар санын анықтау мәселелерін қарастыратын болсақ, онда бұл мәселелер өте жақсы әзірленген. Еще с советских времен (особенно по промышленным предприятиям) разработаны всевозможные нормативы численности персонала, нормы обслуживания оборудования, нормы времени на различные работы и пр., которые в большинстве своем не потеряли актуальности и в настоящее время в виду низких темпов внедрения нового оборудования и перехода на жаңа технологиялар.
  Бухгалтерлік есеп, шаруашылық жоспарлау бөлімі, қаржы бөлімі және т.б. сияқты басқару бөлімдеріндегі мамандардың штат санын анықтау мәселелері нашар әзірленген күйде қалып отыр. Егер кеңестік дәуірдегі нормативтік-құқықтық базаға жүгінетін болсақ, онда бұл әдістер мен нормалар нарықтық экономикада қойылатын талаптардың күрт өсуіне байланысты үмітсіз ескірген.

• Ұйым құрылымындағы бейімделу принциптері

  Динамикалық және барған сайын өзгеретін әлемде қатаң жоспарлар мен бағдарламаланған шешімдерге негізделген дәстүрлі басқару әдістері өз жұмысын тоқтатады. Өзгерістер өзгерістерді күтуден, өзгерістерді қабылдай алатын және тұрақсыздықты өз пайдасына айналдыра алатын ұйымдарды құру әдістеріне баса назар аударуға мәжбүр етеді. Табиғаттағы сияқты, тез өзгеретін ортада өмір сүру үшін оған бейімделу керек. Бейімделетін ұйымды құру үшін оның қызмет етуінің заңдылықтары мен ерекшеліктерін түсіну қажет.

• Тұтынушының төлем жасамауымен қалай күресуге болады?

  Бұл мәселе бөлшек саудада аз, ал қызмет көрсету саласында жиі кездеседі.
  Бастапқы кезеңде сіз осындай контрагенттермен байланысуға тырысып, алдымен ауызша, содан кейін жазбаша түрде өз талаптарыңызды айтуыңыз керек. Тәжірибе көрсеткендей, 10-15% жағдайда бұл жұмыс істейді. Ал біз кітабымызда мұндай хаттардың бірнеше нұсқасын ұсынамыз.

• Кадрлардың көп тұрақтамауынан келетін экономикалық залалды бағалау қажет

  Мақала HRMaximum мен экономика ғылымдарының кандидаты, Экономика, менеджмент және құқық институтының Зеленов филиалының директоры, Экономика, менеджмент және құқық институтының маркетинг және экономика кафедрасының доценті (Қазан) - Руслан Евгеньевич Мансұров. Соңғы…

• Фрилансерлермен жұмыс: кімдікі дұрыс, кімдікі бұрыс

  Фрилансерлер - штатта қызметкер қажет болмаған кезде немесе олардың қызметкерлері басқа жобаларда бос емес кезде бір реттік жұмысқа алынған жұмысшылар. Фрилансерлермен жұмыс істеу туралы пікірлер әдетте 50/50 бөлінеді: кейбіреулері қорқынышты тәжірибені бастан өткерді, ал кейбіреулері өте жағымды болды. Әдетте, клиенттер орындалған жұмыстың мерзімі мен сапасына қатысты проблемалар болмаған фрилансерлерге жүгінуді жалғастырады. Бұл мақалада біз фрилансердің артықшылықтары мен кемшіліктерін, сондай-ақ онымен жұмыс істеу процесінің ерекшеліктерін қарастырамыз.

• Аю мен хатшылар (хатшылар мен менеджерлер туралы ертегі)

  Бір кездері Михал Потапыч деген аю өмір сүріпті. Орташа сатып алу-сату кәсіпорнының иесі, сонымен бірге директор болды, өйткені ол Бастықтың қадағалауынсыз кеңсе қызметшілері бүкіл бизнесті шұңқыр мен қуысқа апарады деп дұрыс сенген. ...

• Жаңа менеджерге үш айдаһар

  Назар аударыңыз, әріптестер! Осы мақаланы мұқият оқып шығыңыз. Мүмкін, бұл сізді қорқынышты қауіптен құтқарып, алғашқы басқарушылық қиындықтардан аман өтуге ғана емес, сонымен қатар болашақта табысты көшбасшы болуға көмектеседі.

• Шағын кәсіпорынның персоналды басқару ерекшеліктері

  Шағын кәсіпорынның ерекшелігі – бұл басшылық пен персоналдың өзара тығыз байланысы. Шағын кәсіпорындарда кадр жұмысын реттейтін құжаттар жиі болмайды, бейресми нұсқаулар жүйесі бар. Бұл әрбір жағдайға және қызметкерге жеке көзқарасты ынталандырады, бірақ қарама-қайшылықтардың пайда болуына және менеджердің қызметкерлерге деген жеке ұнатуы мен ұнатпауының көрінісіне әкеледі. Шағын кәсіпорында персоналды тиімді басқарудың қандай әдістері еңбек өнімділігін арттырып, бизнестің табысты болуын қамтамасыз ететінін қарастырайық.

• Жалақыны көтеруді қалай сұрауға болады

  Көбінесе менеджерлер құрылымдық бөлімшелерқарамағындағы қызметкерлердің жалақысын арттыруға жәрдемдесу туралы өтінішпен кадр қызметіне хабарласыңыз. HR мамандары, әдетте, «парламентшілер» ретінде әрекет ете отырып, бас директорға көмектесуге және арашалауға дайын. Бірақ HR қызметкерлерінің өздері жалақыларын жиі көбейте ме? Егер компаниядағы HR жалақысы ұзақ уақыт бойы көтерілуді қажет етсе, бірақ басшылық бұл туралы мүлдем ойламаса не істеу керек? Бұл мақала әрекет етудің міндетті нұсқаулығы болып саналмайды, бірақ онда сипатталған әдістер тәжірибеде тексерілген және пайдалы болуы мүмкін.

• Макиавелли синдромы. Ұйымдағы өзгерістерге қарсылық туралы

  Өзгеріс әрқашан қарсылық туғызды. Бұл тақырыпты алғаш рет еуропалық саясаттану ғылымының негізін қалаушы Николо Макиавелли өзінің «Ханзада» (1513) трактатында былайша баяндаған: «Жаңа нәрсені қабылдаудан қиын, тәуекелді ештеңе жоқ... немесе жетекшілік етуден анық емес. ...

• HR брендінің жағдайын экспресс-бағалау
• Дәл керісінше: басқару бойынша «жаман кеңес».

  Әрине, менеджментке арналған келесі «ұсынымдар» әрекет ету нұсқаулығынан гөрі Григорий Остердің әйгілі «жаман кеңесіне» ұқсайды. Иронияны қолдана отырып, бұл кері кеңестер қызметкерлеріңіздің тиімді басқаруына және өнімділігіне қол жеткізгіңіз келсе, жұмыс орныңызда қолдануға болмайтын басқарудың «болмайтынын» көрсетуге бағытталған. Бұл әдістерді білу теріс басқаруды диагностикалауда да пайдалы болуы мүмкін.

• Ішкі бюрократияны қалай құруға болады

  Орыс мақалы: «Бір жапырақ қағазсыз сен қатесің» дейді. Айтпақшы, жәндіктер, яғни. жәндіктер - ең гүлденген класс. Шағын компаниялар қосымша қағаз толтырусыз өздерін жайлы сезінеді. Бірақ егер сіздің «қатеңіз» тез өсіп жатса, сіз де олар туралы ойлануыңыз керек!

• Егер бағыныштылар «жұлдыздар» болса

  Көбінесе сіз басқаратын ұжымда сізден ақылды, күшті және білімді қызметкерлер болады. Бұл табиғи процесс, дейді психологтар, қарапайым интеллект, біздің басымызға үлкен сандарды қосуға немесе ең жоғары технологиялық әуе лайнерінің дизайнын жасауға мүмкіндік береді, жасы ұлғайған сайын жоғалады. Интеллекттің шыңы 25 жаста, содан кейін ол тұрақты түрде төмендейді физиологиялық себептер. Бірақ адамдармен сәтті араласуға мүмкіндік беретін этикалық интеллект жас ұлғайған сайын өседі. Сондықтан жас өршіл дарындарды кемел, тәжірибелі адамдардың басқаруы заңдылық. Қазіргі бизнесте бұл этикалық интеллект сұранысқа ие және қарапайым интеллектке қарағанда көбірек дивидендтер әкеледі деп саналады. Бірақ бұл біртүрлі ме?

• Көшбасшының манипуляциясы

  Басқармайтын көшбасшылар жоқ. Егер басшы бұл оның басынан өтпейді деп есептесе, бұл бір ғана нәрсені білдіреді: ол ерекше шеберлікпен басқарылады. Бір адамның екіншісіне біржақты тәуелділігі тәуелді адамды өз бастығына қорғаныста да, шабуылда да әсер етудің әртүрлі тәсілдерін дамытуға итермелейді. Ұсынылған манипуляция әдістері жинағын қарап шығыңыз және олардың сіздің ортаңызда көріну ықтималдығын бағалаңыз.

• Мақсаттарға (нәтижелерге) негізделген басқару жүйесі

  Мақсаттар бойынша басқару жүйесі практиктер арасында кеңінен танымал болды, өйткені ол жоспарланған көрсеткіштерге қол жеткізуде жақсы нәтиже береді. Барлық деңгейдегі және барлық буындардағы мақсаттарды үйлестіру нәтижесінде еңбекке деген ынта мен мақсат пен міндеттерге жетуге деген қызығушылық артады. Ұйымның мәселелерін шешудің нақты мерзімі шағын қадамдармен түпкілікті нәтижеге жетуге мүмкіндік береді.

• Холдинг кәсіпорындарының ұйымдық құрылымдарын біріздендіру. Бірыңғай еңбекақы жүйесіне көшу кезіндегі өзгерістердің қажеттілігі

  Холдингті немесе операциялық компанияны құру процесі бірқатар құқықтық, басқарушылық және саяси мәселелерді шешумен байланысты және тәжірибе көрсеткендей, біртұтас ұйымдық құрылымды құру міндетіне қазіргі кезеңде тиісті көңіл бөлінбейді. Олардың есінде...

• HR менеджерінің жұмысын жоспарлау

  HR қызметінің тиімділігі персоналды басқару шығындарының деңгейіне ғана емес, сонымен қатар HR менеджерінің өзінің ең құнды ресурсын – уақытты қалай басқаратынына байланысты. Көбінесе маңызды және шұғыл мәселелер өзін-өзі ұстаудың төмендігі, тапсырмаларды бірінші орынға қоя алмау, «қоқыс» жұмыс кеңістігі, телефон қоңыраулары және алаңдауға тура келетін келушілер салдарынан кейінге қалдырылады. HR мамандары жиі сұрақ қояды: сегіз сағаттық жұмыс күнінде жұмысты қалай дұрыс ұйымдастыру керек?

• Басшыларға бағыныштыларды тиімді басқаруға не кедергі?

  Тек үш ресурстарды - тәжірибені, интуицияны және парасаттылықты пайдалана отырып, көшбасшы проблемаларды байқамай жинайды. Нәтижесінде ол кәсіби жұмысынан ләззат алудың орнына, үнемі шындықпен күресуге мәжбүр. Біз менеджердің ең типтік болып көрінетін мәселелерін тұжырымдауға тырыстық. Олардың барлығы қазіргі басшылардың барлығына ортақ емес. Дегенмен, өзін-өзі дамытуды жүйелі түрде жүктеуге бейім еместердің кез-келгені аталған кейбір кедергілерге тап болады.

• Жобаны басқарудың алтын ережелері

  Жобалар, анықтамасы бойынша, бірегей болып табылады. Әрбір жоба өзінің нақты мақсатына жету үшін ұйымдастырылады. Жоба сонымен қатар нақты мақсаттары бар жеке кәсіпорын болуы мүмкін, оның ішінде уақыт, шығындар және қол жеткізілген нәтижелердің сапасына қойылатын талаптар. Дегенмен, жобаны сәтті басқаруға басшылық ететін кейбір жалпы принциптер бар. Олар жобаны басқарудың «алтын ережелері» деп аталады.

• Топтық жұмыс: Табыстың негізгі факторлары

  Топтық жұмыс ретінде жіктеледі ерекше жағдайларөкілеттік пен жауапкершілікті беру. Дәстүрлі құрылымда тапсырма мен байланысты өкілеттік жұмыс иесіне тағайындалады. Топ мүшелерінің біріккен құзыреті мәселені шешуді және...

• Ресейлік PR мамандарының жұмыс тәжірибесінің тиімділігін бағалау

  PR тиімділігін бағалау, ең алдымен, тапсырыс берушіге қажет деген пікір бар. Дегенмен, тиімділікті бағалау клиентке PR-науқанының сатылым көлеміне және нарықтағы брендтің позициясына қаншалықты әсер еткенін бағалауға мүмкіндік беріп қана қоймайды, сонымен қатар клиенттерді PR қызметінің қажеттілігіне сендіруге, оң және теріс жақтарын көрсетуге мүмкіндік береді. атқарылған іс-шаралар туралы және болашаққа ұсыныстар жасау. Біз ресейлік PR агенттіктері арасында жүргізілген зерттеуді ұсынамыз.

• Келіссөз жүргізу техникасы мен амалдары

  Келіссөздердің мазмұны қарапайым формулаға негізделген: ақпаратты беру, дәлелдеу және бірлескен шешім қабылдау. Дегенмен, бұл кезеңдерді жүзеге асыруда негізгі іс-әрекет ашылып, келіссөз жүргізушілердің өнері ашылады. Келіссөзші оған белгілі бір әдіс қашан қолданылып жатқанын тани білуі керек. Жоғарыда келтірілген формуланың барлық үш сатысында қолданылатын келіссөздердің бірқатар әдістерін қарастырайық.

• Кездесуді қалай ұйымдастыруға және сәтті өткізуге болады

  Іскерлік өзара әрекеттестіктің ең қиын түрлерінің бірі кездесулер болып табылады - әсіресе олар ұйымдағы қақтығыс жағдайында өткізілсе. Сонымен қатар, бірқатар ұйымдар үшін кездесулер болып табылады жоғарғы органбасқару. Бұл ұсынымдар жиналыстарды басқарылатын етіп жасауға, олардың табысты болу ықтималдығын арттыруға, қақтығыстар немесе күтпеген жағдайлардың туындау қаупін азайтуға көмектеседі және сайып келгенде ұйымның стратегиялық жоспарлары мен ұжымдағы психологиялық ахуалға оң әсер етеді.

• Сату бөлімі сағат механизмі сияқты жұмыс істей алады

  Кез келген кәсіпорынның сату бөлімін втулка, білік, серіппе, маятник, рычагтар және механика заңдары бойынша қозғалатын басқа элементтерден тұратын сағаттық механизммен салыстыруға болады. Сату бөлімі де механизм, тек «серіппе» мен «маятниктердің» орнына сату құралдары, ал сағат шеберінің орнына сату бөлімінің бастығы бар.

• Тиімді басқаруды ұйымдастыру бойынша менеджердің негізгі міндеттері

  Жақсы жұмысмұқият ұйымдастырудан басталады. Егер сіз жұмыстың тиісті сапада және талап етілетін мерзімде аяқталуын қаласаңыз, бұл процесті ұйымдастыруға мұқият назар аударуыңыз керек. Қажетті міндеттер тізім түрінде ұсынылса, онда ол келесі функцияларды қамтиды: тапсырманы қою және орындауды ұйымдастыру, жауапкершілікті бөлу және өзара әрекеттесуді қамтамасыз ету, қарым-қатынас орнату, нәтижелерді талдау, процестердің тиімділігін тексеру және т.б. оларды іс жүзінде енгізу?

• Қызметкерлердің айналымдылығын есептеу коэффициенттері

  Әдетте, қызметкерлердің ауысуы кеткендерді тіркеу арқылы бақыланады және кеткен адамның орнына жаңа қызметкер алынады деп болжайды. Жартылай шығарылу кезеңінің коэффициенті әрқашан қызметкерлердің компаниядан кету үрдісі жұмыстың алғашқы апталарында ең жоғары екенін көрсетеді; олар компанияның алдыңғы кезеңмен салыстырғанда жұмысының басында қызметкерлердің ерекше көп санын жоғалтып жатқанын көрсету үшін ескерілуі керек. Тозу жылдамдығы ең оңай есептелген және кеңінен қолданылады. Дегенмен, ол екі себеп бойынша бағдарсыз болуы мүмкін.

• Соңғы ресурс: адалдықтан хаос

  «Бір-бірлеріңмен танысыңдар. Бұл Владимир Леонидович, өте әдепті және адал адам», - деп таныстырады клиент қызметкерді. Кеңесші өзін «шәйнек» етіп көрсетіп: «Сіз, Владимир Леонидович, ұйымда кімсіз?» - деп сұрайды. Тағы да ол клиенттен: «Мен саған айттым!» деген жауап алады. Бұл…

• Жоспарларды іске асыру: сегіз стратегиялық құрамдас

  Өзгерістерді жүзеге асыру жоспарларының көпшілігі сәтсіз аяқталды. Компаниялардағы өзгерістерді енгізу үшін әзірленген жобалардың 70%-дан астамы іс жүзінде жүзеге асырылмайды немесе іс жүзінде олар жоспарланғаннан әлдеқайда аз пайда әкеледі. Сіздің стратегиялық жоспарбар болса, өзгерістерді қолдауға және жетістікке жетуге қажетті жоспардың әрбір құрамдас бөлігі жүзеге асырылып жатқанына көз жеткізу керек. Бұл компоненттердің барлығы сегізі бар.

• Адамның әлсіз жақтарын пайдалану керек

  Келіссөз дегеніміз не – процесс, қарсыласу, шайқас, жай жұмыс? Келіссөзге қатысушылар тым тәуелді. Ильф пен Петров айтқандай, келісім тараптардың толық қарсылық танытпауы болып табылады. Оның үстіне, сіз әр жағдайда айналысасыз әртүрлі адамдар, әртүрлі компаниялар.

• SWOT талдауының анықтамасы

  «SWOT талдау» - бұл тәуекелдерді талдаудың және жоба стратегиясының нұсқаларын әзірлеудің классикалық әдісі. SWOT – бұл аббревиатура Ағылшын сөздеріКүш (күш), Әлсіздік (әлсіздік), Мүмкіндік (мүмкіндік), Қауіп (қатер). Атауынан көрініп тұрғандай, талдаудың мағынасы жобаның қарама-қарсы қасиеттерін қарама-қарсы қоюдан («салмақтану») тұрады:

• Сырттан қарау: Тауық дәні / ресейлік бизнесмендерге қиын болады

  Дағдарыс жылы да өтіп жатыр. Енді дағдарыс бітті ме, жоқ па маңызды емес. Өткен жылдың ішінде болды жаңа шындық. Барлығы нарықтың жаңа жағдайына баяу бейімделді: олар штатты қысқартты, несиесіз жұмыс істеуді үйренді, ипотеканы, корпоративтік оқиғаларды және...

• Айтпақшы, орындалды немесе тапсырмаларды қоюдың әдістемесі

  Әрбір басшы өзінің күнделікті тәжірибесінде бірнеше қажетті нәрселерді жасайды: жоспарлайды, бақылайды, мақтайды немесе ұрысады және, әрине, қызметкерлерге тапсырмаларды таратады. Бірақ әрқашан емес және бәрі біз қалағандай бола бермейді.

• Персонал миграциясы

  Қызметтік міндеттерін жоғарылату немесе өзгерту - бұл қызметкер үшін маңызды «күш сынағы» ғана емес, сонымен қатар персоналды басқарудағы бірқатар күрделі мәселелердің алдын алудың жақсы тәсілі. Кәсіпорындарда ішкі ұйымдық қозғалыстар қалай жүреді және кадр ротациясы қандай мәселелерді шешеді?

• Шығындарды оңтайландыру немесе азайту: дұрыс жолды қалай табуға болады?

  Елдегі және әлемдегі қазіргі қаржылық-экономикалық жағдайда көптеген компаниялар аман қалудың жолдарын іздеуге мәжбүр. Біреулер бизнесін әртараптандыруға асықса, біреулер штатты жаппай қысқартуда, ал кейбіреулер бюджетті секвестрлеу арқылы өзін үнемдеуге тырысады. Не істеу керектігін қалай шешуге болады? Бұл сұрақтың жауабы шешім қабылдау жүйесінің жазықтығында жатыр. Бірақ әрекетсіз болып, ешнәрсе қабылдамағанша, тіпті қате шешімдер қабылдаған дұрыс.

  Деструктивті көшбасшылықты жою