Кәсіби құзыреттіліктерді дамыту персоналдың кәсіби деңгейін жоғары деңгейде ұстауға көмектесетін үздіксіз процесс. Қандай әдістер мен модельдер ең тиімді және тиімді деп есептелетінін табыңыз.
Мақаладан сіз үйренесіз:
Даму қызметкердің жеке қабілеттерін жетілдіруге негізделген. Құзырлылық – бұл персоналға жүктелген міндеттердің белгілі бір шеңберін шешуге көмектесетін кәсіби сапалар. Біліктіліктің негізінде білім мен тәжірибе жинағы жатыр.
Кәсіби құзыреттіліктердің даму деңгейі ұғымның мағыналық көлеміне байланысты:
белгілі бір деңгейі жоқ кәсіби мінез-құлық, дағдылар, дағдылар үлгілері қарапайым стандарттармен жұмыстардың барлық спектрін қамтиды. Кәсіби қасиеттердің барлық түрлері үшін мінез-құлық көрсеткіштерінің тізбесі барлық қызметкерлердің негізгі функционалдық рөлдерін ерекшеліксіз қамтиды;
Кәсіби құзыреттіліктерді дамытудың қажетті деңгейін анықтау үшін персоналды бағалаудың қандай әдістерін қолдану керек
Белгілі бір ұйымда табысты болу үшін қызметкерде әртүрлі құзыреттілік үлгілері болады. Кәсіби құзыреттерді дамыту әдістерін жүйелі бағалау негізгі көрсеткіштерді ескере отырып жүзеге асырылады. Корпоративтік құзыреттер барлық жұмыс істейтін персонал үшін қажет. Менеджерлер компания басшыларына қажет болады. Арнайы құзыреттер жоғары мамандандырылған функцияны орындауға негізделген.
Марина Веселовская,
Ресейдегі Efes Rus компаниясының мұрагерлікті жоспарлау және персоналды дамыту жөніндегі менеджері
Неліктен қызметкерлердің кәсіби құзыреттілігін дамыту компания үшін өзекті қажеттілік болып табылады? 45 жастан кейін қызметкерлердің кәсіби құзыреттілігін қалай дамытуға болады?
Технологиялар қарқынды дамып жатқан және нарықтың құбылмалылығы жағдайында бизнес болып жатқан жағдайға тез және тиімді әрекет ету керек. Бұл жағдайда қызметкерлердің кәсіби құзыреттілігінің жоғары деңгейі бірінші орынға шығады, сондықтан Efes Rus компаниясында құзыреттерді дамыту компанияның стратегиялық мақсаттарының бірі болып табылады.
Әзірленген үлгіні ескере отырып, бағалау орталығының ең тиімді бағалау әдісі салынды. Тәжірибеде құзыреттілік сұхбаттары жиі қолданылады. Лауазымға үміткерлерді бағалау кезінде рекрутер көбінесе қабілеттер аймағын ғана ескереді және іс жүзінде қажеттіліктерге назар аудармайды.
Нәтижесінде бос лауазымға кәсіби дайындықтан өткен және қажетті білім, дағды және тәжірибе деңгейіне ие үміткер қабылданады. Бірақ бейімделудің бастапқы кезеңінде қызметкер алған лауазымына қанағаттанбайтындығы, баяу жұмыс істейтіні және апатия белгілерін көрсететіні белгілі болады. Себебі неде? Жеке қажеттіліктер мен күтулер ескерілмеді. Психологиялық тұрғыдан қызметкер өзіне жүктелген міндетті орындауға дайын емес.
Үміткерді бағалау кезінде оның қажеттіліктерін ескерген жөн.
Кәсіби құзыреттілікті дамыту әдістемесі
Бастапқы кезеңде кадрларды дұрыс таңдау маңызды екенін есте ұстаған жөн. Тек басқарудың келесі кезеңдерінде қандай әдістер тиімді болатынын қарастырыңыз. Кейбір қызметкерлерге тек оқу немесе семинар қажет болса, басқалары үшін теорияны зерделеу мен тәжірибеден өтуге негізделген классикалық әдістерді қолдану ұтымды.
Кәсіби құзыреттіліктерді дамыту моделі неге негізделген?
Модель персоналдың кәсіби қызметін табысты жүзеге асыру үшін қажетті тиісті құзыреттердің, білімдердің, дағдылардың, дағдылардың жиынтығын құруға негізделген. Негізгі әдістемелерде мұндай факторлар мінез-құлық көрсеткіштері ретінде сипатталады.
Кәсіби құзыреттілікті дамыту әдістерін әзірлеу бірнеше кезеңнен тұрады:
дайындық кезеңінде олар жобаны жоспарлайды, мақсаттарды, міндеттерді белгілейді, ақпаратты жинау, содан кейін талдау үшін топ құрады;
келесіде қажетті дағдылар мен дағдылардың үлгісін жасайды, тиімділік критерийлерін таңдайды, критерий үлгісін, талдау әдістемесін жасайды, ақпарат жинайды, жобаның өзін-өзі тексереді;
келесі қадам модельді іске қосу болып табылады.
Даму әдістеріне мыналар жатады:
- әңгімелесу арқылы мінез-құлық мысалдарын алу, қызметкерлерге сыни жағдайларға назар аудару, тапсырмаларды қалай жеңгені, стресс жағдайында жұмысты орындау процесінде қандай дағдылар қажет екендігі туралы әңгімелесу ұсынылады;
- сарапшылар тобымен жұмыс істеу барысында олар әрбір жұмыс істейтін қызметкердің жеке ерекшеліктерін талқылайды;
- құзыреттер кітапханасына статистикалық талдау ақпараты қосылады, қазіргі заманғы өндірістік процесс жағдайында қажетті құзыреттер әзірленеді және іске қосылады;
- репертуарлық торлар әдісі бойынша кәсіпорында жұмыс істейтін жоғары кәсіби мамандардың құзыреттілік деңгейі анықталады;
- жұмыс тапсырмаларын талдауды пайдалана отырып, олар қойылған тапсырмалардың нақтылығын анықтайды, танымдық дағдылардың деңгейін белгілейді;
- соңғы кезеңде мінез-құлықтың негізгі көрсеткіштерін жазбаша бекіту арқылы тікелей бақылау жүргізіледі.
>>>
ҒЫЛЫМИ АСПЕКТІ № 1 - 2013 - Самара: «Аспект» ЖШС баспасы, 2012. - 228 б. 2013 жылдың 10 сәуірінде басып шығаруға қол қойылған. Xerox қағазы. Операциялық басып шығару. Пішім 120x168 1/8. Көлемі 22,5 л.
ҒЫЛЫМИ АСПЕКТІ № 4 - 2012 - Самара: «Аспект» ЖШС баспасы, 2012 ж. - Т.1-2. - 304 б. 10.01.2013 басып шығаруға қол қойылған. Xerox қағазы. Операциялық басып шығару. Пішім 120x168 1/8. Көлемі 38б.л.
>>>
ӘОЖ 373.5.05.324
Білім берудегі негізгі құзыреттіліктерді қалыптастыру
Аргунова Пелагея Григорьевна- В.И. атындағы Солтүстік-Шығыс федералдық университетінің жалпы педагогика кафедрасының аспиранты. М.Қ. Аммосов. (NEFU, Якутск)
Аннотация:Мақала құзыреттілік/құзыреттіліктің мәні мен құрылымын түсінудің кең ауқымды ғылыми тәсілдерін жан-жақты зерттеуге арналған, негізгі құзыреттердің классификациялары берілген, олардың негізгі құрамдас бөліктері сипатталған.
Түйінді сөздер:Құзыреттілік, құзыреттілік, негізгі құзыреттіліктер, құзыреттілік топтары.
Құзыреттілік табиғатын зерттейтін зерттеушілердің көпшілігі оның көп қырлы, көп қырлы және жүйелік сипатына назар аударады. Негізгі (базалық, әмбебап) құзыреттерді таңдау мәселесі білім беру мазмұнын жаңартудың орталық мәселелерінің бірі болып табылады. Негізгі құзыреттер тізімі туралы пікірлердің алуан түрлілігі бар, ал ғылыми-әдістемелік әдебиеттерде негізгі құзыреттердің еуропалық жүйесі де, ресейлік классификациялар да дұрыс қолданылады. FSES глоссарийінде «құзыреттілік» және «құзыреттілік» ұғымдары ажыратылады. Сонымен, құзіреттілік «адам білуі және практикалық тәжірибесі болуы тиіс белгілі бір білімнің, дағдының және дағдылардың жиынтығы», ал құзіреттілік аясында «алған жеке және кәсіптік білімдері мен дағдыларын іс жүзінде белсенді пайдалана білу қабілеті» түсініледі. немесе ғылыми қызмет». Сондай-ақ «коммуникативтік құзыреттілік» ұғымының түсіндірмесі екіұшты. Федералдық мемлекеттік білім беру стандартының глоссарийіне сәйкес, коммуникативті құзыреттілік келесідей естіледі: «Коммуникативтік міндеттердің белгілі бір түрін қою және шешу қабілеті: қарым-қатынас мақсаттарын анықтау, жағдайды бағалау, серіктестің ниеті мен қарым-қатынас әдістерін ескеру. (серіктестер), адекватты қарым-қатынас стратегияларын таңдап, өзінің сөйлеу мінез-құлқындағы мағыналы өзгерістерге дайын болыңыз. Коммуникативтік құзыреттілік, тиісінше, басқа адамдармен қажетті байланыстарды орнату және қолдау, қарым-қатынастың, мінез-құлықтың белгілі бір нормаларын қанағаттанарлық деңгейде меңгеруді қамтиды, бұл өз кезегінде этно- және әлеуметтік-психологиялық стандарттарды, стандарттарды, стереотиптерді ассимиляциялауды болжайды. мінез-құлық, қарым-қатынас «техникасын» меңгеру (сыпайылық ережелері және басқа да мінез-құлық нормалары)».
Негізгі құзыреттерді бөлуге қатысты мәселе ашық күйінде қалады. «Негізгі құзыреттер» ұғымы үшін біртұтас семантикалық кеңістік туралы айту қиын екенін атап өтуге болады: олар тіпті әртүрлі дереккөздерде әртүрлі аталады - негізгі, негізгі, әмбебап, транспәндік, метакәсіптік, жүйелі және т.б. . Сондай-ақ негізгі құзыреттерді анықтау осы құзыреттердегі (және құзыреттердегі) босаңдықты да, бұлыңғыр бөліністерді де көрсетеді. Мәселен, мысалы, Г.К. Селевко «математикалық, коммуникативті, ақпараттық, автономды, әлеуметтік, өндірістік, адамгершілік» құзыреттілігін анықтайды. Мұндағы босаңдық (сыныптардың қабаттасуы) өнімділікті кез келген қызметтің жалпы қасиеті ретінде қарастыруға болады, мысалы, математикалық есептерді шешу белсенділігі немесе қарым-қатынас белсенділігі. Ақпараттық құзыреттілік барлық басқалармен қиылысады және т.б. Анау. бұл құзыреттерді (құзыреттерді) бөлек деп бөлуге болмайды.
Бөлінген Хуторский А.В. құзіреттіліктерді, қайталанатын мағыналарды да атап өтуге болады – «құндылық-семантикалық, жалпы мәдени, тәрбиелік-танымдық, ақпараттық, коммуникативті, әлеуметтік-еңбек, жеке құзыреттілік немесе тұлғаны жетілдіру құзыреті.
Әртүрлі авторлар арасындағы түйінді құзыреттердің саны 3-тен 140-қа дейін өзгеретіні белгілі. 1996 жылы Берн қаласында өткен «Еуропалық негізгі құзыреттер» симпозиумында олардың үлгілік тізімі ұсынылды. Оған мыналар кіреді:
1) саяси-әлеуметтік құзыреттілік;
2) басқа мәдениет, дін өкілдерімен үйлесімді өмір сүруге мүмкіндік беретін мәдениетаралық құзыреттер;
3) ауызша және жазбаша сөйлеуді меңгеруге байланысты құзыреттер; ақпараттық құзыреттілік;
4) өмір бойы білім алу қабілетін анықтайтын құзыреттер.
Сол жылы Жак Делор «Білім: жасырын қазына» атты баяндамасында төрт жаһандық құзыретті анықтады: «білуді үйрену, істеуді үйрену, бірге өмір сүруді үйрену, өмір сүруді үйрену».
Негізгі құзыреттерді отандық мұғалімдер де атап көрсетеді, мысалы, А.В. Хуторской негізгі құзыреттердің жеті тобын атап өтеді: құндылық-семантикалық, жалпы мәдени, оқу-танымдық, ақпараттық, коммуникативті, әлеуметтік-еңбек, тұлғаның өзін-өзі жетілдіру. Сонымен қатар, әр топ өз бетінше оқу әрекетінің элементтерін қамтиды. Г.К. Сельевко құзыреттерді қызмет түрлері бойынша, ғылым салалары бойынша, психологиялық сфераның құрамдас бөліктері бойынша, сондай-ақ қоғамдық өмірдің, өндірістің сфералары бойынша, қабілеттер саласында және әлеуметтік жетілгендік пен мәртебе деңгейлері бойынша жіктейді.
Ең жан-жақты классификация ұсынған И.А. Қыс мезгілі қызмет категориясына негізделген. Автор құзыреттердің үш тобын анықтайды:
1) тұлға, қызмет субъектісі, қарым-қатынас субъектісі ретінде адамның өзіне қатысты құзыреттер;
2) адамның және әлеуметтік ортаның әлеуметтік өзара әрекеттестігіне байланысты құзыреттер;
3) адамның іс-әрекетімен байланысты құзыреттер.
Әр топта құзіреттіліктің бірнеше түрі бар. Бірінші топқа келесі құзыреттер жатады: денсаулықты сақтау; Дүниедегі құндылық-семантикалық бағдар; интеграция; азаматтық; өзін-өзі жетілдіру, өзін-өзі реттеу, өзін-өзі дамыту, тұлғалық және объективті рефлексия; өмірдің мәні; кәсіби даму; тіл мен сөйлеуді дамыту; ана тілінің мәдениетін меңгеру, шет тілін білу. Екінші топ құзыреттерді қамтиды: әлеуметтік өзара әрекеттестік; байланыс. Үшінші топқа құзыреттер жатады: іс-әрекет; танымдық белсенділік; ақпараттық технологиялар.
Егер авторлар берген негізгі құзыреттер мен негізгі құзыреттердің мысалдарын талдасақ, онда көзге көрінетін іргелі айырмашылықтарды байқау қиын. Сонымен, «ақпараттық-коммуникациялық құзыреттер» «коммуникативтік құзыреттілік» деп аталатын ұғымның мағынасы жағынан өте жақын.
Сондықтан, өз ұстанымымызды анықтай отырып, біз И.А. Қысқы, біз құзыреттілік пен құзыретті субъект қызметінің өзара бағынышты құрамдас бөліктері ретінде қарастырамыз. Біз құзыреттілікті потенциалды белсенділік, белгілі бір қызмет түріне дайын болу және ұмтылу деп санаймыз. Құзыреттілік – тұлғаның ажырамас қасиеті – іс-әрекетте табысты жүзеге асырылатын құзыреттілік. Біздің ойымызша, өмірдің кез келген саласындағы құзыреттілік / құзыреттілік компоненттері келесідей көрсетілуі мүмкін:
Когнитивтік компонент (білім);
Мотивациялық компонент;
Аксиологиялық компонент (жеке тұлғаның бағдары, құндылық қатынастары); практикалық компонент (дағдылар, тәжірибе, тәжірибе); мүмкіндіктері;
Эмоционалды-ерікті компонент (өзін-өзі реттеу). Бұл жағдайда құзіреттілік белгілі бір қызмет саласында жүзеге асырылуы мүмкін құзіреттілік әлеуеті ретінде әрекет етеді, өзін-өзі ұйымдастыру және өзін-өзі реттеу механизмдерінің көмегімен тиімді болуы керек.
Жоғары білімі бар маман құзіреттілігінің спецификалық құрылымына, біздің ойымызша, кәсіби құзыреттілік (дайындық, қызметтің белгілі бір кәсіптік саласында жұмыс істеуге ұмтылу) және әлеуметтік-психологиялық құзыреттілік (өзімен үйлесімді өмір сүруге ұмтылу мен дайындығы) жатады. және басқалар, өзін-өзі және қоғамның үйлесімділігі).
Өз кезегінде бұл құзыреттердің әрқайсысын барлық жоғары оқу орындарының барлық түлектеріне ортақ және осы мамандық үшін маңызды арнайы, жалпы (негізгі, негізгі) құзыреттерге бөлуге болады. Сонымен, ЖОО бітірушісінің құзыреттілік құрылымында құзыреттердің/құзыреттердің төрт блогы айқын ажыратылады: жалпы кәсіби құзыреттілік, арнайы кәсіби құзыреттілік, жалпы әлеуметтік-психологиялық құзыреттілік және арнайы әлеуметтік-психологиялық құзыреттілік.
Жалпы кәсіптік құзіреттілік (ЖПК) жалпы кәсіптік білім, қабілет, дағды, дағды, сондай-ақ белгілі бір кәсіптер тобы саласында оларды жаңартуға дайын болу ретінде анықталады. Қорғаныс өнеркәсібі кешенінің құрылымына бітірушінің ғылыми-зерттеу, жобалау және құрылыс, әкімшілік-басқару, өндірістік, педагогикалық қызмет саласындағы құзыреті кіреді деп есептейміз.
Арнайы кәсіби құзіреттілік – бітірушінің кәсіптік даярлығының дәрежесі мен түрі, оның белгілі бір кәсіптік қызметті орындауға қажетті кәсіби құзыреттіліктері (яғни дайындығы мен ұмтылысы) бар-жоғы. Олардың мазмұны (олардың аспаптық негізінің мазмұны) мемлекеттік біліктілік сипаттамаларымен анықталады.
Жалпы әлеуметтік-психологиялық құзіреттілік – психикалық күйлердің, тұлғааралық қатынастардың және әлеуметтік орта жағдайларының тұрақты түрленуімен өзін және басқаларды түсінуге, басқалармен тиімді әрекеттесуге дайындығы мен ұмтылысы. Әлеуметтік-психологиялық блоктың бір бөлігі ретінде әлеуметтік құзыреттіліктер (толеранттылық, жауапкершілік, ұжымда жұмыс істей білу және т.б.), тұлғалық (өзін-өзі дамытуға, өзін-өзі жетілдіруге, өзін-өзі тәрбиелеуге, рефлексияға дайындығы мен ұмтылысы, шығармашылық және т.б.), ақпараттық (жаңа технологияларды меңгеру, оларды сыни қолдану, шет тілдерін білу және т.б.), экологиялық (қоғам мен табиғат дамуының жалпы заңдылықтарын білуге негізделген экологиялық жауапкершілік), валеологиялық (дайындық пен тілек) салауатты өмір салтын сақтау) т.б.
Арнайы әлеуметтік-психологиялық құзыреттілік – маманның тікелей еңбек әрекетінің өнімділігін қамтамасыз ететін кәсіби маңызды қасиеттерді жұмылдыруға дайындығы мен қабілеті. Мамандықтардың классификациясы белгілі бір мамандықты бітірушінің әлеуметтік-психологиялық құзыреттілігін сипаттауға болады деп есептейміз.
Еуропалық Одақ елдерінде «негізгі құзыреттер» және «негізгі біліктілік» ұғымдарына ерекше орын берілгенін атап өткен жөн. Олар елдердегі білім сапасының негізгі критерийлерін білдіреді. Әдебиеттерді талдау негізінде біз шетелтануда бұл категориялар көбінесе «негізгі дағдылар» немесе «негізгі дағдылар» ұғымдарының синонимдері ретінде пайдаланылады және «жеке және тұлғааралық қасиеттер, қабілеттер, дағдылар» ретінде анықталады деген қорытындыға келдік. және еңбек пен қоғамдық өмірдің әртүрлі жағдайларында әртүрлі формаларда көрінетін білім». Бұл негізгі біліктіліктер (негізгі дағдылар) мыналарды қамтиды:
Негізгі дағдылар (сауаттылық, санау), өмірлік дағдылар (өзін-өзі басқару дағдылары, кәсіби және әлеуметтік өсу), негізгі дағдылар (коммуникация), әлеуметтік және азаматтық дағдылар, кәсіпкерлік дағдылар, басқару дағдылары, талдау және жоспарлау қабілеті;
Психомоторлық дағдылар, жалпы еңбек сапалары, танымдық қабілеттер, жеке тұлғаға бағытталған қабілеттер, әлеуметтік қабілеттер;
Әлеуметтік-кәсіби, сенсомоторлық және тұлғалық біліктілік, көпвалентті кәсіби құзыреттілік, кәсіби-танымдық қабілеттер және т.б.
Олардың мазмұнын Еуропалық қауымдастықтың кәсіптік білім беруде баса назар аударылатын «негізгі құзыреттермен» салыстыра отырып, біз көптеген ортақ нәрселерді атап өтуге болады:
Әлеуметтік құзіреттілік (жауапкершілікті өз мойнына алу, шешімді бірлесіп әзірлеу және оны жүзеге асыруға қатысу, әртүрлі этникалық мәдениеттер мен діндерге төзімділік, жеке мүдделерді кәсіпорын мен қоғам қажеттіліктерімен біріктірудің көрінісі);
Танымдық (тұлғалық) құзіреттілік (білім деңгейін үнемі көтеруге дайындығы, өзінің жеке әлеуетін өзектендіру және жүзеге асыру қажеттілігі, жаңа білім мен дағдыларды өз бетінше алу қабілеті, өзін-өзі дамыту қабілеті); дербес танымдық іс-әрекет саласындағы құзыреттілік;
Коммуникативтік құзыреттілік (әртүрлі тілдерде ауызша және жазбаша қарым-қатынас технологияларын, соның ішінде компьютерлік бағдарламалауды меңгеру);
Әлеуметтік және ақпараттық құзыреттілік (ақпараттық технологияларды білу және БАҚ тарататын әлеуметтік ақпаратқа сыни көзқарас);
Мәдениетаралық құзыреттер;
Арнайы құзыреттілік (кәсіби әрекеттерді өз бетінше орындауға дайындық, өз жұмысының нәтижесін бағалау).
Е.Ф. Зер және оның ізбасарлары негізгі құзыреттерді атайды:
«Әртүрлі кәсіптік қауымдастықтарда бейімделу және өнімді қызмет үшін қажетті мәдениетаралық және пәнаралық білімдер, дағдылар, дағдылар»;
«арнайы құзыреттер мен нақты құзыреттерді жүзеге асыруды анықтайтын» «ғылымның, техниканың, қоғамның қызмет етуінің жалпы ғылыми және жалпы кәсіптік категорияларын, принциптері мен заңдылықтарын қамтитын» әмбебап (интегралдық) білімдер кешені ....
Бірдей негізгі құзыреттер әртүрлі қызметтердің өнімділігін қамтамасыз етеді. Негізгі кәсіби құзыреттер мамандардың әлеуметтік және кәсіби ұтқырлығын анықтайды, олардың әртүрлі әлеуметтік және кәсіби қоғамдастықтарға сәтті бейімделуіне мүмкіндік береді. Өз зерттеулерінде авторлар С.Е. Шишов, мынадай анықтама беріңіз: түйінді құзыреттер – «адамның кәсіптік қызмет барысында алған білімдері мен дағдыларын жұмылдыру, сондай-ақ іс-әрекеттерді орындаудың жалпылама тәсілдерін қолданудың жалпы (әмбебап) қабілеті».
Олар (негізгі) құзыреттерге жалпы ғылыми, әлеуметтік-экономикалық, азаматтық-құқықтық, ақпараттық-коммуникациялық, политехникалық және арнайы жалпы кәсіптік білімдер жатады.
Бірақ «біліктілік», Е.Ф. Зеер және Г.М. Романцев, бұл «адамның әлеуметтік және кәсіптік қабілеттерінің әлеуметтік және кәсіби біліктіліктерінің жиынтығы».
Бұл мәселені тағы бір зерттеуші Л.Г. Семушина «біліктілік қызметкердің берілген кәсіпті немесе мамандықты меңгеру дәрежесін сипаттайды... (біліктілігі төмен, орташа және жоғары)» деп жазады. Е.Ф. Зер бұл анықтаманы нақтылайды және «кәсіби біліктілік» ұғымына сілтеме жасайды – «...қызметкердің кәсіптік даярлығының дәрежесі мен түрі, оның белгілі бір жұмысты орындауға қажетті білімі, іскерлігі мен дағдысы». Осылайша, біліктілік, сондай-ақ құзыреттіліктер негізгі және кәсіби (арнайы) болуы мүмкін, ал арнайы біліктілік көбінесе жай «біліктілік» деп аталады.
Отандық ғылыми әдебиеттерде «негізгі біліктілік» деп аталады:
Жеке тұлғаның кәсіби даярлық шеңберінен шығатын функционалдықтан тыс білім, дағды, сапалар мен қасиеттері ...;
Белгілі бір кәсіптер тобы саласындағы жұмысты орындауға қажетті жалпы кәсіптік білім, қабілеттер мен дағдылар, сондай-ақ адамның қабілеттері мен қасиеттері ...;
Түрлі кәсіби қауымдастықтардағы бейімделу және өнімді қызмет үшін қажетті мәдениетаралық және пәнаралық білім, дағдылар мен дағдылар.
Негізгі біліктіліктердің құрылымдық элементтеріне жеке тұлғаның кәсіби бағдары, кәсіби құзыреттілік, кәсіби маңызды қасиеттер, кәсіби маңызды психофизиологиялық қасиеттер жатады. Е.Ф. Зеер мен Э.Симанюк негізгі біліктіліктердің бөлігі ретінде «метакәсіби сапаларды» атайды – «маманның кең ауқымды әлеуметтік және кәсіби қызметінің өнімділігін анықтайтын қабілеттер, тұлғалық қасиеттер, мысалы, «...ұйымдастыру, тәуелсіздік, жауапкершілік, сенімділік, жоспарлау, мәселені шешу қабілеті және т.б.». Ал «негізгі біліктілік» ұғымының өзін авторлар «негізгі құзыреттер мен метакәсіптік сапаларды қамтитын кең ауқымды қолданудың метакәсіби құрылымдары» деп анықтайды.
Біз өз зерттеулерімізде осы категорияларды анықталған құзыреттер/құзыреттілік кластерлерімен салыстыруға әрекет жасадық (біздің зерттеуіміздегі құзіреттілік потенциалды құзыретті, белсенділікке дайындықты және ұмтылысты білдіреді) түрлері бойынша: жалпы – арнайы; кәсіби – әлеуметтік және психологиялық.
Мұндағы ең кең мағына – «негізгі құзыреттер» ұғымы. Ол жалпы құзыреттерді («негізгі біліктілік») қамтиды – жоғары білімі бар кез келген маманға бірдей қажетті құзыреттер. Олар нақты кәсіби және әлеуметтік-психологиялық (жеке) болып бөлінеді. Мұндай ұғымдар жүйесі университет түлегі құзыреттілігінің ұсынылған моделіне еніп, қолдануға ыңғайлы болады және бұл өз кезегінде тұлғаның құзыреттілігін қалыптастыру факторларының, принциптерінің, шарттарының жүйесін анықтауға мүмкіндік береді. оқу үрдісі барысында болашақ маман.
Әдебиеттерде берілген анықтамаларға теориялық талдау жасағанда құзіреттілік пен құзіреттілік элементтерінің осындай әртүрлілігіне қарамастан маңызды сипаттамаларының бірі болып табылатын білімнің белсенділігі мен нәтижелілігі екендігіне назар аударуға болмайды. және тәжірибе, құзыретте әлеуеттің болуы (қажеттілік, мотив, аспаптық негіз) және іске асырылатын құрылым (ішкі және сыртқы қызмет).
«Жалпы білім беру мазмұнын жаңарту стратегиясында» (6) қызмет бағыттары бойынша құзыреттердің саралануын атап өткен жөн:
Әртүрлі ақпарат көздерінен, соның ішінде сабақтан тыс уақыттан да білім алу әдістерін меңгеруге негізделген өз бетінше танымдық іс-әрекет саласындағы құзыреттілік;
Азаматтық және әлеуметтік қызмет саласындағы құзыреттілік (азамат, сайлаушы, тұтынушы рөлдерін орындау);
Әлеуметтік-еңбек қызметі саласындағы құзыреттілік (соның ішінде еңбек нарығындағы жағдайды талдау, өзінің кәсіби мүмкіндіктерін бағалау, қарым-қатынас нормалары мен этикасында бағдарлау, өзін-өзі ұйымдастыру дағдылары);
Тұрмыстық саладағы құзыреттілік (оның ішінде өз денсаулығы, отбасылық өмір және т.б. аспектілері);
Мәдени-тынығу қызметі (соның ішінде жеке тұлғаны мәдени және рухани байытатын бос уақытты пайдалану жолдары мен құралдарын таңдау) саласындағы құзыреттілік.
Осылайша, «негізгі құзыреттерді» анықтауға көптеген тәсілдер мен пікірлерді ескере отырып, олардың мағыналарының жиынтығында құндылықтар мен құндылықтардың жүргізушісіне айналуы керек тұлғаның гуманистік типі идеясы жатқанын атап өтуге болады. қазіргі білім беру ортасында оның меңгерген сенімдері.
Әдебиеттер тізімі
1. Бермус А.Г. Білім берудегі құзыреттілік тәсілді енгізу мәселелері мен келешегі // «Эйдос» интернет-журнал [Электронды ресурс]. - Қол жеткізу режимі: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm.
2. Зер Е.Ф. Түлектердің әмбебап құзыреттіліктерін жұмыс берушінің анықтауы / Е.Ф. Зер // Ресейдегі жоғары білім. - 2007. - No 11. - 39–46 б.
3. Зер Е.Ф. Мамандық психологиясы: ЖОО студенттеріне арналған оқулық / Э.Ф. Зер. - Екатеринбург: УГПУ, 1997 .-- 244 б.
4. Зимняя И.А. Негізгі құзыреттер – білім беру нәтижесінің жаңа парадигмасы / И.А. Қыс // Жоғары білім бүгінгі күні. - 2003. - No 5. - 34–42 б.
5. Селевко Г.К. - Құзыреттілік және олардың классификациясы // Халыққа білім беру. - 2004. - No 4. - 136-144-б.
6. Жалпы білім беру мазмұнын жаңарту стратегиясы. - М., 2001 ж.
7. Хуторской А.В. Негізгі құзыреттер білім берудің тұлғалық-бағдарлы парадигмасының құрамдас бөлігі ретінде // Халықтық білім. - 2003. - No 2. - Б. 58–64; № 5 - 55–61 б.
8. Делорс Дж. Білім: жасырын қазына. ЮНЕСКО, 1996 ж.
9. Еуропалық жоғары білім аймағы. Еуропалық білім министрлерінің бірлескен мәлімдемесі. - Болонья (Италия), 1999. www.bologna.spbu.ru/documents/bol.doc.
Сайттан алынған материал
«Құзыреттілік» ұғымының мәні неде?
Ұйымның өнімділігі қызметкерлердің кәсіби және іскерлік қасиеттеріне тікелей байланысты. Бұл сапалар мен атқаратын лауазымға сәйкестік құзыреттілік деп те аталады. Құзыреттілік – маманның кәсіби міндеттердің нақты белгіленген тізбесін шешудегі жеке қабілеті.
Әрбір маман үшін құзіреттіліктің жеке деңгейі бар, өйткені әр мамандық үшін тапсырмалар мен іскерлік қасиеттердің әртүрлі тізімі бар.
Айта кету керек, қызметкерлердің құзыреттілігі тұрақты түрде бағалануы керек. Және мұны жұмысқа қабылдау кезінде ғана емес, сонымен қатар белгілі бір кәсіби қызмет кезеңінен кейін де бағынушының қаншалықты кәсіби маман ретінде өскенін түсіну үшін жасау керек, әлде даму жоқ па?
Құзыреттердің түрлері
Теориялық тұрғыдан құзыреттер келесі түрлерге бөлінеді:
1) Оқу-танымдық құзіреттілік – қызметкердің таным арқылы өз бойында қалыптастырған дағдылары мен дағдыларының жиынтығы. Мақсат қою, стандартты емес жағдайларда әрекет ету, жоспарлау, талдау, кәсіби жетістіктерді өзін-өзі бағалау дағдылары қаншалықты дамыған.
2) Ақпараттық құзыреттілік – қажетті ақпаратты өз бетінше іздеу, талдау, таңдау, өңдеу және беру дағдылары.
3) Қарым-қатынас құзіреттілігі – айналадағы адамдармен қарым-қатынас жасау және топта жұмыс істей білу. Әртүрлі әлеуметтік рөлдерге тырысу және т.б.
Қызметкерлердің құзыреттілігін бағалау
Құзіреттілікті бағалау – қызметкерлердің тиімді жұмыс істеуіне қажетті басым кәсіби сапаларын анықтау, оларды талдау, диагностикалау, қызметкерлердің даму жоспарларын есептеу және қалыптастыру процесі.
Құзыреттерді бағалау, әдетте, арнайы кадрлық тесттерді жүргізу және істерді шешу әдісімен анықталады. Құзыреттілікті бағалау нәтижелері бойынша келесі сұрақтарға жауап алуға болады:
- Қол астындағылар өздерінің қызметтік міндеттерін қаншалықты тиімді атқаруда?
- Қызметкерлердің білім деңгейі мен біліктілігі алға қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес келе ме?
- Қандай оқыту әдістері немесе оқыту қызметкерлерге оларды дамытуға көмектеседі?
- Қызметкерлерді тиімді жұмысқа қалай ынталандыруға болады?
Құзыреттілік моделін қалыптастыру үшін персоналды бағалаудың қандай әдістері қолданылады?
Біліктілікті бағалау үшін келесі әдістер қолданылады:
1) күнделікті тәжірибеде кездесетін белгілі бір іскерлік жағдайларды жасау, оларға сараптамалық баға беру.
2) қызметкердің өзін-өзі бағалау элементтерімен толықтырылған, арнайы құрылымдалған тереңдетілген сұхбат.
3) Қызметкердің мінез-құлық портретін анықтау (табыс, әрбір респондентке тән қажетті қасиеттер мен сипаттарды көрсету).
Құзыреттілікті дамытудың негізгі көздері.
Қызметкерлердің әрқайсысының құзыреттілік деңгейін нақты анықтағаннан кейін осы деңгейді арттырудың, оны дамытудың жоспары мен әдістемесін жасау әдетке айналған.
Құзыреттілікті дамытудың ең көп тараған әдістері:
1) Жұмыста, жұмыста, басқалардың тәжірибесінде оқыту.
2) Құзыреттілік деңгейін арттыруға бағытталған арнайы дамытушылық тапсырмаларды орындау.
3) Тренингтер мен семинарларға қатысу, арнайы әдебиеттерді оқу.
4) Практикалық бірлескен тапсырмаларды динамикалық режимде шешу, ұжымда өзара әрекеттесу дағдыларын дамыту.
Әрбір жұмыс оны сәтті жүзеге асыру үшін адамнан белгілі бір құзыреттер жиынтығын талап етеді, яғни. білім, білік, тұлғалық, мотивациялық сипаттамалар жиынтығы. Қайсысы – әр жағдайда жиынтық әр түрлі, ол жұмыстың мазмұнымен анықталады. Жұмысты қалай жақсырақ орындауға болады? Қызметкерлеріңізден жақсы нәтижелерді қалай алуға болады? Жауап айқын сияқты - құзыреттіліктерді дамыту. Бірақ қызметкерлердің құзыреттілігін дамытуға барлық инвестицияларды ақтауға болмайды. Өйткені барлық құзыреттіліктер дамуға, әсіресе қарқынды дамуға мүмкіндік бермейді.
Неліктен кейбір құзыреттерді дамытуға болады, ал басқалары - бұл тұрмайды? Олардың кейбіреулері басқаларынан несімен ерекшеленеді?
Құзыреттілік ең алдымен мазмұнымен және оларда ненің артық болуымен ерекшеленеді: білім, дағды, жеке бейімділік.
Барлық дерлік құзыреттерді дамытуға болады. Ал корпоративтік оқыту шеңберінде кәсіби білім мен дағдыларды білдіретін құзыреттерді жетілдіру ең тиімді және салыстырмалы түрде оңай, мысалы:
Делегация,
Орындалуын бақылау,
Тапсырмалар туралы мәлімдеме
Мотивация,
Келіссөздер,
Қызмет көрсету дағдылары,
Сату шеберлігі,
Кәсіби білім,
Өнім туралы білім.
Жұмысында табысқа жетуге ұмтылатын адамдарды тапсырмаларды бөлуге, оларды дұрыс тұжырымдауға, адамдарды орындауға ынталандыруға, бақылау нүктелерін белгілеуге және оларды қадағалауға үйретуге болады. Немесе өніміңіз туралы ақпаратты қалай дұрыс ұсыну керектігін үйретіңіз және адамдарды сатып алуға, келіссөздер жүргізуге немесе тұтастай алғанда бүкіл сату процесін ұйымдастыруға шақырыңыз.
Қызметкерлерге қонақжайлық қызмет көрсету мен келушілерді дұрыс қарсы алуды қысқа мерзімде үйретуге әбден болады. Дегенмен, бұл салада әлі де осы салада жұмыс істеуге табиғи бейімділік қажет екенін атап өткен жөн: кез келген жағдайда жанашырлық танытуға, көмектесуге және шыдамды болуға үйрету әрқашан оңай емес.
Кәсіпорында қызметкерлерді тұрақты оқыту және дамыту үшін қолдау көрсету жүйесі болса, жоғары сапалы бағдарламалар қолданылса, кадрлардың тұрақтамауында күрделі проблемалар болмаса, кадрларды іріктеу сапалы жүргізілсе, мұндай бағдарламалар тиімді жұмыс істейді.
Бірқатар құзыреттер бар, оларды дамыту корпоративтік оқыту аясында ең қиын және әрқашан тиімді емес. Оларды жиі дамымаған деп атайды. Оларға, ең алдымен, тұлғалық қасиеттерге, ынта-жігерге, адамның туа біткен қабілеттері мен бейімділігіне, тіпті интеллект ерекшеліктеріне негізделетіндер жатады. Тұлғалық қасиеттерді немесе туа біткен қабілеттерді өзгертуге тырысу - өте ризашылықсыз жұмыс.
Бұл құзыреттер әдетте мыналарды қамтиды:
Жауапкершілік,
икемділік,
Шешімдерді қабылдау
Бұйрық,
Адалдық,
Жүйелі ойлау,
Нәтижеге бағдарлану,
Шығармашылық.
Адамның нәтижеге немесе процеске жауапкершілігі немесе бағдарлануы сияқты құзыреттер дерлік әсер етпейді. Адамды белгілі бір жауапкершілік жүгін өз мойнына алуға дайын ету және оны көтере білу – біршама күрделі міндет және тұтастай алғанда жеке тұлғаның дамуына, тіпті оның өзін-өзі бағалауы мен ұмтылысына, жеке жетілгендігі мен адалдығына байланысты.
Немесе, мысалы, менеджментте шешім қабылдау (көбінесе ол функция деп аталады) жауапкершілікті өз мойнына алу дайындығына негізделген жеке құрамдас бөліктердің күрделі жиынтығы болып табылады. Оған қоса, бұл шешімділік және жағдайды, жағдайларды, ресурстарды талдау және өзгерістерді болжай білу. Қабылданған шешім - бұл алға қойылған мақсат, сондықтан әрекетке кірісу, шешіміңізді итермелеу және т.б.
Шығармашылық – жаңа нәрсе жасау, стандартты емес, түпнұсқалық шешімдерді табу, бұрыннан белгілі шаблондық схемалардан шығу мүмкіндігі. Ол көбінесе ойлаудың икемділігіне және белгісіздік, екіұштылық жағдайында көру, талдау, әрекет ету қабілетіне байланысты. Ал ересек адам мен қалыптасқан адамның ойлау икемділігіне әсер ету бизнес үшін үлкен міндет болуы мүмкін. Бұл құзіреттілік үшін адамның тұрақты шығармашылық іс-әрекетке қажеттілігі және ол туралы өзіндік идеясы да үлкен мәнге ие.
Тағы бір мысал – командалық жұмыс – бұл жағдайда біз ұжымдық жұмысқа бейімділікті айтамыз. Бұл командалық өзара әрекеттесу дағдыларын үйретуге болады. Біздің компания топты бірлесіп жұмыс істеуге, ортақ мәселені шешуге және келіссөздер жүргізуге үйрететін жобаларды жүзеге асырады. Мұндай тренингтердің әсері көп жағдайда команданың бастапқыда топта жұмыс істеуге бейім қызметкерлермен қаншалықты жақсы қамтылғанына байланысты. Бұл құзіреттілікте мотивация ерекшеліктері, мінез-құлық, конфликт деңгейі, икемділік, бір нәрсенің бөлігі болу қажеттілігі, жақын жердегі әріптесті көру және сезіну және т.б. маңызды рөл атқарады.
Қарым-қатынас дағдысы – қарым-қатынас арқылы адамдармен қарым-қатынас орнату, нәтижелі қарым-қатынас жасау, байланыс орнату және оны сақтау, тыңдау қабілеті. Біз бұл дағдыны дамытамыз, бірақ ол көп тыңғылықты жұмысты қажет етеді. Бұл жерде коммуникативті дағдылар мен коммуникативті дағдылар сияқты құзыретті ажырата білу керек. Егер дағдыны дамытуға болатын болса, онда адамға қажетті және өзін жайлы сезінетін қарым-қатынас көлемін білдіретін коммуникациялық дағдылар ешқандай жолмен дамымайды. Өте жақсы қарым-қатынас дағдылары бар адамдар бар, бірақ олардың байланыс шеңбері мен байланыс саны өте шектеулі. Олар көп қарым-қатынасқа шыдамайды.
Көшбасшылық сияқты жиі кездесетін құзыреттілік туралы айта кеткен жөн, ол адамдарға әсер ету, оларды мақсатқа жетуге ынталандыру, көшбасшылық және сендіру қабілеті ретінде түсініледі. Көшбасшылық сонымен қатар жауапкершілікті өз мойнына алуға дайын болу, жағдайды талдау, оның салдарын болжай білу, қолда бар ресурстарды, жағдайларды бағалау және т.б. сияқты дамымаған құрамдастарды қамтиды.
Әрине, шешім қабылдау, көшбасшылық, шығармашылық және коммуникативті дағдыларды дамытудың кеңінен таралған әдістері бар және бар. Оларды үйренуге болады. Бірақ бұл құзыреттердің дамуы адамның мотивациясына, оның табиғи бейімділігіне қатты байланысты. Өзіне терең ішкі жұмысты қажет етеді.
Көбінесе адам жоғарыда аталған құзыреттерді дамытумен өз бетінше айналысады. Өмірлік мақсаттар мен ұмтылыстарды басшылыққа ала отырып, оқытудың формалары мен бағдарламаларын (коучинг, тәлімгерлік, психотерапия, кеңес беру және т.б.) таңдау арқылы. Және тиісті берілгендікпен ол оң нәтижелерге қол жеткізеді.
Бизнестегі дамымаған құзыреттер туралы не деуге болады?
Егер құзыреттілік қажет болса, бірақ әлсіз немесе дамымағандар тобына жататын болса, ол лауазымға үміткерлерді іріктеу кезеңінде сүзгіге енгізілуі керек. Және сыртқы таңдаумен және ішкі (өз қызметкерлері арасында). Бұл жағдайда біз қажетті бейімділік пен жеке сипаттамалары бар үміткерлерді таңдауды ұсынамыз.
Мұнда іріктеуді жүзеге асыратын адамдардың біліктілігі мен қолданылатын бағалау әдістерінің сапасы маңызды.
Сондай-ақ, құзыреттілік моделінің өзін кәсіби тұрғыдан қарастыру арқылы дамыту маңызды: құзыреттіліктердің даму дәрежесін, олардың даму тұрғысынан теңгерімділігін, еңбек жағдайларын (олардың сапаның көрінісі мен дамуына қалай әсер ететінін), қызметтің ерекшеліктерін, жұмысты ескеру. ұйым, компанияның корпоративтік мәдениеті, оның стратегиясы мен дамуының ерекшеліктері, бизнес мақсаттары , белгілі бір құзыреттерге нақты қажеттілік.
Құзыреттілік үлгілері кезеңді түрде қаралып, тексеріліп отыруы керек. Бұл компания кез келген жаһандық өзгерістерді бастан кешіріп жатқанда, оның мақсаттары мен стратегиясын өзгерткен кезде өте маңызды.
Мысалы, іс жүзінде біз корпоративтік құзыреттердің ішінде (олар барлық қызметкерлерден күтіледі) көпшілігі дамымаған: адалдық, командалық жұмыс, жауапкершілік сияқты жағдайларды кездестіруге тура келді. Бірақ компанияның барлық қызметкерлеріне олар шынымен қажет пе? Барлық лауазымдар командалық жұмысты немесе бизнес тиімділігі үшін бірдей шығармашылықты талап ете ме? Мүмкін тағы бір жерде ең жоғары дербестік пен тәуелсіздік немесе әрекетке шығармашылықты енгізбей қарапайым еңбекқорлық қажет пе?
Құзыреттілік профилін әзірлеу, құзыреттерді анықтау әдістерін немесе тұтастай бағалау жүйесін таңдау кезінде біз тапсырыс беруші компанияның және қызметкерлердің қызығушылық танытатын лауазымдардағы қызметін, еңбекті ұйымдастыру ерекшеліктерін зерттеуден бастаймыз, мақсаттармен танысамыз, миссия, құндылықтар және т.б. Біз бұл жағдайда қажетті құзыреттер жиынтығын анықтаймыз. Біз әрқайсысының мәнін, оның жұмыста қалай көріну керектігін анықтаймыз. Бұған көбінесе мамандар тобы тартылады, бұл алынған нәтижелердің жоғары сенімділігін қамтамасыз етеді және жобалардың уақытын қысқартады.
Сіз тағы не істей аласыз?
HR мамандарының біліктілігін ұдайы арттыру және HR қызметінің үдерістерін жетілдіруге көңіл бөлу.
Көптеген батыс компаниялары жеке тұлғаның дамуына ықпал ететін корпоративтік мәдениетті қалыптастырады және дамытады, онда олар жауапкершілікті беруді біледі, ашықтық пен сенім атмосферасы орнайды, коучинг пен жалпы тәлімгерлік институты дамыған. Мысалы, әртүрлі біліктілік деңгейлері мен дайындықтағы әріптестердің бизнес істерді шешу үшін жиналуы немесе компания ішінде жаңа жобаны жүзеге асыру үшін команда құру әдеттегідей.
Жетілдірілген құзыреті бар адамдардың қабілеттерін пайдаланудың және басқаларында кейбір құзыреттердің жетіспеушілігін өтеудің тағы бір жолы бар. Ал бұл әдіс басқарудың жүйелі тәсілі болып табылады. Бизнес-процестерді сипаттау, оңтайландыру немесе реинжиниринг, басқару жүйелерін дамыту және жетілдіру, бизнесті басқару және персоналды басқарудағы инновациялар. Иә, жаһандық және әрқашан оңай емес. Бірақ бұл сенімді.
Бизнес талдаушы.
Бөлімдер: Мектеп әкімшілігі
1-қосымша, 2-қосымша (мақала авторына хабарласу арқылы көруге болады)
Жак Делор тұжырымдаған ХХІ ғасырдағы білімнің мақсаттары:
- білуге үйрету;
- істеуді үйрену;
- бірге өмір сүруді үйрену;
- өмір сүруді үйрен»
мәні бойынша негізгі жаһандық құзыреттер анықталды.
Дәстүр бойынша мектептегі білім берудің мақсаттары мектеп бітірушінің меңгеруі тиіс білім, білік және дағды жиынтығымен айқындалды. Бүгінгі күні бұл тәсіл қоғамға (кәсіптік оқу орындарына, өндіріске, отбасына) білгіштер мен сөйлейтіндер емес, болашақ өмірге араласуға дайын, іс жүзінде шешуге қабілетті түлектер қажет емес болып шықты. өмірлік және кәсіби проблемалары. Бүгінгі таңда проблемалық жағдайға тап болған кезде оны шешудің бірнеше жолдарын тауып, ұтымды жолды таңдай алатындай, өз шешімін негіздей алатындай дәрежедегі түлек дайындау – басты міндет.
Және бұл көп жағдайда алынған ZUN-ларға емес, білім берудің заманауи мақсаттарын түсінуге сәйкес келетін «құзыреттілік» және «құзыреттілік» ұғымдары қолданылатын кейбір қосымша қасиеттерге байланысты ..
Қазіргі білім беру жүйесінің басты міндеті – сапалы білім алуға жағдай жасау. Құзіреттілікке негізделген әдісті енгізу білім сапасын арттырудың маңызды шарты болып табылады.Қазіргі педагогтардың пікірінше, өмірлік маңызды құзыреттерді меңгерудің өзі адамға қазіргі қоғамда бағдарлану мүмкіндігін береді, тұлғаның жаңашылдыққа тез жауап беру қабілетін қалыптастырады. уақыт талабы.
Білім берудегі құзіреттілік көзқарас тұлғаға бағытталған және білім берудің тиімді тәсілдерімен байланысты, өйткені ол оқушының жеке басына қатысты және нақты оқушының белгілі бір іс-әрекеттер кешенін орындау процесінде ғана жүзеге асуы және тексерілуі мүмкін.
Осыған байланысты қазіргі педагогикалық үдерісте кәсіби құзіретті мұғалімдердің олардың ұйымдастыратын студенттердің оқу іс-әрекетіндегі рөлі айтарлықтай артады.
Құзыреттілік білім беру процесінде «белгіленеді»:
- Технология;
- Білім мазмұны;
- OU өмір салты;
- Мұғалімдер мен оқушылар арасындағы және білім алушылар арасындағы өзара әрекеттестік түрі.
Сонымен, «құзыреттілік» және «құзыреттілік» дегеніміз не?
Құзыреттілік- 1) біреу жақсы білетін мәселелер кешені; 2) біреудің билігінің, құқықтарының шеңбері.
Құзырлы- 1) білімді, білімді; белгілі бір салада беделді; 2) құзыреті бар маман
Құзыреттілік- бұл адамның беделі, білімі, тәжірибесі бар мәселелер, құбылыстар ауқымы.
Мысалы: студенттердің білім беру құзыреттілігі, мұғалімнің педагогикалық құзыреттілігі, дәрігердің медициналық құзыреттілігі, т.б.
Басқаша айтқанда, құзіреттілік – «білім – дағды» мен жағдай арасындағы байланысты орнату және жүзеге асыру қабілеті.
И.Хасан құзыреттілік – мақсат (адам алдына қойылған), ал құзыреттілік – нәтиже деп атап көрсетеді.
Сауатты маман, сауатты адам – өте тиімді перспектива. Құзыреттілік формуласы ұсынылады. Оның негізгі құрамдас бөліктері қандай?
Біріншіден, білім, бірақ жай ғана ақпарат емес, сонымен бірге тез өзгеретін, қажетсіз нәрселерден арылтып, өз іс-әрекетінің тәжірибесіне аудара алатын алуан түрлілік.
Екіншіден, бұл білімді нақты жағдайда пайдалана білу; бұл білімді қалай алуға болатынын түсіну.
Үшіншіден, адамның өзін, әлемін, әлемдегі орнын, нақты білімін, оның өз қызметі үшін қажеттілігін немесе қажетсіздігін, сондай-ақ оларды алу немесе пайдалану әдісін барабар бағалау. Бұл формуланы логикалық түрде келесі түрде көрсетуге болады:
Құзыреттілік= білімнің ұтқырлығы + әдістің икемділігі + + сыни тұрғыдан ойлау
Әрине, мұндай қасиеттерді бойына сіңірген адам жеткілікті дәрежеде сауатты маман болары сөзсіз. Бірақ мұндай нәтижеге жету механизмі әлі де әзірленбеген және өте күрделі болып көрінеді. Нұсқа ретінде олар студенттердің құзыреттілігін қалыптастыруға бағытталған, олардың дамуын психологиялық-педагогикалық қолдаудың үлгісін ұсынады.
Құзыреттілік – кешенді білім беру, кешенді оқыту нәтижесі, құзыреттілік түрлері немесе салалары ажыратылады. Оларды үш топқа бөлуге болады.
1. Әлеуметтік құзыреттерқоршаған ортамен, әлеуметтік өмірмен, тұлғаның әлеуметтік қызметімен (ынтымақтасу қабілеті, әртүрлі өмірлік жағдайларда мәселелерді шешу қабілеті, түсіну дағдылары, әлеуметтік және әлеуметтік құндылықтар мен дағдылар, коммуникативті дағдылар, әртүрлі әлеуметтік жағдайлардағы ұтқырлық) байланысты. ).
2. Мотивациялық құзыреттіліктерішкі мотивациямен, қызығушылықпен, жеке тұлғаны таңдаумен байланысты (оқу қабілеті, тапқырлық, бейімделу және мобильді болу дағдылары, өмірде табысқа жету қабілеті, жеке тұлғаның қызығушылықтары мен ішкі мотивациясы, практикалық қабілет, өз бетінше әрекет жасай алу қабілеті). таңдау).
3. Функционалдық құзыреттіліктерғылыми біліммен және фактілік материалмен әрекет ете білуге байланысты (техникалық және ғылыми құзыреттілік, білімді өмірде және оқуда қолдана білу, ақпарат көздерін өз дамуы үшін пайдалана білу
Студенттердің оқу-тәрбие процесінде негізгі құзыреттіліктерін қалыптастыру құзыреттілікке негізделген тәсіл деп аталады.
Бұл өмірлік дағдылар кешені құзыреттілік көзқарас жүйесінде орталық орын, сонымен қатар оқытудың соңғы нәтижесі болып табылады.
Модель білім берудің барлық буындары мен түрлерін қамтиды: мектепке дейінгі, негізгі және толық орта, кәсіптік және жоғары, мектептен тыс, жоғары оқу орнынан кейінгі және үздіксіз білім алуға қолжетімді қашықтықтан оқыту, адамның өмір бойы білім алу мүмкіндігі.
Құзыреттілік әдіс жүйесіндегі қызмет субъектілері, ең алдымен, мемлекеттік білім беру саясаты арқылы жеке тұлғаның қалыптасуына тікелей және жанама әсер ететін оқушы, ата-ана және мемлекеттік құрылымдар болып табылады. Олар сонымен қатар білім беру жүйесіндегі педагогикалық процестің субъектілері – тәрбиеші, психолог, мұғалім.
Құзыреттілік көзқарас жүйесіндегі қызмет субъектілері:
Білім беру жүйесіндегі педагогикалық процестің субъектілері –
Құзыреттердің негізгі топтары негізінен бір-бірімен байланысты. Сондықтан жүйенің әрбір субъектісі әлеуметтік, мотивациялық, функционалдық құзыреттіліктердің дамуына әсер ете алады.
Пәндерді графикалық бөлу әсер ету басымдылығы бойынша жүзеге асырылды: отбасы мен бастауыш білім оқу мен дамуға ынталандырады (мотивациялық құзыреттілік), мектеп және жоғары білім дамуға жағдай жасайды және білімді меңгеруге ықпал етеді (функционалдық құзыреттілік), жүйенің басқа субъектілері тұлғаның әлеуметтік қалыптасуына ықпал етеді (әлеуметтік құзыреттілік). Осыған байланысты даму диалектикасын былайша белгілеуге болады:
Мотивация Функционалдық дағдылар Әлеуметтену Мотивация
Бұл схеманы мотивтерден қажетті функционалды жүкті алу арқылы әлеуметтенуге дейінгі жол ретінде қарастыруға болады; әлеуметтену процесінде жаңа мотивтер қалыптасады, қайта құрулар тізбегі жоғары деңгейде жүзеге асады. Сондықтан негізгі құзыреттер міндетті түрде байланысты. Сонымен қатар, басқа классификацияны қолданып, құзыреттердің басқа да негізгі топтарын ажыратқан жағдайда, оқушылардың дамуын психологиялық-педагогикалық қамтамасыз ету механизмі түбегейлі өзгермейді.
Құзыреттіліктер жіктеледі:
- Негізгілері (сандармен жұмыс, коммуникативті, ақпараттық технология, өзіндік жұмыс, топпен жұмыс, есептерді шешу, адам болу).
- Қызмет түрі бойынша (еңбек, оқу, коммуникативті, кәсіптік, пән, бейінді)
- Қоғамдық өмір салаларында (тұрмыстық, азаматтық қоғам, өнер, мәдени-демалыс, дене шынықтыру, спорт, білім, медицина, саясат және т.б.).
- Әлеуметтік білім салаларында (математикада, физикада, гуманитарлық ғылымда, қоғамтануда, биологияда).
- Қоғамдық өндіріс салаларында.
- Психологиялық сфераның құрамдас бөліктері бойынша (когнитивтік, технологиялық, мотивациялық, этникалық, әлеуметтік, мінез-құлық).
- Қабілеттері бойынша (дене шынықтыру, психикалық салада, әлеуметтік, практикалық, атқарушылық, шығармашылық, көркемдік, техникалық, педагогикалық, психологиялық, әлеуметтік).
- Өңірлерде әлеуметтік даму және мәртебе кезеңдері бойынша (мектепке дайындығы, бітірушінің құзыреттілігі, жас маман, маман-практикант, жетекші).
Көріп отырғаныңыздай, құзыреттер өте көп, бірақ сіз байқағандай, олардың арасында негізгі (негізгі) ерекшеленеді.
Құзыреттілік иерархиясы:
- негізгі құзыреттер –білім берудің жалпы (мета-пәндік) мазмұнына сілтеме жасау;
- жалпы пәндік құзыреттер -оқу пәндері мен білім беру бағыттарының белгілі бір ауқымына қатысты;
- пәндік құзыреттер -алдыңғы екі деңгейге қатысты құзіреттіліктің нақты сипаттамасы және оқу пәндері шеңберінде қалыптасу мүмкіндігі бар жеке.
Негізгі құзыреттерге мыналар жатады:
- Әлеуметтік құзыреттілік – қоғамда басқа адамдардың ұстанымдарын ескере отырып әрекет ету қабілеті.
- Коммуникативтік құзіреттілік – түсіну мақсатымен қарым-қатынасқа түсу қабілеті.
- Пәндік құзіреттілік – адамзат мәдениетінің жекелеген салаларын талдау және әрекет ету қабілеті.
- Ақпараттық құзыреттілік – ақпараттық технологияны меңгеру, ақпараттың барлық түрімен жұмыс істей білу.
- Автономизациялық құзыреттілік – өзін-өзі дамыту, өзін-өзі анықтау, өзін-өзі тәрбиелеу, бәсекеге қабілеттілік.
- Математикалық құзіреттілік – сандармен, сандық ақпаратпен жұмыс істей білу.
- Өнімділік құзіреттілік – бұл жұмыс істеу және ақша табу, өз өнімін жасай білу, шешім қабылдау және олар үшін жауапты болу.
- Моральдық құзіреттілік – дәстүрлі моральдық заңдар бойынша өмір сүруге дайын болу, қабілеттілік.
Білім беру процесінде құзыреттілік тәсілді енгізу бағдарламасына сәйкес келесі негізгі құзыреттер ажыратылады.
1. Танымдық құзыреттілік:
- оқу жетістіктері;
- интеллектуалдық тапсырмалар;
- оқу және біліммен әрекет ету қабілеті.
2. Жеке құзыреттілік:
- жеке тұлғаның қабілеті мен дарындылығын дамыту;
- өзінің күшті және әлсіз жақтарын білу;
- рефлексия жасау қабілеті;
- білім динамизмі.
3. Өзін-өзі тәрбиелеу құзыреттілігі:
- өзін-өзі тәрбиелеу, өзіндік оқыту әдістемелерін ұйымдастыру қабілеті;
- жеке өзін-өзі тәрбиелеу іс-әрекетінің деңгейіне жауапкершілік;
- жылдам өзгерістер жағдайында білім, білік және дағдыларды қолданудағы икемділік;
- тұрақты интроспекция, өз қызметін бақылау.
4. Әлеуметтік құзыреттілік:
- ынтымақтастық, топтық жұмыс, коммуникативті дағдылар;
- өз бетінше шешім қабылдай білу, өз қажеттіліктері мен мақсаттарын жүзеге асыруға ұмтылу;
- әлеуметтік тұтастық, қоғамдағы жеке рөлін анықтау қабілеті;
- тұлғалық қасиеттерді дамыту, өзін-өзі реттеу.
5. Өз денсаулығына сауатты қатынасы:
- соматикалық денсаулық;
- клиникалық денсаулық;
- физикалық денсаулық;
- валеологиялық білім деңгейі.
Педагогикалық құбылыс ретінде құзіреттіліктің негізгі белгісін тағы да атап өткен жөн, атап айтқанда: құзіреттілік – бұл нақты пәндік дағдылар мен дағдылар емес, тіпті абстрактылы психикалық әрекеттер немесе логикалық операциялар емес, нақты, өмірлік маңызды, кез келген мамандық иесіне қажетті, жасы, байланысты күйі.
Осылайша, негізгі құзыреттер әрбір оқу деңгейі үшін білім беру бағыттары мен оқу пәндері деңгейінде нақтыланады. Негізгі құзыреттер тізбесі жалпы білім берудің негізгі мақсаттары, әлеуметтік тәжірибе мен жеке тәжірибені құрылымдық ұсыну негізінде, сонымен қатар студенттің әлеуметтік тәжірибені меңгеруіне, өмірлік дағдылар мен дағдыларды алуға мүмкіндік беретін негізгі іс-әрекеттері негізінде анықталады. қоғамдағы практикалық әрекеттер:
- Құндылық-семантикалық құзыреттілік.
- Жалпы мәдени құзыреттілік.
- Оқу-танымдық құзыреттілік.
- Ақпараттық құзыреттілік.
- Коммуникативтік құзыреттілік.
- Әлеуметтік-еңбек құзыреті.
- Жеке өзін-өзі жетілдіру құзыреттілігі
Білім деңгейі, әсіресе қазіргі жағдайда, білім көлемімен, оның энциклопедиялық сипатымен анықталмайды. Құзыреттілік көзқарас тұрғысынан білім деңгейі бар білімдер негізінде әртүрлі күрделіліктегі мәселелерді шешу қабілетімен анықталады. Құзіреттілікке негізделген әдіс білімнің маңыздылығын жоққа шығармайды, бірақ ол алынған білімді пайдалана білуге бағытталған. Бұл тәсіл арқылы білім берудің мақсаттары білім алушылардың жаңа мүмкіндіктерін, жеке мүмкіндіктерінің өсуін көрсететін терминдермен сипатталады.
МЕН құзыреттілік тәсілдің ұстанымдары, білім беру қызметінің негізгі тікелей нәтижесі негізгі құзыреттіліктерді қалыптастыру болып табылады
Осы тұрғыдан алғанда мектеп мақсаттарыкелесіде:
- үйренуге үйрету, яғни. оқу қызметі саласындағы мәселелерді шешуге үйрету;
- сәйкес ғылыми аппаратты пайдалана отырып, шындық құбылыстарын, олардың мәнін, себептерін, байланыстарын түсіндіруге үйрету, т.б. когнитивтік мәселелерді шешу;
- қазіргі өмірдің негізгі мәселелерін – экологиялық, саяси, мәдениетаралық өзара әрекеттестік және т.б. бағдарлауға үйрету, т.б. аналитикалық есептерді шешу;
- рухани құндылықтар әлемінде бағдарлауға үйрету;
- белгілі бір әлеуметтік рөлдерді жүзеге асырумен байланысты мәселелерді шешуге үйрету;
- кәсіптік және басқа қызметтің әртүрлі түрлеріне ортақ мәселелерді шешуге үйрету;
- кәсіптік таңдау мәселелерін шешуге, оның ішінде кәсіптік жүйенің оқу орындарында одан әрі оқуға дайындыққа үйрету
Оқушылардың құзіреттілігін қалыптастыру тек жаңартылған білім беру мазмұнын ғана емес, оқытудың барабар әдістері мен технологияларын енгізудің арқасында жүзеге асады. Бұл әдістер мен технологиялардың тізбесі өте кең, олардың мүмкіндіктері әртүрлі, сондықтан барлық жағдайларға рецепт жоқ екенін анықтай отырып, негізгі стратегиялық бағыттарды атап өткен жөн.
Мысалы, өнімді әдістер мен технологиялардың әлеуеті өте жоғары және оны жүзеге асыру құзыреттілік сияқты оқыту нәтижесіне қол жеткізуге әсер етеді.
Негізгі міндеттер атап өтілді:
- оқушылардың дамуы мен өзін-өзі жүзеге асыруына жағдай жасау;
- өнімді білім, дағдыны игеру;
-дамыту өз білімін өмір бойы толықтыруды қажет етеді.
Оларды жүзеге асыру үшін мұғалім нені басшылыққа алуы керек? Ең алдымен, мұғалім қандай технологияларды қолданатынына қарамастан, ол келесі ережелерді есте сақтауы керек:
- Ең бастысы, сіз оқытатын пән емес, сіз қалыптастыратын тұлға. Тұлғаны қалыптастыратын субъект емес, пәнді меңгеруге байланысты іс-әрекеті арқылы мұғалім.
- Тәрбиелік іс-әрекетке уақытты да, күш-жігерді де аямаңыз. Бүгінгі белсенді оқушы – ертеңгі қоғамның белсенді мүшесі.
- Студенттерге оқудың ең өнімді әдістерін меңгеруге көмектесу, оларды қалай оқу керектігін үйрету. ...
- Себеп-салдарлық ойлауды үйрету үшін «неге?» деген сұрақты жиі қолдану қажет: себеп-салдар байланысын түсіну дамыта оқытудың міндетті шарты болып табылады.
- Есіңізде болсын, кім білетінін қайталайтын адам емес, оны іс жүзінде қолданатын адам.
- Оқушыларды өз бетінше ойлауға және әрекет етуге дағдыландыру.
- Проблемаларды жан-жақты талдай отырып, шығармашылық ойлауын дамыту; танымдық тапсырмаларды бірнеше тәсілмен шешу, шығармашылық тапсырмаларды жиі орындау.
- Оқушыларға олардың оқу перспективаларын жиі көрсету қажет.
- Білім жүйесінің игерілуін қамтамасыз ету үшін диаграммаларды, жоспарларды қолдану.
- Оқыту процесінде міндетті түрде әрбір оқушының жеке ерекшеліктерін ескеріңіз, білім деңгейі бірдей оқушыларды сараланған шағын топтарға біріктіріңіз.
- Оқушылардың өмірлік тәжірибесін, қызығушылықтарын, даму ерекшеліктерін зерделеу және ескеру.
- Өз пәніңіздегі соңғы ғылыми жетістіктер туралы хабардар болыңыз.
- Оқушылардың зерттеу жұмыстарын ынталандыру. Оларды тәжірибелік әдістермен, есептерді шешу алгоритмдерімен, бастапқы дереккөздерді өңдеумен және анықтамалық материалдармен таныстыру мүмкіндігін табыңыз.
- Оқушы білімнің өзі үшін өмірлік қажеттілік екенін түсінетіндей етіп оқытыңыз.
- Оқушыларға әр адам өзінің өмірлік жоспарларын жүзеге асыру үшін қажеттінің бәрін үйренсе, өмірден өз орнын табатынын түсіндіру.
Бұл пайдалы ережелер мен ақыл-кеңестер – педагогикалық даналықтың, педагогикалық шеберліктің, көп ұрпақтың жалпы педагогикалық тәжірибесінің айсбергінің бір ұшы ғана. Оларды есте сақтау, мұраға қалдыру, басшылыққа алу – мұғалімнің ең басты мақсаты – тұлғаның қалыптасуы мен дамуын жеңілдете алатын шарт.
Жүктелуде...
