Толық емес жұмыс күні мәртебесі бар қызметкер жұмыс орнында толық жұмыс күні жұмыс істемейді. Ресей Федерациясының заңдарында қызметкерге қандай жұмыстың максималды көлемі тағайындалуы мүмкін екендігі анық көрсетілмеген. сәйкес толық емес жұмыс уақыты екі негізгі түрі бар 60.1-бап Т.К РФ :
- Ішкі - қызметкер бір кәсіпорында қосымша жұмыс істейді, тек басқа лауазымда.
- Сыртқы – жұмысшы басқа кәсіпорында жұмыс істейді.
Қызметкердің жұмыс орындарының санына қарамастан, барлық жерде ресми түрде жұмысқа тұруы маңызды, әйтпесе ол өзінің басшыларына қатысты әлсіз және қорғансыз болады. Әкімшілік толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді кез келген себеппен ол үшін жауапкершіліксіз жұмыстан босатады. Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер басқа штаттық қызметкерлермен тең құқықтарға ие, жұмыстан шығару жалпы ережелерге сәйкес жүзеге асырылады.
Құқықтарына кепілдік беру үшін толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін жұмысшы барлығының дұрыс толтырылғанына көз жеткізуі керек. Бұл сұрақ туындайды: толық емес жұмыс кітабына жазбаны қалай енгізу керек. Үлгіні мына жерден табуға болады.
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан шығару
Егер қызметкер компаниямен еңбек қатынастарын жалғастырғысы келмесе, өз өтініші бойынша толық емес жұмыс күнімен жұмыстан босату мүмкіндігі бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі анықтайды мұндай жұмыстан шығару тәртібі. Бұл негізгі қызметкердің жұмысын жоғалту сияқты орын алады. Жұмысшы өзiнiң басшыларына өтiнiш бередi, олар қаралғаннан кейiн кәсiпорыннан жұмыстан шығару туралы бұйрық шығарады.бұл қызметкер.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін, заң талабын басшылыққа ала отырып қажетті екі апта жұмыс істеуге міндеттенеді , егер осы мәселе бойынша басқа мерзімдер келісілмеген болса. Жұмыстан босату күні демалыс немесе мереке күндеріне сәйкес келмейді, тіпті осы кезеңде қызметкер жұмыс орнында болса және өз міндеттерін орындаса да. Соңғы күні барлық төлемдер төленеді. Кадрлар және есеп бөлімі бұл уақытта жұмыста болмайды.
Қызметкерді толық емес жұмыс күнінен қалай босатуға болады?
Ішкі толық емес жұмыс күніне байланысты жұмыстан босату қызметкердің міндеттері тізбесі ұлғайған кезде және уақыттың шектеулілігіне байланысты ол өзінің негізгі және қосымша қызметін атқарған кезде орын алады. Тұрақты жұмысшы қажет.
Сіз толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді келесі себептерге байланысты жұмыстан шығара аласыз:
- Өзіңіздің отставкаға кеткіңіз келетіні туралы мәлімдеме.
- ТД тоқтату.
- ТД тараптарының келісімі;
Сондай-ақ, егер толық емес жұмыс күні қызметкері ТД шарттарын бұзса немесе заңсыз әрекеттер жасаса, уәкілетті органдардың бастамасы бойынша жұмыстан айыру мүмкін. Өнер. 81. Айта кету керек, жұмыс беруші негізгі емес қызметкерді жұмыстан шығара алмайды, егер:
- Бұл нәресте күтіп тұрған әйел.
- Көп балалы ата-ана.
- Жүктілік және босану бойынша демалыста немесе еңбекке жарамсыздық парағын ұсына отырып емделуде.
Мерзімсіз ТД жасалған толық емес жұмысшы, егер осы жұмыс негізгі болып табылатын адам жұмыстан босатылуы мүмкін. 288-бап. Мақала 77 басқа жағдайларда толық емес жұмысшы жалпы ережелер бойынша жұмысынан айырылатынын көрсетеді. Арнайы жәрдемақысы бар қызметкерлер тек бап бойынша жұмысынан айырылуы мүмкін 81 Және 261 .
Толық емес жұмыс күнімен жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасындағы жазба үлгісі
Жұмыстан босатылған кезде еңбек кітапшасына жазба жұмысынан айырылған күні жасалуы керек. Жазбада бұйрықтың нөмірі мен күні, кәсіпорынның атауы және міндетті түрде жұмыстан босату себебі көрсетіледі. Жазба тек тапсырыс негізінде жасалады және келесі форматта болуы мүмкін:
«Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеу шарты осы баптың 1 бөлігінің 3-тармағына сәйкес өз күшін тоқтатты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71, сіздің өтінішіңіз бойынша. «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 2018 жылғы 6 наурыздағы бұйрығы».
Осыдан кейін жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесі бар кітап келісім-шартты бұзған толық емес жұмысшыға беріледі.
Толық емес қызметкерді оның келісімінсіз қалай жұмыстан шығаруға болады?
Өз бастамасымен қосымша табысын жоғалтқысы келетіндер аз. Заңнама жұмыс берушінің толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді келесі жағдайларда жұмыстан шығару құқығын өзіне қалдырады:
- Бұл басты орын болатын жұмысшы табылды.
- Кәсіпорынның жабылуы.
- Қайта ұйымдастыру, соның салдарынан толық емес жұмыс уақыты қысқарды.
- Шұғыл ТД тоқтату.
- Қызметкерде кәсіпорынның өндірістік қызметіне теріс әсер ететін көптеген тәртіптік бұзушылықтар бар.
- Атқаратын лауазымы бойынша біліктіліктің сәйкессіздігі.
Жұмыстан босатусыз негізгі жұмыс орнынан толық емес жұмыс күніне ауысу
Мұндай ауыстыру тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылмаған, өйткені толық емес жұмыс негізгі жұмыс орнының болуын болжайды. Осылайша, бұл жұмыс күнінің нормасы мен ұзақтығының өзгеруі болады. Адамның негізгі жұмысы болса да, ол кадр бөліміне жұмысқа рұқсат беруі қажет және оны бұрынғы жұмыс орнынан ТД тоқтатылғаннан кейін ғана алып кетуге болады. Адамды негізгі лауазымынан шығарып, оны қайтадан жұмысқа алған жөн, бірақ бұл жолы «толық емес жұмыс күні» белгісімен.
Татьяна Гежа,
«TLS-PRAVO» ЖШС бас сарапшы-кеңесшісі
Біздің қиын кезеңде көптеген жұмысшылар қосымша табыс табуға ұмтылады және негізгі жұмыс орнынан бөлек, толық емес жұмыс күнімен айналысады.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1-ге сәйкес, қызметкерлер негізгі жұмысынан бос уақытында басқа жұмыстарды орындау үшін еңбек шарттарын жасасуға құқылы. Сіз басқа жұмыс берушілермен (сыртқы толық емес жұмыс күні), сондай-ақ қызметкер қазіргі уақытта жұмыс істейтін жұмыс берушімен (ішкі толық емес жұмыс күні) еңбек шартын жасай аласыз. Есте сақтау керек, егер федералды заңда өзгеше көзделмесе (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабының 2-бөлігі) толық емес жұмыс күні үшін еңбек шарттарын жасасуға жұмыс берушілердің шектеусіз санымен рұқсат етіледі. Қызметкерді тексеруге немесе шектеуге ешкімнің құқығы жоқ. Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерлер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген барлық құқықтар мен міндеттерге ие
кәсіпорынның негізгі қызметкерлері.
Еңбек дауларының себептері және жұмыстан босату тәртібі
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шарты негізгі қызметкер үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген негіздер бойынша бұзылады. Әдетте, жалпы негіздер бойынша еңбек шартын бұзу қиындықсыз жүзеге асырылады. Дегенмен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін жұмысшылар үшін тікелей көзделген еңбек шартын бұзуға негіз береді.
Бұл Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы «Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдармен еңбек шартын бұзудың қосымша негіздері». Ұйыммен белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасқан толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер 1-бапқа сәйкес жұмыстан босатылған жағдайларда. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і, бұл жұмыс негізгі болатын қызметкерді жалдау үшін іс жүзінде еңбек даулары жиі туындайды.
Осы негізде толық емес жұмысшыны жұмыстан шығару үшін Өнерге сәйкес еңбек шартын бұзу тәртібін қатаң сақтау қажет. 288 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Ең алдымен, жұмыс беруші толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерге онымен еңбек шартын бұзу ниеті туралы еңбек шарты бұзылғанға дейін екі аптадан кешіктірмей хабарлауы керек ().
Егер қызметкер алдағы жұмыстан босату туралы хабарламамен танысудан бас тартса, жұмыс беруші қызметкердің алдағы жұмыстан босату туралы хабарламамен танысудан бас тартуы туралы акт жасауы керек ().
Мұндай актіні жасау арқылы жұмыс беруші баптың талаптарын орындағаны туралы дәлелді алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288 және жұмыстан шығару дұрыс жүргізілді. Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерге қатысты жұмыстан босату тәртібін бұзу, әдетте, оны жұмыстан шығаруды заңсыз деп тану үшін негіз болып табылады. Бұл, өз кезегінде, қызметкерді жұмысқа қалпына келтіруге әкеледі. Мұны осы негіздегі еңбек дауларының көптігі дәлелдейді.
Арбитраж тәжірибесі
1. Бапқа сәйкес тоқтатыңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабына сәйкес белгісіз мерзімге жасалған еңбек шарты ғана мүмкін.
Осылайша, Мәскеу қалалық соты қызметкер З.-ны жұмыстан шығаруды заңсыз деп тану туралы бұрынғы сот шешіміне ұйымның шағымы бойынша No 33-7266 істі қарады. Осы ұйымнан Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288. Ұйымға диспетчер болып қабылданған қызметкер З. Онымен бір жыл мерзімге мерзімді еңбек шарты жасалған. 5 айдан кейін қызметкерге Өнер бойынша оның алдағы жұмыстан босатылуы туралы хабарланды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і жұмысы негізгі жұмыс орны болатын қызметкер атқаратын лауазымды қамтамасыз етуге байланысты. З. хабарламаға қол қоюдан бас тартты, бұл хабарламадағы тиісті жазбамен дәлелденді. Қызметкер жұмыстан шығарылды.
Бірінші сатыдағы сот дауды шеше отырып, Ж.-ның қызметтен босатылуы осы бап бойынша заңсыз деген қорытындыға келді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і, өйткені қызметкерді көрсетілген негізде жұмыстан шығару онымен белгісіз мерзімге еңбек шарты жасалған жағдайда ғана мүмкін болады, ал З.-мен мерзімді еңбек шарты жасалған, сондықтан. онымен еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген жалпы негіздер бойынша ғана тоқтатылуы мүмкін және оны Өнер бойынша жұмыстан шығаруға болмайды. 288 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
З.-ны жұмыстан босату заңсыз болғандықтан, бірінші сатыдағы сот 1-бап. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234, 237-баптары оның пайдасына мәжбүрлі болмаған кезеңдегі жалақыны және моральдық зиянды өтеуді негізді түрде өндірді. Сот алқасымен бірінші сатыдағы соттың қаулысы өзгеріссіз қалдырылды.
2. Өнер бойынша толық емес жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығару. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і бұл жұмыс негізгі болатын қызметкерді міндетті түрде жалдаған жағдайда ғана мүмкін болады.
М., ұйымға жұмысқа қайта қалпына келтіру және мәжбүрлі түрде жұмыста болмаған кезеңдегі орташа жалақысын өндіру туралы талаппен сотқа жүгінді. М. ұйымда мерзімді еңбек шарты бойынша толық емес жүргізуші болып жұмыс істеген. бабына сәйкес ұйымнан шығарылды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і, бұрын жұмыс негізгі болатын қызметкерді жұмысқа қабылдауға байланысты еңбек шартын бұзу туралы хабарлама алған. Алайда М-ның орнына ешкім жұмысқа қабылданбады.
Бұл факт сот отырысында расталды. Жауапкер бұл жұмыс негізгі болып табылатын жүргізуші лауазымына басқа қызметкердің қабылданғанын растайтын еңбек шарты немесе жұмысқа қабылдау туралы бұйрық түріндегі дәлелдемелерді ұсына алмады. Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, бірінші сатыдағы сот М.-ның жұмыстан босатылуын заңсыз деп, оның жұмысына қайта қабылданғаны туралы дұрыс қорытындыға келді.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босату осы жұмыс негізгі болатын қызметкерді міндетті түрде жалдаған жағдайда ғана жүзеге асырылады. Демек, бұл жұмыс негізгі болып табылатын қызметкерді жұмысқа қабылдамаған жағдайда, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығаруға болмайды, әйтпесе бұл толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдардың еңбек құқықтарын негізсіз шектеуді білдіреді.
Нәтижесінде Мәскеу облыстық сотының 2011 жылғы 31 наурыздағы No 33-6794 ісі бойынша сот алқасы бірінші сатыдағы соттың шешімін өзгеріссіз қалдырды.
3. Егер толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер негізгі жұмыс орны бойынша жұмыс берушімен еңбек қатынастарын тоқтатқан болса, онда толық емес жұмыс күні оның негізгі жұмысына айналмайды. Сонымен, Саратов облыстық сотының No33-1271 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен аудандық соттың шешімі өзгеріссіз қалдырылды. Қызметкер Т., ұйымға лауазымына қалпына келтіру, сондай-ақ мәжбүрлі түрде жұмыста болмаған кезеңдегі еңбек ақысын өндіру және моральдық зиянды өтеу туралы талап арызбен жүгінді. Талапкер осы ұйымда толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеген. 3-тармағының 1-тармағына сәйкес негізгі жұмыс орнынан босатылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес, ол негізгі жұмыс орнын жоғалтқаны туралы кадр бөліміне өтініш берді және оның негізгі жұмыс орнында жұмыс істеуге толық емес жұмыс режимін өзгерту туралы мәселені шешуді сұрады. жұмыс.
Алайда, оған жұмыс мәртебесін өзгерту туралы өтініш қайтарылды және сонымен бірге оған бұл жұмыс негізгі болып табылатын қызметкерді жұмысқа қабылдауға байланысты қызметкер жұмыстан босатылатыны туралы хабарлама берілді. Қызметкер Т., негізгі жұмысынан айырылуына байланысты толық емес жұмыс күні мәртебесінен айырылғанын және оған еңбек шартын бұзу туралы хабарлама берілген уақытта басқа тұрақты жұмысының жоқтығын алға тартып, оны жұмыстан шығаруды заңсыз деп санады. . Оның пікірінше, бұл жағдайда жұмыс берушінің Өнерді қолдануға құқығы жоқ. 288 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Дауды шеше отырып, сот алқасы бірінші сатыдағы соттың қорытындысын дұрыс деп тапты. Толық емес жұмыс күні бойынша еңбек шартын жасасқаннан кейін қызметкер осы шарт бойынша тиісті мәртебеге ие болады, ол негізгі жұмыс орнында болған өзгерістерге байланысты автоматты түрде өзгермейді, яғни егер қызметкер жұмыс берушімен еңбек қатынастарын тоқтатқан болса. негізгі жұмыс орны, одан кейін толық емес жұмыс күні оның негізгі жұмысына айналмайды.
Бұл тұжырым Өнердің 4-бөлігінің мазмұнынан туындайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-сі, оған сәйкес толық емес жұмыс уақыты еңбек шартының міндетті шарты болып табылады. Еңбек шартының талаптары тек тараптардың келісімі бойынша және жазбаша түрде өзгертілуі мүмкін.
4. Өнер бойынша атуға болмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і, асырауында 3 жасқа дейінгі кәмелетке толмаған баласы бар қызметкер.
Ұйымда белгісіз мерзімге жасалған еңбек шарты бойынша толық емес жұмыс күні жұмыс істеген қызметкер Г. Ол бап бойынша жұмыстан шығарылды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і осы жұмыс негізгі болып табылатын қызметкерді жұмысқа қабылдауға байланысты. Г.-ның өзі жұмыстан босатуды заңсыз деп санады, өйткені бұл жұмыс негізгі болатын жаңа қызметкер Г.-ны жұмыстан босату кезінде жұмысқа қабылданбаған.
Сонымен қатар, ол өнердің ережелеріне байланысты жұмыстан босатыла алмады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-і, өйткені оның кәмелетке толмаған баласы бар. Г.-ны жұмысқа қайта қалпына келтіруді, мәжбүрлі түрде жұмыста болмағаны үшін жалақысын және пайдаланбаған демалысы үшін жұмыстан босатылған кезде төленбеген өтемақы сомасын өндіруді сұрады.
Бірінші сатыдағы сот дауды шешу барысында Г.-ның асырауында үш жасқа толмаған баласы – ұлы бар екенін көрсетті. Сонымен қатар, ережелер
Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-і 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің кінәсі жоқ негізде ғана жұмыстан шығаруға тыйым салады, бұл сонымен бірге жұмыстан босатуды қамтуы мүмкін. баптың ережелері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і (бұл жұмыс негізгі болып табылатын қызметкерді жалдаған жағдайда). Г.-ның жұмыстан босатылуын заңды деп санауға болмайды және ол толық емес жұмыс күні бойынша жұмысқа қайта алынуға жатады.
Сондай-ақ, өнерге сәйкес еңбек шартын бұзуды есте ұстаған жөн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатуға жатады, сондықтан қызметкерді уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде немесе демалыста осы негізде жұмыстан шығаруға тыйым салынады (Еңбек кодексінің 81-бабының 6-бөлігі). Ресей Федерациясының Кодексі). Сонымен қатар, сот жауапкер ұсынған құжаттарды талдап, талап қоюшы жұмыстан босатылған кезде шын мәнінде бұл жұмыс негізгі болып табылатын жаңа қызметкер жұмысқа қабылданбаған деген заңды қорытындыға келді. Нәтижесінде Липецк облыстық сотының 10.09.2013 жылғы No33-2698/2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен аудандық соттың шешімі өзгеріссіз қалдырылды.
1-қосымша
Сатылым бойынша менеджер
Андреев В.В.
2015 жылғы 10 қыркүйектегі No 21 ЕСКЕРТУ
Еңбек шартын бұзу туралы
Құрметті Вадим Викторович!
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабына сәйкес, 2013 жылғы 14 мамырдағы № 16/13 Сізбен толық емес жұмыс күні негізінде жасалған еңбек шарты 2015 жылдың 25 қыркүйегінде бұзылуға байланысты бұзылатынын хабарлаймыз. А. С. Иноземцевті жұмысқа алу, ол үшін бұл жұмыс басты болады.
Бас директор Петров /П. П.Петров/
Хабарламаны қараған: менеджер Андреев /В. В.Андреев/
2-қосымша
«Солнышко» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
10.09.2015
№ 54
Мәскеу
қызметкердің 2015 жылғы 10 қыркүйекте сағат 14.20-да жұмыстан босату туралы қол қойылған хабарламаны алудан бас тартуы туралы. No 302 кабинетте (кадрлар бөлімінің кабинеті) кадрлар бөлімінің басшысы Л.Н.Степанованың, сату бөлімінің бастығы А.П.Соловьевтің және заң кеңесшісі А.В.Лукиннің, сату бөлімінің менеджері В.В.Андреевтің (жұмыс істейтін) қатысуымен. толық емес жұмыс күні) 2015 жылғы 10 қыркүйектегі № 21 қызметкер А.С.Иноземцевті жұмысқа қабылдауға байланысты жұмыстан босату туралы хабарламамен танысу сұралды, ол үшін сату бөлімінің меңгерушісі болып жұмыс істеу негізгі болып табылады.
В.В.Андреев себептерін түсіндірмей, хабарламаның жеке көшірмесін алудан бас тартты. Ол сондай-ақ қол қоюға қарсы бұл хабарламамен танысудан бас тартты. Сату бөлімінің бастығы В.В.Андреевтің қатысуымен кадрлар бөлімінің бастығы Л.Н.Степанова.
А.П.Соловьев, заң кеңесшісі А.В.Лукин хабарламаны дауыстап оқыды.
Кадрлар бөлімінің меңгерушісі Степанова /Л. Н.Степанова/
В.В.Андреев актімен танысудан бас тартты. Кадрлар бөлімінің меңгерушісі Степанова /Л. Н.Степанова/
Сату бөлімінің бастығы Соловьев /А. П.Соловьев/
Заң кеңесшісі Лукин /А. В.Лукин/
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді жұмыс беруші оның қызметтеріне мұқтаж емес деп жұмыстан шығаруға болмайды. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шарты белгілі бір мерзімге жасалған және оның мерзімі өтіп кеткен жағдайда ғана бұзылуы мүмкін.
Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:
Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..
Бұл жылдам және ТЕГІН!
Басқа жағдайларда, қызметкер жұмыс берушімен еңбек қатынастарын тоқтатуға мәжбүр болатын фактіге негізделген негіз талап етіледі.
Жұмыстан босатудың бастамашысы, егер ол жеке себептермен жұмысын жалғастырғысы келмесе, толық емес жұмысшының өзі бола алады.
Заңнамалық база
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер жұмыс беруші мен негізгі лауазымдағы қызметкер арасындағы құқықтық қатынастарды реттеу үшін қолданылатын барлық ережелерге бағынады.
Заң шығарушы толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар үшін кейбір заңды белгілерді қарастырды. Бұған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44-тарауы арналған.
Негіздер
Толық емес жұмыс істейтін қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін:
- егер оның орнына басқа қызметкер қабылданған болса, ол үшін бұл жұмыс негізгі болады;
- толық емес жұмыс күні қызметкері;
- жұмыс беруші, оның ішінде филиал;
- персонал саны;
- тараптар арасында.
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің қызметіне қажеттіліктің болмауы жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды.
Егер жұмыс орны жойылуға жататын болса, онда мүмкіндігінше толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерге басқа жұмыс ұсынылуы керек.
Толық емес жұмысшыны жұмыстан шығару
Толық емес жұмысшыны жұмыстан босату бұйрықпен ресімделеді. Жұмыс пен оқуды біріктіретін толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлерге, сондай-ақ Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аумақтардағы осы мәртебесі бар қызметкерлерге кепілдіктер мен өтемақылар олардың негізгі жұмыс орны бойынша беріледі.
Басқа жағдайларда толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерге заңнамада, еңбек және ұжымдық шартта көзделген өтемақы төленеді.
Сыртқы
Сыртқы толық емес жұмыс күні әртүрлі ұйымдарда бір уақытта жұмыс істейді. Жұмыстан шығару әдеттегі тәртіп бойынша жүзеге асырылады.
Қызметкер өзінің негізгі жұмыс орны бойынша демалыспен қамтамасыз етілуі тиіс демалысты санауға құқылы.
Егер демалыс пайдаланылмаса, ол толық көлемде өтеледі.
Ішкі
Ішкі толық емес жұмыс күні бір ұйымда екі жұмыс орнында жұмыс істейді.
Қызметкер бір кестеде әртүрлі міндеттерді орындаған кезде оны біріктірумен шатастырмау керек.
Толық емес жұмыс күні үшін 2 немесе одан да көп кесте, 2 жалақы және т.б. Жұмыс беруші негізгі лауазым ретінде толық емес жұмыс күнін ұсына алмайтын жағдайларды қоспағанда, негізгі лауазымнан босату арқылы қызметкер толық емес жұмыс күнін тоқтатады.
Толық емес жұмыс күні жұмыстан босату қызметкердің өтініші бойынша жүзеге асырылуы мүмкін. Содан кейін ол негізгі қызметін жоғалтпай, еңбек шартына сәйкес жұмысын жалғастырады.
Ішкі толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлерге кепілдіктер мен өтемақылар толық көлемде беріледі.
Өз сұрауыңыз бойынша
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер еңбек қатынастарын тоқтатуға дейін 2 аптадан кешіктірмей өтініш жазуы керек. Құжатта ол жұмыс берушіден еңбек міндеттерін орындаудан босатуды сұрайды.
Шешімнің себептері мен себептерін көрсету қажет емес, бірақ жұмыс беруші бұл туралы ауызша сұрай алады.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату, егер қызметкер:
- өрескел бұзылған тәртіп;
- бірнеше рет сабаққа келмеу;
- жұмыс орнынан қолма-қол ақша мен басқа да құндылықтарды ұрлаған;
- әдепсіз әрекет жасаған;
- жұмыс берушінің сенімінен айырылған;
- еңбек тәртібін бұзған.
Еңбек тәртібін өрескел бұзу фактілері құжаттандырылуы тиіс.
Жұмыс беруші жұмыстан шығарған кезде қызметкерге өтемақы төленбейді, бірақ нақты жұмыс істеген күндері үшін төлем төленуі керек.
Тараптардың келісімі бойынша
Тараптардың келісімі бойынша шартты бұзу өзара келісім бойынша жүзеге асырылады.
Кепілдіктер мен жұмыстан босату тәртібі негізгі жұмыс орны бойынша жұмыстан босатуға сәйкес толық көлемде қамтамасыз етіледі.
Қызметкерлерді қысқарту арқылы
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босату келісім-шартты бұзудан кемінде 2 ай бұрын ескерту арқылы жүзеге асырылады.
Өтемақы төлеу 2-6 ай бұрын жүзеге асырылады және қызметкердің жұмыспен қамту қызметінде тіркелген-тіркелмегеніне және оның жаңа бос жұмыс орнын тапқан-талмағанына байланысты.
Біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан
Егер қызметкер келесі аттестациядан өте алмаса, ол жұмыстан босатылады.
Қызметкермен жұмысқа орналасу мүмкін болмаған жағдайда, еңбек шарты бұзылып, оған есеп айырысу төленеді.
Тұрақты қызметкерді жалдаған кезде
Егер жаңа қызметкер жұмысқа шақырылса, ол үшін лауазым негізгі жұмыс болады, онда толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер жұмыстан босатылуы керек.
Жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы 2 апта бұрын хабардар етуге міндетті. Егер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен мерзімді еңбек шарты жасалған болса, мұны істеу мүмкін емес.
Мүгедектігі бойынша
Мүгедектігіне байланысты жұмыстан босату тек толық емес жұмыс күніндегі қызметкер медициналық себептер бойынша нақты жұмыс істей алмайтын жағдайда ғана мүмкін болады. МӘС куәлігін беру фактісі еңбек шартын бұзуға негіз болып саналмайды.
Егер қызметкер жоспарлы кәсіби медициналық тексеруден өтпесе, еңбек шарты бұзылуы мүмкін.
Тіркеу тәртібі
Жұмыстан босату ұйым директорының бұйрығымен ресімделеді. Егер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін еңбек шартын бұзу қызметкердің қалауы бойынша жүзеге асырылатын болса, онда ол өтінішті толтырып, тапсырыс хатпен жіберуі немесе кадр қызметіне жеке өзі тапсыруы тиіс.
Өтінім беру
Жұмыс берушінің атына берілген. Құжатқа қызметкер қол қоюы керек. Бірыңғай өтініш формасы жоқ. Оны еркін тұжырымдауға болады.
Тапсырыс
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер жұмыстан босатылған күні беріледі. Оған есеп айырысу төленіп, еңбек кітапшасы қайтарылуы керек.
Еңбек кітапшасы, егер қызметкер негізгі лауазымынан бас тартса және сонымен бірге ішкі толық емес жұмыс күні жұмысын тоқтатса, қайтарылады.
Еңбек кітапшасына жазу
Толық емес жұмыс күні өз қалауы бойынша жұмыскердің өтініші бойынша жүзеге асырылады.
Еңбек кітапшасын негізгі жұмысынан уақытша алып, толық емес жұмыс күні бойынша жұмыс берушіге беруге міндетті.
Мерзімдері
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің негізінде толық емес жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босату туралы ескертіңіз - 1-бап. 288-бабына сәйкес жұмыс беруші 2 аптадан кешіктірмей орындауы керек.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер өз еркімен кеткен жағдайда да дәл осындай мерзім қолданылады.
Егер толық емес жұмыс уақыты штатының қысқаруына немесе кәсіпорынның таратылуына байланысты тоқтатылатын болса, онда қызметкерлерге еңбек қатынастары тоқтатылғанға дейін 2 ай бұрын хабарлау қажет.
Төлемдер мен өтемақылар
2019 жылы келесі міндетті өтемақылар қарастырылған:
- орташа айлық жалақы мөлшерінде (ұйымның штаты қысқарған және таратылған жағдайда);
- ауруға байланысты демалысты төлеу;
- демалыс үшін өтемақы.
Еңбек және ұжымдық шарттарда басқа да өтемақылар көзделуі мүмкін. Оларға барлық жұмыс істеген уақыты үшін ақы төленеді.
Жұмыстан заңсыз босатудың салдары
Толық емес жұмыс күні кәсіпорында бар болса немесе жұмыс беруші оны құруға келіссе, ITS комиссиясында жанжалды шешуге құқылы. Сіз еңбек инспекциясына хабарласа аласыз, онда олар тегін заңгерлік көмек көрсете алады.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер компанияға тиімді, өйткені жалақы шығындары аздап төмендейді. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер негізгі жұмысынан бос уақытында еңбек шарты бойынша қызметін жүзеге асырады. Бірақ біліктілігі жоғары маман толық емес жұмысшының орнын басуы мүмкін, ол үшін алатын орны негізгі болады. Сонымен қатар, қызметкер бір жерде тәртіпті бұзып, сізге сәйкес келмеуі мүмкін. Қызметкер еңбек заңнамасына сәйкес жұмыстан босатылуы керек. Толық емес қызметкерді жұмыстан босатуды қалай дұрыс ресімдеуге болады? Толық емес серіктеспен қадамдық нұсқаулар мен есептеулер қоса беріледі.
Еңбек қатынастарын үзу ерекшеліктері
Сіз толық уақытты жұмыс істейтін кез келген қызметкер сияқты толық емес жұмыс күнін жұмысқа алып, жұмыстан шығаруыңыз керек. Айырмашылықтар мардымсыз болады және қызметкер толық емес жұмыстың қандай түрін орындағанына және сіз оны қандай себеппен жұмыстан шығарып жатқаныңызға байланысты болады.
Біріктірілген позиция ішкі немесе сыртқы болуы мүмкін. Ішкі қызметкер өзі жұмыс істейтін компанияда толық емес жұмыс күнін алады. Сыртқы компания басқа компанияда негізгі лауазымда жұмыс істейді, ал сізде толық емес жұмыс істейді. Бір кәсіпорында қосарлы лауазымды атқаратын адамның еңбек кітапшасы кадр бөлімінің мұрағатында сақталады. Сырттай біріктірілгенде, кітап негізгі жұмыс орнында жатыр.
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің бірнеше лауазымдары болуы мүмкін; заң қызметкердің ұйықтауға жеткілікті уақыты болуы керек екенін ғана қарастырады. Әр жерде толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шарты жасалып, қызметкер жыл сайынғы еңбек демалысын және сыйлықақы төлеуге құқылы.
Әр жерде толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шарты жасалып, қызметкер жыл сайынғы еңбек демалысын және сыйлықақы төлеуге құқылы.
Толық емес серіктес жұмыс істейтін ынтымақтастық келісімі екі түрлі: мерзімді (белгілі бір аяқталу күнімен) немесе шектеусіз. Мерзімсіз келісім-шарт жасасқан кезде, жұмысқа қабылданған адам сізге кез келген уақытта себепсіз жұмыстан кетуге құқылы.
Жұмыстан шығару себептері
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтату осы бапта көзделген нормалар мен ережелерге сәйкес жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і. Жұмыстан шығару себептері бастамашыға байланысты бөлінеді:
- Қызметкердің өз өтініші бойынша.
- Жұмыс берушінің бастамасы бойынша.
- Жұмыс беруші мен жалданушының өзара келісімі бойынша.
Сіздің бастамаңыз бойынша қызметкерді жұмыстан шығару келесі негіздер болуы мүмкін:
- Негізгі қызметкерді толық емес жұмыс істейтін қызметкер атқаратын лауазымға қабылдаған кезде;
- Компания қызметкерлері қысқартуды талап етеді.
- Қызметкер тұрақты қызметкерлерге ауыстырылады;
- Жасалған еңбек шартының мерзімі аяқталды және сіз ынтымақтастықты жалғастыру ниетіңіз жоқ;
- жұмыс орнында (жүйелі түрде келмеу, кешігу);
- Кәсіпорынды тарату.
Қызметкер еш себепсіз жұмыстан бас тарта алады. Ең бастысы - бұл лауазымға лайықты ауыстыруды табу үшін жұмыс берушіге 3 күн бұрын хабарлау (Федералдық заң 30.06.2006 N 90-ФЗ, және 07.02.2013 N 185-ФЗ). Егер қызметкер жұмыстан шығу туралы шешім қабылдаған кезде демалысты пайдаланса немесе ауру демалысында болса, ол өтініш жазуға және оны сізге беруге міндетті. Ол қайтып келгеннен кейін еңбек ақысымен бірге төлемді алады. Демалыс немесе ауру демалысы аяқталғаннан кейін 2 аптадан кейін жұмыс істеуге тура келеді. Жұмыс уақытынан босату жұмыс берушімен өзара келісім бойынша болуы мүмкін. Қызметкер қызмет өткеру барысында жұмыстан кету туралы шешімін өзгертсе, ол өтінішін кері қайтарып алып, қызметіне қайта оралуы тиіс. Бірақ жұмыс беруші онымен ынтымақтастықты жаңартпауға құқылы.
Ішкі немесе сыртқы толық емес жұмыс күнін жұмыстан босатудың еш айырмашылығы жоқ. Рәсім Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттеледі.
Толық емес жұмыс істейтін қызметкерді сіздің бастамаңыз бойынша жұмыстан шығара алмайсыз, егер ол ауру немесе декреттік демалыста болса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі 30.12.2001 N 197-ФЗ). Оның қайтып келуін күту керек, содан кейін оның алдағы жұмыстан босатылуы туралы 2 апта хабарлау керек.
Сіз сыртқы қызметкерді жай ғана тапсырыс бойынша жұмыстан шығара аласыз. Жұмыстан босату себебінің коды қызметкердің жеке ісіне енгізіледі, ал еңбек кітапшасы жұмыс беруші мен қызметкердің өтініші бойынша толтырылады.
Ішкі жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі:
- Қызметкер жұмыстан босату туралы 3 күн бұрын ескертуі керек. Егер жұмыстан босату сіздің бастамаңыз бойынша орын алса, онда қызметкерге жазбаша ескерту 2 апта бұрын беріледі. Егер адам дәлелді себепсіз жұмысқа шықпаса, оған тапсырыс хатпен ескерту жіберіледі. Алғаннан кейін қызметкерге ескерту жасалды деп есептеледі.
- Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтату туралы бұйрық № Т8-а нысаны бойынша ресімделеді. Бұйрықта сыртқы толық емес жұмысшының немесе ішкі қызметкердің кетуін көрсету қажет емес. Толық аты-жөні көрсетілуі керек. қызметкер, жұмыстан босату себебі мен күні, атқаратын лауазымы және персонал саны, ұсталған қаражат туралы мәліметтер (өтемақы, қосымша төлемдер), жұмыс берушінің қолы.
- Жұмыстан босату туралы хабарлама еңбек кітапшасына енгізіледі. Егер қызметкер де негізгі лауазымнан кетсе, онда еңбек кітапшасына 2 жазба енгізіледі: алдымен негізгі, содан кейін - аралас лауазымға. Негізгі және толық емес лауазымдардан босату себептері бірдей немесе әртүрлі болуы мүмкін.
- Жұмыстан босатылған күні бухгалтерия жұмыстан босатылған қызметкерге жалақы мен демалыс үшін өтемақы беруі керек.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығарудың негізгі айырмашылығы демалыс ақысын есептеу болып табылады. Өйткені, қызметкер қанша уақыт жұмыс істесе де, негізгі жұмыс орны мен аралас жұмыс орнындағы демалыс сәйкес келуі керек. Мысалы, қызметкер Н.Н. Кислов 2018 жылдың 22 мамырында курьер қызметінен кету туралы шешім қабылдады және ол 2018 жылдың 20 қаңтарында жұмысқа қабылданды. Негізгі жұмысында Кислов 2018 жылдың 22 наурызында демалыс алды. Сондай-ақ оған 2018 жылдың 22 наурызынан бастап толық емес жұмыс күні бойынша демалыс беру талап етілді, бірақ ол оны алмаған. Қызметкер 6 ай бойы толық емес жұмыс күні жұмыс істемегеніне қарамастан, жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалысы үшін материалдық өтемақы алуға құқығы бар. Төлемдер жұмыстан босатылған күннен бастап 3 күннен кешіктірілмей төленуі керек. Әйтпесе, бұрынғы қызметкер сотқа жүгінуге құқылы және сіз оған қаржылық өтемақы төлеуге тура келеді. Толық емес және негізгі лауазымдар қызметкер жұмыстан босатылған кезде әртүрлі жеке шоттарда есептеледі.
Егер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер қосымша жұмысты негізгі жұмысқа айналдыруды шешсе, онда алдымен толық емес жұмыс күнінен шығу туралы хат жазылады, ынтымақтастықты тоқтату туралы қаулы шығарылады, содан кейін ғана тұрақты жұмысқа мерзімсіз келісім-шарт жасалады. жұмыс орны қорытындыланады. Сіз қызметкерді ауыстыра аласыз, содан кейін оның жұмыс тәжірибесі жоғалмайды. Ауыстыру кезінде бұйрық шығарылады және қызметкермен мерзімі ашық келісім-шарт жасалады. Тасымалдау тапсырысының үлгісін Consultant Plus бағдарламасынан жүктеп алуға болады.
Егер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер қосымша жұмысты өзінің негізгі жұмысына айналдыруды шешсе, онда алдымен кооперацияны тоқтату туралы қаулы шығарылады, содан кейін ғана тұрақты жұмыс орнына мерзімсіз келісім-шарт жасалады.
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату кез келген нысанда қалдырылған актілер негізінде жүзеге асырылады, жалданушының келісімі талап етілмейді. Сабаққа келмеген әрбір күн үшін жаңа акт жасалуы керек. Сабақтан бас тартқан қызметкерге оның алдағы жұмыстан босатылатыны туралы хабарлама беріледі немесе қайта оралуы күтілуде.
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге 3 жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді.
Толық емес жұмыс күнін атқаратын қызметкер басқа қызметкерлер сияқты жұмыстан босатылады. Қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін екі апта жұмыс істеуі керек, бұл мерзімді ұзартуға болмайды. Жұмыс беруші мен қызметкердің өзара келісімі бойынша жұмыс уақытын қысқартуға немесе жұмыстан босатылған адамды міндеттемелерден толығымен босатуға болады. Еңбек кітапшасына жазбаны жұмыстан босатылған ішкі толық емес жұмысшы ғана енгізуі керек, ал сыртқы толық емес жұмыс күні бойынша жазба өз қалауы бойынша жасалады. Негізгі айырмашылық жұмыстан босатылған толық емес жұмысшыны есептеуде. Жұмыс істеу мерзімі алты айдан аз болса да, оның өткізіп алған демалысы үшін өтемақы алуға құқығы бар. Басқа айырмашылықтар жоқ, процедура сізге ешқандай қиындық тудырмайды.
Шағын жеке компанияларда қызметкерді толық емес жұмыс күні ретінде қабылдағанда жағдай жиі орын алады. Мысалы, олар бухгалтерді немесе курьерді сыртқы толық емес жұмысшы ретінде жалдайды. Немесе мазмұн менеджері - бұл өз міндеттерін жүйелік әкімші жұмысымен біріктіретін «барлық сауда-саттықтың докры».
Кейде негізгі емес жұмыс толық емес жұмысшыға сәйкес келмейтін уақыт келеді. Бұл жағдайда қызметкер өз өтініші бойынша жұмыстан шығу туралы өтініш береді (СЖ). Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлерді жұмыстан шығару өмірді сақтандыру полисі бойынша стандартты жұмыстан шығарудан еш айырмашылығы жоқ.
Сіздің өтінішіңіз бойынша жұмыстан босату
Бұл қызметкерді жұмыстан шығарудың бір түрі. Жұмыс беруші құнды персоналын жоғалтқысы келмесе де, жұмыстан шығарудан бас тарта алмайды. Дегенмен, оның қызметкер құрметтеуге тиісті құқықтары да бар.
Жұмыстан босату тәртібі Өнермен реттеледі. 80 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Заңға сәйкес, қызметкер жұмыстан шығу туралы өтінішті жұмыстан шығудан 2 апта бұрын және кешіктірмей береді. Соңғы жұмысшы 
күн – өтініште көрсетілген жұмыстан босату күні. Бір қызығы, қызметкер өз қалауы бойынша жұмыстан шыға алады тіпті демалыста немесе ауру демалысында болса да.Оны демалыстан шақырудың қажеті жоқ.
Жұмыс берушіні хабардар еткеннен кейінгі күндер әдеттегі кестеге сәйкес жұмыс істейді, қызметкер жұмыс берушіден бірден кете алмайды.Егер екі апталық мерзім өткенге дейін қызметкер өз шешімін өзгертсе, ол өтінішті қайтарып алып, «өз орнында» қала алады.
Құжаттар, яғни еңбек кітапшасы, жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері, жалақы туралы анықтамалар және т.б. соңғы жұмыс күнінде беріледі.Сонымен қатар, олар пайдаланылмаған демалыс үшін жалақыны немесе өтемақыны (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабына сәйкес) қайтарады. Шын мәнінде, бұл күн қызметкер үшін жұмыстан шығаруды тоқтатудың соңғы мүмкіндігі.
Еңбек кодексіне сәйкес жұмыстан шығарылды, б. 77. Жұмыс туралы есепте осы баптың үшінші абзацында "өз өтініші бойынша жұмыстан босатылды" деген белгі енгізіледі. Қосымша күн мен тапсырыс нөмірін жазыңыз.
Қызмет көрсету мерзімі қысқартылуы немесе тіпті жойылуы мүмкін, егер:
- екі тарап екі апталық жұмыс кезеңінен бас тартуға келіседі;
- қызметкер оқуға жазылды;
- қызметкер зейнетке шығады;
- басқа қалаға немесе елге көшу;
- жұмыс берушінің әрекеті еңбек заңнамасына қайшы келген.
Ішкі толық емес жұмыс күні
Ішкі толық емес жұмыс уақыты персоналды оңтайландыру үшін қолданылады.Бұл негізгі жұмыстан бос уақытта бір жұмыс берушінің жұмысы. Ол үш негізгі жағдайда қолданылады:
- Қауіпсіздік мақсатында және заң бойынша екінші қызметкер қажет. Мысал ретінде өзіңіздің жұмысшыңызды қосымша, екінші электрик ретінде жалдауға болады.
- Қысқартудан кейін Жұмыстан босатылған адамның міндеттерін орындау үшін қызметкер қажет.Мысалы, бухгалтер толық емес жұмысқа ауысқаннан кейін сол мекемеде кассир болып жұмыс істейді.
- Сағат алмастырылмайтын қызметкердің ұзақ уақыт жұмыста болмауы.Бухгалтер демалысқа кеткенде, әлі де біреу жалақы төлеуі керек. Егер кәсіпорында тиісті біліктілігі бар қызметкер болса, ол қосымша ақыға толық емес жұмыс күні ретінде тіркеледі.
Жұмыстан босатуды тіркеу
Ішкі толық емес жұмыс істейтін қызметкерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығару негізгі қызметкерді жұмыстан шығарудан көп айырмашылығы жоқ. Ол да арыз жазады, содан кейін олар № Т8-а нысанында жұмыстан босату туралы бұйрық жасайды.Құжатта толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін адамның сыртқы немесе ішкі екендігі көрсетілмеген.
Бұйрықта былай делінген:
- Қызметкердің толық аты-жөні;
- оның позициясы;
- кететін тұлғаның штат саны;
- жұмыстан босату күні;
- Еңбек кодексінің бабы көрсетілген негіз;
- ұстау немесе өтемақы туралы деректер;
- тиісті бағандарда басшының және толық емес жұмысшының қолдары.
Егер ішкі толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер ұйымнан толығымен кетсе, оның еңбек кітапшасына екі жазба енгізіледі:
- негізгі қызметкер ретінде жұмыстан босату туралы;
- төменде толық емес жұмысшы ретінде жұмыстан босату туралы.
Жұмыстан шығару себептері бірдей болуы шарт емес. Дәл осылай жұмысқа қабылдаудың екі жазбасы болуы керек. Бухгалтерия екі дербес шот бойынша есептеулер жүргізеді. Еңбек шарты бойынша жұмыс істеген кезде қызметкер қосымша міндеттерді орындаудан бас тарту туралы жұмыс берушіге 3 жұмыс күні бұрын хабарлауға құқылы (Еңбек кодексінің 60-бабының 2-тармағына сәйкес).
Сыртқы толық емес жұмыс уақыты
Қызметкер өзінің негізгі жұмысымен айналыспайтын уақытта тек өз ұйымында ғана емес, басқа ұйымда да жұмыс істей алады. Сыртқы толық емес жұмысшының жұмыс күні, сондай-ақ ішкі жұмыс күні, күніне 4 сағаттан аспауы керек.Егер қызметкер негізгі жұмыс орнынан демалысқа немесе демалысқа шыққан болса, ол кем дегенде толық күн толық емес жұмыс күнімен жұмыс істей алады. Бірақ толық емес жұмыс уақытының саны негізгі қызметке жұмсалған уақыттан көп болуы мүмкін емес. Заң бойынша толық емес жұмыс уақыты шектелмеген.
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің сыйақысын басшы негізгі қызметкерлердің сыйақысымен бірдей үстемеақылармен есептейді, бірақ белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек.Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін адам жұмыс орнында толық жұмыс күні болуы керек Қызметкермен еңбек шарты жасалады.Ол шексіз немесе белгілі бір мерзімге болуы мүмкін. Еңбек кітапшасына толық емес жұмыс күні туралы жазба енгізу немесе жасамау қызметкердің жеке таңдауы болып табылады.
Жұмыстан босатылған кездегі демалыс ақысын есептеу туралы мәліметтер осында келтірілген.
Көбінесе сырттан толық емес жұмыс істейтін қызметкердің штатқа қосылғысы келетіні жиі кездеседі. Бұл жағдайда ол екі ұйымнан да алдын ала босатылады. Сыртқы толық емес жұмысшыны өз өтініші бойынша жұмыстан шығару ешқандай санкцияларды қарастырмайдыжәне жақсы таңдау болар еді.
Толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығару күні демалыс немесе мереке күндері бола алмайды, тіпті ол сол күні жұмыс істесе де. Келесі жұмыс күніне дейін күту керек. Толық емес жұмысшы, сонымен қатар негізгі қызметкер басшылыққа 2 апта бұрын хабарлайды.
Жұмыстан босатылған кезде, егер сырттай толық емес жұмыс күні туралы жазба жасалған болса, жазба жасау үшін қызметкер негізгі жұмысынан еңбек кітапшасын алуға міндеттіжұмыстан босату туралы. Ол толық емес жұмыс күні басталғаны туралы жазбадан айырмашылығы жұмыстан босатылған жерде енгізіледі.Еңбек шартының қызмет өткеру мерзімін ұзарту немесе жұмыстан босату кезінде санкциялар қолдану талаптарының заңды күші жоқ және заңға қайшы келеді. Мысалы, келісімшартта қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босатылған кезде бір ай бұрын ескерту және жалақыны жоғалту қарастырылған. Бірақ жұмыстан шығып жатқан адам әлі де заңға сәйкес, яғни 2 апта бұрын басшылыққа хабарлауға құқылы. Оның үстіне ол заң бұзушылықты көрсетіп, сотқа жүгіне алады.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін сыртқы қызметкердің жұмыстан босатылған кездегі демалысын есептеу
Бұл басты айырмашылық. Сіздің сыртқы серіктесіңіз кезде демалысты негізгі орында алады, ол қосымша орыннан демалысқа шыға алады.Бұл жағдайда еңбек демалысы қажетті мерзімде әлі жұмыс істемесе де беріледі. Жұмыстан шығарылғаннан кейін сіз қайта есептеп, демалыс алған, бірақ жұмыс істемеген күндер үшін ақшаны шегеруіңіз керек. Егер демалыс кезінде қызметкер толық емес жұмыс күні жұмысын жалғастырса, оған өтемақы төлеу қажет болады.
Көріп отырғаныңыздай, толық емес жұмыс істейтін қызметкер мен негізгі қызметкерді жұмыстан шығарудағы айырмашылықтар аз. Қызметкерлеріңізді заңды ұстаныңыз және оны өзіңіз орындаңыз. Оларды өз еркімен отставкаға кетуге мәжбүрлемеңіз, өйткені қазір бұл сотта дәлелденуі мүмкін. Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан шығару сол күйінде қалсын.
Жүктелуде...
