Ерте ме, кеш пе, әрбір басшы қарамағындағылардың жұмысы қаншалықты тиімді және олардың өнімділігін арттыруға болады ма деген сұрақ туындайды.
Осы еңбек тиімділігін қалай бағалау керек? Адамның толық қуатында немесе жартылай жұмыс істеп жатқанын қалай түсінуге болады?
Бұл сұрақтарға жауап беру үшін ірі рекрутингтік агенттіктер қызметкерлердің өнімділігін бақылау мен басқарудың бірнеше әдістерін әзірледі.
Жеке жұмысшылар
Өздеріңіз білетіндей, кез келген басқару жүйесінің негізгі элементі өкілеттіктерді беру принципі болып табылады. Оның мәні белгілі бір нәтижеге жету үшін басқарушының лауазымдық міндеттерін бағыныштылар арасында бөлуінде жатыр.
Әрине, егер нәтиже аз болса (немесе жалпы шкала бойынша соншалықты маңызды емес), онда адам тапсырманы өзі жеңе алады.
Егер жоспарланған нәтиже әсерлі болса және ол үлкен ресурстық шығындарды қажет етсе, онда бұл жұмысты бір адам өздігінен орындай алмайды.
Бұл жағдайда менеджердің міндеті - әрбір қызметкердің күшті жақтарын тиімді нәтижеге пайдалану үшін жауапкершілікті бөлу.
Дәл осы жерде қызметкерлердің өнімділігін арттырудың негізгі аспектілерінің бірі жатыр: бағыныштылар арасында жауапкершілікті сауатты бөлу.
Дегенмен, көшбасшының рөлі мұнымен бітпейді. Бар 6 негізгі жолжұмыс тобы мүшелерінің тиімділігін арттыру. 
- Қызметкер көтеруі керек. Әрине, оны бір қызметкерге толығымен сеніп тапсыруға болмайды, сайып келгенде, белгілі бір нәтижеге жету үшін тек басшы ғана жауапты. Дегенмен, қызметкер еңбек тізбегінің өзіне бекітілген бөлігі үшін жауапты болуы керек. Жұмысшылар өздеріне жүктелген міндеттерді орындамағаны үшін жауапкершілікке тартылатынын түсінуі керек.
- Қызметкерлердің қарсылықтарын дұрыс түсіндіру қажет. Мысалы, қызметкер берілген тапсырманы орындауға тым аз уақыт бөлінетіндіктен, оны орындай алмайтынын айтса, менеджер қарсылық білдіруі керек: «Сіз жұмыс уақытыңызды жеткілікті түрде тиімді бөле алмайсыз ба?
- Қызметкерлердің мінез-құлқын бақылау және басқару қажет. Мәселе мынада, бағынушыдан жауап алу үшін оған өз талаптарыңызды жеткілікті түрде негіздеу керек. Мысалы, егер сіз жұмыскерді нашар жұмыс істегені үшін жай ғана сөгіссеңіз, ол бастық оны жай ғана таңдап жатыр деп шешуі мүмкін. Алайда, егер сіз оған одан қандай мінез-құлық күтілетінін және ол бұл үміттерге сәйкес келмейтінін түсіндірсеңіз, онда мұндай әңгіменің нәтижесі көп күттірмейді.
- Қызметкер оны шешуге дайын екеніне көз жеткізгеннен кейін тапсырмаларды тағайындау керек. Әрине, біз қызметкерлердің «мен мұны қалаймын ба, қаламаймын» принципіне сүйене отырып, не істейтінін және не істемейтінін өздері шеше алатындығы туралы айтып отырған жоқпыз. Бұл тармақ бағыныштыға қандай да бір тапсырма бермес бұрын, оның осы салада сауатты екеніне және ол, негізінен, басшының одан не қалайтынын түсінетініне көз жеткізу керектігін білдіреді.
- Бақылау басқару жүйесінің ажырамас элементі болып табылады. Дәл ол басқару тобының жұмыс уақытының маңызды бөлігін алады. Энергия шығындарын үнемдеу үшін бақылау жүйесін алдын ала әзірлеп, оны бағыныштыларға жеткізу ұсынылады. Яғни, егер бұрын басшы қызметкерлердің өздеріне жүктелген міндеттерді орындауын өз бетінше бақылап отыруы керек болса (және бұл үшін барлық өндірістік операцияларды бақылау қажет), енді жұмысшылар өндірістік жолдың белгілі бір кезеңдерінде бастыққа дербес есеп береді.
- Ынталандыру жеке болуы керек. Қызметкерге алғыс білдіру кезінде оның нақты неліктен марапатталғанын атап өту керек. Мысалы, қызметкерді «табысты жұмысы» үшін мадақтаудың орнына, оның жауапкершілігі мен еңбекқорлығын атап өтуге болады, бұл оған бүкіл бөлімге жүктелген міндетті тиімді шешуге мүмкіндік берді. Оның үстіне, егер қызметкер өндірістік белсенділіктің жылдам қарқынын сақтаса, ынталандыру шаралары (, арттыру және т.б.) көп күттірмейтінін атап өткен жөн.
Бүкіл команда
Сіз келесі факторларға әсер ету арқылы жұмыс тобының тиімділігін реттей аласыз:
- оның құрамы мен күші;
- корпоративтік мінез-құлық стандарттары;
- еңбек қатынастары және басқару қызметінде қолданылатын критерийлер.
Неғұрлым жұмысшылар көп болса, соғұрлым олар елеулі нәтижелерге қол жеткізе алатын сияқты. Бұл, әрине, дұрыс, егер сіз бұл адамдардың барлығына жалақы төлеу керек екенін ескермейінше.
Осы тұрғыдан алғанда, жұмыс күшінің оңтайлы мөлшері 5-тен 11 адамға дейін.
Әдетте, бұл кез келген тапсырманы орындау үшін жеткілікті, ал барлық жұмысшылар бір-бірінің күшті және әлсіз жақтарын біледі және тиімдірек жұмыс нәтижелері үшін оңтайлы топтаса алады.
Команданың құрамы барынша әртүрлі болуы керек. Тек осы жағдайда ғана ең оңтайлы шешім қабылданатын «қызу» талқылаулар болады, кейде тіпті. Ұқсас адамдар тобы жағдайды адекватты және жан-жақты бағалай алмайды және сапалы шешім қабылдай алмайды.
Сонымен қатар, басшы ұжымның топтық бірауыздылығы шамадан тыс формада болмауын қамтамасыз етуі керек.
Кейде ұжымшылдық шектен шығады, сондықтан адекватты, бірақ қоғамдық пікірден ерекшеленбейді, бұл еңбек тиімділігін арттыруға ықпал етпейді.
Ұжымда еңбек өнімділігінің артуы мен төмендеуіне әсер ететін ең маңызды фактор – еңбек қатынастары және ондағы микроклимат.
Қолайлы еңбек жағдайын жасау, әрине, оңай шаруа емес, бірақ оны шешу ұжымдағы жағдайды түбегейлі өзгертуге және оның барлық мүшелерінің еңбек тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді.
Менеджер қандай қиындықтарға тап болуы мүмкін?
Басқару персоналының үлкен құрамы
Менеджердің жолында тұрған бірінші мәселе - менеджерлердің тым көп штаты.
Кейде бір қызметкерге бірнеше бастық келеді, содан кейін жұмыс уақытының айтарлықтай бөлігі талқылаулар мен есептерге жұмсалады. Мұндай жағдайда еңбек тиімділігінің қандай түрі туралы айтуға болады?
Әдетте, «қосымша» менеджерлер балласт болып табылады, яғни. ерекше маңызы жоқ жұмысшылар. Оның үстіне бос жүрістерін белсенді жұмыс түрін беру үшін олар жиі жиналыстар шақырады, көп есептерді талап етеді және т.б. сол арқылы басқа қызметкерлердің тиімді жұмыс істеуіне кедергі жасайды.
Бақылау қызметтері
Келесі мәселе - әртүрлі бақылау қызметтері. Көбінесе тексеру бөлімшелерінің штатын қысқарту ақшаны үнемдеуге ғана емес, сонымен қатар бірнеше мағынасыз және пайдасыз тексерулердің күшін жойғаннан кейін жұмысшыларға бос уақыттың есебінен еңбек өнімділігін арттыруға көмектеседі. 
Сіз толық емес жұмыс күнін жұмыстан шығаруды жоспарлап отырсыз ба? Сыртқы және ішкі толық емес жұмысшыны жұмыстан шығарудың егжей-тегжейлі тәртібі сипатталған.
Дүкен қызметкерлерінің тиімділігін арттыруға арналған үлгілік бағдарлама
- Барлық штаттық лауазымдарға кіріспе;
- Кіріспе (автоматтандырылған немесе жауапты қызметкермен ұсынылған);
- Қызметкерлерді үздіксіз аттестациялау;
- Ең табысты қызметкерлерді марапаттау және олардың тікелей міндеттерін атқара алмайтындарды жазалау мақсатында қызметкерлердің жұмысын үнемі бақылау;
- үшін бонустық жүйені әзірлеу;
- Табысты қызметкерлерді марапаттау үшін ынталандыру жүйесін дамыту, т. Қызметкерлердің жалақысы олардың дүкен үшін тиімділігіне байланысты болуы керек. Тиісінше, өткізу жоспарын орындаған қызметкерлер тауардың қажетті санын сата алмаған сатушыларға қарағанда көбірек алады;
- Жұмыс орнында болмаған уақыттағы жалақыдан ұстау (тіпті дәлелді себептермен);
- Ішкі тәртіп пен еңбек тәртібін сақтамағаны үшін материалдық жаза.
Сонымен қатар, әрбір қызметкер еңбекке деген ынтасын арттыру және қолдау үшін келесі әлеуметтік жеңілдіктерге ие болуы керек:
- өз жұмысын сақтау;
- мансаптық өсу мүмкіндігі;
- жалақының жеткілікті деңгейі;
- ынталандыру жүйесі (материалдық қана емес): жеңілдіктер, сыйлықтар, жеңілдіктер және т.б.
Мотивация қызметкердің жұмысының сапасын шынымен жақсарта алатынын бәрі біледі, өйткені шын мәнінде, жоғары ынталы қызметкер әлдеқайда жақсы жұмыс істейді, сонымен қатар оның жұмысқа деген көзқарасын түбегейлі өзгерте алады. Тұтастай алғанда, қызметкерлері жақсы жұмыс істейтін және жұмысын жақсы көретін компаниялар жақсы жұмыс істейді, сонымен қатар табысты болады.
Әдетте, динамикалық қызметкерлер спортқа немесе жұмысқа мүлдем қатысы жоқ басқа хоббиге өте құмар. Олардың жұмысқа қайшы келмеуі өте маңызды. Сондықтан, олардың мотивациясын, сондай-ақ өсуін ынталандыру үшін сіз олардың құмарлығы бар саладағы жаңа көрсеткіштерді бұзуға ұмтылуларын пайдалана аласыз. Әрбір қызметкер тірі адам, сондықтан кез келген сәтсіздік, демек, жаман көңіл-күй оның жұмысына кері әсерін тигізеді, сондықтан қызметкерлердің жетістіктеріне қызығушылық танытып, оларды табысқа жетуге ынталандырыңыз, бұл оның жұмысына тек оң әсер етеді. болашақта.
Жұмысты бағалау кестесін жасаңыз, оның нәтижелері бойынша айдың соңында бонустар немесе басқа сыйлықтар түрлері беріледі. Бұл қызметкерлерді үнемі кәсіби деңгейін арттыруға ынталандырады. Сондай-ақ әрбір бағыныштыға жеке көзқарас табу керек, көбірек сөйлесу керек, бірақ мүмкіндігінше өзіңіз туралы аз айтуға тырысыңыз, қызметкерлерден олардың жұмысының нәтижелері туралы жақсырақ сұраңыз, бағыныштылар мен басшылардың жұмыс орнында бір жерде екеніне көз жеткізіңіз. мүмкіндігінше жиі бірдей орын. Өйткені, көптеген менеджерлер бұл нүктені жіберіп алады, нәтижесінде олар «сұр тышқанды» алады, ол көп өкінбестен кеңсеңізге қате жібереді. Сондықтан, Baghunter Mini қате детекторын сатып алыңыз, ол кішкентай және көзге көрінбейді. Оның көмегімен сіз өзіңіздің кеңсеңіздегі қателерді анықтап қана қоймай, сонымен қатар шетелдік аумақта келіссөздер кезінде өзіңізді қорғай аласыз.
Сондай-ақ, сіздің қызметкерлеріңіз жайлы жұмыс істеуі үшін «идеялар банкін» ұстанған жөн, оның көмегімен сіз дамуға, ең бастысы, жұмыс сапасын арттыруға ықпал ететін қолайлы жағдай жасай аласыз. Арнайы психологиялық тесттер өткізіңіз, сонымен қатар эмоционалды босату үшін компанияда қызметкерлер үзіліс кезінде демалатын және психологиялық күйзелістен тыныға алатын тірі бұрыш құру керек. Тұрақты қоңыраулар жұмысыңызға кедергі келтірмеу үшін кеңселеріңізге қателерді немесе ұялы телефондарды жою құралдарын орнатуға болады.
Ешкім біліктілікті арттыру мен оқудан бас тартқан жоқ. Бұл сонымен қатар қосымша дағдыларды дамытады және сіздің біліктілігіңізді арттырады. Сіз тренингті бонус немесе сыйлық ретінде пайдалана аласыз. Қызметкер компания есебінен оқудан өтетін курсты таңдауына рұқсат етіңіз.
Жақында сіздің командаңыз ұйымшыл, мақсатты командаға айналатынын көресіз.
Сіз өз бизнесіңізді бастадыңыз, ал сіздің компанияңыздың қызметі жақсы нәтижелерге әкелді. Бірақ сіз қызметкерлеріңіздің жұмысы қажетті деңгейде емес екенін сезінбеу мүмкін емес. Олардың жұмысының сапасы мен тиімділігі көп нәрсені қаламайды. Табиғи сұрақ туындайды: қызметкерлердің жұмыс сапасын қалай жақсартуға және еңбек тиімділігін арттыруға болады?
Қызметкерлердің жұмысын қалай жақсартуға болады
Шешімдерді іздемес бұрын, мәселені түсініп, талдау өте пайдалы. Егер сіз барлығына жалақыны көтеруді шешсеңіз, бұл мотивацияны арттырады деп ойлайсыз. Бұл қысқа уақыт ішінде жұмыс істейді. Уақыт өте келе сізде басқа мәселе болады. Енді сіздің компанияңыздың қызметкерлері жоғары жалақыны күтіп қана қоймай, бастапқы мәселенің қысымын сезінетін болады. Бұл мотивацияның жоқтығынан ешқайда жоғалып кетпеді, ол тек қымбаттады.
Қызметкерлер жұмысының сапасы оның бастығының психологиялық көңіл-күйіне байланысты
Өзіңізден сұраңыз: сіз өз жұмысыңызға қаншалықты құмарсыз? Сіз өзіңіздің тұтынушыларыңызға ең жақсы қызметті ұсынғыңыз келуі мүмкін, бірақ сіздің командаңыз осылай сезінеді ме? Әдетте, қызметкерлер өз басшылығының көзқарасы мен мінез-құлқын көшіреді.
Жеке өзіңізге жұмысыңыз ұнай ма? Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізге деген көзқарасыңызды көрсетесіз бе? Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізбен үнемі байланыста болуыңыз керек. Команданың ажырамас бөлігі болыңыз. Сіз өзіңіздің қол астындағыларыңыздың кеңседен тыс қалай өмір сүретінін білуіңіз керек. Ол үшін кем дегенде кейде түрлі корпоративтік іс-шаралар мен кездесулер ұйымдастыру қажет.
Әрине, идеалды әлемде біз өзін-өзі ынталандыратын және ұйымдастыратын адамдарды жұмысқа алғымыз келеді. Бірақ ондай дүние жоқ. Және Құдайға шүкір! Өйткені өзін-өзі ынталандырып, ұйымдастыра білген адам қызметкер болып жұмыс істемейді. Ол кез келген жолмен өз ісін ашуға тырысады. Әрқашан емес, бірақ көп жағдайда.
Еңбек өнімділігі ұжымдағы көңіл-күйге байланысты
Командадағы жағымсыз көңіл-күйден құтылу үшін кез келген әдіспен қажет. Сіздің қызметкерлеріңіздің қаншалықты дарынды екені маңызды емес. Егер олар үнемі мұңды көңіл-күйде болса, олар мүлдем пайдасыз болады. Командаңызбен көбірек уақыт өткізіңіз. Кім үнемі шағымданатынын және әрқашан бәріне көңілі толмайтынын біліңіз. Ондай адам табылғаннан кейін өкінбей құтылыңыз.
Қысқа мерзімді мақсаттар қою арқылы сапаны жақсарту
Мәдениет адамдардан және олардың жетістіктерінен қалыптасады. Ай сайынғы немесе тоқсандық мақсаттарды қойыңыз. Бұған сіздің қызметкерлеріңіз тез қол жеткізе алады. Мәре сызығынан сәтті өту әрқашан бонустармен немесе басқа ынталандыру сыйлықтарымен атап өтілуі керек.
Қызметкерлердің белсенділігін ынталандыру арқылы тиімділікті арттыру
Сіз өзіңіздің бизнесіңізден не қалайтыныңызды түсініп, оған сәйкес әрекет етуіңіз керек. Егер сіз адамдарды үнемі жоғалтып алудан қорқып басқаратын болсаңыз, одан жақсы ештеңе шықпайды, өйткені сіз нағыз көшбасшы болмайсыз.
Жұмыс спортқа ұқсайды. Нәтиже бермесе, адамдар тастайды. Нәтижелердің болмауының себебі - жұмсалған күш-жігердің жеткіліксіздігі. Көлік, сөздің жақсы мағынасында, сіздің командаңыз. Бірлескен еңбектерінің нәтижесін көргенде, олар мұның лайықты болғанын түсінеді. Егер нәтиже болмаса, сізде қате команда немесе дұрыс емес жоспар бар.
Қызметкерлер жұмысының сапасы мақсаттардың ашықтығына тікелей байланысты
Адамдар өз жұмысына көбірек құмар болу үшін оларға өзін-өзі бағалау сезімі қажет. Тек статистика жеткіліксіз. Менеджер өз жоспарлары мен ойларымен жұмысшылармен бөлісуі керек. Мәселелерді бірге талқылауға тырысыңыз, олардың ортақ іске қатысы бар екенін сезінуге мүмкіндік беріңіз. Егер сіздің шешіміңізге байланысты бірдеңе дұрыс болмаса, қателіктеріңізді мойындап, әрі қарай жүре беріңіз. Компанияға деген өзара құрмет пен сенім табысты бизнестің кілті болып табылады.
Қызметкерлердің жұмысын жақсарту түпкілікті нәтиженің сапасын арттырумен бірдей.
Клиент алу - ең бастысы емес, нақты жұмыс клиенттің адалдығын сақтау үшін жұмыс істеген кезде басталады. Компаниялар өз брендінің оң имиджін сақтау үшін үлкен ақша жұмсайды. Жарнамалық бюджеттерді инвестициялау, аудиторияны тарту үшін жаңа маркетингтік шешімдерді әзірлеу, бірақ сонымен бірге бар клиенттік базаның адалдығын сақтау қажеттілігін ұмыту. Бұл ретте қолдау қызметі басты рөлдердің бірін атқарады. Бұл тармаққа тиісті назар аудармаған компаниялар сатып алуға көбірек ақша жұмсай береді, ал тұтынушылар кетеді. «Суды електен өткіз» дегендей.
1 . 24/7 тұтынушыларды қолдау. Егер сіздің компанияңызда қажетті адам ресурстары болса, сіз аптасына 7 күн, тәулік бойы тұтынушыларды қолдауға міндеттісіз. Тек жұмыс уақытында көмек сұрауды ұсынатын қолдаудан жаман ештеңе жоқ. 24/7 атрибуты әдетте мыңдаған тұтынушылар базасы бар ірі компанияларда болады. Дегенмен, заманауи технологиялардың арқасында бұл қызметті кішігірім компаниялар да ұйымдастыра алады. Компания веб-сайтынан кез келген кіріс сұрау, телефон қоңырауы, электрондық пошта немесе хабарлама қызметкерге жіберіледі
2 . Қолданба үлгілері. Қолдау қызметін ұйымдастырғаннан кейін, клиенттер сізге әртүрлі сұрақтармен хабарласа бастайды. Бір қарағанда, олар хаотикалық құрылымға ие болады, әрбір сұрақ немесе мәселе сізге стандартты емес болып көрінеді. Алайда, мұндай жүздеген стандартты емес сұраулардан кейін. оларда белгілі бір реттілік бар екенін түсінесіз. Үлгілерді әзірлеу клиенттің мәселесін шешу процесін айтарлықтай жылдамдатады және жаңа қызметкерлерді жылдам оқытуға мүмкіндік береді.
3 . Веб-сайтыңызда LiveChat қосыңыз. Веб-сайтқа кірушімен тікелей сөйлесу функциясын пайдалану кез келген мәселені жылдам шешуге және әрбір әлеуетті клиенттің конверсия жылдамдығын арттыруға мүмкіндік береді. клиентті мүдделі тұлға мәртебесінен сатып алу мәртебесіне ауыстыру. Веб-сайтыңызды қаншалықты оңтайландырсаңыз да, сіздің клиентіңізге мазмұн түсініксіз болатын жағдайлар әрқашан туындауы мүмкін; жедел араласу және түсінбеушіліктерді жою сізге сатып алуды аяқтауға тамаша мүмкіндік береді.
4 .Әлеуметтік желілер басқару құралы ретінде. Өкінішке орай, компаниялардың әлеуметтік желілерді дұрыс пайдаланбау үрдісі жалғасуда. Қандай да бір себептермен көптеген компаниялар әлеуметтік медианы басқа сату платформасы ретінде ғана пайдалана алады деп шешті. Әлеуметтік желілердің сөзсіз артықшылығы - тұтынушыларыңыз сіздің компанияңыз туралы өз пікірлерін тікелей сізге айта алады. Оның үстіне, сіз осы немесе басқа ескертуге қалай қарайсыз, сіздің беделіңізге байланысты болады.
5 . Барлық байланыс арналарын пайдаланыңыз. Тұтынушы бүгінде байланыс үшін бір ғана арнаны пайдаланбайды. Ұялы телефон, мәтіндік хабарламалар. әлеуметтік желілер, мессенджерлер, Skype, онлайн чат және т.б. Кейбір арналар сирек пайдаланылады, ал басқалары, керісінше, танымал болады. Тұтынушыларға сапалы қолдауды ұсына отырып, өзара әрекеттесу арналары мүмкіндігінше үлкен екеніне көз жеткізіңіз.
6. Клиенттеріңізді мұқият тыңдаңыз. Бұл сіздің клиенттеріңіздің жеке хабарламасы немесе қоңырауы болсын, айтқанының бәріне мұқият болуды білдіреді. Клиенттердің қарсылықтары мен алаңдаушылықтарын уақтылы қарау жақсы нәтиже береді. Дұрыс жауап беру және тұтынушылардың сенімін арттыру арқылы сіз қайталанатын сатылымдарды көбейте аласыз. Клиенттермен қарым-қатынас жасау кезінде нақты терминдерді қолданбауға тырысыңыз; бұл, әрине, сіздің маңыздылығыңызды арттырады, бірақ екінші жағынан, түсініксіздік пен шатасуды тудырады. Көбінесе мұндай қолдаудан кейін клиент кетеді.
7 . Клиенттерге өзіне-өзі қызмет көрсету опциясын ұсыныңыз. Клиент тривиальды мәселеге хабарласады, бірақ тез шешім таба алмайды (ұзын кезек, тәулік бойы емес қолдау, қашықтағы орналасу немесе қолдау қызметіне хабарласу мүмкін еместігі), мұндай жағдайларда өзіне-өзі қызмет көрсету опциясы өте пайдалы болып көрінеді. . Клиенттеріңізге сол мәселелерді өздері шешуге мүмкіндік беріңіз. олар бұрыннан білетін жауаптар.
8 . Есіңізде болсын, ешкім ағаш қолдауын немесе ұзақ күту уақытын ұнатпайды. Клиенттерге қолдау көрсету тобына хабарласу мүмкіндігін бере отырып, сіз белгілі бір кезеңдерде жедел шешімді ұсына алмайтындығыңызға тап боласыз (мысалы, телефон қоңырауларының ең жоғары уақыты түскі ас, қызмет көрсету орталықтары - айдың соңы және т.б.) Тиісінше, сұраныстардың бір жалпы ағынын бөлу жоғары азғыру болады. Күрделі ағаш құрылымын пайдалансаңыз, сіз клиенттерден теріс пікір аласыз. Әркім өз мәселесін шешу үшін дұрыс ішкі мәзірді іздеп, ұзақ уақыт күтуге дайын емес.
9 . Жалпы сұрақтарға (ЖҚС) жауаптарыңыз бар екеніне көз жеткізіңіз. Аудиториямен қарым-қатынас жасаудың өте тиімді әдісі стандартты сұрақтарға жауап беру болып табылады. Сонымен қатар, егер сіз клиенттер арасында өзара көмек көрсету мүмкіндігін берсеңіз, бір клиент екіншісіне мәселені шешуге көмектескен кезде, оның өзі бұған тап болған. Бұл жүйедегі ең бастысы - кейбір клиенттердің басқаларға берген кеңестерінің дұрыс және дұрыс болуын бақылау.
10 . Тегін үлгілерді алу немесе оларды жалға алу мүмкіндігі. Клиенттің тегін бірдеңе алуға немесе жалға берілетін дүкенде өнімді тексеруге мүмкіндігі бар жүйе аудиторияңыздың адалдығын арттыруда тамаша нәтиже береді. Әдетте, бар тұтынушыларды өнім үлгілерімен қамтамасыз ету арқылы біз сіздің тұтынушыларыңыздың өніміңізді өз бетінше жылжытуын және оны басқалармен бөлісетінін қамтамасыз ете аламыз.
11 . Сізде жеткілікті ресурстар бар екеніне көз жеткізіңіз. ең жоғары сағаттарда да сапалы қызмет көрсетуді қамтамасыз ету. Сіз өзіңіздің тұтынушыларыңыздың мінез-құлқын түсініп, болжауыңыз керек. Жалғыз қателер. Сіздің клиенттеріңіз кешіреді, бірақ олар жүйелі болса, олар сізбен байланысуды тоқтатады. Жаңа клиенттерді алуды үнемі арттыратын, бірақ бұрыннан барларына жеткілікті көңіл бөлмейтін компаниялар теріс нәтижеге жету қаупі бар. Жылдам және сапалы қызмет көрсету үшін әрқашан резервтік сыйымдылыққа ие болыңыз.
Қорытынды:
Маркетологтар немесе бизнес иелері әрқашан жаңа тұтынушыларды тарту мен бар клиенттерге қызмет көрсету арасындағы теңгерімді түсінуі керек. Сіздің клиенттеріңіз сізді кешіруге дайын. егер сіз оларды сапалы қызмет көрсете алатыныңызға сендірсеңіз.
Вика Волконская,
Сиқыршы Callbackhunter
— тіркеліп, біздің қызметімізді тегін сынап көріңіз!
Көптеген кәсіпкерлер өз компанияларының жұмысының нашарлауына тап болады. Олар ұзақ уақыт себебін іздеп, жұмысшыларды жұмыстан шығарып, жаңаларын жұмысқа алады.
Бірақ бұл жағдайды өзгерте алмайды. Кәсіпорын жұмысын жақсарту және оның құлдырау себебін анықтау үшін не істеу керек.
Аудит жүргізу
Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін бағалау және ондағы олқылықтарды табу үшін аудит жүргізу қажет.
Аудит бухгалтерлік есепті, персоналды, материалдық және материалдық емес активтерді және т.б. тексеруді қамтиды. Аудит компанияның жұмысына объективті қарауға және оның әлсіз жақтарын бағалауға мүмкіндік береді.
Стратегияны әзірлеу
Келесі кезеңде аудит негізінде компанияның даму стратегиясын әзірлеу қажет. Мұны істеу үшін сізге қажет:
- нақты мақсат қою;
- нарықта неғұрлым тиімді позицияны анықтау;
- бәсекелестердің күшін бағалау;
- күшті және әлсіз жақтарыңызды анықтау;
- өндірістік пайданың болжамын жасау;
- іс-шаралар жоспарын құру.
Стратегияны жүзеге асыру
Кәсіпорынның тиімділігін арттыру үшін стратегияны әзірлеп қана қоймай, оны жүзеге асыру қажет.
Стратегиялық өзгерістер компания қызметінің толық өзгеруіне дейін үстірт және терең болуы мүмкін.
- Тұрақты өзгерістер. Мұндай өзгерістер маркетингті жақсартуды қамтиды. Әдетте олар ұйымның өніміне қызығушылықты арттыруға бағытталған және жалпы кәсіпорынның жұмысына әсер етпейді.
- Орташа өзгерістер. Мұндай өзгерістер тек маркетингке ғана емес, сонымен қатар әзірлеуге, өндіруге, сату бағдарламасына және т.б.
- Радикалды өзгерістер. Мұндай өзгерістер әдетте өндірілетін өнімнің өзгеруіне, жаңа нарыққа шығуына немесе басқа салада қайта даярлауға әкеледі. Бұған екі компанияның қосылуы, кәсіпорын иесінің ауысуы және басқа да факторлар себеп болуы мүмкін.
- Қайта бағдарлау. Бұл кәсіпорынның қызмет аясына, мамандардың профиліне және ұйым мәдениетіне әсер ететін кәсіпорындағы түбегейлі өзгерістер.
Тәсілді таңдаңыз
Стратегияны дұрыс жүзеге асыру үшін сізге сәйкес тәсілді таңдау керек. Олардың ішінде:
- Командалық тәсіл. Бұл әдіс менеджердің өз бетінше немесе стратегтер тобымен стратегияны әзірлеуге шоғырлануымен сипатталады. Іске асыру ескі ұжыммен бірге жүзеге асырылады.
- Ұйымдастырушылық тәсіл. Бұл әдіс барысында ұйымдық құрылым мен персонал құрамы өзгереді, жоспарлау жүйесі қайта қаралады, жаңа басымдықтар жасалады.
- Ынтымақтастық көзқарас. Бұл әдіс арқылы барлық деңгейдегі менеджерлер стратегияны әзірлеуге қатысады. Бас стратег тек үйлестіруші рөлін атқарады.
- Мәдени көзқарас. Бұл әдіс талқылауға барлық менеджерлерді ғана емес, сонымен қатар ұйымның төменгі деңгейін де қамтиды. Менеджер персоналға түпкілікті мақсатқа жету үшін іс-әрекет бағытын өз бетінше таңдау мүмкіндігін береді.
- Шығармашылық көзқарас. Бұл әдіс арқылы менеджер арбитр рөлін атқарады. Ол қызметкерлерге белгілі бір шекараларды белгілеп, оларға жобаның негізгі ұғымдарын жеткізеді.
Жүктелуде...
