Кейде кәсіпорын қызметкерді лауазымы мен міндеттерінен басқа жерде талап етеді. Мұндай жағдайда қызметкер жаңа орынға ауыстырылады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабына сәйкес қызметкердің қозғалысы - бұл қызметкер жұмыс істейтін жұмыс орнын немесе құрылымдық бөлімшесін өзгерту нәтижесі болып табылатын басшылықтың әрекеті. Сондай-ақ жылжыту - бұл жаңа құрылғыда жұмыс істеу тапсырмасы.
Бұл әрекет соны талап етеді компания мен қызметкер арасындағы еңбек шарты ешқандай өзгермейді. Мазмұнда компания жалданған қызметкерге бұрынғыдан басқа жұмыс орнын беретіні айтылған. Алайда, еңбек шартының ережелерінде үлкен немесе болмашы өзгерістер жоқ.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қолдану ерекшеліктері
Еңбек шарты маманның жұмыс орнын реттеу үшін қажет. астында жұмыс орнықызметкер жұмыс істейтін ұйымды түсіну.
Жұмыс орны- техникалық және эргономикалық нормалар негізінде айқындалатын және қызметкердің өзіне жүктелген нақты міндеттерді орындауы үшін қажетті техникалық және басқа құралдармен жабдықталған қызметкер орналасқан аумақ және оның еңбегін қолдану құралдары. Мұндай орын кеңсе, құрылғы немесе машина (сонымен бірге тұтас кәсіпорын және (немесе) белгілі бір елді мекен болуы мүмкін).
Ұйымның қала ішінде бірнеше филиалдары болса, еңбек шартында жұмыс орны ретінде елді мекеннің өзі көрсетілуі керек. Бұл жағдайда қызметкерді бір филиалдан екіншісіне ауыстыру тәртібімен (тек қала ішінде) ауыстыруға болады.
Егер еңбек шартында қызметкер жұмыс істейтін компанияның құрылымдық бөлімшесі туралы ешбір ескерту болмаса, кәсіпорын ішінде орын ауыстыру мүмкін болады. Бұл жағдайда құрылымдық шешімдерді кешіктірмей қабылдауға болады. Бұйрықты құрастырумен қатар, қозғалыс туралы ескерту қызметкердің жеке картасына енгізіледі.
Қозғалыс- қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің бір жұмыс берушіде жұмысын жалғастыра отырып, еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа салаға жұмысқа ауысуы. Бұл процедура еңбек шартына өзгерістер енгізуді көздемейді.
Аударма- сол жұмыс берушіде жұмысын жалғастыра отырып, қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің (егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса) еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі, сондай-ақ ауысуы; жұмыс берушімен бірге басқа жерде жұмыс істеуге. Басқа жұмысқа ауыстыруға Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабының екінші және үшінші бөліктерінде көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің жазбаша келісімімен ғана рұқсат етіледі.
Осылайша, жұмыс берушінің әрекеті ауысу немесе қоныс аудару болып табылады ма, бұл еңбек шартына өзгертулер енгізілгендігімен анықталады. Сол уақытта келісімге енгізілуі тиіс бірқатар шарттар бар. Егер белгілі бір жағдай өзгерсе, онда біз аударма туралы айтып отырмыз.
Өздігінен қозғалыс көлденең немесе тік болып бөлінеді. Көлденең қызметкерді бұрынғы атқарған деңгейіне ұқсас лауазымға жіберуді қамтиды, ал бұл қызметкердің жаңа орындағы жалақысы жоғары болады деп болжанады. Тік – кәсіби өсу есебінен көтерілуді білдіреді.
Назарларыңызға аударма мен қоныс аударудың айырмашылығын егжей-тегжейлі түсіндіретін бейнероликті ұсынамыз.
Іске асыру тәртібі
Жұмыс беруші басқа жерге көшу туралы бұйрық шығарады. Осыдан кейін уәкілетті тұлға қызметкерді құжатпен таныстырады. Қызметкер құжатқа қол қояды.
Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, онда бұл фактіні жұмыс беруші тіркейді және осы мән-жайды көрсеткен үш куәгермен расталады. Нәтижесінде қызметкер тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін.
Жұмыс беруші мен қызметкер арасында мұндай әрекетке жол беруге қатысты дау туындауы мүмкін. Мұндай жағдайда жұмыс берушіге оның жасаған әрекеті келісімде көрсетілген шарттарды өзгертуге әкелмегенін дәлелдеу қажет.
Заңсыз қозғалыстың құқықтық салдары
Егер аударым аударым ретінде ресімделсе, компания қызметкері сотқа жүгінуге құқылы. Дәл осындай мүмкіндік оны денсаулық жағдайына сәйкес қарсы көрсетілімге ауыстырғысы келгенде пайда болады. Сондай-ақ жүкті әйелдер мен кәмелетке толмағандар үшін саяхатқа шектеулер бар.
Егер сот бұл жағдайда ауысу болды деп шешсе, қызметкер бұрынғы орнына (бұрынғы құрылымдық бөлімшеде немесе филиалда) қалпына келтіріледі.
Сондай-ақ мәжбүрлі жұмысқа шықпау ретінде жалғасқан бүкіл кезең үшін орташа мөлшердегі жалақыны есептеу туралы шешім қабылданады.
Егер қызметкер жаңа лауазымға орналасса (заңсыз ауыстырылса), онда оның пайдасына шешім қабылданған кезде бұрынғы орын мен жаңа орын арасындағы жалақы айырмашылығы өтеледі.
Қызметкер өз құқықтары бұзылды деп есептемесе, сотқа талап қоюға міндетті емес.
Тіркеуге қойылатын талаптар және тапсырыс үлгісі
Көшіру туралы бұйрық келесі нысаны бар:
- жоғарғы жағында қалпақ. Кәсіпорынның ұйымдық нысанын және оның атауын көрсетіңіз;
- төменде «тәртіп» және оның жанында нөмір;
- құрастырылған күні мен орны;
- "байланысты" деген сөздермен енгiзiлген шешiмнiң кiрiспесi. Олар ауыстырудың негізінде жүзеге асырылатын құжатты көрсетеді және еңбек шартының талаптары өзгермейтінін көрсетеді;
- төменде - «Мен тапсырыс беремін»;
- бұйрықтың мазмұнын қамтитын негізгі бөлік, мысалы:
- бірінші абзацта кімнің және қайда ауыстырылатыны, қызметкердің аты-жөні және оның қазіргі уақытта жұмыс істейтін орны, сондай-ақ оны ауыстыру қажет орын көрсетіледі;
- екінші тармақ – жауапты қызметкерге қызметкерді оның атына берілген бұйрықпен таныстыруды тапсыру;
- Бұйрыққа басшы (директор) қол қояды. Сенімхат болған жағдайда қолды ол жасалған тұлға қояды;
- төменде «бұйрықты оқыдық» деген белгі берілген;
- адресатты бұйрықтың мазмұнымен таныстыруға міндетті жауапты қызметкердің қолы
- ауыстырылатын қызметкердің қолы.
Қызметкерді басқа жерге ауыстыру туралы бұйрық үлгісі
Кәсіпорындарда бұйрықтар компания ішінде әзірленген бланкілерде шығарылады.
Нормативтік реттеу
Қызметкердің қозғалысын нормативтік реттеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне енгізілген нормаларға сәйкес келеді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, егер адам бір елді мекендегі компанияның филиалында жұмысқа тұрса, онда бұл елді мекен еңбек шартында көрсетілуі керектігі туралы нұсқауларды қамтиды. Бұл жағдайда бағыныштыны бір саладан екіншісіне ауыстыру арқылы ауыстыру мүмкін болмайды.
Кіріспе
Іс жүзінде жиі қызметкерді ауыстыру қажеттілігі туындайды. Ауыстыру себептері сонымен қатар штаттық кестенің өзгеруіне әкелетін өндірістік қажеттіліктер болуы мүмкін; ұйымның қызметін кеңейту немесе, керісінше, қысқарту; қызметкерлердің кәсіби және мансаптық өсу мәселелерін шешу; қызметкерді жоғарылатуға немесе төмендетуге әкелген аттестаттау нәтижелері және т.б.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабының 3-бөлігінде « Бір жұмыс берушіден қоныс аудару қызметкердің келісімін талап етпейдібасқа жұмыс орнына, сол аумақта орналасқан басқа құрылымдық бөлімшеге басқа механизмде немесе агрегатта жұмысты сеніп тапсыру; егер бұл тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгертуге әкеп соқпаса" Бұл қызметкердің басқа құрылымдық бөлімшеге ауысатынын білдіреді, бірақ сонымен бірге оның лауазымы, лауазымдық міндеттері, жалақысы және еңбек шартының басқа да міндетті талаптары өзгерме.
Мәселе Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабында «Еңбек шартының мазмұны» еңбек шартының міндетті шарттарының ішінде жұмыс орны бірінші орында тұрғандықтан туындайды, ал қызметкер жұмыс істеген жағдайда. құрылымдық бөлімшесін және оның орналасқан жерін көрсете отырып, ұйымның басқа аумақта орналасқан филиалына, өкілдігіне немесе өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне жұмысқа қабылданады. Құрылымдық бөлімше еңбек шартының міндетті шарты болып табылады. Құрылымдық бөлімшенің өзгеруі тек қана қозғалыс болып саналады, егер, егер еңбек шартын жасау кезінде ол (құрылымдық бөлімше) көрсетілмесе және еңбек шартында осы құрылымдық бөлімшеде жұмыс істеу шарты көзделмесе.
Егер, еңбек шартын жасау кезінде құрылымдық бөлімшесі көрсетілді, содан кейін құрылымдық бөлімшедегі өзгеріс аударма болып саналадыжәне оны жүзеге асыру үшін қызметкердің жазбаша келісімі қажет.
Тәжірибеде біраз уақыттан кейін қозғалыстар трансфер ретінде қабылданатын жағдайлар бар. Мысалы, қызметкер өзінің лауазымдық функциясын өзгертпестен басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстырылды, бірақ жаңа құрылымдық бөлімшеде жұмыс істеу процесінде автоматты түрде лауазымдық міндеттер шеңберінің кеңеюіне әкелетін белгілі бір ерекшеліктер бар екені белгілі болды. жұмыс көлемінің ұлғаюы және т.б. Ауыстырылған қызметкер ашулана бастайды, еңбек шартын өзгертуді талап етеді және нәтижесінде жалақыны көбейтеді - жанжалды жағдай туындайды. Қызметкерді бір құрылымдық бөлімшеден екіншісіне ауыстыру сатысында еңбек функциясының өзгеруін есептеу кейде өте қиын болуы мүмкін болғандықтан, болашақта жанжал жағдайын болдырмау үшін оны қауіпсіз ойнаған дұрыс.
Қызметкердің ауысуын тіркеу тәртібі ауысу тәртібімен бірдей. Егер еңбек шартында қызметкер жұмысқа қабылданған құрылымдық бөлімшенің атауы көрсетілсе, оған өзгерістер енгізу қажет.
Тұрақты аударымдарЖұмысшылардың келесі төрт түрі болуы мүмкін:
жұмыс берушінің де, қызметкердің де бастамасы бойынша бір ұйым ішінде ауысу;
басқа ұйымға тұрақты жұмысқа ауыстыру;
ұйыммен бірге басқа жерге ауыстыру;
қызметкерді медициналық қорытынды бойынша оның келісімімен ауыстыру.
Еңбек кодексінде көрсетілген Тұрақты аударымдардың түрлері олардың себептері бойынша ғана емес, сонымен қатар қызметкердің ауыстырудан бас тартуының құқықтық салдары бойынша да ерекшеленеді:сол ұйым ішінде жұмыс беруші ұсынған ауысудан бас тартқан жағдайда, қызметкер сол жұмыста қалады, ал қалған үш жағдайда бас тартса, жұмыстан кетеді, бірақ үш түрлі себеппен.
Ең жиі кездесетін жағдай - бір ұйымның ішіндегі ауыстыру. Жұмыс беруші қызметкерді басқа кәсіп, мамандық, лауазым, біліктілік бойынша жұмыс істеуге, сондай-ақ басқа жерде жұмыс істеуге, мысалы, басқа муниципалитетте орналасқан филиалға ауыстыра алады.
Ереже бойынша, қызметкерді ауыстыруға оның келісімімен ғана жол беріледі(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 - 74-баптары), аудару тұрақты немесе уақытша болуы мүмкін. Қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмысқа ауыстыруға немесе ауыстыруға жол берілмейді.
Егер қызметкермен ауыстыру туралы келісімге қол жеткізілсе, еңбек шартының талаптарын өзгертуді 2 айға кейінге қалдырудың қажеті жоқ. Тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы келісім жазбаша нысанда жасалады.
«Сәйкес 60 және 72.1-баптарменРесей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, жұмыс беруші Кодексте және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмыстарды орындауды талап етуге, сондай-ақ қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы жоқ. көзделген жағдайларды қоспағанда, оның жазбаша келісімінсіз жұмысқа (тұрақты немесе уақытша). Кодекстің 72.2-бабының екінші және үшінші бөліктері.
Басқа жұмысқа ауысу қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің (егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса) жұмысты жалғастыра отырып, оның еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі болып саналады. бір жұмыс беруші, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа жұмыс орнына ауысуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабының бірінші бөлігі).
Құрылымдық бөлімшелерді филиалдар, өкілдіктер, сондай-ақ бөлімдер, цехтар, учаскелер және т.б., ал басқа аумақтар деп тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс жерлерді түсіну керек.
Бөлшектерді пайдаланған кезде Кодекстің 72.2 екінші және үшінші баптарықызметкердi оның келiсiмiнсiз басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға рұқсат беру, мұндай ауыстыру мүмкiндiгiн заңмен байланыстыратын мән-жайлардың бар-жоғын дәлелдеу мiндетi жұмыс берушiге жүктеледi.
Соттар Кодекстің 72.1-бабының бірінші және төртінші бөліктеріне, 72.2-бабының бірінші бөлігіне сәйкес қызметкер басқа жұмысқа тек өзімен еңбек қатынастарында болған жұмыс берушімен ғана уақытша ауыстырылуы мүмкін екенін ескереді. денсаулығына байланысты жұмыс оған қарсы көрсетілмеуі керек.
Егер бос тұрып қалу жағдайында басқа жұмысқа ауысу кезінде мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі туындаса, қызметкерге біліктілігі төмен жұмысты орындауға тура келсе, онда мұндай ауыстыру күшіне енеді. Кодекстің 72.2-бабының үшінші бөлігінің қызметкердің жазбаша келісімімен ғана.
Басқа жұмысқа ауыстыруға байланысты істерді шешу кезінде заңға сәйкес жүргізілген ауыстыру кезінде жұмысты орындаудан бас тарту еңбек тәртібін бұзу деп танылатынын, ал жұмысқа келмеу жұмысқа келмеу болып табылатынын ескеру қажет». (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 қаулысы, № 16-19 тармақтар).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын өзгертуді реттейді. Бұл ретте еңбек функциясын өзгертпей жұмысты жалғастыру кезінде тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертуге жол беріледі.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы еңбек функциясын өзгертуге әкеп соқпайтын аударудың бұл түрін іс жүзінде заңдастырған және келісімшарттың барлық басқа талаптары, соның ішінде жалақы, жұмыс және демалыс уақытын және т.б. өзгеруі мүмкін. қызметкердің келісімінсіз.
Ұйымдастырушылық өзгеріс болсанемесе технологиялық еңбек жағдайлары жұмыскерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін, жұмыс беруші жұмыс орнын сақтау мақсатында ұйымның кәсіподақ органының пікірін ескере отырып, толық емес жұмыс режиміалты айға дейін. Ақырында, маңызды кепілдік - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес енгізілген еңбек шартының талаптарына енгізілген өзгерістер ұжымдық шарт пен келісімнің талаптарымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатуы мүмкін емес.
Мұндай жағдайларда қызметкерге белгілі бір кепілдіктер беріледі: Қызметкерге жұмыс беруші жаңалық енгізілгенге дейін екі айдан кешіктірмей осы өзгерістердің енгізілгені туралы жазбаша түрде хабардар етуге тиіс.Егер бұрынғы еңбек жағдайларын сақтау мүмкін болмаса және қызметкер жаңа жағдайларда жұмысын жалғастыруға келіспесе, жұмыс беруші жазбаша түрде оған ұйымда оның біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін басқа жұмысты ұсынуға міндетті. мұндай жұмыстың болмауы – қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайын ескере отырып атқара алатын бос ақы төленетін лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс орны. Егер ұсынылған жұмыс қызметкерге сәйкес келмесе немесе жұмыс берушіде мұндай жұмыс болмаса, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 7-тармағына сәйкес бұзылады.
Осы негізде еңбек шартын бұзу ұйымдағы еңбек жағдайлары нақты елеулі өзгерістер болған жағдайда ғана мүмкін болады, бұл жұмыс берушінің мұндай жағдайларға мұқият назар аударуын талап етеді.
Медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа ауыстыру
Кейбір жағдайларда жұмыс беруші міндеттіқызметкерді оның жазбаша келісімімен және федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес басқа, жеңілірек жұмысқа ауыстыру. Ауыстыру денсаулық жағдайына байланысты жеңіл жұмысқа мұқтаж қызметкерлер үшін жүзеге асырылуы керек; жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер; өндірісте жарақат алған немесе басқа да зақымданған жұмысшылар.
Бұл жағдайларда аудару туралы бұйрық шығарылады қызметкердің өтініші және тиісті медициналық қорытынды негізінде. Медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа тұруды қажет ететін қызметкерді осы жұмыс берушідегі жалақысы төмен басқа жұмысқа ауыстыру кезінде оның бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысы сақталады. бір ай ішіндеауысқан күннен бастап, ал өндірістік жарақат алу, кәсіптік ауру немесе еңбекке байланысты денсаулығының басқа зақымдануы салдарынан ауысқан жағдайда – кәсіптік еңбек қабілетін біржола жоғалтқанға дейін немесе қызметкер сауыққанға дейін. (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 182-бабы).
Медициналық қорытындыға сәйкес төрт айға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін қызметкер ауыстырудан бас тартса немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, онда жұмыс беруші қызметкердің қызметін тоқтата тұруға міндетті. жұмыс орнын (лауазымдылығын) сақтай отырып, медициналық қорытындыда көрсетілген бүкіл мерзімге жұмыстан. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда, ұжымдық шарттарда, келісімдерде, еңбек шарттарында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы есептелмейді.
Медициналық қорытындыға сәйкес қызметкер төрт айдан астам мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды немесе тұрақты ауыстыруды қажет етсе, онда ол ауыстырудан бас тартса немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, еңбек шарты жасалады. сәйкес тоқтатылады
Медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа уақытша немесе тұрақты ауыстыруды қажет ететін ұйымдардың (филиалдардың, өкілдіктердің немесе басқа да оқшауланған құрылымдық бөлімшелердің) басшыларымен, олардың орынбасарларымен және бас бухгалтерлермен еңбек шарты, егер ауыстырудан бас тартылса немесе жұмыс берушінің тиісті жұмысы жоқ болса, сәйкес жұмыстан босатылады Еңбек кодексінің 77-бабы бірінші бөлігінің 8-тармағымен.Жұмыс беруші аталған қызметкерлердің жазбаша келісімімен олармен еңбек шартын бұзбауға, бірақ тараптардың келісімімен белгіленген мерзімге оларды жұмыстан шығаруға құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда, ұжымдық шарттарда, келісімдерде, еңбек шарттарында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыстан шеттету кезеңінде бұл қызметкерлерге жалақы есептелмейді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 169-бабына сәйкес басқа жерге ауысқан кезде ұйым қызметкерге көшу шығындарын өтеуге міндетті. Қызметкердi, оның отбасы мүшелерiн көшiруге және мүлiктi тасымалдауға (жұмыс берушi қызметкердi тиiстi көлiк құралдарымен қамтамасыз ететiн жағдайларды қоспағанда), жаңа тұрғылықты жерге қоныстандыруға арналған шығыстар өтеледi. Шығындарды өтеудің нақты мөлшерлері еңбек шарты тараптарының келісімімен белгіленеді.
Егер қызметкер басқа аймаққа көшуден бас тартса, онда ол екі апталық орташа жалақысына тең жұмыстан шығу жәрдемақысын төлей отырып, жұмыстан босатылуы мүмкін (РФ Еңбек кодексінің 77-бабының 9-тармағы). Ресей Федерациясының Кодексі).
Аударманы аяқтау тәртібі
Егер қызметкер сол ұйымда жұмысын жалғастырса, бірақ оның еңбек функциясы немесе еңбек шартының маңызды талаптары өзгерсе, онда келесі әрекеттерді орындау қажет. Бастау үшін мүдделі тұлғалар – қызметкер, құрылымдық бөлімшенің басшысы және ұйым басшысы – ауыстыру туралы келісімге келу үшін келіссөздер жүргізеді. Шешім оң болса, қызметкер ұйым басшысының атына ауыстыру туралы өтініш жазады. Өтініш қызметкердің ауыстыруға келісімі ретінде қарастырылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы).
Көптеген жұмыс берушілер қызметкердің ауыстыру туралы бұйрықтағы «Мен бұйрықты оқыдым...» деген қолы оның ауысуға келісімі деп санайды. Бұл дұрыс емес. Қызметкердің ауыстыруға келісімі бұйрық шығарылғаннан кейін емес, бұрын алынуы керек.. Сонымен қатар, құжатпен танысу оның мазмұнымен келісу дегенді білдірмейді. Қажет болған жағдайда қызметкер өз қолымен келіспейтінін немесе ерекше пікірін білдіре алады.
Басқа тұрақты жұмысқа ауысу қызметкердің бастамасы бойынша немесе жұмыс берушінің ұсынысы бойынша болуы мүмкін. Бос лауазымның бар-жоғын біліп, оның мүмкіндіктерін жұмыс беруші бос лауазымға үміткерге қойған талаптармен салыстыра отырып, қызметкер жұмыс берушіге жаңадан тағайындау туралы өтінішпен кез келген нысанда өтініш бере алады.
Құрылымдық бөлімшенің басшысы осы өтініш бойынша ауыстыруға келісімін мөрімен қояды. Аударуға өтініш үлгісі
Аударуға өтініш үлгісі
қаржы бөлімінің бастығы С.Ю. Воробьева
МӘЛІМДЕМЕ
2012 жылдың 14 наурызынан бастап осы лауазымның бос болуына байланысты мені бас экономист лауазымына ауыстыруыңызды сұраймын.
Қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің басшысы ауыстыру туралы өтінішті дайындайды немесе ұйым директорының атына ауыстыру туралы өтінішпен және осы сұрау салуды негіздеумен хаттама жасайды. Бұл құжатта қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, мамандығының (лауазымы) атауы, атағы, біліктілік санаты, қызметкер қазіргі уақытта жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің атауы болуы тиіс. Сонымен қатар, презентацияда өндірістік қызметті бағалау және кәсіби деңгейді арттыру туралы ақпарат бар. Сондай-ақ ауыстырудың негізі, жаңа лауазым, жаңа құрылымдық бөлімше (егер қызметкер басқа құрылымдық бөлімшеге ауысса) және ауысу күні көрсетіледі.
Меморандум үлгісі
Директорға ____________________
директордың орынбасары В.В.Еременкодан
ЕСЕП
аудармасы туралы С.Ю. Воробьева
бас экономист лауазымына
Құрметті ____________________________!
Қаржы бөлімінің басшысы С.Ю.-ны ауыстыру туралы тапсырма беруіңізді сұраймын. Воробьев 2012 жылғы 14 наурыздан бас экономист лауазымына дейін. 2012 жылғы 17 ақпанда В.П.Ивантееваның жұмыстан босатылуына байланысты. бұл орын бос.
Воробьев Степан Юрьевичтің жоғары экономикалық білімі бар, 2000 жылы СибПКК-нің экономика факультетін экономист мамандығы бойынша бітірді, 2006 жылдан бастап қаржы бөлімінің меңгерушісі болып жұмыс істейді.
Мен сенімдімін: С.Ю. Воробьев бас экономист жұмысын сәтті және толық атқаратын болады, өйткені Ивантеева В.П. демалысқа немесе ауруға байланысты ол оны бірнеше рет және сәтті ауыстырды.
Өтініш пен таныстыру (меморандум) директордың шешіміне беріледі. Егер басшы ауыстыруға келісімін берсе, мүдделі тараптар, оның ішінде ұйымның кадр қызметі қызметкердің еңбек шартын өзгерту туралы келіссөздерді бастайды. Кейбір ұйымдарда қызметкер басқа қызметке немесе басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстырылған жағдайда, қолданыстағы еңбек шарты бұзылып, жаңасы жасалады. Басқа тұрақты жұмысқа ауысқан жағдайда қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары үзілмейді, тек еңбек шартының кейбір міндетті талаптары ғана өзгеретіндіктен, бұл процедураға жол берілмейді және оны өзгерту қажет. Сонымен қатар, мұндай жағдайларда ескі еңбек шартын бұзуға не негіз болды деген сұрақ туындайды. Өйткені, қызметкер жұмыстан шығарылмаған.
Еңбек шарты тараптарының келісімі екі данада жазбаша түрде ресімделетін еңбек шартына қосымша келісім түрінде ресімделеді.
Еңбек шартындағы өзгерістерге екі тарап (қызметкер мен жұмыс беруші) қол қояды және ауыстыру туралы бұйрық (нұсқау) шығару үшін негіз болып табылады.
Бұйрық негізінде еңбек кітапшасына және жеке карточкаға (Т-2 нысаны) жаңа лауазымды көрсете отырып жазба жасалады. Бұйрықтың көшірмесі жеке іске және бухгалтерияға жіберіледі.
Басқа ұйымдағы тұрақты жұмысқа ауысу
Қызметкер басқа жұмыс берушімен тұрақты жұмысқа ауыстырылуы мүмкін. Қызметкер өз өтініші бойынша немесе жұмыс берушілердің бірінің бастамасы бойынша басқа ұйымға жұмысқа ауыса алады. Осы жағдайлардың әрқайсысында бір еңбек шарты бұзылып, жаңасы жасалады. Басқа ұйымдағы тұрақты жұмысқа ауысу үшін, әрине, қызметкердің келісімі қажет. Қызметкердің басқа ұйымға ауысуына байланысты жұмыстан босату туралы жазбаша өтініші (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағы) ауыстыруға келісім ретінде қарастырылуы мүмкін.
Сұрақ жиі қойылады: егер сіз жай ғана бір жұмысты тастап, екіншісіне қол жеткізе алсаңыз, неге «аудару» керек?
Бір адам бұрынғы жұмысынан шығып кетті делік, ал оған бұрын бос жұмыс орнын ұсынған мекеме өз ойын өзгертіп, оны жұмысқа алудан бас тартты делік. Сондықтан да Еңбек кодексі азаматтарға осындай келеңсіздіктерден қорғануға мүмкіндік береді. Ол үшін, біріншіден, басқа жұмысқа шақыру жазбаша түрде ресімделсе, екіншіден, қызметкер жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде жаңа жұмысқа кірісуі керек. Содан кейін, қарапайым жұмыстан босатудан айырмашылығы, ауыстыру кезінде жаңа жұмыс беруші онымен еңбек шартын жасасуға міндетті (РФ Еңбек кодексінің 64-бабы).
Сонымен қатар, жаңа басшылық басқа ұйымнан ауысқан қызметкерге сынақ мерзімін белгілеуге құқығы жоқ. Бұл Еңбек кодексінің 70-бабынан туындайды. Егер сіз жай ғана бір ұйымнан шығып, басқа ұйымға ауысусыз жұмысқа тұрсаңыз, онда сынақ мерзімі тағайындалуы мүмкін.
Өндірістік қажеттіліктерге байланысты аударма
Жалпы ереже бойынша, жұмыс беруші қарамағындағы қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмыстарды орындауды талап етпеуі керек (РФ Еңбек кодексінің 60-бабы). Дегенмен, кейбір жағдайларда ерекше жағдайлар бар. Бұл жағдайлардың барлығы өндірістік қажеттілікке байланысты басқа жұмысқа уақытша ауысумен байланысты.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабы аударманың осы ерекше түріне арналған. Әкімшілік өз қызметкерін келісім-шартта көзделмесе де, уақытша басқа жұмысқа ауыстыруға құқылы. Мұндай аударманың негізгі шарты – өндірістік қажеттілік.
Табиғи немесе техногендік апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, аштық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия кезінде, сондай-ақ бүкіл халықтың өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда мұндай ауыстыруға рұқсат етіледі. халық немесе оның бір бөлігі. Осы жағдайларды болдырмау немесе олардың зардаптарын жою мақсатында қызметкер оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстырылуы мүмкін.
Сондай-ақ жұмыскерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға бос уақыттарда (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта), мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі, егер тоқтап тұру немесе мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі төтенше жағдайларға байланысты туындаса. Бұл ретте төмен біліктілікті талап ететін жұмысқа ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.
Еңбек кодексі жұмыс берушінің құқықтарын шектейді
қызметкерді оның келісімінсіз келесі жағдайларда уақытша ауыстыру үшін.
- Қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмысқа ауыстыруға болмайды.
- АударуМұндай жағдайларда қызметкер бір айдан аспайтын мерзімге басқа жұмысқа ауыстырылуы мүмкін, сондықтан мұндай ауыстырулар уақытша деп аталады.
Сонымен бірге, жыл ішінде басшылық қызметкерді уақытша қызметтен қызметке қалағанша ауыстыра алады. Жалғыз ерекшелік - жоқ әріптесті ауыстыру. - Қызметкерлерді ауыстырубасқа жұмысқа өндірістік қажеттіліктерге байланысты бір ұйымның ішінде ғана мүмкін боладықызметкердің кіммен еңбек қатынастары бар. Филиал дербес заңды тұлға болып табылмайтынын ескерген жөн, оны мекеменің құрылымдық бөлімшесі ретінде жіктеуге болады.
Сондықтан сіз жұмысшыларды негізгі мекемеден филиалға оңай ауыстыра аласыз немесе қызметкерлерді филиалдар арасында ауыстыра аласыз. - Егер қызметкер уақытша ауыстырылатын жұмыс оның тұрақты жұмысынан жоғары жалақы алатын болса, жалақы жаңа жұмыс орнындағы жағдайға байланысты төленуі керек. Егер уақытша жұмысқа аз төленетін болса, онда жалақы қызметкердің бұрынғы жұмыс орнындағы орташа жалақысынан төмен болмауы керек.
5. Жалпы ереже бойынша, операциялық себептер бойынша ауыстыру қызметкердің келісіміне байланысты болмағандықтан, оған қабылданған шешім туралы хабарлау және ауыстыру туралы бұйрықтың жобасын дайындау жеткілікті. Бұл ережеден бір ерекшелік бар - Қызметкерді төмен біліктілікті қажет ететін жұмысқа ауыстыру үшін оның жазбаша келісімін алу қажет.
Қызметкер өндірістік қажеттілікке байланысты әкімшіліктің басқа жұмысқа ауысу туралы бұйрығын орындаудан бас тартса не істеу керек?
Ең алдымен, қызметкерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабына сәйкес, мұндай жағдайда жұмыс беруші оны еңбек шартында көзделмеген жұмысқа оның келісімінсіз ауыстыруға сөзсіз құқығы бар екенін хабарлау керек. Бағынысты адам, өз кезегінде, егер ол заңды түрде жүзеге асырылса және қызметкерде бас тартуға дәлелді себептер болмаса, мұндай ауыстырудан бас тарта алмайды. Егер қызметкер белгіленген мерзімде жаңа жұмысқа кіріспесе, онда ұйым басшысының атына жазбаша және қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы бұйрық жобасын дайындауға болады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 219-бабына және 220-бабының 7-бөлігіне сәйкес қызметкер жұмысты орындаудан бас тартқаны үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылмайды, егер бұл жұмысты орындау арқылы қызметкер өз өмірі мен денсаулығына қауіп төндірсе.
Жұмысшының орнын ауыстырусол ұйымда басқа жұмыс орнына, басқа құрылымдық бөлімшеге, егер тараптар белгілеген еңбек шартының талаптары өзгертілмесе, жұмысты басқа механизм бойынша тапсыру - аударма болып саналмайды және еңбек кітапшасына өзгерістер енгізуді талап етпейді.
Басшылықтың қызметкердің жұмыс орнын өзгерту туралы шешімін бағалағанда, мұқият бақылау қажет қолданыстағы еңбек заңнамасының нормаларына қайшы келе ме.
Басшылық шешімінің заңдылығына толық көз жеткізгеннен кейін ғана персоналға бұйрық дайындаңыз.
Аударма кезінде жиі қойылатын сұрақтар
- Қызметкерді ұйым толық емес жұмыс күнімен қабылдайды. Мен біраз уақыт жұмыс істедім және негізгі жұмыс орнымдағы менеджеріме осы ұйымға ауысуға ниетімді айттым. Мұны қалай ұйымдастыруға болады?
Мұндай «ауысуды» ауыстыру арқылы ресімдеуге болады деген көзқарас бар: негізгі жұмыс орнына ауысу туралы бұйрық шығарылады - бұл бәрі. Бірақ көбінесе бұл жеткіліксіз, өйткені қызметкердің еңбек кітапшасында осы ұйымдағы жұмысы туралы жазба болмауы мүмкін. Толық емес жұмыс күні туралы жазба негізгі жұмыс орны бойынша жасалады және оны жасау тәртібі негізгі жұмыс орны туралы жазбаларды енгізу тәртібінен біршама ерекшеленеді. Бұл жағдайда тіркеу тәртібі келесідей. Қызметкер негізгі жұмыс орнынан және толық емес жұмыс күнінен бас тартады (кадр қызметкері оны жұмыстан босату шарттарын мұқият қадағалап отыруы үшін ескертуі керек - олардың сәйкес келгені жөн). Содан кейін ол бұрын толық емес жұмыс істеген, бірақ негізгі жұмыс орны бойынша ұйымға қайта жұмысқа алынады. Жаңа еңбек шарты жасалады, бұйрық шығарылады, No Т-2 нысанындағы жеке карточка және жеке құрамға құжаттардың толық пакеті ресімделеді, еңбек кітапшасына жазба жасалады.
Егер қызметкер ұйым басшысымен өзінің негізгі жұмыс орнына ауысатыны туралы келісімге келсе, бірақ сонымен бірге сол ұйымда толық емес жұмыс күні жұмысын жалғастырса (ішкі толық емес жұмыс күні деп аталады) , содан кейін ол тек негізгі жұмыс орнынан босатылады. Сонымен бірге оның ендігі жерде ішкі толық емес жұмысшы болатын ұйымдағы негізгі жұмыс орнына тағайындалуы дұрыс және толық ресімделуі керек. - Орындаушыны қалай тағайындауға болады?
Екі нұсқа бар.
1. Егер сіз өз міндеттерін орындай алмайтын кез келген қызметкердің орнына оның міндетін атқарушыны тағайындағыңыз келсе, онда бұл уақытша ауыстыру.
2. Бос лауазымға уақытша тұлғаны тағайындауға жол берілмейді - Ресей Федерациясының еңбек заңнамасы ауыстырудың бұл түрін білмейді. Егер соған қарамастан қызметкер бос лауазымға тағайындалса, онда бұл қызметкерді басқа жұмысқа және тұрақты жұмысқа ауыстыру болып саналады.
1-мысал. Қызметкер ұйымда негізгі жұмыс орнында жұмыс істеген. Содан кейін бұйрық бойынша ол басқа қызметке ауыстырылды, бірақ толық емес жұмыс күні және оның еңбек кітапшасына ауысу туралы жазба жасалды. Бұл ретте бұл қызметкерді негізгі жұмыс орнына шақырып, басқа ұйымға жұмысқа орналасу ұсынылды. Бірінші ұйым оны жұмыстан шығармағандықтан, жаңа жұмыс орнындағы кадр бөлімінің қызметкері еңбек кітапшасына оның жұмысқа орналасқаны туралы жазба енгізуден бас тартады. Еңбек кітапшасындағы жазбалар дұрыс па? Жағдайды қалай түзетуге болады?
Еңбек кітапшасындағы жазбалар қате жасалған. Қателік мынада, негізгі жұмыстан толық емес жұмысқа ауысуды ауыстыру арқылы рәсімдеуге болмайды. Бұл екі мүлдем басқа еңбек шарты. Алдымен сіз негізгі жұмысыңыз бойынша келісім-шартты бұзуыңыз керек, содан кейін қызметкермен толық емес жұмыс күні үшін жаңа еңбек шартын жасасуыңыз керек. Еңбек кітапшасына жазбаларды келесі ретпен енгізген дұрыс: негізгі жұмыс бойынша еңбек шартын бұзу туралы жазба, содан кейін басқа ұйымға жұмысқа қабылдау туралы, содан кейін қызметкердің өтініші бойынша сіз жасай аласыз. бірінші ұйымда толық емес жұмыс күнін жалдау туралы жазба.
Бұны аудару жазбасын жарамсыз деп тану және дұрыс енгізу арқылы түзетуге болады.
2-мысал. Қызметкерді жоғарылату арқылы жаңа лауазымға ауыстырған кезде, олар оны еңбек шартында көрсете отырып, оған сынақ жүргізуге құқылы ма? Егер ол өзінің жаңа міндеттерін жақсы орындай алмаса және осы сынақ мерзімін аяқтамаса, жұмыс беруші не істей алады?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабының 1-бөлігіне сәйкес оның тапсырылған жұмысқа сәйкестігін тексеру үшін қызметкерді тестілеу тараптардың келісімі бойынша тек еңбек шартын жасау кезінде белгіленеді. Сипатталған жағдайда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабында еңбек функциясының өзгеруі немесе еңбек шартының міндетті талаптарының өзгеруі ретінде анықталған ауыстыру орын алады, бұл мәні бойынша. қызметкермен қолданыстағы еңбек шартының өзгеруі.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс берушінің сол ұйымдағы басқа жұмысқа ауысу кезінде сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігі қарастырылмаған. Егер жұмыс беруші осыған қарамастан ауыстырылған қызметкерге сынақ белгілесе, бұл еңбек заңнамасында белгіленген құқықтар мен кепілдіктер деңгейінің төмендеуі ретінде жіктеледі. Сайып келгенде, бұл сынақ мерзімін белгілеу сияқты еңбек шартының шартын қолданбауға әкеп соғады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 9-бабының 2-бөлігі).
Ауыстырудан кейін сынақ мерзімінде қызметкер өз міндеттерін дұрыс атқара алмайды деп есептейік. Жағдай осылай болады. Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-бабының қанағаттанарлықсыз сынақ нәтижесінің салдары туралы ережелерін басшылыққа ала отырып, оны сәтсіз деп тану үшін негіз болған себептерді көрсете отырып, қызметкермен еңбек шартын бұзады. сынақ.
Қызметкердің мұндай жұмыстан босату туралы кейінгі шағымы, ең алдымен, жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануға және оны ауыстырған «жоғары лауазымға» қалпына келтіруге әкелуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 394-бабы, 60-тармақ). Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қалалық қаулысының).
Еңбек шартының сипатты белгісі оның тұрақтылығы болып табылады, ол ең алдымен қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек құқықтары мен міндеттерінің анықтығымен және тұрақтылығымен, қызметкердің еңбек функциясымен және оны орындау орнымен байланысты. Сонымен бірге дамып келе жатқан қоғамдық қатынастар, тауарларға, жұмыстар мен қызметтерге сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі және т.б. еңбек шартын өзгерту мүмкіндігін сөзсіз меңзейді.
жағдайларды қоспағанда, тараптардың өзара келісімі бойынша жүзеге асырылатын, еңбек шартының тараптары оны жасасу кезінде айқындаған шарттың бір немесе бірнеше міндетті немесе қосымша талаптарын өзгерту немесе өзгерту еңбек шартын өзгерту деп түсініледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған.
Еңбек кодексінде еңбек шартын өзгертудің мынадай нысандары көзделген: тараптардың келісімі бойынша шарттың мазмұнын өзгерту (72-бап); басқа жұмысқа ауысу (72 1, 72 2, 73-баптар); қызметкердің еңбек функциясын өзгертпестен шарттың маңызды талаптарын өзгерту (74-бап).
Сонымен қатар, еңбек шарты (оның туынды шарттары) жаңа еңбек құқығы нормасының қабылдануы нәтижесінде өзгертілуі тиіс.
Заңға сәйкес жүзеге асырылатын ауыстыру кезінде жұмысты орындаудан бас тарту еңбек тәртібін бұзу деп танылады, ал жұмысқа келмеу – жұмысқа келмеу деп танылады.
Еңбек заңнамасы қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмыстарды орындауды талап етуге тыйым салады. Егер мұндай қажеттілік белгілі бір жағдайларға байланысты туындаса, онда бұл жұмыстың мәні басқаша болатындықтан, қызметкер үшін оны орындау еңбек функциясының немесе оны жасау кезінде тараптар анықтаған еңбек шартының басқа да талаптарының өзгеруін білдіреді.
Өнерде көрсетілгендей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 1-і басқа жұмысқа ауысу - қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі (егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса). келісім-шарт), сол жұмыс берушіде жұмысын жалғастыру, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа салаға жұмысқа ауысу кезінде.
Заңда басқа тұрақты жұмысқа ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана рұқсат етілетіні өте маңызды. Егер ауыстыру қызметкердің жазбаша келісімінсіз жүзеге асырылса, бірақ ол басқа жұмысты орындай бастаса, мұндай ауыстыру заңды деп есептелуі мүмкін. Алайда, қызметкердің басқа жұмыстарды орындауы жұмыс берушіні қызметкерден ауыстыруға келісімін жазбаша растауды алу міндетінен босатпайды.
Осылайша, келесілер аударма болып саналады:
а) лауазымдық функцияның өзгеруі (жоғарылау да ауысу болып табылады және қызметкердің келісімін талап етеді);
б) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің өзгеруі (егер ол еңбек шартында көрсетілсе);
в) жұмыс берушінің орналасқан жерін өзгерту. Сонымен қатар, қызметкердің жазбаша өтініші бойынша немесе оның жазбаша келісімімен қызметкер басқа жұмыс берушіге тұрақты жұмысқа ауыстырылуы мүмкін.
Аудармалардың бірнеше классификациясы бар. Осылайша, мерзімге байланысты басқа тұрақты және басқа уақытша жұмысқа ауыстыру (немесе тұрақты және уақытша ауыстыру) ерекшеленеді. Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру қызметкердің келісімімен жүзеге асырылады, ал уақытша ауыстыру қызметкердің келісімінсіз мүмкін болады, яғни ол үшін міндетті болып табылады және жеткілікті негіздерсіз ауыстырудан бас тарту тәртіптік теріс қылық болып саналады.
Ауыстыру орнына байланысты басқа жұмысқа ауысу әр түрлі болады:
а) ұйым ішінде (жеке кәсіпкерде жұмыс істейтін қызметкерлер командасы);
б) ұйыммен бірге басқа аумаққа;
в) сол аймақтағы басқа ұйымға.
Сондай-ақ қызметкерді басқа аумақта орналасқан басқа ұйымға ауыстыру мүмкіндігін жоққа шығару мүмкін емес. Аударымдар да аудару себебіне байланысты өзгереді. Бұл себептер қызметкердің жеке ерекшеліктеріне, оның әлеуметтік жағдайына байланысты болуы мүмкін немесе өндірістік сипатта болуы мүмкін.
Бір жұмыс берушімен басқа тұрақты жұмысқа ауысу әртүрлі жағдайларда мүмкін. Бұл жағдайда бастама жұмыс берушіден де (оның өкілінен) де, қызметкердің өзінен де (мысалы, қызметкердің біліктілігін арттыруға байланысты және жұмыс беруші мұндай өтінішті қанағаттандыра алады, бірақ қанағаттандыруға міндетті емес) шығуы мүмкін. сондай-ақ үшінші тұлғалардан (қызметкерлердің ауруына байланысты медициналық органдардан және т.б.).
Кейбір жағдайларда жұмыс беруші қызметкерді оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті. Сонымен, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес басқа жұмысқа (тұрақты немесе уақытша) ауыстыруды қажет ететін қызметкер, жұмыс беруші басқа бос жұмысқа ауыстыруға міндетті.ол денсаулық жағдайына байланысты қызметкерге қарсы көрсетілмеген жұмысқа.
Басқа жұмыс берушідегі тұрақты жұмысқа ауыстыруға келетін болсақ, ол жұмыс берушілер (олардың өкілдері) арасындағы келісім бойынша қызметкердің өтініші бойынша немесе қызметкердің өзінің келісімімен жүзеге асырылады. Қызметкер басқа жұмыс берушіге ауысқан кезде еңбек құқықтық қатынасының пәндік құрамы өзгереді: бір еңбек шарты қызметкер басқа жұмыс берушімен жасасқан басқа келісіммен ауыстырылады. Бұрынғы жұмыс орны бойынша еңбек шарты осы баптың 5-тармағына сәйкес бұзылады. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сондықтан, нақты айтқанда, басқа жұмысқа ауысу емес, қызметкердің басқа жұмыс берушіге ауысуына байланысты еңбек шартының бұзылуы бар.
Қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауысудан бас тартуы да онымен еңбек шартын бұзуға негіз болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 9-тармағы). Басқа елді мекен деп тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс елді мекен деп түсіну керек (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 16-тармағы). Дегенмен, жұмыс берушінің шаруашылық қызметі көбінесе бір саламен шектелмейтінін есте ұстаған жөн (мысалы, ағаш кесу, құрылыс ұйымдары). Мұндай жағдайларда еңбек қатынастарының ерекшелігі қызметкердің әртүрлі жерде орналасқан учаскелерде еңбек міндеттерін орындауында болатындықтан, қызметкердің бір учаскеден екіншісіне ауысуы ауысу ретінде қарастырыла алмайды.
Басқа жұмыс орнына ауысу түсінігін басқа жұмысқа ауысудан ажырату керек. Бұл, егер бұл тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгертуге әкеп соқпаса, қызметкерді бір жұмыс берушіден басқа жұмыс орнына, сол аумақта орналасқан басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыруды, оған басқа механизмде немесе бөлімшеде жұмысты тапсыруды білдіреді. 3-бөлім 72-бап 1 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Ауыстыру үшін қызметкердің келісімі талап етілмейді, бірақ қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмысқа ауыстыруға (сондай-ақ ауыстыруға) тыйым салынады.
Жалпы ереже бойынша, басқа жұмыс орнына көшу ауыстыру болып табылмайды, өйткені ол еңбек функциясын немесе еңбек шартының басқа шарттарын өзгертпейді, сондықтан қызметкердің келісімін талап етпейді. Алайда, егер еңбек шартында жұмысты белгілі бір жұмыс орнында орындау қарастырылса, онда жұмысты басқа орынға, механизмге және т.б. ауыстыру болып табылады және қызметкердің келісімін талап етеді.
Сонымен қатар, егер еңбек шартында қызметкердің жұмыс орны нақты құрылымдық бөлімшесін көрсете отырып белгіленсе, ұйымның құрылымдық бөлімшесін өзгерту тек қызметкердің жазбаша келісімімен ғана мүмкін болады, өйткені бұл жағдайда бұл өзгертуге әкеп соғады. тараптардың келісімімен белгіленген еңбек жағдайлары. Бұл ретте ұйымның құрылымдық бөлімшесі деп филиалдар, өкілдіктер, сондай-ақ бөлімдер, цехтар, учаскелер және т.б.
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын өзгертуге рұқсат етіледі. оның жұмыс функциясын өзгерту. Технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі жабдықтың және өндіріс технологиясының өзгеруінен (жаңа машиналар мен механизмдерді енгізуде, олардың жұмыс істеу процестерінің өзгеруінде) көрінеді. Ұйымдастырушылық еңбек жағдайының өзгеруі деп өндірісті құрылымдық қайта құруды, сондай-ақ жұмысшылардың еңбек және демалыс режимін, еңбек процесін басқаруда, оны нормалауда, есепке алуда, еңбекақы төлеу нысандары мен жүйесінде өзгерістерді түсіну керек. т.б.
Жұмыс беруші, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде өзгеше көзделмесе, екі айдан кешіктірмей тараптар белгілеген еңбек шартының талаптары, сондай-ақ мұндай өзгертулер енгізуді қажет еткен себептер туралы қызметкерге жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Федерация. Бұл ретте еңбек шартының талаптарына ұжымдық шарттың немесе келісімнің талаптарымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын өзгерістер енгізуге болмайды.
Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмысын жалғастыруға келіспесе, онда жұмыс беруші оған жазбаша түрде оған қолында бар басқа жұмысты ұсынуға міндетті (бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс та, сондай-ақ бос төменгі немесе одан төмен лауазым). ақылы жұмыс ) қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге берілген аумақта бар, көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуы тиіс. Егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, жұмыс беруші басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасында еңбек шартын бұзуға қатысты дау туындаған жағдайда, жұмыс беруші еңбек шартының талаптарының өзгеруі дәл осы еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістердің немесе еңбек шартының өзгеруінің салдары болғанын растайтын дәлелдемелерді ұсынуға міндетті. өндірісті ұйымдастыруда. Мұндай дәлелдер болмаған жағдайда, 7-тармақтың 1-бөлігі бойынша еңбек шартын бұзу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і немесе тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту заңды деп танылуы мүмкін емес.
Ұйымдастырушылық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болған жағдайда (жаппай жұмыстан босату критерийлері салалық және (немесе) аумақтық келісімдерде айқындалады, бірақ қазіргі уақытта олар Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысымен белгіленеді). 1993 жылғы 5 ақпандағы № 99 «Жаппай жұмыстан босату жағдайында халықты жұмыспен қамтуға жәрдемдесетін жұмыстарды ұйымдастыру туралы») жұмыс беруші бастапқы кәсіптің сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс орындарын сақтау үшін құқылы. кәсіподақ ұйымы және бапта белгіленген тәртіппен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 372-і жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қабылдау үшін толық емес жұмыс күнін (ауысымын) және (немесе) алты айға дейінгі мерзімге толық емес жұмыс аптасын енгізеді. Толық емес жұмыс күнін белгіленген мерзімнен бұрын жоюды бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс беруші жүзеге асырады.
Көріп отырғаныңыздай, заң шығарушы жұмыс уақытын қысқартуға себеп болған жағдайлар өтпелі және уақытша сипатта болады және олар жойылғаннан кейін қызметкерлерге еңбек шартында көзделген жұмыс уақыты режимі беріледі деп болжайды. Егер қызметкер тиісті жұмыс уақытының шарттарында жұмысын жалғастырудан бас тартса, онда еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 2-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і (яғни, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту) тиісті кепілдіктер мен өтемақыларды қамтамасыз ете отырып.
Тараптардың келiсiмi бойынша еңбек шартының мазмұны, оның iшiнде тараптар айқындаған кез келген талаптары шарт тараптарының кез келгенiнiң бастамасы бойынша кез келген уақытта өзгертiлуi мүмкiн. Мұндай келісім жазбаша түрде жасалуы керек. Алайда, еңбек заңнамасында және ұжымдық шартта (келісімшартта) қамтылған шарттармен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын өзгерістерге жол берілмейді.
Қозғалыс пен аударманың айырмашылығы
Еңбек кодексінде қызметкерді ауыстыру деген ұғым да бар. Оның қозғалудан қандай айырмашылығы бар?
Басты айырмашылығы, жұмысшының қозғалу кезінде еңбек функциясы өзгермейді, яғни ол сол жұмысты басқа жұмыс орнында, басқа кеңседе немесе басқа станокта орындау үшін ғана жасай береді.
Ауыстыру кезінде қызметкердің нақты еңбек функциясы өзгереді, бұл еңбек шартының маңызды талаптарының өзгеретінін білдіреді.
Бұл қозғалыс пен аударманың негізгі айырмашылығы, бірақ көптеген нюанстар бар.
Мысалы, егер қызметкердің еңбек шартында ол өз жұмысын орындауға міндетті белгілі бір агрегат (станок) көрсетілсе, оған сол жұмысты, бірақ басқа құрылғыда тағайындау еңбек шартының маңызды талаптарын өзгертуге әкеп соғады. . Бұл, тиісінше, қазірдің өзінде аударма деп санауға болады.
Сондай-ақ, егер қызметкердің еңбек шартында оның жұмыс орны жоспарлау бөлімі ретінде көрсетілсе, бірақ олар оны шаруашылық бөліміне ауыстырғысы келсе, бұл да еңбек шартындағы өзгеріс болады.
Бірақ мұндай нюанстар өте сирек кездеседі. Демек, ауыстыру еңбек функциясының өзгеруі болып табылады, бірақ орын ауыстыру олай емес.
Сондай-ақ, көшу кезінде қызметкердің келісімін алудың қажеті жоқ.
Яғни, жұмыс беруші оны келісімсіз көшіре алады, бірақ көшу туралы бастама қызметкерден болса, онда жұмыс берушінің келісімі қажет.
Қызметкерді басқа жерге ауыстыру тәртібі
Кадрлық өзгерістер тіпті көшу кезінде де болатындықтан, құжаттаманы елемеуге болмайды.
Қызметкерлердің қандай қозғалысы құжатталуы керек?
Бір кеңседен екіншісіне көшу тіркеуге тұрмайтыны анық, бірақ агрегаттарды, бөлшектерді және машиналарды ауыстыру жазылуы керек.
Бұл персонал жұмысындағы тәртіп үшін ғана емес, сонымен қатар еңбекті қорғау тұрғысынан да қажет, өйткені мұндай ауыстыру қызметкерді брифингтер мен оқытуды білдіреді.
Көшіру тәртібі:
- көшу туралы шешім қабылдау. Ол қызметкерден де, жұмыс берушіден де келуі мүмкін. Бірінші жағдайда жай ғана жадынама жазуға болады. Қызметкер өз тілегін басшының атына жазылған өтініште білдіруі керек.
- қызметкердің тікелей қозғалысы. Сіз тапсырысты еркін түрде жасай аласыз, өйткені аудармадан айырмашылығы, бұл жағдайда бірыңғай нысан қарастырылмаған. Стандартты T-5 нысанын аударуға тапсырысты жүктеп алуға болады. Сондай-ақ, ауыстыру кезінде қызметкер өтініш бере алады.
Бұйрық қозғалыс нысанын және жаңа жабдықты қамтиды. Жаңа құрылымдық бөлім және т.б.
Жұмыс атауы да өзгермеуі керек екенін ескеріңіз. Егер ол өзгертілсе, еңбек функциясы өзгеріссіз қалса да, бұл қазірдің өзінде ауысу болып саналады және тиісінше еңбек кітапшасына өзгертулер енгізу қажет болады, бұл көшу кезінде талап етілмейді.
Көшіру кезінде еңбек шартына қосымша келісім бар ма?
Бұл қозғалыс түріне байланысты, егер қызметкер бір ауданда, бірақ басқа мекенжайда орналасқан басқа құрылымдық үй-жайға ауыстырылса, онда өзгерістер жазылуы керек, бірақ ол жай ғана басқа қабатқа көшкен болса, онда олай емес.
Демек, қоныс аудару - бұл жаһандық құжаттамалық дайындықты және қызметкердің құжаттарына өзгерістер енгізуді қажет етпейтін персоналды ауыстырудың өте қарапайым түрі.
Мақалада сұрағыңызға жауап таба алмадыңыз ба? Қалай болатыны туралы нұсқаулар алыңыз |
Жүктелуде...
