Көбінесе топ шешімнің дұрыстығының объективті көрсеткішін табу қиын болатын мәселелерге тап болады. Сонда көпшіліктің пікірі әрбір адамның мінез-құлқының бірден-бір бағдары болып шығады. Топ мүшесі оның көзқарасы басқалардың көзқарастарына қайшы келетінін байқаған кезде жағдай қиын болады. Содан кейін оның ішкі қақтығысы бар: «өзіне немесе басқа адамдардың пікіріне сену». Басқа адамдардың болуы адамның сезімін, эмоционалдық күйін және мінез-құлқын өзгерту үшін жеткілікті.
Топты организм ретінде жиі айтады. Соның бір дәлелі – топ мүшелерінің пікірлері мен психологиялық қасиеттерін жақындастыруға дайындығы. Нәтижесінде топ бірлескен мәселелерді шеше алады.
Көбінесе топ шешімнің дұрыстығының объективті көрсеткішін табу қиын болатын мәселелерге тап болады. Сонда көпшіліктің пікірі әрбір адамның мінез-құлқының бірден-бір бағдары болып шығады. Топ мүшесі оның көзқарасы басқалардың көзқарастарына қайшы келетінін байқаған кезде жағдай қиын болады. Содан кейін оның ішкі қақтығысы бар: «өзіне немесе басқа адамдардың пікіріне сену». Бұл қиын жағдайдан шығу жолы бірқатар жағдайларға байланысты, олардың ішінде негізгілері мыналар:
- шешуге тиісті тапсырманың күрделілігі: тапсырманың күрделілігін арттыру өзіне деген сенімділіктің төмендеуіне әкеледі;
- есептің бұл түрін шешу тәжірибесі: егер тәжірибе көп болса, тапсырма оңай шешіледі, ал тәжірибе аз болса, тапсырмада бағдарлану кезінде қиындықтар туындайды - өзіңізге немесе басқа адамдарға назар аудару керек пе?
- белгілі бір топтағы жеке тұлғаның беделі: егер ол жоғары болса, онда сіз өзіңіздің қабілеттеріңізге сене аласыз, ал егер ол төмен болса, онда басқалардың пікірі артықшылықты болуы мүмкін;
- шешім қабылдайтын адам үшін топтың маңыздылығы: егер адам топтың пікірін құрметтесе және оған қажет болса, онда мәселе топтың пікірімен келісу арқылы шешіледі; егер топ маңызды болмаса, таңдау. тек өз пікіріне бағытталады.
Әдетте, топ құрудың басындағы пікір қайшылығы қарым-қатынастар құрылымы қалыптасқан кезден гөрі көбірек болады. Көбінесе топ мүшелерінің пікірлерінің жақындасуына ортақ міндеттер әсер етеді. Әркімнің санасында олар жағдайға қарсылық білдірудің орнына келісу дайындығын тудырады. Рас, егер топта көшбасшылық үшін күрес болса, ерекше жағдайлар болуы мүмкін. Бұл күрес топ мүшелеріне өзіндік мінез-құлық ережелерін белгілейді. Көшбасшылық үшін күрес көбінесе топты екіге бөледі, олардың әрқайсысында өз көшбасшылары болады. Бұл жағдай қос көшбасшылық деп аталады. Жаңадан пайда болған фракциялар көшбасшылардың эгосын тамақтандырады және олар топтың бөлінуін аяқтайды. Бұл жағдайда бір тапсырма екі мағынаға ие болады - кіші топтардың әрқайсысы үшін бөлек. Пікірлердің конвергенциясы мұндай жағдайда ең қиынға айналады.
Пікірлердің өзгеруі мен жақындасуының негізі еліктеу мен ұсыныс механизмі болып табылады. Академик В.М.Бехтерев еліктеу мен ұсынысты адам көбінесе нашар түсінеді деп есептеді. Адамдар өздерінің пайымдауларын өзгертуге тура келгенде, олардың хабардарлығы мен сыни дәрежесі бойынша ерекшеленеді. Біреуі, мысалы, қайшылықтар фактісін біледі және топтың немесе көшбасшы-менеджердің пікірімен келіседі, бірақ кейін өз пікіріне оралады. Екіншісі, еліктеу мен ұсыныстың әсерін білмей, әсерге бейім болғаны сонша, ол өз пікірін басқа біреудің (топ, жетекші) пікірімен алмастыруды байқамайды. Зерттеушілер топ мүшелерінің сәйкестік дәрежесін анықтайтын келесі жағдайларды анықтайды:
- Топ мүшесіне максималды шабыттандыратын қысымды ортақ пікірдегі үш адам көрсетеді. Әсіресе, егер бұл адамдардың өкілеттігі болса.
- Топтың ықпалы адамның топтағы орнына байланысты. Ұсынысқа ең аз сезімталдар – топқа әлсіз тәуелді, бірақ ол оны жоғары бағалайтындар. Әдетте бұл адамдардың қабілеттері топтың басқа мүшелеріне қарағанда жоғары, бұл көпшілікті жоғары бағаланған көшбасшының соңынан еруге мәжбүр етеді. Қабілеті жоғары адамдарға өзі жұмыс істеуі керек топтардың арасында таңдау оңайырақ.
- Әміршіл топтарға қарағанда демократиялық қарым-қатынас жүйесі бар топтарда пікір бірлігі күштірек, бірақ авторитарлық типтегі топтарда тәртіп пен дәлдік көбірек болады. Бұл демократиялық қарым-қатынасы бар топтарда оның мүшелері тұлғааралық қарым-қатынасқа ауысатындықтан болады. Егер жағдай шектен алыс немесе сыни болса, онда бірлескен қызметтің тиімділігі төмендейді. Қатынастардың авторитарлық жүйесі қиын, дағдарысты жағдайларда тиімдірек болып шығады. Рөлдер мен функцияларды неғұрлым қатаң бөлу әркімнің мінез-құлқын реттеп қана қоймайды, сонымен қатар басқару мәселелерін шешудің дәлдігін арттырады.
- Дауыстап айтылған пікірлер жазбаша түрде алынған пікірлерге қарағанда көбірек әсер етеді. Ерекшелік - авторитарлық қоғамдарда ерекше мәнге ие жоғары органдардың құжаттары. Тірі куәгерлер әрқашан құндырақ, өйткені қағаздар жойылуы мүмкін.
- Топтық қысымды сақтау пікірлердің айтылу ретіне байланысты. Өз пікірін басқаларға қарағанда ертерек білдіретін топ мүшелері басқалардың мінез-құлқына көбірек әсер етеді. Топ мүшелерінің басым бөлігінің пікір бірлігі соңғы спикерлердің сөзіне күштірек әсер етеді. Шабыттандыратын әсерді арттыру үшін басшы немесе басшы өз пікірін басында айтып қана қоймай, мінез-құлықтың оңтайлы желісін таңдай отырып, соңында қорытындылай алады.
- Басқалардың ықпалына бейімділік, егер пікірде айырмашылықтар болса, бірақ аз болса, маңызды. Оптималды - абсурдтық шегіне жетпей, сәйкессіздіктердің белгілі бір сенімділік дәрежесі.
- Біріктірілген топтарда жеке мүшелерге бір пікірдің қысымы ұйымшыл топтарға қарағанда күштірек болады. Қалыптасқан позитивті қарым-қатынастар топ мүшелерін бір-бірінің алдындағы міндеттемелерімен байланыстырады. Біріктірілмеген топтарда мүшелердің өз пікірлерінен басқа құндылығы аз, сондықтан олар бір-бірінен аз қысым көреді.
- Жазалау қаупімен қоғамдық келісім мен іштей бас тартудың әсері жиі кездеседі. Тоталитарлық режимдермен жан-жақты басылған келіспеушілік топ мүшелерінің және жалпы қоғамның өзін-өзі сақтауын қамтамасыз ететін сыртқы бірауыздылыққа әкеледі. Дегенмен, бұл сыртқы бірауыздылық адамдарды немқұрайлы, пассивті және бастамашылықсыз етеді, бұл сыртқы әл-ауқатпен еңбек тиімділігінің біртіндеп төмендеуіне әкеледі.
- Қарапайым топ мүшелерінің жеке пікірінен гөрі топпен жасалған пікір тұрақты. Топтық пікір қалыпты жағдайға, «үлгіге» айналады. Аяқтау және қабылдау сатысындағы заңнама міндетті түрде талқылауды және дауыс беруді талап ететіні кездейсоқ емес.
- Тәуелсіз адамдардың бірінші типі өзінің интеллектуалдық қабілеттері мен өмірлік тәжірибесіне толық сеніммен сипатталады. Әдетте бұл өткенде жоғары беделге ие болған аға буын адамдары, ал қазіргі уақытта одан да көп.
- Тәуелсiздiктiң екiншi типi өз пiкiрiн сақтай отырып, топтық қысымнан бас тартуымен сипатталады. Бұл мінез-құлық басқа маңызды топтар мен билік өкілдерінің қатысуымен мүмкін.
- Тәуелсіз адамдардың үшінші түрі шешімді таңдау жағдайында елеулі шиеленіс пен күмәнмен сипатталады. Бірақ бәрібір, әдетте, олар сенімді емес.
- Тәуелді адамдардың бірінші типі өздерінің интеллектуалдық қабілеттеріне жеткілікті сенімділік танытады, бірақ топтан бас тартуды қаламауы оларды басқа адамдардың пікірлерін қабылдауға мәжбүр етеді. Оларды парасатты адамдар деп санауға болады.
- Тәуелді адамдардың екінші түрі көпшіліктің көзқарасын салыстырмалы түрде оңай қабылдайды, өйткені олар өздерінің интеллектуалдық мүмкіндіктеріне сенбейді.
- Тәуелді адамдардың үшінші түрі олардың пікірі көпшіліктің көзқарасымен анықталатынын байқамайды.
Топтық әсерге ұшырау кәсіби қызмет түріне байланысты. Технологтар өз білімдеріне көбірек сенеді, ал топтың пікірі олар үшін маңызды емес. Гуманистер және әсіресе әлеуметтанушылар гуманитарлық білімнің сенімділігі мен ақиқатына аз сенімді және топтық қысым жағдайында өз пікірлерін өзгерту ықтималдығы жоғары.
Адамның топтық ықпалға бейімделуі оның психологиялық қасиеттеріне де байланысты. Төмендегі жеке қасиеттері бар адамдар көбірек ұсынылады:
- мазасыз, эмоционалды тұрақсыз, арманшыл және талғампаз
- темперамент түрі меланхоликке жақын және аздап сирек холерикке ие (тұрақты сангвиник және флегматиктер басқалардың, тіпті беделді адамдардың пікірлеріне нашар жауап береді);
- араласпайтын, жауапты және сүйіспеншілікке толы тәртіп;
- өзіндік шығармашылық ойлауға және теориялық және практикалық интеллекттің жақсы көрсеткіштеріне ие, бірақ бұл парадоксальды көрінуі мүмкін.
Кәсіпкерлер мен менеджерлер арасындағы өркениетті қарым-қатынас бірден пайдаға емес, болашаққа негізделуі керек. Ол үшін іскерлік қарым-қатынастың психологиялық қолайлы нұсқаларын табу керек.
Әлеуметтік психологияда шағын топтағы адамдардың мінез-құлқының төрт негізгі түрі бар.
Бөлу түрі.Жеке бағыттылық жақсы көрсетілген. Есептерді оңтайлы шешу топтан салыстырмалы түрде оқшауланған жағдайда ғана мүмкін болады.
Құл түрі.Сәйкестік, еліктеу және ерікті түрде бағыну үрдісі байқалады. Топтық мәселені оңтайлы шешу сенімдірек және сауатты топ мүшелерімен байланыста болады.
Жетекші түрі.Жеке адам топтағы билікке бағытталған. Басқа топ мүшелерінің бағынуы жағдайында мәселелерді оңтайлы шешу мүмкін болады.
Ынтымақтастық түрі.Жеке адам үнемі мәселелерді басқалармен бірлесіп шешуге ұмтылады және ақылға қонымды шешім қабылдаған жағдайда топтың соңынан ереді.
Топ мүшелерінің мінез-құлық түрлерін білу психологқа рөлдерді бөлуде көмектеседі және жеке топ мүшелерінің психологиялық үйлеспеушілік тетіктерін тереңірек түсінуге ықпал етеді.
Бір адамда формальды және бейресми көшбасшының сәйкес келуі жағдайды жеңілдетеді, ал сәйкессіздік топ процесін күрделендіреді.
26. Топ жетекшілігі
К.Левин және басқалары топтық көшбасшылықтың келесі үш стилін анықтайды: авторитарлық, демократиялық және рұқсат етуші.
Авторитарлық стиль. Топтағы клиент мінез-құлқының барлық түрін жетекші анықтайды. Ол тапсырмалар береді, әрекетке ынталандырады, сынайды немесе көтермелейді, түсіндіреді, пікірталас жүргізеді және т.б. Бұл стильде психолог топ жұмысындағы ең белсенді және авторитарлық қатысушы болып табылады.
Демократиялық стиль. Топтың әрекетін ұжымдық ақыл анықтайды. Психолог топтың іс-әрекетін талқылау, топтық шешім қабылдау арқылы басқарады және өзі белсенді серіктес позициясын алады.
Рұқсат етуші (анти авторитарлық) стиль. Психолог топ басшылығынан толығымен алынып, бақылаушы немесе бейтарап комментатор рөлін алады. Төтенше жағдайларда ол тек жетекші сұрақтарды қояды, бірақ кеңес бермейді және оқиғалардың барысын бағаламайды.
Арнайы жүргізілген зерттеулер психотерапевтік топтағы оңтайлы көшбасшылық стилі демократиялық екенін көрсетеді (Рудестам, 1990). Дегенмен, топта жиі туындайтын психологиялық климатқа және ерекше жағдайларға байланысты көшбасшылық стилі өзгеретіні белгілі. Мұндай жағдайларда авторитарлық көшбасшылық лессез-фэйр көзқарасынан гөрі тиімдірек болуы мүмкін. Белгілі бір заңдылық бар: топ неғұрлым біртұтас болса, көшбасшы соғұрлым белсенді және авторитарлық емес.
Көшбасшының жеке басы.Психологтың жеке қасиеттері топтық көшбасшылықтың тиімділігіне белгілі бір әсер етеді.
Славсон (1962) оның пікірінше, көшбасшыға қажетті келесі негізгі қасиеттерді анықтайды: тепе-теңдік, сақтық, жетілгендік, өзін-өзі ұстау күші, алаңдаушылықтың жоғары шегі, сезімталдық, интуиция, эмпатия, бай қиял, шешімділік, көмектесуге ұмтылу. адамдар, көңілсіздік пен белгісіздікке төзімділік.
Рудестам (1990) нақты көшбасшылық қасиеттерді мыналар деп санайды: ынта, басқаларды сендіре және бағындыра білу, өзіне сенімділік және интеллект.
Бұл топтың әрбір мүшесіне тән құндылықтардың, көзқарастардың және сенімдердің жиынтығы ғана емес, мұнда қосу принципі қолданылмайды. Топтық психология, керісінше, жеке психологиялық категориялардың күшіне көтерілу, көбейту принципімен сипатталады, ол топтық психологияға біріншіден, интенсивтілікті, императивтілікті, жеке психологиялық әсердің әсерінен әлдеқайда жоғары, екіншіден, объективті, т.б. жеке топ мүшелерінің еркіне тәуелді емес мінез. Топтық нормалар жеке тұлғаға алдын ала белгіленген бағалау критерийлері, стереотиптер және мінез-құлық үлгілері түріндегі объективті фактор ретінде көрінеді.
Бірқатар зерттеулерде жеке тұлға тәуелді болатын топ үшін жалпы нормаларды қалыптастыру маңызды ерекшелік болуы керек және бұл нормалардың топтық мінез-құлықты өзін-өзі реттеу факторлары ретіндегі әсері атап өтілді. Басқаша айтқанда, жеке тұлғаның топқа психологиялық тәуелділігі оның бүкіл топқа ортақ нормаларды қабылдау мотиві болып табылады. Бұл әлеуметтену процесінің шешуші сәті, яғни жеке тұлғаның әлеуметтік тәжірибені, құндылықтарды, наным-сенімдерді, мінез-құлықтың әлеуметтік маңызды нысандарын ассимиляциялау және белсенді жаңғырту процесі.
Әлеуметтік ортаның негізгі сипаттамалары адамдарда қандай да бір жолмен бейнеленген. Отбасы, өндірістік топ, бірлескен бос уақытты өткізуге арналған топтар, оқу тобы, әскери бөлім, бірге өмір сүрудің ортақтығымен байланысты топтар және адамдар арасындағы тікелей өзара іс-қимылдың басқа да нысандары сияқты әлеуметтік топтардың әлеуметтік-психологиялық құрылымдары. Жеке тұлғаның мұндай топтарға тұлғааралық қатынастар жүйесіне нақты ену жағдайы мүдделі адамға елеулі әсер етудің, қалаған (берілген әлеуметтік топ тұрғысынан) мінез-құлықты қамтамасыз етуге бағытталған ықпалдың пайда болуын анықтайды.
Топтың психологиялық құрылымы және бейресми көшбасшы
Топтың психологиялық құрылымы – психологиялық қарым-қатынастар мен өзара тәуелділіктің күрделі желісі. Мұндай құрылымның жеке элементтері - бұл әр адамның топта өзін-өзі бекіту процесінде алатын жеке позициялары. Бұл құрылымға жеке адамдарды психологиялық ерекшеліктеріне қарай біріктіретін жеке шағын топтар да кіреді.
Психологиялық құрылым күнделікті қарым-қатынаста индивидтер арасында туындайтын белгілі бір қарым-қатынас түрлерінде де көрінеді. Психологиялық құрылым туынды болып табылады, оның қалыптасуы бірқатар объективті және субъективті факторлармен анықталады. Екінші жағынан, оның өзі жеке адамға үлкен әсер ететін фактор. Осыған байланысты ол қарастыруды, зерттеуді және араласуды қажет етеді.
Бейресми топтардың психологиялық құрылымы бірқатар маңызды белгілермен сипатталады. Жеке адамдар арасындағы тұрақты өзара әрекеттесу барысында олардың қарым-қатынастары топ мүшелері үшін маңыздылық дәрежесіне қарай дәрежелене бастайды, топ ішілік қарым-қатынастар осындай топ мүшелерінің бір-біріне көрсеткен артықшылық дәрежесіне негізделген құрылымға ие болады. Әр топта топ мүшелері көбірек артықшылық беретіндер өз ортасынан сөзсіз ерекшеленеді.
Ең көп артықшылықтар көрсетілген топтың мүшесі әлеуметтік топтың көшбасшысы болады. Топтық құрылымның басқа полюсінде артықшылықтардың ең аз саны көрінетіндер (немесе басқалар) тұрады (шығарылғандар). Бұл құрылым өздігінен дамиды, бірақ қалыптасқаннан кейін ол өз мүшелерінің мінез-құлқын негізінен анықтай бастайды. Әлеуметтік топ көшбасшысының рөлі принципті мәнге ие болады.
Көшбасшылықтың негізгі сипаттамасы – топ мүшелерінің сенімдері мен әрекеттеріне әсер ету қабілеті. Әлеуметтiк топтың басшысы - әрекетке бастамашы, бұйрық беретiн, оның мүшелерiнiң арасындағы дауларды шешiп, олар бойынша мiндеттi шешiмдер қабылдайтын адам. Көшбасшы топ мүшелерінің әрекетін мақұлдайды немесе құптайды, ондай әрекеттерді көтермелейді немесе басады. Әлеуметтік топ мүшелері әрекет етеді, тіпті көшбасшының қалауынша ойлайды және сезінеді, топтың кез келген басқа мүшесінің ықпалына қарағанда әлдеқайда көп дәрежеде өз ықпалына бой алдырады.
Ресми топтардың қызметі, егер олардың шеңберінде сөзсіз дамитын бейресми топтар өздерінің формальды тобының мақсаттарына жетуге бағытталса, ал бейресми лидер не формальды топ жетекшісінің қызметін қолдаса немесе өзі ресми басшыға айналса, олардың қызметі тиімдірек болады. Антисоциалды, қылмыстық топтар стихиялы түрде дамитын бейресми топтар болып табылады және мұндай жағдайларда олардың көшбасшысының («билік») мінез-құлқы, мәні және рөлі ерекше маңызға ие.
Топтың психологиялық құрылымы жеке мінез-құлықтың күшті катализаторы қызметін атқарады, бірақ сәйкес топтық нормалардың мазмұнына қарай ол мінез-құлықтың қоғамдық пайдалы немесе әлеуметтік зиянды формаларының катализаторы қызметін атқарады. Әлеуметтік топты кемшіліктің екі түрімен сипаттауға болады. Демек, оның сыртқы құрылымында ақаулар болуы мүмкін. Мұндай әлсіреген әлеуметтік топтың типтік мысалы ата-анасының біреуі жоқ отбасы болып табылады. Сонымен қатар, әлеуметтік норманың қалыпты болып көрінетін құрылымы оның мүшелерінің қарым-қатынасындағы елеулі кемшіліктерді жасыратын жағдайлар болуы мүмкін. Мұндай кемшіліктер көбінесе белгілі бір әлеуметтік топтың қызметін анықтайтын, осы топтағы қатынастарды өзінің нақты мазмұнынан айыратын және олармен қайшылыққа түсетін қоғамдық пайдалы мақсаттарға сәйкес келмейді.
Топтық байланыстың поляризациясы
Адамзат тарихының басында адамдардың алғашқы қауымдастығында бір-біріне тиесілілігін, бірлігін сезіну, яғни «біз» идеясы пайда болды (біз тайпамыз, біз румыз, біз отбасымыз. және т.б.). Дегенмен, «біз» идеясы белгілі бір қауымдастық басқа қауымдастықпен кездескен кезде және өзін кез келген «олардан» бөлу қажеттілігі туындаған кезде ғана пайда болғаны маңызды. Өзін белгілі бір қауымдастық ретінде адамдар тобы ретінде тану арқылы ғана жүзеге асады қарсылық«өз» қауымдастығы, «басқа», «бөтен» қауымдастық немесе топ. «Біз» ұғымының өзі «олар» категориясына байланысты және оған қатысты ғана мүмкін. «Біз» ең алдымен «олар» емес. Осыдан кейін қазірдің өзінде осы «бізге» тән мазмұндық сипаттамаларды білу және анықтау бар.
«Біз» мен «олар» арасындағы айырмашылық туралы идея маңыздылықтың, мазмұнның елеусіз дәрежесін көрсетуі мүмкін немесе мұндай айырмашылыққа сапалы, маңызды қасиет жатқызу деңгейіне дейін күшейе алады, толық, түбегейлі ( полярлық) «біз» мен «олар» арасындағы қарама-қайшылық, тіпті «біз» мен «олар» арасында толық айырмашылық, абсолютті үйлесімсіздік бар деген сенімге. Бұл айырмашылықты «оларға» қатысты негативизмнің белгілі бір дәрежесімен сипаттауға болады - салыстырмалы түрде бейтараптан теріс және дұшпандыққа дейін. Соңғы жағдайда жақсылық пен зұлымдық категориялары поляризацияланған, жақсылық – «біз», «біздікі», ал зұлымдық «олар», «біздікі емес», «бөтен». Сонымен бірге, «оларға» себептері белгісіз немесе түсініксіз болған қиындықтар мен айырулардың қайнар көзі рөлі тағайындалуы мүмкін немесе (мойындау өте қиын) «біздің» өзіміз біздің қиындықтарымыздың қайнар көзі болып табылады. . Мұндай жағдайда қоғамдық санада ойдан шығарылған, шындыққа жанаспайтын, ойдан шығарылған, бірақ барлық келеңсіздіктерге жауапты «олардың» пайда болуы мүмкіндігі туындайды. Ойдан шығарылған «олар» қоғамдық санада өз орнын жеңіп алып, адамдардың іс-әрекеттері мен ұмтылыстарында өздерінің әлеуметтік қызметін атқара отырып, күш алып, шындыққа айналады. Бұл функция белгілі бір әлеуметтік қауымдастықтар мен топтардың қалыптасуы үшін нақты «олар» жетіспейтін жалған «оларды» ауыстырудан тұрады.
«Біз» қауымдастығы белгілі бір топ мүшелерінің бір-біріне еліктеуінен, бір-біріне ұқсауға ұмтылу нәтижесінде пайда болуы принципті маңызды. «Олар» ұғымы «оларға» жататын қасиеттерді бөліп көрсету арқылы құрастырылады және сәйкесінше мұндай белгілер «бізді» біріктіру үшін пайдаланылады, «олар» сияқты болуға тыйым салады. «Олар» санаты «біз» «олар» сияқты әрекет етпеу үшін «бізді» қалыптастыру және нығайту үшін қажет. «Біз емес» адамдардан айырмашылығы «арамыздағы» ұқсастықты ынталандырады; теріске шығару, «оларға» деген теріс көзқарас «біздің» арамыздағы ассимиляцияны күшейтеді.
Әлеуметтік қауымдастықтар мен топтардың ұйымдаспауы
Әлеуметтік процестердің динамикасы (демографиялық, көші-қон, урбанизация, индустрияландыру процестері) жағымсыз нәтиже ретінде әлеуметтік топтар мен қауымдастықтарға деструктивті әсер етіп, олардың ішінара ұйымдаспауына әкеп соғуы мүмкін.
Ұйымдастырушылық құбылыстар әлеуметтік қауымдастықтардың сыртқы (формальды) құрылымында да, олардың ішкі, мазмұндық, функционалдық сипаттамаларында да көрініс табады. Осылайша, сыртқы жағынан, көші-қон, қала құрылысы, өнеркәсіп және т.б әлеуметтік процестер көп балалы отбасылардың ыдырауына, екі-үш ұрпақтың бірлескен отбасылық резиденциясын сақтаудың мүмкін еместігіне және дәстүрлі отбасының ауыстырылуына әкеледі. нуклеарлы отбасы (күйеуі, әйелі, баласы); өндірістік топтарда – кәсіби ынтымақтың әлсіреуіне (гильдиялардың ыдырауы); аумақтық жағынан – әлеуметтік және этникалық біртектіліктің, аумақтық тиесіліліктің жоғалуына, байырғы халықта қоныс аударушылардың санының артуына, табиғи теңгерімді жас-жыныстық құрылымның бұзылуына.
Мұндай қауымдастықтардың функцияларының ұйымдаспауы топтық құндылықтардың әлсіреуінен, мінез-құлық стандарттары мен үлгілерінің сәйкес келмеуінен, топтың нормативтік құрылымының әлсіреуінен көрінеді, бұл өз кезегінде топ мүшелерінің мінез-құлқындағы ауытқулардың ұлғаюына әкеледі. қауымдастықтар мен әлеуметтік топтар. Осылайша, Ресейдің мигранттардың келу деңгейі ең жоғары 20 аймағы үшін қылмыс деңгейі ең жоғары 18 аймақ бар.
Ұйымдастырусыздық келесі жағдайларда оның мүшелерінің мінез-құлқындағы ауытқуларға әкеледі:
- жеке тұлғаның оған қарама-қайшы әлеуметтік құндылықтар мен мінез-құлық үлгілерін жүктейтін әртүрлі әлеуметтік топтарға қатысуы;
- жеке тұлғаның ұйымдаспаған топтарға қатысуы, олар әлеуметтік рөлдердің белгісіздігімен, жеке адамға қойылатын әлеуметтік талаптармен, қоғамдық бақылаудың жоқтығымен және мінез-құлықты бағалаудың анық емес критерийлерімен сипатталады.
Мұндай құбылыс қауымдастықтың ыдырауына әкелетін тенденцияларға қарсы бағытталған, топ ішілік бірлік пен өзара түсіністікті қамтамасыз ету құралы ретінде қызмет ететін қауымдастықтың әлеуметтік-психологиялық әсерінің әлсіреуімен байланысты.
Бұл жағдайда қалыпты әлеуметтік топтар өздерінің бірқатар маңызды функцияларын орындай алмайды, яғни индивидке мінез-құлық стандарттарының дәйекті, ішкі қайшылықсыз жүйесін, ынтымақ пен қауымдастыққа қатыстылығын қамтамасыз етеді және әлеуметтік тану мен бедел деңгейлерінің реттелген жүйесін қамтамасыз етеді. Адамдардың әлеуметтік топтардағы бірігу дәрежесі, олардың ұстанымдарының бірлігі әлеуметтік ауытқулар санына кері пропорционалды шама болып табылады. Егер әлеуметтік топтың (таптың, қоғамның) бірлік (біріктіру) дәрежесі жоғарыласа, онда осы топ мүшелерінің мінез-құлқындағы ауытқулар саны азаяды, ал керісінше мінез-құлықтағы ауытқулар санының артуы көрсеткіш болып табылады. әлеуметтік топтардың интеграциясының әлсіреуі.
Бұл жағдайларда бастапқы әлеуметтік топтың жеке тұлғаға ықпалының тиімсіздігі, оның әлеуметтену процесінің әлсіздігі (адамның жалпы қоғамға тән құндылықтар мен мінез-құлық нормалары жүйесіне қосылуы) жеке адамға тиесілілік пен топтық ынтымақтастық сезімін беретін, бірақ оның қоғамға қарсы, қылмыстық әрекетке қосылуы есебінен қоғамда танылған құндылықтар мен нормаларға қарсы тұратын стихиялық түрде пайда болатын топтардың оған ықпалының күшеюіне әкеледі. Бұл әртүрлі қылмыстық топтар, есірткі тұтынушылар топтары және т.б.
Кез келген ұйым адамдар тобынан тұрады. Мұндай топтар адамдардың жай ғана кездейсоқ жинағы емес, әдетте, мұқият таңдалған, белгілі бір әрекеттерді орындауға дайындалған және дайындалған топ. Сондықтан ұйымдық мінез-құлықты топтық мінез-құлық тұрғысынан қарауға болады, оны топтардың және оларды құрайтын жеке тұлғалардың әрекеттерінің жиынтығы ретінде түсінуге болады. Жеке адамдар топтар құрып, олардың мақсаттарын, мақсаттарға жету жоспарларын және оған қажетті құралдарды анықтайтын болса, онда тұтастай алғанда топтар өз кезегінде жеке тұлғаларға әсер етеді, олардың мінез-құлқын, қызығушылықтарын және қажеттіліктерін өзгертеді, өзгертеді. Менеджер топтағы адамдардың мінез-құлқының психологиялық үлгілерін білуі керек және осы білімді топтың ең жоғары өнімділігін қамтамасыз ету үшін пайдалануы керек.
Ұйымдар мен топтардың анықтамасы және классификациясы
Топтық мінез-құлықты қарастыруды бастамас бұрын, «ұйым» және «топ» ұғымдарына анықтама беру, сондай-ақ олардың классификациясын беру қажет.
Ұйымдастыру - өзара әрекеттесетін және бір-біріне тәуелді, ортақ мақсаттарға жету үшін біріккен екі немесе одан да көп адамдар тобы. Ресми және бейресми ұйымдар бар.
Ресми ұйым белгілі бір түрде құрылымдалған және оның мақсаттарын көрсететін және құқықтық мәртебесін көрсететін арнайы құжаттары (мысалы, жарғы, тіркеу туралы куәлік) бар адамдар тобы. Мұндай ұйым қолданыстағы заңнамаға сәйкес «тіркелген». Ресми ұйымда әрбір мүшенің мінез-құлқы ортақ мақсаттарға жетуге бағытталуы керек.
Бейресми ұйым - бұл формальды ұйымға қарағанда нақты құрылымы да, оның бар екенін куәландыратын құжаты да жоқ топ. Бұл топтардың көпшілігі әдетте жұмыс ортасында қалыптасады; олар кейбір әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырады, мысалы, қарым-қатынас немесе жеке кәсіби жетістіктерді көрсету. Осылайша, түскі асты үнемі бірге ішіп, әртүрлі тақырыптарды талқылайтын әртүрлі бөлімдердің үш қызметкері бейресми ұйымның үлгісі болып табылады.
Топтардың келесі классификациясын ұсынуға болады: басқарылатын; мақсатты; қызығушылық бойынша; достық.
Басқарылатын және мақсатты топтар ресми ұйымдарға жатады, бірақ қызығушылық топтары мен достық топтар бейресми ұйымдардың мысалдары болуы мүмкін.
Осы топтардың ерекшеліктерін қарастырайық.
Басқарылатын топ басшыдан және атқарылған жұмыс бойынша оған тікелей есеп беретін бағыныштылардан тұрады. Мәселен, мектеп директоры мен онда сабақ беретін 12 мұғалім басқарылатын топ. Аға теміржол ревизоры мен оның көмекшісі тобы бір топқа жатады.
Мақсатты топ сонымен қатар ұйымдық түрде рәсімделген, ол қандай да бір ортақ жұмыс мақсатына жету үшін бірге жұмыс істейтін адамдардың бірлестігін білдіреді. Дегенмен, мақсатты топ тікелей иерархиялық ортаны біріктіріп қана қоймайды, ол басқа қатынастарға да әсер етуі мүмкін. Мәселен, корпорацияның аналитикалық бөлімінің маманы мәселе туындаған кезде әріптестеріне немесе бөлім басшысына ғана емес, сонымен қатар корпорацияда жұмыс істейтін өзі білетін заңгерге, тәжірибелі жеткізушіге, бөлім бастығының хатшысы және оның пікірінше көмектесе алатын басқа да тұлғалар. Өз кезегінде оның өзі де бұл адамдарға көмек пен көмек көрсетуге дайын. Осы адамдардың барлығының жиынтығы мақсатты топты құрайды. Айта кету керек, барлық бақылау топтары да мақсатты топтар болып табылады; олардың мүшелері нақты мақсаттарға жету үшін жұмыс істейді.
Қызығушылық тобы еңбек мүдделері сәйкес келетін екі немесе одан да көп адамдар болған кезде құрылады. Мәселен, мысалы, демалыс кестесін өзгерткісі келетін қызметкерлер қызығушылық тобы болып табылады. Мұндай топ, мысалы, жұмыстан босатылған әріптесіне қолдау көрсеткісі келетін адамдардан тұрады. Жұмыс жағдайын жақсарту үшін үгіт жүргізетін жұмысшылар қайтадан ортақ мүддеге ие бірлестік болып табылады.
Достық топтар адамдарда бір немесе бірнеше ұқсас мінез-құлық белгілерінің болуы негізінде қалыптасады. Бұл бірлестіктер көбінесе ұйымның шекарасынан шығып кетеді, олар адамдар қалыптастырған этикалық принциптер негізінде құрылуы мүмкін; олар бір жастағы жұмысшыларды немесе, мысалы, футбол клубының жанкүйерлерін біріктіре алады. Мұндай топтар саяси көзқарастары сәйкес келетін немесе кейіпкерлері біршама ұқсас адамдарды біріктіретін топтардан құрылуы мүмкін.
4-кесте. Адамдардың топқа қосылу себептері
|
Себеп |
Себебін түсіндіру |
|
Қауіпсіздік |
Топтың мүшесі бола отырып, әрбір адам «жалғыз қалу» ықтималдығын азайтады, ол өзін күштірек сезінеді және өзіне аз күмәнданады. Адамдар топ болып жиналса, олар туындаған мәселелерге қарсы тұруда табысты болады. |
|
Топ мүшесі болған адамды құрметтейді, мойындайды |
|
|
Өзін-өзі бағалау |
Топ әрбір мүшеге өзін-өзі құрметтеу сезімін береді. Яғни, адамды айналасындағылар ғана құрметтеп қоймайды, оның өзі де осы топқа жататынын мақтан тұтады. |
|
Себебін түсіндіру |
|
|
Қажеттіліктерді қанағаттандыру |
Кез келген топ белгілі бір әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін құрылады. Адамдар бір-бірімен қарым-қатынас жасауға бейім, сондықтан топтардың көпшілігі адамның өзара әрекеттесудегі табиғи қажеттілігін қанағаттандырады |
|
Көбінесе жеке адамның қолынан келмейтін нәрсе бүкіл топтың күш-жігерімен оңай орындалады. Бұл жағдайда күш санға байланысты. |
|
|
Мақсаттардың жетістіктері |
Кейде белгілі бір мақсатқа жету үшін бірнеше адамның күш-жігерін шоғырландыру қажет. Жұмыс тапсырмасын сәтті орындау үшін дағдыларды, талантты және күшті біріктіру қажет болуы мүмкін. Бұл жағдайда басшылық формальды топтар құруға назар аударуы керек |
Бейресми топтар жұмысшылардың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін туындайды. Адамдар бір-бірімен сөйлесуге бейім, сондықтан қызметкерлер жиі бірге гольф ойнайды немесе жұмыстан үйге барады, бірге түскі ас ішеді және үзіліс кезінде бірге шай ішеді. Мұндай топтар формальды болмаса да, ұйымдағы қызметкерлердің мінез-құлқына үлкен әсер ететінін есте ұстаған жөн.
Адамдардың неліктен мұндай бейресми топтарға бірігуін түсіндіретін бір ғана себепті бөліп көрсету қиын. Әлбетте, әртүрлі топтар өз мүшелеріне әртүрлі жеңілдіктер береді, сондықтан бір адам жиі бірнеше түрлі бейресми бірлестіктерге кіруі мүмкін. Адамдардың топтарға қосылуының әдеттегі себептері кестеде көрсетілген. 4.
- Басқару психологиясы және ұжымдағы іскерлік қарым-қатынас этикасы.
- Топ, бұқара, топ.
- Ресми және бейресми топтар, ашық және жабық топтар, олардың сипаттамалары. Анықтамалық топ.
- Топтық құрылғы.
- Ұйымдастырушылық мінез-құлық: рөл, маска.
- Бейресми топтың құрылымы.
Іскерлік қарым-қатынас психологиясы психологиялық ғылымдар кешенінің құрамдас бөлігі болғандықтан, ол жалпы психология әзірлеген негізгі категориялар мен принциптерге негізделген. Мұндай негізгі категорияларбейнелейтіндер жалпы психология болып табылады
психикалық процестер (таным, эмоциялар, ерік),
адам психикасының қасиеттері (қабілет, мінез, темперамент),
· сондай-ақ оның санасының көріністері (күмәндану, белгісіздік, сенімділік, белгілі бір әрекеттерге назар аудару және т.б.).
Жалпы психология мен оның барлық салаларын басшылыққа алатын ең маңызды қағидалар мыналар:
1. себептілік принципі, детерминизм, яғни. қатынасты тану, 2. психикалық құбылыстардың басқамен де, материалдық құбылыстармен де өзара тәуелділігі;
3.жүйелік принцип, яғни. жеке психикалық құбылыстарды интегралды психикалық ұйымның элементтері ретінде түсіндіру;
4. даму принципі, трансформацияны тану, психикалық процестердегі өзгерістер, олардың динамикасы, бір деңгейден екінші деңгейге өту.
Әлеуметтік психологияжеке адамдардың ойларына, сезімдеріне және мінез-құлқына басқалардың нақты, елестетілген немесе қабылданған мінез-құлқының қалай әсер ететінін түсіну және түсіндіру әрекеті. Адамдардың өмірлік іс-әрекеті барысында біріккен топтар мәселесі әлеуметтік психологиядағы ең маңызды мәселе болып табылады.
Әлеуметтік топ- формальды немесе бейресми әлеуметтік институттармен реттелетін қатынастар жүйесімен байланысты адамдардың қандай да бір қызметке қатысуына негізделген бірлестігі. Әлеуметтік топтың белгілері:
1) ішкі ұйымның болуы;
2) қызметтің жалпы (топтық) мақсаты;
3) әлеуметтік бақылаудың топтық нысандары;
4) топтық іс-әрекет үлгілері (үлгілері);
5) қарқынды топтық өзара әрекеттесу
Әлеуметтік топтың анықтамасытөрт негізгі тармақты қамтиды:
- әлеуметтік өзара әрекеттесу – яғни таңбалық жүйелер («кодтар») арқылы жүзеге асырылатын коммуникативті өзара әрекеттесу;
- стигматизация – әлеуметтік гештальтқа (бұқаралық санадағы бейне) – белгілі бір топтың өмір салтын қалыптастыратын топқа мүшелікті мойындайтын «жапсырмаларды жапсыру»;
- сәйкестендіру – «кіріс-шығыс» кезіндегі әлеуметтік шекаралар мен сүзгілерді белгілеу арқылы, сондай-ақ әлеуметтік бақылау механизмі арқылы «біз – басқалар» оппозициясы арқылы жеке тұлғаның өзін берілген топпен сәйкестендіруі;
- дағдыландыру – яғни «әдеттілік», жеке тұлғаның берілген әлеуметтік позицияны меңгеруі және осы топқа тән көзқарастар мен стереотиптерді қалыптастыру.
Әлеуметтік топтардың түрлері:
Ерекшелену үлкен, орта және шағын әлеуметтік топтар. IN үлкенәлеуметтік топтарға (таптардан басқа) жалпы қоғам ауқымында өмір сүретін адамдардың жиынтықтары жатады: бұл әлеуметтік топтар, кәсіби топтар, этникалық қауымдастықтар (ұлттар, ұлттар), жас топтары (жастар, зейнеткерлер) және т.б. әлеуметтік топқа жататындығы және тиісінше оның өз мүддесі ретіндегі мүдделері топтың мүдделерін қорғайтын ұйымдардың құрылуына байланысты бірте-бірте пайда болады (мысалы, жұмысшылардың өз құқықтары мен мүдделері үшін жұмысшылар ұйымдары арқылы күресі).
TO орташаәлеуметтiк топтарға кәсiпорын жұмысшыларының өндiрiстiк бiрлестiктерi, аумақтық қауымдастықтар (сол ауылдың, қаланың, ауданның тұрғындары және т.б.) жатады.
Әртүрлілікке кішкентайтоптарға отбасы, достық топтар және көршілес қауымдастықтар сияқты топтар кіреді. Олар тұлғааралық қарым-қатынастардың және бір-бірімен жеке байланыстардың болуымен ерекшеленеді.
Кез келген ұйым (ірі немесе шағын, коммерциялық немесе коммерциялық емес, жеке немесе мемлекеттік) әртүрлі негіздер бойынша жіктелуі мүмкін көптеген әртүрлі топтардан тұрады:
Формальдылық принципі бойынша:
а) ресми;
б) бейресми;
Өлшеміне қарай:
б) триада;
в) шағын топ;
г) үлкен топ;
Өмір сүру ұзақтығы бойынша:
а) уақытша;
б) тұрақты
Өзара әрекеттесу заңдылығы мен жиілігі бойынша:
а) бастапқы;
б) қайталама;
Біріктіру дәрежесі бойынша:
а) топ;
б) команда;
Жетекші қызметі бойынша:
а) тәрбиелік;
б) спорт;
в) отбасы;
г) басқарушылық;
д) өндіріс және т.б.
Оның болуы негізінде:
а) номиналды;
б) нақты.
Үлкен әлеуметтік топтардың жалпы классификациясы арқылы олардың ерекше алуан түрлілігі бар деп айтуға болады, оларды сөздің қатаң мағынасында «топ» деп атауға болмайды. Бұл көбінесе әртүрлі мүдделері бар, бірақ соған қарамастан белгілі бір себеппен жиналып, бірлескен іс-әрекеттің қандай да бір түрін көрсететін көптеген тұлғалардың қысқа мерзімді бірлестіктері. Мұндай уақытша бірлестіктің мүшелері әртүрлі ірі ұйымдасқан топтардың өкілдері: таптардың, ұлттардың, кәсіптердің, жастың және т.б. Мұндай «топты» белгілі бір дәрежеде біреу ұйымдастыра алады, бірақ көбінесе ол өздігінен пайда болады, өз мақсаттарын міндетті түрде анық түсінбейді, бірақ соған қарамастан өте белсенді болуы мүмкін. Мұндай білім беруді қандай да бір түрде «бірлескен қызметтің пәні» деп санауға болмайды, бірақ оның маңыздылығын да бағаламауға болмайды. Қазіргі қоғамдарда саяси және әлеуметтік шешімдер көбіне осындай топтардың іс-әрекетіне байланысты болады. Әлеуметтік-психологиялық әдебиеттерде стихиялық топтардың арасында олар көбінесе ерекшеленеді тобыр, бұқара, көпшілік.
Көпшіліккөшеде әртүрлі оқиғаларға жауап ретінде қалыптасады: жол-көлік оқиғасы, құқық бұзушының тұтқынға алынуы, мемлекеттік қызметкердің немесе жай ғана өтіп бара жатқан адамның әрекетіне қанағаттанбау. Оның өмір сүру ұзақтығы оқиғаның маңыздылығымен анықталады: көрермендер тобы ойын-сауық элементі жойылған бойда тарап кетуі мүмкін. Басқа жағдайда, әсіресе, бұл қандай да бір әлеуметтік құбылысқа (олар дүкенге азық-түлік әкелмеді, жинақ кассасындағы ақшаны қабылдаудан немесе беруден бас тартты) қанағаттанбаушылықты білдірумен байланысты болса, жиналғандар барған сайын толқуы мүмкін. және іс-әрекеттерге көшу, мысалы, кейбір - мекемелердің бағытына өту. Сонымен бірге оның эмоционалдық қарқындылығы артып, қатысушылардың агрессивті мінез-құлқын тудыруы мүмкін, егер оны басқара алатын адам болса, топта ұйымның элементтері пайда болуы мүмкін. Бірақ мұндай элементтер пайда болса да, олар өте тұрақсыз: қаптай пайда болған ұйымды оңай сыпырып тастауы мүмкін. Элементтер тобыр мінез-құлқының негізгі фоны болып қала береді, көбінесе оның агрессивті формаларына әкеледі.
Көпшілік заңдарын білу де айтарлықтай практикалық пайда әкелуі мүмкін. Ле Бон былай деп жазады: «Тарих бізге тобырдың өте консервативті екенін үйретеді. Сырттай революциялық ниеттеріне қарамастан, олар әрқашан жойған нәрселеріне қайтады». Қаптама – тең, анонимді және ұқсас адамдардың уақытша жиынтығы, олардың тереңдігінде әрқайсысының идеялары мен эмоциялары стихиялы түрде білдіруге бейім. Топтар уақытша негізде мекемелердің сыртында және қарамастан жиналатын адамдардың жиынын білдіреді. Бір сөзбен айтқанда, тобыр асоциалды және асоциалды түрде қалыптасады. Олар топтар мен класстардың уақытша немесе үздіксіз ыдырауының нәтижесі. Тобырлардың басты ерекшелігі – жеке тұлғалардың біртұтас ақыл мен сезімге бірігуі, бұл жеке айырмашылықтарды жасырып, интеллектуалдық қабілеттерін төмендетеді. Әркім өзі араласатын көршісіне ұқсауға ұмтылады. Бұл жинақтау өз массасымен оны теңіз толқыны тастарды алып кететін сияқты, өзімен бірге алып келеді. Қатысқандардың әлеуметтік класы, білімі мен мәдениеті қандай болса да, маңызды емес. «МЕН Адамдар тобырдың арасында жүргенде, надан мен ғалым бірдей ойлау қабілетінен айырылады».Адамның массадағы күйі әрқашан ымырт күйімен салыстырылды. Белсенділігін жоғалтқан оның санасы мистикалық экстазға, көріністерге немесе қараңғылық жағдайында дүрбелеңге немесе обсессияға берілуге мүмкіндік береді.
Салмағыәдетте біршама анық емес шекаралары бар неғұрлым тұрақты формация ретінде сипатталады. Масса міндетті түрде тобыр сияқты бір сәттік формация ретінде әрекет етпеуі мүмкін; халықтың белгілі бір топтары қандай да бір іс-әрекет үшін: көрініс, шеру, митинг үшін саналы түрде жиналса, әлдеқайда ұйымдасқан болуы мүмкін. Бұл ретте ұйымдастырушылардың рөлі жоғарырақ: олар әдетте іс-қимыл басталған сәтте тікелей ұсынылмайды, бірақ өкілдері осы бұқаралық акцияға қатысқан ұйымдасқан топтардың жетекшілері ретінде алдын ала белгілі. Сондықтан бұқараның іс-әрекетінде мінез-құлықтың түпкі мақсаты да, тактикасы да айқынырақ, ойластырылған. Сонымен қатар, тобыр сияқты, масса айтарлықтай гетерогенді, әртүрлі мүдделер қатар өмір сүруі немесе соқтығысуы мүмкін, сондықтан оның өмір сүруі тұрақсыз болуы мүмкін.
Қоғамдықспонтанды топтың басқа түрін білдіреді, дегенмен мұнда стихиялылық элементі, мысалы, тобырға қарағанда азырақ айтылады. Аудитория – бұл сондай-ақ қандай да бір көрініске – стадион трибунасында, үлкен аудиторияда, маңызды хабарды тыңдау кезінде спикер алдындағы алаңда бірге уақыт өткізуге арналған адамдардың қысқа мерзімді жиыны. Дәріс залдары сияқты шектеулі кеңістіктерде көпшілік жиі аудитория деп аталады. Жұрт әрқашан ортақ және белгілі бір мақсат үшін жиналады, сондықтан ол неғұрлым басқарылады, атап айтқанда, ол көзілдірікті ұйымдастырудың таңдалған түрінде қабылданған нормаларды неғұрлым тығыз ұстанады. Бірақ жұртшылық адамдардың жаппай жиналысы болып қала береді және бұқараның заңдары оның ішінде әрекет етеді. Бұл жерде де жұртшылықтың бақылаусыз қалуы үшін оқиға жеткілікті. Басылмайтын құмарлықтардан туындайтын белгілі драмалық жағдайлар бар, мысалы, стадиондардағы футбол жанкүйерлері және т.б.
«Топ» терминін көзқарасына қарай әртүрлі түсіндіруге болады. Ең терең анықтамалардың бірі ұйымда топ болса, онда оның мүшелері:
- 1) топқа қосылу мотивациясының болуы;
- 2) топты өзара әрекеттесудің біртұтас одағы ретінде қабылдау;
- 3) топтық процестерге әртүрлі дәрежеде қатысу (яғни, кейбір адамдар басқаларға қарағанда топқа көбірек уақыт пен күш жұмсайды);
- 4) өзара іс-қимылдың әртүрлі нысандары арқылы келісімдерге қол жеткізу және келіспеушіліктерді анықтау.
Шағын топтікелей өзара әрекеттесу арқылы байланысқан адамдардың шағын бірлестігі болып табылады.
Әлеуметтік психологиядағы эмпирикалық зерттеулердің көпшілігі шағын топтарда жүргізілді және оның бірнеше себептері бар. Адам өмірінің көп бөлігі шағын топтарда өтеді: отбасында, құрбыларының ойын топтарында, оқу және жұмыс топтарында, көршілерде, тату және мейірімді қауымдастықтарда. Шағын топтарда тұлға қалыптасып, оның қасиеттері ашылады, сондықтан тұлғаны топтан тыс зерттеуге болмайды. Шағын топтар арқылы жеке адам мен қоғам арасындағы байланыстар жүзеге асады: топ қоғамның жеке адамға әсерін түрлендіреді, оның артында топ тұрса, индивид қоғамға күштірек әсер етеді. Әлеуметтік психологияның ғылым ретіндегі мәртебесі және оның ерекшелігі көбінесе шағын топ және онда пайда болатын психологиялық құбылыстар оның пәнін анықтауда орталық белгілер болып табылатындығымен анықталады. Әлеуметтік психологияның бүкіл тарихында шағын топтар эмпирикалық зерттеулердің, соның ішінде зертханалық тәжірибелердің негізгі объектісі болды. Қорытындылай келе, шағын топтардың қалыптасуы мен дамуы, топтық оқыту әдістері, тренингтік және психокоррекциялық ықпалдар, бірлескен еңбек қызметі және шағын топтардың қызметін басқару мәселелері дәстүрлі түрде әлеуметтік психология теориясы мен әдістерін қолданудың негізгі бағыттарының бірі болып табылады. тәжірибеде.
Ең алдымен топтың құрылымын қарастырайық (1-сурет). (Бұл схеманы транзакциялық талдау деп аталатын психотерапиялық жүйені жасаушы Э. Берн ұсынған.) Оның үлкен сыртқы шекарасы бар. Бұл сабақ өтетін аудиторияның қабырғалары, емхана орналасқан үй-жайлар, зауытқа немесе әскери бөлімге бөгде адамдардың кіруіне жол бермейтін қоршау.
1. Үлкен сыртқы шекара
2. Үлкен ішкі шекара
3. Шағын ішкі шекаралар
4. Нұсқаулық
5. Бағыныңқылар
Үлкен шеңберде орналасқан кіші шеңбер үлкен ішкі шекара болып табылады. Ол топ басшылығын оның мүшелерінен бөледі. Топ мүшелері әрқашан біртекті масса бола бермейді. Сіз 9-12 адамнан артық емес тікелей сәтті басқара аласыз. Топ, сынап тамшысы сияқты, белгілі бір мөлшерден асқан кезде кішігірім топтарға бөліне бастайды. Сондықтан топ жоғарыда айтылған көрсеткіштен асып кете бастағанда, оны бастауыш топта 7-9 адамнан тұратындай және оны көшбасшы басқаратындай етіп бөлу керек. Сонда үлкен масштабтағы басшыға 10-ға жуық адам бағынады. Бұл тұрғыда армияның ұйымдасқаны да жеткілікті. Взводта 3-4 жасақ бар. Әр бөлімшеде 10 адам бар. Осылайша, взвод командирінің қарамағында 4-5 бағынышты: оның орынбасары және отряд командирлері болады. Қалған 3еуі қайда? Бұл бейресми топтардың жетекшілері, олар туралы сәл кейінірек айтатын боламыз.
Топтар ашық және жабық. Топтарды ашукейбір мүшелер кетіп, басқалары орын алатындай етіп орналасады. Топ мүшелері ғана емес, көшбасшылар да өзгереді. Осылайша, өндірістік бригадаларды ашық топтарға жатқызуға болады. Жабық топтарбелгілі бір тапсырманы орындау үшін бір уақытта қалыптасады. Аяқтағаннан кейін топ өз жұмысын тоқтатады.
Ал енді бейресми топтар туралы. Егер менеджер олардың бар екенін білмесе және басшының кім екенін білмесе, ол бірқатар ұйымдастырушылық қателіктер жібереді. «Команданың әрбір мүшесіне жетуге» тырысып, ол бейресми топтың жетекшісімен емес, оның мүшесімен сөйлесе алады.Содан кейін оның кез келген өтініші, кез келген бұйрығы тікелей емес, көшбасшымен сөйлескеннен кейін орындалады. . Ал егер басшымен байланыс орнатылмаса, бағынбау немесе бұрмаланған орындау орын алуы мүмкін.
Осы жерде адамдардың тәртіпсіздігі туралы кең тараған бір мифті айта кетейін. Адамдар өте тәртіпті, ғылымның барлық ережелеріне сәйкес басқаруды білетін көшбасшылар өте аз. Топта да солай болады. Лидер бейресми топ басшысымен емес, оның мүшесімен сөйлеседі. Соның салдарынан оның бұйрықтары басшының кеңестері мен тыйымдарынан бұрмаланады. Көшбасшының билігі абсолютті, ал басшының билігі ресми нұсқаулармен анықталатынын есте ұстайық.
Адамның ақыл-ойы күшіне енсе, қалың жұрт тарап кетеді. Көпшілікте адам өз тәжірибесіне сай емес, көпшіліктің немесе басшының пікіріне сәйкес әрекет етеді.
Сыртқы ортадан алынған импульстарға байланысты тобыр үнемі қара немесе қызғылт түсті күйде болады. Бұл олардың мәңгілік өзгергіштігін түсіндіреді. Ең қанды жауыздықтан жоғары мағынадағы тектілік пен батырлыққа бірден өтуді байқауға болады. Көпшілік оңай жазалаушыға немесе шейітке айналады. Неге қазір адамдар көп? Қазіргі уақытта әлеуметтік байланыстар оңай үзіледі. Ақпарат тез беріледі, қала өмірінің ырғағы жеделдейді, адамдардың үздіксіз көші-қоны адамзат қауымдастығын бұзады. Мұның бәрі құбылмалы және өсіп келе жатқан тобыр түрінде қайта жасалатын жаңаларын жасауға ықпал етеді. Мұндай бірлікке бұқаралық ақпарат құралдары, әсіресе, телевидение де үлес қосады. Айтпақшы, солар арқылы адамдарды ұйымдастыруға, тәрбиелеуге болар еді. Бірақ сіз бұдан көп ақша таба алмайсыз. Ал ақылды адамдар тобырға жиналмайды және шу шығармайды.
Бейресми топтар жеке күш-жігер арқылы кез келген мәселені шешу мүмкін еместігінен және ұйымның бірнеше мүшелерінің оны шешуге тікелей мүдделі болмауынан туындайды.
Біріккен еңбек күші сөзсіз мүдделер қауымдастығын тудырады. Адамдардың ұжымдық мүдделері олардың ұқсас операциялардың, ұқсас кәсіптердің немесе ортақ мүдделердің болуының нәтижесі болып табылады. Топтық белсенділіктің жеке белсенділіктен артықшылығы барлық мәселелерді шешуде бола бермейді. Дегенмен, бірқатар жағдайларда ұжымдық әрекет ең табысты.
П.Блау, В.Скотт, М.Шоу жүргізген соңғы зерттеулер жеке және топтық көрсеткіштерді салыстыру кезінде соңғысының көрсеткіштері жоғары болатынын көрсетті – әлеуметтік өзара әрекеттесу қателерді түзету механизмін қамтамасыз етті.
Топтардың жеке адамдардан артықшылығы мынада көрінеді:
· әлеуметтік өзара әрекеттесу кезінде қателерді түзету механизмі қызметін атқаратын тиімсіз ұсыныстар жойылады;
· әлеуметтік қарым-қатынаста көрсетілетін әлеуметтік қолдау ойлауды жеңілдетеді;
· топ мүшелері арасында сыйластық үшін бәсекелестіктің болуы олардың күш-жігерін мәселелерді шешуге көбірек үлес қосуға жұмылдырады.
Бейресми топтық белсенділік жеке шығармашылықпен қатар шығармашылық топтарды құруда да көрінеді. Өзін-өзі ұйымдастырудың бұл формасы рационализация мен өнертабысты көрсетеді. Демек, бейресми ұйым шеңберінде жеке өзін-өзі жүзеге асыруға, бедел мен тануға ықпал ететін әлеуметтік және шығармашылық қажеттіліктерді қанағаттандыруға болады.
Адам мен топ арасындағы қарым-қатынас әрқашан екі жақты: адам өз жұмысы мен іс-әрекеті арқылы топтық мәселелерді шешуге ықпал етеді, бірақ топ адамға үлкен әсер етеді, оның қауіпсіздікке, сүйіспеншілікке деген қажеттіліктерін қанағаттандыруға көмектеседі. , құрметтеу, өзін-өзі көрсету, тұлғаны қалыптастыру, алаңдаушылықты жою және т.б.. П.
Қарым-қатынасы жақсы, топ ішілік белсенді өмір сүретін топтарда адамдардың денсаулығы жақсы және адамгершілігі жақсы, олар сыртқы әсерлерден жақсы қорғалған және оқшауланған немесе «ауру» жағдайында болған адамдарға қарағанда табысты жұмыс істейтіні атап өтілді. ” шешілмейтін қақтығыстар мен тұрақсыздықтан зардап шеккен топтар. Топ жеке тұлғаны қорғайды, оған қолдау көрсетеді және оған тапсырмаларды орындау қабілетін де, топтағы мінез-құлық нормалары мен ережелерін де үйретеді.
Бірақ топ адамға аман қалуға және оның кәсіби қасиеттерін жақсартуға көмектесіп қана қоймайды. Бұл оның мінез-құлқын өзгертіп, адамды топтан тыс кездегіден айтарлықтай ерекшелендіреді. Топтың адамға бұл әсерлері көптеген көріністерге ие. Топтың әсерінен болатын адам мінез-құлқындағы кейбір елеулі өзгерістерді атап өтейік.
Біріншіден, әлеуметтік әсерде адамның қабылдау, мотивация, зейін саласы, бағалау жүйесі сияқты қасиеттерінде өзгерістер болады. Адам басқа топ мүшелерінің мүдделеріне көбірек көңіл бөлу арқылы өзінің зейінін және бағалау жүйесін кеңейтеді. Оның өмірі әріптестерінің әрекетіне тәуелді болады және бұл оның өзіне, қоршаған ортадағы және айналасындағыларға деген көзқарасын айтарлықтай өзгертеді.
Екіншіден, топта адам белгілі бір салыстырмалы «салмақ» алады. Топ тек тапсырмалар мен рөлдерді бөліп қана қоймайды, сонымен қатар әркімнің салыстырмалы позициясын анықтайды. Топ мүшелері бірдей жұмысты орындай алады, бірақ топтағы «салмақтары» әртүрлі. Ал бұл жеке тұлғаға топтан тыс уақытта ол ие болмаған және ие бола алмайтын қосымша маңызды қасиет болады. Көптеген топ мүшелері үшін бұл сипаттама олардың ресми ұстанымынан кем емес маңызды болуы мүмкін.
Үшіншіден, топ жеке тұлғаға өзінің жаңа көзқарасын алуға көмектеседі. Адам өзін топпен сәйкестендіре бастайды және бұл оның дүниетанымында, оның әлемдегі орны мен мақсатын түсінуінде елеулі өзгерістерге әкеледі.
Төртіншіден, топта бола отырып, пікірталастарға қатысып, шешімдерді әзірлей отырып, адам проблеманы жалғыз өзі ойлаған болса, ешқашан шықпайтын ұсыныстар мен идеяларды айта алады. «Ми шабуылының» адамға әсері адамның шығармашылық әлеуетін айтарлықтай арттырады.
Бесіншіден, топта адам жалғыз әрекет ететін жағдайға қарағанда тәуекелге баруға бейім болатыны атап өтіледі. Кейбір жағдайларда адамның мінез-құлқының өзгеруінің бұл ерекшелігі топтық ортадағы адамдардың жалғыз әрекет еткеніне қарағанда тиімді және белсенді мінез-құлқының қайнар көзі болып табылады.
Топ адамды өзі қалағандай өзгертеді деп ойлау дұрыс емес.
Көбінесе адам топтың көптеген әсерлеріне ұзақ уақыт бойы қарсы тұрады, ол көптеген әсерлерді ішінара ғана қабылдайды, ал кейбіреулерін толығымен жоққа шығарады. Адамның топқа бейімделу және топтың адамға бейімделу процестері екіұшты, күрделі және көбінесе жеткілікті ұзақ. Топқа ену, топтық ортамен қарым-қатынас жасау арқылы адам өзін өзгертіп қана қоймайды, сонымен қатар топқа және оның басқа мүшелеріне әсер етеді.
Адам топпен қарым-қатынас жасай отырып, оған әртүрлі тәсілдермен әсер етуге, оның жұмысына ол өзіне қолайлы, өзіне ыңғайлы және өз міндеттерін орындауға мүмкіндік беретіндей өзгерістер енгізуге тырысады. Әрине, адамның топқа әсер ету формасы да, әсер ету дәрежесі де оның жеке ерекшеліктеріне де, әсер ету қабілетіне де, топтың ерекшеліктеріне де байланысты. Адам әдетте топқа деген көзқарасын өзі үшін ең маңызды деп санайтын нәрсеге байланысты білдіреді. Оның үстіне, оның пайымдауы әрқашан оның топта алатын орнына, атқаратын рөліне, өзіне жүктелген міндетке және сәйкесінше жеке қандай мақсат пен мүддені көздейтініне байланысты.
Адамның топпен қарым-қатынасы ынтымақтасу, бірігу, қайшылық сипатында болуы мүмкін. Өзара әрекеттестіктің әрбір формасы өзінің көрініс дәрежесіне ие болуы мүмкін. Яғни, мысалы, жасырын конфликт, әлсіз конфликт немесе шешілмейтін жанжал туралы айтуға болады.
Ынтымақтастық жағдайында топ мүшесі мен топ арасында сенімді және мейірімді қарым-қатынас орнайды. Адам топтың мақсаттарын өз мақсаттарына қайшы келмейтін деп санайды, ол өзара әрекеттесуді жақсарту жолдарын іздеуге дайын, бірақ өз ұстанымдарын қайта ойластырып, топтың шешімдерін қабылдайды және оны сақтау жолдарын іздеуге дайын. топпен өзара тиімді негізде қарым-қатынас жасау.
Адам топпен біріккенде, адам мен топтың қалған бөлігі арасында мұндай қатынастардың орнауы, әрбір тарап екіншісін тұтастың органикалық түрде біріккен құрамдас бөлігі ретінде қарастырғанда байқалады. Адам өз мақсаттарын топтың мақсаттарына сүйене отырып құрады, өз мүдделерін көбінесе оның мүдделеріне бағындырады және өзін топпен сәйкестендіреді. Топ өз кезегінде жеке тұлғаны белгілі бір рөлді орындаушы ретінде емес, оған толығымен берілген адам ретінде қарауға тырысады. Бұл жағдайда топ адамға қамқорлық жасайды, оның проблемалары мен қиындықтарын өзінің проблемасы деп санайды және оған тек өндірістік мәселелерді шешуге ғана емес, сонымен қатар жеке мәселелерін шешуге де көмектесуге тырысады.
Қақтығыс болған жағдайда адам мен топтың мүдделерінің қарама-қайшылығы және бұл қайшылықты өз пайдасына шешу үшін олардың арасындағы күрес болады. Қақтығыстар факторлардың екі тобына байланысты туындауы мүмкін:
· ұйымдастырушылық,
· эмоционалды.
Факторлардың бірінші тобы мақсаттарға, құрылымға, қарым-қатынастарға, топтағы рөлдерді бөлуге және т.б. көзқарастардағы айырмашылықтармен байланысты. Егер жанжал осы факторлардың әсерінен туындаса, оны шешу салыстырмалы түрде оңай. Қақтығыстардың екінші тобына адамға сенімсіздік, қауіп-қатер сезімі, қорқыныш, қызғаныш, жек көру, ашу және т.б.
Осы факторлардың әсерінен туындаған қақтығыстарды толығымен жою қиын.
Топ мүшесі мен топ арасындағы жанжалды тек топтағы қолайсыз, жағымсыз жағдай деп қарау дұрыс емес. Қақтығысты бағалау негізінен оның жеке адам мен топ үшін қандай салдарға әкелетініне байланысты.
Бірақ көбінесе топ ішіндегі қарым-қатынастардағы қақтығыстар оң. Себебі жанжал пайдалы салдарға әкелуі мүмкін. Біріншіден, жанжал мақсаттарға жету үшін мотивацияны арттыруы мүмкін. Ол әрекетке қосымша энергияны тудырып, топты тұрақты пассивті күйден шығара алады. Екіншіден, қақтығыс топтағы қарым-қатынастар мен ұстанымдарды жақсырақ түсінуге, топ мүшелерінің топтағы рөлі мен орнын түсінуге, топ қызметінің міндеттері мен сипатын нақтырақ түсінуге әкелуі мүмкін. Үшіншіден, конфликт топтың жұмыс істеуінің жаңа тәсілдерін табуда, топтық мәселелерді шешудің жаңа тәсілдерін табуда, топ мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қалай құруға қатысты жаңа идеялар мен пайымдауларды қалыптастыруда және т.б. шығармашылық рөл атқара алады. Төртіншіден, конфликт тұлғааралық қарым-қатынастардың көрінісіне, топтың жеке мүшелері арасындағы қарым-қатынастардың анықталуына әкелуі мүмкін, бұл өз кезегінде болашақта қарым-қатынастың мүмкін болатын жағымсыз шиеленісуінің алдын алады.
Ұйымдастырушылық мінез-құлықадамның еңбек қызметінің тиімділігін арттыру үшін алған білімдерін іс жүзінде пайдалану мақсатында ұйымдардағы адамдардың (жеке адамдар мен топтардың) мінез-құлқын зерттейтін ғылым. Ұйымдастырушылық мінез-құлық келесі формаларда, аспектілерде және құбылыстарда көрінеді:
- - санада қалыптасқан жеке тұлғалардың көзқарастары, құндылықтары, қалаулары, бейімділіктері;
- - күтпеген ақпарат пен әлеуметтік байланыстар кезінде жеке тұлғалардың физикалық объектілерге қатысты мінез-құлқы;
- - топтардың, ұжымдардың және бетпе-бет қарым-қатынаспен сипатталатын басқа топтардың мінез-құлқы;
- - департаменттер, бөлімдер, фирмалар немесе ірі концерндер сияқты ұйымдық бөлімшелердің мінез-құлқы; - өзара байланысты ұйымдар тобының мінез-құлқы;
- - компанияның ішкі және сыртқы ортасының мінез-құлқы, мысалы, технология эволюциясы, нарықтар, бәсеке, мемлекеттік реттеу және т.б.
Рөл – бұл топтың әлеуметтік функцияларды орындау процесінде жеке адамнан күтетін мінез-құлқы.Дәріс барысында мен лектор, ал студенттер тыңдаушы рөлін ойнайды. Оқушылар менен не күтеді? Біріншіден, мен оларға жаңа нәрселерді айтамын, екіншіден, мен оларды қызықты және қызықты етіп айтып беремін, үшіншіден, мен оларды ренжітпеймін. Егер менің мінез-құлқым олардың күтулеріне (күтулеріне) сәйкес келсе, олар өздерін тыныш ұстайды, мұқият тыңдайды және ең маңызды нәрселерді жазып алады (бұл менің күткенім). Әйтпесе, олар маған санкция салады, яғни оқи бастайды, сурет салады, міңгірлейді және т.б.. Сонымен бірге олар менің күткеніме сәйкес келмейді. Егер олар маған тәуелді болса, мен оларға сөгіс айта аламын, бірақ мен оларды тыңдауға мәжбүрлемеймін. Мен оларды тыныш отыруға мәжбүрлей аламын. Енді неліктен топ жұмысын басшы қарамағындағыларға, клиент тапсырыс берушіге, дәрігер науқасқа, мұғалім оқушыға тәуелді болатындай етіп ұйымдастырудың дұрыстығы түсінікті болды, өкінішке орай , бізде жиі болады. Өйткені, студенттер мені емін-еркін тастап кетсе, менде жақсы дәріс оқудан басқа амалым қалмас еді.
Егер мен өз рөлімді шын жүректен орындасам, менің қандай адам екенімді, қабілетім, темпераментім, дүниетанымы қандай екенін орындау арқылы бағалауға болады. Бірақ кейде рөлдің автоматтандырылғаны сонша, ол тұлғаны көрсетуді тоқтатады. Сонда индивид жай ғана бір рөлді екіншісіне ауыстырады, бірақ ондай тұлға болмайды немесе рөл тұлғадан бөлініп шығады; адам өз рөлін атқару арқылы оның тұлға ретінде кім екенін түсіну мүмкін емес. Рөл негізінен айналады маска(төменде қараңыз)
Сізге бірнеше мысал келтірейін. Мұғалім мұғалімнің рөлін атқара отырып, өз көзқарасы бойынша мұғалім өзін қалай ұстайды. Ол жиі қатал, тәртіп бұзушыларға кешірімсіз, әр түрлі белгілерді оқиды, оқушыларынан тапсырмаларды жүйелі түрде орындауды талап етеді. Бірақ кейін өзі студент болды, яғни мұғалімдер даярлайтын факультетке барды. Оның мінез-құлқы күрт өзгереді. Қазір ол студенттің рөлін ойнайды. Сабаққа кешігіп келеді, лекция кезінде әңгімелеседі, кейде мүлде келмейді. Оның жеке басы қайда? Өйткені, ол мұғалімнің рөлін шын ықыласпен сомдаса, студент атанған соң әріптесіне жаны ашып, сабақты бұзбаған болар еді.
Дәрігерлердің біліктілігін арттыру факультетінде тәртіпті өрескел бұзғандар «Денсаулық сақтауды ұйымдастыру» циклінің курсанттары екенін білемін. Бірақ бұл циклдің контингенті – ауруханалардың бас дәрігерлері мен олардың орынбасарлары.
Маска - бұл адамның қауіпсіз қарым-қатынас жасау үшін қолданатын мінез-құлқы.Бізде маскалар көп, біз оларды автоматты түрде киеміз. Тойда қуаныш маскасы, жаназада қайғы маскасы, дастарханда әдептілік маскасы. Кейде маска адамға соншалықты жақын болады, біз оның қандай болғанын ұмытып кетеміз, ал оның өзі оның мәні неде екенін білмейді. Сонымен, кейде көшеде мұғалімді, әскери адамды, дәрігерді бірден тануға болады... Үйдегі адам да өзін жұмыстағыдай ұстай бастайды. Ол маска киген. Көбінесе сіз оны «шайлай алмайсыз», бірақ оны «шаптай» алмайсыз! Ол маска киген! Мен сізді бұл маскаларды бірден тастауға шақырмаймын. Бірақ оларды жеке тұлға ретінде сақтамай, оларды «шарттылықтың шымылдығы» ретінде пайдаланған дұрыс. Әйтпесе, маскалар кейде адамға қатты жабысып, олардың мәніне айналады.
Жүктелуде...
