Қызметкерлер санын қысқарту, егер ұйымның өнімі жеткілікті пайда алуды тоқтатқан болса, шығындарды азайтудың немесе өндірістік қызметтің қарқынын бәсеңдетудің тиімді әдістерінің бірі болып табылады. Бұл мақалада біз қызметкерлерді қысқарту кезінде қателіктерден қалай аулақ болу керектігін айтамыз.
Егер жұмыс беруші қызметкерлердің санын қысқарту туралы шешім қабылдаса, ол осы күрделі процестің барлық нюанстарын ескеруі керек. Жіберілген қателер қысқартпайды, керісінше, кадрлық шығындарды айтарлықтай арттырады.
Мысалы, сот қызметкерді жұмысқа қайта қалпына келтіре алады және жұмыс берушіні оған мәжбүрлі жұмыста болмаған бүкіл кезең үшін орташа жалақыны төлеуге міндеттей алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 394-бабы, бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Федерация), сондай-ақ моральдық зиянды өтеу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 237-бабы). Бұл жағдайда жұмыс беруші барлық сот шығындарын төлеуге міндетті (РФ Азаматтық іс жүргізу кодексінің 88-бабы).
Сонымен қатар, егер қызметкер өз құқықтарын қорғау үшін еңбек инспекциясына жүгінсе, қысқарту дұрыс ресімделмеген болса, жұмыс беруші бап бойынша әкімшілік жауапкершілікке тартылады. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27.
Қызметкерлерді қысқарту туралы өтініш беру кезінде жұмыс берушілер жіберетін әдеттегі қателерді қарастырайық.
1. АЗАЙТУ ТУРАЛЫ ХАБАРЛАМА ҚАТЕЛІ ТОЛтырылған
Қызметкерлерді қысқарту туралы ескерту кезінде болашақта даулардың туындау қаупін азайту үшін барлық заңды талаптарды, сондай-ақ қалыптасқан тәжірибені ескеру қажет. Жұмысшылар санын қысқарту туралы хабарлама беруді ұсынамыз. Құжат неғұрлым егжей-тегжейлі болса, соғұрлым ол қызметкерлер арасында сұрақтарды, түсінбеушіліктерді және тітіркенуді тудырады (1-мысал).
2. ЖҰМЫСШЫЛАРҒА АЗАЙТУ ТУРАЛЫ ХАБАРЛАНДЫРЫЛМАЙДЫ НЕМЕСЕ БҰЗУШЫЛЫҚТАР БАР.
Маңызды нюанс - жұмыстан босатылған барлық қызметкерлер жұмыстан босату туралы және уақытында хабардар болуы керек.
Өнердің екінші бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, жұмыс беруші жұмыстан шығарылғанға дейін кемінде екі ай бұрын қызметкерлерді жұмыстан босату туралы жазбаша, қол қоюға қарсы ескертуге міндетті.
Егер қызметкер хабарламаны оқудан немесе онымен танысу үшін қол қоюдан бас тартса, жұмыс беруші қызметкерге хабарламаны дауыстап оқып шығып, таныстыру кезінде болған екі немесе үш қызметкер қол қоюы тиіс хаттама жасауға міндетті. 2).
Дегенмен, қызметкерді ескерту мерзіміне қатысты ерекшеліктер бар.
Бірнеше күн бұрын ескерту.Мысалы, егер қызметкерде екі айға дейінгі мерзімге мерзімді еңбек шарты болса, онда ол жұмыстан шығару туралы кемінде күнтізбелік үш күн бұрын жазбаша түрде хабардар етілуге тиіс (Еңбек кодексінің 292-бабының екінші бөлігі). Ресей Федерациясы). Маусымдық жұмыстарда жұмыс істейтін қызметкер жұмыстан босату туралы кемінде жеті күнтізбелік күн бұрын жазбаша түрде хабардар етілуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 296-бабының екінші бөлігі).
Ауру және демалыс жағдайында хабарлау.Егер қызметкерге жұмыстан босату туралы хабарлау қажет болса және ол демалыста немесе ауру демалысында болса, ол жұмысқа оралғанша күтіп, хабарламаны жеке өзі тапсырған дұрыс. Бірақ егер бұл қашықтағы қызметкер болса немесе басшылық қызметкердің демалыста болғанына қарамастан хабардар етуді талап етсе ше?
Бұл жағдайда қызметкердің барлық белгілі мекенжайларына қосымшалар тізімі мен түбіртек түбіртегі бар құнды хатпен жұмыстан босату туралы хабарлама жіберу қажет (3-мысал). Хабарландыру күні қызметкердің құнды хатты алған күні болып табылады.
Егер қызметкер телефон арқылы қол жетімді болса, оған қоңырау шалып, хабарлама алу қажеттілігі туралы айту керек. Оның үстіне, бұл дауыс зорайтқыш арқылы және куәгерлердің көзінше жасалуы керек. Әңгімелесу актімен жазылуы керек (4-мысал). Мұндай акт жұмыс берушінің адалдығы туралы айтады және ол қызметкерді жұмыстан босату туралы хабардар ету үшін қолдан келгеннің бәрін жасағанын растайды.
3. БАРЛЫҚ ЖАЙЫ БОС ОРЫНДАРДЫ ҰСЫНМАҢЫЗ
Егер ұйымда бос жұмыс орындары болса, олар жұмыстан босатылған қызметкерге (егер олар біліктілігі мен денсаулығына сәйкес келсе) екі ай ішінде пайда болған кезде ұсынылуы керек, бұл ретте жұмыстан босатуға байланысты жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі жарамды (бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының үші).
Көбінесе соттар қызметкерлерді жұмыс орнына қайтарады, өйткені оларға барлық бос орындар ұсынылмаған. Соттар штаттық кестедегі және жұмыс ұсыныстарындағы лауазымдардың сәйкес келетінін мұқият тексереді (мысалы, Красноярск облыстық сотының 02.02.2015 жылғы № 33-949/2015, А-9 іс бойынша апелляциялық қаулысын қараңыз).
Қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін лауазымдарды ғана емес, сонымен қатар төменгі лауазымдарды да ұсыну қажет.
ТАҚЫРЫП БОЙЫНША СҰРАҚ
Маған бос аға лауазымды ұсыну керек пе?
Егер сіз өзіңіздің біліктілігіңіздің жеткіліксіз екенін нақты білсеңіз, сізге бұл бос орынды ұсынудың қажеті жоқ (Мәскеу қалалық сотының 2015 жылғы 30 наурыздағы № 33-10408/2015 іс бойынша апелляциялық қаулысын қараңыз).
Бірақ егер қызметкердің жоғары лауазымға ие бола алатыны анық болмаса (мүмкін ол қосымша оқудан өткен немесе еңбек кітапшасында көрсетілмеген тәжірибесі бар) даулардың туындау қаупі артады. Осы мақсатта жұмыс берушіні жұмыстан босату туралы хабарламада жұмыс берушіге белгісіз біліктілік құжаттары туралы хабарлауды ұсынамыз (1-мысалды қараңыз).
Осылайша, штаттық кестеде қосымша бос орындар қалмауын қамтамасыз ету керек (қалай болса да). Қазіргі уақытта ізделмейтін барлық бос орындарды алып тастау керек.
Жұмыс беруші еңбек немесе ұжымдық шартта өзгеше көзделмесе, тек белгілі бір аумақта бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 24 желтоқсандағы No 11-25754 іс бойынша апелляциялық шешімін қараңыз).
Айта кетейік, декреттік демалыстағы әйел жұмыс істеген лауазым, соттардың көпшілігінің пікірінше, бос деп саналмайды (мысалы, Мәскеу қалалық сотының 2014 жылғы 29 мамырдағы No 4g/8-3516 қаулысын қараңыз). ). Бұл лауазым уақытша бос, өйткені әйел қайтып оралуы мүмкін, ал қашан келетінін білмейміз - үш айдан немесе үш жылдан кейін.
4. «ҚОРҒАЛАТЫН» ЖҰМЫСШЫЛАРДЫ АЗАЙТУ
Ұйымдық құрылым мен штаттық кестені анықтау жұмыс берушінің құқығы болғанына қарамастан, заң мемлекеттік қолдауды қажет ететін қызметкерлердің жекелеген санаттарын қорғайды. «Қорғалған» жұмысшыларға мыналар жатады:
жүкті әйел (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының бірінші бөлігі);
Үш жасқа толмаған баласы бар әйел (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының төртінші бөлігі);
14 жасқа толмаған баланы немесе 18 жасқа толмаған мүгедек баланы (немесе мұндай баланы анасыз тәрбиелеп отырған адам) жалғыз басты ана (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының төртінші бөлігі). Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2014 жылғы 28 қаңтардағы № 1 қаулысының 28-тармағына сәйкес жалғызбасты ана балаларын (табиғи немесе асырап алынған) тәрбиелеп отырған және олардың дамуымен өз бетінше айналысатын әйел болып саналады. , әкесіз. Атап айтқанда, егер әкесі:
Қайтыс болды, хабар-ошарсыз кетті деп жарияланды (қызметкерден қайтыс болу туралы куәлікті және соттың тиісті шешімін сұрау керек);
Ата-ана құқықтарынан айырылған, ата-ана құқықтары шектелген (тиісті сот шешімі);
Әрекетке қабілетсіз (әрекетке қабілеттілігі шектеулі) немесе денсаулығына байланысты баланы жеке өзі тәрбиелей және асырай алмайтын (сот шешімі немесе мүгедектік туралы анықтама) деп танылғандар;
Бас бостандығынан айыру түріндегі жазаны орындайтын мекемелерде жазасын өтеу (тиісті анықтама);
Балаларды тәрбиелеуден немесе олардың құқықтары мен мүдделерін қорғаудан қашады. Әңгіме алимент өндіріп алу үшін сотқа және сот орындаушы қызметіне жүгінген, бірақ соған қарамастан алимент өндіріп алу мүмкін болмаған (сот орындаушы қызметінен алимент өндіру мүмкін болмағаны туралы анықтама);
Басқа жағдайлар (мысалы, баланың әкелігі анықталмаған және туу туралы куәлікте сызықша болған кезде);
14 жасқа дейінгі үш және одан да көп балалары бар отбасындағы үш жасқа толмаған немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек баланың жалғыз асыраушысы ата-ана болса және екінші ата-анасы (баланың өкілі) отбасында болмаса. еңбек қатынастары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының төртінші бөлігі).
Сот ісін жүргізу қаупін азайту үшін мұндай қызметкерлерді қысқартпаған дұрыс.
Сондай-ақ, 18 жасқа толмаған жұмысшыларды жұмыстан босатуға байланысты еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандардың істері жөніндегі комиссияның келісімімен ғана жұмыстан шығаруға болатынын ескеріңіз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269-бабы).
Сонымен қатар, егер қызметкер кәсіподақ мүшесі болса, ол бастауыш кәсіподақ ұйымының келісімімен ғана жұмыстан босатылуы мүмкін (РФ Еңбек кодексінің 82-бабының 2-бөлігі, 373-бабы).
Ақырында, қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде және демалыста болған кезде жұмыстан шығармаңыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының алтыншы бөлігі, «а» тармақшасы, ҚР Жоғарғы Кеңесі Пленумының қаулысының 23-тармағы). Ресей Федерациясының соты 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2).
5. ЖҰМЫСТА ҚАЛУ ҚҰҚЫҒЫ ҚАРАСТЫРЫЛМАЙДЫ
Егер штаттық кестеде аттас бірнеше лауазым болса, қысқарту кезінде мұндай мәселеге тап болуыңыз мүмкін. Мысалы, бөлімде үш сату менеджері бар, бірақ біреуі ғана жұмыстан босатылуы керек. Бұл жағдайда өнердің бірінші бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-ы жұмыс берушіден жұмысшыларды қысқартқан кезде еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары жұмысшыларды қалдыруды талап етеді.
Біліктілікті білім туралы құжат пен еңбек кітапшасы арқылы тексеруге болады, бірақ еңбек өнімділігін бағалау жұмыс берушіден біраз күш салуды талап етеді.
- Еңбек өнімділігін қалай бағалауға болады?Жұмыс істейтін персоналдың өнімділігін бағалау қиын емес - қызметкерлердің еңбек нормаларын (уақыты мен өнім) сақтайтынын білу жеткілікті. Білім қызметкерлерінің өнімділігін бағалаудың жағдайы әлдеқайда күрделі. Міне, кейбір кеңестер:
1. Егер ұйым жыл сайынғы персоналды бағалау жүргізетін болса, оның нәтижелерін қоса беруді ұсынамыз. Сертификаттау нәтижелері, егер бар болса, пайдалы болады.
2. Егер ұйымда сыйлықақы көрсеткіштері белгіленген болса, қызметкерлердің еңбек өнімділігін оларға берілетін сыйлықақылардың мөлшері мен кезеңділігі бойынша бағалауға болады. Сондай-ақ, қосымша жұмыстарды (мысалы, толық емес жұмыс күні немесе арнайы тапсырыс бойынша) жүйелі түрде орындауды ескеруге болады. Қызметкердің еңбек тәртібін бағалауды ұсынамыз. Тәртіп төмен болса немесе ескертулер немесе сөгіс болса, онда мұндай қызметкердің артықшылық құқығы болмайды.
- Тиімділікті бағалауды құжаттау жолы.Бірінші кезекте жұмыста қалудың артықшылық құқығын анықтау үшін комиссия құру туралы бұйрық шығару керек. Бұйрық келесі ережелерді қамтуы керек:
Бағалау нәтижелері арнайы комиссия отырысының хаттамасында көрсетілуі тиіс. Сотта хаттама жұмыс берушінің қызметкерлердің артықшылық құқықтарын ескергенінің дәлелі болып табылады. Хаттама қызметкерлердің өндіріс немесе қызмет көрсету стандарттарына, жоспарларға, нұсқауларға және т.б. сәйкестігін бағалайтын кестелермен бірге болуы керек. (кестені қараңыз).
Егер бірдей лауазымдардағы жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен біліктілігі шамамен тең болса, сіз одан әрі қарай жүріп, келесі санаттарға артықшылықты құқықтар беруіңіз керек (РФ Еңбек кодексінің 179-бабының екінші бөлігі):
Екі немесе одан да көп асырауында тұратын отбасы;
Отбасында жұмыс істейтін отбасы мүшелері жоқ адамдар;
Ұйымда жұмыс істеу кезінде өндірістік жарақат алған немесе кәсіптік ауруға шалдыққан қызметкерлер;
Екінші дүниежүзілік соғыс және ұрыс мүгедектері;
Жұмыс берушінің нұсқауы бойынша жұмыстан үзіліссіз біліктілігін арттыратын қызметкерлер;
Мұндай қызметкерлерден растайтын құжаттарды сұрау керек. Мысалы, екі немесе одан да көп баласы бар қызметкер туу туралы куәліктерді, сондай-ақ балаларымен тұруын растайтын тіркеуі бар төлқұжат ұсынуы керек; Ұрыс ардагері - куәлік.
6. ЖҰМЫС КӨРСЕТУ ҚЫЗМЕТІНЕ ЖӘНЕ КӘСІПОДАҒА ХАБАРЛАМАҢЫЗ.
баптың 2-тармағына сәйкес. 25 Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі № 1032-1 «Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» Заңының (29.07.2017 ж. редакциясы, бұдан әрі - Заңның № 1032-1) санын қысқарту туралы. немесе қызметкерлер, тіпті бір лауазым немесе бір қызметкер болса да, бұл туралы екі айдан кешіктірмей жұмыспен қамту қызметіне хабарлау керек. Егер қысқарту жаппай болса - қысқарту басталғанға дейін үш ай бұрын. Әр аймақтың өз хабарлама формасы бар. Оны облыстық жұмыспен қамту қызметтерінің сайттарында нақтылау керек. Мәскеудегі хабарламаға мысал келтірейік (5-мысал).
Жаппай масштаб критерийі кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы салалық, аумақтық немесе аймақтық келісімдермен анықталады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабының бірінші бөлігі).
Егер бұл келісімдер нақты жұмыс берушіге қолданылмайтын болса, сіз жаппай жұмыстан босату жағдайында жұмыспен қамтуға жәрдемдесетін жұмысты ұйымдастыру туралы ереженің 1-тармағын басшылыққа алуыңыз керек (Үкіметтің 05.02.1993 жылғы № 99 қаулысымен бекітілген).
Өнердің бірінші бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-і, егер ұйымда кәсіподақ болса, ол сол мерзімде хабарлануы керек (6-мысал).
7. КАДР ҚҰЖАТТАРЫ ҚАТЕЛІКТЕРМЕН ТОЛтырылды
Кадрлық құжаттарды дайындаудағы қателіктер айыппұл салуға, тіпті қызметкерді жұмысқа қайта алуға әкелуі мүмкін. Оларды болдырмау үшін сіз оны жұмыстың соңғы күнінде жұмыстан босатуды мұқият ресімдеуіңіз керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабының бірінші бөлігінің екінші тармағы, Ресей Федерациясы Үкіметінің сәуірдегі қаулысының 35-тармағы). 16, 2003 ж. N 225).
Төменде жұмыс берушінің жұмыстан босатылған қызметкердің соңғы жұмыс күніндегі әрекеттерін тізімдейміз.
Қызметкер қол қоюға қарсы бұйрықпен танысуы керек. Егер сіз танысудан бас тартсаңыз, екі немесе үш қызметкер қол қоюы керек тиісті акт жасауыңыз керек (8-мысал).
- Ескерту есебін жасаймыз.Есептік жазба міндетті түрде жариялауға арналған құжат болып табылады және ол қызметкер жұмыстан босатылған күні бухгалтерияға жіберіледі. Ол № Т-61 бірыңғай нысаны бойынша немесе ұйым бекіткен нысан бойынша ресімделеді. Онда кадр бөлімінің қызметкері пайдаланылмаған немесе алдын ала демалыс күндерінің санын көрсетеді (9-мысал).
- Біз жеке картамызға жазба жасаймыз.Қызметкерді жұмыстан босату туралы жазба № Т-2 нысанындағы жеке карточканың XI бөлімінде жазылуы керек, ол қызметкердің қолына қарсы танысуы керек (10-мысал).
- Еңбек кітапшасын шығарамыз.Жұмыстан босатылған күні қызметкерге еңбек кітапшасына (11-мысал) қол қоюға қарсы жұмыстан босату туралы жазбасы бар еңбек кітапшасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы) берілуі керек.
Егер қызметкер еңбек кітапшасын алудан бас тартса, бұл туралы екі немесе үш қызметкер қол қойған акт жасалуы керек (12-мысал).
Егер қызметкер еңбек кітапшасын алуға келмесе, сіз оған жұмыс күні аяқталғанға дейін еңбек кітапшасын алу қажеттілігі туралы хабарлама жіберуіңіз керек (13-мысал) немесе оны жіберуге кез келген нысанда жазбаша келісім беруіңіз керек. пошта арқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабының алтыншы бөлігі). Хабарламаны алу ықтималдығын арттыру үшін қызметкердің барлық белгілі мекенжайларына жіберген дұрыс.
- Біз сертификаттар береміз.Жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші қызметкерге мыналарды беруге міндетті:
Әлеуметтік сақтандыру қорына сақтандыру жарналары есептелген оның табысының сомасы туралы анықтама (2006 жылғы 29 желтоқсандағы № 255-ФЗ «Уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Федералдық заңының 4.1-бабының 2-бөлігі. және аналыққа байланысты»);
Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына есептелген және төленген сақтандыру жарналары туралы мәліметтері бар анықтама («Міндетті зейнетақы сақтандыру жүйесіндегі жеке (дараланған) есепке алу туралы» 1996 жылғы 1 сәуірдегі № 27-ФЗ Федералдық заңының 11-бабы). .
8. ҚЫЗМЕТ КЕТІСІ РЕТІНДЕ ҚАЛДЫРУ
Жұмыстан шығарылған қызметкердің лауазымы ол жұмыстан шығарылғаннан кейінгі келесі күні штаттық кестеден шығарылуы тиіс. Егер қызметкер 30 қыркүйекте жұмыстан босатылса, онда 1 қазаннан бастап бұл лауазым штаттық тізімде болмауы керек.
Бұл жағдайда бірнеше ай бойы бірдей немесе ұқсас ұстанымды енгізуден бас тарту қажет (Новосибирск облыстық сотының 05.05.2015 жылғы апелляциялық қаулысын No 33-3752/2015 іс бойынша қараңыз).
9. ҚЫЗМЕТКЕР НАҚТЫ ЕСЕПТЕЛГЕН
Жұмыстан босатылған күні жұмыс беруші қызметкерлерге орташа айлық жалақысы, жалақысы және пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті.
Жалақының мөлшері қызметкерге белгілі бір айдағы нақты жұмыс істеген уақыты үшін төленетін мөлшерде анықталады. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы осы бапқа сәйкес есептелуі керек. 121 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Егер қызметкерге соңғы жұмыс күнінде жалақы төленбесе, жұмыс беруші бап бойынша қызметкерге сыйақы төлеуге міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-бабына сәйкес, жұмыс берушінің кінәсіне қарамастан, әрбір кешіктірілген күн үшін сол уақытта қолданыстағы Ресей Федерациясының Орталық банкінің негізгі ставкасының 1/150 кем емес мөлшерде. Егер қызметкер жұмыс таппаса, жұмыс беруші екінші және үшінші айлардағы орташа жалақыны төлеуге міндетті.
Екінші айға жәрдемақы алу үшін қызметкер жұмыс берушіге жеке куәлікті, жұмыстан босатылған күннен кейін жұмыс жазбалары жоқ еңбек кітапшасының түпнұсқасын ұсынуы керек.
Егер қызметкер жұмысқа тұрмаса және үшінші ай бойы жұмыстан шығу жәрдемақысын алғысы келсе, ол келесі шарттарды орындауы керек:
Жұмыстан шығарылғаннан кейін екі апта ішінде жұмыспен қамту органына жұмыссыз ретінде тіркелу;
Жұмыстан шығарылғаннан кейін үшінші ай ішінде осы жұмыспен қамту органында жұмыссыз болу;
Жұмыс берушіге жұмыспен қамту органының қызметкерге үшінші ай үшін орташа айлық жалақысын төлеу туралы шешімін ұсыну.
Жұмыспен қамту қызметі осындай шешім қабылдаса, жәрдемақы үшінші айда төленуі керек.
Назар аударыңыз:егер ұйым немесе оның филиалдары Қиыр Солтүстік аймақтарында немесе оған теңестірілген аудандарда орналасқан болса, онда 1-бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 318-бабына сәйкес жұмыстан босатылған жұмысшылардың орташа жалақысы үш айға дейін сақталады. Ерекше жағдайларда – алты айға дейін (жұмыспен қамту қызметінің шешімі бойынша).
Қорытындылай келе, біз қызметкерлер санын қысқартудың қадамдық алгоритмін ұсынамыз (ағын схемасы).
Жақында қызметкерлерді қысқарту әдеттегі рәсімге айналды. Бұл жұмыс берушінің кәсіпорынды тиімдірек етуге ұмтылуымен байланысты. Алайда, бұл жағдайда қарапайым жұмысшылар зардап шегуі мүмкін. Заңды нашар білетін олардың барлығы жұмыстан босату кезінде қызметкердің құқығын біле бермейді. Көпшілік мұны пайдаланып, әкімшілік жұмыстан босатылған қызметкерге берілген кепілдіктерді бұзып, барлық қажетті төлемдерді жасамауы мүмкін деп қорқады.
Әрбір адам қысқарту кезінде қызметкердің құқықтарын білуі керек.
Жұмыс берушілер, өз кезегінде, қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылғандардың құқықтарын толығымен сақтауға, кейіннен жұмыстан шығаруды заңсыз деп санауға болмайтындай етіп, осы түрдегі жұмыстан шығарудың барлық формальдылығын аяқтауға ұмтылады. Өйткені, бұл жұмыс беруші үшін қосымша қаржылық шығындарға әкеп соқтыруы мүмкін, мысалы, мәжбүрлі түрде жұмыстан босату.
Негізгі қадамдар
Қысқартуға жоғары сапалы дайындық ұйымның үздіксіз және тиімді жұмыс істеуі үшін қажетті қызметкерлерді компанияда ұстау үшін де қажет. Қателер, жеткіліксіз жоспарлау және қысқарту елеулі қаржылық шығындарға да, маңызды әкімшілік және құқықтық салдарға да әкелуі мүмкін.
Жоспарланған жұмыс күшін қысқарту туралы жарияламас бұрын компания қандай әрекеттерді орындауы керек? Бұл кәсіпорынның ішкі жағдайына байланысты:
- бұл шешімнің қабылдану себептері (өндіріс көлемінің төмендеуі, компанияның жойылуы немесе банкротқа ұшырауы, шығындардың төмендеуі және т.б.))
- компанияның жалпы қаржылық жағдайы қандай (өтемақы төлеуге, қайта даярлауға ақы төлеуге, жұмыстан босатылған қызметкерлерді жұмысқа орналастыруға болады ма))
- Компанияда кәсіподақ ұйымы бар ма?
Кәсіподақ комитетінің рөлі
Егер кәсіпорында кәсіподақ болса, ол, әдетте, жұмысшылардың құқықтарын толық қорғауға ұмтылады. Сайланбалы кәсіподақ органдарының белгілі бір құқықтары бар:
- штатты қысқарту шаралары тәртібінің сақталуын бақылау)
- қысқартуларға көзқарасты өзгерту, жұмыстан босатудың ағымдағы процесін оңтайландыру және т.б. бойынша ұсыныстар енгізу.
Еңбек кодексі не дейді?
Жұмыс беруші қызметкерді қысқартуға байланысты жұмыстан босатуға құқылы:
- оны аудару мүмкіндігі жоқ,
- оның келісімімен,
- басқа лауазымға (қайта даярлаумен болуы мүмкін).
Жұмыс беруші қызметкерге оның мамандығы мен біліктілігіне сәйкес келетін лауазымдарды ғана емес, сонымен қатар қызметкердің бар білімін, денсаулық жағдайын және практикалық дағдыларын ескере отырып орындай алатын басқа жұмыстарды ұсына алады. Егер қызметкер келіссе, жұмыс беруші оны басқа қызметке ауыстыруды ұйымдастырады. Егер қызметкер басқа лауазымға ұсынылған жұмыстан бас тартса немесе әкімшілікте басқа жұмысты ұсынуға мүмкіндігі болмаса, жұмыстан шығару Еңбек кодексіне сәйкес штаттың қысқаруына байланысты жүзеге асырылады.
Жұмыстан шығаруға жатпайтын қызметкерлер
Алайда штаттың қысқаруына байланысты әрбір қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін емес. Жұмысшылардың өздері және кәсіподақ ұйымы жұмыстан босату кезінде қызметкердің құқықтарының бұзылмауын мұқият қадағалауы керек. Кейбір қызметкерлерді келесі негіздер бойынша жұмыстан шығаруға болмайды:
- үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдер)
- жүкті әйелдер)
- 14 жасқа дейінгі балалары бар жалғызбасты аналар (егер бала мүгедек болса, онда 18 балаға дейін))
- анасының орнына бала күтіміне байланысты демалыста жүрген адам)
- балаларды анасыз тәрбиелеп отырған ер адам (ол қайтыс болған, ата-ана құқығынан айырылған, 1 айдан астам медициналық стационарда ұзақ уақыт болған, басқа да себептер бойынша)
- осы жастағы балалардың қамқоршысы болып табылатын қызметкер.
Сонымен қатар, ауру демалысындағы (уақытша еңбекке жарамсыздық) қызметкер жұмыстан шығарылуға жатпайды.
Жұмыста кім қалды?
Қызметкерлерді қысқарту жағдайында жұмыста қалуға артықшылықты құқығы бар қызметкерлер санаттарының жеткілікті кең тізімі бар:
- біліктілігі жоғары жұмысшылар, еңбек өнімділігі)
- асырауында кемінде екі адамы бар отбасы адамдары)
- отбасында дербес кірісі бар басқа қызметкерлер жоқ қызметкерлер)
- мүгедектер)
- соғыс ардагерлері.
Жұмыстан босату туралы хабарлама
Жұмыс беруші қысқартуға байланысты жұмыстан босатылғандардың құқықтарын құрметтеуге міндетті
Жұмыс беруші жұмыстан босатудың жоспарланған күнінен кемінде 2 ай бұрын қызметкерді штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы жазбаша түрде ескертуге міндетті. Осы мерзім аяқталғанға дейін әкімшілік қызметкерді оның келісімінсіз жұмыстан шығара алмайды, әйтпесе штатты қысқарту кезінде қызметкердің құқықтары бұзылады.
Өз құқықтарын қалпына келтіру үшін қызметкер жұмыстан босату күнін өзгерте алатын сотқа жүгіне алады. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкерге мәжбүрлі жұмыста болмаған барлық кезең үшін орташа жалақыны төлеуге мәжбүр болады (жұмыстан босатылған сәттен бастап және ескерту мерзімінің аяқталу күніне дейін).
Сонымен қатар, қызметкер қысқартылған жұмыс аптасына штатты қысқарту туралы хабарлама алған кезде құқық алады. Қызметкердің лауазымын қысқарту туралы хабарлама алғаннан кейін жұмыстан босатуға белгіленген күнге дейін қалған келесі екі айға жұмыс іздеу үшін аптасына 4 сағат жұмыс орнынан кетуге құқығы бар.
Хабарламаның орнына өтемақы
Жұмыстан босатылған кезде жұмыстан босату туралы хабарламаның орнына қызметкер жұмыс берушіден екі айлық орташа жалақыға тең болатын ақшалай өтемақы алуға құқылы. Әкімшілік мұндай өтемақыны хабарлама берілген бүкіл екі ай ішінде ұсына алады. Дегенмен, өтемақы сомасы ескерту мерзімінің аяқталуына дейін қалған уақытқа пропорционалды түрде есептелетін болады. Бұл жағдайда әкімшілік қызметкерді ескерту мерзімінің аяқталуын күтпестен жұмыстан босатады, сонымен бірге еңбек кітапшасының «жұмыстан босату негіздері» бағанында «штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылды» деген жазу жазылады.
Өтемақы төлеу жұмыс берушіні қызметкерге жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу міндетінен босатпайды. Бұл ұсынысты қабылдау немесе қабылдамау құқығы қызметкерде қалады.
Жұмыстан босатуға байланысты өтемақылар мен жеңілдіктер
Соңғы жұмыс күні қызметкермен толық есеп айырысуға және оған тиесілі барлық жеңілдіктер мен өтемақылар төленуге тиіс. Егер қызметкерде жұмыс күні болмаса, онда барлық қаражат қызметкер өтініш бергеннен кейін төленуі керек:
- жұмыс істеген айлық жалақы)
- жұмыстан шығу жәрдемақысы (екі айға төленетін орташа айлық жалақыға тең))
- Егер қызметкер жұмыстан босатылған күнге дейін демалысын пайдаланбаған болса, демалыс күндері үшін өтемақы алады.
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде демалыс құқығы кезекті немесе қосымша демалыс алуды білдіреді. Бірақ бұл жағдайда ол өтемақы алу құқығынан айырылады, ал жұмыстан босату процедурасы демалыстан оралғаннан кейін жалғасады.
Сонымен қатар, еңбек немесе ұжымдық шартта көзделген басқа да төлемдер немесе жұмыстан шығу жәрдемақысының ұлғаюы мүмкін.
Егер жұмыстан босату демалысқа түссе
Қызметкерлерді қысқарту жағдайында қызметкерлердің құқықтарын Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде табуға болады
Еңбек кодексіне сәйкес, еңбек демалысы кезінде қызметкер қызметтік міндеттерін орындаудан, демек, жұмыс берушінің кез келген бұйрығын орындау міндетінен босатылады. Қызметкердің демалыс кезінде демалуға құқығы бар. Ол жұмыс іздемеуі керек. Ол үшін жұмыс орнын жоғалтудың салдарын азайтуға бағытталған шара болып табылатын ескерту мерзімі қарастырылған.
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босату қызметкердің кінәсінен болмағандықтан, қызметкердің демалыс уақытын жұмыстан босату туралы ескерту мерзіміне қоспауды талап ету құқығын мойындау әділетті. Әйтпесе, қызметкердің демалу құқығы бұзылады.
Еңбек демалысы кезінде қызметкерді жұмыстан босату тәртібі туралы хабардар етуге заңда тікелей тыйым жоқ. Сондықтан жұмыс беруші мұны пайдаланып, сол арқылы қызметкердің мүддесіне зиян келтіруі мүмкін.
Ескерту мерзімі ішінде бос жұмыс орнының жағдайы айтарлықтай өзгеруі мүмкін болғандықтан, демалыста жұмыстан босатылған қызметкер пайда болған жаңа лауазымдарға өтініш бере алады. Сонымен қатар, қызметкер демалыста болған кезде, компания басқа қызметкерлерді жұмысқа қабылдауда өзін шектеуге мәжбүр, өйткені жұмыстан босатылған қызметкерге сәйкес лауазымдар алдымен ұсынылуы керек және оны демалыстан шақыруға негіз жеткіліксіз.
Елдегі саяси жағдайға байланысты туындаған дағдарыс көптеген жұмыс берушілерді кадрлық шығындарды азайту қажеттілігіне әкелді. Соның салдарынан жұмысшылардың өздері қысқарады. Бұл жағдайда құжаттарды дайындауға, тиісті төлемдерді төлеуге және заңнамада белгіленген талаптарды сақтауға қатысты сұрақтар үнемі туындайды.
Жұмыстан босату процедурасы қалай өтуі керек және жұмыстан босатылған қызметкердің құқықтары қандай?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыстан босату туралы не айтылған?
Қызметкерлердің санын анықтау құқығы тек жұмыс берушіге тиесілі. Оның үстіне, шешімнің негіздемесі заң бойынша жұмыс берушінің жауапкершілігінде емес.
Бірақ ресми рәсімді сақтау міндеттемесі бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82, 179, 180 және 373 ескертулері).
Қандай жағдайларда қысқарту заңсыз болып табылады?
- Қысқарту үшін нақты негіздердің жоқтығы (шамамен «ойдан шығарылған қысқарту»).
- Жұмыстан шығару қажетті тәртіпті сақтамай немесе рәсім дұрыс орындалмаған жағдайда жүзеге асырылады.
Кімді жұмыстан шығаруға болмайды?
Қысқарту рәсімі кезінде қызметкерлердің жекелеген санаттары артықшылықты құқыққа ие - соңғы жұмыстан босатылуға (Еңбек кодексінің 179-бабы).
Заң бойынша штат қысқартылған кезде жұмыста қалуға міндетті қызметкерлерге мыналар жатады:
- 2 (немесе одан да көп) асырауында тұратын қызметкерлер (мысалы: қызметкер асырап отырған отбасы мүшелері).
- Отбасында басқа табыс көзі жоқ қызметкерлер.
- Белгілі бір жұмыс берушіде жұмыс істеген кезде өндірістік жарақат алған немесе кәсіптік ауруға шалдыққан қызметкерлер.
- Екінші дүниежүзілік соғыс мүгедектері.
- Жұмыс берушінің нұсқауы бойынша өз жұмысымен бірге біліктілігін арттыруды жүзеге асыратын қызметкерлер.
- Демалыста жүрген қызметкерлер - демалыс түріне қарамастан (еңбек шарты тек қызметкер жұмысқа оралған 1-ші күні ғана бұзылуы мүмкін).
- Болашақ аналар.
- 3 жасқа дейінгі сәбилері бар аналар.
- Уақытша еңбекке жарамсыз қызметкерлер (еңбек шарты қызметкер жұмысқа оралған күннен бастап 1-ші күні ғана бұзылуы мүмкін).
- Жалғызбасты аналар (18 жасқа дейінгі мүгедек бала немесе 14 жасқа дейінгі бала).
- Балаларды анасыз (18 жасқа дейінгі мүгедек бала немесе 14 жасқа дейінгі бала) тәрбиелеп отырған қызметкерлер қорғаншы болып табылады.
- 18 жасқа толмаған қызметкерлер (қамқоршылық органдарының келісімі болмаған жағдайда).
Жұмыс беруші болашақ ананы немесе жалғыз басты ананы осы фактілер туралы білмей жұмыстан шығарған жағдайда сот жұмыстан шығаруды заңсыз деп таниды.
Ұйым қызметкерінің жалақысын төмендетудің себептері мен негіздері
Персоналды қысқартудың негізгі себептерінің бірі таратуды бөлу 
компания, оның қызмет түрінің өзгеруі, қаржылық қиындықтар және т.б.
Бүгінгі күнде ең өзекті себеп – қаржылық қиындықтар (себеп – әлемдегі саяси жағдай, экономикалық қиындықтар). Қысқарту көптеген компаниялар үшін «басып қалудың» және банкроттықтан құтылудың жалғыз нұсқасына айналуда.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыстан босатудың негіздерін нақты анықтайды:
- Кәсіпорынды тарату.
- Жеке кәсiпкерлiк қоғамның (ұйымның) қызметiн тоқтату.
- Қызметкерлердің санын/штаттарын қысқарту. Бұл тармақ қызметкердің лауазымы жойылған жағдайда ғана жарамды.
- Біліктілігі жоғары қызметкерлердің болуы, еңбек өнімділігі және т.б. (біліктілігінің дәлелі тиісті құжаттармен расталуы керек).
Айта кету керек, штатты қысқарту туралы бұйрықта қысқартудың нақты негіздері көрсетілуі керек, оған сәйкес ол жүзеге асырылады.
Қызметкерді қалай дұрыс жұмыстан шығаруға болады?
Барлық қызметкерлерді қысқарту процедурасы бірнеше кезеңге бөлінеді:
Штатты қысқарту және штат кестесін өзгерту туралы бұйрық шығару
Ол тиісті мерзімдері бар штаттық кестеден алып тастауға жататын лауазымдардың тізбесін, сондай-ақ қысқарту рәсіміне жауапты тұлғалардың тізімін (қызметкерлерді хабардар ету және т.б.) анықтайды.
Құзыретті мамандардан комиссия құру
Ол қызметкерлерді қысқарту және рәсімнің әрбір кезеңі үшін мерзімдерді белгілеу мәселелерімен айналысуы керек.
Хабарландыру
Лауазымды қысқарту туралы толық ақпаратпен оның нысанын дайындау, жұмыстан босатылуға жататын қызметкерлерді шартты бұзудың белгіленген күнінен 2 ай бұрын олардың қолы қойылған хабарламалармен таныстыру. Осы хабарламаны дайындау кезінде жұмыс беруші қызметкердің артықшылық құқығының бар/жоқтығын білуі керек.
Бос орындар
Жұмыс беруші қысқартуға жататын қызметкерлерге олардың біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін және қызметкер еңбек міндеттерін атқаратын аумақта бар барлық лауазымдарды ұсынады. Жұмыс беруші басқа аумақтағы бос жұмыс орнын (елді мекеннің/жердің шегінен тыс жерлерден басқа) тек еңбек шартында көзделген жағдайда ғана ұсына алады.
Айта кету керек, қызметкерді штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан шығаруға осы қызметкерді жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа ауыстыру (және қызметкердің жазбаша келісімімен ғана) мүмкін болмаған жағдайда ғана рұқсат етіледі (Еңбек кодексінің 82-бабы). Ресей Федерациясы). Қызметкерге қысқарту туралы хабарлама жіберілген кезде де, келісім-шарт бұзылғанға дейін де барлық бос орындар ұсынылуы тиіс). Егер бос жұмыс орындары ұсынылмаса, сондай-ақ қызметкерді одан әрі жұмысқа орналастыру бойынша шаралар қабылданбаса, жұмыстан шығару заңсыз деп танылады, ал қызметкер бұрынғы орнына қайта алынуы тиіс.
Жұмыспен қамту орталығы
Жұмыс беруші қызметкермен шартты бұзудан 2 ай бұрын міндетті (жоқ 
аз) тиісті лауазымның қысқаруы туралы халықты жұмыспен қамту орталығына хабарлауға. Жаппай жұмыстан босату кезінде – 3 ай (кемінде).
Орталық жұмыспен қамту орталығына жіберілетін бұл хабарламада жұмыстан босатылатын қызметкерлер туралы барлық қажетті мәліметтер, оның ішінде олардың еңбегіне ақы төлеу шарттары (кәсібі мен мамандығы, атқаратын лауазымы, біліктілік талаптары және т.б.) қамтылуға тиіс.
Ескерту: қызметкердің жұмыстан босатылғаны туралы Орталық еңбек басқармасына хабарламау, сондай-ақ Орталық еңбек басқармасы алған хабарламада белгінің болмауы заңсыз болып табылады (яғни, хабарлама Орталық еңбек басқармасына жіберілді, бірақ жұмыс беруші жасайды. бұл туралы белгі жоқ).
Кәсіподақ
Келісімшарттарды бұзудың белгіленген күнінен 2 ай бұрын кәсіподақ ұйымының сайланбалы органына персоналды болашақта қысқарту туралы хабарлама жіберіледі. Жаппай жұмыстан шығарылған жағдайда – 3 ай бұрын.
Жұмыстан шығару
Тиісті бұйрықты шығару алдағы жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін, кейіннен барлық қажетті құжаттарды ресімдей отырып және олармен қызметкерді оның қолын қойып және тек қана заңда белгіленген мерзімде таныстыра отырып жүзеге асырылуға тиіс.
Осыдан кейін қызметкерге еңбек кітапшасы, барлық басқа қажетті құжаттар беріледі және толық төлем (уақтылы) төленеді.
Жұмыстан шығу жәрдемақысы
Өтемақы төлеуді жұмыс беруші шарт бұзылғаннан кейін, сондай-ақ заңмен белгіленген мерзімде қатаң түрде жүзеге асырады.
Хабарландырулардың немесе ескертулердің үлгілері мен нысандары
Сәйкес Өнер. 180 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі , қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы хабардар ету бұйрықтың көшірмесі қоса берілген тиісті құжатты тікелей жұмыстан босатуға дейін 2 ай бұрын қолма-қол немесе пошта арқылы жіберу және жұмыстан босатылғанға дейінгі барлық кезеңге басқа бос орындарды міндетті түрде ұсыну арқылы жүзеге асырылады. .
Хабарлама үлгісі:
«Петров және К» ЖШС
Экспедитор Иванов А.В.
Күні_____
ХАБАРЛАНДЫРУ.
Құрметті ________ (қызметкердің Т.А.Ә.), «__»__________ _____ (күні) күні ______________ (қысқарту себебі) № ____ бұйрығына байланысты компаниямыздың қызметкерлерін қысқарту туралы шешім қабылданғанын хабарлаймыз. __"_______ (күні). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес «Петров и К» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі «__»_______ _____ жылы (күні) осы баптың 2-тармағының негізінде алдағы жұмыстан босату туралы ескертеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і (________қызметкерлерді қысқарту себебі). Алдағы жұмыстан босатуға байланысты «Петров и К» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі Сізге келесі лауазымдарға басқа жұмысқа ауысуды ұсынады:
____________ (позициясы) _______руб. (жалақы)
____________ (позициясы) _______руб. (жалақы)
Ауыстыруға келіспесеңіз, «__»_______ _____ жылы (күні) жұмыстан босатыласыз. Жұмыстан босатылған кезде сізге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабында және Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасының басқа нормаларында белгіленген өтемақы беріледі.
Бас директор М.А. Клюев.
Басқа лауазымдарға ауысу тәртібімен жұмысқа орналасу туралы хабарлама мен ұсыныстармен танысып, екінші данасын алдым.
________ (қызметкердің қолы) «___»________ ____ жыл (күні)
_____________________ (қызметкердің басқа қызметке ауысуы туралы пікірі)
Компанияның бұрынғы қызметкерлері қандай өтемақы, жеңілдіктер мен жеңілдіктерді күте алады?
Жәрдемақы төлеу кестесі және оның мөлшерлері реттеледі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 27-тарауы , онда қысқарту кезінде қызметкерлерге тиесілі кепілдіктер мен өтемақылар, сондай-ақ қызметкерлердің саны қысқарған кезде жұмыста қалуға басым құқығы бар азаматтардың санаттары көрсетіледі.
Ресми жұмыстан босатылған күн – Бұл қызметкердің соңғы жұмыс күні. Жұмыс беруші жұмыстан босату себебіне қарамастан қызметкерге пайдаланылмаған демалысы (немесе демалыстары) үшін ақшалай өтемақыны, жұмыстан шығу жәрдемақысын және егер бар болса, басқа да ақшалай берешектерді төлеуге міндетті.
Орташа жалақыға келетін болсақ, ол қызметкерге есептелген жалақыны, сондай-ақ қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытын, оның ішінде жұмыстан босатылған күнді ескере отырып есептеледі.
Жұмыстан босатылған кезде олар қанша төлеуі керек, жұмыстан босатылған кезде қызметкер қандай өтемақы күтуі керек?
Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексіне сәйкес, қысқарту кезінде қызметкердің құқығы бар:
- Жұмыстан шығу жәрдемақысы. Өлшем – орташа айлық табыс. 2 апталық жалақы – маусымдық жұмыстармен айналысатын қызметкер үшін.
- Қызметкер жаңа жұмысқа орналасқанға дейін орташа айлық жалақыны сақтау (белгілі бір мерзімге шектелген).
- Еңбек шартына сәйкес басқа да төлемдер мен өтемақылар.
Жұмыстан босату жәрдемақысы қанша ай немесе жалақы төленеді?
Қызметкердің орташа айлық жалақысын жұмысқа қабылданғанға дейін сақтау 
2 ай мерзіммен шектелген (ерекше жағдайларда – 3-6 айға дейін).
Төлем тәртібі:
- 1-айдағы жеңілдіктер: төлем тікелей жұмыстан босатылған кезде есеп айырысумен бірге жүргізіледі. Яғни, 1-ші айға «алдын ала» жұмыстан шығу жәрдемақысы.
- 2-айдағы жеңілдіктер: төлем қызметкер өткен кезеңдегі еңбек қызметі белгілерінсіз еңбек кітапшасын ұсынғаннан кейін 2-ші ай толық аяқталғаннан кейін төленеді. Қызметкер жұмысқа қабылданған кезде, мысалы, 2-ші айдың ортасында, төлем қызметкер жұмыс істемеген кезеңге сәйкес жүргізіледі.
- 3-ші айға арналған жеңілдіктер: Төлем тек қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін 2 апта ішінде орталық жұмыспен қамту орталығына (шамамен тіркеу орны бойынша) жүгінген және осы орталықта тіркелген жағдайда жұмыстан босатылғаннан кейін 3 ай ішінде жұмыс таппаған жағдайда ғана жүзеге асырылады. жұмыспен қамту орталығы. Бұл ретте Жұмыспен қамту орталығы қызметкерге 3-ші айға жәрдемақы алу үшін жұмыс берушіге ұсынылатын тиісті анықтама береді.
- 3-6 айға арналған жеңілдіктер: төлем қызметкер Қиыр Солтүстікте жұмыс істеген жағдайда ғана жүзеге асырылады. Осы санаттағы қызметкерлерге жәрдемақы төлеуді (4-ші айдан бастап) Орталық жұмыспен қамту қызметі жүзеге асырады.
Егер сіз жұмыстан шығарылсаңыз, сіз толық жалақыңызды, ауру демалысын немесе демалыс ақысын төлемеген болсаңыз - не істеу керек?
Барлық төлемдер (жұмыстан босатылғаннан кейін төленетін жәрдемақыларды қоспағанда) жұмыстан босатылған және қызметкер компаниядан шыққан күні жасалуы керек. Төлемдерді ұстау заңсыз болып табылады. Барлық төлемдер еңбек шартына және Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес жүзеге асырылады.
Егер төлемдер жасалмаса (немесе толық төленбесе), онда қызметкер төленбеген жалақыны (егер төлеу мерзімі болған жағдайда) өндіріп алу туралы сотқа жүгінуге құқылы. өтемақы...
- Пайдаланылмаған демалыс.
- Жалақы төленбейтін еңбек демалысы.
- Моральдық жарақат.
Және де қызметкер сот арқылы талап етуге құқылы...
- Сот шығындарын өтеу.
- Төлемді кешіктіргені үшін пайыз.
- Еңбек кітапшасының кешіктірілуіне, оған жұмыстан босату себебін дұрыс енгізбеуіне, заңсыз жұмыстан шығаруға/аударуға байланысты жоғалған табысы үшін өтемақы.
Сіз сондай-ақ арызбен (сотқа арызбен бір мезгілде) прокуратураға жүгіне аласыз. Егер қорқып кеткен жұмыс беруші әлі де жалақыны (және басқа да талап етілетін өтемақы) төлесе, онда сіз жай ғана шағымдан бас тарта аласыз. Ал еңбек даулары бойынша баж жұмыс берушіге жүктеледі.
Мұндай мәлімдемелер үшін талап қою мерзімі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабы) жұмыстан босатылған күннен бастап 3 айды құрайды.
Ескертуде:
Барлық төлемдер мен өтемақылар лауазымдық жалақыға сәйкес есептеледі. Яғни, егер сіздің «ақ» жалақыңыз 7 000 рубль болса, ал қалғаны «конвертте» төленсе, орташа айлық 30 мың рубль мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысына сенудің мағынасы жоқ.
Жұмыстан босату кезінде жұмыс берушіден не сұрау керек - пайдалы кеңестер
Жұмыстан босатылған қызметкерге құжаттарды беру тәртібі, сондай-ақ жұмыстан босату тәртібі - лауазымына және жұмыстан босату себебіне қарамастан қатаң және анық сақталуы керек. Заңмен белгіленген құжаттама тәртібі қызметкердің жеке картасын дұрыс ресімдеуге, сондай-ақ бухгалтерлік журналдарды жүргізуге де қатысты.
Қызметкер қандай құжаттарды беруге құқылы? (тізімде қызметкерге болашақта қажет болуы мүмкін құжаттар кіреді)?
- Еңбек кітапшасы (оның дұрыс ресімделуімен) – тіпті егер ол жұмыс берушінің есебінен берілсе де.
- Еңбек шарты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы) + оған қосымша келісімдердің барлық көшірмелері.
- Студенттік келісім (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 200-бабы).
- Зейнетақы куәлігі.
- Медициналық кітап.
- Білімі туралы құжат (осы құжат негізінде тиісті келісіммен).
- Төленген салықтар туралы анықтама.
- Есептелген/төленген сақтандыру сыйлықақылары туралы анықтама.
- Уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңдері туралы анықтама.
- Жұмыспен қамту қызметіне ұсыну үшін табыс туралы анықтама.
- Жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, басқа жұмысқа ауыстыру және басқа да бұйрықтар (қосымша жұмыс, демалыс күндеріндегі жұмыс, аттестаттау және т.б.) туралы бұйрықтардың көшірмелері (РФ Еңбек кодексінің 62, 84.1-бабы). Қызметкердің өтініші бойынша қол жетімді. Жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесі міндетті түрде жұмыстан босатылған күні шығарылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы).
- Жұмыс берушіде жұмыс істеген мерзімі туралы анықтама.
- Төлем парақтары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы).
- Зейнетақының жинақталатын бөлігі бойынша қосымша сақтандыру жарналары туралы құжат + сақтандырылған тұлғалардың пайдасына жұмыс берушінің жарналары бойынша (олар төленген жағдайда). Төлем картасымен бірге берілген (30.04.08 ж. Федералдық заң-56-ның 9-бабы).
- 2-NDFL сертификаты (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 230-бабы). Қызметкердің өтініші бойынша қол жетімді.
- Соңғы 3 айдағы орташа табысы туралы анықтама (19.04.91 ж. № 1032-1 Заңның 3-бабының 2-тармағы). Ол сізге жұмыспен қамту қызметінде қажет болады.
- Жұмысты тоқтатқан жыл немесе осы сертификатты алуға өтініш берген жылдың алдындағы 2 жылдағы табыс сомасы туралы анықтама (29.12.06 жылғы 255 Федералдық заңның 4.1 және 4.3-баптары). Ол уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны, декреттік демалысты, бала күтімі бойынша демалысты және т.б. есептеу үшін қажет болады.
- Дербес есепке алу құжаттары, жеке мәліметтер, сондай-ақ еңбек өтілі туралы мәліметтер (еңбек, сақтандыру). Қызметкердің зейнетақы тағайындау туралы өтініші бойынша беріледі.
- Сипаттама.
Қызметкерді штат санының немесе штат санының қысқаруына байланысты жұмыстан шығару кезінде қысқарту процедурасын дұрыс орындап қана қоймай, жұмыстан босатылған қызметкерлерге төленетін төлемдерді дұрыс есептеу, сондай-ақ салықтарды дұрыс есептеу маңызды. Мұны қалай істеу керектігі туралы TaxOptima консалтингтік компаниясының жетекші салық кеңесшісі Альбина Островская әңгімелейді.
Кімдерді қысқартуға байланысты жұмыстан шығаруға болмайды?
Алдымен, қысқартудың қысқартудан айырмашылығы туралы бірнеше сөз айтайық. Штатты қысқарту кезінде белгілі бір лауазымның штаттық бірлігінің саны қысқарады. Мысалы, штатта алты бухгалтердің орнына төрт адам қалады. Ал штат қысқарған кезде штаттық кестеден лауазым(лар)дың өзі алынып тасталады. Мысалы, ұйымда заң кеңесшісі қызметі жойылады.
Қысқарту процедурасы арнайы құжаттаманы қажет етеді. Сонымен қатар, жұмыстан босатылған қызметкерлер белгілі бір кепілдіктер мен өтемақыларға құқылы. Процедураны бұзу жұмыстан босатылған қызметкерлерді сотқа тартуға әкелуі мүмкін. Көбінесе бұрынғы қызметкерлер істі жеңеді, себебі компания жұмыстан босатудың заңмен белгіленген тәртібін сақтамаған.
Ең алдымен, жұмысшылардың кейбір санаттары үшін жұмыстан босатуға тыйым салынғанын білу керек. Осылайша, жүкті қызметкерлерді, 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді, 14 жасқа дейінгі балаларды (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғыз басты аналарды және осы балаларды анасыз тәрбиелеп отырған басқа да адамдарды жұмыстан шығаруға болмайды. Сондай-ақ 18 жасқа толмаған мүгедек баласы бар отбасында жалғыз асыраушы болып табылатын жұмысшыларды немесе үш және одан да көп жас балаларды тәрбиелеп отырған отбасында 3 жасқа дейінгі баланы асыраушысы болып табылатын қызметкерлерді жұмыстан шығаруға тыйым салынады, егер басқа ата-ана жұмыс істемейді (РФ Еңбек кодексінің 261-бабы).
Артықшылық құқығы
Енді «жұмыс орнында қалудың басым құқығы» түсінігін қарастырайық. Сонымен, егер бухгалтерлік қызметкерлерді 2 бірлікке қысқарту туралы шешім қабылданса, жұмыс беруші бірнеше бухгалтердің ішінен жұмыстан босатылуы керек адамдарды таңдауы керек және бұл таңдау негізделген болуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабында қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған кезде жұмыста қалудың артықшылығы еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлерге беріледі деп нақты көрсетілген.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек өнімділігі мен біліктілігі қаншалықты жоғары екендігі туралы сұраққа жауап бермейді. Дегенмен, біліктіліктің анықтамасы бар. Қызметкердің біліктілігі – қызметкердің білімі, дағдысы, кәсіби дағдысы мен тәжірибесінің деңгейі. Демек, жұмыста қалу-қалмау туралы шешім қабылдауда қызметкердің білім деңгейі де маңызды болады (жоғары білімі бар қызметкердің орта кәсіптік білімі бар қызметкерден, жоғары атағы бар қызметкерден артықшылығы болады). төменгі дәреже), және нақты жұмыс нәтижелері (мысалы, жұмыста белгілі бір көрсеткіштер мен нәтижелерге қол жеткізу). Қалыптасқан қызметкерлерді таңдау кезінде белгілі бір лауазымдағы еңбек өтілі де маңызды болуы керек. Жалпы алғанда, іс жүзінде штат санының немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылуға жататын қызметкерлердің еңбек өнімділігі туралы мәселені шешу кезінде жұмыс беруші көбінесе оның қызметтік міндеттерін орындау кезінде белгілі бір қызметкер туралы қалыптасқан субъективті пікірге сүйенеді. .
Егер қысқартуға жататын бірнеше қызметкердің біліктілік деңгейі мен өнімділігі бірдей болса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабының 2-бөлігінде көрсетілген адамдарға артықшылық беріледі. Мұндай адамдарға, атап айтқанда, асырауында екі немесе одан да көп адамы бар отбасылық қызметкерлер, отбасында дербес табысы бар басқа адамдар жоқ жұмыскерлер жатады.
Бос орындар бар ма? Ұсыныс!
Егер жұмыстан босату кезінде компанияда бос орындар болса, жұмыс беруші оларды «босатылған» қызметкерге ұсынуға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы). Сонымен қатар, ұсынылып отырған лауазым қызметкердің бұрын атқарған лауазымынан мәртебесі бойынша да, жалақысы бойынша да төмен болуы мүмкін.
Мысалы, аудиторлық ұйымда аға салық консультанты лауазымын қысқарту кезінде салық кеңесшісінің бос орны бар. Бұл жағдайда жұмыс беруші жұмыстан босатылған аға кеңесшіге кеңесші лауазымын ұсынуы керек. Егер қызметкер осы шарттармен келіспесе, компания оны жұмыстан шығаруы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-бөлігі). Қызметкердің бас тартуы компанияның жұмыстан босатылған қызметкерге бос жұмыс орындарын ұсыну туралы талапты орындағаны туралы дәлелдемелер болуы үшін қағазға жазылуы керек.
Ал егер салық кеңесшісі жұмыстан босатылса, бірақ компанияда аға салық кеңесшісінің бос орны болса, жұмыстан босатылған қызметкер осы бос орынға өтініш бере ала ма? Жоқ, ол алмайды. Аға салық кеңесшісі лауазымына жоғары талаптар қойылады және кететін кеңесші бұл талаптарға сәйкес келмеуі ықтимал. Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумы атап өткендей, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы шешім қабылдаған кезде, сонымен қатар қызметкердің оған ұсынылған жұмысты орындауға нақты қабілетін ескеру қажет. оның білімі, біліктілігі және жұмыс тәжірибесі (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 29-тармағы).
Назар аударыңыз: сіз жұмыстан босату туралы шешім қабылданған кезде компанияда болған бос жұмыс орындарын ұсынумен шектелмеуіңіз керек. Компанияда бос орындар үнемі пайда болуы мүмкін. Демек, жұмыс беруші қысқарту шараларының барлық кезеңінде, оның ішінде жұмыстан босатылған күнді қоса алғанда, басқа бос жұмысты ұсынуға міндетті.
Жұмыс берушінің қадамдық әрекеттері
1-қадам.Кәсіпорын басшысы қысқартылатын лауазымдар мен қысқартылатын штат бірлігінің санын көрсететін санды немесе штатты қысқарту туралы бұйрық шығарады. Бұл құжат жұмыстан босатудың күтілетін басталуынан кемінде 2 ай бұрын жарияланады. Егер ұсынылған қысқарту жаппай болса, онда қысқарту туралы бұйрық қысқарту басталғанға дейін кемінде 3 ай бұрын шығарылуы керек.
2-қадам.Бұл ретте бұйрық дайындалады (Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 01.05.04 No 1 қаулысымен бекітілген No Т-3 бірыңғай нысаны бойынша) және бекіту туралы бұйрық шығарылады. жаңа штаттық кесте.
3-қадам.Жұмыстан босатылатын қызметкерлер алдағы жұмыстан босатылатыны туралы ескертіледі. Ол үшін штаттың немесе санның қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзу туралы хабарлама жасалады. Онда қызметкер қол қоятын танысу күнін көрсету керек. Қызметкер мұндай хабарламамен жұмыстан шығарылғанға дейін кемінде 2 ай бұрын танысуы керек.
4-қадам.Басқа бос лауазымның қызметкеріне (бар болса) ұсыныс туралы хабарламалар ресімделеді. Қызметкер де хабарламаға қол қоюы керек, ал ұсынылған бос лауазымнан бас тартқан жағдайда оның бас тартуын осы құжатқа жазбаша түрде жазу керек.
5-қадам.Жұмыс беруші алдағы қысқарту туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлайды. Хабарлама нысаны Ресей Федерациясы Үкіметінің 02.05.93 жылғы № 99 қаулысында (№ 2 қосымша) қамтылған. Онда жұмыстан босатылған қызметкерлердің толық аты-жөні, олардың білімі, кәсібі (немесе мамандығы), біліктілігі, сондай-ақ орташа жалақысы көрсетіледі. Сонымен қатар өңірлік жұмыспен қамту орталықтары жұмыстан босатылған жұмысшылар туралы мәліметтерді ұсыну нысандарын да бекіте алады. Жұмыспен қамту қызметіне тиісті іс-шаралар басталғанға дейін 2 айдан кешіктірмей хабардар етілуге тиіс (жұмыскерлерді жаппай қысқарту кезінде – 3 ай).
6-қадам. No Т-8 бірыңғай нысаны бойынша қызметкермен еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығарылады (РФ Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы No 1 қаулысымен бекітілген).
7-қадамЕңбек шарты бұзылған кезде еңбек кітапшасына жазбалар енгізіледі. Жазба келесідей болады: «Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы ұйым қызметкерлерінің санының (штатының) қысқаруына байланысты жұмыстан босатылды».
8-қадамЖұмыстан босатылған қызметкерлерге барлық қажетті сомалар төленеді. Төлем жұмыстан босатылған күні жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабы).
Назар аударыңыз: бұл алгоритмді кәсіподақ ұйымы жоқ жұмыс берушілер қолдануы керек.
Құқығы бар төлемдер
Жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан босатылған айда жұмыс істеген күндері үшін жалақы алуға құқылы (егер ол сол айда төленген болса, авансты қоса алғанда). Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы, егер бар болса, сонымен қатар төленеді. Сонымен қатар, компания жұмыстан босатылған қызметкерге орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы). Бұл сомалардың барлығы қызметкерге еңбек шарты аяқталған күні төленеді.
Сондай-ақ жұмыстан босатылған қызметкерде жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысы сақталады, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын (жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда). Қызметкер бұл төлемді ұйымға тиісті өтініш жазып, сол уақытта еш жерде жұмыс істемегенін растайтын еңбек кітапшасын ұсынғаннан кейін ала алады.
Ерекше жағдайларда орташа айлық жалақы, егер қызметкер жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде осы органға өтініш білдірсе және онда жұмысқа қабылданбаған болса, жұмыстан босатылған қызметкерде жұмыспен қамту қызметі органының шешімі бойынша жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай ішінде сақталады. . Үшінші айға төлем жасау үшін жеке тұлға кәсіпорынға жұмыспен қамту қызметінен құжат тапсыруы керек.
Назар аударыңыз: егер бұл еңбек немесе ұжымдық шартта қарастырылған болса, жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері орташа айлық жалақыдан жоғары болуы мүмкін.
Жұмыстан ерте босату
Жоғарыда айтылғандай, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға кемінде екі ай бұрын алдағы жұмыстан босату туралы ескертуге міндетті. Дегенмен, ол қызметкерді бұрын жұмыстан шығара алады, бірақ қосымша өтемақы төленген жағдайда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 3-бөлігі) және қызметкердің келісімі бойынша. Өтемақы мөлшері жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды есептелген орташа табыс негізінде анықталады. Ал қызметкер өз келісімін жазбаша түрде беруі керек. Әдетте бұл жағдайда қызметкер өтініш жазады.
Жұмыстан шығу жәрдемақысына салық салу
Жұмыстан босату жәрдемақысына, сондай-ақ төмендегеннен кейінгі айлардағы орташа айлық табысқа салық салынбауы керек, өйткені бұл сомалар салық салудан босатылған кірістерге жатқызылады (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 217-бабының 3-тармағы). Алайда, орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшері ғана жәрдемақы алуға құқылы. Бұл сомадан асатын кез келген нәрсе жеке табыс салығына жатады.
Бірақ төлемдер сомасына қарамастан (2009 жылғы 24 шілдедегі № 212-ФЗ Федералдық заңының 9-бабының 2-тармақшасы 1-тармағы) осы төлемдер бойынша сақтандыру сыйлықақыларын алудың қажеті жоқ.
Пайдаға салық салуға келетін болсақ, жұмыстан босатуға байланысты босатылған қызметкерлерге есептеулер еңбек шығындары ретінде жіктеледі (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 255-бабының 9-тармағы). Сонымен қатар, төлемдердің ұлғайтылған сомалары, егер олар еңбек немесе ұжымдық шартта қарастырылған болса, шығындарға қосылады (Ресей Қаржы министрлігінің хаты
Қазіргі таңда түрлі мәселелерде, әсіресе, еңбек қатынастарына келгенде, заң тұрғысынан сауатты болу керек. Сіз жұмыстан шығуды шешсеңіз немесе жұмыстан шығарылсаңыз, нені білу маңызды? Бұл туралы Әлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғау орталығының заң бөлімінің басшысы Сергей Саурин.
Жұмыс беруші жұмыстан шығу туралы хатқа қол қоюдан бас тартса
Менеджердің араласуға құқығы жоқ. Сіз кез келген уақытта жұмыстан шығу туралы шешім қабылдай аласыз және жұмыстан кетуді жұмыс берушімен келісу қажет емес. Жалғыз шектеу - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес сіз екі аптадан кешіктірмей өз басшылығыңызға кету туралы жазбаша хабарлауыңыз керек. Жұмыстан кету туралы хат - бұл ескертудің бір түрі және сіз үшін жұмыс берушінің оны алғаны туралы растау болуы маңызды. Ол үшін құжаттарды қабылдауға уәкілетті тұлғадан осы өтініштің көшірмесіне өтінішіңізді алуға қол қоюды сұрай аласыз (көшірме сізде қалады). Егер қандай да бір себептермен олар сізге өтінішті алу үшін қол қоюдан бас тартса, сіз жұмыс берушіге алғаныңызды растайтын жеделхат жібере аласыз - бұл да тиісті нысанда жұмыстан шығу туралы хабарлама болады.
Екі апталық ескерту мерзімі өткеннен кейін сіз жұмысқа шықпауға және жұмыстан босатуды тіркеуді талап етуге құқылысыз. Жұмыс берушімен келісім бойынша екі апталық мерзім біткенге дейін еңбек шартын бұзуға болады.
Жұмыстан босатылған кезде қалған демалысты қалай пайдалануға болады
Қолданыстағы Еңбек кодексінің 127-бабында жұмыстан босатылған кезде демалысты пайдаланудың екі нұсқасы қарастырылған:
Егер сізден «сұраса»
Қолданыстағы Еңбек кодексіне сәйкес өз қалауы бойынша жұмыстан босату қызметкерге қандай да бір өтемақы төлеуді білдірмейді. Алайда, сіз әдетте еңбек шартын бұзуға қарсы болмасаңыз, бірақ өз еркіңізбен өтініш жазғыңыз келмейтін жағдайда, сіз жұмыс берушіге тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуды ресімдеуді ұсына аласыз. Негізінде, бұл жұмыстан шығарудың бірдей «жанжалсыз» негізі, бірақ мұнда мәміле жасауға болады. Жұмыстан босату туралы келісімнің ықтимал шарттарын таңдауда заң сізді шектемейді, бәрі тек келіссөздер жүргізу мүмкіндіктеріне байланысты. Сіз жұмыс берушіні сізге белгілі бір ақшалай өтемақы төлеуге көндіруге тырысуға болады немесе басқа нысанда «өтемақы» сұрай аласыз (мысалы, жақсы ұсыныстар).
Еңбек шартын бұзу туралы келісім жазбаша нысанда екі данада жасалуы тиіс. Көбінесе ол бұзылған еңбек шартына қосымша келісім түрінде ресімделеді. Тараптар қол қойған сәттен бастап ол қызметкер үшін де, жұмыс беруші үшін де міндетті болып табылады.
Сіз жұмыстан босатылдыңыз, бірақ сіз онымен келіспейсіз
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабында еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлердің қысқарту шаралары кезінде жұмыста қалуға басым құқығы бар. Барлық басқа мүмкін өлшемдер (оның ішінде еңбек өтілі) еңбек өнімділігі мен жұмысшылардың біліктілігі бірдей болған жағдайда ғана қолданылады.
Егер жұмыс беруші сізді негізсіз таңдады деп санауға негіз болса, жұмыстан босату туралы сотқа шағымдануыңыз керек. Өкінішке орай, сіз жұмыстан босату басталғанға дейін жұмыс берушінің әрекетіне шағымдана алмайсыз (бос орындардың болуына байланысты жұмыстан шығару немесе ауыстыру), өйткені жұмыстан босату туралы хабарламаның өзі сіздің құқықтарыңызды бұзбайды.
Сотта сіз өзіңіздің еңбек өнімділігіңіз бен біліктілігіңіз өз қызметіңіздегі әріптестеріңізден жоғары болғанын (немесе еңбек өнімділігі мен біліктілік теңдігін ескере отырып, басқа критерийлер бойынша артықшылықты құқығыңыз болғанын) дәлелдеуіңіз керек. Дәлел ретінде сіз құжаттарды, куәгерлердің мәлімдемелерін немесе өз ұстанымыңыздың кез келген басқа дәлелдерін пайдалана аласыз. Дәлелдемелерді қысқарту орын алмас бұрын, алдын ала дайындауды бастаған дұрыс.
Жұмыстан босату жәрдемақысы қалай төленеді
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес қызметкерлерді ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы жұмыс беруші жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын жеке және қол қою арқылы ескертеді. Осы екі айдың ішінде қызметкер жұмысын жалғастырады және жалпы тәртіпте жалақы алады.
Екі айдан кейін жұмыстан босатылғаннан кейін бірден Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабына сәйкес жұмыс беруші орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті. Бұл төлем қызметкердің жұмыстан босатылғаннан кейінгі бірінші айдағы жалақысын сақтау болып табылады.
Егер жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін бірінші ай ішінде жұмысқа орналаспаса, жұмыс беруші жұмыстан шығарылғаннан кейінгі екінші айда оның орташа жалақысын сақтауға міндетті. Екінші айдағы орташа жалақы қызметкерге дәл екінші айда төленеді (өйткені жұмыстан шығарылғаннан кейін жұмыстан босатылған қызметкер жаңа жұмысқа қашан орналаса алатыны белгісіз). Сонымен қатар, егер қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін екінші айдың ортасында жаңа жұмысқа орналасса, онда ескі жұмыс беруші оған қызметкер жұмыс істемеген екінші айдың сол бөлігі үшін ғана орташа жалақысын төлейді.
Егер қызметкер жұмыстан босатуға байланысты жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде жұмыспен қамту органында тіркелсе және оған қарамастан жұмыстан босатылғаннан кейін екі ай ішінде жаңа жұмысқа орналаса алмаса, ескі жұмыс беруші жұмыстан шығарылғаннан кейінгі үшінші ай ішінде орташа жалақысын сақтайды (төлем ережелері). екінші айдағыдай).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы жұмыс беруші мен қызметкердің екі айлық ескерту мерзімі өткенге дейін жұмыстан босатуға байланысты еңбек шартын бұзуға келісу мүмкіндігін белгілейді. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге екі айлық мерзім өткенге дейін қалған бүкіл кезең үшін орташа жалақысы мөлшерінде біржолғы (жұмыстан босатылған кезде) ақшалай өтемақы, оған қоса орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан босату төлемін төлеуге міндетті. бір айдағы табыс. Бұл жағдайда жұмыстан шығарылғаннан кейінгі екінші және үшінші айлардағы жалақыны сақтау жалпы ережеге сәйкес жүзеге асырылады.
Жұмыспен қамту орталығына тек қолында тіркелу арқылы хабарласуға бола ма?
Ресей Федерациясының «Ресей Федерациясында халықты жұмыспен қамту туралы» Заңының 31-бабына сәйкес жұмыссыздық бойынша жәрдемақы тағайындау туралы шешім азаматты жұмыссыз деп тану туралы шешіммен бір мезгілде қабылданады. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңның 3-бабының 2-тармағына сәйкес лайықты жұмыс іздеу мақсатында тіркелген азаматты жұмыссыз деп тану туралы шешімді азаматтың тұрғылықты жері бойынша жұмыспен қамту қызметі органдары қабылдайды.
Біз тіркеу (тіркеу) орны туралы емес, нақты тұрғылықты жері туралы айтып отырмыз, сондықтан бас тарту алған жағдайда, сіз бас тартуды жазбаша түрде ресімдеуді талап етуге және сотқа немесе сотқа шағымдануға құқылысыз. жоғары орган (Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің жұмыспен қамту бөлімі).
Тұрғылықты жері және тұрғылықты жері бойынша тіркеу бұл федералдық заңда көзделген Ресей Федерациясының аумағында азаматтарды тіркеу әдісі ғана екенін ескеріңіз, ол хабарлама сипатына ие және азаматтың тұру немесе тұрғылықты жерінде болуы фактісін көрсетеді, шектеу үшін негіз бола алмайды немесе азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын жүзеге асырудың шарты болып табылады.
Жүктелуде...
