Еңбек шартын бұзу негіздері. Мерзімді еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу. Шартты бұзудың шарттары мен тәртібі

28.02.2018 ж. 17:13:41+00:00

Тоқтату негіздерінің бірі еңбек шартыжұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу болып табылады. Кәсіпорын қызметкерден айырмашылығы, қатаң шектеулі себептер тізбесі бойынша еңбек қатынастарын тоқтата алады. Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу себептерін көрсетпестен кез келген уақытта мүмкін болады.

Еңбек қатынастары әрқашан шарт жасасумен бірге жүреді. Ал отставкаға кету қажет болғанда оны қалай дұрыс тоқтату керектігін білу керек. Барлық келісімдер, соның ішінде еңбек келісімдері де бұзылуы мүмкін. Бұл ерікті түрде де, мәжбүрлі түрде де болуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде (Еңбек кодексі) келісім-шартты бұзу 13-тарауда реттеледі. Кодекс жағдайға және бастамашы кім екеніне байланысты еңбек қатынастарын үзу тәртібін белгілейді. Жұмыс берушінің, қызметкердің бастамасы бойынша және тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзуды қарастырайық.

(ашу үшін басыңыз)

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес еңбек шартын бұзу

Шарттың аяқталу күні соңғы жұмыс күні болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес еңбек кітапшасында жұмыстан босату туралы осы кодекстің бабы мен тармағын көрсететін жазба жасалады. Сол күні құжаттары рәсімделеді және толық төлем жасалады.

Егер қызметкер кітапты ұмытып кетсе немесе ала алмаса, оған кадр бөлімінен құжатты алу қажеттілігі туралы хабарлама жіберіледі. Қызметкер жұмыс берушіге құжаттарды пошта арқылы немесе өзге де тәсілдермен жіберу туралы өтінішпен өтініш жолдай алады, ал ұйым өтінішті үш жұмыс күні ішінде орындауға міндетті.

Шетелдік азаматты үш жұмыс күні ішінде жұмыстан шығарған кезде жұмыс беруші бұл туралы хабарлауға міндетті бұл фактФедералдық көші-қон қызметі мен Федералдық салық қызметінің аумақтық органдары, сондай-ақ жұмыспен қамту орталығы

Төлем алған жағдайда не істеу керектігін білу пайдалы.

Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері

Ынтымақтастықты тоқтатудың ықтимал себептері Өнерде көрсетілген. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сонымен, тоқтатудың жалпы негіздерін тізіп көрейік еңбек қатынастары:

1. Жұмыс шартының аяқталу мерзімі келді.
2. Қызметкердің бастамасы бойынша шартты бұзу.
3. Тараптардың өзара тілегі.
4. Жұмыс берушінің еңбек қатынастарын үзу туралы бастамасы.
5. Қызметкерді оның өтініші немесе келісімі бойынша басқа ұйымға ауыстыру немесе сайланбалы қызметке тағайындау.
6. Қызметкердің ұйым мүлкінің жаңа иесімен жұмыс қатынастарын жалғастырудан бас тартуы, кәсіпорынды қайта құруға байланысты ынтымақтастыққа келмеуі.
7. Қызметкердің келісімнің өзгертілген талаптары бойынша жұмыс істеуден бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 4-бөлігі).
8. Қызметкердің Ресей Федерациясының федералдық заңдарына және басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес берілген медициналық анықтамамен белгіленген басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе жұмыс берушіде талап етілетін лауазымның болмауы (КР 73-бабының 3 және 4-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
9. Қызметкерді ұйыммен басқа жерге ауыстырудан бас тарту.
10. Тараптардың бақылауынан тыс мән-жайлар.
11. Ынтымақтастықты жалғастыруға мүмкіндік бермейтін заң бұзушылықтармен келісім жасау.

Факт

Сынақ мерзімін аяқтамаған адамдар үшін жұмыстан босатудың ерекше тәртібі қарастырылған. Құжаттарға тестілеудің қанағаттанарлықсыз нәтижелері туралы басшылардың актілері мен есептері қоса беріледі. Бұл азаматты жұмысқа алмау туралы шешім туралы хабарлама оған жұмыстан босатуға дейін үш күннен кешіктірілмей берілуі тиіс

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу

Жұмысшы жұмыстан бас тарта алады қалауы бойынша. Өтініште себебін көрсетудің қажеті жоқ, ең бастысы жұмыс берушіге кемінде екі апта бұрын хабарлау.

Маңызды

Ұйымның басшылығында қызмет атқаратын қызметкерлер жұмыстан босатылатыны туралы басшыларына кемінде бір ай бұрын хабарлауға міндетті.

Бұл ретте, егер оның орнына заң бойынша жұмысқа қабылдаудан бас тартуға болмайтын басқа маманды шақыруға уақыттары болмаса, қызметкер өз ойын өзгертуге және өтінішті қайтарып алуға құқылы.

Қоныс аударуға, қабылдауға байланысты жұмыстан кеткендер үшін екі апта жұмыс істеудің қажеті жоқ оқу орны, зейнетке шығуына байланысты.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу

Кәсіпорын еңбек қатынастарын қатаң шектеулі себептер тізбесі бойынша тоқтата алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы). Осылайша, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу мына себептерге байланысты болуы мүмкін:

• . Қызметкерге жалақы төлеу керек жұмыстан шығу жәрдемақысы, ол сондай-ақ жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақының екі еселенген мөлшерінен аспайды.

Маңызды

Ұйым жоспарланған қысқарту туралы кемінде екі ай бұрын қол қоюға қарсы хабарлауы керек

• Ұйымның штат санын қысқарту. Егер жұмыс берушіде бос орындар болмаса, жұмыстан босату тәртібі кәсіпорынның таратылуына байланысты жұмыстан босатуға ұқсас.
• Қаржы қызметкерлеріне деген сенімнің жоғалуы.
• Жұмыс кезінде жалған ақпарат беру.
• Қызметкердің атқаратын лауазымына жеткіліксіз біліктілігі.
• Тәртіптік теріс қылық тіркелген жағдайда қызметкердің өз міндеттерін орындамауы.
• Салдарынан, мысалы, өндірістік жазатайым оқиғаға әкеп соқтырған жұмыс техникасын сақтамау.
• Еңбек міндеттерін бір реттік өрескел бұзу – жұмысқа келмеу, жұмыс орнында мас күйде келу.
• Ұйымның мүлкін ұрлау немесе бүлдіру.
• Коммерциялық және заңмен қорғалатын басқа да құпияларды жария ету.

Ұйымның бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға болмайтын жалданған қызметкерлердің санаттары

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкерлердің жекелеген санаттарын қысқартуға жол берілмейтін жағдайлар қарастырылған. Осылайша, кодекс жүкті әйелдердің, бала 3 жасқа толғанға дейін декреттік демалыста жүрген әйелдердің, 14 жасқа дейінгі немесе баласы мүгедек болған жағдайда 18 жасқа дейінгі балалары бар жалғызбасты аналардың мүдделерін қорғайды. Қамқорлығында анасыз бала бар адамдар жұмыстан шығарылмайды.

Ерекшелік - кәсіпорынның таратылуы, бұл жағдайда ұйымның барлық қызметкерлері жұмыссыз қалады.

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

Тараптардың еңбек қатынастарын тоқтатуға деген өзара тілегі қызметкердің Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағын көрсете отырып, жұмыстан босату туралы өтінішімен ресімделеді. Ұсыныс жұмыс берушіден болса да, тараптардың келісімі бойынша еңбек қатынастарын тоқтату қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан шығарумен бірдей көрінеді. Айырмашылық бұйрықтың жазылуында және халықты жұмыспен қамту орталығына тіркелу кезінде бұрынғы қызметкержәрдемақы төленетін лауазымдық жалақы мөлшерінде айқындалады соңғы орынжұмыспен қамту.

Еңбек қатынастарының тараптары оны тоқтату туралы ортақ тілекке келгенде, олар еңбек қатынастарын тоқтату туралы келісімге қол қояды. Ол негізгі келісімге қоса беріледі.

Тараптардың еркінен тыс жағдайларға байланысты ынтымақтастықты тоқтату. Мұндай тұжырымдар құжаттарда пайда болуы мүмкін, егер:

• жұмысшы шақырылды әскери қызмет;
• соттың немесе еңбек инспекциясының шешiмi бойынша бұрынғы қызметкер жұмысына қалпына келтiрiлсе;
• қызметкердің басқа лауазымға ауыстыру туралы өтінішін қанағаттандыру мүмкін емес;
• жұмысшы сот шешімімен жұмыстан шеттетіліп, жазаға тартылса және оның міндеттерін орындауға мүмкіндік бермейтін әкімшілік жауапкершілікке тартылса;
• медициналық қорытынды бойынша жұмысшы еңбекке жарамсыз деп танылған;
• қызметкер ресми түрде хабар-ошарсыз кетті немесе қайтыс болды деп танылса;
• Ресей Федерациясы Үкіметінің шешімімен танылған төтенше жағдайлар (авариялар, эпидемиялар, соғыстар).

Егер тараптардың еркіне байланысты емес мән-жайлар туындаса, олардың болғанын растайтын құжатты, мысалы, қайтыс болу туралы куәлікті, сот шешімін, әскери комиссариаттың шақыруын ұсыну қажет. Дәл осы құжат негізінде жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады.

Жұмысқа қабылдау кезіндегі бұзушылықтарға байланысты ынтымақтастықты тоқтату

Егер еңбек инспекциясы азаматтарды жұмысқа қабылдау кезінде жіберілген бұзушылықтарды анықтаса, онда олармен ынтымақтастық тоқтатылуы мүмкін. Әдетте, себеп белгілі бір лауазымды атқаруға немесе өнер көрсетуге тыйым салу болып табылады бұл түрісот шешімі бойынша немесе денсаулығына байланысты жұмыс. Ұйым қажетті мамандандырылған білімі жоқ адамды жұмысқа алған жағдайда ынтымақтастық тоқтатылуы мүмкін.

Егер жұмыс беруші жұмысқа қабылдау кезінде қателік жіберсе, ол жұмыстан босатылған адамға орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлейді. Егер қызметкер қасақана жалған ақпарат берсе, ол жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатылады.

Мерзімді еңбек шартын бұзу

Еңбек қатынастары белгілі бір мерзімге ресімделгенде, мерзімді еңбек шартын бұзу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабына сәйкес ресімделеді. Жұмыстан шығаруға кім бастамашы болғанына қарамастан, жұмысты тоқтату туралы хабарлама екінші тарапқа жұмыстан босату күніне дейін үш күннен кешіктірілмей берілуі тиіс.

Белгілі бір жұмысты орындау, негізгі қызметкерді ауыстыру, маусымдық жұмыстарды орындау мақсатында белгілі бір мерзімге ресімделетін ынтымақтастық, тиісінше, аяқталған жұмыс тапсырылған кезде өз күшін жояды, ауыстырылған қызметкер кіреді. жұмыс орны, маусымның соңында.

Маңызды

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79, жұмыс беруші үш күн бұрын көрсетілген күнжұмыскерді жұмыстан босату туралы жазбаша ескертуге міндетті, әйтпесе жұмысқа қабылдау белгісіз мерзімге берілген деп есептеледі (РФ Еңбек кодексінің 58-бабы).

Мерзімсіз еңбек шартын бұзу

Бос жұмыс орнына жұмысқа орналасу туралы өтініш берген кезде, әдетте, жұмыс істейтін лауазымға байланысты үлгісі ашық еңбек шарты жасалады. Онда жұмыс беруші, қызметкер, лауазым, лауазымдық міндеттері, жұмысқа кіру күндері, сынақ мерзімі, жұмыс уақыты және демалыс уақыты, еңбекақы.

Қызықты

Егер еңбек шарты белгілі бір мерзімге жасалған болса, бірақ тараптардың ешқайсысы осы мерзімнің соңына дейін ынтымақтастықты тоқтатуға ниет білдірмесе, онда қызметкермен еңбек шарты мерзімсіз болады.

Мерзімсіз келісім-шартты бұзу осы бапта көрсетілген себептер бойынша орын алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і, яғни жалпы негіздер бойынша. Заң талаптарын орындап, заңда белгіленген мерзімде қажетті бұйрықтар мен ескертулерді беру міндетті болып табылады.

Еңбек шартын бұзу туралы хабарлама

Заңға сәйкес еңбек қатынастарын тоқтатқысы келетін тарап екінші тарапқа шарттық қатынастарды тоқтату туралы хабарлама жіберуге міндетті, үлгіде ұйым, қызметкер және шарт туралы мәліметтер көрсетіледі. Құжат мәтінінде жұмыстан босатудың себептері мен күні көрсетіледі.

Маңызды

Хабарлама қызметкердің қолына қарсы шығарылады. Егер соңғысы құжатқа қол қоюдан бас тартса, тиісті белгі қойылады

Еңбек шартын бұзу туралы бұйрық

Жұмысты аяқтағаннан кейін кадрлар бөлімі келісім-шарттық қатынастарды тоқтату туралы бұйрықты ресімдеуге міндетті. Ол қарым-қатынасты тоқтату себебін және жұмыстан босату орын алатын Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы мен еңбек қатынастарын тоқтату күнін көрсетеді. Бұйрықпен бірге жұмыстан шығарылған күні шығарылады жалақыжәне басқа да құжаттар.

Бұрынғы қызметкер жұмыстан босату кезінде оның құқықтары бұзылған жағдайда сотқа жүгіне алады. Істі зерттегеннен кейін сот жұмыстан босатылған адамды орнына қалпына келтіре алады, сондай-ақ ұйымды оған өтемақы төлеуге міндеттей алады. Құжаттарды дұрыс толтырмаған кәсіпорын айыппұлдар мен тексерулерге ұшырауы мүмкін.

Соңғы жаңалықтарға жазылыңыз

Еңбек шартын жасауды немесе бұзуды қалай ресімдеу керек, сонымен қатар оған өзгертулер енгізу - бұл аспектілермен әр кәсіпорында кадр бөлімі айналысады.
Оны жасаған екі тарап – жұмыс беруші де, жұмысшы да еңбек шартын бұзуға құқылы. Келесі кезекте бұл келісім-шартты кімнің және қандай негізде бұзуға құқығы бар екенін қарастырамыз.

Еңбек шартын бұзуды қалай ресімдеуге болады?

Шарт оны жасасқан екі жақтың өзара тілегі бойынша немесе біржақты тәртіппен бұзуы мүмкін. Барлық шарттар мен келісімдер біздің еліміздің заңнамасына сәйкес жасалуы және бұзылуы керек.

Біздің жағдайда Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, атап айтқанда 77-бап еңбек шартын бұзуға жауапты.

Бұл бапта тараптардың бұрын жасалған шарт бойынша міндеттемелерін тоқтатуға қатысты барлық құқықтары сипатталған. Қандай да бір аспектілері болса еңбек қызметібелгілі бір қызметкер жұмыс берушіге қанағаттанбайды, яғни. барлық талап етілетін стандарттарға сәйкес келмейді - ол одан әрі ынтымақтастықтан бас тартуға құқылы. Болашақта оны алмастыратын білікті маман табу үшін. Қызметкер өз кезегінде келісім-шартты оның мерзімі біткенге дейін бұзуға да жүгіне алады. Жұмыс беруші оның құқықтарын бұзған жағдайларда.

Қалай болғанда да, егер мұндай жағдай туындаса, бұл тілектің бастамашысы екінші тарапқа өзінің ниеті туралы жазбаша ескерту жасауы керек. Осыдан кейін шартты бұзу, қызметкерге тиесілі төлемдер және оны беру тәртібі жүреді жұмыс кітабы.

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

Біздің заңнамаға сәйкес, атап айтқанда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне (78-бап) шарт жасасқан екі тарап оны кез келген уақытта бұзуға құқылы деп көрсетілген. Мұндай әрекет, егер екі тарап бірдей нәрсені қаласа, мүмкін болады.

Мұндай жағдайда бастамашы не басшы, не қызметкер болып табылады. Тоқтату процедурасы келесідей. Бастамашы басқа тарапқа жазбаша хабарлама жіберуге міндетті. Егер екінші тараптың қарсылығы болмаса, шартты бұзу туралы келісім жасалады.

Біздің заңдарға сәйкес мұндай келісім ауызша немесе жазбаша түрде ресімделуі мүмкін. Бірақ арбитраж тәжірибесібарлық құжаттаманы толтырған дұрыс екенін көрсетеді жазбаша түрде. Болашақта түсініспеушілік болмас үшін.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу

Бұл ретте, егер жұмыс беруші шартты бұзғысы келсе, ол келесі негіздерді басшылыққа алуы керек:

• Егер қызметкер сынақ мерзімінде болса және жұмыс берушінің пікірінше, өз міндеттерін орындамаса, онда ол мұндай шартты бұзуға құқылы;
• Егер ұйым таратылу сатысында болса;
• Осы кәсіпорында қызметкерлердің қысқаруы болса;
• Қызметкер өз лауазымына толық сәйкес емес және қажетті дағдыларға ие емес;
• Қызметкер көбінесе өз міндеттерін дұрыс орындамаған және бұл үшін сөгіс алған жағдайларда;
• Еңбек міндеттерін өрескел бұзған жағдайда;
• Кез келген қызметкер жұмыс орнында мас немесе есірткілік мас күйінде келсе.

Жұмыс берушінің қызметкермен осы шартты бұзуға құқығы бар жоғарыда аталған негіздер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында толығырақ сипатталған.

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын қалай бұзуға болады

Белгілі бір кәсіпорында жұмыс істейтін адам осы кәсіпорынмен еңбек шартын бұзғысы келсе, бұл туралы тікелей жұмыс берушіге немесе оның орынбасарына жұмыс берушінің қолы жетпейтін жағдайда хабарлауға міндетті. Бұл ескерту позициядан алдағы кетуден 14 күн бұрын берілуі керек.

Әрбір қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында көрсетілгендей, оның мерзімі аяқталғанға дейін еңбек шартын бұзуға құқылы.

Ол келесі ықтимал жағдайларда өз өтініші бойынша отставкаға кетуге құқылы:

• басқа тұрғылықты жерге көшу;
• зейнетке шығу;
• неғұрлым тартымды еңбек жағдайлары мен жалақысы бар басқа ұйымға жұмысқа кету.

Жоғарыда аталған критерийлер ең көп таралған, өйткені Әр адамның белгілі бір жұмысты тастап кетуінің өзіндік мотивациялық себептері болуы мүмкін.

Мерзімді еңбек шартын бұзу туралы хабарлама – үлгі

Хабарламаның бұл түрі мәмілені тоқтату бастамашысынан шарт бұзылғанға дейін екінші тарапқа келуі керек. Мұндай хабарлама 2 апта бұрын берілуі керек.
Бұл екі апталық мерзім жарияланды заңнамалық деңгей. Өйткені Егер бұл хабарлама жұмыс берушіден келсе, онда берілген мерзім ішінде қызметкердің орнына жұмыс табу мүмкіндігі бар. Және керісінше, егер бастама қызметкерден болса, берілген уақытжұмыс берушіге ауыстыру қызметкерін табу үшін жеткілікті уақытты қамтамасыз етеді.

Еңбек шартын бұзу тәртібін бұзудың құқықтық салдары

Мұндай шартты бұзудың салдары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 394-бабында егжей-тегжейлі көрсетілген. Мысалы, егер қызметкер заңсыз жұмыстан шығарылса, жұмыс беруші жұмыстан босатылған адамды бұрынғы лауазымына және бұрынғыдай еңбекақы төлеу шарттарына қалпына келтіруге міндетті.

Кез келген қызметкер өз еңбегі үшін төленетін ақыға қанағаттанбаса. Немесе менеджер қанағаттандыратын жұмыс жағдайын қамтамасыз етпейтініне күмән бар заңнамалық нормалар. Мұндай жағдайларда көмек алу үшін еңбек инспекциясына хабарласу керек.

Басқа жағдайларда, егер мәмілені тоқтату тәртібі бұзылса, құқығы бұзылған қызметкерге басшы әр түрлі өтемақыларды өндіріп алуы мүмкін.

Еңбек инспекциясына шағымданумен қатар, сотқа жұмыс берушінің үстінен талап қоюға болады. Бұл орган жұмыстан босатудың заңдылығын сапалы түрде тексеретін болады.

Жалпы процедураеңбек шартын бұзуды тіркеу реттеледі. Бұл мақалада орындалуы керек әрекеттер алгоритмі сипатталған.

Еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді. Әдетте бекітілген форма қолданылады.

Қызметкер қол қоюға қарсы бұйрықпен таныс болуы керек. Бұйрықтың расталған көшірмесі қызметкердің өтініші бойынша қызметкерге берілуі мүмкін.

Жалпы ережелерге сәйкес, қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ жұмыс орнын сақтап қалған жағдайларды қоспағанда, еңбек шартын бұзу күні әрқашан қызметкердің соңғы жұмыс күні болып табылады.

Еңбек шарты бұзылған күні жұмыс беруші мыналарға міндетті:

• қызметкерге еңбек кітапшасын беру (егер қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс орнында болмаса, оған еңбек кітапшасын алу қажеттілігі туралы хабарлама жіберіледі немесе оны пошта арқылы жіберуге келіседі);
• сәйкес онымен есеп айырысуды жүргізу;
• қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмысқа қатысты құжаттардың расталған көшірмелерін береді.

Еңбек шартын бұзудың негізі мен себебі туралы еңбек кітапшасына жазба қатаң түрде редакцияда жазылады. Еңбек кодексінемесе басқа федералдық заң, тиісті бапқа, баптың бөлігіне, баптың тармағына сілтеме жасай отырып.

Кадр мамандары арасында «қызметкер жұмыстан босатылды», «еңбек шарты бұзылды» немесе «еңбек шарты бұзылды» деген сөздің қайсысын қолдану керектігі туралы дау көптен бері болды ма? Еңбек кодексі бұл сұраққа нақты жауап бермейді, сондықтан жұмыс берушілер көбінесе тұжырымды өз қалауы бойынша таңдайды.

Қызметкерді жұмыстан шығару негіздері

1. Сынақ мерзімінде жұмыстан босату

Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімін белгілеу баппен реттеледі. 70 тг. Онда сынақ мерзімі белгіленбеген қызметкерлердің тізімі берілген:

• еңбек заңнамасында және өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен тиісті лауазымға орналасуға конкурс арқылы сайланған адамдар құқықтық актілернормалары бар еңбек құқығы;
• жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;
• 18 жасқа толмаған адамдар;
• орта кәсіптік білім алған тұлғалар немесе жоғарғы білімбарлардың айтуы бойынша мемлекеттік аккредиттеу білім беру бағдарламаларыжәне алған күннен бастап бір жыл ішінде алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш рет түскен кәсіптік білім берусәйкес деңгей;
• ақылы жұмыс үшін сайланбалы қызметке сайланған адамдар;
• жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа жұмыс берушіден ауыстыру жолымен жұмысқа шақырылған адамдар;
• екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан тұлғалар;
• Еңбек кодексінде көзделген жағдайларда басқа тұлғалар, басқалар федералды заңдар, ұжымдық шарт.

Сынақ мерзімі үш айдан, ал ұйымдардың басшылары мен олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлері мен олардың орынбасарлары, филиалдардың, өкілдіктердің немесе ұйымдардың басқа да оқшауланған құрылымдық бөлімшелерінің басшылары үшін, егер федералды заңда өзгеше белгіленбесе, алты айдан аспауы керек.

Сынақ мерзімінде кадрлар бөлімінің қызметкерлері жадынамалар мен есептерді пайдалана отырып, жаңа қызметкердің жұмысындағы кез келген ауытқуларды тіркеуі керек. Сынақ мерзімі аяқталғанда және жұмыс беруші жаңадан келген қызметкердің жұмысын қанағаттанарлықсыз деп бағалағанда, ол өз шешімінің негізділігін құжаттандыруы керек.

Егер нәтиже қанағаттанарлықсыз болса, жұмыс беруші еңбек шартын сынақ мерзімі біткенге дейін бұзуы мүмкін, бірақ ол туралы қызметкерге үш күннен кешіктірмей жазбаша түрде (хабарлама нысанында) себеп болған себептерді көрсете отырып, ескертуі қажет. мұндай шешім қабылдауға негіз болады. Сонымен қатар, сіз қызметкердің бұл шешімге сотқа шағымдануға құқығы бар екеніне дайын болуыңыз керек.

Қызметкер хабарламаға қол қоюдан бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады, онда қызметкердің хабарламамен танысқаны және оған қол қоюдан бас тартқаны жазылады. Хабарлама негізінде еңбек шартын бұзу туралы Т-8 бұйрығы шығарылады. Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, онда персоналды басқару қызметкері бұйрықтың төменгі жағында қызметкердің бұйрықпен таныс болғанын, бірақ қол қоюдан бас тартқанын қолмен жазады немесе тиісті акт жасалады. Кез келген жағдайда қызметкердің бұйрықпен танысу фактісін жазу маңызды.

Еңбек шартын өз өтінішіңіз бойынша бұзыңыз сынақ мерзіміқызметкер болуы мүмкін. Ол үшін ол өтініш беруі керек, бірақ жұмыстан босату себебін көрсету міндетті емес. Бұл жағдайда хабарландыру мерзімі, бапқа сәйкес. 71 TK, үш күнтізбелік күн болады. Жұмыстан босатудың өзі (қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу) негізінде жүзеге асырылады.

2. Өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан босату

Еңбек кодексінің қай бабына сілтеме жасау керек: .

Қызметкер еңбек шартын өз өтініші бойынша бұзуға құқылы, бірақ егер Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңда басқа мерзім белгіленбесе, ол жұмыс берушіге екі аптадан кешіктірмей жазбаша хабарлауға міндетті. Көрсетілген мерзім жұмыс беруші қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтінішін алғаннан кейін келесі күннен басталады. Тараптардың келісімі бойынша бұл мерзім қысқартылуы мүмкін.

Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босату оның жұмысын жалғастыру мүмкін еместігіне байланысты болған жағдайларда, жұмыстан босату күні дербес белгіленуі мүмкін. Өнерде. Еңбек кодексінің 80-бабында бұл опция мүмкін болатын негіздер бар: оқу орнына түсу, зейнетке шығу, белгіленген бұзушылық еңбек заңнамасыжұмыс беруші және т. Еңбек қатынастарының тәжірибесі хабарлау мерзімдерін қысқартудың көптеген себептері бар екенін көрсетеді. Мысалы, тиісті медициналық қорытынды болған жағдайда бұл жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін ауру; басқа аймаққа көшу ().

Өтініш берілген күні жұмыстан босатудың дәлелді себептерінің тізбесі ішкі тәртіп ережелерінде бекітілуі мүмкін. еңбек тәртібіұйымда немесе ұжымдық шартта.

Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткенге дейін қызметкер кез келген уақытта өз өтінішін қайтарып алуға құқылы. Бұл жағдайда жұмыстан босату, егер оның орнына Еңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайтын басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылмаса, жүзеге асырылмайды. Мысалы, Өнерде. Еңбек кодексінің 64-бабында басқа жұмыс берушіден ауысым бойынша жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлермен еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады деп көрсетілген.

Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысын тоқтатуға құқылы. Жұмыстың соңғы күнінде жұмыс беруші міндетті:

• қызметкерге еңбек кітапшасын беру;
• қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмысқа қатысты басқа да құжаттарды беруге;
• онымен есеп айырысыңыз.

Құжаттарды қалай дайындау керек?

Қызметкер ескерту мерзімін қысқарту құқығына ие болған кезде, ол жұмыс беруші үшін міндетті болып табылатын жұмыстан босату күнін жазады, яғни ол бұл күнді өз бетімен біржақты өзгерте алмайды. Кейде қызметкер жәрдемақы алуға құқығы жоқ, бірақ мерзімінен бұрын жұмыстан босатуды сұрайды. Мысалы, 15 мамырда арыз жазып, 19 мамырда жұмыстан шығаруды сұрайды. Бұл жағдайда жұмыс беруші бап бойынша әрекет ете алады. 80 тг. Жұмыстан бұрын босатуға келіссе, өтінішті қабылдап, бұйрық шығарады. Егер ол келіспесе, онда ол қызметкерге хабарлама жасайды, онда ол Өнер негізінде мұндай мәлімдемені қабылдай алмайтынын түсіндіреді. 80, ол екі апта ескертуді талап етеді және жаңа өтініш жазуды сұрайды.

Бұйрықтың негізінде еңбек кітапшасына жазба жасалады (бұл кітапты шығару алдындағы соңғы күні жасалады, осылайша қызметкер еңбек кітапшаларының қозғалысын тіркеу кітабына дереу қол қояды).

3. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату

Еңбек кодексінің қай бабына сілтеме жасау керек: .

«Тараптардың келісімі бойынша» жұмыстан босатудың негізі 2006 жылы Еңбек кодексіне енгізілген және 1-бап. Осы мәселеге арналған Еңбек кодексінің 78-бабында бір ғана сөйлем бар: «Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша кез келген уақытта бұзылуы мүмкін». Жұмыстан шығарудың мұндай негізі қалай қабылданса да, ең алдымен, «келісім» сөзінің өзі еңбек қатынастарын тоқтатудың бейбіт негізін көрсететініне сүйену керек.

Келісім Еңбек кодексінде қарастырылмағанына қарамастан, бұл өте маңызды құжат, өйткені ол тараптардың еңбек қатынастарын тоқтату шарттарын көрсетеді.

4. Еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босату

Еңбек кодексінің қай бабына сілтеме жасау керек: .

Мерзімді еңбек шартын жасаудың негіздері көрсетілген. Көбінесе - жұмыс орнын сақтайтын, жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау уақытына.

Егер қызметкермен мерзімді еңбек шарты жасалса, онда еңбек шартының қолданылу мерзімі шарттың өзінде көрсетілген белгілі бір күнмен байланысты. Осы күнге дейін үш күн бұрын жұмыс беруші қызметкерге мерзімінің аяқталуы туралы хабарлама арқылы ескертуге міндетті.

Кейде еңбек шартының жарамдылық мерзімін алдын-ала белгілеу мүмкін емес, бұл жағдайда шартта жарамдылық мерзімі емес, шарт көрсетіледі. Бұл жағдайда еңбек шартының бұзылғаны туралы хабарлаудың қажеті жоқ, өйткені негізгі қызметкердің жұмысқа оралуының өзі оны ауыстырған қызметкердің еңбек шартын бұзуды білдіреді.

Өнерде. Еңбек кодексінің 193-бабында тәртіптік жазаны ресімдеу тәртібі көрсетілген. Бұл жағдайда жұмыс берушінің әрекет алгоритмі өте анық. Ең алдымен тәртіптік бұзушылық анықталған кезде акт жасалады, онда құқық бұзушылық фактісі, оның анықталған барлық жағдайлары, күні, куәгерлері жазылады. Содан кейін қызметкер қажет жазбаша түсініктеме(құжатты тапсыру мерзімі екі жұмыс күні). Қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды. Түсіндірме болған немесе жоқ болса, жұмыс беруші қызметкердің әрекетін бағалау негізінде шешім қабылдайды.

Айыппұлды қолдану мерзiмi ескерiлуге тиiс - қызметкердiң ауырған уақытын, оның еңбек демалысында болған уақытын, сондай-ақ оның еңбек демалысында болған уақытын есептемегенде, терiс қылық анықталған күннен бастап бiр айдан кешiктiрiлмейдi. қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескеру. Тәртіптік жазаны құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірмей қолдануға болмайды.

Тәртіптік теріс қылық жасау туралы хаттама директорға (осы мәселе бойынша шешім қабылдай алатын тұлғаға) жіберіледі. Ал қызметкерге жазбаша түсініктеме беру талабымен қол қоюға қарсы хабарлама беріледі. Егер ол бермесе, онда акт жасалады.

Теріс әрекеттер дәлелденсе, тәртіптік жаза қолданылады. «Жеңіл» бұзушылықтар болған жағдайда, алдымен қызметкерге сөгіс беріледі. Бұл ретте тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықта жазаны қолдану негіздерін растайтын барлық құжаттарға сілтемелер бар.

7. Ұзақ уақыт жұмыста болмаған қызметкерді жұмыстан шығару

Заңнамада мұндай жұмыстан шығаруды ресімдеудің нақты құралдары қарастырылмаған. Көбінесе проблемалар жұмыс беруші адамның жұмыста ұзақ уақыт болмауына қалай қарау керектігін білмейтіндіктен туындайды, егер бұл болмауының себептері туралы ақпарат болмаса. Бұл ретте оның еңбек заңнамасының бұзылуы анықталғанға дейін қызметкерді жұмыстан шығаруға құқығы жоқ.

Мұндай жағдайды тіркеу әрбір жұмыс күніне адамның белгісіз себептермен жұмыста болмағаны туралы акт жасаудан басталады (бірінші актіде жұмыста болмаған уақыты «...-ден», ал қалғандарында көрсетіледі. - «бүкіл жұмыс күні ішінде»).

Қызметкердің жұмыста болмауы туралы актілер алдымен күн сайын, ұзақ уақыт жұмыста болмаған жағдайда – кезекті жұмыс уақыты ведомості тапсырылған күннен бастап жасалуы керек.

Қызметкерге келмеу себептерін түсіндіруді сұрайтын хаттар жіберіледі (олар тіркемелердің тізімі бар тапсырыс хатпен жіберілуі керек).

Егер жылдан астамбаптың ережелерін басшылыққа ала отырып, хабарсыз кеткен қызметкерден, жұмыс берушіден хабар жоқ. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 42-і және Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 31-тарауы сот арқылы хабар-ошарсыз кеткен қызметкерді хабар-ошарсыз кетті деп тануы мүмкін. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 42-бабына сәйкес, егер бір жыл ішінде оның тұрғылықты жері бойынша оның тұрғылықты жері туралы ақпарат болмаса, азамат мүдделі тұлғалардың өтініші бойынша сот хабар-ошарсыз кетті деп тануы мүмкін. Сот хабар-ошарсыз кеткен қызметкерді хабар-ошарсыз кетті деп тану туралы мәлімделген талаптарды қанағаттандырса, жұмыс беруші осы баптың 1-бөлігінің 6-тармағына сәйкес осы қызметкермен еңбек шартын бұзуға құқылы. 83 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Бизнеске әсер ететін барлық маңызды өзгерістер туралы білу үшін Telegram-дағы арнамызға жазылыңыз!

ЕҢБЕК ШАРТЫ
56-62-баптар:Негізгі ережелер. Еңбек шартының түсінігі. Еңбек шартының тараптары Еңбек шартының мазмұны. Мерзімді еңбек шарты. Толық емес жұмыс.
63-71-баптар:Еңбек шартын жасау. Еңбек шартының нысаны. Жұмысты тіркеу. Медициналық байқау. Жұмысқа қабылдау тесті және оның нәтижесі.
72-76-баптар:Еңбек шартын өзгерту. Еңбек жағдайындағы өзгерістер. Басқа жұмысқа ауысу, соның ішінде. уақытша және медициналық көрсеткіштер. Қозғалыс. Жұмыстан уақытша шеттету
77-84-баптар:Еңбек шартын бұзу. Еңбек шартын бұзудың негіздері. Еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша немесе жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу.
86-90-баптар:Қызметкердің жеке деректерін қорғау. Жалпы талаптаржеке деректерді өңдеу және олардың қорғалуына кепілдік беру кезінде. Жеке деректерді сақтау және пайдалану.
ЖҰМЫС УАҚЫТЫ
91-99-баптар:Жұмыс уақыты. Қалыпты және қысқартылған жұмыс уақыты. Толық емес жұмыс. Түнгі жұмыс. Үстеме жұмыс.
100-105-баптар:Жұмыс сағаттары. Тұрақты емес жұмыс уақыты. Ауысымдық жұмыс. Жұмыс уақытының жинақталған есебі. Жұмыс күнін бөліктерге бөлу.
УАҚЫТ ДЕМАЛУ
106-113-баптар:Демалыс уақытының түрлері. Жұмыс үзілістері. Демалыс күндері және мерекелер. Демалыс және тамақтану үшін үзілістер. Жылыту және демалу үшін арнайы үзілістер.
114-128-баптар:Демалыс. Жапырақтарды беру түрлері, ұзақтығы және тәртібі. Демалыстан шолу. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын ақшалай өтемақыға ауыстыру.
ТӨЛЕМ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕЙТИНГІ
129-135-баптар:Жалақы. Еңбекақы. Негізгі ұғымдар мен анықтамалар. Еңбекке ақы төлеу нысандары. Жұмысына қарай төлем. Мекеме ең төменгі өлшемжалақы.
136-145-баптар:Төлеу тәртібі, орны және мерзімі жалақы. Орташа жалақыны есептеу. Жалақыны уақтылы төлемегені үшін жұмыс берушінің жауапкершілігі
146-163-баптар:Төлем біршама уақыттан кейін. Түнгі жұмыс үшін төлеңіз. Тоқтап тұру үшін төлем. Демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу. Еңбек нормалары.
КЕПІЛДІКТЕР МЕН КОМПЕНСИЯЛАР
164-177-баптар:Кепілдіктер мен өтемақыларды беру жағдайлары. Жұмысшыларды жіберу кезіндегі кепілдіктер іссапарлар. Іссапардағы шығындарды өтеу.
178-188-баптар:Жұмыстан шығу жәрдемақысы. Қызметкерлер саны қысқарған кезде жұмыста қалуға артықшылықты құқық. Ұйымды тарату кезіндегі кепілдіктер мен өтемақылар.
ЕҢБЕК ТӘРТІБІ. ЕҢБЕК ТӘРТІБІ
189-195-баптар:Ішкі еңбек тәртібін бекіту тәртібі. Өтініш беру тәртібі тәртіптік жазалар. Тәртіптік жазаны алып тастау.
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ БІЛІКТІЛІГІ. КӘСІБИ СТАНДАРТ
196-208-баптар:Әзірлеу, бекіту және қолдану тәртібі кәсіби болып табылады. Стандарттар студенттік келісім. Студенттік келісімнің ұзақтығы, нысаны және мазмұны. Оқу ақысы
ЕҢБЕКТІ ҚОРҒАУ
209-215-баптар:Қауіпсіз жағдайлар мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету бойынша жұмыс берушінің міндеттері. Медициналық тексерулержұмысшылар. Еңбекті қорғау саласындағы қызметкердің міндеттері.
216-218-баптар:Еңбекті қорғауды ұйымдастыру. Мемлекет еңбек қауіпсіздігін басқару. Мемлекет еңбек жағдайларын тексеру. Ұйымдағы еңбекті қорғау қызметі. Еңбекті қорғау жөніндегі комитеттер, комиссиялар
219-227-баптар:Жұмысшылардың еңбекті қорғау құқықтарын қамтамасыз ету. Жеке қорғаныс құралдары. Сүтті бөлу және емдік-профилактикалық тамақтану. Жазатайым оқиғаларды есепке алу
228-229-баптар:Жазатайым оқиға кезіндегі жұмыс берушінің жауапкершілігі. Жазатайым оқиғаларды тергеу комиссияларын құру тәртібі. Жазатайым оқиғаларды тергеу мерзімі
230-231-баптар:Тергеу жүргізу тәртібі және жазатайым оқиғаларды тергеу материалдарын дайындау. Өндірістік жазатайым оқиғаларды тіркеу және есепке алу тәртібі
МАТЕРИАЛДЫҚ ЖАУАПКЕРШІЛІК ЕҢБЕК КЕЛІСІМІ ЖАҚСЫ
232-250-баптар:Жұмыс беруші мен қызметкердің толық материалдық жауапкершілігі жағдайлары. Келтірілген зиянның мөлшерін анықтау. Шығындарды өндіру тәртібі.
ЕҢБЕКТІ РЕТТЕУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ЕРЕКШЕЛІ САНАТТАРЫ
251-264-баптар:Әйелдер еңбегін реттеудің ерекшеліктері. Әйелдер еңбегін пайдалану шектелген жұмыс орындары. Декреттік демалыс. Ата-ана демалысы.
265-281-баптар:Ұйым басшылары мен 18 жасқа толмаған жұмысшылардың еңбегін реттеу ерекшеліктері. 18 жасқа толмаған адамдарды жұмысқа қабылдауға тыйым салынған жұмыстар
282-302-баптар:Толық емес, маусымдық және жұмыс істейтін тұлғалардың еңбекті реттеу ерекшеліктері вахталық негізде. Вахталық әдіспен жұмыс істегенде жұмыс уақытын есепке алу
303-312-баптар:Микрокәсіпорындарда жұмыс істейтін тұлғалардың және жұмыс беруші – жеке тұлғалардың еңбегін реттеудің ерекшеліктері. Шалғайдағы жұмысшылардың еңбегін реттеу.
313-327-баптар:Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аймақтарда жұмыс істейтін адамдардың еңбегін реттеу ерекшеліктері. Кепілдіктер мен өтемақылар. Жалақы. Демалыс.
327.1-327.7-баптар:Жұмысшылар үшін еңбекті реттеудің ерекшеліктері шетел азаматтарынемесе азаматтығы жоқ адамдар. Жұмысқа орналасу үшін құжаттар.
328-330-баптар:Көлік жұмысшылары мен жер асты жұмыстарымен айналысатын жұмысшылардың еңбегін реттеудің ерекшеліктері. Медициналық тексерулер, жұмыс уақыты мен демалыс уақытын бақылау.
331-336-баптар:Еңбекті реттеудің ерекшеліктері оқытушылар құрамы. Мамандыққа құқық педагогикалық қызмет. Мұғалімдерді жұмыстан шеттету ерекшеліктері.
337-341-баптар:Кадр органдары қызметкерлері мен өкілдіктерге шетелге жұмыс істеуге жіберілген қызметкерлердің еңбегін реттеудің ерекшеліктері Ресей Федерациясы.
342-348-баптар:Спортшылар мен жаттықтырушылар, сондай-ақ діни ұйымдар қызметкерлерінің еңбегін реттеудің ерекшеліктері. Спортшыларды жарыстарға қатысудан шеттету.
349-351-баптар:Жұмысшылардың басқа санаттары үшін еңбекті реттеудің ерекшеліктері: мемлекеттік корпорациялар мен мемлекеттік кәсіпорындардың қызметкерлері, жұмысшылар несиелік мекемелержәне медицина қызметкерлері
ЕҢБЕК ҚҰҚЫҚТАРЫН МЕН БОСТАНДЫҚТАРЫН ҚОРҒАУ ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН ҚАРАУ ЖӘНЕ ШЕШУ ЕҢБЕК ЗАҢДАРЫН БҰЗҒАН ҮШІН ЖАУАПКЕРШІЛІК
352-369-баптар:Еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғау жолдары. Еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік бақылау және қадағалау. Федералдық еңбек инспекциясының өкілеттіктері.
370-378-баптар:Кәсіподақтардың еңбек құқықтары мен жұмысшылардың заңды мүдделерін қорғауы. Кәсіподақтардың еңбек заңнамасының сақталуын бақылау құқығы.
379-397-баптар:Қызметкерлердің еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғауы. Өзін-өзі қорғау формалары. Жеке тұлғаны қарау және шешу еңбек даулары. Жеке еңбек дауының түсінігі.
398-408-баптар:Ұжымдық еңбек дауларын қарау және шешу. Жұмысшылар мен олардың өкілдерінің талаптарын алға қою. Келісу рәсімдері.
409-418-баптар:Ереуілге құқығы. Ереуіл жариялау. Ереуілге жетекшілік ететін дене. Заңсыз ереуілдер. Заңсыз ереуілдер үшін жұмысшылардың жауапкершілігі.

III БӨЛІМ. ЕҢБЕК ШАРТЫ

13-тарау. Еңбек шартын бұзу

77-бап. Жалпы негіздереңбек шартын бұзу

Еңбек шартын бұзудың негіздері:

1) тараптардың келісімі (осы Кодекстің 78-бабы);

2) еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасатын және тараптардың ешқайсысы оны тоқтатуды талап етпеген жағдайларды қоспағанда, еңбек шартының қолданылу мерзімінің аяқталуы (Кодекстің 79-бабы);

3) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу (осы Кодекстің 80-бабы);

4) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу (осы Кодекстің 71 және 81-баптары);

5) қызметкердi оның өтiнiшi бойынша немесе келiсiмiмен басқа жұмыс берушiге жұмысқа ауыстыру немесе сайланбалы жұмысқа (лауазымды) ауыстыру;

6) қызметкердің ұйым мүлкінің иесінің өзгеруіне, ұйымның юрисдикциясының (бағыныстылығының) өзгеруіне немесе оның қайта құрылуына, мемлекет түрінің өзгеруіне байланысты жұмысын жалғастырудан бас тартуы немесе муниципалдық мекеме(Осы Кодекстің 75-бабы);

7) тараптар айқындаған еңбек шарты талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы (осы Кодекстің 74-бабының төртінші бөлігі);

8) қызметкердің федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес өзіне қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыстың болмауы (баптың үшінші және төртінші бөліктері). осы Кодекстің 73);

9) қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа салаға жұмысқа ауысудан бас тартуы (осы Кодекстің 72.1-бабының бірінші бөлігі);

10) тараптарға байланысты емес мән-жайлар (осы Кодекстің 83-бабы);

11) . осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу, егер бұл бұзушылық жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса (осы Кодекстің 84-бабы).

Еңбек шарты осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда көзделген басқа негіздер бойынша бұзылуы мүмкін.

78-бап. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша кез келген уақытта бұзылуы мүмкін.

Мерзімді еңбек шартын бұзу 79-бап

Мерзімді еңбек шарты оның қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін бұзылады. Жұмыста болмаған қызметкердің лауазымдық міндеттерін орындау кезеңінде жасалған мерзімді еңбек шартының мерзімі аяқталатын жағдайларды қоспағанда, қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін кемінде күнтізбелік үш күн бұрын еңбек шартының аяқталуына байланысты оның тоқтатылуы туралы жазбаша түрде хабардар етілуге ​​тиіс. .

Белгілі бір жұмыстың ұзақтығына жасалған еңбек шарты осы жұмыс аяқталғаннан кейін бұзылады.

Жұмыста болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін атқару мерзіміне жасалған еңбек шарты осы қызметкер жұмысқа оралған кезде бұзылады.

Белгілі бір кезең (маусым) ішінде маусымдық жұмыстарды орындауға жасалған еңбек шарты осы кезеңнің (маусымның) соңында бұзылады.

80-бап. Еңбек шартын қызметкердiң бастамасы бойынша (өзiнiң өтiнiшi бойынша) бұзу.

Егер осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда өзгеше мерзім белгіленбесе, қызметкер жұмыс берушіге екі аптадан кешіктірмей жазбаша хабарлау арқылы еңбек шартын бұзуға құқылы. Ағын көрсетілген кезеңжұмыс беруші қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтінішін алған күннен кейін басталады.

Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шарты жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткенге дейін де бұзылуы мүмкін.

Қызметкердiң өз бастамасы бойынша (өзiнiң өтiнiшi бойынша) жұмыстан босату туралы өтiнiшi оның жұмысын жалғастыру мүмкiндiгiнiң болмауына (оқуға қабылдауға) байланысты болған жағдайларда. білім беру ұйымы, зейнеткерлікке шығу және басқа да жағдайлар), сондай-ақ жұмыс беруші еңбек заңнамасын және еңбек құқығы нормаларын, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді, шарттарды қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерді бұзуы анықталған жағдайларда. ұжымдық шарт, келісім немесе еңбек шарты бойынша жұмыс беруші қызметкердің өтінішінде көрсетілген мерзімде еңбек шартын бұзуға міндетті.

Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткенге дейін қызметкер кез келген уақытта өз өтінішін қайтарып алуға құқылы. Бұл жағдайда жұмыстан босату, егер оның орнына осы Кодекске және басқа федералдық заңдарға сәйкес еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайтын басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылмаса, жүзеге асырылмайды.

Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысын тоқтатуға құқылы. Жұмыс беруші жұмыстың соңғы күнінде қызметкердің жазбаша өтініші бойынша оған еңбек кітапшасын және жұмысқа байланысты басқа да құжаттарды беруге және оған соңғы төлемді төлеуге міндетті.

Егер жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін еңбек шарты бұзылмаса және қызметкер жұмыстан босатуды талап етпесе, онда еңбек шарты жалғасады.

81-бап. Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу

Жұмыс беруші еңбек шартын келесі жағдайларда бұзуы мүмкін:

1) ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкердің қызметін тоқтату;

2) ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту, жеке кәсіпкер;

3) аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігінің жеткіліксіздігіне байланысты қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі;

4) ұйым мүлкінің меншік иесінің ауысуы (ұйымның басшысына, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге қатысты);

5) қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамауы, егер оның тәртіптік жазасы бар болса;

6) қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы:

A)жұмысқа келмеу, яғни ұзақтығына қарамастан бүкіл жұмыс күні (ауысым) бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ жұмыс орнында дәлелді себептерсіз қатарынан төрт сағаттан астам уақыт бойы болмаған жағдайда. жұмыс күні (ауысым);

б)қызметкердің жұмыста (өзінің жұмыс орнында немесе ұйымның – жұмыс берушінің немесе жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер еңбек функциясын орындауы тиіс объектінің аумағында) алкогольдік, есірткілік немесе өзге де уытқұмарлық масаң күйде болуы;

V)қызметкерге оның еңбек мiндеттерiн орындауына байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияны (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтік және басқа) жария ету, оның iшiнде басқа қызметкердiң жеке деректерiн ашу;

G)соттың заңды күшіне енген үкiмiмен немесе судьяның, органның шешiмiмен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi ұрлау (оның iшiнде ұсақ-түйек), ысырап ету, қасақана жою немесе бүлдiру; ресмиәкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарауға уәкілетті;

г)Еңбекті қорғау жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкіл белгілеген қызметкердің еңбекті қорғау талаптарын бұзуы, егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістік жазатайым оқиға, апат, апат) әкеп соқса немесе саналы түрде жасалған болса. нақты қауіпмұндай зардаптардың туындауы;

7) ақшалай немесе тауарлық мүлiкке тiкелей қызмет көрсететiн қызметкердiң кiнәлi iс-әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс берушi тарапынан оған деген сенiмдi жоғалтуға әкеп соқтырса;

7.1) қызметкердің өзі қатысушы болып табылатын мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу бойынша шаралар қабылдамауы, оның кірістері, шығыстары, мүліктік және мүліктік міндеттемелері туралы толық емес немесе сенімсіз ақпаратты ұсынбауы немесе ұсынбауы, не біле тұра ұсынбауы немесе ұсынбауы жұбайының және кәмелетке толмаған балаларының кірістері, шығыстары, мүліктік және мүліктік міндеттемелері, шоттардың (депозиттердің) ашылуы (болуы), қолма-қол ақшаның сақталуы туралы толық емес немесе анық емес мәліметтер Ақшажәне құндылықтар шетелдік банктерРесей Федерациясының аумағынан тыс жерде орналасқан, осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, Ресей Федерациясы Президентінің нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда қызметкердің, оның жұбайының және кәмелетке толмаған балаларының шетелдік қаржы құралдарын иеленуі және (немесе) пайдалануы. және Ресей Федерациясының Үкіметі, егер бұл әрекеттер жұмыс беруші тарапынан қызметкерге деген сенімнің жоғалуына себеп болса;

8) тәрбиелік функцияларды жүзеге асыратын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауы;

9) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының және бас бухгалтердің мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдау;

10) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының немесе оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы;

11) қызметкер еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс берушіге жалған құжаттар тапсырса;

12) күшін жоғалтты.

13) ұйымның басшысымен, алқа мүшелерімен еңбек шартында көзделген атқарушы органұйымдар;

14) осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда.

Аттестаттау тәртібі (осы баптың бірінші бөлігінің 3-тармағы) еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде, жергілікті ережелер, еңбекшілердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылданған.

Осы баптың бірінші бөлігінің 2 немесе 3-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысқа да) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. , және қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге берілген аумақта бар, көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, жұмыс беруші басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Филиалдың, өкілдіктің немесе өзге де бөлімшенің қызметі тоқтатылған жағдайда құрылымдық бірлікбасқа жерде орналасқан ұйым, осы бөлімшенің қызметкерлерімен еңбек шарттарын бұзу ұйымды тарату жағдайларында көзделген ережелерге сәйкес жүзеге асырылады.

Осы баптың бірінші бөлігінің 7 немесе 8-тармақтарында көзделген негіздер бойынша, қызметкер жұмыс орнынан тыс жерде сенiмдi жоғалтуға негiз болатын кiнәлi iс-әрекеттер немесе тиiсiнше әдепке жат қылық жасаған жағдайларда қызметкердi жұмыстан босату немесе жұмыс орны бойынша, бірақ оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты емес, жұмыс беруші теріс қылық анықтаған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей жұмыс істеуге жол берілмейді.

Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымды таратқан немесе дара кәсіпкер қызметін тоқтатқан жағдайдан басқа) оның уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және демалыста болған кезде жұмыстан шығаруға жол берілмейді.

82-бап. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға байланысты мәселелерді қарауға бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының міндетті түрде қатысуы.

Осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес ұйым қызметкерлерінің, дара кәсіпкердің санын немесе штатын қысқарту және қызметкерлермен еңбек шартын бұзу мүмкіндігі туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші бұл туралы сайланған адамды хабардар етуге міндетті. бастауыш кәсіподақ ұйымының органы бұл туралы тиісті қызмет басталғанға дейін екі айдан кешіктірмей жазбаша хабардар етеді, ал егер қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім жұмыскерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болса - үш күннен кешіктірмей тиісті іс-шаралар басталғанға дейін айлар бұрын. Жаппай қысқарту өлшемдері салалық және (немесе) аумақтық келісімдерде айқындалады.

Осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2, 3 немесе 5-тармақтарында көзделген негіздер бойынша кәсіподақ мүшелері болып табылатын қызметкерлерді жұмыстан шығару бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының дәлелді пікірі ескеріле отырып жүзеге асырылады. осы Кодекстің 373-бабына сәйкес.

Осы Кодекстiң 81-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 3-тармағына сәйкес қызметкерлердi жұмыстан шығаруға негiз бола алатын аттестаттауды өткiзу кезiнде аттестаттау комиссиясының құрамына тиiстi бастауыш кәсiподақ ұйымының сайланбалы органының өкiлi енгiзiлуге тиiс.

Ұжымдық шартта бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға байланысты мәселелерді қарауға міндетті қатысуының басқа тәртібі белгіленуі мүмкін.

83-бап. Еңбек шартын тараптарға байланысты емес мән-жайлар бойынша бұзу

Еңбек шарты тараптарға байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылады:

1) қызметкерді әскери қызметке шақыру немесе оны алмастыратын баламалы азаматтық қызметке жіберу;

2) мемлекеттік еңбек инспекциясының немесе соттың шешімі бойынша осы жұмысты бұрын орындаған қызметкерді жұмысқа қайта алу;

3) лауазымына сайланбау;

4) соттың заңды күшіне енген үкіміне сәйкес қызметкерді бұрынғы жұмысын жалғастыруға кедергі келтіретін жазаға соттау;

5) федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес қызметкерді жұмысқа толық қабілетсіз деп тану;

6) қызметкердің немесе жұмыс берушінің қайтыс болуы - жеке, сондай-ақ сот қызметкерді немесе жұмыс берушіні - жеке тұлғаны қайтыс болды немесе хабар-ошарсыз кетті деп тану;

7) еңбек қатынастарын жалғастыруға кедергі болатын төтенше жағдайлардың туындауы (әскери іс-қимылдар, апат, табиғи апат, үлкен апат, эпидемиялық және басқа да төтенше жағдайлар), егер бұл жағдай Ресей Федерациясы Үкіметінің немесе Ресей Федерациясының тиісті субъектісінің мемлекеттік органының шешімімен танылса;

8) қызметкерді еңбек шарты бойынша өз міндеттерін орындауға кедергі келтіретін құқықтан айыру немесе өзге де әкімшілік жаза;

9) әрекет ету мерзімінің өтуі, екі айдан астам мерзімге жұмысты тоқтата тұру немесе қызметкерді арнайы құқықтан (лицензия, басқару құқығынан) айыру көлік, қару алып жүру құқығы, басқа да арнайы құқықтар) федералды заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша өз міндеттерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса;

10) үкіметке қабылдауды тоқтату егер орындалатын жұмыс осындай рұқсатты талап етсе, құпиялылық;

11) сот шешімінің күшін жою немесе мемлекеттік еңбек инспекциясы органының қызметкерді жұмысқа қайта алу туралы қаулысының күшін жою (заңсыз деп тану);

12) күшін жоғалтты.

13) осы Кодексте, басқа федералдық заңда белгіленген және қызметкердің еңбек шарты бойынша өз міндеттерін орындау мүмкіндігін болдырмайтын еңбек қызметінің жекелеген түрлерімен айналысуға шектеулердің туындауы.

Осы баптың бірінші бөлігінің 2, 8, 9, 10 немесе 13-тармақтарында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса (немесе) жол беріледі. бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс немесе бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) қызметкер оның денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады.

Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге берілген аумақта бар, көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, жұмыс беруші басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

84-бап. Еңбек шартын осы Кодексте немесе өзге де ережелерде белгiленген ережелердi бұзуға байланысты бұзу. еңбек шартын жасасудың заң нормалары

Еңбек шарты осы Кодексте немесе басқа федералдық ережелерде белгіленген ережелердің бұзылуына байланысты тоқтатылады. Заңмен оны қорытындылау қағидалары (осы Кодекстiң 77-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 11-тармағы), егер осы ережелердi бұзу жұмысты жалғастыру мүмкiндiгiн жоққа шығарса, мынадай жағдайларда:

Нақты адамды белгілі бір лауазымдарды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан айыратын сот үкімін бұза отырып, еңбек шартын жасасу;

Федералдық заңда белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес денсаулық жағдайына байланысты осы қызметкерге қарсы болып табылатын жұмыстарды орындауға еңбек шартын жасау. Ресей Федерациясының заңдары мен басқа да нормативтік құқықтық актілері;

Егер жұмыс федералды заңға немесе басқа нормативтік құқықтық актілерге сәйкес арнайы білімді талап етсе, білімі және (немесе) біліктілігі туралы тиісті құжаттың болмауы;

Әкiмшiлiк құқық бұзушылық туралы iстердi қарауға уәкiлеттi судьяның, органның, лауазымды адамның, жұмыскердiң еңбек шартында көзделген мiндеттердi орындау мүмкiндiгiн болдырмайтын құқықтан айыру немесе өзге де әкiмшiлiк жазалау туралы қаулысын бұза отырып, еңбек шартын жасасу немесе еңбек шартын белгіленген федералды заңдарды бұзу. мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен босатылған азаматтарды жұмысқа тартуға қатысты шектеулер, тыйымдар және талаптар туралы заңдар;

Осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек қызметінің жекелеген түрлерімен айналысуға шектеулерді бұза отырып, еңбек шартын жасасу;

Федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.

Осы баптың бiрiншi бөлiгiнде көзделген жағдайларда, егер қызметкердi оның жазбаша келiсiмiмен жұмыс берушiде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердiң бiлiктiлiгiне сәйкес келетiн жұмысқа да, сондай-ақ) ауыстыру мүмкiн болмаса, еңбек шарты бұзылады. бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) қызметкер оның денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге берілген аумақта бар, көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, жұмыс беруші басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Егер осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу қызметкердің кінәсінен болмаса, онда қызметкерге орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. Егер осы ережелерді бұзу қызметкердің кінәсінен болса, онда жұмыс беруші оған басқа жұмысты ұсынуға міндетті емес, жұмыскерге жұмыстан шығу жәрдемақысы төленбейді.

84.1-бап. Еңбек шартын бұзуды тіркеудің жалпы тәртібі

Еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді.

Қызметкер жұмыс берушінің қол қойып еңбек шартын бұзу туралы бұйрығымен (нұсқауымен) танысуға тиіс. Жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша оған көрсетілген бұйрықтың (нұсқаудың) тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті. Еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты (нұсқауды) қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаған немесе қызметкер қол қойып онымен танысудан бас тартқан жағдайда, бұйрыққа (нұсқаулыққа) тиісті жазба жасалады.

Осы күнге сәйкес қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ одан кейін жұмыс істеген жағдайларды қоспағанда, барлық жағдайларда еңбек шарты бұзылған күн қызметкердің соңғы жұмыс күні болып табылады. Кодекс немесе басқа федералды заң бойынша жұмыс орны (лауазымы) сақталды.

Еңбек шарты бұзылған күні жұмыс беруші қызметкерге осы Кодекстің 140-бабына сәйкес еңбек кітапшасын беруге және оған төлемдер жүргізуге міндетті. Қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші де оған жұмысқа қатысты құжаттардың тиісті түрде куәландырылған көшірмелерін беруге міндетті.

Ескерту:жұмыс беруші сонымен қатар жұмысты аяқтаған күні қызметкерге екі еселенген жалақы мөлшері туралы анықтама беруге міндетті. күнтізбелік жылдаржұмыс тоқтатылатын жылдың алдындағы.

Еңбек шартын бұзудың негізі мен себебі туралы еңбек кітапшасына жазба осы Кодекстің немесе басқа федералдық заңның редакциясына қатаң сәйкес және тиісті бапқа, баптың бір бөлігіне, баптың тармағына сілтеме жасалуы керек. осы Кодекстің немесе басқа федералдық заңның.

Егер еңбек шарты бұзылған күні қызметкердің болмауына немесе оны алудан бас тартуына байланысты оған еңбек кітапшасын беру мүмкін болмаса, жұмыс беруші қызметкерге еңбек кітапшасына келу қажеттілігі туралы хабарлама жіберуге міндетті. немесе пошта арқылы жіберуге келісесіз. Осы хабарлама жіберілген күннен бастап жұмыс беруші еңбек кітапшасын беруді кешіктіргені үшін жауапкершіліктен босатылады.

Жұмыс беруші де сәйкес келмеген жағдайда еңбек кітапшасын берудің кешіктірілуіне жауапты емес Соңғы күнбаптың бірінші бөлігінің 6-тармағының «а» тармақшасында көзделген негіздер бойынша қызметкер жұмыстан босатылған кезде еңбек қатынастарының тоқтатылуы тіркелген күнімен жұмыс. 81 немесе баптың бірінші бөлігінің 4-тармағы. 83 бар Кодекс, сондай-ақ еңбек шарты жүктіліктің соңына дейін немесе декреттік демалыстың соңына дейін ұзартылған әйелді жұмыстан босату туралы баптың екінші бөлігіне сәйкес. 261 бар Код. Жұмыстан босатылғаннан кейін еңбек кітапшасын алмаған қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші оны қызметкер өтініш берген күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей беруге міндетті.

Өнердің жаңа басылымы. 80 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

Егер осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда өзгеше мерзім белгіленбесе, қызметкер жұмыс берушіге екі аптадан кешіктірмей жазбаша хабарлау арқылы еңбек шартын бұзуға құқылы. Көрсетілген мерзім жұмыс беруші қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтінішін алғаннан кейін келесі күннен басталады.

Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шарты жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткенге дейін де бұзылуы мүмкін.

Қызметкердiң өз бастамасы бойынша (өзiнiң өтiнiшi бойынша) жұмыстан босату туралы өтiнiшi оның жұмысын жалғастыру мүмкiндiгiнiң болмауына байланысты (бiлiм беру ұйымына оқуға түсу, зейнеткерлікке шығу және басқа да жағдайларда), сондай-ақ жұмыс берушi белгiлеген бұзушылықтар бойынша Еңбек заңнамасының және еңбек құқығының нормаларын, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді, ұжымдық шарттың, келісімнің немесе еңбек шартының талаптарын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес жұмыс беруші қызметкердің өтінішінде көрсетілген мерзімде еңбек шартын бұзуға міндетті.

Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткенге дейін қызметкер кез келген уақытта өз өтінішін қайтарып алуға құқылы. Бұл жағдайда жұмыстан босату, егер оның орнына осы Кодекске және басқа федералдық заңдарға сәйкес еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайтын басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылмаса, жүзеге асырылмайды.

Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысын тоқтатуға құқылы. Жұмыс беруші жұмыстың соңғы күнінде қызметкердің жазбаша өтініші бойынша оған еңбек кітапшасын және жұмысқа байланысты басқа да құжаттарды беруге және оған соңғы төлемді төлеуге міндетті.

Егер жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін еңбек шарты бұзылмаса және қызметкер жұмыстан босатуды талап етпесе, онда еңбек шарты жалғасады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына түсініктеме

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында айқындалады. Бұл бап қызметкерге еңбек шартын өз өтініші бойынша мерзімінен бұрын бұзуға құқық береді, бұл тілекті қызметкерді осы жағдайда басшылыққа алатын мотивтерге тәуелді етпей - олар, негізінен, кез келген нәрсе болуы мүмкін.

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу алдында, атап өтілгендей, жұмыс берушіге жазбаша ескерту жіберіледі, ол қызметкерді жұмыстан шығарудың болжамды күніне дейін 2 аптадан кешіктірмей жіберіледі. Бір қызығы, мұндай өтінішті қызметкер «кезекшілікте» немесе, айталық, ауру демалысында болғанына қарамастан беруі керек.

Тиісінше, жұмысқа оралу туралы өтініш берген кезде (мысалы, демалыстан кейін) қызметкер жалпы жағдайонымен еңбек шарты өтініш бергеннен кейін 15-ші күні бұзылады. Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысын тоқтатуға құқылы.

Дегенмен - және құрметті оқырмандар бұған ерекше назар аударуы керек - қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша еңбек шарты ескерту мерзімі аяқталғанға дейін бұзылуы мүмкін, яғни. 14 күннен ерте. Ол үшін қызметкер жазбаша өтініште жұмыстан босатудың қалаған күнін көрсетуі керек.

Өз тарапынан жұмыс беруші қызметкердің бұл өтінішін қанағаттандыра алады немесе ол одан бас тарта алады. Алайда, қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу туралы жазбаша өтініш беру оның жұмысын жалғастыру мүмкін еместігіне байланысты болған жағдайларда, мысалы, оқу орнына түсуіне, зейнеткерлікке шығуына және басқа да осыған ұқсас себептерге байланысты , сондай-ақ жұмыс беруші заңдарды және еңбек құқығының нормаларын, ұжымдық шарттың, келісімнің немесе еңбек шартының талаптарын қамтитын заңдарды және өзге де нормативтік құқықтық актілерді бұзғаны анықталған жағдайда, жұмыс беруші еңбек шартын осы Кодексте белгіленген мерзімде бұзуға міндетті. өтініштегі қызметкер.

Екінші жағынан, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы қызметкерге жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі аяқталғанға дейін бұрын берілген жазбаша өтінішті кез келген уақытта қайтарып алуға құқық береді. Іс жүзінде мұндай жағдайдың пайда болуы, айтпақшы, сирек емес, оны шешудің екі нұсқасын ұсынады:

1. Қызметкер еңбек шартын мерзiмiнен бұрын бұзу туралы жазбаша өтiнiшiн қайтарып алған кезде ол босататын лауазымға (жұмыс орнына) басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылмаған.

Бұл ретте жұмыс берушінің «дерлік» бұзылмаған еңбек шартында көзделген жағдайларда «өзіне келген» қызметкерге жұмысты жалғастырудан бас тартуға құқығы жоқ. Осылайша, егер жұмыстан шығару туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін еңбек шарты бұзылмаса және қызметкер еңбек шартына (еңбек функциясына) сәйкес өзіне жүктелген жұмысты орындауды жалғастыра отырып, жұмыстан босатуды талап етпесе, онда еңбек шартының қолданылуы заңды негізде бұзуға мүмкіндік беретін мән-жайлар туындағанға дейін жалғасады.

2. Қызметкер өзі босайтын лауазымына (жұмыс орнына) еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу туралы жазбаша өтінішін кері қайтарып алған кезде жұмыс беруші басқа қызметкерді жазбаша түрде шақырды, ол – осыны ерекше атап өтеміз – Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес. Ресей Федерациясының және басқа федералдық заңдардың еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайды. Мұны келесі мысалмен түсіндірейік:

Осыдан бірнеше күн өткен соң қызметкер Н.Н.Новиков жазбаша түрде қызметкер Л.Л.Лукин лауазымына шақырылды, ол өз еркімен жұмыстан шығуды сұрап жазбаша өтініш берді. Бұл ретте Лукин үшін Л.Л. орындаған жұмысы негізгі болды, ал Новиков Н.Н. толық емес жұмыс күні ретінде жұмысқа шақырылды.

Ескерту мерзімінің аяқталуына үш күн қалғанда Лукин Л.Л. жұмыс берушіге сол лауазымда жұмысын жалғастыру туралы өтінішпен жазбаша өтініш берген. Бұл жағдайда жұмыс берушінің құқығы бар:

б) Новиковқа Н.Н. жұмысты негізгі ретінде орындау және егер соңғысы келіссе, жазбаша өтініш түрінде көрсетілген, Лукин Л.Л. бұл қызметкер кім үшін бұл жұмыснегізгісі де болады. Алайда, Новиков бас тартқан жағдайда Н.Н. жұмысты өзінің негізгі жұмысы ретінде орындаудан ол, өз кезегінде, бұл жұмыстан бас тартуы мүмкін, өйткені Лукин Л.Л. оны негізгі ретінде орындауға әлі де дайын (онымен бұрын жасалған еңбек шартында қарастырылған);

в) Новиковтың келісімі бойынша Н.Н. бұрын Л.Л.Лукин орындаған жұмысты орындау үшін Л.Л.Лукин негізгі жұмыс беруші ретінде Л.Л.Лукинді ұсынуы мүмкін (бірақ міндетті емес). кәсіпорында бар басқа жұмыстарды және Л.Л.Лукиннің келісімімен оны Ресей Федерациясы Еңбек кодексінің 80-бабында көзделген негізде бұрын онымен еңбек шартын бұза отырып, жаңа қызметке қабылдау; содан кейін қызметкермен жаңа еңбек шартын жасасты.

Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында көзделген негіздер бойынша қызметкерді жұмыстан шығару туралы тиісті бұйрық шығарады. Қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрықтың негізінде басқа да қажетті құжаттар ресімделеді.

Өнерге тағы бір түсініктеме. 80 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы қызметкердің бастамасы бойынша мерзімді еңбек шартын оның мерзімі аяқталғанға дейін де, белгісіз мерзімге жасалған шартты да бұзу тәртібін реттейді. Бұрынғы қолданыстағы заңнама қызметкердің мерзімді еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу мүмкіндігіне шектеулер белгіледі (Еңбек кодексінің 32-бабы), еңбек шартының мазмұнын құрайтын көптеген шарттардың бірі мерзімді шарт екендігін негізді түрде негіздеді. шарт, соған байланысты бұл шартты негізсіз біржақты бұзу шарт құқығының әмбебап қағидасына қайшы келеді - «келісімшарттар орындалуы керек».

2. Баптың 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес, қызметкердің еңбек шартын бұзу туралы еркі жазбаша түрде көрсетілуі керек. Мұндай ерікті білдірудің барлық басқа нысандарының заңдық мәні болмайды. Қызметкердің еңбек шартын біржақты бұзуға бағытталған бастамасы әдетте тиісті жазбаша өтініш түрінде көрсетіледі.

Тәжірибеде жұмыс беруші қызметкердің айналып өту парағын толтырмады, өзіне алған міндеттемелерін бермеді деп сылтауратып, қызметкерге төлем жасауды және оған еңбек кітапшасын беруді кешіктіретін жағдайлар жиі кездеседі. материалдық құндылықтаржәне т.б. Тәжірибенің бұл түрі қолданыстағы еңбек заңнамасында қарастырылмаған, сондықтан заңсыз болып табылады. Сонымен қатар, жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысын тоқтатуға құқылы, ал жұмыс беруші оған жұмыстан босатылған күні (соңғы жұмыс күні) және жазбаша өтініші бойынша еңбек кітапшасын беруге міндетті. қызметкер, жұмысқа қатысты құжаттардың көшірмелері, сондай-ақ жұмыс берушіден оған тиесілі барлық сомаларды төлейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 62, 140-баптарын және оған түсініктемені қараңыз).

3. Қызметкердiң бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу кез келген уақытта және жұмыстан босатудың негiздерiн көрсетпестен мүмкiн. Сонымен бірге, заң шығарушы қызметкердің өз өтініші бойынша жұмыстан еркін шығу құқығын шектемей, әртүрлі құқықтық салдарлардың туындауын осындай жұмыстан шығарудың белгілі бір себептерінің болуымен байланыстырады. Сонымен, баптың 1-тармағына сәйкес. 29 және бап. Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі N 1032-1 Заңының 30-бабы «Ресей Федерациясында халықты жұмыспен қамту туралы» тізбесі осы Заңда келтірілген жұмыстан босату себептері төленген стипендияның мөлшеріне әсер етеді. азаматтарға кәсіптік даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру кезеңінде халықты жұмыспен қамту қызметі органдарының нұсқауы бойынша, сондай-ақ жұмыссыздық бойынша жәрдемақы мөлшері. Өнердің 1-тармағында көрсетілген өз еркімен жұмыстан босатудың себептері. 29, еңбек кітапшасындағы жазбалармен расталады. Демек, жұмыстан босату себебі қызметкердің еңбек шартын бұзу туралы өтінішінде немесе бұйрығында ғана емес, сонымен қатар еңбек кітапшасында да көрсетілуі керек.

4. Өзiнiң өтiнiшi бойынша жұмыстан босату туралы шешiм қызметкердiң өз еркiн бiлдiру актiсi болуға тиiс, әйтпесе еңбек шарты оның бастамасы бойынша бұзылады деп айтуға болмайды. Осыған байланысты, Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты соттардың назарын қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға оның өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш беруі болған жағдайларда рұқсат етілетіндігінен шығу қажеттілігіне аударады. ерік-жігерден. Егер талапкер жұмыс беруші оны өз еркімен жұмыстан босату туралы өтініш беруге мәжбүр етті деп мәлімдесе, онда бұл мән-жай тексерілуге ​​жатады және оны дәлелдеу міндеті қызметкерге жүктеледі (Пленум Қаулысының 22-тармағы «а» тармақшасы). Жоғарғы сотРФ 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2). Алайда, жұмыс берушінің онымен шартты өз бастамасы бойынша бұзамын деп қорқытуы, егер жұмыс берушіде бұған заңда көзделген негіздер болған жағдайда, қызметкерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығуға мәжбүрлеу деп санауға болмайды (ҚР Еңбек кодексінің 81-бабын қараңыз). Ресей Федерациясы және оған түсініктеме).

5. Егер еңбек шартын бұзу туралы ескерту мерзімі өткенге дейін қызметкер өз өтініші бойынша жұмыстан босатудан бас тартса, ол арыз бермеген болып есептеледі және қаралып отырған негіздер бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін емес. Заң бойынша еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайтын жұмыстан шығатын қызметкердің орнына басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылған жағдай ерекшелік болып табылады. Өнердің тұжырымы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і өте бір мәнді: біз өз өтініші бойынша жұмыстан кеткен қызметкердің орнына басқа қызметкер шақырылған жағдайларды ғана айтамыз және жазбаша түрде, яғни. осы жұмыс берушіге ауысу жолымен жұмыстан босатылған басқа жұмыс берушімен жұмыс істейтін адам (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы, 77-бабының 5-тармағын және оған түсініктемені қараңыз). Тиісінше, еңбек шартын жасасудың барлық басқа заңнамалық кепілдіктері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабын және оған түсініктемені қараңыз) түсініктеме берілген мақалада көзделген жағдайға қолданылмайды. Мысалы, қызметкердің өз еркімен жұмыстан шығуының күшін жоюдан бас тартуға болмайды, себебі оның лауазымына жұмысқа уәде етілген жүкті әйел келеді деп күтілуде.

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған жағдайда кейіннен жұмыстан босатыла отырып демалыс беру кезінде, егер оның орнына басқа қызметкер шақырылмаса, бұл қызметкер демалыс басталған күнге дейін жұмыстан босату туралы өтінішін кері қайтарып алуға құқылы. аудару арқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабын және оған түсініктемені қараңыз). Егер еңбек демалысында қызметкер уақытша еңбекке жарамсыз болса, сондай-ақ басқа дәлелді себептер болған жағдайда, демалыс тиісті күндер санына ұзартылуға жатады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 124-бабын және түсініктемені қараңыз). оған сәйкес), ал жұмыстан босатылған күн демалыстың соңғы күні болып саналады. Алайда, егер қызметкер бастапқы белгіленген күннен бастап еңбек шартын бұзуды талап етсе, оның өтініші қанағаттандырылуы керек.

Заңда өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш берудің міндетті жазбаша нысаны қарастырылғандықтан, қызметкердің бұл өтінішті жоюға деген еркі сол нысанда көрсетілуі керек деп есептеген жөн.

6. Баптың 6-бөлігіне сәйкес. Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес, егер жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін еңбек шарты бұзылмаса және қызметкер жұмыстан шығаруды талап етпесе, онда шарт жалғасады. Осылайша, қызметкердің жұмыс мерзімінің өтуі, егер «қызметкер жұмыстан шығаруды талап етпесе», жұмыс берушінің еңбек шартын қарастырылған негіздер бойынша бұзу мүмкіндігін жоққа шығарады. Соңғы тұжырымы кең және анық емес. Бұл жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысқа қайта оралған және жұмысқа жіберілген (яғни, еңбек шарты бойынша міндеттерді орындауды жалғастырған) жағдайға қатысты деп болжаған жөн. Сонымен бірге, Өнердің 6-бөлігі. 80-бап қызметкер жұмысты жалғастыруға ниет білдірген, жұмысқа жіберілмеген, бірақ жұмыс беруші еңбек кітапшасын, жұмысына байланысты қызметкер талап ететін басқа да құжаттарды беруді, сондай-ақ онымен есеп айырысуды кешіктірген кезде де қолданылады.

Қызметкердің «жұмыстан босатуды талап ете алатын» нысандары заңмен анықталмаған. Ең айқын - ескерту мерзімі аяқталғаннан кейін жұмысты тоқтату; алайда жұмысты жалғастыру кезінде қызметкердің басқа нысандарда еркін білдіруі жоққа шығарылмайды. Соңғы жағдайда жұмыстан босату тараптармен келісілген басқа мерзімдерде жүзеге асырылуы тиіс.

Қызметкердiң қарастырылып отырған талабы жұмыс мерзiмi аяқталған кезде ғана заңды мәнге ие болатынын есте ұстаған жөн. Егер еңбек шарты қызмет көрсету мерзімі аяқталғаннан кейін бұзылмаса, қызметкер жұмысын жалғастырды, содан кейін баптың 6-бөлігіне сілтеме жасай отырып, онымен еңбек шартын бұзуды талап етті. 80, мұндай талапты заңды деп санауға болмайды: еңбек шарты бапта белгіленген ережелерге сәйкес бұзылуы керек. 80, оның ішінде жұмыстан босату туралы ескертудің белгіленген мерзімін аяқтау.

7. Жұмыскердiң жұмыс берушiге алдағы жұмыстан босатылуы туралы хабарлау мерзiмi еңбек заңнамасында белгiленедi. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес, қызметкер еңбек шартын бұзған кезде бұл туралы жұмыс берушіге екі аптадан кешіктірмей жазбаша хабарлауға міндетті. Демек, өз еркімен жұмыстан босату туралы хабарлама екі аптадан ерте берілуі мүмкін. Уақытша немесе маусымдық жұмысшыбұл туралы жұмыс берушіні үш күн бұрын хабардар етуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 292, 296-баптарын және оған түсініктемені қараңыз). Сынақ мерзімі ішінде қызметкерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығару үшін де дәл осындай мерзім қарастырылған (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-бабын және оған түсініктемені қараңыз). Ұйымның басшысы ұйымның мүлкі туралы жұмыс берушіге (иеге) бір айдан кешіктірмей хабарлау арқылы еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуға құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 280-бабын және оған түсініктемені қараңыз). Жарамдылық мерзімі өтініш берілген күнтізбелік күннен кейінгі келесі күннен басталады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 14-бабын және оған түсініктемені қараңыз).

Қызметкердің дәлелді себептермен (мысалы, еңбекке уақытша жарамсыздығына байланысты) жұмысқа келмеуі өз еркімен жұмыстан босатылған кезде қызмет ету мерзімін ұзарту үшін негіз болып табылмайды. Бұл ретте қызметкердi жұмыстан шығарудан бас тартуды қызметкер көрсетiлген себептер бойынша жұмыста болмаған кезде мәлімдей алады.

Авторы жалпы ережеЖұмыс мерзімін біржақты қысқартуға жол берілмейді. Сонымен, егер қызметкер заңда белгіленген мерзімде жұмыс істемей жұмыстан кетсе, онда бұл факт жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз болатын жұмысқа келмеу болып есептеледі (Еңбек кодексінің 81-бабының 6-тармағы «а» тармақшасы). Ресей Федерациясы). Бұл ретте сот тәжірибесі қызметкермен келісімсіз жұмыс мерзімін қысқарту немесе жұмыстан босатусыз жұмыстан босату қызметкерге мәжбүрлі болмаған уақытына ақы төленіп, жұмысқа қайта қалпына келтіруді талап етуге негіз беретінінен туындайды.

бастап осы ереженіңБір ерекшелік бар, егер мерзімнің қысқаруы дәлелді себептерге байланысты болса, олардың тізімі Өнердің 3-бөлігінде келтірілген. 80 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Мұндай жағдайлардың ішінде қызметкердің келісімшарт бойынша әскери қызметке кіруін көрсетуге болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабына түсініктеменің 2-тармағын қараңыз).

Жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттың, келісімнің немесе еңбек шартының талаптарын қамтитын заңдарды және өзге де нормативтік құқықтық актілерді бұзу фактісі жұмыс берушіні қызметкердің өтінішінде көрсетілген мерзімде еңбек шартын бұзуға міндеттейтін мән-жай ретінде , атап айтқанда, жүзеге асыратын органдар белгілей алады мемлекеттік қадағалаужәне еңбек заңнамасының сақталуын бақылау, кәсіподақтар, еңбек даулары бойынша комиссиялар, сот (2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының қаулысының 2-бөлігі, «б» тармақшасы, 22-тармақ).

Бұл жағдайларда жұмыс беруші қызметкер талап еткен мерзімде еңбек шартын бұзуға міндетті.

Барлық қалған жағдайларда, еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша заңнамада белгіленген мерзімдерді белгілемей немесе осы мерзімді қысқарту арқылы бұзу туралы тараптардың келісіміне қол жеткізу қажет («б» тармақшасы, 22-тармақ). аталған Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының қаулысы). Ол қызметкердің өз еркімен жұмыстан шығуы туралы жазбаша өтініші, онда қызметсіз немесе қысқартылған жұмыс мерзімімен жұмыстан босатудың талаптары немесе жұмыс берушінің қолы бар тиісті бұйрығы түрінде көрсетілуі мүмкін. жұмыстан шығатын қызметкер. Қатаң айтқанда, заңда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабының 2-бөлігі) қызметкер мен жұмыс берушінің өз өтініші бойынша жұмыстан босатылған кезде қызмет ету мерзіміне қатысты келісім нысаны көзделмегендіктен, мұндай келісім ауызша да жетуге болады. Дегенмен, бұл келісімнің бар екенін дәлелдеудің қиындықтарын ескеру қажет.

8. Жалпы ереже бойынша, егер еңбек шартын бұзудың басқа себебі болса - мысалы, ұйым иесінің өзгеруі (РФ Еңбек кодексінің 75-бабын және түсініктемені қараңыз) деп болжауға болады. оған), басқа жұмыс берушіге жұмысқа немесе сайланбалы лауазымға ауысу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағын және оған түсініктемені қараңыз), қызметкердің еңбек шартының маңызды талаптарының өзгеруіне байланысты жұмысын жалғастырудан бас тартуы. еңбек шарты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабын және оған түсініктемені қараңыз), медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа ауыстырудан бас тарту, жұмыс берушінің басқа жерге көшуіне байланысты ауыстырудан бас тарту (72.1-бапты қараңыз). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және оған түсініктеме) - қызметкердің өз өтініші бойынша жұмыстан кету туралы ерік білдіруіне басымдық берілуі керек.

Сонымен қатар, жұмыстан босатылуы заңсыз деп танылған қызметкердің арызы бойынша сот оның пайдасына мәжбүрлі жұмыста болмаған кезеңдегі орташа жалақысын өндіріп алу туралы шешім қабылдаумен және жұмыстан шығару негіздерінің редакциясын өзгертумен шектелуі мүмкін. өз өтініші бойынша жұмыстан босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 394-бабының 3, 4-бөліктерін және оған түсініктемені қараңыз). Қызметкердің өз өтініші бойынша жұмыстан шығу туралы жазбаша өтініш беруі, егер бар болса, жұмыс берушінің бастамасы бойынша онымен еңбек шартын бұзу мүмкіндігін жоққа шығаратын мән-жай болып саналмайды. заңмен белгіленгеннегіздер.

• Жоғары