Бейресми және ресми қатынастар. Тақырыбы: Әртүрлі ұйымдардағы бейресми қарым-қатынас түрлері

Бастапқы және қосымша топтар

БАСТАУЫШ ЖӘНЕ ОРТА ӘЛЕУМЕТТендіру

Әлеуметтену ерекшеліктерінің зейнетақымен қамсыздандыруға әсері

Бүгінгі таңда бұл ең өткір демографиялық және әлеуметтік мәселелер. Жастар еңбек өміріне өткен ғасырдың ортасына қарағанда айтарлықтай кеш (5-15 жас) кіреді. Содан кейін еңбек өмірі 13 жастан (кәсіптік-техникалық училищеге қабылдау кезеңі) басталды.

Сонымен қатар, бүгінде экономиканың өндірістік емес секторына (сауда, ешнәрсе өндірмейтін компаниялардың кеңселері және т.б.) жастар көптеп барады. Сонымен қатар, зейнеткерлікке шығу мерзімі 1930 жылдардан бері өзгеріссіз қалды: ерлер үшін 60 жас, әйелдер үшін 55 жас.

Нақты еңбек өтіліөз кәрілігін қамтамасыз ету одан да азаяды, өйткені бізде ерте зейнеткерлікке шығуға құқық беретін кәсіптер көп. «I және II тізімдер» деп аталатындар, сондай-ақ солтүстік тәжірибе. I кестеге сәйкес жұмыс істейтін жұмысшылар 45 жаста зейнетке шығады. Бұл. Белсенді еңбек өмірінің басталуы 20 жыл деп алсақ, онда жалпы кезең 25 жыл болады. Бұл өткен ғасырдың ортасымен салыстырғанда екі есеге дерлік аз.

Осылайша, жиынтық кәрілікті қамтамасыз ететін тірі еңбектің жалпы массасы азаяды. Бірақ қоғам өзгерістерге (зейнеткерлік кезеңді ұлғайту және ерлер мен әйелдердің шарттарын теңестіру) дайын емес. Сондықтан бүгінде ел экономикасын иығымен асырап отырғандардың зейнеткерлік әл-ауқатының болашағы одан да елес.

Әлеуметтену бастапқы және қосалқы болып бөлінеді. Алғашқы әлеуметтену жақын адамдар ортасында, екіншілік әлеуметтену формальды институттар (мектеп, институт, өндіріс) шеңберінде жүзеге асады.

Ғылыми әдебиетте бастапқы және қайталама әлеуметтену мыналармен байланысты:

Ресми және бейресми мекемелермен;

Өмірдің бірінші және екінші жартысымен.

Әлемдік әлеуметтануда дәстүрлі түрде «бастапқы» және «екінші» терминдері қолданылады. 20 ғасырдың басында әлеуметтену теориясының негізін салушылардың бірі көрнекті американдық әлеуметтанушы Чарльз Кули «бастапқы топ» (таныс адамдар) және «екінші топ» (бейтаныс адамдар, ресми институттардың өкілдері) терминдерін енгізді.

Бастапқы топтар - бұл адамдар бір-бірін білетін, олардың арасында жеке, бейресми, сенімді қарым-қатынастар (отбасы, көршілес қауымдастық, құрдастар тобы) болатын шағын байланыс қауымдастығы.

Екінші топ – адамдардың үлкен әлеуметтік жиынтығы (әскер, мектеп, колледж, өнеркәсіп, сот). Екінші әлеуметтік топтар – бұл сала іскерлік қатынастар, яғни ресми байланыстар.

Формальды деп мазмұны, тәртібі, уақыты мен ережелері қандай да бір құжатпен реттелетін байланыстар немесе қарым-қатынастар болып табылады. Мысал ретінде барлық жарғылары бар әскерді келтіруге болады.

Бейресми – мазмұны, реті және қарқындылығы ешбір құжатпен реттелмейтін, өзара әрекеттесуге қатысушылардың өзімен анықталатын екі немесе одан да көп адамдардың өзара әрекеті. Мысалы, отбасы.

Осылайша:

Бастапқы әлеуметтену бейресми қатынастармен байланысты бастапқы топтарда жүреді

Екіншілік – формальды қатынастар арқылы байланысқан екіншілік топтарда.

Әлеуметтенудің формальды және бейресми агенттері (институттары) адамға оның бүкіл өмірлік циклінде әртүрлі әсер етеді.

Бейресми мекемелер, сондай-ақ ресми, адамның өмір бойы әрекет етеді. Дегенмен, бейресми агенттердің әсері және бейресми қатынастарадам өмірінің басында және аяғында максималды деңгейге жетеді, ал ресми іскерлік қатынастардың әсері өмірдің ортасында ең үлкен күшпен көрінеді..

Екі топ - бастапқы және қайталама, сондай-ақ қарым-қатынастың екі түрі де (бейресми және ресми) адам үшін өмірлік маңызды. Дегенмен, оларға бөлінген уақыт пен олардың әсер ету дәрежесі өмірдің әртүрлі кезеңдерінде әртүрлі бөлінеді. Толық әлеуметтену үшін адамға екі ортада да қарым-қатынас тәжірибесі қажет. Бұл әлеуметтену принципі: жеке тұлғаның қарым-қатынас және өзара әрекеттесу тәжірибесі неғұрлым әртүрлі болса, соғұрлым әлеуметтену процесі аяқталады.

Сонымен, бастапқы және қосалқы топтардың, бейресми және ресми қарым-қатынастардың құндылығы, демек, бастапқы және қайталама әлеуметтену агенттерінің құндылығы өмірлік циклдің кез келген кезеңінде жойылмайды, бірақ ол күшейеді немесе әлсірейді. Кәсіпкер өз кәсіпорнын құрған кезде, ол өзінің серіктесі ретінде дәлелденген, сенім артуға болатын және сенім артуға тұрарлық адамдарды тартады. Олар кім? Алғашқы әлеуметтенудің агенттері - туыстар, достар, таныстар. Екінші әлеуметтенудің агенттері, яғни бастықтар мен әріптестер жиі кімге айналады? Алғашқы әлеуметтену агенттерінде – достар мен таныстар. Бұл әлеуметтенудің тағы бір заңы немесе принципі – заттардың табиғаттағы айналымы, өзара түрлену заңы.

Формальды деп мазмұны, тәртібі, уақыты мен ережелері қандай да бір құжатпен реттелетін байланыстар немесе қарым-қатынастар болып табылады. Мысал ретінде барлық жарғылары бар әскерді келтіруге болады.

Бейресми – мазмұны, реті және қарқындылығы ешбір құжатпен реттелмейтін, өзара әрекеттесуге қатысушылардың өзімен анықталатын екі немесе одан да көп адамдардың өзара әрекеті. Мысалы, отбасы.

Осылайша:

Бастапқы әлеуметтену бейресми қатынастармен байланысты бастапқы топтарда жүреді

Екіншілік – формальды қатынастар арқылы байланысқан екіншілік топтарда.

Әлеуметтенудің формальды және бейресми агенттері (институттары) адамға оның бүкіл өмірлік циклінде әртүрлі әсер етеді.

Бейресми институттар, ресми институттар сияқты, адамның өмір бойы жұмыс істейді. Дегенмен, бейресми агенттер мен бейресми қарым-қатынастардың әсері адам өмірінің басында және соңында максимумға жетеді, ал ресми іскерлік қатынастардың әсері өмірдің ортасында ең үлкен күшпен көрінеді..

Екі топ - бастапқы және қайталама, сондай-ақ қарым-қатынастың екі түрі де (бейресми және ресми) адам үшін өмірлік маңызды. Дегенмен, оларға бөлінген уақыт пен олардың әсер ету дәрежесі өмірдің әртүрлі кезеңдерінде әртүрлі бөлінеді. Толық әлеуметтену үшін адамға екі ортада да қарым-қатынас тәжірибесі қажет. Бұл әлеуметтену принципі: жеке тұлғаның қарым-қатынас және өзара әрекеттесу тәжірибесі неғұрлым әртүрлі болса, соғұрлым әлеуметтену процесі аяқталады.

Сонымен, бастапқы және қосалқы топтардың, бейресми және ресми қарым-қатынастардың құндылығы, демек, бастапқы және қайталама әлеуметтену агенттерінің құндылығы өмірлік циклдің кез келген кезеңінде жойылмайды, бірақ ол күшейеді немесе әлсірейді. Кәсіпкер өз кәсіпорнын құрған кезде, ол өзінің серіктесі ретінде дәлелденген, сенім артуға болатын және сенім артуға тұрарлық адамдарды тартады. Олар кім? Алғашқы әлеуметтенудің агенттері - туыстар, достар, таныстар. Екінші әлеуметтенудің агенттері, яғни бастықтар мен әріптестер жиі кімге айналады? Алғашқы әлеуметтену агенттерінде – достар мен таныстар. Бұл әлеуметтенудің тағы бір заңы немесе принципі – заттардың табиғаттағы айналымы, өзара түрлену заңы.

ӘЛЕУМЕТТЕУ АГЕНТТЕРІ МЕН ИНСТИТУТТАРЫ

Келесі дәрісте әлеуметтенудің дәстүрлі түсінілетін агенттері мен институттары талқыланады. Ең алдымен, Өнер академиясының ерекшеліктеріне жақын мәселелер туралы.

Мәдениет қаһарманы әлеуметтену агенті ретінде

Қазіргі қоғамдағы адамның әлеуметтену механизмі сапалық өзгерістерге ұшырауда. Бұл, ең алдымен, әлеуметтенудің негізгі агенті – өнердің жаттануға ұшырап, суретшінің өзі мутацияға ұшырауынан көрінеді.

Батырдың табиғаты

Егер суретшінің шығармашылығымен жасалған қаһарманға үңілсек, біз оның бойында әдеттен тыс, бұрын-соңды болмаған, мүмкін емес нәрселерді сипаттау кезінде қабылданған ұғымдармен сипатталатын ерекше бір нәрсенің айқын белгілерін табамыз. табиғи табиғатжәне, әрине, қарапайым адам үшін әдеттен тыс.

Грек кейіпкерінде бұл анық, өйткені анықтамасы бойынша ол жарты құдай. Дегенмен, бұрынғы өнерде құдайдың табиғаты одан да көп үлесті құрады.

Алдыңғы дәрістерде не айтылғанын еске түсірейік. Гильгамешүштен екі құдай болды. Гесиодбатырды жарты құдай деп атайды. Бірақ сонымен бірге бүгінгі кейіпкербіз бірдей - жер бетіндегі ерекшеліктерді көреміз. Сізге тек мұқият қарау керек:

Жанқиярлық (КПСС мұраттарына, Отанға, бостандыққа...)

Ерекше махаббат

Өлімді жек көру

және т.б. және т.б. тіпті кәдімгі порнографияда біз қандай да бір дауылға, адам энергиясының бұрын-соңды болмаған жарылыстарына тап боламыз ...

Мұның бәрі адам үшін әдеттен тыс нәрсе, бірақ бұл артықшылықтарсыз батыр енді батыр болмайды. Ол тәрбиелік және әлеуметтендіруші рөл атқаруды тоқтатады.

Қазіргі мәдениетте батыр біздің біріміз. Бірақ бүгінгі күннің өзінде қарапайым адамның санасы қаһарманның десакрализациясына қарсы тұрады, ал қоғамның мәдениеті неғұрлым аз дамыған сайын, мұндай «дегероизацияға» наразылық соғұрлым өткір болады.

Еуропада ұзақ мәдени дәстүрлер бар, сондықтан Америка Құрама Штаттарында байқалатын нәрсе ол үшін әдеттен тыс. Ұшатын супермендер, өрмекші адамдар және әлемді құтқарушы жалғызбастылар онда төбелерді басқарады. Бірақ бұл кейіпкерлер сонымен қатар оларды қарапайым адамдар қатарынан ерекшелендіретін ерекше қасиеттерге ие.

Дегенмен, бір маңызды жағдайды атап өткен жөн. Барлық Прометейлер мен Геркулес, Артур патшаның бүкіл дөңгелек үстелі, барлық христиан әулиелері... Супермендер, Өрмекшілер, жалғыз жауынгерлер... бір сөзбен айтқанда, батырлардың ешқайсысы өз ұлтынан жоғары көтерілген емес. Батырды тек миф көтереді, оның өзі халқына қарсы шықпайды. Олар қандай да бір ерекше мейіріммен ерекшеленсе де, олардың қанында бірдеңе болса да, олар біз үшін кішкентай, бәрінен қорқатын және ақымақтықпен күресетін. Кішкентайлар сияқты біз де олардың қамқорлығы мен қорғанышының жылы бұлтына жасырындық. Ал, ата-анасының қанатындағы балалар сияқты, олардың жетекшілігімен біз өзіміз де үлкен және ақылды болдық, еліктеуге тырысамыз.

Суретшінің табиғаты

Бірақ суретшінің өзі адамнан тыс нәрсенің ерекшеліктерін табуға тырысады. Және оны табады. Талант деген сөзбен белгілейтініміз сол түсініксіз мәселеде кездеседі. Негізінде оның не екенін ешкім білмейді, бұл элементті қалай жіктеуге болатынын ешкім білмейді, тіпті оны бекітудің формальды критерийлері де жоқ, тіпті одан да көп оны өлшеудің объективті критерийлері жоқ. Дегенмен, соған қарамастан, біз үнемі сандық бағалаудың қандай да бір түрін қосуға тырысамыз: «атақты», «көрнекті», «атақты», «ұлы», «жарқын» ... - мұның бәрі біздің өте ебедейсіз әрекеттеріміз өлшеусіз өлшеу.

Суретшінің өзі қандай да бір абсолютті мәртебеге ие болуға, барлығынан асып түсуге ұмтылады. Сонымен қатар, бұл мәртебені оған тек тар шеңбердегі сарапшылар - әріптес суретшілер мен танымал сыншылардың тар шеңбері бере алады. Сондықтан уақыт өте суретші өз халқы үшін емес, осы тар қауым үшін еңбек ете бастайды.

Бұл талғампаз адамдарды сендірудің бір ғана жолы бар - оларды қолөнер техникасын меңгерудегі шеберлігіңіз бен шеберлігіңізбен таң қалдыру. Сондықтан суретші мамандарды таң қалдыратын нәрсені іздеуге кіріседі.

Сонымен бірге оның өнері де халықтан алыстап, халыққа түсініксіз болып қалатыны анық. дегенмен, суретші бұған енді мән бермейді. Ол элитаға, оны түсініп, бағалай білетіндерге жазады. «Өнер – өнер үшін» деген ұран пайда болды. «Халық» болса, олардың жұмысынан бас тартуға тап болған кезде, олар нағыз өнерді түсінуге қабілетсіз деп жариялайды. Соның салдарынан «жұрт» ондай пайғамбарлардан бас тартады. Герман керемет суретші, бірақ оның фильмдерін көруге кім барады? Қара шаршы қайталанбас, бірақ оның бар екенін кім біледі? Бірақ ұлт деген осы. Демек, ұлттың өзі ондай өнерден бас тартады.

Әрине, көрме залдары мен кинотеатрлардың жанынан өтпейтіндер ғана ұлт деп өзіңізді жұбатуға (көбінесе өзін-өзі мақтауға) болады, ал есіктің ар жағында қалғандар кәдімгі қызылкөз адамдар. Үлкен есімдерге құрметпен қарайтын болсақ, бүгінде бұл санаулы адамдар үшін цифрлар. «Таңдалғандар», олар өздерінің құндылықтарын ғана шындық деп санайды. Олардың барлығы оқытқысы келеді, көбінесе жай ғана үйретеді. Олардың бәрі де өз халқын түсінбейді деп жылайды. Оларға басқа адамдар керек...

Дәстүрлі қаһарманға қарағанда, суретшінің өзі де, тар шеңбердегі сарапшылар да мақтанышпен ұлттан жоғары көтеріліп, оған қарсы тұрады. .

Бірақ мұнымен суретші әлеуметтенудің агенті болудан қалады, ал ол тудырған өнер оның институты болудан қалады.

Батыр мен суретшінің мутациясы

Бір сөзбен айтқанда, суретші де, оның тыңдармандары да бір-біріне бірдей жат болады. Рас, суретші тарапынан бұл көбінесе жай ғана кокетика. Ол «қабырға» үшін жазбаймын десе де, шын мәнінде оның танылуын аңсайды, дәл оның оргазмдық құмарлығын армандайды, суретші Лев Толстой сияқты пайғамбар болуды армандайды, қалың қауымның пұтқа табынуын іздейді. Іздегеніне жете алмаған соң ғана олар «топырды» оның құлдықсыз құлдық табиғатына, оның артта қалуына, талғамсыздығына, азғындыққа, руханиятына итермелей бастайды... «Топтың» өзі. қарапайым және күрделі емес, көбінесе суретшінің бар екендігі туралы білмейді.

Сөйтіп, бүгінде өнер ұлтпен қайшылықта. Сондықтан да ол, ұлт басқа пұттарды іздейді. Оған жақын болғандар, шошқаның құлдық сипатына, артта қалуға, талғамсыздыққа, руханиятсыздыққа, азғындыққа... мұрнын ысқыламайтындар.

Халықтың өзі ешқашан малмен санаспаған, санамайды. Ал қорқыныштысы осы. Кенеттен өздерінің «адамдар» емес, бәрін «жұлдыздарымен» бірдей қанды нәрсе екенін түсіне бастаған миллиондаған адамдар басқа нәрсе туралы ойлана алады: бізге не үшін агенттер керек? әлеуметтендіру кім бізді менсінбейді, бізге Шнитке мәдениеті, немістер және «қара алаңдардың» басқа зұлым рухтары не үшін қажет?

Жалғыз трагедия - балама мәдениет көбінесе басқа құндылықтарды тудырады - «белдеуден төмен».

Бір кездері батырлар Прометей, Геракл, Персей болды... Мәдениет дүниеге келді, патшалықтар мен қалалар құрылды, заңдар жасалды ... және халық (миллиондаған қарапайым шаруалар) Гомерді сағаттап (және, арқылы) келтіре алады. Осы заңдардың баптарынан үзінді келтіру әсіресе сәнді болып саналды). Екі мың жылдан астам уақыт бойы жалғасып келе жатқан үрдіс сапалы секіріспен шешіледі. Нәтижесінде, кейіпкер өте дөрекі болып, тауардың бір бөлігі болудан қалады.

Грек батыры қала мен халыққа, рыцарь әлеуметтік мұратқа қызмет етті. Екеуі де әрбір адам (өз шеңберіне жататындар) ішкі кемелдікке және әлеммен үйлесімділікке қол жеткізе алатын әлемдік тәртіпті құру үшін өздерін құрбан етті. Бүкіл қоғам өлшенетін солардың еңбегі болды.

Ерлік туралы, ерлік туралы, даңқ туралы

Қайғылы елде есіме түсті...

Олардың ерліктері еліктеу объектісі ғана емес, олар адамның әлеуметтену факторы болып табылады. Өршіл жас жетістікке жетуді армандайды, ол өзінің кумирінің ең терең құпиясын неде екенін жасырын түрде ашуға үміттенеді. Не бар әртүрлі уақыттәңірлік табиғат (батыр), патша қаны (рыцарь), құдайлық рақым... басқаша айтқанда, адамның таңдаулылығының дәлелі түрінде болды. Осылайша, рыцарь да, әділ ханым да ақырында патшаның шығу тегін ашады; Патша қаны тамырда ағып жатқан қанға сәйкес келмейді қарапайым адам. Патшалардың ауруды емдеуге бейім екендігі кездейсоқ емес. Осылайша, Морис Друон бізге құпия мүлікті еске салады Француз корольдеріскрофуланы емдеңіз. Және олар емделді!..

Суретшінің өзі тауардың бір бөлігі болудан қалады. «Жұлдыздар» культі жаратушы культін ауыстырады, ал «жұлдыздың» өзі шын мәнінде құны бар тауарға айналады. Жалпы, қазір бұл жаппай тұтынуға арналған жаппай өндірістің нақты өнімі. «Жұлдыз» ореол бүгінде ешкімді алдамайды, ал енді адам жеңімпаз қаһарманның құдайлық табиғаты туралы мифпен қоштасқанда, басқалардың даңқына бөленгендердің тобы оларды ерекшелейтін нәрсені көруден бас тартады. олардың пұттарынан. Әрине, Майкл Джексон сияқты шынайы ерекшелікке әлі де орын бар, бірақ кез келген үміткер көптеген «жұлдыздардың» айналасында жасалған ореол жақсы жүргізілген жарнамалық науқанның нәтижесі екенін түсінеді. Демек, тұғырдан орын алу үшін бәсекелестер арасындағы бәсеке бұдан былай таланттар сайысы емес, демеуші үшін қиян-кескі шайқас болып табылады, онда бір кездері Людовик VI алтынды жеңген тезекке рыцарьды лақтыра алатын кез келген айла бар. лайықсыздан итермелейді.

Бүгінде «эстрада жұлдыздарының» табысымен суретшінің құпиясы жойылды. Сөйтсем, данышпандық жаратылысында киелі ешнәрсе жоқ, бүгінгі «жұлдыздар» да сол бір қақпаның ұлдары екені анық. Бұл «жұлдыздардың» әрқайсысы өзінің жеңіліске ұшыраған, бұзақы, бұзақы, мұғалімдерін азаптаушы және т. Оның үстіне, тек жеңілгендер мен бұзақылар ғана табысқа жететінін уағыздайтын тұтас философия пайда болады және бұл философия айтарлықтай гүлденген қабаттарға енеді.

Бұдан жеке тұлғаның әлеуметтенуін түсіну үшін маңызды, дәстүрлі әлеуметтенудің дағдарысын көрсететін екі қорытынды шығады.

1. Шынайы құндылықтарБұл дүние ата-ана мен мектептің үйреткенінде емес, көше құндылықтарында, шлюзде тұрады. Ал 90-жылдары. нағыз бандиттік культтің қалыптасқанын көрдік.

2. Мотивация пәніШығармашылықтың биік шыңына шыққан адамның сіңірген еңбегі емес, оның есімі төңірегінде жасалған қаламақысы мен культі. Демек, әлеуметтену векторы осы нұсқауларға бұрылады.

IN қазіргі Ресейбайсалды көзқарас «жұлдызды» басқалардан жақсырақ ететін ештеңені көрсетпейді. Болмауы жарқын таланттар«Әдемі» журналдардың, сахналардың және подиумдардың мұқабаларында жарқырап тұрғандардың бәрі жас жігіттің өзін таланттар жинағы ретінде қабылдай бастайды. Демек, тартымды келбетке ие болу атақ пен гонорарды талап ету үшін жеткілікті негіз болып табылады және олардың оған бармауы әлеуметтік әділетсіздік деп танылады. Атақ-даңқ пен қаламақы одан алынады. Ол сияқты адамдардың сансыз тобы болғандықтан, бұл жағдай жарылғыш әлеуетке айналады. Соңғысы, бірақ кем дегенде, дәл осы әлеует өздерінің пұттарының айналасындағы жаппай кештерден кейін тараған адамдар айналасындағылардың бәрін жойып жіберген кезде көшелерге төгілетін энергияның бір бөлігін құрайды.

Осылайша, қолайсыз орташа адамдар өздерін әділетсіз құрылымдалған әлемнің құрбандары ретінде тани бастайды: түптеп келгенде, олардың өздері тұғырға толығымен лайық. Сондықтан әлемді қайта құру керек, бірақ өмірде ештеңені түсінбейтін ата-аналар мен мұғалімдердің стандарттары бойынша емес...

Бұрынғы заманда, әлемді қайта құруға деген стихиялық ұмтылыс тұғырға үміткерлердің салыстырмалы түрде аздығымен және таптық кедергілердің болуымен тежелген кезде маңызды емес еді. Бірақ қазір полюстер өзгеріп, бәрі төңкеріле бастады: бүгінде кез келген ортанқолдық өзін өзінің таланты туралы айтуға, бұрын бірнеше адамның меншігі болған нәрсеге талап қоюға құқылы деп санайды. Бүгінде бақыт үшін жетіспейтін нәрсені қолмен алу немесе жақындары мен туыстарын өз атын «көтеру» үшін жұмыс істеуге мәжбүрлеу жеткілікті.

Дағдарысты жеңу

Сайып келгенде, постиндустриалдық кезеңге көшудің сынақтарын еңсерген салауатты қоғам бұл дағдарысты еңсеруге күш табады. Оған лайықты бағасын берейік: Америкада «поп-жұлдыз» және басқа да жастардың кумирлері бұрыннан дәстүрлі құндылықтарды насихаттап келеді: есірткі шекпеу, қоғамға пайдалы болуға ұмтылу және т.б..

Дәстүрлі өнер мен «поп-мәдениет» ортақ тіл тауып, одан ұлтқа қолжетімді бола түседі, екіншісі шынайы мәдениет деңгейіне көтеріледі.

Beatles, Boney-M, ABBA, Skopion және т.б.

Симфониялық оркестр мен заманауи рокерлердің бірлескен концерттері.

Батыс орындаушыларының деңгейі нағыз биікке көтерілуде (Майкл Джексон).

Ұзаққа созылған қайта құру жағдайында тұрған қоғамда дағдарыс өткір түрінде болады. Әрине, бұл Ресейде еңсеріледі, бірақ мақсат - аз тыртық қалдыру.

ҚАРАЛАТЫН МӘСЕЛЕЛЕР

Әлеуметтік «Мен», «әлеуметтік айна» қалыптастыру

Қоғамның негізгі құндылықтарын, нормаларын және мінез-құлық ережелері,

Әлеуметтік рөлдерді меңгеру,

Күйлерді алу

Әлеуметтенудің фазалары мен сыни нүктелері- әлеуметтенудің бетбұрыс нүктелері:

Жасөспірімдік шақтан ересек өмірге өту (18 жас),

Акмеден бастап құлдырау жасы (40-45),

Зейнеткерлікке шығу (60-65).

Біріншілік және екіншілік әлеуметтену- туыстары мен достарының ортасында әлеуметтену, ресми институттар аясында әлеуметтену

Қатысты ақпарат.

Дәрістің мақсаты:Қазіргі заманғы ұйымның негізгі құрамдас бөліктерін, ондағы ресми және бейресми жүйелердің болуын, олардың ұйым қызметіндегі рөлін, бюрократияны және ұйымның тиімді жұмыс істеуі үшін оның салдарын зерттеу.

Сұрақтар:

1. Ұйымдастыру түсінігі

2. Ұйымдардағы бюрократия

Негізгі ұғымдар:ұйым, байланыстардың формальды жүйесі, қатынастардың бейресми жүйесі, бюрократия, бюрократия, иерархия

Ұйымдастыру тұжырымдамасы

Ұйым әлеуметтік категория және сонымен бірге мақсаттарға жету құралы болып табылады. Бұл адамдар қарым-қатынас орнататын және өзара әрекеттесетін орын. Сондықтан, әрбір формальды ұйымБасшының араласуынсыз құрылған бейресми топтар мен ұйымдардың күрделі тоғысуы бар. Мыналар бейресми бірлестіктеркөбінесе өнімділік сапасы мен ұйымдастыру тиімділігіне қатты әсер етеді. Ақылды басшы оларды білуі және олармен араласуы керек.

Осыған байланысты ұйымды талдаудың үш тәсілін белгілейміз: ұтымды, табиғи және алғашқы екеуін синтездеу – рационалды емес.

Рационалды модель (М. Вебер) тұрғысынан ұйым нақты белгіленген мақсаттарға жетудің құралы, ұтымды құралы ретінде ойластырылған. Бұл жағдайда ұйым ұйым құрылымының тұтастығын бұзбай бір-бірін өзгерте алатын және алмастыра алатын жеке тәуелсіз бөліктердің жиынтығы ретінде қарастырылады. Ұйымды зерттеудегі ұтымды көзқарас көбінесе ондағы бейресми қатынастардың рөлін елемейді. М.Вебер ресми және бейресми қатынастардың өзара ықпалын өз талдауынан іс жүзінде алып тастады, өйткені бұл «ұйымдастырушылық шу» мен «араласуды» тудырады.

Табиғи үлгіні жақтаушылар ұйымды табиғи тұтастық, организм ретінде көрсетеді. Осы тұрғыдан алғанда, ұйым өз мақсаттарына сәтті қол жеткізгеннен кейін де өмір сүруін жалғастыра алады. Бұл бағыт өкілдері үшін ұйымның тепе-теңдігін сақтау басты міндет болып табылады. Табиғи ұйым моделі бейресми қатынастарға көбірек көңіл бөледі.

Т.Парсонс ұйымды табиғи жүйе ретінде қабылдау керек, бұл олардың табиғи және әлеуметтік көрінісіндегі барлық жүріп жатқан процестерді ескеру қажет екенін айтады, өйткені ұйым – табиғи қоғамдық тәртіптің бір түрі. Бұл бағыт өзінің экстремалды көрінісімен бейресми қатынастарды «зауыт - біздің үйіміз», «коммунистік еңбек ұжымы - тату отбасы» қағидасы бойынша барлық ұйымдық аурулардың әмбебап емі дәрежесіне көтереді.

Қосылу әрекеті оң қасиеттерБұл екі модельді ұйымдастырудың рационалды емес моделінің өкілдері (Блау, Голднер және т.б.) қолға алды. Рационалды модельден неорационализм ұтымдылыққа, табиғи модельден бейресми қатынастарға назар аударды.

Жүйені формальды ұйымдастыру саналы және ресми реттелетін құрылым, стандартты нормалар жүйесі, мінез-құлықтың тұлғалық емес үлгілері (қызметтік нұсқаулық, жарғы) болып табылады. Кез келген ресми ұйымның оны сақтау мақсатында ұйым мүшелерінің іс-әрекетін үйлестіретін арнайы басқару аппараты болады. Ресми ұйымның мүшелері функционалдық тұрғыдан қарастырылады: жеке адамдар ретінде емес, белгілі бір әлеуметтік рөлдердің иелері ретінде.

Бейресми құрылым – бұл арнайы нормативтік актілермен реттелмейтін ұйымдардың мүшелері арасындағы қатынастар жүйесі. Бейресми ұйымның болуы көбінесе ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас олардың ресми (жұмыс) байланыстарымен ғана шектелмейтіндігімен түсіндіріледі. Адамдар арасындағы қарым-қатынас, сонымен қатар, олардың мінез-құлқының ұқсастығы, ортақ мүдделері, талғамдары, көзқарастары, ұмтылыстары негізінде қалыптасады. ортақ орынтұрғылықты жері немесе оқу орны, жынысы, жасы, ұлты және т.б.

Ұйымда көшбасшылар анықталған белгілі бір топтар құрылады - олар бейресми көшбасшылар. Бейресми қарым-қатынастар адамдардың достығын, олардың жанашырлығын, өзара еліктеуін, жұмыста да, жеке істерде де көмек пен көмек көрсету мүмкіндігін тіркейді. Мұндай бейресми құрылымдар жүйенің реттелетін ұйымында нақты із қалдыруы керек екені анық.

Бейресми қатынастар ұйымның барлық деңгейінде дамиды. Блаудың зерттеулері мемлекеттік органдардың қызметкерлерге қатысты ережелерді бұзатынын көрсетеді. Бұл ережелер иерархиялық сатыда бір деңгейде тұратын әріптестермен кеңесуге тыйым салады, бірақ кейбір қызметкерлер өздерінің біліксіздігін көрсетуден және мансапқа тәуекел етуден қорықпай, бір-бірімен кеңеседі. Сонымен бірге бір-біріне деген достық, адал қарым-қатынас байқалды.

Билік пирамидасының жоғарғы жағында жеке бейресми байланыстардың рөлі одан да артады. Мысалы, директорлар мен кәсіпкерлер арасындағы жеке кездесулер көбінесе бизнес корпорацияларының саясатын анықтайды. Тәжірибеде бірнеше басқарма мүшелерінің бейресми түрде шешім қабылдауы жиі кездеседі. Ірі компаниялардың басшылары әдетте бос уақыттарын бірге өткізеді және бір клубтарға жатады. Ақпарат менеджерлер арасында негізінен жеке байланыстар арқылы айналады.

Осылайша, ұйымдағы адам мінез-құлқын реттеудің бейресми механизмдері ерекше назар аударуды қажет етеді. Олардың мәні неде? Э.Голднер бірнеше аспектілерді атап көрсетеді. Ұйымдар ашық жүйе екені белгілі. Демек, әлеуметтік-мәдени әсерлер қоғам тұтастай алғанда мінез-құлық үлгілерін талап еткенде орын алады. Бұл моральдық постулаттар күнделікті өмірден, қоршаған ортадан келіп, стереотиптер мен үлгілер түрінде бейресми қарым-қатынастар құрылымына енеді.

Бейресми үлгілердің екінші тобы ұйым ішіндегі өмірдің көрінісі болып табылады. Бұл ұйымның құндылықтарына негізделген нормалар, дәстүрлер, әдет-ғұрыптар, олар тұлғааралық, топтық және топаралық қатынастардың өнімі ретінде ұйымның тереңінде дамиды. Олардың көмегімен әлеуметтік құрылымдар қалыптасады, яғни. құндылықтарды тасымалдаушы және көрсетуші ретінде пікірлес адамдар топтары. Бейресми топтар тек достық қарым-қатынаста ғана емес екенін атап өткен жөн. Өйткені, ұйымда, еш жерде болмағандай, өмірлік күштер мен энергия өзектіленеді және олар тек махаббат пен достықта жүзеге асады деп болжау, әрине, дұрыс емес. Ұйымдық өмір – бұл дұшпандық пен келіспеушілік тетіктерін іске қосатын күрес, бәсеке, бәсеке және қақтығыстар.

Э.Голднер сонымен қатар ешқандай дәстүрлі құндылықтармен белгіленбеген бейресми заңдылықтарды анықтайды - жалпы қоғамның мәдениеті де, осы нақты ұйым да емес. Бұл үлгілер бәсекелестіктен туындаған ба немесе бәсекелестіктапшы ақпарат немесе тапшы тауарлар үшін. Жоғарыда айтылғандардан жүйенің айқын және жасырын (латентті) үлгілерінің арасындағы қатынас мәселесі туындайды. Барлық адамдарда көптеген жасырын жеке қасиеттер болатыны анық. Бұл жыныс пен жас ерекшеліктері, ұлттық және таптық белгілер болуы мүмкін. Э.Голднердің пікірінше, айқын (формальды) және жасырын (жасырын, бейресми) заңдылықтардың болуы ұйымдағы шиеленістің факторы және көзі болып табылады.

В.П.Казмиренко шиеленістің көзі ұйым мүшелерінің күтулері мен олардың қажеттіліктерін жүзеге асыру арасындағы сәйкессіздік деп жазады. Біз жалақы, еңбек жағдайлары, сондай-ақ тереңірек қажеттіліктер, мысалы, әлеуметтік қорғау, әлеуметтік әділеттілік, өзін-өзі жүзеге асыру, бедел туралы айтып отырмыз.

Бейресми құрылымның негізгі функцияларын атасақ, оларды А.И.Пригожин, Ч.Перроу, В.П.Казмиренко сияқты зерттеушілер жасаған тұжырымдарды жалпылау негізінде жіктеуге болады. Біріншіден, бейресми ұйым өтемақы принциптерінде туындайды. Өтемақы ұйым қызметінің қатаң түрде рәсімделген бағдарламасына шығармашылық жауап ретінде түсініледі. Екіншіден, бейресми ұйым барлық деңгейдегі ұйымдағы шиеленісті төмендету факторы ретінде туындайды. Әңгіме ресми және аспаптықтан іскерлік және достыққа дейінгі тұлғааралық қарым-қатынас салаларының өзара қиылысуы туралы болып отыр. Қақтығыс шиеленісі бейресми өзін-өзі реттеу механизмдері арқылы төмендейді.

В.П.Казмиренко дұрыс атап өткендей, қақтығыстар қорқынышты емес, олардың нәтижеге қатысты ұзаққа созылған немесе қайтымсыз сипаты.

Ұйымдық құрылымдардағы шиеленіс процесс ретінде қажетті шарт болып табылады. Мәртебелер иерархиясының пирамидасы, билік, мәжбүрлеу және мақсаттардың әртүрлілігі бар. Барлық осы жағдайлар шиеленісті тудырады, әйтпесе ұйым өмір сүре алмайды. Әртүрлі мүдделердің, құндылықтардың, қарама-қарсы көзқарастардың соқтығысуы махаббат пен жақсылықтың абсолютті үйлесімінен алыс жағдайға әкеледі. Бейресми құрылымдар оптимизм мен қайырымдылық энергиясын модуляциялайды, шамадан тыс шиеленісті азайтады және белгілі бір тепе-теңдікті жасайды. Үшіншіден, бейресми ұйым құқықтарды кеңейтудің шарты ретінде пайда болады. Біз резервтерді пайдалану және жаңарту туралы айтып отырмыз.

Резервтердің бірі – шығармашылық. Дегенмен, ресми ұйымдастыру нақтылықты, дәлдікті, қатаңдықты және уақытты талап етеді. Әрекеттер көбінесе белгілі бір операциялардың немесе әрекеттердің әдеттегі тізбегіне айналады. Мұндай тәртіпсіз кооперативтік тапсырма орындалмайды, өйткені ұжымдық әрекеттерді үйлестіру бұзылады. Сонымен бірге бірлескен іс-әрекетте, әсіресе қатаң бәсеке жағдайында шығармашылық еркіндік болмаса, айтарлықтай табысқа жету мүмкін емес. Шығармашылық процестер белгілі бір функционалдық еркіндік жағдайында ғана дами алады.

Бейресми қарым-қатынастар мен байланыстар адамға бедел мен әлеуметтік қорғау, әлеуметтік әділеттілікке сенім және т.б. береді. Бұл мүмкіндіктерді кеңейтуге және резервтерді пайдалануға мүмкіндік беретін әлеуметтік тарту тетіктері. Бейресми қарым-қатынастар тұлғаның іс-әрекетін белсендіретін күшті мотиватор болып табылады. Олар бір мезгілде өзіне деген сенімділікті де, басқаларға деген жауапкершілікті де қалыптастырады. Бұл «ұйымдастыру конформизмін» әрбір адам үшін табиғи және қажетті күйге айналдыратын әлеуметтік-психологиялық механизмдер.

Объективті сипаттамаларға байланысты бейресми топ ресми топ сияқты көп бола алмайды. Оның ішкі шектейтін фреймдер бар, олар адамның жады мен қабылдауының көлемімен, адамның үйренетін нәрселерімен байланысты. Кішігірім бейресми топ үлкен топқа қарағанда тұрақтырақ. Уақытша бейресми топ та тұрақты болуы мүмкін.

Іс жүзінде тек ресми немесе бейресми ұйымда ерекшеленетін топтар өте аз. Адамның іс-әрекеті саласында екі қатынас жүйесі бір-бірін жабады. Тіпті осында ресми топмемлекет (немесе үкімет) ретінде адамдар арасында жеке қарым-қатынастар тізбегі туындайды. Күрделі мәселе - бейресми қарым-қатынастар қаншалықты көмектеседі немесе кедергі жасайды тиімді жұмысұйымдар. Бейресми қарым-қатынастардың болуы, жоғарыда көргеніміздей, қажет.

Тәжірибе көрсеткендей, жаңа идеялар көбінесе бейресми арналардағы коммуникация нәтижесінде пайда болады. Ал формальды ұйымның пайда болуының өзі оның бейресми құрылымын заңдастыру ретінде жиі кездеседі. Н.Дж.Смелсер жұмысшылардың шағын ұйымдық топтарын құрудың маңыздылығын атап көрсетеді. Зауытта бұл топтардың мүшелері жиі әбігерге түсуге, әзіл-қалжыңға және құмар ойнауға тырысатын. Жұмыстан кейін олар ойнап, бір-біріне қонаққа барды. Және бұл бастапқы топтар зауыттың бүкіл өнімінің деңгейіне әсер ете алды. Тым жылдам жұмыс істегендер («бастапқылар») топ тарапынан әлеуметтік қысымға ұшырады: оларды мазақ етті, мазақ етті немесе елемеді. Жұмысшылар өндірістік нормаларды асырғаны үшін сыйақыдан бас тартты.

Кеңестік және ресейлік әлеуметтанушылардың деректері (оның ішінде Башқұртстандағы Н.А. Айтовтың зерттеулері) жеке байланыстар мен байланыстар ұйымшылдыққа, тәртіпке және жұмысқа қанағаттануға, ұжымдық қызметтік міндеттерді орындауға және жұмысқа деген көзқарасқа оң әсер ететінін көрсетеді. соңғы зерттеулерформальды және бейресми байланыстар арасындағы неғұрлым нәзік қатынасты ашады. Орталық фактор – жұмыс және бос уақыттағы топтың құндылық бағдары.

Серіктес және ресми қарым-қатынастарды біріктіру оң және теріс әсер етуі мүмкін. Шағын жинақты мектептерде бейімделу тетіктерінің арқасында достық қарым-қатынастар көбінесе таныс қарым-қатынасқа айналатыны анықталды. Нәтижесінде басшы мен бағыныштылар арасындағы қашықтық жойылады, бұл үйлестіруді қиындатады бірлескен күш-жігер. Іскерлік және жеке қарым-қатынас арасындағы шекараның бұлыңғырлануы бейресми байланыстарға қызығушылықтың төмендеуіне әкеледі. Осылайша, ауыл мектептерінде бейресми қарым-қатынастың негізі ретіндегі ақпараттың жаңалығы жоғалады. Және парадокс ретінде қарым-қатынастың жоқтығы бар. Өзара тәуелділік пен талапшылдық қатынастарының әлсіреуі педагогикалық жұмыстың өнімділігін төмендетеді.

Сол сияқты, жеке қарым-қатынастар ресми қарым-қатынастармен біріктірілген жұмыс ұжымында бригадир мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынасты жеке адалдық негізінде құруға жағдай көбірек болады. Серияға тән Американдық әлеуметтанушыларформальды және бейресми құрылымдардың сәйкес келуін жағымды емес, жағымсыз құбылыс ретінде бағалайды, өйткені мұндай топ көп нәрсеге қол жеткізе алмайды.

Тарих тәжірибесі ұйымдарға және тұтастай алғанда қоғамға стихиялық мінез-құлықпен және шектеулі бақылау мүмкіндігімен сипатталатынын үйретеді. Ал Смит нарықтағы хаосты тәртіпке айналдыратын, адамдардың өзара үйлестіруі ережелерді, заңдарды, экономикалық өсуді және ұлттың байлығын тудыратын «көрінбейтін қол» туралы жазды. Кейінгі екі ғасырлық социологиялық зерттеулер Ф.Хайекке «қоғамда адамдар әзірлемеген, бірақ осы нақты тәртіпті құруға саналы ниеті жоқ олардың әрекеттерінің нәтижесі болып табылатын тәртіптер бар» және «соғұрлым көбірек Біз ұмтылатын тәртіпті күрделілендіріңіз, әсіресе біз оған жету үшін қарапайым күштерге сүйенуге мәжбүрміз ».

Біз бұл жағдайда өзін-өзі ұйымдастыру феномені туралы, өзін-өзі ұйымдастыру тенденцияларын тану және анықтау туралы айтып отырмыз. Ю.М.Забродин өндірісті ұйымдастыруға сипаттама бере отырып, ол «өзін-өзі ұйымдастыратын жүйе, демек, оның ішкі өзара әрекеттесу сипаты, құрылымы математикалық мағынада бұлыңғыр және жылжымалы, өзгермелі және жүйе. бұл белгілі бір мағынада өзінің дамуында өзін-өзі жаңғыртады».

Өзін-өзі ұйымдастыру феномені өзінің толық түрінде стихиялық демонстрациялар мен спектакльдерде, сондай-ақ ерікті бірлестіктерде көрінеді. Ерікті топтар ортақ мүдделері мен мәселелерін біріктіретін адамдардан тұрады. Мұндай топтар табиғаты бойынша бюрократиялық ұйымдар емес және иерархиялық құрылымға ие емес. Олардың икемді мүшелігі бар және негізінен өз мүшелерінен жиналған жарналар бойынша бар. Мұнда адамдар өздерін еркін және әріптестерімен тең сезінеді. Бұл ретте мынадай заңдылық анықталды: өте үлкен мөлшерге дейін өсіп келе жатқан ерікті одақтар бюрократизацияға бейім.

Өзін-өзі ұйымдастыру құбылысы табиғи жүйелер теориясына органикалық түрде сәйкес келеді. Топтық және ұйымдық динамикадағы өзін-өзі реттеу, гомеостаз және стихиялылық процестерін сипаттайтын бұл теория негізінен бейресми ұйымдарға бағытталған.

Ұйымдардағы бюрократия

Бастапқыда «бюрократия» ұғымы министрліктер мен үкімет өкілдеріне қолданыла бастады, содан кейін ол басқа ірі ұйымдарға да қолданыла бастады. Бюрократия — шенеуніктердің билігі (сөзбе-сөз «кеңсенің үстемдігі»).

Сөздің социологиялық мағынасында бюрократия басқару мен басшылықтың белгілі бір ұтымды және тұлғалық емес жүйесі болып табылады. Бюрократия әлеуметтік институттардың, кәсіпорындардың немесе басқа мақсатты топтардың қызметінде барынша айқындық пен тиімділікті қамтамасыз етеді. Жеңілдету үшін бюрократияны мәселелерді нақты шешу әдісі деп айта аламыз.

Бұл келесі белгілермен сипатталатын басқару әдісі:

1) функцияларды оларды жүзеге асыруға маманданған тұлғаларға жүктеу;

2) қызметкерлер бір ғана бастыққа бағынатын қызметтік тәуелділік жүйесін құру;

3) қызметкердің жұмысы оның жеке істерінен толық бөлінген;

4) қызметкер өз құзыреті мен біліктілігі шегінде ғана мәселелерді шешеді;

5) қызмет иерархиясы;

6) қызметкердің ілгерілеуі мен мансабы орындалатын жұмыстың сапасына және біліктілік деңгейіне байланысты.

М.Вебер мен А.Вебер бюрократияның үлгілі (идеалды) түрінің басқа белгілерін де атайды:

Мемлекеттік кеңсе. Берілген ұйымның барлық деңгейінде лауазымды тұлғаларға басшылық ететін жазбаша ережелер бар;

Лауазымды тұлғаларды оқытудың ресми тәртібі;

Ережелер (мысалы, жұмыс уақытын және үзіліс ұзақтығын қатаң реттеу);

Әрбір қызметкердің ұйымға адалдығы;

Әрбір қызметкер толық жұмыс күні мен белгіленген жалақы алады. Жеке тұлғалар ұйымнан тыс жерде қызмет сатысынан жоғары көтеріле алмайды және мансап жасай алмайды;

Ұйым мүшелерінің ешқайсысы өздері жұмыс істейтін материалдық ресурстарға иелік етпейді.

М.Вебер қазіргі бюрократия ұйымдастырудың ең тиімді үлгісі деп есептейді үлкен санадамдардың. Біріншіден, ол жеке басшылардың қыңырлығына қарама-қайшы, ортақ критерийлер бойынша шешім қабылдауға мүмкіндік береді. Екіншіден, сарапшылар, әдетте, дайындалған шенеуніктер болып табылады, бұл дарынды өнерпаздарды емтихан процесіне кіргізбейді. Бюрократиялық ұйым өзінің барлық қызметкерлері арасында жоғары құзыреттілік деңгейін сақтауға мүдделі. Үшіншіден, толық жұмыспен қамту және қызметкерлердің тұрақты жалақысы сыбайлас жемқорлықты азайтуға көмектеседі.

Бюрократия әдетте ұлттық мемлекеттердің пайда болуы кезінде пайда болды. Қолайлы уақытбюрократия гүлденуі үшін - бейбітшілік, қоғамдық тәртіпке қол жеткізу қажеттілігі өскен кезде. Батыста бюрократиялық менеджмент 18-ғасырда, мәселелер ең көп пайда болған кезде тарала бастады ұтымды пайдаланужұмыс күші. Бюрократиялық құрылым тәртіп пен дауларды шешуге ықпал етеді. Нағыз бюрократиялық бақылау күш қолдануды қажет етпейді. Тіпті тапсырыс қажет емес. Неғұрлым тұлғалық және формальды күш бар - нормалар мен ережелер. Идеал бюрократия моделі жеке сезімдерді емес, объективті ережелерді басшылыққа алатын бастыққа сәйкес келеді. А.Райкиннің кейіпкерлерінің бірі: «Сонымен біз жұмыс істейміз бе, әлде сезінеміз бе?» деп орынды сұраған.

Егер бұл шарттар орындалмаса, онда бюрократиялық аппараттың азғындау құбылысы туындайды. Г.С.Яковлев «...бюрократияның маңызды сипаты – атқарушы биліктің ұлғаюы, оның өз билігіне демократиялық бақылауды болдырмауға немесе әлсіретуге ұмтылатын бюрократтардың қолында шоғырлануы» деп есептейді.

М.Вебер бюрократияның дамуы жұмысшыларды өндіріс құралдарына бақылауды жүзеге асырудан одан әрі ажыратады деген пікір білдірді. Бюрократия адамдардың бастамасын объективті түрде шектейді, ал билік пирамиданың жоғарғы жағында шоғырланған.Көпшілік. ірі ұйымдарбилік оның мүшелерінің аз бөлігіне тиесілі пирамида пішініне ие. Роберт Мишель тіпті «олигархиялардың темір заңы» (олигархия – азшылық билігі) ұғымын енгізді. Азшылықтың билігі ірі ұйымдардың бюрократиялық сипатының болмай қоймайтын белгісі болып табылады.

Бюрократиялық аппарат көбінесе өзі үшін жұмыс істейтін машинаға айналады. Әлеуметтік басқару механизмінің қалыпты жұмыс істеуі үшін аппараттың аспаптық функциялары объективті түрде қажет. Алайда, олар мақсат қоятынға айналады, ал аппарат қоғамдағы өзін-өзі қамтамасыз ететін күшке айналады.

Мұндай жағдайда бюрократия туралы айту заңды.

Бюрократия екі негізгі мағынада түсініледі:

1) Биліктің нақты тұтқаларын арнайы аппарат қызметкерлерінің қолына шоғырландыру. Бұл аппарат билігі мен бақылаудың бюрократиялық жүйесі.

2) Басқару стилі, ол сипатталады:

а) істің мәніне қарамастан нормаларды ритуалды ұстанудан көрінетін өзімшілдік формализм;

б) қағазбастылық және шешім қабылдаудан аулақ болу;

в) іскерлік мүдделердің мансаптық мүдделерге бағынуы.

Бюрократия әлеуметтік дифференциация және стратификация процестерінен ажырағысыз. Бұл басқарылатындардан алшақтап, олардан жоғары тұрған әлеуметтік бақылау жүйесі. «Ортақ істер» қызметін атқарған құрылымдар меншігі басқарушы топтардың мүдделерін қамтамасыз ету функцияларын жүзеге асыра бастайды.

Бюрократия мақсатты топтар құбылысымен де байланысты. Кейбір әлеуметтанушылар әрбір мақсатты топта жұмыс істейтін «ұйымдастыру императиві» бар деп есептейді. Ол әрбір ұйым әрекет етіп, өзі құрылған қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін алдымен өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыруы керек деген идеяға негізделген.

Бюрократизм сонымен қатар қатыгез жұмыс стиліне байланысты басқару аппаратының еңбек өнімділігінің төмендігінде көрінеді. Кешегі тиімділіктің шыңы қандай болса, бүгін қағазбастылық пен формализмге айналуы мүмкін. Бюрократия белгілі бір әлеуметтік қабат ретінде де әрекет ете алады. Кейбір ғалымдар тіпті «сыныптағы сияқты» деген терминді қолданады. Бюрократия - иерархиялық түрде ұйымдастырылған қауымдастық деп айтуға болады.

Бюрократиялық адамға қысқаша сипаттама берейік. Ол халыққа менмендікпен сенімсіздікпен және өз жұмысының беделі туралы әсірелеу идеяларымен сипатталады. «Айта алмайтын босқа» бейім (проблеманы суға батыруға ұмтылу, жауапкершілікті өз мойнына алмау). Бюрократиялық тұлға конформист және жалпы қабылданған үлгілерге сәйкес келуге ұмтылады. Индивидуализм және мәртебелік сана: ең күштілер жоғары деңгейге көтеріледі, қалғандарының бәрі бәсекелес. Бюрократиялық адам ұйымға қызмет көрсетуді өз пайдасына жету құралы ретінде қарастырады. «Бюрократтар» көбінесе шамадан тыс амбициясы бар адамдардан қалыптасады, бұл көбінесе іскерлік қасиеттердің жетіспеушілігін өтейді. Демек, өз позициясын сақтандырудың және жасырын төмен сезімнің орнын толтырудың тәсілі ретінде биліктің жоғарылауы.

Халықтың бюрократиялық деградациясының ықтималдық дәрежесі халықтың ұлттық сипатына, менталитетіне, табиғи бейімділігіне, географиялық, климаттық жағдайларжәне ел тарихы. А.Вебердің пікірінше, «темпераментінің арқасында аппаратқа батып кете алмайтын халықтар бар.Жақсы бюрократ бола алатын французды таза бюрократқа айналдыру мүмкін емес.Мзю үшін өте есептеуге қабілетті. жақсы, жарлық, тіпті парри, бірақ бұған толық кірісе алмайды және әдетте осының бәріне түкіріп, жалығып, басқа нәрсені аңсайды, онсыз өмір сүре алмайды: жылулық, қарым-қатынас, толқу». Германияда адамның құндылығы оның ресми атағымен анықталады. Демек, немістер француздармен салыстырғанда бюрократияға табиғи бейімділік танытады.

Бюрократия бюрократияны тудырады. Ақпаратты таратуда монополияға ие бола отырып, бюрократия ақпаратты басқа қызметкерлерге таратуды бақылайды. Аппарат қарапайым жұмысшылар арасында надандықты насихаттап, сол арқылы оның ықпалын күшейтеді.

Ағылшынның әлеуметтік көзқарасы бар сатирик Паркинсон мынадай заңды шығарды: әрбір ұйым құрылғаннан кейін өзіне жұмыс табады, сондықтан өзінің әрекет ету аясын кеңейтуге ұмтылады. Белгілі бір жұмыс орындары үшін емес, керісінше ұйым бар. Ю.Левада мысал келтіреді: Англия бір кездері теңіздердің патшайымы болды, кейін олай болудан қалды. Англиядағы теңіз жаяу әскерлерінің саны күрт қысқарды, ал бұл уақытта Ағылшын теңіз министрлігінің қызметкерлері бірнеше есе өсті. Ал Қазақстанда қазір билеуші ​​бюрократия қабаты сан жағынан өсіп келеді.

Бюрократияның үстемдік ету себептерінің бірі – өнеркәсіптің өсуі және оның өнімділігі. Тағы бір: мамандандыруды арттыру. Өнеркәсіптік кәсіпорындар табиғатты ластайды және оған жауап ретінде қоршаған ортаны қорғау органдары құрылады. Тіпті, шенеуніктерді қысқарту үшін... арнайы комиссиялар құрылып жатыр. Бірақ бақылаушы органдардың өзі бюрократиялық болып кетеді. Болып жатқан жайт – қысқарту емес, қоғамдағы шенеуніктердің бюрократиялық қабатының, айналымының үнемі қайталануы. Әзірге бюрократияның кеңеюіне шек жоқ.

КСРО-да бюрократиялық басқарудың жалпы жүйесі қалыптасқаны белгілі. Себептер ең алдымен жаппай патриархалдық мәдениетте және соған сәйкес ұлттық менталитетте жатыр. Сталиндік командалық типтегі басқару жүйесі неміс мемлекеттік монополиялық капитализм үлгісіне негізделді. Бейсаналық қабылданған «бір зауыт» моделі басшылардың да, көптеген қатардағы қызметкерлердің де ойлары мен әрекеттерін қозғады. Айырмашылық формальды болды: пролетариат диктатурасы.

Бюрократиялық жүйенің тікелей негізі – тапшылық экономика. Әмбебап есеп пен бөлу функцияларын өзінің өмір сүруінің негізгі шарты ретінде тапшылықты сақтауға органикалық түрде мүдделі бюрократиялық жүйе орындайды.

Мысалы, 90-жылдары Башқұртстанның бірқатар аймақтарында социологиялық зерттеу жүргізілді. Өз билігін нығайту бәрінен де жоғары тұратын ауыл басшысының түрі анықталды. Мұндай басшыға кадрлардың ауысуы, кадрлық ресурстардың жетіспеушілігі, әлеуметтік тұрақсыздық пен ауыл тұрғындарының құқықтарының жоқтығы пайда көреді. Бұл түрдегі менеджерлер мамандарды іздеп, дамытуға мүдделі емес жоғары деңгейкәсіби мәдениет пен еңбекке шығармашылық қатынасы, өйткені өз бетінше ойлайтын және әрекет ететін қызметкерлер олардың құдіреттілігіне қауіп төндіреді. Шаруа қожалықтарынан ерекше, іскер адамдардың «аман қалуы» туралы фактілер оларға адам төзгісіз атмосфера жасау арқылы анықталды. Олар төмен еңбек өнімділігін жасыру үшін кадрлардың жетіспеушілігін экран ретінде пайдаланды. Бұл типтегі басшылар әлеуметтік және мәдени өмір мәселелерімен жеткілікті түрде айналыспады. Дамыған инфрақұрылым қарапайым тұрғынның бастыққа тәуелділігін төмендетеді, демек, оның билігін күшейтпейді, бірақ әлсіретеді.

Дебюрократизацияның маңызды факторлары бұқараның жалпы және саяси мәдениетінің өсуі болып табылады. Сайлау қағидаттарын және парламенттік демократия принциптерін бекіту өз алдына бюрократия үшін панацея емес. Жазушы В.Максимов дұрыс атап өткендей, «демократия – жақсыны таңдау емес, өз түрін таңдау». Қоғамның ең консервативті элементтеріндегі өзгерістер – мәдениет және әлеуметтік құрылым- бір жылда немесе бірнеше жылда өндірілмейді. Ал, шын мәнінде, «бюрократиямен соңына дейін, оны толық жеңгенше, билікке бүкіл халық қатысқанда ғана күресуге болады» (В.И. Ленин) дұрыс айтылған. Шамасы, біліксіз араласу туралы емес, білімнің жеткілікті деңгейі туралы, әлеуметтік белсенділік, қоғамның көпшілігінің негізгі саяси, құқықтық және экономикалық сауаттылығы.

Бюрократия дамымаған демократия жағдайында, әсіресе авторитарлық саяси режимде, демократиялық бақылау жоққа дейін төмендеген кезде дамиды. Бұл жағдайда атқарушы билік бюрократияның қолында шоғырланған, ол негізінен өз қызметіне демократиялық бақылауды болдырмауға мүмкіндік береді. Бюрократиялық құрылым тек жоғары тұрған органдардың нұсқауларын демонстрациялық және формальды орындауға (немесе орындауға еліктеу) бағытталған.

Сонымен бәрі заманауи ұйымдарбюрократиялық болып табылады. Ал демократия мен бюрократия арасында бар сапалық айырмашылық. Сондықтан көптеген ұйымдар бір немесе басқа жолмен орталықтандырылған билік жүйесінен құтылуға тырысады. Ірі фирмалар мен ұйымдарда билік жоғарыдан төменге беріледі. Бірақ бұл өзін-өзі басқарудың әртүрлі жүйелерінде және ерікті ұйымдарда барынша айқын көрінеді.

Мектепке қоғамдық ұйым ретінде қатысты мұғалімнің дербестік дәрежесі туралы мәселе өткір тұр. Азды-көпті лайықты жалақыны қамтамасыз ету үшін мұғалімдер қосымша жүктемені алуға мәжбүр. Сонымен бірге олардың жұмысының саны мен сапасы бітіспес қайшылыққа түседі. Басқарудың бюрократиялық нысандары тек жедел нәтижелерді, ресми құжаттарда көрсетілген сандық көрсеткіштерді ескереді. Мұғалімдердің өздерінің білім беру және мәдени деңгейін көтеру бойынша жұмысы өте нашар ынталандырылған, бұл көбінесе мектептен тыс уақытта жүзеге асырылады. Оның үстіне рухани даму мен біліктілікті арттыруға бос уақыт жеткіліксіз екені анық.

Оқыту жұмысының интенсификациясы, технологиясы және сапасына қарағанда экстенсивті сандық әдістердің басым болуы мектептің оқу орны ретіндегі тиімділігін төмендетеді. Жалақының бірдей деңгейін сақтай отырып, жалпы оқу жүктемесін азайту, әсіресе жаратылыстану-математика пәндері бойынша оқытудың сапасын арттыруға көмектесіп қана қоймай, оқушылардың білімді ойдағыдай меңгеруіне алғышарттар жасайтын сияқты. Объективті шындық - нақты педагогтардың, ата-аналар мен мұғалімдердің білім беру мақсаттары, оның әдістері туралы және әсіресе балалармен қарым-қатынасы туралы өзіндік көзқарастары бар. Бұл көзқарастар ресми нұсқаулармен сәйкес келмеуі және оларға қайшы келуі мүмкін. Бірақ бұл жағдайды мектептің тұтас ұйым және өскелең ұрпақ ретіндегі мүддесі үшін де пайдалануға болады. Кез келген тәрбие тұжырымдамасының, барлық оқыту әдістерінің терең тұлғалық, тарихи және этникалық тамыры бар. Оларды максималды пайда алу үшін пайдалануға болады және қажет. Бірақ бұл үшін тәжірибеші мұғалімге бұдан да көбірек еркіндік пен ынталылық беріп, оның бос уақыты мен демалуына қамқорлық жасап, оған толық сену керек. Ал оның жұмысы соңғы нәтижемен бағалануы керек: өткізілген сабақ сағаттарымен емес, нақты нәтижемен.

Сыртқы мақсаттар мен сыртқы бақылау қажет. Бірақ олар күнделікті, ұсақ-түйек болмауы керек. Мектепті басқару тактикалық емес, стратегиялық болуы керек. Мысалы, даму деңгейі сияқты стратегиялық мақсат оқытушылар құрамы. Бұл топ мүшелерінің қабылдау дәрежесіне тікелей байланысты ортақ мақсат. Демек, мектепті әлеуметтік ұйым ретінде басқарудың ең маңызды міндеті сыртқы мақсаттарды субъективті қажеттілікке айналдыру шараларын әзірлеу болып табылады. Басқаша айтқанда, топтық және әлеуметтік маңызды мақсаттар әрбір мүше үшін субъективті мәнге ие болуы керек. Бұл жағдайда студенттер мен мұғалімдер мотивтерді дамыта алады, т.б. оқу және іскерлік белсенділіктің ішкі мотиваторлары. Бюрократияны жеңу орта мектеп, университеттер студенттер мен оқытушыларға жансыз машинаның тістері сияқты емес, өз өмірінің нағыз жасаушылары ретінде сезінуге мүмкіндік береді.

Қорытындылар:Ұйым – адамдардың мақсатты қауымдастығы. Ұйымның төрт негізгі белгісі бар: мақсат, үйлестіру функциялары, бағыну функциялары, ұйымдастырушылық мәдениет. Ұйымдағы қарым-қатынастың үш негізгі түрі анықталды: ресми іскерлік қарым-қатынастар, бейресми іскерлік қатынастар және бейресми (іскерлік емес) қатынастар. Бюрократия – басқарудың ұтымды және тұлғалық емес жүйесі. Бюрократия – билікті иеліктен шығару жоғары басшылықжәне оның мамандандырылған аппарат қызметкерлері арасында шоғырлануы, басқарудағы формализм.

Әдебиет:

1. Франчук В.И. Менеджменттің жалпы теориясы – М., 2004. – 356 б.

2. Марков Марко. Әлеуметтік басқарудың технологиясы және тиімділігі. Болгар тілінен аударма – М., 2002. – 148 б.

3. Веснин В. Стратегиялық менеджмент– М.: Проспект, 2006 ж. – 356 б.

4. Иванов В., Патрушев В. Мемлекеттік және муниципалды басқарудың инновациялық әлеуметтік технологиялары – М.: Экономика, 2011. – 284 б.

5. Щекин Г. Әлеуметтік басқару теориясы – Киев: МАУП, 2006. – 428 б.

UDC 316.3/.4

РЕСМИ ҚАТЫНАСТАРДЫҢ ТИПОЛОГИЯСЫ

Карартинян З.О. Магистрант,

Юриф Ранепа

Карартинян З.О.

Ресей Президенті жанындағы Халық шаруашылығы және мемлекеттік басқару академиясының Оңтүстік-Ресей институтының аспиранты.

Зерттеу тақырыбының өзектілігі, ең алдымен, қазіргі уақытта жалпы қабылданған халықаралық стандарттар негізінде Ресейде енгізіліп жатқан ресми басқару рәсімдерін тиімді бейімдеу мәселелерін барабар ғылыми зерттеу үшін басқару тәжірибесінің қажеттілігімен анықталады. нарықтық механизмдердің дамуы кезінде отандық өндірісте қалыптасқан бейресми қатынастар жүйесі.

Түйінді сөздер: бейресми қатынастар.

Фондық зерттеулер, ең алдымен, анықтады қажетРесми басқару рәсімдерін тиімді бейімдеу саласындағы ғылыми дамудың барабар басқару тәжірибесі Ресейде нарықтық механизмдерді дамыту кезінде отандық өндірісте басым болатын бейресми қатынастар жүйесіне жалпы қабылданған халықаралық стандарттар негізінде жүзеге асырылуда.

Негізгі сөздер: бейресми қатынастар.

Формальды нормаларға негізделген ұйымдық тәртіп болжамды іс-әрекеттер жүйесін құрайды және диалектика тұрғысынан ұйымдық тәртіп басқа қатынастардан институционализацияға тұрақты талапты бастан кешіретін қарым-қатынастар нормаларын орнату процесі болып табылады. Ұйымдастыру тәртібімен қабылданбаған қарым-қатынастар формальды жүйені толықтыратын және оның өзіндік дамуының қайнар көзі болып табылатын бейресми статусқа ие. Генетикалық бейресми қатынастар дуализмге байланысты туындайды адам табиғатыжалпы мен ерекшеге қарама-қарсы қоя отырып, солар арқылы оның бірегейлігін тудыратын ұжымның белгілі бір субмәдениетінің ізін алып жүреді.

Бейресми қатынастардың пайда болу сипатына қарай өндірістік мақсатта қалыптасатын бейресми негіз және жұмысшылар арасындағы ұзақ мерзімді қарым-қатынас нәтижесінде пайда болатын әлеуметтік-психологиялық негіз болып бөлінеді. Сондықтан бейресми қарым-қатынастардың екі түрін ажыратуға болады: өндіріске бағытталған және тұлғаға бағытталған.

Жеткілікті егжей-тегжейлі анықтамаөндіріске бағытталған бейресми қатынастарды Д.П. Пикулин: «Формальды құрылымдар үшін қиын немесе тіпті мүмкін емес проблемалық мәселелерді шешу үшін ұйымдарда дамитын бейресми құрылымдар, т.б. нормативтік-құқықтық негізде жұмыс істейді». Ұйымның өндірістік қызметімен байланысты бейресми қатынастар көбінесе ұйым социологиясының зерттеу объектісі болып табылады.

Өндіріске бағытталған бейресми қатынастарды сипаттау үшін М.А.-ның анықтамасы да қолайлы. Петрова: «Қоғамда қалыптасқан бейресми нормалармен реттелетін және заңды түрде бекітілген негіздемесі жоқ экономикалық қызметтегі адамдар арасындағы қатынастар». Бұл анықтама бейресми қатынастардың кешенді құрайтынын дәл көрсетеді өндірістік процестержәне, мысалы, белгілі бір кәсіпорын ішінде болатын қатынастар.

Жақында А.И. Пригожин дүниежүзілік әлеуметтанулық әдебиетте өндірістік-бағдарлы қатынастарды зерттеу мардымсыз және олар көбінесе жалпы бейресми қатынастар жүйесімен бірдейленетінін жазды. Олар сондай-ақ өздігінен пайда болады және ресми ұйымда да бар, бірақ олардың негізгі ерекшелігі ресми ұйымның мақсаттарымен сәйкес келетін (немесе алшақтататын) кездегі ресми, «іскерлік» мазмұн болып табылады. Оларды жиі «бейресми қатынастар» деп те атайды.

Бүгінде өндіріске бағытталған қарым-қатынастардың артықшылықтарын растайтын зерттеулер бар. Мысалы, еңбек мәселелерін формальды және бейресми реттеуді салыстырған зерттеуде заң негізінде қабылданған шешімдерге қарағанда бейресми шешімдерге көбірек әділеттілік жатқызылғаны анықталды. Сонымен, «Мәселелерді заңмен шешудің қандай пайдасы бар?» деген сұраққа. - Респонденттердің 64%-ы: «Мәселе тез шешіледі» деген жауапты және «Мәселелерді басшылықпен келісе отырып шешудің қандай артықшылығы бар?» деген ұқсас сұраққа жауап берген. - 73 пайызы «Мәселе әділ шешілуде» деген жауапты таңдады.

Тұлғаға бағытталған бейресми қатынастар Р.Л. Кричевский мен Е.М.Дубовская оны былай анықтайды: «Тұлғааралық қарым-қатынастың әртүрлі аспаптық емес формалары», яғни. қарым-қатынас «кейбір мәселе туралы емес, қарым-қатынастың өзі үшін».

Мұндай қарым-қатынастар жеке симпатияға (өзара эмоционалды қалауларға), қызығушылықтардың ұқсастығына, үйлесімділікке негізделген. жеке қасиеттер. Тұлғаға бағытталған қарым-қатынастар адамдар арасындағы субъективті байланыстар негізінде туындайды және олардың өзара әрекеттесуінің эмоционалдылығы мен бейімділігін көрсетеді.

Тұлғааралық қатынастардың көп деңгейлі құрылымының егжей-тегжейлі үлгісін А.В. Петровский. Оның моделі тұлғааралық қатынастардың төрт деңгейлі құрылымын қарастырады: топтың мазмұндық қызметіне байланысты қатынастардан, т.б. ресми сипаттағы, туыстық деңгейіне дейін

жүзеге асырылып жатқан бірлескен іс-әрекетке ешқандай қатысы жоқ, бірақ топ мүшелерінің жеке мүдделері мен өзара жанашырлығымен айқындалатын шешімдер. Осылайша, бейресми қатынастар түрінің олардың пайда болу сипатына тәуелділігі негізделеді.

Бейресми қарым-қатынастардың мақсатына қарай мүдделі және достық қарым-қатынастарды ажыратуға болады. Қарым-қатынастың бірінші түрі белгілі бір ортақ мүддені жүзеге асыру үшін дамиды және, әдетте, мақсатқа жеткеннен кейін өмір сүруін тоқтатады. Қарым-қатынастың екінші түрі өзара бейімділік пен жеке симпатия негізінде туындайды.

Бейресми қатынастарды жіктеудің тағы бір критерийі ретінде М.А. Петров заңдылық дәрежесін ұсынады, оның негізінде бейресми қатынастарды заңсыз және заңды деп санауға болады. Бірінші түрге мысал ретінде сыбайлас жемқорлық, пайданы бейресми бөлу және құқық бұзушылықтың ықтимал жағдайлары жатады. еңбек заңнамасынемесе формальды ережелер, мысалы, фаворитизм.

Отбасы, туыстық, достық заңды бейресми қатынастар болып саналады. Біздің ойымызша, оларға құқықтық бұзушылықтармен байланысты емес өндірістік қатынастар да жатқызылуы мүмкін, мысалы, тәртіппен белгіленген кезеңдерді айналып өтіп, әртүрлі бөлімшелер арасында орнатылған тікелей байланыстар.

Бейресми қатынастар да уақыт бойынша жіктеледі және бұл типология ең танымал болып табылады. Шетелдік еңбектерден М.Борден мен Г.Левингердің (М.Н. Борден мен Г. Левингер) классификациясын келтіруге болады.

Осы зерттеушілердің пікірінше, қарым-қатынастардың уақыттық континуумы ​​үш үлкен категориямен ұсынылған: а) жедел жағдайдың субъектісіне қатысты өткінші, ситуациялық-бағдарланған қатынастар; Олар ашық сәйкестікпен сипатталады және өзін... басқалардың қалауы бойынша уақытша тұру; б) басқаларға қамқорлық жасауға негізделген жүйелі өзара байланысқа бағытталған қатынастар; олар өз қалауларының тұрақсыздығымен сипатталады; в) авторлар «тұлғааралық» деп атаған қатынастар

nal конвергенция», олар жанашырлықтың, мүдделердің, серіктестерге артықшылықтың тұрақтылығында көрінеді. Авторлар «a» және «b» категорияларының қарым-қатынастары бойынша байланыстардың орнатылуымен бірге жүреді деп есептейді. Бастапқы деңгей, және «in» қатынастары күшті байланыстарды сипаттайды.

Отандық әлеуметтануда С.Ю.ның бейресми қатынастар типологиясы ұқсас және сонымен бірге ең танымал. Алашеева. Пайда болу жиілігі мен өмір сүру уақытына қарай бейресми қатынастар жағдайға бағытталған, мерзімді тәуелділіктер және қалыптасқан қатынастар болып бөлінеді.

Жағдайға бағытталған қарым-қатынастарға жағдайға тікелей байланысты өткінші, бір реттік қатынастар жатады. Көбінесе бұл технологиялық немесе тәртіптік талаптардың бір реттік бұзылуы (нашар еңбек жағдайлары, қоғамдық көліктегі кешігулер). Олар сонымен қатар ағымдағы мәселені немесе стандартты емес жағдайды жылдам шешу үшін ережеден ерекшелік ретінде туындайтын өндіріске бағытталған бейресми қатынастарды қамтиды.

Мерзімді тәуелділіктер басшы мен бағынушы арасындағы, сондай-ақ бір деңгейдегі қызметкерлер арасындағы кейбір жүйелі айтылмаған қарым-қатынасқа бағытталған. С.Ю. Алашеев, мұндай қарым-қатынастар көбінесе ресми нормаларды бұзу немесе басшылықтың жазасыз қалдырған теріс қылықтары нәтижесінде туындайды.

Біздің ойымызша, мұндай тәуелділіктер менеджер мен бағынушының бір-біріне деген жақсы, сыйластық қатынасына байланысты жиі туындауы мүмкін. Бейресми қарым-қатынастар белгіленген нормаларды бұзған кезде ғана емес, сонымен қатар бағынышты қызметкер оның міндеттеріне кірмейтін басшының жеке, жеке өтініштерін орындағанда, мұны басшының өзіне деген сенімінің көрінісі ретінде түсінгенде немесе өз бетінше ұсыныс жасағанда пайда болады. оның қызметтері. Бағынушының қосымша қызметтеріне жауап ретінде басшының оған деген қатынасы басқалармен салыстырғанда артықшылыққа ие болады.

Ростов әлеуметтік-экономикалық институтының электронды бюллетені. №2 шығарылым (сәуір - маусым). 2013

Бұл дәл М.А. тәуелділіктерінің табиғаты бойынша. Петров бейресми қарым-қатынастарды мәжбүрлі, сенімді және компромисске бөледі.

Уақыт континуумында болатын бейресми қатынастардың үшінші түрі - қалыптасқан мінез-құлық нормалары. Оларға тұрақты дәстүрлер, әдет-ғұрыптар, айтылмаған ережелер, өте алуан түрлі әдеттер жатады, мысалы, қызметкерлер түскі үзілістен бірнеше минутқа кешігіп қалады.

Тамырлы бейресми қатынастар кез келген еңбек қоғамдастығында бар. Жұмыс тобының дамуының белгілі бір кезеңдерінде бейресми қарым-қатынастар жұмыс ырғағын тудыратын ұйым қызметкерлері арасындағы қарым-қатынастардың стереотиптік нормалары түрінде болады.

Осылайша, ситуациялық бейресми қатынастар тұрақсыз, кездейсоқ сипатта болады. Мерзімді тәуелділіктерді анықтау өте қиын, өйткені олар жасырын, өйткені көп жағдайда олар екі адамның арасында болады.

Қалыптасқан мінез-құлық және өзара әрекеттестік нормалары ұйымдағы өмір салтын анықтайды, өйткені олар тұрақты негізде болады. Мұндай мінез-құлық нормаларының тұрақтылығының сипаты олардың ұйым қызметкерлеріне, атап айтқанда, ұзақ мерзімді перспективада олардың адалдық деңгейіне әсерін бағалауға мүмкіндік береді.

Жұмыс процесіне қатысы жоқ мұндай қалыптасқан бейресми қарым-қатынастардың көріністерінің түрлері мерзімдік корпоративтік іс-шаралар, әріптестердің жұмыстан тыс уақытты бірге өткізуі, ұйымдағы бір деңгейдегі қызметкерлер арасындағы, сондай-ақ басшылық пен бағыныштылар арасындағы байланыстар мен қарым-қатынастарды нығайта түсетін тренингтер болуы мүмкін.

Бейресми қатынастарды басқару қабілетіне қарай оларды бақыланбайтын және бақыланатын болып бөлуге болады. Бірінші түріне жасырылған бейресми қатынастар жатады, мысалы, заңсыз қарым-қатынастар немесе екі адам арасындағы қарым-қатынастар (тәуелділік, келісім, физикалық жақындық).

Негізінде бұл әр адамның жеке қалауына байланысты тұлғалық-бағдарлы қарым-қатынастар, оған өте сирек әсер етеді, мысалы, бір адамның екіншісі туралы теріс пікірін өзгерту әрқашан мүмкін емес, ал олардың шиеленіскен тұлғааралық қарым-қатынастары кедергі келтіруі мүмкін. топтық жұмыспен.

Қарым-қатынастың екінші түріне қызметкерлер арасындағы анық қадағаланатын байланыстар мен қарым-қатынастар жатады, оларға басшылық қалаған мінез-құлықты алу үшін әсер ете алады, мысалы, бейресми қарым-қатынасты ынталандыру немесе, керісінше, оны тоқтату.

Бейресми қарым-қатынастар қызметкерлердің ресми бағыну мен үйлестірумен қаныққан ұйымдық құрылымдарда кездескен кездегі байланыстардың болмауының орнын толтырады. Жұмыс процесіне қатысы жоқ қызметкерлер арасындағы бұл байланыстар мен қарым-қатынастар кейіннен көлденең жұмыс байланыстарының негізін құрайды.

Бұл маңызды, өйткені кәсіби өзара әрекеттестіктің тиімділігі көбінесе қызметкерлердің адами қарым-қатынастарымен анықталады, сондықтан соңғысы бүкіл ұйымның тиімді жұмыс істеуіне әсер етеді.

Тік бейресми қатынастардың көрінісі біршама алуан түрлі. Өзара әрекеттесу сипатына қарай олардың арасында келесі түрлерді бөлуге болады: патерналистік, серіктестік және ұжымдық.

Қазіргі уақытта тек теориялық рефлексиялар ғана емес, сонымен қатар ұйымдардағы бейресми өзара әрекеттесу және команданы басқару тиімділігінің практикалық мысалдары нәтижесінде жетекші компаниялар белсенді түрде енгізіп жатқан жеңілдетілген, икемді, тегіс ұйымдық құрылымдардың үлгілері пайда болуда (үшін). мысалы, Motorola, Xerox). Мұндай ұйымдардың тиімділігі мен жетістігі кросс-функционалды командалардың өзара әрекеттесуіне негізделген жеңілдетілген құрылымға байланысты.

Мұндай ұйымдарды көлденең ұйымдар деп атайды. Көлденең ұйымда «қызметкерлер компанияның мақсаттары туралы көбірек біледі және озық мәселелерді шешу қабілетін дамытады».

«Адамдар тек бастықты қанағаттандыруға немесе бағыныштыларды басқаруға бағытталған» тік ұйымдардан айырмашылығы, көлденең ұйымдарда орындаушылар мен менеджерлер арасындағы өзара әрекеттестік тәжірибеде. Бақылау әдісіне қатысты 46 елдегі IBM қызметкерлерінің пікірлерін зерттеу нәтижелері басшылықпен кеңесу және бірлескен шешім қабылдауды жақтады.

Қазіргі уақытта ұжымдық бейресми қарым-қатынастар қызметкерлер арасындағы тиімді өзара әрекеттесуді қамтамасыз ететін ұйымда бірқатар маңызды функцияларды орындайды.

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ

1) Пригожин А.И. Қазіргі заманғы ұйымдар социологиясы. М.: Интерпракс,

2) Пикулин Д.П. Жобаларды басқарудың ұйымдық құрылымдарындағы бейресми білім беру: Дис.... кандидат. эконом. Ғылымдар: 08.00.05. М., 2001. 2-бет

3) Петров М.А. Құқықтық емес практика және бейресми қатынастар кәсіпкерлік институтының қызмет ету нысандары ретінде: Диссертация авторефераты.... кандидат. әлеуметтану ғылымдары: 22.00.03. СПб.: 2005 ж.

4) Жұмыс Ресей гуманитарлық қорының қолдауымен (No 03-03-00124а жобасы) және қатысумен жүзеге асырылды.

stii V.V. Карачаровский // Барсукова С.Ю. Еңбек қатынастарын реттеудің бейресми тәсілдері // Адам ресурстары порталы //

http: //www.rhr.ru/index/

5) Барсукова С.Ю. Еңбек қатынастарын реттеудің бейресми тәсілдері // «Кадрлар» порталы // http://www.rhr.ru/index

6) Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Шағын топтың әлеуметтік психологиясы. М.: Aspect Press. 2001. Б.104.

7) Петровский А.В. Ұжымның психологиялық теориясы. М.: Педагогика,

8) Пугачев В.П. Ұйым персоналын басқару. М.: Aspect Press, 2000. 211-бет.

9) Петров М.А. Құқықтық емес тәжірибе және бейресми қатынастар кәсіпкерлік институтының қызмет ету нысандары ретінде. Дипломдық жұмыстың аннотациясы. ...мүмкіндік. әлеуметтік. Ғылымдар: 22.00.03. Санкт Петербург 2005.

10) Борден М.Н., Левингер Г. Интимдік қатынастардағы тұлғааралық трансформациялар // Жеке қарым-қатынастағы жетістіктер. Л. 1991 ж.

11) Алашеев С.Ю. Өндіріс процесіндегі бейресми қатынастар: «Іштен көзқарас» // Социологиялық зерттеулер. 1995. № 2. 12-19 беттер.

12) Петров М.А. Заңсыз тәжірибе және бейресми қатынастар кәсіпкерлік институтының қызмет ету нысандары ретінде: Дипломдық жұмыстың авторефераты. ...мүмкіндік. әлеуметтік. Ғылымдар: 22.00.03. Санкт Петербург 2005.

13) Фокс В.М. Топтық мәселені тиімді шешу: қатысуды кеңейту, шешім қабылдауды жақсарту және әрекетке деген ұмтылысты арттыру. S.Fr: Джосси-Басс, 1987. Б.1.

14) Темницкий А.Л. Өнеркәсіп жұмысшыларының еңбек тәртібінің әлеуметтік-мәдени факторлары, 1990 ж. // Социологиялық журнал. 2002. № 2. 76-93 беттер.

15) Темницкий А.Л. Ресейдегі және Германиядағы жұмысшылардың еңбегіне қатынасы: терминалдық және аспаптық // Социологиялық зерттеулер. 2005. № 9.С. 5463.

16) Козина И.М. Шағын және орта бизнестегі әлеуметтік-еңбек қатынастары // Социологиялық зерттеулер. 2007. No 8. 35-44 Б.

Қазіргі басқару тәжірибесі мен теориясында ұйымдарда бейресми қарым-қатынастарды тарату, тіпті оларды ынталандыру үрдісі бар. Менеджерлер мен бағыныштылардың рөлдерінің арасындағы шекара бірте-бірте бұлыңғырлануда. Ұйымдардағы ынтымақтастық сенім, ашық, достық қарым-қатынас негізінде қалыптасатын бейресми байланыстарға негізделген.

Дегенмен, ресейлік көшбасшылардың барлығы бейресми қарым-қатынастарды ынталандырудың артықшылығын әлі көре бермейді және керісінше, оларды шектеуге тырысады. Бейресми қарым-қатынас мәселесіне екі көзқарас бар. Негізінен Батыс компаниялары корпоративтік мәдениетбейресми қарым-қатынастарды табиғи құбылыс ретінде қарастыру, онымен күресу пайдасыз, яғни бейресми қарым-қатынастар ұйымның игілігі үшін пайдаланылуы, басқарылуы және олардың дамуына инвестициялануы керек.

Осы көзқараспен параллельді көптеген ірілер ұстанатын қарама-қарсы көзқарас бар ресейлік компаниялар, бейресми қарым-қатынастарды өндірістік қатынастар үшін зиян және теріс құбылыс ретінде қарастырады, олармен күресу керек. Бұл тәсілді жақтаушылар кез келген корпоративтік іс-шараларды мезгіл-мезгіл өткізуді орынсыз деп санайды, сонымен қатар, қараңыз. жаман әсербейресми қатынастарды алып тастайды жұмыс уақытыкәсіби міндеттерінен, ресми қабылданған қарым-қатынастарды бұзып, ресми билікті әлсіретеді және ұйымдық құрылым.

Таңдалған тақырыптың өзектілігі өзектендірумен тікелей байланысты адам факторыБасқару тәжірибесінде бейресми қарым-қатынастар уақыт өте келе орындаушылар мен менеджерлер арасындағы өзара әрекеттесудің жаңа формаларына айналды және бұл басқару құралы ретінде қарастырылуы мүмкін бейресми қатынастардың заманауи түрі, өйткені олар қызметкерлердің ұйымға деген адалдығын нығайтуға көмектеседі.

Бұл курстық жұмыстың мақсаты әртүрлі ұйымдардағы бейресми қарым-қатынас түрлерін зерттеу болып табылады.

Негізгі мақсаттар:

1. Қызметкерлер арасындағы бейресми қарым-қатынастың тиімділігін қарастыру;

2. Жұмыс ұжымындағы басқарушылық өзара әрекеттесу мәселелерін зерттеу;

3. Дәстүрлі бейресми қатынастардың сапалық сипаттамаларын анықтау

1.1 Ұйымдағы бейресми қатынастардың сипаттамасы

Еңбек ұйымын біріктіруде қарым-қатынас орасан зор рөл атқарады. Еңбек ұйымына қатысты қарым-қатынас ұжым мүшелері мен оның топтары арасындағы ақпараттық (танымдық), эмоционалдық және белсенді алмасудағы өзара әрекеттесу нысаны, нәтижесінде олардың құндылық бағдарларының, мақсаттарының және мінез-құлқының бірлігі қалыптасады. яғни ұйым біртұтас.

Еңбек ұйымындағы қарым-қатынас бірнеше функцияларды орындайды:

· Танымдық функция – ұйымның немесе топтың мүшелерінің қарым-қатынас жасау кезінде өзі, жолдастары, оларға жүктелген міндеттерді шешу жолдары мен әдістері туралы ақпарат алмасуы.

· Коммуникативті функция – ұйым мүшелерінің қарым-қатынас жасау арқылы өзіндік және жалпы ұжымдық эмоционалдық күйін қалыптастыру. Қарым-қатынас процесінде туады әртүрлі түрлеріэмоциялар.

· Реттеуші функция ұйым мүшелерінің өз әріптестеріне, олардың мінез-құлқына, іс-әрекетіне, белсенділігіне және құндылық бағдарлар жүйесіне әсер етуінен көрінеді.

Қарастырылған функцияларды жүзеге асыру ұйымда формальды (іскерлік, қызметтік) және бейресми (жеке, бейресми) болып бөлінетін белгілі бір қатынастар жүйесін құрайды.

Адамдар арасында белгілі бір өндірістік рөлдерді орындаған кезде формальды қарым-қатынастар дамиды. Олар арасындағы функционалдық байланыстарды көрсетеді шенеуніктер, әртүрлі санаттағы және біліктіліктегі қызметкерлер, басшылар мен бағыныштылар, олар нормаларға, стандарттарға, құқықтар мен міндеттерге негізделген.

Бейресми қарым-қатынастар ұйым мүшелерінің арасындағы функционалдық байланыстар кезінде де пайда болады, бірақ олардың жеке тұлғалық қасиеттері негізінде және осы қасиеттерді бағалауда көрінеді. Бұл қарым-қатынастар достар мен дұшпандар, жолдастар мен таныстар, достар мен арам ниетті адамдар арасында ресми және бейресми функцияларға қатысты туындауы мүмкін. Бейресми қарым-қатынастардың негізі - тарту және бас тарту, тарту және итермелеу, симпатия және антипатия.

Бейресми қатынастар күрделі құрылымға ие, оның негізі стихиялық түрде пайда болатын тұрақты жергілікті, шағын әлеуметтік топтар. Олар өзара қызығушылықтан қалыптасады әртүрлі хобби(өнер, спорт және т.б.), жұмыстың жалпы аумақтық орналасуы, тұрғылықты жері, көзқарасы, ұмтылысы, мінез-құлқы, жасы, жынысы, отбасылық жағдайы және т.б. Бейресми топтар өздерінің өмірлік заңдылықтарын, өз мүшелерінің мінез-құлық ережелері мен нормаларын белгілейді, әртүрлі мәселелер бойынша пікірлерді, жұмысқа және ұйым қызметінің әртүрлі аспектілеріне, басқаларға деген көзқарастары мен көзқарастарын қалыптастырады. бейресми топтаржәне әкімшілік, әрекеттерге бағалар беріледі. Мұндай топтардың ішінде топтың барлық мүшелері үшін беделді, өз идеялары мен мүдделерін білдіруші ретінде танылған көшбасшылар анықталады.

Ресми және бейресми қатынастар өзара тығыз байланыста және өзара әрекетте болады. Ресми қарым-қатынастар бейресми қатынастарды тудыруы мүмкін, олардың даму процесін баяулатады немесе жеделдетеді, оған белгілі бір бағыт береді және әлеуметтік сипаты. Бейресми қарым-қатынастар, өз кезегінде, формальды қатынастарға белсенді түрде әсер етіп, тұрақты сипатқа ие болып, формалды қатынастарға айнала алады. Олар формальды қарым-қатынастардың мақсаттарын толықтырып, нақтылай алады, ықпал ете алады, оларға немқұрайлы, немқұрайлы қарауы мүмкін немесе бұл мақсаттарға қайшы келуі мүмкін. Бейресми қарым-қатынастар формальды қарым-қатынастарға қайшы келмеуі, сонымен қатар олардың табиғи толықтырушысы ретінде қызмет етуі өте маңызды және бұл жағдайда ұйым басшысына байланысты.

Психологтар бейресми қарым-қатынастар психологиялық жақындықтың екі деңгейінің негізінде бар деп есептейді: бастапқы және ұтымды.

Бастапқы деңгей бірінші байланыста пайда болады (ұзақ танысу қажет емес, сіз бір-біріңізді жүз жылдан бері білетіндей сезінесіз). Ол эмоционалды қабылдаудың жоғары спонтандылығымен, бейсаналықпен сипатталады және ерікті реттеуге аз бейім. Бұл жақындық деңгейі қарапайымдылықпен, жоғары сенім мен түсіністікпен, серіктестің жағдайды дұрыс болжауымен және, сайып келгенде, оны барлық күшті және күшті адамдармен қабылдаумен сипатталады. әлсіз жақтары.

Рационалды деңгей көзқарастардың, құндылықтардың, нормалардың және өмірлік тәжірибелердің ұқсастығын түсінуге негізделген. Ол адаммен қарым-қатынастың белгілі бір кезеңінде пайда болады, бізбен танылады және реттеледі.

Ортақ құндылықтар мен мүдделерге негізделген қарым-қатынастар (рационалды деңгей) ұнату мен ұнатпауға негізделген қарым-қатынастарға қарағанда жұмыста тұрақтырақ деп саналады. Егер сіз өзіңіздің командаңызда бар бейресми байланыстарды мұқият қарастырсаңыз, олар өзара әрекеттестіктің бес формасының біріне сәйкес келуі мүмкін:

«Жұп» - екі адам бір-біріне жанашыр. Көбінесе олардың біреуі екіншісін толықтырушы немесе «серіктес» болып табылады.

«Үшбұрыш» - үш адам бір-біріне жанашырлық танытады және өздерінің кішкентай, бірақ сонымен бірге команданың өте жақын өзегін құрайды.

«Квадрат» - өзара қарым-қатынастары міндетті түрде бірдей қарқындылыққа ие емес жұптар жиынтығы ретінде қалыптасуы мүмкін.

«Тізбек» - бұл белгілі бір жағдайларда қауесетке, «үзілген телефонға» айналуы мүмкін бірнеше адамдар арасындағы сызықтық байланыс.

«Жұлдыз» командасының бірнеше мүшесі жақын бейресми көшбасшыға негізделген.

Бейресми қарым-қатынастың осы нысандарының әрқайсысы белгілі бір мақсатпен, атап айтқанда, оның ішкі ережелері мен өмір сүру заңдарына ең жақсы бейімделумен кез келген еңбек ұжымында пайда болады.

1.2 Ұйымда бейресми қатынастардың пайда болуының артықшылықтары

Бейресми қарым-қатынастардың қызметкерлердің және жалпы кеңсенің жұмысына әсерін асыра бағалау қиын. Өйткені, барлық шектеулер мен қарсы дәлелдерге қарамастан, достың болуы көптеген артықшылықтарды береді. Солардың кейбірін тізіп көрейік.

«Қорғалған тыл» әсіресе дағдарыс кезінде немесе жауапты тапсырманы орындау кезінде маңызды. Олар әдетте достарынан қолдау күтеді және қиын мәселені шешуде олардың идеяларын тыңдауға дайын. Егер сіз басшыдан сәтсіздікке ұшырасаңыз немесе басқа «тәрбиелік әсерге» ұшырасаңыз, тыңдайтын, түсінетін және сіздің тарапыңызды алатын «олардың» адамы.

«Дипломатия» - құпия немесе теріс ақпаратты ағып кету қаупінсіз талқылау мүмкіндігі. Дегенмен, жұмыс уақытынан тыс уақытта да талқылауға болады. Досыңыз, қарапайым қызметкерден айырмашылығы, кешке немесе демалыс күндері қоңырауыңызға түсіністікпен қарайды.

«Нағыз есептер» - достар әдетте ащы болса да шындықты айтудан қорықпайды. Нәтижесінде сіз иесі боласыз нақты ақпаратбөлімдегі немесе белгілі бір жұмыс аймағындағы істің жай-күйі туралы сіз өзіңіз және жұмысыңыз туралы пікірді білесіз. Ұжымдағы жағдайды сырттай көре білу әрқашан басқа қызметкерлермен қарым-қатынас орнатуға және қажетті шешімдерді қабылдауға көмектеседі.

«Медиация миссиясы» - дос, анықтамасы бойынша, сіздің «көзіңіз бен құлағыңыз». Мұның оң және теріс жақтары бар. Ол қиын немесе қақтығыс жағдайында басқа қызметкерлерге қажетті ақпаратты барынша барабар нысанда жеткізуге және шынайы қолдау мен түсінуге қабілетті идеалды «трансферттік сілтеме» болады.

«Жеке психотерапевт» - кейде ұйым немесе оның жетекшісі тәртіпті, тиісті шеңберлер мен ережелерді қатаң түрде енгізетіні сонша, бұл шиеленісті тудырады және сіз мұндай жағдайдан мүмкіндігінше тез «шығыңыз» келеді. Бейресми қарым-қатынас осындай ықтимал «қашу» болады. Және бұл мағынада оның нағыз «емдік» мәні бар.

Сонымен, қызметкерлер арасындағы бейресми қарым-қатынас лауазымдық нұсқаулықтармен анықталмаған достық қарым-қатынастардан үнемі «өседі». Мұндай қарым-қатынастардың қатысушылары ретінде сіз әріптестеріңізбен көзқарастар мен тәжірибелердің, бейімділіктер мен қызығушылықтардың ортақтығымен байланыстысыз. Сізде жауапкершіліктер немесе келісілген рөлдер туралы ешқандай белгілер жоқ және соған қарамастан, сіздің жақын бейресми байланыстарыңыз белгілі бір дәрежеде сіздің командадағы ұстанымыңызға да, ұйымдағы қарым-қатынастардың жалпы көрінісіне де әсер етеді. Дәл осы қарым-қатынас тек жұмыс уақытында ғана емес, сонымен бірге бірлескен демалыс уақытында да көрінетін ынтымақ пен ұжымға қатыстылық сезімін нығайтады.

Осылайша, жұмыс кезінде және жұмыстан кейінгі достық, ынтымақтастық пен өзара көмек кәсіпорында салауатты психологиялық климатты қалыптастырады және ұйымның әрбір мүшесінің және жалпы ұжымның дамуына негіз жасайды.

Әлеуметтік психологтар достық бизнестің ортақ мүдделерінен туындаса, бизнес үшін өте пайдалы болады деп есептейді. Рас, адамдар жеке деңгейде қаншалықты тығыз қарым-қатынаста болса да, формальды қарым-қатынастарда жеңілдіктер жоқ ерекшеліктер бар. Достарыңыздың бірі өзін «сатқын» ретінде көрсету қаупі әрқашан бар. Қарсыласулар, өзара наразылықтар мен шағымдар бүкіл команданың меншігіне айналады. Нәтижесінде ортақ іс те, достық та зардап шегеді. Бірақ болжам оптимистік болуы мүмкін, егер сіз «жұмыстық достықтағы» негізгі ережені ұстанатын болсаңыз - жеке және іскерлік мүдделер нақты бөлек. Әрине, «үлкен аға» сияқты ұжым бәрін біледі. Дегенмен, сіз және сіздің әріптестеріңіздің «қастығы бар» екеніңізді тағы бір рет көрсетпеуіңіз керек. Сондықтан, егер сіз қажетті әдептілік танытып, жоғарыда аталған шектеулерді сақтай алатыныңызға сенімді болмасаңыз, тәуекелге бармай, әртүрлі компаниялардағы достарыңызбен жұмыс істегеніңіз жөн.

2.1 Бейресми көлденең қатынастар

Зерттелетін екі кәсіпорындағы (Мамандандырылған конструкторлық бюро және бірлескен кәсіпорын) иерархиялық қарым-қатынастар бір мезгілде әрекет ететін формальды (ішінара заңды түрде ресімделетін) және бейресми ережелер мен нормалар негізінде құрылады, формальдыларға қарағанда бейресмилері басым.

Ғалымдар ШҚБ-да жасалған Ұжымдық шарттың ресми ережелерін жұмысшылармен әңгімелесу кезінде алынған мәліметтермен салыстырып, іс жүзінде ресми келісімде көрсетілген ережелерді әкімшілік те, қызметкерлер де сақтамайтынын анықтады. Бұл еңбекті реттеу және төлем жүйесіне қатысты орталық тармақтарға да қатысты. Мысалы, келісімге сәйкес кәсіпорын қызметкерлері ішкі тәртіп ережелерін сақтауға міндеттенеді еңбек тәртібі(жұмыстың басталу және аяқталу уақыты, сондай-ақ түскі үзіліс уақыты). Іс жүзінде бұл ережелер жүйелі түрде бұзылады. Басқаша айтқанда, формальды ішкі ережелермен қатар екі жақтың әрекетін реттейтін бейресми ережелер де бар

Бір жағынан, еңбек және демалыс уақытын реттейтін формальды ережелер сақталмайды. Екінші жағынан, кейбір жазылмаған ережелер болуы керек, әйтпесе толық хаос болады. Қызметкерлер жұмысқа қаншалықты кешігіп келетінін, күндіз қай уақытта шыға алатынын және қашан кете алмайтынын біледі. Басқаша айтқанда, еңбек және демалыс режимі жалпы қабылданған, бірақ ресімделмеген ережелер негізінде реттеледі.

Ресми және бейресми ережелер арасындағы алшақтық еңбекақы төлеу саласында да байқалады. Еңбек кодексіне сәйкес, сол немесе басқа төлем жүйесі мен материалдық ынталандыру нысандарын белгілеуді кәсіподақ органымен келісім бойынша әкімшілік жүзеге асырады. Осылайша, СҚБ әкімшілігі бір төлем жүйесін келісіп, орнатқаннан кейін іс жүзінде мүлде басқа жүйені ұстанады. Ұжымдық шартта жұмысшылардың жалақысы оларға берілген біліктілік санаттарына сәйкес төленетіні айтылған. Ресми түрде жалпы қабылданған тарифтік жүйе қолданылады. Шындығында, жұмысшылардың басым көпшілігі кесімді мөлшерлеме бойынша төленеді, ал жұмысшылардың аз бөлігі уақыт бойынша төленеді.

СҚБ-дағы бейресми төлем жүйесі бірегей құбылыс емес. Реформаға дейін ол ресми, заң жүзінде белгіленген төлем жүйесімен бірге барлық дерлік мемлекеттік кәсіпорындарда болды. Оның тіпті күнделікті жаргонда өз атауы болды - инкубатор. Оның механизмі қандай? ЕңбекақыКесімді жұмысшы онымен цех әкімшілігінің арасындағы бейресми келісім негізінде алдын ала анықталады, содан кейін айдың соңында алдын ала келісілген мөлшерге сәйкестендіріледі (шығарылады). Ресми тарифтік жүйенің рөлі – ол әрі қарай мәмілелер жасау үшін бастапқы нүкте ретінде қызмет етеді. Жалақы келесідей түзетіледі: өнімді есепке алатын бригадирлер орындалмаған жұмыстарға тапсырыстарды жабады, яғни толықтырулар енгізеді. Бейресми табыс міндетті түрде ресми табыстан асып түсетінін атап өту маңызды.

СКБ инженерлерінің еңбекақысы да ресми келісім-шартта көрсетілген талаптарға толық сәйкес келмейді. Осылайша, Ұжымдық шарт бойынша инженерге лауазымдық жалақысына қарай еңбекақы төленеді. Тәжірибеде лауазымдық жалақыдан басқа оларға шартта көзделмеген ай сайынғы үстемеақы жүйесі бар, ал сыйлықақы мөлшері жалақының өзінен бірнеше есе көп болуы мүмкін. Басшылық сыйақы мөлшерін әр қызметкерге ай сайын өз қалауы бойынша белгілейді. Осылайша, сыйлықақы сыйақы туралы ресми келісімнің рөлін жоққа шығарады.

Бөлім басшылары басқалармен бірдей дәрежеде ұжым ішінде бейресми қарым-қатынастарға қатысады. Менеджер қарамағындағылармен тең дәрежеде ұжымның мүшесі болып табылады, бірақ ол ұжымда ерекше рөл атқарып, ерекше функцияларды орындайды деп күтілуде. Жалпы ұжымның және оның әрбір мүшесінің жеке мүдделерін «сыртқы» әлем алдында қорғау, «өзіміздікі» қамқорлық осы ерекше функциялардың орталық буыны болып табылады. Ұжымға қамқорлық – бұл әрбір бағыныштының жұмысын сақтау, кәсіби өсу мен жалақының өсуіне, бағыныштылардың психологиялық жағдайына қамқорлық жасау.

Бағыныштыға мұндай қамқорлық ресми түрде кірмейді лауазымдық міндеттерікөшбасшы, бірақ ол лауазымдық нұсқаулықты емес, дәстүрді ұстанады.

Жетекшінің ұжымда атқаратын ерекше қызметтері оның топтың коммунистік құрылымын құрудағы ерекше рөлі туралы айтуға мүмкіндік береді. Топ мүшелерінің қауіпсіздік дәрежесі және эмоционалдық байланыстардың жақындығы, яғни адамдарды біріктіретін нәрсе көшбасшыға өте үлкен дәрежеде байланысты. Көшбасшы байланыстырушы, біріктіруші рөл атқарады. Біз патернализм деп атайтын иерархиялық қарым-қатынастардың осы ерекше үлгісі басым болған жерде «күшті» көшбасшы топтық интеграция функциясын сәтті орындауда.

Өндірістегі басшылар мен бағыныштылардың жеке өзара тәуелділігі

«Сыртқы» әлеммен қарым-қатынаста идеалды схема бойынша көшбасшы әрқашан бағынушы жағында, ал бағынушы әрқашан көшбасшы жағында болады. Бұл қатынастар бейресми қатынастардың орталық осін құрайды әлеуметтік иерархиякәсіпорындар. IN шын өміролар жоғары жекелендірілген. Іскерлік қарым-қатынаста эмоцияларға толы жеке қарым-қатынастар басым болады. Жеке қарым-қатынастар - ұнату және ұнатпау - жұмысты бөлуге әсер етеді және сол арқылы кірісті анықтайды. Жұмысшылардың көзқарасы бойынша, олардың мансабы көбінесе бригадирмен қарым-қатынасына байланысты. Бірақ жеке адамға жағымды немесе жағымсыз сезімдерді білдіру арқылы басшы ғана қысым көрсете алмайды, сонымен қатар бағыныштылар эмоцияларды басшылыққа ала отырып, көшбасшыға қарсы шығуға қабілетті болады. Басшы мен бағыныштылар арасындағы оң және теріс эмоционалды байланыстар іскерлік қарым-қатынастардың құрылымына соншалықты берік тоқылған, ал жекеленген иерархиялық қарым-қатынастар осындай тұрақты үлгіні білдіреді. әлеуметтік өзара әрекеттесужұмыс орнында, тіпті объективті және барлығына бірдей болуға тырысатын басшы үшін адекватты мінез-құлық желісін таңдау өте қиын, өйткені жұмыс орнында эмоционалды қарым-қатынас қажеттілігін жеңу қиын.

Еңбек шартында қамтылған функционалдық және тұлғалық емес құқықтар мен міндеттерді бейресми ережелермен және жеке міндеттемелермен ауыстыру басшының өкілеттігін автоматты түрде арттырады. Оның нақты күші бастапқыда ресми келісімде белгіленген шектен шығады. Жеке озбырлық мүмкіндігі ашылып, иерархиялық қоғамдық қатынастар тұлғаланады. Дәстүр арқылы заңдастырылған патернализм көшбасшыға үлкен немесе азырақ жеке артықшылықтар орнатуға немесе олардан айыруға мүмкіндік береді. Оның үстіне, басшы да құқықтық нигилизм әдетке айналғандықтан, еңбек заңнамасының немесе ұжымдық шарттың нормаларын (бірақ енді қызметкердің пайдасына емес) бұзуы мүмкін. Міне, осылайша тұлғалық тәуелділік жүйесі дамиды.

Тұлғалық тәуелділік жүйесі жұмыс істеуі үшін дәстүрлерді сақтайтын және бейресми тәртіпті сақтайтын қауымдастық қажет. Мұндай қауымдастықтың рөлін ұжым атқарады. Аталық дәстүрді ұдайы жаңғыртып отырған ұжым. Ұжым ішінде шарттық құқықтар мен міндеттерден бас тартып, оларды ұжымдық дәстүрлі ережелер мен нормалармен ауыстыруға болады. Ұжымда басшы мен бағынушылар арасында жеке қарым-қатынастар орнатылып, жеке ұнату мен ұнатпаудан жеке тәуелділік құрылымы қалыптасады.

Иерархиялық қарым-қатынастың бұл түрімен белгілі бір ұжымдағы әлеуметтік қарым-қатынастар көшбасшының жеке басына өте тәуелді болатыны анық. Ғалымдар басшының лауазымына (осылайша барлық иерархиялық қатынастар жүйесіне) жұмысшылардың көзімен қарауға тырысты, олардан тікелей басшыда болуы керек қасиеттерді санауды сұрады. Жауаптарды екі талаппен қайнатуға болады: күшті мінезді болу, жұмысшылардан тәуелсіз болу.

Жұмысшылар жеке тәуелділіктің айқын көріністеріне теріс қарайды, бірақ олар оны басшының жеке қасиеттерімен байланыстырады, құқықтар мен міндеттерді анықтайтын формальды ережелердің рөлін түсінбейді. Дәл осы жұмысшылар басшылықпен бейресми қарым-қатынасқа түсу арқылы қолданыстағы ресми келісімдерді бұзады.

Тұлғалық тәуелділік жүйесінің ең маңызды салдары – жұмысшылардың бытыраңқылығы, әкімшілікпен қарым-қатынаста жұмысшылар арасындағы ауызбіршіліктің болмауы. Адамдарды формальды түрде тең ететін ортақ шарттық құқықтар мен міндеттер болмаса, жеке адамдар өздерінің әртүрлі экономикалық және бірлігін біріктіре алмайды әлеуметтік мүдделержәне оларға жету жолдары. Иерархиялық қатынастар тұлғаланғаннан кейін жеке қызығушылықты жүзеге асырудың құралдары мен мүмкіндіктері бірден жекеленеді.

Ресей кәсіпорындардың басым көпшілігінде кәсіподақ ұйымдарының болуымен сипатталады. Кәсіпорын жұмысшыларының барлығы дерлік кәсіподақ мүшелері болып табылады, ол жұмысшыларды, мамандарды, әкімшілікті біріктіреді.

Қарапайым жұмысшы кәсіподақты әлеуметтік және тұрмыстық мәселелерді (тұрғын үй, денсаулық сақтау, мәдени-ағарту, т.б.) шешетін ұйым ретінде қарастырады. Бірлескен кәсіпорынның кәсіподақ комитетіндегі жұмыстан босатылған жұмысшылар штатының функционалдық құрылымы осыған дәлел. Штаб бес адамнан тұрады: төраға, оның орынбасары, есепші және тағы екі адам, олардың бірі мәдениет мәселесімен, екіншісі спортпен айналысады. Жұмысшыларды әлеуметтік қамсыздандыру ішінара кәсіподақ қорларынан, ішінара кәсіпорынның кірісінен қаржыландырылады. СКБ – шағын қаржылық мүмкіндіктері бар шағын кәсіпорын; кәсіпорынның қаржылық жағдайының нашарлауына байланысты қызметкерлерге берілетін әлеуметтік төлемдердің көлемі (жеңілдікті жолдамалар, мәдени-демалыс іс-шараларына ақы төлеу және т.б.) қысқартылған; сауалнама нәтижесінде бұл жеңілдіктер нөлге дейін қысқарды.

Бірлескен кәсіпорынның кәсіподақ ұйымының (оның берік қаржылық базасы бар) әлеуметтік төлемдермен байланысты қызметін екі бөлікке бөлуге болады. Біріншісі тікелей одақтың өз қаражатынан қаржыландырылатын жәрдемақыларға қатысты. Ұйымдастыру жұмыстарын кәсіподақ өзі жүргізеді (жолдамалар сатып алуға, экскурсиялық қызмет көрсетуге келісім-шарттар жасайды, спорттық-сауықтыру шараларын өткізеді), жеңілдіктерді өз бетінше бөледі. Қызметтің тағы бір бөлігі патерналистік саясатты жүргізетін кәсіпорын басшылығының бастамасымен және негізінен қаржыландырылатын жәрдемақыларға қатысты (және бұл ең қымбат және кезек күттірмейтін жеңілдіктер – балабақшалар мен балалардың жазғы лагерлеріндегі орындар, кәсіпорынның сатып алудағы үлесі). тұрғын үй және ақшалай несие). Соңғы жағдайда жәрдемақыны кәсіподақ пен әкімшілік бірлесіп бөледі. Бұл кәсіподақ мүшелерінің жоғары деңгейіне қосымша күш жұмсамай-ақ қол жеткізуге мүмкіндік береді.

Кәсіподақты өзінің патерналистік саясатын жүзеге асыруға тарта отырып, әкімшілік оның адалдығын қамтамасыз етіп қана қоймайды. Кәсіподақ жәрдемақыларды бөлу туралы шешімдерді заңдастырудың маңызды қызметін де атқарады. Біріншіден, таратудағы жетекші рөл әкімшілікке тиесілі. Екіншіден, бөлу формальды ережелерден ауытқуды қамтитын сияқты. Жәрдемақылар кеңестік кәсіпорындарда кәсіподақ әкімшілігімен бірге бөлетін схема бойынша бөлінеді деп болжауға болады, бұл кезде формальды критерийлерден басқа, олардың негізгісі еңбек өтілі, мәртебелік жеңілдіктер, адал көзқарас болды. басшылық алдындағы, сондай-ақ достық қарым-қатынасқа негізделген жеке міндеттемелер бейресми түрде ескерілді. Жеңілдіктерді бейресми бөлу арқылы жеңілдіктер жүйесін нығайту үшін басшылық жұмысшылардың ресми өкілі ретінде кәсіподақ комитетінің қолдауын талап етеді.

Біз қатысатын кез келген іскерлік қарым-қатынас біздің тұлға аралық қарым-қатынастарымызға негізделуі керек. Сондықтан сенім өте маңызды болады. Сонымен, бүгінгі таңда менеджер тек ұтымды менеджер ғана емес, сонымен қатар көшбасшы болуы, қызметкерлерді шабыттандыруы, қолдауы, оларға үміт ұялатуы, оларға қамқорлық жасауы, сенім атмосферасын құру және ұжымның эмоционалды үйлестірушісі ретінде әрекет етуі керек. достық.

Егер бұрын материалдық қажеттіліктер қызметкерлердің адалдығының ең төменгі деңгейін сақтайтын бейресми қарым-қатынастар арқылы қамтамасыз етілсе, бүгінде бейресми қарым-қатынастар арқылы, әсіресе менеджерлер, қызметкерлердің орындалған жұмысқа қанағаттану, ұжымда болу сияқты мүлде басқа мақсаттарын жүзеге асыруға ықпал етеді. , менеджермен өзара әрекеттесу, нәтижесінде: өзін-өзі дамыту, өзін-өзі жүзеге асыру, табысқа жету. Бұл қызметкерлердің адалдық факторларының өзгеруіне, сондай-ақ түсінуге байланысты бұл терминперсоналды басқарудың заманауи ғылымы мен тәжірибесі аясында. Қорытындылай келе, олардың айырмашылықтары мен ұқсастықтары туралы толық қорытынды жасау үшін бейресми көлденең және тік қатынастардың жалпы сипаттамаларын тағы бір рет атап өткім келеді. Бейресми көлденең қатынастар:

· бейресми тұлғааралық қатынастар жағдайдан жағдайға туындайды;

· олар тұрақты, тұрақты және эмоционалды сипатта болады;

· топтарда индивидтер арасындағы немесе жеке адам мен топ арасындағы қарым-қатынасқа қатысты мінез-құлықтың коммунистік нормалары басым;

· жеке өмірдегі оқиғалар мен жеке проблемаларды талқылау, жеке көмек көрсету, мемлекеттік және жеке мерекелерді бірлесіп атап өту тән;

· Еңбекте өзара көмек көрсету де мінез-құлықтың коммунистік нормасы болып табылады.

Бейресми тік қатынастар:

· ресми және бейресми ережелер мен нормалар негізінде құрылған;

· жалпы алғанда еңбек және демалыс уақытын реттейтін формальды ережелер сақталмайды. Анау. Еңбек және демалыс режимі жалпы қабылданған, бірақ ресімделмеген ережелер негізінде реттеледі.

· басшы қарамағындағылармен тең дәрежеде ұжым мүшесі болып табылады;

· бағыныштыға қамқорлық ресми түрде басшының лауазымдық міндеттеріне кірмейді, бірақ ол лауазымдық нұсқаулықты емес, дәстүрлерді ұстанады;

· еңбек шартында қамтылған функционалдық және тұлғалық емес құқықтар мен міндеттерді бейресми ережелермен және жеке міндеттемелермен ауыстыру басшының өкілеттігін автоматты түрде күшейтеді.

Қазіргі уақытта персоналдың адалдығы менеджментпен эмоционалды өзара әрекеттесу негізінде қалыптасады, ол бейресми қарым-қатынастар арқылы жүзеге асады, бұл екі жақтың жақынырақ, ашық, тиімді ынтымақтастығына әкеледі: ол қызметкерлердің компания мақсаттары туралы хабардар болуына ықпал етеді және оларға қол жеткізуді қамтамасыз етеді, бұл менеджер үшін, көшбасшы ретінде, қызметкерлер үшін жұмыстың табысты нәтижесі - өзін-өзі жүзеге асыру және өзін-өзі дамыту. Демек, бүгінгі күні әкімшілік әдістерден басқа, басшының қарамағындағылармен бейресми қарым-қатынасты қызметкерлердің адалдығын арттырудың қосымша құралы ретінде пайдалануы мүмкін және орынды.

1. Өндірісті ұйымдастыру және жоспарлау: [оқулық. университеттерге арналған нұсқаулық / A. N. Ильченко және т.б.] ; өңдеген А.Н.Ильченко, И.Д.Кузнецова. – М.: Академия, 2006. – 207 б. - (Жоғары кәсіптік білім. Экономика және менеджмент).

2. Васильева, И.Н. Іс қағаздарын ұйымдастыру және жеке басқару: оқу құралы. оқу құралы [экономикадағы университеттерге арналған. маман.]. - 2-ші басылым. - М.: Университеттер. оқулық ВЗФЭИ, 2004. - 271 б. : науқас.

3. Веснин, В.Р. Персоналды басқару. Теория және практика [Электронды ресурс]: [оқулық]. - Электрон. Дан. - М.: KNORUS, 2010. - 1 электрон. көтерме диск (CD-ROM); 12 см - (Электрондық оқулық).

4. Одинцов, А.А. Ұйымды басқару. Мамандыққа кіріспе: [оқулық. арнайы университеттерге арналған нұсқаулық. «Менеджмент ұйымы».]. – М.: Академия, 2007. – 239 б.

5. Герчикова, I. N. Менеджмент: оқу құралы [экономикаға арналған. маман. университеттер]. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Банктер мен биржалар, 1995. - 478 б.

6. Бухалков, М.И. Еңбекті ұйымдастыру және нормалау: оқу құралы. [арнайы университеттер үшін. 080104 «Еңбек экономикасы» және басқа да экономика. маман.]. - 3-ші басылым, рев. және қосымша - М.: ИНФРА-М, 2009. - 423 б.

7. Брэддик, В. Ұйымдағы менеджмент: [транс. ағылшын тілінен]. - М.: Инфра-М, 1997. - 343 б.

8. Герчикова, I. N. Менеджмент: [оқулық. арнайы мақсаттағы университеттер үшін Экономика және менеджмент (060000)]. - 4-ші басылым, рев. және қосымша – М.: БІРЛІК-ДАНА, 2006. – 499 б.

9. Зельдович, Б.З. Менеджмент: оқу құралы. [университеттер үшін]. - Ред. 2-ші, өшірілді - М.: Емтихан, 2009. - 575 б.

10. Александрова, Ю.В. Ересек адамның қарым-қатынасын диагностикалау әдістері: рөлдер, ұстанымдар, моральдық мәні: әдіс. жәрдемақы. - М.: Мәскеу. психол.-әлеуметтік Институт; Воронеж: MODEK, 2001. - 92 б. : науқас.

11. Емельянова, Г.А. Әлеуметтік ұйымдардағы менеджмент және тәуекелдер: оқу құралы. нұсқаулық [арнайы университеттерге арналған. 080504 Мемлекет және муниципалды. мысалы.]. - Чебоксары: Чуваш. күй пед. универ., 2009. - 96 б.

12. Менеджмент: [оқулық. бағдарлама]: тәрбие әдісі. жәрдемақы / чуваш. күй пед. университет; Дерябина М.Ю.- Чебоксары: ChSPU, 2003. - 34 б.

13. Персоналды басқару [Электрондық ресурс]: қол құралдары: экспресс курс. - 2-ші басылым. - М.: Баланс; Диполь, 2004. - 1 электрон. көтерме диск (CD-ROM); 12 см.

14. Чернова, Г.В. Тәуекелдерді басқару [Электрондық ресурс]: [оқулық]. - Электрон. Дан. - М.: KNORUS, 2009. - 1 электрон. көтерме диск (CD-ROM): дыбыс, түс. ; 12 см.

Интернет ресурстары

15. - HR-портал қызметкерлерінің бейресми байланысы

Репетиторлық

Тақырыпты зерттеуге көмек керек пе?

Біздің мамандар сізді қызықтыратын тақырыптар бойынша кеңес береді немесе репетиторлық қызметтерді ұсынады.
Өтінішіңізді жіберіңізКонсультация алу мүмкіндігі туралы білу үшін дәл қазір тақырыпты көрсету.