Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели. Считается, что оптимальное число компетенций в модели - 8-12. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить.
Структура модели компетенций по Спенсерам показана на рис.3. Отличительные компетенции организуются в кластеры , или группы. Как правило, кластеров от трёх до шести. Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций , например, которые часто используются вместе. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трёх до шести поведенческих индикаторов , т.е. определённых способов продемонстрировать компетенцию в работе (поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией). Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко. Каждая компетенция или поведенческий индикатор иллюстрируется типичным примером, взятым из интервью с лучшими исполнителями. Поведенческие индикаторы можно расположить на шкале в порядке возрастания интенсивности или завершённости действия (поведенческие шкалы BARS - behaviorally anchored rating scales - шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой компетенции и позволяющие провести более объективную и быструю оценку и самооценку работника). Таким образом, компетенции могут обладать таким свойством, как уровень выраженности, т. е. и поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно разделить по «уровням». Это удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей, чтобы не разрабатывать отдельные модели для каждой роли. В этом случае различаются лишь критерии, предъявляемые для каждой роли. Но существуют также простые модели компетенций, которые охватывают виды работ с простыми стандартами поведения, которые могут иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В таких моделях все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Подобные модели применимы к одной роли.
Рисунок 3. Структура модели компетенций по Спенсерам
Спенсером и коллегами был разработан список компетенций, подходящий для анализа любых работ. Этот список представлен в Таблице 1. Первый столбец - кластеры компетенций, второй - названия компетенций внутри каждого кластера.
Таблица 1
|
Компетенция |
|
|
Достижение и действие |
Ориентация на достижение |
|
Забота о порядке, качестве и аккуратности |
|
|
Инициатива |
|
|
Поиск информации |
|
|
Помощь в обслуживании других |
Межличностное понимание |
|
Ориентация на обслуживание клиента |
|
|
Кластер воздействия и оказания влияния |
Воздействие и оказание влияния |
|
Понимание компании |
|
|
Построение отношений |
|
|
Менеджерские компетенции |
Развитие других |
|
Директивность |
|
|
Командная работа и сотрудничество |
|
|
Командное лидерство |
|
|
Когнитивные компетенции |
Аналитическое мышление |
|
Концептуальное мышление |
|
|
Экспертиза (техническая, профессиональная, менеджерская) |
|
|
Личная эффективность |
Самоконтроль |
|
Уверенность в себе |
|
|
Гибкость |
|
|
Преданность компании |
Спенсер и коллеги также сравнивают модель компетенций с «атомной моделью», где поведенческие индикаторы аналогичны «атомам», а компетенции можно сравнить с «элементами», составленным из поведенческих индикаторов или описанным с помощью них, или с «молекулами» - комбинациями из нескольких элементов (тоже компетенций). Кластеры компетенций, таким образом, соответствуют макромолекулам.
Стандарты качеств а модели компетенций должны быть разработаны и приняты до составления модели компетенций. Уиддет и Холлифорд предлагают стандарты качества, согласно которых модель компетенций должна:
Быть недвусмысленной;
Описываться простым языком;
Иметь простую структуру;
Обладать стройной структурной логикой;
Одна компетенция не должна зависеть от других компетенций;
Компетенция и индикаторы поведения должны встречаться только в одном фрагменте модели;
Компетенции не должны встречаться в нескольких кластерах;
Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям;
Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции.
Модель компетенций чаще всего разрабатывается по заказу для конкретной организации и, возможно, для конкретного вида деятельности.
Этапы разработки модели компетенций в общем виде таковы:
1. Получение заказа, уяснение цели и планирование исследования.
2. Создания команды, выбор техники анализа.
3. Сбор информации, анализ информации.
4. Проектирование модели компетенций.
5. Проверка валидности.
6. Запуск в работу.
Профиль компетенций - это графическое отображение модели компетенций, цифровое определение уровня проявления компетенций относительно конкретной должности. Модель компетенций может быть создана для нескольких должностей, профиль - для определенной должности.
Журнал «Competency» ежегодно публикует обзоры применения компетенций . Общий список потребностей организации, которые могут быть удовлетворены с помощью модели компетенций, очень обширен. С. Уиддет и С. Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям» обобщают опыт использования подхода, основанного на компетенциях, и сводят его к трём главным задачам:
рекрутмент и отбор
обучение и развитие
вознаграждение.
Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах - в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения. При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника. Компетенции же лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.
Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организации деятельности, от наличия нужных инструментов управления персоналом и от искусства опытных людей. Большинство моделей компетенций, независимо от тщательности и правильности их разработки, не превратят плохой процесс деятельности в хороший и не компенсируют слабое обучение, плохое технологическое оборудование и неопытность персонала. Но зато там, где эффективно и правильно организованный процесс деятельности соединен с хорошим инструментарием управления и опытными работниками, введение компетенций может помочь значительно улучшить структуру управления персоналом и согласованность деятельности сотрудников внутри организации.
Спенсер и коллеги, кроме шести задач службы управления трудовыми ресурсами, решение которых основано на компетентностном подходе (отбор, управление эффективностью работы, планирование замещения, развитие и карьера, оплата, интегрирование информационной системы УЧР), описывают американский опыт применения данного подхода в школах и семьях.
ВОЗРАСТНАЯ АНАТОМИЯ, ФИЗИОЛОГИЯ С ОСНОВАМИ ГИГИЕНЫ И ПЕДИАТРИИ
Учебно-методический комплекс курса
Направление: 050700 – Специальное (дефектологическое) образование
Профиль: Дошкольная дефектология
Логопедия
Квалификация (степень): Бакалавр
УДК 611.068+612.6+613.95+616-053.2
ББК Е 860,7+Е 903,7+Р 128.9+Р 73я
Р е ц е н з е н т:
канд. мед. наук, доцент кафедры анатомии, физиологии и медицины ПГПУ Л.В.Работникова
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» составлен в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению «Специальное образование».
Дисциплина входит в профессиональный цикл, относится к базовой части учебного плана ООП.
Учебно-методический комплекс предназначен для студентов факультета педагогики и психологии детства.
Согласовано:
Декан факультета педагогики
и психологии детства Ильина И.Ю.
Утверждено на заседании Утверждено на заседании
учебно-методической комиссии кафедры_______________:
факультета _________________: Протокол № ___________
«___» _______________ 20__ г. Зав. кафедрой ___________
Председатель УМК __________
УДК 611.068+612.6+613.95+616-053.2
ББК Е 860,7+Е 903,7+Р 128.9+Р 73я
Печатается по решению учебно-методического совета
Пермского государственного педагогического университета
© Силин Б.В., Огарышева Н.В., составление, 2011
© ГОУ ВПО «Пермский государственный
Педагогический университет», 2011
3.1. Цель изучения дисциплины:
получить знания об общих закономерностях развития и особенностях функционирования систем организма в различные возрастные периоды, об основных детских болезнях, мерах их профилактики.
3.2. Место дисциплины в структуре ООП:
Дисциплина «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» относится к базовойчасти профессионального цикла.
Для освоения дисциплины студенты используют знания, умения, навыки, сформированные при изучении следующих дисциплин:
1. Биология
Освоение дисциплины «Возрастная анатомия, физиология с основами гигиены и педиатрии» является необходимой основой для последующего изучения следующих дисциплин:
1. «Педагогика»
2. «Психология»
3. «Методика обучения и воспитания по профилю подготовки»
4. «Медицина»
5. «Безопасность жизнедеятельности»
6. «Физическая культура».
3.3. Требования к результатам освоения дисциплины:
Принятая структура компетенций
Дисциплина способствует формированию следующих компетенций, предусмотренных ФГОС по направлению подготовки ВПО «050700 Специальное (дефектологическое) образование» (профиль «Дошкольная дефектология и логопедия»):
«Способен использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности» (ОК-7) ;
«Готовностью к овладению средствами самостоятельного, методически правильного использования методов физического воспитания и укрепления здоровья, к достижению должного уровня физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности» (ОК-8 );
«Способен к анализу результатов медико-психолого-педагогического обследования лиц с ОВЗ на основе использования различных (клинико-психолого-педагогических) классификаций нарушений в развитии, в том числе для осуществления дифференциальной диагностики»(ПК-6).
В результате изучения дисциплины студент должен
Знать: основные теоретические вопросы курса; анатомо-физиологические особенности детского организма на разных этапах онтогенеза; основные гигиенические требования к организации труда и быта детей разного возраста; симптоматику и причины возникновения детских болезней и меры их профилактики.
Уметь: выявлять анатомо-физиологические особенности ребенка конкретного возраста; организовывать окружающую ребенка обстановку в соответствии с официальными нормативными документами по гигиене; на практике применять полученные знания по основампедиатрии и гигиены с целью своевременного предупреждения возникновения и распространения
заразных заболеваний; использовать методы и средства оказания первой медицинской помощи при возникновении неотложных состояний.
Владеть навыками: определения физического развития, умственной и физической работоспособности, функциональных возможностей физиологических систем организма, диагностики основных детских болезней.
Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:
- на том, что такое компетенции;
- видах компетенций;
- на применении компетентностного подхода в ;
- этапах внедрения компетенций;
- преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.
Что такое компетенция?
Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.
Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.
Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.
Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:
- гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
- вариативность в предложении альтернатив;
- развитые навыки аргументации и т.д.
Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».
И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.
Вам могут быть полезны наши услуги
Поведенческие индикаторы компетенции
Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением или структурированного интервью.
Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.
Шкала развития компетенций
Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):
- 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
- 1 — уровень базового развития;
- 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
- 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).
Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.
Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.
Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.
| Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. | |||||||||||||||
|
Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.
| Балл | Уровень | Описание поведенческих индикаторов |
| 4 | Стратегический | В дополнение к уровню 3: — Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером — Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее |
| 3 | Уровень мастерства | В дополнение к уровню 2: — Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы — Ориентирует других участников группы на активную работу в группе — Предлагает решение, которое принимает группа |
| 2 | Базовый | — Берет инициативу на себя — Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности — Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату — Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы — Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта |
| 1 | Ограниченный | — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы |
| 0 | Уровень некомпетентности | — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе |
Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».
По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.
Виды компетенций
Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.
Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:
- управленческие
- коммуникативные
- корпоративные (ценностные)
- профессиональные (технические)
Управленческие компетенции
Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».
Примеры управленческих компетенций:
- Стратегическое (или системное) мышление
- Планирование (и организация или контроль)
- Развитие подчиненных
- Мотивация
- Лидерство
Коммуникативные компетенции
Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.
Примеры названий коммуникативных компетенций:
- Ведение переговоров
- Межличностное понимание
- Влияние
В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).
Корпоративные компетенции
Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.
Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:
- Ориентация на результат
- Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
- Работа в команде
Профессиональные (технические) компетенции
Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.
Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.
Применение компетенций — оценка персонала
Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:
- ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
- оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.
Разработка компетенций
С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.
Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.
Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.
Разработка модели компетенций. Основные этапы
Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:
- Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
- Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
- Непосредственно разработка компетенций.
- Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.
Формирование компетенций. Методы
Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:
- Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
- Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
- Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.
Внедрение модели компетенций
Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:
- Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.
Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».
В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.
- Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.
Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.
Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.
- После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
- Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.
Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.
И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.
Модель компетенций. Преимущества
Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:
- критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
- компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
- в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
- упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
- значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
- упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.
«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.
"Компетенция" - слово, применяющееся, быть может, не так часто, но порой все же проскальзывающее в тех или иных разговорах. Большинство людей воспринимают его смысл несколько размыто, путая с компетентностью и употребляя не совсем к месту. В то же время его точное значение может служить весомым аргументом в полемике и дискуссии, а также в разбирательствах. Так Что они значат и какие бывают? Разберемся подробнее.
Терминология
По Ефремовой, компетенция определяется как область знаний и тот круг вопросов, в которых отдельный человек хорошо осведомлен. Второе определение, согласно этому же источнику, говорит, что данное слово также обозначает совокупность прав и полномочий (относится к должностному лицу). Последнее сводится к термину Он несколько строже, чем первый. Но эта дефиниция гораздо больше подходит и к сути настоящего вопроса о том, что такое компетенции, поскольку первый вариант имеет множество синонимов и не так узко определен.
Компетенция и близкие к ней термины
Существует два подхода к толкованию терминов компетенции и компетентности:
- отождествление;
- дифференциация.
Компетентность, грубо говоря, это владение какой-либо компетенцией. В соответствии с тем, насколько широко рассматривается последний термин, и трактуется их взаимосвязь с первым понятием. Он, кстати, описывается как характеризирующее качество индивида, его способность. Компетенция трактуется иначе - это, прежде всего, совокупность.
Структуризация
Компетенция есть интегральный результат взаимодействия следующих элементов ее структуры:
- Целевого. Определение личных целей, составление определенных планов, построение моделей проектов, а также действий и поступков для того, чтобы достигнуть требуемого результата. Предполагается соотношение целей и личных смыслов.
- Мотивационного. Истинный интерес и искреннее любопытство в работе, в которой человек компетентен, наличие его собственных причин решать каждое возникающее задание, связанное с этой деятельностью.
- Ориентационного. Учет в процессе работы внешних предпосылок (понимание базы своего труда, наличие опыта в нем) и внутренних (субъектный опыт, межпредметное знание, методы деятельности, специфические особенности психологии и так далее). Адекватная оценка реальности и себя - своих достоинств и недостатков.
- Функционального. Наличие умения не только иметь, но и использовать на деле приобретенные знания, навыки, способы и методы деятельности. Осознание информационной грамотности в качестве базы для формирования собственного развития, новаторства идей и возможностей. Отсутствие страха перед сложными заключениями и решениями, выбора нешаблонных методов.
- Контрольного. Имеются границы измерения протекания и заключений в ходе деятельности. Движение вперед - то есть усовершенствование идей и закрепление правильных и действенных способов и методов. Соотношение поступков и целей.
- Оценивающего. Принцип трех "само": анализ, оценка, контроль. Оценивание позиции, необходимости и действенности знания, умений или выбранного способа действовать.
Каждый из элементов может своим поведением влиять на все остальные и является значимым фактором для понятия "формирование компетенций".
Категоризация
Терминология позволила понять, что такое компетенции в общем смысле. Более конкретно она разделяется на три большие категории:
- руководство собой;
- руководство другими;
- руководство организацией.
Компетенции также можно поделить и по другому принципу: например, исходя из того, кто ими владеет. Такие типы будут затрагивать профессии, организации и социальные группы.
Рассмотрим следующие:
- Компетенции педагога. Суть профессионально-педагогической компетентности.
- Компетенции учеников. Определение ограниченного набора знаний и умений.
Почему были выбраны именно эти?
Актуальность
Взаимоотношения учителя и ученика - запутанная структура, состоящая из множества элементов. Недостаточная компетентность в вопросах одного влечет за собой аналогичную проблему у другого. Что же касается того, что именно должно входить в компетенции педагога, здесь можно наблюдать еще более неоднозначную ситуацию.
Компетенции учеников
Большинство ученых настаивают, что компетенции учащихся, точнее, их число, должно быть строго ограничено. Следовательно, были выбраны наиважнейшие. Второе их название - ключевые компетенции.
Европейцы свой список составляли приблизительно, без уточнений. В нем шесть пунктов. Ученик должен:
- учиться - как главное действие;
- думать - как двигатель развития;
- искать - как мотивационный пласт;
- сотрудничать - как коммуникативный процесс;
- адаптироваться - как социальное совершенствование;
- браться за дело - как реализация всего вышеперечисленного.
Отечественные ученые отнеслись к делу более ответственно. Вот основные компетенции учащихся (всего семь):
- Умение учиться. Предполагает, что ученик, который способен самостоятельно обучаться, сможет применить те же навыки самостоятельности и в работе, творчестве, развитии, жизни. Эта компетенция предусматривает выбор учащимся цели обучения или осознание и принятие цели, выбранной учителем. Также сюда входит планирование и организация труда, отбор и поиск специальных знаний, наличие навыков самоконтроля.
- Общекультурная. Развитие личностного самовосприятия себя в целом и в обществе, духовное развитие, анализ национальной и межнациональной культуры, наличие и использование языковых навыков, самовоспитание в себе моральных и социокультурных единых ценностей, направленность на толерантное интеркультурное взаимодействие.
- Гражданская. К этой компетенции относятся способности ориентироваться в общественно-политической жизни, то есть осознавать себя как члена социума, государства, а также социальных групп. Анализ происходящих событий и взаимодействие с обществом и органами государственной власти. Считаться с интересами других, уважать их, действовать согласно соответствующему законодательству конкретной страны.
- Предпринимательская. Предполагает не только наличие, но и реализацию способностей. К ним, в числе прочих, относится соотношение желаемого и действительного, организация деятельности, анализ возможностей, составление планов и презентация результатов труда.
- Социальная. Определение своего места в механизмах социальных институтов, взаимодействие в социальных группах, соответствие социальной роли, дипломатичность и умение приходить к компромиссам, ответственность за свои поступки, общность.
- Информационно-коммуникативная. Рациональное использование возможностей информационных технологий, построение информационных моделей, оценивание процесса и результата технического прогресса.
- Здравоохранительная. Сохранение как собственного здоровья (морального, физического, психического, социального и т. д.), так и окружающих, что предполагает базовые навыки, которые способствуют развитию и поддержанию каждого из вышеперечисленных видов здоровья.
Ключевые квалификации (базовые навыки)
Европейские страны синонимируют значение слов "квалификации" и "компетенции". Ключевые компетенции также называют базовыми навыками. Они, в свою очередь, определяются теми личностными и межличностными качествами, что выражены в различных формах в различных социальных и рабочих ситуациях.
Перечень ключевых компетенций в профессиональном образовании Европы:
- Социальная. Выработка новых решений и их реализация, ответственность за последствия, соотношение личных интересов с рабочими, толерантность к межкультурным и межнациональным особенностям, уважение и сотрудничество как залог здорового общения в коллективе.
- Коммуникативная. Устная и письменная коммуникация на различных языках, включая различные языки программирования, навыки коммуникаций, этика общения.
- Социально-информационная. Анализ и восприятие социальной информации сквозь призму критического здравомыслия, владение и использование в различных ситуациях информационных технологий, понимание схемы человек - компьютер, где первое звено повелевает вторым, а не наоборот.
- Когнитивная, также называемая персональной. Потребность в духовном саморазвитии и реализация этой потребности - самообразование, усовершенствование, личностный рост.
- Межкультурная, включающая в себя и межнациональную также.
- Специальная. Включает в себя навыки, необходимые для достаточной компетентности в профессиональной сфере, самостоятельность в этой деятельности, адекватная оценка своих действий.
Компетенция и квалификация
Для человека постсоветского пространства, однако, немного странно слышать приведенные в заглавии термины в Вопрос о том, что такое компетенции, начинает возникать снова и нуждается в некоторых уточнениях для более четкого определения. Отечественные исследователи называют квалификацию достаточной подготовкой к деятельности рамочной, в устойчивых и ограниченных состояниях. Ее считают элементом структуры компетенции.
Но это только начало расхождений. Также и ключевые компетенции в разнообразных источниках имеют различное именование и толкование.
Зеер называл ключевыми универсальные знания, а также межкультурные и межотраслевые. По его мнению, именно они помогают реализовать более конкретные навыки, необходимые для определенного профессионального поля деятельности, а также являются базой для адаптации в нестандартных и новых ситуациях и продуктивной и результативной работы в каких бы то ни было обстоятельствах.
Профессиональные компетенции
В. И. Байденко выделил еще один немаловажный пласт - профессионально-ориентированные компетенции.
У понятия есть четыре связующие интерпретации:
- Сочетание стойкости и гибкости при получении и принятии информации, а также при применении полученных данных для решения проблем в открытость для взаимодействия с вышеуказанной средой.
- Критерии качества, сфера использования и нужная информация, применяемые как конструкты проектирования стандартов.
- Эффективная реализация качеств и умений, способствующих продуктивности и результативности.
- Объединение опыта и информации, которые позволяют человеку прогрессировать в его трудовой деятельности.
Если рассматривать терминологию, предложенную Байденко, то приходим к выводу, что профессиональная компетентность - это не только умение, это внутренняя предрасположенность к тому, чтобы действовать в своей трудовой сфере целесообразно и согласно требованиям выполняемой задачи. Компетентный сотрудник готов это сделать.
Компетенции педагога - одна из категорий профессиональной, а также охватывающая область профессионально-педагогической компетентности. Об этом - ниже.
Профессионально-педагогическая компетентность
Понятие компетентности учителя является выражением личных возможностей педагога, благодаря которым он в состоянии самостоятельно эффективно решать задачи, ставящиеся перед ним администрацией образовательного учреждения, а также возникающие в ходе обучения. Это теория, применяемая на практике.
Умения педагога сводятся к трем основным пластам способностей:
- использования приемов обучения в реальном положении дел;
- гибкость в принятии решений, разнообразие приемов для каждой из задач;
- развитие себя как преподавателя, новаторство идей и совершенствование навыков.
В зависимости от владения этими пластами, выделяют пять уровней:
- Первый уровень компетенции - репродуктивный.
- Второй - адаптивный.
- Третий - локально-моделирующий.
- Четвертый - системно-моделирующий знания.
- Пятый - системно-моделирующий творчество.
Оценка компетенций производится исходя из следующих требований:
- ориентированность на индивидуальные особенности;
- сопоставление предыдущих оценок с целью выявления ;
- диагностирование - должно быть направлено также на развитие компетенций, составление путей и планов совершенствования;
- создание мотиваций и возможностей для самоанализа, самооценки.
Оценка компетенций полагается на такие критерии:
- знания предмета;
- новаторство;
- отношение к работе;
- знание психологически-педагогических баз;
- умение составлять учебные планы;
- эффективность учебных планов;
- педагогический такт;
- отношение к учащимся;
- применение в работе индивидуального подхода;
- мотивация учеников;
- развитие у учащихся навыков научного мышления;
- развитие у учеников творческого мышления;
- умение вызвать интерес к предмету;
- компетенции на уроке - виды работы и деятельности;
- корректность речи;
- обратная связь;
- оформление документации;
- самообразование, самосовершенствование личности и навыков в предметной деятельности;
- внеклассная работа:
- общение с родителями, коллегами, администрацией.
Компетентность вышестоящих организаций
Интересны для рассмотрений те инстанции, которые сами определяют управление компетенциями нижестоящих чинов. Какой квалификацией должны обладать они?
Компетенция власти:
- реализация политики (внутренней и внешней);
- контроль социально-экономической сферы;
- управление компетенциями нижестоящих органов власти, обеспечение эффективной работы единой структуры;
- способность поддерживать целостность связующих элементов;
- формирование специальных программ, целесообразных возникающим проблемам, реализация программ;
- реализация права законодательной инициативы.
Власть, как известно, подразделяется на исполнительную, судебную и законодательную. Компетенция судов определяется исходя из их уровня. Например, Международный суд может разбираться дела только между государствами, в то время как арбитражному подведомственны экономические дела. Компетенции подобных организаций определяются их уставом, а также изложены в Конституции.
Компетенции предпринимательских организаций, фирм и т. д.
Ключевые компетенции компании являются основой для её стратегического развития, направлены на совершенствование деятельности и получение прибыли. Наличие достаточной квалификации позволяет организации не только держаться на плаву, но и прогрессировать до следующего уровня. Ключевая компетенция должна быть тесно связана с деятельностью компании. Так она позволяет приносить наибольшую пользу.
Компетенции организации на примере бизнес-компании в сфере торговли:
- знание сферы деятельности (рынка) и постоянное обновление этих знаний;
- способность анализировать и реализовать верные решения на пользу компании;
- способность постоянного движения вперед.
Заключение
Понятие компетенций граничит еще с двумя терминами: компетентностью, рамки которой несколько размыты, и квалификацией. Первое может несколько путаться с исходным, благодаря лексическим особенностям и этимологии, и взаимосвязь с ним определяется из выбора термина компетенции. С квалификацией несколько сложнее: в европейском сообществе понятия отождествляют, в то время как отечественная наука негласно договорилась более чем дифференцировать их. Из-за этого не так ясно, как хотелось бы, обстоят дела с обозначением ключевых компетенций.
Определение понятияКомпетенция – это объем профессиональных знаний и навыков, а
также личностные характеристики и установки, проявляемые в
поведении человека и требуемые для выполнения непосредственных
должностных обязанностей.
Профессиональные компетенции – это способности работника
выполнять работу в соответствии с требованиями должности.
Модель компетенций - это
необходимых
сотрудникам
стратегических целей компании.
набор ключевых
для
успешного
компетенций,
достижения
Разделите термины «компетенции» и «компетентность»!
Компетентность – это необходимый набор
компетенций,
которыми
обладает
человек
для
реализации
действий
в
определенной профессиональной области.
Компетентность – это более общее понятие, включающее в себя
компетенции.
«Он компетентен в своей области» = «Он обладает хорошо
развитыми
компетенциями, необходимыми для работы в данной
области».
Структура компетенции
Любая компетенция включает в себя 3-4 составляющие (индикатора).Каждый указанный в компетенции индикатор имеет какое-то
проявление в поведении человека, поэтому помимо названия и общих
индикаторов компетенция включает в себя описание проявлений
данных индикаторов в поведении. Любое проявление может быть, как
позитивным, так и негативным.
Таким образом, составляющие (индикаторы) дают описание тому,
что конкретно будет оцениваться. При этом, обратите внимание на то,
что в одинаковые названия компетенций разные компании,
провайдеры, специалисты могут вкладывать разные составляющие
(индикаторы).
Заказывая готовую модель у провайдера, мы должны иметь четкое
понимание, что именно нужно компании и бизнесу в рамках конкретных
компетенций.
Пример компетенции
Компетенция: «Эффективная коммуникация».Ее индикаторами могут быть (можно назвать это описанием,
подпунктами):
говорит и выслушивает,
передает информацию структурировано, логически выстраивает
аргументы,
проверяет понимание, выясняет позицию,
использует дополнительные средства, помогающие обеспечить
понимание.
Виды компетенций
В крупных компаниях обычно выделяют:1. Корпоративные компетенции.
Это компетенции, которыми должны в той или иной мере обладать
все сотрудники от директора до уборщицы тети Маши. Например:
«лояльность» и «ориентация на результат».
2. Менеджерские или управленческие компетенции.
Это управленческие компетенции, которыми должен обладать
любой руководитель в компании. Например: «управление
исполнением» и «принятие решений».
3. Функциональные, либо технические компетенции.
Это специальные компетенции, которые требуются для работы в
каком-либо конкретном подразделении. Например: «Владение
программным обеспечением 1С»
В небольших компаниях такого строгого разделения, как правило, нет –
есть просто управленческие и технические компетенции, но это не
так важно.
Британский подход
Этот подход можно условно назвать «функциональным», посколькуон основан на описании задач и ожидаемых результатов, В работах
британских специалистов можно найти множество схожих
определений профессиональной компетенции:
адекватная
или достаточная квалификация, способности;
адекватные или достаточные физические или интеллектуальные
качества;
способность быть квалифицированным;
способность делать что-либо хорошо или в соответствии со
стандартом, приобретенная опытным путем или в результате
обучения;
умение быть квалифицированным и способным выполнять
определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.
Американский подход
Американские специалисты, как правило, являются сторонниками«личностного» подхода, так как в фокусе - качества человека,
обеспечивающие успех в работе.
Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной
компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями,
способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
нания (knowledge);
умения (skills);
способности (abilities);
иные характеристики (other).
Применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций
сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов:
знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем
способности и иные характеристики (АО),
в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у
разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes -
отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения
физического состояния, поведения и т. п.).
Шкала оценки компетенций
Шкала оценки состоит из:1. Названия уровня.
Это может быть возрастающая шкала от 0 уровня до нужного
значения, как правило, не более 4 уровня.
Также, уровни могут называться, как «нулевой», «начальный»,
«продвинутый» и т.д., в зависимости от «фантазии» составителя,
требований компании к описанию и др.
2. Описания уровней проявления поведенческих индикаторов.
Описание должно быть последовательным и с повышением
уровня показывать прогресс в развитии. Вместе с тем, какие – то
поведенческие индикаторы с повышением уровня (например, с
перехода от тактического на стратегический уровень развития) могут
«отмирать, как неиспользуемые».
В случае, если компании нужна простая безуровневая модель,
применимая ко всем должностям одинаково (такое практикуется в
небольших компаниях с узкой специализацией бизнеса), желательно
составить описание с точки зрения «делает-не делает».
Пример уровней компетенции
Краткое описание поведенческих проявлений - «вырезка» трехуровней из 5и-уровневой модели одной из компаний:
Индикатор «проверяет понимание, выясняет позицию» имеет
следующие проявления в поведении по уровням:
2-й уровень
- стимулирует собеседников высказываться и выясняет их
позицию, используя вопросы; регулярно проверяет понимают ли
его собеседники;
- развернуто отвечает на вопросы;
1-й уровень
- отвечает на вопросы односложно; не объясняет свою позицию;
- слушает собеседников до тех пор, пока их мнения совпадают;
0-й уровень (негативное проявление)
- не отвечает на вопросы;
- не дает собеседнику высказаться, перебивает, допускает
оскорбления;
10. Шкала оценки (приложение)
«Приложением» к шкале оценки должно бытьописание того, как именно проставляются оценки
(система оценки). Как правило, уровню развития
компетенции присваивается определенный балл.
Если уровни представлены в виде числовых
значений, то уровню 1 будет соответствовать 1 балл и
т.д.
При расчете балла уровня за 100%, равные 1 баллу,
берутся проявления всех индикаторов, описанных на
Уровне 1 и ни одного на более низком уровне. Вместе
с тем, индикаторы одной компетенции могут
проявляться на разных уровнях, поэтому есть
дробные баллы.
11. Модель компетенций
3 принципа, которым необходимо следовать,создавая модель профессиональных
компетенций:
1. Привлечение к разработке модели людей, которые
будут использовать эту модель.
2. Предоставление сотрудникам полной информации о
том, что и почему происходит в компании.
3. Стремление к тому, чтобы стандарты поведения,
включенные в компетенции, подходили всем
пользователям, а предполагаемые формы
применения соответствовали корпоративным
интересам.
12. Как использовать модель компетенций
1.2.
3.
4.
При подборе персонала (ключевая задача модели компетенций – устанавливать
требуемые для реализации стратегии стандарты к сотрудникам). Проводя
собеседование с очередным кандидатом на должность, его нужно оценивать по
компетенциям, установленным для его должности. Субъективный фактор «вот этот
мне нравится, а этот нет» в российских компаниях отменить невозможно, однако к
нему можно добавить и объективную оценку. Нужно, чтобы на выходе был человек,
который нравится и обладает соответствующим набором развитых компетенций.
В процессе ежегодной аттестации персонала модель используется, как идеальная
основа – план, с которым сравнивают «факт». Это не снизит количество сравнений
людей между собой по принципу «нравится-не нравится»,однако даст руководителю
выбор: продвигать сотрудника, соответствующего требованиям, который будет достигать
результатов, но ему – руководителю не сильно симпатичен, либо продвигать
«симпатичного раздолбая». Методы оценки при этом могут самые разнообразные.
При формировании кадрового резерва на основе модели компетенций
разрабатываются оценочные мероприятия (кейсы и т.д.), а также последующие
программы развития (планы обучения). Это позволит избежать хаотичного
обучения «чему-нибудь и как-нибудь», а план обучения будет четко разрабатываться под
установленные требования (это касается и ежегодного общего плана обучения для всех
сотрудников компании и индивидуальных планов, если таковое имеется в компании).
Здесь можно видеть экономию затрачиваемых на обучение средств. Точечное обучение
под конкретные задачи потребует меньших затрат, чем глобальное обучение всему.
В процессе оценки эффективности проведенных программ развития модель
компетенций является основой для сравнения того, что было, и как стало (это при
условии, что перед обучением проводились замеры уровня развития компетенций).
13. Вместо заключения
Модель компетенций – это инструмент, который могутиспользовать в своей работе не только специалисты
служб персонала.
Модель компетенций может использовать любой
руководитель в «ежедневном обиходе» для экспрессоценки поведения своих сотрудников (если
индикаторы модели описаны четко и просто).
Рабочая среда – это самый сложный практический
кейс, оценить правильность выполнения которого
может именно руководитель.
14. Выводы:
Профессиональная компетенция – этоспособность работника выполнять работу в
соответствии с требованиями должности,
требования должности – задачи и стандарты их
выполнения, принятые в организации или
отрасли.
Компетенции - это знания, навыки, способности
и личностные характеристики сотрудника,
оказывающие непосредственное влияние на
результаты его деятельности
Загрузка...
